Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy

SYTUACJA NA

DOLNOŚLĄSKIM RYNKU PRACY

Podsumowanie projektu badawczego

1.0CELE PROJEKTU

CELE BADANIA

Kompletna i wieloaspektowa diagnoza czynników rynku pracy determinujących zapotrzebowanie na pracowników o określonych kompetencjach, kwalifikacjach i umiejętnościach zawodowych

Obszary problemowe:

Obecna sytuacja i dynamika zmian na dolnośląskim rynku pracy

Zapotrzebowanie na zawody, kwalifikacje, umiejętności – nadwyżki i deficyty

System pośrednictwa pracy

Kształcenie zawodowe w regionie – zapotrzebowanie i potencjał

Losy zawodowe absolwentów uczelni wyższych

3Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy

2.0METODOLOGIA BADANIA

METODY I TECHNIKI BADAWCZE

Absolwenci

Kryteria udziału:

Ukończenie studiów I lub II stopnia w roku 2007 lub później

Zamieszkanie na Dolnym Śląsku

Próba badawcza n=600

Pilotaż n=40

BADANIE ILOŚCIOWE, DANE WYWOŁANE


Pracodawcy

Kryteria udziału:

Właściciel przedsiębiorstwa

lub

Osoba odpowiedzialna za

rekrutację pracowników


Pilotaż n=40

Kadra zarządzająca – placówki kształcenia

zawodowego

Typy placówek:

Zasadnicze szkoły zawodowe

Technika zawodowe

Szkoły policealne

Szkoły specjalne przysposabiająca

do pracy

Centra Kształcenia Praktycznego

Niepubliczne placówki kształcenia

ustawicznego i praktycznego


Pilotaż n=6


Indywidualny wywiad pogłębiony

Grupy badane:

Przedstawiciele organizacji pracodawców, n=10

Pracodawcy z branż strategicznych, n=35

Branże strategiczne: górnictwo,

przetwórstwo przemysłowe,

zaopatrywanie w energię, gaz i wodę,

pośrednictwo finansowe, obsługa

nieruchomości i firm.

BADANIA JAKOŚCIOWE, DANE WYWOŁANE


Zogniskowany wywiad grupowy

Grupy badane:

Przedstawiciele publicznych instytucji rynku pracy, n=2

Pracodawcy zatrudniający do 20 osób, n=3

Pracodawcy zatrudniający powyżej 50 osób, n=3

Studium przypadku – PRZ

Podmioty badane:

PRZ w Ząbkowicach Śl.

PRZ w Lubinie

PRZ w Miliczu

PRZ w Jaworze

PRZ we Wrocławiu


Analiza desk research

Źródła danych:

Bank Danych Lokalnych Głównego Urzędu Statystycznego

Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS

Wyniki badań, opracowania naukowe

Dokumenty strategiczne

BADANIA Z UŻYCIEM DANYCH ZASTANYCH


Analiza inwentaryzacyjna

Portale internetowe:

http://gazetapraca.pl

http://pracuj.pl

http://gazeta.money.pl

Prasa lokalna:

• Gazeta Wrocławska –

Polska The Times

GazetaPraca.pl –

Gazeta Wyborcza

Ogłoszenia pracodawców:

Powiatowe Urzędy Pracy

Agencje zatrudnienia

Akademickie biura karier

3.0SYTUACJA I DYNAMIKA ZMIAN NA DOLNOŚLĄSKIM RYNKU PRACY

SYTUACJA NA DOLNOŚLĄSKIM RYNKU PRACYLICZBA BEZROBOTNYCH W REGIONIE

WSKAŹNIKI

I kw. 2009

II kw. 2009

III kw. 2009

IV kw. 2009

I kw. 2010

II kw. 2010

III kw. 2010

IV kw. 2010

I kw. 2011

II kw. 2011

III kw. 2011

IV kw. 2011

I kw. 2012

II kw. 2012

w %

współczynnik aktywności zawodowej

53,4 53,8 53,6 55,0 55,9 54,6 53,8 54,6 54,4 53,6 54,0 53,9 53,5 54,5

wskaźnik zatrudnienia

47,8 48,6 47,8 49,8 49,1 48,2 47,7 49,1 48,1 48,1 48,6 48,2 47,2 48,8

stopa bezrobocia

10,4 9,6 10,8 9,5 12,1 11,6 11,3 10,1 11,6 10,2 9,9 10,6 11,8 10,5

SYTUACJA NA DOLNOŚLĄSKIM RYNKU PRACY


LICZBA BEZROBOTNYCH W REGIONIE

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS

lp. zawody i specjalnościzarejestrowani

bezrobotniodsetek

1 Sprzedawca 12403 8,6%2 Murarz 3769 2,6%3 Ślusarz 3717 2,6%4 Technik ekonomista 3094 2,2%5 Kucharz 2483 1,7%6 Robotnik budowlany 2450 1,7%7 Krawiec 2413 1,7%8 Robotnik gospodarczy 2282 1,6%9 Szwaczka 2172 1,5%

10 Technik mechanik 1838 1,3%11 Sprzątaczka biurowa 1733 1,2%12 Technik prac biurowych 1515 1,1%- bez zawodu 22255 15,5%



BEZROBOTNI WEDŁUG ZAWODÓW

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych DWUP

3%

28%

38%

23%

8%

PRACODAWCY

Bardzo dobra Dobra Przeciętna Zła

Bardzo zła



OPINIE RESPONDENTÓW

3%19%

32%

39%

7%

ABSOLWENCI


Bardzo zła

Źródło: opracowanie własne; n=600 (absolwenci) / n=799 (pracodawcy)

4.0ZAWODY, KWALIFIKACJE, UMIEJĘTNOŚCI – NADWYŻKI I DEFICYTY

RYNEK PRACY – NADWYŻKI I DEFICYTY


ZAWODY DEFICYTOWE – DANE DWUP

lp. Zawody i specjalnościWskaźnik

intensywności deficytu zawodu

Napływ bezrobotnych w I półroczu 2012 roku

Oferty pracy zgłoszone

w I półroczu2012 roku

1 Poz. pracownicy domowej opieki osobistej 31,0000 1 31

2 Pośrednik finansowy 30,5000 2 61

3 Operator przenośników taśmowych 30,0000 2 60

4 Sadownik 25,0000 1 25

5 Funkcjonariusz służby penitencjarnej 21,0000 1 21

6 Spawacz metodą TIG 21,0000 1 21

7 Pracownik ochrony fizycznej I stopnia 18,8000 5 94

8 Organizator obsł. sprzedaży internetowej 18,0000 1 18

9 Monter wyr. tekstyl. z tektury i pok. mat. 18,0000 1 18

10 Oper. maszyn do produkcji sznurka i tulei 13,6667 3 41

11 Pozostali nauczyciele kształcenia zaw. 13,0000 1 13

12 Pracownik agencji pracy tymczasowej 12,0000 1 12

13 Dróżnik obchodowy 11,0000 1 11

14 Robotnik oczyszczania miasta 11,0000 3 33

15 Spawacz metodą MIG 10,3333 3 31




ZAWODY NADWYŻKOWE – DANE DWUP

lp. Zawody i specjalnościWskaźnik

intensywności nadwyżki zawodu

Napływ bezrobotnych w I półroczu 2012 roku

Oferty pracy zgłoszone

w I półroczu2012 roku

1 Technik rolnik 0,0021 473 1

2 Technik żywienia i gospodarstwa domowego 0,0025 398 1

3 Technik ekonomista 0,0049 2061 10

4 Technik hotelarstwa 0,0059 338 2

5 Ładowacz 0,0080 125 1

6 Technik telekomunikacji 0,0090 111 1

7 Ekonomista 0,0100 899 9

8 Technik mechanizacji rolnictwa 0,0105 95 1

9 Dziewiarz 0,0108 93 1

10 Ceramik wyrobów użytkowych i ozdobnych 0,0111 90 1

11 Tkacz 0,0115 262 3

12 Technik ochrony środowiska 0,0135 148 2

13 Historyk 0,0182 55 1

14 Pedagog 0,0182 605 11

15 Pozost. mechanicy pojazdów samochodowych 0,0206 340 7



Dwie trzecie (67%) badanych przedsiębiorstw zatrudniało w 2012 roku pracowników. Jeden na trzech (30%) pracodawców przyznaje, że napotkał trudności w procesie rekrutacji.

Główne bariery, które dotykają pracodawców:

– Niskie kwalifikacje formalne kandydatów (55%)

– Niewystarczające umiejętności zawodowe (54%)

– Wygórowane oczekiwania finansowe (38%)

– Brak motywacji do pracy (34%)

– Brak elastyczności (16%)


TRUDNOŚCI W PROCESIE REKRUTACJI


Badania jakościowe redefiniują deklarowane przez pracodawców trudności w procesie rekrutacji – wiele z tych problemów ma charakter wywołany przez samych przedsiębiorców.

Elastyczność zatrudnienia pracownika to większy zysk, niż zapewnianie sobie jego lojalności wynagrodzeniem i umową o pracę.

Pracodawcy zawyżają wymogi wobec kandydatów. W efekcie:

Część osób jest dyskwalifikowana nawet przy rekrutacji do prostych prac

Wywołuje się efekt „studiowania dla dyplomu” i utraty potencjalnych pracowników

Zerwany zostaje związek pomiędzy kwalifikacjami formalnymi a wynagrodzeniem


FASADOWY CHARAKTER TRUDNOŚCI


Czego oczekują przedsiębiorcy od potencjalnych pracowników?

1. Doświadczenia na podobnym stanowisku (87%)

2. Specjalistycznych uprawnień (66%)

3. Umiejętności obsługi maszyn i urządzeń (58%)

4. Specjalistycznego wykształcenia średniego lub zawodowego (58%)

5. Znajomości pakietu MS Office (55%)

„Etos pracy” – motywacja, uczciwość, lojalność


KLUCZOWE DEFICYTY KOMPETENCJI

11%

14%

75%

DEFICYTY KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW

Wykształcenie Staż pracy Umiejętności

Źródło: opracowanie własne; n=753

5.0SYSTEM POŚREDNICTWA PRACY

SYSTEM POŚREDNICTWA PRACY

Przyczyny współpracy z PSZ:

1. Chęć pozyskania pracownika na staż (54%)

2. Chęć zgłoszenia oferty pracy (51%)

3. Chęć uzyskania refundacji – koszty przygotowania stanowiska pracy dla osoby bezrobotnej (27%)

4. Potrzeba uzyskania pomocy w rekrutacji pracowników (11%)

5. Poszukiwanie pracowników do prac sezonowych (7%)


WSPÓŁPRACA Z PUBLICZNYMI SŁUŻBAMI ZATRUDNIENIA


Publiczne służby za-trudnienia

Agencje komercyjne0%

20%

40%

60%

49%

12%



OCENA EFEKTYWNOŚCI PUBLICZNYCH SŁUŻB ZATRUDNIENIA

5%

26%

55%

9%

5%PRACODAWCY


Bardzo zła

1% 6%

39%

33%

21%

ABSOLWENCI


Bardzo zła

Źródło: opracowanie własne; n=600 (absolwenci) / n=786 (pracodawcy)


W toku badań jakościowych wątek współpracy przedsiębiorców z publicznymi służbami zatrudnienia przybrał nieoczekiwany zwrot. Współpraca ta niesie za sobą więcej trudności niż korzyści.

Najpoważniejsze wady publicznego systemu pośrednictwa pracy:

– Mniej elastyczne formy zatrudnienia

– Włączanie w proces rekrutacji osób, które nie poszukują pracy (zarejestrowanych ze względu na ubezpieczenie zdrowotne)

– Brak szczegółowej weryfikacji umiejętności i historii zawodowej kandydatów

– Utrata zaufania do służb zatrudnienia, kierujących do pracy osoby nierzetelne, niekompetentne, nieuczciwe

Pracownicy PUP: pośrednictwa potrzebują pracodawcy o złej opinii


TRUDNOŚCI WE WSPÓŁPRACY Z PSZ - PRACODAWCY


Prywatne kontakty

Urzędy pracy Portale in-ternetowe

Ogłoszenia prasowe

Spontaniczne aplikacje

Agencje komercyjne

Łowcy głów0%

20%

40%

60% 57%

43%

36%

26%22%

5% 4%

40%

4%

28%

7%12%

2% 1%

Pracodawcy Absolwenci


STOSOWANE METODY REKRUTACJI

Źródło: opracowanie własne; n=791 (pracodawcy) / n=445 (absolwenci)


Kogo szukają pracodawcy w PUP?

1. Niewykwalifikowanych pracowników fizycznych (22%)

2. Specjalistów (16%)

3. Sprzedawców, przedstawicieli handlowych (14%)

4. „Fachowców” – rzemieślników (12%)

n=1771


ŹRÓDŁA INFORMACJI O WAKATACH

Publiczne służby za-trudnienia

Inne źródła0%

20%

40%

60%

80%

30%

70%



INTERNET

Zawody specjalistyczne (26%)

Pracownicy branży IT (18%)

Sprzedawcy (16%)

„Fachowcy” (14%)

Pracownicy sektora usług (6%)

n=1984

POSZUKIWANI PRACOWNICY A KANAŁY KOMUNIKACJI


PRASA


Sprzedawcy (20%)

Pracownicy fizyczni (19%)


Kierowcy (6%)

n=1303

AGENCJE

Pracownicy fizyczni (21%)

Pracownicy branży IT (19%)


Sprzedawcy (11%)


n=719


Publiczne służby zatrudnienia dają wsparcie w rekrutacji pracowników niewykfalifikowanych.

Młodzi specjaliści szukają pracy w Sieci.


6.0KSZTAŁCENIE ZAWODOWE W REGIONIE

OFERTA PLACÓWEK KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO

Przedstawiciele placówek uważają, że kształcą zgodnie z potrzebami rynku pracy (88%).

Czym kierują się, kształtując ofertę?

1. Kwalifikacjami kadry nauczycielskiej (94%)

2. Zapotrzebowaniem na zawody – badaniami i analizami (89%)

3. Doświadczeniem kadry zarządzającej (88%)

4. Posiadanym zapleczem technicznym (87%)

5. Intuicją (85%)


SAMOOCENA I CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE

16%

72%

10%2%

ZGODNOŚĆ OFERTY PKZ Z POTRZEBAMI PRACODAWCÓW

Bardzo wysoka Wysoka Niska

Bardzo niska



Zakres współpracy:

1. Praktyki zawodowe (91%)

2. Pojedyncze zajęcia praktyczne (63%)

3. Kursy, szkolenia, staże dla uczniów (59%)

4. Prowadzenie zajęć przez specjalistów-praktyków (37%)

5. Kursy, szkolenia dla nauczycieli (26%)

Spotkania „zawodoznawcze”


WSPÓŁPRACA Z PRACODAWCAMI

Współpracuje Planuje współpracę0%

20%

40%

60%

80%

100%

89% 91%



Baza technodydak-tyczna

Kompetencje nauczycieli

Programy ksz-tałcenia

Możliwości orga-nizacyjne

0.00

1.00

2.00

3.00

4.00

5.00

4.24.63

4.21 4.3

3.8 3.67 3.52 3.57

Możliwości placówki Potrzeba współpracy


MOŻLIWOŚCI PLACÓWEK, POLA WSPÓŁPRACY


7.0LOSY ZAWODOWE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH

ABSOLWENCI UCZELNI WYŻSZYCH

Co trzeci dolnośląski absolwent źle ocenia swoją sytuację na rynku pracy. Jednocześnie bez zatrudnienia w dniu badania było 26% pytanych.

Elastyczność:

We Wrocławiu pracuje 76% absolwentów, z czego 27% w zawodzie niezgodnym z kierunkiem kształcenia.

W podregionie jeleniogórskim odsetek zatrudnionych to 62% wszystkich absolwentów, w tym 16% nie pracuje w wyuczonym zawodzie.

SYTUACJA NA RYNKU PRACY - SAMOOCENA



8%

34%

25%

26%

7%

POŁOŻENIE NA RYNKU PRACY

Bardzo dobre Dobre Przeciętne Złe

Bardzo złe



PRZEBIEG KSZTAŁCENIA A KARIERA ZAWODOWA


8%

38%

32%

19%

3%

DOTYCHCZASOWA KARIERA ZAWODOWA - OCENA


Bardzo zła

6%

31%

35%

22%

6%

PRZEBIEG KSZTAŁCENIA A RYNEK PRACY - OCENA


Bardzo zła


Jeden na trzech (34%) absolwentów ma problemy z funkcjonowaniem na dolnośląskim rynku pracy. Najlepiej przedstawia się sytuacja w podregionie wrocławskim (25%), najgorzej – w wałbrzyskim (52%).

Najczęstsze problemy:

Brak miejsc pracy zgodnych z posiadanymi kwalifikacjami, doświadczeniem

Oczekiwania pracodawców w zakresie doświadczenia zawodowego

Wygórowane, niedostosowane do charakteru pracy wymogi

Zatrudnianie w oparciu o koneksje rodzinne i znajomości

Oferty pracy wyłącznie w oparciu o umowy cywilno-prawne / wymóg założenia dział. gospodarczej


PROBLEMY NA RYNKU PRACY

8.0WNIOSKI, REKOMENDACJE

POZIOM BEZROBOCIA

W województwie dolnośląskim na przestrzeni analizowanego okresu nastąpił wzrost poziomu bezrobocia. Świadczą o tym zarówno zmiany liczebności bezrobotnych, jak i stopy bezrobocia.

Rekomenduje się:

Kontynuację aktywnej polityki rynku pracy

Kontynuację monitoringu rynku pracy oraz efektywny transfer uzyskiwanych informacji do odpowiednich instytucji

Efektywną realizację Strategii Rozwoju Województwa i Regionalnej Strategii Innowacji zmierzająca do wzrostu gospodarczego regionu


POZIOM BEZROBOCIA

Województwo dolnośląskie charakteryzuje się silnym zróżnicowaniem terytorialnym bezrobocia.

Rekomenduje się:

Skoncentrowanie działań na rozwoju obszarów o relatywnie najgorszej sytuacji, zwiększenie ich atrakcyjności inwestycyjnej oraz wspieranie innowacyjności oraz branż strategicznych

Efektywne realizowanie polityki wspierającej i ułatwiającej mobilność pracowników

Efektywne realizowanie polityki wspierającej sektor MSP oraz rozwój własnej działalności gospodarczej


ZRÓŻNICOWANIE BEZROBOTNYCH

Zarejestrowani bezrobotni są istotnie zróżnicowani ze względu na poziom wykształcenia. Najliczniejsze grupy stanowią osoby z wykształceniem gimnazjalnym, podstawowym i niepełnym podstawowym oraz zasadniczym zawodowym.

Rekomenduje się:

Opracowanie i realizację projektów mających na celu aktywizacje wskazanej grupy osób - poprzez umożliwienie zdobycia zawodu, kwalifikacji czy niezbędnych umiejętności

Poradnictwo zawodowe ściśle dostosowane do wskazanej grupy osób

Kontynuację aktywnej polityki rynku pracy


ZRÓŻNICOWANIE BEZROBOTNYCH

Zarejestrowani bezrobotni są istotnie zróżnicowani ze względu na wiek. Wśród nich stosunkowo najliczniejsze grupy stanowią osoby w wieku OD 25 do 34 lat oraz od 45 do 54 lat.

Rekomenduje się:

Kontynuację projektów mających na celu aktywizację zawodową osób w wieku 50 plus

Kontynuację projektów dotyczących staży absolwenckich, praktyk, pierwszej pracy dla absolwentów

Kontynuację aktywnej polityki rynku pracy - przede wszystkim w zakresie szkoleń, staży, dotacji na prowadzenie działalności gospodarczej, ulepszanie systemu poradnictwa zawodowego


PODAŻ I POPYT NA RYNKU PRACY

Zaobserwowano niedopasowanie popytu i podaży na rynku pracy pod względem zawodowo-kwalifikacyjnym. W województwie dolnośląskim utrzymuje się nadwyżka podaży nad popytem siły roboczej.

Rekomenduje się:

Kontynuację monitoringu rynku pracy oraz efektywny transfer informacji do odpowiednich instytucji

Dostosowanie poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy oraz kierunków szkolenia do struktury

zawodów deficytowych i nadwyżkowych oraz pożądane przez pracodawców kwalifikacje

Reagowanie uczelni wyższych, instytucji kształcenia na niższych poziomach i innych instytucji

edukacyjnych na bieżącą sytuację na rynku pracy oraz prognozy jej rozwoju oraz opracowanie

programów nauczania z uwagi na wymagane kwalifikacje i praktyczne umiejętności

Współpracę instytucji edukacyjnych z regionalnymi przedsiębiorstwami, w tym systematyczne

diagnozowanie zapotrzebowania pracodawców na określone umiejętności i kwalifikacje


ZAWODY DEFICYTOWE I NADWYŻKOWE

W strukturze zarejestrowanych bezrobotnych w województwie dolnośląskim dominowały zawody nadwyżkowe. Udział zawodów nadwyżkowych zarówno w liczbie zarejestrowanych bezrobotnych, jak i napływie bezrobotnych wzrastał.

Rekomenduje się:

Kontynuację monitoringu rynku pracy i transfer wiedzy pomiędzy odpowiednimi instytucjami

Ścisłą współpracę z pracodawcami, określenie ich potrzeb nie tylko na dane zawody, ale w głównej mierze z uwagi na konkretne umiejętności potencjalnych pracowników

Sprawne wdrażanie projektów mających na celu przekwalifikowanie bezrobotnych



Istnieje sprzeczność pomiędzy określeniem zawodów nadwyżkowych na podstawie danych DWUP a potrzebami przedsiębiorców. Wśród zawodów nadwyżkowych znajdują się profesje, które przedsiębiorcy zaliczają do zawodów deficytowych, co może świadczyć przede wszystkim o braku praktycznych umiejętności zawodowych potencjalnych pracowników o danym zawodzie bądź braku chęci podjęcia pracy.

Rekomenduje się:

Ścisłą współpraca z pracodawcami, określenie ich potrzeb nie tylko na dane zawody, ale w głównej mierze z uwagi na konkretne umiejętności potencjalnych pracowników

Opracowanie i/lub modyfikację szkoleń mających na celu przede wszystkim zdobycie praktycznych umiejętności wymaganych przez pracodawców



Pracodawcy odczuwają braki pracowników w ramach określonych grup zawodowych – również takich, w których zarejestrowanych jest najwięcej bezrobotnych. Może to świadczyć o braku odpowiednich umiejętności praktycznych tych bezrobotnych lub braku chęci podjęcia pracy.

Rekomenduje się:

Zachęty dla pracodawców - wdrożenie systemu korzyści z zatrudniania bezrobotnych czy przyuczenia do zawodu

Ścisła współpraca z pracodawcami, określenie ich potrzeb nie tylko na dane zawody, ale w głównej mierze z uwagi na konkretne umiejętności potencjalnych pracowników



KLUCZOWE DEFICYTY PRACOWNIKÓW

W opinii pracodawców kluczowe deficyty pracowników związane są z umiejętnościami. Mniej istotne okazały się być deficyty w aspekcie stażu pracy i wykształcenia formalnego.

Rekomenduje się:

Reagowanie uczelni wyższych, instytucji kształcenia na niższych poziomach i innych instytucji edukacyjnych na bieżącą sytuację na rynku pracy oraz prognozy jej rozwoju oraz opracowanie programów nauczania z uwagi na wymagane kwalifikacje i praktyczne



WYMAGANIA WOBEC POTENCJALNYCH PRACOWNIKÓW

Najczęściej oczekiwaniami pracodawców są: doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku, posiadanie specjalistycznych uprawnień zawodowych, umiejętność obsługi maszyn i urządzeń, specjalistyczne wykształcenie średnie lub zawodowe - wymagania, które w dużym stopniu wiążą się z praktycznymi umiejętnościami.

Rekomenduje się:

Opracowanie i wdrożenie w instytucjach edukacyjnych sprawnego systemu praktyk, staży

Reagowanie uczelni wyższych, instytucji kształcenia na niższych poziomach i innych instytucji edukacyjnych na bieżącą sytuację na rynku pracy oraz prognozy jej rozwoju oraz opracowanie programów nauczania z uwagi na wymagane kwalifikacje i praktyczne umiejętności


WYMAGANIA WOBEC POTENCJALNYCH PRACOWNIKÓW

Wśród oczekiwań wobec potencjalnych pracowników zwrócono również uwagę na znaczenie motywacji i chęci do pracy, lojalność, uczciwość. Są to czynniki, które nie wynikają z wykształcenia czy stażu pracy, ale są indywidualnymi cechami danych osób.

Rekomenduje się:

Wdrożenie sprawnego system motywującego bezrobotnych do podjęcia pracy

Prowadzenie treningów motywacyjnych dla bezrobotnych oraz efektywnego poradnictwa zawodowego


WYMAGANIA W OFERTACH PRACY

W ofertach pracy podawane są wymagania zgodne z oczekiwaniami pracodawców: dotyczą doświadczenia na podobnym stanowisku oraz umiejętności związanych z oferowanym stanowiskiem. Częsty jest wymóg znajomości języka obcego. W większości ofert nie podano wymaganego wykształcenia, a jeżeli zostało ono określone to najczęściej było to wykształcenie wyższe. Podkreśla to znaczenie umiejętności praktycznych oraz doświadczenia na podobnym stanowisku.

Rekomenduje się:

Wdrażanie systemu edukacyjnego na każdym szczeblu ukierunkowanego na rozwój umiejętności praktycznych

Prowadzenie sprawnego systemu praktyk i staży


PROCES REKRUTACJI

Pracodawcy najczęściej preferują rekrutację poprzez sieć prywatnych lub służbowych kontaktów. Korzystają również z pomocy Urzędów Pracy i portali internetowych, jednak w dużej mierze dopiero wtedy, gdy poszukiwania w sieci kontaktów własnych nie przyniosą spodziewanych efektów. Znaczenie prywatnych kontaktów w procesie rekrutacji podkreślają również absolwenci.

Rekomenduje się:

Sprawny system zachęt dla pracodawców do umieszczania ofert pracy w Powiatowych Urzędach Pracy, uproszczenie współpracy w tym zakresie

Aktywne działania pracowników Urzędów Pracy w zakresie poszukiwania nowych potencjalnych pracodawców z różnych sekcji gospodarczych


PROCES REKRUTACJI

Kluczowym kryterium oceny potencjalnego pracownika są jego umiejętności zawodowe. Kolejnymi, mniej znaczącymi czynnikami są: elastyczna postawa oraz wykształcenie i kwalifikacje formalne. Postrzeganie podstawowych kryteriów przez absolwentów rozmija się z deklaracjami pracodawców.

Rekomenduje się:


Prowadzenie edukacji na każdym szczeblu ukierunkowanej na rozwój umiejętności praktycznych

Wdrożenie sprawnego systemu praktyk i staży


PROCES REKRUTACJI

Pojawiające się trudności w procesie rekrutacji wynikają z niskich kwalifikacji formalnych oraz niewystarczających umiejętności zawodowych. Zwrócono również uwagę na wygórowane oczekiwania finansowe i brak motywacji osobistej.

Rekomenduje się:

Reagowanie instytucji edukacyjnych na bieżącą sytuację na rynku pracy oraz prognozy jej rozwoju

Stworzenie sprawnego systemu zachęt dla pracodawców, mogącego wywierać wpływ na spełnienie oczekiwań finansowych

Stworzenie sprawnego systemu motywującego bezrobotnych do podjęcia pracy

Prowadzenie treningów motywacyjnych dla bezrobotnych oraz efektywne poradnictwo zawodowe


ABSOLWENCI NA RYNKU PRACY

Większość absolwentów znalazła zatrudnienie, jednak prawie połowa z nich wykonuje pracę niezgodną z profilem wykształcenia.

Część absolwentów ma problemy z wejściem na rynek pracy. Powodami są brak miejsc pracy zgodnych z posiadanymi kwalifikacjami czy wykształceniem oraz oczekiwania potencjalnych pracodawców związane z posiadaniem doświadczenia zawodowego. Pracodawcy jako główny problem wskazują brak umiejętności praktycznych.

Rekomenduje się:

Reagowanie instytucji edukacyjnych na bieżącą sytuację na rynku pracy oraz prognozy jej rozwoju – monitoring i transfer uzyskanych informacji pomiędzy instytucjami

Aktywną politykę rynku pracy – szkolenia, staże, dotacje na podjęcie dział. gospodarczej

Opracowanie i wdrażanie programów nauczania z naciskiem na praktyczne umiejętności


ABSOLWENCI NA RYNKU PRACY

Absolwenci uzyskali zatrudnienie głównie poprzez prywatne kontakty i portale internetowe. Stosunkowo niewiele z nich korzystało z usług Urzędów Pracy, natomiast ten sposób rekrutacji jest dość często wskazywany przez przedsiębiorców.

Rekomenduje się:

Wdrożenie sprawnego systemu zachęt dla pracodawców do umieszczania ofert pracy w Powiatowych Urzędach Pracy, uproszczenie współpracy w tym zakresie



ŹRÓDŁA OFERT PRACY

Najpopularniejsze źródła ofert pracy to portale internetowe oraz Urzędy Pracy.

Ze względu na ilość ofert pracy istnieje duża dysproporcja pomiędzy publicznymi służbami zatrudnienia a instytucjami poza systemem publicznych służb zatrudnienia. Znaczna większość ogłoszeń pochodzi spoza systemu publicznych służb zatrudnienia (portale internetowe, prasa, agencje zatrudnienia i biura pośrednictwa pracy, akademickie biura karier).

Rekomenduje się:

Wdrożenie sprawnego systemu zachęt dla pracodawców do umieszczania ofert pracy w Powiatowych Urzędach Pracy, uproszczenie współpracy w tym zakresie



KSZTAŁCENIE ZAWODOWE

W opinii przedstawicieli placówek kształcenia zawodowego oferta edukacyjna w województwie jest dostosowana do potrzeb rynku pracy w regionie. Jednak rzeczywista sytuacja wskazuje, że nie może ona zaspokoić potrzeb pracodawców w zakresie zatrudnienia specjalistów i rzemieślników. Pracodawcy oraz przedstawiciele publicznych i komercyjnych agencji pośrednictwa pracy wskazują, iż przygotowanie zawodowe potencjalnych pracowników ma bardzo słaby poziom.

Rekomenduje się:



DZIĘKUJEMY!

Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy

Documents

Transcript of Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy