Sytuacja kobiet na rynku - fundusze20072013.malopolska.pl · w ramach projektu Kobieta − Aktor na...

Sytuacja kobiet na rynku pracy w podregionie

nowos ądeckim

Publikacja kluczowych wyników bada ń realizowanych w ramach projektu Kobieta − Aktor na rynku pracy

Opracowanie

Kraków 2010

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2


Publikacja opracowana na potrzeby projektu pn. Kobieta − Aktor na rynku pracy, współ-finansowanego ze środków Unii Europejskiej z Europejskiego Funduszu Społecznego oraz budżetu państwa w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007−2013, Priorytet VI, Działanie 6.1., Poddziałanie 6.1.1: Wsparcie dla osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy. RECENZENT: Marzena Mamak-Zdanecka AUTORZY PUBLIKACJI : Ewa Miszczuk Monika Miszczuk-Wereszczyńska WSPÓŁPRACA MERYTORYCZNA : Grzegorz Kamiński Maciej Karmiński Piotr Karmiński Michał Piotrowicz Przemysław Piotrowski Małgorzata Tyburska Jagna Wajler OPRACOWANIE GRAFICZNE : Tomasz Guzik ISBN 978-83-61084-43-3 Krośnieńska Oficyna Wydawnicza Sp. z o.o. Publikacja jest rozpowszechniana bezpłatnie.

3


Spis tre ści 1. WSTĘP ................................................................................................................................................ 5

1.1. Problematyka badawcza ............................................................................................................. 6 1.2. Metodologia badań, charakterystyka badanych populacji .......................................................... 7

A. Analiza źródeł wtórnych ............................................................................................................. 7 B. Badania jakościowe wśród bezrobotnych kobiet ....................................................................... 8 C. Badania ilościowe wśród bezrobotnych kobiet ........................................................................ 11 D. Badania ilościowe wśród pracodawców .................................................................................. 12

2. SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY W POLSCE NA TLE ŚWIATA I UNII EUROPEJSKIEJ – WPROWADZENIE ................................................................................................................................ 14 3. SYTUACJA SPOŁECZNO-GOSPODARCZA NA BADANYM TERENIE ......................................... 17

3.1. Charakterystyka geograficzna analizowanego obszaru ............................................................ 17 3.2. Charakterystyka demograficzna ................................................................................................ 18 3.3. Lokalne podmioty gospodarcze................................................................................................. 22 3.4. Zatrudnienie i płeć na lokalnym rynku pracy ............................................................................. 26

4. LOKALNE BEZROBOCIE KOBIET – STRUKTURA I PRZYCZYNY ................................................ 32

4.1. Charakter i przyczyny lokalnego bezrobocia ............................................................................. 34 4.1.1. Struktura lokalnego bezrobocia ......................................................................................... 35 4.1.2. Przyczyny lokalnego bezrobocia ........................................................................................ 38

4.2. Wymiary strukturalne lokalnego bezrobocia kobiet ................................................................... 46 4.2.1. Miejsce zamieszkania ........................................................................................................ 46 4.2.2. Wiek kobiet ......................................................................................................................... 48 4.2.3. Poziom wykształcenia ........................................................................................................ 50 4.2.4. Okres pozostawania bez pracy .......................................................................................... 51 4.2.5. Staż pracy .......................................................................................................................... 53 4.2.6. Zawód................................................................................................................................. 54

4.3. Przyczyny lokalnego bezrobocia wśród kobiet .......................................................................... 56 4.3.1. Przyczyny maskulinizacji bezrobocia ................................................................................. 57 4.3.2. Przyczyny feminizacji bezrobocia ...................................................................................... 59

5. OBSZARY I SKALA DYSKRYMINACJI KOBIET NA LOKALNYM RYNKU PRACY ........................ 64

5.1. Szanse kobiet na rynku pracy: dane ilościowe ......................................................................... 65 5.2. Skala dyskryminacji kobiet ........................................................................................................ 70 5.3. Obszary dyskryminacji: dane jakościowe .................................................................................. 72

6. AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA BEZROBOTNYCH KOBIET NA LOKALNYM RYNKU PRACY ......... 80

6.1. Rola pracy w systemie wartości kobiet ..................................................................................... 80 6.2. Postrzeganie pracy w domu ...................................................................................................... 83 6.3. Dotychczasowe ścieżki zawodowe bezrobotnych kobiet .......................................................... 86

6.3.1. Charakterystyka ostatniego miejsca pracy ........................................................................ 86 6.3.2. Doświadczenie w pracy za granicą .................................................................................... 89

6.4. Zmiany kadrowe w ciągu ostatnich 12 miesięcy ....................................................................... 89 6.4.1. Redukcje i tworzenie żeńskich etatów ............................................................................... 91

6.5. Zapotrzebowanie na zatrudnianie kobiet .................................................................................. 94 6.5.1. Plany kadrowe na najbliższe 12 miesięcy .......................................................................... 94 6.5.2. Zapotrzebowanie na nowych pracowników ....................................................................... 97 6.5.3. Żeńskie wakaty .................................................................................................................. 98 6.5.4. Wymagania wobec kandydatek do zatrudnienia ............................................................... 99

6.6. Metody rekrutacji a sposoby poszukiwania pracy ................................................................... 101 6.6.1. Stosowane metody rekrutacji: pracodawcy ...................................................................... 101 6.6.2. Stosowane sposoby poszukiwania pracy: bezrobotne kobiety ........................................ 103

4


7. PODNOSZENIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH WŚRÓD KOBIET ........................................... 105 7.1. Kwalifikacje bezrobotnych kobiet ........................................................................................ 105 7.1.1. Praca w zawodzie wyuczonym ........................................................................................ 105 7.1.2. Posiadane kwalifikacje ..................................................................................................... 107 7.1.3. Kwalifikacje związane z poruszaniem się na rynku pracy ............................................... 108 7.2. Dotychczasowe podnoszenie kwalifikacji zawodowych ...................................................... 109 7.3. Aspiracje edukacyjne bezrobotnych kobiet ......................................................................... 110 7.3.1. Gotowość do udziału w szkoleniach ................................................................................ 112 7.3.2. Gotowość do zmiany zawodu .......................................................................................... 113

8. MAPA POMOCY DLA BEZROBOTNYCH KOBIET ........................................................................ 117

8.1. Dotychczasowe wsparcie bezrobotnych kobiet .................................................................. 118 8.2. Oczekiwane formy pomocy w zatrudnianiu kobiet .............................................................. 118 8.2.1. Oczekiwana pomoc ze strony PUP .................................................................................. 118 8.2.2. Oczekiwana pomoc od innych instytucji .......................................................................... 120

WNIOSKI I REKOMENDACJE ............................................................................................................ 127 Bibliografia ........................................................................................................................................... 134 Spis tabel, wykresów i rysunków ......................................................................................................... 135

5


1. WSTĘP

Dwudziestoletni proces transformacji społeczno-gospodarczej przyniósł polskiemu społeczeństwu wiele zmian, a jedną z konsekwencji przyjęcia modelu urynkowionej gospodarki jest pojawienie się wysokiej skali bezrobocia. Znamienny jest fakt, że w dobie kształtowania się kapitalizmu utratą pracy bardziej zagrożone okazały się kobiety niż mężczyźni. Jak przekonuje Izabela Desperak, na podstawie diagnozy dwóch dekad ostatnich przekształceń, nastąpiło bardzo wyraźne pogorszenie się pozycji kobiet na rynku pracy1. W nowej rzeczywistości społecznej, podobnie jak w wielu krajach o rozwiniętej gospodarce wolnorynkowej, płeć stała się w Polsce cechą utrudniającą poruszanie się po rynku zawodowym. Przejawami nierównego traktowania kobiet na rynku pracy są, między innymi, niższe niż dla mężczyzn współczynniki aktywności zawodowej, utrzymujący się niemal przez cały okres transformacji wyższy udział kobiet w ogólnej strukturze bezrobocia, niekorzystne różnice w systemie wynagrodzeń, spychanie kobiet do gorzej opłacanych sektorów gospodarczych (edukacji, pomocy społecznej czy służby zdrowia), niewielka liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych czy wreszcie – feminizacja ubóstwa. Niekorzystne dla kobiet wskaźniki dotyczą zarówno rynku ogólnopolskiego, jak i sytuacji zawodowej w poszczególnych jednostkach administracyjnych, również w analizowanym w publikacji podregionie nowosądeckim2.

Problem nierówności płci jest szeroko uwzględniany w polityce Unii Europejskiej, a „równość kobiet i mężczyzn jest podstawowym prawem i wspólną oraz fundamentalną zasadą Unii Europejskiej”3. Według raportu Komisji Europejskiej z końca grudnia 2009 roku, dotyczącego realizacji tej zasady, w rozwoju społeczeństw i rynku pracy istnieje pozytywna tendencja w kierunku zasady równości płci, jednak nadal istnieją obszary dysproporcji: „Postępy następują powoli, a różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn utrzymują się w odniesieniu do stopy zatrudnienia, płac, godzin pracy, odpowiedzialnych stanowisk, podziału obowiązków związanych z opieką nad dziećmi i obowiązków domowych oraz zagrożenie ubóstwem”4.

Publikacja Sytuacja kobiet na rynku pracy w podregionie nowosądeckim powstała w ramach projektu Kobieta − Aktor na rynku pracy, realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet VI: Rynek pracy otwarty dla wszystkich, Działanie 6.1.: Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie, Poddziałanie: 6.1.1.: Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy. Głównym celem tego projektu jest dokonanie wieloaspektowej diagnozy sytuacji kobiet na subregionalnym rynku pracy. Diagnoza ta w dalszej perspektywie będzie skutkowała podniesieniem efektywności działań na rzecz aktywizacji społeczno-zawodowej bezrobotnych kobiet. Badania, o których mowa, mają zatem przede wszystkim charakter pragmatyczny, gdyż ich nadrzędną przesłanką jest poprawa sytuacji kobiet wykluczonych z rynku pracy.

Celem projektu Kobieta – Aktor na rynku pracy jest dostarczenie szczegółowych informacji na temat sytuacji kobiet na rynku pracy w podregionie nowosądeckim różnorodnym podmiotom: instytucjom pomocy społecznej oraz rynku pracy, samorządom oraz placówkom edukacyjnym i szkoleniowym, a także organizacjom pozarządowym działającym w obszarze szeroko rozumianej aktywizacji społeczno-zawodowej. Projekt ten

1 I. Desperak, Kobiety i praca. Wielkie przegrane polskiej transformacji, [w:] J. Majmurek, P. Szumlewicz, Stracone szanse? Bilans transformacji 1989−2009, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2009, s. 51−70. 2 Ibidem.

3 Komisja Europejska 2009, Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010. Sprawozdanie komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, http://www.mpips. gov.plindex.phpgid=5&news_id=1647, s. 3. 4 Ibidem, s. 4.

6


dotyczy zatem wyrównywania szans kobiet na lokalnym rynku pracy, jest więc zgodny z celami horyzontalnymi dotyczącymi równości szans kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej, a w szczególności w projektach finansowanych ze źródeł PO KL5.

Socjologiczne badania szczegółowe przeprowadzono zarówno na poziomie całego podregionu, jak i w obszarze poszczególnych jednostek wchodzących w jego skład: miasta Nowy Sącz, powiatu nowosądeckiego, gorlickiego, limanowskiego, nowotarskiego i tatrzańskiego.

Przedsięwzięcie zostało realizowane w terminie od kwietnia 2009 do września 2010 r., kiedy to przeprowadzono szczegółową analizę pozycji zawodowej oraz aktywności kobiet na lokalnym rynku pracy, zarówno z punktu widzenia samych kobiet, jak i potencjalnych pracodawców. Ważną bazą informacji były źródła wtórne. W konsekwencji przyjęcia takiego modelu wielowymiarowej diagnozy projekt przebiegał w następujących etapach: I. Analiza źródeł wtórnych (desk research): od kwietnia do września 2009 roku; II. Badania jakościowe wśród bezrobotnych kobiet (wywiady grupowe FGI wśród 132 kobiet):

od maja do lipca 2009 roku; III. Badania ilościowe wśród bezrobotnych kobiet (1652 badanych): od września do grudnia

2009 roku; IV. Badania ilościowe wśród pracodawców (1831 respondentów): od października 2009 roku

do stycznia 2010 roku; V. Warsztaty nt. wykorzystywania badań społecznych w planowaniu wsparcia dla

bezrobotnych kobiet: wrzesień 2010 roku; VI. Konferencja podsumowująca projekt: wrzesień 2010 roku.

Ważnym elementem projektu są warsztaty na temat możliwości wykorzystania wyników badań społecznych w planowaniu wsparcia dla kobiet na lokalnych rynkach pracy. Warsztaty te są skierowane do instytucji pomocy społecznej i rynku pracy, jednostek samorządu terytorialnego, lokalnych NGO oraz kluczowych pracodawców. Projekt podsumowuje konferencja organizowana w Nowym Sączu, z udziałem przedstawicieli instytucji rynku pracy, partnerów społecznych oraz reprezentantów mediów.

Zbiorcza analiza wyników badań oraz wybrane rezultaty uzyskanych danych z analizy źródeł wtórnych zaprezentowane zostały w kolejnych rozdziałach publikacji. Natomiast wyniki poszczególnych badań oraz wynikające z nich wnioski i rekomendacje zawierają raporty końcowe dla każdego z powiatów6. 1.1. Problematyka badawcza

Relacjonowane badania objęły problematykę diagnozującą w sposób wielowymiarowy sytuację kobiet oraz aktywność bezrobotnych kobiet na rynku pracy w podregionie nowosądeckim. Założono, że najbardziej miarodajny obraz pozycji kobiet na rynku pracy w podregionie nowosądeckim powinien uwzględnić opinie i doświadczenia dwóch skrajnych kategorii aktorów rynku pracy: z jednej strony pracodawców, którzy są dysponentami miejsc pracy, a z drugiej – bezrobotnych kobiet zagrożonych wykluczeniem z rynku pracy. Są to potencjalnie pracownice ubiegające się o zajęcie wolnych miejsc w strukturach zatrudnienia, głównie właśnie w lokalnych firmach prywatnych oraz w instytucjach publicznych czy też w zakładach pracy tworzonych w sektorze pozarządowym.

Dane jakościowe oraz ilościowe uzyskane z badań nad bezrobotnymi kobietami, a także wyniki badań ilościowych przeprowadzone wśród pracodawców odnoszą się do problemów szczegółowych, które zostały opisane w niniejszej publikacji. Aby zarysować tło do rozważań nad sytuacją kobiet na rynku pracy, przybliżono charakterystykę 5 Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, http://pokl.parp.gov.pl/index/index/1518, Warszawa 2010 r. 6 Wszystkie raporty dostępne są na stronie internetowej projektu: http:// www.kobietanarynkupracy.pl.

7


podregionalnego rynku, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii zatrudnienia ze względu na płeć. Dane te poprzedzono o informacje dotyczące dysproporcji ze względu na płeć w sferze ekonomicznej w skali kraju na tle Unii Europejskiej oraz w świetle światowych wskaźników. Następnie zanalizowano wymiary strukturalne bezrobocia (ze względu na miejsce zamieszkania, wiek, poziom wykształcenia, czas pozostawania bez pracy, staż pracy i zawód wyuczony) oraz najistotniejsze przyczyny lokalnego bezrobocia kobiet na tle charakteru lokalnego bezrobocia w podregionie nowosądeckim. Kolejny blok omówionych zagadnień odnosi się do wyróżnionych obszarów oraz skali zjawiska dyskryminacji kobiet na lokalnym rynku pracy. Poruszono też kwestię aktywności zawodowej kobiet aktualnie poszukujących zatrudnienia, ich dotychczasowych ścieżek zawodowych w odniesieniu do zapotrzebowania na pracę kobiet ze strony lokalnych pracodawców. Porównano ponadto stosowane przez kobiety sposoby poszukiwania pracy z preferowanymi przez przedsiębiorców metodami rekrutacji, dzięki czemu ustalono najefektywniejsze sposoby konkurowania o lokalne żeńskie wakaty. W publikacji zawarto też dane dotyczące aktualnych kwalifikacji zawodowych bezrobotnych kobiet, ich dotychczasowej aktywności edukacyjnej oraz poziomu i kierunków aspiracji związanych z podnoszeniem i zmianą kierunków wykształcenia. Ostatnie poruszane tu zagadnienie dotyczy dotychczasowych i oczekiwanych instytucjonalnych form wsparcia zarówno przez bezrobotne kobiety, jak i pracodawców planujących ich zatrudnianie. 1.2. Metodologia bada ń, charakterystyka badanych populacji

A. Analiza źródeł wtórnych

Dla podregionu nowosądeckiego oraz każdego z sześciu powiatów przeprowadzona została ocena sytuacji kobiet na podstawie źródeł zastanych. Zebrany materiał źródłowy pochodzi od instytucji gromadzących miarodajne informacje o sytuacji społeczno-gospodarczej: Głównego Urzędu Statystycznego, Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, powiatowych urzędów pracy działających w poszczególnych powiatach podregionu. Celem tej części projektu była diagnoza pod kątem struktury i tendencji występujących na powiatowych i subregionalnym rynku pracy w perspektywie porównawczej, pozwalającej na zobrazowanie specyfiki podregionu na tle Małopolski oraz Polski.

Jak się jednak okazało w toku poszukiwań, część użytecznych z punktu widzenia problematyki badawczej danych nie była dostępna na poziomie powiatów (np. dotyczących wskaźnika aktywności zawodowej i zatrudnienia, pochodzących z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności organizowanych przez GUS), natomiast inne, jak na przykład dotyczące struktury wykształcenia mieszkańców, są systematycznie udostępniane dopiero na poziomie województw. Kolejne ograniczenie wynikało z tego, że dostępne statystyki dotyczą wyłącznie podmiotów gospodarczych zatrudniających powyżej 9 osób. Może to zniekształcać obraz rzeczywistości, zwłaszcza przy opisie takich regionów jak powiat tatrzański, w którym ważną rolę odgrywa sfera usług turystycznych i pokrewnych, oferowanych w dużym stopniu przez małe firmy rodzinne, co potwierdzają badania ilościowe. Powyższe uwarunkowania sprawiły, że niektórych zagadnień nie udało się zaprezentować w bardziej szczegółowy sposób, a wyciągnięcie praktycznych wniosków możliwe było dopiero po przeprowadzeniu badań w dalszych etapach projektu.

Analiza źródeł wtórnych obrazuje aktualną sytuację społeczno-gospodarczą w podregionie nowosądeckim z uwzględnieniem lokalnie występujących tendencji w poszczególnych powiatach: limanowskim, gorlickim, tatrzańskim, nowotarskim, nowo-sądeckim oraz w mieście Nowy Sącz. Ważnym elementem opracowania jest porównanie opisywanego obszaru pod względem poszczególnych wskaźników z innymi jednostkami

8


geograficznymi (powiatami, podregionem, województwem czy krajem). W przypadku niniejszego opracowania przyjęto, że dobór obszarów do porównań będzie odbywał się według Nomenklatury Jednostek Terytorialnych do Celów Statystycznych (NTS, ang. NUTS − Nomenclature of Units for Territorial Statistics7). W przywołanej klasyfikacji występuje pięć poziomów agregacji terytorialnej, które dla Polski wyglądają następująco: NUTS 1 − makroregiony (grupujące województwa) (6), NUTS 2 − regiony (województwa) (16), NUTS 3 − podregiony (zgrupowanie kilku powiatów) (66), NUTS 4 − powiaty i miasta na prawach powiatu (379), NUTS 5 − gminy (2478). Podregion nowosądecki (NUTS 3) został porównany z następującymi obszarami:

• województwem małopolskim (NUTS 2), w skład którego wchodzi 19 powiatów8 i 3 miasta na prawach powiatu;

• Polski, w skład której wchodzi 16 województw. W analizie przyjęto taką konwencję prezentacji informacji, by możliwe było porównanie

danego zjawiska pomiędzy poszczególnymi obszarami geograficznymi oraz pomiędzy latami. Dlatego większość wskaźników miała charakter relatywny, a więc odnoszona była do takich jednostek miary, które występują na każdym z porównywanych obszarów. Do budowy tego rodzaju wskaźników użyto następujących zmiennych: liczba ludności, liczba podmiotów gospodarczych, struktura ludności ze względu na wiek, powierzchnia danego terytorium, udział w poszczególnych porównywanych grupach, dane dotyczące struktury bezrobocia. Zabieg ten zapewnia walor porównywalności wskaźników pomiędzy poszczególnymi obszarami z różnych poziomów administracyjnych (powiatów, podregionów, województw oraz kraju). Ponadto w celu pokazania zachodzących w danym obszarze procesów zaprezentowano również wartości bezwzględne, ujawniające rzeczywiste wartości danych. Obserwacja tych informacji pozwoliła na śledzenie zmian, które dokonały się na terenie podregionu.

Oprócz przywołanej już Nomenklatury Jednostek Terytorialnych do Celów Statystycznych wykorzystano również inne klasyfikacje: Polską Klasyfikację Działalności9 oraz Klasyfikację Zawodów i Specjalności10.

Analiza źródeł wtórnych stanowi tło do rozważań dotyczących uwarunkowań subregionalnego rynku pracy i pozwala uzyskać wielowymiarowy obraz lokalnej gospodarki z uwzględnieniem specyfiki płci. Ponadto na podstawie danych zastanych, opracowane zostały wstępne hipotezy badawcze, które wykorzystano do skonstruowania narzędzi do badań jakościowych oraz ilościowych, a także opracowano koncepcję doboru próby. Podstawę charakterystyki sytuacji kobiet stanowiły zatem badania jakościowe oraz ilościowe wśród bezrobotnych kobiet oraz badania ilościowe w populacji pracodawców.

B. Badania jako ściowe w śród bezrobotnych kobiet

Kolejnym etapem poszukiwań empirycznych były badania jakościowe wśród bezrobotnych kobiet, przeprowadzone w oparciu o technikę zogniskowanych wywiadów grupowych (ang. Focus Group Interviews, tzw. FGI), w ramach których odbyło się łącznie 12 sesji FGI, po 2 w każdym z powiatów analizowanego podregionu. W spotkaniach tych 7 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 listopada 2007 r. w sprawie wprowadzenia Nomenklatury Jednostek Terytorialnych do Celów Statystycznych (NTS). 8 Do 19 powiatów należą: bocheński, brzeski, chrzanowski, dąbrowski, gorlicki, krakowski, limanowski, miechowski, myślenicki, nowosądecki, nowotarski, olkuski, oświęcimski, proszowicki, suski, tarnowski, tatrzański, wadowicki, wielicki, 3 miasta na prawach powiatu to: Kraków, Nowy Sącz, Tarnów. 9 Polska Klasyfikacja Działalności (PKD), Dz. U. 2004 nr 33 poz. 289 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 stycznia 2004 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). 10 Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, Dz. U. 2007 nr 106 poz. 727 i 728 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 1 czerwca 2007 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania.

9


uczestniczyło od 8 do 12 kobiet, łącznie 132 respondentki reprezentujące wszystkie powiaty: tatrzański (20 osób), nowotarski (22), miasto Nowy Sącz (19), powiat nowosądecki 23), gorlicki (23) oraz limanowski (25).

Na tym etapie badań skoncentrowano się na jakościowym opisie rzeczywistości, zwracając uwagę na różnorodność zjawisk, a nie na częstotliwość ich występowania. Badania te w głównej mierze odpowiadały na pytania: „Jak?”, i „Dlaczego?”. W wyniku przeprowadzonych prac badawczych otrzymano wyjaśnienie motywów postępowania, odtworzono stereotypy, wzorce myślenia, oceniania lub reagowania respondentek. Dotarto także do nieuświadomionych motywów podejmowanych przez nie działań, ich aktywności oraz powodów bierności zawodowej. O zastosowaniu tejże metody badawczej zadecydował głównie fakt, że ze względu na swą „miękkość” i mniejszą standaryzację pozwala ona nie tylko odkryć subiektywny sposób, w jaki badane postrzegają rzeczywistość społeczną, ale daje również możliwość dotarcia do często nieuświadomionych, niezwerbalizowanych przekonań, opinii, odczuć lub stereotypów. Jest to niezwykle istotne w przypadku omawianej problematyki badawczej.

Zogniskowany wywiad grupowy (Focus Group Interview, w skrócie FGI) to dyskusja prowadzona przez wykwalifikowanego i doświadczonego moderatora. W jednej sesji uczestniczy jednocześnie kilka osób (zazwyczaj od 8 do 12). Zadaniem osoby prowadzącej wywiad – moderatora – jest „prowadzenie zogniskowanego wywiadu grupowego, czyli kierowanie i stymulowanie płynną konwersacją kilku osób równocześnie, a nie – jak to czasami ma miejsce – realizowanie pełnych wywiadów indywidualnych w tym samym czasie”11. Moderator odpowiednio ukierunkowuje tok wywiadu, tak aby uzyskać jak najwięcej informacji na temat przedmiotu badań. Prowokuje interakcje między uczestnikami i dba, by dyskusja dotyczyła problemów związanych z analizowanym tematem. Podczas wywiadów osoba moderująca stwarza atmosferę, która sprzyja formułowaniu szczerych i spontanicznych odpowiedzi ujawniających poglądy nieuświadomione lub ukrywane ze względu na drażliwość tematu czy nietypowość. Dla uzyskania jak najrzetelniejszych danych moderator stosuje różne profesjonalne techniki, takie jak np.: parafrazowanie, klaryfikację, dopytywanie, pogłębianie12.

Podstawowym atrybutem metody wywiadu grupowego jest dynamika grupy, rozumiana przede wszystkim jako interakcja między członkami danej grupy, ale i prowadzącym wywiad moderatorem. Interakcja obejmuje zarówno świadome, jak i nieświadome oddziaływanie na siebie uczestników wywiadu. Zaletą wywiadu grupowego jest możliwość wykorzystania wielu właściwości grupy społecznej, zaś dynamika grupy wpływa korzystnie na tempo i ilość zdobywanych informacji: uczestnicy – poprzez dyskusję, wymianę poglądów – wzajemnie się stymulują i dają sobie wsparcie w przypadku pytań trudnych, drażliwych. Uzyskuje się w ten sposób najwięcej zróżnicowanych wypowiedzi, ponieważ moderator czuwa nad wyrównanym poziomem uczestnictwa wszystkich dyskutantów.

Podstawą przeprowadzenia poniżej zanalizowanych dyskusji grupowych było specjalistyczne narzędzie badawcze – przewodnik moderacyjny uwzględniający wszystkie podejmowane problemy badawcze. Narzędzie to stanowi plan wywiadu określający główne zagadnienia, które powinny być omówione w trakcie sesji. Przeprowadzone dyskusje grupowe trwały od 1,5 do 2 godzin (w zależności od stopnia dynamiki grupy). Odbywały się w specjalnie do tego celu przystosowanym pomieszczeniu, wyposażonym w sprzęt umożliwiający nagrywanie dyskusji na nośnik cyfrowy.

Dobór próby miał charakter celowy, a podstawowym kryterium podziału był poziom wykształcenia respondentek (sześć sesji przeprowadzono wśród kobiet z wykształceniem 11 J. Lisek-Michalska, Fokus – sztuka czy metoda, [w:] Zogniskowany wywiad grupowy. Studia nad metodą, J. Lisek-Michalska, P. Daniłowicz (red.), Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2007, s. 63. 12 D. Maison, Zogniskowane wywiady grupowe. Jakościowa metoda badań marketingowych, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001; na temat moderatora: s. 113−126; na temat technik moderowania: s. 127−133.

10


średnim i wyższym oraz sześć wśród kobiet z wykształceniem co najwyżej zasadniczym zawodowym). W każdej grupie zapewniono heterogeniczność ze względu na miejsce zamieszkania (miasto/wieś), wiek, okres pozostawania bez pracy, doświadczenie zawodowe oraz fakt posiadania potomstwa, co umożliwiło wymianę doświadczeń pomiędzy kobietami o zróżnicowanym doświadczeniu życiowym.

Tak więc do udziału w zogniskowanych wywiadach grupowych zaproszono 52 mieszkanki miast podregionu nowosądeckiego oraz 80 kobiet zamieszkujących tereny wiejskie. Mieszczanki pochodziły głównie z Nowego Sącza, powiatu tatrzańskiego oraz gorlickiego. Najbardziej zruralizowaną część próby stanowiły powiaty nowosądecki oraz nowotarski. Reprezentantki wsi znacznie przeważały we wszystkich powiatach poza zurbanizowanym Nowym Sączem.

Grupy dyskusyjne były homogeniczne ze względu na poziom wykształcenia respondentek. Przeprowadzono sześć sesji wśród kobiet z wykształceniem średnim, które objęły w sumie 52 osoby, w tym po 14 absolwentek liceów ogólnokształcących i profilowanych oraz 24 – techników oraz pomaturalnym i wyższym (17 osób). W kolejnych sześciu grupach znalazły się kobiety, które charakteryzował co najwyżej zasadniczy zawodowy poziom wykształcenia, w tym 21 respondentek, które ukończyły szkołę podstawową lub gimnazjalną oraz 42 kobiety z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Poszczególne kategorie wieku pojawiły się w próbie w następujących proporcjach: do 24 lat – 20,0%, od 25 do 34 lat – 26,0%, w wieku od 35 do 44 lat – 23,0%, w przedziale od 45 do 50 lat – 20,0%.

Co warte podkreślenia, łącznie aż 31 (ok. 24,0%) badanych nie posiadało zawodu wyuczonego, gdyż swoją edukację zakończyły one na poziomie szkoły podstawowej czy gimnazjum albo liceum ogólnokształcącego i nie zdobyły zawodu. Wśród pozostałej części respondentek najliczniej reprezentowane były pracownice usług osobistych oraz sprzedawczynie (37 osób, 28,0% próby). Co szósta uczestniczka sesji (23, 17,0%) została zakwalifikowana jako robotnik przemysłowy lub rzemieślnik, a co siódma reprezentowała zawody techniczne (19 kobiet). Kolejną grupę stanowiły specjalistki (14,0%), a najmniej liczne były kobiety, których zawód wyuczony zakwalifikowano do „rolników, ogrodników, leśników i rybaków” (6,0%), do „pracowników przy pracach prostych” (5,0%) oraz „operatorów i monterów maszyn i urządzeń” (niespełna 1,0%).

Zdecydowaną większość próby jakościowej stanowiły mężatki (60,0%, 80 kobiet), nieco ponad jedna czwarta badanych to panny (38 kobiet). Tylko nieliczne respondentki posiadały status rozwódek (8,0%, 10 kobiet) czy też wdów (3,0%, 4 kobiety). Z tego wynika, że niemal 40% uczestniczek FGI stanowiły kobiety formalnie samotne: niezamężne, rozwiedzione bądź owdowiałe. Przeszło co czwarta kobieta (28,0%, 37 osób) zadeklarowała, że nie posiada jeszcze dzieci. Pośród pozostałych dyskutantek dominowały matki trojga dzieci (24,0%, 32 kobiety) nad opiekunkami dwójki (17,0%, 23 kobiety) lub przeszło trójki potomstwa (16,0%, 21 kobiet). Najmniej licznie wystąpiły matki jednego dziecka (14,0%, 19 kobiet).

Samotność, posiadanie dzieci i zaawansowany wiek są istotnymi czynnikami wykluczającymi kobiety z lokalnego rynku pracy. Zgodnie z jedną z hipotez badawczych zmienną różnicującą sytuację na rynku pracy jest również dotychczasowa biografia zawodowa, na którą składają się ogólny staż pracy, wykonywane zawody, zajmowane stanowiska pracy, a także okres pozostawania bez zatrudnienia jako osoba bezrobotna. Co siódma uczestniczka FGI przyznała, że nigdy nie podjęła pracy zawodowej (13,0%, 17 kobiet), zaś niemal połowa przepracowała co najwyżej 5 lat (49,0%, 64 osoby). Trzecia część biografii zawodowych obejmuje okresy od 6 do 10 lat (11,0%, 14 kobiet) lub od 11 do 20 lat pracy (21,0%, 28 kobiet). Nieliczne dyskutantki dysponowały przeszło 20-letnim stażem pracy (7%,0, 9 kobiet).

11


W próbie jakościowej znalazły się zatem kobiety o bardzo zróżnicowanych cechach społeczno-demograficznych, biografiach zawodowych oraz doświadczeniach w aktywności zawodowej. Uzyskane dane jakościowe umożliwiły pogłębioną analizę zjawisk, odpowiednią interpretację danych ilościowych oraz posłużyły do opracowania kwestionariusza do kolejnego etapu badań.

C. Badania ilo ściowe w śród bezrobotnych kobiet

W dalszej części projektu zrealizowano badania ilościowe wśród bezrobotnych mieszkanek podregionu nowosądeckiego. Prowadzane były one na terenie lokalnych urzędów pracy i objęły 1652 kobiety zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy w podregionie nowosądeckim, we wszystkich sześciu powiatach: nowotarskim (300 bezrobotnych kobiet), tatrzańskim (150), limanowskim (300 kobiet), gorlickim (300 kobiet), nowosądeckim (300 kobiet), w powiecie miejskim Nowy Sącz (302 kobiety).

Dobór próby nastąpił metodą kwotową, a pod uwagę brane były zmienne dotyczące charakterystyki społeczno-demograficznej bezrobotnych kobiet: ich poziom wykształcenia, wiek, miejsce zamieszkania (miasto/wieś) oraz czas pozostawania bez pracy13.

W zastosowanych badaniach ilościowych, zarówno wśród kobiet, jak i pracodawców, pytania badawcze miały charakter rozstrzygający. Służyły one przede wszystkim pomiarowi zjawisk oraz identyfikacji faktów i opinii, dlatego też koncentrowały się na odpowiedzi na pytania: „Co?”, „Kto?”, „Ile?”, „Jak często?”, „Jak silnie?”. Umożliwiły dzięki temu ustalenie, jak często rozmaite opinie i fakty występują w danej zbiorowości.

Badania ilościowe przeprowadzono w oparciu o technikę wywiadów bezpośrednich – rozmowie (face to face) z respondentem przy użyciu ustrukturalizowanego kwestionariusza wywiadu, zawierającego zarówno wystandaryzowane pytania zamknięte, jak i pytania otwarte, dające możliwość podania innej odpowiedzi niż te, które zostały przewidziane przez badaczy. W przeważającej części były to pytania zamknięte, w których badani wskazywali odpowiedzi zamieszczone we wcześniej opracowanym zestawie (tzw. kafeterii odpowiedzi). Dzięki temu uzyskano najbardziej wyczerpujące, precyzyjne informacje, dotyczące zarówno istotnych z punktu widzenia problematyki badawczej faktów, jak i przejawianych postaw czy przekonań respondentek i pracodawców w kolejnym etapie badań. Zastosowanie zestandaryzowanego kwestionariusza wywiadu umożliwiło ponadto porównywanie zebranych danych dla całej próby badawczej oraz pomiędzy próbami (w powiatach oraz pomiędzy kobietami i pracodawcami).

W badaniach ilościowych wzięły udział kobiety o zróżnicowanej sytuacji rodzinnej wyznaczonej przez ich stan cywilny, dzietność i wiek potomstwa. Ponad połowę próby (55,3%) stanowiły mężatki, a przeszło jedna na trzy respondentki (37,4%) nie były skrępowane obowiązkami rodzinnymi, ograniczającymi mobilność na rynku pracy (panny). W próbie dominują więc te dwie kategorie kobiet. Jeśli jednak zsumuje się odsetki kobiet po rozwodzie lub separacji (5,4%) oraz pozostających w stanie wdowieństwa (1,9%), a także niezamężne, kobiety samotne stanowią łącznie niemalże połowę badanych (44,7%). Warto o tym pamiętać, gdyż sytuacja osoby samotnej, zwłaszcza samotnej matki, jest zazwyczaj mniej korzystna ekonomicznie. Z drugiej strony, bezdzietne panny, przynajmniej w sferze świadomości, są bardziej mobilne zawodowo, co przejawia się w ich gotowości do zmiany miejsca zamieszkania, zawodu czy podjęcia dalszej edukacji dla wzmocnienia swojej pozycji na rynku pracy.

Ankietowane posiadały średnio dwójkę dzieci, a maksymalna liczba wyniosła dziewięcioro (0,5% próby). Niemal dwie piąte badanych nie posiadało potomstwa (39,1% –

13 Kwoty obliczane zostały na podstawie danych z poszczególnych urzędów pracy wg stanu na dzień 31.03.2009 roku (najbardziej aktualne dane na dzień rozpoczęcia badań).

12


są to przede wszystkim panny), zaś co szósta wychowywała tylko jedno dziecko (16,7%). Spośród pozostałych najliczniejsze są matki dwojga potomstwa (20,4%), a kolejne proporcje dotyczą kobiet posiadających troje (12,3%) lub więcej dzieci (11,5%). Znacznie mniejszą część bezrobotnych respondentek stanowią więc matki co najmniej trójki potomstwa (23,8%) niż kobiety bezdzietne. Może to świadczyć o szczególnie trudnej sytuacji na lokalnym rynku pracy młodych, niezamężnych kobiet, które są traktowane przez pracodawców jako mało elastyczne, potencjalne matki małych dzieci. Zgodnie z inną interpretacją kobiety wielodzietne mogą rzadziej rejestrować się w urzędach pracy jako osoby bezrobotne, gdyż zrezygnowały już z konkurowania na rynku pracy. Równie uzasadniona może być odmienna teza, zgodnie z którą bezrobotnym kobietom dużo trudniej jest założyć rodzinę niż tym o wyższym statusie społecznym.

Około jednej czwartej (25,4%) kobiet wychowywało najmłodsze dziecko do 3 lat, a nieco mniejsza część – od 4 do 6 lat (18,7%). W sumie niemal połowa badanych (44,1%) sprawowała opiekę nad dziećmi w wieku przedszkolnym lub wczesnoszkolnym. Przy braku odpowiedniej infrastruktury żłobkowej i przedszkolnej wychowywanie potomstwa do lat 6 z pewnością stanowi istotne utrudnienie dla aktywności zawodowej kobiet.

Jeśli chodzi o sytuację materialną, to ponad połowa respondentek prowadziła własne, odrębne gospodarstwa domowe (58,7%), a dwie piąte mieszkało wspólnie z rodzicami lub teściami (41,3%), zapewne korzystając ze wspólnego budżetu domowego. Tylko 1,9% respondentek gospodarowało samotnie, około co dziesiąta (10,4%) zamieszkiwała co najwyżej dwuosobowe gospodarstwo domowe, a piąta część próby (18,7%) partycypowała również w niewielkim, trzyosobowym gospodarstwie domowym. Co czwarta ankietowana (24,4%) współtworzyła gospodarstwo czteroosobowe. Nieco mniej bezrobotnych kobiet (20,8%) utrzymywało się wspólnie w co najmniej pięcioosobowej rodzinie. Łącznie niemal co druga z respondentek partycypowała w co najmniej pięcioosobowym gospodarstwie domowym (46,5%). Niemal połowa ankietowanych (48,7%) zamieszkiwała gospodarstwo domowe zasilane tylko jednym źródłem finansowania. W pozostałych 51,8% przypadków dochód pochodził od dwóch lub więcej członków rodziny. Taka też część badanych kobiet mogła potencjalnie liczyć na wsparcie finansowe ze strony domowników. Tylko w przypadku 9,2% gospodarstw domowych, współtworzonych przez kobiety zarejestrowane w PUP, pobierany był zasiłek dla bezrobotnych, zatem niemalże wszystkie respondentki pozostawały formalnie bez środków do życia.

Niemal połowa respondentek określiła swoją sytuację materialną jako przeciętną („Żyjemy skromnie, ale nie brakuje pieniędzy na podstawowe potrzeby” – 48,1%). Co piąta (19,5%) uznała ją nawet za dobrą lub bardzo dobrą („Stać nas nie tylko na zaspokojenie podstawowych potrzeb, ale od czasu do czasu możemy sobie pozwolić na większe wydatki: wczasy, inwestycje w domu itp.” lub „Żyjemy na wysokim poziomie, nie musimy się liczyć z wydatkami”). Ta ostatnia możliwość była wskazywana tylko w pojedynczych przypadkach (0,2%). Trzecia część badanych (łącznie 32,4%) uznała swoją pozycję ekonomiczną za subiektywnie niekorzystną (24,1% dla odpowiedzi: „Zwykle pod koniec miesiąca brakuje nam na podstawowe potrzeby”) lub bardzo złą (8,3% – „Stale brakuje pieniędzy na podstawowe potrzeby: ubranie, jedzenie, czynsz, opłaty”). Charakterystyczna dla znacznej części respondentek pozytywna bądź umiarkowana subiektywna ocena swej pozycji materialnej mogła wynikać z porównywania z osobami z najbliższego środowiska, znajdującymi się w podobnej lub nawet gorszej sytuacji finansowej. D. Badania ilo ściowe w śród pracodawców

Ostatni etap procesu badawczego stanowiły badania ilościowe wśród 1831 pracodawców z podregionu nowosądeckiego, w tym 308 z powiatu gorlickiego, 300 z limanowskiego, 300 z miasta Nowy Sącz, 308 z powiatu ziemskiego nowosądeckiego, 300 z nowotarskiego oraz 315 badanych z powiatu tatrzańskiego. Taki skład próby umożliwił

13


analizę zebranych danych zarówno na poziomie każdego powiatu, jak i na poziomie subregionalnym.

Dobór próby nastąpił metodą losowania warstwowego z bazy REGON, a podstawę wyodrębnienia warstw stanowiły następujące zmienne: wielkość przedsiębiorstw oraz główna dziedzina działalności firm według sekcji PKD. Losowanie zostało przeprowadzone przez Urząd Statystyczny w Krakowie na poziomie każdego powiatu14. Aby przyjęta próba odzwierciedlała strukturę populacji generalnej, na etapie analizy zastosowano wagi analityczne ze względu na następujące zmienne: wielkość zatrudnienia (przynależność do warstwy), sekcję PKD, liczbę podmiotów gospodarczych w poszczególnych powiatach. Zastosowany dobór losowy umożliwia uogólnienie otrzymanych wyników na całą populację generalną – wszystkie podmioty gospodarcze działające na terenie podregionu nowosądeckiego.

Do próby badawczej „trafili” przedsiębiorcy działający we wszystkich badanych powiatach. Podmioty gospodarcze z poszczególnych jednostek administracyjnych objęły następujące proporcje: 11,4% dla powiatu gorlickiego, 13,2% w limanowskim, 15,1% w Nowym Sączu i 20,9% w powiecie ziemskim nowosądeckim, 23,2% w nowotarskim oraz 16,2% w tatrzańskim. Największy udział w ogóle diagnozowanych kadr mieli pracownicy z powiatu nowosądeckiego (tworząc 26,2% miejsc pracy w podregionie) oraz nowotarskiego (25,1% miejsc pracy), a średnie proporcje przypadły na miasto Nowy Sącz (16,8%). Jeden na dziewięć etatów utworzono w powiatach tatrzańskim lub gorlickim (po ok. 11,0%), zaś w powiecie limanowskim odnotowano najmniejszy udział w zatrudnieniu (9,3%).

Pracodawcy rekrutowali się z podobną częstotliwością z miast powiatowych (44,5%,) i z lokalnych wsi (41,3%), a znacznie rzadziej z innych terenów zurbanizowanych (14,2%). Podobnie rozkłada się udział w zatrudnieniu w ogóle analizowanych kadr, który jest zbliżony dla terenów wiejskich (40,1%) oraz miast powiatowych (46,2%), a kilkakrotnie niższy dla miast innych niż powiatowe.

Badane firmy oraz instytucje mają dość ograniczony, głównie lokalny, zasięg działalności. Niemal połowa z nich (47,2%) funkcjonuje jedynie w obrębie najbliżej gminy, a co piąta – w ramach powiatu (18,5%). Podobna proporcja przedsiębiorców znajduje nabywców wytwarzanych produktów i oferowanych usług w całym kraju (18,2%), rzadziej już na rynkach międzynarodowych (7,2%) i są to zapewne oddziały wielkich firm. Niewielkie odsetki badanych ujawniły zasięg wojewódzki działalności gospodarczej (8,9%). Respondenci, którzy wskazywali te trzy największe obszary działalności, najczęściej prowadzą działalność w „centrum” podregionu, czyli w Nowym Sączu.

Wśród badanych podmiotów zdecydowanie przeważają takie, które utworzono po 1989 roku (łącznie 82,9%) i które charakteryzuje jednocześnie dominujący udział w zatrudnieniu (73,8%). Najmłodsze podmioty, zarejestrowane po 2005 roku, obejmują 23,0% próby, ale zatrudniają tylko jednego na dziewięć pracowników w ogóle badanych firm (10,8%). Zapewne są to niewielkie rodzinne firmy handlowe i usługowe, które rzadziej przyjmują pracowników „z zewnątrz”, niż duże zakłady produkcyjne czy też najstarsze, rozbudowane instytucje publiczne.

Inne charakterystyki podmiotów badanych metodą ilościową zamieszczono w kolejnych rozdziałach niniejszej publikacji. Prezentację wyników z badań otwiera charakterystyka sytuacji kobiet na ogólnopolskim i szerszych rynkach pracy, ustalona na podstawie dostępnych wskaźników dotyczących zatrudnienia ze względu na płeć15.

14 Błąd oszacowania na poziomie powiatu wynosi +/−5,5%. Innymi słowy, z 95-procentowym prawdopodobieństwem niepopełnienia błędu można stwierdzić, że uzyskane wyniki nie różnią się od wartości rzeczywistych o więcej niż +/−5,5%. 15 Pełna analiza zawarta jest w raportach dostępnych na stronie na stronie internetowej projektu: http:// www.kobietanarynkupracy.pl.

14


2. SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY W POLSCE NA TLE ŚWIATA I UNII EUROPEJSKIEJ – WPROWADZENIE

Zanim przedstawiona zostanie charakterystyka lokalnego rynku pracy, warto przyjrzeć się sytuacji kobiet w Polsce na tle szerszych obszarów gospodarczych: świata oraz Unii Europejskiej. W ramach Unii Europejskiej kwestia równości szans kobiet i mężczyzn stanowi kluczowy wymiar polityki równościowej zmierzającej do zmniejszenia dystansów pomiędzy grupami dyskryminowanymi ze względu na płeć, niepełnosprawność, wiek czy miejsce zamieszkania a grupami pod tym względem uprzywilejowanymi (jak mężczyźni, osoby pełnosprawne, młode i zamieszkujące wielkie miasta czy też regiony wysoce rozwinięte gospodarczo).

Niezależnie jednak od różnorodnych czynników, w tym ekonomicznych czy kulturowych, w większości społeczeństw kobiety zajmują niższe pozycje społeczne niż mężczyźni i dlatego mają bardziej ograniczony dostęp do różnych dóbr, takich jak edukacja czy praca zawodowa. Płeć jest jednym z czynników, które nadal najsilniej różnicują współczesne społeczeństwa. Dlatego polityka równości płci (gender mainstreaming) jest bardzo istotną strategią, zmierzającą do przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć oraz do wyrównywania szans obu płci we wszystkich dziedzinach życia ekonomicznego, politycznego czy też społecznego16.

Chociaż nierówności mogą dotyczyć również mężczyzn (np. w kwestii urlopów wychowawczych), w Polsce dyskryminacja jest „rodzaju żeńskiego”, a więc dotyka częściej kobiet, szczególnie w zakresie pracy zawodowej17. Jest to kluczowy wymiar społecznego życia, który decyduje o „społecznym losie” jednostki, sytuując ją bądź na dole, w środkowych częściach, bądź na szczytach hierarchii społecznej. Płeć różnicuje również możliwości w zakresie awansu społecznego, czyli ewentualnej „wędrówki w górę” drabiny społecznej. Jak wykazano w dalszej części publikacji, w wymiarze rynku lokalnego kobiety mają mniejsze szanse niż mężczyźni na zdobycie i utrzymanie relatywnie eksponowanych pozycji społecznych (np. na awans zawodowy), a z większym prawdopodobieństwem doznają degradacji społecznej (np. utraty pracy i bezrobocia). Jak zatem kształtuje się sytuacja kobiet na szerszych rynkach pracy?

Według autorów The Global Gender Gap Report18, który obrazuje różnice pomiędzy kobietami a mężczyznami na świecie, w 2009 roku największą równość płci w branych pod uwagę wymiarach osiągnęły Islandia (wynik 0,828), Finlandia (0,825) oraz Norwegia (0,823). W tych krajach udało się zmniejszyć dystans pomiędzy kobietami i mężczyznami w ponad 80% wymiarów (przyjmując, że wielkość 0,00 oznacza nierówność, a 1,00 to równość). Bardziej szczegółowe wyniki pokazują, że w skali świata następuje stopniowe wyrównywanie szans w sferze edukacji, władzy politycznej i uczestnictwa w życiu ekonomicznym, natomiast zwiększył się dystans w dziedzinie zdrowia. Raport dowodzi również istnienia zależności pomiędzy zasobnością ekonomiczną krajów a wskaźnikami nierówności płci, dlatego zmniejszanie różnic ma swoje wyraźne przesłanki ekonomiczne − chodzi przede wszystkim o kwestię aktywności kobiet w systemie gospodarczym za pośrednictwem mechanizmu rynku pracy.

16 Por.: M. Branka, M. Rawłuszko, A. Siekiera, Zasada równości szans w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Poradnik, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Departament Zarządzania EFS, Warszawa 2009, s. 4−9. 17 Ibidem. 18 R. Hausmann, L. D. Tyson, S. Zahidi, The Global Gender Gap Report 2009, World Economic Forum Geneva, Switzerland 2009, http://weforum.org/en/Communities/Women%20Leaders%20and%20Gender%20Parity/ GenderGapNetwork/index.htm. Jest to coroczny raport Światowego Forum Ekonomicznego (World Economic Forum) na temat nierówności płci w 134 krajach. Przywołany indeks (Global Gender Gap Index) określa różnice między kobietami i mężczyznami w czterech dziedzinach: ekonomii, edukacji, polityki i zdrowia.

15


Wśród 134 badanych krajów Polska zajęła dopiero 50. pozycję z wynikiem 0,700. To oznacza, że w jednym na cztery analizowanych wymiarów mamy do czynienia z nierównościami ze względu na płeć, a jak pokazują te statystyki, sytuacja kobiet w Polsce uległa tylko niewielkiej poprawie od 2006 roku19. Największe nierówności dotyczą udziału kobiet w życiu politycznym − wynik 0,178, co oznacza, że niemal wszystkie wymiary charakteryzuje nierówność. Kobiety mają niemal równe szanse w porównaniu z mężczyznami w zakresie zdrowia (0,979) oraz edukacji (0,999). Natomiast w sferze ekonomicznej wskaźnik wyniósł zaledwie 0,643. Wprawdzie kobiety mają równy dostęp do profesjonalnych stanowisk (wskaźnik 1,00), ale otrzymują znacznie częściej niższe pensje od mężczyzn (0,60), a także uzyskują niższe zarobki za tę samą pracę (0,45) i rzadziej zajmują wysokie pozycje w strukturach zatrudnienia (0,57). Co istotne, podobne tendencje wskazywały badane kobiety z podregionu nowosądeckiego, co zostało poddane szczegółowej analizie w rozdziale poświęconym zjawiskom dyskryminacji ze względu na płeć.

Poziom uczestnictwa kobiet w rynku pracy różni się w poszczególnych państwach członkowskich Unii Europejskiej. Jeśli chodzi o udział zatrudnienia kobiet w 27 krajach Wspólnoty, Polska w 2009 roku znalazła się na odległej, bo dopiero 20. pozycji, równorzędnie z Hiszpanią i Słowacją (po 52,8% kobiet w wieku produkcyjnym), dla średniej na poziomie 58,6% dla całej UE. Z kolei najwyższe wskaźniki zatrudnienia dla kobiet w 2009 roku osiągały: Dania (73,1%), Holandia (71,5%) oraz Szwecja (70,2%), a najniższe – Malta (37,7%), Włochy (46,4%) i Grecja (48,9%)20.

Wykres 1. Wskaźnik zatrudnienia dla kobiet w krajach UE w 2009 roku

Wskaźnik zatrudnienia dla kobiet w krajach Unii Europejs kiejw 2009 roku

Wartość wska źnika dla UE: 58,6%

Dan

ia

Hol

andi

a

Szw

ecja

Fin

land

ia

Aus

tria

Nie

mcy

Wie

lka

Bry

tani

a

Sło

wen

ia

Est

onia

Cyp

r

Por

tuga

lia

Łotw

a

Litw

a

Fra

ncja

Buł

garia

Irla

ndia

Luks

embu

rg

Cze

chy

Bel

gia

Pol

ska

His

zpan

ia

Sło

wac

ja

Rum

unia

Węgr

y

Gre

cja

Wło

chy

Mal

ta

0,0%

25,0%

50,0%

75,0%

War

tości

73,1% 71,5%70,2%67,9%

66,4%

66,2%

65,0%

63,8%

63,0%

62,5% 61,6%

60,9%

60,7%

60,1%

58,3%

57,4%

57,0%

56,7%

56,0%

52,8%

52,8%

52,8% 52,0%

49,9%

48,9%

46,4%

37,7%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostat.

19 Dla porównania w 2008 roku Polska zajęła 49. miejsce (na 130 krajów, z indexem = 0,695); w 2007 roku − 60. miejsce (na 128 krajów, z indexem = 0,676); w 2006 roku − 44. miejsce (na 115 krajów, z indexem = 0,680). 20

Eurostat, Employment rate by gender, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/ portal/eurostat/home/.

16


Natomiast w skali Unii Europejskiej w okresie 1998−2008 można zaobserwować, iż stopa zatrudnienia kobiet wzrosła znacząco, bo o 7,1%, osiągając w 2008 roku poziom 59,1%. Odwrócenie tej pozytywnej tendencji obserwuje się jednak w 2009 roku, kiedy stopa zatrudnienia kobiet spadła o 0,5 punktu procentowego (58,6%)21. Pogorszenie wskaźników ekonomicznych jest najprawdopodobniej efektem kryzysu gospodarczego zapocząt-kowanego w 2008 roku.

Wykres 2. Wskaźnik zatrudnienia dla kobiet i mężczyzn w Polsce na tle Unii Europejskiej w latach 1998−2009

A UE (kobiety)A Polska (kobiety)A UE (mężczyźni)A Polska (mężczyźni)

Wskaźnik zatrudnienia dla kobiet i m ężczyzn w Polscena tle Unii Europejskiej w latach 1998-2009

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

War

toś

ci

A A A A A A A AA

A A A

A AA

AA A A A

AA

A A

A A A A A A A A A A AA

AA

AA

A A AA

A

A

A A

52,0%53,0% 53,7%

54,3%54,4% 54,9% 55,6% 56,3% 57,3%58,3%

59,1%58,6%

51,7%51,2%

48,9%47,7% 46,2% 46,0% 46,2% 46,8%

48,2% 50,6%52,4%

52,8%

70,3%70,7%70,8%70,9%70,4%70,3%

70,4%70,8%

71,6%72,5% 72,8%

70,7%

66,5%

64,2%61,2%59,2%

56,9%56,5%

57,2% 58,9%60,9%63,6% 66,3% 66,1%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostat.

Porównując wskaźniki zatrudnienia pomiędzy 1998 a 2009 rokiem, można zauważyć,

iż udział Polek w rynku pracy rośnie znacznie wolniej niż w całej Unii: o ile w 1998 roku wartość tego współczynnika wynosiła 51,7%, to do roku 2009 wrósł on jedynie o 1,1 punktu procentowego, osiągając poziom 52,8%. Odnosząc te dane do uczestnictwa w rynku pracy mężczyzn, należy stwierdzić, że w roku 2009 w Polsce aktywnością zawodową charakteryzowało się 66,1% mężczyzn w wieku produkcyjnym22. Wskazuje to na uprzy-wilejowanie mężczyzn w dostępie do pracy. Warto podkreślić, iż polski rynek pracy w ujęciu przestrzennym jest dość zróżnicowany. W niniejszej publikacji poddany obserwacji zostanie tylko fragment tego obszaru, czyli podregion nowosądecki.

21 Ibidem. 22 Wskaźnik zatrudnienia w UE27 w 2009 roku dla mężczyzn wynosił 70,7%, Ibidem.

17


3. SYTUACJA SPOŁECZNO-GOSPODARCZA NA BADANYM TERENI E

3.1. Charakterystyka geograficzna analizowanego obs zaru

Położony w południowej części województwa małopolskiego podregion nowosądecki obejmuje sześć powiatów: tatrzański, nowotarski, limanowski, nowosądecki, gorlicki oraz Nowy Sącz i zajmuje łączną powierzchnię 5470 km2 (czyli około 36,0% terenu Małopolski). Południowa granica podregionu jest równocześnie granicą państwową z Republiką Słowacką, co jest istotne, ponieważ osoby bezrobotne mają możliwość zarobkowania poza granicami kraju bez konieczności stałej emigracji.

Oprócz bliskości granicy ze Słowacją atrakcyjność podregionu wynika z jego wysokich walorów turystycznych. Usytuowany jest na terenach górskich i podgórskich obejmujących, między innymi Tatry, Pieniny, Podhale oraz Beskidy. Pomimo że zlokalizowanych jest tu szereg gmin i miejscowości uzdrowiskowych (Krynica, Muszyna, Piwniczna, Rabka, Szczawnica, Wapienne, Wysowa, Złockie, Żegiestów), rozwój turystyki jest nierównomierny, zróżnicowany i nie we wszystkich częściach podregionu odpowiednio wykorzystano takie gospodarcze możliwości.

Rysunek 1. Mapa województwa małopolskiego w podziale na podregiony i powiaty

Źródło: Urząd Statystyczny w Krakowie23.

Głównym ośrodkiem podregionu, atrakcyjnym dla turystów niezależnie od pory roku, jest Zakopane oraz cały powiat tatrzański. Natomiast pozostałe powiaty wykorzystują swoje walory krajobrazowe w znacznie mniejszym, niewystarczającym stopniu. Jak przekonywały w trakcie badań jakościowych (wywiadów FGI) respondentki z powiatów o najwyższej stopie bezrobocia (gorlickiego, nowosądeckiego oraz limanowskiego), zagrożenie pozostawaniem bez pracy i konieczność migrowania z tych jednostek administracyjnych w poszukiwaniu zatrudnienia może być spowodowana brakiem ruchu turystycznego. Wynika to z mniejszej atrakcyjności tych terenów. W ostatnich latach doszło też do upadku miejscowości turystycznych, do likwidacji domów wczasowych, hoteli, restauracji, które zapewniały zatrudnienie znacznej części lokalnej społeczności. Badane kobiety podkreślały, że władze 23 Źródło: http://www.stat.gov.pl/krak.

18


lokalne nie dokładają starań, żeby uatrakcyjnić region dla turystów, przykładowo nie dostosowuje się terenów wiejskich do potrzeb dochodowej agroturystyki.

Warto podkreślić, że w podregionie nowosądeckim w 2009 roku odnotowano wyraźną przewagę obszarów wiejskich24. Wskaźnik urbanizacji (33,7%) był tu znacznie niższy niż średnia wojewódzka (49,3%). Najniższa wartość tego wskaźnika dotyczyła powiatu nowosądeckiego i limanowskiego (po ok. 18,1%), w przypadku których blisko 82,0% ludności zamieszkuje tereny wiejskie. Ponadprzeciętne proporcje ludności miejskiej występowały w powiecie tatrzańskim (40,8%), poza miastem Nowy Sącz funkcjonującym na prawach powiatu. Dane te wskazują na wysoki udział ludności wiejskiej na analizowanym terenie, niemal dwukrotnie wyższy w stosunku do wartości dla całej Polski, chociaż, jak podkreślają analitycy tendencji demograficznych, w skali ogólnopolskiej sukcesywnie „maleje liczba i udział mieszkańców miast w ogólnej ludności kraju; obecnie ludność miejska stanowi niewiele ponad 61%, natomiast sukcesywnie rośnie liczba ludności zamieszkałej na wsi”25.

Na analizowanym terenie są aż 44 gminy wiejskie, a pozostałe to 7 gmin miejskich oraz 7 miejsko-wiejskich. Największymi miastami w podregionie są Nowy Sącz liczący w przybliżeniu 84,6 tys. mieszkańców, Nowy Targ – 33,4 tys., Gorlice – 28,8 tys. i Zakopane zamieszkane przez 26,8 tys. osób. Najmniejsza liczba ludności zamieszkiwała gminę Rytro (3,7 tys.), położoną w powiecie nowosądeckim26. W dalszej części publikacji zaprezentowano inne dane demograficzne istotne z punktu widzenia rynku pracy.

3.2. Charakterystyka demograficzna

Zgodnie z danymi urzędowymi w 2009 roku podregion nowosądecki zamieszkiwało około 769,0 tys. osób. Obszar ten charakteryzował się najniższą gęstością zaludnienia w Małopolsce (140 os./km2, dla średniej wojewódzkiej 217 os./km2). Gęstość zaludnienia w podregionie była silnie zróżnicowana terytorialnie, a wskaźnik ten osiągał najwyższe wartości w przypadku Nowego Sącza (146,7 os./km2) oraz powiatu tatrzańskiego (138 os/km2). Najniższą gęstością zaludnienia charakteryzują się powiaty: gorlicki (111 os./km2), nowotarski (123 os./km2), limanowski oraz nowosądecki (po 130 os./km2)27.

W latach 2000−2009 największy przyrost ludności wystąpił w dziesięciu polskich województwach, a szczególnie w pomorskim (0,39%), wielkopolskim (0,28%) oraz mazowieckim (0,31%). Natomiast najszybsze spadki ludności dotyczą województwa łódzkiego, opolskiego i lubelskiego28. W województwie małopolskim zwiększenie liczby mieszkańców miało taki sam poziom jak w mazowieckim (czyli 0,31) i znacznie wyższy niż w skali kraju (0,10).

Podregion nowosądecki charakteryzuje się znaczącą dynamiką przyrostu liczby ludności. Na przestrzeni lat 2004–2009 liczba mieszkańców zwiększyła się o około 14,8 tys. osób, z 75,4 tys. do blisko 76,9 tys. Zatem w analizowanym okresie wzrost liczby ludności w podregionie wyniósł 2,0%. W skali wojewódzkiej nastąpił mniejszy już przyrost liczby mieszkańców − o 1,2%, a w skali ogólnopolskiej spadek o 0,02%. Analizując zmiany liczby ludności w poszczególnych powiatach podregionu, można zauważyć, iż najwyższym przyrostem liczby mieszkańców charakteryzują się powiaty nowosądecki i limanowski (3,4% i 2,7%) oraz nowotarski (2,4%), natomiast najniższym – powiat tatrzański (−0,1%) i powiat

24 Główny Urząd Statystyczny, Bank Danych Regionalnych, http://www.stat.gov.pl. 25GUS, Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski w latach 2000–2009, http://www.stat.gov.pl /gus/ 5840_3906_PLK_HTML.htm, s. 2. 26 Ibidem. 27 Źródło: GUS, Bank Danych Regionalnych, op. cit. 28 GUS, Podstawowe informacje o rozwoju…, op. cit., s. 1−2.

19


miejski Nowy Sącz (0,1%)29. Jedynie w powiecie tatrzańskim liczba ludności spadła, w innych bądź wzrosła, bądź utrzymuje się na wyrównanym poziomie.

Tabela 1. Ludność według faktycznego miejsca zamieszkania w latach 2004−2009

Ludno ść według faktycznego miejsca zamieszkania w latach 2 004-2009

38173835 3260201 754201 106603 121007 196054 180739 65335 84463

38157055 3266187 757108 106544 121508 197279 181587 65461 84729

38125479 3271206 759282 106676 122128 198630 182165 65196 84487

38115641 3279036 761996 106591 122685 200015 183069 65168 84468

38135876 3287136 765470 106799 123405 201412 184231 65148 84475

38167329 3298270 769011 107017 124278 202701 185161 65298 84556

-,02% 1,2% 2,0% ,4% 2,7% 3,4% 2,4% -,1% ,1%

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Dymanika2004/2009

Pol

ska

Woj

.m

ałop

olsk

ie

Pod

regi

onno

wos

ąde

cki

Pow

iat

gorli

cki

Pow

iat

liman

owsk

i

Pow

iat

now

osąde

cki

Pow

iat

now

otar

ski

Pow

iat

tatr

zańsk

i

Pow

iat m

.N

owy

Sącz

Terytorium

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Banku Danych Regionalnych GUS.

W latach 2004–2006 oraz w roku 2008 w powiecie tatrzańskim odnotowano ujemny

przyrost naturalny, zdecydowanie niższy niż w pozostałych powiatach podregionu. Za prawdopodobną przyczynę spadku liczby ludności uznać można emigrację mieszkańców, wywołaną trudnymi warunkami na rynku pracy. Generalny wzrost liczby ludności podregionu jest głównie pochodną stosunkowo wysokiego poziomu przyrostu naturalnego. Ten najwyższy wskaźnik w skali wojewódzkiej w 2009 roku wynosił w podregionie aż 4,7 punktu na tysiąc mieszkańców, więc był niemal pięciokrotnie większy niż w całej Polsce (0,9). Dla porównania, przyrost naturalny liczony dla całej Małopolski w 2009 osiągnął wartość 2,1, a w przypadku poszczególnych podregionów: miasto Kraków − 0,9; podregion krakowski − 2,1; podregion oświęcimski − 1,2 i podregion tarnowski − 2,030. Na analizowanym terenie najwyższy przyrost naturalny dotyczył powiatów limanowskiego (6,4) i nowosądeckiego (6,2) oraz nowotarskiego (4,7), czyli jednostek o jednocześnie najszybszym tempie wzrostu liczby mieszkańców. Zgodnie z tą zależnością najniższy przyrost naturalny zaobserwowano w powiecie tatrzańskim (1,3).

Wysoki przyrost naturalny w podregionie wynika z wysokiego stopnia zruralizowania w sensie demograficznym, czyli wysokiego udziału ludności wiejskiej w ramach tego obszaru geograficznego. W skali ogólnopolskiej dodatni przyrost naturalny, który nastąpił w latach 2005−2009, był największy właśnie na terenach wiejskich:

„W 2009 r. przyrost naturalny był dodatni – przede wszystkim w wyniku rosnącej liczby urodzeń – i wyniósł ponad 38 tys., przy przyroście rzeczywistym 37 tys. Przeciętnie na każde 10 tys. ludności w 2009 r. przybyło 10 osób (w 2008 roku – 9, a na początku bieżącego stulecia – prawie 10 osób). Dodatni przyrost naturalny odnotowywany jest czwarty z kolei rok; cztery wcześniejsze lata charakteryzowały się ubytkiem naturalnym, największy był w 2003 r. – wynosił minus 14,1 tys. Współczynnik przyrostu naturalnego jest zdecydowanie wyższy na wsi”31.

29 Ibidem. 30 GUS, Bank Danych Regionalnych, op. cit. 31 GUS, Podstawowe informacje o rozwoju…, op. cit., s. 1−2.

20


Struktura mieszkańców podregionu nowosądeckiego ze względu na płeć była w 2009 roku zrównoważona, ponieważ 49,3% ogółu mieszkańców stanowili mężczyźni, a 50,7% kobiety (w liczbach bezwzględnych było to około 391,0 tys. mieszkanek podregionu)32. W latach 2004−2009 odsetek kobiet zamieszkujących podregion oscyluje wokół stałych wartości mieszczących się w przedziale 50,8%−50,9%. Zbliżone, choć nieco wyższe proporcje kobiet przypadały na ludność województwa (51,5% kobiet) oraz kraju (51,7%).

Na poziomie diagnozowanego obszaru stopień feminizacji był w 2009 roku najwyższy w powiecie tatrzańskim i w mieście Nowy Sącz (po 52,1%), a następnie w nowotarskim (51,1%). W pozostałych jednostkach administracyjnych proporcje obu płci były niemal wyrównane, gdyż kobiety obejmowały 50,1% do 50,7% ogółu mieszkańców (w powiecie gorlickim, nowosądeckim i limanowskim). W latach 2004−2009 proporcje kobiet i mężczyzn we wszystkich tych powiatach nie ulegały zmianom.

Tabela 2. Struktura ludności według płci w latach 2004−2009

Struktura ludno ści według płci w latach 2004-2009

18470253 1581768 371073 52499 60529 97735 88481 31254 40575

19703582 1678433 383128 54104 60478 98319 92258 34081 43888

51,6% 51,5% 50,8% 50,8% 50,0% 50,1% 51,0% 52,2% 52,0%

18453855 1584312 372391 52483 60778 98323 88834 31333 40640

19703200 1681875 384717 54061 60730 98956 92753 34128 44089

51,6% 51,5% 50,8% 50,7% 50,0% 50,2% 51,1% 52,1% 52,0%

18426775 1585917 373374 52557 61066 99004 89039 31233 40475

19698704 1685289 385908 54119 61062 99626 93126 33963 44012

51,7% 51,5% 50,8% 50,7% 50,0% 50,2% 51,1% 52,1% 52,1%

18411501 1589177 374555 52548 61276 99591 89401 31260 40479

19704140 1689859 387441 54043 61409 100424 93668 33908 43989

51,7% 51,5% 50,8% 50,7% 50,1% 50,2% 51,2% 52,0% 52,1%

18414926 1592828 376170 52703 61591 100209 89966 31202 40499

19720950 1694308 389300 54096 61814 101203 94265 33946 43976

51,7% 51,5% 50,9% 50,7% 50,1% 50,2% 51,2% 52,1% 52,1%

18428742 1598066 377990 52776 62044 100865 90486 31297 40522

19738587 1700204 391021 54241 62234 101836 94675 34001 44034

51,7% 51,5% 50,8% 50,7% 50,1% 50,2% 51,1% 52,1% 52,1%

Liczba mężyczyzn

Liczba kobiet

Udział kobiet

2004

Liczba mężyczyzn

Liczba kobiet

Udział kobiet

2005

Liczba mężyczyzn

Liczba kobiet

Udział kobiet

2006

Liczba mężyczyzn

Liczba kobiet

Udział kobiet

2007

Liczba mężyczyzn

Liczba kobiet

Udział kobiet

2008

Liczba mężyczyzn

Liczba kobiet

Udział kobiet

2009

Pol

ska

Woj

.m

ałop

olsk

ie

Pod

regi

onno

wos

ąde

cki

Pow

iat

gorli

cki

Pow

iat

liman

owsk

i

Pow

iat

now

osą

deck

i

Pow

iat

now

otar

ski

Pow

iat

tatr

zań

ski

Pow

iat m

.N

owy

Są

cz

Terytorium


Kobiety relatywnie częściej zamieszkują miasta (34,6% mieszczanek w porównaniu z 32,7% mężczyzn). Analogicznie wśród mieszkańców obszarów wiejskich nieznacznie przeważali mężczyźni (67,3% wobec 65,4% kobiet). Charakterystyka ludności według płci jest zbliżona do tendencji obserwowanych na poziomie poszczególnych powiatów w podregionie, całego województwa oraz kraju, gdzie na obszarach wiejskich nieznacznie częściej zamieszkują mężczyźni, a na obszarach zurbanizowanych – kobiety.

Podregion nowosądecki charakteryzuje się młodszą strukturą wiekową mieszkańców w porównaniu z Małopolską oraz Polską. Zgodnie z danymi z 2009 roku blisko jedną piątą ogółu stanowiły osoby w wieku przedprodukcyjnym (18,8%; ok. 144,5 tys.), dwie trzecie mieściło się w wieku produkcyjnym (66,7%; ok. 512,6 tys.), a 14,5% (ok. 111,9 tys.) – w poprodukcyjnym. Odsetki osób w wieku przedprodukcyjnym w skali kraju i województwa

32 GUS, Bank Danych Regionalnych, op. cit.

21


były istotnie niższe (odpowiednio 15,2% i 16,0%). Tym samym wskaźnik obciążenia demograficznego, ujmowany jako liczba ludności w wieku nieprodukcyjnym (przedprodukcyjnym i poprodukcyjnym) na 100 osób w wieku produkcyjnym, wyniósł 61,5 i był wyższy niż średnio w kraju (55,0) i w skali wojewódzkiej (57,1). Jeśli weźmie się pod uwagę analizę struktury wewnętrznej wskaźnika, sytuacja podregionu nowosądeckiego okazuje się niezwykle korzystna, gdyż na 100 osób w wieku przedprodukcyjnym przypadało zaledwie 61,9 mieszkańców w wieku poprodukcyjnym, podczas gdy w Małopolsce wartość ta kształtowała się na poziomie 81,7, a w Polsce aż 87,3 punktu. Społeczność mieszkańców podregionu nowosądeckiego jest więc względnie młoda, dlatego niezwykle ważne jest zapewnienie dobrych warunków edukacji oraz startu i rozwoju zawodowego, aby potencjał ludzki mógł być w pełni wykorzystany. Bariery mogą wynikać przede wszystkim z faktu zamieszkiwania na terenach wiejskich, gdzie dostęp do pracy oraz edukacji jest zazwyczaj gorszy niż w miastach.

Proporcja osób w wieku przedprodukcyjnym jest efektem osiągnięcia najwyższych wskaźników przyrostu naturalnego w podregionie i można założyć, że ruchy migracyjne mają tutaj marginalne znaczenie lub są „niewidoczne” z punktu widzenia oficjalnych statystyk (np. z powodu dość częstego niemeldowania się migrantów w nowym miejscu zamieszkania). Najwyższy udział ludności w wieku przedprodukcyjnym występuje w powiatach limanowskim i nowosądeckim (po ok. 21,0%) oraz nowosądeckim (20,6%) i przeciwnie – najniższa wartość współczynnika dotyczyła ludności Nowego Sącza (15,7%). Miasto Nowy Sącz charakteryzowało się również stosunkowo znaczącym udziałem ludności w wieku produkcyjnym (68,7%), większym niż we wszystkich innych powiatach. Najwyższe proporcje mieszkańców w wieku poprodukcyjnym odnotowano w populacjach ludności powiatów tatrzańskiego (16,5%), gorlickiego (15,9%) oraz miasta Nowy Sącz (15,5%), najniższe natomiast w powiecie nowosądeckim (13,3%).

Tabela 3. Struktura wiekowa ludności w roku 2009

Struktura wiekowa ludno ści w roku 2009

5782777 15,2% 26072937 68,3% 6311615 16,5% 38167329

528096 16,0% 2231197 67,6% 538977 16,3% 3298270

144500 18,8% 512639 66,7% 111872 14,5% 76901118425 17,2% 71554 66,9% 17038 15,9% 107017

26085 21,0% 81121 65,3% 17072 13,7% 124278

41699 20,6% 134074 66,1% 26928 13,3% 202701

34220 18,5% 123999 67,0% 26942 14,6% 185161

10758 16,5% 43762 67,0% 10778 16,5% 65298

13313 15,7% 58129 68,7% 13114 15,5% 84556

Polska

Woj. małopolskie

Podregion nowosądecki

Powiat gorlicki

Powiat limanowski

Powiat nowosądecki

Powiat nowotarski

Powiat tatrzański

Powiat m. Nowy Sącz

N %

Wiekprzedprodukcyjny

(do 14 lat)

N %

Wiek produkcyjny(od 15 do 59/64 lat)

N %

Wiekpoprodukcyjny

(powyżej 59/64 lat)

Kategorie wiekowe

N

Ogółem


W latach 2004−2007 odsetki ludności produkcyjnej w podregionie sukcesywnie

przyrastały od 64,8% do 66,3% i do roku 2009 utrzymywały się na mniej więcej stałym poziomie. Jednakże zmalała proporcja mieszkańców w wieku przedprodukcyjnym − z 21,4% w 2004 roku do 18,8% w 2009 roku. W tym samym okresie rósł odsetek osób w wieku poprodukcyjnym − z 13,8% do 14,5%. Zwiększył się więc udział osób potencjalnie aktywnych

22


na rynku pracy oraz takich, które już zakończyły swoje ścieżki zawodowe, a spadły nieco odsetki przyszłych pracowników. Podobne procesy zachodziły w skali całego kraju i polegały przede wszystkim na niskim przyroście naturalnym i starzeniu się zasobów siły roboczej, a więc na wzroście odsetka osób w wieku powyżej 59 lat dla kobiet i 64 dla mężczyzn:

„Szczególnie duże zmiany można zaobserwować w grupie osób w wieku produkcyjnym (kobiety w wieku 18−59 lat, mężczyźni − 18−64 lat). Od 1990 r. odsetek osób w wieku zdolności do pracy wzrósł o ponad 6 pkt, tj. z poziomu 58,2% do ok. 64,5% w 2008 r. (w 2000 r. wynosił 60,8%), przy czym tempo przyrostu ludności w wieku produkcyjnym jest coraz wolniejsze. Jednocześnie występuje zaawansowany proces starzenia się zasobów siły roboczej powodowany zwiększaniem się liczby osób w wieku niemobilnym, tj. powyżej 44. roku życia” 33.

W podregionie nowosądeckim występuje wyraźna, dwukrotna nadwyżka proporcji kobiet w wieku poprodukcyjnym (756,2 tys., czyli 67,6% kobiet i 362,6 tys., czyli 32,4% mężczyzn w tej kategorii) w stosunku do osób w wieku produkcyjnym (odpowiednio: 245,0 tys., 52,2% kobiet i 267,6 tys., 47,8% mężczyzn) i przedprodukcyjnym (70,4 tys., 51,3% kobiet i 74,1 tys., 48,7% mężczyzn). Dysproporcja osób w wieku poprodukcyjnym ze względu na płeć również odzwierciedla szersze zjawiska w skali wojewódzkiej i ogólnopolskiej i jest najwyższa w powiecie tatrzańskim (aż 69,7% kobiet w tej kategorii wieku). Różnica w udziale kobiet i mężczyzn w wieku poprodukcyjnym ma związek z większą umieralnością mężczyzn w tym okresie życia.

Zatem w skład populacji kobiet – potencjalnych aktorek na lokalnym rynku pracy – w 2009 roku wchodziło około 245,0 tys. kobiet w wieku produkcyjnym oraz 70,4 tys. przyszłych pracownic, łącznie w przybliżeniu 315,4 tys. kobiet.

3.3. Lokalne podmioty gospodarcze

W świetle danych statystycznych lata 2004−2009 były okresem dynamicznego wzrostu liczby podmiotów gospodarczych działających w podregionie nowosądeckim. Liczba zarejestrowanych firm i instytucji w tym okresie wzrosła z ok. 49,4 tys. do 59,0 tys. w 2009 roku, a więc średnio o 16,3%. Ten wzrost ilościowy nie został wyhamowany nawet w 2008 roku, kiedy media masowe nagłaśniały zagrożenie kryzysem ekonomicznym. W 2009 roku w województwie małopolskim zarejestrowanych było 314,0 tys. podmiotów, czyli w diagnozowanym podregionie działało co piąte (18,8%) małopolskie przedsiębiorstwo.

W 2009 roku w podregionie największa liczba przedsiębiorstw zarejestrowana była w powiatach nowotarskim (13,4 tys.) oraz nowosądeckim (12,5 tys.), a znacznie mniej firm odnotowano w powiatach gorlickim i limanowskim (po ok. 8,0 tys.). Stąd też problemy ze znalezieniem zatrudnienia mogą szczególnie ujawniać się w tych dwóch ostatnich jednostkach administracyjnych, gdzie wysoka stopa bezrobocia jest powiązana ze stosunkowo niewielką liczbą zakładów pracy34.

Bez względu na liczbę przedsiębiorstw procesy polegające na zwiększaniu się liczby zakładów pracy w latach 2004−2009 dotyczą wszystkich powiatów wchodzących w skład analizowanego rynku pracy, przy czym najszybciej rozwijał się pod tym względem powiat nowosądecki (aż o 24,9%).

33 GUS, Podstawowe informacje…, op. cit., s. 12−14. 34 Zob. dane przytoczone w następnym rozdziale poświęconym problemowi bezrobocia na lokalnym rynku pracy.

23


Wykres 3. Liczba podmiotów gospodarczych zarejestrowanych w systemie REGON w 2009 roku ze względy na powiaty w podregionie nowosądeckim

A Powiat gorlickiA Powiat limanowskiA Powiat nowosądeckiA Powiat nowotarskiA Powiat tatrzańskiA Powiat m. Nowy Sącz

Liczba podmiotów gospodarczych zarejestrowanychw systemie REGON w 2009 roku ze wzgl ędu na powiatypodregionu nowos ądeckiego

2004 2005 2006 2007 2008 20094500

6000

7500

9000

10500

12000

13500

Lic

zba

po

dm

iotó

w g

osp

od

arcz

ych

A A AA

AA

A AA

AA

A

AA

A

A

A

A

A AA

AA

A

A A AA

AA

A A A AA

A

5762 58145824 6082 6364

67056167 6326 65946902

73917976

94209733

1030310852

11674

12549

11930 11853 12137 12620

12937

13447

8165 82428298 8685 9041

9403

7906

7989

7974

81088456

8934

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS, Bank Danych Regionalnych.

Wzrastająca liczba podmiotów gospodarczych korzystnie wpływa również na poziom

wskaźnika przedsiębiorczości, określający liczbę podmiotów gospodarczych na tysiąc mieszkańców. W tym przypadku zdecydowanie wyróżnia się powiat tatrzański, w którym w 2009 roku przypadały aż 144,0 podmioty na tysiąc osób, a także miasto Nowy Sącz (105,7 firm na tysiąc mieszkańców). Adekwatna wartość w skali kraju wyniosła 98,1, dla województwa małopolskiego 95,2, a dla całego podregionu zaledwie 76,7 przedsiębiorstw. Mieszkańcy powiatu tatrzańskiego są zatem ponadprzeciętnie przedsiębiorczy, co tłumaczy w dużym stopniu niską stopę bezrobocia na tym terenie. I przeciwnie, w powiatach gorlickim, limanowskim i nowosądeckim odnotowano liczebność firm znacznie poniżej średniej dla regionu (od 61,9 do 62,7 na tysiąc mieszkańców), a właśnie w tych trzech powiatach bezrobocie sięga nawet co szóstej osoby w wieku produkcyjnym.

Niemal wszystkie zarejestrowane na terenie podregionu w bazie REGON podmioty gospodarcze (96,6%) działały w sektorze prywatnym (57,0 tys. podmiotów), a tylko nieliczne powiązane były z sektorem publicznym (3,5%, czyli 2,0 tys. podmiotów)35. Jak wynika z badań ilościowych wśród lokalnych pracodawców, w próbie pobranej z tej zbiorowości również instytucje państwowe były stosunkowo nieliczne (5,9%), chociaż zatrudniały

35 GUS, Bank Danych Regionalnych, op. cit.

24


przeszło jednego na pięciu z ogółu pracowników (21,6%). Natomiast dominujące przedsiębiorstwa prywatne (94,1%) tworzyły miejsca pracy dla 78,4% osób36.

Wykres 4. Sektor własności firmy/instytucji

PrywatnyPaństwowy

Sektor własno ści firmy/instytucji

Liczba podmiotów Całkowity udziałw zatrudnieniu

78,4%

21,6%

94,1%

5,9%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z badań ilościowych nad pracodawcami.

Z danych źródłowych wynika dominacja sektora usług rynkowych, w których działało 52,0% aktywnych podmiotów gospodarczych37. O połowę mniej przedsiębiorstw (26,0%) funkcjonowało w sektorze przemysłowym. Powiązany z edukacją, ochroną zdrowia i pomocą społeczną oraz administracją publiczną sektor usług nierynkowych obejmuje 17,0% podmiotów działających w podregionie, a jedynie 5,0% podmiotów gospodarczych działa w obszarze rolnictwa. Zatem filarami gospodarki podregionu są usługi rynkowe oraz przemysł. W badaniach nad pracodawcami uzyskano zbliżone proporcje. Tak więc ponad połowa podmiotów została zaklasyfikowana do sektora usług rynkowych (58,1%), a co czwarty do przemysłu (27,9%). Wśród pozostałych publiczne usługi nierynkowe (9,2%) przeważyły nad podmiotami rolniczymi (4,7%). Biorąc pod uwagę udział w zatrudnianiu, można stwierdzić, że w badanych podmiotach najwyższe odsetki dotyczą dwóch dominujących ilościowo sektorów, a więc usług rynkowych (40,9%) i przemysłu (34,5%). Jak można się domyślać na podstawie tych danych, lokalne przedsiębiorstwa przemysłowe są jednocześnie największymi zakładami pracy w podregionie. Stosunkowo znaczący udział w zatrudnieniu (aż 21,4%) wykazują firmy i instytucje działające w dziedzinie usług

36 Pełna analiza lokalnych pracodawców zawarta jest w raporcie: Kobieta – aktor na rynku pracy. Analiza badań ilościowych wśród pracodawców w podregionie nowosądeckim. 37 Dziedziny działalności: Sektor rolniczy: A – rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo oraz B – rybactwo; Sektor przemysłowy: C – górnictwo, D – przetwórstwo przemysłowe, E – wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektryczną, gaz, wodę oraz F – budownictwo; Sektor usługi rynkowe: G – handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, motocykli oraz artykułów użytku osobistego i domowego, H – hotele i restauracje, I – transport, gospodarka magazynowa i łączność, J – pośrednictwo finansowe, K – obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej oraz O – działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała; Sektor usługi nierynkowe: L – administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe społeczne i powszechne ubezpieczenie zdrowotne, M – edukacja, N – ochrona zdrowia i pomoc społeczna.

25


nierynkowych, a na silnie zruralizowanych terenach podregionu niewielką część wakatów tworzą przedsiębiorstwa rolnicze (tylko 3,2%)38.

Wykres 5. Sektor ekonomiczny firmy/instytucji

Usługi rynkowe

PrzemysłUsługi nierynkoweRolnictwo

Sektor ekonomiczny firmy/instytucji

Liczba podmiotów Całkowity udział w zatrudnieniu

40,9%

34,5%

21,4%

3,2%

58,1%27,9%

9,2%

4,7%


Jeśli chodzi o udział sekcji PKD, to w 2009 roku najwięcej odnotowano w GUS

podmiotów zajmujących się handlem i naprawami (14,6 tys. firm; 24,8% ogółu), budownictwem (9,8 tys.; 16,5%), obsługą nieruchomości i firm (5,9 tys., 10,0%) oraz przemysłem (5,5 tys., 9,4%). Te cztery sfery działalności stanowią główne i dość stabilne gałęzie gospodarki, o czym świadczy ich znacząca liczba utrzymująca się co najmniej od 2004 roku.

Dziedzina handlu i napraw jest bardzo istotna we wszystkich powiatach podregionu (odsetki od 21,1% do 28,7% ogółu podmiotów). Firmy budowlane są ulokowane przede wszystkim w powiatach limanowskim, nowosądeckim oraz gorlickim (22,0%−24,4%). Zakłady przemysłowe najczęściej zarejestrowano w powiatach nowotarskim (12,9%) i gorlickim (10,9%), a rzadziej w powiecie tatrzańskim (6,3%), gdzie zdecydowanie najliczniejsze są hotele i restauracje (26,7%). Obsługa nieruchomości i firm jest częściej domeną przedsiębiorców z Nowego Sącza (18,0%) i z powiatu tatrzańskiego (10,8%) niż z innych jednostek administracyjnych39.

38 Uwaga: badaniem objęte zostały podmioty gospodarcze ewidencjonowane w systemie REGON, zatem nie dotyczyły indywidualnych gospodarstw rolnych. 39 GUS, Bank Danych Regionalnych, op. cit.

26


Tabela 4. Liczba podmiotów gospodarczych w podregionie nowosądeckim według sekcji PKD w roku 2004 i 2009

Liczba podmiotów gospodarczych w podregionie nowos ądeckimwedług sekcji PKD w roku 2004 i 2009

1931 3,9% 2670 4,5%

8 ,02% 12 ,02%

19 ,04% 24 ,04%

5469 11,1% 5570 9,4%140 ,3% 168 ,3%

5766 11,7% 9754 16,5%13803 28,0% 14624 24,8%

3854 7,8% 4528 7,7%

4158 8,4% 4349 7,4%

1369 2,8% 1571 2,7%

4647 9,4% 5878 10,0%

541 1,1% 546 ,9%

1543 3,1% 1899 3,2%

2254 4,6% 2767 4,7%

3836 7,8% 4654 7,9%

12 ,02% 0 0%

49350 100,0% 59014 100,0%

A - Rolnictwo i leśnictwo

B - Rybactwo

C - Górnictwo

D - Przemysł

E - Energetyka

F - Budownictwo

G - Handel i naprawy

H - Hotele i restauracje

I - Transport, gosp. magazynowai łączność

J - Pośrednictwo finansowe

K - Obsługa nieruchomości ifirm

L - Administracja publiczna,ubezpieczenia społeczne

M - Edukacja

N - Ochrona zdrowia

O - Usługi komunalne ipozostałe

P - Gospodarstwa domowezatrudniające pracowników

Ogółem

N %

2004

N %

2009

Lata

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS, Bank Danych Regionalnych.

Przytoczone dane urzędowe potwierdziły się w badaniach ilościowych, w których

w próbie z pracodawców najczęściej reprezentowane były przedsiębiorstwa handlowo-usługowe (24,0%), budowlane (16,9%), przetwórnie przemysłowe (10,7%) oraz zakłady obsługujące nieruchomości i firmy (9,7%). Największy udział w zatrudnieniu zgłosili badani zajmujący się zarówno handlem i naprawami (16,9% ogółu analizowanych kadr), budownictwem (17,5%), jak i przetwórstwem przemysłowym (16,3%). Ważnymi lokalnymi pracodawcami są ponadto instytucje edukacyjne, które tworzą co dziewiąty etat (10,6%).

3.4. Zatrudnienie i płe ć na lokalnym rynku pracy

Jeśli chodzi o strukturę podmiotów gospodarczych ze względu na wielkość zatrudnienia, widoczna jest wyraźna dominacja mikroprzedsiębiorstw, zatrudniających do 9 osób (94,2%). Małe przedsiębiorstwa (liczące od 10 do 49 osób) stanowią 5,0% ogółu, natomiast podmioty z poziomem zatrudnienia powyżej 49 osób – jedynie 0,8%40. Opierając się na wynikach badań wśród pracodawców, można stwierdzić jednoznacznie, że na rynku pracy podregionu nowosądeckiego podmioty relatywnie największe (zatrudniające powyżej 49 pracowników) tworzą niespełna 23,7% miejsc pracy. Nieco więcej niż co drugie

40 Ibidem, dane za rok 2009.

27


stanowisko pracy ulokowane jest w mikroprzedsiębiorstwach (52,0%), natomiast co czwarte miejsce pracy tworzą podmioty od 10 do 49 osób (24,4%). Zatem regionalny rynek pracy, również z perspektywy udziałów w zatrudnieniu, jest w przeważającej mierze zdominowany przez podmioty zatrudniające do 9 pracowników.

W 2008 roku41 w podmiotach zatrudniających powyżej 9 osób w podregionie nowosądeckim kadry pracownicze liczyły 171,7 tys. członków kadr, co stanowiło 19,9% ogółu pracujących w Małopolsce (864,7 tys.)42. W ujęciu lokalnych rynków pracy najliczniejsza grupa osób zajmowała posady w powiecie nowotarskim (22,6%), następnie w nowosądeckim (21,0%) oraz w mieście Nowy Sącz (18,0%). Powiat tatrzański charakteryzował się najniższym poziomem zatrudnienia, sięgającym 8,2% ogółu pracowników43. W latach 2004−2008 obserwowano dynamikę wzrostu liczby osób zatrudnionych w całym podregionie. O ile w roku 2004 liczba ta wynosiła 158,3 tys., to do roku 2008 zwiększyła się o 13,4 tys. osób. Tempo wzrostu w tym okresie sięgało 8,5% ogółu kadr.

Jak kształtowała się struktura lokalnego zatrudnienia z uwzględnieniem specyfiki płci? Analiza w ujęciu subregionalnym pokazuje, iż w momencie przeprowadzania badań wśród pracodawców w podregionie w zarządzanych przez nich kadrach pracowniczych przeważali mężczyźni, zajmując 55,5% etatów. Statystyki Głównego Urzędu Statystycznego dowodzą, że dysproporcja pomiędzy kobietami a mężczyznami ma charakter stały pomimo rosnącego poziomu zatrudnienia.

Wykres 6. Struktura zatrudnienia ze względu na płeć w poszczególnych powiatach podregionu nowosądeckiego

A MężczyźniA Kobiety

Struktura zatrudnienia ze wzgl ędu na płe ć w poszczególnychpowiatach podregionu nowos ądeckiego

GorlickiLimanowski

Nowy Sącz – miastoNowosądecki

NowotarskiTatrzański

Podregion nowosądecki40,0%

44,0%

48,0%

52,0%

56,0%

60,0%

Pro

cen

t za

tru

dn

ion

ych

pra

cow

nik

ów

A

A A

A

A

A

A

A

A A

A

A

A

A

57,1%

53,5% 53,7%

56,9%59,0%

47,0%

55,5%

42,9%

46,5% 46,3%

43,1%

41,0%

53,0%

44,5%


Najbardziej zmaskulinizowane okazały się ankietowane zakłady pracy ulokowane

w powiecie nowosądeckim (59,8% pracowników stanowią mężczyźni) i gorlickim (57,1%).

41 Według dostępnych, najbardziej aktualnych danych. 42 Publikowane przez GUS statystyki dotyczące zatrudnienia swoją ewidencją obejmują wyłącznie podmioty zatrudniające powyżej 9 osób, nie uwzględniają zatem mikroprzedsiębiorstw, stanowiących 94% podmiotów. Na podstawie tych danych nie można zatem odtworzyć struktury zatrudnienia w podregionie. 43 GUS, Bank Danych Regionalnych, op. cit.

28


Szczególnym rynkiem pracy okazał się powiat tatrzański, gdzie proporcje zatrudnienia były odwrócone: większość pracujących stanowiły kobiety (53,0%). Feminizacja tatrzańskiego rynku pracy wynika przede wszystkim ze specyfiki gospodarczej powiatu, która jest pochodną położenia geograficznego. Dominuje tu stereotypowo „kobiecy” sektor usług gastronomiczno-hotelarskich. Nadwyżka kobiet wśród pracujących znajduje również odzwierciedlenie w strukturze lokalnego bezrobocia − wśród ogółu pozbawionych etatów obserwuje się stałą przewagę mężczyzn.

Jak wykazały wyniki zogniskowanych wywiadów grupowych, uprzywilejowanie kobiet na tatrzańskim rynku pracy może mieć jednak charakter pozorny. Respondentki wskazywały na możliwość istnienia ukrytego bezrobocia wśród mieszkanek powiatu tatrzańskiego. W miejscowościach odznaczających się wysokim ruchem turystycznym zarówno kobiety, jak i mężczyźni mogą liczyć na dodatkowe źródło dochodów, jakim jest wynajem pokoi czy wyrób i sprzedaż rękodzieła. Zapewne wykonywanie pracy w domu częściej dotyczy kobiet z tego rejonu. Zgodnie z tradycyjną społeczną rolą kobiet to one zajmują się domem, podczas gdy ich partnerzy uzyskują etaty na legalnym lub nielegalnym rynku pracy (w powiecie lub migrując). Dlatego ukryte, nierejestrowane w statystykach bezrobocie może dotyczyć głównie mieszkanek tego powiatu.

Działające w podregionie zakłady pracy są po części zmaskulinizowane, o czym świadczy 11-procentowa przewaga „męskich” stanowisk pracy (55,5% pracujących mężczyzn wobec 44,5% kobiet), przy czym relacja ta zmieniała się w zależności od sektora. Najliczniej reprezentowane zakłady prywatne zatrudniały zdecydowanie częściej mężczyzn (60,9%) niż kobiety (39,1%). Z kolei w sektorze publicznym odnotowano odwrotne proporcje, czyli niemal dwukrotnie większy udział kobiet (63,0% w stosunku do 37,0% mężczyzn). Wynika z tego, że znacznie bardziej dochodowy sektor prywatny jest zmaskulinizowany, a mniej dochodowy, ale też związany z mniejszym ryzykiem utraty etatu sektor publiczny jest silnie sfeminizowany.

Wykres 7. Struktura pracowników ze względu na płeć a sektor własności firmy/instytucji

KobietyMężczyźni

Płeć pracowników

Struktura pracowników ze wzgl ędu na płe ć

a sektor własno ści firmy/instytucji

Sektor pa ństwowy Sektor prywatny

63,0%

37,0% 39,1%

60,9%


29


Ze szczegółowych analiz ilościowych wynika, że zdecydowanie zmaskulinizowanym działem gospodarki jest lokalny przemysł (80,3% mężczyzn do 19,7% kobiet). Spośród firm zaklasyfikowanych do przemysłu zdecydowanie męska załoga przeważa w „budownictwie” (89,3% mężczyzn), „wytwarzaniu i zaopatrzeniu w energię elektryczną, gaz i wodę” (76,9%) oraz „przetwórstwie przemysłowym” (69,7%). Natomiast powiązane z sektorem państwowym usługi nierynkowe mają sfeminizowany charakter (70,8% kobiet). Zdecydowanie żeńska okazała się także „edukacja” (72,0% kobiet) oraz „ochrona zdrowia i pomoc społeczna” (76,9% kobiet). W „administracji publicznej” obserwuje się jedynie 8-procentową przewagę żeńskich posad (54,0% kobiet do 46,0% mężczyzn). Dużym zróżnicowaniem charakteryzuje się tzw. sektor usług rynkowych, gdzie występuje pozorny brak segregacji ze względu na płeć (53,1% kobiet w stosunku do 46,9% mężczyzn). Jednakże bardziej pogłębiona analiza pokazuje również i w tej dziedzinie gospodarki segmenty typowo żeńskie czy męskie, a do sfeminizowanych sekcji należą: „hotele i restauracje” (68,7% kobiet), „pośrednictwo finansowe” (76,9% kobiet). Około 13-procentową przewagę żeńskich stanowisk pracy odnotowuje się w dziale związanym z handlem (56,5% kobiet i 43,5% mężczyzn), zaś do zmaskulinizowanych branż w sektorze usług rynkowych należy „transport, gospodarka magazynowa i łączność” (75,0% mężczyzn).

Tabela 5. Struktura pracowników ze względu na płeć a główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD)

Struktura pracowników ze wzgl ędu na płe ć a główna dziedzinadziałalno ści gospodarczej (wg sekcji PKD)

12,7% 87,3% 100,0%

22,2% 77,8% 100,0%

9,5% 90,5% 100,0%

30,3% 69,7% 100,0%

23,1% 76,9% 100,0%

10,7% 89,3% 100,0%

56,5% 43,5% 100,0%

68,7% 31,3% 100,0%

25,0% 75,0% 100,0%

76,9% 23,1% 100,0%

50,3% 49,7% 100,0%

54,0% 46,0% 100,0%

72,0% 28,0% 100,0%

76,9% 23,1% 100,0%

50,2% 49,8% 100,0%

44,5% 55,5% 100,0%

A - Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo

B - Rybactwo

C - Górnictwo, kopalnictwo

D - Przetwórstwo przemysłowe

E - Wytwarzanie i zaopatrzenie w energięelektr., gaz, wodę

F - Budownictwo

G - Handel i naprawy

H - Hotele i restauracje

I - Transport, gospodarka magazynowa iłączność

J - Pośrednictwo finansowe

K - Obsługa nieruchomości, wynajem iusługi dla firm

L - Administracja publiczna i ubezpieczenia

M - Edukacja

N - Ochrona zdrowia i pomoc społeczna

O - Działalność usługowa komunalna,społeczna i indywidualna

Ogółem

Kob

iety

Mężcz

yźni

Płećpracowników

Ogó

łem

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań ilościowych nad pracodawcami.

30


Prezentowane wyniki pokazują bardzo wyraźnie segregację horyzontalną (poziomą) ze względu na płeć, a więc w podziale na poszczególne działy gospodarki, a w ich ramach – na zawody „męskie” i „kobiece”. Sugerują, że u podstaw dyskryminacji kobiet na nowosądeckim rynku pracy leżą w pierwszej kolejności uwarunkowania wynikające ze specyfiki stanowisk pracy.

„Segregacja pozioma (horyzontalna) to zjawisko dyskryminacji jednej z płci w określonych zawodach lub działach gospodarki. W tym przypadku aktywność zawodowa kobiet koncentruje się głównie w kliku dziedzinach zatrudnienia, podczas gdy rozkłada się równomiernie na znacznie więcej dziedzin. (...) Sytuacja ta jest rezultatem, między innymi, silnego oddziaływania wspomnianych wcześniej stereotypów, w oparciu o które zawody takie jak nauczycielka czy pielęgniarka są postrzegane jak najbardziej odpowiednie dla kobiet, natomiast kierowca ciężarówki, mechanik, burmistrz czy radny miasta − najbardziej nadają się dla mężczyzn” 44.

Z kolei segregacja pionowa (wertykalna) dotyczy układu pozycji w strukturze

zatrudnienia i możliwości awansu. Chodzi tu głównie o bariery awansu kobiet.

„Charakterystycznym przejawem nierównego dostępu kobiet do stanowisk kierowniczych jest zjawisko segregacji pionowej . Polega ona na tym, że kobiety zajmują niższe i mniej opłacalne stanowiska w hierarchii zawodowej, natomiast mężczyźni pełnią wyższe i bardziej prestiżowe zawody. Segregacja pionowa jest powodem tworzenia sie piramidy w wielu obszarach aktywności zawodowej, której podstawę stanowi duża liczba kobiet zatrudnionych na niskich stanowiskach, natomiast szczytem piramidy są najwyższe w hierarchii zawodowej stanowiska, na których liczba kobiet jest prawie znikoma. Odnosi sie to zarówno do poszczególnych firm i organizacji, jak i do poszczególnych grup zawodowych”45.

Tak więc, im wyższe stanowisko w hierarchii zatrudnienia, tym częściej zajmowane jest

przez mężczyznę. Jest to tzw. efekt płci, który łączy się ze zjawiskami „szklanego sufitu”, „szklanych ścian”, „lepkiej podłogi” oraz „szklanych ruchomych schodów”46. Nie można wykluczyć, że w konkretnych przypadkach decyzje pracodawców mogą wynikać także z uprzedzeń i stereotypowych wyobrażeń, które odnoszą się do kwestii dyspozycyjności zatrudnionych kobiet (urlopy macierzyńskie, wychowawcze, opieka nad dziećmi itd.).

Dodatkowych wskazówek na temat nierównego, horyzontalnego podziału szans na analizowanym rynku pracy dostarczają dane ilościowe dotyczące typowo żeńskich stanowisk pracy. Zgodnie z uzyskanymi wynikami większość zatrudnionych w podregionie kobiet zarobkuje w ramach grupy zawodowej zaklasyfikowanej do „pracowników usług osobistych i sprzedawców” (25,3%), wśród których dominują: sprzedawczynie, kucharki i kelnerki, fryzjerki oraz kosmetyczki. Kolejną istotną grupę zawodową, wyróżnioną ze względu na liczbę zajmowanych stanowisk, tworzą „specjalistki” (23,5%), w skład których wchodzą 44 M.S. Szczepański, G. Gawron, Rynkowa segregacja płciowa. Próba rekonstrukcji teoretycznej sytuacji zawodowej kobiet na rynku pracy, [w:] G. Gawron, B. Pactwa, Czynniki integracji i reintegracji zawodowej kobiet na regionalnym rynku pracy, Śląskie Wydawnictwo Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Nauk Społecznych im. Ks. Szramka w Tychach, Tychy 2008, s. 15−16. 45

Z. Pawlak, A. Smoleń, Edukacja wobec przejawów dyskryminacji zawodowej w Polsce [w:] M. Gwoździcka-Piotrowska, A. Zduniak (red.), Edukacja w społeczeństwie ryzyka. Bezpieczeństwo jako wartość, t.1, „Edukacja XX wieku” nr 10, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bezpieczeństwa, Poznań 2006, s. 46. 46 Zjawisko „szklanego sufitu” dotyczy niewidzialnych barier utrudniających kobietom zajmowanie najwyższych stanowisk; „szklane ściany” – oznacza zjawisko powiązane z częstszym zajmowaniem przez kobiety stanowisk peryferyjnych, pomocniczych np. sekretarek, które dają małe szanse awansu; „lepka podłoga” – kobiety pracują w zawodach o niskim prestiżu, niewielkich możliwościach awansu np. sprzątaczki, kasjerki; „szklane ruchome schody” – zjawisko związane z barierami awansu kobiet w zawodach sfeminizowanych, gdzie częściej stanowiska kierownicze zajmują mężczyźni. Więcej na temat tych zjawisk: M.S. Szczepański, G. Gawron, Rynkowa segregacja płciowa, Ibidem, s. 15−19.

31


głównie nauczycielki, ekonomistki i ekspertki ds. zarządzania i rzadziej lekarki. Co piąte żeńskie stanowisko pracy na nowosądeckim rynku pracy mieści się w kategorii „techników i średniego personelu” (21,5%), wśród których dominują pielęgniarki oraz różnego typu pracownice administracyjne czy księgowe. Co ósma (11,8%) kobieta zatrudniona jest na mało prestiżowych, typowo robotniczych stanowiskach, a największą ich część stanowią sprzątaczki, praczki i rzadziej – robotnicy przemysłowi czy rzemieślnicy (najczęściej szwaczki). Stanowiska typowych pracowników biurowych zarezerwowane są dla co dziesiątej pracującej kobiety w podregionie (9,7%), natomiast najbardziej prestiżowe etaty kierownicze dotyczą jedynie co dwunastej pracującej kobiety (8,3%). Widać zatem wyraźnie, że lokalny rynek jest podzielony na dwa odmienne segmenty pracy: typowo „męski” oraz typowo „żeński”, co znacząco wpływa na możliwości zdobycia pracy przez mieszkanki oraz warunkuje możliwości awansu zawodowego.

Zgodnie koncepcją dualnego rynku pracy dzieli się on na dwa odrębne sektory – rynek peryferyjny oraz centralny, zaś „poszczególne przemysły, tworząc zróżnicowane organizacyjnie ramy kontrolowania zasobów przez wszystkie podmioty rynku pracy (robotnicy, menedżment, właściciele), stanowią przestrzeń społeczną, w obrębie której dochodzi do konfrontacji zdolności kontrolowania różnorodnych zasobów organizacyjnych (rzeczowych, finansowych, ludzkich, ideacyjnych)”47. Podstawę analizowanego rynku pracy, jego rdzeń (jądro) stanowi sektor centralny, a przede wszystkim przemysł, bardzo silnie zmaskulinizowany w badanym podregionie. Sektor ten oparty jest na większych przedsiębiorstwach o strategicznym znaczeniu dla gospodarki, ponadto oferuje relatywnie wysokie zarobki oraz bardziej stabilne i korzystne warunki pracy. Natomiast sektor peryferyjny jest obszarem działania firm mniejszych, istnieje w nim wysoka konkurencja, fluktuacja kadr, niższa wydajność pracy, co skutkuje niższymi zarobkami, mniejszą stabilizacją zatrudnienia, niższymi szansami awansu zawodowego oraz mniej zaawanso-wanym postępem organizacyjno-technicznym. W podregionie nowosądeckim będzie to przede wszystkim handel oraz usługi świadczone przez małe lokalne przedsiębiorstwa.

W kolejnej części publikacji poddano szczegółowej analizie „kobiece” bezrobocie, zarówno jego strukturę, przyczyny, jak i aktywność bezrobotnych mieszkanek ukierunkowaną na znalezienie zatrudnienia.

47 W. Kozek, Rynek pracy. Socjologiczne interpretacje podstawowych pojęć, „Studia Socjologiczne”, nr 128,1993, s. 58-59.

32


4. LOKALNE BEZROBOCIE KOBIET – STRUKTURA I PRZYCZYN Y

Na bezrobocie, jako problem społeczny, zwrócono uwagę pod koniec XIX wieku wraz z rozwojem społeczeństwa przemysłowego i rosnącym znaczeniem tego zjawiska. W 1890 roku w języku angielskim pojawia się neologizm „bezrobocie”, choć posługiwano się wtedy pojęciem „bezrobotny”. Od około 1913 termin „bezrobocie” jest już powszechnie stosowany48. Stan ten uznawano wówczas za problem osobisty, jednostkowy. Dopiero po drugiej wojnie światowej problem bezrobocia nabiera wymiaru społecznego, co wiąże się z procesem industrializacji, zmianami politycznymi i przejęciem funkcji opiekuńczej państwa nad osobami bezrobotnymi49.

Współczesne definicje bezrobocia można podzielić na prawne, ekonomiczne i socjologiczne50. W ujęciu pierwszym, które jest używane w ustawodawstwie, określa się, komu można nadać status osoby bezrobotnej oraz wynikające z tego faktu uprawnienia (np. prawo do pobierania zasiłku). Przykładem takiej definicji jest tzw. definicja ustawowa bezrobotnych, zgodnie z którą za osobę o takim statusie uznaje się jednostkę w wieku od 18 lat do 60−65 lat (60 w przypadku kobiet i 65 w przypadku mężczyzn): „zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej”51. Z punktu widzenia ekonomii, zjawisko bezrobocia podlega podstawowym prawom ekonomii popytowo-podażowej pomiędzy szukającymi pracy a pracodawcami i oznacza „niezrealizowaną podaż siły roboczej”52.

Ekonomista posługuje się przedmiotowym rozumieniem bezrobocia, natomiast socjolog będzie rozpatrywał ten problem w ujęciu podmiotowym, głównie od strony osób dotkniętych brakiem pracy. Podejście socjologiczne akcentuje społeczne wymiary i konsekwencje bezrobocia, zarówno dla osób bezpośrednio dotkniętych deficytem pracy, jak i dla ich rodzin czy społeczności lokalnych, a także w wymiarze społeczeństwa globalnego. Jak podaje Tadeusz Borkowski, bezrobocie jest „stanem bezczynności zawodowej jednostek zdolnych od pracy i zgłaszających gotowość do jej podjęcia, z podkreśleniem, że chodzi przede wszystkim o jednostki, dla których podstawą egzystencji są dochody z pracy”53.

W polskiej literaturze przedmiotu niejednokrotnie stosowane jest ekonomiczne podejście definiowania kategorii rynku pracy jako dobra, które podlega kupnu i sprzedaży na wolnym rynku54. Wychodzi się z założenia, iż rynek pracy jest pojęciem odnoszącym się do relacji pomiędzy podażą zasobów siły roboczej czy też zasobów ludzkich a popytem na nie55. Jednakże, z punktu widzenia socjologii, rynek pracy jest postrzegany jako swoista instytucja 48 J. B. Sobczak, Bezrobocie, [w:], A. Kojder i in. (red.), Encyklopedia socjologii, t. 1, Oficyna Naukowa, Warszawa 1998, s. 66. 49 T. Borkowski, A. S. Marcinkowski, Bezrobocie w perspektywie socjologicznej, [w:] T. Borkowski, A. S. Marcinkowski (red.) Socjologia bezrobocia, Wydawnictwo Interart, Warszawa 1996, s. 14. 50 K. Kmiecik-Baran, Bezrobocie czynnikiem marginalizacji i ubóstwa, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2009, s.17−18. 51 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy [art. 2, ust. 1, pkt. 2, Dz. U. Nr 99, poz. 1001), http://psz.praca.gov.pl/main.php?do =Show Page&nPID =867685&p T=details&sP= CONTENT,objectID,873075, s. 2. 52K. Mlonek, Tracje badań bezrobocia w Polsce – zagadnienia metodologiczne, „Wiadomości Statystyczne”, nr 6, 1992, s. 1. 53 T. Borkowski, A. S. Marcinkowski, op. cit., s. 17−18. 54 „Pojęciem «rynek» określany jest ogół transakcji kupna-sprzedaży danego produktu, zawartych na danym terenie w danym czasie. Na rynku pracy przedmiotem transakcji jest praca. Spotykają się na nim wolni właściciele-oferenci własnej siły roboczej i jej nabywcy, tj. pracodawcy (…)”, za: W. Kozek, Rynek pracy, [w:] Encyklopedia Socjologii, Suplement, Z. Kubiak i in. (red.), Oficyna Naukowa, Warszawa 2005, s. 218−219. 55 Na przykład neoklasyczna teoria zatrudnienia, teoria keynesowska, teoria naturalnej stopy bezrobocia, poszukiwań rynku pracy czy segmentacji rynku pracy. Więcej na ten temat: D. Kotlarz, U. Zagórska-Jonszta, Rynek pracy w teorii i praktyce, Wydawnictwo Uczelniane Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 1998, s. 38−64; I. M. Smadek (red.), Teorie rynku pracy, Wydawnictwo Uczelniane Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 1993, s. 7−62.

33


społeczna, obejmująca „obszar ludzkich zachowań i decyzji, na którym dochodzi do spotkania wolnego właściciela – oferenta własnej siły roboczej i nabywcy tej siły, tj. pracodawcy, również suwerennego w swoich decyzji o kupnie”56. Podmioty rynku pracy, czyli pracownicy i pracodawcy, są analizowane jako zbiorowości uczestniczące w grze rynkowej57, główni aktorzy rynku pracy. W tym podejściu koncentruje się uwagę na zbiorowym charakterze rynku pracy i na relacjami wymiany pomiędzy aktorami czy też uczestnikami rynku pracy: pracodawcami oraz aktualnymi i potencjalnymi pracownikami. Według szerokiej definicji rynki pracy to:

„(…) areny, na których pracownicy wymieniają swoją siłę roboczą na płace, status społeczny i inne nagrody, jakie daje miejsce pracy (job rewards). Pojęcie to odnosi się więc do instytucji i praktyk, które rządzą kupnem, sprzedażą i wyceną usług pracy. Struktury te obejmują sposoby rozdziału pracowników na miejsca pracy (jobs) i reguły rządzące zatrudnieniem, mobilnością, zdobywaniem kwalifikacji i szkoleniem pracowników oraz dystrybucją płac i innych nagród otrzymywanych w zależności od uczestnictwa w systemie gospodarczym” 58.

Bezrobocie jest tutaj rozumiane jako szczególna sytuacja na rynku pracy, polegająca

na wykluczeniu z tej instytucji osób aktywnych zawodowo. Podaje się różne sposoby definiowania bezrobocia oraz kryteriów definicyjnych osób dotkniętych tym zjawiskiem. Irena Reszke odnosi się zarówno do kategorii osób bezrobotnych, jak i samej sytuacji bezrobocia, twierdząc, że: „zjawisko bezrobocia można by zdefiniować jako istnienie w zbiorowości kategorii takich osób (tzn. bezrobotnych), a sytuację bezrobocia jako niechciany brak pełnego zatrudnienia”59. Tak więc zjawisko jednocześnie makroekonomiczne i makrospołeczne, jakim jest bezrobocie, można analizować w kategoriach podmiotowych oraz przedmiotowych. W ujęciu podmiotowym bezrobocie oznacza „stan bezczynności zawodowej osób zdolnych do pracy i zgłaszających gotowość do jej podjęcia, dla których podstawą egzystencji są dochody z pracy”60. W ujęciu przedmiotowym bezrobocie stanowi kategorię analityczną rynku pracy określającą nie zrealizowaną podaż pracy, wynikającą z braku równowagi między podażą siły roboczej a popytem na pracę61. Ponadto zwraca się uwagę zarówno na społeczne konsekwencje bezrobocia, jak i efekty jednostkowe, które wynikają z faktu pozostawania bez pracy.

Stosowane w tej publikacji pojęcie „kobiecego bezrobocia” w odniesieniu do lokalnego rynku pracy wynika z założenia o podziale na męski i kobiecy rynek pracy. Sektory wyróżnione ze względu na płeć można interpretować w kategoriach centralnego i peryferyjnego rynku pracy62, przy czym mężczyźni mają na nim z reguły większe szanse i częściej zajmują centralne, strategiczne pozycje. Jak pokazują liczne analizy państw o ugruntowanej gospodarce kapitalistycznej, ale również i w Polsce, kobiety częściej zatrudnianie są w firmach, które plasują się poza rdzeniem rynku pracy, na jego peryferiach. W poprzednim rozdziale wskazywano na feminizację lokalnych działów gospodarki w podregionie nowosądeckim (np. edukacja w sektorze publicznym oraz inne powiązane z sektorem państwowym usługi nierynkowe). Problematyka kobiecego rynku pracy mieści się

56 W. Kozek, Rynek pracy. Socjologiczne interpretacje podstawowych pojęć, „Studia Socjologiczne”, nr 1, 1993, s. 52. 57 W. Kozek, Rynek pracy, [w:] Encyklopedia Socjologii, Suplement, Kubiak Z. i in. (red.), Warszawa 2005, Oficyna Naukowa, s. 218. 58 Definicja rynku pracy autorstwa A. L. Kalleberga, A. B. Sorensena, którą cytuje I. Reszke i posługuje są nią w socjologicznych rozważaniach dotyczących problematyki rynku pracy. Zob. I. Reszke, Nierówności płci w teoriach, IFiS PAN, Warszawa 1991, s. 79. 59 I. Reszke, Problemy bezrobocia kobiet, „Studia Socjologiczne”, nr 3/4, 1991, s. 82. 60 K. Mlonek, op. cit., s.1. 61 Ibidem. 62 W. Kozek, Rynek pracy. Socjologiczne…, op. cit., s. 52.

34


również w szerszym nurcie socjologicznych rozważań o rynku mniejszości dyskryminowanych, do których należą również kobiety. Szczególnie trudna sytuacja na lokalnym rynku pracy dotyczy zatem bezrobotnych kobiet. 4.1. Charakter i przyczyny lokalnego bezrobocia

Na trudną sytuację bezrobotnych kobiet na lokalnym rynku pracy może wpływać fakt, iż w podregionie nowosądeckim odnotowuje się relatywnie wysoki poziom stopy bezrobocia, który jest najwyższy w całym województwie małopolskim. W I kwartale 2010 roku w powiatowych urzędach pracy ulokowanych na analizowanym terenie zarejestrowanych było 44,9 tys. osób. Średnia stopa bezrobocia notowana dla podregionu wynosiła 15,1% i była o 2,2% wyższa niż w Polsce (12,9%) oraz aż o 4,4% wyższa niż średnia wojewódzka (10,7%), która była najniższa w całym kraju. W innych małopolskich podregionach wskaźnik ten sięgał co najwyżej 13,4% dla podregionu tarnowskiego, a najmniejszą wartość przyjął dla miasta Kraków (4,9%) oraz dla podregionu krakowskiego (10,9%)63.

Tabela 6. Stopa bezrobocia rejestrowanego w latach 2004−2010

Stopa bezrobocia rejestrowanego w latach 2004-2010

19,0% 15,0% 21,1% 24,1% 24,1% 29,3% 14,0% 13,1% 17,2%

17,6% 13,8% 19,4% 22,6% 21,9% 26,1% 13,4% 12,7% 15,8%

14,8% 11,3% 16,6% 21,2% 19,1% 21,7% 10,8% 10,9% 13,5%

11,4% 8,8% 13,3% 16,4% 16,6% 18,5% 9,2% 7,8% 9,8%

9,5% 7,6% 11,7% 13,6% 15,6% 14,3% 8,8% 7,2% 8,6%

11,2% 9,1% 13,3% 15,5% 17,5% 16,7% 9,6% 7,6% 10,8%

10,7% 8,7% 12,8% 14,0% 17,1% 16,7% 8,8% 8,0% 9,9%

10,9% 8,9% 12,8% 13,9% 17,6% 16,0% 9,0% 8,3% 10,0%

11,9% 9,7% 13,7% 15,1% 18,5% 17,2% 10,2% 8,6% 10,2%

12,9% 10,7% 15,1% 16,6% 19,9% 19,4% 11,2% 9,1% 11,3%

IV kw. 2004

IV kw. 2005

IV kw. 2006

IV kw. 2007

IV kw. 2008

I kw. 2009

II kw. 2009

III kw. 2009

IV kw. 2009

I kw. 2010

Pol

ska

Woj

. mał

opol

skie

Pod

regi

onno

wos

ąde

cki

Pow

iat g

orlic

ki

Pow

iat

liman

owsk

i

Pow

iat

now

osą

deck

i

Pow

iat

now

otar

ski

Pow

iat t

atrz

ańsk

i

Pow

iat m

. Now

ySą

cz

Terytorium

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Wyższy poziom bezrobocia w podregionie nowosądeckim, w porównaniu ze średnią

krajową dla Małopolski, jest obserwowany w perspektywie długoterminowej i aktualnie dotyczy zwłaszcza powiatów: limanowskiego (19,9% w I kw. 2010), nowosądeckiego (19,4%) i gorlickiego (16,6%). Zdecydowanie najniższa wartość wskaźnika notowana jest dla powiatu tatrzańskiego (9,1%)64. W powiecie miasto Nowy Sącz oraz w powiecie nowotarskim stopa bezrobocia zbliża się do średniej wojewódzkiej (odpowiednio: 11,3% i 11,2%).

Pod względem liczby zarejestrowanych w PUP pierwsze miejsce w podregionie zajmował powiat nowosądecki (12,9 tys. osób), a drugie limanowski (9,8 tys. osób). Można 63

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Statystki Rynku Pracy, http//:www.mpips.gov.pl. 64 Ibidem.

35


się spodziewać, że – z powodu liczby osób bezrobotnych – na tych rynkach pracy występuje też wysoka konkurencja w ubieganiu się o wakaty. Z kolei najmniejsza liczba osób zarejestrowanych przypadała na miasto Nowy Sącz (ok. 5,0 tys.) oraz powiat tatrzański (2,5 tys.). Mniejsza liczba osób pozostających bez zatrudnienia wynika zatem z poziomu zurbanizowania rynku w Nowym Sączu, który stanowi instytucjonalno-gospodarcze „centrum” podregionu, a także z niskiego ogólnego poziomu bezrobocia w powiecie tatrzańskim. Może mieć na to wpływ, wspominany wcześniej, duży wskaźnik przedsiębiorczości.

Na przestrzeni lat 2004−2008 w podregionie nowosądeckim następował sukcesywny spadek liczby bezrobotnych, a tym samym i stopy bezrobocia. Liczba osób zarejestrowanych zmniejszyła się o blisko połowę, z około 61,0 tys. osób w IV. kwartale 2004 roku do 32,3 tys. na koniec roku 2008. W tym okresie poziom stopy bezrobocia został zredukowany z początkowych 21,1% do 11,7%.

Odwrócenie niezwykle korzystnej tendencji nastąpiło wraz z oznakami spowolnienia gospodarczego w roku 2008. W efekcie do IV kwartału 2009 liczba bezrobotnych w podregionie wzrosła do 39,9 tys. osób, a więc o 7,6 tys. bezrobotnych, a stopa bezrobocia ponownie zaczęła zwiększać się do 13,7% na koniec 2009 roku. W kolejnym kwartale wartość tego wskaźnika wzrosła o następne 1,4 punktu procentowego. 4.1.1. Struktura lokalnego bezrobocia

Dostępne dane urzędowe pozwalają odtworzyć strukturę lokalnego bezrobocia ze względu na płeć, wiek, poziom wykształcenia, wyuczony zawód, czas pozostawania bez pracy oraz ogólny staż pracy65. Z punktu widzenia podejmowanej problematyki bardzo ważnym składnikiem strukturalnym jest udział reprezentantów obu płci w ogóle bezrobotnych.

Jak zatem kształtowała się struktura płci wśród lokalnych bezrobotnych? W I kwartale 2010 roku kobiety stanowiły 49,2% ogółu bezrobotnych w podregionie nowosądeckim, zbliżając się tym samym do średniej dla województwa (49,3%) i krajowej (48,9%). W liczbach bezwzględnych poza rynkiem pracy w podregionie pozostawało wtedy w przybliżeniu 22,1 tys. kobiet oraz 22,8 tys. mężczyzn. Nadwyżka mężczyzn wyniosła dokładnie 720 osób66.

W porównaniu z poprzednimi latami w 2010 roku nastąpiła pod tym względem bardzo istotna zmiana. Na przełomie lat 2009 i 2010 na analizowanym terenie nastąpiło bowiem odwrócenie proporcji zarejestrowanych kobiet i mężczyzn. Od końca 2004 roku do końca IV kwartału 2009 roku bezrobocie było trwale sfeminizowane, a proporcja kobiet w ogóle bezrobotnych wahała się od 52,1% (IV kw. 2004) do nawet 60,7% (IV. kw. 2007). Obserwowany proces może wynikać z wprowadzenia odpowiedniej lokalnej polityki zmniejszającej różnice na rynku pracy ze względu na płeć i zwiększającej dostęp kobiet do wakatów. Innym powodem może być pogorszenie się kondycji gospodarki, wzrost bezrobocia i liczby bezrobotnych mężczyzn oraz wzrost konkurencji w ubieganiu się o etaty.

Bardziej przekonująca jest druga interpretacja wskazująca na bezrobocie koniunkturalne (czy cykliczne), związane z przejściowym obniżonym zapotrzebowaniem na pracę, w tym przypadku wśród mężczyzn. Z takim typem bezrobocia mamy do czynienia, kiedy maleje popyt na dobra i usługi, przez co spada wielkość produkcji, następują cięcia wydatków przedsiębiorstw, a w konsekwencji dochodzi do wzrostu bezrobocia: „Widzimy, że gdy obniżają się globalne wydatki i spada produkt – rośnie bezrobocie67”. Takie zjawiska zachodziły w 2008 i 2009 roku, kiedy spowodowany kryzysem finansowym spadek popytu na

65 GUS, Bank Danych Regionalnych, op. cit. 66 Ibidem. 67 S. Nordhaus, Ekonomia, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995, s. 340.

36


towary i usługi dotknął głównie przemysł i budownictwo, a więc sektory silnie zmaskulinizowane w podregionie nowosądeckim68. Jak jednak wskazano dalej, bezrobocie koniunkturalne jest tylko jedną z przyczyn powodującą okresowe wzrosty, a także utrzymywanie się jego relatywnie wysokiej stopy na terenie podregionu.

Wykres 8. Liczba zarejestrowanych osób bezrobotnych ze względu na płeć w podregionie nowosądeckim w latach 2004−2010

A KobietyA Mężczyźni

Liczba zarejestrowanych osób bezrobotnych ze wzgl ęduna płe ć w podregionie nowos ądeckim w latach 2004-2009

52,1%

47,9%

55,2%

44,8%

59,1%

40,9%

60,7%

39,3%

59,2% 53,3% 54,3% 55,1% 52,2%

40,8%46,7%

45,7% 44,9%47,8%

IV k

w. 2

004

IV k

w. 2

005

IV k

w. 2

006

IV k

w. 2

007

IV k

w. 2

008

I kw

. 200

9

II kw

. 200

9

III k

w. 2

009

IV k

w. 2

009

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

Lic

zba

zere

jest

row

anyc

h

osó

b b

ezro

bo

tnyc

h

AA

A

A

AA

AA A

A

A

A

AA

AA A

A

31787 3067327725

22677

19122 20058 19389 2030720848

29187

24879

19191 1468213205 17557

16350 16531

19063


Pojawienie się nadwyżki mężczyzn w ogóle bezrobotnych może też powodować

wycofywanie się kobiet z rynkowej „gry” o posady i rezygnację z życia zawodowego na rzecz „pracy w domu”. Sytuacja, możliwości i strategie działania bezrobotnych kobiet są jednak zróżnicowane ze względu na ich cechy społeczno-demograficzne.

Struktura wieku bezrobotnych zarejestrowanych w podregionie nowosądeckim jest pochodną relatywnie młodej struktury społeczności podregionu. Osoby liczące do 24 lat w 2009 roku stanowiły 29,4% zarejestrowanych i są to nieco częściej mężczyźni (31,0%) niż kobiety (27,9%). Podobną proporcję bezrobotnych odnotowano w przedziale wieku pomiędzy 25. a 34. rokiem życia (28,4%), częściej były to już kobiety (30,8%) niż mężczyźni (25,7%). Łącznie osoby poniżej 35. roku życia stanowiły aż 57,8% ogółu zarejestrowanych, a co piąty bezrobotny ukończył od 35 do 44 lat (19,3%); przy czym – była to jedna piąta kobiet (21,6%) oraz jeden na sześciu mężczyzn (16,7%). Osoby w najstarszych kategoriach wiekowych stanowiły w sumie 23,0% zarejestrowanych, w tym w wieku od 45 do 54 lat: 17,7%, i 5,3% powyżej 55. roku życia; w tej grupie znów częściej pracy poszukują mężczyźni (8,1%) niż kobiety (2,8%).

68 Warto zauważyć, że według danych GUS w okresie poprawy koniunktury (IV–V 2010 roku) udział mężczyzn w ogóle bezrobotnych w podregionie nowosądeckim ponowie spadł do wielkości poniżej 50,0% (48,3% w maju 2010 roku).

37


Tabela 7. Struktura bezrobocia rejestrowanego w podregionie nowosądeckim w roku 2009

Struktura bezrobocia rejestrowanego w podregionie n owos ądeckim wroku 2009

27,9% 31,0% 29,4%

30,8% 25,7% 28,4%

21,6% 16,7% 19,3%

17,0% 18,4% 17,7%

2,8% 8,1% 5,3%

100,0% 100,0% 100,0%

10,4% 5,8% 8,2%

30,8% 20,8% 26,0%

14,2% 9,0% 11,7%

26,9% 39,6% 33,0%

17,8% 24,8% 21,1%

100,0% 100,0% 100,0%

24,7% 36,2% 30,2%

19,0% 20,6% 19,7%

19,0% 21,4% 20,1%

15,9% 12,4% 14,2%

21,4% 9,5% 15,8%

100,0% 100,0% 100,0%

26,6% 21,8% 24,3%

15,7% 11,8% 13,9%

21,2% 26,0% 23,5%

13,1% 12,6% 12,8%

16,1% 14,1% 15,1%

6,3% 10,5% 8,3%

,9% 3,2% 2,0%

100,0% 100,0% 100,0%

Do 24 lat

Od 25 do 34 lat

Od 35 do 44 lat

Od 45 do 54 lat

55 i więcej

Wiek

Ogółem

Wyższe

Policealne, średniezawodowe

Średnie ogólnokształcące

Zasadnicze zawodowe

Gimnazjalne i niższe

Poziomwykształcenia

Ogółem

Do 3 miesięcy

Od 3 do 6 miesięcy

Od 6 do 12 miesięcy


Powyżej 24 miesięcy

Czaspozostawaniabez pracy

Ogółem

Bez stażu

Do 1 roku

Od 1 do 5 lat

Od 5 do 10 lat

Od 10 do 20 lat

Od 20 do 30 lat

Powyżej 30 lat

Staż pracy

Ogółem

Kobiety MężczyźniBezrobotni

ogółem

Kategorie bezrobotnych


Struktura poziomu wykształcenia analizowanej zbiorowości osób bezrobotnych

w 2009 roku charakteryzowała się znaczącym udziałem osób z wykształceniem gimnazjalnym lub niższym (21,1% zarejestrowanych w PUP), zasadniczym zawodowym (33,0%) oraz policealnym i średnim zawodowym (26,0%). Mniej liczny był udział osób z wykształceniem wyższym (8,2%) i średnim ogólnokształcącym (11,7%). Tak więc przed lokalnym bezrobociem nie chronił wysoki poziom wykształcenia, który dwukrotnie częściej występował wśród bezrobotnych kobiet (10,4%) niż mężczyzn (5,8%). Co istotne, w sumie ponad połowa (54,0%) bezrobotnych w podregionie ukończyła szkołę co najwyżej zasadniczą zawodową i znacznie częściej dotyczyło mężczyzn (64,4%) aniżeli kobiet (44,7%). To oznacza, że bezrobotne kobiety były ogólnie lepiej wyedukowane.

Jeśli chodzi o struktur ę ze wzgl ędu na czas pozostawania bez pracy , to co szósta osoba bezrobotna (15,8%) pozostawała w rejestrach PUP powyżej 24 miesięcy, zaś najdłuższe, długotrwałe wykluczenie z rynku pracy dotknęło piątej części kobiet (21,4%)

38


i jednego na dziesięciu mężczyzn (9,5%)69. W przypadku osób bezrobotnych tylko do pół roku ogółem obejmowało ono niemal połowę ogółu zarejestrowanych (50,0%), ale częściej mężczyzn (56,76%) niż kobiety (43,7%), co oznacza, że na lokalnym rynku pracy przybywało w tym okresie mężczyzn.

Udział osób bezrobotnych niedo świadczonych zawodowo był dość znaczny i wyniósł 24,3% ogółu bezrobotnych, a brak stażu charakteryzował nieco częściej kobiety (26,6%) niż mężczyzn (21,8%). Łącznie w 2009 roku dwie piąte zarejestrowanych w PUP miało co najwyżej roczny staż zatrudnienia (38,2%), a w przypadku identycznej proporcji łączny okres pracy zawodowej wyniósł co najmniej 5 lat (38,2%). Jednakże największe ryzyko utraty albo małych szans na znalezienie posady dotyczyło osób, które bądź nie posiadały stażu, bądź zajmowały etaty do 5 lat.

Zgodnie z danymi urzędowymi w całym podregionie w pierwszej połowie 2009 roku, najczęściej poszukiwali zatrudnienia zarejestrowani ze stażem zawodowym, którzy (według Klasyfikacji Zawodów i Specjalności) wykonywali zawody zaklasyfikowane do kategorii „robotników przemysłowych i rzemieślników” (26,1%), „pracowników usług osobistych i sprzedawców” (15,5%) oraz „techników i innego średniego personelu” (15,3%). Istotną kategorią zasilającą szeregi bezrobotnych były osoby nieposiadające zawodu wyuczonego (17,3%)70. Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy okazali się typowo „męskimi” profesjami, zagrożonymi utratą pracy (41,3% ogółu bezrobotnych mężczyzn) i zapewne zostali zwolnieni w wyniku redukcji kadr w przedsiębiorstwach przemysłowych czy w firmach budowlanych. Z kolei najbardziej sfeminizowane były zawody mieszczące się w kategorii „pracowników usług osobistych i sprzedawców” (24,8% bezrobotnych kobiet), a zmiany w kadrach wiązały się w tej grupie najprawdopodobniej z rotacjami lub zwolnieniami w niewielkich lokalnych firmach handlowych i usługowych. 4.1.2. Przyczyny lokalnego bezrobocia

W trakcie badania przeprowadzonego metodą zogniskowanych wywiadów grupowych (w czerwcu 2009 roku) bezrobotne kobiety zarejestrowane w lokalnych urzędach pracy dokonały oceny sytuacji rynku pracy. Wymieniły ponadto szereg cech lokalnej gospodarki oraz powodów, które w różnym stopniu przyczyniają się do utrzymywania się bezrobocia w poszczególnych jednostkach administracyjnych. Niezależnie od poziomu bezrobocia we wszystkich powiatach odnotowano, że sytuacja na lokalnych rynkach pracy jest postrzegana jako mniej korzystna niż w innych jednostkach administracyjnych. Respondentki dość zgodnie twierdziły, że w lokalnych miastach oraz na terenach wiejskich jest znacznie trudniej o wakat niż w dużych miastach regionu, w stolicy województwa – Krakowie, w Warszawie, w województwie śląskim czy też nawet odległym Gdańsku i Wrocławiu. W opinii badanych na terenach zurbanizowanych oraz uprzemysłowionych rynek pracy jest znacznie bardziej chłonny i zróżnicowany. Większe zapotrzebowanie na pracowników występuje również w miejscowościach o rozwiniętej turystyce. W ramach samego podregionu nowosądeckiego w bardziej korzystnej sytuacji znajdują się osoby zamieszkujące tereny zurbanizowane, a szczególnie miasta powiatowe, ponieważ w najmniejszych miastach oraz na terenach wiejskich podregionu znalezienie etatu jest praktycznie niemożliwe. W małych, zazwyczaj rodzinnych firmach handlowych czy usługowych tylko wyjątkowo są zatrudniani nowi pracownicy. Niezwykle rzadko również powstają zakłady pracy.

69 Problem długotrwałego bezrobocia kobiet na lokalnym rynku pracy zostanie rozwinięty w dalszej części publikacji. W tym miejscu został tylko zasygnalizowany. 70 Na podstawie danych Monitoringu Zawodów Deficytowych i Nadwyżkowych, http://mz.praca.gov.pl.

39


− To jest w sumie wieś, tam mamy mało sklepów, zakładów też nie ma. − Pani skąd pochodzi? − Ze Spytkowic – to jest taka wioska mała. Ciężko tam jest, w ogóle nie ma szans, żeby

znaleźć jakąś pracę. − A dla kogo jest ta praca w małych miejscowościach? − U nas to w ogóle jest mało sklepików, więc ciężko jest wszystkim znaleźć pracę. Najbliżej

jest Rabka, Nowy Targ, gdzie można szukać pracy. (Badania FGI)

Według zebranych opinii najwyższy poziom bezrobocia występuje zatem w powiatach zruralizowanych, w których brakuje większego ośrodka miejskiego, gdyż takie rynki pracy cechuje największa stagnacja. Nie tylko nie powstają zakłady pracy, ale również bardzo sporadycznie tworzone są nowe etaty lub dochodzi do rotacji pracowników. Lokalna dynamika zatrudnienia dotyczyć może ewentualnie miejskich rynków pracy, gdzie występują zakłady przemysłowe oraz w powiatach, w których rozwinięta jest turystyka. Badane mieszkanki powiatu tatrzańskiego oraz miasta Nowy Sącz uznały, że ich rynek pracy jest stabilny, w ostatnim czasie nie zaszły żadne znaczące zmiany, choć też nie powstały nowe zakłady pracy. Z przebiegu wszystkich sesji FGI wynika jednak, że w miejscowościach turystycznych ruch kadr odbywa się niemal wyłącznie na dolnych pozycjach struktur zatrudnienia. Nie zwiększa się liczba pracodawców i etatów, a dynamika rynków pracy wynika z rotacji pracowników. Co ważne, pojawiły się opinie, że relatywnie niski poziom bezrobocia (w powiecie tatrzańskim czy też w Nowym Sączu) jest spowodowany nasilonym ruchem emigracyjnym jego mieszkańców.

Ja też uważam, że nic się nie zmieniło, ale jest mnóstwo ofert i ludzie, jeżeli są przyparci do muru – wyjeżdżają za granicę. I statystyki zmniejszają się. Bardzo dużo osób wyjeżdża teraz za granicę. (Badania FGI)

− Mnie się wydaje, że za granicę wyjeżdżają. − Ale, że właśnie za granicę powyjeżdżali i dlatego tutaj chyba trochę łatwiej jest. Tak jak

mówią o bezrobociu, że zmalało. (Badania FGI)

W pozostałych jednostkach administracyjnych (poza tatrzańskim i Nowym Sączem) dominował pogląd, że sytuacja na rynku pracy uległa znacznemu pogorszeniu. Niejednokrotnie dostrzegano w tym skutki spowolnienia ekonomicznego, kryzysu gospodarczego. Zgodnie z relacjami respondentek w podregionie nowosądeckim doszło w ostatnim roku, poprzedzającym badanie, do wielu zwolnień pracowników z największych zakładów produkcyjnych, a część z nich zamknięto. Natomiast mniejsi lokalni pracodawcy, którzy nadal prowadzą działalność gospodarczą, obniżają koszty pracy, zwalniając pracowników lub zmniejszając pensje.

− Dużo zakładów właśnie zwalnia ludzi. No i to się tak widzi właśnie, że… − Ale może właśnie zwalają na kryzys, ale chcą właśnie, żeby robili wszystko. − Redukcje są… (Badania FGI)

W powiatach o najwyższej stopie bezrobocia (np. w powiecie gorlickim) spadek

wskaźników gospodarczych, zamykanie zakładów pracy powoduje, że znacząco kurczy się nawet nielegalny rynek pracy, będący często jedynym dostępnym sposobem zarobkowania dla znacznej części mieszkańców. Negatywną konsekwencją pogarszającej się lokalnej koniunktury jest również spadek konsumpcji wywołany obniżeniem płac oraz redukcjami. Skutki tych zjawisk odczuwają przede wszystkim firmy usługowe, które kierują swoją ofertę do lokalnej ludności. Ponadto niekorzystny wpływ na miejscowy handel wywiera nierówna konkurencja z korporacjami, dużymi sieciami handlowymi, które oferują klientom znacznie

40


niższe ceny i przez to wypierają małe firmy handlowe:

− Tak. Prywatne, mniejsze placówki padają pod wpływem otwierania tych dużych sklepów. − Ja też miałam właśnie, prowadziłam wcześniej – 93, 94 rok – działalność handlową.

Właśnie sklep spożywczo-przemysłowy. Mały taki sklepik osiedlowy. No i też, niestety, wypadłam z rynku, bo trzy duże sklepy obok powstały, więc…

− Przynajmniej na sam początek – to wiadomo, że małe placówki padną, bo każdy, nawet z ciekawości, pójdzie do tych dużych sklepów. I minie jeden miesiąc, drugi – te większe zakupy, wszystko porobi tam. I koniec. Więc ten mały sklep pada. (Badania FGI)

Na sytuację osób bezrobotnych mają wpływ opisywanie powyżej cechy lokalnego

rynku pracy, jego statyka lub dynamika: zjawisko stagnacji, utrzymywania się wysokiego poziomu bezrobocia lub też obserwowane redukcje i zamykanie zakładów pracy. Respondentki zamieszkujące różne miasta oraz wioski badanego regionalnego rynku pracy wymieniły szereg innych powodów kształtowania i utrzymywania się danego poziomu lokalnego bezrobocia. Są to następujące przyczyny:

� ciasny rynek pracy – mała liczba zakładów pracy, brak ofert; � migracje mieszkańców podregionu (powroty migrantów); � problemy z mobilnością; � brak ruchu turystycznego, brak inwestycji; � brak zakładów produkcyjnych, przewaga mikroprzedsiębiorstw; � nepotyzm pracodawców – zatrudnianie członków rodziny i znajomych; � szara strefa rynku pracy; � zatrudnianie stażystów oraz osób z grupą inwalidzką; � zatrudnianie na czas określony, sezonowość zatrudnienia; � zbyt niskie płace; � nienormowane godziny pracy, przeciążenie obowiązkami; � brak możliwości pogodzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym; � dyskryminacja kobiet.

Ciasny rynek pracy – mała liczba zakładów pracy, br ak ofert. W opinii badanych

(głównie pochodzących z powiatów nowosądeckiego, nowotarskiego, gorlickiego oraz z Nowego Sącza) lokalny rynek pracy odznacza się przede wszystkim bardzo małą liczbą zakładów pracy. Na terenie wszystkich analizowanych powiatów przeważają mikro-przedsiębiorstwa, w których zatrudnia się zaledwie kilkoro pracowników. Często mają one charakter firm rodzinnych rezerwujących stałe etaty dla członków rodzin, dlatego inne osoby mają nikłe szanse na zatrudnienie w takich zakładach. Z powodu obserwowanej stagnacji lub pogorszenia się sytuacji gospodarczej w poszczególnych miastach i wioskach w istniejących zakładach pracy nie zwiększa się poziomu zatrudnienia. Co więcej, bardziej prawdopodobne są redukcje etatów.

− Nie ma [zakładów pracy w małych miejscowościach]. − Nie. − Sklep jest, szkoła i… No, co tam jest? Urząd gminy… − Wszystko jest obstawione. (Badania FGI)

Migracje mieszka ńców podregionu (powroty migrantów). Na wewnętrzne i zewnętrzne ruchy migracyjne wskazywały badane mieszkanki pochodzące ze wszystkich sześciu powiatów. Migracje dotyczą przede wszystkim młodych samotnych osób, które nie mają zobowiązań rodzinnych, również mężczyzn, a rzadziej już kobiet, które posiadają rodziny. Zdarza się też, że całe rodziny decydują się na wyjazd do innego kraju (Wielkiej

41


Brytanii, Niemiec, Szwecji). Według relacji respondentek ruch migracyjny w ostatnim czasie przybrał jednak odwrotny kierunek, gdyż emigranci powracają z zagranicy i zaczynają konkurować o wakaty z innymi mieszkańcami. Lokalne zjawiska są zatem pochodną procesów zachodzących na globalnym rynku pracy.

− I znowu po prostu oni wracają i znowu wydaje mi się, że absolwenci mają problem ze

znalezieniem pracy. Jeżeli by ich tu nie było – bo tak, jak państwo uważa, że po prostu oni powyjeżdżali i niby się zmniejszyło bezrobocie w Polsce. Tak naprawdę – tam się pogorszyło, oni chcą wrócić – nie mają do czego. I znowu absolwenci nie mają pracy. I wracamy do…

− Tu jest kryzys gospodarczy. (Badania FGI)

Problemy z mobilno ścią. Migracje mają również charakter wewnętrzny. Mieszkańcy wsi i miasteczek, w których brakuje ofert pracy, poszukują etatów w większych miejscowościach podregionu nowosądeckiego (Nowy Targ, Nowy Sącz) czy w Zakopanem, gdzie rynek jest najbardziej dynamiczny. Migranci godzą się na gorsze warunki pracy, niższe płace i przez to odbierają możliwość zarobkowania mieszkańcom Nowego Targu czy Zakopanego. Ruch migracyjny jest zdeterminowany sezonowością zatrudnienia charakterystyczną dla regionów turystycznych, dlatego też poszukujący wolnych etatów są zmuszeni do ciągłej aktywności i mobilności geograficznej.

W pensjonatach na okrągło zmieniają się ludzie, pracuje się miesiąc, dwa, następna osoba, bo nikt tam dłużej nie wytrzymuje. (Badania FGI)

Dotyczy to jednak tylko wymienionej grupy osób najbardziej mobilnych, najmłodszych

i samotnych kandydatów do zatrudnienia. Osoby starsze, z problemami zdrowotnymi, a także młode, lecz posiadające rodziny, a szczególnie samotne matki, nie mają możliwości przemieszczania się w ramach powiatu lub do innych jednostek administracyjnych. Z tego powodu są najsilniej zagrożone wykluczeniem z rynku pracy. Problemy z dojazdami do miejsca zatrudnienia zgłaszały głównie badane mieszkanki powiatów tatrzańskiego, nowotarskiego oraz powiatu nowosądeckiego, w których to ruch całej ludności ogranicza brak środków transportu lub też dostosowanie rozkładów jazdy wyłącznie do potrzeb ruchu turystycznego. Brakuje zatem połączeń umożliwiających dotarcie do zakładów pracy we wczesnych godzinach porannych oraz późnym wieczorem, gdy wielu pracowników hoteli, pensjonatów czy lokali gastronomicznych kończy dzień roboczy. Dojazdy własnym samochodem są zbyt kosztowne i często jest to środek transportu niedostępny dla spauperyzowanej części ludności zamieszkującej badany region, szczególnie z obszarów wiejskich. Nawet jeśli dostępne są środki komunikacji masowej, to koszty dojazdów często są zbyt wysokie w porównaniu z niskimi oferowanymi zarobkami.

− Autobusy też nie są pod ruch turystyczny zrobione? − Też. − W niedzielę, na przykład, busy – tak jak do mnie – w ogóle nie jeżdżą. − Nie jeżdżą w ogóle. − W sobotę jest parę kursów, ale faktycznie, jak na 6.00 godzinę człowiek musiałby do

pracy dojechać – nie ma najmniejszych szans. (Badania FGI)

Brak ruchu turystycznego. Deficyt inwestycji. Oprócz wspomnianego braku ruchu turystycznego i deficytu inwestycji w tym zakresie uczestniczki FGI zamieszkujące powiaty nowosądecki, limanowski oraz gorlicki twierdziły, że na relatywnie wysoki poziom bezrobocia szczególny wpływ ma brak inwestycji nie tylko w turystykę, ale również w inne gałęzie gospodarki. Od dłuższego czasu nie powstają zakłady przemysłowe, które mogłyby

42


zapewnić etaty. Przeciwnie, liczba przedsiębiorstw maleje i dlatego mieszkańcy poszukują zatrudnienia w innych powiatach. Zdaniem tej części badanych lokalny poziom bezrobocia wynika z bierności władz samorządowych, a także z braku lokalnych programów osłonowych, które przeobraziłyby krajobraz gospodarczy upadających miejscowości turystycznych i przyciągnęłyby przedsiębiorców z innych branż oraz turystów.

Są stare domy wczasowe, nie są remontowane, nikt nie inwestuje ze względu na to, że nie ma po co. Góry same, jako góry, nie są taką atrakcją, przynajmniej nasze góry. Nie ma basenów, nie ma nic. (Badania FGI)

− No, to samo: że nie ma przemysłu, nie ma… Nic się nie rozwija, wręcz przeciwnie –

wszystko rozwiązują. Na przykładzie mojej rejonowej spółdzielni – to jak pracowałam, to spółdzielnia tutaj miała sklepy… wszędzie, a teraz tylko jak byłam po świadectwo pracy, to tylko biuro… spółdzielni jest wykończone, łącznie z poddaszem, a sklepy sprzedane i reszty nie ma. Tak, że były prace – niczego nie ma. Wszystko wysprzedane.

− I wynajęte. (Badania FGI)

Brak zakładów produkcyjnych, przewaga mikroprzedsi ębiorstw. Respondentki wskazywały wielokrotnie na niewystarczającą liczbę zakładów produkcyjnych. Zgodnie z ich relacjami na całym badanym terenie podregionu nowosądeckiego dominują dwie branże: handlowa oraz usługowa. W ramach tych dziedzin najczęściej funkcjonują małe jedno- lub kilkuosobowe firmy zatrudniające pracowników na dłuższy okres, zazwyczaj najbliższą rodzinę oraz znajome osoby. Poważnym problemem tych rynków pracy jest zatem zbyt mała liczba lub brak zakładów dysponujących dużą liczbą miejsc pracy i wykazujących dynamikę zatrudnienia poprzez rozszerzanie lub wymianę kadr. Potwierdzone tym samym zostały dane statystyczne oraz ilościowe z badań nad pracodawcami, zgodnie z którymi lokalni przedsiębiorcy zarządzają najczęściej niewielkimi przedsiębiorstwami.

Brak zakładów pracy. I nie ma przemysłu żadnego. Żadnych zakładów, jako takich, większych – żeby zatrudniały większą ilość ludzi – tylko po parę osób. I to raczej chyba takie rodzinne są – większość jest rodzinnych zakładów. (Badania FGI)

− Bo mówicie tu, państwo, że jest dużo sklepów? − Jest dużo sklepów, ale to są sklepy, gdzie pracują rodziny. Proszę zauważyć, że u nas…

są firmy. Szuka pani pracy, obojętnie, czy my jesteśmy, kobiety, czy to są mężczyźni, to tak: jak ktoś ma zakład budowlany – to on sobie tam zatrudnia wujka, ciotkę itd. To samo jest normalnie ze sklepami, to samo jest z firmami – wszędzie. I proszę panią, taka jest właściwie sytuacja u nas, że jak nie masz znajomości – to tej pracy nie dostaniesz.

− Dokładnie. − Albo jeżeli dostaniesz – to taką, której nie chce nikt wykonywać. (Badania FGI)

Ważną konsekwencją deficytu etatów i przewagi mikroprzedsiębiorstw jest nepotyzm praktykowany przez lokalnych pracodawców. Wolne stanowiska pracy są, w opinii badanych kobiet, obsadzane przez rodziny i znajomych zatrudniających, zaś osoby pozbawione takiego kapitału społecznego są wyrzucone poza legalny rynek pracy lub poruszają się na jego marginesach, zajmując niskie i niestabilne pozycje w strukturach zatrudnienia. W powiecie tatrzańskim, gdzie występuje duża rotacja kadr na mniej atrakcyjnych stanowiskach nepotyzm dotyczy głównie posad stałych, związanych z większymi zarobkami, większym prestiżem. W mniejszym miejscowościach, na bardziej zamkniętych i statycznych rynkach pracy dochodzi do obsadzania większości wolnych stanowisk przez krewnych i znajomych, a żeby otrzymać etat – „trzeba mieć wtyki”. Warto podkreślić, że nepotyzm

43


został dostrzeżony przez badane aktorki lokalnych rynków pracy nie tylko w firmach prywatnych, ale również w zakładach pracy działających w sferze publicznej.

Szara strefa rynku pracy. W badaniach ilościowych jedynie 6,2% kobiet wskazało na pracę w szarej strefie (pracę na umowę ustną) jako jedno z głównych źródeł utrzymania zamieszkiwanych przez nie gospodarstw domowych. Dwukrotnie więcej badanych kobiet ujawniło jednak, że wykonuje nielegalną pracę dorywczą, sezonową (12,0%). Najmniejszy odsetek zarobkujących na czarno kobiet odnotowano dla powiatu nowosądeckiego (9%), a zdecydowanie najwyższy w powiecie tatrzańskim – aż 22,7%. Wynik ten jest bardzo wymowny, gdyż przypuszczalnie bezrobotne z tego powiatu prowadzą nierejestrowane kwatery dla turystów albo są nielegalnie zatrudnione w sferze usługowej branży turystycznej (hotele, pensjonaty, bary, restauracje).

Z analizy jakościowego materiału badawczego również wyłania się obraz rynku pracy, który został zdominowany przez szarą strefę. Podobne obserwacje tego zjawiska ujawniły badane mieszkanki powiatów tatrzańskiego, nowotarskiego, nowosądeckiego oraz limanowskiego. Są to zatem albo powiaty typowo turystyczne, gdzie występuje stała wymiana kadr, albo części regionu o najwyższym poziomie bezrobocia. W powiecie gorlickim o bardzo złej sytuacji na lokalnym rynku pracy świadczyło zawężanie się jego szarej strefy, zanikanie nawet nielegalnych etatów. Rozwój znaczenia czarnego rynku pracy spowodowany był zapewne brakiem dużych, dobrze prosperujących zakładów pracy. Nielegalny rynek dotyczy zarówno etatów sprzedawców w branży handlowej, usługowej, jak też występuje w firmach budowlanych. Podobnie jak na legalnym rynku w przypadku pracy na czarno znaczna część etatów jest przeznaczona dla mężczyzn, gdy dostępna jest sezonowa praca fizyczna, głównie w firmach budowlanych. Natomiast kobiety podejmują sezonową nielegalną pracę w hotelarstwie, w lokalach gastronomicznych oraz sklepach. Można przypuszczać, iż dominujące małe, osiągające stosunkowo niskie obroty przedsiębiorstwa traktują poruszanie się w szarej strefie zatrudnienia jako sposób na zmniejszenie wydatków. Zgodnie z nieformalną umową społeczną pracodawcy, poruszając się w szarej strefie, omijają obowiązek odprowadzania podatków oraz składek ZUS, a w zamian za to pracownik otrzymuje wyższą kwotę wynagrodzenia. Ważnym problemem jest więc przyzwolenie społeczne na nielegalne etaty wśród potencjalnych pracobiorców, którzy za taką pracę otrzymują większą wypłatę, niż otrzymaliby na legalnym rynku.

Ja właśnie się ucieszyłam, że będzie praca na dłużej, a kierownik tego powiedział, że to jest tylko na sezon i poza tym, jak się dowiedział, że jak jestem na bezrobociu ubezpieczona, to mówił, że udałoby się na czarno. (Badania FGI)

Na terenach wiejskich oraz w małych miejscowościach osoby bezrobotne nie mają

jednak wyboru i podjęcie pracy w szarej strefie, nawet za minimalne wynagrodzenie, jest często jedyną możliwością zdobycia dochodu. Członkowie lokalnej społeczności doskonale zdają sobie sprawę z istnienia pracy na czarno i jest to – obok zatrudniania na umowę-zlecenie i umowę o dzieło – forma przystosowania do trudnych warunków lokalnego rynku pracy, zwłaszcza w powiatach o stałym wysokim poziomie bezrobocia.

Zatrudnianie sta żystów oraz osób z grup ą inwalidzk ą. Według relacji respondentek z powiatów gorlickiego i limanowskiego kolejną barierą utrudniającą znalezienie pracy jest niezatrudnianie byłych stażystów po odbytych praktykach finansowanych przez powiatowe urzędy pracy. Według relacji respondentek pracodawcy traktują staże osób zarejestrowanych w urzędach pracy jako sposób na oszczędzanie kosztów, które wiązały by się z zatrudnieniem stałych pracowników. Chociaż odbycie stażu jest dla młodych absolwentów oraz innych osób bezrobotnych niejednokrotnie jedyną możliwością zdobycia praktyki zawodowej, to – paradoksalnie – narzędzie to zamiast poprawiać sytuację na rynku

44


pracy, często pogarsza położenie poszukujących zatrudnienia, a umowa stażowa staje się formą zastępczą i konkurencyjną wobec zatrudniania bezrobotnych np. na podstawie umowy o pracę. W ten sposób wywołuje się również fluktuację lokalnych kadr. Innym sposobem na ograniczanie kosztów pracowniczych jest zatrudnianie osób z odpowiednią grupą inwalidzką, których etaty mogą być dotowane ze środków publicznych. To trzecia uprzywilejowana grupa konkurujących o lokalne wakaty, wskazana w toku sesji FGI – oprócz osób posiadających odpowiedni kapitał społeczny oraz uprawnionych do odbywania stażu.

− Teraz to potrzebują tylko stażystów. − Stażystów, właśnie. − Bo mają zwroty z Unii… − No, ja na początku szukałam nawet i po sklepach. Chodziłam, chyba wszystkie sklepy

zeszłam w Gorlicach. Nigdzie nie było tych takich ofert… albo właśnie tak, jak tu panie mówią…

− Na staże… − A to chodzi o ten staż – taki z urzędu pracy? − Tak (kilka głosów). − Te pół roku. − No, bo tam ma pracodawca zwracane wszystkie koszty. I to tylko urząd pracy płaci. − Pół roku. − Może się to też wiąże, dlatego że są wysokie koszty tych… − …ubezpieczeń. − Ubezpieczenia. − I dlatego tak to… Później to się napędza. Jedno, drugie. Tak każdy szuka tych

oszczędności. (Badania FGI)

Zatrudnianie na czas okre ślony. Sezonowo ść zatrudnienia. W trakcie badań jakościowych ujawniono problem wykorzystywania trudnej sytuacji na rynku pracy i zatrudniania kandydatów na niekorzystne dla nich umowy-zlecenia lub umowy o dzieło. Jest to praktykowane przede wszystkim w powiatach tatrzańskim, nowotarskim, nowosądeckim oraz limanowskim. Innym sposobem na obniżenie kosztów pracy jest zatrudnianie na pół etatu lub wspominane już umowy stażowe finansowane z urzędów pracy. Nieuczciwi pracodawcy przyjmują pracowników jedynie na okres próbny (zdarza się, że nieodpłatny), a po trzech miesiącach przyjmują inną osobę. Powoduje to z jednej strony niepewność pozycji społecznej pracowników (poczucie zagrożenia utratą etatu), brak lojalności, przywiązania do danego zakładu pracy, a w większej skali przyczynia się do fluktuacji kadr na lokalnym rynku pracy.

Jeszcze jedna rzecz, ja teraz nie pracowałam, tak żeby pracować jakiś okres, ale tyle, co słyszę od własnej rodziny i w ogóle, to najgorsze jest to, że przychodzi człowiek do pracy, pracuje, a jednak w podświadomości się boi, że jutro przyjdzie do pracy i tej pracy nie będzie. To jest już psychoza. (Badania FGI)

Kolejnym ważnym zjawiskiem charakteryzującym rynek pracy jest sezonowość zatrudnienia w branży turystycznej. Liczne zakłady pracy, takie jak hotele, pensjonaty, restauracje, przyjmują dodatkowe kadry jedynie w okresie nasilenia ruchu turystycznego.

Zbyt niskie płace. Inną cechą charakteryzującą cały analizowany rynek są oferowane

płace, zbyt niskie w stosunku do oczekiwań pracobiorców. Z relacji badanych ze wszystkich powiatów wynika, że zatrudniający wypłacają zazwyczaj pensje równe ustanowionej ustawowo płacy minimalnej lub poniżej jej poziomu (w przypadku zawierania umów cywilnoprawnych). Wynagrodzenia pozostają na bardzo niskim poziomie, pomimo

45


że jednocześnie rosną koszty utrzymania. Dlatego są one nieatrakcyjne dla części osób poszukujących pracy, zwłaszcza przy zatrudnieniu na umowę-zlecenie lub na część etatu, przy której zwracają się jedynie koszty dojazdów, praca przestaje być opłacalna.

Prace są, tylko że zarobki są takie, że z nich ciężko jest się utrzymać. Jeżeli kobieta ma parę dzieci i jest sama, i musi te dzieci wychować… Za co? Za tę pensję? Po prostu to jest żenada. Ludzie, po prostu, którzy się „wyszkalają”, no, uczą się itd. – wyjeżdżają za granicę, bo mają dużo, dużo więcej pieniędzy z tego. No a co taka biedna, np. starsza osoba, która już tutaj od wielu, wielu lat siedzi i ma iść do pracy? Zarobki są takie… No to przecież taka osoba nie wyjedzie za granicę pracować, bo nie nawet czasem do kogo jechać. (Badania FGI)

Nienormowane godziny pracy, przeci ążenie obowi ązkami. Sezonowość

zatrudnienia, jako istotna przyczyna bezrobocia i charakterystyczna cecha lokalnego rynku pracy, była akcentowana w dyskusjach z udziałem mieszkanek powiatów tatrzańskiego, nowosądeckiego oraz gorlickiego, zaś nienormowane godziny pracy utrudniają podjęcie zatrudnienia w tychże jednostkach administracyjnych i w powiecie nowotarskim.

Respondentki wielokrotnie wskazywały na kolejną formę redukcji kosztów pracy ze strony pracodawców. Zwiększają oni wydajność kadr poprzez wydłużanie czasu pracy oraz obciążanie jednej osoby obowiązkami, które mogłoby wykonywać więcej pracowników. Tak więc pracodawcy częstokroć oferują pracę sezonową tylko w okresie turystycznym, a jednocześnie wielogodzinną i we wszystkie dni tygodnia. Uczestniczki sesji FGI podkreślały dysproporcję pomiędzy wymaganiami wobec zatrudnionych (pełna dyspozycyjność), warunkami pracy a oferowaną płacą – za kilkunastogodzinną pracę przysługuje płaca minimalna. Osoby zatrudnione na takich warunkach niejednokrotnie rezygnują z posady i poszukują następnej, jednakże częstokroć okazuje się, że inni pracodawcy mają podobne wymagania. Stąd wynika fluktuacja, rotacja połączona z sezonowością zatrudnienia.

− Dlatego, że po prostu trzeba być tu dyspozycyjnym, przychodzi sezon i prawda jest taka,

trzeba pracować po 12−14 godzin, bo jest sezon… − Jak nie więcej. − A nawet 16. − A praktycznie nie ma stosunku, co do tego wynagrodzenia. Już nawet nie ma czegoś

takiego, że są wolne niedziele. To już jest takie wyczerpanie „na maxa” pracownika. I taki pracownik jest w stanie pociągnąć miesiąc, półtora i potem sam rezygnuje, bo po prostu się nie daje rady.

− Jeszcze dodatkowo nie chcą dawać tzw. świadczeń do tej pracy. Czyli – na czarno… − Tak. Bardzo często. (Badania FGI)

Brak mo żliwo ści pogodzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Z powodu oczekiwanej przez pracodawców dyspozycyjności osoby wychowujące dzieci często nie mogą podjąć pracy, gdyż kolidowałaby ona z obowiązkami rodzicielskimi. Ze względu na rolę społeczną kobiet to one najczęściej muszą zrezygnować z aktywnego uczestnictwa w rynku pracy. Według opinii respondentek ze wszystkich reprezentowanych powiatów ważną cechą lokalnego rynku pracy jest uprzywilejowana pozycja mężczyzn i wynikająca stąd dyskryminacja kobiet . Lokalni pracodawcy większość ofert kierują do mężczyzn, gdyż wiążą się one z ciężką pracą fizyczną lub wymagają pełnej dyspozycyjności. Badane, które

46


podjęły próby znalezienia pracy, również w zmaskulinizowanych profesjach, twierdziły, że mają nikłe szanse na otrzymanie etatu w zawodach typowo męskich71.

W kolejnym podrozdziale zobrazowano strukturę lokalnego „kobiecego bezrobocia” oraz specyficzne uwarunkowania wykluczania kobiet z lokalnego rynku pracy, a także zwiększania ich partycypacji w rynku pracy. Opisane powyżej zjawiska stanowią więc szersze tło dalszych analiz.

4.2. Wymiary strukturalne lokalnego bezrobocia kobi et

Jak wcześniej wskazywano, w I kwartale 2010 roku kobiety stanowiły 49,2% ogółu bezrobotnych zarejestrowanych w podregionie, a więc proporcja kobiet była zbliżona do średniej dla Małopolski i całego kraju. Udział procentowy wzrósł na nieco wyższy poziom − 50,5%−51,7% w kwietniu i maju 2010 roku.

W liczbach bezwzględnych, poza rynkiem pracy w podregionie w marcu 2010 roku pozostawało w przybliżeniu 22,1 tys. kobiet, w porównaniu z 71,9 tys. w województwie małopolskim. Liczba bezrobotnych kobiet zwiększyła się pomiędzy marcem a majem 2010 roku do 1,2 tys., ale jednocześnie spadła liczba kobiet zarejestrowanych w całym województwie (do ok. 67,8 tys.). Oznacza to, że aż co trzecia zarejestrowana w powiatowych urzędach pracy kobieta zamieszkująca Małopolskę pochodziła z podregionu nowosądeckiego, co jest w dużym stopniu efektem relatywnie wysokiej skali bezrobocia na tym terenie.

W niniejszym podrozdziale przedstawiono szczegółowe dane charakteryzujące respondentki – bezrobotne kobiety, zarejestrowane w objętych diagnozą powiatowych urzędach pracy (wrzesień−listopad 2009 roku), funkcjonujących na terenie podregionu nowosądeckiego. Wymiary strukturalne uwzględniają takie zmienne jak miejsce zamieszkania (powiat, miasto/wieś), wiek, poziom wykształcenia, okres pozostawania bez pracy, staż pracy i wyuczony zawód. Do odtworzenia kobiecego bezrobocia w ramach regionu oraz poszczególnych powiatach wykorzystano również aktualne urzędowe dane statystyczne, dotyczące struktury bezrobotnych kobiet zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy. Uwzględniono ponadto aspekt dynamiczny, czyli zmiany, jakie zachodziły w różnych wymiarach strukturalnych w latach 2004−2009. Informacje te są jednak o tyle miarodajne, o ile jest mowa o bezrobociu formalnym, rejestrowanym w powiatowych urzędach pracy. Jak bowiem wynika z badań jakościowych i ilościowych nad kobietami, nieoszacowana, ale dość znacząca część kobiecego bezrobocia przyjmuje formę nieformalną, „ukrytą” i przez to wymyka się oficjalnym statystykom.

4.2.1. Miejsce zamieszkania

Kobiety, które wzięły udział w badaniu ilościowym, reprezentowały wszystkie powiaty podregionu nowosądeckiego (łącznie było to 1652 respondentki). Proporcje mieszkanek reprezentujących powiaty gorlicki, limanowski, miasto Nowy Sącz, nowosądecki oraz nowotarski wyniosły po 18,2−18,3% próby (czyli od 300 do 302 kobiet), a o połowę mniej badanych pochodziło z powiatu tatrzańskiego (9,1%, 150 kobiet)72. Skład próby wynikał zatem z doboru metodą kwotową.

Biorąc jednak pod uwagę liczbę bezrobotnych kobiet zarejestrowanych w urzędach pracy poszczególnych powiatów, należy stwierdzić, że struktura bezrobocia ze względu na płeć jest zróżnicowana na poziomie tak wyróżnionych lokalnych rynków pracy. Zgodnie z danymi urzędowymi na koniec I kwartału 2010 roku spośród 22,1 tys. zarejestrowanych 71 Te dwa ostatnie problemy rynku pracy szerzej rozwinięto w następnym podrozdziale oraz w rozdziale poświęconym zjawiskom dyskryminacji kobiet na lokalnym rynku pracy. 72 Zob. szczegółowe dane: Raport Kobieta – aktor na rynku pracy. Raport z badań ilościowych wśród bezrobotnych kobiet w podregionie nowosądeckim, dostępny na stronie http://www.kobietanarynkupracy.pl.

47


kobiet w podregionie największa część zamieszkiwała powiat nowosądecki (6,5 tys. kobiet; 29,4%), limanowski (ok. 5,0 tys. kobiet, 22,6%) oraz gorlicki (3,8 tys., 17,3%). W powiecie nowotarskim zarejestrowanych było w tym miesiącu ok. 3,3 tys. kobiet (15,1%), a w Nowym Sączu już mniej, bo 2,4 tys. (10,9% ogółu zarejestrowanych kobiet)73. W powiecie tatrzańskim liczba bezrobotnych kobiet wyniosła nieco ponad 1,0 tys., co dało zaledwie 4,7% wszystkich pozbawionych zatrudnienia mieszkanek podregionu.

Wykres 9. Porównanie udziału kobiet wśród zarejestrowanych bezrobotnych w roku 2004 i 2009

2004

2009

Porównanie udziału kobiet w śród zarejestrowanychbezrobotnych w roku 2004 i 2009

Pol

ska

Woj

. m

ało

pols

kie

Pod

regi

on

now

osąde

cki

Pow

iat

gorl

icki

Pow

iat

liman

owsk

i

Pow

iat

now

osąde

cki

Pow

iat

now

otar

ski

Pow

iat

tatr

zań

ski

Pow

iat

m. N

ow

y Sącz

0,0%

25,0%

50,0%

75,0%

Pro

cen

t b

ezro

bot

nyc

h k

ob

iet

52,3%

48,9%

53,0%

55,3%52,1%

52,2%

54,6%

55,4%

51,8%

54,2%

51,7%53,8%

49,1%48,6% 48,5%

42,3%

55,3%50,4%


Analizowany podregion charakteryzuje się zróżnicowaniem sytuacji kobiet na rynku

pracy, także jeśli chodzi o ich udział w ogóle zarejestrowanych w PUP. W marcu 2010 roku kobiety z powiatu gorlickiego (52,1%) oraz limanowskiego (51,0%) stanowiły ponad połowę ogółu zarejestrowanych bezrobotnych, a tylko niewielki stopnień feminizacji bezrobocia odnotowano w powiecie nowosądeckim (50,2%). W powiecie tatrzańskim kobiety stanowiły jedynie 41,4%, w nowotarskim 45,6%, a w Nowym Sączu 48,0%. W szczególnie trudnej sytuacji znajdują się zatem kobiety zarejestrowane w urzędach pracy w powiecie nowosądeckim, bowiem stanowią one niemal trzecią część ogółu bezrobotnych w podregionie, a także kobiety, które zamieszkują tereny o stosunkowo wysokich wskaźnikach feminizacji bezrobocia.

Jak dowodzi analiza dynamiki omawianych zjawisk, pomiędzy rokiem 2004 a 2009 udział kobiet w ogóle bezrobotnych w poszczególnych jednostkach administracyjnych zmieniał się w różnym tempie i przybierał odmienne kierunki. Spadki odsetek kobiet dotyczyły jedynie powiatów tatrzańskiego, Nowego Sącza i nowotarskiego. W wymienionych 73 GUS, Bank Danych Regionalnych, op. cit.

48


jednostkach administracyjnych procentowy udział kobiet w ogóle zarejestrowanych bezrobotnych zmalał w latach 2004−2009 odpowiednio o 6,2%, 4,9% i 0,5%. W innych powiatach współczynnik feminizacji bezrobocia w tym czasie wzrósł: w powiecie nowosądeckim o 2,1%, w limanowskim o 2,4%, a w gorlickim o 0,8%. Co ważne, w okresie luty−maj 2010 roku wskaźniki te dalej rosły we wszystkich trzech jednostkach administracyjnych, co wiąże się ze zwiększaniem się odpowiednich wartości w ramach podregionu.

Z przytoczonych danych wynika, że pod względem udziału i dynamiki proporcji kobiet w ogóle bezrobotnych podregion nowosądecki „rozpada się” na dwie części. Do jednej należą powiaty o zmaskulizowanym rejestrowanym bezrobociu (powiat tatrzański, nowotarski i Nowy Sącz), do drugiej o sfemizowanym bezrobociu formalnym (powiat gorlicki, limanowski i nowosądecki).

Biorąc pod uwagę dychotomię miasto/wieś, należy stwierdzić, że w próbie z badań ilościowych dwukrotnie przeważały mieszkanki obszarów wiejskich (65,9%) nad mieszczankami (34,1%). Oprócz typowo miejskiego powiatu Nowy Sącz we wszystkich analizowanych jednostkach występowała przewaga wiejskiego bezrobocia nad miejskim, co wynika z większego udziału mieszkańców terenów wiejskich w całym podregionie (66,3%). W przypadku powiatu nowosądeckiego i limanowskiego nadwyżka reprezentantek terenów wiejskich była zdecydowana (odpowiednio 83,0% i 81,2%). Najwyższe odsetki pozbawionych posad mieszkanek miast dotyczyły przede wszystkim powiatu tatrzańskiego (45,3%). W powiecie gorlickim (35,5%) i nowotarskim (32,0%) proporcja ta zbliża się do średniej dla próby. 4.2.2. Wiek kobiet

Uczestniczki badań ilościowych były również zróżnicowane pod względem wieku. Ponad połowa z nich była względnie młoda, ponieważ nie przekroczyła 34. roku życia (58,6%), w tym ponad co piąta ukończyła od 18 do 24 lat (27,7%). Najmniej liczną grupę stanowiły kobiety powyżej 54. roku życia (3,1%). W pozostałej części próby wiek co piątej bezrobotnej mieścił się w przedziale od 35 do 44 lat (20,7%), a co szósta ukończyła od 45 do 54 lat. W sumie odnotowano 20,7% respondentek w wieku powyżej 44 lat.

49


Wykres 10. Wiek bezrobotnych kobiet

Do 18 do 24 latOd 25 do 34 lat

Od 35 do 44 latOd 45 do 54 latPowyżej 54 lat

Wiek bezrobotnych kobiet

27,7%

30,9%

20,7%

17,6%

3,1%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ilościowych nad bezrobotnymi kobietami.

Warto zauważyć, że najwyższe proporcje najmłodszych badanych, które nie ukończyły

25 lat, dotyczą w szczególności powiatu nowotarskiego (34,0%). W innych częściach podregionu nowosądeckiego są one zbliżone do wielkości średniej dla próby i wahają się od 24,0% dla powiatu tatrzańskiego, do 29,0% w gorlickim. Z kolei w powiecie tatrzańskim występuje nadwyżka najstarszych bezrobotnych kobiet (7,3%) w stosunku do innych jednostek administracyjnych.

Bardzo zbliżone statystyki urzędowe (na cały 2009 rok) dowodzą, że znacząca część bezrobotnych kobiet zamieszkujących podregion nowosądecki ukończyła co najwyżej 34 lata (58,7%), co piąta zarejestrowana w PUP była w wieku od 35 do 44 lat (21,6%), a w wyjątkowych przypadkach przekroczyła 54. rok życia (2,8%)74.

Fakt, iż 27,9% ogółu bezrobotnych kobiet stanowią osoby przed 25. rokiem życia, wskazuje na występowanie specyficznych barier utrudniających znalezienie i utrzymanie zatrudnienia, a także zdobywanie doświadczenia zawodowego przez młode kobiety. Tym bardziej, że bezrobotne należące do tej grupy zazwyczaj charakteryzują się znaczną mobilnością, zarówno geograficzną, jak i zawodową. Z kolei istotna proporcja kobiet liczących od 25 do 44 lat (52,4%) może wskazywać zarówno na pełnioną przez nie rolę opiekuńczą wynikającą z obowiązków rodzinnych, jak i na trudności w powrocie na rynek pracy po przerwie związanej z macierzyństwem. Potwierdzenia powyższej tezy dostarczają również przytoczone dalej dane dotyczące opieki przedszkolnej. Jeżeli edukacja przedszkolna jest powszechna dopiero na etapie obowiązkowego przygotowania dzieci, to tym samym okres dezaktywizacji zawodowej matek ulega znacznemu wydłużeniu.

Rozkład kategorii wieku bezrobotnych kobiet ulegał nieznacznym przekształceniom w okresie od 2004 do 2009 roku. Odsetki w młodszych kategoriach, to znaczy poniżej 35.

74 Uwaga: różnice w poszczególnych odsetkach w kolejnych wymiarach strukturalnych wynikają głównie z faktu, że badania ilościowe były przeprowadzone tylko w danym okresie w 2009 roku, natomiast dane urzędowe uwzględniają statystyki na koniec grudnia 2009 roku. Dlatego porównanie obu źródeł danych daje miarodajny obraz tendencji na lokalnym rynku pracy.

50


roku życia, praktycznie były stabilne. Największy spadek nastąpił w grupie 35−44 lat (3,4%). Nieznacznie wzrósł natomiast udział w kategoriach od 45 do 54 lat (o 1,6%) oraz powyżej 54. roku życia (1,9%). Zwiększenie się udziału kobiet w starszych kategoriach wiekowych wskazuje, iż bezrobotne w wieku niemobilnym mają trudności ze znalezieniem zatrudnienia.

Tabela 8. Struktura bezrobocia kobiet w 2004 i 2009 roku

Struktura bezrobocia kobiet w roku 2004 i 2009

27,1% 27,9%

31,6% 30,8%

25,0% 21,6%

15,4% 17,0%

,9% 2,8%

100% 100%

4,1% 10,4%

31,7% 30,8%

9,5% 14,2%

33,8% 26,9%

20,9% 17,8%

100% 100%

13,7% 24,7%

11,2% 19,0%

13,5% 19,0%

15,7% 15,9%

45,9% 21,4%

100% 100%

26,8% 26,6%

15,0% 15,7%

18,2% 21,2%

14,2% 13,1%

18,7% 16,1%

6,8% 6,3%

,2% ,9%

100% 100%

Do 24 lat

Od 25 do 34 lat

Od 35 do 44 lat

Od 45 do 54 lat

55 i więcej

Wiek

Ogółem

Wyższe

Policealne, średnie zawodowe


Zasadnicze zawodowe

Gimnazjalne i niższe

Poziomwykształcenia

Ogółem

Do 3 miesięcy

Od 3 do 6 miesięcy



Powyżej 24 miesięcy

Czaspozostawaniabez pracy

Ogółem

Bez stażu

Do 1 roku

Od 1 do 5 lat

Od 5 do 10 lat

Od 10 do 20 lat

Od 20 do 30 lat

Powyżej 30 lat

Staż pracy

Ogółem

2004 2009

Rok


4.2.3. Poziom wykształcenia

W badaniach terenowych ankietowano kobiety reprezentujące wszystkie poziomy wykształcenia. Największą grupę stanowiły kobiety, które ukończyły szkoły średnie zawodowe i policealne (30,1%), zaś najmniej liczne były absolwentki wyższych uczelni (9,2%). Zwraca uwagę relatywnie niski poziom wykształcenia niemal połowy próby, gdyż 47,4% zadeklarowało co najwyżej zasadniczy zawodowy stopień edukacji. Z drugiej strony, dwie na pięć kobiet znajdowały się na średnich pozycjach struktury wykształcenia (łącznie 43,5%).

51


Wykres 11. Poziom wykształcenia bezrobotnych kobiet

Gimnazjalne i poniżej

Zasadnicze zawodoweŚrednie ogólnokształcąceŚrednie zawodowe i policealne

Wyższe

Poziom wykształcenia bezrobotnych kobiet

17,5%

29,9%

13,4%

30,1%

9,2%


Jak można wnioskować, niski poziom wykształcenia wyraźnie sprzyja kobiecemu

bezrobociu w podregionie nowosądeckim, chociaż przed brakiem posady nie chroni także fakt posiadania tytułu magistra lub licencjata. Struktura zarejestrowanych w PUP według poziomu wykształcenia, wykazywana w danych GUS dla podregionu nowosądeckiego (2009 rok), również charakteryzowała się znaczącym udziałem kobiet z wykształceniem zasadniczym zawodowym lub niższym (44,7%) oraz policealnym i średnim zawodowym (30,8%). Co dziesiąta bezrobotna uzyskała wyższe wykształcenie (10,4%), a co siódma średnie ogólnokształcące (14,2%).

Na przestrzeni lat 2004−2008 zmiany w strukturze wykształcenia rejestrowanych kobiet pozostających poza rynkiem pracy były zgodne z ogólnopolskimi trendami edukacyjnymi. Nastąpił znaczny wzrost proporcji kobiet z wykształceniem wyższym (o 6,3%) oraz średnim ogólnokształcącym (4,7%). Zdecydowanie zmniejszył się natomiast odsetek zarejestrowa-nych, które ukończyły szkoły zasadnicze zawodowe (o 6,9%). O połowę mniejszy spadek odnotowano w grupie z wykształceniem gimnazjalnym i niższym (3,1%). 4.2.4. Okres pozostawania bez pracy

Okres pozostawania badanych kobiet bez pracy w bardzo istotny sposób kształtuje motywację do poszukiwania zatrudnienia, ponieważ im dłużej bezrobotna przebywa poza rynkiem pracy, tym mniej korzystna jest jej sytuacja społeczna. Bezrobotna traci kontakty w ramach dotychczasowych grup towarzyskich, rozluźnieniu ulegają jej więzi z instytucjami społecznymi. Prowadzi to do stopniowego wykluczenia społecznego, które oznacza deficyt lub niski poziom uczestnictwa w jednym, kilku lub we wszystkich wymiarach instytucjonalnych, czyli funkcjonowanie w ograniczonym zakresie lub całkowicie poza

52


obrębem jednej lub kilku najistotniejszych instytucji społecznych75. Ekskluzja z rynku pracy, a więc brak możliwości uzyskiwania dochodów, ogranicza lub nawet uniemożliwia pełnienie ról społecznych (m.in. rodzinnych, zawodowych, obywatelskich, towarzyskich) oraz korzystanie z zasobów publicznych (m.in. dobra materialne, usługi, infrastruktura, edukacja, opieka zdrowotna, wypoczynek i kultura)76.

Szczególną uwagę należy zwrócić zatem na kobiety długotrwale bezrobotne77. Część osób pozostających bez zatrudnienia odsuwa w czasie przyjęcie roli bezrobotnego i w efekcie albo wcale nie rejestruje się w urzędzie pracy, albo odracza tę decyzję, na przykład pracując „na czarno”. Z tego też względu w trakcie badań ilościowych zapytano respondentki o okres pozostawania bez pracy, zarówno jeśli chodzi o bezrobocie rejestrowane w PUP, jak i niezależnie od faktu rejestracji w tej instytucji.

Jeśli chodzi o czas „oficjalnego” pozostawania w rejestrach statystycznych, to znaczy licząc od daty ostatniej rejestracji w urzędzie pracy, dla więcej niż trzeciej części (36,7%) badanych wynosił on do 3 miesięcy. O 12,5% niższy odsetek ankietowanych (24,2%) był wykluczony z rynku pracy już od ponad 2 lat. Przypuszczalnie takie kobiety są trwale wykluczone społecznie, a ich szanse na znalezienie zatrudnienia sukcesywnie maleją i w efekcie będą to osoby najmniej mobilne na rynku pracy. Zdecydowana większość ankietowanych (63,7%) była zarejestrowana w PUP najwyżej od roku. To one w pierwszej kolejności powinny zostać poddane oddziaływaniu odpowiednich instytucji, aby nie przeszły do grupy długotrwale bezrobotnych i by nie dotknęły ich związane z tym negatywne i niezwykle trudne do odwrócenia skutki społeczne.

Tabela 9. Okres rejestracji w PUP a łączny czas pozostawania bez pracy

Okres rejestracji w PUP a ł ączny czaspozostawania bez pracy

36,7% 25,4%

13,2% 13,4%

13,8% 13,3%

12,1% 13,9%

6,6% 8,5%

5,8% 7,4%

2,1% 3,6%

3,2% 4,6%

6,5% 9,8%

100,0% 100,0%

Do 3 miesięcy

Od 4 do 6 miesięcy



Od ponad 2 do 4 lat

Od ponad 4 do 6 lat

Od ponad 6 do 8 lat

Od ponad 8 do 10 lat

Powyżej 10 lat

Ogółem

Okresrejestracji

w PUP

Łącznyczas bez

pracy


75 Por.: R. Szarfenberg, Marginalizacja i wykluczenie społeczne. Wykłady, Instytut Polityki Społecznej, Uniwersytet Warszawski, Warszawa kwiecień 2006, http://www.bezrobocie.org.pl/files/ekonomiaspoleczna.pl /public/biblioteka_eS_pliki/wyklad_wykluczenie_spoleczne.pdf, s. 18 i n. 76 Por.: Narodowa Strategia Integracji Społecznej dla Polski, http://www.mps.gov.pl /userfiles/ File/mps/NSIS.pdf, s. 23. 77 Definicja osoby długotrwale bezrobotnej określa: „bezrobotnego pozostającego w rejestrze powiatowego urzędu pracy łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich 2 lat, z wyłączeniem okresów odbywania stażu i przygotowania zawodowego dorosłych”, Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (art. 2, ust.1, pkt. 5, Dz. U. 2004 Nr 99 poz. 1001), op. cit., s. 3.

53


Do respondentek skierowano również pytanie wskaźnikowe o łączny czas przebywania bez pracy, niezależnie czy były one zarejestrowane w urzędzie pracy, czy też nie. W ten sposób zmierzono bardzo istotny wymiar bezrobocia, jakim jest nieformalny czas pozostawania bez pracy. Około połowa (52,1%) badanych pozostawała bez pracy do roku. Odsetek kobiet nieznajdujących zatrudnienia od 13 miesięcy do 2 lat wynosił 13,9% i były to respondentki silnie zagrożone wykluczeniem społecznym. Pozostałe kobiety kwalifikowały się do kategorii długotrwale bezrobotnych – w sumie było to aż 34,0% próby, przy czym około połowa z nich poszukiwała pracy od 2 do 6 lat (15,9%). Niemal piąta część ankietowanych nie zarobkowała od ponad 6 lat (18,0% próby). Tak więc większość badanych była de facto wykluczona z rynku pracy już od ponad 2 lat, chociaż formalne bezrobocie było w tym przypadku o niemal 10 punktów procentowych niższe. Można wręcz stwierdzić, że taka część respondentek jest szczególnie zagrożona trwałym wykluczeniem społecznym. Są to niepokojące dane ze względu na wskazywane konsekwencje społeczne oraz stan psychospołeczny tej kategorii bezrobotnych.

Dane urzędowe przekonują ponadto, że w 2009 roku tylko około co piąta bezrobotna z podregionu nowosądeckiego pozostawała w rejestrach PUP więcej niż 24 miesiące (21,4%), a na podstawie powyższych ustaleń można założyć, że są to zaniżone proporcje. Według rejestrów 37,3% ogółu kobiet bezrobotnych pozostawało bez zatrudnienia powyżej 12 miesięcy, w porównaniu ze wskazanymi wcześniej 21,2% mężczyzn. Różnica czasu pozostawania bez pracy według płci jest szczególnie znacząca w przypadku bezrobocia trwającego od 24 miesięcy (o 11,9% na korzyść mniej licznych tu mężczyzn) 78. Oznacza to, iż kobiety należą do grupy, która w większym stopniu doświadcza trudności w uzyskaniu etatu, a status osoby długotrwale bezrobotnej może utrwalać tradycyjne role kobiet.

Co więcej, w latach 2004−2009 zdecydowanie zmniejszył się udział kobiet długotrwale bezrobotnych. Największe zmiany odnotowano w grupie bezrobotnych powyżej 24 miesięcy, gdyż proporcja tej kategorii kobiet spadła z 45,9% w 2004 roku do 21,4%, a więc o około połowę w ciągu pięciu lat. W sumie w omawianym okresie udział bezrobotnych kobiet powyżej 12 miesięcy zmniejszył się z 61,6% o 24,3 punktów procentowych79.

Powyższe informacje pośrednio wskazują na dwa istotne problemy na subregionalnym rynku pracy, które dotyczą dwóch różnych typów bezrobotnych kobiet. Po pierwsze – chodzi o fluktuację, sezonowość zatrudnienia kobiet, o czym świadczą znaczne proporcje krótkotrwale bezrobotnych, zapewne młodszych, lepiej wyedukowanych, bardziej mobilnych. Po drugie – utrwalanie się kobiecego długotrwałego bezrobocia, które dotyczy zapewne mniej mobilnych, gorzej wyedukowanych i starszych kobiet.

4.2.5. Staż pracy

Przeszło co czwarta badana metodą ilościową ujawniła, że nie posiada żadnego doświadczenia zawodowego (27,0%). Respondentki, które nie miały możliwości zdobycia stażu zawodowego, to zazwyczaj młode kobiety w wieku 18–24 lat, bezdzietne panny. Posiadały one wykształcenie średnie ogólnokształcące lub wyższe i nie podjęły jeszcze zatrudnienia po niedawnym ukończeniu szkoły.

Pozostałe respondentki (73,0% próby ilościowej) określiły średni ogólny staż pracy (dla kobiet z doświadczeniem zawodowym) na poziomie 9 lat i 1 miesiąca. Najkrótsze staże odnotowano wśród mieszkanek powiatu gorlickiego, gdzie kobiety średnio przepracowały po 8 lat. Najdłuższe biografie pracownicze zadeklarowały zarejestrowane w PUP w powiecie tatrzańskim – średnio po 11 lat i 6 miesięcy, czyli o 3,5 roku dłużej niż w gorlickim. Najniższa

78 GUS, Bank Danych Regionalnych, op. cit. 79

Ibidem.

54


stopa kobiecego bezrobocia w powiecie tatrzańskim wynika zatem, między innymi, z większej aktywności zawodowej mieszkanek.

Wykres 12. Ogólny staż pracy

Do 6 miesięcyOd 7 do 12 miesięcyOd 13 do 24 miesięcy

Od 25 do 60 miesięcyOd 61 do 120 miesięcy

Od 121 do 240 miesięcyPowyżej 240 miesięcy

Ogólny sta ż pracy

8,6%

9,0%

10,9%

19,9%19,9%

20,9%

10,8%


Łącznie niemal połowa badanych bezrobotnych kobiet ze stażem zawodowym

przepracowała co najwyżej pięć lat (48,4%), przy czym co jedenasta tylko do pół roku (8,6%). Jedna trzecia ankietowanych (31,7%) została bezrobotnymi po względnie długim okresie pracy, sięgającym ponad 10 lat, a nieco większa część pracowała od ponad 2 do 10 lat (39,8%).

Uzyskane dane obrazują niestabilność i znaczne zróżnicowanie podregionalnego rynku pracy. W świetle statystyk GUS na 2009 rok większość (63,5%) zarejestrowanych kobiet posiadała niewielkie doświadczenie zawodowe (poniżej 5 lat, 36,9%) lub nie zdobyła go wcale (26,6%). Dla porównania łączny udział mężczyzn z niewielkim doświadczeniem zawodowym oraz bez doświadczenia kształtował się na poziomie 59,6%, a więc nieco mniejszym, niż wyniósł wskaźnik dla kobiet (o 3,9%). W aspekcie dynamicznym w tym wymiarze strukturalnym w latach 2004−2009 nie zachodziły istotne zmiany. 4.2.6. Zawód

Jak wskazywano, największa część, bo przeszło jedna czwarta próby ilościowej ze zbiorowości bezrobotnych mieszkanek podregionu, nie posiada zawodu wyuczonego. Na tę kategorię powinno się zwrócić szczególną uwagę przy planowaniu oferty szkoleniowej, a także w promocji wśród pracodawców oferty przygotowania zawodowego w firmie, gdyż to właśnie te zarejestrowane borykają się ze stosunkowo trudną sytuacją na rynku pracy, wynikającą z braku kwalifikacji.

Spośród pozostałych nieco ponad co czwarta ankietowana (26,5%) wskazała na zawód technika lub należy do innego średniego personelu. Następną, ale już mniej liczną kategorię, stanowiły pracownice usług osobistych i sprzedawczynie (18,6%). Co siódma badana zadeklarowała, że jest z zawodu „robotnikiem przemysłowym lub rzemieślnikiem”

55


(14,0%). Zwraca uwagę znaczący odsetek specjalistek: 9,6%, które mają one status osób bezrobotnych, pomimo że zdobyły kierunkowe wykształcenie. Tylko nieliczne respondentki zostały zakwalifikowane do „rolników, ogrodników, leśników i rybaków” (3,0%), choć większość z nich zamieszkiwała obszary wiejskie. Sporadycznie zdarzały się pracownice biurowe (0,6%), najniżej kwalifikowane pracownice fizyczne (0,4%) czy też kobiety będące z zawodu „operatorami i monterami maszyn i urządzeń” (0,8%).

Jeśli weźmie się pod uwagę szczegółową strukturę zawodów wyuczonych na poziomie tzw. grup elementarnych (zgodnych z KZiS)80, to co trzynasta bezrobotna posiadała wyuczony zawód „kucharza” (8,2%). Na kolejnym miejscu hierarchii umieszczono zawody rzemieślnicze: „krawców, kapeluszników i pokrewnych” (7,0%), związane z pracą biurową w usługach i w sferze handlu, czyli „pracowników do spraw finansowych i handlowych” (6,3%). Następnie – „sprzedawców i demonstratorów” (5,3%), a także „dietetyków i żywieniowców” (4,7%). W zestawieniu tym dominują zawody związane z handlem i usługami turystycznymi. Są to profesje, które szczególnie sprzyjają kobiecemu bezrobociu w podregionie. Na dalszych pozycjach znalazły się zawody zakwalifikowane do profesjonalistów: ekonomistów, nauczycieli, agentów sprzedaży.

Zgodnie z danymi zastanymi analiza struktury bezrobotnych kobiet według zawodów pośrednio potwierdza kluczową rolę sektora handlu i usług dla podregionalnego rynku pracy oraz duże znaczenie lokalnego przemysłu. W pierwszej połowie 2009 roku w rejestrach najliczniej reprezentowane były kobiety ze stażem zawodowym zaklasyfikowane do „pracowników usług osobistych i sprzedawców” (24,8%), „techników i innego personelu średniego” (17,3%) oraz „robotników przemysłowych lub rzemieślników” (17,8%)81.

Struktura zawodowa bezrobotnych kobiet okazała się zdywersyfikowana w każdym z powiatów podregionu. Z ważniejszych różnic: co trzecia posiadająca staż zawodowy mieszkanka powiatu tatrzańskiego zarejestrowana w PUP nie uzyskała zawodu wyuczonego (33,3%, w stosunku do średniej 17,8% dla tej populacji). W powiecie gorlickim bezrobotne były częściej wyuczone w profesjach technicznych i należących do średniego personelu (27,0%, średnia 17,3%), jak asystenci ekonomiczni, technicy żywienia czy technicy handlowcy. Zawody robotnicze i rzemieślnicze były głównie domeną niezatrudnionych mieszkanek powiatu nowotarskiego (17,5%) oraz gorlickiego (16,7%, średnia 13,3%). W tym ostatnim byli to głównie cukiernicy, kucharze, krawcy, a w powiecie nowotarskim – szwaczki, obuwnicy przemysłowi i również krawcy i kucharze82.

Z powyższych danych wynika, że bezrobotne mieszkanki podregionu nowosądeckiego albo posiadają dość niskie kwalifikacje lub ewentualnie kwalifikacje na średnim poziomie, albo są niewykwalifikowane. Z tego względu większość z nich pod względem zawodu wyuczonego lokuje się na stosunkowo niskich pozycjach struktury zawodowej. Problem może stanowić również niekompatybilność posiadanych kwalifikacji (u kobiet lepiej wyedukowanych) w stosunku do wymagań lokalnego rynku pracy. Dlatego dla instytucji prowadzących pośrednictwo pracy oraz podmiotów odpowiedzialnych za racjonalną, dostosowaną do potrzeb lokalnego rynku pracy ofertę szkoleniową istotne jest ustalenie zgodności aktualnie dostępnych ofert pracy z liczbą bezrobotnych kobiet, wyuczonych w poszczególnych zawodach. Umożliwi to planowanie odpowiednich szkoleń i kursów dokształcających lub przekwalifikowujących. Kwestia ta zostanie poruszona w dalszej części publikacji.

80 Szczegółowe dane na temat struktury zawodowej bezrobotnych kobiet w poszczególnych powiatach zamieszczono w odpowiednich raportach, dostępnych na stronie: http://www.kobietanarynkupracy.pl. 81 Na podstawie danych Monitoringu Zawodów Deficytowych i Nadwyżkowych, op. cit. 82 Ibidem.

56


Tabela 10. Struktura bezrobocia kobiet ze względu na powiaty w podregionie nowosądeckim

Struktura bezrobocia kobiet ze wzgl ędu na powiaty podregionu nowos ądeckiego (I poł. 2009 roku)

14,1% 19,0% 15,0% 21,9% 33,3% 16,9% 17,8%

,1% ,4% ,2% ,8% ,1% ,3% ,3%

10,4% 8,1% 10,1% 8,1% 7,6% 15,4% 9,8%

27,0% 14,4% 16,8% 11,8% 14,7% 17,1% 17,3%2,3% 4,0% 6,2% 4,5% 4,8% 8,2% 5,0%

20,9% 24,4% 27,4% 25,0% 24,0% 24,8% 24,8%

4,4% 3,9% 2,0% 1,5% ,5% 1,0% 2,6%

16,7% 14,1% 11,4% 17,5% 7,7% 8,6% 13,3%

1,2% 2,8% 1,2% ,3% ,1% ,9% 1,4%

3,0% 9,0% 9,7% 8,6% 7,1% 6,9% 7,8%

,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Bez zawodu

Przedstawiciele władzpublicznych, wyżsi urzędnicy ikierownicy

Specjaliści

Technicy i inny średni personel

Pracownicy biurowi

Pracownicy usług osobistych isprzedawcy

Rolnicy, leśnicy i rybacy

Robotnicy przemysłowi irzemieślnicy

Operatorzy i monterzy maszyn iurządzeń

Pracownicy przy pracachprostych

Siły zbrojne

Ogółem

Pow

iat

gorli

cki

Pow

iat

liman

owsk

i

Pow

iat

now

osą

deck

i

Pow

iat

now

otar

ski

Pow

iat

tatr

zań

ski

Pow

iat m

.N

owy

Są

cz

Pod

regi

onno

wos

ąde

cki

Terytorium

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Monitoringu Zawodów Deficytowych i Nadwyżkowych83.

4.3. Przyczyny lokalnego bezrobocia w śród kobiet

Z punktu widzenia problematyki badawczej ważne było ustalenie nie tylko obiektywnych parametrów strukturalnych kobiecego bezrobocia, ale i subiektywnie postrzeganych przez kobiety czynników warunkujących ich sytuację na lokalnym rynku pracy. Uwarunkowania te przyczyniają się bądź do mniejszego, bądź do większego udziału kobiet wśród ogółu zarejestrowanych w urzędach pracy w podregionie nowosądeckim. W wyniku oddziaływania całego kompleksu zjawisk jedna na trzy bezrobotne mieszkanki województwa małopolskiego nadal pochodzi właśnie z regionu nowosądeckiego, nawet jeśli bezrobocie rejestrowane ulega nieznacznej maskulinizacji.

W trakcie sesji FGI respondentki uzyskiwały od moderatora informację o wysokości odsetka kobiet wśród ogółu osób bezrobotnych w danym powiecie. Następnie dyskutowały na temat możliwych przyczyn utrzymywania się mniejszego lub większego bezrobocia wśród kobiet. Respondentki z powiatu tatrzańskiego zastanawiały się nad kwestią ponadprzeciętnie niskiego i trwałego odsetka kobiet wśród osób bezrobotnych na ich rynku pracy. Są to inne i bardziej złożone przyczyny niż te, które wywołały opisane wcześniej cykliczne, koniunkturalne bezrobocie wśród mężczyzn z przełomu 2009 i 2010 roku.

83

Ibidem.

57


4.3.1. Przyczyny maskulinizacji bezrobocia Potencjalne aktorki tatrzańskiego rynku pracy ustaliły w dyskusjach grupowych

następujący zestaw uwarunkowań stałego wyższego odsetka mężczyzn w ogóle bezrobotnych.

Rysunek 2. Powody niższego bezrobocia kobiet

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań jakościowych FGI.

Przewaga kobiecych etatów. Badane mieszkanki powiatu tatrzańskiego twierdziły, że

na terenie rozwiniętym turystycznie, a zwłaszcza w samym Zakopanem, pracodawcy oferują głównie typowo „kobiece” etaty, takie jak: sprzątanie, obsługa klienta w barach, hotelach, natomiast mniej firm proponuje typowo „męskie” miejsca pracy.

Tak więc kobieta prędzej znajdzie pracę – gdzieś tam do sprzątania tych pokojów, bo głównie z tego się utrzymuje Zakopane, prawda? Czy jako kelnerka. No a mężczyzna pójdzie sprzątać pokoje? Nie ma jakichś firm budowlanych tutaj. (Badania FGI)

Niskie oferowane płace. W miejscowościach turystycznych dominują prace sezonowe

i przeznaczone najczęściej dla młodych, dyspozycyjnych kobiet, które godzą się na warunki pracy nieatrakcyjne dla młodych, samotnych mężczyzn. Chodzi głównie o zbyt niskie płace. Tylko pozornie lepsza sytuacja kobiet oznacza w powiecie tatrzańskim konieczność godzenia się na niskie warunki płacowe dla kobiet. Mężczyźni są bardziej mobilni, dlatego mogą poszukiwać lepiej wynagradzanej posady poza powiatem lub nawet na rynkach zagranicznych.

− Bo kobieta pójdzie za te 800 złotych – dla tych dzieci. A chłop za 800 złotych nie pójdzie – woli jechać za granicę…

− On mi nie pójdzie za 800 złotych na kuchnię robić, bo ma zawód kucharz. Bo on woli na czarno, a zarobi więcej. No po prostu nie da się rady. Jakby on 800, ja 800 – i tak byśmy niczego nie odłożyli ani nie zbudowali, ani dzieciom zabawki na Dzień Dziecka kupili, bo nie będzie za co.

− Oczywiście. (Badania FGI)

58


Deficyt ofert dla m ężczyzn. Część dyskutantek z powiatu tatrzańskiego uważała, że mężczyźni faktycznie odczuwają całkowity brak ofert nie tylko stałej, ale również sezonowej pracy, gdyż jeśli się takie zdarzają, na przykład w budownictwie, to mają charakter tymczasowy. Mniej skłonna do migracji część mężczyzn rejestruje się w urzędach pracy głównie w okresie jesienno-zimowym, kiedy nie mają możliwości podjęcia nawet pracy sezonowej:

− Ale tylko sezonowa. − Właśnie. Przede wszystkim. − Tylko praca sezonowa jest dla mężczyzn. A w zimie – siedzą w domu. − No, zima jest najgorsza. 3−4 miesiące to jest bieda czasami w domu, jak przyjdzie… − Chyba że ma gdzieś dorywczą pracę na budowie, ale gdzieś w środku – wyremontować

tam w środku mieszkania, no to wtedy… − Tak. − To jeszcze, ale nie zawsze. − …jak zacznie marznąć, tu zima przyjdzie – to wszystko odpada… (Badania FGI)

Praca w szarej strefie. Mniej mobilni mężczyźni nie emigrują, ale poszukują zatrudnienia na terenie powiatu, gdzie zazwyczaj znajdują zatrudnienie w rozwiniętej szarej strefie lokalnego rynku pracy. To bardzo istotne wyjaśnienie większego udziału mężczyzn wśród ogółu bezrobotnych w powiecie. Otóż częściej niż kobiety rejestrują się oni w urzędach pracy, ażeby uzyskać ubezpieczenie zdrowotne i podjąć nielegalną pracę.

Jeśli chodzi o pani poprzednie pytanie, dlaczego mężczyzn jest więcej – według mnie jest tak, że mężczyźnie łatwiej znaleźć robotę na czarno, jeżeli chodzi o jakieś roboty budowlane, na tej zasadzie. I w związku z tym te osoby, które pracują na czarno, żeby mieć ubezpieczenie – to się rejestrują.. Więc mi się wydaje – dlatego jest więcej mężczyzn, bo im się to bardziej opłaca. (Badania FGI)

Ukryte bezrobocie kobiet. Z drugiej strony, respondentki wskazywały na możliwość istnienia ukrytego bezrobocia wśród mieszkanek powiatu tatrzańskiego. W Zakopanem i innych miejscowościach turystycznych zarówno kobiety, jak mężczyźni mogą liczyć na dodatkowe źródło dochodów, jakim jest wynajem pokoi czy wyrób i sprzedaż rękodzieła. Zapewne wykonywanie pracy w domu częściej dotyczy kobiet. Zgodnie bowiem z tradycyjną rolą społeczną kobiet to one zajmują się domem, podczas gdy ich partnerzy (zarejestrowani w PUP) uzyskują dochody na legalnym (w powiecie lub migrując) lub nielegalnym rynku pracy. Ukryte, nierejestrowane w statystykach bezrobocie może zatem dotyczyć głównie kobiet.

Bo tutaj Podhale jest zalane właśnie ludźmi takimi tam – Limanowa, okolice, gdzie pracy naprawdę nie ma…, bo górale sobie radzą, jeszcze z tego względu, że mają domy – wynajmują, jeszcze. Jeżeli wszyscy, którzy teraz zarabiają jakoś tam, właśnie na własną rękę, z własnej działalności – chcieliby iść tutaj do pracy – to bezrobocie by chyba miało 15%, a nie 8. (Badania FGI)

Jak pokazują dane jakościowe, rzeczywiście lub tylko pozornie bardziej korzystna

sytuacja zawodowa kobiet w powiecie tatrzańskim może wynikać z ich mniejszej mobilności. Mężczyźni odznaczają się większą ruchliwością, są też bardziej pożądani na nielegalnym rynku pracy, gdzie płace są zazwyczaj wyższe. Ponadto kobiety mają niewielką możliwość wyboru i przez to są bardziej elastyczne od mężczyzn – jeśli są samotne i młode, to najczęściej przyjmują legalną, niskopłatną i wielogodzinną pracę. Jeśli są starsze

59


i założyły już rodziny, to poświęcają się jej, wycofując się z rynku pracy, rezygnując z zarobkowania albo uczestniczą w szarej strefie, pracując w domu. 4.3.2. Przyczyny feminizacji bezrobocia

Respondentki zamieszkujące powiaty, w których odsetek kobiet wśród bezrobotnych przekraczał liczbę mężczyzn, podały następujące powody tego stanu rzeczy: tradycyjną rolę społeczną kobiet, konieczność opieki nad dziećmi, brak przedszkoli, żłobków, brak etatów dla kobiet, zajmowanie stanowisk kobiecych przez mężczyzn, większą dyspozycyjność, elastyczność mężczyzn, migracje mężczyzn, mniejszą odporność kobiet na stres.

Rysunek 3. Powody wyższego bezrobocia kobiet

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań jakościowych FGI.

Tradycyjna rola społeczna kobiet. Jak można wywnioskować z przebiegu dyskusji we wszystkich badanych powiatach, w podregionie nowosądeckim utrzymuje się tradycyjny model rodziny wraz z wpisaną w nią rolą społeczną kobiet, które mogą realizować się jako członkinie rodzin (w roli społecznej matki i żony). Mężczyźni natomiast są odpowiedzialni za zapewnienie rodzinie odpowiednich warunków materialnych. Większe przyzwolenie społeczne obserwuje się więc w przypadku bezrobocia kobiet niż mężczyzn, ale niekoniecznie wiąże się to z rejestracją w urzędzie pracy. Jeśli kobiety nie czują się pełnoprawnymi aktorkami na rynku pracy, to być może nie zawsze też podejmują decyzję o uzyskaniu statusu osoby bezrobotnej, poszukującej zatrudnienia, a więc pretendującej do pełnego uczestnictwa w życiu zawodowym. Tak może się dziać na przykład w omówionym powiecie tatrzańskim. Z drugiej jednak strony, wiele wypowiedzi dyskutantek, zwłaszcza tych zaawansowanych wiekiem, dowodzi, że część mieszkanek podregionu „wypada” z rynku pracy w okresie wychowywania potomstwa, a następnie podejmuje próbę powrotu (lub pierwszego wejścia) na rynek pracy. Zdarza się nawet, że dopiero po wywiązaniu się z obowiązków związanych z rolą matki kobieta po raz pierwszy postanawia podjąć pracę zawodową.

60


− Pani Anno, z jakiej pani jest miejscowości? Jak tam wygląda sytuacja kobiet? − Już mówiłam, jak to jest. Trzeba być z dziećmi i w domu. No, kto pracuje – to pracuje, ale

mało kobiet pracuje. Dojeżdżają tutaj, do Zagórza, do piekarni – takie, co ja wiem. No a tak – no, to w domu siedzą. (Badania FGI)

Jak wynika z analizy materiału jakościowego, dłuższe wykluczenie z rynku pracy

powodowało u badanych kobiet obniżenie poczucia wartości, spadek poziomu poczucia podmiotowości. W efekcie subiektywnie odczuwana rola pracy jako wartości życiowej paradoksalnie wtedy wzrasta84. Jeśli tradycyjna rola społeczna nie jest głęboko zinternalizowana, kobiety postrzegają ją jako narzucaną im przez społeczeństwo wymuszoną konieczność, a wykluczenie z rynku pracy jako przejaw dyskryminacji, nierównego traktowania kobiet.

Konieczno ść opieki nad dzie ćmi. Respondentki wskazywały, że pracodawcy nie są

skłonni do zatrudniania aktualnych i potencjalnych matek, zwłaszcza samotnych. Zatem ograniczenie się do wykonywania obowiązków domowych okazuje się koniecznością dla tych kandydatek do zatrudnienia.

Jak jest samotny ojciec z paroma dziećmi – to też na pewno ciężko iść do pracy, zostawić tam dzieci na 10, czy na ileś godzin. To tak samo. Ale mnie się wydaje, że więcej jest kobiet samotnych niż mężczyzn. (Badania FGI)

Badane dostrzegały nie tylko bariery mentalne, świadomościowe (tradycyjny model

rodziny i rola społeczna kobiety), ale również instytucjonalne i ekonomiczne. Jeśli oferowane kobietom posady wiążą się z niskimi dochodami, to po odliczeniu kosztów opieki nad dziećmi oraz kosztów dojazdów praca kobiet staje się nieopłacalna, bo nie przynosi realnych dochodów. Pomimo więc, że kobiety podejmują pracę, to przy niskich płacach i wysokich kosztach utrzymania nie partycypują w zasilaniu domowych budżetów. W efekcie praca kobiet traci ekonomiczne przesłanki.

Brak przedszkoli, żłobków. Kluczowe okazują się bariery instytucjonalne, które ograniczają aktywność zawodową kobiet na lokalnym rynku pracy. Respondentki zamieszkałe w powiatach nowotarskim, nowosądeckim, limanowskim oraz w mieście Nowy Sącz zgłosiły brak dostępu do przedszkoli i żłobków, co utrudnia kobietom podjęcie pracy zawodowej. Przede wszystkim mieszkanki terenów wiejskich ujawniały znaczne trudności ze znalezieniem i utrzymaniem etatu, gdyż brakuje wsparcia instytucjonalnego w postaci sieci przedszkoli i żłobków. Dlatego, z obawy przed przyszłymi trudnościami z zapewnieniem opieki dzieciom, pracodawcy niechętnie zatrudniają zarówno młode matki, jak i młode mężatki. Matki małych dzieci przegrywają tym samym w ubieganiu się o zatrudnienie ze starszymi kobietami, ale głównie z mężczyznami, ponieważ zachodzi obawa, że będą mniej dyspozycyjne. Badane podkreślały również, że przy relatywnie niskich lokalnych płacach pracujące kobiety nie mogą pozwolić sobie na opłacenie opiekunki do dzieci czy miejsca w przedszkolu prywatnym. Ponadto brak środków transportu czy też niedostosowanie sieci komunikacyjnej (autobusów) pomiędzy miejscowościami do potrzeb pracujących matek znacząco utrudnia, a czasem wręcz uniemożliwia dowóz dzieci do odległych przedszkoli czy żłobków.

84 Więcej na ten temat: w rozdziale VI niniejszej publikacji, gdzie zawarto dane na temat miejsca pracy zawodowej w systemie wartości kobiet.

61


− A teraz z przedszkolem czy ze żłobkiem to naprawdę czasem… czy studentkę, żeby została, a jak nie – to są takie sumy, że nieraz może nie opłaci się nawet…

− Jest tylko jeden w Sączu żłobek. − Czyli co? Co pani powiedziała? − Że kwoty w przedszkolach są bardzo takie wygórowane i bardziej się opłaca chyba

zostać w domu z tym dzieckiem niż… − Tak, tak, oczywiście. − No, opiekunki też sobie ładnie biorą. − Nie stać mnie. − Właśnie, na przykład opiekunka w Krakowie zarabia 1200 do 1500 złotych. (Badania FGI)

Brak pracy dla kobiet. W powiatach, w których nie rozwija się branża turystyczna,

brakuje również firm usługowych i handlowych z przewagą posad przeznaczonych dla kobiet. Według obserwacji uczestniczek rynku pracy w powiatach: nowosądeckim, mieście Nowy Sącz, gorlickim i limanowskim, na terenach o mniej rozwiniętej turystyce deficyty etatów dotyczą głównie kobiet. Spadek, a nawet zanik ruchu turystycznego przyczynia się do złej sytuacji na lokalnych rynkach pracy. Jeśli w powiecie tatrzańskim rozwinięta branża turystyczna oferuje głównie posady kobiece, to w innych jednostkach administracyjnych większe odsetki niepracujących kobiet mogą się wiązać z nikłym znaczeniem turystyki. Małe i nieliczne zakłady usługowe czy handlowe nie są w stanie zapewnić posad wszystkim kobietom poszukującym zatrudnienia, a wakaty pojawiające się w zakładach przemysłowych czy firmach budowlanych są skierowane głównie do mężczyzn. Ogólnie więcej ofert pojawia się w zawodach uznawanych za typowo „męskie” (budowlańcy, pracownicy fizyczni, kierowcy).

− Kobieta nie będzie na budowie nosić cegły. Nie będzie… Kobieta nie będzie pracowała

jako murarz, tynkarz, hydraulik. − Rzemieślnik, ktoś taki, rzeźnik… − Czyli co – jest mniej pracy dla kobiet? − Tak, jest mniej. − Nie ma pracy dla kobiet. Dlatego tak się dzieje. (Badania FGI)

Zajmowanie typowo kobiecych posad przez m ężczyzn . Na ciasnych, popadających w stagnację lokalnych rynkach pracy mężczyźni zaczynają zajmować pozycje dotychczas zarezerwowane dla kobiet. Syndrom ten zaobserwowały badane reprezentantki powiatów nowosądeckiego i Nowego Sącza. Wprawdzie pojawiają się na tych rynkach wakaty przeznaczone głównie dla kobiet, ale ich silnymi konkurentami zaczynają być mężczyźni. Chodzi tu głównie o oferowaną przez firmy pracę w charakterze sprzedawców, kelnerów, kucharzy.

− Mi się wydaje, że na przykład dawniej za ladą gdy mężczyzna stał – to już zdziwienie.

A w tej chwili wolno przyjmować właśnie mężczyzn. − Gdzie za ladą? − No, nie za ladą – czy w ogóle do sklepu, do handlu. Jest bardziej teraz… − Biedronka czy do Realu… − Tak, nawet Biedronka… w Realu czy w ogóle… Tak. Jakby nam zabrali to, kobietom, bo

dawniej to była typowa praca dla kobiet… − A skąd ta zmiana – jak panie sądzą? − Może dlatego, że w ciążę nie zajdzie, na opiekę nie pójdzie – nad dzieckiem, tak. Może

przez to. Poza tym ma siły i do pracy, i podźwignie, i będzie jak tam np. zaopatrzeniowcem, bo na przykład też po towar mu każą pojechać – jeśli ma jeszcze prawo jazdy. I do kasy mu każą siąść. Że bardziej jest taki… [elastyczny].

62


− Tak samo na stanowisko kucharza… − No, oczywiście też. (Badania FGI)

Większa dyspozycyjno ść, elastyczno ść mężczyzn. Pracodawcy zarządzający lokalnymi hotelami czy lokalami gastronomicznymi od kandydatów do zatrudnienia wymagają przede wszystkim pełnej dyspozycyjności. Dlatego zatrudniający preferują kobiety samotne, bezdzietne albo właśnie mężczyzn, którzy – według tradycyjnego wzorca rodziny – mogą skupić się na pracy zawodowej i zapewnianiu rodzinie dóbr materialnych. Dlatego kobiety są wypychane ze swych dotychczasowych enklaw na rynku pracy. Poza tym mężczyźni są bardziej elastyczni w tym sensie, że mogą jednocześnie wykonywać pracę związaną z obsługą klienta (np. kelner czy sprzedawca) oraz ciężkie prace fizyczne (np. przenoszenie i ładowanie towaru w sklepie). Jak przekonywały dyskutantki, mężczyźni łatwiej sobie mogą poradzić z wielozadaniową pracą, z nienormowanym czasem pracy i przeciążeniem obowiązkami.

− Oni [mężczyźni] są bardziej dyspozycyjni. − …szczególnie jak jest już po wojsku, nie idzie na urlop wychowawczy, nie będzie miał

przerw w pracy, bo mu dziecko zachoruje, tutaj najczęściej żona się tym zajmuje. (Badania FGI)

− Akurat była praca w Gorlicach w jakiejś hurtowni kosmetycznej i właśnie mężczyznę

chcieli na magazyniera. Ale to trzeba było tam wozić jeszcze i rozwozić towary, paczki nosić, dźwigać. I dlatego.

− Ale to w sklepie spożywczym trzeba się też tyle nadźwigać. − Ja też pracowałam właśnie w spożywczym, to wiem, jak ta praca wygląda. (Badania FGI)

Migracja m ężczyzn. Ceniona przez pracodawców dyspozycyjność i mobilność kobiet

jest ograniczana również przez migrację mężczyzn. Jeżeli partnerzy nie znajdują pracy na terenie powiatu, to poszukują etatu poza powiatem czy też poza granicami kraju. Sytuacja ta dotyczy terenów, w których spadają wskaźniki gospodarcze, zamykane są duże zakłady pracy i maleje liczba „męskich” posad. Na pozostające na miejscu kobiety spadają wówczas obowiązki związane z opieką nad dziećmi. Matki małych dzieci, pozbawione wsparcia instytucjonalnego w postaci żłobków i przedszkoli, są zmuszone do zaprzestania aktywności zawodowej i pozostania w domu.

− Może dlatego, że skupiają się bardziej na rodzinie i jakby ta praca troszeczkę jest… − A mąż czasem wyjeżdża za granicę, żeby zarobić – no, to kobieta musi zostać w domu. − Warunki rodzinne. − Właśnie. To by było główne. Mąż dostaje gdzieś pracę za granicą – ona opiekuje się

dziećmi w domu. Dokładnie. − Tak. (Badania FGI)

− Ale faktycznie, tutaj panie mają taką sytuację, że kobiet jest dużo więcej niż mężczyzn. − No tak. Bo zakłady, te duże, upadły… i po prostu mężczyźni wyjechali. − A kobiety zostały z dziećmi. − Tak. (Badania FGI)

Mniejsza odporno ść kobiet na stres. Dyskutantki pochodzące z Nowego Sącza oraz powiatu limanowskiego zwróciły uwagę na ewentualne znaczenie odporności fizycznej i psychicznej w niższej konkurencyjności kobiet. Część respondentek uważała, że kandydatki do pracy są mniej odporne na stres, słabsze nie tylko fizycznie, ale i mentalnie,

63


co uniemożliwia im nie tylko zajęcie wielu oferowanych prac fizycznych. Są one też mniej przygotowane psychicznie do walki o etaty, dlatego częściej wycofują się z konkurowania.

− A komu jest trudniej – kobietom czy mężczyznom? − Kobietom. − A dlaczego? Skąd się to bierze? − Bo kobiety są słabsze, delikatniejsze. Niby mężczyzna może więcej… − Właśnie. Ciąży się boją. − No przede wszystkim – dzieci. A do tego, żeby nie zajść faktycznie w ciążę. I wiadomo,

że może wtedy na opieki, chorobowe… (Badania FGI)

Chociaż oponentki twierdziły, że to kobiety są psychicznie bardzie odporne od mężczyzn, lepiej reagują na sytuacje kryzysowe, to jednak bardziej prawdopodobne jest, że zamieszkujące badany region kobiety rzadziej są przebojowe niż mężczyźni. Społeczny wzór osobowościowy kobiety silnie wiąże tę płeć z opiekuńczością, cierpliwością, spokojem czy ustępliwością. Cechy te są z pewnością przypisane do tradycyjnej roli kobiety, ale rzadziej ułatwiają funkcjonowanie w roli aktorki konkurującej w trudnych warunkach rynku pracy. Kobiety inaczej też reagują na stres, wywołany brakiem lub utratą pracy. Powszechne jest przekonanie, że kobiety o wiele łatwiej znoszą bezrobocie niż mężczyźni, ponieważ mogą się realizować w funkcjach rodzinnych, prywatnych. Liczne międzynarodowe badania (przeprowadzone w Anglii, Szwecji, Stanach Zjednoczonych)85, pokazują, że jest to jednak znaczne uproszczenie, ponieważ reakcje kobiet na brak aktywności zawodowej są zróżnicowane:

„Kobiety tak samo przeżywają utratę ustalonego zakładu pracy oraz izolację społeczną, doznają poczucia bezwartościowości i mają podobne problemy finansowe. Kobiety stosują jednak inną strategię radzenia sobie z problemami bezrobocia. Więcej niż mężczyźni pomagają innym i opiekują się nimi”86.

Wycofanie się z rynku pracy i przyjęcie tradycyjnej roli nie musi zatem oznaczać sytuacji wyboru, ale może być strategią radzenia sobie z wykluczeniem z rynku pracy i z rosnącą izolacją społeczną. Uczestniczki sesji FGI wielokrotnie podkreślały, że czują się gorzej traktowane od mężczyzn na lokalnym rynku pracy. Poszczególne przyczyny feminizacji lokalnego bezrobocia stanowią układ wzajemnie powiązanych barier, które utrudniają, a czasem wręcz uniemożliwiają aktywność zawodową kobietom. Na etapie formułowania problemów badawczych zakładano, iż dyskryminacja na rynku pracy nie dotyczy wszystkich kobiet, lecz tych gorzej wyedukowanych, starszych, pozbawionych kapitału społecznego (sieci znajomości) oraz wsparcia instytucjonalnego (żłobków i przedszkoli). W kolejnej części udzielono odpowiedzi na następujące pytania badawcze: Jakie są najważniejsze obszary wykluczania kobiet z rynku pracy? Jakie są przejawy dyskryminacji różnych kategorii kobiet?

85

I. Reszke, Wobec bezrobocia: opinie, stereotypy, Wydawnictwo Śląsk, Katowice 1999, s. 14-20. 86 Ibidem, s. 20.

64


5. OBSZARY I SKALA DYSKRYMINACJI KOBIET NA LOKALNYM RYNKU PRACY

Istotnym zagadnieniem, które poruszone zostało w badaniach nad pracodawcami prowadzącymi działalność gospodarczą w podregionie nowosądeckim, była kwestia pozycji kobiet na lokalnym rynku pracy oraz obszarów i skali ich ewentualnej dyskryminacji. Problem ten przeanalizowano także w badaniach ilościowych i jakościowych wśród bezrobotnych kobiet, tak aby uzyskać możliwie wszechstronną ocenę sytuacji kobiet na rynku pracy i otrzymać miarodajny obraz poziomu ewentualnej dyskryminacji. Skonfrontowano z przekonaniami pracodawców subiektywne opinie bezrobotnych kobiet na temat ich szans − w porównaniu z mężczyznami − na znalezienie pracy, założenie własnej firmy, pełnienie stanowisk kierowniczych, na podobny poziom zarobków czy też karierę zawodową.

Analiza materiału badawczego pokazuje, że kobiety w podregionie nowosądeckim mają zróżnicowaną pozycję zawodową w zależności od badanego powiatu, a dyskryminacja dotyka je na odmiennych poziomach w poszczególnych obszarach. Poza tym w podregionie nowosądeckim obserwuje się przejawy częściowej dyskryminacji kobiet na rynku pracy87. Całkowita dyskryminacja polegałaby na pełnym pozbawieniu kobiet możliwości zarobkowania, odmówieniu aktywnego udziału w gospodarce, czyli przypisaniu kobietom tylko i wyłącznie roli tradycyjnej. Tymczasem taki typ roli społecznej wprawdzie występuje, ale jest połączony z rolą nowoczesną, kładącą nacisk na aktywność zawodową kobiet. Kobiece konflikty ról (matki i pracownicy) mają źródło właśnie w sprzeczności społecznych oczekiwań, wynikających z dwóch różnych typów ról.

Dyskryminacja częściowa może przejawiać się w trzech formach: w ograniczeniach możliwości awansu zawodowego, segregacji zawodowej oraz ograniczeniu procedur awansu społecznego. Jak podkreśla socjolog Piotr Sztompka:

„Pierwsza polega na tym, że dla pewnych społeczności zamknięta zostaje szansa awansu na pozycje najwyższe, niezależnie od dziedziny. Tworzy się pułap możliwych osiągnięć, ponad który przedstawiciele tej społeczności nie wychodzą (…). Druga forma dyskryminacji to segregacja zawodowa , na przykład faktyczne bariery dostępu do pewnych zawodów dla kobiet, ciągle wyraźne mimo zwycięstw ruchu emancypacyjnego i feministycznego. Trzecia to zamknięcie lub ograniczenie dla mniejszości etnicznych i rasowych pewnych «kanałów ruchliwości», czyli sposobów i procedur uzyskiwania wyższych pozycji. Jak wskazywaliśmy, takim kanałem typowym dla społeczeństw nowoczesnych jest edukacja. Otóż ograniczenie szans edukacyjnych jest bardzo typowym przejawem dyskryminacji”88.

Przyjmując powyższe założenia, należy stwierdzić, że w przypadku dyskryminacji kobiet na lokalnym rynku pracy może dochodzić do: � ograniczenia „kanałów ruchliwości”, możliwości uzyskania etatów, ograniczania

dostępu kobiet do uzyskania posad – dyskwalifikacji kobiet jako pracowników w trakcie rozmów kwalifikacyjnych, zawężenia dostępu do nieformalnych kontaktów społecznych;

� segregacji zawodowej polegającej na podziale zawodów na „męskie” i „kobiece” oraz na kontrolowaniu dostępu do nich;

� ograniczania możliwości awansu poprzez: niższe zarobki, ograniczanie udziału kobiet w pracy na stanowiskach kierowniczych i preferowania ich na stanowiskach pomocniczych (praca biurowa) lub w charakterze „szeregowych” pracowników.

87 Por.: P. Sztompka, Socjologia. Analiza społeczeństwa, Wydawnictwo Znak, Kraków 2002, s. 343. 88 Ibidem, s. 342.

65


Jeżeli jednostki lub grupy są dyskryminowane, to oznacza, że – w porównaniu z innymi podmiotami – ogranicza się lub pozbawia ich dostępu do ważnych dóbr społecznych, takich jak: praca zawodowa, wykształcenie, opieka zdrowotna. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy oznacza zatem mniejszy dostęp do etatów, większe trudności z uzyskaniem zatrudnienia, ale też przejawia się w mniejszych osiąganych dochodach czy w zajmowaniu niższych niż mężczyźni pozycji w strukturach pracowniczych. Dyskryminacja może wyrażać się zarówno w sposób obiektywny (np. poziom zarobków), jak i subiektywny – oznacza wtedy poczucie gorszego traktowania w stosunku do innych grup czy jednostek (np. mężczyzn). Oba poziomy dyskryminacji są ze sobą powiązane.

Wyróżnione wymiary zostały zastosowane do jakościowej interpretacji uzyskanych danych. W badaniach ilościowych mierzono natomiast zakresy równych i zróżnicowanych szans obu płci na rynku pracy, zawarte w skonstruowanym na podstawie wyników badań indeksie szans kobiet. Zmierzono również skalę dyskryminacji ze względu na płeć na lokalnym rynku pracy.

5.1. Szanse kobiet na rynku pracy: dane ilo ściowe

Zarówno lokalnym pracodawcom, jak i respondentkom w badaniach ilościowych zadano pytanie wskaźnikowe dotyczące subiektywnych ocen na temat ewentualnej mniej korzystnej pozycji kobiet na lokalnych, powiatowych rynkach pracy. Pytano o konkretne, zawężone rynki tak, aby ankietowane osoby (pracodawcy i bezrobotne kobiety) mogły odnieść się do własnych doświadczeń i obserwacji najbliżej rzeczywistości społecznej.

Istotnym wyznacznikiem pozycji kobiet zagrożonych wykluczeniem z rynku pracy jest ocena własnych szans w tej sferze. Autoocena taka ukazuje, w jaki sposób poszukujące pracy kobiety postrzegają siebie w porównaniu z mężczyznami i czy doznają one poczucia upośledzenia, względnie uprzywilejowania społecznego (w powiatach o niskich stopach bezrobocia kobiet). Jak pisze socjolog Jerzy Turowski:

„Poczucie upośledzenia oznacza świadomość zajmowania przez jednostkę niższej (gorszej) pozycji w porównaniu z innymi podobnymi do siebie osobami (wiekiem, kwalifikacjami itp.) lub w porównaniu ze swą pozycją zajmowaną poprzednio. Poczucie uprzywilejowania społecznego zaś oznacza świadomość zajmowania wyższej pozycji społecznej w stosunku do innych ludzi podobnych do siebie pod danym względem lub też w stosunku do swej pozycji zajmowanej uprzednio”89.

Zatem bezrobotne kobiety mogą czuć się upośledzone zarówno w stosunku do

pracujących kobiet, jak i bezrobotnych mężczyzn. Porównywanie z tymi grupami odniesienia może się także nakładać i wzmacniać, co może powodować spadek aktywności, poczucie zniechęcenia i braku sensu podejmowania działań zmierzających do uzyskania etatu. W omawianej części badań respondentki mogły ulokować się na wyższej, równoległej bądź niższej pozycji w stosunku do mężczyzn. Badani pracodawcy również oceniali poszczególne zakresy ewentualnej niższej pozycji kobiet, czyli szanse na: 1) znalezienie nowej pracy; 2) prowadzenie z powodzeniem własnej firmy; 3) utratę pracy; 4) karierę zawodową; 5) awans na stanowiska kierownicze; 6) uzyskanie wyższych zarobków; 7) na karierę polityczną. Pracodawcy różnili się w ocenie tychże zjawisk od potencjalnych aktorek, pozostających aktualnie na marginesie lokalnego rynku pracy.

89 J. Turowski, Socjologia. Małe struktury społeczne, Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego, Lublin 2000, s. 120.

66


Tabela 11. Ocena szans kobiet w porównaniu z mężczyznami z punktu widzenia bezrobotnych kobiet i pracodawców

Ocena szans kobiet w porównaniu z m ężczyznami z punktu widzeniabezrobotnych kobiet i pracodawców

80,9% 13,9% 2,4% 2,7% 100,0%

51,6% 28,4% 9,6% 10,4% 100,0%

38,6% 53,3% 2,2% 5,9% 100,0%

29,5% 56,7% 4,7% 9,1% 100,0%

3,9% 20,7% 70,5% 5,0% 100,0%

7,8% 35,0% 42,5% 14,7% 100,0%

45,4% 44,9% 5,2% 4,6% 100,0%

36,5% 44,4% 6,9% 12,1% 100,0%

51,0% 40,2% 3,3% 5,4% 100,0%

40,5% 41,0% 5,0% 13,5% 100,0%

68,9% 26,2% 1,1% 3,9% 100,0%

54,8% 30,8% 2,3% 12,2% 100,0%

70,7% 21,2% 1,4% 6,6% 100,0%

56,9% 26,0% 1,6% 15,5% 100,0%

B

P

Szanse kobiet na znalezienie nowejpracy

B

P

Szanse kobiet na prowadzenie zpowodzeniem własnej firmy

B

P

Szanse kobiet na utratę pracy

B

P

Szanse kobiet na zrobienie karieryzawodowej

B

P

Szanse kobiet na awansowanie nastanowiska kierownicze

B

P

Szanse kobiet na uzyskiwaniewyższych zarobków

B

P

Szanse kobiet na zrobienie karierypolitycznej

Mają m

niej

sze

szan

se

Mają r

ówne

szan

se

Mają w

ięks

zesz

anse

Tru

dno

pow

iedz

ieć

Ogó

łem

B - Bezrobotne kobiety; P - Pracodawcy

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ilościowych nad pracodawcami oraz bezrobotnymi kobietami.

Pracodawcy znacznie rzadziej niż bezrobotne kobiety dostrzegali poszczególne zakresy nierówności szans kobiet, z wyjątkiem zagrożenia utratą posady (3,9% dla próby kobiet i 7,8% dla pracodawców). Dominująca część ankietowanych kobiet uznała, że przedstawicielki ich płci mają mniejsze szanse na znalezienie pracy niż mężczyźni (80,9%). Tylko co siódma badana wskazała na egalitaryzm kobiet i mężczyzn w tym zakresie (13,9%), a już tylko nieliczne wyraziły mniej lub bardziej zdecydowane sądy o przeważającej pozycji kobiet na rynku pracy (w sumie tylko 2,4%). Ten aspekt nierówności dotyczy około połowy ankietowanych pracodawców (51,6%), a więc znacznie mniejszej części niż ankietowanych kobiet. Oznacza to jednak, że połowa badanych przedsiębiorców przyznała, że istnieje taki podział ze względu na płeć. Kolejna ważna na lokalnym rynku pracy dysproporcja pomiędzy kobietami i mężczyznami dotyczy możliwości uzyskiwania wyższych płac: aż 68,9% badanych kobiet i 54,8% pracodawców wyraziło opinię, że i tu szanse kobiet są niższe.

Dwie na pięć zarejestrowanych w PUP respondentek (38,6%) i co trzeci przedsiębiorca (29,5%) dostrzegł mniejsze szanse kobiet na osiągnięciu sukces w prowadzeniu własnej firmy. Ponadto niemal połowa kandydatek do zatrudnienia (45,4%) oraz co trzeci zatrudniający (36,5%) potwierdził uprzywilejowaną pozycję mężczyzn, którym łatwiej jest wspinać się po szczeblach kariery zawodowej. Poza tym kobietom trudniej jest awansować na pozycje kierownicze − twierdziło tak 51,0% respondentek i o jedną piątą mniej reprezentantów pracodawców (40,5%). Mają one też mniejsze możliwości realizowania kariery politycznej (70,7% kobiet i 56,9% pracodawców). Warto podkreślić, że w obu próbach badawczych największy poziom egalitaryzmu dostrzegano w zakresie możliwości prowadzenia własnej działalności, gdyż ponad połowa bezrobotnych kobiet (53,3%) i nieco większy odsetek przedsiębiorców (56,7%) wyraził takie przekonanie.

Na podstawie zsumowanych wartości przypisanych uzyskanym opiniom na temat pozycji kobiet na rynku pracy skonstruowano tzw. indeks szans kobiet, który jest syntetyczną

67


miarą opinii na temat szans kobiet na rynku pracy90. Zgodnie z tym wskaźnikiem dwie trzecie bezrobotnych kobiet uznało, iż mają gorszą pozycję na rynku pracy niż mężczyźni (75,9%), a tylko nieco ponad co piąta wskazała, że te szanse są równe (21,6%). Wyjątkowo pojawiały się odpowiedzi wskazujące na przekonanie, zgodnie z którym kobiety znajdują się w lepszym położeniu niż mężczyźni (0,3%). Można więc mówić o znaczącym poczuciu upośledzenia kobiet.

Wykres 13. Indeks szans kobiet na rynku pracy

Mają mniejsze szanseMają równe szanse

Mają większe szanse

Ocena szans kobietw porówaniu do m ężczyznna rynku pracy

Ideks szans kobiet na rynku pracy

Bezrobotne kobiety Pracodawcy0%

25%

50%

75%

100%

War

tości

0,3%

21,6%

78,2%

1,2%

40,2%

58,6%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ilościowych nad pracodawcami oraz bezrobotnymi kobietami.

Inny rozkład odpowiedzi uzyskano dla próby pracodawców, gdyż dwie piąte z nich było przekonanych, iż szanse obu płci na rynku pracy są zrównoważone (40,2%), ale też przeszło połowa przyznała, że dostrzega mniej korzystną sytuację kobiet (58,6%). Odsetek przedsiębiorców przekonanych o uprzywilejowanej pozycji rynkowej kobiet był niewielki, gdyż twierdził tak zaledwie co setny respondent (1,2%). Tak więc również i w oczach pracodawców kobiety na rynku pracy mają niższą pozycję zawodową, chociaż takie opinie pojawiały się o 19,6 punktu procentowego rzadziej. Różnica ta może wynikać zarówno z ich zewnętrznej perspektywy, która nie pozwala im dostrzec istotnych przejawów nierówności, jak i z zawyżania tego wskaźnika przez bezrobotne kobiety, które po części mogą niepowodzenia w znalezieniu etatu racjonalizować swoją niższą wyjściową pozycją. Jednak wysokie wyniki dla obu grup respondentów wskazują na istotny problem lokalnego rynku pracy.

90

Indeks, który został zbudowany na podstawie zsumowanych wartości przypisanych wszystkim uzyskanym odpowiedziom w obu próbach, jest syntetyczną miarą opinii na temat szans kobiet na rynku pracy. Respondenci w trakcie badań mogli wskazać odpowiedź: 1 – „Mniejsze szanse”, 2 – „Równe szanse”, 3 – „Większe szanse”, przy czym odpowiedziom „Trudno powiedzieć” przypisano wartość 0. W przypadku pytania o szanse kobiet na utratę pracy, w porównaniu z mężczyznami, powyższa skala została odwrócona. Tak skonstruowany indeks przyjmował wartości od 7 do 21 i został skategoryzowany na trzy poziomy: od 1 do 11 punktów – „Szanse mniejsze od mężczyzn”, od 12 do 16 punktów – „Szanse równe mężczyznom”, zaś od 17 do 21 punktów – „Szanse większe od mężczyzn”.

68


Wśród bezrobotnych kobiet przekonania dotyczące nierówności szans na znalezienie pracy były skorelowane z wiekiem, sytuacją rodzinną oraz okresem pozostawania bezrobotną. Znacząca liczba opinii, według których na lokalnych rynkach pracy kobiety doświadczają zjawiska nierówności, dotyczyła zarówno kobiet najlepiej, jak i najgorzej wyedukowanych. Tak więc o niższej pozycji kobiet była przekonana większość absolwentek szkół wyższych (80,5%), a także średnich zawodowych i policealnych (78,5%), co zapewne wynikało z większej świadomości społecznej lepiej wyedukowanych kobiet. Jednakże takie opinie wyrażała również zbliżona liczba kobiet z wykształceniem co najwyżej gimnazjalnym (76,2%), które mają najniższą pozycję społeczną, a więc silniej i częściej mogą doświadczać przejawów dyskryminacji niż lepiej wyedukowane konkurentki. Ponadto najczęściej przekonanymi o różnych przejawach nierówności okazały się ankietowane, które ukończyły co najmniej 45. rok życia (81,7%−83,1%), a najmniej takich opinii wyraziły kobiety w wieku od 18 do 24 lat (71,6%). Nieco rzadziej poczucie uprzywilejowania mężczyzn ujawniały bezrobotne panny (72,1%) w porównaniu z kobietami o innym stanie cywilnym (78,1%−78,7%). Ponadto wyrażaniu opinii na temat mniejszych szans kobiet sprzyjało posiadanie dwojga (80,9%) lub co najmniej czworga dzieci (83,1%). Odsetki przekonanych o dyskryminacji kobiet były też najwyższe w przypadku trwale, co najmniej od 6 lat wykluczonych z rynku pracy (81,6%), a najniższe wśród pozostających bez pracy do 3 miesięcy oraz od 7 do 12 miesięcy (72,2%−72,4%). Po tym względnie krótkim okresie poszukiwania etatu badane były coraz bardziej przekonane o swojej niekorzystnej, uwarunkowanej płcią, pozycji na rynku pracy.

Zarówno wśród zarejestrowanych w PUP kobiet, jak i pracodawców oceny szans obu płci na lokalnych rynkach pracy były wyraźnie zróżnicowane ze względu na dany powiat.

Tabela 12. Ocena szans na znalezienie pracy przez kobiety w porównaniu z mężczyznami

Ocena szans na znalezienie pracy przez kobiety w po równaniu z m ężczyznami a powiaty wpodregionie nowos ądeckim

11,8% 60,3% 12,9% 13,2% 1,0% ,7% 100,0%

13,8% 48,8% 18,2% 10,1% 2,4% 5,1% 1,7% 100,0%

4,6% 58,2% 11,1% 22,5% 2,1% 1,1% ,4% 100,0%

15,4% 50,0% 13,6% 15,7% 3,5% ,7% 1,0% 100,0%

2,7% 46,6% 29,8% 14,0% 3,1% 3,4% ,3% 100,0%

6,8% 37,0% 13,0% 24,0% 11,6% 7,5% 100,0%

10,9% 51,5% 16,6% 14,8% 2,9% 2,4% ,8% 100,0%

Gorlicki

Limanowski

Nowy Sącz – miasto

Nowosądecki

Nowotarski

Tatrzański


Zde

cydo

wan

iem

niej

sze

Mni

ejsz

e

Rac

zej

mni

ejsz

e

Tak

ie s

ame

Rac

zej w

ięks

ze

Wię

ksze

Zde

cydo

wan

iew

ięks

ze

Czy, w porównaniu z mężczyznami, szanse kobiet naznalezienie pracy w powiecie są:

Ogó

łem


Według badanych kobiet pozbawionych zatrudnienia na tle lokalnych rynków pracy

wyraźnie wyróżniał się powiat tatrzański, gdyż nieco ponad połowa ankietowanych mieszkanek twierdziła, iż szanse kobiet na znalezienie pracy są mniejsze niż mężczyzn (55,4%). Co czwarta uznała je za równe (23,3%) i aż niemal co piąta zaobserwowała przewagę pozycji kobiet (18,6%). W innych jednostkach administracyjnych opinie o bardziej korzystnej sytuacji kobiet pojawiały się ze znacznie mniejszą częstotliwością: od zaledwie

69


1,7% dla powiatu gorlickiego do 9,0% dla limanowskiego. Zdecydowanie najbardziej korzystna sytuacja kobiet w powiecie tatrzańskim wynikała, po pierwsze, z najniższej stopy bezrobocia w tej jednostce administracyjnej, a po drugie, z najmniejszej w podregionie liczby kobiet w ogóle bezrobotnych (wówczas 42,3%)91. Jednocześnie opinie, zgodnie z którymi na lokalnych rynkach pracy występuje zjawisko uprzywilejowania mężczyzn, najczęściej wyrażały mieszkanki powiatów, w których odnotowano najwyższe wskaźniki stopy bezrobocia, a więc gorlickiego (81,3%), limanowskiego (80,0%) i nowosądeckiego (75,4%), a także nowotarskiego (77%), gdzie stopa bezrobocia przyjmowała wartości zbliżone do średniej wojewódzkiej.

Biorąc pod uwagę indeks szans ustalony dla pracodawców, zdecydowanie wyróżniał się powiat tatrzański, jedyny rynek pracy, na którym większe szanse przypisywano kobietom (58,3%) konkurującym o wakaty z upośledzonymi pod tym względem mężczyznami (39,7%). I znów – największe odsetki przekonanych o gorszej pozycji kobiet przypadały na powiaty gorlicki (68,5%), limanowski (61,1%) czy też nowosądecki (59,5%), ale też miasto Nowy Sącz (69,6%). W przypadku tego ostatniego powiatu opinie pracodawców i kobiet były bardzo zbliżone, ponieważ 68,6% respondentek było również przekonanych o mniejszych szansach na zdobycie etatu na tym terenie.

Wykres 14. Indeks szans kobiet w poszczególnych powiatach podregionu nowosądeckiego

Mają mniejsze szanse

Mają równe szanseMają większe szanse

Ocena szans kobietw porówaniuz mężczyznami

Indeks szans kobiet w poszczególnychpowiatach podregionu nowos ądeckiego

0% 25% 50% 75% 100%Wartości

Gorlicki

Limanowski


Nowosądecki

Nowotarski

Tatrzański

Po

wia

ty w

po

dre

gio

nie

no

wo

sąd

ecki

m

0,8%

30,6% 68,5%

0,1%

38,8% 61,1%

1,1%

29,3% 69,6%

0,9%

39,6% 59,5%

1,6%

42,6% 55,8%

2,1%

58,3% 39,7%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ilościowych nad pracodawcami.

Dyskryminacja kobiet na lokalnym rynku pracy polega zatem zazwyczaj na utrudnieniu

im wejścia na rynek pracy, większym zagrożeniu utratą posady i wyrzucenia poza rynek

91 Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, Statystyki rynku pracy, http://www.wup-krakow.pl, dane na koniec grudnia 2009 roku.

70


pracy, a także na niższym poziomie uzyskiwanych dochodów. Największym problemem bezrobotnych na lokalnym rynku pracy okazuje się lokowanie i utrzymanie się kobiet w strukturach pracowniczych, a mniejszym już – zdobywanie pozycji w ich ramach, awansowanie i realizacja kariery zawodowej, co jednak nie dotyczy typowo „męskiej” kariery politycznej. Należy jednak pamiętać, że chociaż badano sferę świadomości, a więc opinie i subiektywne sądy bezrobotnych kobiet i pracodawców, to wyniki są zgodne z opisanymi wynikami międzynarodowego wskaźnika (Gender Gap Index 2009). Według tej miary w Polsce największe nierówności dotyczyły właśnie partycypacji kobiet w życiu politycznym. Ponadto w społeczeństwie polskim, pomimo równego dostępu do profesjonalnych stanowisk, kobiety uzyskują znacznie niższe pensje za tę samą pracę niż mężczyźni. Znacznie też rzadziej zajmują eksponowane pozycje kierownicze.

5.2. Skala dyskryminacji kobiet

Dla bliższego określenia skali realnie występujących zjawisk dyskryminujących kobiety na rynku pracy uczestniczki badań ilościowych zostały poproszone o udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy one osobiście bądź członkinie ich rodzin lub znajome zostały niekorzystnie potraktowane przez pracodawców w konkretnych sytuacjach pracowniczych lub podczas rekrutacji. Łącznie testowano 10 różnych założonych wymiarów dyskryminacji ze względu na płeć92.

Niepokojąco duża liczba, bo przeszło jedna na dwie ankietowane lub bliskie im kobiety znalazły się w sytuacji, w której pracodawca w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej zadawał im pytania dotyczące życia osobistego, czyli ciąży, zamążpójścia itp. (54,3%, w tym 28,6% doświadczeń osobistych respondentek). Niemal połowa badanych potwierdziła, że osobiście lub któraś z kobiet z ich otoczenia społecznego dostrzegła nierówności w zakresie ofert pracy w większości skierowanych do mężczyzn (47,7%, w tym 33,5% to obserwacje osobiste). Stosunkowo często (50,9%) miały też miejsce sytuacje, w których zatrudniający utrudniali ich znajomym i kobietom z rodzin (36,9%) czy też samym badanym (14,0%) powrót do życia zawodowego po odbytym urlopie macierzyńskim, wychowawczym.

W około co czwartym przypadku uczestniczki badania ujawniły, że członkinie ich rodzin były zwolnione z pracy w pierwszej kolejności przed mężczyznami (26,1%), otrzymywały niższe wynagrodzenie za pracę niż mężczyźni zajmujący to samo stanowisko (23,5%) lub doznały nieprzestrzegania przepisów przysługujących kobietom wychowującym dzieci (23,7%). Znacznie rzadziej były to osobiste doświadczenia respondentek, a odpowiednie odsetki wyniosły kolejno 8,4%; 13,1% i 7,3%.

Stosunkowo w najmniejszym stopniu dochodziło wśród ankietowanych lub kobiet z ich środowiska do takich przejawów dyskryminacji jak: pomijanie kobiet w awansach na kierownicze stanowiska (21,2%), odmowa zatrudnienia ze względu na płeć (20,0%) lub też stosunkowo często wskazywane przez respondentki akty molestowania seksualnego (15,0%).

Po zsumowaniu odpowiedzi dotyczących 10 zawartych w kwestionariuszu ankiety wskaźników dyskryminacji społecznej okazało się, że dwie na pięć ankietowanych (40,7%) nie doznały osobiście przejawów nierównego traktowania ani też nie mają wiedzy na temat

92 Wymiary dyskryminacji: 1) dostępność ofert pracy tylko dla mężczyzn; 2) zadawanie pytań osobistych na rozmowie kwalifikacyjnej (o ciążę, dzieci, zamążpójście); 3) odmowa przyjęcia do pracy ze względu na płeć; 4) niższe wynagrodzenie kobiet za pracę na takim samym stanowisku jak mężczyźni; 5) nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży; 6) utrudnianie przy powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim, wychowawczym; 7) nieprzestrzeganie przepisów przysługującym kobietom w związku z wychowywaniem dzieci; 8) zwalnianie kobiet w pierwszej kolejności; 9) pomijanie kobiet w awansach na kierownicze stanowiska; 10) molestowanie seksualne kobiet w miejscu pracy.

71


takich doświadczeń kobiet z ich środowiska społecznego. Większość jednak znalazła się w jednej (25,8%), w dwóch (15,4%) lub w trzech (9,9%) takich sytuacjach. Najmniejszą proporcję stanowiły kobiety, które ucierpiały z powodu więcej niż trzech przejawów nierównego traktowania ze względu na płeć (8,1%). Najczęściej takich sytuacji doświadczały, i są jej świadome, kobiety w wieku od 25 do 44 lat (średnio 64,4%), stosunkowo dobrze wyedukowane, z wykształceniem wyższym (61,1%) lub średnim zawodowym i policealnym (59,5%). Częściej takie problemy dotyczyły rozwódek (77,5%) i kobiet w separacji (71,0%), matek co najmniej czworga dzieci (65,3%) niż kobiet znajdujących się w innej sytuacji rodzinnej. Tylko minimalnie częściej były to mieszczanki (61,3%) niż reprezentantki terenów wiejskich (58,1%). Typowe ankietowane, które dotychczas nie doświadczyły przejawów dyskryminacji, są młodsze, ale i gorzej wyedukowane: mieszczą się w przedziale wieku od 18 do 24 lat (50,4%) i ukończyły szkołę co najwyżej gimnazjalną (42,5%). Są to najczęściej kobiety bezdzietne (45,6%) oraz samotne – wdowy (50,8%) lub kobiety dotychczas niezamężne (47,0%).

Tabela 13. Przejawy dyskryminacji doświadczone przez bezrobotne kobiety

Proszę powiedzie ć, czy kiedykolwiek Pani lub która ś z kobiet z Pani rodziny,znajomych spotkała si ę z nast ępującymi sytuacjami?

33,5% 14,2% 51,0% 1,3% 100,0%

28,6% 25,7% 45,1% ,6% 100,0%

10,5% 9,5% 79,6% ,5% 100,0%

13,1% 23,5% 61,9% 1,5% 100,0%

7,3% 21,3% 70,5% ,9% 100,0%

14,0% 36,9% 48,0% 1,1% 100,0%

5,2% 23,7% 70,1% 1,0% 100,0%

8,4% 26,1% 63,6% 1,9% 100,0%

4,6% 16,6% 76,6% 2,1% 100,0%

2,0% 13,0% 83,5% 1,4% 100,0%

Oferty pracy dostępne tylko dla mężczyzn

Zadawanie pytań osobistych narozmowie kwalifikacyjnej (np. ciąża,dzieci, zamążpójście)

Odmowa przyjęcia do pracy ze względuna płeć

Niższe wynagrodzenie kobiet za pracę natakim samym stanowisku jak mężczyźni

Nieprzestrzeganie przepisów o ochroniepracy kobiet w ciąży (np. brakprzeniesienia do innej pracy)

Utrudnianie przy powrocie do pracy pourlopie macierzyńskim, wychowawczym

Nieprzestrzeganie przepisówprzysługujących kobietom w związku zwychowaniem dzieci

Zwalnianie kobiet w pierwszej kolejności

Pomijanie kobiet w awansach nakierownicze stanowiska

Molestowanie seksualne kobiet wmiejscu pracy (np. niechciane zaczepki,komentarze)

Tak

, ja

osob

iści

e

Tak

, któ

raś z

moi

chzn

ajom

ych,

z r

odzi

ny

Nie

Tru

dno

pow

iedz

ieć

Ogó

łem


Zgodnie z relacjami badanych najmniej dyskryminujący jest nowotarski rynek pracy

(48,3% odpowiedzi wskazujących na brak takich doświadczeń). Co należy podkreślić, najbardziej natomiast narażone na różne przejawy nierównego traktowania kobiet były mieszkanki powiatu tatrzańskiego, z których aż 64,3% wskazało na co najmniej jedną sytuację dyskryminacyjną. W tej grupie badanych znacznie częściej dochodziło do

72


wielowymiarowej dyskryminacji, obejmującej co najmniej cztery jej przejawy (13,3%, w stosunku do 8,1% dla próby).

Można więc zaryzykować stwierdzenie, że na pozornie bardziej sprzyjającym (niska stopa bezrobocia kobiet) i sfeminizowanym tatrzańskim rynku pracy i pomimo ogólnie najmniejszej stopy bezrobocia w podregionie panują na nim szczególnie niekorzystne dla kobiet warunki, przejawiające się w większej liczbie sytuacji dyskryminacyjnych. Niewykluczone, że relatywnie niski odsetek bezrobotnych kobiet jest pochodną ich większego przyzwolenia na niekorzystne warunki pracy. Aktywizacja zawodowa kobiet, zwiększanie ich udziału w rynku pracy odbywa się zatem kosztem niższych zarobków, możliwości awansu zawodowego lub konieczności udzielenia odpowiedzi na pytania osobiste podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Albo też przeciwnie – stosunkowo niskie bezrobocie może wynikać z faktu, że starsze kobiety wycofują się z konkurowania o wakaty z mężczyznami, nie rejestrują się w urzędach pracy (jeśli mają w inny sposób zapewnione świadczenia ZUS) i poświęcają się pełnieniu tradycyjnej roli kobiety, a ewentualnie zarobkują w szarej strefie. 5.3. Obszary dyskryminacji: dane jako ściowe

W grupach dyskusyjnych z udziałem kobiet o różnych poziomach wykształcenia zdarzało się, iż respondentki same określały swoją sytuację na rynku pracy jako przejaw dyskryminacji kobiet. Termin ten pojawiał się kilkakrotnie w trakcie wywiadów grupowych spontanicznie, bez sugestii ze strony moderatora. Świadczy to o rozwiniętej świadomości społecznej badanych kobiet, o upowszechnieniu się tego profesjonalnego terminu w społeczeństwie lub/i o rzeczywiście trudnej sytuacji kobiet, gdyż częste doświadczanie nierównego traktowania wywołuje próby racjonalizacji jednostkowych doświadczeń.

Badane wymieniły szereg przejawów dyskryminacji, które zostały przyporządkowane do trzech zdefiniowanych wyżej obszarów, a więc: 1) ograniczenia kanałów ruchliwości społecznej; 2) segregacji zawodowej; 3) ograniczeń w awansie zawodowym kobiet.

Ograniczanie kanałów ruchliwości można zaobserwować podczas procesów rekrutacji, kiedy to utrudnia się dostęp do rynku pracy młodym matkom i starszym kobietom, co wynika w dużej mierze z upowszechnionej tradycyjnej roli społecznej kobiet. Segregacja zawodowa polega na podziale zawodów na żeńskie i męskie, przy czym te pierwsze są mniej liczne i również coraz bardziej dostępne dla mężczyzn. W końcu ograniczenia awansu kobiet dotyczą dwóch wymiarów – niższych kobiecych zarobków oraz mniejszego udziału kobiet w strukturach władzy lokalnych podmiotów gospodarczych, szczególnie tych strategicznych.

73


Rysunek 4. Schemat obszarów dyskryminacji kobiet

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań FGI nad bezrobotnymi kobietami.

Ograniczenia „kanałów ruchliwo ści”. Pierwszy obszar dyskryminacji ze względu na płeć oznacza negatywny wpływ na możliwości uzyskania etatów, ograniczanie już samego dostępu kobiet do rynku pracy, zajmowania przez nie posad. W omówionych wyżej badaniach ilościowych co trzecia badana twierdziła, że to kobiety są pierwszymi kandydatkami do zwolnień (34,5%), a ponad połowa zaobserwowała w swym najbliższym otoczeniu społecznym utrudnianie przez pracodawców powrót matek na stanowisko pracy po urlopie macierzyńskim (50,9%).

W aspekcie świadomościowym funkcję ograniczającą ruchliwość kobiet może pełnić tradycyjna rola kobiety dyskwalifikująca czy też mniej lub bardziej obniżająca wartość kobiet jako pracowników. Tradycyjna rola kobiety wiąże tę płeć z jedną grupą społeczną (rodziną), ograniczając możliwość nawiązywania innych kontaktów nieformalnych (np. koleżanek i kolegów z byłej lub aktualnej pracy). W konsekwencji dochodzi do zawężenia dostępu do nieformalnych informacji o wolnych posadach, a przecież kapitał społeczny i sieć nieformalnych znajomości ma znaczny wpływ na sukces kandydatów do zatrudnienia.

Moja córka akurat nie pracowała przez pół roku. Ale było pod uwagę brane, oczywiście, że ma nie wyjść za mąż w tym czasie i ma nie mieć dzieci. No ale i tak ją zwolnił, bo po prostu sobie znajomą tam po sąsiedzku przyjął. (Badania FGI)

W realnych działaniach ruchliwość zawodowa może być ograniczana przede

wszystkim w trakcie rozmów kwalifikacyjnych z pracodawcami. Co piąta ankietowana w badaniach ilościowych lub znajoma im kobieta bezpośrednio doświadczyła odmowy przyjęcia do pracy ze względu na płeć (20,0%). Część uczestniczek sesji grupowych również

74


podzieliła się osobistymi doświadczeniami związanymi z próbą wejścia na lokalny rynek pracy. Kiedy brakuje odpowiedniego kapitału społecznego, mechanizmem umożliwiającym zajęcie posady jest proces rekrutacji. Jego elementem końcowym jest rozmowa kwalifikacyjna z pracodawcą, na podstawie której zapada decyzja o przyjęciu lub odrzuceniu kandydata do pracy. Jeżeli zatrudniający przyjmuje pracowników nie na podstawie posiadanej wiedzy, kwalifikacji czy wykształcenia, ale na podstawie płci, można mówić o przejawie gorszego traktowania. Jak dowiodły dane ilościowe i jakościowe, do takich sytuacji dochodziło we wszystkich powiatach w podregionie nowosądeckim.

Na podstawie dyskusji grupowych wyróżniono dwie grupy kandydatek, które doświadczają dyskryminacji podczas rozmów z pracodawcami. Są to mianowicie: � młode kobiety: postrzegane jako aktualne lub potencjalne matki; � starsze kobiety: postrzegane jako mniej atrakcyjne i wydajne pracownice.

− To jest tak, że nie wiadomo, w którym wieku iść do pracy. Bo jak studiują, to nie, bo szkoła. Jak ma dzieci małe, to nie, bo dzieci są. A jak są odchowane, to człowiek jest już niewydajny.

− Problemem kobiet posiadających rodzinę to jest dyspozycyjność, a nie ma pracy, w której na pół etatu poszukują. Niech będzie praca 4 do 5 godzin dziennie. (Badania FGI)

Respondentki twierdziły, że jako kandydaci do zatrudnienia preferowane są przede

wszystkim osoby samotne, bezdzietne93. Pretendenci do aktywności na lokalnym rynku pracy powinni być głównie elastyczni i dyspozycyjni, łatwo dostosowywać się do wymagań pracodawcy, ruchomego czasu pracy, sezonowości zatrudnienia, godzić się z koniecznością dojazdów do pracy, nawet w godzinach nocnych (np. z hotelu czy baru). Osoby bezdzietne i nieplanujące rodziny, według relacji uczestniczek FGI, znajdują się w znacznie lepszej sytuacji aniżeli posiadające już rodzinę lub młodzi małżonkowie. Ze względu na model rodziny, w ramach którego to głównie kobiety są zobligowane do opieki nad dziećmi i dbałości o życie rodzinne, są one też mniej mobilne i dyspozycyjne od mężczyzn. Dlatego też kandydatki postrzega się jako bardziej „kłopotliwych”, mniej wydajnych i przewidywalnych pracowników. Najbardziej te stereotypy uderzają więc w młode matki, które – zdaniem pracodawców – mogą mieć problemy z łączeniem sprzecznych obowiązków wynikających z roli matki i pracownicy. Zatrudniający również obawiają się przyjmowania do pracy młodych bezdzietnych kobiet, zwłaszcza mężatek, postrzeganych jako potencjalne matki. Jak przekonywały respondentki, pytania o stan rodzinny i dzietność są to najważniejsze elementy rozmów kwalifikacyjnych z kobietami w wieku rozrodczym. Ten przejaw dyskryminacji również często był ujawniany przez połowę respondentek (54,3%) w przywoływanych badaniach ilościowych nad bezrobotnymi. Poniżej zamieszczono fragment dyskusji FGI, obrazujący opisane zjawiska.

− A z kobietą, to zaraz się boją [pracodawcy], że jeżeli jest zamężna – no, to dzieci. Jeżeli

jest panną – to za jakiś czas wyjdzie za mąż. − Tak, tak. − Znowu będzie po prostu ten macierzyński i wychowawczy. Tak, że mężczyznom jest dużo

łatwiej znaleźć pracę. (Badania FGI) Uczestniczki dyskusji FGI podkreślały, że przy odpowiedniej organizacji pracy

oczekiwania wobec kobiet nie muszą kolidować ze sobą, a matki mogą być równie wydajne jak kobiety bezdzietne lub mężczyźni.

93 Szczegółowe informacje na temat zapotrzebowania i wymagań wobec przyszłych pracowników na lokalnym rynku pracy zamieszczono w następnym rozdziale.

75


Oprócz wymogu dyspozycyjności bardzo ważną cechą zwiększającą szanse na zatrudnienie kobiet był młody wiek. Jeżeli młode kobiety (aktualne bądź potencjalne matki) przegrywają rywalizację ze swymi konkurentami przeciwnej płci, to w jeszcze trudniejszej sytuacji znajdują się kobiety, które przekroczyły 50., a nawet 40. rok życia. Z punktu widzenia pracodawców to mniej wydajne osoby, bo są w gorszym stanie zdrowia, a na typowo kobiece posady w charakterze pracowników obsługi – sprzedawców, kelnerów, pracowników hoteli – poszukuje się zazwyczaj młodych atrakcyjnych osób. Duża rotacja pomiędzy zakładami pracy sprawia, że pracodawcy mogą liczyć na stałą podaż młodszych kandydatów obojga płci. Bardziej zaawansowane wiekowo kobiety mają zatem nikłe szanse w porównaniu ze wszystkimi innymi ubiegającymi się o pracę. Jest to przejaw wyraźnej nierówności, gdyż respondentki wielokrotnie wskazywały, że ich wiek był jedynym kryterium, na podstawie którego nie otrzymały etatu. Zdarza się, że kobiety w określonym wieku nawet nie są zapraszane na rozmowy kwalifikacyjne. Przypuszczalnie znaczna część starszych kobiet nawet nie podejmuje takich prób i nie rejestruje się w urzędach pracy, zasilając szeregi ukrytego kobiecego bezrobocia. Uczestniczki FGI podzieliły się wieloma doświadczeniami odmowy zatrudnienia tylko ze względu na zawansowany wiek. Respondentki mówiły o uczuciu upokorzenia, odrzucenia, a także o tym, iż pracodawcy nie doceniają ich dotychczasowego doświadczenia zawodowego oraz życiowego.

− Czyli 50 lat? Czy jeszcze coś utrudnia znalezienie pracy? − Ponad 50. Tak, ja mam 55, nawet przed pięćdziesiątką – to mówili „Dziękujemy pani”… − I co? Pracodawca w ogóle nie rozmawia? − Nie. Nie rozmawia. − Albo powie pani prosto z mostu, że: „pani jest za stara”. − „Za stara” – tak mówią. − A doświadczenie zawodowe się nie liczy? − Nie. (kilka głosów) − Dla nich się to nie liczy. (Badania FGI)

W jeszcze mniej korzystnym położeniu znajdują się starsze kandydatki, które po spełnieniu roli matki powracają na rynek pracy lub dopiero rozpoczynają swoją biografię zawodową. Oprócz wieku ważną barierą w ich przypadku jest również brak doświadczenia zawodowego. Można powiedzieć, że kobiety te w specyficzny sposób odczuwają krzyżowanie się ról społecznych matki i pracownicy. Starsze kobiety matki mogą brać udział w zwiększaniu domowych budżetów, ale po dłuższym wykluczeniu z rynku pracy są one związane już tylko z życiem rodzinnym. Dostrzegalna jest jednak niewielka zmiana w świadomości pracodawców, którzy zaczynają zmieniać swe uprzedzenia do takich pracownic.

Segregacja zawodowa. W wyniku przemian kulturowych i ekonomicznych we współczesnych społeczeństwach ostre podziały płci zaczynają tracić na znaczeniu na rzecz nowej wizji męskości, akcentującej partnerstwo w relacjach pomiędzy kobietami i mężczyznami. W tradycyjnym kulturowym paradygmacie męskości zakłada się asymetryczność płci, przy czym mężczyznom przypisuje dominację oraz specjalizację w danych dziedzinach94. Uznane za typowo „męskie” zawody wiążą się zatem z wykonywaniem pracy fizycznej (siła fizyczna mężczyzn), a na wyższych poziomach struktur zatrudnienia – ze specjalizacją w dziedzinach technicznych, matematycznych (przypisywane mężczyznom predyspozycje intelektualne) oraz związanych z zarządzaniem 94 Por.: K. Arcimowicz, Obraz mężczyzny w polskich przekazach medialnych na przełomie stuleci, [w:] M. Dąbrowska, A. Radomski, Męskość jako kategoria kulturowa. Praktyki męskości, Wydawnictwo Portalu Wiedza i Edukacja, Lublin 2010, s. 14−15.

76


(przypisywane mężczyznom cechy osobowości i umiejętności społeczne). Niezależnie od utrwalonych stereotypów czynniki ekonomiczne mogą jednak wymuszać zmiany, co jest widoczne na rynku pracy w podregionie nowosądeckim, gdzie bezrobotni mężczyźni niejednokrotnie kandydują na typowo żeńskie stanowiska pracy.

Według przywoływanych badań ilościowych nad pracodawcami lokalne zakłady pracy są po części zmaskulinizowane, na co wskazuje wyższa proporcja „męskich” stanowisk pracy (55,5%). Z kolei większość zatrudnionych w nich kobiet należało do „pracowników usług osobistych i sprzedawców” (25,3%), najczęściej były to sprzedawczynie, kucharki i kelnerki, fryzjerki oraz kosmetyczki. Pracujące jako specjalistki (23,5%) to przede wszystkim nauczycielki, ekonomistki i ekspertki ds. zarządzania, rzadziej lekarki. Trzecią grupę żeńskich posad zakwalifikowano do „techników i średniego personelu” (21,5%), wśród których dominują pielęgniarki oraz różnego typu pracownice administracyjne czy księgowe.

Niemal połowa bezrobotnych uczestniczek badań ilościowych zaobserwowała na lokalnym rynku pracy przewagę ofert pracy skierowanych do mężczyzn (47,7%). Dane jakościowe dowodzą również daleko idącej segregacji polegającej na podziale zawodów na „męskie” i „kobiece” oraz na kontrolowaniu dostępu do nich. W ten sposób przejawia się dyskryminacja horyzontalna wynikająca z omówionej wcześniej segregacji poziomej, a więc związanej z mniejszymi możliwościami poruszania się kobiet na rynku pracy w ramach dziedzin gospodarki, a w wewnątrz nich – w zakresie grup zawodowych.

W trakcie wywiadów grupowych w poszczególnych powiatach wymieniano różne rodzaje zawodów stereotypowo „męskich”, „kobiecych” oraz neutralnych ze względu na płeć. Zwraca uwagę fakt, iż respondentki wymieniły najwięcej, bo 16 zawodów zmaskulinizowanych, zaś już o połowę mniej tych zarezerwowanych dla kobiet (8) oraz przeznaczonych dla obu płci (8).

W sesjach FGI wskazano na takie żeńskie formy stanowisk pracy jak: sprzątaczka, kelnerka, sprzedawczyni, kucharka, kosmetyczka, fryzjerka czy pokojówka i kwiaciarka. Posady te związane były jedynie z pracą w handlu lub świadczeniu prostych usług. Typowo „męskie” etaty wiązały się przede wszystkim z pracami budowlanymi − wymieniani byli: stolarze, malarze, ślusarze, tynkarze, operatorzy koparek. Badane kobiety wskazywały również inne profesje wymagające siły fizycznej (rzeźnik, masaż, magazynier), wiedzy technicznej (mechanik samochodowy, sprzedawca w sklepie technicznym) lub też związane z umiejętnościami uznanymi społecznie za zarezerwowane dla mężczyzn – kierowca, operator wózków widłowych. Mężczyznom przypisano także specjalistyczny zawód informatyka oraz przedstawiciela handlowego ocenianego przez uczestniczki badań jako relatywnie dochodową i trudno osiągalną dla nich profesję.

Jak wynika z danych jakościowych, feminizacja zawodów dotyczy najniższych szczebli struktury zatrudnienia oraz zawodów niewymagających wyższego poziomu kwalifikacji. Z drugiej strony, zmaskulinizowane profesje są bardziej zróżnicowane i dotyczą kilku branż: budowlanej, handlowej, usługowej. Mieszczą się ponadto na różnych szczeblach kadr pracowniczych, chociaż i tutaj przeważają dolne ich obszary. Perspektywa ta wynika zapewne z usytuowania respondentek, które obserwują rzeczywistość społeczną najczęściej z niższych pięter struktury społecznej.

Jeśli zaś chodzi o neutralne zawody, to wskazywano kelnera, kucharza, sprzedawcę czy kasjera, a więc etaty dotychczas przeznaczone głównie dla kobiet. To dowód na to, że segregacja zawodowa w mniejszym stopniu dotyczy żeńskich stanowisk. Jest to istotna, sygnalizowana już, bariera rozwoju aktywności kobiet na badanym rynku pracy. Na ciasnych lokalnych rynkach pracy coraz częściej otwiera się typowo kobiece profesje dla mężczyzn. Są oni bardziej dyspozycyjni i elastyczni, dlatego też stają się konkurencją dla kandydatek na te stanowiska. Problem polega na tym, że jednocześnie nie dochodzi do symetrycznego otwierania profesji zmaskulinizowanych. Tylko jedna z respondentek z Nowego Sącza zauważyła sytuację odwrotną, kiedy to do zawodu kierowcy dopuszcza się coraz częściej

77


kobiety. Jednak w toku dyskusji przeważyły opinie, że jest to posada obejmowana w podregionie nowosądeckim głównie przez płeć przeciwną. Do zawodów przeznaczonych dla obu płci zaliczono głównie te związane z pracą umysłową, wyższymi kwalifikacjami (urzędnik, pracownik biurowy) czy specjalistyczną wiedzą (lekarz, księgowy). Niewykluczone zatem, że lokalna segregacja zawodowa dotyczy przede wszystkim posad związanych z niższą pozycją społeczną, dolnych szczebli struktury społecznej, gdzie wymiana kadr jest najbardziej dynamiczna. Wskazywano wcześniej, że na ciasnych i nieruchomych rynkach w powiatach o najwyższych wskaźnikach stopy bezrobocia ewentualne wakaty dotyczą mało prestiżowych stanowisk pracy.

Jak można wnioskować z zebranego materiału jakościowego, dostęp do męskich etatów jest kontrolowany w różny sposób. Pierwszą przeszkodę dla kobiet stanowią bariery mentalne, potoczne stereotypowe wyobrażenia na temat optymalnych cech kandydatów mogących pełnić obowiązki przypisane do danej profesji. Dochodzi więc do samowykluczania się kobiet, które nawet nie podejmują prób konkurowania o „męskie” miejsca pracy. Powodem rezygnacji może być też brak siły fizycznej niezbędnej do wykonywania pracy na przykład budowlańca czy rzeźnika.

Po drugie, jeśli kandydatka jednak zdecyduje się podjąć starania o „męską” posadę, pracodawcy mogą ograniczyć lub uniemożliwić objęcie etatu, niżej oceniając kobietę podczas rozmowy kwalifikacyjnej, zwracając uwagę na jej aktualną lub potencjalną dyspozycyjność, sytuację rodzinną, posiadanie dzieci, a nie na kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Według respondentek pracodawcy często chętniej zatrudniają mniej wykwalifikowanego, ale bardziej dyspozycyjnego mężczyznę (jako np. informatyka) lub też mogą kierować się stereotypowymi obrazami umiejętności męskich i kobiecych (np. w zawodzie kierowcy).

− A jeśli chodzi o typowo męskie stanowiska pracy? − Potrzebują na budowę, na drogi. − Kierowców. Teoretycznie kobieta też może być kierowcą, ale nikt nie przyjmie kobiety

jako kierowcy. − W branżach męskich jest kobietom bardzo ciężko. (Badania FGI)

Ograniczanie awansu zawodowego. Co piąta bezrobotna kobieta z próby ilościowej

uznała, że kobiety są pomijane w awansach na kierownicze stanowiska (21,2%). Uczestniczki analizowanych sesji dyskusyjnych dostrzegły również znaczące różnice w zarobkach mężczyzn i kobiet. Dlatego te ostatnie nie mogą czuć się w pełni równoprawnymi uczestniczkami lokalnego rynku pracy. „Męskie” profesje nie dość, że są bardziej liczne, dają większą swobodę mężczyznom w poruszaniu się po rynku pracy, to również przynoszą większe dochody. Na lokalnym rynku pracy pracownicy budowlani otrzymują znacznie większe pensje niż kelnerki czy pokojowe. Kobiece zarobki często znajdują się na granicy opłacalności, a same kobiety mają mniejsze możliwości uzyskania dodatkowego zarobku w szarej strefie. Jak podkreślały respondentki, kobiety zajmują posady, które są uznawane przez mężczyzn za niedochodowe lub związane ze zbyt niskim prestiżem społecznym (sprzątaczki, obsługa hoteli).

− Tutaj pani mówiła, że kobiety mają gorzej? − Problem jest też taki, że kobieta ma mniejszą pensję z racji tego, że jest kobietą, wcale

nie będzie chciała zarabiać dużo, bo ma męża, który ją będzie utrzymywał. A jeśli nie ma albo jeśli ma, ale chciałaby też zarobić, bo ma takie ambicje. (Badania FGI)

78


Niższe zarobki kobiet wskazują na dyskryminację w sensie wertykalnym. Wynikające z segregacji pionowej niewysokie dochody wyznaczają bowiem taką właśnie pozycję społeczną kobiet, niosąc ze sobą mniejszy prestiż społeczny podejmowanych przez nie prac.

Ponadto uczestniczki sesji FGI nie potrafiły podać przykładu kobiety zajmującej stanowisko kierownika większego lokalnego przedsiębiorstwa. Z wywiadów grupowych wynika, że to mężczyźni zajmują większość stanowisk kierowniczych, zwłaszcza w większych firmach:

Przeważnie pracodawca to jest właśnie mężczyzna. I tak solidaryzuje się z tym, że nie wiem… To jest taki konflikt płci i chyba tego żadna ustawa nie zmieni. (Badania FGI)

Przypuszczalnie na badanym terenie, gdzie może dominować tradycyjna rola kobiet,

mają one znacznie mniejsze możliwości nawiązywania kontaktów towarzyskich, nieformalnych zarówno z innymi kobietami, jak i mężczyznami, którzy w całym społeczeństwie polskim zajmują większość stanowisk kierowniczych. Z tego powodu kobiety rzadziej lub ze znacznym opóźnieniem dowiadują się o wakatach. Może to dotyczyć nie tylko niższych pozycji w strukturze zawodowej, ale przede wszystkim wyższych stanowisk zajmowanych przez profesjonalistów i kierowników. Dominacja mężczyzn w kadrach zarządzających może powodować, że kobiety są wykluczane z sieci nieformalnych powiązań, a przez to zostają skutecznie wyeliminowane z konkurencji o najbardziej eksponowane posady.

„Kobiety z reguły o zwolnieniu się takich miejsc dowiadują się przypadkiem, gdyż odpowiednia informacja do nich nie dociera ani też nie uzyskują pomocy przy ich otrzymaniu. W zasadzie to mężczyźni rozstrzygają między sobą, przez kogo powinny być obsadzone wysokie stanowiska”95.

Z drugiej jednak strony, coraz więcej kobiet zaczyna prowadzić własną działalność gospodarczą i zarządzać lokalnymi przedsiębiorstwami. Kobiety, które nie mogą znaleźć zatrudnienia, a posiadają odpowiednie środki finansowe oraz predyspozycje, decydują się na otwarcie własnej firmy. Jest to jedna ze strategii ucieczki przed sytuacją bezrobocia, dostępna jednakże tylko dla relatywnie zamożnej części kobiet zamieszkujących podregion. Zajmowanie stanowisk kierowniczych i władza ekonomiczna kobiet dotyczy więc głównie małych firm jednoosobowych bądź rodzinnych przedsiębiorstw działających w sfemi-nizowanych dziedzinach jak: handel spożywczy, usługi kosmetyczne, fryzjerskie. Z wypowiedzi respondentek pośrednio wynika, że kobiety pełnią tam niejednokrotnie rolę pracodawców i podejmują decyzje kadrowe, przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne. Według relacji badanych w kulturze organizacyjnej rodzimych firm dominują męskie wzorce zarządzania. Dlatego też przedsiębiorczynie nie zatrudniają częściej kobiet niż pracodawcy mężczyźni. Na przykład pracodawczynie dyskwalifikują młode kobiety postrzegane przez pryzmat roli matki oraz kobiety starsze jako mniej atrakcyjne i wydajne.

− Zapytam wprost, bo tutaj się cały czas kręcimy wokół dyskryminacji, czy panie osobiście

doświadczyły takiego nierównego traktowania, np. przy poszukiwaniu pracy? − Tak, jeżeli chodzi o wiek. − O wiek zawsze się pytają. − Wiek to znaczy kobieta w pewnym wieku.

95 M. Strykowska, Kobiety w zarządzaniu. Społeczne i psychologiczne uwarunkowania pełnienia przez kobiety funkcji menedżerskich, [w:] J. Miluska, E. Pakszys (red.), Studia kobiece z psychologii, filozofii i historii, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 1995, s. 42.

79


− Ja np. jak byłam zapytać się w sklepie kierowniczki o pracę, to mnie zapytała, czy ja szukam pracy dla córki?

− A to było złośliwe? − Taki miałam wygląd. − Jak ja dzwonię z ogłoszenia, to mnie pytają, czy mam więcej niż 23 lata. (Badania FGI)

Istnieje zatem niemały dystans społeczny, a więc subiektywne poczucie separacji

pomiędzy pozbawionymi zatrudnienia kobietami od ich potencjalnych pracodawczyń96. Podział na lokalnym rynku pracy wynika nie tylko z różnicy szans ze względu na płeć czy wiek, ale przebiega wzdłuż granicy dzielącej takie grupy aktorów rynku pracy jak: kandydaci do zatrudnienia – pracodawcy oraz osoby pracujące – osoby bezrobotne. Zaprezentowane wyniki dowodzą więc nie tylko poczucia niższej pozycji, upośledzenia społecznego biernych zawodowo kobiet wobec mężczyzn, ale również – a może nawet przede wszystkim – względem pracujących kobiet.

Dalsze dociekania będą się koncentrować na aktywności zawodowej bezrobotnych respondentek, na podejmowanych przez nie próbach przekroczenia tej granicy, a także na oczekiwaniach pracodawców wobec pracowników oraz ich planach zatrudnienia.

96 Por. pojęcie dystansu społecznego, K. Olechnicki, P. Załęcki, Słownik socjologiczny, Wydawnictwo Graffiti BC, Toruń 1999, s. 50.

80


6. AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA BEZROBOTNYCH KOBIET NA LOKALNYM RYNKU PRACY

Rozdział poświęcony aktywności zawodowej kobiet na lokalnym rynku pracy otwiera analiza miejsca pracy w układzie wartości cenionych w badanej populacji bezrobotnych kobiet. Przywołane wyniki badań odpowiadają również na istotne i bardzo aktualne pytanie dotyczące postaw wobec pracy kobiet w domu. Te aspekty z zakresu świadomości społecznej uzupełniono o dane dotyczące kobiecej praktyki zawodowej. Odtworzono dotychczasowe biografie pracownicze kobiet biernych zawodowo oraz określono przewidywane zapotrzebowanie na ich zatrudnianie w lokalnych firmach. Porównując dotychczasowe sposoby poszukiwania pracy przez bezrobotne kobiety oraz najczęściej stosowane przez pracodawców metody rekrutacji, ustalono najefektywniejsze ścieżki wychodzenia z sytuacji żeńskiego bezrobocia. 6.1. Rola pracy w systemie warto ści kobiet

Do opracowania definicji operacyjnej „wartości” na użytek omawianych badań (zarówno jakościowych, jak i ilościowych) posłużono się definicją operacyjną wartości, która wiąże poziom świadomości społecznej z ludzkimi zachowaniami. W myśl definicji Clyde’a Kaya Kluckhohna wartość jest „koncepcją tego, co godne pożądania, wszystkim (…), co skupia w sobie pragnienia i dążenia człowieka, co uważa się za ważne i istotne w życiu, na zdobyciu czego jednostce najbardziej zależy oraz czego się na co dzień poszukuje jako rzeczy cennej”97. Jan Szczepański definiował to pojęcie jako „dowolny przedmiot rzeczywistości lub wyimaginowany, w stosunku do którego jednostki lub zbiorowości przyjmują postawę szacunku, przypisują mu ważną rolę w swoim życiu i dążenie do osiągnięcia go odczuwają jako przymus”98. Wartości rozumiane jako uznane w danej grupie za godne osiągnięcia cele działań ludzkich pozwalają wyjaśniać te ostatnie, odwołując się do bezpośrednio nieobserwowalnego aspektu świadomości zbiorowej. Zgodnie z takim rozumieniem wartości to one determinują, ukierunkowują znaczną część poddających się bezpośredniej obserwacji działań ludzkich. Te ostatnie bowiem składają się z dwóch składników, reguł, które zarówno ukierunkowują „dobór środków, sposobów czy metod działania (normy kulturowe), jak i określają jakie cele są godne, słuszne, właściwe (wartości kulturowe)”99. Dlatego też miejsce pracy w systemie wartości pozwala wyjaśnić świadomościowe przyczyny aktywności lub też bierności zawodowej.

Jeśli dany cel działań ludzkich (np. praca) zajmuje wysokie miejsce w hierarchii wartości społecznej, znaczy to, że członkowie danej zbiorowości są bardziej skłonni do osiągania tego celu niż innych (np. zdrowia, rodziny, majątku). Jeśli z kolei dana wartość ma charakter autoteliczny, to inne cele (wartości instrumentalne) są postrzegane jako środki osiągania takiej wartości samej w sobie (np. praca jako sposób na założenie i utrzymanie własnej rodziny).

Według uzyskanych wyników z badań ilościowych nad bezrobotnymi kobietami praca znalazła się na trzeciej pozycji, jednakże ten cel wskazała tylko nieco ponad jedna trzecia bezrobotnych kobiet (36,7%). Najistotniejsze okazało się „zdrowie własne i rodziny”, które zostało wskazane przez 88,1% respondentek. Druga pozycja w hierarchii przypadła „szczęściu rodzinnemu” (39,3%). Wynika z tego, że zarówno praca, jak i wszystkie inne wartości wymienione przez ankietowane stanowią wartości instrumentalne w stosunku do zdrowia własnego, zdrowia rodziny i szczęścia rodzinnego. Warto podkreślić, że mało

97 R. Doniec, Rodzina wielkiego miasta, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2001, s. 36. 98 J. Szczepański, Elementarne pojęcia socjologii, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1972, s. 97. 99 P. Sztompka, op. cit., s. 258−259.

81


popularne były w badanej populacji wartości związane z uczestnictwem w życiu społecznym, towarzyskim, publicznym, społeczno-politycznym. Najistotniejsze więzi i relacje między-ludzkie zostały zatem zawężone do grona rodziny. Podobne hierarchie wartości uzyskano dla poszczególnych powiatów, gdyż na szczycie zawsze znajdowało się „zdrowie własne i rodziny”.

Tabela 14. Najważniejsze wartości w życiu bezrobotnych kobiet

Najważniejsze warto ści w życiu bezrobotnychkobiet

88,1%

39,3%

36,7%

23,9%

19,9%

17,8%

16,2%

16,1%

16,1%

11,3%

8,1%

2,1%

1,0%

,9%

,6%

,1%

298,2%

Zdrowie własne i rodziny

Szczęście rodzinne

Praca, posiadanie stałego zatrudnienia

Uczciwe życie

Bezpieczeństwo finansowe

Miłość, przyjaźń

Wykształcenie dziecka/dzieci

Zadowolenie z pracy, ciekawa praca

Szacunek innych ludzi

Wiara religijna

Wykształcenie i kwalifikacje zawodowe

Zdobycie dużych pieniędzy

Wolność głoszenia swoich poglądów

Życie pełne przygód i wrażeń, życietowarzyskie

Uczestnictwo w życiu społeczno-politycznym

Inne wartości

Ogółem

%

Porcenty nie sumują się do 100, ponieważ respondentkimogły wskazać więcej niż jedną odpowiedź.


Również dla znaczącej części, bo niemal dla połowy kobiet badanych w ramach

dyskusji FGI, praca stanowiła wartość autoteliczną albo też znajdowała się na szczycie hierarchii celów życiowych. Wskazują na to odpowiedzi, zgodnie z którymi praca oceniana była jako „najważniejsza”, „bardzo ważna” lub „ważna”: „Praca jest dla mnie bardzo ważna, chciałabym podjąć jakąkolwiek pracę”; „Praca jest dla mnie bardzo ważna”; „Praca jest dla mnie motorem do życia codziennego i zmaganiem się z codziennymi trudnościami”; „Praca daje mi wszystko”.

Szczególnie eksponowaną wartością ponownie okazało się zdrowie własne i rodziny. Respondentki wybierające tę możliwość przekonywały, iż posiadanie dobrego zdrowia jest warunkiem koniecznym uzyskania innych dóbr, takich jak praca czy szczęście rodzinne. Wyniki te w pewnym stopniu odzwierciedlają zjawiska ogólnospołeczne, bowiem wszelkie badania nad systemem wartości społeczeństwa polskiego potwierdzają, iż na szczycie stoi rodzina oraz nieco rzadziej zdrowie100. Wydaje się, że brak poczucia stałego zatrudnienia

100 Na przykład według Diagnozy Społecznej 2009: na szczycie hierarchii wartości stoi zdrowie (67,8%), w dalszej kolejności udane małżeństwo (56,6%) oraz dzieci (48,8%), a zatem wartości zorientowane na rodzinę, a dopiero

82


oraz zły stan zdrowia stanowią bardzo ważne problemy badanych kobiet. W takiej sytuacji praca jest w badanej zbiorowości dobrem deficytowym i zgodnie z hipotezą niedoboru Ronalda Ingleharta właśnie dlatego znajduje się ona na wysokich pozycjach w systemie aksjonormatywnym101.

Dla bardziej szczegółowego poznania jej rangi w badanej zbiorowości respondentki zostały dopytane o sens pracy dla nich samych. Zarówno w badaniach ilościowych, jak i jakościowych wymieniane wartości ostatecznie związane z pracą zawodową odnoszą się do trzech analitycznych aspektów: osobowościowego czy psychologicznego, społecznego oraz ekonomicznego (materialnego).

Zgodnie z wynikami ilościowymi wykonywanie pracy zawodowej wiązało się w świadomości badanych przede wszystkim z dostarczaniem środków utrzymania, egzystencji (67,0%). Potwierdza to tezę, iż zatrudnienie w analizowanej zbiorowości jest najczęściej traktowane jako wartość instrumentalna, podporządkowana realizowaniu innych celów życiowych, związanych głównie z posiadaniem rodziny. Dla dwóch piątych uczestniczek badań ilościowych posiadanie etatu było niezbędnym warunkiem realizowania własnych planów życiowych (40,2%) czy zapewnienia sobie emerytury (39,0%). Około połowa stwierdziła, iż praca pozwala im na zachowanie niezależności finansowej (47,6%), a znacznie mniej uznało, że umożliwia samorealizację zawodową (23,1%) lub daje szansę na podwyższenie stadardu życia (15,5%). Stosunkowo rzadko dostrzegano społeczny wymiar prowadzenia życia zawodowego. Tak więc niespełna dwie piąte badanych wskazało, że wykonywanie pracy zarobkowej pozwala na utrzymywanie kontaktów z innymi ludźmi (38,6%) i rozszerzenie więzi społecznych kobiet poza relacje rodzinne.

W grupach, w których przeprowadzano sesje FGI z udziałem bezrobotnych kobiet, również dominował obraz pracy jako celu pośredniego, prowadzącego do realizacji innych wartości: osobistych, społecznych czy materialnych. Największy nacisk badane kobiety kładły jednak na czynnik osobowościowy, często w połączeniu z szeroko pojętymi materialnymi korzyściami z wykonywania pracy. Posiadanie etatu najczęściej umożliwia samorealizację, daje satysfakcję oraz dowartościowuje, wiąże się z wolnością, niezależnością lub też poczuciem bezpieczeństwa, ale przede wszystkim stanowi źródło utrzymania, podstawę egzystencji. Ponadto respondentki wskazywały społeczne pozytywne efekty aktywności zawodowej w porównaniu z sytuacją osób bezrobotnych oraz akcentowały negatywne konsekwencje pozostawania bezrobotną. Jedna na pięć badanych uznała, że praca daje możliwość nawiązywania i poszerzania sieci kontaktów międzyludzkich. Sytuacja zawodowa (posiadanie lub brak zatrudnienia) stanowi w tym sensie istotny wyznacznik pozycji społecznej badanych. Poza tym wykonywanie pracy jest postrzegane jako alternatywa dla codziennego życia, odskocznia od życia domowego, pracy wykonywanej w domu, pozwala na zróżnicowanie kontaktów społecznych.

Ja raczej mogłabym pracować u kogoś – wszystko jedno. Bo to jednak praca to by była taką odskocznią od domowych zmartwień, tych wszystkich… Poza tym, to by było się wśród koleżanek... Zawsze człowiek by sobie porozmawiał. (Badania FGI)

Pracuje się nie tylko dla pieniędzy. Bo to jednak człowiek troszkę się uwolni też od tych obowiązków w domu, też jest jakoś inaczej między ludźmi. (Badania FGI)

Co niezwykle istotne, poczucie niedoceniania, bycia niepotrzebnym okazało się

najistotniejszym wymienianym negatywnym efektem utraty pracy. Dopiero na następnych

następnie praca (31,9%). Zob.: J. Czapiński, T. Panek (red.), Diagnoza społeczna. Warunki i jakość życia Polaków, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2009, http://www.diagnoza.com, s.196−198. 101 M. Frąckowiak-Sochańska, Preferencje ładów normatywnych w postawach kobiet wobec wartości w Polsce na przełomie XX i XXI wieku, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań 2009, s. 17.

83


miejscach umieszczano materialne oraz psychologiczne skutki pozostawania osobą bezrobotną oraz postępującej izolacji społecznej, czemu towarzyszy złe samopoczucie, poczucie zagubienia i bezradności, znudzenie oraz niezaspokojona potrzeba afiliacji. W sensie psychospołecznym bezrobocie skutkowało wśród badanych zachwianą podmiotowością spowodowaną utratą ekonomicznej autonomii, a także finansowym uzależnieniem od innych („Bez pracy czuję się zależna od rodziców”. „Bez pracy jestem zależna od męża i niesamowystarczalna”). Status bezrobotnej kobiety nie sprzyjał wśród bezrobotnych kobiet posiadaniu wysokich aspiracji towarzyskich czy celów wskazujących na duże poczucie podmiotowości, wpływu na otaczającą rzeczywistość polityczną czy społeczną.

6.2. Postrzeganie pracy w domu

Można założyć, że rola społeczna kobiety sprzyja postrzeganiu wykonywania obowiązków domowych jako pracy. Z drugiej strony, kobiety we współczesnym społeczeństwie opartym na rozwiniętej gospodarce i podziale pracy są postrzegane przede wszystkim jako aktorki (aktywne lub bierne) na rynku pracy i z tej też perspektywy dokonują również samooceny. Czy bezrobotne postrzegały wykonywanie swoich obowiązków domowych jako zajęcie równie wartościowe jak praca instytucjonalna wykonywana poza domem, w zakładach pracy jako odpowiednich instytucjach organizujących pracę we współczesnych społeczeństwach? Czy też przeciwnie – uważały, że opieka nad członkami rodziny, wykonywanie czynności domowych nie może być traktowane na równi z pracą świadczoną poza domem, poza grupą rodzinną?

Wykres 15. Postrzeganie opieki nad osobami w najbliższej rodzinie i wykonywanie czynności domowych jako pracę

Zdecydowanie tak

Raczej takRaczej nie

Zdecydowanie nieTrudno powiedzieć

Postrzeganie opieki nad osobami w najbli ższejrodzinie i wykonywanie czynno ści domowych jako prac ę

Czy czynności domowe związanez prowadzeniem domu uznałaby Paniza pracę?

Czy opiekę nad osobami w najbliższejrodzinie uznałaby Pani za pracę?

0%

25%

50%

75%

100%

War

toś

ci

1,5% 1,8%

10,0%

34,3%

52,5%

2,4%4,5%12,6%

34,5%

46,0%


84


Jak pokazują dane ilościowe, dominująca część respondentek stwierdziła, że prowadzenie przez nie domu można uznać za pracę (86,5%; w tym 52,5% „zdecydowanie tak”), a niewiele mniej uznałoby za nią opiekę nad członkami rodziny (80,5%; w tym 46,0% „zdecydowanie tak”). Kategorycznie negatywne odpowiedzi nie przekraczały 5%. To bardzo istotny wynik, dowodzący, że bezrobotne w podregionie nowosądeckim są świadomościowo przygotowane do zrównywania statusu pracy w domu z zatrudnieniem instytucjonalnym. Daje to możliwość upowszechniania w badanej zbiorowości idei wykonywania pracy w domu, w tym telepracy oraz innych elastycznych form zatrudnienia, sprzyjających podejmowaniu aktywności zawodowej przez kobiety, w tym przez matki wychowujące małe dzieci.

Jednakże uczestniczki grup FGI dość sporadycznie uznały wykonywanie obowiązków domowych jako „pracę” równoważną zatrudnieniu poza domem w odpowiednich organizacjach (zakładach pracy). Całodzienne zajmowanie się domem było postrzegane zazwyczaj jako zajęcie zastępcze, wymuszone sytuacją bezrobocia, wynikające z rezygnacji z pracy zawodowej lub braku ofert pracy. Praca w domu była też postrzegana jako przejściowy etap biografii zawodowej, gdy kobieta jest w trakcie poszukiwania pracy. Jak przekonywały dyskutantki w trakcie sesji grupowych, ograniczenie się do pracy w domu prowadzi do wykluczenia społecznego, do poczucia samotności. Kobiety pracujące przez wiele lat w jedynie w sferze domowej mogą czuć się gorsze w porównaniu z kobietami prowadzącymi aktywne życie zawodowe, popadać w depresję, zostać zaetykietowane przez inne kobiety i mężczyzn jako „kury domowe”, zaś odczuwana społeczna akceptacja dotyczy tylko pozostawania w domu z dziećmi na etapie wczesnego macierzyństwa.

Zdaniem części badanych pozostanie w domu pozwala jednak kobietom na większe zaangażowanie w rodzinę, w wychowywanie dzieci. Pojawiły się też opinie, iż praca zawodowa kobiet jest wymuszona przez współczesną gospodarkę i za wzór stawiano społeczeństwa, w których praca w domu przynosi dochód, dlatego kobieta może dokonać wyboru: czy woli pracować poza domem, czy też w swoim gospodarstwie domowym.

Kobieta, jeśli chce zajmować się domem i dziećmi, to powinna mieć z tego tytułu emeryturę, tak jest w niektórych krajach za granicą i wtedy nie ma problemu. A siedzenie w domu, można być szczęśliwym, bo się zajmuje domem i dziećmi, ale nic z tego nie będę miała później na starość. (Badania FGI)

W wielu wypowiedziach, jakie pojawiły się podczas sesji FGI, dostrzega się wyraźną

ambiwalencję, zapewne wynikającą z nakładania się dwóch zestawów sprzecznych oczekiwań społecznych: związanych z rolą społeczną kobiety jako matki i opiekunki domu oraz wynikających z roli aktorki na rynku pracy. Chociaż praca w domu mogłaby zastąpić pracę zawodową przynajmniej u części badanych kobiet, to w społecznej świadomości wykonywanie obowiązków domowych nie ma takiej samej wartości jak zatrudnienie w zakładzie pracy lub prowadzenie własnej działalności gospodarczej (np. w małej rodzinnej firmie). Badania jakościowe ujawniły, że kobieta nieodpłatnie „pracująca” w domu jest zatem wykluczona z gospodarki towarowo-pieniężnej, w której do zakupu, wymiany dóbr i usług niezbędny jest ekwiwalent pieniężny. Wydaje się, że na lokalnym rynku pracy nawet niewynagradzana wypłatą praca w charakterze wolontariusza jest częściej traktowana jako zwiększenie swoich szans na znalezienie odpłatnego etatu.

Warto zaznaczyć, że badane bezrobotne kobiety są w znacznej części mentalnie przygotowane do łączenia roli zawodowej z rolami wynikającymi z obowiązków rodzinnych. Badani przedsiębiorcy również zmieniają swoje tradycyjne nastawianie wobec ról kobiecych i męskich, co potwierdzają analizy badań ilościowych. Zarówno bezrobotne kobiety, jak i pracodawcy oceniali na 7-stopniowej skali (od „zdecydowanie tak” do „zdecydowanie nie”), na ile zgadzają się ze stwierdzeniami określającymi rolę kobiet w porównaniu z rolą

85


mężczyzn na rynku pracy102. Na podstawie analizy skupień obie próby badawcze zostały podzielone na trzy homogeniczne grupy ze względu na stosunek do roli kobiet na rynku pracy: osób tradycyjnych, o poglądach neutralnych oraz nowoczesnych103.

Wykres 16. Typologia respondentów ze względu na postrzeganie roli kobiet

TradycyjniNeutralni

Nowocześni

Typologia respondentów ze wzgl ęduna postrzeganie roli kobiet

Bezrobotne kobiety Pracodawcy0%

25%

50%

75%

100%

War

toś

ci

38,3%

34,2%

27,4%

42,4%

34,1%

23,5%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ilościowych nad pracodawcami i bezrobotnymi kobietami.

Pracodawcy deklarowali najczęściej postawy nowoczesne (przypisujące kobiety do

sfery publicznej, związanej z aktywnością zawodową), obejmujące ponad dwie piąte tej próby (42,4%), a następnie postawy pośrednie pomiędzy konserwatywnymi i postępowymi (34,1%) i z najmniejszym prawdopodobieństwem ujawniali poglądy tradycyjne (przypisujące kobiety do sfery aktywności domowej) (23,5%). Bezrobotne kobiety o poglądach tradycyjnych obejmowały również najmniejszą część badanej populacji (27,4%), a liczniejsze

102 Badani wyrażali swój stosunek do następujących stwierdzeń: 1) Kobiety znacznie częściej są bezrobotne niż mężczyźni; 2) Kobiety bardziej angażują się w życie prywatne niż zawodowe; 3) Prowadzenie domu może dać kobiecie tyle samo zadowolenia co praca zarobkowa; 4) Kobiety jako pracownicy są mniej dyspozycyjne niż mężczyźni, ponieważ biorą urlopy macierzyńskie, wychowawcze, opiekuńcze; 5) Mężczyzna powinien zajmować się zarabianiem pieniędzy, a kobieta powinna troszczyć się o dom i dzieci; 6) Kobiety pracują zawodowo, ale większość z nich wolałaby prowadzić dom i wychowywać dzieci; 7) Kobiety pełniące stanowiska kierownicze są równie skuteczne jak mężczyźni; 8) Kobiety jako pracownicy są bardziej kłopotliwe dla pracodawców, gdyż bardziej niż mężczyzn chroni je kodeks pracy. Więcej danych na ten temat znajduje się w raportach ilościowych z badań wśród pracodawców oraz bezrobotnych kobiet dostępnych na stronie: http://www.kobietanarynkupracy.pl. 103 Analiza skupień (Cluster Analysis) jest jedną z metod klasyfikacji statystycznej, która umożliwia grupowanie elementów we względnie jednorodne klasy. Dzięki niej jesteśmy w stanie pogrupować obiekty we względnie homogeniczne grupy ze względu na wybrane przez nas zmienne, charakteryzujące np. częstotliwość stosowanych metod poszukiwania pracy. Technika ta służy segmentacji badanych i pozwala w kolejnym etapie na charakterystykę podobnych do siebie podmiotów.

86


o niemal 11 punktów procentowych okazały się respondentki nowoczesne (38,3%), nieco mniej odnotowano postaw neutralnych (34,2%).

Z kolei podczas dyskusji grupowych badane optowały głównie za partnerskim modelem rodziny i jednocześnie za nowoczesnym wzorem kobiety, aktywnej aktorki działającej na rynku pracy, która – przy wsparciu ze strony partnera – może się jednocześnie realizować w pełnieniu roli matki. Tylko nieliczne respondentki uznały, że najkorzystniejszy dla kobiety jest model rodziny tradycyjnej z wpisaną w niego rolą kobiety funkcjonującej poza rynkiem pracy. 6.3. Dotychczasowe ścieżki zawodowe bezrobotnych kobiet

Jak wskazywano wcześniej, zdecydowana większość (73,0%) ankietowanych kobiet zarejestrowanych w urzędach pracy w podregionie nowosądeckim miała już okazję zdobyć doświadczenie zawodowe, a częściej niż co czwarta badana (27,0%) przyznała, iż nigdy nie podjęła pracy. Respondentki z doświadczeniem zawodowym przepracowały średnio 9 lat i 1 miesiąc. Bezrobotne uczestniczki badań ilościowych odtworzyły również przebieg życia zawodowego w zakresie charakterystyki ostatniego miejsca pracy, liczby zakładów pracy, w których były zatrudnione oraz wykonywanych ostatnio zawodów. Określono w ten sposób grupy zawodowe, które były szczególnie narażone na utratę pracy wśród kobiet. Ponadto ustalono, jak kształtowała się migracja zarobkowa w badanej populacji. W tej części publikacji skupiono się na kobietach ze stażem zawodowym.

Jakie były przyczyny utraty etatów? Badane bezrobotne najczęściej traciły zatrudnienie z powodu zakończenia terminu umowy o pracę i nieprzedłużenia jej przez pracodawcę (22,2%), a tylko 4,0% zakończyło pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Co warte podkreślenia, „odejście na własną prośbę” pojawiało się stosunkowo często, bo u jednej na siedem ankietowanych z omawianej grupy (14,0%). W stosunkowo licznych przypadkach (łącznie aż 20,5%) powodem przerwania pracy była utrata etatu po odbyciu urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego (13,3%) lub też rezygnacja z zatrudnienia z powodu urodzenia dziecka (7,2%). Co oznacza, że co piąta respondentka doznała trudności z godzeniem roli społecznej matki z rolą pracownika. Relatywnie duża część zarejestrowanych w lokalnych PUP utraciła pracę w wyniku trudności finansowych i redukcji etatów (13,4%). Inne przyczyny, takie jak: likwidacja własnej działalności gospodarczej, koniec zatrudnienia dotowanego, przejście na rentę czy też zwolnienia z innych przyczyn, były wskazywane z nie większą częstością niż 3,3%.

6.3.1. Charakterystyka ostatniego miejsca pracy

Ostatnie miejsce pracy zostało scharakteryzowane pod względem stażu pracy w ostatnim miejscu pracy, formy zatrudnienia, wymiaru czasu pracy, wykonywanych zawód oraz konieczności dojazdów.

Jeśli chodzi o średni staż ostatniej pracy, to w diagnozowanej populacji w ostatnim miejscu wyniósł on 50 miesięcy, a więc 4 lata i 2 miesiące. Najdłużej utrzymywały stanowiska kobiety zamieszkałe w powiecie nowosądeckim (5 lat i 2 miesiące) i limanowskim (aż o 2 lata krócej – 3 lata i 1 miesiąc). Uzyskane dane sygnalizują niestabilność lokalnego rynku pracy, nawet silniej niż analizowane wcześniej wyniki na temat ogólnego doświadczenia zawodowego. Łącznie niemal połowa badanych kobiet ze stażem zawodowym przepracowała w ostatnim miejscu pracy co najwyżej rok (49,0%), przy czym jedna czwarta tylko do pół roku (25,7%). Jak wskazywano wcześniej, wśród badanych kobiet i w świetle statystyk GUS większość zarejestrowanych w PUP kobiet posiadało doświadczenie zawodowe mniejsze niż 5-letnie lub nie zdobyło go wcale.

87


Respondentki badań ilościowych były najczęściej zatrudniane na pełnych, ośmiogodzinnych etatach (84,8%). Spośród pozostałych 14,7% kobiet pracowało w niepełnym wymiarze czasu, zaś 0,5% badanych nie potrafiło tego dookreślić. Niewielka część ankietowanych pochodzących z Nowego Sącza (13,4%), z powiatów limanowskiego (12,9%), nowosądeckiego (13,1%) oraz gorlickiego (14,7%) utraciła ostatnie „niepełne” etaty. Powiat tatrzański wyraźnie wyróżnia się pod względem zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, gdyż pracowało tak aż 26,2% jego badanych mieszkanek. To potwierdzenie hipotezy, zgodnie z którą najprawdopodobniej w tej jednostce administracyjnej kobiety częściej pracują na podstawie elastycznych form zatrudnienia (umowy cywilnoprawne), co z kolei jest wynikiem sezonowości zatrudnienia na rynkach pracy opartych na turystyce.

Około dwóch piątych badanych bezrobotnych kobiet doświadczonych zawodowo utraciło posadę opartą na umowie o pracę na czas nieokreślony (41,4%) i podobna część – na czas określony (43,5%). Jedna na czternaście zarobkowała w ramach umowy o dzieło lub umowy-zlecenia (6,6%) i redukcje w tej grupie polegały zapewne na nieprzedłużaniu umów. Tylko nieliczne respondentki nie wytrzymały konkurencji na lokalnym rynku i uzyskały status osoby bezrobotnej w wyniku zamknięcia własnej działalności gospodarczej (3,0%). Jedynie 2,2% ankietowanych przyznało, że w ostatnim zakładzie podjęło nielegalną pracę. Jeszcze mniejsza ich część zarobkowała poza granicami kraju (1,6%) lub we własnym gospodarstwie rolnym (tylko 0,3%).

Atrakcyjne dla pracowników umowy na czas nieokreślony zawierano najczęściej w powiecie nowosądeckim (46,4%) i nowotarskim (45,0%). W powiatach gorlickim i w mieście Nowy Sącz pracodawcy preferowali umowy na czas określony (odpowiednio: 50,3%, 52,0%). Mieszkanki powiatu tatrzańskiego dwukrotnie częściej (12,0%), niż wskazuje średnia dla całego regionu zarobkowały na podstawie umów cywilnoprawnych. Jest to kolejny dowód na problem niestabilności tego lokalnego rynku pracy.

Jak wynika z równoległych badań nad lokalnymi przedsiębiorcami, w ramach prowadzonej polityki kadrowej stosowali oni tzw. elastyczne formy zatrudnienia (telepraca, umowy cywilnoprawne, samozatrudnienie), chociaż w ten sposób nawiązał stosunek pracy z podwładnymi tylko jeden na dwunastu ankietowanych (8,0%), natomiast zdecydowana większość respondentów (92,0%) zawierała umowy o pracę. Biorąc pod uwagę odsetek pracowników, należy stwierdzić, że we wszystkich przebadanych zakładach pracy w czasie badań jeden na ośmiu pracowników (11,7%) nawiązał stosunek pracy na zasadach telepracy, samozatrudnienia bądź na podstawie umowy cywilnoprawnej. Są to zatem wyniki wyraźnie korespondujące z uzyskanymi w próbie bezrobotnych kobiet.

Ponadto analizy wyników dla badanych bezrobotnych kobiet z doświadczeniem zawodowym dowodzą, że najczęściej utraciły one swój ostatni etat, zarobkując głównie w charakterze „pracowników usług osobistych i sprzedawców” (36,9%), a także jako niewykwalifikowani „pracownicy przy pracach prostych” (20,7%). Co siódma badana była zatrudniona w ramach grupy zawodowej „robotników przemysłowych i rzemieślników” (12,7%). Na utratę pracy rzadziej były narażone kobiety wykonujące zawody związane z pracą w biurze (11,5%), a także kadra techniczna i średni personel (8,2%). Dominują więc średnio oraz nisko kwalifikowane zawody oraz etaty w sferze handlu i usług oraz przemysłu. Sporadycznie wśród ankietowanych zdarzały się byłe „specjalistki” (2,1%), kadra kierownicza (3,8%) czy też nisko sytuowane w kadrach pracowniczych reprezentantki „operatorów i monterów maszyn i urządzeń” (2,2%) i „rolników, ogrodników, leśników i rybaków” (1,8%). Na poziomie grup elementarnych (zgodnych z KZiS) hierarchia żeńskich stanowisk pracy zagrożonych bezrobociem kształtowała się w podobny sposób jak w grupach wielkich. Zdecydowanie najczęściej etaty traciły kobiety pracujące jako „sprzedawcy i demonstratorzy” (25,0%), a już o połowę rzadziej w charakterze „pomocy i sprzątaczek biurowych,

88


hotelowych i podobnych” (11,8%). Na trzecim miejscu w rankingu umieszczono „pracowników obsługi biurowej” (5,8%)104.

Wykres 17. Zawód wykonywany w ostatnim miejscu pracy (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

Zawód wykonywany w ostatnim miejscu pracy(grupy wielkie zgodnie z KZiS)

0,0% 10,0% 20,0% 30,0%

Wartości

Pracownicy usług osobistychi sprzedawcy

Pracownicy przy pracach prostych

Robotnicy przemysłowii rzemieślnicy

Pracownicy biurowi


Wyżsi urzędnicy i kierownicy

Operatorzy i monterzy maszyni urządzeń

Specjaliści

Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

36,9%

20,7%

12,7%

11,5%

8,2%

3,8%

2,2%

2,1%

1,8%


Badane najczęściej traciły etaty umieszczone na dolnych i średnich szczeblach

hierarchii pracowniczych. Kolejność zawodów najbardziej zagrożonych bezrobociem jest po pierwsze zależna od żeńskiej struktury lokalnego zatrudnienia, w której – jak wynika z przywołanych badań nad pracodawcami – dominują pracownice usług osobistych i sprzedawczynie (25,3%). Jednakże pracownice przy pracach prostych (7,5% analizowanych kadr) są znacznie bardziej zagrożone utratą pracy niż trzykrotnie częściej zatrudnianie w lokalnych zakładach pracy specjalistki (23,5%) czy zatrudnione w charakterze techników i innego personelu średniego (21,5%). Po drugie, ankietowane firmy funkcjonujące w podregionie w takich dziedzinach działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) jak: hotele i restauracje, rolnictwo i łowiectwo czy przetwórstwo przemysłowe najczęściej dokonywały redukcji kadr w ostatnich 12 miesiącach (odpowiednio 14,0%, 14,0% i 12,8%). Stąd też może wynikać wysoki udział kobiet z zawodach związanych z handlem, usługami i nisko kwalifikowaną pracą fizyczną.

104 Szczegółowe wykazy zawodów wykonywanych w ostatnich zakładach pracy przez bezrobotne kobiety w poszczególnych powiatach zawarto w raportach szczegółowych z badań ilościowych nad bezrobotnymi kobietami, dla każdego z powiatów podregionu nowosądeckiego, dostępnych na stronie http://www.kobietanarynkupracy.pl.

89


Podsumowując, bezrobotne z doświadczeniem zawodowym zazwyczaj zajmowały swoje ostatnie posady w pełnym wymiarze godzin, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony. Najczęściej utraciły etat, pracując w charakterze „pracowników usług osobistych i sprzedawców” oraz „pracowników przy pracach prostych”, z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, odejścia na własną prośbę lub niezatrudnienia po odbytym urlopie wychowawczym. Utracone etaty były w większości przypadków zajmowane w miejscu zamieszkania respondentki, zaś średni uzyskany dochód nie przekraczał 1044 złotych netto.

6.3.2. Doświadczenie w pracy za granic ą

Zjawisko emigracji stanowi jedną ze strategii działania osób, zarówno mężczyzn, jak i kobiet, poszukujących zatrudnienia. Problem ten dotyczy wszystkich jednostek administracyjnych w kraju, w omawianych badaniach założono więc, że występuje również wśród bezrobotnych kobiet zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy w podregionie nowosądeckim.

Okazuje się, iż co siódma ankietowana ze stażem zawodowym uzyskiwała dochody za granicą (15,1%), czyli zdecydowana większość kobiet nie zdecydowała się na taki wyjazd w poszukiwaniu pracy (84,9%). Respondentki najczęściej udawały się w tym celu do Niemiec (25,9%), a rzadziej do Włoch (20,8%) czy Wielkiej Brytanii (15,4%). Największa liczba emigrantek wyjechała z powiatu limanowskiego (17,3%), tatrzańskiego (16,7%) oraz nowotarskiego (16,3%). Mieszkanki powiatów gorlickiego i miasta Nowy Sącz nieco rzadziej podejmowały decyzję o emigracji zarobkowej (odpowiednio: 13,0% i 13,2%).

Omawiane zjawisko jest bardzo zróżnicowane – wyjazdy do pracy za granicą mają charakter wahadłowy, sezonowy i stanowią „strategię tymczasową”, ale migrujące również były skłonne opuścić kraj na dłuższy czas. Średni staż pracy na emigracji wynosił rok i 8 miesięcy, przy czym przeważający odsetek respondentek przebywał na emigracji łącznie co najwyżej rok (62,1%).

Z punktu widzenia rynku pracy bardzo istotne są dane obrazujące hierarchię stanowisk pracy, zajmowanych przez ankietowane za granicą. Kobiety pracowały przede wszystkim jako „pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne” (20,9%), o połowę rzadziej jako reprezentantki „ogrodników, producentów warzyw, kwiatów i pokrewni” (11,0%), a także były zatrudnianie jako „pracownice domowej opieki osobistej” (9,7%), „rolnicy produkcji roślinnej” (9,7%), „opiekunki dziecięce” (8,2%), „kelnerki” (6,1%) czy „pomoce domowe i sprzątaczki (4,4%)”.

Tak więc lokalne emigrantki zajmowały głównie posady pracowników fizycznych, zatrudnianych w charakterze „pracowników przy pracach prostych” czy w zawodach rolniczych, a także pracowały jako niższa kadra firm usługowych i handlowych. Kobiecym emigracjom sprzyjało posiadanie wyższego oraz średniego ogólnokształcącego wykształcenia oraz wiek od 25 do 34 lat. Najbardziej skłonne do wyjazdów okazały się kobiety samotne (rozwiedzione i w separacji), bezdzietne lub matki jedynaków. Są to najczęściej mieszkanki powiatów: limanowskiego, tatrzańskiego oraz nowotarskiego, zamieszkujące zarówno lokalne wioski, jak i tereny zurbanizowane. 6.4. Zmiany kadrowe w ci ągu ostatnich 12 miesi ęcy

Diagnoza sytuacji na lokalnym rynku pracy od strony popytowej wymagała przeprowadzenia analizy zmian w poziomie zatrudnienia, jakie dokonały się na przestrzeni ostatniego roku (poprzedzającym diagnozę) w próbie badanych firm. Uzyskane dane świadczą o tym, że w zdecydowanej większości badanych przedsiębiorstw (80,8%) nie zostały dokonane zmiany w poziomie zatrudnienia, a w pozostałych przypadkach respondenci niemal równie często zmniejszyli (10,3%), jak i zwiększyli (8,8%) poziom

90


zatrudnienia. W analizowanym okresie wprawdzie tworzono nowe etaty, ale mimo to doszło do spadku poziomu zatrudnienia o 3,3%, gdyż odsetek nowo zatrudnionych (7,6%) jest o ponad 3 punkty procentowe niższy w porównaniu z łącznym odsetkiem pracowników zwolnionych (10,9%): na własną prośbę (7,6%) bądź zredukowanych przez pracodawcę (3,3%). Wśród respondentów zaobserwowano w tym czasie wyraźny regres oraz relatywnie wysoką rotację na istniejących stanowiskach pracy.

Tabela 15. Poziom zmian kadrowych w ciągu ostatnich 12 miesięcy

Stosunek liczby zredukowanych oraz utworzonych miej scpracy do ogólnej liczby pracowników w poszczególnyc h

powiatach

100,0% 2,9% 4,4% 6,1%

100,0% 4,2% 2,3% 5,6%

100,0% 5,1% 5,4% 9,7%

100,0% 6,1% 2,5% 6,2%

100,0% 14,6% 3,3% 9,4%

100,0% 6,2% 1,1% 6,5%

100,0% 7,6% 3,3% 7,6%

Gorlicki

Limanowski


Nowosądecki

Nowotarski

Tatrzański


Licz

ba p

raco

wni

ków

Ode

jści

a na

wła

sną

prób

ę

Zw

olni

enia

prz

ezpr

acod

awcę

Zat

rudn

ieni

pra

cow

nicy


We wszystkich powiatach podregionu odsetek osób zwolnionych na własną prośbę

bądź z inicjatywy zakładu był wyższy niż nowo zatrudnionych pracowników. Stosunkowo najmniejsze różnice, nieprzekraczające 1 punktu procentowego, dotyczą powiatów: gorlickiego, limanowskiego i tatrzańskiego (odpowiednio: ok. 6,0% do 7,0%), a także powiatu miejskiego Nowy Sącz (odpowiednio: 10,5% do 9,7%). Większa dysproporcja pomiędzy zwolnionymi a przyjętymi do pracy wystąpiła w podmiotach zlokalizowanych na terenie powiatu nowosądeckiego (odpowiednio: 8,6% do 6,2%). Natomiast zdecydowanie najmniej korzystnie wyglądała sytuacja na rynku pracy w powiecie nowotarskim, na którym w ostatnim roku zwolniono niemal co piątego pracownika (17,9%), a w tym czasie znalazła zatrudnienie dwa razy mniejsza liczba osób (9,4%).

Dynamika zmian w poziomie zatrudnienia powiązana była również z wielkością badanych podmiotów gospodarczych, sektorem własności, sektorem ekonomicznym, lokalizacją firm czy instytucji oraz oceną sytuacji ekonomicznej w roku 2009. Okazuje się, że poziom zatrudnienia zmniejszał się częściej niż zwiększał tylko w najliczniej występujących na lokalnym rynku podmiotach najmniejszych, do 9 osób, gdyż nowe stanowiska utworzył jeden na dwunastu takich respondentów (7,5%), a co dziesiąty dokonał redukcji kadry (9,5%). W zakładach liczących 10−49 osób o blisko 5 punktów procentowych większa była liczba zakładów przyjmujących pracowników (24,5% zatrudniających – 20,2% zwalniających), a w firmach zatrudniających 50−249 osób odnotowano jeszcze większą przewagę liczebną podmiotów zwiększających liczbę etatów (odpowiednio: 38,7% i 28,8%).

91


Wśród podmiotów największych, liczących więcej niż 249 osób (43%), liczba pracowników w ostatnich 12 miesiącach równie często rosła (43,0%), jak malała (43,0%).

Stan zatrudnienia wzrósł przede wszystkim w placówkach, instytucjach i przedsiębiorstwach państwowych, które wyraźnie częściej przyjmowały do pracy (18,1%), niż rozwiązywały umowę z dotychczasowymi pracownikami (12,1%). W sektorze prywatnym miała miejsce tendencja odwrotna: redukcję przeprowadziła co dziesiąta firma (10,2%), a w tym czasie zwiększył zatrudnienie jeden na dwanaście zakładów (8,2%).

Poziom zatrudnienia zmniejszał się najczęściej w sektorze budowlanym (odpowiednio: 16,1% redukcji do 6,6% zatrudnień), w hotelach i restauracjach (14,0% i 4,1%), w rolniczym (14,0% i 7,5%) i przetwórstwie przemysłowym (12,8% do 12,4%). Poziom zatrudnienia najczęściej wzrastał w grupie podmiotów oferujących usługi w sferze edukacji (odpowiednio: 23,0% zatrudnień do 9,9% redukcji), pośrednictwa finansowego (13,6% i 0% redukcji) oraz znów – przetwórstwa przemysłowego (12,4% zatrudnień i 12,8% redukcji), co oznacza, że pracownicy tej ostatniej sekcji byli szczególnie narażeni na fluktuację kadr.

W podmiotach zlokalizowanych na wsi odsetek badanych podmiotów ograniczających zatrudnienie (13,2%) był o blisko 5 punktów procentowych większy niż w firmach i instytucjach zwiększających kadry (8,5%). Podobną tendencję obserwujemy w zakładach pracy ulokowanych w miastach innych niż powiatowe (odpowiednio: 11,3% i 7,2%). Jedynie w stolicach poszczególnych powiatów wystąpiła nieznaczna przewaga pracodawców, którzy utworzyli nowe miejsca pracy (9,7%) nad przedsiębiorstwami dokonującymi redukcji (7,4%).

Decyzje kadrowe pozostawały w ścisłym związku z sytuacją ekonomiczną badanych podmiotów. Respondenci osiągający lepsze wyniki ekonomiczne czterokrotnie częściej podejmowali decyzje o uruchomieniu nowych miejsc pracy (19,9%), niż obniżali poziom zatrudnienia (4,5%). Natomiast wśród podmiotów, które nie odnotowały zmian wskaźników rentowności, liczba firm czy instytucji ograniczających zatrudnienie (10,6%) była nieco wyższa niż w przypadku powiększających stan zatrudnienia (9,0%). Pracodawcy osiągający w 2009 roku gorsze wyniki niż w roku poprzednim znacznie częściej likwidowali, niż tworzyli etaty (odpowiednio: 10,8% i 5,5%). Co ciekawe, częstość redukcji kadry jest najbardziej widoczna w grupie respondentów o niesprecyzowanej ocenie kondycji ekonomicznej własnej firmy (15,3% zmniejszających zatrudnienie i 3,3% zwolnień).

6.4.1. Redukcje i tworzenie żeńskich etatów Jak kształtowały się ruchy kadrowe ze względu na płeć? Jak wynika z relacji

ankietowanych pracodawców, w ich organizacjach zwolnienia dotknęły w pierwszej kolejności mężczyzn, gdyż w podregionie częściej dochodziło do likwidacji „męskich” niż kobiecych etatów (68,1% i 31,9%). Jedynie w powiecie tatrzańskim w ogóle zredukowanych posad nieznacznie przeważały zwolnione kobiety (51,7% do 48,3%). W pozostałych powiatach wśród osób, które dotknęły zwolnienia, dominowali mężczyźni, przy czym skala tej dysproporcji mieści się w przedziale od 59,3% (dla powiatu limanowskiego) do aż 73,7% (powiat nowotarski). Wydaje się, że z jednej strony jest to efekt generalnej dominacji mężczyzn w strukturze zatrudnienia badanych podmiotów (z wyjątkiem firm zlokalizowanych w powiecie tatrzańskim). Z drugiej strony, zapoczątkowany w 2008 roku kryzys ekonomiczny w dużej mierze dotknął przemysł i budownictwo, czyli branże silnie zmaskulinizowane (bezrobocie koniunkturalne). Po za tym mężczyźni należą do kategorii bardziej mobilnych i częściej niż kobiety z własnej inicjatywy zmieniają zakłady pracy. Potwierdzeniem tej hipotezy jest odtworzona struktura równolegle zatrudnionych osób.

Zatem, z wyjątkiem powiatu tatrzańskiego, gdzie wśród nowo zatrudnionych wyraźnie przeważają kobiety (60,1% do 39,9% dla mężczyzn), we wszystkich pozostałych powiatach ankietowane podmioty przyjmowały do pracy więcej mężczyzn niż kobiet. Największe odsetki nowo zatrudnionych mężczyzn odnotowano w powiecie nowosądeckim, tam bowiem wśród nowo przyjętych doliczono się aż w dwóch trzecich nowych kadr (65,8%).

92


Generalnie w ostatnich 12 miesiącach oferty dla kobiet przedstawił jeden na dwunastu ankietowanych (8,4%), były to głównie typowo żeńskie stanowiska pracy (6,5%). Czym charakteryzowały się podmioty zatrudniające kobiety oraz jak kształtowały się oferowane lokalne kobiece etaty?

Wykres 18. Struktura zatrudnianych pracowników ze względu na płeć

KobietyMężczyźni

Płeć zatrudnianychpracowników

Struktura zatrudnianych pracowników ze wzgl ędu na płe ć

0% 25% 50% 75% 100%

Wartości

Gorlicki

Limanowski


Nowosądecki

Nowotarski

Tatrzański


Po

wia

ty w

po

dre

gio

nie

no

wo

sąd

ecki

m

52,9% 47,1%

52,5% 47,5%

54,4% 45,6%

65,8%34,2%

51,3% 48,7%

39,9% 60,1%

54,2% 45,8%


Jak wynika z analiz, odsetek zakładów oferujących zatrudnienie kobietom rósł wraz

z liczbą zatrudnionych pracowników. Rekrutację przeprowadził co ósmy podmiot najmniejszy, liczący do 9 osób (13,0%), przy czym propozycje adresowane do kobiet przygotował jeden na szesnastu badanych (5,7%). Nowych pracowników zatrudniła blisko połowa respondentów o poziomie zatrudnienia 10−49 osób (45,3%), a częściej niż co czwarty z nich skierował ofertę do kobiet (27,2%). Nabór zorganizowało też dwie trzecie ankietowanych o liczebności kadry mieszczącej się w przedziale 50−249 pracowników (63,9%) oraz blisko trzy czwarte największych przedsiębiorstw, liczących ponad 249 zatrudnionych (71,1%). W obu grupach przeważyli pracodawcy, którzy przeznaczyli etaty tylko lub również dla kobiet (odpowiednio: 49,1% i 57,2%).

Rekrutacja miała miejsce dwukrotnie częściej w zakładach państwowych (29,5%), z których ponad jedna piąta zaplanowała zatrudnienie kobiet (22,0%), aniżeli w firmach prywatnych (14,4%), mniej chętnie przyjmujących kobiety (7,5%). W liczbach bezwzględnych różnice przemawiają jednak na korzyść podmiotów z sektora prywatnego, gdyż respondenci z sektora państwowego byli dość nieliczni w próbie (ok. 6,0%).

93


Nowych pracowników, głównie kandydatek do pracy lub kobiet i mężczyzn (19,9%), poszukiwały najczęściej zakłady świadczące usługi nierynkowe (23,6%). Ponadto rekrutację przeprowadził co siódmy podmiot zaklasyfikowany do sektora usług rynkowych (15,5%), w tym jeden na dziesięciu zainteresowany był przyjęciem kobiet (10,3%). W sektorze przemysłowym wzrost kadry odnotował jeden na ośmiu respondentów (12,0%), z czego co pięćdziesiąty postanowił włączyć w skład personelu kobiety (2,2%). Natomiast respondenci działający w rolnictwie przyjęli do pracy niemal wyłącznie mężczyzn (16,7%), wyjątkowo rzadko formułując oferty skierowane do obu płci (tylko 0,5%) i ani jednej – do kobiet.

Najczęściej potrzebę zatrudnienia wyłącznie kobiet lub pracowników obu płci zgłaszały podmioty działające w sekcji: „edukacji” (27,3%), „administracji publicznej i ubezpieczeń” (16,7%), „ochrony zdrowia i pomocy społecznej” (14,9%), „obsługi nieruchomości, wynajmu i usług dla firm” (14,1%), „pośrednictwa finansowego” oraz „hoteli i restauracji” (po ok. 13,0%). Pomijając podmioty marginalnie reprezentowane w badaniach, najmniejsze zainteresowanie zatrudnieniem kobiet wykazywali ankietowani zajmujący się „budowni-ctwem” (0,9%), „przetwórstwem przemysłowym” (4,0%) oraz „transportem, gospodarką materiałową i łącznością” (8,4%), a więc branże mniej lub bardziej zmaskulinizowane.

Na jakie stanowiska badane firmy/instytucje zatrudniały nowo przyjęte do pracy kobiety? Przy interpretacji prezentowanych wyników należy pamiętać, że odpowiedzi na pytanie udzielili tylko respondenci, którzy w ciągu ostatniego roku przeprowadzili rekrutację kobiet (przypomnijmy – 8,4%).

Wykres 19. Stanowiska pracy, na których zostały zatrudnione kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

Pracownicy usług osobistych i sprzedawcySpecjaliściTechnicy i inny średni personel

Pracownicy biurowiPracownicy przy pracach prostych

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicyWyżsi urzędnicy i kierownicyOperatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

Stanowiska pracy, na których zostały zatrudnionekobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

41,5%

21,6%

15,0%

8,7%

7,1%

4,5%0,9% 0,5%


Podmioty, które zwiększyły zatrudnienie, zaproponowały ponad dwie piąte żeńskich

stanowisk „pracownicom usług osobistych i sprzedawczyniom” (41,5%), a dwukrotnie

94


mniejszą liczbę miejsc pracy – „specjalistkom” (21,6%). W ostatnich 12 miesiącach kobiety obsadziły jedno na siedem stanowisk z kategorii „technicy i inny średni personel” (15,0%), a co jedenaste przypadło „pracownicom biurowym” (8,7%). Mniej propozycji otrzymały „pracownice przy pracach prostych” (7,1%) oraz „robotnice przemysłowe i rzemieślniczki” (4,5%). Uwzględniając ruchy kadrowe we wszystkich ankietowanych firmach ustalono, że najmniej propozycji dotyczyło obsady kobiecych etatów z kategorii: „wyżsi urzędnicy i kierownicy” (0,9%) oraz „rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy” (0,5%).

Warto odnotować głębokie różnice w zapotrzebowaniu na kandydatki do pracy wśród podmiotów z odmiennych sektorów własności. Pamiętając o stosunkowo niewielkiej liczbie w próbie badawczej instytucji sektora państwowego, należy zwrócić uwagę, że właśnie te placówki, w porównaniu z firmami prywatnymi, przyjęły znacznie więcej „specjalistek” (40,6% do 18,2%) oraz kobiet zainteresowanych zatrudnieniem na stanowiskach zaklasyfikowanych do sekcji „technicy i inny średni personel” (27,3% do 12,8%). Ponadto publiczne zakłady pracy wykazały relatywnie większe zapotrzebowanie na „pracownice biurowe” (14,1% do 7,7%) i „pracownice przy pracach prostych” (13,8% do 5,9%). W firmach prywatnych wystąpiło wyraźnie większe zainteresowanie zatrudnieniem jedynie „pracownic usług osobistych i sprzedawczyń” (48,4% do 3,7%) oraz „robotnic przemysłowych i rzemieślniczek” (5,4% do 0%).

Na poziomie grup elementarnych (zgodnie z KZiS) wykaz konkretnych stanowisk, jakie zaoferowano kandydatkom do pracy w przebadanych podmiotach w ostatnich 12 miesiącach, wskazuje, że zdecydowanie dominują propozycje adresowane do „sprzedawczyń i demonstratorek” (31,0%). Jedno na osiem miejsc zajęły „nauczycielki gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych” (11,5%), a co dwudziestą ofertę pracy przyjęły „pracownice obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowane” oraz „pracownice administracyjne, sekretarki i pokrewne” (po ok. 5%). Poziomu 3,0% nie przekroczyła liczba etatów przeznaczonych dla „pomocy i sprzątaczek biurowych, hotelowych i pokrewnych”, „kucharek”, „księgowych”, a także „fryzjerek, kosmetyczek i pokrewnych”. Wynika z tego, że kobiety o wysokich kwalifikacjach, w tym absolwentki wyższych uczelni, mogły skutecznie ubiegać się o zatrudnienie na nielicznych stanowiskach, przeznaczonych w pierwszej kolejności dla nauczycieli gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych, a wyjątkowo dla innych specjalistów z zakresu szkolnictwa, ekonomii czy zarządzania. 6.5. Zapotrzebowanie na zatrudnianie kobiet

Polityka kadrowa, na którą składają się między innymi procesy rekrutacji, doboru, jak również redukcji miejsc pracy, to element strategiczny w funkcjonowaniu każdej firmy działającej w warunkach gospodarki rynkowej. W tym kontekście szczególną uwagę poświęcono prognozom dotyczącym zwiększenia poziomu zatrudnienia i tworzenia nowych etatów przeznaczonych dla kobiet. Przedstawiona szczegółowa analiza zapotrzebowania na nowe pracownice koncentruje się na ustaleniu liczby stanowisk uruchamianych w ramach poszczególnych grup zawodowych oraz na określeniu wymagań pracodawców wobec kandydatek do zatrudnienia. 6.5.1. Plany kadrowe na najbli ższe 12 miesi ęcy

Zdecydowana większość badanych pracodawców (93,8%) w ciągu najbliższego roku nie zamierza przeprowadzać zwolnień, a tylko niewielki odsetek badanych (2,7%) deklarował, że w jego firmie dojdzie do zmniejszenia liczby pracowników. Największa liczba przedsiębiorstw z podregionu nowosądeckiego nie przewiduje przyjmowania nowych pracowników (84,8%). Tylko jeden na sześciu badanych (16,2%) w najbliższych 12 miesiącach planuje zatrudnienia, w tym głównie zamierza uruchomić nowe miejsca pracy (14,0%), a znikomy odsetek (2,4%) zadeklarował uzupełnianie braków kadrowych w ramach

95


rotacji na już istniejących stanowiskach. W większości podmiotów gospodarczych kadry będą miały stabilny charakter, co z perspektywy bezrobotnych kobiet oznacza, że lokalne struktury zatrudnienia będą dla nich niedostępne, ale zaistnieje możliwość objęcia posady, zaś z perspektywy pracujących kobiet – nie będzie występowało znaczące zagrożenie utratą etatu.

Zasadnicze znaczenie dla określenia zmian w zakresie podaży na lokalnym rynku pracy ma wskaźnik netto, stanowiący różnicę pomiędzy odsetkiem pracowników przewidzianych do redukcji i zatrudnienia a ogółem zatrudnionych. Według tej miary w skali najbliższego roku na terenie podregionu nowosądeckiego przyrost miejsc pracy może osiągnąć poziom 4,6% w stosunku do ogółu zatrudnionych (4,9% przyjęć na nowo utworzone stanowiska pracy i 0,3% zwolnień). Uwzględniając dodatkowo przyjęcia w ramach rotacji (0,8%), można przewidywać, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy na lokalnym rynku pojawi się 5,7% nowych ofert pracy. Przewidywany wzrost liczby miejsc pracy stanowi szansę na zmianę niekorzystnej tendencji, gdyż w ciągu minionych 12 miesięcy (poprzedzających badania) liczba stanowisk w badanych przedsiębiorstwach zmalała o 3,3% w stosunku do ogółu zatrudnionych. Dokładna analiza danych źródłowych nakazuje jednak dużą ostrożność w interpretacji powyższych informacji i prognozowaniu na ich podstawie sytuacji na lokalnym rynku pracy, ponieważ ankietowani szacowali liczbę osób zaplanowanych do przyjęcia bez względu na formę zatrudnienia (m.in. umowy-zlecenia, umowy o dzieło, umowy na czas określony). Należy podkreślić, że wśród pracodawców zaobserwowano gotowość do zatrudniania nowych osób w skali wyraźnie większej niż w roku poprzedzającym diagnozę. Przy założeniu, że utrzyma się w Polsce korzystna koniunktura gospodarcza, można prognozować niewielki wzrost zatrudnienia netto, nawet przy występujących zwolnieniach.

Tabela 16. Plany kadrowe w ciągu najbliższych 12 miesięcy w stosunku do liczby zatrudnionych pracowników

w poszczególnych powiatach

Plany kadrowe w ci ągu najbli ższych 12 miesi ęcy w stosunkudo liczby zatrudnionych pracowników w poszczególnyc h

powiatach

100,0% ,1% 3,4% ,3%

100,0% 0% 7,5% ,4%

100,0% ,2% 4,9% 1,0%

100,0% ,4% 4,8% 1,2%

100,0% 0% 3,8% ,7%

100,0% ,9% 3,9% ,6%

100,0% ,3% 4,9% ,8%

Gorlicki

Limanowski


Nowosądecki

Nowotarski

Tatrzański


Licz

ba p

raco

wni

ków

Licz

ba o

sób

typo

wan

ych

dozw

olni

eń

Now

e m

iejs

ca p

racy

Rot

acja

pra

cow

nikó

w


96


W jakich sektorach własności należy spodziewać się największych ruchów kadrowych? Gdzie osoby bezrobotne i poszukujące pracy mają największe szanse na zatrudnienie? W toku badań ustalono zależności pomiędzy potencjalnym zwiększaniem kadr i rotacjami a wielkością podmiotu, sektorem ekonomicznym, w którym działa, usytuowaniem (miasto/wieś), przewidywaną kondycją ekonomiczną przedsiębiorstwa, główną dziedziną działalności oraz lokalizacją podmiotu w powiatach podregionu.

Istnieje wyraźna zależność pomiędzy wielkością firm a skalą zaplanowanych przyjęć do pracy. Przeprowadzenie rekrutacji na nowo utworzone miejsca pracy oraz w ramach rotacji na istniejących stanowiskach przewidują wszystkie zakłady, niezależnie od ich wielkości, przy czym relatywnie najczęściej takie plany ujawniały podmioty o poziomie zatrudnienia powyżej 249 osób. Powiększenia kadry nie spodziewa się zdecydowana większość zakładów zatrudniających do 9 osób (84,2%), chociaż nawet w tym przypadku jeden na siedmiu ankietowanych (13,9%) zamierza uruchomić nowe stanowiska. Nabór zarówno na nowe stanowiska, jak i w ramach rotacji przewiduje ponad jedna piąta podmiotów, których załoga liczy od 10 do 49 osób (21,5%), blisko co trzeci badany podmiot zatrudniający od 50 do 249 pracowników (30,4%) oraz niespełna dwie piąte przedsiębiorstw największych, o poziomie zatrudnienia przekraczającym 249 osób (38,0%).

Przyjmowanie pracowników na nowo utworzone stanowiska pracy planują nieco częściej firmy prywatne (14,3%) niż państwowe (10,0%), z kolei zatrudnienie w ramach rotacji nastąpić może częściej w instytucjach i przedsiębiorstwach państwowych niż w prywatnych (odpowiednio: 6,3% do 2,2%). Ponadto przyjęcia na nowo utworzone miejsca pracy zapowiadały zwłaszcza podmioty zlokalizowane na terenach wiejskich (16,1%), co siódmy podmiot z siedzibą w mieście powiatowym (14,4%) i tylko jeden na dwanaście zakładów pracy na pozostałych terenach zurbanizowanych podregionu (12%). Uzupełnienie braków kadrowych w ramach rotacji nastąpi najczęściej w zakładach usytuowanych w stolicach poszczególnych powiatów (4,0%), a najrzadziej w przedsiębiorstwach prowadzących działalność na wsi (1,1%).

Plany zatrudnienia są wyraźnie skorelowane z prognozowaną sytuacją ekonomiczną. Rekrutację pracowników przeprowadzić ma ponad jedna trzecia respondentów liczących na poprawę swej kondycji ekonomicznej (36,0%), co ósmy ankietowany przewidujący stabilizację wskaźników rentowności (13,0%) oraz jeden na dwudziestu pięciu pracodawców, którzy obawiają się pogorszenia obecnych wskaźników ekonomicznych (4,4%).

Nabór na nowe etaty planują głównie przedsiębiorstwa działające w sekcji „działalność komunalna społeczna i indywidualna” (21,4%), a także „przetwórstwo przemysłowe” oraz „hotele i restauracje” (po ok. 20%−21,0%). Przyjęcia na nowo utworzone miejsca pracy zapowiada także blisko jedna piąta placówek „ochrony zdrowia i pomocy społecznej” oraz firm prowadzących „pośrednictwo finansowe” (po ok. 19,0%). Ponadto poziom zatrudnienia zamierza zwiększyć co siódmy podmiot zajmujący się „transportem, gospodarką materiałową i łącznością” oraz „rolnictwem, łowiectwem i leśnictwem” (po ok. 14,0%). Spośród zakładów najliczniej reprezentowanych w badaniach nad pracodawcami przyjęcia do pracy, najczęściej na nowe stanowiska, planują podmioty zaklasyfikowane do sekcji „handel i naprawy” (12,5%). Z kolei najrzadziej zamierzają powiększyć liczbę kadry pracodawcy z dziedziny „administracji publicznej” (3,9%), a z drugiej strony, ta kategoria instytucji zdecydowanie z największym prawdopodobieństwem planuje wymianę pracowników w ramach rotacji (12,2%).

Uwzględniając zarówno nowo tworzone stanowiska, jak i przyjęcia w ramach rotacji, w perspektywie najbliższych 12 miesięcy (po terminie badań) najwięcej podmiotów będzie oferowało etaty w powiecie nowosądeckim (21,0%), w mieście Nowy Sącz (20,6%) oraz nowotarskim (17,9%). Natomiast najmniej zakładów pracy otworzy swoje struktury pracownicze dla ubiegających się o zatrudnienie na terenie powiatu gorlickiego (12,1%), a także w powiecie limanowskim i tatrzańskim (odpowiednio: 12,8%).

97


6.5.2. Zapotrzebowanie na nowych pracowników Szczegółowa analiza popytu na nowych pracowników koncentruje się na ustaleniu

liczby stanowisk uruchamianych w ramach poszczególnych grup zawodowych oraz na dokładnym określeniu wymagań wobec kandydatów do zatrudnienia. Tylko jedna szósta analizowanych zakładów pracy (16,2%) planuje przyjęcie nowych pracowników i na tej części próby z pracodawców skupia się dalsza prezentacja danych.

Według deklaracji przedsiębiorców największe zapotrzebowanie będzie dotyczyło zawodów zaklasyfikowanych jako: „robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (24,7%), „pracownicy usług osobistych i sprzedawcy” (20,6%) oraz „technicy i inny średni personel” (16,9%). Jedno na osiem stanowisk przewidziano dla „pracowników przy pracach prostych” (11,8%), a mniejsza liczba wakatów zarezerwowana będzie dla „specjalistów”, „operatorów i monterów maszyn i urządzeń” (po ok. 9,0%) oraz dla „pracowników biurowych” (7,1%). Na lokalnym rynku, zgodnie z tendencjami obserwowanymi w innych regionach Polski, wystąpi nikły popyt na pretendentów na stanowiska zaklasyfikowane do sekcji: „wyżsi urzędnicy i kierownicy” (0,9%), a ponadto wystąpić może deficyt zapotrzebowania na „rolników, leśników i rybaków” (0,0%). W ramach tzw. grup elementarnych (według KZiS) co jedenasta oferta dotyczyć będzie zatrudnienia na stanowiskach „sprzedawców i demonstratorów” (9,1%), a co dwudziesta propozycja będzie adresowana do „stolarzy i pokrewnych”, „fryzjerów, kosmetyczek i pokrewnych” oraz „kierowców samochodów ciężarowych” (po ok. 5,0%).

Wykres 20. Planowane stanowiska pracy (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

Planowane stanowiska pracy (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%

Wartości

Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicyi kierownicy

Pracownicy biurowi


Specjaliści





0,9%

7,1%

8,7%

9,3%

11,8%

16,9%

20,6%

24,7%


W świetle prezentowanych wyników okazuje się, że na lokalnym rynku pracy

największe szanse na zajęcie wakatu mają osoby o konkretnych kwalifikacjach, uzyskanych

98


częściej w ramach zasadniczej szkoły zawodowej lub specjalistycznego kursu niż podczas nauki w szkołach policealnych czy średnich zawodowych. Natomiast znacznie skromniejsza może się okazać pula ofert skierowanych do coraz liczniejszej grupy absolwentów liceów ogólnokształcących oraz wyższych uczelni. 6.5.3. Żeńskie wakaty

Dotychczasowa analiza obejmowała określenie skali i charakteru ogólnego zapotrzebowania na nowych pracowników. W tej części publikacji uwaga zostanie poświęcona preferencjom i oczekiwaniom pracodawców wyłącznie wobec kandydatek do zatrudnienia. Jak wynika z deklaracji pracodawców, przy obsadzie blisko jednej czwartej planowanych do uruchomienia miejsc pracy (23,1%) respondenci preferować będą wyłącznie kobiety, a w pozostałych przypadkach (74,1%) nie będą brać pod uwagę płci potencjalnego pracownika i dopuszczają możliwość zatrudnienia zarówno mężczyzn, jak i kobiet.

Wykres 21. Planowane stanowiska pracy, o które mogą starać się kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

Planowane stanowiska pracy, o które mog ą starać siękobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

0,0% 10,0% 20,0% 30,0%

Wartości



Specjaliści

Pracownicy biurowi



Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicyi kierownicy


35,6%

26,8%

10,5%

9,9%

9,2%

6,0%

1,6%

0,4%


Według deklaracji zebranych wśród przedsiębiorców na kobiece wakaty najczęściej

będą poszukiwane „pracownice usług osobistych i sprzedawczynie” (36,6%) oraz kobiety posiadające kwalifikacje wymagane od „techników i innego średniego personelu” (26,8%). Wyraźnie mniej ofert mogą spodziewać się „specjalistki” (10,5%). Jedna na dziesięć propozycji adresowana będzie do kobiet zainteresowanych zatrudnieniem w ramach kadr biurowych (9,9%), a co jedenasta dotyczyć będzie przyjęcia do pracy „robotnic przemysłowych i rzemieślniczek” (9,2%). Wystąpić może wyraźny spadek zapotrzebowania na „pracownice przy pracach prostych” (6,0%). Na lokalnym rynku można się spodziewać

99


znikomego zainteresowania kandydatkami na stanowiska zaklasyfikowane do sekcji: „wyżsi urzędnicy i kierownicy” (1,6%) i minimalnego popytu na „operatorki i monterki maszyn i urządzeń” (0,4%). Według grup elementarnych co siódma z propozycji dotyczyć będzie zatrudnienia na stanowiskach z kategorii: „sprzedawczynie i demonstratorki” (15,3%), a co jedenasta oferta zarezerwowana będzie dla „fryzjerek, kosmetyczek i pokrewnych” (9,2%). Jedno na dwanaście zaplanowanych do obsadzenia stanowisk przeznaczone będzie dla „pielęgniarek” (7,8%). W dalszej kolejności respondenci będą poszukiwać „szwaczek, hafciarek i pokrewnych” i „kucharek” (po ok. 6,0%).

W długofalowych planach na następne 3 lata nie stwierdzono istotnych zmian, a zapotrzebowanie na nowe pracownice koncentruje się na tych samych, prezentowanych w analogicznej kolejności, grupach zawodów. Relatywnie największe szanse zatrudnienia będą miały kobiety o średnich kwalifikacjach, w tym zwłaszcza absolwentki liceów i średnich szkół zawodowych. W dłuższej perspektywie czasowej może zwiększyć się popyt na najlepiej wyedukowane kandydatki, aspirujące do obsadzenia stanowisk „specjalistek” (wzrost puli stanowisk z 11,5% do ok. 16,0%).

W perspektywie najbliższych 12 miesięcy instytucje oraz przedsiębiorstwa z sektora państwowego przedstawią, relatywnie częściej niż firmy prywatne, propozycje zatrudnienia dla „pracownic biurowych” (odpowiednio: 48,7% do 5,9%), „specjalistek” (23,0% do 9,2%) oraz „pracownic przy pracach prostych” (8,4% do 5,8%). Natomiast zakłady z sektora prywatnego wykażą większe zapotrzebowanie zwłaszcza na „pracownice usług osobistych i sprzedawczynie” (39,2% do 1,0%), będą też częściej poszukiwać kobiet posiadających uprawnienia „techników i innego średniego personelu” (27,8% do 16,6%) oraz obsadzą niemal wszystkie lokalne wakaty przeznaczone dla „robotnic przemysłowych i rzemieślniczek” (10,1% do 0,8%). Wynika z tego, że kobiety o wyższym poziomie wykształcenia mają większe szanse na podjęcie pracy w sektorze publicznym, natomiast kandydatki z niskimi kwalifikacjami, w tym absolwentki zasadniczych szkół zawodowych, mogą liczyć przede wszystkim na oferty ze strony firm prywatnych.

6.5.4. Wymagania wobec kandydatek do zatrudnienia

Charakterystyka profili kobiet spełniających oczekiwania pracodawców została przeprowadzona na podstawie następujących kryteriów: struktura społeczno-demograficzna kandydatek do pracy (poziom wykształcenia, wiek), umiejętność obsługi komputera, znajomość języków obcych, staż pracy (doświadczenie zawodowe) oraz oczekiwane cechy osobowościowe105.

Popyt na pracownice o określonym poziomie edukacji wskazuje, że blisko jedna czwarta ofert skierowanych będzie do kandydatek legitymujących się wykształceniem zasadniczym zawodowym (22,7%), a co dziewiąty wakat (10,7%) zostanie zajęty przez kobiety o dowolnym poziomie kwalifikacji, w tym także absolwentki szkół podstawowych i gimnazjów. W sumie jedna trzecia ofert (33,4%) dostępna będzie dla kandydatek, które legitymują się poziomem wykształcenia nie wyższym niż zasadnicze zawodowe. Jedno na sześć planowanych stanowisk pracodawcy skierują do absolwentek liceów ogólno-kształcących (16,3%), a relatywnie najwięcej propozycji otrzymają kobiety z wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym (28,5%). Można przewidywać mniejsze zapotrzebowanie na absolwentki wyższych uczelni, dla których firmy planujące zatrudnienie zarezerwują niewiele ponad jedną piątą ofert pracy (21,6%). Najlepiej wyedukowane kandydatki czterokrotnie częściej znajdą zatrudnienie w lokalnych instytucjach publicznych (67,8%) niż w firmach prywatnych (16,8%). 105 Szczegółowe profile preferowanych kandydatek do zatrudnienia, ze względu na poziom wykształcenia zamieszczono w raporcie pt. Kobieta – aktor na rynku pracy. Analiza badań ilościowych wśród pracodawców w podregionie nowosądeckim, dostępnym na stronie projektu: http://www.kobietanarynkupracy.pl.

100


Pracodawcy w zdecydowanej większości nie oczekują od przyszłych pracownic znajomości któregokolwiek z języków obcych (84,3%−99,6% dla braku takich wymagań). Przy obsadzie tylko jednego na sześć stanowisk (15,7%) atrybutem będzie znajomość języka angielskiego. Odmienną tendencję obserwuje się w odniesieniu do umiejętności obsługi komputera. Wprawdzie potencjalni zatrudniający od dwóch piątych przyszłych pracownic (39,7%) nie będą oczekiwać umiejętności obsługi komputera, ale w pozostałych przypadkach ważnym atutem kandydatki będzie posługiwanie się komputerem, najczęściej w stopniu dobrym (22,3%). Taki rozkład oczekiwań zapewne jest pochodną popytu na zawody robotnicze oraz sprzedawczynie i pracownice usług, dlatego istotną rolę odgrywają inne umiejętności.

Czynnikiem determinującym przyjęcie do pracy może być także posiadane przez kandydatkę doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku. Niewiele ponad jedna czwarta nowo zatrudnionych (29,1%) nie będzie jednak musiała legitymować się jakimkolwiek stażem pracy. Przy obsadzie zbliżonej liczby nowo tworzonych miejsc pracy pracodawcy mogą wymagać od kandydatek minimum rocznego doświadczenia zawodowego (27,4%).

Ponadto przy obsadzie blisko połowy stanowisk (46,5%) pracodawcy precyzyjnie określili preferencje dotyczące minimalnego wieku przyszłych zatrudnionych, przy czym jedną czwartą miejsc pracy przewidują dla kobiet najmłodszych, które nie przekroczyły 20. roku życia (24,6%), a pozostałe etaty będą bardziej dostępne dla starszych kandydatek. Pracodawcy deklarowali również, iż w przypadku ponad połowy stanowisk (55,4%) maksymalny wiek kandydatek nie ma dla nich znaczenia, natomiast ponad jedna czwarta nowo tworzonych miejsc pracy (27,2%) przewidziana jest dla kobiet, które nie ukończyły jeszcze 40. roku życia, w tym co dziesiąte stanowisko może zająć kobieta w wieku najwyżej 30 lat (9,8%). Tak więc w podregionie nowosądeckim najbardziej preferowane będą kandydatki w wieku do 40. roku życia, a najmniejsze szanse na zatrudnienie będę miały kobiety, które przekroczyły 50 lat.

W odtwarzaniu preferencji i oczekiwań pracodawców wobec kandydatek do pracy zwrócono także uwagę na to, jakie będą najbardziej pożądane ich cechy osobowościowe. Ankietowani na pierwszym miejscu wskazali komunikatywność (37,6% kobiecych wakatów), a w dalszej kolejności: kulturę osobistą (29,0%), odpowiedzialność (27,7%) i dobrą organizację pracy (27,1%). Wybór tych cech wynika z faktu, że na lokalnym rynku dominują małe firmy handlowe, stąd też największe zapotrzebowanie dotyczy sprzedawców, których kontakt z klientem decyduje o uzyskiwanych efektach finansowych. Ponadto właściciel często powierza tym pracownikom samodzielne prowadzenie punktu handlowego, licząc na ich odpowiedzialność i umiejętności organizacyjne. Dlatego niewiele mniejszą wagę przykładają potencjalnie zatrudniający do sumienności, rzetelności (25,7%) i uczciwości (23,5%). Na kolejnych miejscach pracodawcy ulokowali łatwość uczenia się i dokładność (po ok. 22,0%), kreatywność (20,9%) i samodzielność (19,2%). Wymienione cechy stanowią istotny warunek uzyskania takiej jakości wytwarzanych produktów czy oferowanych usług, która – przy zaostrzającej się konkurencji – pozwoli ankietowanym przedsiębiorcom utrzymać się na rynku i uzyskać satysfakcjonujące wyniki finansowe.

Przy rekrutacji na ponad połowę stanowisk (51,6%) o wyborze kandydatki zadecydują jej umiejętności zawodowe, a w dalszej kolejności – doświadczenie pracownicze (42,6%). Jedno na trzy miejsca pracy może być zajęte przez kobiety posiadające oczekiwane przez pracodawców cechy osobowościowe (32,4%). Zaskakująco daleko w prezentowanym rankingu ulokowano wyuczony zawód (28,7%), wykształcenie (27,5%) i wiedzę zawodową (26,6%). Ta informacja wskazuje pośrednio na problem niedostosowania lokalnego systemu edukacji do aktualnych wymogów rynku pracy, co powoduje spadek znaczenia formalnego wykształcenia, liczą się natomiast faktyczne umiejętności oczekiwane przez przed-siębiorców.

101


6.6. Metody rekrutacji a sposoby poszukiwania pracy

Zgodnie z ustawową definicją osoby bezrobotnej, warunkiem uzyskania takiego statusu jest nie tylko fakt zarejestrowania w urzędzie pracy, ale również poszukiwanie zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej106. Zatem, przynajmniej w założeniu, również pozbawione etatów kobiety powinna cechować tak rozumiana aktywna postawa na rynku pracy. Uzyskane wyniki ilościowe ukazują niepokojące zjawisko. Otóż co piąta badana bezrobotna kobieta przyznaje, iż w ogóle nie poszukuje pracy (21,9%), a więc swoją aktywność ograniczyła jedynie do faktu zarejestrowania się w urzędzie pracy. Bezrobotne kobiety są negatywnie nastawione wobec podjęcia pracy przede wszystkim z powodów rodzinnych, z konieczności pełnienia tradycyjnej roli kobiecej, a szczególnie opieki nad dzieckiem (50,3%) i wiążącego się z nią obowiązku „zajmowania się domem” (30,7%). Co ósma badana przyznała, że sprawuje opiekę nad innymi członkami rodziny, dlatego zrezygnowała z ubiegania się o pracę (12,6%). Na istotnym miejscu znalazły się też problemy ze zdrowiem (16,5%). Ponadto w trakcie sesji FGI badane twierdziły, że zamężne kobiety wykazują mniejszą skłonność do poszukiwania pracy, jeżeli są w lepszej sytuacji ekonomicznej, ponieważ to mąż utrzymuje całą rodzinę. Z kolei bezrobotne zamieszkujące tereny wiejskie pracują na roli i nie rejestrują się nawet w urzędach pracy.

Bezrobotne kobiety z podregionu nowosądeckiego są zróżnicowane pod względem aktywności w poszukiwaniu pracy. Według danych ilościowych typowe bierne kobiety przekroczyły 54. rok życia (27,5%) i charakteryzują się najniższym, co najwyżej gimnazjalnym poziomem wykształcenia (28,9%). Częściej niż inne ankietowane posiadają status kobiety zamężnej (24,2%) lub wdowy (26,7%). Ze znacznie większym prawdo-podobieństwem bierność dotyczy matek jedynaków (29,6) lub też większej liczby dzieci (22,4%−25,8%) aniżeli kobiet bezdzietnych (7,8%). Typowe aktywne, zainteresowane podjęciem pracy respondentki ukończyły od 18 do 24 lat (88,1%) i posiadają dyplomy uczelni wyższych (92,0%). Najczęściej są to panny (92,2%), które nie mają potomstwa (92,2%).

Tak więc niezwykle istotnym zagadnieniem poruszanym w trakcie badań terenowych była charakterystyka aktywnych bezrobotnych kobiet w zakresie poszukiwania pracy. Na etapie konceptualizacji problematyki badawczej postawiono pytanie, czy kobiety zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy na terenie podregionu nowosądeckiego stosują optymalne, najbardziej efektywne sposoby osiągnięcia tego celu. Udzielenie odpowiedzi na to pytanie umożliwia odniesienie metod, z których korzystały bezrobotne, do form rekrutacji kandydatów preferowanych w diagnozowanych lokalnych przed-siębiorstwach w ostatnich 12 miesiącach poprzedzających badania terenowe. 6.6.1. Stosowane metody rekrutacji: pracodawcy

Blisko połowa ankietowanych (45,9%) nie prowadziła w ciągu ostatnich 12 miesięcy rekrutacji i są to głównie najmniejsze podmioty, rodzinne firmy, prosperujące przez lata w niezmienionym składzie kadrowym.

Jeśli zaś chodzi o wykorzystywane przez pozostałe firmy oraz instytucje sposoby poszukiwania nowych pracowników, co czwarta z nich opiera się na własnych bazach danych, zebranych w wyniku samodzielnego zgłaszania się kandydatów, lub korzysta z rekomendacji kandydatów przez znajomych (po ok. 25,0%). Blisko jeden na pięciu pracodawców przy naborze kadry współpracował z powiatowym urzędem pracy (18,1%), a co jedenasty przedsiębiorca uwzględniał w decyzjach kadrowych polecenia ze strony własnych pracowników (9,3%). Wyraźnie mniej popularną formą pozyskiwania nowych pracowników okazały się anonse prasowe (7,5%), a także zamieszczane w Internecie (5,3%). I już sporadycznie wykorzystywano przy obsadzaniu stanowisk tablice ogłoszeń 106 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm., art. 1, ust. 3), op. cit.

102


w miejscu pracy i wewnętrzną rekrutację (po ok. 2,0%), a w pojedynczych przypadkach korzystano z ogłoszenia w Biuletynie Informacji Publicznej (0,6%) oraz z pośrednictwa wyspecjalizowanej firmy rekrutacyjnej (0,1%).

Wykres 22. Najczęściej stosowane metody rekrutacji

Najczęściej stosowane metody rekrutacji

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondentmógł wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

10,0% 20,0% 30,0% 40,0%

Nie poszukiwaliśmy pracowników

Samodzielne zgłoszenie kandydatów

Polecenie przez znajomych

Pośrednictwo PUP

Polecenie przez pracownikówfirmy/instytucji

Ogłoszenie w prasie

Ogłoszenie w Internecie

Ogłoszenia w miejscu pracy

Wewnętrzna rekrutacja (z uczniów,stażystów, pracowników)

Inne metody

Zamieszczanie ogłoszeńw Biuletynie Informacji Publicznej

Pośrednictwo firmy rekrutacyjnej

45,9%

25,2%

25,0%

18,1%

9,3%

7,5%

5,3%

2,4%

1,5%

1,2%

0,6%

0,1%


W instytucjach publicznych szczególną wagę przykładano do naboru kadry poprzez

samodzielne zgłoszenia kandydatów (53,0%) oraz za pośrednictwem PUP (45,0%). Wyraźnie mniejszą rolę, przynajmniej w deklaracjach ankietowanych, odgrywały rekomendacje znajomych (20,0%). Z kolei firmy prywatne, poszukując nowych pracowników, najczęściej korzystały z polecenia ze strony znajomych osób (25,3%) oraz własnej bazy danych, którą tworzą pozostawione przez zainteresowanych dokumenty aplikacyjne (23,5%). Zainteresowanie pośrednictwem PUP wyraźnie zyskiwało na znaczeniu w podmiotach liczących powyżej dziesięciu pracowników, w porównaniu z mniejszymi zakładami pracy (16,3% wskazań). Była to zatem relatywnie popularna metoda rekrutacji wśród badanych dysponujących od 10 do 49 etatami (42,0%), wśród podmiotów zatrudniających od 50 do 249 pracowników (52,4%), a także w strategicznych zakładach o poziomie zatrudnienia 250 i więcej osób (44,6%). Własna baza danych, tworzona na podstawie dokumentów składanych przez zgłaszających się pretendentów do zatrudnienia, jest powszechnie wykorzystywana podczas rekrutacji przez pracodawców o kadrach liczących od 10 do 49 (70,4%), od 50 do 249 pracowników (74,5%) oraz w niemal wszystkich zakładach posiadających ponad 249 miejsc pracy (90,9%).

103


Niezależnie zatem od przedstawionych różnic, o ostatecznym sukcesie na podregionalnym rynku pracy, obok wymienionych wyżej oczekiwanych przez pracodawców kwalifikacji i predyspozycji, decyduje własna aktywność bezrobotnych oraz wsparcie ze strony urzędów pracy.

6.6.2. Stosowane sposoby poszukiwania pracy: bezrob otne kobiety

Zdecydowana większość bezrobotnych kobiet (78,1%) w badaniach ilościowych zadeklarowała, że faktycznie podejmuje próby znalezienia posady, odkąd została formalnie zarejestrowana jako osoba bezrobotna. Jakie metody poszukiwania pracy stosują bezrobotne kobiety zamieszkujące podregion nowosądecki? Czy są to strategie potencjalnie skuteczne, adekwatne do sposobów rekrutacji w lokalnych zakładach pracy?

Aktywność badanych w zakresie poszukiwania pracy jest zróżnicowana i w zależności od formy przybiera odmienne rozmiary. Przyglądając się uważnie uzyskanym danym, można wyciągnąć wniosek, że często działania kobiet ograniczają się do najprostszych, najtańszych i najmniej aktywnych form. Wprawdzie przeważająca liczba aktywnych bezrobotnych (83,0%) raz w miesiącu lub częściej przeglądała ogłoszenia prasowe, ale tylko ponad połowa kiedykolwiek podejmowała kontakt z oferentami, odpowiadając na nie (58,0%), zazwyczaj kilka razy w miesiącu (19,4%). Największa liczba respondentek konkurujących o wakaty (85,8%), bazując na swoich kontaktach osobistych, co najmniej raz w miesiącu rozpytywała o pracę wśród znajomych, przy czym najczęściej zdarzało się to kilka razy w miesiącu (50,5%). Stosunkowo chętnie stosowaną strategią były kontakty z PUP, nawiązywane jednak z różną częstością (łącznie 93,2% wskazań), ale w przypadku niemal trzeciej części tych względnie aktywnych badanych (29,3%) były to obowiązkowe, comiesięczne wizyty.

Dość popularną metodą poszukiwania zatrudnienia okazało się przeglądanie ogłoszeń zamieszczanych bezpośrednio u pracodawców, np. w witrynach sklepów lub na słupach ogłoszeniowych w miejscu zamieszkania (80,5% wskazań dla różnych częstości), a także przeszukiwanie ogłoszeń w Internecie (64,6%). Aktywność w postaci samodzielnego umieszczania ogłoszeń w prasie wykazywało jedynie 4,8% respondentek. Deklarujące poszukiwanie pracy bezrobotne z reguły nie zamieszczały również własnych ofert w Internecie (89,1% biernych), niemal w ogóle nie uczestniczyły w praktykach zawodowych (94,2%) ani w stażach (83,4%). Najczęściej nie decydowały się również na publikowanie własnych ogłoszeń na słupach i tablicach ogłoszeniowych (95,1% biernych) i nie korzystały z pośrednictwa prywatnych agencji zatrudnienia (93,5%).

Należy podkreślić, że jedna na dwie stosunkowo aktywne kobiety z analizowanej kategorii (47,4%) nigdy nie dostarczyła pracodawcy swojej oferty (CV, list motywacyjny), a ponad połowa nigdy nie miała okazji uczestniczenia w rozmowach kwalifikacyjnych (59,7%). Kontakt z potencjalnym pracodawcą miało kiedykolwiek jedynie 43,3% poszukujących pracy kobiet z analizowanego terenu. Częściej niż kilka razy w roku udawało się na rozmowy kwalifikacyjne jedynie 27,9% z nich, przy czym niewielki odsetek zdecydował się na samodzielne dostarczenie CV przynajmniej raz w miesiącu (4,5%).

Dominują zatem pasywne sposoby zbierania informacji o ewentualnych wakatach, a ponadto nieadekwatne w stosunku do form rekrutacji na lokalnym rynku pracy, o czym świadczy nikła aktywność własna, polegająca na składaniu dokumentów aplikacyjnych w potencjalnych miejscach zatrudnienia. Z drugiej jednak strony, kobiety w większości bazowały na własnym kapitale społecznym (jeśli go posiadały) oraz na pośrednictwie powiatowych urzędów pracy, kierując się doświadczeniem społecznym swoim i znajomych im osób. Otóż ponad połowa ankietowanych kobiet z doświadczeniem zawodowym zajęła ostatni, utracany wakat właśnie dzięki swojemu kapitałowi społecznemu w postaci sieci znajomych, rodziny (52,9%), trzykrotnie rzadziej do sukcesu przyczyniły się osobiste wizyty u pracodawców (17,7%), a w co dziewiątym przypadku skutecznie zadziałało pośrednictwo PUP (11,7%). Pozostałe metody były wskazywane nie częściej niż przez 3,6%

104


respondentek, aczkolwiek nie wykluczone, że ich niska skuteczność jest tylko pozorna, bo wynika z rzadkiego czy wręcz sporadycznego stosowania.

Sceptycznie nastawione uczestniczki dyskusji odbywających się w ramach badań jakościowych, pytane o najlepsze metody poszukiwania pracy wyrażały pogląd, że nie ma takowej, ponieważ na lokalnym rynku pracy brakuje wolnych stanowisk pracy, więc indywidualna aktywność osób bezrobotnych nie może być efektywna. Potrzebne jest natomiast przyciąganie inwestorów, pobudzanie i wspieranie przedsiębiorczości wśród bezrobotnych, a przede wszystkim tworzenie nowych miejsc pracy.

Ogólnie brak ofert pracy, to jest podstawa. To wykształcenie nie robi takiego wrażenia. Bo tutaj nie ma zakładów pracy. (Badania FGI)

Kilka uczestniczek wywiadów grupowych zaakcentowało również fakt,

że nieprzynoszące efektów poszukiwania pracy prowadzą do braku poczucia sensu podejmowania takiej aktywności i do bierności kobiet. Niektóre bezrobotne przyznawały, że pomimo początkowej motywacji ich aktywność ograniczyła się aktualnie do rejestracji w lokalnym urzędzie pracy. Jak same podkreślały, na początku bezrobocia cechowała ich wysoka aktywność, silna motywacja do podejmowania działań, która stopniowo malała wraz z rosnącą liczbą nieudanych prób znalezienia pracy.

− Jak się idzie po 10 miejscach pracy i nie zadzwoni nikt, w ogóle zero informacji, zostawia

się CV – no to się zniechęca po jakimś czasie. − Tak. Zniechęca się. − Już nie pójdzie drugi raz, nie będzie prosiła, bo to też niektórzy odbierają, że ktoś żebrze

o pracę. (Badania FGI)

Poczucie zniechęcenia i spadek motywacji w poszukiwaniu pracy zazwyczaj wiąże się również z obniżeniem poziomu aktywności edukacyjnej. Są to dwa bardzo ważne i powiązane ściśle ze sobą aspekty stopniowego wykluczania bezrobotnych kobiet z życia społecznego, z uczestnictwa w kluczowych instytucjach społecznych.

105


7. PODNOSZENIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH W ŚRÓD KOBIET

Najistotniejszą funkcją systemu edukacji jest przygotowywanie przyszłych kadr pracowniczych i zarządzających w gospodarce. Z tego też względu istotny jest problem dopasowania edukacji, „produkującej” przedstawicielki różnych grup zawodowych do faktycznego popytu na te kobiece zawody na lokalnym rynku pracy. Podstawowym problemem może się okazać nieadekwatność, a wyzwaniem – konieczność dostosowania oferty edukacyjnej skierowanej do kobiet do wymagań lokalnego rynku pracy.

Badania ilościowe nad respondentkami zarejestrowanymi w urzędach pracy w podregionie nowosądeckim pozwoliły odtworzyć prezentowaną już strukturę kwalifikacji i kompetencji zawodowych kobiet na lokalnym rynku pracy. Na etapie opracowania wyników poddano analizie nie tylko poziom wykształcenia ankietowanych, ale także ich dodatkowe kwalifikacje – kompetencje i umiejętności uzyskane w trakcie kursów, szkoleń czy też warsztatów. Zwrócono wcześniej uwagę, iż znacząca część badanych jest wyedukowana na niskim poziomie – łącznie około połowy (47,4%) posiada jedynie wykształcenie podstawowe i gimnazjalne (17,5%) lub zasadnicze zawodowe (29,9%). Ponadto co czwarta ankietowana nie uzyskała zawodu wyuczonego (26,5%). Dlatego rzeczywistej oceny potencjału kobiet pozostających poza rynkiem pracy dopełnią zagadnienia dotyczące prognozy edukacyjnej: planów i aspiracji edukacyjnych oraz ewentualnej gotowości do przekwalifikowania się w kierunku innego zawodu. Przystosowanie kobiet do trudnych warunków uczestnictwa w rynku pracy polega również na konieczności podnoszenia czy doskonalenia kwalifikacji zawodowych. Część kobiet, aby sprostać wymaganiom pracodawcy, podejmuje dodatkowy wysiłek doskonalenia zawodowego, dlatego chętniej niż mężczyźni biorą udział w różnego typu szkoleniach umożliwiających przekwalifikowanie107.

7.1. Kwalifikacje bezrobotnych kobiet

Respondentkom, które jednocześnie posiadają zawód wyuczony oraz staż pracy, zadano pytanie wskaźnikowe, obrazujące, na ile dotychczasowe ścieżki edukacji bezrobotnych kobiet są dostosowane do wymagań rynku pracy w podregionie nowosądeckim.

7.1.1. Praca w zawodzie wyuczonym Tylko nieco ponad połowa kobiet pozostających poza rynkiem pracy kiedykolwiek

została zatrudniona na stanowisku zgodnym z zawodem wyuczonym (53,0%), mniejsza ich część zajmowała posady niepowiązane z formalnymi kwalifikacjami szkolnymi (47,0%). Zdecydowana większość pracownic usług osobistych i sprzedawców ma za sobą staż pracy w swej profesji (74,5%). Badane reprezentujące takie zawody jak „operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń” (57,7%) oraz „robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (54,5%) miały nieco większe szanse na znalezienie adekwatnego do wykształcenia zatrudnienia od pracownic biurowych (46,8%) oraz specjalistek (46,1%). Nieco ponad dwie piąte badanych zakwalifikowanych do techników i innego średniego personelu (42,5%) oraz około co piąta kobieta – „rolnik, ogrodnik, leśnik czy rybak” (20,5%) podejmowała pracę zgodną z kierunkiem edukacji. Zdecydowanie największa kompatybilność w stosunku do popytu na rynku pracy występuje zatem w przypadku pracownic usług osobistych i sprzedawczyń, a w pozostałych zawodach odpowiednie odsetki nie przekroczyły 57,7%, co oznacza, że przynajmniej dwie piąte kobiet miało kwalifikacje niezgodne z oczekiwaniami pracodawców.

107 E. Kryńska (red.), Mobilność zasobów pracy. Analiza i metody stymulacji, Wydawnictwo Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 45.

106


Kolejne statystyki przybliżają obraz kobiecych zawodów dostosowanych i niedostosowanych do wymogów lokalnego rynku pracy. Czy istnieje statystycznie istotny związek między zawodem wyuczonym a poziomem wykształcenia respondentek?

Wykres 23. Posiadanie doświadczenia w zawodzie wyuczonym a poziom wykształcenia bezrobotnych kobiet

TakNie

Pracaw zawodziewyuczonym

Posiadanie do świadczenia w zawodziewyuczonym a poziom wykształcenia bezrobotnych kobie t

0% 25% 50% 75% 100%

Wartości

Gimnazjalne i poniżej

Zasadnicze zawodowe


Średnie zawodowe i policealne

Wyższe

Po

zio

m w

yksz

tałc

enia

res

po

nd

ente

k

29,7% 70,3%

39,7% 60,3%

45,9% 54,1%

54,9% 45,1%

59,2% 40,8%


Paradoksalnie zdobyciu doświadczenia w zawodzie wyuczonym wyraźnie sprzyjało

posiadanie bardzo niskich oraz niskich kwalifikacji ze względu na poziom wykształcenia. Jest to zależność liniowa, która wskazuje, że im wyższy poziom ukończonych szkół, tym mniejsze są szanse na znalezienie posady zgodnej z kierunkiem edukacji. Tak więc zdecydowana większość respondentek z wykształceniem co najwyżej gimnazjalnym (70,3%) zarobkowała zgodnie z kwalifikacjami zdobytymi zapewne podczas kursów doszkalających. Liczba ta spada do 60,3% w kategorii kobiet z wykształceniem zasadniczym zawodowym (60,3%), maleje poprzez 45,1% dla posiadających dyplom szkoły średniej zawodowej i policealnej do zaledwie 40,8% absolwentek uczelni wyższych, które miały okazję pracować w swym zawodzie.

Przytoczone dane przekonują, że poziom kwalifikacji zawodowych w analizowanej populacji jest w niewystarczającym stopniu dostosowany do popytu na rynku pracy. Innymi słowy, ścieżki edukacyjne kobiet zmierzających do zwiększania kwalifikacji i poprawy swojej sytuacji rozmijają się z realnymi wymogami pracodawców. Może to wynikać zarówno z niskiego zapotrzebowania na wykwalifikowane kadry (paradoks zbyt wysokich kwalifikacji), jak i z popytu na pracowników wykształconych w innych kierunkach niż te, które wybrały respondentki (problem niewłaściwego kierunku edukacji). Dane te sygnalizują, że bezrobocie w podregionie nowosądeckim, poza wspomnianym wcześniej charakterem koniunkturalnym, ma również znamiona bezrobocia strukturalnego, które oznacza niekompatybilność podaży

107


i popytu na pracę. Jak podkreślają ekonomiści, bezrobocie strukturalne powiązane jest z brakiem równowagi w przekroju poszczególnych zawodów, wynika z niedopasowania poziomu kwalifikacji zawodowych do występującego popytu108. 7.1.2. Posiadane kwalifikacje

Znajomo ść języków obcych. Ze względu na specyfikę badanego rynku pracy, na którym bardzo istotne znaczenie odgrywa turystyka, konkurencyjność kandydatek do zatrudnienia znacząco rośnie wraz z poziomem znajomości języków obcych. Zdecydowana większość badanych zadeklarowała znajomość przynajmniej jednego języka obcego w stopniu co najmniej podstawowym (77,3%), a pozostała część nie posiada żadnych umiejętności porozumiewania się w językach obcych (22,7%).

Jakimi językami i w jakim stopniu posługują się zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy? Do najpowszechniej znanych w różnym stopniu języków należą: angielski (49,4%), a także niemiecki i rosyjski, których znajomość deklarowała około co trzecia z respondentek (odpowiednio: 33,7% i 33,0%). W nielicznych przypadkach wskazywano na język francuski (6,2%) lub też inny niż zaproponowany w zestawie odpowiedzi (7,9%). Wśród „innych języków” wymieniano: włoski (3,28%), hiszpański (0,9%), słowacki i czeski (0,9%), romski (0,4%), łacinę (0,5%), grecki (0,5%), a także w pojedynczych przypadkach – norweski, rumuński czy litewski. Zwraca uwagę fakt nikłej znajomości języków krajów sąsiadujących bezpośrednio lub w niewielkiej odległości od regionu, co uniemożliwia poszukiwanie pracy na ich terenie.

Pomimo deklarowanych przez badane umiejętności, wymienione języki obce są zazwyczaj opanowane tylko w stopniu podstawowym. Dotyczy to, zgodnie z uzyskanymi deklaracjami, języka rosyjskiego (25,2% próby), podobnie jak angielskiego (23,4%) i niemieckiego (22,7%). Mniej liczne ankietowane określiły swój poziom umiejętności językowych na poziomie średnim: 14,3% dla angielskiego i już tylko 7,3% dla niemieckiego, a 4,8% dla rosyjskiego. Wysokie i bardzo wysokie oceny własnych kwalifikacji językowych nie przekraczały 11,2% ogółu badanych – dla języka angielskiego. Dobra i bardzo dobra znajomość innych języków mieściła się tu w wąskim przedziale 0,7%−3,7%.

Najniższe umiejętności, a więc i największe ewentualne zapotrzebowanie na zdobycie kwalifikacji w zakresie języków obcych odnotowano w przypadku 27,7% badanej zbiorowości, a szczególnie wśród bezrobotnych z wykształceniem podstawowym, gimnazjalnym oraz zasadniczym zawodowym, w wieku powyżej 35 lat. Były to stosunkowo często mieszkanki powiatów nowosądeckiego i limanowskiego. Z kolei najbardziej kompetentne językowo okazały się ankietowane kobiety z wykształceniem wyższym, średnim zawodowym i policealnym oraz średnim ogólnokształcącym, a także respondentki do 24. roku życia. Częściej były to reprezentantki Nowego Sącza i powiatu tatrzańskiego niż innych jednostek administracyjnych podregionu.

Posiadanie prawa jazdy. Respondentki ze zbliżonym prawdopodobieństwem deklarowały posiadanie tej umiejętności (45,7%), jak i jej brak (54,3%). Jeśli chodzi o rodzaj tego uprawnienia, najpopularniejsza okazała się kategoria B, niezbędna do kierowania samochodami osobowymi (45,7%). Inne kategorie prawa jazdy posiadał niewielki odsetek badanych, liczący w sumie 0,6%. Należały do nich: jazda motocyklem (kategoria A), samochodem ciężarowym do 3,5 tony (kategoria C), ciągnikiem rolniczym (kategoria T), autobusem (D), autobusem z przyczepą (C+E) i wreszcie samochodem osobowym z przyczepą (B+E).

Biorąc pod uwagę miejsce zamieszkania, najwięcej badanych posiadaczek prawa jazdy (przede wszystkim kat. B) zamieszkiwało powiaty tatrzański (52,0%) i nowosądecki (50,7%). Konieczność zwiększenia mobilności bezrobotnych kobiet poprzez

108 S. Nordhaus, op. cit., s. 338−340.

108


zdobycie kwalifikacji w zakresie prawa jazdy głównie dotyczy mieszkanek powiatu nowotarskiego (62,7% dla braku uprawnienia). Potencjalne zapotrzebowanie na tę licencję odnotowano przede wszystkim wśród kobiet z wykształceniem podstawowym i gimnazjalnym oraz w kategorii respondentek powyżej 45. roku życia. Największego wsparcia w zakresie zdobycia tego uprawnienia potrzebować mogą również kobiety, które negatywnie oceniają swój status materialny.

7.1.3. Kwalifikacje zwi ązane z poruszaniem si ę na rynku pracy

Umiejętności takie jak: obsługa komputera, prowadzenie samochodu, poszukiwanie ofert pracy w Internecie, przygotowanie CV i listu motywacyjnego oraz zaprezentowanie się podczas rozmowy kwalifikacyjnej wyraźnie poprawiają pozycję kobiet konkurujących na rynku pracy. Z drugiej strony, skumulowany brak tych kwalifikacji może wręcz uniemożliwić uzyskanie zatrudnienia. Należy pamiętać, że badano subiektywne oceny, nie zaś faktyczne, „obiektywne” umiejętności.

Jeśli chodzi o obsług ę komputera , to większość badanych (66,6%) uznała, że nie sprawia im to trudności. Co więcej, spory odsetek respondentek stwierdził, że jest to czynność łatwa lub bardzo łatwa (razem 45,9%). Trzecia część próby (33,1%) była odmiennego zdania, deklarując trudności w korzystaniu z komputera, w tym co jedenasta badana określiła tę umiejętność jako „bardzo trudną” (8,9%). Powiązaną z obsługą komputera kompetencją jest zdolno ść posługiwania si ę Internetem . Również przeważająca część badanych (65,9%) traktowała to zadanie jako łatwe, w tym ponad połowa (53,9%) twierdziła, że jest to czynność „łatwa” lub „bardzo łatwa”. Co trzecia kobieta ujawniła jednak deficyt umiejętności w zakresie obsługi nowoczesnych technologii (33,7%). W ich przypadku można mówić o wykluczeniu cyfrowym, a więc braku dostępu (w zakresie wiedzy lub/i w sensie materialnym) do nowoczesnych technologii. Deficyt takich kompetencji jak obsługa komputera czy umiejętność wykorzystania Internetu w poszukiwaniu pracy, podobnie jak nieznajomość języków obcych czy nieposiadanie prawa jazdy zmniejsza konkurencyjność na rynku pracy i sprzyja marginalizacji społecznej kobiet.

Jak kształtowały się miękkie kompetencje respondentek, związane z poszukiwaniem pracy? Umiejętności przygotowania CV i listu motywacyjnego zdobyły bardzo zbliżone oceny – różnice nie przekraczały 0,2%, więc analizowano je łącznie. Wśród ogółu badanych występował spory odsetek tych, które uznawały powyższe zadania za łatwe, gdyż twierdziło tak 68,3%−68,5% ankietowanych. Jako jeszcze mniej problematyczne postrzegane było uczestnictwo w rozmowie kwalifikacyjnej, i tak oceniło je 71,9% respondentek. Prawie wszystkie badane oceniły, że nie sprawia im większych trudności poszukiwanie ofert pracy w prasie (94,7%), a większość uznała, że radzi sobie z posługiwaniem się w tym celu Internetem (68,4%).

Jeśli chodzi o wartości średnie109 uzyskane dla ocen stopnia posiadania różnych umiejętności przydatnych na rynku pracy, to największe trudności sprawiała respondentkom obsługa komputera (nota 3,4, gdzie „3” oznacza „raczej łatwe”) oraz korzystanie z Internetu (średnia 3,3). Podobne średnie noty dotyczyły umiejętności przygotowania CV oraz listu motywacyjnego (po 3,2). Pozostałe czynności zostały uznane przez większość respondentek za jeszcze łatwiejsze, przy czym za najmniej problematyczne uznano poszukiwanie anonsów o pracy w prasie (średnia 1,9, gdzie „2” oznacza „łatwe”).

109 Ocen dokonywano na skali od 1 do 7, gdzie 1 oznacza „Bardzo łatwe”, 2 – „Łatwe”, 3 – „Raczej łatwe”, 4 – „Trudno powiedzieć”, 5 – „Raczej trudne”, 6 – „Trudne”, 7 – „Bardzo trudne”.

109


7.2. Dotychczasowe podnoszenie kwalifikacji zawodow ych

W celu dokonania pomiaru aktywności edukacyjnej respondentek w stosunkowo nieodległym czasie w pytaniu wskaźnikowym dotyczącym tej kwestii ograniczono okres dodatkowego kształcenia do 3 lat wstecz od momentu badania.

Wykres 24. Formy kształcenia, w których bezrobotne kobiety uczestniczyły w ciągu ostatnich 3 lat

Formy kształcenia, w których bezrobotne kobietyuczestniczyły w ci ągu ostatnich 3 lat

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondentkimogły wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

0,0% 15,0% 30,0% 45,0% 60,0%

Wartości

Brak aktywności edukacyjnej

Kursy dające uprawnienia zawodowe(np. księgowa, kadrowa)

Kurs na prawo jazdy

Studia zaoczne

Kursy obsługi komputera

Kursy podnoszące umiejętnościposzukiwania pracy

Inne formy kształcenia

Szkoła średnia w trybiewieczorowym

Nauka języków obcych

Studium/szkoła pomaturalna

Studia podyplomowe

57,9%

14,8%

13,2%

8,5%

6,2%

5,9%

3,9%

2,9%

2,8%

2,1%

0,6%


Uzyskane dane są bardzo niepokojące i wskazują na konieczność wdrożenia ukierunkowanych programów promujących aktywność edukacyjną wśród bezrobotnych kobiet. Aktywność szkoleniowa ponad połowy ankietowanych kobiet (57,9%) była na poziomie zerowym, gdyż w ciągu ostatnich 3 lat nie uczestniczyły one w żadnych formach aktywności edukacyjnej. Partycypacja w wymienionych formach dokształcania zawodowego kształtuje się na bardzo niskim poziomie. W kursach dających uprawnienia zawodowe uczestniczyło 14,8% ankietowanych, a 13,2% zdobyło prawo jazdy. Co szesnasta respondentka ukończyła kurs obsługi komputera (6,2%) i podobny odsetek odnotowano w przypadku uczestnictwa w szkoleniach doskonalących umiejętności skutecznego poszuki-wania pracy (5,9%). Niski okazał się też odsetek kobiet, które w ciągu ostatnich 3 lat studiowały zaocznie (8,5%), jeszcze mniej badanych ukończyło w tym czasie średnią szkołę wieczorową (2,9%), studium, szkołę pomaturalną (2,1%) lub studia podyplomowe (tylko 0,6%).

Bierność edukacyjna w ciągu ostatnich 3 lat wiązała się z niskim poziomem wykształcenia oraz zaawansowanym wiekiem kobiet, a także z zamieszkiwaniem

110


w powiatach nowotarskim oraz nowosądeckim. Na niską aktywność edukacyjną w badanej populacji wpływ mogą mieć także warunki materialne. Jak ustalono, bierność charakteryzuje głównie kobiety gorzej sytuowane, dla których wydatek na kurs czy dalszą naukę szkolną jest zbyt dużym obciążeniem ich domowego budżetu. Ze względu na niski poziom edukacji respondentki mogą mieć także niższą świadomość konieczności dokształcania. Przypuszczalnie brakuje im wiedzy na temat sposobów wyboru i weryfikowania informacji o przydatności oraz jakości aktualnej oferty edukacyjnej. Nie można pominąć wpływu wspomnianego już złego stanu psychospołecznego części kobiet pozostających bez pracy, szczególnie długotrwale bezrobotnych. Postępująca marginalizacja społeczna przejawia się właśnie w wycofywaniu się z życia i uczestnictwa w instytucjach społecznych, we wszelkich formach społecznej aktywności, w tym również w działaniach edukacyjnych.

Pomimo relatywnie niskiego poziomu wykształcenia, tylko nikły procent ankietowanych próbował zwiększyć swoje szanse na rynku pracy, podnosząc poziom kwalifikacji, co świadczy o wykluczeniu z instytucji edukacyjnych większości analizowanej populacji. Można stwierdzić, że bezrobotne kobiety dotychczas nie wykazywały szczególnej motywacji do zwiększenia własnych szans na rynku pracy poprzez uzyskanie dodatkowych kompetencji, kwalifikacji i umiejętności. Rzadko korzystały z oferty edukacyjnej czy szkoleniowej, którą kierują do nich różne instytucje i organizacje kształcenia ustawicznego dla dorosłych, w tym powiatowe urzędy pracy. Pozostaje kwestią otwartą, czy poszczególne propozycje szkoleniowe są dostatecznie atrakcyjne i dostępne dla pozostających bez pracy kobiet i czy oferta edukacyjna jest adekwatna do potrzeb lokalnego rynku pracy. 7.3. Aspiracje edukacyjne bezrobotnych kobiet

Aspiracje edukacyjne, rozumiane jako cele, które realizują lub do których zamierzają dążyć badane kobiety, wyznaczają poziom i kierunek ich ewentualnej praktyki w zakresie kształcenia. Ponad połowa ankietowanych kobiet (57,9%) w ciągu ostatnich 3 lat nie brała udziału w żadnych formach kształcenia i podobna część diagnozowanej populacji (57,2%) nie posiadała aspiracji edukacyjnych. Tylko jedna trzecia ankietowanych bezrobotnych zadeklarowała chęć dokształcania się w przyszłości (33,5%), a pozostała część nie wyklucza takiej możliwości (9,3%). Wyniki te wskazują na przeważający brak świadomości konieczności podnoszenia kwalifikacji jako istotnego warunku zdobycia lepszej pozycji i osiągnięcia większej konkurencyjności na rynku pracy. Bierność edukacyjna może wynikać również z braku możliwości realizacji swych aspiracji, spowodowanego niskim statusem ekonomicznym.

111


Wykres 25. Gotowość do podniesienia poziomu wykształcenia

Tak

NieTrudnopowiedzieć

Czy planuje Pani podnie ść poziomswojego wykształcenia?

33,5%

57,2%

9,3%


Zgodnie z ustaleniami typowa bezrobotna kobieta posiadaj ąca aspiracje edukacyjne to młoda bezdzietna panna w wieku do 24 lat, absolwentka szkoły wyższej lub liceum ogólnokształcącego. Natomiast typowa ankietowana o deficycie aspiracji edukacyjnych to bezrobotna w wieku powyżej 54 lat, z wykształceniem zasadniczym zawodowym lub co najwyżej gimnazjalnym. Jest to wdowa, kobieta rozwiedziona lub w separacji, posiadająca co najmniej trójkę potomstwa. Najsilniej zdeterminowane do zwiększania w przyszłości swego poziomu kompetencji były mieszkanki powiatu limanowskiego, w którym niemal połowa badanych posiadała aspiracje edukacyjne (46,0%). Na przeciwległym krańcu znalazły się kobiety z powiatu gorlickiego, które o połowę rzadziej wyrażały chęć kontynuacji nauki (23,3%).

Wśród mniejszości kobiet „z aspiracjami” gotowość do awansu społecznego poprzez podnoszenie poziomu wykształcenia uwarunkowana była szeregiem czynników. Respondentki „z aspiracjami”, które posiadały dyplomy liceów ogólnokształcących, najczęściej preferowały ukończenie studiów wyższych magisterskich (35,6%), licencjackich (45,6%), a stosunkowo najrzadziej – szkoły pomaturalnej (1,9%). Można się spodziewać, że zdecydowana większość ankietowanych po szkole średniej zawodowej lub policealnej (81,2%) będzie dążyć do ukończenia studiów. Jeszcze wyższe cele edukacyjne wyznaczyły sobie kobiety z dyplomem szkoły wyższej, które planują naukę na studiach magisterskich (62,7%) albo podyplomowych (32,4%). Warto podkreślić, iż co pięćdziesiąta najlepiej wyedukowana badana deklarowała, że pragnie podjąć studia doktoranckie (2,3%), a więc wykazuje ponadprzeciętny w badanej zbiorowości poziom aspiracji.

W toku badań ustalono również kierunki przyszłych ścieżek edukacyjnych kobiet ujawniających różne poziomy aspiracji. Jak wynika z analiz, w szkołach średnich, policealnych i wyższych największą popularnością wśród bezrobotnych kobiet mogą się cieszyć w przyszłości kierunki związane z ekonomi ą (11,9% wskazań), pedagogik ą (11,4%), zarządzaniem , finansami i rachunkowo ścią (po ok. 5,0%). Co trzynasta respondentka z aspiracjami będzie dążyć do zdobycia wykształcenia ogólnokształc ącego (7,8%). Pozostałe profile kształcenia zyskały co najwyżej 4,0% głosów i były to przede

112


wszystkim: gastronomia , dietetyka i technologia żywienia , kosmetyka , fryzjerstwo , administracja , turystyka i handel , marketing i zarz ądzanie , piel ęgniarstwo , resocja-lizacja i opieka społeczna , a więc kierunki bardzo sfeminizowane. Z częstością poniżej 2,0% (dla próby ilościowej kobiet) wskazywano na profesje specjalistyczne: psychologi ę, filologi ę angielsk ą czy polsk ą, geografi ę i geodezj ę czy też socjologi ę.

7.3.1. Gotowo ść do udziału w szkoleniach W badaniach ilościowych nad kandydatkami do zatrudnienia ustalono również, czy

planują one w ciągu najbliższego roku uczestniczyć w kursach, szkoleniach i warsztatach. Pozytywnej odpowiedzi na pytanie wskaźnikowe udzieliła większość badanych (67,1%), co oznacza, że uczestnictwo w tego typu formach dokształcania zadeklarowało dwukrotnie więcej kobiet niż w przypadku omówionych motywacji podnoszenia poziomu wykształcenia (33,5%).

Na podstawie uzyskanych danych prognozuje się, że bezrobotne zamieszkujące powiaty: nowosądecki (73,0%), gorlicki (70,7%) i tatrzański (69,3%) będą się szkolić chętniej niż mieszkanki limanowskiego, nowotarskiego i Nowego Sącza (odpowiednio: 58,0%, 64,7% i 66,6%). Kobiety reprezentujące społeczności wiejskie i miejskie wykazywały pod tym względem podobny poziom potencjalnej aktywności (odpowiednio: 68,1% i 65,5%).

Wykres 26. Gotowość do udziału w szkoleniach

TakNieTrudnopowiedzieć

Czy planuje Pani w ci ągu najbli ższegoroku uczestniczy ć w kursach, szkoleniach,warsztatach?

67,1%

23,9%

9,1%


Wpływ wykształcenia nie jest liniowy, jednakże widoczne są dwa zasadnicze trendy.

Wśród absolwentek szkół podstawowych potencjalna aktywność jest najmniejsza (48,9%), dla porównania w przypadku szkół zasadniczych zawodowych, średnich zawodowych, policealnych i wyższych udział w szkoleniach planuje 67,0%−70,0% ankietowanych. Największa liczba przyszłych uczestniczek szkoleń występowała wśród kobiet po szkołach średnich zawodowych i policealnych (75,8%).

Ponadto począwszy od progu 44 lat, wraz z wiekiem znacząco spada odsetek kobiet gotowych do udziału w szkoleniach. Najwięcej potencjalnie aktywnych odnotowano wśród

113


badanych w wieku od 18 do 44 lat (70,1%−71,7%), a mniej już w kategorii kobiet, których wiek mieści się w przedziale od 45 do 54 lat (56,2%). Tylko co trzecia respondentka powyżej 54 lat zadeklarowała udział w kursach (30,5%). Przyszłemu uczestnictwu w kursach i szkoleniach najsilniej sprzyjał stan panieński (71,3%) połączony z brakiem potomstwa (71,7%), podczas gdy podobne plany posiadała nieco ponad połowa matek czworga i większej liczby dzieci (57,0%), a także od 62,0% do 64,7% mężatek, wdów, rozwódek i kobiet w separacji.

Analiza ilościowa preferowanych kierunków szkoleń pozwoli dostosować ofertę edukacyjną do zapotrzebowania zgłoszonego przez beneficjentki urzędów pracy funkcjonujących w podregionie nowosądeckim. Zgodnie z deklaracjami badanych w ciągu najbliższych 12 miesięcy największą frekwencję bezrobotnych kobiet odnotowałyby kursy obsługi komputera (23,6%), a także szkolenia z zakresu obsługi kasy fiskalnej (15,4%) oraz języków obcych (12,5%).

Inne warsztaty i kursy wymieniano z następującą częstotliwością: usługi kosmetyczne (11,0%), gastronomia (9,4%), handel (6,8%); administracja biurowa , sekretarstwo (6,7%); ksi ęgowo ść (6,5%); usługi fryzjerskie (6,0%); przedsi ębiorczo ść, prowadzenie działalno ści gospodarczej (3,9%); florystyka (3,6%). Pozostałe tematy kursów wskazywano z mniejszym prawdopodobieństwem, poniżej 4,0%. Jeśli chodzi o języki obce , to najwięcej badanych kobiet wybrałoby angielski (5,8%), a pozostałe – niemiecki (1,1%), hiszpa ński (0,3%) lub inny, bliżej nieokreślony (4,9%)110.

Kobiety z wykształceniem co najwyżej gimnazjalnym oraz zasadniczym zawodowym preferowały szkolenia z zakresu obsługi komputera (27,1% i 26,0%), obsługi kasy fiskalnej (26,3% i 22,4%) oraz gastronomiczne (23,1% i 15,4%). Respondentki, które ukończyły szkoły średnie ogólnokształcące, a także średnie zawodowe i policealne, zasiliłyby szeregi uczestników kursów również z obsługi komputera (20,5% i 25,7%), a także z języków obcych (19,7% i 12,3%) i w zakresie usług kosmetycznych (12,1% i 13,0%). Odmienne były preferencje najlepiej wyedukowanych, które wybierały przede wszystkim naukę języków obcych (26,2%), a dopiero na następnych miejscach uczestniczyłyby w szkoleniach kształcących umiejętności biurowe, administracyjne oraz niezbędne do prowadzenia księgowości (11,0%−11,3%). 7.3.2. Gotowo ść do zmiany zawodu

Jedną z przyczyn utrzymywania się wysokiego poziomu bezrobocia jest brak elastyczności zawodowej ze strony osób bezrobotnych, która przejawia się m.in. brakiem gotowości podjęcia pracy niezgodnej z ich dotychczasowym zawodem oraz niechęcią do zmiany zawodu poprzez uzyskanie odpowiedniego formalnego wykształcenia szkolnego lub w ramach kursów przekwalifikowujących. Zaobserwowano znaczną nieadekwatność przygotowania zawodowego bezrobotnych do rynku pracy, dlatego istotna jest odpowiedź na pytanie: czy respondentki badań ilościowych przejawiały mobilność zawodową i od jakich czynników zależy jej poziom?

110 Szczegółowe zestawy preferowanych kursów i szkoleń zostały zaprezentowane w poszczególnych raportach ilościowych z badań nad bezrobotnymi kobietami zamieszkującymi powiaty podregionu nowosądeckiego, dostępnych na stronie projektu: http://www.kobietanarynkupracy.pl.

114


Wykres 27. Gotowość do zmiany zawodu

TakNie

Trudnopowiedzieć

Czy byłaby Pani gotowa zmieni ć swój zawód?

59,5%32,9%

7,7%


W badanej populacji gotowość do zmiany profesji kształtuje się na istotnie wyższym poziomie niż gotowość podnoszenia poziomu wykształcenia. Ponad połowa respondentek (59,5%) deklarowała, że byłaby w stanie zmienić swój zawód, zaś co trzynasta nie potrafiła jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie (7,7% stanowią odpowiedzi „trudno powiedzieć”).

Odnotowany deficyt (32,9%) lub nieokreślone motywacje do zmiany zawodu mogą stanowić poważny problem dla instytucji wdrażających odpowiednie programy szkoleniowe.

Ankietowane mieszkanki terenów wiejskich (61,9%) częściej wykazywały się mobilnością zawodową niż mieszczanki (54,8%). Najbardziej mobilne w tym zakresie okazały się respondentki pochodzące z powiatów: nowosądeckiego (77,0%) i limanowskiego (65%), a najmniej – z nowotarskiego i tatrzańskiego oraz z Nowego Sącza (odpowiednio: 41,0%, 46%, 42,0%).

Analizując korelację gotowości do zmiany zawodu z wykształceniem, można zauważyć ciekawą prawidłowość. Jest ona odmienna od dotychczasowych obserwacji, zgodnie z którymi elastyczność zawodowa i aspiracje edukacyjne rosły wraz z poziomem wykształcenia. Otóż najmniejsze zainteresowanie zmianą profesji ujawniły badane z wykształceniem wyższym (45,9%) oraz zasadniczym zawodowym (52,7%). W pierwszym przypadku taka postawa jest dosyć zrozumiała z tego względu, że absolwentki studiów wyższych już zainwestowały sporo środków finansowych i czasu w swoją edukację i dlatego też częściej dążą do podjęcia pracy zgodnej ze swoimi kwalifikacjami niż do zdobycia nowych. W przypadku kobiet z wykształceniem zawodowym u podstaw niechęci do zmiany zawodu może tkwić przekonanie, że dysponują one już odpowiednimi umiejętnościami, „konkretnym zawodem”. Największy odsetek kobiet, które są gotowe zmienić zawód, wystąpił wśród respondentek z wykształceniem średnim ogólnokształcącym (aż 79,6%) oraz – już mniejszy – z policealnym i średnim zawodowym (61,1%). Wiek również determinował gotowość do zmiany zawodu, podobnie jak to miało miejsce w przypadku gotowości do podnoszenia poziomu wykształcenia i aktywności szkoleniowej. Największa elastyczność

115


charakteryzowała badane do 24. roku życia (64,1%), podczas gdy wśród respondentek powyżej 54 lat gotowość ta wyraźnie spadła do zaledwie jednej trzeciej (34,0%).

Ankietowane, które wyraziły chęć zmiany profesji (59,5% próby), dookreśliły, jakim nowym zawodem byłyby zainteresowane. Badane uznały za bardzo atrakcyjne zawody z kategorii (zgodnie z KZiS) „pracownicy usług osobistych i sprzedawcy”. Profesję z tej grupy chciałaby uzyskać niemal połowa elastycznych zawodowo respondentek (48,0%). Stosunkowo popularne były także zawody takie jak: „technicy i inny średni personel” (15,2%) oraz „specjaliści” (10,7%) czy „pracownicy biurowi” (9,2%). Poniżej 9,0% mobilnych ankietowanych stwierdziło, że chciałoby przekwalifikować się z „pracowników przy pracach prostych” (7,3%) w kierunku stanowisk kierowniczych i eksponowanych urzędniczych (3,7%) czy też „robotników przemysłowych i rzemieślników” (2,9%).

Jeśli chodzi o poziom grup elementarnych (KZiS), to potwierdzają się powyższe wyniki badań. Najczęściej wskazywano handlowe profesje „sprzedawców lub demonstratorów” (20,4% elastycznych zawodowo kobiet), a także „fryzjerów i kosmetyczek” (14,9%), „pracowników obsługi biurowej” (8,7%), „pomocy i sprz ątaczek biurowych, hotelowych i podobnych” (6,5%) oraz kucharek (5,1%). Ponadto niemal jedna piąta ankietowanych, deklarujących gotowość do zmiany zawodu wskazała na bardzo wiele jednostkowych propozycji, połączonych w kategorię „pozostałe zawody” (17,6%). Takie rozproszenie aspiracji może świadczyć o nieukierunkowaniu, niewiedzy na temat oczekiwań ze strony pracodawców i wynikającym z niej poczuciu zagubienia na lokalnym rynku pracy.

Wykres 28. Uzyskaniem jakiego nowego zawodu byłaby Pani zainteresowana (grupy wielkie zgodnie z KZiS)

Uzyskaniem jakiego nowego zawodu byłaby Panizainteresowana (grupy wielkie zgodnie z KZiS)?

10,0% 20,0% 30,0% 40,0%

Wartości



Specjaliści

Pracownicy biurowi


Wyżsi urzędnicy i kierownicy


Trudno powiedzieć

Rolnicy, ogrodnicy, leśnicyi rybacy


48,0%

15,2%

10,7%

9,2%

7,3%

3,7%

2,9%

2,4%

0,3%

0,2%


116


Aspiracje zawodowe respondentek były wyraźnie powiązane z ich aktualnym poziomem wykształcenia. Kobiety, które zakończyły edukację w szkole podstawowej lub gimnazjum, lub kobiety z wykształceniem zasadniczym zawodowym najchętniej uzyskałyby kwalifikacje niezbędne do wykonywania zawodów związanych z handlem i usługami (62,5%−62,6%). Największe zróżnicowanie preferencji uchwycono wśród absolwentek szkół wyższych, które z podobną częstością wymieniały zawody „techników i innego średniego personelu” (29,0%), specjalistyczne (28,5%) oraz związane z pracą biurową (21,8%). Badane wyedukowane na poziomie średnim ogólnokształcącym aspirowały głównie do profesji związanych z usługami i sprzedażą (29,5%), ale też częściej niż co czwarta z nich chętnie uzyskałaby zawód specjalistyczny (27,9%). Rzadziej już celem ich dążeń zawodowych okazywały się kadry techniczne (19,9%) i zawody typowe dla pracowników biurowych (11,9%).

Znaczna część ankietowanych bezrobotnych charakteryzuje się brakiem mobilności zawodowej bądź stosunkowo niskim lub średnim jej poziomem. Kobiety wykazujące gotowość do zmiany zawodu swoje cele ograniczały zazwyczaj do zdobycia profesji związanej z handlem, średnim personelem technicznym lub pracą fizyczną. Stosunkowo rzadko ankietowane pragnęły zostać specjalistkami lub przedstawicielkami kadry kierowniczej. Z drugiej strony, takie aspiracje zawodowe można uznać za realistyczne, gdyż są one dostosowane do aktualnie przeważającego średniego i niskiego poziomu kwalifikacji badanych, ale też do występującej na lokalnym rynku pracy segregacji na zawody „męskie” i „kobiece” (handel, usługi, średni personel).

Wzrostowi mobilności zawodowej bezrobotnych kobiet sprzyjał wiek do 44 lat, wykształcenie średnie ogólnokształcące, policealne bądź średnie zawodowe. Największą mobilność deklarowały respondentki pochodzące z powiatów nowosądeckiego i limanowskiego, głównie z terenów wiejskich. Potencjalną aktywność zmierzającą do zmiany zawodu ograniczał wiek powyżej 54 lat oraz posiadanie wykształcenia wyższego lub co najwyżej zasadniczego zawodowego. Ponadto najmniej gotowe do zmiany zawodu były kobiety z powiatu nowotarskiego i tatrzańskiego oraz z Nowego Sącza.

Powyższe doniesienia z badań dotyczą poziomu świadomości respondentek. Kobiety bezrobotne jako aktorki poruszające się na obrzeżach lokalnego rynku pracy najczęściej jednak nie dysponują obiektywną wiedzą na temat faktycznego popytu na rynku pracy. Dlatego oparta jest ona na ich jednostkowych doświadczeniach o zawężonym horyzoncie społecznym. Odtworzone aspiracje edukacyjne i zawodowe mogą ponadto wynikać z mylnego, potocznego obrazu popytu na pracownice na lokalnym rynku pracy.

117


8. MAPA POMOCY DLA BEZROBOTNYCH KOBIET

W ostatniej części publikacji skoncentrowano się na odpowiedzi na pytania badawcze dotyczące form dotychczasowego oraz oczekiwanego wsparcia bezrobotnych kobiet oraz lokalnych pracodawców, którzy chcieliby zwiększyć udział żeńskich kadr.

Dominująca część bezrobotnych kobiet ujawniła w badaniach ilościowych, że główną przyczyną rejestracji w urzędzie pracy była konieczność uzyskania ubezpieczenia zdrowotnego (76,7%), a rzadziej już decydowała chęć skorzystania z usług pośrednictwa pracy (64,5%). Ponadto ponad jedna czwarta kobiet zgłosiła się do PUP, aby otrzymać zasiłek dla osób bezrobotnych (28,0%). Mniej niż połowa badanej populacji wskazała na możliwość korzystania z takich form pomocy jak szkolenia (39,4%) czy poradnictwo zawodowe (13,2%). Tylko dla nielicznych kobiet ważnym motywem rejestracji było planowane ubieganie się o dofinansowanie na działalność gospodarczą (6,0%) lub konieczność spełnienia wymogu ze strony opieki społecznej (5,2%). Wśród innych form pomocy wymieniono jako motywy rejestracji w PUP (łącznie 32,8% próby) możliwość: odbycia staży, skorzystania z przygotowania zawodowego dorosłych, prac interwencyjnych, robót publicznych oraz prac społeczno-użytecznych.

Wykres 29. W jakim celu zarejestrowała się Pani w PUP?

W jakim celu zarejestrowała si ę Pani w PUP?

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondentkimogły wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

0,0% 25,0% 50,0% 75,0%Wartości

Uzyskanie ubezpieczenia zdrowotnego

Skorzystanie z pośrednictwa pracy

Skorzystanie ze szkoleń

Skorzystania z innych form pomocy

Skorzystanie z zasiłku dla bezrobotnych

Skorzystanie z poradnictwa zawodowego

Uzyskanie dofinansowania na działalnośćgospodarczą

Wymagania opieki społecznej

Inne powody

Trudno powiedzieć

76,7%

64,5%

39,4%

32,8%

28,0%

13,2%

6,0%

5,2%

0,9%

0,5%


W całej próbie przeważały powody wskazujące na dość pasywne postawy badanych

kobiet, które oczekiwały głównie zabezpieczenia socjalnego oraz usług pośrednictwa pracy. Istotne okazuje się pytanie o dotychczasowy zakres współpracy z urzędami pracy.

118


8.1. Dotychczasowe wsparcie bezrobotnych kobiet

Jaki był więc dotychczasowy zakres pomocy skierowanej do bezrobotnych kobiet w ramach narzędzi, jakimi dysponują powiatowe urzędy pracy? W wymiarze ilościowym większość respondentek (69,5%) skorzystała dotychczas z usług świadczonych przez tę instytucję, a 30,5% stwierdziło, że nie uzyskało wsparcia. Przeszło trzecia część badanych pobierała zasiłek dla osób bezrobotnych (36,9%). Nieco rzadziej, ale z niedostateczną częstotliwością, zważywszy na funkcję tego instrumentu rynku pracy, ankietowane korzystały z pośrednictwa pracy (30,5%). Jedna na pięć respondentek brała udział w szkoleniach (20,3%), co szósta uczestniczyła w organizowanych przez PUP stażach (15,8%), zaś 7,6% skorzystało z poradnictwa zawodowego. Jeszcze niższy odsetek stanowią kobiety, którym dofinansowano koszty przejazdów (4,0%). W ramach wszystkich pozostałych elementów oferty PUP wsparto poniżej 3,0% badanych.

Jeśli ankietowane kontaktowały się z urzędami pracy, to najczęściej w ramach usługi pośrednictwa pracy, szkoleń oraz świadczeń pieniężnych. Co najwyżej szósta część bezrobotnych kobiet doświadczyła innych form wsparcia. Dotychczasowe wykorzystanie większości poszczególnych instrumentów rynku pracy było jedynie śladowe, co zapewne łączyło się z ograniczonymi możliwościami finansowymi urzędów pracy. Może to także oznaczać, iż część respondentek nie miała dostatecznej wiedzy na temat możliwości korzystania z oferty tychże instytucji. Warto zatem zaplanować akcję informacyjną, w ramach której zarejestrowane bezrobotne mogłyby uzyskać wiedzę o ofercie PUP i związanych z nią możliwościach aktywizacji zawodowej.

Zapewne dobrym sposobem jest również rozważenie (w ramach posiadanych możliwości finansowych) optymalnych metod naboru spośród zainteresowanych kobiet do takich grup, które w sposób najbardziej efektywny wykorzystają udzieloną pomoc, a więc jak najbardziej trwale powrócą na rynek pracy. 8.2. Oczekiwane formy pomocy w zatrudnianiu kobiet

Jak wykazano wcześniej, ankietowane zarejestrowane na terenie podregionu nowosądeckiego wskazywały na kilka istotnych zjawisk przyczyniających się do ich trudnej sytuacji na rynku pracy, do zwiększania i utrwalania „kobiecego bezrobocia”. W trakcie badań ilościowych oraz wywiadów grupowych respondentki zostały zapytane, czy i ewentualnie z jakich form wsparcia pragną skorzystać w przyszłości, zarówno ze strony urzędów pracy, jak i innych instytucji. Również ankietowani pracodawcy określili niezbędną im pomoc w zatrudnianiu kobiet.

8.2.1. Oczekiwana pomoc ze strony PUP

W kontekście analizowanej problematyki szczególnie ważne było ustalenie, na ile pracodawcy biorący udział w diagnozie ilościowej uzależniają przyjęcia do pracy od uzyskania konkretnego wsparcia ze strony PUP. Ankietowani przedsiębiorcy nie byli zainteresowani dodatkowym wsparciem i pomocą ze strony PUP przy zatrudnieniu tylko jednej na osiem kobiet (12,5%). W przypadku tworzenia pozostałych miejsc pracy najbardziej oczekiwaną formą wsparcia jest refundacja kosztów doposażenia/wyposażenia stanowiska pracy (43,0%) oraz pośrednictwo pracy (36,5%). Jedną piątą żeńskich wakatów respondenci zamierzają przeznaczyć dla stażystek (21,5%), a w przypadku zatrudnienia co siódmej kandydatki pracodawcy liczyć będą na refundację wynagrodzeń w ramach prac interwencyjnych (14,4%). Wśród prezentowanych instrumentów rynku pracy wyraźnie najmniejszym powodzeniem będzie cieszyć się przeszkolenie pod kątem potrzeb pracodawcy (3,2%), przygotowanie zawodowe dorosłych (1,3%) oraz prace społecznie użyteczne (0,6%).

119


Wszystkie uczestniczki badań ilościowych były zainteresowane różnymi formami pomocy ze strony urzędów pracy, chociaż co trzecia dotychczas takiej pomocy nie uzyskała. Pomimo niezbyt znaczącego, jak dotąd, zainteresowania pośrednictwem pracy i szkoleniami (do 30,5% próby) te dwa instrumenty mogą cieszyć się największą popularnością w badanej populacji, wśród odpowiednio: 58,8% i 63,9% próby. Ponadto po około jednej trzeciej badanych planuje odbycie stażu (33,1%) czy też ubieganie się o jednorazowe środki na działalność gospodarczą (29,1%). Jest to znaczący wzrost zainteresowania − z dotychczasowych 15,8% stażystek oraz z jedynie 1,0% dla kobiet korzystających ze wsparcia własnej przedsiębiorczości. Atrakcyjne dla bezrobotnych kobiet mogą okazać się także różne formy dofinansowania, m.in. kosztów przejazdu (27,0%) oraz zatrudnienia subsydiowanego takiego jak: prace interwencyjne (14,3%), zatrudnienie przy refundacji pracodawcy kosztów ZUS (12,7%) lub też stypendia z tytułu odbywania nauki (17,1%).

Tabela 17. Formy pomocy, z których chciałyby skorzystać bezrobotne kobiety

Formy pomocy, z których chciałyby skorzysta ć bezrobotnekobiety

63,9%

58,8%

33,1%

32,1%

29,1%

27,0%

17,1%

15,2%

14,3%

12,9%

12,7%

8,2%

7,5%

7,3%

6,9%

6,3%

5,9%

5,8%

4,1%

3,9%

1,0%

,5%

373,9%

Szkolenia

Pośrednictwo pracy

Staż

Przygotowanie zawodowe dorosłych

Jednorazowe środki na podjęcie działalnościgospodarczej

Finansowanie kosztów przejazdu

Stypendia z tytułu szkolenia, nauki, przygotowaniazawodowego

Zasiłek dla osób bezrobotnych

Prace interwencyjne

Poradnictwo zawodowe

Zatrudnienie przy refundacji pracodawcy kosztów ZUS

Refundacja kosztów opieki nad dzieckiem

Dofinansowanie kosztów edukacji na studiachpodyplomowych

Prace społecznie użyteczne

Trudno powiedzieć

Roboty publiczne

Usługi EURES

Finansowanie kosztów zakwaterowania

Dodatek aktywizacyjny

Nieoprocentowana pożyczka na szkolenia

Środki na założenie lub uczestnictwo w spółdzielnisocjalnej

Inne formy pomocy

Ogółem

%

Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondentki mogływskazać więcej niż jedną odpowiedź.


120


Ewentualne wsparcie powinno uwzględnić zróżnicowanie potencjalnych uczestniczek. Szkoleniami najmniej zainteresowane są badane z wykształceniem podstawowym i gimnazjalnym (49,9%; dla średniej w próbie 63,9%), a wśród pozostałych kobiet adekwatna proporcja waha się od 64,5% do 68,1%. Natomiast najsłabiej wyedukowane, częściej niż inne respondentki, chciałyby uzyskać takie formy wsparcia jak: finansowanie kosztów dojazdów (31,2%; do 27,0% w próbie) oraz uważane zazwyczaj za mało atrakcyjne – prace interwencyjne (20,6%; do 14,3% w próbie); prace społecznie użyteczne (16,2%; do 7,3% dla próby) i roboty publiczne (16,7% do 6,3% dla próby).

Posiadanie wykształcenia wyższego wiąże się głównie z większym potencjalnym uczestnictwem w stażach zawodowych (48,1%; do 33,1% w próbie) oraz z wyraźnie większą gotowością do skorzystania z jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej (47,3%, w stosunku do 29,1% w próbie). Odsetki kobiet chętnych do przyjęcia tych dwóch form pomocy rosną sukcesywnie wraz z poziomem wykształcenia, a więc najmniejsze są wśród ankietowanych znajdujących się na najniższym szczeblu edukacji (odpowiednio: 21,8% i 13,9%).

Zainteresowanie szkoleniami jest również zależne od wieku ankietowanych. Najmniejsze odsetki przyszłych uczestniczek zaobserwowano wśród kobiet najstarszych, powyżej 54 lat (29,7%), większe już w grupie o dekadę młodszych (48,8%), zaś zdecydowanie największe dotyczą badanych, które nie przekroczyły 24 lat (70,5%). Podobnie wygląda potencjalny udział w stażach zawodowych, w przypadku których można się spodziewać uczestnictwa ponad połowy najmłodszych respondentek (55%) i tylko co szóstej z grupy najbardziej zaawansowanych wiekiem (15,9%). Badane do 24. roku życia częściej niż wszystkie inne respondentki wyraziły chęć skorzystania ze stypendiów dla kontynuujących naukę (30,1%; do 17,1% dla próby), dofinansowania studiów podyplomowych (15,1%; do 7,5%) oraz ze środków na podjęcie działalności gospodarczej (32,9%; do 29,1%). Z kolei z grupy kobiet powyżej 54. roku życia będą rekrutować się największe odsetki beneficjentek takich instrumentów jak: prace interwencyjne (25,5%; dla 14,3% w próbie), prace społecznie użyteczne (21,0%; do 7,3% w próbie), a także roboty publiczne (23,7%, w relacji do 6,3% w próbie).

Analizując rodzaje pomocy oferowane przez urzędy pracy, można odnotować, że kobiety bezrobotne dysponują bardzo nikłą świadomością istnienia takiej formy jak spółdzielnia socjalna. Był to jak dotąd jeden z zupełnie niewykorzystywanych instrumentów. W konsekwencji niewiele badanych (1,0%) gotowych jest skorzystać z takiego wsparcia. Jest to środek niezmiernie mało popularny, co znalazło odzwierciedlenie w wypowiedziach udzielanych podczas jakościowego etapu badań – zogniskowanych wywiadów grupowych.

8.2.2. Oczekiwana pomoc od innych instytucji

Według danych ilościowych zdecydowana większość respondentek oczekiwałaby wsparcia polegającego nie tylko na zwiększaniu ich szans na rynku pracy poprzez podnoszenie kwalifikacji na kursach, szkoleniach, studiach (74,4%), ale też na zdobyciu doświadczenia zawodowego (56,5%). Tego rodzaju pomoc dotyczy badanych, które nie podjęły jeszcze pracy lub też posiadają niewielkie staże pracownicze. Bezrobotne zaakcentowały w większości konieczność wsparcia w formie materialnej, finansowej lub rzeczowej (66,7%), co świadczy o ich złej kondycji ekonomicznej. Co dziewiąta ankietowana byłaby zainteresowana kontaktem z doradcą zawodowym świadczącym usługi poza PUP (10,8%), a trzykrotnie więcej potrzebuje większego dostępu do ofert w prasie i w Internecie (30,5%).

Warto zaakcentować, że jedna na dziesięć ankietowanych wskazała, że skorzystałaby z pomocy w zapewnieniu jej opieki nad dzieckiem (9,9%), a nieco większa liczba badanych potrzebowałaby pomocy w organizacji dojazdów do miejsca pracy (11,9%). Poniżej 10 punktów procentowych uzyskały takie oczekiwane formy wsparcia ze strony innych instytucji

121


jak: pomoc w zakresie opieki nad innymi niż dzieci członkami rodziny (4,1%) lub kontakt z psychologiem (2,3%).

Zgłoszona w trakcie badań jakościowych lista oczekiwań wobec podmiotów, które mogłyby poprawić sytuację na rynku pracy, jest dość zróżnicowana i skierowana zarówno do władz lokalnych, jak i ośrodków decyzyjnych wyższego szczebla. Jak wynika z przebiegu wszystkich sesji grupowych FGI, zarejestrowane w lokalnych urzędach pracy kobiety właściwie jak dotąd mogły liczyć niemalże wyłącznie na wparcie tych instytucji. Tylko wyjątkowo respondentki korzystały z zasiłków z funduszy miejskich lub miały odpłatną lub nieodpłatną możliwość uczestnictwa w kursach organizowanych na przykład przez Sądecką Agencję Rozwoju Regionalnego w Nowym Sączu. Dlatego niektóre uczestniczki sesji wyraziły brak wiary w możliwość wsparcia i zainteresowanie ze strony różnych podmiotów, urzędów, instytucji, władz: „Oczywiście, powinno coś takiego być – taka pomoc. No ale, gdzie się zwrócić, do kogo? O cokolwiek… Trudno jest”.

Rysunek 5. Schemat mapy pomocy

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań FGI.

Obni żenie stawki ZUS. Pierwszy postulat skierowany przez uczestniczki FGI do władz

wyższego szczebla dotyczył obniżenia stawki ZUS. Miałoby to się przyczynić do zmniejszenia wpływu szarej strefy, unormowania sytuacji na lokalnym rynku pracy i zwiększenia zatrudnienia na legalnych etatach. Byłaby to również zachęta do zakładania własnej działalności gospodarczej przez bezrobotne kobiety.

Ja myślę, że ZUS tu by się mógł trochę przyczynić dla tych dziewczyn, w ogóle dla każdego, kto zakłada działalność gospodarczą. Bo jednak ZUS ma tak wysokie stawki, że po prostu zżera on wszystkie dochody i praktycznie, żeby się utrzymać – musi być druga osoba, która pomaga dofinansować. Tak jak koleżanka tu wcześniej mówiła – że wiele się dokłada, zanim to się wszystko rozkręci. I teraz interes, który jest rozkręcony – jest problem z zatrudnieniem, bo nie chcą po prostu rejestrować do ZUS-u. I koło się zamyka. (Badania FGI)

122


Współpraca pomi ędzy ró żnymi instytucjami. Lokalne władze, instytucje, urzędy powinny nawiązać i rozwijać współpracę ukierunkowaną na walkę z bezrobociem. Uczestniczki FGI akcentowały chęć aktywnego uczestnictwa w lokalnych projektach zmierzających do poprawy sytuacji osób zarejestrowanych w PUP. Szczególnie w stosunku do urzędów pracy skierowano zarzut, że nie są ani elastyczne, ani też zbyt aktywne w nawiązywaniu kontaktów z lokalnymi przedsiębiorcami, którzy mogliby zwiększyć liczbę zgłaszanych tam wakatów, korzystać z mechanizmów wsparcia i ograniczać zatrudnienie w szarej strefie.

− Jakaś współpraca między bezrobotnymi, między urzędem pracy, starostą. Po prostu –

potrzebujemy. − Nie dla siebie. Nie każdy pod siebie… − Ale na czym powinna polegać ta współpraca? Gdyby mogła jakoś pani mi to wyjaśnić. − Bo na przykład, jest tu tyle osób – kobiet. My potrzebujemy pracy, my szukamy. Jako

urząd pracy może byśmy otwarli jakąś tam gastronomię. (Badania FGI)

Inwestycje, rozwój turystyki. Sceptycznie nastawione respondentki, zapytane o najlepsze metody poszukiwania pracy oraz walki z lokalnym bezrobociem, wyrażały pogląd, że nie ma takowej, bo w lokalnej gospodarce „nic się nie dzieje”, brakuje zakładów pracy oraz – co za tym idzie – ofert pracy. Indywidualna aktywność bezrobotnych kobiet nie może zatem być efektywna. Niezbędne natomiast okazuje się przyciąganie zewnętrznych inwestorów lub pobudzanie i wpieranie przedsiębiorczości wśród bezrobotnych, zdobywanie przez instytucje samorządowe funduszy unijnych na programy walki z bezrobociem. Na terenach słabo rozwiniętych turystycznie ważne jest pobudzanie przez lokalne władze tej gałęzi gospodarki, zwiększanie atrakcyjności regionu, przyciąganie turystów.

− Inwestorzy jacyś czy nawet w kierunku urozmaicenia tej naszej gminy, żeby cokolwiek

tutaj było. − To znaczy? − Na przykład atrakcyjność turystyczna. Tutaj nie ma… − Ani na lekarstwo nie ma. − No, nie ma tutaj. Jak można tutaj ściągnąć turystów? Po co – żeby iść na Krzyż, na górę?

No, dajcie spokój. (Badania FGI)

Wspieranie lokalnych firm. Jak wynika z poprzedniego postulatu, władze lokalne powinny, zdaniem badanych kobiet, dbać o interesy już działających na terenie podregionu nowosądeckiego małych i średnich przedsiębiorców, zwiększać ich konkurencyjność i chronić przed ewentualnym regresem. Wspieranie lokalnych podmiotów gospodarczych może owocować zwiększeniem liczby powstających w nich etatów. Według danych ilościowych blisko co trzecia bezrobotna oczekuje większego dostępu do ofert pracy (30,5%). Pracodawcy z kolei potrzebują wsparcia PUP w tworzeniu większości etatów dla kobiet (87,0%, według przytaczanych badań).

Więcej etatów stworzyć. Po prostu więcej miejsc pracy. Tak samo jak ja chcę pracować w domu pomocy społecznej, niestety, nie ma etatów, a to się wiąże, bo jakby był – pani dyrektor mówi, jakby był etat, to by była praca. Więc więcej etatów. Bo jest ludzi dużo… (Badania FGI)

123


− Ostatnio, jak mówiła koleżanka Maria przedtem, że ściągane są z Krakowa firmy, np. do budowy czy modernizacji dróg, gdzie naprawdę tutaj jest dużo firm budowlanych bardzo, bardzo dobrych…

− Po prostu własnym obywatelom nie dają zarobić. (Badania FGI)

Rozwój edukacji. Zdecydowana większość kobiet badanych metodą ilościową zgłosiła

zapotrzebowanie na pomoc w podnoszeniu kwalifikacji (74,4%). Uczestniczki FGI dostrzegły wykazaną w badaniach ilościowych małą aktywność edukacyjną bezrobotnych kobiet. Według relacji z sesji grupowych bierność w tym zakresie wynika z braku dostępu do odpowiednich instytucji na terenie podregionu nowosądeckiego. Gdyby natomiast wsparto otwieranie filii uczelni wyższych w lokalnych miastach, kobiety mogłyby zdobywać atrakcyjne i deficytowe profesje.

− Szanowne panie, my wszystkie mówimy o Zakopanem i wydaje mi się, że właśnie nie ma

tutaj takiego szkolnictwa, a to też by bardzo ułatwiło. Dlatego, że najbliższy jest Kraków. Kraków pod kątem uczelni jest najdroższy i to też na pewno blokuje wiele osób. Dojazdy i wszystko.

− Czyli – jaki to byłby pomysł? W jaki sposób można byłoby pomóc? − Żeby na przykład filie krakowskie otworzyli… − Uczelnie krakowskie, żeby otworzyły filie w Zakopanem. (Badania FGI)

Kontrola nieuczciwych pracodawców. Analizowane badania ujawniły

nieprawidłowości związane z wykorzystywaniem przez lokalnych pracodawców takich narzędzi instytucjonalnych jak staże zawodowe czy prace interwencyjne. Respondentki proponowały w związku z tym, aby zwiększyć kontrolę nad pracodawcami, tak aby przed-siębiorcy faktycznie zatrudniali przeszkolone osoby po odbytych w ich przedsiębiorstwach stażach zawodowych, dzięki czemu zastosowane metody rzeczywiście przyczyniałyby się do zmniejszenia poziomu lokalnego bezrobocia. W opinii bezrobotnych kobiet, paradoksalnie, rotacja stażystów czy pracowników interwencyjnych może się przyczyniać do „psucia” lokalnego rynku pracy i utrzymywania się wysokiego poziomu bezrobocia. Wyrażano jednak obawy, że przedsiębiorcy zniechęcą się, kiedy ta metoda współpracy z PUP stanie się dla nich mało opłacalna, w konsekwencji bezrobotne zostaną pozbawione możliwości zdobycia nawet niewielkiego doświadczenia zawodowego.

− Większa kontrola pracodawców, żeby zlikwidować tę szarą strefę. − A kto miałby kontrolować tych pracodawców? − Ja nie wiem, NIK. Od samej góry do dołu, żeby nie mogli zatrudniać ludzi na lewo.

Zmuszają tak, że jeśli się ubezpieczysz w urzędzie, to cię jakoś zatrudnią. W jaki sposób płacą pracodawcy?

− Pracują bardzo dużo godzin w tygodniu, a na papierze nie mają tego wypisanego. (Badania FGI)

Ułatwienie i wsparcie procesu otwierania własnej dz iałalno ści. Jak wskazywano,

29,1% kobiet badanych metodą ilościową wykazało zainteresowanie otwarciem własnej firmy przy wsparciu PUP. Również ważnym proponowanym sposobem poprawy sytuacji kobiet bezrobotnych jest wspieranie finansowe oraz instytucjonalne ich przedsiębiorczości. Przydałoby się nie tylko zwiększenie puli finansowej, dostępności jednorazowych środków otrzymywanych z PUP, „zmniejszenie biurokracji”, usprawnienie procesów aplikacyjnych, ale odpowiednie wsparcie merytoryczne nowych przedsiębiorczyń. Zmniejszyłoby się dzięki temu prawdopodobieństwo porażki i bankructwa nowo powstałego podmiotu.

124


Zwiększyć dostęp do środków finansowych, żeby móc założyć swoją działalność. Wsparcie finansowe musi być poparte pomocą, żeby zrobić dobry biznesplan, dobrze to umotywować, to potrzebna jest pomoc w uzyskaniu środków unijnych, bo to jest długa droga. (Badania FGI)

Sieć dojazdów do pracy. Respondentki FGI reprezentujące małe miasteczka oraz

tereny wiejskie wskazywały na konieczność zwiększenia mobilności kobiet poprzez rozbudowę bądź usprawnienie sieci komunikacyjnych łączących ich miejsce zamieszkania z miastami, w których powstają miejsca pracy. Przywoływane dane ilościowe potwierdziły konieczność wsparcia w zakresie organizacji dojazdów do pracy i trakcie jej poszukiwania (11,9%).

− A niepubliczne środki transportu? − Ale nie ma. Wszystko poupadało… − No, nie ma. − U nas były, jeździły czerwone [autobusy]. No to niestety, gmina nie zapłaciła

i zrezygnowano. A czerwone były cztery i to jeździły do 22.00, do 24.00… − A teraz nie ma. (Badania FGI)

Zwiększanie dost ępu do żłobków i przedszkoli. Zgodnie z wynikami ilościowymi

co dziesiąta bezrobotna może potrzebować wsparcia w zapewnieniu opieki nad dziećmi (9,9%). Konieczność sprawowania opieki nad małymi dziećmi stanowi utrudnienie dla wszystkich badanych młodych matek, jednak nieco większe szanse mają kandydatki z terenów zurbanizowanych, gdzie znajdują się przedszkola i żłobki, niż z lokalnych obszarów wiejskich. Jest to bardzo ważny problem rodzin wiejskich, ponieważ na wsiach odnotowuje się większy odsetek rodzin wielodzietnych niż w miastach. Należy podkreślić, że po likwidacji placówek przedszkolnych w małych miejscowościach matki zamieszkujące tereny wiejskie znalazły się w bardzo trudnym położeniu.

Zgodnie ze statystykami GUS111 w 2009 roku w całym podregionie nowosądeckim funkcjonowały tylko dwa żłobki, w których przebywało łącznie 343 dzieci w wieku do 4 lat. Stanowiły one zaledwie 0,7% z łącznie zamieszkujących na analizowanym terenie ok. 6,0 tys. dzieci w tym wieku. Odsetek dzieci objętych opieką przedszkolną wyniósł 55,8% w stosunku do wszystkich dzieci w wieku od 3 do 6 lat112. Zatem dostęp do pracy ogranicza młodym kobietom, aktualnym i przyszłym matkom brak odpowiednio rozwiniętej sieci przedszkoli i żłobków. Dlatego lokalne urzędy pracy, wspólnie z władzami samorządowymi, mogłyby wspierać inicjatywy prowadzące do powstawania przedszkoli, żłobków, świetlic dla dzieci, a także propagować organizowanie oddolnych form opieki (np. przez starsze kobiety z danej wioski).

− Świetlicę w szkole zamykają, tam gdzie dziecko chodzi do szkoły, to w tamtym roku

świetlica była do 16.00, w tym roku tylko do 14.00. Burmistrz nie dał więcej pieniędzy i nie ma świetlicy.

− Aha, czyli nie tylko przedszkola, ale i świetlice. − Żeby była opieka w świetlicach, jak rodzice pracują do 16.00, 17.00, to żeby świetlice do

17.00 były przynajmniej. (Badania FGI)

111 Główny Urząd Statystyczny, Bank Danych Regionalnych, op. cit. 112 Dla porównania w skali województwa liczba dzieci uczęszczających do przedszkoli była znacznie wyższa i wyniosła 68,7%, a w całym kraju 69,2%. W ramach podregionu najmniejsze odsetki przedszkolaków wśród dzieci w wieku od 3 do 6 lat przypadły na powiat nowosądecki, limanowski oraz nowotarski (odpowiednio: 48,6%; 53,4%; 54,3%). Nieco większe liczby odnotowano w powiecie gorlickim (60,7%), a największe w mieście Nowy Sącz oraz powiecie tatrzańskim (75,1%; 61,6%), Ibidem.

125


Respondentki postulowały zatem wspieranie zatrudniania matek wychowujących małe dzieci, a także młodych kobiet (potencjalnych matek), zwłaszcza w przypadku rodzin zamieszkujących na terenach wiejskich. Samotne matki małych dzieci powinny być też informowane o możliwości, jaką jest dofinansowanie opieki nad dzieckiem. Inną formą wsparcia jest tworzenie miejsc pracy przystosowanych do obowiązków młodych matek (na przykład z przyzakładowym przedszkolem, z elastycznymi godzinami pracy). Innym pomysłem było organizowanie opieki nad dziećmi za pośrednictwem PUP, które mogłyby stworzyć własne zaplecze opiekunek dla dzieci, kierowanych do nowo zatrudnionych kobiet.

To nie wiem, bo np. jednocześnie idąc do pracy, zarabiając, mogłabym płacić dziewczynie, kobiecie za opiekę nad moim dzieckiem. Mogłaby to być osoba bezrobotna i biuro pracy automatycznie by miało 2 osoby pracujące. Wystarczyłoby, żeby mi pomogło znaleźć tę panią do opieki i zatrudnić ją. Ja nie mówię, że mają mi za darmo opiekunkę wynająć, bo ja chcę iść do pracy. (Badania FGI)

Pojawiła się też idea, iż kobiety powinny być wynagradzanie za pracę w domu i opiekę

nad dziećmi. Podniesienie statusu pracy w domu i powiązanie jej z otrzymywaniem dochodu byłoby sposobem na walkę z ukrytym bezrobociem wśród mieszkanek podregionu. Punktem odniesienia są społeczeństwa, w których taka zmiana już się dokonała.

Zwiększanie dost ępu do pracy kobiet powy żej 40. roku życia. Zaawansowane

wiekowo uczestniczki sesji proponowały, aby zachęcać pracodawców do zatrudniania najstarszych kobiet zarejestrowanych w urzędzie, np. poprzez dofinansowywanie miejsc pracy tworzonych dla tych kategorii bezrobotnych. Zapewne takie działania powinny być poparte odpowiednią akcją propagującą wśród przedsiębiorców zatrudnianie bezrobotnych, które przekroczyły już 40. lub 50. rok życia oraz informującą o możliwych formach wsparcia oferowanych przez PUP.

Z kolei zatrudnianie najstarszych kandydatek do pracy mogłoby być promowane wśród pracodawców jako metoda stabilizacji kadr, zmniejszenie fluktuacji kadr oraz sposób na zapewnienie wysokiego poziomu kompetencji i doświadczenia zawodowego wśród pracowników.

Bo moim zdaniem wiek nie powinien odgrywać roli, bo co to – czy jesteś starsza, czy młodsza? Trafi się młodsza, która po prostu tak jest rozleniwiona, zdemoralizowana, że nic nie umie robić, a przyjdzie starsza jakaś osoba i ona jest chętna do pracy – robi więcej niż ta. (Badania FGI)

Promocja zatrudniania kobiet. W końcu promocja i zachęcanie do zatrudniania

powinny dotyczyć nie tylko tych starszych, ale w ogóle kobiet w roli pracowników. Omówione wcześniej wyniki jakościowe pokazują wpływ tradycyjnego modelu rodziny na mentalność lokalnych pracodawców. Dlatego – przekonywały respondentki – należy rozpocząć działania zmierzające do poprawy wizerunku kobiet jako pełnoprawnych uczestniczek lokalnego rynku pracy.

Myślę, że warto byłoby przekonać pracodawców, że kobieta też może pracować, że nie jest gorsza. Żeby ich zachęcać do rozdawania połówek etatów albo dawać elastyczny czas pracy. Jest przecież wiele prac, które można wykonać w domu, tylko pracodawca się na to nie zgodzi, bo po prostu ma siedzieć i już. (Badania FGI)

W świetle zgromadzonych danych okazuje się, że część badanych bezrobotnych

kobiet zrezygnowała już z poszukiwania pracy albo też posiada nielegalny etat, a rejestruje się w PUP, aby otrzymać ubezpieczenie. Respondentki z grup FGI częstokroć wyrażały

126


przekonanie, że zasadniczym problemem jest rozwinięcie szarej strefy i brak ofert pracy zapewniających odpowiednie warunki zatrudnienia, tak więc tworzenie pojedynczych etatów wcale nie jest skutecznym rozwiązaniem. Potrzebne są szersze projekty mające na celu poprawę sytuacji osób bezrobotnych, zwłaszcza kobiet, i zachęcające do podejmowania legalnego zatrudnienia. Ponadto rozwiązania systemowe mogą się skutecznie i trwale przyczynić do zwiększenia zainteresowania pracownikami kobietami. Kilka propozycji zmian na rynku pracy w podregionie nowosądeckim przedstawiono w końcowych wnioskach i rekomendacjach.

127


WNIOSKI I REKOMENDACJE

W zaprezentowanych badaniach ilościowych wśród pracodawców oraz w badaniach ilościowych i jakościowych wśród bezrobotnych kobiet wzięli udział respondenci reprezentujący sześć powiatów należących do podregionu nowosądeckiego: gorlicki, limanowski, nowosądecki, tatrzański, nowotarski oraz miasto Nowy Sącz. Analizie poddano dwa przeciwstawne typy aktorów lokalnego rynku pracy: kształtujących popyt pracodawców oraz pretendentki do zatrudnienia. Zebrano bogaty, wieloaspektowy materiał badawczy na temat sytuacji kobiet na regionalnym rynku pracy.

Jak wynika z diagnozy, na utrzymywanie się stopy bezrobocia (w tym kobiecego) w poszczególnych powiatach na terenie podregionu nowosądeckiego wpływają różnorodne czynniki, które utrudniają lub wręcz uniemożliwiają znalezienie zatrudnienia przez bezrobotne kobiety. Respondentki badań jakościowych oraz ilościowych, a także badani pracodawcy dostrzegli syndromy dyskryminacji ze względu na płeć. Po pierwsze, w ograniczaniu kanałów ruchliwości na lokalnym rynku pracy (np. blokowanie dostępu pracy dla matek), po drugie, w segregacji zawodowej, czyli podziałach na zawody męskie i żeńskie, po trzecie, w ograniczeniach awansu kobiet i w ich niższych zarobkach. Podziały na lokalnym rynku pracy od strony podażowej wynikają jednak nie tylko z różnicy szans ze względu na płeć, ale przebiegają wzdłuż granicy dzielącej pracujące kobiety od niepracujących, powodując poczucie upośledzenia społecznego tych ostatnich w stosunku do kobiet aktywnych zawodowo.

W jaki sposób można poprawić pozycję kobiet (szczególnie bezrobotnych) na subregionalnym rynku pracy? Złożoność przedstawionych problemów wymaga wieloaspektowych, ale i skoordynowanych przeobrażeń na różnych poziomach. Poniższe propozycje zmian i udoskonaleń lokalnego rynku pracy: mechanizmów, podmiotów i relacji między nimi, są skierowane w znacznym stopniu do władz lokalnych i wyższego szczebla, chociaż powiatowe urzędy pracy, jako bardzo ważne instytucje publiczne, powinny być istotnym pośrednikiem, a także inicjatorem przeobrażeń. � Przyci ąganie inwestorów, pozyskiwanie funduszy unijnych

W świetle uzyskanych danych lokalny rynek pracy jest dość ciasny – brakuje zakładów pracy, a więc i ofert zatrudnienia. W takich warunkach indywidualna aktywność osób bezrobotnych nie może być skuteczna. Niezbędne natomiast okazuje się przyciąganie zewnętrznych inwestorów i jednoczesne pobudzanie i wpieranie lokalnej przedsiębiorczości, w tym wśród bezrobotnych kobiet. Wyjściem z sytuacji jest zdobywanie przez instytucje samorządowe funduszy unijnych na programy walki z bezrobociem oraz wspieranie lokalnych firm.

Badane bezrobotne kobiety twierdziły niejednokrotnie, że do rozwiązania lokalnych problemów z uzyskaniem zatrudnienia przyczyniłyby się szersze zmiany systemowe prowadzące do obniżenia kosztów pracy, obniżenia składek ZUS. Działania takie mają zmierzać do poprawy sytuacji na lokalnym rynku pracy, zwiększania liczby legalnych etatów, czyli ograniczenia zasięgu działania szarej strefy.

� Wspieranie zagro żonych sektorów gospodarki. Rozwój turystyki

Utratą pracy zagrożone były przede wszystkim kobiety wykonujące zawody w charakterze „pracowników usług osobistych i sprzedawców” oraz „pracowników przy pracach prostych”. Z danych wynika, że etaty te likwidowały głównie firmy funkcjonujące w takich dziedzinach działalności gospodarczej w podregionie jak: hotele i restauracje, rolnictwo i łowiectwo czy przetwórstwo przemysłowe. Są to działy gospodarki, które mogą wymagać szczególnego wsparcia ze strony lokalnych instytucji. Uzyskane w badaniach ilościowych i jakościowych wyniki wskazywały ponadto, że lokalne przedsiębiorstwa i władze

128


w powiatach nie w pełni wykorzystują możliwości geograficzne analizowanego podregionu. Zarówno walory krajobrazowe, jak i bliskość granic międzynarodowych z pewnością stanowią niedocenione atuty tutejszej gospodarki. Turystyka, którą należałoby rozwijać jako ważną gałąź gospodarki, generuje ponadto typowo „kobiece” stanowiska, związane z pracą w usługach, handlu, rzemiośle artystycznym.

Aby doszło do radykalnej poprawy sytuacji kobiet, konieczny jest na tym obszarze rozwój usług, stopniowe przekształcenie lokalnej gospodarki i rozwój bardziej nowoczesnych branż związanych z nowoczesnymi technologiami, turystyką, hotelarstwem czy też handlem.

� Wspieranie przedsi ębiorczo ści oraz spółdzielczo ści w śród kobiet

Zgodnie z danymi zebranymi w trakcie przeprowadzonych dyskusji FGI część badanych kobiet wykazuje wysoki potencjał przedsiębiorczości, jednakże tylko nieliczne respondentki skorzystały dotychczas z oferowanych przez PUP jednorazowych środków na rozpoczęcie działalności gospodarczej. Dlatego też dobrym rozwiązaniem byłoby zapewnienie odpowiedniej puli środków dla bezrobotnych kobiet, a także prowadzenie kursów przedsiębiorczości oraz świadczenie stałej pomocy specjalistycznej w zakresie tworzenia biznesplanu. Oferowanie rzetelnej informacji na temat zakresu działalności gospodarczej, która miałaby szanse na powodzenie w badanym regionie, zmniejszyłoby ryzyko porażki nowo powstałych firm. Na takich kursach czy też w ramach konsultacji kobiety zarejestrowane w PUP mogłyby uzyskać wiedzę i pomoc na temat zasad przedsiębiorczości, finansów, obowiązującego prawa gospodarczego. Wsparcie ze strony urzędu pracy oraz innych instytucji powinno obejmować również kobiety, które uzyskały już pomoc finansową i założyły firmę. Ponadto niezależnie od płci osoby, które z powodzeniem skorzystały z tej części oferty PUP, powinny być zachęcane do zatrudniania bezrobotnych kobiet, jak również do niesienia pomocy merytorycznej tym zarejestrowanym, które chciałyby założyć własne przedsiębiorstwo. Ważnym problemem jest też nadwyżka chętnych do samozatrudnienia w stosunku do liczby adekwatnych środków dostępnych z PUP. Warto zapewnić równy dostęp kobiet i mężczyzn, a jeśli jest on mniejszy, należy wdrożyć i monitorować zwiększenie udziału kobiet w otrzymywaniu jednorazowego wsparcia działalności gospodarczej.

Istotnym sposobem na powrót na rynek pracy kobiet zarejestrowanych w PUP na badanym terenie mogłoby się okazać samoorganizowanie się biernych zawodowo i zakładanie przez nie spółdzielni socjalnych. Poprzez promowanie zakładania przedsiębiorstw społecznych można by wykorzystać ujawniony potencjał aktywności gospodarczej oraz motywację kobiet do zakładania nowych firm. Zarejestrowane w PUP potrzebowałyby jednak fachowego wsparcia także i w tym zakresie, ponieważ – jak wynika z dyskusji grupowych – nie posiadają one żadnej wiedzy na temat procesu zakładania, zasad i sposobów działania spółdzielni socjalnych. Potrzebny byłby również dostęp do informacji o możliwościach wsparcia finansowego spółdzielni ze środków publicznych z urzędów pracy, ze środków unijnych oraz pomocy w tworzeniu biznesplanu, składaniu wniosków o dotację i organizacji tego typu zakładów pracy. Można w tej kwestii bazować na dobrych praktykach innych spółdzielni działających w podregionie, organizować spotkania informacyjne z doświadczonymi spółdzielcami, szkolenia czy praktyczne warsztaty tematyczne. Na zasadzie spółdzielni mogłyby funkcjonować lokalne przedszkola oddolnie zakładane w poszczególnych miejscowościach.

� Nawiązanie stałej współpracy z pracodawcami

Urzędy pracy powinny aktywnie poszukiwać pracodawców dysponujących kobiecymi wakatami, zarówno tymi lokalnymi, jak i powstającymi w ramach wojewódzkiego czy ogólnopolskiego rynku pracy. PUP powinien wyjść z inicjatywą, by wypracować stałe kontakty z lokalnymi przedsiębiorcami, którzy byliby informowani o potencjalnych korzyściach, formach pomocy, z jakich mogliby skorzystać przy zatrudnianiu kobiet biernych

129


zawodowo. Powinno się promować zmniejszenie zasięgu segregacji zawodowej poprzez zatrudnianie kobiet na posady uznanych za tradycyjnie „męskie”. Innym sposobem jest promowanie elastycznych form zatrudnienia, telepracy czy pracy w domu, jeśli pozwala na to specyfika zawodu.

Kooperacja z zatrudniającymi kobiety mogłaby polegać na organizowaniu informacyjnych spotkań na terenie PUP, na świadczeniu pomocy w opisie wakatów zamieszczanych jako oferty pracy, tak aby skierować je do poszczególnych grup zawodowych kobiet. Nowoczesnym sposobem na nawiązanie i utrzymywanie stałego kontaktu z lokalnymi pracodawcami byłoby stworzenie specjalnie przygotowanej skrzynki e-mailowej, newslettera i listy mailingowej (np. pt. „Praca kobiet”). Powstanie takiej możliwości powinno być odpowiednio upowszechnione wśród lokalnych firm. W ten sposób PUP będzie postrzegany jako kompetentny i nowoczesny partner pracodawców w poszukiwaniu kandydatek do zatrudnienia.

Inną, dodatkową formą usprawnienia współpracy z potencjalnymi zatrudniającymi mogłoby być stworzenie i uruchomienie na stronie internetowej urzędu interaktywnego formularza, za pomocą którego pracodawcy mogliby zgłaszać aktualne wakaty, na których mogłyby być zatrudniane również kobiety. W ten sam sposób bezrobotne zarejestrowane w PUP mogłyby aktualizować informacje o zajętych już etatach. Bezrobotne odczuwają spadek motywacji i są narażone na niepotrzebne koszty, gdy się okazuje, że pracodawca nie dysponuje już miejscem pracy, o które się ubiegają.

� Zwiększenie dost ępu do informacji o ofercie PUP oraz innych instytuc ji

Badania wśród bezrobotnych kobiet ujawniły ich nikłą wiedzę na temat różnorodnych form współpracy z urzędem (np. na temat prac społecznie użytecznych, środków na założenie lub uczestnictwo w spółdzielni socjalnej czy usług EURES). Wynika stąd potrzeba stworzenia np. punktów informujących o aktualnie dostępnej dla bezrobotnych kobiet ofercie urzędów pracy oraz innych instytucji w poszczególnych jednostkach administracyjnych. Kolejna propozycja zakłada, by organizować skierowane do kobiet szkolenia wprowadzające na temat dostępnych form pomocy (z PUP, ale też z innych lokalnych instytucji samorządowych, pozarządowych), przeznaczonych dla poszczególnych grup kobiet (np. młodych matek, kobiet po 50. roku życia, matek samotnie wychowujących małe dzieci, kobiet młodych, do 25. roku życia, kandydatek z terenów wiejskich). Innym, mniej kosztownym, rozwiązaniem może być umieszczanie aktualnych informacji na wyznaczonej do tego celu tablicy informacyjnej (np. „Praca kobiet”). Nawet najbardziej szczegółowe informacje umieszczane na stronach internetowych urzędów pracy mogą się okazać niewystarczające, gdyż można założyć, że spora część w nich zarejestrowanych nie odwiedza witryn tych instytucji. Powodem może być braku dostępu do Internetu, brak środków finansowych na ten cel lub nieumiejętność poruszania się po wirtualnej sieci w przypadku starszych czy gorzej wyedukowanych kobiet.

� Aktywizacja zawodowa, szkolenia zawodowe

Pomimo, że obserwuje się znaczny poziom motywacji do szkoleń i zmiany kwalifikacji, często te działania kobiet są nieukierunkowane. Doradca zawodowy mógłby odpowiednio ukierunkowywać kobiety, jeśli chodzi o zmianę zawodu czy uzyskanie dodatkowych kwalifikacji. Jednakże rola doradcy zawodowego winna być rozumiana szerzej niż tylko świadczenie usług osobom zarejestrowanym w PUP. Taki specjalista pomógłby kierować poszczególne kobiety na organizowane przez urząd szkolenia, tak aby zmaksymalizować efektywność tego typu działalności edukacyjnej. Doradca powinien dysponować rzetelną i aktualną empiryczną wiedzą o zapotrzebowaniu pracodawców na pracowników o odpowiednich kwalifikacjach oraz posiadać informacje na temat odbytych szkoleń i motywacji bezrobotnych kobiet do udziału w kursach. Dzięki temu oferta szkoleniowa

130


byłaby dopasowana do rzeczywistego popytu na rynku z jednej strony i do potencjalnej aktywności edukacyjnej kandydatek do pracy – z drugiej.

Jak dotąd część badanych kobiet nie korzystała z oferty szkoleniowej. Bierność w tym zakresie często wynika z przekonania, że nie jest to efektywna forma wsparcia, ponieważ nie przyczynia się ogólnie do wzrostu zatrudnienia w danym powiecie ani też nie zapewnia miejsc pracy pojedynczym bezrobotnym. Stąd wniosek, że doradztwo zawodowe powinno być wsparte odpowiednią motywacją, w której podkreślano by długofalowe pozytywne efekty edukacji zawodowej. Doradztwo zawodowe w połączeniu z racjonalną ofertą szkoleniową stanowiłoby zatem nie środek doraźny, ale element długofalowej polityki urzędów pracy oraz innych instytucji szkoleniowych w zakresie przekwalifikowania bezrobotnych kobiet i dostosowania podaży do popytu na lokalnym rynku pracy. Taki mechanizm byłby wystarczająco elastyczny, aby można na bieżąco reagować na ewentualne zmiany na rynku pracy (np. konieczność przekwalifikowania, jeżeli powstaje nowy zakład pracy lub upada któraś z firm). Ze względu na ciasny rynek pracy takie bieżące i sprawne dopasowywanie kobiet bezrobotnych do aktualnego zapotrzebowania jest bardzo istotne. Instytucje szkoleniowe powinny jednak mieć świadomość, iż pracodawcy nie zgłaszają prawie żadnego zapotrzebowania na zdobycie konkretnych certyfikatów czy ukończenie szkoleń specjalistycznych, tak więc edukacja powinna być nakierowana na niezbędne umiejętności praktyczne.

Jeśli chodzi o kształcenie umiejętności z zakresu języków obcych, dobrym rozwiązaniem byłoby zaproponowanie praktycznych kursów językowych skoncentrowanych na obsłudze klienta i – ze względu na profil regionu − na hotelarstwie. Można skorzystać w tej dziedzinie z doświadczeń międzynarodowych, ponieważ opracowano specjalną platformę internetową służącą do nauki języka dla pracowników cateringu; którą można znaleźć pod adresem: www.eurocatering.org.

Ważną informacją, która powinna być wykorzystana przy opracowywaniu metod aktywizacji zawodowej kobiet, jest kwestia stosowanych przez pracodawców metod rekrutacji. Należy informować poszukujące pracy o efektywności samodzielnego zgłaszania się kandydatek do pracodawcy, a także istotnej roli sieci kontaktów interpersonalnych przy ubieganiu się o posady. Ponieważ ogłoszenia w Internecie są rzadko wykorzystywaną metodą rekrutacji, szczególnie młode osoby należy uświadamiać, iż poszukiwanie pracy nie może ograniczać się do tego sposobu, a raczej powinno częściej polegać na przeglądaniu prasy lub odwiedzinach w lokalnych urzędach pracy.

� Inne formy dostosowywania kwalifikacji kobiet do wy mogów rynku pracy

Badania ilościowe ujawniły powszechny problem nieadekwatności kwalifikacji formalnych bezrobotnych kobiet w stosunku do popytu na lokalnym rynku pracy. Dlatego PUP oraz inne jednostki działające na lokalnym rynku pracy mają istotne zadanie do wypełnienia w zakresie wspierania mobilności zawodowej swych beneficjentek – zarówno w zakresie mobilności geograficznej, jak i zawodowej. Bierne zawodowo oczekiwały, że instytucja ta będzie wspierać osoby bezrobotne w uzyskiwaniu i zmianie kwalifikacji zawodowych, zgodnie z zapotrzebowaniem obserwowanym wśród potencjalnych pracodawców. Ważne jest zwiększenie mobilności zawodowej, a więc dostępu do pragmatycznej, powiązanej z popytem na rynku pracy, a także taniej lub bezpłatnej edukacji dla kobiet zagrożonych wykluczeniem lub już znajdujących się na marginesie lokalnego rynku pracy. Instytucje i organizacje edukacyjne powinny jednak wziąć pod uwagę niskie motywacje edukacyjne kobiet. Jeśli bowiem chodzi o ich dotychczasową aktywność, uzyskane dane są bardzo niepokojące i wskazują na konieczność wdrożenia ukierunkowanych programów, promujących aktywność edukacyjną kobiet zarejestrowanych w PUP.

131


Istotną barierę dla edukacji w podregionie nowosądeckim stanowi ograniczony dostęp do szkół wyższych, dlatego na naukę w odległych placówkach mogą sobie pozwolić jedynie osoby względnie dobrze uposażone materialnie. Instytucje publiczne, również PUP, mogłyby odgrywać znaczącą rolę w zachęcaniu władz szkół wyższych do tworzenia na terenie podregionu nowosądeckiego filii placówek edukacyjnych ulokowanych w dużych miastach (Krakowie, Rzeszowie czy też w Katowicach).

W związku z tym postulowano konieczność wsparcia osób, które podejmują próbę podniesienia swych kwalifikacji zawodowych, a które nie posiadają odpowiednich funduszy na podjęcie studiów dziennych. Studentki zaoczne mają problem z zarobkowaniem, gdyż są postrzegane jako mało dyspozycyjne pracownice, dlatego stanowią bardzo specyficzną grupę wśród osób bezrobotnych. Do pracodawców funkcjonujących w ramach nowosądeckiego rynku pracy powinno się skierować odpowiednie programy propagujące i wspierające zatrudnianie wskazanej części zarejestrowanych w PUP. Z drugiej strony, studentki powinny być rzetelnie informowane o ofertach pomocy skierowanych do nich (chodzi głównie o „stypendia z tytułu szkolenia, nauki”).

Pomocne w wejściu i utrzymaniu się kobiet na lokalnym rynku pracy mogą okazać się wszelkie działania edukacyjne, polegające na zwiększaniu umiejętności aktywnego poszukiwania pracy i podnoszeniu kwalifikacji zawodowych. Z drugiej strony, istotne jest niedopuszczanie do dłuższych przerw w karierze zawodowej – kierowanie kobiet na staże, wszelkiego rodzaju prace interwencyjne, prace społecznie użyteczne, zachęcanie do odbywania praktyk pracowniczych.

� Przeciwdziałanie i reintegracja zawodowa kobiet dłu gotrwale bezrobotnych

Zgodnie z danymi ilościowymi znaczna część ankietowanych jest wykluczona z rynku pracy już od ponad 2 lat (24,2%) i ta część respondentek jest szczególnie zagrożona trwałym wykluczeniem społecznym. Planując strategię walki z kobiecym bezrobociem na badanym terenie, należy wziąć te parametry pod uwagę. Społeczne konsekwencje długotrwałego bezrobocia dla jednostki i społeczeństwa są niejednokrotnie głębokie i niezwykle trudne do zniwelowania. Powoduje ono pauperyzację jednostki lub całej rodziny, przyczynia się do izolacji społecznej, gdyż powoduje niekorzystne zmiany osobowości – przyjęcie pasywnej roli osoby bezrobotnej i utożsamienie się z nią. Kobiety długotrwale bezrobotne są zagrożone różnymi formami wykluczenia społecznego, które zmniejszają dodatkowo szansę na znalezienie nowej pracy. Stają się one niejednokrotnie stałymi klientkami opieki społecznej, „wyuczonymi bezradnymi”, co jest wskaźnikiem daleko idącej degradacji materialnej (trwałe ubóstwo) i społecznej (najniższa pozycja społeczna).

� Zwiększenie mobilno ści bezrobotnych kobiet

Poważnym problemem lokalnego rynku pracy jest niedosyt lokalnych etatów, zwłaszcza na terenach wiejskich. Na terenach zurbanizowanych znajduje się większa liczba zakładów pracy, dlatego nie tylko osoby o niższych kwalifikacjach, ale i specjalistki mają jednak największe szanse na nowy etat, jeśli zamieszkują w miastach. Stąd wynika, że przewagę na lokalnym rynku pracy mają kobiety zamieszkujące miasta, tereny o najbardziej rozwiniętym ruchu turystycznym lub posiadające prawo jazdy i własny środek transportu.

Jak wielokrotnie podkreślały badane kobiety, w kilku powiatach brakuje połączeń autobusowych linii prywatnych przewoźników pomiędzy poszczególnymi miejscowościami, a lokalni pracodawcy zazwyczaj nie organizują dojazdów (np. autobusów zakładowych). Niekorzystna sytuacja ekonomiczna ludności nie pozwala natomiast na zakup prywatnych samochodów i dojazdy we własnym zakresie. Istnieje zatem społeczna potrzeba wsparcia kobiet bezrobotnych mieszkających na terenach wiejskich.

132


Ponadto powodem niskiej mobilności kobiet w poszukiwaniu pracy jest brak środków na dojazdy do zakładów pracy w poszukiwaniu etatów. Jeśli istnieją połączenia komunikacyjne, to ceny biletów są zbyt wysokie w odniesieniu do lokalnych wynagrodzeń. Niskie płace oferowane kobietom powodują, że – po uwzględnieniu kosztów dojazdów oraz wydatków na opiekę nad dziećmi – podjęcie pracy przestaje być opłacalne. Należałoby zatem wspierać małe i średnie przedsiębiorstwa (na przykład handlowe, usługowe, budowlane), aby zwiększyć liczbę ofert pracy na lokalnym rynku. Poza tym urzędnicy PUP powinni dostosowywać poszczególne propozycje pracy do miejsca zamieszkania bezrobotnych kobiet. W przypadku braku wakatów w powiecie powinno się zwracać koszty dojazdów zarówno na etapie poszukiwania, jak i po podjęciu zatrudnienia, jeśli pensja byłaby odpowiednio niska. Respondentki częstokroć nie wiedziały, iż mają możliwość ubiegania się o zwrot kosztów dojazdów, jest to więc kolejna przesłanka dla rozpoczęcia systematycznej akcji informacyjnej.

� Zwiększenie dyspozycyjno ści kobiet

Zaleca się wspieranie zatrudniania matek wychowujących małe dzieci, a także młodych kobiet (potencjalnych matek), zwłaszcza w przypadku rodzin zamieszkujących na terenach wiejskich. Najważniejszym sposobem jest zorganizowanie sieci żłobków i przedszkoli, na przykład przyzakładowych. Pozwoliłoby to na zwiększenie mobilności i dyspozycyjności matek, gdyż przyczyniłoby się do złagodzenia konfliktu roli matki i pracownicy spełniającej wymagania zatrudniającego.

Jedną z możliwości jest zorganizowanie opieki nad dziećmi za pośrednictwem PUP, który mógłby stworzyć własne zaplecze opiekunek dla dzieci (pośrednictwo opieki nad dziećmi). Warto wykorzystać w tym zakresie przedsiębiorczość, jaką wykazywały się reprezentantki wszystkich badanych powiatów i motywować kobiety do oddolnych inicjatyw, do zakładania lokalnych przedszkoli, punków przedszkolnych, żłobków czy świetlic, działających na przykład na zasadzie spółdzielni socjalnych czy małych firm. Pracujące w nich kobiety aktywizowałyby się zawodowo oraz przyczyniłyby się w ten sposób do zwiększenia dyspozycyjności i konkurencyjności mieszkanek lokalnych wsi i miasteczek, innych aktualnych i potencjalnych matek. Konieczne jednak byłoby wsparcie merytoryczne i finansowe ze strony urzędów pracy, organizacji pozarządowych oraz instytucji szkoleniowych.

� Przeciwdziałanie dyskryminacji i promocja kobiet ja ko pełnoprawnych aktorek na

rynku pracy Lokalne władze powinny dołożyć starań, by rynek pracy stał się bardziej przyjazny dla

pracujących kobiet. Niezależnie od innych zaproponowanych form wsparcia i metod aktywizacji zawodowej bezrobotnych kobiet konieczna jest zmiana świadomości tradycyjnie zorientowanych pracodawców. Nie wystarczy bowiem sieć przedszkoli czy odpowiednia infrastruktura komunikacyjna, jeżeli przedsiębiorcy będą uważali kobiety za mniej dyspozycyjnych, wydajnych i zmotywowanych pracowników.

Otwarcie kanałów ruchliwości kobiet na lokalnym rynku pracy powinno przebiegać równolegle do kampanii informujących o dostępnych środkach wsparcia dla pracodawców, promujących starsze kobiety jako doświadczone pracownice, zmieniających tradycyjne stereotypy na temat kobiet. Promocji kobiet jako wartościowych pracownic, kampanii popartej odpowiednimi mechanizmami zachęcającymi pracodawców potrzebują nie tylko bierne zawodowo kobiety, które przekroczyły 40. rok życia, ale również matki, które pragną powrócić do pracy, aby rozpocząć pracę zawodową, czy też lokalne specjalistki przegrywające w nierównej walce z mężczyznami konkurującymi o etaty. W szczególnie niekorzystnym położeniu znajdują się jednak starsze kandydatki, które po spełnieniu roli matki powracają na rynek pracy lub dopiero rozpoczynają swoją biografię zawodową. Oprócz

133


wieku ważną barierą jest dla nich brak doświadczenia zawodowego. Można powiedzieć, że kobiety te w specyficzny sposób odczuwają krzyżowanie się ról społecznych matki i pracownicy.

Wyniki analizy pokazały, że chociaż praca w domu mogłaby zastąpić pracę zawodową przynajmniej u części badanych kobiet, to według nich wykonywanie obowiązków domowych nie jest w świadomości społecznej traktowane na równi z zatrudnieniem w zakładzie pracy lub prowadzeniem własnej działalności gospodarczej. Z danych wyłania się obraz kobiety biernej zawodowo jako nieodpłatnie „pracującej” w domu i zarazem wykluczonej z gospodarki towarowo-pieniężnej, gdyż nie osiąga ona dochodu. We współczesnej gospodarce inna niewynagradzana wypłatą praca w charakterze wolontariusza jest najczęściej traktowana jako zwiększenie swoich szans na znalezienie odpłatnego etatu. Jeśli więc przyjmie się, że wykonywanie prac domowych, zarządzanie gospodarstwem domowym i rodzinnym budżetem wiąże się z odpowiednimi umiejętnościami i wymaga znaczącego doświadczenia, to atuty te powinny być odpowiednio eksponowane w trakcie rozmów kwalifikacyjnych z pracodawcami. Promocja kobiet jako pracownic powinna zatem uwzględnić specyfikę regionu i ważną funkcję społeczną pracy w domu. Oczekiwania wobec matki i żony są prawdopodobnie relatywnie wysokie, dlatego sprzyjają kształtowaniu i rozwijaniu umiejętności i predyspozycji cenionych na lokalnym rynku pracy. Dlatego „menedżerki ognisk domowych” mogą stać się pełnoprawnymi aktorkami na lokalnym rynku pracy.

* * *

Autorzy publikacji dziękują Respondentom, Dyrekcji i Pracownikom Powiatowych Urzędów Pracy oraz Instytucjom Podregionu Nowosądeckiego,

a także Dyrekcji i Pracownikom Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie za okazaną pomoc i współpracę przy realizacji projektu.

* * *

134


Bibliografia

1. Borkowski T., Marcinkowski A. S. (red.), Socjologia bezrobocia, Wydawnictwo Interart, Warszawa 1996.

2. Branka M., Rawłuszko M., Siekiera A., Zasada równości szans w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Poradnik, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Departament Zarządzania EFS, Warszawa 2009.

3. Czapiński J., Panek T. (red.), Diagnoza społeczna. Warunki i jakość życia Polaków, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2009, http://www.diagnoza.com.

4. Dąbrowska M., Radomski A., Męskość jako kategoria kulturowa. Praktyki męskości, Wydawnictwo Portalu Wiedza i Edukacja, Lublin 2010.

5. Doniec R., Rodzina wielkiego miasta, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2001. 6. Eurostat, Employment rate by gender, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/

eurostat/ home/. 7. Frąckowiak-Sochańska M., Preferencje ładów normatywnych w postawach kobiet wobec wartości

w Polsce na przełomie XX i XXI wieku, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań 2009. 8. Gawron G., Pactwa B., Czynniki integracji i reintegracji zawodowej kobiet na regionalnym rynku

pracy, Śląskie Wydawnictwo Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Nauk Społecznych im. Ks. Szramka w Tychach, Tychy 2008.

9. Główny Urząd Statystyczny, Bank Danych Regionalnych, http://www.stat.gov.pl. 10. Główny Urząd Statystyczny, Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski w latach

2000–2009, http://www.stat.gov.pl/gus/ 5840_3906_PLK_HTML.htm, s. 2. 11. Gwoździcka-Piotrowska M., Zduniak A. (red.), Edukacja w społeczeństwie ryzyka.

Bezpieczeństwo jako wartość, t.1, „Edukacja XX wieku” nr 10, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bezpieczeństwa, Poznań 2006.

12. Hausmann R., Tyson L. D., Zahidi S., The Global Gender Gap Report 2009, World Economic Forum Geneva, Switzerland 2009, http://www.weforum.org/en/ Communities/Women% 20Leaders % 20and%20Gender% 20Parity/GenderGapNetwork/index.htm.

13. Kmiecik-Baran K., Bezrobocie czynnikiem marginalizacji i ubóstwa, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2009.

14. Komisja Europejska 2009, Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010. Sprawozdanie komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, http://www.mpips.gov.plindex.phpgid=5&news_id=1647.

15. Kotlarz D., Zagórska-Jonszta U., Rynek pracy w teorii i praktyce, Wydawnictwo Uczelniane Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 1998.

16. Kozek W., Rynek pracy [w:] Encyklopedia socjologii, Suplement, Kubiak Z. i in. (red.), Oficyna Naukowa, Warszawa 2005, s. 218-225.

17. Kozek W., Rynek pracy. Socjologiczne interpretacje podstawowych pojęć, „Studia Socjologiczne”, nr 1, 1993, s. 51-64.

18. Kryńska E. (red.), Mobilność zasobów pracy. Analiza i metody stymulacji, Wydawnictwo Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000.

19. Lisek-Michalskiej J., Daniłowicza P. (red.), Zogniskowany wywiad grupowy. Studia nad metodą, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2007.

20. Maison D., Zogniskowane wywiady grupowe. Jakościowa metoda badań marketingowych, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001.

21. Majmurek J., Szumlewicz P., Stracone szanse? Bilans transformacji 1989−2009, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2009.

22. Miluska J., Pakszys E. (red.), Studia kobiece z psychologii, filozofii i historii, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 1995.

23. Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, http://pokl.parp.gov.pl/index/index/1518.

24. Mlonek K., Tracje badań bezrobocia w Polsce – zagadnienia metodologiczne, „Wiadomości Statystyczne”, nr 6, 1992.

25. Narodowa Strategia Integracji Społecznej dla Polski, http://www.mps.gov.pl /userfiles/ File/ mps/ NSIS.pdf.

26. Nordhaus S., Ekonomia, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995.

135


27. Olechnicki K., Załęcki P., Słownik socjologiczny, Wydawnictwo Graffiti BC, Toruń 1999. 28. Reszke I., Problemy bezrobocia kobiet, „Studia Socjologiczne”, nr 3/4, 1991. 29. Reszke I., Nierówności płci w teoriach, IFiS PAN, Warszawa 1991. 30. Reszke I., Wobec bezrobocia: opinie, stereotypy, Wydawnictwo Śląsk, Katowice 1999. 31. Smadek I. M. (red.), Teorie rynku pracy, Wydawnictwo Uczelniane Akademii Ekonomicznej

w Katowicach, Katowice 1993. 32. Sobczak J. B., Bezrobocie, [w:] A. Kojder i in. (red.), Encyklopedia socjologii, t. 1, Oficyna

Naukowa, Warszawa 1998, s. 64−67. 33. Szarfenberg R., Marginalizacja i wykluczenie społeczne. Wykłady, Instytut Polityki Społecznej,

Uniwersytet Warszawski, Warszawa kwiecień 2006, http://www.bezrobocie.org.pl/files/ ekonomiaspoleczna.pl/public/biblioteka_eS_pliki/wyklad_wykluczenie_spoleczne.pdf.

34. Szczepański J., Elementarne pojęcia socjologii, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1972.

35. Sztompka P., Socjologia. Analiza społeczeństwa, Wydawnictwo Znak, Kraków 2002. 36. Turowski J., Socjologia. Małe struktury społeczne, Towarzystwo Naukowe Katolickiego

Uniwersytetu Lubelskiego, Lublin 2000. 37. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (art. 2, ust. 1,

pkt. 5, Dz. U. 2004 Nr 99 poz. 1001), http://psz.praca.gov.pl/main.php?do=ShowPage&nPID= 867685&pT=details&sP=CONTENT,objectID,873075.

38. Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, Statystyki rynku pracy, http://www.wup-krakow.pl.

Spis tabel, wykresów i rysunków

Rysunek 1. Mapa województwa małopolskiego w podziale na podregiony i powiaty ........................... 17 Rysunek 2. Powody niższego bezrobocia kobiet .................................................................................. 57 Rysunek 3. Powody wyższego bezrobocia kobiet ................................................................................ 59 Rysunek 4. Schemat obszarów dyskryminacji kobiet ........................................................................... 73 Rysunek 5. Schemat mapy pomocy .................................................................................................... 121 Wykres 1. Wskaźnik zatrudnienia dla kobiet w krajach UE w 2009 roku .............................................. 15 Wykres 2. Wskaźnik zatrudnienia dla kobiet i mężczyzn w Polsce na tle Unii Europejskiej w latach 1998−2009 ............................................................................................................................................. 16 Wykres 3. Liczba podmiotów gospodarczych zarejestrowanych w systemie REGON w 2009 roku ze względu na powiaty w podregionie nowosądeckim ............................................................................... 23 Wykres 4. Sektor własności firmy/instytucji ........................................................................................... 24 Wykres 5. Sektor ekonomiczny firmy/instytucji ..................................................................................... 25 Wykres 6. Struktura zatrudnienia ze względu na płeć w poszczególnych powiatach podregionu nowosądeckiego .................................................................................................................................... 27 Wykres 7. Struktura pracowników ze względu na płeć a sektor własności firmy/instytucji ................... 28 Wykres 8. Liczba zarejestrowanych osób bezrobotnych ze względu na płeć w podregionie nowosądeckim w latach 2004−2010 ..................................................................................................... 36 Wykres 9. Porównanie udziału kobiet wśród zarejestrowanych bezrobotnych w roku 2004 i 2009 ..... 47 Wykres 10. Wiek bezrobotnych kobiet .................................................................................................. 49 Wykres 11. Poziom wykształcenia bezrobotnych kobiet ....................................................................... 51 Wykres 12. Ogólny staż pracy ............................................................................................................... 54 Wykres 13. Indeks szans kobiet na rynku pracy ................................................................................... 67 Wykres 14. Indeks szans kobiet w poszczególnych powiatach podregionu nowosądeckiego ............. 69 Wykres 15. Postrzeganie opieki nad osobami w najbliższej rodzinie i wykonywanie czynności domowych jako pracę ............................................................................................................................ 83 Wykres 16. Typologia respondentów ze względu na postrzeganie roli kobiet ...................................... 85 Wykres 17. Zawód wykonywany w ostatnim miejscu pracy (grupy wielkie zgodnie z KZiS) ................ 88 Wykres 18. Struktura zatrudnianych pracowników ze względu na płeć ................................................ 92 Wykres 19. Stanowiska pracy, na których zostały zatrudnione kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS 93 Wykres 20. Planowane stanowiska pracy (grupy wielkie zgodnie z KZiS) ........................................... 97

136


Wykres 21. Planowane stanowiska pracy, o które mogą starać się kobiety (grupy wielkie zgodnie z KZiS) ................................................................................................................................................... 98 Wykres 22. Najczęściej stosowane metody rekrutacji ........................................................................ 102 Wykres 23. Posiadanie doświadczenia w zawodzie wyuczonym na poziom wykształcenia bezrobotnych kobiet ............................................................................................................................ 106 Wykres 24. Formy kształcenia, w których bezrobotne kobiety uczestniczyły w ciągu ostatnich 3 lat . 109 Wykres 25. Gotowość do podniesienia poziomu wykształcenia ......................................................... 111 Wykres 26. Gotowość do udziału w szkoleniach ................................................................................ 112 Wykres 27. Gotowość do zmiany zawodu ........................................................................................... 114 Wykres 28. Uzyskaniem jakiego nowego zawodu byłaby Pani zainteresowana (grupy wielkie zgodnie z KZiS) ................................................................................................................................................. 115 Wykres 29. W jakim celu zarejestrowała się Pani w PUP? ................................................................. 117 Tabela 1. Ludność według faktycznego miejsca zamieszkania w latach 2004−2009 .......................... 19 Tabela 2. Struktura ludności według płci w latach 2004−2009 ............................................................. 20 Tabela 3. Struktura wiekowa ludności w roku 2009 .............................................................................. 21 Tabela 4. Liczba podmiotów gospodarczych w podregionie nowosądeckim według sekcji PKD w roku 2004 i 2009 ............................................................................................................................................ 26 Tabela 5. Struktura pracowników ze względu na płeć a główna dziedzina działalności gospodarczej (wg sekcji PKD) ..................................................................................................................................... 29 Tabela 6. Stopa bezrobocia rejestrowanego w latach 2004−2010 ....................................................... 34 Tabela 7. Struktura bezrobocia rejestrowanego w podregionie nowosądeckim w roku 2009 .............. 37 Tabela 8. Struktura bezrobocia kobiet w 2004 i 2009 roku ................................................................... 50 Tabela 9. Okres rejestracji w PUP a łączny czas pozostawania bez pracy .......................................... 52 Tabela 10. Struktura bezrobocia kobiet ze względu na powiaty w podregionie nowosądeckim........... 56 Tabela 11. Ocena szans kobiet w porównaniu z mężczyznami z punktu widzenia bezrobotnych kobiet i pracodawców ......................................................................................................................................... 66 Tabela 12. Ocena szans na znalezienie pracy przez kobiety w porównaniu z mężczyznami .............. 68 Tabela 13. Przejawy dyskryminacji doświadczone przez bezrobotne kobiety ...................................... 71 Tabela 14. Najważniejsze wartości w życiu bezrobotnych kobiet ......................................................... 81 Tabela 15. Poziom zmian kadrowych w ciągu ostatnich 12 miesięcy ................................................... 90 Tabela 16. Plany kadrowe w ciągu najbliższych 12 miesięcy w stosunku do liczby zatrudnionych pracowników w poszczególnych powiatach .......................................................................................... 95 Tabela 17. Formy pomocy, z których chciałyby skorzystać bezrobotne kobiety ................................. 119

Sytuacja kobiet na rynku - fundusze20072013.malopolska.pl · w ramach projektu Kobieta − Aktor na...

Documents

Transcript of Sytuacja kobiet na rynku - fundusze20072013.malopolska.pl · w ramach projektu Kobieta − Aktor na...