Metodologia badania pracodawców na lokalnym rynku pracy ... · Metodologia badania pracodawców na...

1

Publikacja wydana została drukiem w ramach projektu systemowego Rynek Pracy pod Lupą. Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków

Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Poddziałania 6.1.1 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki – Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na

regionalnym rynku pracy.

Metodologia badania pracodawców

na lokalnym rynku pracy.

Badanie realizowane przez urzędy pracy

w województwie kujawskopomorskim

W niniejszym opracowaniu przedstawiono opis kluczowych elementów projektu badania „Sondaż wśród pracodawców

województwa kujawsko–pomorskiego. Diagnoza zapotrzebowania na pracowników w wymiarze kwalifikacyjno–zawodowym”.

Metodologia badania została przygotowana w ramach projektu systemowego Monitoring regionalnego rynku pracy II. Projekt został współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego

Funduszu Społecznego w ramach Poddziałania 6.1.2 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki – Wsparcie powiatowych i wojewódzkich urzędów pracy w realizacji zadań na rzecz aktywizacji zawodowej

osób bezrobotnych w regionie.

2

Spis treści 1. Wprowadzenie………………………………………………………………………………………

3

2. Problem badawczy – cel………………………………………………………………………… 6

3. Dobór próby…………………………………………………………………………………………

8

4. Metody i narzędzia badawcze………………………………………………………............... 10

5.

.

Narzędzia analizy danych……………………………………………………………………… 25

6 Realizacja badania. Etapy realizacji………………………………………………………… 33

6.1. Praca ankietera – wskazówki dotyczące przeprowadzenia wywiadu… 36

38 6.2. Praca ankietera – kilka ogólnych wskazówek ……………………………………

6.3. Instrukcja wprowadzania danych do programu PASW Data Collection

Interviewer ……………………………………………………………………………………………

39

6.4. Zapisywanie i przekazywanie danych z badania ………………………………

6.5. System diagnozowania zapotrzebowania na zawody i kwalifikacje w

40

województwie kujawsko‐pomorskim………………………………………………….

44

7. Wyniki i analizy……………………………………………………………………………………… 45

8. Wskazówki dla osób opracowujących wyniki zrealizowanych wywiadów 47

9. Struktura raportu z badania pracodawców ……………………………………………

………………

51

6010.

11.

Odbiorcy badania……………………………………………………………………

Informacje z badania sondażowego pracodawców które warto

wykorzystać w raportach z Monitoringu Zawodów Deficytowych

i Nadwyżkowych…………………………………………………………………………………..

Słownik podstawowych pojęć ………………………………………………………………

63

12. 65

3

1 . Wprowadzenie

Idea prowadzenia badań lokalnych pracodawców przy współpracy

z powiatowymi urzędami pracy powstała w trakcie realizacji projektu

systemowego Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Toruniu pod nazwą Monitoring

regionalnego rynku pracy, którego głównym celem był rozwój systemu

monitorowania i prognozowania sytuacji na rynku pracy w zakresie badania

popytu i podaży pracy w regionie. Projekt systemowy, realizowany w okresie

marzec 2008 – czerwiec 2009, współfinansowany był przez Unię Europejską ze

środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Poddziałania 6.1.2

Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki – Wsparcie powiatowych i wojewódzkich

urzędów pracy w realizacji zadań na rzecz aktywizacji zawodowej osób

bezrob iotnych w reg onie.

Uchwycenie kierunku zmian na lokalnym rynku pracy wymaga

systematycznego diagnozowania sytuacji. Ponadto obowiązek opracowania analiz

rynku pracy i badania popytu na pracę, w tym prowadzenie monitoringu

zawodów deficytowych i nadwyżkowych na Publiczne Służby Zatrudnienia

nakłada ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy. Jednym z zadań Publicznych Służb Zatrudnienia jest

dostarczenie informacji służących dostosowaniu kierunków kształcenia i

szkolenia zawodowego do potrzeb rynku pracy. Badanie pracodawców dostarcza

rzeteln z ie ‐ rsych informacji nt. zatrudnienia w wojewód tw kujawsko pomo kim.

W latach 2008 – 2009 równolegle z realizacją w/w projektu

przeprowadzone zostały dwa badania pod nazwą „Sondaż pracodawców

województwa kujawskopomorskiego”1. W 2008 roku sondażem objęto próbę

688 podmiotów dobranych w sposób celowy przez pracowników powiatowych

urzędów pracy. W 2009 roku w sondażu wzięło udział ponad 1.000 największych

1 Więcej informacji na temat zrealizowanych badań dostępnych jest w publikacjach zamieszczonych na stronie internetowej WUP w Toruniu: http://wup.torun.pl/publikacje/rynekpracy.php

pracodawców województwa (głównie podmiotów zatrudniających 50 i więcej

osób).

W okresie od lipca 2009 roku do grudnia 2010 roku, również w ramach

Poddziałania 6.1.2 POKL, WUP w Toruniu realizował projekt systemowy

Monitoring Regionalnego Rynku Pracy II, którego integralną częścią stało się

badanie pracodawców województwa kujawsko‐pomorskiego. Pozwoliło to na

zwiększenie próby badawczej, która objęła wszystkie klasy wielkości

przedsiębiorstw tj.: małe – o liczbie zatrudnionych do 9 osób; średnie – o liczbie

zatrudnionych od 10 do 49 osób oraz duże – 50 i więcej zatrudnionych. I tak,

w ramach projektu, opracowana została metodologia badania pracodawców, na

bazie której w 2010 roku zrealizowane zostało badanie: „Sondaż wśród

pracodawców województwa kujawsko–pomorskiego. Diagnoza zapotrzebowania

na pracowników w wymiarze kwalifikacyjno–zawodowym”.

4

awców w następnych latach.

Z uwagi na przydatność wyników i rzetelność pozyskiwanych informacji

oraz wielkość próby badawczej następne trzy edycje badania pracodawców

zaplanowane są na lata 2011 – 2013 w ramach kolejnego projektu systemowego

Rynek Pracy pod Lupą. Projekt ten, realizowany w partnerstwie ze wszystkimi

dwudziestoma powiatowymi urzędami pracy działającymi na terenie

województwa kujawsko‐pomorskiego, współfinansowany jest przez Unię

Metodologia i narzędzia badawcze zaprojektowano w taki sposób aby

urzędy pracy naszego województwa mogły je wykorzystywać w badaniach

dotyczących zapotrzebowania na pracowników wśród kujawsko–pomorskich

pracod

Prezentacje ze spotkań jakie odbyły się w ramach ww. projektu są

dostępne na stronie

http://pokl.wup.torun.pl/pokl/index.php?option=com_content&view=a

rticle&id=550&Itemid=85

http://pokl.wup.torun.pl/pokl/index.php?option=com_content&view=article&id=550&Itemid=85

http://pokl.wup.torun.pl/pokl/index.php?option=com_content&view=article&id=550&Itemid=85

5

Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach

Poddziałania 6.1.1 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki – Wsparcie osób

pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy. Ponieważ badanie

będzie prowadzone na podstawie wspomnianej Metodologii, wydruk niniejszej

publik ewidziany w ramach tego projektu. acji został prz

W publikacji „Metodologia badania pracodawców na lokalnym rynku

pracy. Badanie realizowane przez urzędy pracy w województwie kujawsko

pomorskim” przedstawiono opis kluczowych elementów badania „Sondaż

wśród pracodawców województwa kujawsko‐pomorskiego. Diagnoza

zapotrzebowania na pracowników w wymiarze kwalifikacyjno‐zawodowym”.

Publikacja zawiera opis każdego etapu realizacji badania i ma posłużyć jako

instrukcja dla pracowników powiatowych urzędów pracy, którzy będą

realizowali badania pracodawców przy współpracy z WUP lub samodzielnie

w późniejszym okresie. Może też posłużyć innym użytkownikom jeśli uznają

publikację za użyteczną.

6

2. Problem badawczy – cel Poprzez problem badawczy rozumiemy „pewne pytanie lub zespół pytań, na

które odpowiedzi ma dostarczyć badanie”. Celem badania jest rozwiązanie

problemu badawczego2.

Badanie pracodawców koncentruje się przede wszystkim na następujących

grupach problemów:

a) struktura podmiotów oraz obecny stan zatrudnienia,

b) zmiany w zatrudnieniu w ostatnich miesiącach/roku,

bliższego roku, c) planowane zmiany zatrudnienia w perspektywie naj

y rd) perspektyw przedsiębiorstwa/bariery ozwojowe,

e) rekrutacja pracowników (trudności rekrutacyjne, efektywne formy

rekrutacji),

jonowania oraz rozwoju przedsiębiorstwa, f) perspektywy funkc

g) współpraca z pup.

Cel pozna

Głównym celem badania jest diagnoza planowanych zmian w zatrudnieniu

wczy

w województwie kujawsko‐pomorskim.

Dzięki badaniu pozyskujemy informacje o tym, jakich pracowników poszukują

pracodawcy w województwie kujawsko‐pomorskim, w jakich zawodach

i z jakimi kwalifikacjami.

2 Nowak, Stefan. 1970. Metody badań pedagogicznych, Warszawa, s. 214

7

Cel pragmatyczne e

1. Opracowanie narzędzia ułatwiającego urzędom pracy diagnozowanie

nia na kwalifikacje poszukiwane na rynku pracy. zapotrzebowa

2. Bezpośrednie kontakty Publicznych Służb Zatrudnienia z lokalnymi

pracodawcami. Taki rodzaj kontaktów oprócz zakładanej kluczowej

funkcji – dostarczenia informacji o panującej na rynku pracy sytuacji –

stanowi uzupełnienie „twardych danych statystycznych”.

3. Pracodawcy otrzymają wiedzę nt. planów zatrudnieniowych innych

podmiotów w regionie oraz o potencjalnych problemach rekrutacyjnych.

Więcej pracodawców zostanie też zachęconych do stałej współpracy z

powiatowym urzędem pracy. Bezpośredni kontakt pracownika PUP z

t s iw d jpracodawcą zwiększa rze elność pozy k anych w ba aniu informac i.

4. Nawiązywanie nowych kontaktów z partnerami rynku pracy, może

wpływać pozytywnie na wizerunek pup. Wartością dodaną badania jest

wszystko, co instytucjom rynku pracy, władzom samorządowym,

instytucjom edukacyjnym, uda się osiągnąć dzięki zdobytej wiedzy na

temat potrzeb pracodawców województwa.

8

3. Dobór próby

W opisywanym badaniu pracodawców należy zastosować celowy sposób

doboru próby spośród podmiotów zarejestrowanych w Krajowym Rejestrze

Urzędowym Podmiotów Gospodarki Narodowej (KRUPGN–REGON)3. Podstawę

doboru próby stanowi podział na trzy grupy wielkości zatrudnienia:

• Podmioty zatrudniające 50 i więcej osób – podmioty z tej grupy

wielkości stanowią ok. 50% próby do badania tj. ok. 1.000 podmiotów

(podmioty duże),

• Podmioty zatrudniające od 10 do 49 osób – podmioty z tej grupy

wielkości stanowią ok. 25% tj. ok. 500 podmiotów (podmioty średnie),

• Podmioty zatrudniające do 9 osób – podmioty z tej grupy wielkości

stanowią ok. 25% tj. ok. 500 podmiotów (podmioty małe).

Badanie obejmuje podmioty gospodarcze z obszaru całego województwa

kujawsko‐pomorskiego. Przewidywana wielkość próby to ok. 2.000 podmiotów.

Badanie obejmuje 1.000 dużych podmiotów, których działalność ma największy

wpływ na lokalne rynki pracy. Kolejny 1.000 podmiotów składa się z 500

podmiotów średnich oraz 500 podmiotów małych, a próbę tychże podmiotów

przygotowuje Urząd Statystyczny w Bydgoszczy4, na podstawie złożonego

zamówienia. Natomiast dobór podmiotów z grupy 50 i więcej zatrudnionych osób

z Bazy Regon, realizowany jest przez pracownika koordynującego badanie na

poziomie województwa (w tym przypadku pracownika WUP). 3 Podczas losowania wzięto pod uwagę wielkość podmiotu (liczbę zatrudnionych osób) i rodzaj prowadzonej działalności według sekcji PKD. Struktura próby odzwierciedlała strukturę sekcji PKD przedsiębiorstw województwa kujawsko‐pomorskiego w tej grupie wielkości.

4 WUP w Toruniu złoży zamówienie na wylosowanie 1.500 podmiotów (750 średnich i 750 małych) do US w Bydgoszczy, zgodnie z opisaną specyfikacją, dzięki czemu będziemy dysponować listą rezerwową 250 podmiotów małych i 250 podmiotów średnich. Z uwagi na specyfikę tych przedsiębiorstw, pracownicy pup mogą mieć większe trudności w dotarciu do respondentów, niż ma to miejsce w przypadku największych pracodawców. Zakup próby zostanie sfinansowany przez WUP.

9

Podmioty z każdej grupy wielkości losowane są oddzielnie według struktury

sekcji PKD podmiotów w województwie w danej grupie wielkości.

Podmioty średnie są losowane z aktualnej bazy podmiotów, które podjęły

działalność od 2000 roku, natomiast podmioty małe od 2007 roku. Założenie

jakie daty powstania podmiotów uwzględnić przy losowaniu próby badawczej

wynikały z wcześniejszych doświadczeń z pracy z Bazą Regon, która okazuje się,

że często zawiera zdezaktualizowane dane. Stąd zdefiniowano ramy czasowe dla

daty powstania podmiotów w obu grupach wielkości, które miały zmniejszyć

prawdopodobieństwo wylosowania do badania podmiotów nieaktywnych lub

nieistniejących.

Różne okresy dla każdej z grup wynikają ze specyfiki podmiotów w danej grupie.

Małe podmioty mają stosunkowo krótki okres funkcjonowania na rynku i częściej

niż w przypadku większych podmiotów dane zawarte w Bazie Regon są

nieaktualne.

akodowane cechy podmiotu, tj.: Dane o podmiotach zawierają z

‐ pełną nazwę podmiotu,

y REGON, ‐ numer identyfikacyjn

‐ działalność wiodącą,

‐ datę powstania podmiotu,

‐ formę prawną ( 3 kategorie),

i (3 kategorie), ‐ formę własnośc

‐ adres siedziby.

Należy pamiętać o tym, że ze względu na zastosowany dobór próby wyniki

badania nie mogą być uogólniane na niższych szczeblach agregacji danych niż

województwo, np. na terenie powiatu.

10

4. Metody i narzędzia badawcze

Badanie sondażowe realizowane jest metodą sondażu bezpośredniego. W

badaniu sondażowym badacz posługuje się zestandaryzowanym

kwestionariuszem. Standaryzowany kwestionariusz gwarantuje to, że otrzymamy

dane w tej samej formie od wszystkich pracodawców, z którymi przeprowadzono

wywiady. W przypadku badania pracodawców jest to kwestionariusz ankiety

zawierający szereg pytań dotyczących zatrudnienia i planów zatrudnieniowych

pracodawcy. Pytania w kwestionariuszu wynikają z braku pełnej informacji na

temat zawodów deficytowych i nadwyżkowych na lokalnym rynku pracy.

Powiatowe urzędy pracy uczestniczyły w konsultacjach zarówno projektu jak i

kwestionariusza ankiety. W prace nad ostatecznym kształtem kwestionariusza

. zaangażowany został również zewnętrzny ekspert

Technika badawcza zastosowana w badaniu to wspomniany już wywiad

kwestionariuszowy5.

Poniżej zamieszczony jest wzór kwestionariusza ankiety jaki zastosowano

w badaniu pracodawców i który może zostać zastosowany w przyszłości przez

racowników pup. p

5 Definicja wywiadu kwestionariuszowego przytoczona w podręczniku dla urzędów pracy zatytułowanym Diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy, wydanym przez Instytut Pracy i Spraw Społecznych odwołuje się do definicji Goldmana, zgodnie, z którą „każdy wywiad kwestionariuszowy jest techniką badawczą o wysokim stopniu standaryzacji, polegającym na bezpośrednim komunikowaniu się badacza za pomocą ankietera z respondentem. Wywiad kwestionariuszowy nie jest niczym więcej, jak „serią specyficznych pytań lub stwierdzeń, na które osoba ankietowana powinna odpowiedzieć” [Goldman N. Wstęp do socjologii Zysk i S-ka, Wydawnictwo, Poznań 1997, s. 30].

11

b) Stanowisko 2: ……………………………………………………… ………..

c) Stanowisko 3: ……………………………………………………… ………..

„Sondaż wśród pracodawców województwa kujawskopomorskiego. Diagnoza zapotrzebowania na pracowników w wymiarze

kwalifikacyjnozawodowym”

Szanowni Państwo, biorą Państwo udział w badaniu sondażowym realizowanym wśród 2.000 pracodawców z terenu województwa kujawsko‐pomorskiego. Głównym celem badania jest uzyskanie informacji o tym, jakich pracowników Państwo poszukują, w jakich zawodach i o jakich kwalifikacjach. Wyniki tego badania są dla nas bardzo ważne. Dzięki nim chcemy dostarczyć rzetelnej informacji m.in. instytucjom edukacyjnym i urzędom pracy, które pomagają zdobyć kwalifikacje przyszłym pracownikom. Informacje zebrane w badaniu będą opublikowane w zestawieniu biorczym, dostępnym także dla Państwa. z

1. Proszę podać liczbę (stan w dniu 31 grudnia roku poprzedzającego badanie, np. gdy badanie jest przeprowadzone w 2011 roku należy podać stan w dniu 31.XII. 2010 r.)

1.1. osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy lub stosunku służbowego (umowy o pracę, powołania, wyboru lub mianowania)…………………………………………………..

1.2. osób zatrudnionych na podstawie innych umów cywilno‐prawnych (umowa zlecenie, umowa agencyjna, umowa o dzieło, kontrakt menadżerski, inne umowy

………………………………………………………………………………………………... o świadczenie usług) …

2. Proszę podać liczbę (stan w dniu dwa lata poprzedzającego badanie, np. gdy badanie przeprowadzone jest w 2011 roku należy podać stan w dniu 31.XII.2009 r.)

2.1. osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy lub stosunku służbowego (umowy o pracę, powołania, wyboru lub mianowania)…………………………………………………..

2.2. osób zatrudnionych na podstawie innych umów cywilno‐prawnych (umowa zlecenie, umowa agencyjna, umowa o dzieło, kontrakt menadżerski, inne umowy

……... o świadczenie usług) ……………………………………………………………………………………………

3. Czy planują Państwo zatrudnić nowych pracowników do końca 2010 roku? (bez miejsc stażu i przygotowania zawodowego)

a) tak

b) nie (przejdź do pytania 4)

c) trudno powiedzieć (przejdź do pytania 4) ików? 3 a .NIE CZYTAĆ! Na ilu różnych stanowiskach respondent zamierza zatrudnić pracown

………………. (to pytanie należy uzupełnić w wersji elektronicznej ankiety)

3 N 3.2. b? .1. a jakich stanowiskach? Ile osó

a) Stanowisko 1: ……………………………………………………… ………..

d) Stanowisko 4: …………………… ………………………………… ………..

e) Stanowisko 5: ……………………………………………………… ………..

) Stanowisko 6: ……………………………………………………… ……….. f

3.3. Proszę podać główny powód zatrudnienia nowego/ych pracownika/ów na tym stanowisku (Dla każdego ze stanowisk, proszę wskazać jeden najważniejszy powód – stawiając znak „x” w odpowiednim polu): w

wyszczególnienie stanowisko 1 stanowisko 2 stanowisko 3 stanowisko 4 stanowisko 5 stanowisko 6wzrost popytu na produktyi usługi rozwój firmytymczasowe zwiększenie zatrudnienia (sezonowe)polepszenie sytuacji finansowej firmyreorganizacja działalności firmyuzupełnienie braków kadrowych (m.in. spowodowanych przejściem na emeryturę /rentę innego pracownika itp.)inn

12

e

3.4. Jaki poziom wykształcenia powinna/y posiadać osoba/y, którą/e planują Państwo zatrudnić na tym stanowisku? (Proszę wskazać najniższy oczekiwany poziom wykształcenia)

wyszczególnienie stanowisko 1 stanowisko 2 stanowisko 3 stanowisko 4 stanowisko 5 stanowisko 6gimnazjalne i poniżejzasadnicze zawodoweśrednie ogólnokształcące policealne i średnie zawodowewyższ

zne

bez aczenia

3.5. Jakie są Państwa oczekiwania wobec kandydata na stanowisku 1, związane z jego kompetencjami? (Proszę zaznaczyć wszystkie odpowiedzi, które Państwa dotyczą)

a) zna m gi określonych programów kom ujo ość obsłu

p terowych

1. biurowych,

2. księgowych,

3. graficznych, 4. bazy danych, 5. projektowanie (autoCAD),

6. projektowanie stron WWW,

sprecyzował odpowiedzi 7. inne 8. respondent nie9. nie wymagana

b) zna m yka obcego jo ość jęz

1. angielski

2. niemiecki

3. rosyjski 4. francuski 5. szwedzki

6. włoski

sprecyzował odpowiedzi 7. inny 8. respondent nie9. nie wymagana

c) ogólne doświadczenie zawodowe (minimalne doświadczenie zawodowe wymagane na stanow sk i u):

13

1. rok 2. dwa lata 3. więcej niż dwa lata

agane

d) doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku (minimalne doświadczenie na podobnym stanowisku wymagane od kandydata):

4. sprecyzrespondent nie5. nie wym

ował odpowiedzi


4. sprecyzrespondent nie5. nie wymagane

ował odpowiedzi

e) cechy indywidualne

1. szybkość uczenia

się nowych obo

wiązków, 2. staranność wykonywania pracy,

3. obowiązkowość,

4. radzenie sobie ze stresującymi sytuacjami, 5. umiejętność pracy zespołowej, 6. gotowość do podnoszenia kwalifikacji

zawodowych,

7. ambicja, dzielność

sprecyzował odpowiedzi 8. samo

9. respondent nie10. inne 11. nie wymagana

f) wiedza cjalistyczna, ukończenie dodatkowyc sp ursów, szkoleń spe

h ecjalistycznych k

1. BHP

2. księgowość

3. marketing 4. technologie produkcji 5. zarządzanie zasobami ludzkimi

6. obsługa kasy fiskalnej


g) prawo jazdy

. A, 1. kat

2. B, 3. C, 4. C+E,

5. D,

sprecyzował odpowiedzi 6. T, 7. respondent nie8. nie wymagane

h) inne

i ) żadne



p terowych

1. biurowych,

2. księgowych,





1. angielski

2. niemiecki


6. włoski




ne


4. sprecyzrespondent nie5. nie wymaga

ował odpowiedzi



ował odpowiedzi



się nowych obo




zawodowych,




f) wie a cjalistyczna, ukończenie dodatkowyc sp ursów, szkoleń dz spe

h ecjalistycznych k

1. BHP

2. księgowość




g) prawo jazdy

. A, 1. kat

2. B, 3. C, 4. C+E,

5. D,


h) inne

i ) żadne

14



p terowych

1. biurowych,

2. księgowych,





1. angielski

2. niemiecki


6. włoski




agane



ował odpowiedzi



ował odpowiedzi



się nowych obo




zawodowych,





h ecjalistycznych k

1. BHP

2. księgowość




g) prawo jazdy

. A, 1. kat

2. B, 3. C, 4. C+E,

5. D,


h) inne

i ) żadne

15



p terowych

1. biurowych,

2. księgowych,





1. angielski

2. niemiecki


6. włoski




agane



ował odpowiedzi



ował odpowiedzi



się nowych obo




zawodowych,





h ecjalistycznych k

1. BHP

2. księgowość




g) prawo jazdy

. A, 1. kat

2. B, 3. C, 4. C+E,

5. D,


h) inne

i ) żadne

16



p terowych

1. biurowych,

2. księgowych,





1. angielski

2. niemiecki


6. włoski




agane



ował odpowiedzi



ował odpowiedzi



się nowych obo




zawodowych,





h ecjalistycznych k

1. BHP

2. księgowość




g) prawo jazdy

. A, 1. kat

2. B, 3. C, 4. C+E,

5. D,


h) inne

i ) żadne

17



p tero

wych 1. biurowych,

2. księgowych,




b) zna m ka obcego jo ość języ

1. angielski

2. niemiecki


6. włoski


c) ogólne świadczenie zawodowe (minimalne doś iastanow sk

do

w dczenie zawodowe wymagane na

sprecyzował odpowiedzi i u):


4. respondent nie5. nie wymagane

d) do i zenie zawodowe na podobnym stan w na podobnym stanowisku wymagane od kandydata):

św adc

o isku (minimalne doświadczenie

sprecyzował odpowiedzi 1. rok 2. dwa lata 3. więcej niż dwa lata

4. respondent nie5. nie wymagane


s1. wszybkość uczenia

ię nowych obo

iązków, 2. staranność wykonywania pracy,



dowych, zawo




f) wie a tyczna, ukończenie dodatkowyc sp ursów, szkoleń dz specjalis

h ecja

listycznych k 1. BHP

2. księgowość




g) prawo ja

zdy . A, 1. kat

2. B,

, 3. C,

E

4. C+

5. D,

sprecyzował odpowiedzi 6. T, . respondent nie. nie wymagane 78

h) inne i ) żadne

18

19

3.6. Czy zatrudnienie na tym stanowisku będzie w ramach zatrudnienia subsydiowanego? (tj. prace interwencyjne, roboty publiczne, dofinansowanie miejsca pracy)

wyszczególnienie stanowisko 1 stanowisko 2 stanowisko 3 stanowisko 4 stanowisko 5 stanowisko 6taknie 3.7. Jaki zawód powinni posiadać pożądani na tych stanowiskach kandydaci ? (wypełnia ankieter)

wyszczególnienie nazwa zawodukod zawodu

(kod sześciocyfrowy)stanowisko 1stanowisko 2stanowisko 3stanowisko 4stanowisko 5stanowisko 6

4. Jakie formy rekrutacji pracowników są najbardziej efektywne w przypadku Państwa firmy j efektywne formy)? (proszę wskazać nie więcej niż dwie najbardzie

tów a) oferty złożone samodzielnie przez kandyda

b) rekomendacje znajomych, rodziny, innych

asowego przekazu c) ogłoszenia w środkach m

d) wewnętrzna rekrutacja

ednictwa pracy e) agencje doradztwa personalnego lub pośr

urzędu pracy f) pośrednictwo powiatowego

emickie Biuro Karier g) Akad

h) inne

5. Czy planują Państwo zmniejszenie zatrudnienia do końca roku (rok w którym przep zone jest badanie)? rowad

a) tak

b) nie (przejdź do pytania 6)

c) trudno powiedzieć (przejdź do pytania 6) d) (nie czytać!) respondent odmówił udzielenia odpowiedzi (przejdź do pytania 6)

a. NIE CZYTAĆ! Z ilu stanowisk respondent zamierza zwolnić pracowników? …………… (to pytanie należy zupełnić w wersji elektronicznej ankiety) 5u

5.1 Z wników? . Ile osób? . jakich stanowisk zamierzają Państwo zwolnić praco 5.2

a) Stanowisko 1: ……………………………………………………… ………..

b) Stanowisko 2: ……………………………………………………… ………..

c) Stanowisko 3: ……………………………………………………… ………..

d) Stanowisko 4: ……………………………………………………… ………..

e) Stanowisko 5: ……………………………………………………… ………..

f) Stanowisko 6: ……………………………………………………… ………..

5.3. Jaki jest łówny powód planów zw

(Wstaw znak „x” w odpowiednim polu):

w

g olnienia pracownika/ów z tego stanowiska?

20

ne

yszczególnienie stanowisko 1 stanowisko 2 stanowisko 3 stanowisko 4 stanowisko 5 stanowisko 6sezonowy charakter pracyreorganizacja działalności firmy

brak popytu na produkty, spadek liczby zamówień i zleceńpogorszenie sytuacji finansowej firmypracownik nie spełnia oczekiwańin

5.4. Zawód przyporządkowany do tego stanowiska (wypełnia ankieter)

wyszczególnienie nazwa zawodukod zawodu

(kod sześciocyfrowy)stanowisko 1stanowisko 2stanowisko 3stanowisko 4stanowisko 5stanowisko 6

6. Jak ocenia Pan/Pani aktualną kondycję branży (w której działa Państwa firma) na terenie sko‐pomorskiego? województwa kujaw

a) jest bardzo dobra

b) jest raczej dobra

ani zła c) jest ani dobra

d) jest raczej zła

) jest bardzo zła e

7. Jak o lną kondycję własnej firmy?

21

cenia Pan/Pani aktua

a) jest bardzo dobra

b) jest raczej dobra

ani zła c) jest ani dobra

d) jest raczej zła

e) jest bardzo zła

8. Proszę spróbować określić jaka będzie kondycja branży (w której działa Państwa firma) za 12 miesięcy?

a) sytuacja branży będzie bardzo dobra

b) sytuacja branży będzie raczej dobra

ni zła c) sytuacja branży będzie ani dobra a

d) sytuacja branży będzie raczej zła

e) sytuacja branży będzie bardzo zła

9. Proszę Pana/Pani firmy za 12 miesięcy? spróbować określić jaka będzie kondycja

a) sytuacja firmy będzie lepsza niż obecna

ej b) sytuacja firmy będzie podobna do obecn

iż obecna c) sytuacja firmy będzie gorsza n

idowana d) firma zostanie zlikw

e) trudno powiedzieć

DANE GON UZUPEŁNIA ANKIETER NA PODSTAWIE BAZY RE

(dane metryczkowe pracodawcy wypełnia ankieter)

1

. Powiat

1) óAleksandr

w Kujawski

2) Brodnica

3) Bydgoszcz – powiat grodzki

– powiat ziemski 4) Bydgoszcz

5) Chełmno

6) Toruń – powiat grodzki

emski 7) Toruń – powiat zi

8) Golub – Dobrzyń

9) Grudziądz – powiat grodzki

owiat ziemski 10) Grudziądz – p

cław 11) Inowro

12) Lipno

13) Mogilno

otecią 14) Nakło nad N

jów 15) Radzie

16) Rypin

Krajeńskie 17) Sępólno

18) Świecie

19) Tuchola

20) Wąbrzeźno

21) Włocławek – powiat grodzki

ławek – powiat ziemski 22) Włoc

23) Żnin

2. Nazwa podmio tu …………………………………………………………………………....

3. Numer Regon ………………………………………………………………………………........

22

4. PKD podmiotu 2007 (sekcja) (na podstawie kodu 4‐cyfrowego z bazy Regon). Proszę wstawić krzyżyk we właściwym wierszu po prawej stronie tabeli.

23

SEKCJA Nazwa sekcji PKD 2007 PKD

podmiotu

SEKCJA A Rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo i rybactwo

SEKCJA B Górnictwo i wydobywanie

SEKCJA C Przetwórstwo przemysłowe

SEKCJA D Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną, gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych

SEKCJA E Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związaną z rekultywacją

SEKCJA F Budownictwo

SEKCJA G Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle

SEKCJA H Transport i gospodarka magazynowa

SEKCJA I Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi

SEKCJA J Informacja i komunikacja

SEKCJA K Działalność finansowa i ubezpieczeniowa

SEKCJA L Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości

SEKCJA M Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna

SEKCJA N Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca

SEKCJA O Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia społeczne

SEKCJA P Edukacja

SEKCJA Q Opieka zdrowotna i pomoc społeczna

SEKCJA R Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją

SEKCJA S Pozostała działalność usługowa

SEKCJA T Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników; gospodarstwa domowe produkujące wyroby i świadczące usługi na własne potrzeby

SEKCJA U Organizacje i zespoły eksterytorialne

5. Grupa wielkości podmiotu

a) małe (do 9 zatrudnionych osób)

ób) b) średnie (od 10 do 49 zatrudnionych os

) duże (50 i więcej zatrudnionych osób) c

6. Sektor własności

a) prywatny

b) publiczny

24

5. Narzędzia analizy danych

W badaniach pracodawców w 2008 i 2009 roku do kodowania i analizowania

danych wykorzystywany był arkusz kalkulacyjny programu Excel. Zastosowanie

tego narzędzia było źródłem problemu w postaci braku standaryzacji w sposobie

wprowadzania danych oraz szeregu błędów pojawiających się podczas

wypełniania i wprowadzania ankiet. Wymienione problemy skutkowały

wydłużaniem czasu realizacji badania i opóźniały uzyskanie ostatecznych

wyników.

Wykorzystywane narzędzia były dostosowane do minimalnych możliwości

analitycznych i technicznych, jakimi dysponowaliśmy. Dotychczasowe

doświadczenia przy realizacji badania pracodawców skłoniły nas do poszukiwania

ardziej efektywnych rozwiązań. b

Jest to narzędzie, które będzie stosowane w następnych edycjach badania

pracodawców. System PASW Data Collection Data Entry składa się z konfiguracji

W celu dostarczania użytecznych i wartościowych danych i analiz,

w 2010 roku w realizacji badania po raz pierwszy zastosowany

został system specjalistycznych narzędzi. Narzędzie analizy, które

wykorzystaliśmy to PASW Data Collection Data Entry.

tworzonej przez trzy moduły:

– PASW Data Collection Author (narzędzie do tworzenia struktury formalnej i

logicznej kwestionariusza) – pozwala projektować i przygotowywać narzędzia

d ;ba awcze

– PASW Data Collection Papier (narzędzie do formowania kwestionariuszy

papierowych) – pozwala dokonać konwersji kwestionariusza do jednolitej wersji

papierowej;

25

– PASW Data Collection Interviewer – aplikacja przeznaczona do ankietyzacji w

trybie offline (CAPI) oraz dająca możliwość wprowadzania danych pochodzących

26

z kwestionariuszy papierowych.

Aplikacja, którą stosują w badaniu pracodawców powiatowe urzędy pracy to

PASW Data Collection Interviewer. Przeznaczona jest do realizacji badania

ankietowego oraz wprowadzenia danych pochodzących z ankiet.

Dzięki automatycznej walidacji danych możliwe jest uzyskanie czystych danych

gotowych do analizy w programie PASW Statistic, który ma zastosowanie przy

opracowywaniu raportu i analizie danych. To specjalistyczne oprogramowanie

będzie mogło być wykorzystywane przy realizacji wszystkich przedsięwzięć

wymagających wspólnego zbierania danych przez urzędy pracy w województwie

kujawsko‐pomorskim.

Poniżej zamieszczone są przykładowe zrzuty z ekranu prezentujące jak wygląda

kwestionariusz ankiety kiedy otworzymy go w ww. aplikacji, tzn. PASW Data

Collection Interviewer.

Przykłady pytań z kwestionariusza przygotowanego

w PASW Data Collection Autor

– zrzut ekranowy z widoku w programie PASW Data Collection Interviewer6

Poniższy obra nie tego typu elem acji

z przedstawia pole informacyjne – wykorzystaentów umożliwia umieszczenie ważnych informnp. zaproszenia do wzięcia udziału w badaniu.

6Zrzut kwestionariusza zamieszczony jest na stronie internetowej WUP: http://pokl.wup.torun.pl/pokl/images/stories/projekty_systemowe/kwestionariusz.htm

27

Zaprezentowany poniżej obr westionariusza z pytaniami az zawiera fragment ktypu numerycznego.

Obraz z pytaniem z możliwością wybrania tylko jednej odpowiedzi:

28

Obraz zawiera pytanie wielok jednokrotnego wyboru oraz rotnego wyboru,

pytanie otwarte.

29

6. Realizacja badania

Zasadniczą część badania – ankietyzację pracodawców na terenie powiatu ‐ przeprowadzają pracownicy powiatowych urzędów pracy.

Do obowiązków osób realizujących badanie w danym powiecie należy:

• weryfikacja listy pracodawców wyznaczonych do badania ankietowego,

• przeprowadzenie odpowiedniej ilości wywiadów z pracodawcami na terenie powiatu,

• wprowadzenie danych z ankiet papierowych do aplikacji PASW Data Collection danego poInterviewer (będzie to elektroniczna baza danych dla wiatu),

• analiza zebranego materiału (na potrzeby własne) i opracowanie wyników badań dot. danego powiatu – raport (na potrzeby własne).

Etapy realizacji

Realizacja badania pracodawców przebiega w trzech etapach7.

polega na przygotowaniu projektu badania. Składają się na niego zadania

związane z określeniem celu badania, sformułowaniem pytań badawczych,

doborem próby, określeniem metody badawczej oraz opracowaniu narzędzia

i

Etap pierwszy

analizy czyl kwestionariusza ankiety.

Jednym z ważniejszych zadań tego etapu to dokonanie podziału próby

pracodawców. Prace z tym związane przebiegały w następujących etapach:

7 Podział na etapy realizacji ma charakter roboczy, został zaproponowany w celu uporządkowania opisu kolejnych zadań związanych z badaniem. Przedstawiony opis skrótowo zaprezentuje najważniejsze czynności, które były wykonywane w związku z poszczególnymi zadaniami.

33

1

34

. Dokonano podziału przekazanych przez US w Bydgoszczy baz

podmiotów gospodarczych na 750 podmiotów małych oraz 750 podmiotów

rednich według powiatówś 8.

2. Z bazy Regon, przekazanej do WUP w Toruniu zostały wybrane aktywne

podmioty w kategorii wielkości duże, tj. 50 i więcej zatrudnionych a następnie

obliczono strukturę sekcji PKD.

3. Bazując na powyższych danych dotyczących struktury sekcji w każdej z grup

wielkości podmiotów oraz na założonej w projekcie badania liczbie pracodawców

planowanych do przeankietowania (ok. 2.000) dokonano podziału liczby

pracodawców z uwzględnieniem struktury sekcji PKD, zakładanej wielkości

podmiotów w powiecie oraz wielkości podmiotów.

Po określeniu wielkości próby oraz jej struktury ze względu na sekcję PKD oraz

grupę wielkości w poszczególnych pup, dane te są przekazywane wszystkim pup

województwa kujawsko–pomorskiego. Każdy pup otrzymuje tabelę z określoną

strukturą i wielkością próby oraz arkusz excel zawierający bazę pracodawców,

która stanowi listę respondentów do badania. Każdy pup otrzymuje bazę

zawierającą liczbę podmiotów większą niż zakładana wielkość próby w badaniu

(tzw. lista rezerwowa). Ma to na celu ułatwienie pracownikom pup znalezienie

odpowiednich respondentów do badania. W sytuacji, gdy w bazie podmiotów nie

ma pracodawcy odpowiadającego oczekiwaniom co do przynależności do

odpowiedniej sekcji PKD i grupy wielkości zatrudnienia, pracownik pup sam

wybiera podmiot, działający na terenie swojego powiatu, odpowiadający

określonym cechom (wielkości i sekcji PKD). Podobnie postępuje się w sytuacji,

gdy pracodawcy z listy nie mogą uczestniczyć w badaniu lub odmawiają w nim

działu. u

8 W ramach sondażu planowane było zrealizowanie ok. 500 wywiadów z pracodawcami w ramach grupy małe i 500 w ramach grupy średnie. Zakup bazy liczącej 750 podmiotów małych i 750 podmiotów średnich związany był z planem stworzenia „listy rezerwowej” pracodawców.

zasadniczy, polega na organizacji i realizacji wywiadów z pracodawcami. Ten etap

przeprowadzają pracownicy powiatowych urzędów pracy. Do zadań pracowników

pup należy: zrealizowanie odpowiedniej liczby9 wywiadów kwestionariuszowych

z pracodawcami, koordynacja związanych z tym zadań na terenie swojego powiatu

czyli weryfikacja listy pracodawców wyznaczonych do badania, dobór podmiotów

do badania z listy rezerwowej jeśli tego wymagała sytuacja (np. dane z Bazy Regon

okazały się nieaktualne), umawianie spotkań z pracodawcami, realizacja

Etap drugi

wywiadów i wprowadzanie danych z ankiet do bazy PASW Interviewer.

Jak zostało wspomniane wcześniej, forma przeprowadzenia wywiadu to tzw.

wywiad bezpośredni. Termin przeprowadzenia wywiadu pracownik pup ustala z

pracodawcą wcześniej. Przed przeprowadzeniem wywiadu można również

przesłać ankietę żeby pracodawca mógł się z nią zapoznać i przygotować się do

udzielenia odpowiedzi na pytania które tego wymagają (np. pytanie o liczbę osób

zatrudnionych). W przypadku utrudnień związanych z odległością dopuszczalne

jest przeprowadzenie wywiadu telefonicznego lub elektronicznego (ankieta

wysyłana mailem i tą samą drogą jest odsyłana po wypełnieniu).

Rekomendowany termin realizacji wywiadów to miesiące kwiecień i maj.

Czas trwania wywiadów uzależniony jest od sytuacji danego przedsiębiorstwa.

Doświadczenie wskazuje, że najdłużej trwają wywiady w przedsiębiorstwach,

które planują zatrudnić nowych pracowników. Związane jest to z ilością pytań w

bloku dotyczącym planów zatrudnienia nowych osób.

Średni czas trwania wywiadu wynosi ok. 15 minut. Kwestionariusz został tak

zoptymalizowany, aby czas potrzebny na przeprowadzenie wywiadu był jak najkrótszy.

9 Zgonie z przekazanymi podczas II spotkania roboczego informacjami. Założenia te zostały przedstawione we fragmencie opisujących pierwszy etap realizacji badania.

35

6.1. Praca ankietera – wskazówki dotyczące r ep

z prowadzenia wywiadu

1. Wprowadzenie jakie zawiera kwestionariusz nie musi być przeczytane

respondentowi, można przekazać jego treść własnymi słowami. O celu

badania mówimy również w trakcie umawiania się z pracodawcą na

1.

przeprowadzenie wywiadu.

2. W pytaniach o stan zatrudnienia bardzo ważne jest aby podkreślić to, że

c racuhodzi o zatrudnionych a nie p jących.

Definicja „zatrudnionych” dostępna jest na stronie GUS

http://www.stat.gov.pl/gus/definicje_PLK_HTML.htm?id=POJ‐1638.htm.

Jeśli wywiad ankietowy ma być prowadzony z dużym pracodawcą warto

wcześniej zadzwonić i powiedzieć że będziemy o to pytać, żeby mógł się

2.

przygotować.

3. Na ilu różnych stanowiskach respondent zamierza zatrudnić pracowników?

W tym pytaniu chodzi o liczbę stanowisk – to pytanie jest dodatkowe i nie

jest czytane na głos ale musi być uzupełnione przez ankietera tzn.

odpowiedź na to pytanie musi być wpisana w wersji elektronicznej

kwestionariusza. Jeśli wpiszą Państwo w tym pytaniu więcej niż 1

stanowisko to dla każdego stanowiska osobno wprowadza się dane

3.

dotyczące oczekiwań pracodawców na danym stanowisku.

4. Nazwy stanowisk zapisujemy tak jak podał pracodawca ‐ nie zmieniamy

nazw stanowisk. Ankieter może dopytywać o dodatkowe informacje by

dowiedzieć się więcej o stanowiskach w firmie.

5. Jeśli w pytaniu o to czy pracodawca planuje zmniejszenie zatrudnienia

respondent odpowie TAK, należy podać z ilu stanowisk respondent

zamierza zwolnić pracowników – to pytanie jest dodatkowe i nie

odczytywane na głos ale musi być uzupełnione w wersji elektronicznej. W

4.

5.

36

http://www.stat.gov.pl/gus/definicje_PLK_HTML.htm?id=POJ-1638.htm

zależności od tego ile respondent wskaże stanowisk, tyle razy pojawi się

pytanie odnośnie zawodów zwalnianych osób i powodów zwolnienia z

danego stanowiska. Jeśli pracodawcy mówiąc o powodach zmniejszenia

zatrudnienia, będą wskazywać przejście na emeryturę to takich odpowiedzi

nie uwzględniamy ponieważ nie jest to zwolnienie pracownika.

37

6.2. Praca ankietera – kilka ogólnych wskazówek 1.

Wywiad bezpośredni (rozmowa twarzą w twarz) daje wyższy odsetek

odpowiedzi.

2. Obecność ankietera na ogół zmniejsza liczbę wskazań typu „nie wiem” i

1.

„brak odpowiedzi”. Ankieter może dopytywać o odpowiedzi.

3. Znajomość kwestionariusza. Gdy ankieter nie zna kwestionariusza cierpią na

tym badania. Wywiad zabiera więcej czasu. Ankieter nie nabędzie

znajomości kwestionariusza przez przejrzenie go dwa, trzy razy. Musi on go

przestudiować dokładnie, pytanie po pytaniu, musi też przećwiczyć czytanie

go na głos. Pytania muszą być odczytywane w taki sposób, jakby stanowiły

naturalną rozmowę, ale rozmowa ta musi posługiwać się dokładnie tym

samym językiem jaki jest zapisany w kwestionariuszu. Na tej samej zasadzie

2.

3.

ankieter musi zapoznać się z uwagami do kwestionariusza.

4. Trzymanie się dokładnego brzmienia pytań. Jeśli ankieterzy tego nie robią

zmarnowany jest wysiłek autorów kwestionariusza włożony w staranne

sformułowanie pytań.

5. Bardzo ważne jest także dokładne i czytelne zapisywanie odpowiedzi, w

takiej formie w jakiej zostały przekazane przez pracodawcę.

4.

Ten etap realizacji badania obejmuje również wprowadzenie danych z ankiet do

elektronicznej bazy danych przy wykorzystaniu aplikacji PASW Data Collection

Interviewer. Wypełnione bazy danych z danego powiatu przekazywane są pocztą

5.

elektroniczną do WUP.

Poniżej przedstawiamy krótką instrukcję dotyczącą wprowadzania danych z

ankiet do elektronicznej bazy danych lub prowadzenia wywiadu przy pomocy

programu PASW Data Collection Interviewer.

38

6.3. Instrukcja wprowadzania danych do programu PASW Data Collection Interviewer

1. Otwórz aplikację Asystent Zawodów 2. Zaimportuj kwestionariusz (plik z rozszerzeniem dpz, np. Ankieta.dpz ) do

programu PASW Data Collection Interviewer

1.

2.

Przejdź do opcji > …Import… > … (wybierz plik z rozszerzeniem dpz, który sz importować) chce

lub

Kliknij dwa razy na plik lub zaznacz projekt i kliknij > …Open…

Jeśli w Interwiever był wcześniej zaimportowany projekt o tej samej nazwie

przechowuje on zapisane wcześniej dane. ‐ należy go usunąć, ponieważ

3. Uruchom realizację wywiadu

Wybierz opcję >…New Case… >… (rozpoczynamy realizację wywiadu/wprowadzanie danych)

W pyta iu

3.

n 3.7 i 5.4 otwieramy Asystenta Zawodów:

a. wybierz skrót klawiszowy Alt + Tab i przejdź w okienku dialogowym do

aktywnego Asystenta Zawodów

b. wybierz odpowiedni zawód z listy rozwijanej

ą skrótu klawiszowego Ctrl+V c. wklej 6‐cyfrowy kod zawodu za pomoc

d. następnie przejdź do kwestionariusza

e. wybierz skrót klawiszowy Alt + Tab i przejdź w okienku do aktywnego

program Data Collection Interviewer

4. Kontynuuj realizację wywiadu/wprowadzanie danych 4.

39

6.4. anie i przekazanie danych z badania Zapisyw

1. Zapisz projekt

Wybierz opcję >…File… > Save Project Data As …

2. apisz plik w formacie sav. według następującego formatu: Z

danych: Format nazwy plików

NazwaPUP_data.sav

Data w formacie RRRR.MM.DD

np. PUPAleksandrówKujawski_2010.07.06.sav

Format plików sav to standardowy format plików programu PASW Statistics

(program popularnie znany jako pakiet SPSS). PASW Statistics to narzędzie do

statystycznej analizy danych.

Taki format zapisu jest istotny, aby:

• o powiatu pochodzą dane, łatwo identyfikować, z jakieg

• ułatwić identyfikację wersji pliku zawierającego dane (format daty ułatwia

sortowanie).

40

zbieranie i przetwarzanie danych – składa się z wielu zadań

związanych z analizą zgromadzonego materiału. Pierwszym etapem pracy jest

weryfikacja danych i przygotowanie przesłanych przez pup plików10 do scalenia w

jedną bazę danych. Drugi krok to łączenie w jedną bazę nadesłanych plików. W ten

sposób otrzymujemy bazę danych zawierającą wywiady zrealizowane na terenie

całego województwa. Następny krok to przygotowanie zmiennych do analizy11. W

efekcie powstaje wstępna diagnoza potrzeb kujawsko–pomorskiego rynku pracy,

na którą składają się tabele w arkuszu excel zawierające wyniki

Etap trzeci

przeprowadzonego sondażu.

Tabele można : pogrupować w IV główne części

1. CZĘŚĆ I INFORMACJA O PRACODAWCACH

2. CZĘŚĆ II PLANY PRACODAWCÓW DOTYCZĄCE ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW –

WEDŁUG ZAWODÓW

3. CZĘŚĆ III PLANY PRACODAWCÓW DOTYCZĄCE ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW

– WEDŁUG GRUP WIELKICH ZAWODÓW

4. CZĘŚĆ IV LICZBA WYWIADÓW ZREALIZOWANYCH W POSZCZEGÓLNYCH

POWIATACH WOJEWÓDZTWA KUJAWSKO–POMORSKIEGO W DANYM ROKU

WEDŁUG SEKCJI PKD ORAZ GRUPY WIELKOŚCI PRZEDSIĘBIORSTW

Opis danych w arkuszach:

CZĘŚĆ I – INFORMACJA O PRACODAWCACH:

Zawiera odpowiedzi na:

– pytanie 1 i 2 na temat liczby osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie, 10 Bazy danych z wynikami zrealizowanych wywiadów w formie plików SPSS. Jeśli pliki przesłane przez pup zawierały błędy, pracownik odpowiedzialny za realizację przekazywał do WUP, najczęściej drogą mailową, informacje o numerze wywiadu, który zawiera błędne dane. Taki rekord był usuwany z bazy a dane wprowadzane w sposób prawidłowy.

11 Nadano etykiety oraz nowe nazwy zmiennym. Zweryfikowano wszystkie kody zawodów, pod kątem ich zgodności z właściwa klasyfikacją.

41

– pytanie 3 o plany zatrudnienia nowych pracowników do końca roku, w

42

którym realizowane jest badanie,

– pytanie 4 o najbardziej efektywne formy rekrutacji,

– pytanie 5, 5.2, 5.3, o plany zmniejszenia zatrudnienia do końca roku, w

którym realizowane jest badanie, liczby osób, którą planują zwolnić

nia zatrudnienia, pracodawcy, głównego powodu planowanego zmniejsze

– pytanie 6 i 7 o aktualną ocenę kondycji firmy i branży,

– pytanie 8 i 9 o przewidywaną kondycję firmy i branży za 12 miesięcy,

– informacje o sekcji PKD pracodawcy, grupie wielkości na podstawie bazy

Regon oraz sektorze własności.

Jednostką analizy są pracodawcy.

CZĘŚĆ II – PLANY PRACODAWCÓW DOTYCZĄCE ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW – WEDŁUG ZAWODÓW

Zawiera informacje z bloku pytań 3.1 – 3.7

Na jakich stanowiskach12 respondent planuje zatrudnić pracowników, ile osób, jaki

jest główny powód zatrudnienia nowych pracowników, jaki poziom wykształcenia

powinny posiadać osoby, które planują zatrudnić pracodawcy, jakie są

oczekiwania wobec kandydata w zakresie: znajomości obsługi określonych

programów komputerowych, znajomości języków obcych, doświadczenia

zawodowego, cech indywidualnych, wiedzy specjalistycznej, posiadania prawa

jazdy oraz informację o tym, czy zatrudnienie na stanowisku będzie zatrudnieniem

subsydiowanym.

Jednostką analizy są miejsca pracy (stanowiska).

12 We wszystkich tabelach użyto nazwy – miejsca pracy.

CZĘŚĆ III – PLANY PRACODAWCÓW DOTYCZĄCE ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW– WEDŁUG GRUP WIELKICH ZAWODÓW

jw. Zawiera informacje z bloku pytań 3.1 – 3.7 zagregowane w grupy wielkie zawodów.

CZĘŚĆ IV. LICZBA WYWIADÓW ZREALIZOWANYCH W POSZCZEGÓLNYCH POWIATACH WOJEWÓDZTWA KUJAWSKO–POMORSKIEGO W DANYM ROKU WEDŁUG SEKCJI PKD ORAZ GRUPY WIELKOŚCI PODMIOTÓW

Skoroszyt zawiera tabele dla każdego powiatu oraz tabelę zbiorczą dla

województwa z informacją o liczbie zrealizowanych wywiadów w ramach badania

sondażowego pracodawców w województwie kujawsko–pomorskim w danym

roku według sekcji PKD (2007) oraz grupy wielkości podmiotów.

43

6.5. SYSTEM DIAGNOZOWANIA ZAPOTRZEBOWANIA NA ZAWODY I KWALIFIKACJE W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKOPOMORSKIM

Prz nia ygotowanie projektu bada

– założenia metodologiczne

ET

AP

I

– sformułowanie pytań badawczych

– opracowanie kwestionariusza ankiety

Badanie terenowe

– realizac awcami ja wywiadów kwestionariuszowych z pracod

wprowadzenie danych z wywiadów do bazy ET

AP

II

Zbieranie, weryfikacja i przetwarzanie danych

Wstępna diagnoza potrzeb kujawsko‐pomorskiego rynku pracy

Dane przekazane do PUP w zestawieniach tabelarycznych

Informacje na stronie internetowej WUP ‐

zestawienie tabelaryczne

Ostateczna diagnoza potrzeb kujawsko‐pomorskiego rynku pracy w zakresie

kwalifikacji i umiejętności

ET

AP

III

Opracowanie własne pup ‐ publikacje

Raport z badania sondażowego WUP

44

7. Wyniki i analizy

Każdy pup decyduje o formie opracowania danych oraz o ich publikacji. Wszystkie

dane oraz informacje w formie zestawień tabelarycznych zamieszczane są na

stronie internetowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Toruniu. Dzięki temu

możliwe jest przekazanie do informacji publicznej wyników badania w

stosunkowo krótkim czasie po zakończeniu badań terenowych. Prace związane ze

zbieraniem, przetwarzaniem oraz analizą danych trwają 4 – 5 miesięcy.

Wyniki badania pracodawców stanowią uzupełnienie informacji w obszarze

zapotrzebowania pracodawców na określone zawody oraz kwalifikacje. Dzięki nim

chcemy dostarczyć wiarygodnej i rzetelnej informacji m.in. instytucjom

edukacyjnym i urzędom pracy, które pomagają zdobywać kwalifikacje przyszłym

pracownikom.

Proponowany system rozpoznawania potrzeb rynku pracy pozwala na

diagnozowanie części popytu na pracę na poziomie województwa. Ze względu na

stawiane cele badawcze w analizie koncentrujemy się przede wszystkim na tym

aspekcie. Zastosowane narzędzie badawcze (PASW Data Collection) daje

możliwość analizowania zebranych danych również w innych obszarach. Możliwe

kierunki analizy przedstawia poniższy diagram:

45

46

PRACODAWCY

Opis sytuacji podmiotów gospodarczych

Analiza:

– zatrudnienia (stan zatrudnienia, zmiany w zatrudnieniu, struktury zatrudnienia)

– planowanych zmian w zatrudnieniu (planowanych zwolnień i zatrudnienia nowych pracowników)

– rekrutacji (sposobów rekrutacji)

– kondycji firmy (aktualnej i przewidywanej kondycji)

CEL: DOSTARCZENIE INFORMACJI O PRACODAWCACH Z REGIONU

ANALIZA MOŻLIWE JEDNOSTKI ANALIZY DANYCH

Z SONDAŻU PRACODAWCÓW:

BRANŻA

Ocena aktualnej i przewidywanej sytuacji branży

oraz podmiotów w danej branży

Ocena sytuacji i analiza zmian w obrębie poszczególnych sekcji PKD.

CEL: OCENA SYTUACJI NA RYNKU PRACY W POSZCZEGÓLNYCH SEKCJACH PKD

POPYT

Analiza fragmentu popytu na pracę

Diagnoza zapotrzebowania na pracowników w wymiarze kwalifikacyjno–zawodowym.

CEL: PROGNOZA KROTKOTERMIONOWA ZAPOTRZEBOWANIA NA PRACOWNIKÓW

8. Wskazówki dla osób opracowujących wyniki zrealizowanych wywiadów

1. Dla powiatu powinno się przede wszystkim wyciągać wnioski jakościowe

o charakterze uniwersalnym (np. pracodawcy w naszym województwie do

prac biurowych najczęściej oczekują pracowników z wyższym

wykształceniem). Konieczna jest duża ostrożność w uogólnianiu wyników,

szczególnie na niższych szczeblach agregacji danych (np. na terenie

1.

powiatu).

2. Oceniając zapotrzebowanie na pracowników w wymiarze kwalifikacyjno–

zawodowym (przede wszystkim w powiecie, ale także w województwie),

nie powinno się opierać wyłącznie na jednych badaniach, jeśli są dostępne

inne na ten temat. Im więcej danych, tym nasze wnioski będą bliższe

rzeczywistości. Pisząc różne raporty warto sygnalizować zarówno

2.

zbieżności jak i rozbieżności wyników badania z innymi.

3. Wnioski ilościowe na temat popytu na pracę powinny być odnoszone

wyłącznie do przebadanych jednostek a nie przemnażane na zasadzie

proporcji (np. N przebadanych zadeklarowało, że zatrudni Z pracowników;

w naszym powiecie jest N x 20 pracodawców; wniosek: do końca roku w

3.

naszym powiecie zatrudnienie wzrośnie o Z x 20)

4. Uzyskane wyniki trzeba korygować jeśli z innych źródeł statystyki

publicznej wiadomo, że faktyczna struktura pracodawców w regionie (wg

wielkości, PKD, sektora) odbiega od przebadanej.

5. Interpretując wskaźniki należy zawsze bardzo zwracać uwagę na

mianownik: czy mówimy o respondentach (odsetek przebadanych firm),

wskazaniach (odsetek sumy zakreślonych wariantów odpowiedzi), czy o

liczbie deklarowanych przyjęć do pracy.

4.

5.

47

6. Pojedyncze błędy czy nietypowości giną w dużej liczbie obserwacji; im

więcej (i im większy odsetek wszystkich) podmiotów jest w danej

analizowanej podgrupie, tym więcej o tej grupie można powiedzieć z

mniejszym błędem (np. dużo wiadomo o przetwórstwie przemysłowym –

501 respondentów, mniej o obsłudze rynku nieruchomości – 31). Im grupa

bardziej zawężona, tym większe ryzyko, że nieliczne jednostki przebadane

6.

które do niej należą będą nietypowe.

7. Z założenia w badaniu bierze udział ok. 1.000 przedsiębiorstw

zatrudniających 50 osób i więcej i jest to znaczący odsetek takich firm

w województwie. Należy mieć na uwadze, że każdy ważny, duży podmiot

nie objęty badaniem w skali powiatu może zrobić znaczącą różnicę w

faktycznym popycie na pracę w powiecie. Wiedząc dokładnie, które firmy

w powiatach przebadano (a które nie), będzie można korygować wyniki

dla powiatu na podstawie danych zbiorczych (wojewódzkich) uzyskanych

ży

7.

z badania (np. dotyczących perspektyw zatrudniania w danej bran ).

8. Z czasem interesujące będą porównania faktycznego popytu

stwierdzonego post factum, z prognozami uzyskanymi na podstawie

badań. Pozwoli to do pewnego stopnia ocenić trafność tych wyników (ale o

rozbieżnościach mogą decydować też inne czynniki, np. duża

nieprzewidywalność sytuacji gospodarczej).

8.

48

49

oczekiwania wobec kandydatów na oferowane miejsca pracy:

oczekiwany poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, znajomość

ZZmmiieennnnee,, wwsskkaaźźnniikkii,, wwssppóółłcczzyynnnniikkii – jakie dane można opisać w raporcie z badania:

liczba podmiotów objętych badaniem oraz ich struktura według sektora

łasności, wielkości oraz p y o Dw rz należności d sekcji PK ;

liczba zatrudnionych w podmiotach objętych badaniem – liczba

zatrudnionych w poszczególnych grupach wielkości, sektorach własności,

według sekcji PKD; udział zatrudnionych w ramach umów cywilno–

prawnych;

zmiana stanu zatrudnienia w badanych jednostkach (możliwość

porównania poszczególnych lat) – zmiany w zatrudnieniu w ramach

sektorów własności, grupach wielkości, sekcjach PKD;

udział/liczba podmiotów, które planowały do końca danego roku zatrudnić

nowych pracowników – plany zatrudnienia nowych pracowników przez

podmioty z poszczególnych sekcji PKD, grup wielkości oraz sektorów

własności;

udział/liczba podmiotów, które planowały do końca roku, w którym

przeprowadzone jest badanie zwolnić pracowników – plany zwolnienia

pracowników przez podmioty z poszczególnych sekcji PKD, grup

wielkości oraz sektorów własności;

bilans planów związanych ze zmianami w liczbie zatrudnionych osób

ś własności; według sekcji PKD, grup wielko ci przedsiębiorstw, sektora

plany zatrudnienia nowych pracowników w ramach zatrudnienia

subsydiowanego;

plany zwiększenia/zmniejszenia zatrudnienia według grup wielkich

zawodów i zawodów;

języków obcych obsługi komputerów/programów komputerowych oraz

posiadana wiedz styczna, prawa specjali o jazdy;

główne powody planów zatrudnienia nowych/zwolnienia pracowników

–analiza w poszczególnych sekcjach PKD, sektorach własności i grupach

wielkości;

najefektywniejsze formy rekrutacji;

ocena aktualnej kondycji firmy i branży;

ocena przewidywanej kondycji firmy i branży.

50

9. Struktura raportu z badania

Poniższa struktura raportu jest propozycją w jaki sposób można dokonać analizy

i w jaki sposób przedstawić zebrane informacje. Jest to struktura jaką

zastosowano w raporcie z badań na poziomie województwa. Obejmuje 3 części

tabelaryczną. Struktura raportu: opisowe i część

Część I. Wstęp

Część II. Wyniki badania

Rozdział 1. Charakterystyka próby badawczej

Rozdział 2. Analiza zatrudnienia w przedsiębiorstwach

przedsiębiorstwach Rozdział 3. Prognozy dotyczące zatrudnienia w

w 3.1. Zapotrzebowanie na pracownikó

3.2. Plany zmniejszenia zatrudnienia

Rozdzi fil pożądanego kandydata ał 4. Oczekiwania wobec pracownika – pro

ich zawodów 4.1. Analiza wg grup wielk

4.2. Analiza wg zawodów

i idealnego pracownika 4.3. Analiza wybranych kompetencj

Rozdział 5. Metody rekrutacji pracowników

Rozdział 6. Sytuacja wybranych branż na rynku pracy w województwie

kujawsko‐pomorskim

zęść III. Podsumowanie C

51

pis tabel, map i wykresów S

1. Wielkość próby wg powiatów (mapa)

2. Grupa wielkości zatrudnienia przedsiębiorstw według powiatów (wykres)

3. Wielkość przebadanej populacji w sondażu pracodawców w województwie

kujawsko‐pomorskim według przynależności do sekcji PKD (tabela)

4. Liczba osób zatrudnionych w podmiotach biorących udział w badaniu

według powiatów oraz grup wielkości zatrudnienia (mapa)


według sektorów własności oraz powiatów (wykres)

6. Liczba zatrudnionych w przedsiębiorstwach biorących udział w badaniu

według sekcji PKD w podziale na sektor własności w województwie

kujawsko‐pomorskim (tabela)

7. Pracujący według sekcji w podziale na sektory (tabela) – dane Urzędu

Statystycznego w Bydgoszczy


według sekcji PKD (wykres)

9. Liczba zatrudnionych w przedsiębiorstwach biorących udział w badaniu

wg sekcji PKD (tabela)

10. Planowane zatrudnienia nowych osób (wykres)

11. es) Planowane zatrudnienie nowych osób według powiatów (wykr

12. Liczba planowanych przyjęć do pracy w podmiotach biorących

udział

52

w badaniu wg powiatów (mapa)

13. Planowane przyjęcia do pracy wg wielkich grup zawodowych

(wykres)

14. Planowane przyjęcia do pracy wg zawodów (tabela)

15. Liczba planowanego zmniejszenia zatrudnienia w podmiotach

biorących udział w badaniu wg powiatów (mapa)

16. Planowane przyjęcia do pracy oraz zwolnienia wg sekcji PKD

(wykres)

17. Oczekiwania wobec kandydatów do pracy w zakresie obsługi

określ m onych progra ów komputerowych (wykres)

18. Oczekiwania wobec kandydatów do pracy w zakresie znajomości

języków obcych (wykres)

19. Oczekiwana wiedza specjalistyczna od kandydatów na oferowane

stanowiska (wykres)

20. Oczekiwania wobec kandydatów do pracy w zakresie posiadania

prawa jazdy (wykres)

21. Oczekiwane cechy indywidualne od kandydatów na oferowane

miejsca pracy (wykres)

22. Najbardziej efektywne formy rekrutacji z uwzględnieniem podziału

na sek story (wykre )

23. Najbardziej efektywne formy rekrutacji z uwzględnieniem podziału

na wielkość przedsiębiorstwa (wykres)

24. Ocena aktualnej kondycji firmy wg powiatów (wykres)

25. Ocena aktualnej kondycji branży w której działa przedsiębiorstwo

(wykres)

26. Ocena kondycji branży za 12 miesięcy (tabela)

27. Ocena kondycji podmiotu za 12 miesięcy (tabela)

53

28. Wielkość planowanych zmian w zatrudnieniu pracowników

w podziale na sekcje PKD.

elaryczny Część IV. Aneks tab

Spis tabel aneksu

Tabela 1. Ocena aktualnej kondycji branży, w której działa przedsiębiorstwo na terenie województwa kujawsko–pomorskiego według sekcji PKD (2007)

Tabela 2. Ocena aktualnej kondycji przedsiębiorstwa według sekcji PKD (2007)

Tabela 3. Przewidywana ocena kondycji branży za 12 miesięcy według sekcji PKD (2007)

Tabela 4. Przewidywana ocena kondycji przedsiębiorstwa za 12 miesięcy według sekcji PKD (2007)

Tabela 5. Ocena aktualnej kondycji branży a ocena aktualnej kondycji przedsiębiorstwa

Tabela 6. Przewidywana kondycja branży a przewidywana kondycja przedsiębiorstwa za 12 miesięcy

Tabela 7. Planowane zatrudnienie nowych pracowników do końca roku według sektora własności

Tabela 8. Planowane zatrudnienie nowych pracowników do końca roku według grupy wielkości przedsiębiorstwa

Tabela 9. Oferowane miejsca pracy według zawodów

Tabela 10. Oczekiwany poziom wykształcenia od kandydatów na oferowane miejsca pracy

Tabela 11. Główny powód zatrudnienia pracowników według zawodów

Tabela 12. Planowana liczba zwolnień według grupy wielkości podmiotu i powiatów

Tabela 13. Planowane zwolnienia do końca 2010 roku według zawodów oraz sektora własności podmiotu

54

Tabela 14. Główny powód planowanego zmniejszenia zatrudnienia według grup wielkich zawodów

Wzory tabel zamieszczonych w Aneksie tabelarycznym

Ocena aktualnej kondycji branży, w której działa przedsiębiorstwo na terenie województwa kujawsko–pomorskiego według sekcji PKD (2007)

liczba respondentów % liczba

respondentów % liczba respondentów % liczba


respondentów % liczba respondentów %

PKD 2007 – Sekcja

Ocena aktualnej kondycji branży, w której działa przedsiębiorstwo na terenie województwa kujawsko–pomorskiego

jest bardzo dobra jest raczej dobra jest ani dobra ani zła jest raczej zła jest bardzo zła trudno powiedzieć Ogółem

Ocena aktualnej kondycji przedsiębiorstwa według sekcji PKD (2007)




respondentów % liczba respondentów %

PKD 2007 – Sekcja

Ocena aktualnej kondycji przedsiębiorstwa

jest bardzo dobra jest raczej dobra jest ani dobra ani zła jest raczej zła jest bardzo zła trudno powiedzieć Ogółem

Przewidywana ocena kondycji branży za 12 miesięcy według sekcji PKD (2007)




respondentów%

PKD 2007 – Sekcja

Przewidywana kondycja branży

sytuacja branży będzie bardzo dobra

sytuacja branży będzie raczej dobra

sytuacja branży będzie ani dobra ani zła

sytuacja branży będzie raczej zła

sytuacja branży będzie bardzo zła Ogółem

55

Przewidywana ocena kondycji przedsiębiorstwa za 12 miesięcy według sekcji PKD (2007)




respondentów %

PKD 2007 – Sekcja


sytuacja firmy będzie lepsza niż obecna

sytuacja firmy będzie podobna do obecnej

sytuacja firmy będzie gorsza niż obecna

firma zostanie zlikwidowana trudno powiedzieć Ogółem

Ocena aktualnej kondycji branży a ocena aktualnej kondycji przedsiębiorstwa

jest

bar

dzo

dobr

a

jest

racz

ej d

obra

jest

ani

dob

ra a

ni zła

jest

racz

ej zła

jest

bar

dzo

zła

trudn

o po

wie

dzieć

jest bardzo dobra

jest raczej dobra

jest ani dobra ani zła

jest raczej zła

jest bardzo złaOgółem

Aktualna kondycja branży

Aktualna kondycja firmy

Ogółe

m

56

Przewidywana kondycja branży a przewidywana kondycja przedsiębiorstwa za 12 miesięcy

Przewidywana kondycja firmy


sytu

acja

firm

y bę

dzie

le

psza

niż

obe

cna

sytu

acja

firm

y bę

dzie

po

dobn

a do

obe

cnej

sytu

acja

firm

y bę

dzie

go

rsza

niż

obe

cna

prze

dsię

bior

stw

o zo

stan

ie z

likw

idow

ana

trudn

o po

wie

dzieć O

gółe

m

sytuacja branży będzie bardzo dobra

sytuacja branży będzie raczej dobra

sytuacja branży będzie ani dobra ani zła

sytuacja branży będzie raczej zła

sytuacja branży będzie bardzo zła

Ogółem

Planowane zatrudnienie nowych pracowników do końca roku według sektora własności



respondentów %

prywatny

publiczny

ogółem

Sektor własności

Planowane zatrudnienie nowych pracowników do końca roku

tak nie trudno powiedzieć Ogółem

57

Planowane zatrudnienie nowych pracowników do końca roku według grupy wielkości przedsiębiorstwa

liczba respondentów

% liczba respondentów



%

małe (do 9 zatrudnionych osób)

średnie (od 10 do 49 zatrudnionych osób)

duże (50 i więcej zatrudnionych osób)

ogółem

Planowane zatrudnienie nowych pracowników do końca roku

tak nie trudno powiedzieć ogółem

Oferowane miejsca pracy według zawodów

L.p. Zawód liczba w %

123

Ogółem* zawody występujące w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego oznakowane są gwiazdką (*)

czekiwany poziom wykształcenia od kandydatów na oferowane miejsca pracy O

liczba % liczba % liczba % liczba % liczba % liczba % liczba %

wyż

sze

bez

znac

zeni

a

L.p. Zawód

poziom wykształcenia

Ogółe

m

gim

nazj

alne

i po

niże

j

zasa

dnic

ze

zaw

odow

e

śred

nie

ogól

noks

ztał

cące

polic

ealn

e i ś

redn

ie

zaw

odow

e

58

Główny powód zatrudnienia pracowników według zawodów

wzr

ost p

opyt

u na

pro

dukt

y i u

sług

i

rozw

ój fi

rmy

tym

czas

owe

zwię

ksze

nia

zatru

dnie

nia

(sez

onow

e)

pole

psze

nie

sytu

acji

finan

sow

ej fi

rmy

reor

gani

zacj

a dz

iała

lnoś

ci

firm

y

uzup

ełni

enie

bra

ków

ka

drow

ychL.p. Zawód

główny powód zatrudnienia nowych pracowników

Ogółe

m

Planowana liczba zwolnień według grupy wielkości podmiotu i powiatów

liczba osób w % liczba

osób w % liczba osób w % liczba

osób w %

Powiat

Grupa wielkosci zatrudnienia (stan w dniu 31.12.20.. r.)

do 9 zatrudnionych osób

od 10 do 49 zatrudnionych osób

50 i więcej zatrudnionych osób Ogółem

Planowane zwolnienia do końca 2010 roku według zawodów oraz sektora własności podmiotu

liczba osób w % (100% - zawód)

w % (100% - sektor) liczba osób w % (100% -

zawód)w % (100% -

sektor) liczba osób w % (100% - zawód)

w % (100% - sektor)

Zawód

Sektor własności

prywatny publiczny ogółem

Główny powód planowanego zmniejszenia zatrudnienia według grup wielkich zawodów

liczb

a os

ób

w %

(w w

iers

zu)

w %

(w k

olum

nie)

liczb

a os

ób

w %

(w w

iers

zu)

w %

(w k

olum

nie)

liczb

a os

ób

w %

(w w

iers

zu)

w %

(w k

olum

nie)

liczb

a os

ób

w %

(w w

iers

zu)

w %

(w k

olum

nie)

liczb

a os

ób

w %

(w w

iers

zu)

w %

(w k

olum

nie)

liczb

a os

ób

w %

(w w

iers

zu)

w %

(w k

olum

nie)

liczb

a os

ób

w %

(w w

iers

zu)

w %

(w k

olum

nie)

GRUPA WIELKA ZAWODÓW

Główny powód planowanego zmniejszenia zatrudnienia

sezonowy charakter pracy

reorganizacja działalności firmy

brak popytu na produkty, spadek liczby zamówień i

zleceń

pogorszenie sytacji finansowej firmy

pracownik nie spełnia oczekiwań inne ogółem

59

10. Odbiorcy badania

Wyniki zrealizowanego badania są szeroko upowszechniane m.in. za

pośrednictwem strony internetowej, opracowania Monitoring Zawodów

Deficytowych i Nadwyżkowych, broszury z wynikami Monitoringu Zawodów

Deficytowych i Nadwyżkowych, publikacji Rynek pracy w województwie kujawsko–

pomorskim13. Również są przekazywane uczestnikom seminarium

podsumowującego realizację każdego projektu systemowego.

Raport z badania jest przesyłany w wersji papierowej bądź elektronicznej

do następujących instytucji:

Urząd Marszałkowski Województwa Kujawsko–Pomorskiego (wybrane

Departamenty),

• Starostowie i Prezydenci Miast województwa kujawsko–pomorskiego,

Przedstawiciele pracodawców województwa kujawsko–pomorskiego,

w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy

Powiatowe Urzędy Pracy,

iczne, Poradnie Psychologiczno–Pedagog

Centra Kształcenia Ustawicznego,

Centra Kształcenia Praktycznego,

Zakłady Doskonalenia Zawodowego,

Sejmik Województwa Kujawsko–Pomorskiego,

Komisja Pracy, Pomocy Społecznej i Bezpieczeństwa Województwa

13 Opracowania WUP w Toruniu – dostępne w wersji elektronicznej na stronie internetowej WUP w zakładce publikacje – rynek pracy.

60

Kujawsko– Pomorskiego,

Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej w Toruniu,

Biura karier z terenu województwa kujawsko–pomorskiego,

niu i Włocławku, Kuratorium Oświaty w Bydgoszczy, Oddział w Toru

Kujawsko–Pomorska Wojewódzka Komenda OHP,

Przewodniczący Wojewódzkiej Rady Zatrudnienia,

Kujawsko–Pomorskie Biuro Planowania Przestrzennego i Regionalnego

we Włocławku wraz z Oddziałami w Bydgoszczy i Toruniu,

Regionalny Ośrodek EFS w Toruniu i Bydgoszczy,

szczy, Ośrodek Aktywizacji Zawodowej POW w Bydgo

Biblioteka Instytutu Socjologii UMK w Toruniu,

, Biblioteka Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania UMK w Toruniu

Wojewódzka Biblioteka Publiczna i Książnica Kopernikańska w Toruniu.

Odbiorcami raportu oraz wyników badania są (zarówno poprzez wymienione

powyżej instytucje jak i bezpośrednio) osoby bezrobotne, poszukujące pracy,

uczniowie oraz studenci. Badanie dostarcza bowiem informacji na temat części

oferowanych przez pracodawców miejsc pracy, oczekiwań wobec potencjalnych

kandydatów do pracy. Umożliwia również ocenę sytuacji w poszczególnych

branżach oraz prezentuje przewidywania pracodawców co do najbliższej

rzyszłości. p

61

Efekty/Rezultaty

Szkoły i Instytucje szkoleniowe

Źródło informacji, dzięki któremu można lepiej odpowiadać na potrzeby

pracodawców w zakresie kwalifikacji i umiejętności potencjalnych

pracowników.

Publiczne Służby Zatrudnienia

Dostosowanie usług i instrumentów rynku pracy do potrzeb pracodawców

w regionie.

62

11. Informacje z badania sondażowego pracodawców, które warto wykorzystać w raportach z Monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych

Informacje z badania sondażowego można zamieścić w oddzielnym rozdziale

raportu w celu uzupełnienia danych o zapotrzebowaniu na określone

kwalifikacje.

W r doz ziale tym powinny znaleźć się:

1. Cel badania oraz sposób doboru próby do badania. Należy pamiętać o tym,

że podmioty małe i średnie zostały dobrane do badania według struktury

sekcji PKD dla całego województwa.

2. Liczba podmiotów objętych badaniem oraz ich struktura według sektora

własności, wielkości oraz przynależności do sekcji PKD, informacje takie

powinny zostać podane również dla województwa.

3. Liczba zatrudnionych w podmiotach objętych badaniem. Jaki był udział

zatrudnionych w ramach umów cywilno‐prawnych? Ile udział ten wynosił

dla całego województwa?

4. Zmiana stanu zatrudnienia w badanych jednostkach (porównanie roku, w

którym odbyło się badanie do roku poprzedniego). Czy w minionym roku

zatrudnienie wzrosło czy zmniejszyło się (o ile %)? Czy tendencja ta była

taka sama jak dla całego województwa?

5. Jak przebadane w powiecie i województwie podmioty oceniają aktualną

63

kondycję firmy i branży, w której działają?

6. Jak przebadane w powiecie i województwie podmioty oceniają przyszłą

sytuację firmy i branży, w której działają?

7. Jaka część zbadanych podmiotów planowała do końca roku, w którym

odbyło się badanie zmniejszenie zatrudnienia? Ile wynosił analogiczny

udział dla całego województwa?

8. Jaka część zbadanych podmiotów planowała do końca roku, w którym

odbyło się badanie zwiększenie zatrudnienia? Ile wynosił analogiczny

udział dla całego województwa?

9. W jakich wielkich grupach zawodów i zawodach planowane było

zwiększenie zatrudnienia (należy zaznaczyć, że plany te nie obejmują

miejsc stażu oraz przygotowania zawodowego dorosłych). Na jakie zawody

pracodawcy zgłaszali największe zapotrzebowanie w całym

? województwie

10. Jaka część planów zatrudnieniowych dotyczyła zatrudnienia

subsydiowanego? Czy udział ten był wyższy czy niższy niż dla całego

województwa?

11. Jakie były najefektywniejsze formy rekrutacji w powiecie i województw ?

12. Pracowników z jakim wykształceniem najczęściej poszukiwano w

ie

powiecie i województwie?

13. Najczęstsze powody, dla których pracodawcy planują zwiększenie

zatrudnienia w powiecie i województwie.

64

12. Słownik podstawowych pojęć poniższe definicje pojęć odnoszących się do badań socjologicznych pochodzą z publikacji „Podręcznik użytkownika metod, narzędzi i procedur diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym i lokalnym rynku pracy. Podręcznik dla urzędów pracy” redakcja naukowa Elżbieta Kryńska, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2010, str. 34 ‐ 43

metoda badań empirycznych – to powtarzalny sposób bądź różne sposoby zdobywania pewnego typu informacji o rzeczywistości, niezbędnych dla rozwiązywania określonego typu problemu badawczego; formułowanie problemów badawczych jest ważne dla poprawności przebiegu procesu obserwacji; na potrzeby diagnozowania posługiwać się będziemy definicją metody stosowaną w socjologii zgodnie z którą pojęcie to oznacza „ogólniejszą zasadę lub regułę dotarcia do rzeczywistości lub analizy uzyskanych materiałów badawczych, wynikających z samej koncepcji rzeczywistości lub struktury umysłu ludzkiego, a najczęściej z obu tych przesłanek”

pytania badawcze – dotyczą zjawisk nieznanych bądź poznanych niezupełnie, czy ocenianych jako poznane z niewłaściwego punktu widzenia; do formułowania problemów badawczych w formie pytań rozstrzygnięcia wykorzystujemy partykułę „Czy…” a w pytaniach dopełniających np. „Jaki…”, „W jakim stopniu…”

techniki badawcze – system urządzeń i zabiegów stosowanych w badaniach naukowych/empirycznych; to szczegółowy sposób wykonywania danego rodzaju zadania badawczego, sposób gromadzenia danych; jest ona elementem metody badawczej; wyróżniamy następujące rodzaje technik badawczych: techniki obserwacyjne, wywiad kwestionariuszowy, ankietę, badanie dokumentów, techniki socjometryczne

wywiad kwestionariuszowy – technika uzupełniająca i kontrolująca wyniki uzyskane w ramach obserwacji; wykorzystywany jest w celu poznania faktów, opinii i postaw danej zbiorowości; w celu zapewnienia jego poprawności powinny być wcześniej przygotowane odpowiednie dyspozycje określone mianem kwestionariusza, który ma na celu ukierunkować rozmowę

65

ankieta – technika gromadzenia informacji, polegająca na wypełnianiu wcześniej przygotowanego kwestionariusza; kwestionariusz zawiera zestaw logicznych, spójnych pytań, które służą do rozwiązania danego problemu badawczego; powinien być tak skonstruowany by respondent mógł go samodzielnie wypełnić; każda ankiet powinna składać się z pewnych stałych elementów tj. instrukcji wprowadzającej, wyjaśniającej cel badania, metryczki oraz listy pytań kierowanych do respondentów

badanie dokumentów – technika o charakterze uzupełniającym badanie; istota polega na gromadzeniu wiedzy na określony temat na podstawie analizy dokumentów, które mogą przybierać różną formę (np. dokument y pisane) i mieć różne pochodzenie (np. zastane, tworzone)

kwestionariusz – do narzędzi badawczych stosowanych w socjologii zaliczane są m.in. kwestionariusze, np. kwestionariusze wywiadu, ankiety, klucze kategoryzacyjne i schematy wykorzystywane podczas przeprowadzenia analizy treści a także instrukcje i schematy służące do zbierania informacji; każde z nich powinno umożliwić zebranie potrzebnych informacji, umożliwić przełożenie badanej problematyki na język pytań i problemów jednostkowych; zawartość i kształt narzędzia badawczego determinują następujące czynniki: zakres problematyki badawczej, specyfika zastosowanej techniki badawczej, cechy zbiorowości objętej badaniem, warunki techniczno‐organizacyjne badania

badanie reprezentacyjne – polega na pobraniu z całej zbiorowości próby, która następnie jest objęta właściwym badaniem; uzyskane wyniki są podstawą do formułowania wniosków, które przenosi się na całą populację; dobór próby może być np. losowy lub celowy

losowy dobór próby – jego istotą jest to, że dla każdej jednostki doboru próby wchodzącej w skład populacji określa się prawdopodobieństwo z jakim jednostka ta może znaleźć się w próbie; w najprostszym przypadku wszystkie jednostki mają jednakowe prawdopodobieństwo znalezienia się w próbie

celowy dobór próby – w przypadku tego doboru wykorzystywana jest subiektywna ocena badacza, który dobiera do próby osoby według własnej oceny; utworzona w ten sposób próba ma reprezentować populację

66

badanie ankietowe – polega na badaniu opinii dotyczących jakiegoś problemu lub zjawiska według ustalonego zestawu pytań; ważnym narzędziem w ramach tego badania jest kwestionariusz zawierający pytania

źródła pierwotne informacji – obejmują dane, które nie zostały jeszcze przetworzone, pochodzące bezpośrednio z badań np. ankietowych; są to wyniki badań własnych, informacje „surowe” pochodzące z obserwacji badanego obiektu

źródła wtórne informacji – to już istniejące źródła danych statystycznych i nie statystycznych; mogą to być monografie, opracowania i analizy wcześniej przeprowadzonych badań oraz źródła statystyczne, w formie roczników, biuletynów, informatorów; posługiwanie się tymi materiałami jest wymagane ze względu na konieczność dokonania porównań oraz wskazania istotnych uwarunkowań i zmian, zachodzących w obszarze badanych zjawisk; dlatego tez materiały tego rodzaju stanowią niezwykle istotne uzupełnienia prowadzonych badań; źródła wtórne powinny mieć wiarygodny charakter; cecha ta uzależniona jest od ich dostępności, dokładności, trafności, aktualności i porównywalności

diagnozowanie – jest to działanie badawcze pozwalające na ocenę determinant danego zjawiska w wybranym okresie oraz przestrzeni gospodarczej; diagnoza społeczna to określenie cech współcześnie zachodzących zjawisk społecznych na podstawie przeprowadzonych badań empirycznych i ich analizy; stanowi m.in. materiał do prognoz społecznych

kwalifikacje zawodowe – to układ umiejętności, wiadomości i cech psychofizycznych niezbędnych do wykonywania zestawu zadań zawodowych

umiejętności – pokazują zakres możliwości człowieka na określonym stanowisku pracy; odzwierciedlają one zdolność do wykonywania czynności prowadzących do zrealizowania zadania zawodowego

67

definicje pojęć stosowanych przy opisywaniu regionalnego rynku pracy

bezrobotny bez doświadczenia zawodowego – oznacza to bezrobotnego, który wykonywał zatrudnienie oraz inną pracę zarobkową przez łączny okres poniżej 6 miesięcy;

bezrobotny bez zawodu – jest to osoba spełniająca jednocześnie dwa warunki: nie posiada świadectwa (dyplomu) ukończenia kształcenia szkolnego lub kursowego w danym zawodzie oraz nie posiada udokumentowanej ciągłości pracy w okresie min. 1 roku w jednym zawodzie;

bezrobotny długotrwale – oznacza to bezrobotnego pozostającego w rejestrze powiatowego urzędu pracy łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich 2 lat, z wyłączeniem okresów odbywania stażu i przygotowania zawodowego dorosłych;

bez kwalifikacji zawodowych – oznacza to bezrobotnego nieposiadającego kwalifikacji do wykonywania jakiegokolwiek zawodu poświadczonych dyplomem, świadectwem, zaświadczeniem instytucji szkoleniowej lub innym dokumentem uprawniającym do wykonywania zawodu;

bezrobotny w okresie do 12 miesięcy od dnia ukończenia nauki – oznacza to bezrobotnego zarejestrowanego w okresie do 12 miesięcy od dnia określonego w dyplomie, świadectwie lub innym dokumencie potwierdzającym ukończenie nauki w szkole, kursów zawodowych trwających co najmniej 24 miesiące lub nabycie uprawnień do wykonywania zawodu przez niepełnosprawnych;

podjęcia pracy subsydiowanej – dotyczy osób, za które w całości lub częściowo dokonywany jest zwrot kosztów ich zatrudniania, m.in. z Funduszu Pracy, PFRON, EFS; są to głównie podjęcia prac interwencyjnych, robót publicznych, podjęcia działalności gospodarczej, podjęcia pracy w ramach refundacji kosztów zatrudnienia bezrobotnego;

68

69

zawód zrównoważony – zawód, na który występuje na rynku pracy takie samo zapotrzebowanie co liczba osób poszukujących pracy w danym zawodzie; na potrzeby monitoringu przyjęto, iż są to zawody dla których wartość wskaźnika intensywności deficytu przyjmuje wartość z przedziału 0,9 – 1,1.

wolne miejsca pracy i miejsca aktywizacji zawodowej – są to zgłoszone przez pracodawców wolne miejsca zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej (w tym przyjęte do realizacji miejsca pracy w ramach prac interwencyjnych, robót publicznych i wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy) oraz miejsca aktywizacji zawodowej (propozycje stażu, przygotowania zawodowego dorosłych i prac społecznie użytecznych);

wskaźnik długotrwałego bezrobocia – jest on wyrażany jako iloraz liczby zarejestrowanych bezrobotnych poprzednio pracujących, pozostających bez pracy powyżej 12 miesięcy do ogólnej liczby zarejestrowanych w tym zawodzie; opisuje jaka część osób zarejestrowanych w badanym zawodzie staje się osobami pozostającymi bez pracy powyżej 12 miesięcy;

wskaźnik intensywności nadwyżki (deficytu) – wyrażony jako stosunek liczby zgłoszonych wolnych miejsc pracy i miejsc aktywizacji zawodowej, w badanym okresie, w danym zawodzie do liczby zarejestrowanych bezrobotnych, w badanym okresie, w danym zawodzie; maksymalna (max) wartość wskaźnika występuje gdy w danym zawodzie nie odnotowano nowej rejestracji bezrobotnych a zgłoszone zostały wolne miejsca pracy i miejsca aktywizacji zawodowej; minimalna (min) wartość wskaźnika występuje gdy w danym zawodzie nie odnotowano nowej rejestracji bezrobotnych oraz nie zgłoszono żadnego wolnego miejsca pracy i miejsca aktywizacji zawodowej;

zawód deficytowy – zawód, na który występuje na rynku pracy wyższe zapotrzebowanie niż liczba osób poszukujących pracy w danym zawodzie; na potrzeby monitoringu przyjęto, iż są to zawody dla których wartość wskaźnika intensywności deficytu przyjmuje wartość powyżej 1,1;

zawód nadwyżkowy – zawód, na który występuje na rynku pracy mniejsze zapotrzebowanie niż liczba osób poszukujących pracy w danym zawodzie; na potrzeby monitoringu przyjęto, iż są to zawody dla których wartość wskaźnika intensywności nadwyżki przyjmuje wartość poniżej 0,9;

Będziemy wdzięczni za przekazanie wszelkich uwag i sugestii do niniejszej metodologii, które pozwolą w przyszłości udoskonalić to opracowanie

– do Wydziału Badań i Analiz WUP w Toruniu.

70

Metodologia badania pracodawców na lokalnym rynku pracy ... · Metodologia badania pracodawców na...

Documents

Transcript of Metodologia badania pracodawców na lokalnym rynku pracy ... · Metodologia badania pracodawców na...