PRZYSZŁOŚĆ POLSKIEGO RYNKU PRACY

Warszawa, 17.06.2008r.

Dr Michał Boni

WYZWANIA długoterminowe wyzwania demograficzne

(starzenie się, niski wskaźnik dzietności) – czynnik demograficzny

niski poziom aktywności zawodowej – czynnik aktywizacyjny i równowagi pokoleniowej

duża skala zróżnicowania regionalnego – czynnik regionalny

deficyt nowoczesności w gospodarce – czynnik modernizacyjny

niedopasowanie edukacyjne a potrzeby rynku pracy – czynnik edukacyjny

brak sprawności rynku pracy – czynnik dopasowania podaży i popytu (rola APRP)

KRÓTKA CHARAKTERYSTYKA RYNKU PRACY W POLSCE

DEMOGRAFIA – ZASOBY PRACY UE (2003 – 2050)

Źródło: EPC and European Commission (2005a)

WSKAŹNIK ZATRUDNIENIA A WIEK (2006)

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

60-64

55-59

50-54

45-49

40-44

35-39

30-34

25-29

20-24

wie

k

wskaźnik zatrudnienia w %

ogółem

mężczyźni

kobiety

WSKAŹNIKI ZATRUDNIENIA W GRUPACH WIEKU (2006)

WSKAŹNIKI ZATRUDNIENIA OSÓB w wieku 55 – 64 lata w Polsce i w UE

w latach 1997 - 2006

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

EU15

EU27

Polska

Liniowy (Polska)

Liniowy (EU15)

Źródło: CIOP, PIB, Określenie możliwości aktywności zawodowej w warunkach szczególnych i szczególnym charakterze, prezentacja 2008.

ZMIANY W STRUKTURZE BEZROBOCIA(udział %)

0

5

10

15

20

25

30

35

40

1991 1995 2000 2005 2007

% udział młodych(19 - 24)% udział (45 - 54)

STRUKTURA ZATRUDNIENIA W KLASTRACH

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Cen

tra ro

zwoj

u

Mia

sta

Sub

urbi

a

Rol

no-p

rzem

ysło

we

Był

e P

GR

Rol

nict

wo

Budownictwo

Usługi publiczne

Usługi rynkowe

Przemysł

Rolnictwo

Źródło: Bukowski M., Zatrudnienie w Polsce 2006

PRODUKTYWNOŚĆ W UE

Źródło: Economic Policy Reforms, Going for Growth 2008, OECD

WYDAJNOŚĆ I PŁACE

0

1

2

3

4

5

6

7

8

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

płace

wydajność

Źródło: Dynamika przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w gospodarce narodowej oraz wydajności pracy (dynamika realna) dane GUS

Zmiany wydajności pracy pracownika i płacy realnej

KLIN PODATKOWY PO ZMIANACH(2006 – 2009)

FLEXICURITY

15

JAK ROZUMIEĆ „FLEXICURITY”?

Zmiana podejścia z „bezpieczeństwa etatu” na „bezpieczeństwo zatrudnienia”

Nowy model pracy w nowej gospodarce: Dostosowywanie się przedsiębiorstw w

warunkach konkurencyjności Dostosowywanie się pracowników do

dynamicznego rynku pracy Elastyczność/zatrudnialność po stronie

pracowników Elastyczność/bezpieczeństwo po stronie

przedsiębiorstw Flexicurity – efektywniejszy rynek pracy

16

KLUCZOWE SKŁADOWE „FLEXICURITY”

Elastyczne i wiarygodne warunki umów Kompleksowe strategie wspierania ustawicznej

edukacji Efektywna aktywna polityka rynku pracy (APRP) Nowoczesne systemy bezpieczeństwa

socjalnego zorientowane nie na bierność, lecz aktywność beneficjentów (WELFARE STATE WORKFARE STATE)

17

ELASTYCZNOŚĆ W POLSCE(cechy charakterystyczne)

Wysoki stopień wykorzystywania umów na czas określony

Praca na część etatu (dysfunkcyjny fenomen)

Organizacja czasu pracy – kto decyduje (work life balance)

Ryzyka nowych form zatrudnienia (młodzi?)

18

ZATRUDNIENIE NA CZAS OKREŚLONY W UE

19

PRACA NA CZĘŚĆ ETATU

Źródło: Working time and work-life balance: policy dilemma? European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

20

STRUKTURA PRZYROSTU PRACY W UE

21

PRACA W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY (Polska)

1992 – 2007 – powolna tendencja zniżkowa – 300 000 (20%)

Praca na wsi: 52,5% Praca na wsi, w niewielkich miejscowościach

południowo-wschodniej Polski – 50% Populacja pracująca – do 55% pracujących o

niskich kwalifikacjach, 32% w rolnictwie Sektory gospodarki: rolnictwo, budownictwo (około

60%) ponad 50 lat - 40%, poniżej 30 lat – 28%

22

ELASTYCZNE FORMY CZASU PRACY (PRACODAWCY)

ELASTYCZNE FORMY CZASU PRACY (ZWIĄZKI ZAWODOWE)

24

W grupie 3,2 mln osób pracujących w Polsce na podstawie umów na czas określony – 65% to osoby do 30 roku życia Co oznacza możliwość szybkiej zmiany pracy oraz promocji w sensie stanowiska i płacy – szczególnie w czasie wzrostu gospodarczego

Przewaga młodej generacji – w porównaniu do osób starszych pod względem kwalifikacjiRezultat w przyroście netto1 mln miejsc pracy w latach 2004-2006 – 40% przypada na ludzi z wyższym wykształceniem

Pracujący młodzi (19-24) 1 mln uczących się i pracujących w tym:• 180 tysięcy – praca w niepełnym wymiarze czasu,• 140 tysięcy – agencje zatrudnienia czasowego• Około 5% młodych ludzi pracuje w szarej strefie (około 300 tysięcy osób pomiędzy 20 a 29 rokiem życia)

ZATRUDNIENE MŁODYCH W POLSCE

LICZBA STUDENTÓW W POLSCE W TYSIĄCACH W LATACH 1990 - 2006

Cyt. Za: Czapiński j., Kapitał ludzki i kapitał społeczny a dobrobyt materialny: polski paradoks

ABSOLWENCI 2005/2006

Prawo2%

Informatyka4%

Medycyna4%

Inżynierowie6%

Usługi dla ludności3%

Ochrona środowiska3%

Pozostałe10%

Ekonomia i administracja

31%

Społeczne14%

Pedagogika16%

Humanistyczne7%

Źródło: GUS

NAJWIĘKSZE OBSZARY POWSTAWANIA NOWYCH MIEJSC PRACY

Sektory Przyrost zatrudnienia2001-2025 w tys. osób

% całego przyrostu zatrudnienia

- usługi komputerowe 700 28,1

- służba zdrowia 620 24,9

- gastronomia i bary 345 13,9

- doradztwo w zarządzaniu 220 8,4

- przemysły wysokiej techniki 200 7,7

- nauka i B+R 170 6,8

- hotele 160 6,4

- szkolnictwo dla dorosłych 150 6,0

- reklama i marketing 125 5,0

Dane za: prof. A Karpiński, Rynek pracy, ewolucja popytu na kwalifikacje, Warszawa 2006

28

KSZTAŁCENIE USTAWICZNE

EDUKACJA DOROSŁYCH

Źródło: BAEL, GUS, Warszawa 2008r.

EDUKACJA DOROSŁYCH c.d.

Źródło: BAEL, GUS, Warszawa 2008r.

EDUKACJA DOROSŁYCH c.d.

Źródło: BAEL, GUS, Warszawa 2008r.

MOBILNOŚĆ ZAWODOWATylko 29% Polaków uważa, że zmiana pracy co kilka lat jest dobra dla człowieka. To znacznie poniżej średniej europejskiej (40%) i dużo poniżej krajów wiodących, jak Szwecja, czy Dania, gdzie ponad 70% obywateli uważa tam, że zmiana pracy służy człowiekowi.

Polacy nie widzą korzyści w zmianie pracy i rzadko decydują się na jej zmianę. Nawet wśród wysoko wykwalifikowanych pracowników nauki i techniki – tylko 4,7% z nich zdecydowało się zmienić pracę w latach 2004-2005. Jest to jeden z najniższych wskaźników w Europie.

Źródło: Raport o kapitale intelektualnym, Diagnoza – wersja robocza, Zespół doradców strategicznych Premiera, pod kier. P. Bochaniarza, Warszawa 2008r.

33

POPYT NA UZUPEŁNIAJĄCE KWALIFIKACJE ZAWODOWE (grupy)

Emigracja młodych z wyższym wykształceniem (35% w strukturze emigracji do Wlk. Brytanii), lecz niskiej jakości – deprecjacja kapitału

Młodzi u progu startu zawodowego (do 30) (potrzeba uzupełnienia kwalifikcji i kompetencji)

Reorientacja zawodowa w wieku średnim (30 – 40) – zmiana profesji po 7/11 latach doświadczenia zawodowego – drugi boom edukacyjny

Starsi (ponad 45/50) – trzeci boom edukacyjny (70% wykształcenie podstawowe) pozostający w zatrudnieniu Kompetencje rynkowe Wykorzystanie doświadczenia

Program „Solidarność pokoleń 50+”

34

AKTYWNA POLITYKA RYNKU PRACY (polskie wyzwania)

Niski potencjał PES (niski poziom doradztwa/pośrednictwa zawodowego)

Niski poziom uczestnictwa w programach aktywizacji zawodowej (z 16% – 2004 do 25,5% - 2006 i 30% - 2007)

Niskie wydatki (0,25% - 0,3% PKB) APRP – źródła finansowania wyłącznie składka

pracodawców i źródła UE Nacisk na młodych (40% wydatków) Istotne grupy poza zainteresowaniem (starsi – 50+;

niepełnosprawni; nisko wykwalifikowani, stale bezrobotni) Brak możliwości outsourcingu służb zatrudnienia Efektywność

USŁUGI RYNKU PRACY(sekwencja działań interwencyjnych)

1. Diagnoza

2. Wyzwania

3. Odpowiedzi na wyzwania

4. Cele/priorytety

5. Działania/adresaci

6. Oczekiwane rezultaty

7. Narzędzia

13. Ocena i wnioski na przyszłość

12. Badanie efektywności (monitoring)

11. Realizacja

10. Warunki wykonania

9. Wykonawcy mogący podjąć się

8. Miary realizacji

Na podstawie: M. Boni, J. Tyrowicz

CO TO JEST EFEKTYWNOŚĆ APRP?Realna efektywność wsparcia?

Jaka skuteczność oddziaływania? Kto był aktywizowany? Jaki koszt?

%

Efektywność netto (2)Efektywność netto (2) ??????

90

Wskaźnik rezultatu

Ukończyło szkolenie...

52

Wskaźnik wpływu Efektywność brutto

... znalazło zatrudnienie...

30Efektywność netto (1)

... dzięki programowi

EFEKTYWNOŚĆ APRP(zatrudnieniowa) w 2005 roku

Formy aktywizacji Wskaźnik MPIPS Wskaźnik realny (w stosunku do rozpoczynających udział)

Ogółem 47,3 42,3Szkolenia 36,8 35Prace interwencyjne

62 56

Roboty publiczne 29 28,2Staże 46,2 36,8Przygotowanie do zawodu

46,1 37

ZMIANY W EFEKTYWNOŚCI (APRP 2005/2006 – Z FP) w %

2005 2006

Ogółem 47,3 (42,3) 54,8 (52,8)

Szkolenia 36,8 (35) 45,1 (44)

Prace interwencyjne 62 (56) 72,3 (65)

Roboty publiczne 29 (28,2) 46 (44)

Staże 46,2 (36,8) 51,1 (45)

Przygotowanie do zawodu

46,1 (37) 51,1 (51)

Prace społ. użyt. - 30

ALE: efektywność zatrudnienia ogółem 45,5% (MPiPS – 49%), jeśli nie liczyć 100% efektywności w: „środkach na podjęcie własnej działalności

gospodarczej” i „dofinansowaniu kosztów tworzenia stanowisk pracy”

EFEKTYWNOŚĆ PSZ (z FP) 2006a AGENCJE ZATRUDNIENIA

objęcie APRP (PSZ): 593 527 (z efektem zatrudnieniowym bez własnej działalności gospodarczej 255 000)

Objęcie pośrednictwem (efekt zatrudnieniowy) przez AZ

krajowym: 128 514

zagranicznym: 119 247

247 761

+ APT: 288 440

?

EFEKTYWNOŚĆ APRP

2004 2005 2006

Wskaźnik efektywności zatrudnienia 40% 47,3% 54%

Wskaźnik rezultatu aktywizacji 80% 90% 95%

Wskaźnik skali aktywizacji 16% 20/22% 25,5%

Wskaźnik wykorzystywania ofert zatrudnienia subsydiowanego

50/60% 40/50% 30%

nakłady/efekty – 2006: 55% nakładów APRP na 38% aktywizowanych (staże + doposażenie miejsca pracy i dotacja) co dało 136 000 miejsc pracy(44% ogółu zatrudnionych poprzez APRP)

NOWY MODEL APRP (1) spójność środków FP i EFS orientacja na użytkownika spójność, kompleksowość usług integracji społecznej i

zatrudnieniowych model interwencji (różnorodność narzędzi i sekwencyjność działań)

profilaktyczna (1 tydzień) do 6 miesiąca do grupy w bezrobociu od 6 do 12 miesięcy do długotrwale bezrobotnych do INNYCH ADRESATÓW

NOWI ADRESACI: starsi: 50+ (pracujący, potrzebujący wsparcia w utrzymaniu

zatrudnienia) młodzi (powracający migranci) nieaktywni (wykluczeni, potrzebujący integracji i restartingu)

charakter oferty dla „nie – bezrobotnych”

NOWY MODEL APRP (2)- ZEWNĘTRZNE KONTRAKTOWANIE USŁUG model komplementarny (PSZ oraz NGO i

podmioty komercyjne): bez dyskryminacji i „creamingu”

standaryzacja usług (ale usług rynku pracy, a nie PSZ!): z otwarciem na elastyczność

przejrzystość przetargów (dostęp do środków publicznych)

rozwój rynku usług orientacja na efekty, efektywność (premia za

wzrost efektywności)

43

FLEXICURITY I JEJ WYZWANIA Co oznacza termin elastyczność?

Powinniśmy zmienić sposób wykorzystania pracy w niepełnym wymiarze

Powinniśmy zrównoważyć: wykorzystanie umów na czas określony/ze zmianą i skróceniem okresu wypowiedzenia

Co oznacza „bezpieczeństwo”? Lepsza zatrudnialność dzięki lepszemu wykształceniu Lepsza i efektywniejsza APRP dzięki wiele efektywniejszym

publicznym służbom zatrudnienia i uzupełniającym je kontraktowanym zewnętrznie usługom zatrudnieniowym

Lepsze rozwiązania dla godzenia pracy z życiem prywatnym „Flexicurity” jako system dla efektywniejszego,

adaptacyjnego, konkurencyjnego miejsca pracy Podział odpowiedzialności (państwo, związki zawodowe,

pracodawcy, pracownicy): nowe formy partnerstwa Nowe ramy prawne PROMOCJA

KONKLUZJE: FLEXICURITY ADAPTACYJNOŚĆ

Niezbędność zbudowania podstaw dla kształcenia ustawicznego

Unowocześnienie i wzrost efektywności APRP Przegląd prawa pracy – bezpieczna

elastyczność (szczególnie: part time job) Godzenie pracy i życia (model, warunki,

promocja) Wzrost zatrudnienia – Program 50+ Mobilność na rynku pracy – akceptacja, nawyki Wydajność, koszty pracy – modernizacja

gospodarki i rynku pracy