Post on 16-Nov-2014
description
REKRUTACJA PRACOWNIKÓW
Iwona FąferekAgnieszka MikołajewskaJustyna Cichocka
PLAN
1.Rekrutacja2.Selekcja
3.Adaptacja
1. REKRUTACJA
POJĘCIE REKRUTACJI
Proces rekrutacji, nazywany także naborem, polega na:
Pozyskiwaniu przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję
Działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o organizacji i warunkach uczestnictwa w niej
Wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia
ETAPY REKRUTACJI
Określenie potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa
Stworzenie profilu zawodowego i osobowościowego pożądanych kandydatów
Wybór źródeł rekrutacji Wybór adekwatnych do źródła form
rekrutacji Przeprowadzenie kampanii
rekrutacyjnej
RODZAJE REKRUTACJI
Szeroka Segmentowa
Aktywna Pasywna
ŹRÓDŁA REKRUTACJI
Wewnętrzny rynek pracy
Zewnętrzny rynek pracy
REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
ZALETY Większy wybór Poprawa stosunków
społecznych Mniejsze problemy
ze zdobyciem i utrzymaniem aotorytetu
WADY Wyższe koszty
rekrutacji Większe ryzyko
popełnienia błędu Dłuższy okres adaptacji Demotywacja już
zatrudnionych pracowników
Blokowaniu możliwości awansowania
REKRUTACJA WEWNĘTRZNA
ZALETY Niskie koszty
rekrutacji Mniejsze ryzyko
popełnienia błędu Tworzenie szans
rozwoju zawodowego Zacieśnienie więzi z
firmą Krótki okres
wdrażania do zadań
WADY Mniejszy wybór Niska elastyczność
pracowników Wysoka rywalizacja Możliwość tworzenia
się klik Koszty doskonalenia
kwalifikacji
METODY REKRUTACJI
Rekrutacja wewnętrzna otwarta lub zamknięta Pionowa (awanse, degradacje) Pozioma (rotacje transfery)
Bank danych przedsiębiorstwa Rekomendacje krewnych i znajomych,
zatrudnionych aktualnie pracowników Ogłoszenia: w prasie fachowych
czasopismach, radiu, telewizji i Internecie
METODY REKRUTACJI
Ulotki rozprowadzane w kampaniach rekrutacyjnych
Tablice ogłoszeń Rekrutacja w szkołach Urzędy pracy Prywatne biura pośrednictwa pracy Agencje doradztwa personalnego i
firmy konsultingowe
METODY REKRUTACJI
Zgłoszenia samoistne Targi pracy Dni otwarte Konferencje i seminaria branżowe Stowarzyszenia profesjonalne i
organizacje środowiskowe
SCHEMAT OGŁOSZENIA REKRUTACYJNEGO
Nazwa firmy
Opis stanowiska i zadań, jakie czekają pracownikaOczekiwania: umiejętności, wykształcenie, cechy osoboweOferta: wymagania i oferowane w zamian zachęty
Zakończenie: zaproszenie do kontaktu, informacje, gdzie kierować swoją aplikację
OGŁOSZENIE W INTERNECIE - ZALETY Niskie koszty Skrócenie czasu rekrutacji Standaryzacja Dwukierunkowość przekazu Aktualność oferty Łatwość przetwarzania danych Brak pośrednictwa Nieograniczony czas trwania Szybka odpowiedź zwrotna
WYMAGANIA OSOBOWE
Kompetencje Kwalifikacje i szkolenia Doświadczenie Specjalne wymagania Dopasowanie organizacyjne Wymagania dodatkowe Spełnianie oczekiwań kandydatów
ANALIZA WYMAGAŃ – PLAN SIEDMIOPUNKTOWY RODGERA
1. Cechy fizyczne2. Osiągnięcia3. Inteligencja ogólna4. Specjalne uzdolnienia5. Zainteresowania6. Skłonności7. Okoliczności
REKRUTACJA A INNE MOŻLIWOŚCI ZATRUDNIENIA
Elastyczny system pracy Wykorzystanie podwykonawców Praca w godzinach nadliczbowych Job sharing Leasing zasobów ludzkich
2. SELEKCJA
SELEKCJA – DOBÓR PRACOWNIKÓW
Definicja wg J. Stonera, C. Wankela
„Dobór pracowników polega na obustronnym podejmowaniu decyzji –
organizacja decyduje o tym czy wystąpić z ofertą zatrudnienia i o jej
atrakcyjności natomiast kandydat przesądza o tym, czy organizacja i
oferta zatrudnienia odpowiadają jego potrzebom i celom.”
Istota selekcji:
Istotą doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie
człowieka do pracy, aby mógł ja wykonywać najmniejszym nakładem sił
i energii oraz osiągnąć maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej
Cel selekcji: - maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych
cech pracownika
Zadania selekcji:- ocena przydatności każdego z kandydatów i wyborze odpowiednich osób
Rodzaje selekcji - selekcja pozytywna (identyfikowanie mocnych stron
kandydatów ) - selekcja negatywna (identyfikowanie słabych stron
kandydatów )
PROCEDURA SELEKCYJNA kompensacyjna
„biegu przez płotki”
PROCEDURA SELEKCYJNA
hybrydowa
PROCEDURA SELEKCYJNA
KLASYCZNA PROCEDURA SELEKCJI
TECHNIKI SELEKCJI
1. Analiza dokumentów 2. Rozmowa wstępna 3. Wywiad właściwy zawodowy4. Badania testowe 5. Postępowanie konkursowe 6. Centrum oceny (Assessment
Center AC)7. Sprawdzenie referencji
ANALIZA DOKUMENTÓW
Selekcja na podstawie aplikacji (list motywacyjny i życiorys zawodowy) – pozwala wybrać osoby najbardziej obiecujące, które będzie się brać w kolejnych etapach selekcji.
„Zabiegi” stosowane przez autorów CV: dobór faktów – opuszcza się informacje mogące
wywierać niepożądany skutek uogólnienie – np. „praktyka w sprzedaży” podkreślanie oraz wysuwanie na pierwszy
plan pozytywnych „malowniczych” faktów
ROZMOWA WSTĘPNA
To okazja do lepszego poznania się pracodawcy i potencjalnego pracownika!
ROZMOWA WSTĘPNA
Cele: kandydatowi pozwala
zaprezentować swe umiejętności przeprowadzającemu rozmowę
daje okazję do przedstawienia obsadzonego stanowiska firmy a także zebrać dodatkowe informacje o kandydacie
ogranicza liczbę potencjalnych kandydatów na wolne stanowisko
W trakcie rozmowy wstępnej dąży się do uzyskania informacji takich jak:
motywy ubiegania się o pracę w firmie formalne przygotowanie zawodowe
kandydata doświadczenie zawodowe kandydata sytuacja życiowa kandydata oczekiwania wobec firmy cechy fizyczne i psychiczne
ROZMOWA WSTĘPNA
WYWIAD WŁAŚCIWY ZAWODOWY Jest narzędziem głębszej selekcji, poprzez
niego można uzupełnić dane uzyskane poprzez analizę dokumentów aplikacyjnych i pozyskać nowe informacje. jest on przeprowadzany po weryfikacji kandydata przez rozmowę wstępną i po analizie dokumentów.
Cel:określenie przydatności kandydata na konkretnym stanowisku pracy
GŁÓWNE BŁĘDY POPEŁNIANE PODCZAS WYWIADU TO:
pierwsze i ostatnie wrażenie wywarte na oceniającym
błąd podobieństwa (filtr sympatii i antypatii) dramatyczne zdarzenia efekt halo (aureoli), efekt rogu (szatana) efekt hierarchii efekt kontaktu efekt naśladownictwa efekt skruchy efekt Pigmaliona, czyli samospełniające się
proroctwo mechanizm stereotypu estetycznego (filtr
uprzedzeń) uczucia ojcowskie filtr nastroju
BADANIA TESTOWE To dodatkowa metoda weryfikacji
kandydatów na szczególnie ważne stanowiska. Badania testowe opierają się na testach psychologicznych i mają na celu otrzymania wiedzy na temat predyspozycji psychicznych kandydata do pracy.
Test psychologiczny – jest przeprowadzeniem próby zachowania osoby badanej. Wyróżniamy:
testy projekcyjne - ocenianą osobę wprowadza się wprowadza się w pewną niejednoznaczną sytuację i skłania się ja do wykonania zazwyczaj prostej czynności, np., rysunku jakiegoś obiektu
testy psychometryczne - mierzą one parametry psychiczne i osobowościowe kandydatów
DOBRY TEST POWINIEN BYĆ:
obiektywny wystandaryzowany znormalizowany rzetelny trafny czuły
NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE TESTU DOTYCZĄ:
cech intelektu cech temperamentu cech osobowości systemu motywacji
POSTĘPOWANIE KONKURSOWE
Konkurs – obejmuje zbiór działań prowadzących do zgłoszenia się i wytypowania najodpowiedniejszej osoby na stanowisko
Typy konkursów: - otwarte - częściowo otwarte - zamknięte (wewnętrzne)
CECHY KONKURSU:
jawność prowadzenia przejrzystość i dostępność
zasad otwartość rywalizacji złożoność procedury
TECHNIKI KONKURSU:
analiza dokumentów analiza wytwórców
(w postaci programu pracy na stanowisko)
opinii ekspertów (lekarzy, psychologów)
wywiadu
CENTRUM OCENY (ASSESSMENT CENTER AC)
Assessment Center polega na ocenieniu kompetencji potencjalnych pracowników podczas symulacji pewnych zdarzeń. Symulacje te mogą dotyczyć wydarzeń czysto teoretycznych lub odtwarzać typowe sytuacje wydarzające się w pracy zawodowej. Podczas tych symulacji zachowania i umiejętności kandydatów są oceniane przez niezależnych obserwatorów (asesorów), a następnie przyrównywane do założonych wcześniej wymagań.
W trakcie Assessment Center można badać: wiedzę, doświadczenie, osobowość, temperament, poziom intelektualny, inteligencję emocjonalną, motywację, poglądy, zainteresowania i postawy
Wykorzystywane są: zadania symulacyjne, ćwiczenia typu "koszyk zadań” ("in-basket”), dyskusje w grupie (z liderem i bez lidera), testy, odnajdywanie faktów ("fact finding"),
SPRAWDZENIE REFERENCJI
To prosta technika weryfikacji rzeczywistych wad i zalet kandydata, polegająca na zasięgnięciu informacji u osób które znają kandydata
Istnieją 4 grupy osób mogących udzielać referencji przełożeni lub współpracownicy z
aktualnego miejsca pracy przełożeni lub współpracownicy z
poprzednich miejsc pracy przełożeni lub współpracownicy z firmy, do
której aplikuje, którzy go znają osoby godne zaufania, znające kandydata
3. ADAPTACJA
DEFINICJA ADAPTACJI
W ujęciu psychologicznym adaptacja to proces przystosowania się jednostki lub grupy do funkcjonowania w zmienionym środowisku społecznym, obejmujący przekształcenia jej wewnętrznej struktury sposobów działania,
to całkowita lub częściowa reorientacja psychologiczna jednostki, polegająca na przyjęciu wartości i norm, sposobów definiowania sytuacji oraz wzorów zachowań obowiązujących w danym środowisku.
ADAPTACJA SPOŁECZNO ZAWODOWA
Jeden z podstawowych procesów społecznych, w wyniku których dokonują się zmiany w stosunkach między ludźmi. Adaptacja dotyczy każdej organizacji i instytucji.
WG J. SZCZEPAŃSKIEGO WYSTĘPUJĄ DWIE PODSTAWY ZALEŻNOŚCI
funkcjonalno strukturalna – która określa interakcje jako działania formalne , instytucjonalne i przejawia się w stosunkach służbowych
intencjonalna- interakcje nieformalne, przejawia się w stosunkach koleżeńskich
WCHODZĄC DO ORGANIZACJI JEDNOSTKA MUSI PRZEJŚĆ ADAPTACJE DO STOSUNKÓW
1. wynikających ze struktury organizacji – zapoznanie się z obowiązkami oczekiwaniami i uprawnieniami, celami , wartościami kulturą organizacyjną
2. koleżeńskich – jednostka staje się członkiem grupy i odkrywa nieformalne stosunki interpersonalne, więź społeczną, wartości i organizacje wewnętrzną
TEORIA RÓWNOWAGI ORGANIZACYJNEJ J.G. MARCHA I H.A. SIMONA
Pracownik wchodzący do organizacji oferuje swoje kwalifikacje, umiejętności i zaangażowanie, a w zamian oczekuje rekompensaty. Organizacja przyjmując pracownika wierzy, że dokonała najlepszego wyboru i pragnie docenić zaoferowany wkład.
S. ROBBINS I D. CENZO
Nazywają proces wprowadzania pracownika orientacją, a za jej podstawowy cel uznają ułatwianie przejścia z zewnątrz do wewnątrz organizacji przez redukcję początkowego niepokoju odczuwalnego przez wszystkich nowych pracowników oraz zapoznanie pracownika z jego obowiązkami, organizacją jako całością.
CEL I ZNACZENIE ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ
doprowadzenie do osiągnięcia w możliwie najkrótszym czasie pełnego zaangażowania i efektywności działań nowo zatrudnionego pracownika, przekazanie wzorów zachowań wymaganych w przyszłości od pracownika
adaptacja dostosowana do pracownika może istotnie wpłynąć na jego identyfikacje z firmą, lojalność, integrację z zespołem oraz zaangażowanie
zmniejszenie stresu i napięcia, zwiększenie poczucia przynależności do firmy, zwiększenie zadowolenia i motywacji do pracy
minimalizacja ryzyka wysokiej fluktuacji kadr, niskiej wydajności i jakości pracy nowo zatrudnionych pracowników
ograniczanie kosztów po stronie firmy i minimalizacja kosztów psychospołecznych pracowników
PROGRAM I PROCES ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ
ścisłe powiązanie z potrzebami biznesowymi przedsiębiorstwa
orientacja na motywowanie nowo zatrudnionych do wydajnej i bezstresowej pracy
orientacja na motywowanie kadry kierowniczej do aktywnego uczestnictwa w procesie adaptacyjnym
czynienie klientów i interesantów punktem odniesienia
koncentracja na jakości oferowanych usług lub produktów
stwarzanie podstaw do równych możliwości rozwoju pracownika
dopasowanie do konkretnej grupy pracowników
PRAWIDŁOWY PROGRAM POWINIEN OBEJMOWAĆ 5 ZAGADNIEŃ
przedstawienie nowo zatrudnionemu kompleksowej informacji o przedsiębiorstwie
spotkanie i rozmowę z bezpośrednim przełożonym
przygotowanie miejsca pracy dla nowo zatrudnionego
szczegółowe sprecyzowanie oczekiwań, zadań, obowiązków i uprawnień
wyznaczenie opiekuna
J. MARCINIAK WYMIENIA 4 ETAPY WPROWADZANIA PRACOWNIKA
1. Ogólne wprowadzenie do pracy2. Określenie i przekazywanie zadań
związanych z danym stanowiskiem 3. Wdrożenie do konkretnych zadań na
stanowisku pracy 4. Wstępna ocena przydatności
zawodowej
Paul Davis podkreśla istotę zaspokajania potrzeb nowo zatrudnionego pracownika w trakcie etapów wprowadzania. Wg niego proces adaptacji powinien być podzielony na następujące etapy:
Etap przed zatrudnieniem Okres próbny Etap właściwej adaptacji Ocena procesu adaptacyjnego
METODY ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ
1. Metoda informacyjna – w skład informacyjnych metod formalnych wchodzą regulaminy, instrukcje, biuletyny, prezentacje komputerowe, poradniki.
2. Metoda szkoleniowaRodzaje szkoleń:
wstępne, informacyjne – takie same dla wszystkich nowo przyjętych pracowników
uzupełniające – przeprowadzone w odpowiedniej komórce organizacyjnej i dopasowane do zajmowanego stanowiska i pełnionej roli
inne rodzaje szkoleń: indywidualne grupowe oparte na doświadczeniach
3. Metoda integracyjna
ZESPÓŁ REALIZUJĄCY PROCES ADAPTACJI MOŻE SKŁADAĆ SIĘ Z :
doradcy ds. adaptacji zawodowej/ pracownika działu personalnego odpowiedzialnego za cały proces adaptacji
bezpośredniego przełożonego nowo zatrudnionego pracownika
doświadczonego pracownika komórki w której będzie pracował nowo zatrudniony pracownik, znajdującego się na tym samym lub zbliżonym szczeblu hierarchii
NA CZAS TRWANIA ADAPTACJI WPŁYWAJĄ CZYNNIKI:
wewnętrzne – cechy psychofizyczne, zdolność do adaptacji, inteligencja, wykształcenie, poziom motywacji,
zewnętrzne – doświadczenie zawodowe, rodzaj obejmowanej pracy i długość okresu nauki potrzebnego do opanowania czynności/ procedur, stopień przygotowania organizacji do przyjmowania pracowników z zewnątrz, wielkość i rodzaj działalności organizacji, kultura organizacyjna
OCENA PROCESU ADAPTACJI
Powinna być dokonywana na bieżąco Szczególna rola przypada bezpośredniemu
przełożonemu , którego zadaniem jest przeprowadzanie okresowych rozmów z pracownikiem (na początku raz na 3 miesiące, później przynajmniej raz do roku)
Cenne źródło o postępach nowego pracownika stanowi opiekun pracownika pracujący w tej samej jednostce
Do oceny powinien zostać włączony również adaptowany pracownik (arkusz samo oceniający, Karta Pracy)