Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

56
REKRUTACJA PRACOWNIKÓW Iwona Fąferek Agnieszka Mikołajewska Justyna Cichocka

description

 

Transcript of Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

Page 1: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

REKRUTACJA PRACOWNIKÓW

Iwona FąferekAgnieszka MikołajewskaJustyna Cichocka

Page 2: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

PLAN

1.Rekrutacja2.Selekcja

3.Adaptacja

Page 3: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

1. REKRUTACJA

Page 4: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

POJĘCIE REKRUTACJI

Proces rekrutacji, nazywany także naborem, polega na:

Pozyskiwaniu przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję

Działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o organizacji i warunkach uczestnictwa w niej

Wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia

Page 5: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

ETAPY REKRUTACJI

Określenie potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa

Stworzenie profilu zawodowego i osobowościowego pożądanych kandydatów

Wybór źródeł rekrutacji Wybór adekwatnych do źródła form

rekrutacji Przeprowadzenie kampanii

rekrutacyjnej

Page 6: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

RODZAJE REKRUTACJI

Szeroka Segmentowa

Aktywna Pasywna

Page 7: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

ŹRÓDŁA REKRUTACJI

Wewnętrzny rynek pracy

Zewnętrzny rynek pracy

Page 8: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

ZALETY Większy wybór Poprawa stosunków

społecznych Mniejsze problemy

ze zdobyciem i utrzymaniem aotorytetu

WADY Wyższe koszty

rekrutacji Większe ryzyko

popełnienia błędu Dłuższy okres adaptacji Demotywacja już

zatrudnionych pracowników

Blokowaniu możliwości awansowania

Page 9: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

ZALETY Niskie koszty

rekrutacji Mniejsze ryzyko

popełnienia błędu Tworzenie szans

rozwoju zawodowego Zacieśnienie więzi z

firmą Krótki okres

wdrażania do zadań

WADY Mniejszy wybór Niska elastyczność

pracowników Wysoka rywalizacja Możliwość tworzenia

się klik Koszty doskonalenia

kwalifikacji

Page 10: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

METODY REKRUTACJI

Rekrutacja wewnętrzna otwarta lub zamknięta Pionowa (awanse, degradacje) Pozioma (rotacje transfery)

Bank danych przedsiębiorstwa Rekomendacje krewnych i znajomych,

zatrudnionych aktualnie pracowników Ogłoszenia: w prasie fachowych

czasopismach, radiu, telewizji i Internecie

Page 11: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

METODY REKRUTACJI

Ulotki rozprowadzane w kampaniach rekrutacyjnych

Tablice ogłoszeń Rekrutacja w szkołach Urzędy pracy Prywatne biura pośrednictwa pracy Agencje doradztwa personalnego i

firmy konsultingowe

Page 12: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

METODY REKRUTACJI

Zgłoszenia samoistne Targi pracy Dni otwarte Konferencje i seminaria branżowe Stowarzyszenia profesjonalne i

organizacje środowiskowe

Page 13: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

SCHEMAT OGŁOSZENIA REKRUTACYJNEGO

Nazwa firmy

Opis stanowiska i zadań, jakie czekają pracownikaOczekiwania: umiejętności, wykształcenie, cechy osoboweOferta: wymagania i oferowane w zamian zachęty

Zakończenie: zaproszenie do kontaktu, informacje, gdzie kierować swoją aplikację

Page 14: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

OGŁOSZENIE W INTERNECIE - ZALETY Niskie koszty Skrócenie czasu rekrutacji Standaryzacja Dwukierunkowość przekazu Aktualność oferty Łatwość przetwarzania danych Brak pośrednictwa Nieograniczony czas trwania Szybka odpowiedź zwrotna

Page 15: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

WYMAGANIA OSOBOWE

Kompetencje Kwalifikacje i szkolenia Doświadczenie Specjalne wymagania Dopasowanie organizacyjne Wymagania dodatkowe Spełnianie oczekiwań kandydatów

Page 16: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

ANALIZA WYMAGAŃ – PLAN SIEDMIOPUNKTOWY RODGERA

1. Cechy fizyczne2. Osiągnięcia3. Inteligencja ogólna4. Specjalne uzdolnienia5. Zainteresowania6. Skłonności7. Okoliczności

Page 17: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

REKRUTACJA A INNE MOŻLIWOŚCI ZATRUDNIENIA

Elastyczny system pracy Wykorzystanie podwykonawców Praca w godzinach nadliczbowych Job sharing Leasing zasobów ludzkich

Page 18: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

2. SELEKCJA

Page 19: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

SELEKCJA – DOBÓR PRACOWNIKÓW

Definicja wg J. Stonera, C. Wankela

„Dobór pracowników polega na obustronnym podejmowaniu decyzji –

organizacja decyduje o tym czy wystąpić z ofertą zatrudnienia i o jej

atrakcyjności natomiast kandydat przesądza o tym, czy organizacja i

oferta zatrudnienia odpowiadają jego potrzebom i celom.”

Istota selekcji:

Istotą doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie

człowieka do pracy, aby mógł ja wykonywać najmniejszym nakładem sił

i energii oraz osiągnąć maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej

Page 20: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

Cel selekcji: - maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych

cech pracownika

Zadania selekcji:- ocena przydatności każdego z kandydatów i wyborze odpowiednich osób

Rodzaje selekcji - selekcja pozytywna (identyfikowanie mocnych stron

kandydatów ) - selekcja negatywna (identyfikowanie słabych stron

kandydatów )

Page 21: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

PROCEDURA SELEKCYJNA kompensacyjna

 

 

Page 22: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

„biegu przez płotki”

PROCEDURA SELEKCYJNA

Page 23: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

hybrydowa

PROCEDURA SELEKCYJNA

Page 24: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

KLASYCZNA PROCEDURA SELEKCJI

Page 25: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

TECHNIKI SELEKCJI

1. Analiza dokumentów 2. Rozmowa wstępna 3. Wywiad właściwy zawodowy4. Badania testowe  5. Postępowanie konkursowe  6. Centrum oceny (Assessment

Center AC)7. Sprawdzenie referencji

Page 26: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

ANALIZA DOKUMENTÓW

Selekcja na podstawie aplikacji (list motywacyjny i życiorys zawodowy) – pozwala wybrać osoby najbardziej obiecujące, które będzie się brać w kolejnych etapach selekcji.

„Zabiegi” stosowane przez autorów CV: dobór faktów – opuszcza się informacje mogące

wywierać niepożądany skutek  uogólnienie – np. „praktyka w sprzedaży” podkreślanie oraz wysuwanie na pierwszy

plan pozytywnych „malowniczych” faktów

Page 27: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

ROZMOWA WSTĘPNA

To okazja do lepszego poznania się pracodawcy i potencjalnego pracownika!

Page 28: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

ROZMOWA WSTĘPNA

Cele: kandydatowi pozwala

zaprezentować swe umiejętności przeprowadzającemu rozmowę

daje okazję do przedstawienia obsadzonego stanowiska firmy a także zebrać dodatkowe informacje o kandydacie

ogranicza liczbę potencjalnych kandydatów na wolne stanowisko

Page 29: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

W trakcie rozmowy wstępnej dąży się do uzyskania informacji takich jak:

motywy ubiegania się o pracę w firmie formalne przygotowanie zawodowe

kandydata doświadczenie zawodowe kandydata sytuacja życiowa kandydata oczekiwania wobec firmy cechy fizyczne i psychiczne

ROZMOWA WSTĘPNA

Page 30: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

WYWIAD WŁAŚCIWY ZAWODOWY Jest narzędziem głębszej selekcji, poprzez

niego można uzupełnić dane uzyskane poprzez analizę dokumentów aplikacyjnych i pozyskać nowe informacje. jest on przeprowadzany po weryfikacji kandydata przez rozmowę wstępną i po analizie dokumentów.

Cel:określenie przydatności kandydata na konkretnym stanowisku pracy

Page 31: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

GŁÓWNE BŁĘDY POPEŁNIANE PODCZAS WYWIADU TO:

pierwsze i ostatnie wrażenie wywarte na oceniającym

błąd podobieństwa (filtr sympatii i antypatii) dramatyczne zdarzenia efekt halo (aureoli), efekt rogu (szatana) efekt hierarchii efekt kontaktu efekt naśladownictwa efekt skruchy efekt Pigmaliona, czyli samospełniające się

proroctwo mechanizm stereotypu estetycznego (filtr

uprzedzeń) uczucia ojcowskie filtr nastroju

Page 32: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

BADANIA TESTOWE To dodatkowa metoda weryfikacji

kandydatów na szczególnie ważne stanowiska. Badania testowe opierają się na testach psychologicznych i mają na celu otrzymania wiedzy na temat predyspozycji psychicznych kandydata do pracy.

Test psychologiczny – jest przeprowadzeniem próby zachowania osoby badanej. Wyróżniamy:

testy projekcyjne - ocenianą osobę wprowadza się wprowadza się w pewną niejednoznaczną sytuację i skłania się ja do wykonania zazwyczaj prostej czynności, np., rysunku jakiegoś obiektu

testy psychometryczne - mierzą one parametry psychiczne i osobowościowe kandydatów

Page 33: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

DOBRY TEST POWINIEN BYĆ:

obiektywny wystandaryzowany znormalizowany rzetelny trafny czuły

Page 34: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE TESTU DOTYCZĄ:

cech intelektu cech temperamentu cech osobowości systemu motywacji

Page 35: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

POSTĘPOWANIE KONKURSOWE

Konkurs – obejmuje zbiór działań prowadzących do zgłoszenia się i wytypowania najodpowiedniejszej osoby na stanowisko

Typy konkursów: - otwarte - częściowo otwarte - zamknięte (wewnętrzne)

Page 36: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

CECHY KONKURSU:

jawność prowadzenia przejrzystość i dostępność

zasad otwartość rywalizacji złożoność procedury

Page 37: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

TECHNIKI KONKURSU:

analiza dokumentów analiza wytwórców

(w postaci programu pracy na stanowisko)

opinii ekspertów (lekarzy, psychologów)

wywiadu

Page 38: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

CENTRUM OCENY (ASSESSMENT CENTER AC)

Assessment Center polega na ocenieniu kompetencji potencjalnych pracowników podczas symulacji pewnych zdarzeń. Symulacje te mogą dotyczyć wydarzeń czysto teoretycznych lub odtwarzać typowe sytuacje wydarzające się w pracy zawodowej. Podczas tych symulacji zachowania i umiejętności kandydatów są oceniane przez niezależnych obserwatorów (asesorów), a następnie przyrównywane do założonych wcześniej wymagań.

Page 39: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

W trakcie Assessment Center można badać: wiedzę, doświadczenie, osobowość, temperament, poziom intelektualny, inteligencję emocjonalną, motywację, poglądy, zainteresowania i postawy

Wykorzystywane są: zadania symulacyjne, ćwiczenia typu "koszyk zadań” ("in-basket”), dyskusje w grupie (z liderem i bez lidera), testy, odnajdywanie faktów ("fact finding"),

Page 40: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

SPRAWDZENIE REFERENCJI

To prosta technika weryfikacji rzeczywistych wad i zalet kandydata, polegająca na zasięgnięciu informacji u osób które znają kandydata

Istnieją 4 grupy osób mogących udzielać referencji przełożeni lub współpracownicy z

aktualnego miejsca pracy przełożeni lub współpracownicy z

poprzednich miejsc pracy przełożeni lub współpracownicy z firmy, do

której aplikuje, którzy go znają osoby godne zaufania, znające kandydata

Page 41: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

3. ADAPTACJA

Page 42: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

DEFINICJA ADAPTACJI

W ujęciu psychologicznym adaptacja to proces przystosowania się jednostki lub grupy do funkcjonowania w zmienionym środowisku społecznym, obejmujący przekształcenia jej wewnętrznej struktury sposobów działania,

to całkowita lub częściowa reorientacja psychologiczna jednostki, polegająca na przyjęciu wartości i norm, sposobów definiowania sytuacji oraz wzorów zachowań obowiązujących w danym środowisku.

Page 43: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

ADAPTACJA SPOŁECZNO ZAWODOWA

Jeden z podstawowych procesów społecznych, w wyniku których dokonują się zmiany w stosunkach między ludźmi. Adaptacja dotyczy każdej organizacji i instytucji.

Page 44: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

WG J. SZCZEPAŃSKIEGO WYSTĘPUJĄ DWIE PODSTAWY ZALEŻNOŚCI

funkcjonalno strukturalna – która określa interakcje jako działania formalne , instytucjonalne i przejawia się w stosunkach służbowych

intencjonalna- interakcje nieformalne, przejawia się w stosunkach koleżeńskich

Page 45: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

WCHODZĄC DO ORGANIZACJI JEDNOSTKA MUSI PRZEJŚĆ ADAPTACJE DO STOSUNKÓW

1. wynikających ze struktury organizacji – zapoznanie się z obowiązkami oczekiwaniami i uprawnieniami, celami , wartościami kulturą organizacyjną

2. koleżeńskich – jednostka staje się członkiem grupy i odkrywa nieformalne stosunki interpersonalne, więź społeczną, wartości i organizacje wewnętrzną

Page 46: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

TEORIA RÓWNOWAGI ORGANIZACYJNEJ J.G. MARCHA I H.A. SIMONA

Pracownik wchodzący do organizacji oferuje swoje kwalifikacje, umiejętności i zaangażowanie, a w zamian oczekuje rekompensaty. Organizacja przyjmując pracownika wierzy, że dokonała najlepszego wyboru i pragnie docenić zaoferowany wkład.

Page 47: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

S. ROBBINS I D. CENZO

Nazywają proces wprowadzania pracownika orientacją, a za jej podstawowy cel uznają ułatwianie przejścia z zewnątrz do wewnątrz organizacji przez redukcję początkowego niepokoju odczuwalnego przez wszystkich nowych pracowników oraz zapoznanie pracownika z jego obowiązkami, organizacją jako całością.

Page 48: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

CEL I ZNACZENIE ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ

doprowadzenie do osiągnięcia w możliwie najkrótszym czasie pełnego zaangażowania i efektywności działań nowo zatrudnionego pracownika, przekazanie wzorów zachowań wymaganych w przyszłości od pracownika

adaptacja dostosowana do pracownika może istotnie wpłynąć na jego identyfikacje z firmą, lojalność, integrację z zespołem oraz zaangażowanie

zmniejszenie stresu i napięcia, zwiększenie poczucia przynależności do firmy, zwiększenie zadowolenia i motywacji do pracy

minimalizacja ryzyka wysokiej fluktuacji kadr, niskiej wydajności i jakości pracy nowo zatrudnionych pracowników

ograniczanie kosztów po stronie firmy i minimalizacja kosztów psychospołecznych pracowników

Page 49: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

PROGRAM I PROCES ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ

ścisłe powiązanie z potrzebami biznesowymi przedsiębiorstwa

orientacja na motywowanie nowo zatrudnionych do wydajnej i bezstresowej pracy

orientacja na motywowanie kadry kierowniczej do aktywnego uczestnictwa w procesie adaptacyjnym

czynienie klientów i interesantów punktem odniesienia

koncentracja na jakości oferowanych usług lub produktów

stwarzanie podstaw do równych możliwości rozwoju pracownika

dopasowanie do konkretnej grupy pracowników

Page 50: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

PRAWIDŁOWY PROGRAM POWINIEN OBEJMOWAĆ 5 ZAGADNIEŃ

przedstawienie nowo zatrudnionemu kompleksowej informacji o przedsiębiorstwie

spotkanie i rozmowę z bezpośrednim przełożonym

przygotowanie miejsca pracy dla nowo zatrudnionego

szczegółowe sprecyzowanie oczekiwań, zadań, obowiązków i uprawnień

wyznaczenie opiekuna

Page 51: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

J. MARCINIAK WYMIENIA 4 ETAPY WPROWADZANIA PRACOWNIKA

1. Ogólne wprowadzenie do pracy2. Określenie i przekazywanie zadań

związanych z danym stanowiskiem 3. Wdrożenie do konkretnych zadań na

stanowisku pracy 4. Wstępna ocena przydatności

zawodowej

Page 52: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

Paul Davis podkreśla istotę zaspokajania potrzeb nowo zatrudnionego pracownika w trakcie etapów wprowadzania. Wg niego proces adaptacji powinien być podzielony na następujące etapy:

Etap przed zatrudnieniem Okres próbny Etap właściwej adaptacji Ocena procesu adaptacyjnego

Page 53: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

METODY ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ

1. Metoda informacyjna – w skład informacyjnych metod formalnych wchodzą regulaminy, instrukcje, biuletyny, prezentacje komputerowe, poradniki.

2. Metoda szkoleniowaRodzaje szkoleń:

wstępne, informacyjne – takie same dla wszystkich nowo przyjętych pracowników

uzupełniające – przeprowadzone w odpowiedniej komórce organizacyjnej i dopasowane do zajmowanego stanowiska i pełnionej roli

inne rodzaje szkoleń: indywidualne grupowe oparte na doświadczeniach

3. Metoda integracyjna

Page 54: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

ZESPÓŁ REALIZUJĄCY PROCES ADAPTACJI MOŻE SKŁADAĆ SIĘ Z :

doradcy ds. adaptacji zawodowej/ pracownika działu personalnego odpowiedzialnego za cały proces adaptacji

bezpośredniego przełożonego nowo zatrudnionego pracownika

doświadczonego pracownika komórki w której będzie pracował nowo zatrudniony pracownik, znajdującego się na tym samym lub zbliżonym szczeblu hierarchii

Page 55: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

NA CZAS TRWANIA ADAPTACJI WPŁYWAJĄ CZYNNIKI:

wewnętrzne – cechy psychofizyczne, zdolność do adaptacji, inteligencja, wykształcenie, poziom motywacji,

zewnętrzne – doświadczenie zawodowe, rodzaj obejmowanej pracy i długość okresu nauki potrzebnego do opanowania czynności/ procedur, stopień przygotowania organizacji do przyjmowania pracowników z zewnątrz, wielkość i rodzaj działalności organizacji, kultura organizacyjna

Page 56: Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

OCENA PROCESU ADAPTACJI

Powinna być dokonywana na bieżąco Szczególna rola przypada bezpośredniemu

przełożonemu , którego zadaniem jest przeprowadzanie okresowych rozmów z pracownikiem (na początku raz na 3 miesiące, później przynajmniej raz do roku)

Cenne źródło o postępach nowego pracownika stanowi opiekun pracownika pracujący w tej samej jednostce

Do oceny powinien zostać włączony również adaptowany pracownik (arkusz samo oceniający, Karta Pracy)