MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ

Wrocław 2012

ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU

prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt

Istota modelu kompetencyjnego jako narzędzia wspomagającego zarządzanie

Metodologia budowania modelu kompetencyjnego Dyrektora Placówki Edukacyjnej

Funkcje, sposoby użycia i korzyści związane ze stosowaniem modelu kompetencyjnego przez Dyrektorów Placówek Edukacyjnych

Plan prezentacji

Przykład zastosowania modelu kompetencyjnego do planowania pracy Placówki

planowanie i organizowanie pracy

kontrola i monitorowanie efektów

motywowanie i ocena Pracowników

inspirowanie rozwoju Pracowników

Najważniejsze funkcje menedżera

Zarządzanie procesami

metody planowania analiza SWOT diagram Gantta

metody kierowania wykonaniem zadań MBO – zarządzanie przez cele metody zarządzania projektami

Zarządzanie ludźmi

wieloźródłowe systemy ocen: ocena 180º i 360º Assessment Center

systemy rozwoju: Development Center Upward feedback coaching organizacyjny

Nowoczesne rozwiązania wspomagające zarządzanie instytucjami i firmami

Model kompetencyjny obejmuje zestaw kompetencji, które w danej organizacji zapewniają efektywne funkcjonowanie jej Pracowników

Modele mogą dotyczyć całej organizacji, wybranych stanowisk lub jednego stanowiska

Im szerszego zakresu dotyczy model, w tym mniejszym stopniu kompetencje odnoszą się do specyfiki pracy

Modele kompetencyjne jako narzędzie wspomagające systemowe

zarządzanie organizacją

Przyjęta definicja KOMPETENCJI:

wszystkie zasoby jednostki, które powodują podejmowanie zachowań pozwalających na osiąganie wysokich wyników w pracy

efekty

wyniki

rezultaty

zachowania

wiedza

umiejętności

postawy

cechy osobowości

MIERZONE

OBSERWOWANE

UKRYTE

Model kompetencyjny

Przykład kompetencji

Nazwa kompetencji: Inicjowanie działań i procesów

Definicja: inicjuje i przeprowadza zmiany w organizacji podwyższające jej efektywność i osiągane wyniki Wskaźniki behawioralne kompetencji – zachowania, działania, przejawy umiejętności i postaw:

trafnie diagnozuje problemy i potrzeby wprowadzania zmian lub usprawnień w organizacji

przygotowuje rozwiązania, które są użyteczne i realistyczne, wykazuje odwagę w proponowaniu pomysłów i inicjowaniu zmian

przedstawia rozwiązania uwzględniające cały proces realizacji zgłaszanego pomysłu

potrafi zyskać poparcie i zaangażowanie innych dla realizacji swoich pomysłów

zaproponowane przez nią/niego zmiany wpływają znacząco na

usprawnienie procesów organizacyjnych i osiąganych wyników

Model kompetencyjny

Przykład kompetencji menedżerskiej

Nazwa kompetencji: Budowanie zespołu i motywowanie pracowników

Definicja: potrafi zmotywować każdego pracownika i cały zespół do jak najefektywniejszej realizacji zadań i celów

Wskaźniki behawioralne kompetencji – zachowania, działania, przejawy umiejętności i postaw:

ustala precyzyjne zasady i reguły współpracy w zespole (sposób pracy, oczekiwania, kryteria oceny pracy)

komunikuje cele i zadania w taki sposób, że zespół wie, co ma robić, i rozumie sens swojej pracy

docenia osiągane rezultaty i w sposób konstruktywny udziela informacji zwrotnej

zna kompetencje i możliwości swoich pracowników i uwzględnia je w przydzielaniu zadań

potrafi delegować zadania w sposób, który motywuje i angażuje pracowników

prezentuje wysokie umiejętności i skuteczność, spostrzegany/a jest przez innych jako wzór („naturalny przywódca”)

Model kompetencyjny

Modele odgórne (kategorialne):

opierają się na założeniu, że w każdej organizacji istnieją podobne, w miarę uniwersalne kompetencje, które można zdefiniować w podobny sposób oraz wyróżnić ich podobne poziomy

Typy modeli kompetencyjnych

1

2

Modele oddolne (analityczne):

opierają się na założeniu, że każda organizacja oraz istniejące w niej stanowiska mogą być scharakteryzowane przez unikalny zestaw kompetencji, które decydują o skuteczności pracowników

Jedynie modele oddolne mogą być skutecznym narzędziem wspomagającym zarządzanie w instytucji lub firmie

Wymagają one poznania specyfiki organizacji oraz istniejących w niej stanowisk - tylko wówczas możliwe jest wykorzystanie modelu jako skutecznego narzędzia zarządzania w zakresie:

planowania konkretnych działań

monitorowania wyników

określania silnych i słabszych stron organizacji

planowania rozwoju własnego oraz rozwoju Pracowników

Model kompetencyjny oddolny

Metodologia

Etapy gromadzenia danych

ETAP I - analiza dokumentacji

Odpowiednie artykuły Ustawy o systemie oświaty (szczególnie artykułu 39)

Karta Nauczyciela Wrocławska Koncepcja Edukacyjna Karta oceny cząstkowej pracy Dyrektora Odpowiednie paragrafy Rozporządzenia w sprawie nadzoru

pedagogicznego

ETAP II - wywiady kompetencyjne

przeprowadzono 12 wywiadów: 3 wywiady z Dyrekcją Wydziału Edukacji 5 wywiadów z Kierownikami Działów Wydziału Edukacji 4 wywiady z Dyrektorami wrocławskich szkół na różnych

poziomach edukacji

Celem wywiadów było wyodrębnienie oczekiwań wobec Dyrektora Szkoły formułowanych przez przedstawicieli Organu Prowadzącego oraz zachowań, sposobu działania, postaw i predyspozycji zapewniających skuteczne zarządzanie Placówką

ETAP III – analiza danych Z przeprowadzonych wywiadów wyodrębnione zostało ok. 800 zachowań, postaw i przekonań, umożliwiających realizację zadań Dyrektora w poszczególnych obszarach.

W toku analizy zachowań i łączenia ich w grupy wyodrębniono 17 kompetencji szczegółowych, które następnie zgrupowane zostały w 4 kompetencje ogólne.

Metodologia

Etapy gromadzenia danych

Schemat procesu wyodrębniania kompetencji K

OM

PE

TE

NC

JE

OG

ÓLN

E

DZ

IA

ŁA

NIA

W

YR

ÓŻ

NIO

NE

W

WY

WIA

DA

CH

Kompetencje decydujące

o EFEKTYWNEJ

WSPÓŁPRACY

Z KLIENTAMI

PLACÓWKI

Kompetencje

decydujące o

EFEKTYWNYM

ZARZĄDZANIU

PLACÓWKĄ

Kompetencje

decydujące o

EFEKTYWNYM

ZARZĄDZANIU

ZESPOŁEM

KO

MP

ET

EN

CJE

SZ

CZ

EG

ÓŁO

WE

Kompetencje

decydujące o

EFEKTYWNEJ

REALIZACJI CELÓW

PLACÓWKI

wsp

ółp

raca z

wyd

zia

łem

ed

ukacji

przestr

zeg

an

ie p

raw

a,

pro

ced

ur,

zap

ew

nie

nie

bezp

ieczeń

stw

a

zarząd

zan

ie ś

ro

dkam

i fi

nan

so

wym

i

bu

do

wan

ie a

tmo

sfe

ry p

lacó

wki

pro

mo

wan

ie p

lacó

wki

rela

cje

z r

od

zic

am

i /

op

ieku

nam

i

rela

cje

z u

czn

iam

i

bu

do

wa z

esp

ołu

, p

rzew

od

zen

ie

pla

no

wan

ie, o

rg

an

izacja

pracy

mo

nit

oro

wan

ie e

fektó

w

mo

tyw

ow

an

ie n

au

czycie

li

db

an

ie o

ro

zw

ój/

do

sko

nale

nie

kad

ry

wsp

ółp

raca z

in

sty

tucja

mi zew

n.

db

an

ie o

ro

zw

ój

psych

ofi

zyczn

y

uczn

iów

dzia

łaln

ość e

du

kacyjn

a

dzia

łaln

ość w

ych

ow

aw

cza

Kompetencje ogólne

Ogólny schemat Modelu Kompetencyjnego

Przykład opisu kompetencji szczegółowej

Przykład opisu kompetencji szczegółowej

Aplikacja Modelu

Planowanie pracy Placówki – model ułatwia budowanie przez Dyrektora całościowej wizji pracy Placówki oraz planowanie niezbędnych działań w poszczególnych obszarach jej funkcjonowania

Kontrola pracy Placówki przez Dyrektora – model umożliwia weryfikację zgodności działań podejmowanych przez Dyrektora Placówki z planami oraz z zestawem działań niezbędnych dla sprawnego funkcjonowania Placówki we wszystkich najważniejszych obszarach

Inspirowanie rozwoju Placówki – model może stanowić źródło inspiracji do wprowadzania nowych rozwiązań mających na celu rozwój Placówki

Komunikacja między Dyrektorem Placówki a Wydziałem Edukacji – model usprawnia komunikację pomiędzy Dyrektorem a Wydziałem Edukacji m.in. w zakresie planowania, formułowania potrzeb Placówki oraz sprawozdań na zakończenie roku szkolnego

Wybrane sposoby zastosowania Modelu Kompetencyjnego w pracy Dyrektora Placówki oraz w relacji między Dyrektorem Placówki a Wydziałem Edukacji

Przykład zastosowania Modelu Kompetencyjnego: tworzenie Planu Pracy Placówki na najbliższy rok szkolny

Schemat Planu Pracy Placówki został zbudowany z wykorzystaniem podziału na obszary funkcjonowania Placówki, za które odpowiedzialny jest Dyrektor. Odpowiadają im kompetencje szczegółowe w Modelu Kompetencyjnym.

PLANOWANE DZIAŁANIA W NAJWAŻNIEJSZYCH OBSZRACH FUNKCJONOWANIA PLACÓWKI Proszę sformułować plan pracy placówki we wskazanych w poniższej tabeli obszarach jej funkcjonowania. Plan powinien obejmować konkretne działania, jakie zostaną podjęte w nadchodzącym roku szkolnym, a także oczekiwane efekty i sposoby, w jaki sprawdzana będzie realizacja planu w danym obszarze.

fragment tabeli służącej do planowania pracy Placówki

Przykładowe zastosowanie Modelu Kompetencyjnego: tworzenie Planu Pracy Placówki na najbliższy rok szkolny

Przykład opisu kompetencji szczegółowej

Pozwala na zyskanie całościowego obrazu i systematyzację najważniejszych obszarów zarządzania pracą Placówki

Wspomaga tworzenie wzorców działań, które pozwalają na skuteczne zarządzanie Placówką w każdym z obszarów jej funkcjonowania

Precyzuje oczekiwania wobec Dyrektora Placówki i ukierunkowuje działania, które pozwalają je zrealizować

Ukierunkowuje rozwój Placówki oraz jej Pracowników

Pomaga w budowaniu tożsamości Dolnośląskich Placówek Edukacyjnych

Korzyści z wprowadzenia Modelu Kompetencyjnego Dyrektora Placówki