System pracy z kadra

SYSTEM PRACY Z KADR¥ 11111

I. WSTÊP

Kadra jest najcenniejszym kapita³em Zwi¹zku HarcerstwaPolskiego. Realizuje g³ówne cele i za³o¿enia organizacji.Sprawne zarz¹dzanie potencja³em kadrowym oraz do-skonalenie kadry jest warunkiem rozwoju ZHP i realizacjimisji Zwi¹zku.

Niniejszy dokument �System pracy z kadr¹� wprowadzaogólnozwi¹zkowe standardy, reguluj¹ce sposób pracyz kadr¹ w organizacji � okre�la cele, zasady, obszary i ele-menty pracy z kadr¹ oraz sposoby ewaluacji funkcjono-wania systemu.

II. DEFINICJE

W niniejszym dokumencie �System pracy z kadr¹� wpro-wadza siê nastêpuj¹ce definicje:

Kadra � to wszystkie osoby, które pe³ni¹ funkcje w ZHPz wyboru lub mianowania. Kadra dzieli siê w zale¿no�ciod pe³nionej funkcji na:· kadrê instruktorsk¹ � która z³o¿y³a Zobowi¹zanie In-

struktorskie i pe³ni przede wszystkim funkcje wycho-wawcze;

· kadrê specjalistyczn¹ � cz³onków zwyczajnych niebêd¹cych instruktorami oraz cz³onków wspieraj¹cychZHP, posiadaj¹cych umiejêtno�ci i wiedzê specjali-styczn¹ i pe³ni¹cych funkcje wspieraj¹ce dzia³alno�æwychowawcz¹.

Praca z kadr¹ � ogó³ dzia³añ skierowanych do kadry,których celem jest pozyskanie kadry dla organizacji, przy-gotowanie i zmotywowanie jej do pracy oraz udzieleniejej wszechstronnego wsparcia.

Kszta³cenie � to dzia³ania s³u¿¹ce podniesieniu pozio-mu wiedzy i umiejêtno�ci kadry, kszta³towaniu postawi warto�ci.

Forma kszta³cenia � sposób organizacji kszta³cenia,np. kursy, warsztaty, konferencje, seminaria.

Przygotowanie do funkcji � dzia³ania poprzedzaj¹ceobjêcie funkcji, których istot¹ jest zapoznanie z zakresemzadañ i obowi¹zków oraz nabycie wiedzy i umiejêtno�ciniezbêdnych do pe³nienia danej funkcji.

Opis funkcji � zakres kompetencji, obowi¹zków i upraw-nieñ oraz warunków do dzia³ania, przypisanych okre�lo-nej funkcji instruktorskiej. Opis funkcji jest podstaw¹rozmowy prze³o¿onego z podw³adnym, obejmuj¹cymfunkcjê.

Umowa w sprawie pe³nienia funkcji (instruktorska,wolontariacka, o pracê itp.) � zindywidualizowany zapisustaleñ miêdzy prze³o¿onym a podw³adnym, dotycz¹cyzakresu obowi¹zków, uprawnieñ, decyzyjno�ci orazwsparcia ze strony organizacji. Podstaw¹ do zawarciaumowy jest opis funkcji.

Pozyskiwanie kadry � dzia³ania obejmuj¹ce zarównocz³onków organizacji, jak i osoby niezrzeszone, s³u¿¹cezwiêkszeniu liczby kadry pe³ni¹cej ró¿ne funkcje w ZHP.

Indywidualna �cie¿ka rozwoju (I�R) � narzêdzie plano-wania rozwoju kadry, uwzglêdniaj¹ce predyspozycje oso-bowo�ciowe oraz zadania, których osoba pe³ni¹ca funkcjêma siê podj¹æ w ustalonym czasie.

III. CELE PRACY Z KADR¥ W ZHP

Praca z kadr¹ to dzia³ania ukierunkowane na wzrost po-tencja³u umo¿liwiaj¹cego realizacjê zarówno strategicz-nych, jak i bie¿¹cych celów organizacji, a tak¿e zwiêkszeniesatysfakcji indywidualnej poszczególnych cz³onków ka-dry, wynikaj¹cej z mo¿liwo�ci doskonalenia siê i samo-

rozwoju. Celem pracy z kadr¹ jest: pozyskanie kadry dlaorganizacji, przygotowanie i motywowanie jej do pracyoraz udzielanie jej wszechstronnego wsparcia, czego efek-tem jest sta³e podnoszenie jako�ci pracy wychowawczej,prowadzonej w ZHP, oraz rozwój organizacji.

SYSTEM PRACY Z KADR¥22222

IV. OBSZARY PRACY Z KADR¥

Praca z kadr¹ w ZHP odbywa siê w nastêpuj¹cych obsza-rach:· zdobywanie wiedzy,· rozwijanie umiejêtno�ci,

· nabywanie do�wiadczeñ,· kszta³towanie postaw i warto�ci,· motywowanie.

V. ZASADY PRACY Z KADR¥

Praca z kadr¹ w ZHP jest procesem:· powszechnym � prowadzonym przez wszystkie har-

cerskie komendy oraz dotycz¹cym ca³ej kadry,

· ci¹g³ym � realizowanym nieprzerwanie w ka¿dymdzia³aniu z kadr¹,

· celowym � w zaplanowany sposób realizuj¹cym celepracy z kadr¹ ZHP.

VI.ELEMENTY SYSTEMU PRACY Z KADR¥

Na system pracy z kadr¹ w ZHP sk³adaj¹ siê nastêpuj¹ceelementy:· pozyskiwanie kadry,· kszta³cenie kadry,· pe³nienie funkcji i praca prze³o¿onego z kadr¹,· samokszta³cenie i praca nad sob¹.

1. POZYSKIWANIE KADRY

Kadrê pozyskuje siê wewn¹trz i spoza organizacji.

1.1. Pozyskiwanie kadry wewn¹trz organizacji

Naturalnym i bezpo�rednim sposobem pozyskiwania ka-dry jest wychowywanie nastêpców, inspirowanie cz³on-ków organizacji do podejmowania funkcji na ró¿nychszczeblach struktury ZHP oraz stwarzanie im mo¿liwo�cido ich pe³nienia. Szczególnie istotna w pozyskiwaniukadry jest praca z harcerzami starszymi i wêdrownikamiprzez przygotowywanie ich do pe³nienia funkcji zastêpo-wych i przybocznych.

Wa¿nym elementem przygotowywania kadry do funkcjii pozyskiwania nowej kadry jest powierzanie funkcji za-stêpców/przybocznych.

Pozyskiwanie kadry z wewn¹trz organizacji powinnouwzglêdniaæ:

· potrzeby kadrowe �rodowiska (planowane w perspek-tywie d³ugoterminowej),

· dotychczasowe dzia³ania, motywacjê i kwalifikacjekandydatów.

Sugerowana kolejno�æ dzia³añ:· wyszukiwanie potencjalnych osób do pe³nienia danej

funkcji,· stworzenie planu przygotowania do funkcji,· przygotowanie do funkcji, w tym przeszkolenie,· wybór najlepszego kandydata i zawarcie z nim �umo-

wy w sprawie pe³nienia funkcji�,· mianowanie na funkcjê.

1.2. Pozyskiwanie kadry spoza organizacji

Pozyskiwanie kadry spoza organizacji, zarówno z do-�wiadczeniem harcerskim, jak i bez do�wiadczenia har-cerskiego, powinno uwzglêdniaæ:· potrzeby kadrowe �rodowiska (planowane w perspek-

tywie d³ugoterminowej),· dotychczasowe dzia³ania, motywacjê i kwalifikacje

kandydatów,· stopniowe anga¿owanie i poszerzanie zakresu odpo-

wiedzialno�ci, decyzyjno�ci i zadañ,· wprowadzenie osób nowo pozyskanych do �rodowi-

ska, stworzenie im przychylnej atmosfery i mo¿liwo-�ci przynale¿no�ci do zespo³u,


· przydzielenie opiekuna wprowadzaj¹cego w realiaorganizacji.

Sugerowana kolejno�æ dzia³añ:· poszukiwanie kandydatów do realizacji konkretnych

celów lub zadañ,· okre�lenie celów lub zadañ i wzajemnych oczekiwañ,· podjêcie decyzji przez kandydata i podpisanie �Umo-

wy w sprawie pe³nienia funkcji�,· przeszkolenie do funkcji pod k¹tem specyfiki organi-

zacji,· realizacja zadania przy wsparciu prze³o¿onego,· ocena wraz z prze³o¿onym realizacji zadania,· zaproponowanie kolejnego zadania lub funkcji,· zaproponowanie cz³onkostwa w organizacji.

W przypadku kadry ubiegaj¹cej siê o pe³nienie funkcjiinstruktorskich, niezbêdne jest takie zaplanowanie próbyprzewodnikowskiej, aby uwzglêdniaæ wiedzê i umiejêt-no�ci kandydata na instruktora, wynikaj¹ce z jego do-�wiadczenia ¿yciowego i wykszta³cenia.

2. KSZTA£CENIE KADRY

Kszta³cenie kadry s³u¿y zdobywaniu wiedzy, rozwijaniuumiejêtno�ci oraz kszta³towaniu postaw i warto�ci, ko-niecznych do pe³nienia funkcji na wysokim poziomie.Kszta³cenie jest procesem, wynikaj¹cym z zasad, w któ-rym okre�lone tre�ci przekazywane s¹ za pomoc¹ odpo-wiednio dobranych form.

2.1. Zasady kszta³cenia:

· rekrutacja � posiadana wiedza i do�wiadczenie har-cerskie uczestników powinny gwarantowaæ osi¹gniê-cie celów formy kszta³cenia,

· dobór kadry � kadra kszta³c¹ca powinna byæ fachowa,dobrze przygotowana do prowadzenia szkolenia i ob-darzona charyzm¹,

· uczenie przez dzia³anie � organizowanie kszta³ceniaz wykorzystaniem aktywizuj¹cych i praktycznych form,

· atmosfera � kszta³cenie przez aktywne prze¿ywanie,sprzyjaj¹ce wymianie do�wiadczeñ i budowaniu wiêzi,

· wzajemno�æ oddzia³ywañ � podkre�lenie roli wymia-ny do�wiadczeñ w procesie kszta³cenia i roli wspól-noty instruktorskiej,

· ewaluacja � stale prowadzona ewaluacja przyczyniasiê do podnoszenia jako�ci kszta³cenia kadry,

· adekwatno�æ � kszta³cenie kadry odpowiada potrze-bom organizacji oraz jest prowadzone w zgodziei poszanowaniu zasad i przepisów wewn¹trzorgani-zacyjnych.

2.2. Standardy

Proces kszta³cenia opracowany jest na podstawie stan-dardów jednolitych dla ca³ej organizacji. Standardyuwzglêdniaj¹:· cele kszta³cenia,· wymagane tre�ci (mog¹ byæ rozszerzane przez kadrê

kursu),· zamierzenia dotycz¹ce wiedzy i umiejêtno�ci, jakie

uczestnik zdobywa podczas kszta³cenia,· wska�niki organizacyjne (m.in. wymagania wobec

kadry i uczestników).

2.3. Podstawowe formy kszta³cenia:

· kursy � przygotowuj¹ do pe³nienia konkretnych funk-cji lub pomagaj¹ w zdobyciu stopnia instruktorskie-go,

· warsztaty � formy doskonal¹ce dla kadry pe³ni¹cejfunkcjê, która chce podnie�æ swoje kwalifikacje,

· seminaria � formy doskonal¹ce nastawione na roz-wój uczestników i na wypracowywanie nowych roz-wi¹zañ dla organizacji,

· konferencje � spotkania kadry, których g³ównym ce-lem jest wypracowanie lub skonsultowanie nowychrozwi¹zañ dla organizacji,

· praktyki i sta¿e � pomagaj¹ w praktycznym nabyciuumiejêtno�ci sprawowania funkcji przez kontakt z do-brymi �rodowiskami.

Kadra organizacji przygotowuje siê do pe³nienia funkcjioraz doskonali równie¿ na formach organizowanychpoza ZHP. S¹ to przede wszystkim szkolenia specjali-styczne.

2.4. Organizacja procesu kszta³cenia kadry

Za prowadzenia kszta³cenia instruktorów odpowiadaj¹zespo³y kadry kszta³c¹cej, pracuj¹ce na szczeblach hufca,chor¹gwi i centralnym. Zadaniem zespo³ów kadry kszta³-c¹cej jest przede wszystkim przygotowanie kadry do pe³-nienia funkcji przed jej podjêciem. Szczegó³owe zasadyorganizacji kszta³cenia znajduj¹ siê w dokumencie�Kszta³cenie kadry w ZHP�.


Podstawowy zestaw kursów oraz poziom ich realizacji przedstawia poni¿sza tabela:

W zakresie kszta³cenia kadry specjalistycznej chor¹gwieodpowiadaj¹ za kszta³cenie ksiêgowych i osób odpo-wiedzialnych za pozyskiwanie �rodków finansowych,a G³ówna Kwatera ZHP za kszta³cenie osób zajmuj¹-cych siê promocj¹, PR i rzeczników prasowych. Szko-lenia te nie s¹ obligatoryjne dla kadry, posiadaj¹cejwykszta³cenie lub do�wiadczenie w tym zakresie, uzy-skane poza ZHP.

Mo¿liwe jest delegowanie uprawnieñ do prowadzeniakursów do ni¿szych jednostek organizacyjnych, je¿elijednostki te spe³niaj¹ okre�lone standardy dotycz¹ce ka-dry kursu i liczby uczestników. W przypadku niewype³-niania zadañ w zakresie kszta³cenia przez dan¹ jednostkêjej zadania przejmuje jednostka wy¿sza, przy czym wspól-nie ustala siê wdro¿enie programu naprawczego w takiejjednostce (zasada wdra¿ania programu naprawczego niedotyczy kursów metodycznych).

Organizatorform kszta³ceniowych

(poziom formy)

HUFIEC[hufcowy lub miêdzyhuf-cowy zespó³ kadry kszta³-c¹cej]

CHOR¥GIEW[chor¹gwiany zespó³ ka-dry kszta³c¹cej lub chor¹-gwiana szko³ainstruktorska]

G£ÓWNA KWATERA ZHP[Centralna Szko³a In-struktorska ZHP i inne ze-spo³y G³ównej KwateryZHP]

Formynakierowane

na rozwój instruktorski

KursPRZEWODNIKOWSKI(podstawowa czê�æ kursudru¿ynowych)

KursPODHARCMISTRZOWSKI

KursHARCMISTRZOWSKI

Formy przygotowuj¹ce do funkcji

Kursy metodyczne(dla absolwentów kursów przewodnikowskich):� dru¿ynowych zuchów,� dru¿ynowych harcerskich,� dru¿ynowych starszoharcerskich,� dru¿ynowych wêdrowniczych.

Kursy przygotowuj¹ce do funkcji bezpo�redniowspieraj¹cych pracê dru¿ynowych (dla absolwen-tów kursów podharcmistrzowskich lub osób posiada-j¹cych stopieñ podharcmistrza):� kurs szczepowych,� kurs namiestników,� kurs kadry kszta³c¹cej,� kurs cz³onków KSI.

Kursy przygotowuj¹ce do funkcji w komendach huf-ców (dla osób posiadaj¹cych stopieñ podharcmistrza,z wy³¹czeniem kursu skarbników):- kurs komendantów,- kurs zastêpców ds. programu i pracy z kadr¹,- kurs zastêpców ds. organizacyjnych,- kurs skarbników

Kursy przygotowuj¹ce do funkcji pe³nionych napoziomie chor¹gwi


3. PE£NIENIE FUNKCJI I PRACA PRZE£O¯ONEGOZ KADR¥

Pe³nienie funkcji oraz praca prze³o¿onego z kadr¹ s¹elementami systemu pracy z kadr¹, pozwalaj¹cymi nadoskonalenie przez zdobywanie do�wiadczenia. Efektemnabywania do�wiadczeñ jest polepszenie jako�ci pracykadry.

Relacje prze³o¿ony � podw³adny w ZHP charakteryzuj¹siê braterstwem i wzajemno�ci¹ oddzia³ywañ. Jest to re-lacja nacechowana wzajemnym szacunkiem i uznaniemswoich kompetencji. Rola prze³o¿onego nie powinna byænarzucona, lecz w naturalny sposób powinna wynikaæ ze�wiadomego budowania autorytetu, rozwijania kompe-tencji i umiejêtno�ci liderskich.

3.1. Praca prze³o¿onego z kadr¹ uwzglêdnia:

· Przed mianowaniem na funkcjê � weryfikacjê kandy-data pod wzglêdem przygotowania do pe³nienia funkcji

(w tym spe³nienia wymagañ formalnych i predyspo-zycji), zapoznanie z opisem funkcji, sformu³owanieumowy na pe³nienie funkcji.

· Mianowanie na funkcjê � podpisanie umowy na pe³-nienie funkcji po³¹czone z delegowaniem zadañi uprawnieñ, a nastêpnie powo³anie na funkcjê w roz-kazie.

· W trakcie pe³nienia funkcji � bie¿¹ce wspieranie ka-dry w sprawowaniu funkcji, nadzór nad realizacj¹zadañ, wspieranie w indywidualnym rozwoju (stop-nie instruktorskie, I�R i szkolenia), ewaluacja (ocena,wyci¹ganie wniosków), nagradzanie za osi¹gniê-cia,

· W okresie poprzedzaj¹cym zakoñczenie umowy nape³nienie funkcji � wsparcie w podjêciu decyzjio zmianie funkcji, przed³u¿eniu s³u¿by lub odej�ciu.

· Na etapie zakoñczenia s³u¿by na funkcji � podsu-mowanie i ocena, wnioski z realizacji umowy na pe³-nienie funkcji, podziêkowanie za s³u¿bê, nakre�leniemo¿liwo�ci dalszego rozwoju przez podjêcie s³u¿byna innej funkcji.

3.2. Zasady pracy prze³o¿onego z kadr¹

Obowi¹zkiem prze³o¿onego jest:· motywowanie kadry do doskonalenia siê w pe³nieniu

funkcji,· motywowanie do rozwoju przez zdobywanie stopni

harcerskich i instruktorskich (a po zwieñczeniu tejdrogi zdobyciem stopnia harcmistrza � do dalszegorozwoju instruktorskiego),

· anga¿owanie kadry w zadania, bêd¹ce wyzwaniem,pozwalaj¹ce na realizowanie aspiracji na innym poluni¿ pe³niona funkcja,

· docenianie osi¹gniêæ przez korzystanie z ró¿nych formnagradzania,

· utrzymywanie sta³ego kontaktu prze³o¿onego z pod-w³adnym, nastawionego na bie¿¹ce podsumowaniedzia³añ, wyznaczanie nowych celów, rozwi¹zywanieproblemów i wyci¹ganie wniosków.

�zawarcieumowy� mianowanie dzia³anie ocena,

podsumowanieodej�cie

kszta³cenie

wsparcie

decyzja

przed³u¿enieumowy

zmianafunkcji


3.3. Indywidualne �cie¿ki rozwoju

Istotnym elementem pracy z kadr¹, zapewniaj¹cym jejci¹g³o�æ i celowo�æ, jest Indywidualna �cie¿ka Rozwo-ju. I�R jest tworzona dobrowolnie przez zainteresowa-nego i prze³o¿onego lub mistrza-mentora. Polega nawspólnym zaplanowaniu drogi rozwoju w wybranychp³aszczyznach (zw³aszcza systematycznego udzia³uw szkoleniach, które maj¹ wspieraæ dochodzenie w wy-branych p³aszczyznach � tak¿e pozaharcerskich � domistrzostwa), realizacji zamierzeñ oraz wspólnym pod-sumowaniu. Proces ten powinien byæ cykliczny (np. corok). I�R jest niezale¿na od zdobywania stopnia in-struktorskiego, lecz mo¿e inspirowaæ do jego zdoby-wania. Zapewnia tym samym równie¿ rozwój kadryniezdobywaj¹cej stopni instruktorskich lub tej, któraju¿ zakoñczy³a zdobywanie stopni instruktorskich (harc-mistrzowie). Indywidualna �cie¿ka Rozwoju mo¿e byæpomocna w planowaniu pracy z kadr¹ przez harcerskiekomendy.

Podstawowym elementem jest karta I�R, która zawiera:1) Cele bie¿¹ce:

� cele osobiste, zwi¹zane z pe³nion¹ funkcj¹,� cele harcerskie, zwi¹zane z pe³nion¹ funkcj¹.Dzia³ania przyporz¹dkowane tym celom powinnyuwzglêdniaæ:� niezbêdne oraz po¿¹dane kompetencje (wynikaj¹-

ce z opisu funkcji),� indywidualny plan kszta³cenia (wynikaj¹cy z ana-

lizy kompetencji posiadanych, niezbêdnych i po-¿¹danych).

2) Dalsze plany harcerskie.3) Oczekiwania wobec organizacji.4) Ocenê realizacji celów i zadañ w poprzednim okresie

oraz wnioski z oceny.

Karta w swoim ostatecznym kszta³cie powstaje podczasindywidualnej rozmowy z prze³o¿onym/mentorem i naindywidualnym spotkaniu jest równie¿ podsumowywa-na. Karta jest w³asno�ci¹ jej autora. Kopia karty mo¿e byæprzekazywana za zgod¹ autora do w³a�ciwej komendy.Szczegó³owy opis I�R i przyk³adowy wzór karty stanowiosobny dokument.

3.4. Motywowanie

Motywowanie jest procesem ci¹g³ym. Prze³o¿ony w ka¿-dym dzia³aniu powinien stwarzaæ odpowiednie, moty-

wuj¹ce kadrê warunki. Motywowanie wp³ywa na liczeb-no�æ kadry i jako�æ jej dzia³ania. Prze³o¿ony odpowiadaza motywowanie kadry, któr¹ kieruje, a kadra wp³ywa namotywacjê prze³o¿onego.

¯ród³a motywacji s¹ ró¿ne i zawsze s¹ zindywidualizo-wane. Motywacjê mo¿na podzieliæ na:· wewnêtrzn¹ � naturaln¹ i najsilniej mobilizuj¹c¹ do

dzia³ania, wynikaj¹c¹ z poczucia realizacji w harcer-stwie wa¿nych celów i zadañ, wspólnego systemuwarto�ci, poczucia wspólnoty i spójno�ci idei harcer-skiej i praktyki codziennego dzia³ania,

· zewnêtrzn¹ � wynikaj¹c¹ z warunków, w których dzia-³a kadra. Motywacja zewnêtrzna ma mocny wp³yw namotywacjê wewnêtrzn¹. Zadaniem ka¿dego prze³o-¿onego jest stworzenie takich warunków do pracyinnych instruktorów, by nieustaj¹co pobudzaæ ich chêædo dzia³ania i zadowolenie z pe³nionej s³u¿by.

Podstawowe zasady motywowania kadry1. Odpowiedzialno�æ prze³o¿onych za sta³e budowanie

motywacji zewnêtrznej i stwarzanie dogodnych wa-runków i atmosfery do wzmacniania motywacji we-wnêtrznej.

2. Budowanie poczucia przynale¿no�ci do wspólnotyinstruktorskiej, w której dominuj¹ relacje braterskie,autentyczne, wynikaj¹ce z wzajemnego szacunkui otwarto�ci. Pomocne w tym s¹ krêgi instruktor-skie.

3. Budowanie poczucia rzeczowej, szczerej i uczciwejoceny wykonywanych zadañ.

4. Wyra¿anie uznania dla szczególnych osi¹gniêæ.5. Podziêkowanie za pe³nion¹ s³u¿bê.6. Umo¿liwianie indywidualnego i nieustaj¹cego roz-

woju kadry przez stwarzanie jej warunków do podej-mowania nowych, bardziej odpowiedzialnych funkcjii zadañ oraz do korzystania z ró¿nych form kszta³ce-nia.

7. Po³¹czenie sta³ych harcerskich dzia³añ z zasad¹ wpro-wadzania wci¹¿ nowych elementów i form atrakcyj-nych dla kadry.

8. Rozpoznanie potrzeb indywidualnych ka¿dego cz³on-ka kadry.

9. �wiadomo�æ lidera, ¿e jego autorytet nie wynika zesprawowanej funkcji, lecz z dotychczasowej postawyi drogi instruktorskiej.


3.5. Wsparcie dru¿ynowych � najwa¿niejszejkadry ZHP

Wiêkszo�æ kadry, czyli dru¿ynowi, pracuje w podstawo-wych jednostkach organizacyjnych z zuchami, harcerza-mi, harcerzami starszymi i wêdrownikami. Celem pracypozosta³ej kadry jest wspieranie dru¿ynowych, podno-szenie ich kwalifikacji, kszta³towanie osobowo�ci orazstwarzanie warunków do pracy wychowawczej. W ZHPdru¿ynowych wspiera kadra hufców, kadrê hufców � ka-dra chor¹gwi, a kadrê chor¹gwi � kadra G³ównej KwateryZHP.

Wa¿n¹ rolê we wspieraniu pracy dru¿ynowych odgry-waj¹ szczepy. Zapewniaj¹ integracjê kadry i buduj¹ wspól-notê na poziomie �rodowiska harcerskiego. Pomagaj¹zorganizowaæ obóz. Dziêki zapewnieniu przez szczepfunkcjonowania ci¹gu wychowawczego praca dru¿yno-wych jest bardziej efektywna.

4. SAMOKSZTA£CENIE I PRACA NAD SOB¥

Praca z kadr¹ w organizacji zak³ada równie¿ pobudzaniecz³onków kadry do pracy nad sob¹ i samokszta³cenia.Wa¿n¹ rolê w tym sposobie doskonalenia siê pe³ni¹ stop-nie harcerskie, stopnie instruktorskie, I�R oraz harcer-skie ksi¹¿ki i media.

4.1. Stopnie harcerskie

Na etapie pozyskiwania m³odej kadry dla organizacjiszczególn¹ rolê pe³ni¹ stopnie harcerskie, a przede wszyst-kim stopnie wêdrownicze. Przez stopniowe wprowadza-nie do nich elementu sta³ej s³u¿by, pe³nionej równie¿ narzecz w³asnej organizacji, wzmacniamy w harcerzach star-szych i wêdrownikach potrzebê podejmowania coraz trud-niejszych funkcji w organizacji. Szczegó³owe zasadyzdobywania stopni harcerskich znajduj¹ siê w regulami-nie �System stopni harcerskich�.

4.2. Stopnie instruktorskie

Stopnie instruktorskie wyznaczaj¹ drogê rozwoju instruk-torskiego. Odzwierciedlaj¹ wiedzê, dojrza³o�æ spo³eczn¹,umiejêtno�ci wychowawcze i do�wiadczenie instruktorazgodne z ide¹ stopnia.

Pe³nienie okre�lonej funkcji w organizacji jest �ci�le po-wi¹zane z posiadaniem stopnia instruktorskiego, bêd¹-cego wyznacznikiem poziomu rozwoju instruktora. Próbainstruktorska przygotowuje fundament do podjêcia s³u¿-by na okre�lonym polu, tj.:· stopieñ przewodniczki/przewodnika � na funkcji dru-

¿ynowego,· stopieñ podharcmistrzyni/podharcmistrza � w kadrze

wspieraj¹cej dru¿ynowych (szczepowi, namiestnicy,kadra kszta³c¹ca itd.),

· stopieñ harcmistrzyni/harcmistrza � w kadrze kierow-niczej hufca, chor¹gwi i ZHP, który nastêpnie jest roz-wijany przez specjalistyczne szkolenia.

ZHP stwarza cz³onkom organizacji dogodne warunki dozdobywania stopni instruktorskich dziêki pracy komisjistopni instruktorskich oraz kszta³ceniu opiekunów prób.Szczegó³owe informacje na temat zdobywania stopni in-struktorskich i funkcjonowania KSI znajduj¹ sie w doku-mencie �System stopni instruktorskich�.

4.3. Ksi¹¿ki i media harcerskie

Wa¿nym elementem samokszta³cenia jest korzystanieprzez kadrê z wiedzy zawartej w ksi¹¿kach o tematyceharcerskiej, prasie harcerskiej i internetowych portalachtematycznych oraz udzia³ w dyskusjach prowadzonychw prasie harcerskiej i na forach internetowych. Zadaniastoj¹ce w tym wzglêdzie przed organizacj¹ to:· inspirowanie autorów do pisania na temat metodyki,

programu, historii harcerstwa itd.,· wydawanie nowych ksi¹¿ek i wznawianie starych �

w miarê mo¿liwo�ci udostêpnianie ksi¹¿ek w wer-sjach elektronicznych,

· zamieszczanie w Internecie materia³ów wypracowa-nych w ramach prób na stopnie instruktorskie orazzdobywanych uprawnieñ,

· zapewnianie instruktorom mo¿liwo�ci korzystaniaz biblioteczek, zawieraj¹cych przede wszystkim pu-blikacje na temat pracy metod¹ harcersk¹,

· wydawanie czasopism harcerskich (najlepiej w wer-sjach elektronicznych) dostêpnych dla jak najszer-szego krêgu kadry,

· prowadzenie portali tematycznych oraz forów dysku-syjnych.


VII. EWALUACJA �SYSTEMU PRACY Z KADR¥�

�System pracy z kadr¹� jest ogólnozwi¹zkowym standar-dem reguluj¹cym sposób pracy z kadr¹ w Zwi¹zku Har-cerstwa Polskiego. Do jego oceny zostanie opracowaneszczegó³owe narzêdzie, okre�laj¹ce wska�niki � ilo�cio-

we i jako�ciowe oceny systemu oraz czas i sposób zbie-rania informacji. Wyniki ewaluacji zostan¹ opracowanenie rzadziej ni¿ raz na cztery lata przez G³ówn¹ KwaterêZHP i przedstawione Radzie Naczelnej ZHP.

System pracy z kadra

Documents

Transcript of System pracy z kadra