Trzy kroki do doskonałości...

W DZISIEJSZYM WYDANIU:

W JAKIM STOPNIU WZAJEMNY POZYTEK

RÓŻNYCH TYPÓW OSOBOWOŚCI WPŁY-

WA NA SUKCES FIRMY?

Tak jak obiecaliśmy w poprzednim biuletynie zostanie przedstawione w jaki

sposób wspólna praca ekstrawertyka i introwertyka może wpływać na sukces

przedsiębiorstwa.

JAKIE ZNACZENIE MA ODPOWIEDZIAL-

NOŚĆ SPOŁECZNA?

Dowiedz się jakie są współczesne oczekiwania klientów względem przedsię-

biorstw i czym jest employer branding.

RÓZNICE POMIĘDZY COACHINGIEM

A MENTORINGIEM

Po przeczytaniu artykułu będziesz wiedział jaka jest różnica między coachem i

mentorem oraz co oznaczają te pojęcia i z czym się wiążą.

POZA TYM:

Informacje o najbliższych szkoleniach

Plan Modułu I Warsztatów Trenerskich StepbyStep Praktyk

W TYM NUMERZE

Kontynuacja artykułu o MBTI 2

Employer Branding ................. 4

Coach i Mentor ........................ 6

Metafora miesiąca ................... 7

Nowość StepbyStep ................. 8

Sylwetka trenera ...................... 9

Humor...................................... 9

WAŻNE TEMATY

29 kwietnia inauguracja

grupy wrocławskiej

15 Maja w Szczecinie start

StepbyStep Praktyk

2

„ Jest to trochę tak, jak w genetyce. Najlepsze wyniki mają swoje źródło w różnorodności, a nie w połączeniu spokrewnionych osobników o po-dobnym materiale genetycznym”

To oczywiste, że czasami trudno jest nam przyjąć, że ktoś się z nami nie zgadza ale praca w

zespole polega właśnie na tym aby osiągnąć porozumienie dla osiągnięcia wspólnego celu.

Świadomość różnic w typach osobowości może w takich sytuacjach zapobiec powstawaniu

konfliktów. Gdy pracownicy będą lepiej znali siebie nawzajem i zdawali sobie sprawę, że

naturalną rzeczą są różnice w poglądach to dużo łatwiejsze będzie stłumienie w nich złości

z powodu odmiennego postrzegania świata przez pozostałych. Każdy z pracowników sam

będzie musiał zadecydować czy zostaje przy swoim i idzie w kierunku tarć i niesnasek czy

jednak dzięki różnicom między ludźmi będzie chciał osiągnąć jakieś korzyści.

Najlepszym sposobem na wyciągnięcie wniosków i nauki z różnic w poglądach jest ich

zrozumienie i uszanowanie a nawet dostrzeżenie w nich zalet, naszych braków. Musimy

zdać sobie sprawę z tego, że każdy ma prawo do własnych przemyśleń i do ich wyrażania.

Nie możemy przyjąć, że jakaś kombinacja stylów jest zła lub dobra. Każdy zbiór ludzi nie-

sie ze sobą pewne ryzyka. W zespole ludzi o różnych typach osobowości będzie to ryzyko

powstania konfliktów. Natomiast gdy typy te będą do siebie podobne ryzykiem będzie

możliwość niedostrzeżenia pewnych istotnych aspektów. „ Jest to trochę tak, jak w genety-

ce. Najlepsze wyniki mają swoje źródło w różnorodności, a nie w połączeniu spokrewnio-

nych osobników o podobnym materiale genetycznym”. Jeśli odrębne style kognitywne

pokonają bariery podczas wspólnej pracy, w połączeniu mogą stać się wyjątkowo efektyw-

nym zespołem.

Typy intuicyjne potrzebują typów doznaniowych do: informowania o faktach,

lepszego zapoznania się z realnymi warunkami, dokładnego czytania umów lub sprawoz-

dań, dbania o podążanie w wyznaczonym kierunku, wyznaczenia najistotniejszych kwestii,

zastosowania wcześniej nabytych doświadczeń, zwrócenia uwagi na wady aktualnej sytu-

acji.

WZAJEMNA UŻYTECZNOŚĆ I UZUPEŁNIANIE

SIĘ RÓŻNYCH TYPÓW OSOBOWOŚCI

To czy firma odniesie sukces zależy od jej pracowników , od tako w jaki sposób będą oni

współpracowali aby osiągnąć wspólny zamierzony cel. Typom intuicyjnym (N) zazwyczaj

zawdzięczamy stworzenie całej koncepcji i wizji celu w przyszłości. Typy doznaniowe (S)

dodają od siebie praktyczny realizm a osoby zorientowane na myślenie wnikliwą analizę.

Ważnym elementem jest również obecność osób z przewagą uczuć (F), którzy umiejętnie

organizują, motywują i pobudzają do działania resztę grupy dzięki swoim zdolnościom do

pracy z ludźmi.

Gdy różne typy osobowości o różnych wartościach i umiejętnościach przystępują do wspólnej

pracy to największą zaletą takiej grupy jest zdolność uzupełniania się, dostrzegania niedocią-

gnięć, tego czego inny typ osobowości nie jest w stanie dostrzec.

ENTJ

Ekstrawertyczna osobowość lubiąca

wyzwania i złożone zagadnienia w

których może zastosować swoje twór-

cze podejście wsparte uporządkowa-

nym działaniem i logiką. Wrodzone

ambicje powodują naturalną skłon-

ność do wybiegania w przyszłość,

przy jednoczesnym wysokim zaanga-

żowaniu w czynności wykonywane

aktualnie. Skupia się nie tylko na

efekcie końcowym ale także na udo-

skonalaniu procesu, pracy, narzędzi i

otoczenia. Wywiera silny wpływ na swoich współpracowników, paradoksalnie jednak, lepiej się

czuje wśród osób o podobnych cechach osobowościowych. Odznacza sie dużą charyzmą i umiejęt-

nością przekonywania do swoich racji.

Obszary i zawody naturalnie absorbujące jego cechy to:

wynalazca, naukowiec, inżynier, makler giełdowy, prawnik, sędzia, radca prawny,

dowódca, programista, profesor, lekarz, organizator, ekonomista, projektant, pi-

sarz, redaktor naczelny

CIEKAWOSTKA

Uczymy się:

10% z tego, co czytamy,

20% z tego, co słyszymy,

30% z tego co widzimy,

50 % z tego co widzimy i sły-

szymy,

70 % z tego co mówimy,

90% z tego, co mówimy i robi-

my

Vernon A. Magnesen

Gdyby produkty takie jak sa-

mochody i płatki śniadaniowe,

podlegały takim samym ten-

dencjom rozwojowym jak kom-

putery osobiste, to średniej

wielkości samochód kosztował-

by siedem dolarów, a pudeło

płatków centa

Bill Gates

3

ENTJ

Ekstrawertyczna osobowość lubiąca

wyzwania i złożone zagadnienia w

których może zastosować swoje twór-

cze podejście wsparte uporządkowa-

nym działaniem i logiką. Wrodzone

ambicje powodują naturalną skłon-

ność do wybiegania w przyszłość,

przy jednoczesnym wysokim zaanga-

żowaniu w czynności wykonywane

aktualnie. Skupia się nie tylko na

efekcie końcowym ale także na udo-

skonalaniu procesu, pracy, narzędzi i

otoczenia. Wywiera silny wpływ na swoich współpracowników, paradoksalnie jednak, lepiej się

czuje wśród osób o podobnych cechach osobowościowych. Odznacza sie dużą charyzmą i umiejęt-

nością przekonywania do swoich racji.

Obszary i zawody naturalnie absorbujące jego cechy to:

wynalazca, naukowiec, inżynier, makler giełdowy, prawnik, sędzia, radca prawny,

dowódca, programista, profesor, lekarz, organizator, ekonomista, projektant, pi-

sarz, redaktor naczelny

TWÓJ WSPANIAŁY MÓZG

Składa się z biliona komórek

mózgowych, w tym:

100 miliardów aktywnych

komórek nerwowych,

900 miliardów innych

komórek, które „sklejają”,

i izolują komórki aktywne.

Może rozwinąć do 20 000

„gałęzi” na każdej ze 100 miliar-

dów komórek nerwowych.

Zawiera cztery odrębne mózgi:

część odpowiedzialną za

instynkt,

część dbającą o równowa-

gę,

część odpowiedzialną za

uczucia,

korę mózgową.

Posiada dwie harmonijnie

współpracujące półkule:

Lewą („naukową”),

Prawą („twórczą”).

Prowadzi „centralę telefo-

niczną”, która przekazuje milio-

ny informacji na sekundę po-

między prawą a lewą półkulą.

Ma siedem różnych „ośrodków

inteligencji”.

Działa na co najmniej czterech

długościach fal.

Kieruje systemem transmisji,

który na drodze procesów che-

miczno-elektrycznych natych-

miast przekazuje informacje do

wszystkich części ciała.

Posiada klucz do twojej osobi-

stej rewolucji w kształceniu się.

Źródło: Gordon Dryden, Jean-

nette Vos „Rewolucja w uczeniu”

PRZYKŁADOWY OPIS WYBRANEGO TYPU

Typy doznaniowe potrzebują typów intuicyjnych do: ukazania nowych możliwości, ukazania

wartości obecnej pracy dla przyszłych efektów, pomocy w rozpoznawaniu i przewidywaniu trendów,

przygotowania się na przyszłość.

Typy o przewadze uczuć potrzebują typu o przewadze myślenia do: sprawniejszej organiza-

cji, przeprowadzenia analizy konsekwencji podjętych działań i ich kontekstu, wyszukiwania słabych

punktów przed podjęciem działań, obiektywnej analizy faktów i dowodów, przeciwstawienia się gdy

zaistnieje taka potrzeba, wprowadzania zmian tam gdzie są potrzebne.

Typ o przewadze myślenia potrzebuje typu o przewadze uczuć do: łagodzenia sporów, prze-

prowadzania negocjacji, ukazania jak mogą w danej sytuacji czuć się inni, uczenia i doskonalenia,

orientacji w tym co właściwe, ukazania jak powinno się szanować innych, sprzedaży, uczenia i dosko-

nalenia, orientacji w tym, co właściwe, wzbudzania zachwytu i zapału u innych.

Współpraca między typami osobowości nie ogranicza się jedynie do uczuć, myślenia, intuicji i doznań.

Podobne relacje występują również między introwersją i ekstrawersją lub obserwowaniem i ocenia-

niem. Introwertycy potrzebni są ekstrawertykom aby ukazali im, że nie można dać się zwieść jedynie

potrzebie wymagań zewnętrznych. Ekstrawertycy pomagają introwertykom otworzyć się na świat, le-

piej poznać innych i siebie. Typ obserwujący może dać przykład typowi oceniania, że chwila rozrywki i

relaksu jest też bardzo potrzebna a typ oceniania typowi obserwującemu, że planowanie i trzymanie się

harmonogramu bywa bardzo użyteczne. Dzięki takiej współpracy zadanie nie wymyka się spod kontroli

poprzez przeciąganie czasu do realizacji celów lub poprzez pominięcie istotnych kwestii mogących

mieć wpływ na osiągnięty wynik.

Jeśli nie skorzystałeś z linku zamieszczonego w poprzednim biuletynie i nie znasz jeszcze swojego typu

osobowości możesz to zrobić teraz ( pod linkiem przekierowującym do strony z testem w języku an-

gielskim znajduje się jego tłumaczenie):

http://docs.google.com/View?id=dfhtcj5g_411d27vv9dx

Anthony Hopkins

4

“Coraz więcej przedstawicieli najwyższej kadry menedżerskiej na świecie uważa, że ocze-

kiwania klientów w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu rosną, a także – że

odegra on znaczącą rolę w procesie różnicowania przedsiębiorstw w przyszłości” – czyta-

my w najnowszym raporcie FOB Odpowiedzialny biznes w Polsce 2008.

W ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci kraje wysokorozwinięte nauczyły się szanować kon-

sumenta (albo dokładniej – prosumenta), którego przestały traktować wyłącznie jako

“narzędzie-do-kupowania” i zorientowały się, iż każdy kupujący kieruje się określonym

systemem wartości. Odkrycie to (w swoim założeniu bardzo proste) zaczyna odgrywać

znaczącą rolę w świecie biznesu i ma ogromny wpływ na budowanie kultury organizacyj-

nej największych firm na świecie.

Zdaniem Chrisa Laszlo – wybitnego praktyka szeroko pojętego odpowiedzialnego biznesu

– CSR (Corporate Social Responsibility) zyskuje na znaczeniu, jeżeli ogólnoświatowe

trendy polityczno-gospodarcze ulegają drastycznemu załamaniu. Tak było w 2001 roku

(po symbolicznym już 11 września), kiedy nastąpił gwałtowny wzrost znaczenia, jakie

konsumenci przywiązywali m.in. do wspierania akcji charytatywnych prowadzonych

przez firmy na całym świecie.

Nie dziwi więc fakt, iż w czasach kryzysu, jaki dotknął globalny rynek w 2008 roku, polity-

ka odpowiedzialnego biznesu z pewnością będzie zyskiwać na znaczeniu. Zmieni się także

polityka promowania samej idei CSR poprzez usunięcie na drugi plan działań proekolo-

gicznych – silnie promowanych w Polsce dzięki zaangażowaniu największych firm takich

jak Vattenfall czy Bayer – a wysunięcie na plan pierwszy wszelkich przedsięwzięć nasta-

wionych na rozwój zasobów ludzkich. Ideę “Bądź odpowiedzialny za to, co sprzedajesz i w

jakim środowisku działasz” zastąpi fraza “Bądź odpowiedzialny za tego, kogo zatrud-

niasz”.

CSR a polski rynek pracy

Czasy kryzysu, kiedy to wciąż czytamy o masowych zwolnieniach oraz obniżkach wyna-

grodzeń, pozwalają ponownie uświadomić wszystkim interesariuszom, jak cenną warto-

ścią jest praca (malejąca podaż pracy). Polacy muszą pożegnać się z jednocyfrowym bez-

robociem, a także z mitem, że “praca leży na ulicy” – trend, który silnie kształtował świa-

topogląd rynkowy generacji Y.

Wzrost wartości zatrudnienia stanowi wyzwanie dla ideologii CSR w Polsce, która powin-

na wziąć pełną odpowiedzialność za rynek pracy. A nawet więcej – to dla niej wielka szan-

sa, by wyzwolić się z kleszczy filantropijno-fundacyjnej działalności “od czasu do czasu”,

medialnego fałszu czy wysyłki newsletterów o tematyce ekologicznej.

CSR w dobie kryzysu to ogromne wyzwanie zarówno dla polskiego rynku pracy (czyli

właściwie dla każdego z nas, pracowników), jak i dla poszczególnych działów HR oraz PR.

To koniec kosztownego sponsoringu (czyli części kunsztownej machiny promocyjnej), a

początek poszukiwania na nowo znaczenia słowa “odpowiedzialność”.

CZY EMPLOYER BRAN-

DING POSIADA PŁEĆ?

Warto uwzględnić kwestię płci w

strategiach employer branding.

Wszystkie badania, zarówno pol-

skie, jak i zagraniczne, jasno poka-

zują, że zarobki kobiet pełniących

te same funkcje w firmie/

organizacji są mniejsze niż zarobki

mężczyzn. Różnica pomiędzy Pol-

ską a innymi krajami, to raczej

kwestia stopnia owej dysproporcji.

Przeciętne wynagrodzenie kobiet w

Polsce jest niższe o około 20% od

wynagrodzenia mężczyzn. Ciekawe

są pod tym względem wyniki tego-

rocznego raportu portalu Wyna-

grodzenia.pl, który pokazuje, że

młode absolwentki szkół wyższych

zarabiają o połowę mniej niż ich

koledzy, którzy ukończyli te same

studia. Nawet po stereotypowo

„kobiecych” kierunkach studiów

takich jak pedagogika czy resocjali-

zacja, mężczyźni zarabiają o kilka-

naście procent więcej niż kobiety.

Mężczyźni z wykształceniem arty-

stycznym zarabiają nawet o 60%

więcej niż kobiety. Wśród absol-

wentów kierunków ścisłych, męż-

czyźni zarabiają więcej o około

połowę. Również jeśli chodzi o

możliwości awansu, kobiet dotyczy

on w bardziej ograniczonym zasię-

gu. Dobrze oddają to terminy

„szklany sufit” opisujący sytuację

dominacji mężczyzn na najwyż-

szych szczeblach kariery zawodo-

wej oraz „lepka podłoga”, który

odnosi się do osób, zwykle kobiet,

pracujących w zawodach o niższym

statusie, które nie dają im szansy

na awans, Tkwią one więc niejako

„przylepione” na tym najniższym

poziomie. Szacunkowo przyjmuje

się, że w Polsce zaledwie 2% kobiet

zajmuje najwyższe stanowiska

kierownicze, zaś średnia obecność

kobiet na stanowiskach menadżer-

skich w Unii utrzymuje się na

poziomie 30%.

dr Joanna Mizielińska

ODPOWIEDZIALNY EMPLOYER BRANDING

5

16 PODSTAWOWYCH

TENDENCJI, KTÓRE

UKSZTAŁTUJĄ NASZĄ

PRZYSZŁOŚĆ

1. Natychmiastowa komunikacja.

2. Świat bez granic ekonomicz-

nych.

3. Cztery etapy prowadzące do

gospodarki ogólnoświatowej.

4. Handel i nauka poprzez Inter-

net.

5. Nowe społeczeństwo usługo-

we.

6. Związek dużego z małym.

7. Nowe sposoby wypoczynku.

8. Zmiana charakteru pracy.

9. Wzrost znaczenia kobiet.

10. Docenienie współczesnych

możliwości naszego mózgu.

11. Kulturowy nacjonalizm.

12. Rosnące szeregi klasy niższej.

13. Aktywne starzenie się popula-

cji.

14. Nowa koniunktura na „zrób to

sam”.

15. Przedsiębiorstwo wspólne.

16. Triumf jednostki.

Żródło: Gordon Dryden, Jeannette Vos

„Rewolucja w uczeniu”

CSR a Employer Branding

Kryzys dotykający światową gospodarkę to jej pharmacon – trucizna i lek zarazem, swo-

iste wyzwanie dla świata biznesu, a także (a może przede wszystkim) wersyfikacja jego

etycznych standardów. Dlatego programy CSR zyskają na wartości oraz będą stanowić o

konkurencyjności danego przedsiębiorstwa. I powinny stać się podstawową strategią

Employer Branding, która będzie procentować w czasach wzrostu gospodarczego.

Bez CSR-u nie można budować marki pracodawcy – można stwierdzić za Philipsem Ko-

tlerem, doradcą marketingowym takich gigantów jak IBM czy Motorola. Dlatego Employ-

er Branding poprzez narzędzia wygenerowane przez CSR powinien w pełni uwrażliwić się

na zmiany zachodzące na aktualnym rynku pracy. W jaki sposób? Przede wszystkim sta-

wiając mu pytania – co w roku 2009 dla firmy (a więc i dla jej wizerunku) znaczy uczenie

się, innowacyjność oraz kim jest dla firmy pracownik. Jak się wyróżnić i co znaczy okre-

ślenie “dobry pracodawca”? W jaki sposób “odpowiedzialnie” żegnać się z pracownikiem?

Odpowiedzi na te trudne pytania agencje związane z polityką EB muszą opracowywać,

ściśle odwołując się do wiedzy CSR przy współpracy z działami HR największych firm w

Polsce, a wiedzę w ten sposób zgromadzoną powinny przekazywać grupom zainteresowa-

nych, czyli przede wszystkim studentom oraz absolwentom polskich uczelni wyższych.

Warto wykorzystać ten moment, ponieważ czasy gorszej koniunktury są szansą dla EB, by

pokazać społeczeństwu tę “lepszą twarz” polskiego rynku pracy. Poprzez ścisłą współpracę

biur karier, uczelni wyższych oraz pracodawców EB powinien edukować młode społeczeń-

stwo, co to znaczy odpowiedzialny pracodawca, czego możemy od niego wymagać i jak

odróżnić pustą strategię od promocji prawdziwych wartości takich jak poszanowanie,

interes pracownika czy rozwój.

Jak wartość etycznego biznesu wykorzysta Employer Branding? Będziemy mogli to ocenić

w okresie kolejnego prosperity, kiedy firmy chętniej będą poszukiwać tych najlepszych,

utalentowanych młodych ludzi.

Liczby mówią same za siebie.

Wysokie standardy etyczne, jaki-

mi kierują się pracodawcy, zysku-

ją na znaczeniu. Jak wynika z

badania przeprowadzonego przez

firmę Universum Polska – Polish

Professional Survey 2008 – do-

świadczenie (a więc wartość pra-

cownika) oraz oczekiwania etycz-

ne idą ze sobą w parze. Etycznego

pracodawcy w Polsce poszukuje

już jedna trzecia studentów oraz

prawie połowa młodych profesjo-

nalistów. Wraz ze stażem pracy

oczekiwania te wrastają. I śmiało

można stwierdzić – po kryzysie

oczekiwania te będą jeszcze więk-

sze.

Autor: Jakub Jański, Specjalista Employer

Branding, Universum Polska

Źródło:Idealnypracodawca.pl

6

CIEKAWOSTKI

Tłuszcz sprzyja zapamiętywa-

niu.

Do takich wniosków doszli na-

ukowcy z Uniwersytetu Kalifornii,

po testach na szczurach. Szczury

uczono odnajdywać określone

miejsca, a następnie podawano im

oleoetalonamid , czyli substancję,

która daje poczucie sytości, a

wytwarzana jest w organizmie po

spożyciu czegoś tłustego. Gryzo-

nie, które nie otrzymały oleoetalo-

namidu znacznie gorzej zapamię-

tywały miejsca. Taki mechanizm

pomaga w przetrwaniu zwierzę-

tom. Po upolowaniu ofiary i skon-

sumowaniu jej części, drapieżnik

potrafi lepiej zapamiętywać miej-

sce, gdzie ona się znajduje, i

łatwiej doprowadzi tam swoje

potomstwo. Na ludzi oleoetalona-

mid może działać podobnie. War-

to jednak pamiętać, że substancja

ta wydzielana jest po spożyciu

tłuszczy nienasyconych – np.

oliwy z oliwek. Wizyta w McDo-

naldzie przed egzaminem, nie jest

więc dobrym rozwiązaniem.

Bogaci ludzie w dzieciństwie

byli najbardziej lubianymi w

swoich klasach.

Institute for Social and Economic

Research sprawdził statystyki z

ostatnich 35 lat dotyczące 10 000

osób. Z analizy wynikła pewna

zależność – okazało się, że osoby,

które w dorosłym życiu stawały

się bogate, w dzieciństwie miały

najwięcej znajomych w szkole.

Każdy znajomy w szkole przekła-

dał się potem na ok. 2% wzrost

przychodów. Już widzimy te

tłumy dodających kolejne osoby

na Naszej Klasie, by zapewnić

sobie opływające w dostatki życie

w przyszłości.

Źródło: www.czywiesz.pl

Definicja coachingu, którą się posługujemy, brzmi:

Pomoc danej osobie we wzmacnianiu i udoskonalaniu działania poprzez refleksję nad tym,

jak stosuje konkretną umiejętność i/lub wiedzę.

Coaching dotyczy rozwoju i wykraczania ponad poziom, na jakim się obecnie znajdujemy.

Zanim powiemy więcej o tym, na czym polega coaching, powinniśmy ogólnie pomówić o

rozwoju.

Rozwój ma podstawowe znaczenie dla przeżycia zarówno jednostki, jak i organizacji; jest

tym sama mym dla biznesu, czym dla biologii ewolucja. Niewiele istnieje takich organizacji,

których biznesplany zmierzają do samozagłady, mniejszej konkurencyjności czy skuteczno-

ści. Wszyscy muszą się przystosować do podlegającego szybkim zmianom i coraz bardziej

skomplikowanego świata zewnętrznego – czy to poprzez negowanie, czy też przyjmowanie

tego co nowe.

Rozwój określa się jako:

Nieprzerwany proces wzrostu i uczenia się: dzięki niemu stajemy się kimś więcej, niż jeste-

śmy obecnie.

Rozwój polega na zdobywaniu wiedzy, umiejętności i zachowań albo na modyfikowaniu

tych, którymi się dysponuje (tzn. na uczeniu się). Rozwój więc to zmiana. Zmiana zaś jest

czymś powszechnym, dotyczy każdego, co nie znaczy, że nie jest trudna, stresująca, a czasem

nawet bolesna. Marlo Morgan w książce Mutatnt Message from Forever mówi: „Życie to

zmiana. Może być duża albo mała, ale bez niej nie byłoby rozwoju. Zmiana i rozwój nie są

równoznaczne ani z bólem, ani z poświęceniem”.

Coaching to jedno z narzędzi, które można wykorzystać, aby pomóc innym się rozwijać.

Dotyczy więc on wspierania zmian, a stosowany efektywnie, powinien ograniczyć jej skutki

uboczne, zwiększając szanse rozwoju.

Zmiana to proces cykliczny. Jako coach powinieneś być świadomy istnienia tego cyklu, który

opisuje naszą naturalną reakcje na zmianę. Dzięki temu będziesz umiał pomóc swoim klien-

tom przezeń przejść.

Dla wielu organizacji coaching i mentoring to część tego samego schematu czy procesu.

Zgadzamy się z przekonaniem, że przenikają się one.

Mentoring definiujemy jako:

Udzielanie ogólnych wskazówek i porad dotyczących życia osobistego lub zawodowego.

Mentoring, który obejmuje szeroki zakres zagadnień, jest znacznie ogólniejszy niż coaching

zajmujący się konkretną umiejętnością lub obszarem. Zazwyczaj pomaga ludziom rozwijać

się w danej dziedzinie bądź organizacji oraz obserwować, jak wykorzystują możliwości

współpracy, profil i politykę firmy.

Najczęściej mentor jest nadrzędny w stosunku do ucznia – czy to w ramach organizacji, czy

też w swojej specjalności. W osobie mentora jednostki szukają wzorca, do którego mogą się

odnieść na poziomie osobistym, albo autorytetu w swojej dziedzinie. Mentoring pod wielo-

ma względami różni się od coachingu:

Coach nie musi być nadrzędny w stosunku do prowadzonego.

Relacja nie ma tak osobistego charakteru – prowadzony nie musi lubić coacha, podczas gdy

uczeń na ogół powinien lubić mentora.

Coaching dotyczy jednego konkretnego przedmiotu, podczas gdy mentoring obejmuje ogól-

ny rozwój w życiu osobistym i zawodowym.

Źródło: Sara Thorpe, Jackie Clifford „Podręcznik coachingu. Kompendium wiedzy dla trenerów i menedżerów, Dom Wy-

dawniczy Rebis, Poznań 2006

COACHING I MENTORING

7

Osiołek

Było to dawno, dawno temu, daleko stąd, na pewnej farmie. Które-

goś dnia osioł farmera wpadł do głębokiej studni. Zwierze miało

dużo szczęścia, bo przeżyło upadek bez jednego zadrapania. Stud-

nia jednak była głęboka, a mężczyzna nie wiedział jak ma wydostać

osiołka. Gdy farmer zastanawiał się, co zrobić, zwierzę żałośnie

ryczało godzinami. Farmer zebrał najmądrzejszych ludzi z wioski i

zapytał ich: „Co robić?".

Mędrcy nie znaleźli sposobu wydobycia osiołka, a ponieważ w stud-

ni było mało wody, a osiołek był już stary, polecili mężczyźnie zasy-

pać studnię.

Wszyscy żyjący mają, jako żyjący właśnie, problemy do rozwiązania. Nie mają ich tylko umarli.

Charles de Gaulle

W pierwszej chwili mężczyźnie trudno było pogodzić się ze stratą osiołka, ale skoro nie ma innego rozwiązania, to trudno, tak

musi być.

Mężczyzna wziął łopatę i zaczął zasypywać studnię. Gdy wrzucił dużą ilość ziemi, pomyślał, że już zasypał osiołka…

Gdy pochylił się nad studnią o mało nie wpadł do niej z wrażenia. Zobaczył, że osiołek jest cały na dnie i wesoło sobie tupie ko-

pytkami.

Pomyślał „Jak to możliwe? Tyle ziemi wsypałem do studni, a jego całego ciągle widać. Czyżby cud?".

Wrzucając kolejną łopatę ziemi zajrzał do studni. Zobaczył jak ziemia spada na grzbiet osiołka. Ten strząsa ją z siebie. Ziemia

spada na dno, a osiołek ją udeptuje i jest kilka milimetrów wyżej. Wrzucił drugą łopatę. Osiołek strzepał ziemię z grzbietu,

udeptał ją nogami i znów był kilka milimetrów wyżej.

Kilkadziesiąt łopat później, osiołek był już na wyciągnięcie ręki, a mężczyzna mógł go pogłaskać. Chwilę później osiołek z rado-

ścią wyskoczył ze studni, a mężczyzna cieszył się, że udało mu się ocalić osiołka.

Pytanie: Kto uratował osiołka? Mężczyzna?

Nie. Osiołek sam się uratował, bo wiedział, że życie będzie zasypywać go śmieciami i problemami. Sposób, aby wydostać się z

dołka, to otrząsnąć się i zrobić krok w górę. Każdy z naszych kłopotów to jeden stopień ku „wolności”...

METAFORA MIESIĄCA

8

MODUŁ 1

Tożsamość Trenera– cz.1

Jest to jedno z dwunastu spotkań kompleksowego programu rozwoju Trenera StepbyStep Praktyk.

Do naszego programu można dołączyć w każdym momencie.

Czytaj więcej.

Kiedy? 15 maj, 9.00-17.00

W Szczecinie

Cena:

345 PLN cena (za jedno szkolenie)

295 PLN (wpłata do 5 maja)

(w przypadku wybrania całego programu opłata

wynosi 2840 PLN – 12 spotkań)

Program spotkania:

1. Kim jest Trener?

2. Wartości w pracy Trenera

3. Kompetencje Trenerskie - wprowadzenie

Analiza swoich słabych i mocnych stron

Wyznaczanie indywidualnej ścieżki rozwoju

4. Typologia Trenerów

5. Sposoby rozpoczynania zajęć z grupą

6. Zasady tworzenia kontraktu

7. Zasady udzielania informacji zwrotnych

8. Autoprezentacja- wprowadzenie

Najbliższe szkolenia:

Profesjonalna obsługa klienta w dniach 07-08.06.2010 (Szczecin)

Zarządzanie efektywnością (czasem) w dniach 24-25.06.2010 (Szczecin)

Twórcze rozwiązywanie problemów w dniach 28-29.06.2010 (Szczecin)

Poskramiacz stresu w dniach 24-25.06.2010 (Poznań)

Komunikacja interpersonalna w dniach 01-02.06.2010(Poznań)

Asertywność w dniach 07-08.06.2010 (Poznań)

9

STEPBYSTEP

SZKOLENIA & COACHING

Jesteśmy firmą szkoleniową, działającą na

terenie całego kraju. Cechuje nas profe-

sjonalizm oraz innowacyjne podejście do

każdego problemu, który może pojawić

się na Państwa drodze. Nasza fachowość

opiera się na wiedzy o prowadzeniu firmy

szkoleniowej i umiejętnościach obsługi

naszych Klientów. To również otwartość

na informacje płynące do nas z zewnątrz,

umiejętność słuchania naszych Klientów i

podpowiadania im najlepszych rozwiązań.

Nasza kadra trenerska, to profesjonalni

eksperci w swoich dziedzinach. By zapew-

nić Państwu najwyższej jakości usługę

nasi trenerzy dbają o swój ciągły rozwój

uczestnicząc w ogólnopolskich Warszta-

tach Trenerskich prowadzonych przez

naszą firmę.

Bogata oferta oraz kompleksowość spra-

wia, że możecie Państwo rozwijać własne

struktury organizacyjne z jednym zaufa-

nym partnerem

SYLWETKA TRENERA

KAROLINA SOCHAJ

Trener wizerunku. Praktyk biznesu. Menadżer

projektów związanych z wizerunkiem osobistym-

wdrażanie projektów dress code w firmach, perso-

nal branding menadżerów i prezesów itp. Specjali-

zuje się w prowadzeniu szkoleń z szeroko pojętej

autoprezentacji.

Doświadczenie trenerskie zdobyła szkoląc pracow-

ników firm w zakresie skutecznego zarządzania

własnym wizerunkiem, etykiety i kultury biznesu w

kraju i za granicą, mowy ciała w biznesie, skutecz-

nych wystąpień publicznych, właściwego doboru

garderoby służbowej. Jest autorką wielu artykułów

ze wspomnianych dziedzin oraz nowoczesnych

programów szkoleniowych.

Jako trener znana jest z przyjaznej atmosfery w trakcie zajęć, wysokiej skuteczności pro-

jektów i nowatorskiego podejścia. Absolwentka marketingu politycznego na Uniwersyte-

cie Wrocławskim oraz prestiżowego Institute of Image Consulting w Wielkiej Brytanii.

Wielokrotnie współpracowała ze sztabami wyborczymi w wizerunkowych przygotowa-

niach polityków do wyborów samorządowych. Kierowała polityką komunikacyjną w fir-

mach branży odzieżowej, turystycznej i edukacyjnej. Aktualnie jest właścicielką Image

Experts, firmy specjalizującej się w zarządzaniu wizerunkiem osobistym swoich klientów.

Prywatnie interesuje się najnowszymi trendami w modzie i tańczy salsę.

Oferta szkoleń: Dress code w miejscu pracy, eykieta korespondencji elektronicznej, ety-

kieta biznesu w teorii i praktyce, networking, czyli jak efektywnie nawiązywać kontakty

służbowe, wizerunek profesjonalnej bizneswoman, mowa ciała w biznesie.

Wydawca:

StepbyStep Szkolenia & Coaching

ul. Kaczeńcowa 16, 72-003 Dobra

Zespół Redakcyjny: Artur Rak ,

Katarzyna Kazojć

Telefon: +48 600 491 507

E-mail: kontakt@e-globus.pl

UŚMIECHNIJ SIĘ

Dzwoni pracownik do szefa i mówi, że nie

może iść do pracy. A szef na to:

- A dlaczego!?

Pracownik odpowiada:

- Bo mam chore oczy.

- To ma pan zapalenie spojówek? - pyta szef.

- Nie, po prostu nie widzę się dziś w pracy

Programista rozmawia ze swoim kumplem po

fachu:

- Słuchaj! Wczoraj na imprezie poznałem

świetną dziewczynę!

- Och Ty! Opowiadaj jak było.

- No jak? Zaprosiłem ją do siebie, wypiliśmy

po drinku, zaczęliśmy się dotykać...

- I co dalej?

- No co? Ona mówi: „Rozbierz mnie natych-

miast!"

- Nie może być!

- Zatem zdjąłem z niej górę i dół i położyłem ją

na biurku tuz obok laptopa...

- Nie gadaj! Kupiłeś laptopa? A procesor jaki?

Wynalazca prezentuje w Urzędzie Patentowym

swój wynalazek.

- W ten otwór wkładamy twarz. W środku są

dwie brzytwy, które błyskawicznie golą.

- Ale każdy ma przecież inne rysy twarzy...

- Tylko przy pierwszym goleniu.

Kowalski został spoliczkowany przez kolegę z

pracy.

Pyta się oburzony:

- To było na poważnie, czy na żarty?

- Poważnie.

- To w porządku, bo ja nie lubię takich żartów.

Dyrektor do swojego pracownika:

- Z pana to byłby doskonały przestępca...

- Dlaczego?

- Bo nie zostawia pan żadnych śladów swojej

działalności...