RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2011 ROKU |...

RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2011 ROKU | 2

O Polskim Forum HR

Polskie Forum HR (wcześniej Związek Agencji Pracy Tymczasowej) powstało w 2002 roku z inicjatywy wiodących firm

z branży agencji zatrudnienia funkcjonujących według najwyższych standardów etycznych. Od początku istnienia eksperci

Polskiego Forum HR działają na rzecz rozwoju sektora agencji zatrudnienia w Polsce. Polskie Forum HR chcąc przenosić

najlepsze praktyki na polski rynek pracy w 2005 roku przystąpiło do Ciett – organizacji zrzeszającej agencje zatrudnienia

na całym świecie i od przeszło 5 lat nasi reprezentanci zasiadają w Zarządzie europejskiej części tej organizacji – Eurociett.

Jesteśmy jedyną polską organizacją z branży agencji zatrudnienia, która działa w strukturach europejskich. W 2006 roku

zorganizowaliśmy okrągły stół dotyczący rozwoju dialogu społecznego w kontekście działania agencji pracy tymczasowej

w Polsce – wzięli w nim udział przedstawiciele Ministerstwa Pracy, Państwowej Inspekcji Pracy, OPZZ, Solidarności, PKPP

Lewiatan, Eurociett, Komisji Europejskiej i Uni-Europa. Wynikiem tego spotkania była deklaracja, podpisana przez wszystkich

partnerów społecznych, wyrażająca gotowość przystąpienia do konstruktywnego dialogu w sprawie prawidłowego rozwoju

pracy tymczasowej w Polsce.

Dzięki członkostwu w PKPP Lewiatan współtworzymy i opiniujemy projekty ustaw, które mogą mieć wpływ na funkcjonowa-

nie naszej branży. Jako członek największej organizacji pracodawców, uczestniczymy również w pracach Komisji Trójstronnej.

Działalność Polskiego Forum HR skierowana jest również do podmiotów korzystających z usług agencji zatrudnienia:

edukujemy, informujemy, dzielimy sie przykładami dobrych praktyk, tym samym wyznaczając wyższe standardy działania.

Wynikiem tych działań są szkolenia dla podmiotów zewnętrznych – „Agencja zatrudnienia wg standardów Polskiego

Forum HR”, których I edycja odbyła się w październiku 2011 roku, a kolejna jest planowana na kwiecień 2012. Pracownicy

tymczasowi korzystający z usług agencji zrzeszonych w Polskim Forum HR, mają możliwość skorzystania z pomocy

Biura PFHR w wyjaśnianiu wszelkich skargi i reklamacji na działanie agencji, natomiast wszyscy pracownicy tymczasowi mogą

korzystać z infolinii prawnej działającej w biurze PFHR i uzyskać odpowiedź na nurtujące ich pytania.

Jako jedyna organizacja zrzeszająca agencje zatrudnienia od 2005 roku zbieramy i publikujemy dane swoich członków, dzięki

którym możemy opisać i oszacować naszą branżę. Od 2011 roku, publikujemy również badania dotyczące wynagrodzenia

pracowników tymczasowych – „Raport wynagrodzeń pracowników tymczasowych w 1Q 2011r.”, który był pierwszym bada-

niem tego typu w Polsce, a którego kolejna edycja zaplanowana jest na rok 2012.

Aby podnieść jakość usług świadczonych przez agencje zrzeszone w 2008 roku wprowadziliśmy Standard działania agencji

pracy tymczasowej, którego przestrzeganie jest sprawdzane poprzez audyty w agencjach członkowskich. Podczas działań

kontrolnych identyfikowane są obszary, które wymagają poprawy tj. szkolenia w tym zakresie. Dlatego też powstał rozbu-

dowany program szkoleniowy dla agencji zrzeszonych – tylko w zeszłym roku przeprowadziliśmy 15 szkoleń z tego zakresu.

Od 2010 roku rozszerzyliśmy swoją działalność otwierając się na agencje, których główną działalnością jest rekrutacja

i selekcja. Tylko w 2011 roku przeprowadziliśmy 5 szkoleń kierowanych do tej grupy członków. O tym, że sekcja rekrutacji

działa prężnie świadczą dwa duże projekty, które udało się zrealizować – Certyfikacja Konsultantów oraz Studium Profesjonalnej

Rekrutacji. W tym roku po raz pierwszy publikujemy dane dotyczące działalności rekrutacji i selekcji.

Od początku zeszłego roku w ramach Polskiego Forum HR działa również sekcja crossboardingu, która ma już na swoim

koncie dwie duże konferencje dotyczące niemieckiego rynku pracy oraz udział w kampanii „Bezpieczna praca”, realizowanej

przez Fundację Itaka Centrum Poszukiwań Osób Zaginionych. W tym roku po raz pierwszy publikujemy tak szczegółowe dane

dotyczące tej sfery działalności wśród agencji zrzeszonych w Polskim Forum HR.


Szanowni Państwo,

Polskie Forum HR już od dziesięciu lat dba o standardy na rynku agencji zatrudnienia

w Polsce. Naszym statutowym obowiązkiem jest nie tylko ochrona interesów naszych

Członków, ale przede wszystkim edukacja i dostarczanie informacji dotyczących funk-

cjonowania naszego sektora. Temu celowi służy niniejszy raport, który w imieniu

Zarządu Polskiego Forum HR oraz wszystkich firm członkowskich mam przyjemność

Państwu zaprezentować.

Ostatnie lata były ogromnym wyzwaniem dla wszystkich sektorów gospodarki.

Kryzys ekonomiczny wpłynął na sposób funkcjonowania przedsiębiorstw. Uświado-

mił im konieczność poszukiwania rozwiązań mających na celu optymalizację kosztów

i uelastycznienie ich działań. Zlecenie realizacji projektów rekrutacyjnych zewnętrznej

firmie w znacznym stopniu zmniejsza nakłady finansowe związane z poszukiwaniem

talentów. Dzięki dobremu dopasowaniu nowych pracowników do wymagań praco-

dawcy, zmniejsza się rotację pracowników w firmie, co pozwala w pełni skupić się na podstawowej działalności przedsię-

biorstwa. Specjaliści zatrudnieni w agencjach zatrudnienia dysponują wszelkimi narzędziami pozwalającymi trafnie ocenić

kompetencje kandydatów, są odpowiedzialni za wszystkie etapy procesu oraz ocenę efektywności podjętych działań.

Coraz częściej agencje zatrudnienia odpowiadają również za przygotowanie pracowników do nowej pracy – organizowane

są wysoce wyspecjalizowane szkolenia odpowiadające na konkretne potrzeby danych pracodawców. Rośnie również rola

agencji zatrudnienia jako pracodawcy. Praca tymczasowa zyskuje na znaczeniu, nie tylko poprzez swój wpływ na konkuren-

cyjność przedsiębiorstw, ich możliwość dopasowywania się do zmian i optymalizację kosztów, ale również dzięki swojej roli

w kreowaniu miejsc pracy. Około 20% pracowników tymczasowych znajduje zatrudnienie na stałe u pracodawcy użytko-

wnika. Wśród pracowników tymczasowych największą grupę stawioną osoby młode do 26 roku życia posiadające niewielkie

lub żadne doświadczenie zawodowe. Praca tymczasowa jest dla nich szansą na wejście na rynek pracy, zdobycie nowych

umiejętności odpowiadających na zapotrzebowanie pracodawców.

Rok 2011 był dla naszej branży rokiem ciekawym. Informacje o kryzysie hamowały wiele decyzji klientów, powodowały

dużą ostrożność w kwestii nowych inwestycji jak i zatrudniania pracowników. Pracodawcy chętniej korzystali z pracy tym-

czasowej, co dawało im poczucie bezpieczeństwa na wypadek nagłego obniżenia koniunktury. Duży wpływ na kondycję

naszej branży miała tzw. “Ustawa antykryzysowa” - firmy stanęły przed dylematem, co dalej z pracownikami zatrudnionymi

na umowy czasowe. Większość przedsiębiorców zdecydowała się kontynuować współpracę z pracownikami zatrudnionymi

na podstawie umów na czas określony, nie była gotowa na poniesienie ryzyka zatrudnienia pracowników na czas nieokreślony.

Firmy obawiając się niestabilnego otoczenia makroekonomicznego skoncentrowały się więc na rozwiązaniach elastycznych

i ostrożnej polityce zatrudnienia. Obserwowaliśmy również wzmożone zainteresowanie i działania przygotowawcze firm

międzynarodowych do inwestycji w Polsce. Ciekawym spostrzeżeniem jest zdecydowanie większa, niż w latach ubiegłych,

liczba globalnych przetargów u klientów międzynarodowych, obejmujących również Polskę. Dzięki współpracy z jednym

dostawcą w wielu krajach firmy te mogą liczyć na efekt skali, co pozwala im na obniżenie cen i kosztów współpracy przy

zachowaniu oczeki wanych standardów jakościowych. Sądzę, że coraz częściej firmy międzynarodowe będą podążały w tym

kierunku, zmniejszając lokalną decyzyjność HR w zakresie doboru dostawców.

Podsumowując rok 2011, wzrosty obrotów agencji zatrudnienia nie były już tak gwałtowne jak w 2010, kiedy to firmy

zrzeszone w Polskim Forum HR, odrabiając straty spowodowane kryzysem, odnotowały wzrost przychodów na poziomie

około 50%. Rok 2011 upłynął pod znakiem stabilnego rozwoju. Rynek agencji zatrudnienia w Polsce staje się coraz bardziej

dojrzały, choć proces edukacji podmiotów zaangażowanych nie jest zakończony. Mam nadzieję, że ta publikacja przybliży

Państwu zasady funkcjonowania sektora agencji zatrudnienia i przyczyni się do podniesienia standardu usług naszej branży

w Polsce i na świecie.

Anna Wicha, Prezes Polskiego Forum HR


Elastyczność przede wszystkim!

Globalizacja gospodarki i bardzo szybkie zmiany w portfelu zamówień, wymuszają

na przedsiębiorcach podnoszenie elastyczności w zarządzaniu zasobami pracy. Istotną

rolę odgrywają tu agencje zatrudnienia, które ułatwiają firmom dopasowanie liczby

zatrudnionych do zmieniających się warunków ekonomicznych. Agencje te odgrywa-

ją również ważną rolę w przywracaniu bezrobotnych na rynek pracy, których w Polsce

mamy już ponad 2 miliony.

W sytuacji, gdy brak jest możliwości stworzenia stałego etatu, a przedsiębiorstwo

potrzebuje wsparcia dodatkowych pracowników, idealnym rozwiązaniem jest skorzysta-

nie z instytucji agencji zatrudnienia i pracy tymczasowej. Jest to szczególnie ważne dla

małych i średnich przedsiębiorstw, ponieważ to głównie firmy z tego sektora są wrażliwe

na koszty rekrutacji i redukcji stałego personelu.

Tym samym oferta agencji zatrudnienia pomaga przedsiębiorstwom szybko reagować na zmiany w natężeniu prac i dostoso-

wać produkcję do aktualnych potrzeb rynku, czy też sezonowej dostępności niektórych produktów. Zatrudnienie tymczasowe

daje również możliwość sprawdzenia pracownika przed zaproponowaniem mu stałej współpracy.

Dla klienta agencji, zatrudnienie tymczasowe daje przede wszystkim korzyści finansowe. Jest to możliwość dopasowania

kosztów do bieżących potrzeb zatrudnienia oraz brak części kosztów stałych. Agencja przejmuje odpowiedzialność za całość

prac związanych z procesem rekrutacji, ma możliwość szybko dostarczyć odpowiednią liczbę kandydatów do pracy. Pracodaw-

ca użytkownik zwolniony jest z obowiązku prowadzenia prac administracyjnych (podpisywanie umów, rozliczenia urlopów,

obliczanie i wypłatę wynagrodzenia za okres choroby, naliczanie wynagrodzenia i odprowadzanie zaliczek na podatek docho-

dowy, składki na ZUS, itd.) – co oznacza odciążenie działu personalnego firmy. Praca tymczasowa pozwala przedsiębiorstwom

szybko i sprawnie reagować na wszelkie zmiany otoczenia gospodarczego, umożliwia łatwe dopasowanie poziomu produk-

cji do bieżącego zapotrzebowania na rynku. Dzięki tej formie zatrudnienia elastyczność pracodawców, tak bardzo ceniona

w szczególności w okresie kryzysu, znacznie wzrasta.

Obserwując wzrost znaczenia tego sektora trzeba zauważyć, że agencje zatrudnienia będą odgrywać coraz większą rolę

na polskim rynku pracy. Główne obszary, w których przewiduje się ich dalszy rozwój to: zatrudnianie osób młodych,

niepełnosprawnych i opieka nad osobami niesamodzielnymi. Eksperci przewidują, że agencje zaczną też wyręczać firmy

wyspecjalizowane w prowadzeniu księgowości i oferować outsourcing personalny, który może się przyjąć w urzędach.

Poza tym, śledząc trendy europejskie z pewnością rozwijać się będzie współpraca publicznych służb zatrudnienia z prywat-

nymi agencjami pracy, realizowany jest pierwszy projekt pilotażowy w tym zakresie, dodatkowo cały czas trwa dyskusja

nad rozszerzonymi formami tej współpracy. Wydaje się, że z uwagi na ciągłe zmiany gospodarcze coraz istotniejsze znaczenie

odgrywać będzie praca tymczasowa. Meritum tej formy zatrudnienia jest: uproszczenie, profesjonalizacja i racjonalizacja

zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

Henryka Bochniarz

Prezydent Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan

Rozdział 1. Agencje zatrudnienia a rynek pracy

• 1.1 Wprowadzenie do rynku agencji zatrudnienia ...................................6

• 1.2 Wpływ agencji zatrudnienia na rynek pracy .......................................8

• 1.3 Okiem ekspertów – Kogo poszukują pracodawcy? .........................11

• 1.4 Młodzi chętni do pracy ........................................................................13

• 1.5 Trendy na rynku pracy w 2012 ..........................................................14

• 1.6 Działalność społeczna agencji zatrudnienia .....................................15


Wprowadzenie do rynku agencji zatrudnieniaAgnieszka Zielińska, Polskie Forum HR

Historia agencji zatrudnienia w Polsce

Rynek agencji zatrudnienia w Polsce w porównaniu z innymi krajami europejskimi jest bardzo młody. Od 1990 roku

działalność agencji była regulowana upoważnieniami wydawanymi najpierw przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej,

później przez Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. W latach 1992 – 1995 uprawnienia te posiadał Prezes

Krajowego Urzędu Pracy. Dopiero ustawa z dnia 20 grudnia 2002 r. o zmianie ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu

bezrobociu oraz ustawy o systemie oświaty wprowadziła pojęcie agencji zatrudnienia do polskiej legislacji. Nałożyła rów-

nież na ministra właściwego do sprawy obowiązek prowadzenia rejestru agencji zatrudnienia oraz wydawania certyfikatów

podmiotom wpisanym do rejestru. Obecnie funkcjonowanie sektora agencji zatrudnienia reguluje ustawa z dnia 20 kwietnia

2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Rynek agencji w 2011 roku

Według raportu „Agencje zatrudnienia 2010 rok” corocznie publikowanego przez Departament Rynku Pracy Ministerstwa

Pracy i Polityki Społecznej, w 2010 roku funkcjonowało w Polsce 2 998 agencji zatrudnienia (w Wielkiej Brytanii zarejestrowa-

nych było 11 500 agencji, a w Niemczech 9 078[1]), natomiast na dzień 1 stycznia 2012 roku było ich już 3 537[2] (Wykres 1).

Tak duży wzrost liczby agencji spowodowany jest przede wszystkim wzrostem zapotrzebowania ze strony przedsiębiorców

na tę formę zatrudnienia. Pomaga ona szybko reagować na zmieniające się warunki gospodarcze i dopasować rozmiar

produkcji do zapotrzebowania rynku, co jest szczególnie istotne w czasie dużych wahań koniunktury. Drugim powodem

jest również otwarcie niemieckiego rynku pracy. Chociaż po 1 maja 2011 r. nie mieliśmy do czynienia z masową emigracją

zarobkową w skali jakiej się spodziewano, to w tym okresie powstało wiele firm, które chciały podjąć działalność w zakresie

delegowania pracowników do pracy za granicą.

Analizując formę prawną agencji, największą grupę stanowiły osoby fizyczne (stan na 1 stycznia 2012 r.) prowadzące

działalność agencji zatrudnienia, aż 42,66% wszystkich podmiotów. Druga grupa to spółki z ograniczoną odpowiedzial-

nością 35,42%. W roku 2011 powstało 1 022 nowych agencji, większość z nich w województwie mazowieckim, śląskim

i wielkopolskim. Aż 52% nowych agencji to osoby fizyczne. W tym samym okresie z rejestru agencji zatrudnienia wykreślono

480 podmiotów.

2011*20102009200820072006200520042003

384

867

1979

2637

3132

3811

2941 2998

3537

Źródło: „Agencje zatrudnienia 2010 rok” Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

*Żródło: Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia

Wykres 1. Liczba agencji zatrudnienia w latach 2003 - 2011

1Źródło: „The agency work industry around the world. 2011 Edition” (dane za 2009 rok), Ciett2Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia

1.1


0,06% Outplacement

1,41% Pozostałe usługi

2,11% Rekrutacja i selekcja

4,94% Delegowanie pracowników

91,48% Praca tymczasowa

Wykres 4. Struktura obrotów agencji zrzeszonych

Wewnętrzny rynek Polskiego Forum HR

Agencje zrzeszone w Polskim Forum HR w 2011 r. zatrudniały łącznie 1650 pracowników wewnętrznych w 258 oddziałach.

Średnio w jednym oddziale pracowało więc 6 osób. Dla porównania średnia światowa to 4 osoby.

Rynek agencji zatrudnienia jest bardzo skoncentrowany - 60% wartości rynku pracy tymczasowej jest reprezentowane przez

agencje zrzeszone w Polskim Forum HR. Nie jest to jednak domena wyłącznie naszego kraju. Patrząc globalnie 10 najwięk-

szych koncernów międzynarodowych generowało w 2009 roku aż 29% całego obrotu tego sektora na świecie[3].

Obroty całkowite agencji należących do Polskiego Forum HR

Z danych za 2011 rok wynika (Wykres 2), że obroty całkowite agencji wyniosły 1 927 181 964 PLN i w porównaniu

do 2010 roku wzrosły o 16,19% (wynik za rok 2010 - 1 658 714 202 PLN)

Obserwując dynamikę wzrostów kwartalnych (Wykres 3) widzimy dość duże wahania, które spowodowane są zarówno

sezonowością zatrudnienia tymczasowego (praca tymczasowa generuje 91% obrotów wśród wszystkich członków więc

ma największy wpływa na wyniki ogólne agencji), jak i dynamicznie zmieniającą się sytuacją na rynkach europejskich.

Biorąc pod uwagę strukturę działalności agencji zrzeszonych (Wykres 4) 91,45% obrotów generowane jest przez usługę

pracy tymczasowej. Spowodowane jest to przede wszystkim specyfiką tej działalności. Obroty z zakresu pracy tymczasowej

to przede wszystkim wynagrodzenia pracowników i wszelkie koszty wynikające ze stosunku pracy.

2011201020092008200720062005

537

767

9991121 1130

1659

1927

Wykres 2. Obroty całkowite agencji zrzeszonych

w PFHR w latach 2005-2011 (w mln PLN)

4Q3Q2Q 1Q

229 248

305346 360

398450 450 440 452

513 511

2009

4Q3Q2Q 1Q

2010

4Q3Q2Q 1Q

2011

Wykres 3. Obroty agencji w kwartałach (w mln PLN)

3Źródło: „The agency work industry around the world. 2011 Edition” (dane za 2009 rok), Ciett


1.2

Udział agencji zrzeszonych w rynku Polskiego Forum HR

Największy udział należy do agencji Randstad - 27,30%, następna w kolejności jest agencja ManpowerGroup - 17,06%

i Adecco - 15,95%. W grupie poniżej 10% udziału znajdują się: Trenkwalder 9,66%, Start People 7,82% i Work Express

6,65%. W grupie poniżej 5% znajdują się: OTTO 3,46%, Akcja Job 3,32%, Gi Group 3,12%, Grupa Job 2,75%, Grafton 1,35%

i People 1,15%. Poniżej jednego procenta udziału: Kelly Services 0,20%, Reed 0,10%, IDES 0,05% i Work Force 0,05%

(Wykres 5).

Wpływ agencji zatrudnienia na rynek pracyAgnieszka Zielińska, Polskie Forum HR

Wyzwania rynku pracy

Na przestrzeni ostatnich kilku lat świat bardzo się zmienił - cykliczne zmiany w ekonomii stały się coraz bardziej nieprze-

widywalne, przez co reagowanie i przystosowywanie się do nich stanowi jedno z największych wyzwań przed którym stoi

dzisiejsze społeczeństwo. Zmieniające się otoczenie gospodarcze rewolucjonizuje sposób funkcjonowania rynku pracy i spo-

łeczeństwa. Rola którą odgrywa branża agencji zatrudnienia jest pierwszoplanowa - dostarcza rozwiązań, które w znacznym

stopniu wpływają na rozwój społeczno-ekonomiczny, ułatwia dostosowywanie się do zmian gospodarczych, zapewnia lepiej

funkcjonujący rynek pracy oraz godną pracę.

Rynki pracy na całym świecie stoją przez bezprecedensowymi wyzwaniami. Globalizacja, zmiany demograficzne i strukturalne

połączone z nieprzewidywalnością i rosnącą złożonością gospodarki doprowadziły do stworzenia zupełnie nowego otoczenia,

w którym rynki pracy są w ciągłym ruchu, tworząc i niszcząc kolejne miejsca pracy. Rządy wszystkich krajów, przedsiębiorcy

i pracownicy próbują znaleźć rozwiązanie problemów wynikających z nowo zaistniałej sytuacji: rosnącego bezrobocia, braku

dopasowania kwalifikacji pracowników do wymogów rynku, niskiej mobilność zawodowej i niskiego poziomu zatrudnienia

szczególnie wśród osób młodych.

Wykres 5. Udział w rynku PFHR - obroty całkowite

RANDSTAD

MANPOWER GROUP

ADECCO

TRENKWALDER

START PEOPLE

WORK EXPRESS

OTTO

AKCJA JOB

GI GROUP

GRUPA JOB

GRAFTON

PEOPLE

KELLY SERVICES

REED

IDES

WORK FORCE

0,1%

0,2%

0,05%

0,05%

1,15%

1,35%

2,75%

3,12%

3,32%

3,46%

6,65%

7,82%

9,66%

15,95%

17,06%

27,3%


W jaki sposób agencje zatrudnienia wpływają na rynek pracy?

1. Agencje zatrudnienia pozwalają dużo łatwiej i szybciej dostosować się do wszelkich wahań koniunktury

Prywatne agencje zatrudnienia:

• pozwalają przedsiębiorstwom na szybkie dostosowanie się do nowych warunków na rynku pracy,

ułatwiają adaptację do zmian w gospodarce, w przedsiębiorstwie, czy w odniesieniu do indywidualnej

sytuacji danej osoby, są motorem postępu społeczno-ekonomicznego,

• wpływają na szybsze dostosowywanie się do cyklicznych zmian strukturalnych, redukują różnicę czasową

miedzy poprawą sytuacji gospodarczej a powstawaniem nowych miejsc pracy.

Firmy które korzystają z usług agencji zatrudnienia lepiej radzą sobie z kryzysem (w Niemczech wzrost zysków

w firmach zatrudniających pracowników tymczasowych jest wyższy niż w tych niekorzystających z tego rozwiązania).

76% pracodawców twierdzi, że głównym powodem korzystania z usług agencji zatrudnienia jest możliwość szybkiego

dostosowywania się do zmian w gospodarce.

„W czasach ciągle rosnącego bezrobocia agencje zatrudnienia odgrywają kluczową rolę w dopasowywaniu potrzeb przed-

siębiorców i kwalifikacji osób poszukujących pracy, prowadzą do zwiększenia aktywności zawodowej i ułatwiają dialog

społeczny. W pierwszej kolejności musimy zapewnić należyte warunki i odpowiednie otoczenie prawne funkcjonowania

naszego sektora. Jako branża zobowiązujemy się do współpracy ze wszystkimi partnerami społecznymi w celu podwyższenia

standardów funkcjonowania naszego sektora na całym świecie oraz do aktywnego wspierania wszystkich w poszukiwaniu

godnej pracy” - deklaruje Anna Wicha, Prezes Polskiego Forum HR

2. Prywatne agencje zatrudnienia zapewniają lepsze funkcjonowanie rynku pracy. Mają ogromny wkład w powstawanie

nowych miejsc pracy oraz zwiększanie poziomu zatrudnienia

Prywatne agencje zatrudnienia zwiększają zatrudnienie oraz redukują bezrobocie poprzez umożliwienie lepszej

i szybszej adaptacji do zmian podaży i popytu na pracę.

Im wyższa jest stopa penetracji rynku (udział pracowników tymczasowych w ogólnej liczbie pracujących) tym niższe

jest bezrobocie.

Agencje zatrudnienia nie wypierają stałego zatrudnienia (Wykres 6)

ogółem Wewnętrzne elastyczne

rozwiązania

Nie wykonanie pracy

Inne zewnętrzne elastyczne

rozwiązania

Brak nowych miejsc pracy (62%)

Zatrudnienie pracownika na stałe

Stałe zatrudnienie nie jest alternatywą (74%)

74% przedsiębiorstw nie rozpatruje zwiększenia stałego zatrudnienia jako alternatywy dla innych rozwiązań

W 62% przypadków nie stworzono by nowych miejsc pracy: firmy wybrałyby wewnętrzną elastyczność (np. nadgodziny) lub nie wykonanie pracy

100% 54%

12%

26%

8%

Alternatywy dla pracy tymczasowej Wnioski

100

80

60

40

20

0

% odpowiedzi (suma=101)

Żródło: ankieta wśród pracodawców użytkowników, analiza BCG

Wykres 6. Alternatywy dla pracy tymczasowej


3. Pomagają w znalezieniu zatrudnienia

Agencje zatrudnienia niwelują segmentacje na rynku pracy poprzez ułatwienie:

• wejścia na rynek pracy

• przejścia z bezrobocia do zatrudnienia

• przejścia z pracy tymczasowej do pracy stałej

• zmiany kwalifikacji i znalezienia nowej pracy

We Francji jedynie 11% pracowników miało zatrudnienie przed podjęciem pracy tymczasowej, po jej zakończeniu

aż 66%. W Norwegii odpowiednio 16% i 65%, a w Szwecji 34% i 85%.

Wg źródeł Polskiego Forum HR w Polsce 20% pracowników tymczasowych znajduje stałe zatrudnienie u praco-

dawców użytkowników.

W 2010 roku 12 mln osób było zatrudnionych przez agencje zatrudnienia w formie pracy tymczasowej.

4. Przyczyniają się do lepszego dopasowania kwalifikacji to potrzeb rynku pracy

Wahania sezonowe mają duży wpływ na funkcjonowanie wielu sektorów gospodarki oraz politykę zatrudnienia

wielu przedsiębiorstw:

• audyt finansowy - zwiększenie zatrudnienia w okresie sprawozdawczym,

• usługi pocztowe i sektor gastronomiczny,

• handel detaliczny,

• sektor budowlany - zmiany wynikające z warunków pogodowych oraz zmieniających się pór roku,

• turystyka.

Agencje zatrudnienia ułatwiają przejście pracowników do sektorów gospodarki w których zapotrzebowanie

na umiejętności jest wyższe w danym momencie. We Francji w ciągu 20 miesięcy (od marca 2009 do listopada 2010)

jedna trzecia ankietowanych pracowników tymczasowych zatrudnionych w sektorze produkcyjnym została przenie-

siona do innych sektorów - głównie usług.

5. Prywatne agencje zatrudnienia dostarczają godną pracę

Agencje zatrudnienia odgrywają wyjątkową rolę w zachowaniu równowagi między elastycznym i bezpiecznym

zatrudnieniem, zarówno dla pracodawców jak i pracowników.

Prywatne agencje zatrudnienia promują potrzebę odpowiednich regulacji prawnych, gwarantujących zapewnienie

branży odpowiednich standardów oraz ułatwienie rozwoju społeczno-gospodarczego.

Agencje zatrudnienie maja ogromną przewagę nad innymi formami elastycznych form zatrudnienia (takimi jak

outsourcing czy samozatrudnienie).

Im większy jest rynek pracy tymczasowej w danym kraju tym mniejsza jest szara strefa.

Główną motywacją osób które w 2009 były zatrudnione jako pracownicy tymczasowi było znalezienie stałej pracy

(45%), zdobycie doświadczenia zawodowego (42%) oraz uelastycznienie aktywności zawodowej (43%).


1.3

Poziom satysfakcji z tej formy zatrudnienia jest bardzo wysoki: w Wielkiej Brytanii 83% pracowników tymczaso-

wych rekomenduje ją swoim przyjaciołom i rodzinie.

6. Dobrze funkcjonujący rynek agencji zatrudnienia zwiększa efektywność rynku pracy, a co za tym idzie również

konkurencyjność gospodarki.

Praca tymczasowa w Polsce nadal jest bardzo mało rozwinięta. Stopa penetracji rynku na poziomie 0,44% jest

daleko poniżej średniej europejskiej (1,5%). Duży odsetek pracowników produkcyjnych (około 70% wszystkich

pracowników tymczasowych) również świadczy o sporej niedojrzałości tego rynku. Te wszystkie czynniki oraz

dodatkowo mało rozwinięty dialog społeczny kwalifikują nasz kraj do grupy rynków wschodzących.

Patrząc na wskaźnik efektywności rynku pracy, który w przypadku Polski wyniósł -0,6% również widzimy jak wiele

wyzwań stoi przed nowym rządem i jak wiele zaległości musimy nadrobić. Wysoki wskaźnik bezrobocia, szczególnie

w grupie ludzi młodych oraz 50+, niski poziom zatrudnienia, słabo rozwinięte instrumenty rynku pracy, brak współ-

pracy agencji zatrudnienia z publicznymi służbami zatrudnienia, brak dopasowania kwalifikacji do potrzeb rynku -

to tylko niektóre obszary wymagające doskonalenia, w których rola agencji zatrudnienia może okazać się kluczowa.

Okiem ekspertów - Kogo poszukują pracodawcy?

Aleksandra Iwicka, Country Manager Polska, Grafton Recruitment Polska

Rynek pracy w 2012 zapowiada się dobrze, a przynajmniej nie gorzej niż w roku 2011 w zakresie war-

tości bezwzględnych. Jednak perspektywy dla poszczególnych grup zawodowych mogą się różnić.

Wiadomości z Europy nie są optymistyczne, co wbrew pozorom może stanowić szansę dla

polskiego rynku pracy. Wszelkie niepokoje sprzyjają bowiem outsourcingowi, bo to trend, który

obniża koszty klientów, ale także sprzyja standaryzacji i podchodzeniu jakościowemu do świad-

czonych usług. Polska znajduje się na mapie sprawdzonych i zaufanych krajów, gdzie tworzenie

nowych miejsc pracy odbywa się z sukcesem. Polscy pracownicy, kandydaci do pracy w centrach

usług wspólnych mogą zatem liczyć na oferty w księgowości, finansach, IT, payrollu czy w bardziej

zaawansowanych procesach skupionych wokół R&D.

Optymizmem napawają również sygnały płynące z sektora produkcyjnego, gdzie planowane są rozbudowy istniejących

zakładów o dodatkowe linie oraz powstają zupełnie nowe fabryki. Oprócz specjalistów i kierowników w naturalny sposób

znajdą tam zatrudnienie pracownicy zmianowi. To ważna informacja, gdyż w ubiegłych latach liczyliśmy głównie na obecne

na rynku zakłady pracy i mieliśmy do czynienia z wielkimi aczkolwiek pojedynczymi inwestycjami. W tym roku jest szansa,

że zaobserwujemy większe rozłożenie „greenfieldów” w Polsce.

Zarówno trend oszczędnościowy (czytaj centra usług wspólnych) oraz wszelkie niepokoje rynkowe na pewno nie będą

sprzyjać grupie absolwentów, jeśli nie będą w stanie wykazać się zdecydowanymi atutami: znajomością więcej niż jednego

języka obcego, umiejętnościami technicznymi i skuteczną pracą w zespole. Absolwentom z małą ekspozycją zawodową trudno

jest rywalizować z wykwalifikowaną czyli efektywną kadrą i jest to poważna bariera dla ich dalszego rozwoju. Przedsiębiorcy

pod presją trudności rynkowych chcą stawiać na sprawdzonych ludzi, którzy są gwarantem określonego wyniku i słabo

dostrzegają perspektywy jakie płyną z inwestycji w młodych ludzi, jeśli ci na starcie sami tego nie zaprezentują.

Artykół oparty na wynikach raportu Ciett “Adaptig to change”


Hanna Więcewicz, Ekspert Experis

Według badania „Niedobór Talentów” przeprowadzonego w 2011 r. przez ManpowerGroup,

wśród najbardziej poszukiwanych pracowników na polskim rynku po raz kolejny znaleźli

się wykwalifikowani pracownicy fizyczni. Wystąpił także znaczący deficyt inżynierów, którzy

po raz pierwszy w historii badania zajęli miejsce drugie w rankingu. Pracodawcy mieli rów-

nież duży problem ze znalezieniem operatorów produkcji, kierowców, niewykwalifikowanych

pracowników fizycznych, szefów kuchni/kucharzy i pracowników IT. Nieznacznie poprawiła się

dostępność menedżerów projektów, którzy z dotychczasowego drugiego miejsca przesunęli

się na pozycję piątą.

Po raz pierwszy pracodawcy zgłosili niedobór talentów wśród kadry zarządzającej i członków zarządu. Taka sytuacja jest

zgodna z trendem globalnym.

Mimo dużej liczby kandydatów aplikujących na najwyższe stanowiska, brakuje osób z odpowiednim doświadczeniem,

udokumentowanymi sukcesami w rozwijaniu biznesu, posiadających wysokie umiejętności przywódcze oraz zdolność

strategicznego i innowacyjnego myślenia. Problem wystąpił także w sektorze logistycznym, szczególnie tam, gdzie ist-

nieje wymóg znajomości języka angielskiego. Niedobór talentów występuje również na pozycjach handlowców, także

na rynku B2B. W tym obszarze brakuje kandydatów z udokumentowanymi sukcesami w sprzedaży i dłuższym stażem,

którzy lubią budować i rozwijać relacje z klientami. W związku z rozwojem centrów usług wspólnych nieustannie poszukiwani

są kandydaci ze znajomością mniej popularnych języków obcych oraz umiejętnościami komunikacji interpersonalnej.

Aneta Czaplińska, Business Unit Manager, Start People Professionals

Wśród ofert pracy, które najczęściej pojawiały się na rynku, prym wiodły stanowiska dla ope-

ratorów m.in. transportu wewnętrznego czy linii produkcyjnej, a wśród stanowisk wyższego

szczebla największe zapotrzebowanie w 2011 roku było na programistów PHP, Java i aplikacji

mobilnych. Wydawałoby się, że po poprzednim załamaniu gospodarczym pracodawcy nie będą

mieli problemów ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanej kadry. Tymczasem, są wciąż

branże, w których rynek pracy należy do pracowników i to oni mogą przebierać wśród ofert

pracy od pracodawców.

W 2011 roku do Start People napłynęło aż 908 ofert pracy na stanowiska operatora

(CNC, transportu wewnętrznego, linii produkcyjnej). Na drugim miejscu wśród ofert pracy

plasują się stanowiska związane z produkcją (810 ofert pracy). Podobnie jak w poprzednich latach, dużo ofert pracy było

skierowanych do młodzieży (roznoszenie ulotek - 250 ofert pracy, proste prace pomocnicze - 207 ofert). Na brak pracy

nie mogli narzekać także elektromonterzy, na których czekało 197 miejsc pracy zgłoszonych przez pracodawców do

Start People. Ostatni rok pokazał, że znalezienie dobrego pracownika jest nie lada wyzwaniem. Już od pewnego czasu

obserwujemy male jący dostęp do wykwalifikowanej kadry inżynierów i pracowników produkcyjnych, otrzymując coraz

częściej zapytania od pracodawców, którzy nie radzą sobie ze znalezieniem automatyków czy operatorów. Wśród

kandydatów dostępnych na rynku zaczyna również brakować kadry zarządzającej najwyższego szczebla z wiedzą i do-

świadczeniem pozwa lającymi przeprowadzić organizację przez zawirowania generowane przez dzisiejszą sytuację

gospodarczą. Poszukiwane będą takie kompetencje, jak zdolność działania w zmieniających się warunkach rynkowych,

elastyczność czy innowacyjność.


Młodzi chętni do pracyJulia Słowik, Specjalista ds. Marketingu, Start People

Dla wielu młodych ludzi priorytetem - obok ukończenia studiów - jest szybkie usamodzielnienie się. Potrzeba zdobycia pierw-

szego doświadczenia zawodowego wraz z chęcią uzyskania niezależności finansowej, to główne powody, które mobilizują

młodzież do poszukiwania pracy. Tylko nieliczni mogą pozwolić sobie na wygodne życie za pieniądze rodziców, bezpłatne

staże i praktyki. Większość pracuje, aby mieć na swoje wydatki. Wyjazd na studia do większego miasta, chęć dorobienia

do kieszonkowego lub nienajlepsza sytuacja materialna rodziców, skłania młodych ludzi do podejmowania pierwszej pracy

jeszcze przed rozpoczęciem studiów wyższych.

Z danych agencji pracy Start People wynika, że obniża się dolna granica osób poszukujących pracy. Jeszcze kilka lat temu,

młodzi ludzie odkładali decyzję o podjęciu zatrudnienia do momentu ukończenia studiów. Dzisiaj coraz szybciej zdobywamy

pierwsze doświadczenia zawodowe. W pierwszym kwartale 2011 roku o 15 tysięcy wzrosła liczba osób po raz pierwszy

podejmujących pracę w porównaniu do analogicznego okresu z ubiegłego roku (Monitoring Rynku Pracy; GUS 25.05.2011).

Z wyników badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) wynika, że w pierwszym kwartale 2011 roku odsetek aktyw-

nych zawodowo osób w wieku 15-24 lata wynosił 32,3%. Z kolei w grupie wiekowej 20-24 lata, pracuje aż 55,2% młodych

ludzi. Współczynniki te corocznie wzrastają w okresie wakacyjnym. Duże bezrobocie wśród osób do 25-go roku życia, konku-

rencja na rynku pracy czy chęć zdobycia pierwszego doświadczenia zawodowego i posiadania własnych pieniędzy powodują,

że znacznie częściej do agencji pracy zgłaszają się bardzo młode osoby w wieku 17+. Przemawiają za tym elastyczne godziny,

duża liczba ofert i wysoka stawka godzinowa.

- Młodzi często podejmują pracę zaraz po ukończeniu szkoły ponadgimnazjalnej. Wśród tych osób największym powodzeniem

cieszą się prace dorywcze. Młodzi Polacy często chcą połączyć pracę z zabawą, dlatego chętnie podejmują pracę przy wszel-

kiego rodzaju eventach m.in. koncertach, festiwalach i wystawach. Chłopcy zainteresowani są także pracami produkcyjnymi,

natomiast dziewczęta najczęściej zostają hostessami lub roznoszą ulotki. Sporym zainteresowaniem cieszą się także stano-

wiska związane z branżą gastronomiczną, najwięcej ofert pracy skierowanych jest do kelnerek i kelnerów. Dzięki możliwości

dostosowania godzin pracy do potrzeb pracownika, młode osoby mogą pogodzić pracę ze studiami - mówi Anna Brzezińska,

Project Manager agencji pracy Start People.

W dużych miastach: Warszawie, Wrocławiu, Krakowie czy Toruniu dużym zainteresowaniem cieszą się prace biurowe. Studentki

chętnie aplikują na stanowiska recepcjonistek, sekretarek lub asystentek.

- Pracę w międzynarodowej firmie na stanowisku recepcjonistki podjęłam wraz z rozpoczęciem studiów. Dzięki temu, mam

znacznie większe doświadczenie zawodowe niż moi rówieśnicy i jestem niezależna finansowo mówi - Agata, studentka III roku

politologii na Uniwersytecie Warszawskim.

Młodzi ludzie w wieku 20+ zainteresowani są także pracą w call center i sprzedaży, często zostają np. przedstawi-

cielami handlowymi. Mężczyźni wybierają także prace produkcyjne, średnia liczba nadesłanych aplikacji na jeden

wakat przekracza 180.

- W mniejszych miastach, gdzie liczba ofert maleje, młodzi ludzie często decydują się na podjęcie pracy nie związanej z ich

wykształceniem. Chcą przede wszystkim się usamodzielnić - dodaje Anna Brzezińska.

Rozpoczęcie pracy tuż po szkole średniej to nie tylko sposób na usamodzielnienie się, ale i większe szanse na rynku pracy

po ukończeniu studiów.

1.4


1.5

Najpopularniejsze oferty pracy wśród ludzi w wieku do 25 roku życia:

*Średnia liczba nadesłanych aplikacji ze wszystkich oddziałów Start People w Polsce.

Trendy na rynku pracy w 2012Katarzyna Daniek, Dyrektor Działu Sprzedaży Rozwiązań, ManpowerGroup

Polska gospodarka wkroczyła w 2012 r. obciążona niestabilnością i wahaniami ekonomicznymi roku poprzedniego.

Sztandarowym wydarzeniem na naszym rynku będą Mistrzostwa Europy w piłce nożnej. Euro w krótkoterminowej per-

spektywie będzie miało pozytywny wpływ na wzrost zatrudnienia w sektorze budowlanym i hotelarskim. Może także

wpłynąć na wzrost sektora RTV AGD. Jednakże optymizm skupiony wokół tej imprezy zepchnął na plan dalszy wnikliw-

szą obserwację trendów gospodarczych, które mogą mieć bardziej długofalowe i stabilniejsze konsekwencje dla rozwoju

polskiej gospodarki.

Z roku na rok zmienia się postrzeganie Polski wśród inwestorów. Zmiana ta stwarza nam nowe możliwości rozwoju.

Polska przestała być już miejscem, gdzie koncentrują się zakłady zaplecza produkcyjnego czy też fabryki oparte na prostych

operacjach. Pojawia się coraz więcej firm inwestujących w nowe technologie. Porównując klika lat wstecz, widać, że skala

nowych inwestycji, zwłaszcza tych największych, wyraźnie straciła swoją dynamikę. Znacznie rzadziej otwierają się duże zakłady

zdolne zatrudnić tysiące ludzi. Rozwija się natomiast sektor firm o wysokim stopniu specjalizacji i opartych o najnowsze

technologie np. przemysł związany z lotnictwem. Taki trend sprzyja zarówno specjalistom o umiejętnościach technicznych jak

i wykwalifikowanym pracownikom fizycznym o unikalnych umiejętnościach.

Kolejnym interesującym dla pracowników obszarem jest rosnący sektor BPO, SSC oraz coraz śmielej wchodzące na nasz

rynek firmy R&D. Dynamika rozbudowy firm, które już otworzyły swoje centra w Polsce oraz ilość tych, które planują w tym

roku rozpoczęcie działalności na naszym rynku, świadczy o atrakcyjności Polski dla inwestorów i jej potencjale w oferowa-

niu zasobów ludzkich. Centra, początkowo prowadziły w Polsce jedynie proste operacje teraz poszerzają swój pakiet usług

i zwracają się ku bardziej doświadczonym specjalistom. Ważnym obszarem tworzenia miejsc pracy jest nasz status

kraju posiadającego wysoko wykwalifikowane kadry w obszarach inżynierii, IT i finansów. Dodatkowo pracownicy Ci mogą

pochwalić się coraz lepszą znajomością języków obcych.

Polscy przedsiębiorcy coraz śmielej patrzą w kierunku fuzji i zakupów nie tylko na krajowym rynku, gdzie szczegól-

ną dynamikę widać w sektorze FMCG i logistyce, ale również wychodzą poza granice kraju, kupując firmy w Europie

i w Azji. Szczególne zainteresowanie widać w sektorze motoryzacyjnym i w przemyśle chemicznym. Można się spodziewać,

że konsekwencją rozwoju polskich firm za granicą będzie podobny trend, który towarzyszył wchodzeniu zagranicznych

Oferta pracy

Asystentka/sekretarka 188

Stanowiska administracyjne 183

Pracownik produkcji 181

Sprzedawca w sklepie odzieżowym 174

Inwenteryzacja/Prace dorywcze 165

Obsługa koncertów 152

Hostessa 112

Vanseller 106

Konsultant telefoniczny 100

Liczba nadesłanych aplikacji na 1 w

akat*


1.6

inwestorów na rynek polski. Wtedy popularne było delegowanie kadry zarządzającej i specjalistów średniego szczebla z kraju

inwestora do polskich oddziałów. Jeśli rodzimi inwestorzy powtórzą ten model działania, stworzy to szansę dla szerokiego

grona techników i inżynierów oraz specjalistów IT.

Podsumowując rynek zmierza w kierunku rozwoju usług wspierających efektywność firm oraz optymalizujących procesy

biznesowe. Powstaje duże pole do działania firm outsourcingowych, które wspierając przedsiębiorców, pozwalają im

skupić się na podstawowej działalności. Możliwości stwarzane przez tę tendencję wykorzystują m.in. specjaliści IT, logistyki

i utrzymania ruchu do zakładania własnych firm.

Rynek pracy w roku 2012 będzie pełnym wyzwań, ale i szans dla specjalistów. Będzie też jeszcze bardziej doceniał pracowników

z biegłą znajomością języków.

Działalność społeczna agencji zatrudnieniaJoanna Przemyślańska, Specjalista ds. Marketingu, OTTO Polska Sp. z o.o.

„Doing good” - 3 wymiary odpowiedzialności społecznej OTTO Polska

Utrzymywanie równowagi pomiędzy sukcesem ekonomicznym a społeczną odpowiedzialnością stanowi fundament funkcjo-

nowania OTTO Polska. W ramach realizacji strategii odpowiedzialności społecznej angażujemy się na wielu płaszczyznach.

DIALOG Z PRACOWNIKAMI

Pracownicy to jeden z najważniejszych fundamentów istnienia OTTO Polska. Ich zadowolenie i zaangażowanie jest

kluczem do sukcesu naszej firmy oraz naszych klientów. Dlatego też inwestujemy zarówno w ich rozwój zawodowy,

poprzez szkolenia, jak i osobisty poprzez realizację projektu wolontariatu pracowniczego oraz projektu rozwoju wiedzy

i innowacji (ideas box). Prowadzimy również regularne badania satysfakcji, angażujemy pracowników w rozwój komuni-

kacji wewnętrznej oraz wzajemną integrację. Realizacja idei CSR wobec pracowników opiera się na trzech płaszczyznach -

odpowiedzialności, rozwoju i zaangażowania. Na pierwszym poziomie zapewniamy naszym pracownikom podstawowe

elementy potrzebne do funkcjonowania w środowisku pracy, od zupełnie podstawowych, takich jak odpowiednie narzędzia

pracy i podstawowe materiały informacyjne, poprzez elastyczne godziny pracy oraz dbanie o zdrowie mentalne i fizyczne

pracowników (dbanie o realizację planów urlopowych, przerw, wyjazdy integracyjne, ograniczanie pracy po godzinach).

Kolejny poziom opiera się na tworzeniu pracownikom możliwości rozwoju wewnątrz firmy. Cztery razy w roku przepro-

wadzane są ewaluacyjne spotkania okresowe, raz w roku każdy pracownik opracowuje ścieżkę rozwoju kariery w firmie.

Trzeci najwyższy etap dialogu z pracownikami ma na celu angażowanie pracowników w dwustronny dialog, który ma wpływ

na rozwój i innowacyjność organizacji jako całości.

DIALOG Z KLIENTAMI

Odpowiedzialność społeczna wobec naszych klientów, to realizacja idei „doing good” w dwóch zakresach poprzez

wykonywanie usług z największą starannością i zaangażowaniem oraz bezustannym podwyższaniem zakresu jakości

oferowanych usług. Każdego dnia staramy się sprostać największym wymaganiom naszych klientów i wyzwaniom jakie

*ManpowerGroup od 50 lat na świecie i od czterech lat w Polsce prowadzi wśród ponad 65 tys. pracodawców kwartalne badanie Barometr Manpower Perspek-

tyw Zatrudnienia. Raport prognozuje przyszłość, wyniki publikowane co kwartał, są doskonałą ilustracją jak w kolejnych najbliższych trzech miesiącach, będzie

wyglądać tempo wzrostu zatrudnienia w 10 sektorach gospodarki, w sześciu regionach Polski, a także w 40 największych światowych gospodarkach. Barometr

Manpower można pobrać bezpłatnie na stronie www.manpowergroup.pl.


niesie za sobą współpraca z największymi firmami w Polsce i w Europie. Nasze usługi każdego roku otrzymują nagrodę

przyznawaną przez Business Center Club. W 2011 roku została nagrodzona usługa rekrutacji i selekcji, a w 2010 roku

payroll. Stale dbamy o zadowolenie naszych klientów, dlatego też dwa razy do roku przeprowadzamy badania satysfakcji

oraz wdrażamy system zarządzania reklamacjami. W zeszłorocznym badaniu satysfakcji 97% klientów była zadowolona

ze współpracy z nami.

DIALOG ZE SPOŁECZEŃSTWEM

OTTO od początku swego istnienia angażuje się w pomoc najbardziej potrzebującym,

a w szczególności w pomoc osobom bezdomnym, wspiera również, poprzez funda-

cję sportu opolskiego, młode talenty sportowe. Jesteśmy inicjatorem społecznej akcji

„Praca szansą na godne życie”, która ma na celu pomoc ludziom, często bezdomnym,

którzy znaleźli się na marginesie życia społecznego. Pokazujemy prawdziwe historie

ludzi, którzy dzięki pracy odzyskali rodzinę, dom, wiarę i w siebie. Terapią dla nich są

tworzone specjalne miejsca pracy. Uzupełnieniem kampanii w 2009 roku był kalendarz

z wizerunkiem osób, które taką szansę wykorzystały i nie wstydzą się o tym mówić.

OTTO wspiera również bezdomnych poprzez organizację meczy w uliczną piłkę nożną

bezdomnych. Pomagamy również naszym pracownikom. W maju zeszłego roku Guido

Vreuls, Dyrektor OTTO Polska wziął udział w Pierwszym Maratonie Opolskim, każdy

przebiegnięty kilometr (sponsorowany przez pracowników i klientów) zadedykował

chorej córce jednego z naszych pracowników. W tym roku pobiegnie po raz kolejny.

Pod koniec zeszłego roku rozpoczęliśmy również projekt „Nie -PEŁNOSPRAWNI w pracy” i wdrażamy program zatrudniania

osób niepełnosprawnych. Chcemy w ten sposób zaprotestować w pozytywny sposób przeciw dyskryminacji osób niepełno-

sprawnych i pokazać na własnym przykładzie, że warto pomagać, warto „doing good”.

Rozdział 2. Praca Tymczasowa

• 2.1 Europejski rynek pracy tymczasowej po wdrożeniu dyrektywy ....18

• 2.2 Wyniki agencji w zakresie pracy tymczasowej w 2011 roku .........19

• 2.3 Dylematy pracy tymczasowej .............................................................23

• 2.4 Outplacement w pracy tymczasowej ................................................25

• 2.5 Ty wysyłasz CV, tymczasem ja zdobywam kompetencje ................26

• 2.6 Wpływ agencji zatrudnienia na poprawę konkurencyjności

przedsiębiorstwa pracodawcy użytkownika .....................................27

• 2.7 Outsourcing personalny a praca tymczasowa ..................................28


2.1 Europejski rynek pracy tymczasowej po wdrożeniu dyrektywyAgnieszka Bulik, Wiceprezes ds. Pracy Tymczasowej, Polskie Forum HR

Do 15 grudnia 2011 roku wszystkie kraje członkowskie miały obowiązek wdrożyć Dyrektywę

Parlamentu Europejskiego i Rady Europy z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej.

Podstawową kwestią regulowaną przez ten akt prawny jest zasada równego traktowania pracow-

ników tymczasowych i pracowników zatrudnionych bezpośrednio u pracodawców użytkowników

w zakresie warunków zatrudnienia i warunków pracy, w tym wynagrodzenia. Dodatkowo Dyrektywa

nałożyła na kraje członkowskie obowiązek dokonania przeglądu regulacji obowiązujących w każdym

kraju, w celu zidentyfikowania i zniesienia nieuzasadnionych uwarunkowaniami danego rynku pracy

barier ograniczających rozwój tego sektora.

Polska znajduje się w komfortowej sytuacji – projekt wprowadzony obecnie do porządku prawnego dyrektywy był podwali-

ną naszego ustawodawstwa w tym zakresie. Zasada równego traktowania funkcjonuje od momentu wejścia w życie ustawy

o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, tj. od dnia 1 stycznia 2004 roku.

Regulacja zatrudnienia tymczasowego w Polsce jest stosunkowo prosta, zwłaszcza gdy porównamy poziom skomplikowania

regulacji obowiązujących w innych krajach członkowskich. Układy zbiorowe obowiązują w naszym kraju w ograniczonym

zakresie, a podstawowe zasady określające warunki funkcjonowania pracy tymczasowej określa jedna ustawa oraz przepisy

Kodeksu pracy i aktów powiązanych. W innych krajach problem jest dużo bardziej złożony. W Wielkiej Brytanii, gdzie rynek

agencji zatrudnienia właściwie nie jest regulowany w żaden inny sposób, jak tylko przez mechanizmy rynkowe, nie istniały

nawet podwaliny równego traktowania – teraz wprowadzono 12-tygodniowy okres przejściowy, po którym pracownik tym-

czasowy nabiera takich samych praw jak inny pracownik zatrudniony na tym samym lub podobnym stanowisku bezpośrednio

u pracodawcy użytkownika. W Holandii, gdzie rynek jest praktycznie całkowicie regulowany przez układy zbiorowe oraz,

gdzie zatrudnienie tymczasowe cieszy się największą popularnością spośród wszystkich krajów członkowskich, wspomniany

wyżej okres przejściowy wynosi 26 tygodni. W Polsce zasada równego traktowania obowiązuje od pierwszego dnia pracy.

W wielu krajach zauważono bardzo podobne ograniczenia w zakresie stosowania pracy tymczasowej. Jedną z barier naj-

częściej występujących w krajach członkowskich jest ograniczenie stosowania pracy tymczasowej w przypadku prac nie-

bezpiecznych, w budownictwie, czy w sektorze publicznym. Bariery dotyczące zastosowania pracy tymczasowej występują

m.in. w Polsce, Hiszpanii, Grecji, Belgii, Niemczech, Austrii, Rumunii czy na Węgrzech. Kolejną kwestią podnoszoną

przez organizacje pracodawców w krajach członkowskich jest ograniczenie długości trwania zatrudnienia tymczasowego oraz

brak możliwości zawierania z pracownikami tymczasowymi umów na czas nieokreślony. W Holandii, czy Wielkiej Brytanii

nie ma ograniczeń dotyczących długości zatrudnienia pracowników tymczasowych – są to jednocześnie kraje w których

praca tymczasowa jest bardzo popularna. W Wielkiej Brytanii 3,6% a w Holandii 2,9% wszystkich zatrudnionych stanowią

pracownicy tymczasowi, podczas gdy w Polsce odsetek ten w 2010 roku wyniósł jedynie 0,4%. Dodatkowo są to kraje

o najwyższej efektywności rynku pracy, przejawiającej się przede wszystkim niską stopą bezrobocia oraz niewielkim udziałem

szarej strefy w rynku pracy.

Różnice w funkcjonowaniu rynku pracy tymczasowej w krajach członkowskich są bardzo duże, dlatego wdrożenie dyrektywy

jest nie lada wyzwaniem. Jak dotąd 14 krajów członkowskich zgłosiło zakończenie procesu wdrażania dyrektywy, z czego tylko

4 kraje (w tym Polska), złożyło w Komisji Europejskiej raport dotyczący przeglądu ograniczeń występujących w krajowych

regulacjach. Dyrektywa miała być złotym środkiem pomiędzy odpowiednią ochroną pracowników tymczasowych, a swobodą

funkcjonowania agencji zatrudnienia, ale jak pokazują pierwsze wyniki jej wdrażania, o ile we wszystkich krajach członkow-

skich bardzo wnikliwie potraktowano zasadę równego traktowania, o tyle w zakresie znoszenia ograniczeń funkcjonowania

branży nie zostały podjęte praktycznie żadne kroki. Dlatego też sposób wdrożenia Dyrektywy jest bardzo szeroko dyskutowa-

ny przez partnerów społecznych w całej Europie.


2.2

Historia pokazuje, że całkowite dopasowanie regulacji europejskich do ustawodawstwa krajowego nie jest procesem

krótkim. Zdaniem ekspertów na pełne wdrożenie Dyrektywy będziemy musieli poczekać jeszcze kilka lat. Miejmy nadzieję,

że w tym czasie również w Polsce uda nam się wypracować konsensus definicji, co jest lub nie jest nieusprawiedliwionym

ograniczeniem. Zmiana regulacji w zakresie długości trwania zatrudnienia tymczasowego, czy możliwości zastosowania tej

formy zatrudnienia, z pewnością przyczyniłoby się do poprawy funkcjonowania naszego sektora, a co za tym idzie również

poprawy sytuacji na polskim rynku pracy.

Wyniki agencji w zakresie pracy tymczasowej w 2011 rokuAlicja Szepietowska, Polskie Forum HR

Praca tymczasowa jest specyficzną formą zatrudnienia, ponieważ w swojej formule odnosi się do trzech podmiotów:

pracownika, pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej. Pracownik tymczasowy formalnie zatrudniony jest przez

agencję zatrudnienia prowadzącą działalność w ramach pracy tymczasowej, a swoje obowiązki wykonuje na rzecz pracodawcy

użytkownika. Specyfika pracy tymczasowej wymusza opisanie zasad jej działania w oddzielnym akcie prawym. Dlatego

też praca tymczasowa w Polsce jest regulowana – aktem szczegółowym – Ustawą z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnia-

niu pracowników tymczasowych. Istnieją także akty prawa europejskiego, które Polska miała obowiązek implementować

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Europy z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej. W kwestiach

nieuregulowanych w aktach szczegółowych stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

Ze względu na odpowiedzialność jaka ciąży na agencji zatrudnienia, która prowadzi działalność pracy tymczasowej (zatrud-

nianie i obsługa kadrowo–płacowa pracowników), prowadzenie agencji jest działalnością regulowaną, co oznacza, że podmiot

musi spełnić dodatkowe kryteria oraz otrzymać specjalny certyfikat. Nad działalnością agencji zatrudnienia w Polsce czuwają

Marszałkowie Województw, na stronach Wojewódzkich Urzędów Pracy można znaleźć pełną informację o obowiązkach

agencji, jednym z nich jest przesyłanie rocznej informacji z działalności agencji zatrudnienia właśnie do Wojewódzkich

Urzędów Pracy. Dane te z kolei trafiają do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, które raz do roku publikuje raport z dzia-

łalności agencji, są to jedyne dane o całym rynku agencji zatrudnienia w Polsce.

„Polskie Forum HR jedyny reprezentant Polski w ramach Ciett (Światowa Konfederacja Prywatnych Agencji Zatrudnienia) oraz

europejskiej części tej organizacji Eurociett (Europejska Konfederacja Prywatnych Agencji Zatrudnienia), podjął się zadania

zbierania bardzo szczegółowych danych o rynku agencji zatrudnienia wśród swoich członków oraz porównywania ich z wy-

nikami prezentowanymi w raportach Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Zbierając dane od 2005 roku, obserwujemy

i opisujemy przemiany, które mają miejsce w tym sektorze gospodarki. Dzięki współpracy z Ministerstwem Pracy i Polityki

Społecznej udało nam się zmodyfikować formularz informacji o działalności agencji – od 2009 roku obowiązuje nowy wzór

formularza. W tym roku planowane są kolejne jego zmiany, tak aby pozyskiwane informacje jak najlepiej odzwierciedlały rze-

czywistą sytuację na rynku agencji zatrudnienia w Polsce” - komentuje Barbara Drabich, Członek Zarządu Polskiego Forum HR

Raport Agencje Zatrudnienia w Polsce publikowany jest na przełomie kwietnia i maja, dlatego też nie dysponujemy jesz-

cze pełnymi danymi za ubiegły rok. Poniższa analiza opiera się na danych przesyłanych przez agencje członkowskie

Polskiego Forum HR oraz informacje Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z poprzednich lat.

Praca tymczasowa w agencjach Polskiego Forum HR w 2011 r.

Na dzień 31 grudnia 2011 roku funkcjonowało w Polsce 3 537 agencji zatrudnienia. W Polskim Forum HR zrzeszonych jest

16 agencji, które reprezentują około 60% wartości rynku pracy tymczasowej w Polsce . W gronie agencji Polskiego Forum HR

znajdują się zarówno największe agencje międzynarodowe jak i mniejsze agencje, czy też podmioty z rodzimym kapitałem.


Obroty z zakresu pracy tymczasowej w 2011 roku wyniosły 1 757 809 904 PLN i w porównaniu do roku ubiegłego wzrosły

o 16,69% (obroty z pracy tymczasowej w 2010 roku - 1 506 340 355 PLN). Wykres 7 pokazuje, że 3Q2011 był najlepszy

w roku, a obroty w porównaniu z 2Q2011 wzrosły o 14%. Ostatni kwartał roku był nieco słabszy od poprzedniego – nastąpił

spadek o 1,58%. Obserwując dane z poprzednich okresów widzimy jednak, że wzrosty te występują cyklicznie zawsze

w trzeci kwartale roku, jest to spowodowane tym, że okres ten przypada na miesiące wakacyjne, kiedy to najczęściej występuje

potrzeba zastąpienia nieobecnego personelu. Również w tym czasie jest większe zapotrzebowanie choćby na pracowników

w branży przetwórstwa owocowo-warzywnego co wymuszone jest sezonowością naszego rolnictwa.

Udział agencji zrzeszonych w rynku pracy tymczasowej Polskiego Forum HR

Największy udział w rynku pracy tymczasowej w Polsce należy do dużych agencji, które mają swoje oddziały w większości

europejskich państw: Randstad – prawie 29%, ManpowerGroup prawie 18%, Adecco 17,18%, Trenkwalder 10,56% i Start

People 8,41%. W grupie poniżej 5% znajdują się: Work Express 3,56%, Otto Polska 3,45%, Gi Group 3,38%, Grupa Job 3,14%

i Akcja Job 2,03%. Poniżej 1% udziału znajdują się: Grafton 0,80%, People 0,41%, Kelly Services 0,16% i Work Force 0,003%

(Wykres 8).

0

100

200

300

400

500

4Q3Q2Q1Q4Q3Q2Q1Q4Q3Q2Q1Q

2009 2010 2011

198220

276318 325

360

412 409 406 418

470 463

Wykres 7. Obroty ze sprzedaży z zakresu pracy tymczasowej w kwartałach (w mln PLN)

WORK FORCE

KELLY SERVICES

PEOPLE

GRAFTON

AKCJA JOB

GRUPA JOB

GI GROUP

OTTO POLSKA

WORK EXPRESS

START PEOPLE

TRENKWALDER

ADECCO

MANPOWER GROUP

RANDSTAD28,93%

17,98%

17,18%

10,56%

8,41%

3,56%

3,45%

3,38%

3,14%

2,03%

0,80%

0,41%

0,16%

0,003%

Wykres 8. Udział agencji PFHR w wewnętrznym rynku pracy tymczasowej


Liczba pracodawców użytkowników

Porównując wyniki za rok 2011 do 2010 roku widzimy również znaczny, 39% - wzrost liczby pracodawców użytkowników,

wzrost dwa razy większy niż obroty, widać więc, że coraz więcej firm sięga po rozwiązanie jakim jest praca tymczasowa.

W 2011 roku agencje zrzeszone w Polskim Forum HR współpracowały z 4 716 klientami. Patrząc na przykłady z rynków

dojrzalszych niż polski rynek pracy (choćby z Niemiec), wiemy, że firmy, które korzystają z usług agencji zatrudnienia lepiej

radzą sobie z kryzysem.

Liczba pracowników tymczasowych

W 2011 roku w agencjach zrzeszonych przez Polskie Forum HR pracę świadczyło 199 303 osób, liczba ta jest o 21% większa

niż w roku poprzednim (w 2010 było 164 563 osób). Ze względu na to, że pracownicy tymczasowi często zatrudniani są

w niepełnym wymiarze czasu pracy, aby móc porównywać dane z liczbą pracowników zatrudnionych na stałe, przelicza się je

na tzw. Full Time Equivalent (FTE) – czyli liczbę pełnych etatów, która w 2011 roku wyniosła 44 813 i w porównaniu do roku

2010 wzrosła o 17%. Porównując trzeci i czwarty kwartał 2011 r. mamy do czynienia z nieznacznym spadkiem na poziomie

0,21% (Wykres 9).

Wśród pracowników tymczasowych wciąż przeważają osoby młode do 26 roku życia, w przeliczeniu na FTE ich udział

w ogólnej liczbie pracowników tymczasowych to 52%, natomiast osoby powyżej 50 roku życia wypracowują 7% wszystkich

pełnych etatów (Wykres 10).

0 10 000 20 000 30 000 40 000 50 000

4Q3Q2Q1Q4Q3Q2Q1Q4Q3Q2Q1Q

2009

2010

2011

19 85521 196

29 66934 049

32 96936 092

41 52840 53440 92640 690

47 35347 255

Wykres 9. FTE w kwartałach

osoby w wieku 26-50 lat

osoby powyżej 50 lat

osoby do 26 lat52%

7%

41%

Wykres 10. FTE w podziale na wiek pracowników w 2011


Na szczególną uwagę zasługuje fakt,

że udział kobiet w ogólnej liczbie

pracowników tymczasowych rośnie,

kobiety w 2011 roku stanowiły 45%

wszystkich pracowników, w porówna-

niu z rokiem 2010 ich udział wzrósł

o 3 punkty procentowe (Wykres 11).

Po raz pierwszy publikujemy szczegółowe dane dotyczące obrotów z zakresu pracy tymczasowej w poszczególnych branżach.

Z danych wynika, że największe obroty a co za tym idzie największe zatrudnienie pracowników tymczasowych występuje

w branży motoryzacyjnej prawie 23%, z kolei ponad 13% obrotów generuje przemysł maszynowy, elektryczny i paliwowy,

branża spożywcza to ponad 10% wszystkich obrotów, kolejno: przemysł lekki prawie 8%, produkcja sprzętu domowego 7%,

telekomunikacja ponad 6% i transport również 6% (Wykres 12).

Rozpatrując udział danej branży w całkowitych obrotach z pracy tymczasowej w podziale na pracowników produkcyjnych

i nieprodukcyjnych wartości rozkładają się nieco inaczej. Największe obroty na stanowiskach produkcyjnych występują

w następujących branżach: motoryzacja 20,48%, przemysł maszynowy, elektryczny i paliwowy 12,92%, branża spożywcza

10,02%, przemysł lekki 6,96%, produkcja sprzętu domowego 6,8%, transport i logistyka 6,24%

Udział w obrotach na stanowiskach nieprodukcyjnych kształtuje się następująco: telekomunikacja 17,94%, motoryzacja

13,62%, handel hurtowy i detaliczny 11,29%, pozostałe obroty 7,27%, przemysł maszynowy, elektryczny i paliwowy 6,38%,

bankowość, finanse i ubezpieczenia 6,3%. Z powyższych danych wynika, że choć największe obroty generuje branża moto-

ryzacyjna pracownicy zatrudniani są na różnych stanowiskach zarówno przy taśmach montażowych jak i na stanowiskach

biurowych nie związanych bezpośrednio z produkcją.

2010 2011

mężczyźni

kobiety

55%

45%

58%

42%

Wykres 11. Pracownicy tymczasowi w podziale na płeć

HOTELE/RESTAURACJE/KAWIARNIE

SEKTOR PUBLICZNY/OCHRONA ZDROWIA/EDUKACJA

INŻYNIERIA/ELEKTRYKA

BANKOWOŚĆ/FINANSE/UBEZPIECZENIA

USŁUGI - TURYSTYKA

FARMACJA

ARCHITEKTURA/BUDOWNICTWO

HANDEL HURTOWY I DETALICZNY

TRANSPORT/LOGISTYKA

TELEKOMUNIKACJA

SPRZĘTY AGD, MEBLE, OGRÓD

POZOSTAŁE

PRZEMYSŁ LEKKI

SPOŻYWCZA

PRZEMYSŁ MASZYNOWY, ELEKRYCZNY, PALIWOWY

MOTORYZACJA22,91%

13,78%

10,42%

7,72%

7,70%

7,24%

6,66%

6,35%

5,26%

2,68%

2,49%

2,35%

2,09%

1,78%

0,56%

0,02%

Wykres 12. Praca tymczasowa w podziale na sektory

Szacunkowe wartości dla całego polskiego rynku w 2011 roku

• 2 900 mln PLN - wartość polskiego rynku pracy tymczasowej

• 524 tys. osób - liczba pracowników tymczasowych

• 134 tys. - liczba pełnych etatów (FTE)


2.3 Dylematy pracy tymczasowejPiotr Wojciechowski, Ekspert Prawa Pracy PFHR

Artykuł jest autorskim wyborem dylematów związanych z zatrudnianiem pracowników

tymczasowych, zarówno w aspekcie prawnym, jak również społecznym. Agencja pracy

tymczasowej jest obecnie stałym już aktorem współczesnego, tak bardzo zmiennego

dzisiaj rynku pracy i chociaż regulacje prawne organizujące tę formułę zatrudniania

pochodzą z przed niespełna 10 lat, wydaje się obecnie, że niektóre z nich nie wytrzy-

mały próby ich praktycznego stosowania lub próby czasu, który upłynął od chwili,

gdy były tworzone.

Cel zatrudniania tymczasowego i jego zasady

Niewątpliwym mankamentem ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

z dnia 9 lipca 2003 r. (Dz. U. Nr 166, poz. 1603 z późn. zm.) jest, wnikający

z jej przepisów, brak głębszej refleksji nad: docelowym modelem agencji pracy

tymczasowej, jej miejscem na współczesnym rynku pracy oraz zadaniami które agencja ma na nim wykonywać. W okresie

w którym ustawa była tworzona, postrzegana była jako zbiór regulacji opisujących przejściowy okres w karierze zawodo-

wej pracownika i będący zapowiedzią przyszłego, stałego zatrudnienia u pracodawcy użytkownika tj. w podmiocie będącym

faktycznym odbiorcą świadczonych przez pracowników tymczasowych usług. I tak dobrym przykładem takich intencji stać się

może art. 2 pkt 3 wspomnianej ustawy, gdzie odnajdujemy opis zajęć, które mogą zostać powierzone pracownikowi tymcza-

sowemu, a należą do nich praca sezonowa, okresowa lub doraźna, na zastępstwo lub w przypadku gdy terminowe wykonanie

takiej pracy przez pracownika stałego byłoby niemożliwe. Brzmienie przepisu w żaden jednak sposób nie ogranicza i nie spe-

cyfikuje pracy tymczasowej, a w praktyce o charakterze wykonywanych zajęć decydują strony zatrudnienia tj. agencja pracy

tymczasowej, pracodawca użytkownik oraz pracownik tymczasowy. Przepis również nie jest w żaden sposób weryfikowalny

przez zewnętrzną kontrolę administracyjno - sądową, co sprowadza się do jego zupełnej iluzoryczności. Refleksja nad potrze-

bą pozostawienia przepisu w dotychczasowym brzmieniu wydaje się zatem obecnie niezbędna.

Ustawodawca podejmując decyzję o typach umów o pracę, w ramach których odbywać się może praca tymczasowa,

zważywszy na jej doraźność i sezonowość, postanowił wybrać z katalogu dostępnych umów o pracę - umowę na czas określony

oraz na czas wykonywania określonej pracy. Przy czym art. 20 ustawy ogranicza możliwość zatrudnienia pracownika tymcza-

sowego u jednego pracodawcy użytkownika łącznie do 18 miesięcy w okresie kolejnych 36 miesięcy. Przepis ten, a raczej

jego wykładnia budzą do dnia dzisiejszego liczne kontrowersje. Brak jest bowiem prawnej pewności, w zakresie wskazania

adresata tego przepisu. Interpretacja zaproponowana przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej konsekwentnie

przewiduje, że adresatem przepisu jest wyłącznie agencja pracy tymczasowej i określony pracownik tymczasowy.

Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby u danego pracodawcy użytkownika praca tymczasowa wykonywana przez danego

pracownika tymczasowego trwała dłużej niż limity czasowe przewidziane w ustawie, w przypadku gdy takiego pracownika

zatrudni inna agencja pracy tymczasowej. Pogląd taki nie wytrzymuje jednak, w mojej ocenie, próby wykładni zarówno

literalnej, jak również funkcjonalnej. Użytkownik z przywołanej wyżej regulacji nazwany został „danym”, a wiec określonym,

natomiast funkcją tego ograniczenia miała być zgodnie z założeniami ustawy tymczasowość, podczas kiedy tak przyjęta wy-

kładnia przepisu, w praktyce ją przekreśla. Należałoby zatem precyzyjniej wskazać cel w brzmieniu samego przepisu, tak aby

jego brzmienie nie pozostawiało problemu praktyce w jego codziennym stosowaniu, zwłaszcza, że analizowana regulacja wskazuje

na zasadniczą cechę konstrukcyjną zatrudnienia w formule pracy tymczasowej.


Korekcie legislacyjnej powinien również poddany zostać przepis dopuszczający zatrudnienie tymczasowe w formule

cywilnoprawnej. Powoływanie się w tym zakresie na art. 26 ustawy, który określa zasady zatrudniania w formule pracy

tymczasowej osób pomiędzy 16 a 18 rokiem życia i wywodzenie z niej powszechnej zasady zatrudniania tymczasowego

na podstawie umów cywilnoprawnych, przypomina bowiem wprowadzanie tak kardynalnie ważnej dla tej formuły zatrud-

nienia zasady, bocznymi drzwiami. Nie ma przy tym w mojej ocenie przeszkód prawnych, aby agencje pracy tymczasowej

podejmowały współpracę, korzystając z katalogu umów cywilnoprawnych, przewidzianych w przepisach prawa cywilnego.

Takie zatrudnienie jednak nie może nosić cech zatrudnienia pracowniczego i nawiązywanie w tym zakresie do przepisów

ustawy o zatrudnianiu tymczasowym wydaje się nieuprawnione. W przypadku bowiem zatrudnienia cywilnoprawnego,

w warunkach pracy tymczasowej, odpowiednie zastosowanie znaleźć może art. 22 § 11 k. p. zgodnie z którym zatrudnienie

w warunkach odpowiadających cechom stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę bez względu

na nazwę zawartej przez strony umowy.

Urlopy, czas pracy w praktyce pracy tymczasowej

Redakcja przepisów ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych zdaje się w praktyce nie dostrzegać czasami charak-

teru zatrudnienia w tej formule. Niezbędnymi wydają się w tym zakresie zabiegi legislacyjne zarówno przepisów o urlopach

wypoczynkowych, jak również uwzględniających szczegółowe kwestie z zakresu czasu pracy. Praca tymczasowa odbywa się

zazwyczaj na podstawie wielu, powtarzających się, krótkoterminowych umów o pracę. Uwzględnienie tej specyfiki w zakresie

prawa urlopowego czy przepisów o czasie pracy wydaje się dzisiaj niezbędne. I tak przykładowo nabywanie urlopu po każdym

miesiącu pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika lub kilku użytkowników wymaga opatrzenia przymiotem

„łącznie”, tak aby zatrudnienia krótkoterminowe podlegały uwzględnianiu przy kolejnych również przerwanych zatru-

dnieniach w agencji pracy tymczasowej. W przypadku natomiast przepisów o czasie pracy, wątpliwości wzbudza ustalanie

wymiaru czasu pracy dla zatrudnienia krótkoterminowego liczącego dwa lub trzy dni pracy i to często przypadającego

w niedziele lub w święta. Rozstrzygnięcia wymagają zasady ustalania wymiaru, gdyż odpowiednie stosowanie przepisu

art. 130 k. p. daje zwodnicze efekty skutkujące koniecznością iluzorycznego dodawania dni wolnych od pracy w przypadku gdy

zatrudnienie odbywa się w dniach ustawowo wolnych od pracy. Kwestią do rozważanie staje się również przy zatrudnieniu krót-

koterminowym prawna możliwość korzystania z długości okresu rozliczeniowego obowiązującego u pracodawcy użytkownika,

gdy długość okresu zatrudnienia jest znacznie krótsza. Obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie dopuszczają praktyk

pozwalających na uwzględnianie długości okresów rozliczeniowych obowiązujących u pracodawcy użytkownika, w przypad-

ku gdy zatrudnienie pracownika tymczasowego trwa krócej niż okres rozliczeniowy. Czas pracy, a precyzyjnej przekroczenie

tygodniowej normy czasu pracy wymaga ustalania w obrębie trwania często bardzo krótkotrwałych umów. Bardzo pożądanym

rozwiązaniem mogłoby się w praktyce okazać wprowadzenie do ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych

szczególnej regulacji, pozwalającej na rozliczanie czasu pracy w przyjętych u użytkownikach okresach rozliczeniowych.

Z podanych wyżej przykładowo problemów wyłania się dość niespójnie prawny obraz agencji pracy tymczasowej, a jeżeli

jeszcze dodamy do tego akceptowane dzisiaj na rynku pracy praktyki polegające na stosowaniu modelu „wypożyczania”

pracowników przez podmioty niebędące agencjami, pozycja agencji i jej rola zarysowuje się na rynku pracy dość mgliście.

Wydaje się zatem, że dalsze refleksje nad jej pozycją i rolą są dzisiaj niezbędne.


2.4 Outplacement w pracy tymczasowej – jak żegnać się z pracownikami, aby chcieli do nas wrócić?Aleksandra Tokarewicz, Dyrektor Sprzedaży w Job Impulse Polska (Grupa Job)

Programy outplacementowe zapewniające wsparcie pracownikowi po zakończeniu jego

współpracy z firmą, są stosowane przez coraz większą liczbę pracodawców. Polegają na

zorganizowaniu dla zwalnianych osób doradztwa na temat rynku pracy i szkoleń wzmacnia-

jących aktywne i skuteczne poszukiwanie nowego zatrudnienia. Proces ten dotyczy również

pracowników tymczasowych.

Outplacement jest istotny nie tylko z punktu widzenia stałej kadry, ale ma także ogromne

znaczenie w przypadku pracowników tymczasowych. W tej grupie działania w ramach

outplacementu przeprowadzane są po ostatecznym zakończeniu sezonu przez firmę.

Utrata pracy zawsze jest silnie stresującą sytuacją dla zatrudnionych, dlatego ważne jest,

aby otrzymali oni informacje o tym, dlaczego kończy się ich współpraca z danym praco-

dawcą oraz uzyskali odpowiedzi na wszystkie nurtujące ich zagadnienia. Aby zwiększyć

pewność siebie u osób objętych programem, często udziela się im informacji o tym,

co dobrego wnieśli do firmy podczas swojej pracy oraz w jaki sposób mogą najlepiej rozwijać kompetencje, które nabyli

podczas pracy u danego pracodawcy użytkownika. Takie informacje mają dla pracowników efekt wzmacniający i są ważnym

elementem wsparcia psychologicznego.

Działaniami podejmowanymi przez Grupę Job są zorganizowane spotkania z pracownikami połączone z warsztatami,

w których biorą udział najczęściej 20-osobowe grupy zatrudnionych. W ich trakcie uczestnicy otrzymują rady, w jaki sposób

właściwie przygotować dokumenty aplikacyjne, a każdemu zainteresowanemu oferowana jest indywidualna pomoc w napi-

saniu CV czy listu motywacyjnego. Na spotkaniu prezentowane są także oferty pracy wraz z wymaganiami oraz wysokością

wynagrodzenia, a także porady dotyczące przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej, które zwiększą szanse na zdobycie

nowej pracy. Może się także zdarzyć, że pracownikom zostanie zaproponowana oferta zatrudnienia na rzecz innego pra-

codawcy. Zainteresowani są w takim przypadku zapraszani do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym, a po pomyślnym

jego przejściu są zatrudniani w oparciu o umowę o pracę tymczasową.

Korzyść nie tylko tymczasowa

Zastosowanie programu outplacementu daje duże korzyści zarówno pracownikom jak i pracodawcy. W przypadku zatrud-

nionych, dzięki takim działaniom możliwe jest łagodzenie negatywnych skutków związanych ze zwalnianiem, minimalizacja

stresu towarzyszącego temu procesowi oraz skrócenie okresu poszukiwań nowej pracy przez zwolnione osoby.

Właściwy sposób kończenia współpracy z pracownikami tymczasowymi powinien być szczególnie istotny dla firm, które

z racji powtarzalnej sezonowości regularnie współpracują z tą grupą osób. Wdrożenie programu outplacementu ma w tym

przypadku znaczenie wizerunkowe, ponieważ Klient postrzegany jest jako pracodawca, który dba o swoich pracowników.

Odpowiedzialność za pracowników buduje zaufanie do firmy i sprawia, że w kolejnych sezonach osoby te chcą wracać

do pracy właśnie u tych pracodawców użytkowników. Nie można także zapominać, że te społecznie odpowiedzialne działania

mają dodatkowo wpływ na utrzymanie motywacji stałego zespołu, który na przykładzie pracowników tymczasowych może

zobaczyć, że firma dba o swoją kadrę.


2.5 Ty wysyłasz CV, tymczasem ja zdobywam kompetencjeMarta Kielar, Konsultant ds. Rekrutacji, Grafton Recruitment

Rynek pracy dynamicznie się zmienia i wymaga od pracownika elastyczności. Jednym

z jej aspektów jest zmiana branży czy ścieżki kariery zawodowej nawet kilka razy

w trakcie naszego życia. Każdy z nas może znaleźć się w sytuacji poszukiwania nowego

zatrudnienia. Nawet, jeśli czytając ten artykuł, mamy stabilną i pewną pracę.

Kompetencje, głupcze!

Wbrew powszechnej opinii to, co zapewnia nam spokój, to nie kontrakt na czas nieokre-

ślony. Również taką umowę pracodawca może rozwiązać, zaskakując nas swoją decyzją.

Gwarancją tego, że poradzimy sobie na rynku pracy są kompetencje, których naby wamy

w trakcie życia zawodowego, kształcąc się i doszkalając. Dlatego jeśli pojawia się moż-

liwość pracy bardziej elastycznej, opartej na zasadach pracy tymczasowej, nie powinno

się z niej rezygnować.

Osoby, które zgłaszają się do mnie poszukując pracy, często pytają o możliwość stałego zatrudnienia już bezpośrednio

w firmie, do której pracownik jest delegowany. Zawsze wtedy odpowiadam, że nie mogę dać takiej gwarancji. W praktyce to,

czy zostaniemy zatrudnieni w wewnętrznych strukturach, zależy od sytuacji w jakiej będzie znajdowała się firma. Niestety

tego, co wydarzy się w przyszłości nikt z nas często nie jest w stanie przewidzieć.

Nie zmienia to jednak faktu, że każde zatrudnienie, nawet to najkrótsze, jest okazją do pogłębiania już zdobytych lub nabywa-

nia nowych kompetencji, przy czym praca tymczasowa to w istocie jedna z metod zwiększania swojej wartości na rynku pracy.

Umiejętności jednak to nie wszystko – nawet najbardziej kompetentna osoba, jeśli zamknie się we własnych czterech

ścianach i nie wykaże inicjatywy, nie ma zbyt dużych szans na to, że do jej drzwi zapuka pracodawca ze swoją ofertą.

Trzeba „wyjść do ludzi” i wykorzystać każdą okazję do nawiązania nowych kontaktów. Możemy lubić zagraniczne nazwy

bardziej lub mniej, ale networking jest niezbędny, by snu nie spędzała nam z powiek wizja bezrobocia.

Przez znajomości

Statystyki są bezlitosne – większość obsadzeń to rezultat działań rekrutacyjnych przeprowadzonych poza tradycyjnym

rynkiem ogłoszeń o pracę. Firmy korzystają z poleceń od pracowników już zatrudnionych, z baz kandydatów tworzonych

we własnym zakresie lub oferowanych przez firmy zewnętrzne, posługują się kontaktami branżowymi. Jednym słowem -

robią wszystko, aby zaoszczędzić na kosztach, na czasie, uniknąć ewentualnej rekrutacyjnej pomyłki.

Bez kontaktów będziemy zatem wybierać i korzystać tylko z niektórych ofert, jakie zaprezentuje rynek pracy, a stosun-

kowo wiele tych rekrutacji to ogłoszenia agencyjne dotyczące pracy tymczasowej. Dla poszerzenia swoich możliwości

warto wykorzystać tę formę zatrudnienia – w nowym miejscu poznajemy osoby, które obserwując nasz profesjonalizm mogą

polecić nas dalej. Będąc zaś pracownikiem tymczasowym warto cały czas obserwować sytuację w firmie i zabiegać o to,

by zaproponowano nam ofertę dalszego zatrudnienia już bezpośrednio w jej strukturach.


2.6

Dodatkowa korzyść, którą zyskujemy to także możliwości agencji i konsultanta, z którym mamy kontakt w trakcie czasowego

zatrudnienia. Wiedząc jakie kompetencje zyskaliśmy pracując „na kontrakcie”, konsultant z dużym prawdopodobieństwem

zaprosi nas do udziału w kolejnym procesie rekrutacji.

Lepszy rydz niż...

Budżety personalne niestety są ograniczone i zdarza się, że firma nawet jeśli ma taką potrzebę, to nie może w danym

momencie zaoferować kandydatowi etatu. Często też wtedy pojawiają się propozycje pracy tymczasowej. To pozwala

pracodawcy zatrudnić potrzebną osobę bez zwiększania bezpośrednio kosztów personalnych, a następnie zaproponować jej

zatrudnienie wewnętrzne, gdy już taka możliwość w organizacji się pojawi. Praca tymczasowa często jest zatem wstępem

do długiej współpracy z firmą, pod warunkiem, że damy się poznać jako kompetentny pracownik. Wtedy na długookresowe

i stabilne zatrudnienie mamy o wiele większe szanse niż osoba która wysyła setne CV.

Wpływ agencji zatrudnienia na poprawę konkurencyjności przedsiębiorstwa pracodawcy użytkownikaArtur Ragan, Rzecznik Prasowy Work Express Sp. z.o.o.

W budowaniu sukcesu Grupy Maspex pomaga firma Work Express, obsługująca od 2004 roku polską branżę logistyczną.

Pracownicy tymczasowi, delegowani przez Work Express, pracują między innymi w Centrum M-Logistic od samego początku

jego funkcjonowania. Odbywa się tu magazynowanie i dystrybuowanie towaru za pomocą najnowocześniejszych narzędzi

w procesie przyjmowania, składowania, przygotowania palet oraz wysyłki magazynowej. Platforma posiada 30 000 m2

powierzchni użytkowej i dysponuje magazynami wysokiego składowania z prawie 55 000 miejsc paletowych.

Od początku funkcjonowania platformy, Grupa Maspex Wadowice korzysta z rozwiązań pracy tymczasowej, oferowanych

przez Work Express sp. z o.o. Spółka z Katowic dała się już poznać jako specjalista w dziedzinie rozwiązań leasingu praco-

wniczego dla sektora TSL. Rozpoczynając działalność centrum logistycznego, Grupa Maspex Wadowice podjęła decyzję

o współpracy z firmą Work Express, powierzając jej zadania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

„Centrum obsługuje rynek polski i zagraniczny. Jest to bardzo nowoczesna inwestycja, która daje nam możliwość indywidu-

alnego przygotowywania dostaw, przyspieszenia obsługi oraz poprawę serwisu poprzez bardzo dobrą lokalizację i skrócenie

czasu oczekiwania na załadunek. Strategiczne zadania, stojące przed M-Logistic sprawiły, że zdecydowaliśmy się podjąć

współpracę z Work Express” – wyjaśnia Ryszard Ćwirko, Dyrektor ds. logistyki Grupy Maspex – „Przedstawiciele firmy już

wcześniej nawiązali z nami kontakt, przedstawiając zakres swoich usług. Kiedy więc przystąpiliśmy do procesu poszukiwania

agencji pracy tymczasowej, zaprosiliśmy Work Express do złożenia oferty.”

Za sprawą M-Logistic Grupa Maspex Wadowice może zaoferować najwyższy poziom usług, dzięki całkowitej automatyzacji

procesów. Zastosowanie nowoczesnych rozwiązań zwiększa możliwość indywidualnego przygotowywania dostaw, podnosi

standard i szybkość obsługi. Automatyzacja nie oznacza jednak braku zapotrzebowania na pracowników. Dzięki współpracy

z Work Express, Grupa Maspex Wadowice w rekordowym tempie „zaludniła” nowy obiekt.

„Firma Work Express była konkurencyjna pod wieloma względami. Przekonała nas m.in. jej otwartość na wszelkie możliwości

optymalizacji procesu rekrutacji.” – mówi dyrektor Ćwirko – „Firma Work Express była elastyczna, co dało nam możliwość

szybkiego rozpoczęcia współpracy. Zdecydowaliśmy się na pracę tymczasową, gdyż rozwiązanie to dało nam możliwość

elastycznego działania i zapewnienia naszym klientom najwyższej jakości usług.”


2.7

Wdrożenie było realizowane w trzech etapach:

1. Określenie przez M-Logistic profilu kandydata.

2. Weryfikacja potencjalnych kandydatów poprzez kilkuetapowy proces rekrutacji.

3. Podjęcie decyzji przez M-Logistic, dotyczącej zatrudnienia wybranych kandydatów.

„Pierwsza rekrutacja, przeprowadzona w kilku etapach, trwała około tygodnia. Wszystkie działania były sprawnie realizowane.

Otwartość na działania usprawniające ze strony M-Logistic, decyzyjność oraz szybkie rozwiązywanie problemów dobrze

świadczą o kadrze Work Express. Dotychczasowa współpraca jest przez nas dobrze oceniana i mamy nadzieję, że przyczyni się

do rozwoju naszej firmy. Rozważamy w najbliższej przyszłości skorzystanie także z usługi outsourcingu procesów, oferowanej

przez Work Express przedsiębiorstwom z branży TSL. Dzięki współpracy z WE nabyliśmy ważne doświadczenie i wypracowa-

liśmy proces szybkiego usprawniania naszych działań. Firma WE pomogła zatrudnić nam optymalną ilość osób dla potrzeb

M-Logistic. Planujemy więc kontynuację współpracy z firmą Work Express”. – dodaje Ryszard Ćwirko.

Centrum Logistyczne posiada 30 000 m2 powierzchni użytkowej a aktualna możliwość odbioru to prawie 6000 palet

na dobę. Ta liczba pozwoliłaby pokryć w całości pełnowymiarowe boisko do piłki nożnej.

Rynek nowoczesnych magazynów o najwyższym standardzie w ostatnich latach rozwijał się dynamicznie. Polska posiada

najlepsze perspektywy rozwoju rynku powierzchni logistycznych w Europie. Strategiczna lokalizacja (centrum Europy), stały

wzrost gospodarczy, zwiększanie nakładów na budowę infrastruktury transportowej oraz powiększanie Specjalnych Stref

Ekonomicznych o nowe obszary to główne czynniki wzrostu zapotrzebowania na nowoczesne powierzchnie magazynowe.

Rozwojowi logistyki w Polsce na pewno będą sprzyjać planowane inwestycje drogowe, wymuszane m.in. przez organizację

Euro 2012 i Unię Europejską.

Outsourcing personalny a praca tymczasowaMaciej Krawczyk, Operation Manager, Gi Group Sp. z o.o.

Czym jest outsourcing personalny i czym jest praca tymczasowa?

Outsourcing personalny zwany jest czasami zatrudnieniem zewnętrznym i oznacza

korzystanie przez Klienta z zewnętrznych personalnych zasobów. Taka forma niety-

powego zatrudnienia, polega na nawiązaniu stosunku pracy pracowników z macie-

rzystym pracodawcą, który wypłaca pracownikowi wynagrodzenie i sprawuje władcze

uprawnienia pracodawcy, przy jednoczesnym wykonywaniu pracy przez pracowników

u Klienta. Zakłada się w takim przypadku, że firma świadcząca usługę odpowiada

za efekt wykonywanej czynności przez osoby delegowane do Klienta oraz za zarzą-

dzanie tymi osobami. Outsourcing personalny, jako sposób zatrudniania personelu

to wymierne korzyści dla Klienta: oszczędność czasu, często niższe koszty oraz ela-

styczność w obsadzie stanowisk. Dobrym przykładem outsourcingu personalnego

jest telemarketing, wykonywany w pomieszczaniach Klienta. Taki rodzaj usług stoso-

wany jest przez firmy telekomunikacyjne, które posiadają swoje centra telefoniczne,

a z przyczyn ekonomicznych korzystniejsze jest, skorzystanie z pracy pracowników zewnętrznych. Klient korzystający takiej

formy zatrudnienia personelu, odciążony jest od kosztów administracyjnych poczynając od rekrutacji personelu, po kontrolę

wykonanej usługi. Pozwala to na skoncentrowanie się przez niego na głównych celach biznesowych w czasie, gdy pracownicy

outsourcingowi wykonują pracę pod nadzorem firmy outsourcingowej.


Nieco inaczej prezentuje się usługa delegowania pracowników na zasadach pracy tymczasowej. Pracownicy tymczasowi

mogą być delegowani wyłącznie na warunkach opisanych szczegółowo w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczaso-

wych i wyłącznie przez agencję zatrudnienia, która uzyskała specjalny certyfikat i prowadzi działalność w zakresie pracy

tymczasowej. Najważniejszym jest, że w przypadku korzystania z pracowników tymczasowych to Klient decyduje o zada-

niach delegowanej osoby, organizuje pracę tej osoby i nią zarządza, jednocześnie odpowiada za motywację i efekty działań.

Praca tymczasowa wykonywana jest pod nadzorem i kierownictwem Klienta. Istotne jest również, że w przypadku pracy tym-

czasowej umowy pracowników tymczasowych są umowami trójstronnymi i również Klient odpowiada za zapisy tych umów.

W przypadku pracowników tymczasowych musi być spełniona zasada równego traktowania, co oznacza, że pracownik tym-

czasowy nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownik Klienta. Decydując się na pracowników tymczasowych,

Klienci korzystają z ich pracy głównie w sytuacjach dużej zmienności planów produkcji lub w przypadkach zastępstw za urlo-

py oraz zwolnienia chorobowe pracowników stałych. Usługa pracy tymczasowej doskonale spełnia swoje zadania w sytuacji

sprawdzania nowych pracowników. W trakcie wykonywania pracy tymczasowej Klient może sprawdzić kwalifikacje i predys-

pozycje danej osoby, a jeśli spełnia ona oczekiwania, zostaje zatrudniona na stałe.

Gdy wiemy już, na czym polega outsourcing personalny i praca tymczasowa możemy dokonać porównania pod kątem potrzeb

Klienta i uwarunkowań prawnych opisujących te dwie usługi. W większości przypadków Klienci posiadający własne zaplecze

technologiczne, decydują się na outsourcing personalny, w celu wykorzystania własnych środków i możliwości przeniesienia

odpowiedzialności za efekt końcowy na firmę outsourcingową. Klienci, którzy chcą mieć całkowity wpływ na pracowników

delegowanych, poczynając od sposobu zatrudnienia a kończąc na efektach ich pracy, decydują się na pracę tymczasową.

Jeśli dla Klienta znaczące są koszty świadczenia usługi w powiązaniu z elastycznością, optymalnym rozwiązaniem będzie

praca tymczasowa. Nie wolno jednak zapominać o tym, że w takim przypadku wszelkie ryzyko ponosi Klient. Outsourcing

personalny pozornie może wydać się droższy, gdyż to firma outsourcingowa ponosi wszelkie ryzyka związane z pracą osób

delegowanych i musi je wkalkulować w cenę usługi. W przypadku pracy tymczasowej rodzaj usługi przenosi te ryzyka

na Klienta i w przypadku jakichkolwiek problemów muszą one zostać rozwiązane wspólnie przez agencję pracy tymczasowej

i Klienta, a koszty zostają przeniesione na Klienta.

Zajmijmy się teraz uwarunkowaniami prawnymi obu usług. Stosunkowo jasne i klarowne zasady obowiązują w obu przy-

padkach, gdyż praca tymczasowa to zatrudnienie na zasadach Ustawy z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych oraz Kodeksu pracy, natomiast outsourcing personalny to zatrudnienie na zasadach Kodeksu cywilnego

(umowa pomiędzy Klientem a firmą outsourcingową) i Kodeksu pracy (umowa pomiędzy pracownikiem a firmą outsour-

cingową). Problemem jest rozgraniczenie stosowania usług, czyli kiedy można stosować outsourcing personalny, a kiedy

pracę tymczasową. Wielokrotnie spotykamy się z nieumiejętnością rozróżnienia tych dwóch usług. Zdarza się, że Klienci

oczekują od firm outsourcingowych elastycznych rozwiązań typowych dla zatrudniania pracowników tymczasowych,

z przeniesieniem ponoszenia całego ryzyka na firmę outsourcingową.

Aby dokładnie rozdzielić te dwie usługi posłużymy się opracowaniem: „ANALIZA REGULACJI PRAWNYCH W ZAKRESIE

ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY W POLSKIM PORZĄDKU PRAWNYM” autorstwa mecenas

Iwony Jaroszewska-Ignatowska z grudnia 2010, w którym to przytoczone są wyroki Sądu Najwyższego cyt.:”

• W ramach stosunku pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie czynności określonych

w umowie o pracę na rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że w skutek tego pracownik staje się pracownikiem

owego podmiotu i że od niego należy mu się wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z 7 maja 1998 r., PKN 71/98,

OSNP 1999/8/282),

• Wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu

i pod jego kierownictwem, nie powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem (wyrok SN z dnia 5 listopada

1999 r., I PKN 337/99, OSNP 2001/6/186) „


Z jednoczesnym stwierdzeniem cyt.: ”Mimo wprowadzenia w życie z dniem 1 stycznia 2004 r. ustawy z dnia 9 lipca 2003 r.

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przytoczone powyżej orzeczenia SN nadal zachowują swoją aktualność i dotyczą

nie tylko pracy tymczasowej, lecz również innych form leasingu pracowniczego, […] Znajdują zatem zastosowanie również

wobec zatrudnienia zewnętrznego.”

Niestety wypowiedzi prawników i ekspertów w tej dziedzinie nie są tak jednoznaczne i zgodne jak powyższy cytat.

Wielokrotnie spotykamy się również z opiniami, iż zatrudnienie na zasadach outsourcingu personalnego wraz z nadzorem

Klienta nad pracownikami outsourcingowymi narusza art. 22 par. 1 Kodeksu Pracy i jest obejściem zapisów ustawy o zatrud-

nianiu pracowników tymczasowych. Niemniej jednak eksperci są zgodni, że aby pozostać w zgodzie z polskim prawem przy

stosowaniu outsourcingu personalnego nadzór nad pracownikami delegowanymi powinien być sprawowany przez praco-

dawcę macierzystego.

Reasumując, decyzja, którą z dwóch omawianych usług wybrać, należy do Klienta, lecz rodzaj usługi powinien być dopaso-

wany do jego potrzeb i zgodny z uwarunkowaniami prawnymi. Wybranie usługi powinno odbywać się na zasadzie partner-

skiego dialogu pomiędzy Klientem a Agencją i na podstawie szczegółowych informacji. Zawsze im bardziej uczciwa i szczera

będzie współpraca podczas wdrażania usługi, tym lepsze będą perspektywy na udane i długofalowe współdziałanie pomiędzy

Agencją a Klientem.

Rozdział 3. Rekrutacja i selekcja

• 3.1 Rekrutacja po polsku ...........................................................................32

• 3.2 Rekrutacja i selekcja w 2011 roku.....................................................33

• 3.3 (Z)Rekrutuj skutecznie ........................................................................37

• 3.4 Ruszyło pierwsze w Polsce Studium Profesjonalnej Rekrutacji ....38

• 3.5 Trendy w rekrutacji według działów HR ...........................................39

• 3.6 Media społecznościowe w rekrutacji ................................................40

• 3.7 BPO - pierwszy krok w karierze dla blisko 70 tysięcy Polaków .....41


3.1 Rekrutacja po polskuKarolina Adamiec - Vook, Wiceprezes ds. Rekrutacji, Polskie Forum HR

Rynek firm rekrutacyjnych w Polsce jest bardzo rozdrobniony. W 2010 roku 1 417

podmiotów deklarowało, iż prowadzi działalność w zakresie pośrednictwa pracy.

Większość z nich to osoby fizyczne. Bardzo trudnym zadaniem jest zmierzenie tego

rynku – dane dotyczące obrotów w zakresie rekrutacji i selekcji, czy też ilości reali-

zowanych projektów rekrutacyjnych są szczególnie chronione, dlatego też trudno

określić wartość tego rynku w Polsce. Firmy rekrutacyjne reprezentowane przez

Polskie Forum HR generują obroty w tym zakresie na poziomie około 41 mln złotych

(dane za 2011 rok).

Podmioty działające w obszarze pośrednictwa pracy dostarczają dwa rodzaje usług:

search and selection (rekrutacja i selekcja) oraz direct search (poszukiwania bezpośred-

nie). Rekrutacja i selekcja to cykl działań poszukiwawczo – selekcyjnych polegający

na zgromadzeniu określonej grupy kandydatów, a następnie wyselekcjonowaniu

najlepszych z nich, biorąc pod uwagę wymogi stawiane przez klienta. Poszukiwania

bezpośrednie są metodą identyfikacji i dotarcia do osób, potencjalnie spełniających wymagania zdefiniowane na początku

procesu rekrutacyjnego. Większość firm prowadzi oba rodzaje usług, aczkolwiek istnieje grupa podmiotów wyspecjalizowana

tylko i wyłącznie w direct search.

Popyt na usługi firm rekrutacyjnych w Polsce jest dużo mniejszy niż na zachodzie Europy. Jest to konsekwencją nadal niższe-

go poziomu rozwinięcia i dojrzałości polskiego rynku. W Wielkiej Brytanii branża rekrutacyjna funkcjonuje od ponad 50 lat,

w Polsce od połowy lat 90-tych. Firmy rekrutacyjne są bardzo wrażliwe na wszelkie wahania koniunktury. Zapotrzebowanie

na ich usługi zależy bezpośrednio od kondycji przedsiębiorstw i ich planów rozwojowych. W momencie kryzysu gospodarczego,

którego początek był odczuwalny już w ostatnim kwartale 2008 roku, zapotrzebowanie na usługi firm rekrutacyjnych

gwałtownie zmalało. Firmy bardzo ostrożnie podejmowały decyzje dotyczące polityki personalnej i planów zatrudnieniowych.

Wiele agencji rekrutacyjnych, świadczących usługi na rzecz jednego czy dwóch klientów, musiało zakończyć działalność.

Ta sytuacja utrzymała się do końca 2009 roku i dopiero w roku kolejnym branża zaczęła odrabiać straty.

Polski rynek rekrutacyjny nie jest łatwy. Konkurencja między podmiotami na nim funkcjonującymi jest bardzo duża,

a wymagania klientów coraz wyższe. Zrodziło to dość specyficzną sytuację „schizofrenii rynkowej” - z jednej strony istnieje

duże presja cenowa i marże firm rekrutacyjnych są coraz niższe, z drugiej strony wymagania coraz bardziej świadomych

klientów rosną. Pogodzenie tych dwóch aspektów nie jest możliwe. Korzyści płynące z dobrze dobranych pracowników

są niepodważalne. Aby jednak dotrzeć do odpowiednich kandydatów, należy posłużyć się szeregiem narzędzi, do których

dostęp mają jedynie konsultanci zatrudnieni w firmie rekrutacyjnej. Pracownicy działów HR mają ograniczony dostęp

do źródeł pozyskiwania kandydatów i nie dysponują czasem, który pozwala przeanalizować kilkadziesiąt aplikacji, które

często spływają w odpowiedzi na opublikowane ogłoszenie. Określony czas realizacji, ułatwienie negocjacji z kandydatem,

gwarancja na usługę – te korzyści są zapewnione jedynie przez wyspecjalizowaną firmę.


3.2 Rekrutacja i selekcja w 2011 rokuAgnieszka Zielińska, Polskie Forum HR

Polskie Form HR po raz pierwszy publikuje szczegółowe dane dotyczące rekrutacji i selekcji. Bardzo trudno jest oszacować

wartość tego rynku w Polsce - większość podmiotów funkcjonujących w tej branży to osoby fizyczne, a większe firmy nie

ujawniają swoich obrotów w tym zakresie. Szacunki co do wielkości tego sektora różnią się znacznie między sobą. Dzięki

danym zbieranym przez Polskie Forum HR jesteśmy w stanie przedstawić dokładniej część rynku reprezentowaną przez

agencje zrzeszone.

Obroty w zakresie rekrutacji i selekcji

Wartość rynku rekrutacji w ramach Polskiego Forum HR w 2011 roku wyniosła 40 943 615 PLN. Analizując każdy

z kwartałów (Wykres 13) widać, iż największy obród został wygenerowany w pierwszym kwartale, najniższy w ostatnim

kwartale zeszłego roku. Spowodowane jest to przede wszystkim zwiększoną ostrożnością pracodawców wynikającą z obawy

przed kolejną falą kryzysu. Poza tym ostatni kwartał roku jest bardzo specyficzny, liczba otwartych projektów rekrutacyjnych

jest dużo mniejsza. Realizacja celów zatrudnieniowych przedsiębiorstw odbywa się najczęściej w pierwszej połowie roku.

Później decyzje o zatrudnieniu nowych pracowników najczęściej są przekładane na kolejny rok budżetowy.

Udział agencji w wewnętrznym rynku rekrutacji i selekcji Polskiego Forum HR

Największy udział w obrotach z zakresu rekrutacji i selekcji w 2011 roku odnotowała firma Grafton - blisko 30 %. Na kolejnym

miejscu z udziałem powyżej 10% uplasowały się firmy: ManpowerGroup, Randstad i People, z udziałem między 10% a 5%

Adecco, Start People oraz Reed, poniżej 5% Kelly Services oraz Gi Group.

10

9

11

w mln PLN

Q4Q3Q2Q1

10,9010,77

10,05

9,23

Wykres 13. Obroty z zakresu rekrutacji i selekcji w kwartałach 2011 roku

Pozostałe

GI GROUP

KELLY SERVICES

REED

START PEOPLE

ADECCO

PEOPLE

RANDSTAD

MANPOWER GROUP

GRAFTON

3%

2%

2%

5%

6%

8%

12%

16%

17%

29%

Wykres 14. Udział agencji w wewnętrznym rynku rekrutacji i selekcji PFHR


Gdzie rekrutowano w 2011?

Mapa Polski pokazująca ilość zrealizowanych projektów rekrutacyjnych w województwach nie jest niczym zaskakującym.

Na obszarach najbardziej rozwiniętych, skupiających przemysł i biznes przeprowadzono najwięcej projektów rekrutacyjnych –

najwięcej, bo aż 37,56% w województwie mazowieckim.

Kogo rekrutowano w 2011 roku?

Najwięcej, bo aż 58% wszystkich projektów dotyczyło rekrutacji na stanowiska specjalistyczne, 26% rekrutacji na stanowiska

szeregowe, 13% na stanowiska menedżerskie i 3% na stanowiska dyrektorskie.

Analizując zamknięte projekty rekrutacyjne z punktu widzenia sektorów, najwięcej bo aż 17,74 % z nich dotyczyło stanowisk

w zakresie księgowości, podatków i audytów. W tej grupie szczególnym powodzeniem cieszyli się kontrolerzy finansowi oraz

audytorzy. Informatyka, administracja i oprogramowanie oraz sprzedaż to sektory, których udział w ogólnej liczbie przepro-

wadzonych rekrutacji wyniósł około 10%. Poszukiwane są osoby o coraz bardziej specyficznych umiejętnościach i kompe-

tencjach.

Sektory, w których najczęściej poszukiwano pracowników za pośrednictwem firm rekrutacyjnych

• Informatyka/administracja/programowanie 10,28%

• Sprzedaż 10%

• Finanse/ekonomia 7,86%

• Badania/analizy/rozwój 6,7%

• Inżynieria/konstrukcje/technologie 6,38%

• Administracja biurowa 5,19%

• Obsługa klienta/call center 5,06%

woj.dolnośląskie

11,44%

woj.lubuskie 0,95%

woj.opolskie 0,20% woj.

śląskie12,06%

woj.lubelskie 0,93%

woj.łódzkie 8,11%

woj.pomorskie 2,35%

woj.mazowieckie

37,56%

woj.warmińsko-mazurskie

0,77%

woj.małopolskie

8,22%

woj.świętokrzyskie

0,07%

woj.podlaskie 0,04%

woj.podkarpackie

0,26%

woj.kujawsko-pomorskie

3,02%

woj.zachodniopomorskie

0,46%

woj.wielkopolskie

13,54%

Wykres 15. Rekrutacje w podziale na województwa


Agnieszka Kaczmarczyk, Business Unit Manager, Grafton Technologies

Mimo wysokiego poziomu bezrobocia w 2011 w Polsce, jest wiele kierunków studiów po których absolwenci nie maja pro-

blemów ze znalezieniem pracy. Wśród nich to właśnie inżynierowie są najczęściej poszukiwaną grupą pracowniczą. Dyplom

inżyniera nie wystarczy jednak, by móc przebierać w ofertach pracy. Ogromne znaczenie mają także inne kompetencje

tj. zaawansowana znajomość języka lub języków obcych, umiejętność pracy w zespole, kreatywność, komunikatywność czy

takie kwestie jak dyspozycyjność lub mobilność.

Bez wątpienia 2011 rok należał do specjalistów z obszaru nowoczesnych technologii. To firmy telekomunikacyjne, firmy con-

sultingowe, dostawcy rozwiązań czy usług IT rekrutowali najwięcej. Zainteresowaniem cieszyli się doświadczeni progra miści,

testerzy, architekci i eksperci z zakresu technologii C++, Java czy modnych aplikacji mobilnych. Na topie byli i w dalszym

ciągu są programiści, testerzy, liderzy zespołów, kierownicy projektów specjalizujących się w aplikacjach webowych

w technologiach PHP, .NET itd. Rok 2011 to również mocny powrót do rekrutacji wysokiej klasy ekspertów w zakresie

określonej unikalnej technologii (tj. SAP, ABAP, Mainfame, Bazy danych etc).

Wraz z rozwojem centrów usług wspólnych na terenie całego kraju rośnie także popyt na inżynierów wsparcia technicznego,

mniej wyspecjalizowanych, bardziej wszechstronnych funkcji IT wymagających jednak bardzo dobrej znajomości co najmniej

jednego języka obcego.

Znaczny ruch jest także w branżach przemysłowych w tym produkcji czy energetyce. Poszukiwani są inżynierowie z zakresu

automatyki przesyłowej, mechaniki, elektryki czy elektroniki, eksperci, projektanci oraz kierownicy działów.

W celach wzmocnienia sił sprzedażowych zatrudnia się także kierowników produktu, inżynierów sprzedaży czy też doradców

techniczno-handlowych specjalizujących się w danym rozwiązaniu czy produkcie.

Agnieszka Ostrowska, Senior Konsultant, People Sp. z o.o.

Kontroler finansowy, czyli ”poszukiwacz nieefektywnych miejsc i architekt oszczędności w jednym” był jednym z najbardziej

poszukiwanych pracowników w działach finansowych w 2011 roku.

Moje rozmowy z Dyrektorami Finansowymi pokazały jak bardzo odpowiedzialne jest to stanowisko, jak ważne ogniwo w dziale

finansowym przy kontroli wydatków, a także przy współpracy z innymi działami. Specyfika pracy kontrolerów finansowych

jest zróżnicowana w zależności od branży i wielkości firmy. W ubiegłym roku najbardziej poszukiwani byli kontrolerzy do firm

produkcyjnych z branży FMCG oraz firm farmaceutycznych.

Praca Kontrolera Finansowego to nie tylko tworzenie rocznych budżetów, generowanie cyklicznych raportów czy dostar-

czanie wiarygodnej informacji zarządczej, służącej do podejmowania odpowiednich decyzji. To przede wszystkim analiza

określająca opłacalność projektów inwestycyjnych, a także finansowa ekspertyza, której potrzebuje każdy dział w firmie

począwszy od działu sprzedaży, marketingu, produkcji, logistyki czy tez zakupów. Stanowisko Kontrolera Finansowego

w danej firmie to duża odpowiedzialność, to on odpowiada za dostarczenie osobom zarządzającym wiarygodnych informacji,

które są niezbędne do podejmowania strategicznych decyzji.

Dzięki szerokiemu spojrzeniu na procesy zachodzące w danej organizacji i doświadczeniom, które przygotowują do podejmo-

wania strategicznych decyzji finansowych, osoby na stanowiskach Kontrolerów Finansowych były i są niezwykle pożądanymi

pracownikami w obszarze finansowym. Problem z dotarciem to odpowiednich kandydatów powoduję, że coraz częściej są oni

poszukiwani przez wyspecjalizowane firmy rekrutacyjne.


Joanna Lichtarska, Interim Country Manager, REED Employment Limited

Dynamicznie w 2011 roku przedstawiała się sytuacja w sektorze finansowym i bankowości.

Sprzedaż usług oferowanych przez podmioty funkcjonujące na tym rynku odnotowała silny

wzrost, w szczególności w odniesieniu do produktów i usług B2B zarówno w bankowości,

jak również w branży leasingowej czy factoringowej. Konsekwencja tego było duże zapo-

trzebowanie na Dyrektorów, Managerów i Specjalistów koncentrujących się na sprzedaży

dedykowanej klientom biznesowym, począwszy od sektora mikroprzedsiębiorstw kończąc

na dużych korporacjach. Widać wyraźną tendencję rozbudowy zaplecza pracowniczego

instytucji finansowych właśnie w tym obszarze. Duże zainteresowanie takim profilem

pracowników to nie tylko przejaw wzmożonej intensywności działań sektora na rzecz klien-

tów biznesowych, ale również problem z pozyskaniem odpowiednio wykwalifikowanych

kandydatów na te stanowiska, dlatego też instytucje finansowe coraz częściej szukają pomocy

u wyspecjalizowanych firm rekrutacyjnych.

W minionym roku prowadziliśmy również wiele projektów rekrutacyjnych na stanowiska eksperckie z zakresu analiz korpora-

cyjnych, ryzyka kredytowego, a także product managementu - nieodzownie łączące się z rozwojem sprzedaży i wdrażaniem

nowych strategii przez naszych klientów. Nie bez znaczenia na rozwój struktur związanych z ryzykiem miały także nowe

regulacje bazylejskie, a także rekomendacje KNF.

W sektorze finansowym poszukiwani byli managerowie na poziomie CFO (Dyrektorów Finansowych), Kontrolerów, a także

Głównych Księgowych o rozwiniętych kompetencjach biznesowych, ze znajomością nowoczesnych rozwiązań IT i doświad-

czeniem w strukturach międzynarodowych. Coraz więcej firm relokuje lub łączy elementy wewnętrznych funkcji finansowych,

dlatego też poszukiwani są kandydaci, którzy posiadają globalne kompetencje w finansach i zarządzaniu, są otwarci na częste

podróże służbowe lub relokacje.

W coraz większym stopniu dla naszych klientów liczy się wszechstronne spojrzenie na procesy biznesowe, umiejętność

zarządzania ryzykiem, zdolności analityczne i określona specjalizacja, czyli połączenie wielu kompetencji. Wzrósł popyt

na księgowych z kwalifikacjami z zakresu raportowania finansowego (IFRS), a także ryzyka operacyjnego, ogromną popular-

nością cieszyły się również rekrutacje finansowo-językowe w sektorze SSC/BPO.


3.3 (Z)Rekrutuj skutecznie!Aneta Klepkowska, Konsultant ds. Rekrutacji, People Sp. z o.o.

Lidia Piasecka, Konsultant ds. Wsparcia Sprzedaży, People Sp. z o.o.

Proces rekrutacji możemy podzielić na dwa etapy: pozyskania odpowiednich kandydatów oraz ich weryfikację i selekcję.

Wśród metod służących zidentyfikowaniu osób spełniających twarde kryteria zawarte w profilu stanowiska, potencjalnie

zainteresowanych udziałem w procesie rekrutacyjnym, najpopularniejszymi są: publikacja ogłoszeń, przeszukanie wewnętrz-

nej bazy kandydatów, rekomendacje osób z branży, portale społecznościowe oraz poszukiwania bezpośrednie (direct search).

W odniesieniu do powyższych metod możemy zaobserwować dwie tendencje. Pierwszą z nich jest wzrost powszechności

portali społecznościowych oraz ich użyteczności w zakresie docierania do osób, których profile zawodowe są adekwatne

do aktualnie pożądanego. Osoby aktywne zawodowo coraz częściej bowiem decydują się na opublikowanie swojego

zawodowego curriculum celem nawiązania nowych kontaktów biznesowych. Kolejną wyraźną tendencją jest rosnąca ko-

nieczność włączania do procesu rekrutacji metody poszukiwań bezpośrednich, jako narzędzia pozyskania kandydatów. Direct

search pozwala na zwiększenie efektywności poszukiwań i dotarcie z interesującymi ofertami do najlepszych kandydatów -

nie tylko spośród tych, którzy sami szukają nowych możliwości rozwoju, ale przede wszystkim do tych, których szukamy MY.

Praca konsultanta nie kończy się jednak na pozyskaniu życiorysów i ich dystrybucji. Zrozumienie celów stawianych pracow-

nikowi na danym stanowisku i jego roli w organizacji będzie stanowiło o sukcesie rekrutacji. Rzetelna ocena kandydatur,

dokonywana w oparciu o szereg wyselekcjonowanych narzędzi, z pewnością przełoży się na trójstronne zwycięstwo w finale

rekrutacyjnych zmagań. Umiejętnie przeprowadzony proces rekrutacji i selekcji będzie triumfem Kandydata, Pracodawcy

i Konsultanta zarazem.

Warto przemyśleć dobór narzędzi, aby pozwoliły nam na weryfikację kluczowych kompetencji kandydatów, które z dużym

prawdopodobieństwem przełożą się na realizację celów, przypisanych danemu stanowisku. Grafologia i astrologia, wciąż

spotykane w trakcie rekrutacji, nie są dobrym predykatorem efektywności pracowników i w żaden sposób nie przekła dają się

na osiągnięcie przez nich zakładanych celów. Najpowszechniej stosowana metoda wywiadu nieustrukturyzowanego również

ma niewiele wspólnego z wysoką trafnością prognostyczną, osiągając skuteczność na poziomie mniejszym niż 20% (Hunter,

Schmidt, and Judiesch (1990, 1996)). Uzupełnienie procesu rekrutacji o testy psychologiczne umiejętności i zadania podno-

si jego rzetelność, pozwalając przewidzieć efektywność kandydata na danym stanowisku pracy z około 50% prawdopodo-

bieństwem. Podłożem testów psychologicznych są teorie wyjaśniające zjawiska psychologiczne. Obiektem badania może stać się

struktura osobowości, typ inteligencji, temperamentu, predyspozycji i inne. Wyłącznie osoby posiadające wykształcenie psy-

chologiczne, są uprawione do ich przeprowadzania i interpretowania. Testy psychologiczne w kontekście rekrutacji powiedzą

nam jakie cechy posiada kandydat, nie zaś w jakim stopniu są przez niego wykorzystywane w środowisku zawodowym.

Za najbardziej diagnostyczne metody uważa się wywiad behawioralny i sesje Assessment Center. Skuteczność tych narzędzi

osiąga poziom przewyższający 60% (Hunter, Schmidt, and Judiesch (1990, 1996)). Wywiad behawioralny, zwany również

kompetencyjnym, jest narzędziem służącym do weryfikacji kompetencji kandydatów. Kompetencje to zachowania, mające

źródło w umiejętnościach, wiedzy i motywacji, warunkujące odnoszenie sukcesów zawodowych. Metoda ta odwołuje się

do osiągnięć psychologii behawioralnej, mówiących o zachowaniach jako o najbardziej trafnych predykatorach sposobu dzia-

łania w przyszłości. Z punktu widzenia People Sp. z o.o. wywiad behawioralny może okazać się doskonałą alternatywą dla

Assessment Center, głównie ze względu na zbliżony poziom trafności prognostycznej przy jednoczesnym zoptymalizowaniu

czynników zewnętrznych, takich jak: czas, koszty oraz liczba osób, jakie angażowane są podczas oceny kompetencji kandydata.

Oba etapy procesu rekrutacyjnego, czyli pozyskanie odpowiednich kandydatów oraz ich weryfikacja w kontekście profilu

stanowiska, są równie istotne dla rzetelnego doboru odpowiednich kandydatów. Dobór właściwych narzędzi zna cznie

zmniejsza ryzyko popełnienia rekrutacyjnego błędu i poniesienia dodatkowych kosztów związanych z koniecznością

ponowienia całego procesu.


3.4 Ruszyło pierwsze w Polsce Studium Profesjonalnej RekrutacjiAgnieszka Zielińska, Polskie Forum HR

W dniu 25 lutego 2012 roku odbyły się pierwsze zajęcia w ramach Studium Profesjonalnej Rekrutacji. W pierwszej edycji udział

bierze 23 słuchaczy, w większości są to osoby już pracujące w agencjach zatrudnienia. Na osoby dla których jest to pierw-

sze zetknięcie z branżą czeka przygotowany przez agencji zrzeszone w PFHR, program płatnych, trzymiesięcznych praktyk.

Branża rekrutacyjna choć w Polsce bardzo młoda, rozwija się niezwykle dynamicznie. Firmy coraz częściej korzystają

z jej usług poszukując idealnych pracowników, których kompetencje i doświadczenie wpłyną na konkurencyjność ich przed-

siębiorstwa. Polskie Forum HR oraz Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego wychodząc naprzeciw oczekiwaniom

rynku stworzyły Studium Profesjonalnej Rekrutacji. Celem tego projektu jest wykształcenie profesjonalnych Konsultan-

tów zajmujących się rekrutacjami stałymi, działających według najwyższych standardów oraz posiadających kompleksową

wiedzę z tego zakresu. W szczególności jest to wiedza dotycząca metod i narzędzi rekrutacji i selekcji, zarządzania procesem

sprzedaży usług rekrutacyjnych oraz aspektów prawnych i etycznych pracy Konsultanta.

„Inicjatywa spotkała się z dużym zainteresowaniem ze strony rynku, co świadczy o ogromnej potrzebie edukacji tej grupy

zawodowej. Kontynuując tradycje wyznaczania standardów Polskiego Forum HR, chcemy zadbać o najwyższa jakość usług

również na rynku rekrutacji” – mówi Karolina Adamiec – Vook, Wiceprezes ds. Rekrutacji w Polskim Forum HR. „Odpowie-

dzialność za kandydatów, właściwy feedback, etyka pracy Konsultanta – to tylko niektóre obszary wymagające doskonalenia.

Studium jest wyznacznikiem jakości nie tylko dla zawodu Konsultanta, ale również dla funkcjonowania całej branży”- dodaje

Anna Wicha, Prezes Polskiego Forum HR.

Studium skierowane jest do osób, które rozpoczynają karierę Konsultanta ds. rekrutacji stałych w agencji zatrudnienia lub

do tych którzy chcą obrać ten kierunek swojego rozwoju zawodowego. Absolwent będzie posiadał praktyczną i komplekso-

wą wiedzę z zakresu realizowania projektów rekrutacyjnych (zarówno aspektów związanych z poszukiwaniem kandydatów

i weryfikacją ich kompetencji jak i pomyślnego zakończenia procesu sprzedaży usług rekrutacyjnych) oraz znajomość branży

i zasad jej funkcjonowania.

Duża część zajęć przeprowadzona jest z wykorzystaniem technik interaktywnych. Zaprezentowana wiedza poparta jest

zajęciami warsztatowymi, nakierowanymi na trenowanie konkretnych umiejętności związanych z prawidłowym stosowa-

niem narzędzi i metod zarządzania projektem rekrutacyjnym. Gwarantuje to niezbędną różnorodność, dzięki której zajęcia

będą angażujące i ciekawe.

„Studium Profesjonalnej Rekrutacji rozbudziło entuzjazm nie tylko przedstawicieli środowiska akademickiego, ale również

ekspertów z branży, dzięki czemu zajęcia są prowadzone przez najlepszych ekspertów dostępnych na polskim rynku” – mówi

Anna Wicha.

Według prof. Jerzego Bogdanienki, Kierownika Katedry Teorii Organizacji Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

oraz Kierownika Studium Profesjonalnej Rekrutacji, inicjatywa ta jest doskonałym przykładem efektywnej współpracy uczelni

wyższych z przedstawicielami pracodawców: „Cała Europa boryka się z problemem niedopasowania kwalifikacji do potrzeb

rynku pracy. Dzięki takiemu partnerstwu możemy nie tylko usprawnić proces pozyskiwania doskonałych specjalistów

poszukiwanych przez firmy, ale również skutecznie wesprzeć specjalistów, których potrzebują pracodawcy”.

Więcej informacji o Studium na stronie: www.polskieforumhr.pl/studium-profesjonalnej-rekrutacji

http://www.polskieforumhr.pl/studium-profesjonalnej-rekrutacji


3.5 Trendy w rekrutacji według działów HRMonika Pylińska, Konsultant ds. Rekrutacji, People Sp. z o.o.

W procesie pozyskiwania kandydatów na pojawiające się wakaty w organizacjach obserwować możemy kilka trendów.

Pracodawcy często wykorzystują więcej niż jeden ze sposobów dotarcia do potencjalnej grupy kandydatów w jednym

procesie rekrutacyjnym.

W dużych, organizacjach na początku procesu zazwyczaj ogłaszana jest rekrutacja wewnętrzna. Jest szansa, iż wakat zapełni

osoba, która zna już organizację i pasuje do jej kultury organizacyjnej. Rozwiązanie to jednak nie zawsze będzie możliwe

ze względu na brak zasobów, które mogłyby rotować bez ryzyka pojawienia się wakatu na innym stanowisku.

Aby wykorzystać znajomość danej organizacji przez jej pracowników, niektóre firmy (szczególnie międzynarodowe korpo-

racje) wprowadziły program „poleć pracownika”. Każda z zatrudnionych w organizacji osób może polecić na dany wakat

osobę spoza firmy. Różni się to jednak od popularnego niegdyś „załatwiania” sobie pracy poprzez znajomości. Firmy wierzą,

iż zarekomendowana osoba będzie nie tylko spełniała wymogi formalne stanowiska, ale także dobrze odnajdzie się w danym

środowisku pracy. Jeżeli taki pracownik pomyślnie przebrnie przez okres próbny, osoba, która go zarekomendowała otrzymuje

z tego tytułu gratyfikację.

Ciekawym trendem w ostatnich latach jest udział firm w branżowych, prestiżowych targach pracy. Poprzez umiejętną, pro-

fesjonalną prezentację, dana organizacja może wypozycjonować się jako ciekawy pracodawca, dający wiele zawodowych

możliwości. Sprawdza się to przede wszystkim w momencie, kiedy organizacja stawia na ludzi młodych, rozpoczynających

karierę zawodową. W ostatnim czasie bardzo popularne stają się wirtualne targi pracy.

Wszelkie programy stażowe, praktyki skierowane również do osób bez doświadczenia zawodowego, pozwalają na wyszukanie

i odkrycie potencjału oraz kształtowanie go na „własne podobieństwo”. Wiele firm decyduje się obecnie na taką inwestycję,

która nierzadko przynosi wymierne korzyści w postaci utalentowanej i ukształtowanej według korporacyjnych wartości przy-

szłej kadry specjalistycznej i managerskiej.

Dojrzałe organizacje, szczególnie międzynarodowe korporacje, wdrażają zaawansowane systemy wspierające rekrutację.

Pod postacią Talent Management Software, kryje się wewnętrzna baza kandydatów, która systematycznie budowana, pozwala

na wykorzystanie zgromadzonego potencjału w pojawiających się procesach rekrutacyjnych.

Nie nowym już, ale wciąż istniejącym (jak „mała czarna” w świecie mody) trendem w rekrutacji, jest kooperacja organizacji,

będącej pracodawcą z firmą rekrutacyjną. Jest to doskonałe źródło kandydatów, którzy już na wstępie przechodzą proces

selekcji. Trend ten jest wciąż obecny, ponieważ daje niemalże gwarancję znalezienia potencjalnych pracowników, nawet jeżeli

dane stanowisko jest na rynku naprawdę niszowe. Firmy rekrutacyjne bardzo często stosują metodę poszukiwań bezpośred-

nich, która jest ratunkiem w sytuacji, kiedy to nawet najbardziej popularne portale z ogłoszeniami o pracę nie są w stanie

zapewnić napływu odpowiednich kandydatur. Poza tym, profesjonalne firmy rekrutacyjne (mające doskonałe rozeznanie

na rynku pracy) są nierzadko dla organizacji doradcą, który „projektując” proces rekrutacji, przyczynia się do jej efektywnego

przeprowadzenia i skutecznego zakończenia.

Obecnie proces rekrutacyjny nie ogranicza się jedynie do zamieszczenia lakonicznego ogłoszenia o pracę, ale wykorzystuje

szereg narzędzi i metod pozwalających efektywnie identyfikować i pozyskiwać potencjalnych pracowników.


3.6 Media społecznościowe w rekrutacjiAlicja Skiba-Walczak, Acting Country Manager, Kelly Services Poland

W całej Europie, stosowane narzędzia rekrutacyjne są zaskakująco podobne. Aby zrekrutować pracowników firmy zamieszczają

ogłoszenia w lokalnej prasie, zlecają proces agencji doradztwa personalnego, bądź zamieszczają ogłoszenia online na swoich

stronach internetowych oraz popularnych portalach pracy. To pasywne podejście do procesu rekrutacji, ustępuje coraz częściej

miejsca i jest uzupełniane bardziej pro aktywnymi formami dotarcia do pracowników, wykorzystującymi serwisy społeczno-

ściowe. I właśnie tu obserwujemy największe różnice w strategiach rekrutacyjnych firm w poszczególnych krajach Europy.

Wzrost użytkowników portali społecznościowych jest fenomenalny. Najpopularniejsze w Europie portale to Linkedin, Viadeo i Xing.

W Polsce ogromną popularnością cieszy się nasz rodzimy GoldenLine oraz Linkendin, a Facebook jest najczęściej wykorzystywany

w celach prywatnych, a nie profesjonalnych. Rekruterzy korzystają z tych stron w celu bezpośredniego dotarcia do kandy-

datów, zamieszczenia ogłoszeń o pracę oraz przeprowadzenia kampanii marketingowych i budowania marki pracodawcy.

Warto podkreślić, iż często najlepsi Kandydaci, wolą być „znalezieni”, niż sami aplikować na otwarte stanowiska. Dlatego też,

aby zapewnić sobie i swoim Klientom efektywność w dotarciu do odpowiednich kandydatów, rekruterzy muszą stać się

ekspertami z wykorzystywania technologii platform społecznościowych. Co ciekawe, w Polsce rekruterzy posługujący się tym

kanałem podczas pozyskiwania pracowników, reprezentują głównie agencje doradztwa personalnego oraz branżę IT.

Ostatnie statystyki pokazują, że w Europie ponad 20 milionów profesjonalistów posiada swój profil na Linkedin. Portal ten

jest bardzo popularny w Wielkiej Brytanii, gdzie posiada ponad 5 milionów użytkowników. Także w Holandii, Irlandii i Danii

jest on ważnym narzędziem rekrutacyjnym. W Polsce, ten największy globalny serwis społecznościowy dla profesjonalistów,

liczy tylko pół miliona użytkowników, ale ciągle zyskuje na popularności.

Viadeo w Europie jest najbardziej popularne we Francji, gdzie posiada 4,5 miliona użytkowników, co stanowi 55% wszystkich

zarejestrowanych osób w Europie. Natomiast Xing, zrzeszający w sumie 10 milionów członków, zdobył największy rynek

w Niemczech (3,6 miliona użytkowników) oraz Hiszpanii (1,5 miliona osób).

Ocenia się, że z serwisów społecznościowych korzysta prawie 18 milionów Polaków, jednak przynależność do społeczności

nie daje, aż takiego odzewu jak w Wielkiej Brytanii czy krajach Beneluksu. Według badań przeprowadzonych przez HRK,

w Polsce tylko 40% osób obecnych na portalach otrzymało zapytanie od rekrutera. Jednakże obserwowane w kilku ostatnich

latach trendy pokazują, iż utrzymanie stałego kontaktu z kandydatem poprzez portale społecznościowe będzie istotnym

kanałem dotarcia do pracowników. Jak wynika z badania „Wyzwania HR 2012” serwisy społecznościowe zyskają na znaczeniu

w 2012 roku, a w szczególności Facebook, który dotychczas nie był wykorzystywany na większą skalę w procesie rekrutacji.

Na świecie Facebook ma ponad 500 milionów użytkowników, z których połowa loguje się do serwisu codziennie. W Europie

liderami w wykorzystywaniu Facebooka są: Wieka Brytania, Włochy, Francja i Niemcy. Z danych zawartych w opracowaniu

„Wyzwania HR 2012” wynika, iż w Polsce tylko 6% rekrutujących ocenia wysoko potencjał tego serwisu, a aż 43% ciągle

nie wie, czy rekrutacja przy jego pomocy ma sens. W Europie Facebook jest uwzględniany w strategii rekrutacyjnej na większa

skalę niż w Polsce, jednak podobnie jak w naszym kraju w mniejszym stopniu niż otwarte sieci takie jak Linkedin. Obserwując

zmiany wprowadzane przez ten portal w ciągu ostatnich 2 lat wyraźnie widać, iż ewoluuje on w kierunku miejsca gdzie można

nawiązywać także profesjonalne znajomości.

Podsumowując, na całym świecie portale społecznościowe mają bardzo duży wpływ na kształtowanie strategii dotarcia

do pracowników. Warto podkreślić, iż poza swoimi zaletami, takimi jak, efektywność kosztowa, szybkość dotarcia do kandydata,

możliwość kreowania marki pracodawcy, posiadają one także wady. Firmy nie posiadają oficjalnej polityki korzystania z portali

społecznościowych, nie mają kontroli nad wiarygodnością informacji umieszczanych przez użytkowników, a wielu bardzo do-

brych kandydatów nie umieszcza swoich danych na portalach społecznościowych ze względu na ochronę prywatności - to tylko

niektóre z ograniczeń. Dlatego też, narzędzia te muszą być uzupełniane tradycyjnymi metodami dotarcia do Kandydatów.


3.7 BPO – pierwszy krok w karierze dla blisko 70 tysięcy PolakówWirginia Gostomczyk-Urbańska, Prezes Zarządu IDES Consultants Polska

W 2011 roku Polska umocniła się na pozycji lidera w Europie Środkowo-Wschodniej pod względem liczby centrów i wielko-

ści zatrudnienia w sektorze nowoczesnych usług biznesowych. Źródłem przewagi konkurencyjnej są wysokie kompetencje

pracowników i konkurencyjne koszty zatrudnienia. Łódź staje się jednym z najważniejszych ośrodków BPO w Polsce.

Równolegle prężnie działającymi regionami są Warszawa, Kraków, Wrocław, Katowice. Wartość polskiego rynku nowo-

czesnych usług biznesowych szacowana jest obecnie na ponad 3 mld USD (z tytułu sprzedaży usług za granicą). W Polsce

działają 282 centra usług z kapitałem zagranicznym, należące do 220 inwestorów i zatrudniające ponad 70 tys. specjalistów.

Na polskim rynku dominują centra typu Business Process Outsourcing (BPO), Information Technology Outsourcing (ITO)

oraz centra usług wspólnych (Shared Service Centres, SSC). Z roku na rok rośnie również liczba centrów badawczo-rozwojowych

(Research&Devlopment, R&D) i tzw. jednostek KPO, realizujących projekty oparte na wiedzy. W ciągu ostatnich kilku lat

Polska wykształciła silną specjalizację w 3 obszarach biznesowych: finanse i księgowość (98 centrów), usługi IT (95 centrów),

działalność badawczo-rozwojowa realizowana w centrach R&D.1

Dalszy rozwój branży zależy między innymi od prowadzenia konsekwentnej i przyjaznej polityki wynagrodzeń oraz właści-

wych procesów rekrutacyjnych. Coraz częściej ośrodki BPO korzystają z usług wyspecjalizowanych firm rekrutacyjnych.

Poszukują przede wszystkim pracowników na stanowiska podstawowe. Niezależnie od branży, na potrzeby której działa dane

centrum - czy to finanse i bankowość czy też na przykład IT, największe zapotrzebowanie istnieje na stanowiska specjalistów

(przede wszystkim młodszych specjalistów), gdzie indziej nazywanych aplikantami. Podstawowym kryterium doboru

pracowników jest znajomość języków obcych. Angielski, niemiecki czy francuski już nie wystarczą. Oprócz biegłego posłu-

giwania się tymi językami na poziomie nie niższym niż B2, czy C1, coraz częściej poszukiwane są również osoby ze znajo-

mością niszowych języków takich jak: czeski, rumuński, węgierski czy turecki. O ile dotarcie do pierwszej grupy kandydatów

jest stosunkowo proste i wystarczy publikacja ogłoszenia oraz selekcja nadesłanych aplikacji, o tyle w przypadku zapo-

trzebowania na osoby ze znajomość mniej popularnych języków, firmy rekrutacyjne często muszą uciekać się do bardziej

wysublimowanych metod poszukiwawczych, przede wszystkim do direct serach. Poza wymaganiami językowymi, często

klienci oczekują od kandydatów znajomości branży dla której świadczą usługi. Przykładowo do centrów zajmujących się

obsługą podmiotów z sektora finansów i bankowości wymagane jest wykształcenie lub doświadczenie w tym obszarze.

Około 80% wszystkich zatrudnionych w sektorze BPO to osoby z wykształceniem wyższym, dlatego też lokalizacja centrów

biznesowych skupiona jest wokół ośrodków akademickich. Dla wielu pracowników jest to pierwszy krok w karierze pozwala-

jący na zdobycie doświadczenia zawodowego w międzynarodowym środowisku.

Mimo iż centra BPO przygotowują bardzo dokładne plany zatrudnieniowe na poszczególne miesiące w roku, firmy rekru-

tacyjne musza wykazać się szczególną elastycznością we współpracy z nimi. Często zdarza się, że plany ulegają zmianie,

głównie na skutek pozyskania nowego klienta z danej branży. Wtedy w trybie natychmiastowym potrzebna jest grupa

od kilkunastu do kilkudziesięciu pracowników, która podoła realizacji oczekiwań nowego klienta. Dodatkowo sektor BPO,

niezależnie od tego gdzie jest zlokalizowany, charakteryzuje się bardzo dużą rotacją pracowników. Średnio 15% kadry

wymienia się w przeciągu roku, co oznacza, iż procesy rekrutacyjne prowadzone przez te ośrodki nigdy się nie kończą.

Sektor BPO nadal rozwija się w Polsce bardzo dynamicznie. Wysoko wykwalifikowana kadra to główny powód powodzenia

naszego kraju wśród zagranicznych inwestorów. Warto dodać, że Kraków, który jest największą lokalizacją BPO w Polsce

znajduje się również w czołówce największych lokalizacji na świecie.

1Raport ABSL z „Outsourcing & More” nr 1 listopad/grudzień 2011

Rozdział 4. Delegowanie pracowników za granicę

• 4.1 Cross boarding - wędrówka narodów ................................................43

• 4.2 Koniec mitu ziemi obiecanej za Odrą ................................................44

• 4.3 Wyniki agencji PFHR w zakresie cross boardingu ...........................45

• 4.4 Czy Polacy są wciąż pożądanymi pracownikami za granicą ...........46

• 4.5 Jak delegować odpowiedzialnie .........................................................47


4.1 Cross boarding - wędrówka narodówGuido Vreuls, Członek Zarządu Polskiego Forum HR

Cross boarding nie jest wynalazkiem współczesnym, ludzie od zarania dziejów przemieszczali

się w poszukiwaniu zatrudnienia. Jednak w wyniku zawirowań historii, część europejskich

społeczeństw została pozbawiona tego prawa. Dopiero powstanie Unii Europejskiej i powrót

do idei zjednoczonej Europy, na nowo otworzyło granice i umysły ludzi.

Zniwelowanie barier w przekraczaniu granic w poszukiwaniu zatrudnienia to jedno z najważ-

niejszych sukcesów i jednocześnie wyzwań przed jakimi przyjedzie jeszcze stanąć krajom

Unii Europejskiej, szczególnie w odniesieniu do krajów niezrzeszonych. Dla obywateli Ukrainy

czy Mołdawii cross boarding to nie tylko szansa na lepszą pracę, ale również cross boarding

kulturowy i otwarcie na integrację.

Cross boarding niesie za sobą wiele korzyści dla obu stron. Niweluje braki na lokalnym rynku pracy w odpowiednio wykształ-

conych i doświadczonych pracowników. Pozwala efektywniej dopasować umiejętności pracowników do danego stanowiska

pracy i wpływa na podniesienie umiejętności pracowników.

Cross boarding – trendy w Polsce

Cross boarding to ogromne wyzwanie dla Polski. W ciągu ostatnich dziesięciu lat w poszukiwaniu pracy wyjechało z kraju

niemal milion osób, często specjalistów w swojej dziedzinie. Ograniczenie dostępu do szkół zawodowych w połączeniu

z emigracją i nieuniknionymi problemami demograficznymi, powoduje spustoszenie w dostępie do odpowiednich pracowni-

ków również w Polsce.

Przyszłość cross boardingu w Polsce to otwarcie się rynku pracy na pracowników z Europy Wschodniej. W naszym kraju

pracuje coraz więcej specjalistów i pracowników niewykwalifikowanych zza wschodniej granicy. Obywatele Ukrainy mogą

przepracować w Polsce 6 miesięcy, z możliwością przedłużenia pobytu. Zatrudnianie Ukraińców ma szereg zalet. Z uwagi

na to, iż pozwolenie na pracę w Polsce jest wydawane wyłącznie jednej z firm, gwarantuje to, że w okresie wskazanym

w pozwoleniu, pracownik nie może podjąć żadnej innej pracy zarobkowej w naszym kraju. To ogromna zaleta stabilności

zatrudnienia, szczególnie w obliczu dużej fluktuacji pracowników.

Cross boarding niesie za sobą oprócz zalet również wiele komplikacji dla przyjmującego pracowników kraju oraz często

dla samych pracowników. Negatywnych przykładów dostarcza nam w ostatnim czasie Holandia, która z jednego z najbardziej

otwartych na imigrantów państwa europejskiego, staje się jednym z najbardziej ksenofobicznych. Jakie są tego przyczyny?

Holandia, podobnie jak Niemcy czy Francja, pomimo gorących chęci nie była do końca przygotowana na masowy napływ imi-

grantów. Kraj nie spodziewał się, że leżąca u podstaw społeczeństwa holenderskiego otwartość i tolerancja będą wystawiane

na próbę. Napływające grupy imigrantów, szczególnie z państw arabskich nie integrowały się ze społeczeństwem, nie uczyły

się języka i zamykały się we własnych enklawach. Ta sytuacja trwa do dziś. Dopiero w 2007 roku parlament holenderski

uchwalił ustawę, która wymaga od imigrantów, którzy chcą zostać w kraju, zdania egzaminu z języka i kultury niderlandzkiej.

To ważna nauczka również dla Polski. Napływ imigrantów, który będzie w przyszłości naturalnym procesem, może przysparzać

podobnych problemów, z którym boryka się dzisiaj Holandia. Dlatego już dzisiaj powinniśmy myśleć o specjalnym progra-

mie dla cudzoziemców (z elementami kursu językowego, kultury, integracji), by uniknąć najgorszego z możliwych skutków

nieprzygotowania, a mianowicie wzajemnej wrogości narodów.


4.2 Koniec mitu ziemi obiecanej za OdrąDariusz Lamot, Członek Zarządu Polskiego Forum HR

Niemcy do ostatniej chwili czekali na otwarcie granic, najczęściej obawiając się jego

negatywnego wpływu na wynagrodzenia, co jak widać nie miało miejsca. W efekcie więk-

szość polskiego potencjału emigracyjnego zagospodarowały Wielka Brytania i Holandia.

Dodatkowo, wraz z otwarciem granic, niemiecki rząd wprowadził stawki minimalne

dla wszystkich agencji pracy tymczasowej. To rozwiązanie ma chronić niemiecki rynek

i tamtejsze agencje przed dumpingiem oraz działaniami nieuczciwej konkurencji.

Nie da się ukryć również, że polski pracownik ceni się coraz wyżej a rynek niemiecki,

mimo bliskości, nie jest szczególnie atrakcyjny, bo nie oferuje tak atrakcyjnych wynagro-

dzeń jak jeszcze kilka lat temu. Płace w Polsce wzrosły a większość stawek w Niemczech

jest regulowana przez umowy taryfowe, określające wynagrodzenie minimalne w danej

branży. To najpoważniejszy problem dla niemieckich agencji pracy tymczasowej, które

poszukują pracowników z Polski, oferując stawki taryfowe, najczęściej odrzucane przez

polskich pracowników.

Niezmiennie najpoważniejszą barierą wejścia dla Polaków jest słaba znajomość niemieckiego. A bez komunikatywnej zna-

jomości tego języka nie mają szans na pracę nawet najintensywniej poszukiwani specjaliści. Mniejsze wymagania polskim

pracownikom stawiają pracodawcy poszukujący osób do prostych prac produkcyjnych czy budowlanych. Polskie agencje

radzą sobie tworząc zespoły pracowników, w których tylko jedna, czasem dwie osoby znają język. Pełnią one funkcję team-

-liderów, pośredniczących w komunikacji z pracodawcą.

Kolejnym ważnym czynnikiem hamującym jest rosnące zapotrzebowanie po obu stronach Odry na przedstawicieli tych

samych specjalności zawodowych. W Niemczech w maju 2011 poszukiwano niemal dokładnie tych samych specjalistów,

których brakowało w Polsce. Z jednej strony kusiły ich tamtejsze zarobki, ale równocześnie koniunktura na rodzimym

rynku wcale nie motywowała do emigracji zarobkowej. W naszym kraju wszyscy już mają świadomość, że nie tylko zarobki,

ale i koszty życia w Niemczech są wyższe. Rok temu wiedzieliśmy, że tamtejsi pracodawcy będą musieli postarać się trochę

bardziej, żeby pozyskać polskich pracowników. I to nie tylko tych o wysokich kwalifikacjach.

Co do prognoz na kolejne miesiące, myślę że liczba niemieckich pracodawców zainteresowanych naborem w Polsce będzie

systematycznie rosła. Przewiduję, że jeżeli chodzi o rynek specjalistów, nie będzie wielkiego boomu i dopóki nie będą ofero-

wane atrakcyjniejsze niż dotychczas stawki nie zaspokoimy nawet 20% zapotrzebowania tamtejszego rynku. W przypadku

pracowników do prac prostych, jestem przekonany, że ta liczba będzie powoli rosła. Obecnie jesteśmy jeszcze na etapie,

w którym firmy z Niemiec poszukują ludzi w Polsce. Jeżeli nie będą mogły ich znaleźć u nas, skierują swoją uwagę na pracow-

ników z innych krajów (np. Litwinów, a w przyszłym roku Rumunów i Bułgarów).

Podsumowując, rynek niemiecki poszukuje osób do pracy i będzie to tendencja niezmienna przez najbliższe lata, konieczne

jest jednak znalezienie kompromisu między oczekiwaniami kandydatów i wymogami niemieckich pracodawców.


4.3 Wyniki agencji PFHR w zakresie cross boardinguAlicja Szepietowska, Polskie Forum HR

Od 2010 roku w ramach Polskiego Forum HR działa sekcja cross boardingu, która zajmuje się rozpowszechnianiem wiedzy

o delegowaniu pracowników do pracy za granicą. Główne tematy podnoszone w ramach działania sekcji to ochrona pracow-

ników przed nieuczciwymi pośrednikami, formy prawne delegowania oraz monitorowanie sytuacji na polskim rynku pracy

po otwarciu rynku niemieckiego.

W ramach sekcji zbierane są również dane o jej obrotach i innych parametrach opisujących ten rynek. Obro-

ty agencji zrzeszonych w Polskim Forum HR w zakresie delegowania pracowników do pracy za granicą w 2011 roku

wyniosły 94 648 830 PLN. Obserwując obroty w poszczególnych kwartałach widzimy systematyczne wzrosty, w drugim

kwartale (w porównaniu do pierwszego kwartału) nastąpił 4% wzrost obrotów, w trzecim kwartale wzrost obrotów był już

na poziomie prawie 11%, natomiast w czwartym kwartale nastąpił wzrost na poziomie 10,35%.

Badając obroty z delegowania pracowników do pracy za granicą widzimy, że najwięcej pracowników delegowanych jest

do pracy w budownictwie prawie 46%, w usługach związanych z turystyką 21,66%, 17,34% wszystkich pracowników znaj-

duje zatrudnienie w przemyśle maszynowym, elektrycznym i paliwowym, a 3,45% w sektorze publicznym, ochronie zdrowia

i edukacji. Następne w kolejności branże to: inżynieria/elektryka 2,22%, transport i logistyka 1,16%, przemysł lekki 0,92%

i motoryzacja 0,09%.

0

5

10

15

20

25

30

4Q3Q2Q1Q

21,20 22,0524,45

26,98

w mln PLN

Wykres 16. Obroty z crossboardingu w 2011 roku (w mln PLN)

MOTORYZACJA

PRZEMYSŁ LEKKI

TRANSPORT/LOGISTYKA

INŻYNIERIA/ELEKTRYKA

SEKTOR PUBLICZNY/OCHRONA ZDROWIA/EDUKACJA

POZOSTAŁE

PRZEMYSŁ MASZYNOWY, ELEKRYCZNY, PALIWOWY

USŁUGI - TURYSTYKA

BUDOWNICTWO45,93%

21,66%

17,34%

7,23%

3,45%

2,22%

1,16%

0,92%

0,09%

Wykres 17. Obroty z cross boardingu w poszczególnych sektorach


4.4 Czy Polacy są wciąż pożądanymi pracownikami za granicą? Wybrane wyzwania dla agencji pracyPrzemysław Osuch, Business Development Director, Adecco Poland Sp. z o.o.

Całkowite otwarcie niemieckiego rynku pracy nie spowodowało tak dużej fali emigracji zarobkowej Polaków, jak się spo-

dziewano. Federalny Urząd Statystyczny (Destatis) w Wiesbaden szacuje, że od maja 2011 r. miesięcznie przybywało

do Niemiec około 28 tys. obywateli państw tzw. nowej UE (w tym Polaków). Przyczyn różnicy między prognozami a stanem

faktycznym należy szukać przynajmniej w dwóch obszarach. Po pierwsze niektóre europejskie rynki pracy tracą na swojej

atrakcyjności. Wynagrodzenia relatywnie nie są już tak atrakcyjne jak dawniej, rośnie stopa bezrobocia, miejsce Polaków

zajmują emigranci z innych krajów europejskich oraz azjatyckich, rosną nastroje ksenofobiczne (np. Holandia). Po drugie,

struktura zatrudnienia na Starym Kontynencie stale ewoluuje i zmieniają się oczekiwania wobec kandydatów, którym polscy

pracownicy nie zawsze są w stanie sprostać. To będzie wymagało przebudowy modelu biznesowego wielu firm doradztwa

personalnego działających w obszarze rekrutacji zagranicznych.

Pierwsza zmiana następuje już w sferze jakościowej. Polska w miarę szybszego wzrostu gospodarczego będzie nadal upo-

dabniać się do zamożniejszych krajów europejskich. Już teraz znaczna część ofert na rynku skierowana jest do specjalistów

z odpowiednim wykształceniem (najczęściej technicznym), z co najmniej kilkoma latami udokumentowanego doświadczenia,

znajomością języka obcego. Dla przykładu w Adecco takie oferty pracy już od kilku lat stanowią ponad 85% - 90% wszystkich

ofert pracy, a typowe prace dla osób nisko wykwalifikowanych praktycznie zanikają. Coraz częściej za granicą będzie można

spotkać polskiego inżyniera, pielęgniarkę, technika czy informatyka niż pracownika produkcyjnego. W kierunku takich też

specjalizacji będą ewoluować firmy doradztwa personalnego zajmujące się professional staffingiem.

Druga zmiana dostrzegana jest w kwestii umiejętności oczekiwanych od kandydatów starających się o pracę za granicą.

Od dawna wiadomo, że piętą achillesową polskich kandydatów jest bardzo słaba znajomość języków obcych, co utrudnia

lub wręcz uniemożliwia im swobodną asymilację w strukturach zagranicznego pracodawcy, nie mówiąc już o awansie.

Dlatego Adecco już od dawna wdraża działania, które przygotowują naszych kandydatów do wyjazdów zagranicznych.

Jednym z takich rozwiązań jest Adecco Campus - ośrodek szkoleniowy, który odwiedza przed wyjazdem przeważająca liczba na-

szych kandydatów. Dzięki niemu Adecco było w stanie sprostać oczekiwaniom pracodawców w Europie co do odpowie dniego

wyszkolenia i przygotowania kandydatów. Campus powstał 6 lat temu, kiedy zaczęliśmy wysyłać pierwszych specjalistów

do Skandynawii i przez długi czas służył do nauki języka norweskiego. Obecnie jego działalność jest bardziej zróżnicowana.

Do języka norweskiego dołączyło jeszcze kilka innych języków, w tym niemiecki i flamandzki. Podczas pobytu w Campusie

kandydaci nie tylko intensywnie uczą się języków, ale również przechodzą kursy z zakresu przepisów bhp obowiązujących

w krajach docelowych, uzyskują niezbędne certyfikaty oraz poznają kulturę i zwyczaje panujące za granicą. Nauka jest bardzo

skuteczna dzięki swojej intensywności - kandydaci uczestniczą w kursie 5 dni w tygodniu po 8 godzin. Już po tygodniu są

w stanie podstawowo komunikować się w języku obcym.

To doskonałe rozwiązanie, co potwierdzają historie tysięcy

pracowników, którzy od Adecco Campus rozpoczęli swoją zagra-

niczną karierę. Są wśród nich pracownicy techniczni, budowlani,

przemysłowi, ale również personel pielęgniarski, farmaceuci

i nauczyciele. Rozwiązanie to cieszy się bardzo dużym zainte-

resowaniem, szczególnie że w większości przypadków nauka

i pobyt są bezpłatne i mogą z nich skorzystać również członko-

wie rodzin osób pracujących z Adecco w obcym kraju. O trafności

naszego pomysłu świadczy z pewnością fakt dużego zaintereso-

wania ze strony mediów europejskich a nawet amerykańskich.

Kilka informacji o Adecco Campus:

• data założenia: 2006

• lokalizacja: południowa Polska

• pojemność: ponad 150 kursantów jednocześnie

• czas trwania kursów: 1-6 miesięcy

• programy nauczania dostosowane do grup

zawodowych (słownictwo branżowe)


4.5 Jak delegować odpowiedzialnieIgor Jeliński, Prezes Akcja Job Sp z o.o.

Delegowanie pracowników do pracy za granicą nie jest prostą sprawą.

Świadczą o tym liczne afery i nadużycia - jakże często opisywane przez

media. Osoby szukające pracy powinny znać swoje prawa i być poinfor-

mowane o tym, jak funkcjonują i co powinny im zapewnić agencje pracy.

Jednocześnie firmy chcące zatrudnić obcokrajowców powinny żądać

od pośredników wszelkich gwarancji i certyfikatów dotyczących ich legal-

nego funkcjonowania.

Należy tutaj przypomieć, że agencja pracy pobiera swoje honorarium

tylko i wyłącznie od firmy, czyli tzw. Pracodawcy Użytkownika. W żadnym

wypadku nie powinna ona pobierać pieniędzy od osoby szukającej pracy.

We Francji istnieje system gwarancji bankowych, bez których żadna agencja pracy nie ma prawa wykonywać swojej działal-

ności. Jest to rodzaj zabezpieczenia. Każdy polski pracownik oddelegowany do pracy we Francji może wymagać od agencji

przedstawienia takiej gwarancji.

Delegowanie pracowników do pracy za granicą wiąże się również z organizacją transportu w obie strony. Możliwości

jest wiele: przejazd autokarem, samochodem lub samolotem - zważywszy na szeroką ofertę tanich linii lotniczych. Akcja Job

pokrywa całość kosztów związanych z podróżą w obie strony pracowników wysyłanych do Francji. Ponadto, zainwestowali-

śmy we flotę samochodową, aby nasi pracownicy mogli bez problemu dojeżdżać do pracy na budowach bardziej oddalonych

od ich miejsca zamieszkania.

Ponieważ rzadko zdarza się, aby oddelegowywani za granicę pracownicy znali język danego kraju, należy zapewnić im odpo-

wiednie wsparcie i opiekę na miejscu. Taką rolę pełni koordynator, mówiący biegle w obu językach. Jego zadaniem jest pomóc

pracownikowi tymczasowemu w zaaklimatyzowaniu się w nieznanym środowisku oraz w odnalezieniu się w nowej sytuacji.

Pomaga on również w rozwiązywaniu wszelkiego typu konfliktów i problemów. We Francji, w przypadku zatrudnienia obco-

krajowców, obecność koordynatora jest wymagana przez prawo francuskie.

Struktura naszej firmy pozwala nam oddelegowywać pracowników do pracy we Francji w zgodzie ze wszystkimi wymoga-

mi. Nasi koordynatorzy zajmują się znalezieniem mieszkań o odpowiednim standardzie oraz są obecni w dniu przyjazdu

i w pierwszych dniach rozpoczęcia pracy przez naszych pracowników. Towarzyszą im przez cały pobyt na terytorium Francji

i dają wsparcie, którego potrzebują będąc z dala od własnego kraju i rodziny.

Każdy pracownik tymczasowy oddelegowany do pracy w innym kraju członkowskim UE podlega prawu obowiązującemu

w kraju, w którym tę pracę wykonuje. Choć wydaje się to oczywiste, należy często o tym przypominać. Każdy kandydat chcący

pracować za granicą powinien być ostrożny i posiadać niezbędne informacje na temat prawa pracy oraz płacy minimalnej

w danym kraju. Bardzo często, obok Kodeksu Pracy, istnieją różne postanowienia normatywne (układy zbiorowe) zawiera-

ne pomiędzy pracodawcami i związkami zawodowymi, określające warunki pracy, ilość godzin czy wysokość wynagrodzeń

dla poszczególnych sektorów (budownictwo, przemysł, itp.). Uprawnienia te są korzystniejsze dla pracowników niż te

uregulowane powszechnie w kodeksie lub innych przepisach. Przypomnijmy również, że polski pracownik oddelegowany

do pracy za granicą może nadal podlegać ubezpieczeniom w Polsce, jeżeli jego pracodawca prowadzi znaczną część dzia-

łalności na terytorium Polski (min. 25% przychodu). Aby mieć do tego prawo, pracodawca musi uzyskać z oddziału ZUS

poświadczone zaświadczenie A1.

fot. Anna Jusza


Zasadnicza różnica pomiędzy agencjami pracy i ich sposobem delegowania pracowników mieści się na poziomie wyznawa-

nych przez nie wartości. W Akcji Job zawsze stawiamy człowieka w centrum naszych działań, ponieważ to ludzie są naszym

bogactwem. Ich wiedza i doświadczenie pozwalają nam się rozwijać. Aby podtrzymać i umocnić tę relację zbudowaną na

wzajemnym zaufaniu, organizujemy różne imprezy okolicznościowe dla naszych pracowników, jak np. Wigilię dla ich dzieci

i rodzin. Nasze motto: „Ludzie przede wszystkim” ma przypominać nam powód dla którego codziennie rano wstajemy i przy-

chodzimy do pracy. Pamiętajmy, że najważniejszą rzeczą jaką powinien zrobić kandydat chcący pracować za granicą jest zdo-

bycie jak największej ilości informacji na temat agencji pracy, za pośrednictwem której chciałby wyjechać oraz sprawdzenie

czy posiada ona wszelkie wymagane pozwolenia i certyfikaty.


ludzie przede wszystkim

Adecco - świadczy kompleksowe usługi z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim oraz do-

radztwa personalnego. Działa w 60 krajach zatrudniając 33-tysięczną kadrę profesjona-

listów. W Polsce firma obecna od 1994 roku, posiada ponad 40 biur pracy tymczasowej,

stałej oraz placówek on-site w blisko 30 miastach w całym kraju.

Grupa Akcja Job - utworzona w Polsce w 2006 w ramach ABALONE Groupe, francuskiej

agencji zatrudnienia świadczącej usługi z zakresu: pracy tymczasowej, rekrutacji, doradz-

twa w zarządzaniu kompetencjami, szkoleń z obszaru zarządzaniem karierami czy podno-

szenia kompetencji i jest zdecydowanym liderem w ekologicznym podejściu do biznesu.

Gi Group – dostarcza rozwiązania dedykowane rozwojowi rynku pracy m.in. praca tym-

czasowa i doradztwo personalne. W 2011 roku firma Gi Group oddelegowała 165 tys.

pracowników tymczasowych do ponad 15 tysięcy Klientów na świecie. W tym samym roku

obrót Gi Group, zatrudniającej prawie 2 800 etatowych pracowników, wyniósł 1 miliard

150 milionów Euro.

Grafton Recruitment – międzynarodowa firma rekrutacyjna, założona w 1982 r., obecna

w 17 krajach. Specjalizuje się w rekrutacjach stałych i tymczasowych na stanowiska spe-

cjalistyczne i wyższego szczebla. Należy do grupy Grafton Employment Group skupiającej

7 marek, wyspecjalizowanych w obszarze HR. Obecnie prowadzi pojekt International

Candidates Mobility ułatwiający pozyskanie kandydatów z całego obszaru CEE.

Grupa Job - powstała w 2010 roku, stanowi konsorcjum specjalistycznych marek z obszaru

Human Resources: Job Impulse (praca tymczasowa), Job Simple Solutions (rozwiązania

HR dla biznesu), Job Trainings (szkolenia i rozwój) oraz Job Abroad (praca za granicą).

Job Impulse Polska istnieje od 2004 r. i jest częścią Job Impulse Group, obecnej w Europie

Środkowowschodniej i Grupy Job w Polsce.

IDES Consultants - firma doradztwa personalnego z siedzibą w Łodzi, wywodzi się z fran-

cuskiej IDES Consultants, reprezentuje europejskie standardy jakości pracy certyfikowane

ISO 9001:2008. Obecna w Polsce od 16 lat świadczy usługi z zakresu zarządzania zaso-

bami ludzkimi w tym rekrutację, oceny pracowników, tworzenie systemów wynagrodzeń

i motywacji oraz szkolenia o zróżnicowanym profilu i charakterze.

Kelly Services - powstało w 1946 roku, posiada przedstawicielstwa w 38 krajach i jest

5tą co do wielkości agencją rekrutacyjną na świecie. Kelly co roku pomaga znaleźć zatrud-

nienie 750 tys. osób w takich obszarach jak: Finanse i Księgowość, IT, Inżynieria, Call Center,

Administracja, Sprzedaż i Marketing. W 2007 roku Kelly Services dołączyło do swojej sieci

oddziałów biuro w Polsce, przejmując działającą od roku 1999 firmę Talents Polska.

ManpowerGroup - od 2001 roku wspiera swoich klientów i kandydatów w Polsce. Posiada

47 agencji i jest obecny w 28 miastach w całym kraju. Organizacja oferuje unikalne usługi

dla firm i kandydatów poprzez: ManpowerGroup™ Solutions, Manpower®, Experis™ oraz

Right Management®.

Członkowie Polskiego Forum HR


OTTO Polska - od 12 lat oferuje usługi z zakresu doradztwa personalnego i zarządzania

zasobami ludzkimi. Firma jest częścią międzynarodowego holdingu OTTO Work Force.

Oferuje zatrudnienie stałe i tymczasowe w Polsce, Holandii i Niemczech oraz usługi dla

firm z zakresu pracy tymczasowej, kadrowo-doradczej i nowoczesnych rozwiązań HR.

People - polska firma doradcza, powstała w 1997 roku. Obszar działalności to rekrutacja

na stanowiska specjalistyczne, managerskie oraz executive, a także współpraca w zakresie

pracy tymczasowej, rozwiązań outsourcingowych oraz oceny kompetencji. Współpracuje

zarówno z międzynarodowymi firmami i korporacjami, jak i z organizacjami o zasięgu

lokalnym.

Randstad - założony w 1960 roku w Holandii, prowadzi działalność w ponad 40 kra-

jach na całym świecie. W Polsce działa poprzez sieć blisko 60 biur regionalnych (w tym

28 biur typu Inhouse). Ponad 400 pracowników firmy obsługuje przeszło 1200 Klien-

tów, do których oddelegowuje codziennie średnio 17 tys. pracowników tymczasowych.

W zakresie rekrutacji stałych rocznie realizowanych jest ponad 1100 projektów.

Reed - firma świadcząca profesjonalne usługi w zakresie rekrutacji, HR i outsourcingu.

Od 1960 roku wspiera Klientów w doborze najwyższej klasy pracowników, realizując

procesy rekrutacyjne lokalnie oraz na szczeblach międzynarodowych. W 400 oddziałach

w Europie, Azji oraz Australii zatrudnia przeszło 4 tys. osób.

Start People – działa na polskim rynku od 15 lat. Oferuje kompleksowe rozwiązania HR

w zakresie leasingu pracowniczego, rekrutacji, selekcji oraz outsourcingu i doradztwa per-

sonalnego. Strat People jest częścią międzynarodowej grupy USG People N.V., należącej

do pierwszej piątki największych i najbardziej renomowanych firm w branży. Działa w 10

europejskich krajach.

Trenkwalder - należy do grupy Trenkwalder International AG, jednej z wiodących agencji

zatrudnienia w Europie z obrotem powyżej 1 mld euro i zatrudnieniem ponad 70 tys.

pracowników. Posiada 350 biur na terenie 19 krajów Europy. Działa na Polskim rynku

od 12 lat. Aktualnie, za pośrednictwem 34 biur terenowych, każdego dnia oddelegowuje

do pracy u swoich Klientów ponad 7 tys. pracowników tymczasowych.

Work Express - od 2004 r. oferuje usługi z zakresu pracy tymczasowej i doradztwa perso-

nalnego, a od 2009 rozwija również ofertę outsourcingową. Poza Polską prowadzi działal-

ność na terenie Francji, Niemiec i Belgii, zatrudniając do tej pory ponad 50 tys. pracowni-

ków tymczasowych i nieprzerwanie zwiększając udział w rynku. W 2011 agencja zdobyła

godło programu „Firma Przyjazna Klientowi”.

Work Force - istnieje na rynku od 2004 roku. Jest biurem pośrednictwa pracy, oferującym

możliwość podjęcia pracy w Polsce oraz na terenie Holandii. W Holandii istnieje nieprze-

rwanie od 1993 roku jako Tempsolution Flexspecialisten Nederland B.V.

RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2011 ROKU |...

Documents

Transcript of RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2011 ROKU |...