które zmienia kultyre i wizerunek oreanizac

PERSONEL PLUS2015-09-01

Ekspansja nowych technologii oraz wzrost popularności takich portali internetowych, jak Linkedln, Facebook, Twitter czy Glassdoor, stawiają transparentność i wizerunek firm w nowym świetle. Pracownicy chętnie wymieniają informacje na temat atmosfery pracy, wynagrodzeń, „przyjazności" metod zarządzania czy też obowiązującej kultury organizacyjnej. Zwłaszcza ci o pożądanych na rynku pracy kompetencjach wybierają pracodawców, którzy cieszą się uznaną reputacją i wizerunkiem. Maria Ibisz

Według globalnego badania przeprowadzone­go przez portal Glassdoor więcej niż połowa pra­cowników nie poleciłaby swojego pracodawcy znajomym1. Co więcej, 87 proc. organizacji wska­zuje kulturę i zaangażowanie jako najważniejsze wyzwania miejsca pracy w 2015 r.2

Odpowiedzią na ten trend wydaje się unijna dy­rektywa 2014/95/UE, która od 2017 r. nakła­da na firmy nowy obowiązek ujawniania danych pozafinansowych, w tym m.in. w zakresie pod­stawowych praktyk pracowniczych. Największe firmy będą zobowiązane do publikowania infor­macji na temat oferowanych warunków pracy, poszanowania praw człowieka, poszanowania praw związków zawodowych, sposób dialogu z pracownikami, troski o ich bezpieczeństwo •

PERSONEL PLUS2015-09-01

1 Deloitte, Raport: Trendy HR 2015. Nowy świat pracy, paź­dziernik 2014 r., http://www2.de-loitte.com/pl/trendyhr2015, do­stęp: 15 lipca 2015 r. 2 Tamże. 3 Dyrektywa Parlamen­tu Europejskiego i Rady 2014/95/UE z 22 październi­ka 2014 r. zmieniająca dyrekty­wę 2013/34/UE w odniesieniu do ujawniania informacji niefi-nansowych i informacji dotyczą­cych różnorodności przez nie­które duże jednostki oraz gru­py (Dz. Urz. UE 2014 L 330/1; dostępna również: http://eur--lex.europa.eu/legal-content/PL/ TXT/?uri=CELEX:32014L0095, dostęp: 15 lipca 2015 r.). Do 6 grudnia 2016 r. kraje człon­kowskie UE mają czas na trans­pozycję dyrektywy do prawa krajowego. 4 PwC, Corporate performance: what do investors want to know?, 2014, http://www.pwc.com/gx/ en/audit-services/corporate-re-porting/publications/investor--view/investor-survey-edition. jhtml, dostęp: 15 lipca 2015 r. 5 Ocean Tomo, Components of S&P 500 Market Value, 2015, http://www.oceantomo. com/2015/03/04/2015-in ta n-gible-asset-market-value-study/, dostęp: 15 lipca 2015 r. 6 Firmy raportują dane pozafinan­sowe w różnych cyklach: rocz­nym, dwuletnim, trzyletnim. 7 Deloitte, Priorytety i opinie dy­rektorów finansowych w roku wyborczym 2015, CFO Survey 2015 HI, 2015, http://www2.de-loitte.com/pl/pl/pages/rozwia-zania-dla-cfo/articles/CFO--Survey-2015-Hl.html, dostęp: 15 lipca 2015 r. 8 Deloitte, Liderzy na dziś. Liderzy na jutro. Raport z badania kompe­tencji menedżerów - kobiet i męż­czyzn - w kontekście zmieniają­cych się potrzeb biznesowych, 2015, http://www2.deloitte.com/ pl/pl/pages/rady-nadzorcze/artic-les/liderzy-na-dzis-liderzy-na-ju-tro.html, dostęp: 15 lipca 2015 r.

itd. Spodziewamy się, że wzrost transparen-tności w pewien sposób narzucony przez Unię Europejską oraz Ministerstwo Finansów, które jest odpowiedzialne za wdrożenie dyrektywy do polskiego prawa, będzie impulsem do pogłębie­nia dobrych praktyk krajowych przedsiębiorstw w zakresie wzmocnienia m.in. kultury organiza­cyjnej opartej na wartościach oraz zarządzaniu różnorodnością3. 80 proc. badanych inwestorów na rynkach mię­dzynarodowych potwierdziło, że dobra jakość sprawozdawczości pozafinansowej organiza­cji przekłada się na postrzeganą jakość zarząd-czą przedsiębiorstwa, a prawie dwie trzecie (63 proc.) wskazało, że może mieć nawet bezpo­średnie przełożenie na koszt kapitału i na kwes­tie finansowe4. Obecnie szacuje się, że w zależ­ności od rynku i branży aktywa niematerialne stanowią od 50 do 84 proc. wartości przedsię­biorstwa5. Z praktyki współpracy z wieloma fir­mami na rynku polskim widzimy, że dobre rapor­towanie pozafinansowe przekłada się również na budowanie pozytywnych relacji wewnątrz or­ganizacji, zaangażowania oraz wzmocnienia za­ufania otoczenia. Dlatego wprowadzenie nowego obowiązku sprawozdawczego może pozytywnie wpłynąć na kondycję polskiego biznesu.

Dyrektywa uwydatnia lukę na polskim rynku

Nowy unijny obowiązek sprawozdawczy obej­mie od 2017 r. m.in. spółki giełdowe, banki oraz fundusze inwestycyjne, które zatrudnia­ją ponad 500 osób i mają sumę bilansową po­wyżej 20 mln euro lub obroty netto powyżej 40 mln euro. Według szacunków firmy dorad­czej Deloitte obowiązek ten obejmie w Polsce przynajmniej 300 podmiotów. Tymczasem co roku jedynie około 40 organizacji różnej wiel­kości raportuje dane pozafinansowe6. Spośród 113 firm, które w 2014 r. zgłosiły się do zestawie­nia „Listków CSR" tygodnika „Polityka" realizo­wanego we współpracy z Deloitte (dawna Lista 500), skupiającego największe polskie przedsię­biorstwa, jedynie 41 zadeklarowało ujawnianie informacji pozafinansowych w formie raportu. Według naszych analiz sporządzanych przy oka­zji inicjatywy Respect Index (giełdowego indek­su spółek odpowiedzialnych społecznie notowa­nych na Giełdzie Papierów Wartościowych) około

80 proc. spośród 118 dużych spółek notowanych na GPW nie przygotowuje raportu z danymi poza-finansowymi. Świadomość zmian regulacyjnych nie jest powszechna również wśród dyrektorów finansowych, a poziom zaawansowania wdroże­nia niezbędnych zmian dla podmiotów objętych nowymi wymaganiami jest niski7. Jest to niepo­kojący sygnał. Zarazem jednak możemy pochwalić się przykła­dami firm, które już wdrożyły najlepsze światowe standardy. W ostatniej edycji konkursu „Raporty Społeczne" 28 firm zgłosiło raporty przygotowa­ne w oparciu o międzynarodowy standard Global Reporting lnitiative (90 proc. zgłoszeń), z czego niemal połowa poddała je zewnętrznej, niezależ­nej weryfikacji. Są to liderzy, którzy wyznaczają trendy na polskim rynku. Spodziewamy się, że to oni, wykorzystując nowy obowiązek jako szansę na usprawnienie i transformację biznesu, będą wygranymi. W ten sposób nie tylko sprostają no­wym wymogom sprawozdawczym, lecz także zyskają większe zaufanie ze strony inwestorów i będą w stanie lepiej zidentyfikować nowe szan­se biznesowe.

Rozwój kultury organizacyjnej opartej na wartościach

84 proc. menedżerów uważa, że ważną kompe­tencją członków zarządu jest budowanie firmy opartej na wartościach, w której etyka jest rów­nie ważna jak nastawienie na osiąganie bizneso­wych rezultatów8. Od 2017 r. spółki będą też zobowiązane do komu­nikowania, jak przeciwdziałają korupcji i łapow­nictwu, czy mają wdrożony kodeks etyki i inne polityki w zakresie zarządzania etyką, jakie na­rzędzia i działania wdrożyły w tym zakresie (patrz tabela: „Firmy deklarujące posiadanie da­nych praktyk z zakresu zarządzania etyką w or­ganizacji"). Obszar ten stanowi dobrą praktykę na polskim rynku. 85 proc. badanych firm dekla­ruje posiadanie anonimowego systemu zgłasza­nia nieprawidłowości wraz z jasno sprecyzowa­ną ścieżką postępowania podejmowaną przez fir­mę w celu wyjaśnienia zgłoszenia. Ponad 70 proc. może się pochwalić strategicznie zaplanowaną komunikacją wewnętrzną w odniesieniu do war­tości firmowych, etyki oraz systemu zgłaszania nieprawidłowości, jak również systemem szkoleń w zakresie polityk i procedur antykorupcyjnych

PERSONEL PLUS2015-09-01

• Firmy deklarujące posiadanie danych praktyk z zakresu zarządzania etyką w organizacji (w proc.)

Odsetek badanych

68

Praktyki z zakresu zarządzania etyką

Kanał umożliwiający zgłaszanie naruszeń kodeksu etyki (lub jego odpowiednika) przez intere-sariuszy zewnętrznych (np. klientów, dostawców)

65 Jednoosobowy lub wieloosobowy organ odpowiedzialny za wdrożenie oraz prawidłowe funkcjo­nowanie systemu zarządzania etyką (np. rzecznik ds. etyki lub komisja ds. etyki)

65 Zapisy w umowach z dostawcami obligujące ich do przestrzegania zasad zapisanych w kodek­sie etyki lub innym dokumencie regulującym pozafinansowe aspekty współpracy

62 Przestrzeganie oraz promowanie etycznych postaw zdefiniowanych w kodeksie etyki jako ele­ment oceny okresowej pracowników, a w szczególności najwyższej kadry zarządzającej

60 Zdefiniowana lista ryzyk związanych z etyką wraz z planem postępowania, mające na celu mi­nimalizację możliwości materializacji tych ryzyk

51 Efektywny system zarządzania etyką wpisany w zakres obowiązków m.in. jednego z przedsta­wicieli zarządu

• Źródło | opracowanie własne Deloitte na podstawie zestawienia „Listków CSR" tygodnika „Polityka" za działania podejmowane w 2014 r. realizowanego we współpracy z Deloitte (dawna „Lista 500").

oraz etyki. Analizując rynek, widzimy, że dużo większym wyzwaniem dla firm będzie koniecz­ność ujawniania informacji dotyczących pozio­mu wdrożenia tych praktyk. Chodzi np. o takie za­gadnienia, jak: czy w ramach systemu oceny ry­zyk są również monitorowane kwestie z zakresu korupcji, czy standardami etycznymi są też obję­ci partnerzy biznesowi i dostawcy. W Polsce firmy obawiają się również publikowa­nia efektów działań podjętych w obszarze prze­ciwdziałania korupcji oraz zarządzania etyką. Należy się jednak spodziewać, że praktyki lide­rów zagranicznych wyznaczą trendy w kolejnych latach. Firmy zachodnie stawiają na komuniko­wanie tematów problemowych, upatrując w nich

szansę na zbudowanie wiarygodności. W jas­ny sposób informują, jaki odsetek jednostek bi­znesowych poddano analizie pod kątem ryzyka związanego z korupcją, ile wystąpiło potwier­dzonych przypadków korupcji oraz jakie działa­nia podjęto.

Kultura organizacyjna nakierowana na wykorzystanie potencjału i zarządzanie różnorodnością

39 proc. dyrektorów finansowych w Polsce uwa­ża, że jednym z największych wyzwań jest re­krutowanie i utrzymanie utalentowanych pracowników9. •

9 Deloitte, Priorytety i opinie dy­rektorów finansowych w roku wyborczym 2015, CFO Survey 2015 HI, 2015, http://www2.de-loitte.com/pl/pl/pages/rozwia-zania-dla-cfo/articles/CFO--Survey-2015-Hl.html, dostęp: 15 lipca 2015 r.

PERSONEL PLUS2015-09-01

10 Deloitte, Global Humań Capital Trends 2014, Engaging the 21st--century workforce, 2014, http:// www2.deloitte.com/global/en/ pages/human-capital/articles/hu-man-capital-trends-2014.html, dostęp: 15 lipca 2015 r. " Deloitte, Sustainable Finance: The risks and Opportunities that (some) CFOs are overlooking, 2011, http://dupress.com/articles/ the-sustainability-imperative/, dostęp: 15 lipca 2015 r.

• Zarządzanie różnorodnością

Oznacza wyrównywanie szans między pracow­nikami oraz wykorzystanie ich potencjału, bez względu na różnice wynikające z płci, przyna­leżności rasowej, przynależności narodowej i etnicznej, religii, bezwyznaniowości, świato­poglądu, stopnia i rodzaju niepełnosprawnoś­ci, stanu zdrowia, wieku, orientacji psychosek­sualnej czy tożsamości płciowej, a także sta­tusu rodzinnego, stylu życia.

Najważniejszym wyzwaniem w zakresie roz­wijania kapitału ludzkiego wpływającym na rozwój biznesu w Polsce są zachodzące zmia­ny demograficzne. W ciągu ostatnich 40 lat przeciętna długość życia w UE zwiększyła się o 10 lat i zbliżyła się do 80 lat. Globalna ekspan­sja firm, wzrost liczby imigrantów, współist­nienie pokoleń X, Y i Z w ramach jednego miej­sca zatrudnienia mają znaczący wpływ na kul­turę organizacyjną. W rezultacie firmy muszą coraz częściej tworzyć takie warunki pracy, które sprzyjają współdziałaniu i solidarności międzypokoleniowej pracowników w różnym wieku, z różnym bagażem kulturowym, mają­cych różne oczekiwania i reagujących na róż­ne formy motywacji. W 2014 r. aż jedna trze­cia badanych firm nie była gotowa na to wy­zwanie. Jedynie 20 proc. deklarowało pełną gotowość10. Celem nowych regulacji unijnych jest zwiększe­nie innowacyjności i efektywności firm na po­ziomie zarządczym poprzez nacisk na raporto­wanie informacji dotyczących różnorodności (patrz ramka: „Zarządzanie różnorodnością"). Nowa dyrektywa UE będzie zobowiązywać fir­my do zwiększenia przejrzystości w zakresie stosowanych polityk różnorodności na pozio­mie zarządów i rad nadzorczych oraz organów administrujących, zwłaszcza w zakresie takich aspektów, jak wiek, płeć, wykształcenie i do­świadczenie zawodowe. Często mamy przyjemność prowadzić se­sje dialogowe w oparciu o międzynarodowy standard sprawozdawczości pozafinansowej GRI G.4 w celu zdefiniowania oczekiwań oto­czenia względem obszarów zrównoważone­go rozwoju istotnych dla firmy, które powin­ny znaleźć się w raporcie społecznym. Widzimy wyraźny wzrost zainteresowania tematem

różnorodności. Coraz częściej pojawiają się pytania o komentarz strategiczny organiza­cji w odniesieniu do takich danych, jak licz­ba pracowników w podziale na płeć czy stosu­nek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowa­nego stanowiska. Motywuje to firmy do roz­poczęcia działań i rozwinięcia systemów mo­nitoringu w tym obszarze, biorąc pod uwagę takie dane, jak np. wskaźnik fluktuacji pracow­ników według grup wiekowych, płci czy po­wrotu do pracy i wskaźnik retencji po urlopie macierzyńskim.

Globalna transformacja

W 2008 r. globalny kryzys finansowy zrodził pytanie, czy tradycyjna sprawozdawczość od­zwierciedla realną jakość procesów zarząd­czych w organizacji. Badania realizowane w ko­lejnych latach wskazywały na rosnące nieza­dowolenie z poziomu ujawniania informacji pozafinansowych. Sytuacja ta zmusiła firmy do działania. W 2011 r. w globalnym badaniu CFO Deloitte 60 proc. dyrektorów finansowych wiel­kich firm stwierdziło, że wyzwania zrównowa­żonego rozwoju wpłyną na zmianę raportowa­nia finansowego i weryfikacji11. W konsekwen­cji na przestrzeni ostatnich trzech lat nastąpiła globalna transformacja podejścia do raporto­wania na rzecz otwarcia organizacji na oczeki­wania otoczenia w tym zakresie, definiowania istotnych tematów, mówienia nie o wszystkim, a o tym, co najważniejsze dla nich i dla otocze­nia. Wdrażanie praktyk z zakresu zrównowa­żonego rozwoju i sprawozdawczości pozafi­nansowej wnosi wiele korzyści, zwiększając zaangażowanie i zaufanie pracowników oraz wspierając wdrażanie pożądanej kultury orga­nizacyjnej. Dlatego na rynkach globalnych py­taniem już nie jest, czy raportować dane poza­finansowe, ale jak wykorzystać ten proces, by stał się źródłem doskonalenia sposobu zarzą­dzania organizacją.*

Maria Ibisz

jest menedżerem w zespole

Sustainability Consulting Central Europe

Deloitte, od ponad siedmiu lat wdraża

aspekty zrównoważonego rozwoju do

działalności i strategii biznesowych firm.

PERSONEL PLUS2015-09-01