Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu ... · szkoleniowa instytucji rynku pracy...

Doradztwo Społeczne i Gospodarcze

ul. Św. Wojciech 22/24 m. 7, 61-749 Poznań tel.: 609/ 499 230, 603/ 933 732, e-mail: [email protected]

NIP: 766-123-54-71

Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu:

„Dostosowanie oferty szkoleniowej instytucji rynku pracy

do wymogów łódzkiego rynku pracy”

Łódź 2009

mailto:[email protected]

2

Instytucja Pośrednicząca 2 stopnia

Realizator Projektu

Spis treści

I. Wstęp ............................................................................................................................... 5

1. Cel badania ....................................................................................................................... 5

2. Problematyka badań - lista poszukiwanych informacji w badaniu empirycznym w

odniesieniu do pracodawców ................................................................................................ 7

3. Metodologia badania empirycznego ................................................................................ 11

II. Struktura społeczno–demograficzna respondentów ......................................................... 14

Charakterystyka badanej populacji w badaniu ilościowym .................................................. 14

Charakterystyka badanej populacji w badaniu jakościowym ............................................... 21

III. Raport z badań empirycznych ...................................................................................... 22

1. Ocena ogólnej sytuacji na łódzkim rynku pracy .................................................................. 22

2. Ocena zmiany sytuacji pracodawców na rynku pracy w aglomeracji łódzkiej w ciągu

ostatnich 3 lat ......................................................................................................................... 23

3. Ocena zmiany sytuacji pracodawców na rynku pracy w Polsce w ciągu ostatnich 3 lat ...... 25

4. Ocena zmiany sytuacji pracowników/ osób poszukujących pracy na rynku w aglomeracji

łódzkiej w ciągu ostatnich 3 lat ............................................................................................... 26

5. Ocena zmiany sytuacji pracowników/ osób poszukujących pracy na rynku w Polsce w

ciągu ostatnich 3 lat ................................................................................................................ 28

6. Ocena deficytu pracowników według branż ........................................................................ 29

6a. Zawody deficytowe na łódzkim rynku pracy w branży respondenta .................................. 30

6b. Zawody deficytowe na łódzkim rynku pracy ..................................................................... 34

7. Ocena nadwyżki pracowników/ potencjalnych pracowników na łódzkim rynku pracy ........ 37

7a. Ocena nadwyżki określonych pracowników/potencjalnych pracowników w branży, w

której działa firma .................................................................................................................. 39

7b. Określenie zawodów nadwyżkowych ogółem w aglomeracji łódzkiej ............................... 41

8. Plany co do zatrudnienia nowych osób w firmie w ciągu najbliższego roku ........................ 50

8a. Plany zatrudnienia pracowników w firmie ......................................................................... 51

8b. Plany dotyczące zatrudnienia określonych pracowników w firmie ................................... 52

3


Realizator Projektu

8c. Przyczyny planowanego zatrudnienia nowych osób w firmie ............................................ 53

9. Ocena spodziewanych problemów związanych z zatrudnieniem nowych pracowników w

firmie ..................................................................................................................................... 54

9a. Przyczyny spodziewanych problemów w związku z poszukiwaniem nowych pracowników

w firmie .................................................................................................................................. 55

10. Plany dotyczące zwolnienia pracowników w firmie w ciągu najbliższego roku ................. 56

10a. Liczba planowanych zwolnień ........................................................................................ 57

10b. Plany dotyczące zwolnienia określonych kategorii pracowników .................................... 58

10c. Powody planowanych zwolnień pracowników w firmie .................................................. 59

11. Przeszkody, które uniemożliwiają zatrudnienie pracowników w przedsiębiorstwie ........... 60

12. Typ ukończonej szkoły preferowany przez pracodawców przy zatrudnianiu pracowników 72

13. Kursy, które musieliby przejść potencjalni pracownicy ..................................................... 74

14. Ocena ważności/przydatności szkoleń pracowniczych ...................................................... 76

15. Udział pracowników w szkoleniach organizowanych przez zakład pracy w ciągu

minionych 6 miesięcy ............................................................................................................. 77

16. Kursy, w jakich brali udział pracownicy w ciągu minionych 6 miesięcy ........................... 78

17. Szkolenia finansowane w 100% ze środków firmy ............................................................ 80

18. Zamiar delegowania pracownika na szkolenie w sytuacji, gdy koszty szkolenia w 100%

musiałaby sfinansować firma .................................................................................................. 81

19. Powody, dla których firma nie delegowałaby pracownika na płatne szkolenia................... 82

20. Szkolenia/kursy, na które firma delegowałaby z pewnością swoich pracowników ............ 83

21. Zatrudnianie pracowników w firmie w ciągu ostatnich 3 lat .............................................. 86

21a. Metody i narzędzia przy pomocy których odbyła się rekrutacja ....................................... 87

22. Najskuteczniejsze metody rekrutacji stosowane przez pracodawców................................. 88

23. Braki w przygotowaniu do pracy oraz słabe strony u pracowników/potencjalnych

pracowników na łódzkim rynku pracy .................................................................................... 92

24. Ocena możliwości nadrobienia braków u pracowników za pomocą szkoleń/kursów.......... 93

25. Ocena występowania kursów/szkoleń zewnętrznych w branży respondenta dostępnych na

ternie aglomeracji łódzkiej ...................................................................................................... 94

4


Realizator Projektu

26. Ocena rzetelności i skuteczności szkoleń oferowanych na rynku w aglomeracji łódzkiej

dostępnych w branży, w której funkcjonuje firma ................................................................... 95

27. Ocena deficytu określonych typów szkoleń oferowanych przez łódzkie instytucje rynku

pracy ...................................................................................................................................... 96

28. Kursy deficytowe w ofercie instytucji rynku pracy w aglomeracji łódzkiej ....................... 97

29. Ocena nadwyżki szkoleń oferowanych przez łódzkie instytucje rynku pracy ..................... 98

30. Kursy nadwyżkowe w ofercie instytucji rynku pracy w aglomeracji łódzkiej .................... 99

Analiza statystyczna związków między zmiennymi .............................................................. 101

Podsumowanie oraz wnioski ................................................................................................. 105

Ocena sytuacji na lokalnym rynku pracy ........................................................................... 105

Ocena zawodów deficytowych i nadwyżkowych na łódzkim rynku pracy ......................... 106

Plany co do zwolnienia/zatrudnienia nowych osób............................................................ 108

Kwalifikacje, umiejętności, jakich będzie się wymagać od nowych pracowników............. 109

Identyfikacja trudności w poszukiwaniu nowych pracowników ........................................ 111

Identyfikacja braków w umiejętnościach i słabych stron snob przyjmowanych do pracy ... 111

Kierunki w jakich powinny/nie powinny szkolić łódzkie instytucje rynku pracy ............... 112

5


Realizator Projektu

I. Wstęp

1. Cel badania

Przedmiotem Projektu były badania i analizy rynku pracy w aglomeracji łódzkiej

w zakresie oczekiwań pracodawców odnośnie pożądanych kwalifikacji zatrudnianego

personelu oraz pożądanych usług szkoleniowych. Przeprowadzone badania i analizy

miały na celu wzbogacenie wiedzy na temat obecnej sytuacji na rynku pracy, w tym

przede wszystkim w zakresie potrzeb kadrowych i edukacyjnych.

Głównym celem projektu jest wypracowanie w oparciu o uzyskane wyniki wniosków

umożliwiających dostosowanie oferty szkoleniowej podnoszącej umiejętności i kwalifikacje

zawodowe mieszkańców miasta Łodzi do wymogów rynku pracy. Dzięki realizacji Projektu

będzie możliwa identyfikacja oczekiwań pracodawców odnośnie usług szkoleniowych oraz

pożądanych kwalifikacji zawodowych pracowników.

Ww. cel ogólny jest zgodny z: POKL, Szczegółowym Opisem Priorytetów POKL,

działanie 6.1.2, Planem działania oraz "Strategią Rozwoju Województwa Łódzkiego na lata

2007-2020",w której wystąpiły m.in. Obszar Priorytetowy RYNEK PRACY i WIEDZA I

KOMPETENCJE, gdzie jednym z celów szczegółowych jest "Podnoszenie i dostosowanie

kwalifikacji kadr regionalnych do wymogów rynku pracy".

Ponadto projekt jest zgodny z „Regionalnym Programem Operacyjnym Województwa

Łódzkiego na lata 2007-2013", gdzie V Oś Priotytetowa to "Infrastruktura społeczna-

zapewnienie dogodnych warunków do rozwoju zasobów ludzkich".

Celem szczegółowym badań było poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, czy oferta

szkoleniowa instytucji rynku pracy odpowiada potrzebom współczesnego łódzkiego rynku

pracy oraz w jaki sposób powinna być zmodyfikowana. Zrealizowane badania mogą

przyczynić się do zainicjowania bardziej efektywnej koordynacji działań podmiotów

odpowiedzialnych za realizację szkoleń. Dane zebrane w toku badań będą cennym źródłem

informacji dla instytucji rynku pracy – w tym instytucji szkoleniowych w regionie. Wyniki

badań będą również użyteczne dla osób zamierzających zdobyć dodatkowe kwalifikacje

poprzez szkolenia.

PROBLEMY, KTÓRE BĘDĄ ROZWIĄZANE (ZŁAGODZONE) DZIĘKI REALIZACJI

PROJEKTU:

1. Z uzasadnienia PO KL wynika, iż kwestią utrudniającą realizację skutecznej polityki

rynku pracy przez wyznaczone do tego instytucje jest niedostateczna wiedza o potrzebach

rynku pracy, co utrudnia skutecznie rozwiązywanie jego problemów. Powyższe dotyczy

6


Realizator Projektu

również rynku usług szkoleniowych.

Koniecznym jest odpowiedni dobór tematyki organizowanych szkoleń i dostosowanie

tej tematyki do potrzeb rynku pracy. Planując przedsięwzięcia szkoleniowe należy

uwzględnić potrzeby, zbadać luki kompetencyjne obecnych pracowników, czy wymagania,

jakie będzie się stawiać nowo zatrudnionym pracownikom. Rozpoznanie i analiza potrzeb

szkoleniowych łódzkich pracodawców oraz ich oczekiwań odnośnie pożądanych kwalifikacji

pracowników, umożliwia zidentyfikowanie tych braków w określonych zakresach oraz

wskazanie kierunków rozwoju wiedzy i umiejętności uczestników szkoleń. Przekształcenia

strukturalne i ilościowe w sferze zatrudnienia spowodowane procesami transformacji

wywołują potrzebę stworzenia systemu szkoleń osób bezrobotnych, który szybko reagowałby

na zmieniające się potrzeby rynku pracy i dostosowywał ich kwalifikacje do oczekiwań i

wymagań pracodawców, a także był formą ponownej aktywizacji zawodowej osób

pozostających bez pracy.

2. Mimo zmniejszającego się bezrobocia, niewątpliwie spowodowanego także masową

emigracją do krajów Unii Europejskiej, przedsiębiorcy coraz częściej zgłaszają niedobór

wykwalifikowanych specjalistów. Pomimo, że wśród bezrobotnych można znaleźć prawie

wszystkie zawody to pracodawcy zgłaszają problemy z pozyskaniem odpowiednich osób na

wolne stanowiska.

Dlatego istotnym zadaniem zarówno dla publicznych jak też niepublicznych instytucji

rynku pracy jest zapewnienie skutecznych mechanizmów, które pozwolą na zdiagnozowanie

sytuacji osób bezrobotnych w kontekście wymagań, jakie stawia przed nimi rynek pracy.

Przedmiotowy projekt przyczyni się do rozwiązania wskazywanych problemów. Rozpoznanie

aktualnych i przyszłych potrzeb pozwoli na dostosowanie do nich oferty edukacyjno-

szkoleniowej regionalnych instytucji rynku pracy.

Projekt jest zgodny z kryteriami horyzontalnymi tj.:

- właściwymi politykami i zasadami wspólnotowymi oraz prawodawstwem wspólnotowym

- prawodawstwem krajowym

- Szczegółowym Opisem Priorytetów POKL.

7


Realizator Projektu

2. Problematyka badań - lista poszukiwanych informacji w badaniu empirycznym w odniesieniu do pracodawców

Poniższa tabela zawiera szczegółową listę poszukiwanych informacji, których

pozyskanie planowane było w ramach badania ilościowego. W odniesieniu do badania

jakościowego można powiedzieć, że służyło ono pogłębieniu prezentowanych w tabeli

poniżej zagadnień.

Rodzaj informacji Ogólny zakres informacji

1. Informacje o

pracodawcach i firmach

biorących udział w

badaniu

Płeć, wiek, wykształcenie respondentów

Branża w jakiej działa firma wg sekcji PKD

Czas funkcjonowania firmy na rynku

Liczba zatrudnianych przez firmę pracowników

Lokalizacja firmy w obrębie aglomeracji łódzkiej

2. Ocena sytuacji na

lokalnym rynku pracy Ogólna ocena sytuacji na rynku pracy

Ocena zmian sytuacji pracodawców aglomeracji

łódzkiej oraz w Polsce w ciągu ostatnich 3 lat

Ocena zmian sytuacji pracowników w aglomeracji

łódzkiej oraz w Polsce w ciągu ostatnich 3 lat

3. Ocena zawodów

deficytowych i

nadwyżkowych

Ocena występowania potencjalnego deficytu

pracowników w branży respondenta

Ocena deficytu przedstawicieli konkretnych

kwalifikacji i umiejętności/zawodów w branży

respondenta

Ocena występowania potencjalnego deficytu

pracowników na łódzkim rynku pracy

Ocena deficytu reprezentantów konkretnych

kwalifikacji i umiejętności/zawodów na łódzkim

rynku pracy

Ocena występowania potencjalnej nadwyżki

pracowników w branży respondenta

Ocena potencjalnej nadwyżki reprezentantów

konkretnych kwalifikacji i umiejętności/zawodów w

branży respondenta

Ocena występowania potencjalnej nadwyżki


Ocena potencjalnej nadwyżki reprezentantów

8


Realizator Projektu

konkretnych kwalifikacji i umiejętności/zawodów na

łódzkim rynku pracy

4. Plany co do

zatrudnienia/zwolnienia

nowych osób

Plany co do potencjalnego zatrudnienia pracowników

o określonych kwalifikacjach w ciągu najbliższego

roku

Plany co do potencjalnego zatrudnienia określonej

liczby pracowników

Powody planowanego zatrudnienia pracowników

Ocena potencjalnych problemów w związku z

zatrudnieniem nowych pracowników

Plany co do potencjalnego zwolnienia pracowników

o określonych kwalifikacjach w ciągu najbliższego

roku

Plany co do potencjalnego zwolnienia określonej

liczby pracowników

Powody planowanego zwolnienia pracowników

5. Ocena kwalifikacji,

umiejętności jakich

będzie się wymagać od

nowych pracowników

Ocena roli braku odpowiedniego wykształcenia

potencjalnego pracownika przy zatrudnianiu nowych

pracowników w firmie

Ocena roli braku wcześniejszego doświadczenia

zawodowego potencjalnego pracownika przy

zatrudnianiu nowych pracowników w firmie

Ocena roli wygórowanych żądań płacowych



Ocena roli słabej znajomości języków obcych



Ocena roli braku umiejętności pracy w zespole



Ocena roli czasu dojazdu do firmy potencjalnego

pracownika przy zatrudnianiu nowych pracowników

w firmie

Ocena roli sytuacji rodzinnej potencjalnego

pracownika przy zatrudnianiu nowych pracowników

w firmie

Ocena roli braku instytucji pomagających w

znalezieniu potencjalnego pracownika przy

9


Realizator Projektu


Ocena deficytu potencjalnych pracowników przy


Ocena roli innych czynników przy zatrudnianiu

potencjalnych pracowników w firmie

Preferencje co do zatrudniania absolwentów

określonego typu szkoły

Preferencje co do kursów, które musieliby przejść

potencjalni pracownicy

Ocena znaczenia szkoleń pracowniczych dla firmy

Fakt udziału pracowników w szkoleniach w ostatnich

6-ciu miesiącach

Rodzaj szkoleń, kursów, w których pracownicy brali

udział w minionych 6-ciu miesiącach

Fakt pokrycia kosztów ewentualnych szkoleń

pracowniczych w 100%

Skłonność do pokrywania kosztów szkoleń

pracowniczych w 100% w przyszłości

Identyfikacja powodów zamiaru pokrycia/nie

pokrycia kosztów szkoleń w 100% w przyszłości

Preferencje co do typu szkoleń pracowniczych

6. Ocena trudności w

poszukiwaniu nowych

pracowników

Fakt zatrudnienia pracowników w ciągu ostatnich 3

lat

Identyfikacja metod i narzędzi, przy pomocy których

odbyła się rekrutacja pracowników

Ocena skuteczności metod i narzędzi, przy pomocy

których odbyła się rekrutacja pracowników

7. Ocena braków w

umiejętnościach i

kwalifikacjach osób

przyjmowanych do

pracy

Identyfikacja braków w przygotowaniu do pracy oraz

słabych stron pracowników/potencjalnych


Ocena możliwości nadrobienia deklarowanych

braków pracowników za pomocą szkoleń, kursów

8. Ocena kierunków, w

jakich powinny szkolić

instytucje rynku pracy

Fakt występowania szkoleń dotyczących branży

respondenta w ofercie szkoleniowej na łódzkim

rynku szkoleniowym

Ocena rzetelności i skuteczności istniejących szkoleń

Identyfikacja deficytu określonych typów szkoleń na

rynku szkoleniowym w aglomeracji łódzkiej

10


Realizator Projektu

Identyfikacja deficytu konkretnych szkoleń na rynku

szkoleniowym w aglomeracji łódzkiej

Identyfikacja nadwyżki określonych typów szkoleń

na rynku szkoleniowym w aglomeracji łódzkiej

Identyfikacja nadwyżki konkretnych szkoleń na

rynku szkoleniowym w aglomeracji łódzkiej

11


Realizator Projektu

3. Metodologia badania empirycznego

3.1 Procedura badawcza

Badania empiryczne w ramach Projektu: „Dostosowanie oferty szkoleniowej

instytucji rynku pracy do wymogów łódzkiego rynku pracy” przebiegały wg określonej

procedury badawczej a więc sposobu organizacji badania z zastosowaniem określonych

metod i technik badawczych. W tym wypadku było to badanie sondażowe dokonane na

próbie badawczej liczącej 1000 respondentów oraz 20 wywiadów pogłębionych z

pracodawcami z terenu aglomeracji łódzkiej (miasto Łódź i powiat łódzki wschodni).

Realizacja badań rozpoczęła się w październiku 2008, a zakończyła wraz z końcem marca

2009.

3.2 Metody i techniki badawcze

Badania zostały przeprowadzone na terenie aglomeracji łódzkiej i zostały poprzedzone

analizami danych zastanych – jedna analiza objęła łódzki rynek pracy, druga łódzką ofertę

szkoleniową. Termin „aglomeracja łódzka” z uwagi na konieczność ścisłego zdefiniowania

został określony w węższym zakresie terytorialnym1, tzn. w układzie monocentrycznym, czyli

z jednym głównym ośrodkiem miejskim, jakim jest miasto Łódź. W skład aglomeracji

łódzkiej wchodzą zatem dwa powiaty – Miasto Łódź i powiat łódzki wschodni. Dane zawarte

w niniejszym raporcie w głównej mierze odnoszą się właśnie do tego układu terytorialnego, w

niektórych miejscach jednak przywołane zostały także dane dotyczące całego województwa

łódzkiego, jak i innych miast czy polskich aglomeracji – dzięki temu możliwe było

zastosowanie analiz porównawczych.

W badaniu posłużono się zarówno metodami i technikami jakościowymi (wywiad

indywidualny pogłębiony) oraz ilościowymi (wywiad kwestionariuszowy).

Do wyników z badania ilościowego dołączono wnioski z analizy danych zastanych

oraz z analizy danych jakościowych która objęła 20 indywidualnych wywiadów pogłębionych

z pracodawcami z powiatu łódzkiego wschodniego i miasta Łodzi. Rozmówcy byli

przedstawicielami różnych branż: zarówno typowo technicznych, jak na przykład mechanika

1 Jedna z definicji aglomeracji (z łac. agglomeratio – nagromadzenie) brzmi następująco: „jest to obszar o

intensywnej zabudowie, charakteryzujący się również dużym zagęszczeniem ludności przebywającej na danym

terenie periodycznie (np. w ciągu dnia) lub stale. Aglomeracje charakteryzują się dużym przepływem osób i

towarów oraz znaczną wymianą usług. W brzmieniu bardziej potocznym aglomeracja jest skupiskiem

sąsiadujących ze sobą miast i wsi, które stanowią wspólny organizm, poprzez zintegrowanie lub uzupełnianie się

rozmaitych form infrastruktury tych miejscowości oraz wzajemne wykorzystywanie potencjałów, którymi te

miejscowości dysponują”. Opracowane na podstawie “Słownika Encyklopedycznego Edukacja Obywatelska”

Wydawnictwa Europa. Autorzy: Roman Smolski, Marek Smolski, Elżbieta Helena Stadtmüller. ISBN 83-85336-

31-1. Rok wydania 1999

12


Realizator Projektu

pojazdowa, branża budowlano-wykończeniowa, a także z branż takich jak obsługa

nieruchomości, branża finansowa czy naukowa (badania i rozwój). Rozmawiano także z

osobami, które w zakładach typowo rzemieślniczych zajmowały stanowiska kierownicze (np.

branża kaletnicza, dziewiarska).

Uzyskane dane zostały umieszczone w komputerowej bazie danych a następnie

poddane obliczeniom statystycznym w programie SPSS 14.PL. Kodowanie danych oraz ich

przetwarzanie nastąpiło dopiero po spłynięciu z terenu wszystkich kwestionariuszy, ich

numeracji i kontroli rzetelności ich realizacji.

3.3 Narzędzia badawcze

Badanie ilościowe

Narzędziem badawczym w badaniu ilościowym był kwestionariusz wywiadu

wypełniany przez ankietera. Zapewniło to wysoka standaryzację danych i co za tym idzie

możliwość rzetelnego ich porównywania i wnioskowania. W razie wątpliwości respondenta

co do znaczenia pytania ankieter udzielał wyjaśnień.

Kwestionariusz składał się z 30 pytań (w tym 15 otwartych i 15 zamkniętych) w części

głównej oraz z 9 pytań metryczkowych. Wywiad był przeprowadzany face to face.

Badanie jakościowe

Narzędziem badawczym w badaniu jakościowym był scenariusz indywidualnego

wywiadu pogłębionego zawierający obszary tematyczne poruszane w trakcie trwania badania.

Taka półotwarta konstrukcja scenariusza wywiadu umożliwiła uzyskanie szerokiego spektrum

postaw, uzasadnień i opinii odnośnie poruszanych kwestii. Co więcej struktura taka pozwalała

na pogłębienie najciekawszych i najistotniejszych wypowiedzi rozmówców.

Kwestionariusz wywiadu i scenariusz wywiadu pogłębionego przed badaniem

właściwym zostały objęte pilotażem, który pozwolił na określenie przybliżonego czasu

trwania badania:

- wywiad kwestionariuszowy z pracodawcami – ok. 20-35 min

- indywidualny wywiad pogłębiony z pracodawcami – ok. 45-70 min.

3.4 Dobór próby

Badanie ilościowe

Dobór próby do badania ilościowego miał charakter kwotowo - losowy w oparciu o

rejestr podmiotów REGON, miejsce rejestracji działalności gospodarczej (Łódź, powiat

łódzki wschodni) i podział na sekcje PKD. Operat do losowania pozyskano z Głównego

Urzędu Statystycznego. W próbie badawczej badania ilościowego znalazło się 1000 firm z

13


Realizator Projektu

terenu Łodzi i powiatu łódzkiego wschodniego. Tak liczna próba zapewniła

reprezentatywność wyników oraz umożliwiła uogólnianie wniosków na całą populację

pracodawców z terenu aglomeracji łódzkiej.

Wśród respondentów reprezentujących firmy znaleźli w przeważającej mierze

właściciele oraz kierownicy, dyrektorzy firm. W niektórych przypadkach w wywiadach

kwestionariuszowych brały udział osoby z działów kadr bądź kompetentni pracownicy

wyznaczeni przez przełożonych do udzielenia informacji ankieterom.

Badanie jakościowe

Dobór próby do badania jakościowego miał charakter celowy. Wytypowano 20

pracodawców reprezentujących zróżnicowane branże i przedsiębiorstwa funkcjonujące na

łódzkim rynku pracy. Podobnie jak w przypadku wywiadów kwestionariuszowych

odpowiedzi na pytania udzielali właściciele, dyrektorzy, pracownicy działów kadrowych bądź

też kompetentni pracownicy wyznaczeni przez przełożonych.

14


Realizator Projektu

II. Struktura społeczno–demograficzna respondentów

Charakterystyka badanej populacji w badaniu ilościowym

Niemalże 60% ogółu badanych stanowiły kobiety. Dysproporcja w ilości

przebadanych kobiet i mężczyzn odzwierciedla ilościowy rozkład przedstawicieli obu płci w

Łodzi wskazuje na ilościową przewagę kobiet w stosunku do mężczyzn.

Średnia wieku wyniosła prawie 41 lat (dokładna wartość 40,9), jednocześnie połowa

badanych była starsza niż 40 lat, a połowa młodsza. Najczęściej respondenci wykazywali się

wiekiem równym 50 lat, o czym świadczy wartość dominanty. Wartość odchylenia

standardowego wyniosła 12 lat (dokładna wartość 11,67), zatem można powiedzieć, że

rozproszenie wyników nie jest zbyt duże. Skośność równa 0,292 wskazuje na względna

symetryczność względem osi pionowej. Wartość kurtozy wyniosła -0,74, co świadczy o tym,

że rozkład minimalnie odbiega od rozkładu normalnego, gdzie wartość kurtozy wynosi 0.

Świadczy to poprawności doboru próby, stwarzającego lepsze możliwości wnioskowania

statystycznego. Rozstęp, czyli różnica miedzy najmniejszym i największym wynikiem

wyniosła 60 lat. ¼ respondentów wykazała się wiekiem 31 lat i mniej a badani do 50 roku

życia stanowili ¾ populacji próbnej.

Wykres 1. Wiek respondentów

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań

15


Realizator Projektu

Powyższy wykres przedstawia ilościowy rozkład badanej populacji próbnej wg wieku.

Najwięcej, bo aż 16,7% (167 osób) legitymowało się wiekiem od 30 do 34 lat. Wyróżnić

możemy także trzy grupy, każda z nich zawiera ponad 12%. W pierwszej z nich znajdują się

osoby między 25 a 29 rokiem życia, w kolejnej osoby między 35 a 39 rokiem życia, a w

ostatniej ludność między 50 a 54 rokiem życia. Wystąpiły również dwie grupy liczące po

ok.11% przebadanych respondentów, wśród nich znalazły się osoby z przedziału wiekowego

40-44 lata oraz 45-49 lat. Najmniej licznymi grupami respondentów, stanowiącymi ok.4%

ogółu badanych były osoby między 60 a 64 rokiem życia oraz osoby mające 65 i więcej lat.

Wykres 2. Wykształcenie respondentów

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N (liczebność)=968.

Respondenci, którzy tworzyli próbę badawczą legitymowali się głównie

wykształceniem średnim (zaliczamy tutaj zarówno osoby posiadające wykształcenie średnie

ogólne, jak i średnie zawodowe). Nieco ponad połowa respondentów, 491 osób, miała średnie

wykształcenie. Nieco mniejszą grupę stanowili badani z wyższym wykształceniem.

Przebadano 398 osób, które posiadały dyplom licencjata, inżyniera lub magistra, co stanowi

ponad 41% ogółu badanych. Najmniej badanych charakteryzowało się wykształceniem

podstawowym oraz gimnazjalnym, liczba tych osób stanowiła mniej niż 1% wszystkich

badanych.

Można zatem stwierdzić, że pracodawcy – właściciele firm oraz osoby z kadry

zarządzającej w aglomeracji łódzkie legitymują się głównie wykształceniem średnim lub

wyższym (92% ogółem).

Najliczniejsze grupy w próbie stanowiły przedsiębiorstwa zamykające się w dwóch

przedziałach, jeśli chodzi o datę założenia. Do pierwszego z nich zaliczamy te, których data

powstania miała miejsce między 1989 a 1999 rokiem, a do drugiego te, które rozpoczęły

swoją działalność między 2000 a 2009 rokiem. Każda z tych grup zawiera w sobie ponad

16


Realizator Projektu

43% badanych przedsiębiorstw. Z kolei podmioty gospodarcze, których data pojawienia się

na rynku szacowana jest do roku 1989 stanowią 13,4% ogółu badanych przedsiębiorstw.

Należy jednocześnie pamiętać, że tak znaczący przyrost firm w ciągu ostatniego roku-dwóch

wiąże się z faktem, iż jest to newralgiczny okres dla rozwoju firmy. Znaczna część z nich nie

utrzymuje się później na rynku, co jest najczęściej weryfikowane właśnie w tym krótkim,

początkowym okresie funkcjonowania.

Należy zaznaczyć, że przedział okresu funkcjonowania firm jest bardzo szeroki, gdyż

zawiera w sobie przedsiębiorstwa, które zostały założone już w XIX wieku, począwszy od

1806 r. oraz te, które powstawały kolejno praktycznie przez cały wiek XX, aż do roku 1989.

Najwięcej firm w aglomeracji łódzkiej zostało założonych w 1998 r. Wartość

trzeciego kwartyla wskazuje na fakt, iż ¼ firm została założona po wejściu Polski do Unii

Europejskiej.

Poniższy wykres przedstawia rozkład przedsiębiorstw, których właścicielami bądź

pracownikami byli badani respondenci, wg daty powstania tychże podmiotów gospodarczych.

Wykres 3. Rok rozpoczęcia działalności przez firmę

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=977.

Zmienna „liczba pracowników” mierzona jest na skali ilorazowej, wobec czego

przedstawiono szerokie spektrum statystyk pozwalających określić charakterystyki tej

zmiennej.

971 respondentów udzieliło odpowiedzi na pytanie „Ilu pracowników zatrudnia

firma?” W pozostałych przypadkach udzielający odpowiedzi nie chcieli powiedzieć ilu

pracowników zatrudnia firma.

Firmy na terenie powiatu łódzkiego i łódzkiego wschodniego liczą sobie średnio 29

pracowników. Należy jednak zaznaczyć, że duży wpływ na średnią arytmetyczną miały

zakłady zatrudniające po kilka tysięcy pracowników a stanowiące nikły odsetek w próbie

17


Realizator Projektu

rzędu 1% oraz zdecydowana większość firm zatrudniających zaledwie kilku pracowników.

Przedsiębiorstwa do 10 pracowników stanowiły bowiem 85,1%.

Pomimo to wartość średniej równa 29 na tle potencjalnego zakresu zmiennej (0, czyli

firma jednoosobowa do 7000 pracowników) świadczy o zdecydowanej przewadze liczebnej

firm zaliczanych do sektora MSP.

Wartość mediany wynosząca 3 pozwala określić nam, że połowa firm na terenie

objętym badaniem zatrudnia poniżej 3 pracowników a połowa powyżej. Firmy w powiatach

łódzkim i łódzkim wschodnim zatrudniają najczęściej 1 pracownika o czym świadczy wartość

dominanty równa 1.

Odchylenie standardowe równe prawie 278 oznacza, że przeciętna odległość wyników

od średniej wynosi 278 punktów. Rozproszenie to można określić jako duże, zwłaszcza, że

prawie 10-krotnie przekracza wartość średniej.

Rozkład zmiennej ma charakter prawo skośny, gdyż wartość skośności wynosi 20.

powodem takiego stanu rzeczy jest zdecydowana przewaga wartości małych firm. Wartość

kurtozy (miary zagęszczenia wyników wokół średniej) przyjmująca wartość dodatnią i

wynosząca 457 oznacza, że wiele jest wyników przybliżonych do średniej a rozkład ma

charakter bardzo wysmukły i znacząco odbiega od rozkładu normalnego.

Wykres 4. Liczba zatrudnionych pracowników w firmie wg wielkości przedsiębiorstw


Wykres powyżej przedstawia rozkład przedsiębiorstw, w których pracowały

ankietowane osoby. Najwięcej, bo przeszło ponad 54% badanych było pracownikami tzw.

mikro przedsiębiorstw, czyli firm, w których jest zatrudnionych od 2 do 9 osób. Dość pokaźna

część respondentów, bo stanowiąca aż 26% całości badanych prowadziła jednoosobową

18


Realizator Projektu

działalność gospodarczą. Prawie 12% ankietowanych pracowało w tzw. małych

przedsiębiorstwach, czyli takich, które zatrudniają od 10 do 49 osób. Ponad 6% osób, które

wzięły udział w badaniu, stanowią pracownicy tzw. średnich przedsiębiorstw, w których

zazwyczaj zatrudnionych jest od 50 do 249 osób. Najmniej liczną reprezentacją w badaniu,

gdyż będącą zaledwie mniej niż 2% częścią całości badanych, byli przedstawiciele tzw.

dużych przedsiębiorstw, czyli takich, których załogi wynoszą powyżej 250 osób.

Wykres 5. Miejsce przeprowadzenia wywiadu


Rozkład ilościowy przeprowadzanych wywiadów jeżeli chodzi o jednostki

administracyjne aglomeracji łódzkiej jest wprost proporcjonalny do rozkładu liczebnego

zarejestrowanych podmiotów gospodarczych na terenie miasta Łodzi oraz powiatu łódzkiego

wschodniego. Badania zostały przeprowadzone przede wszystkim na terenie miasta Łodzi-

ponad 90%. Niecałe 10% badań zostało zrealizowanych w gminach powiatu łódzkiego

wschodniego.

19


Realizator Projektu

Wykres 6. Sekcja PKD, w ramach której firma prowadzi działalność


Tabela 1. Rozkład sekcji PKD

Lp. Sekcja PKD Obserwacje

% z

wielokrotnych

w tabeli

1 G. Handel hurtowy i detaliczny; naprawa

pojazdów samochodowych 414 39,4%

2 S. Pozostała działalność usługowa 160 15,2%

3 K. Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 102 9,7%

4 C. Przetwórstwo przemysłowe 88 8,4%

5 M. Działalność profesjonalna, naukowa i

techniczna 63 6,0%

20


Realizator Projektu

6 F. Budownictwo 61 5,8%

7 R. Działalność związana z kulturą, rozrywką i

rekreacją 50 4,8%

8 I. Działalność związana z zakwaterowaniem i

usługami gastronomicznymi 24 2,3%

9 L. Działalność związana z obsługą rynku

nieruchomości 19 1,8%

10 P. Edukacja 19 1,8%

11 Q. Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 17 1,6%

12 N. Działalność w zakresie usług administrowania

i działalność wspierająca 16 1,5%

13 A. Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo 6 0,6%

14 J. Informacja i komunikacja 6 0,6%

15

D. Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię

elektryczną, gaz, parę wodną, gorącą wodę i

powietrze do układów klimatyzacyjnych

2 0,2%

16 O. Administracja publiczna i oborna narodowa;

obowiązkowe zabezpieczenia społeczne 2 0,2%

17

E. Dostawa wody; gospodarowanie ciekami i

odpadami oraz działalność związana z

rekultywacją

1 0,1%

Ogółem sekcji PKD 1050 100,0%

N= 966 Respondentów, którzy udzielili odpowiedzi 996


Powyższa tabela oraz wykres prezentują rozkład przedsiębiorstw, które znalazły się w

próbie wg sekcji PKD. Część firm prowadziło działalność w sektorach gospodarki

określonymi więcej, niż jedną nazwą sekcji PKD, przy czym tego typu przedsiębiorstwa

stanowiły około 5% ogółu. Najliczniej reprezentowana była:

- sekcja G - HANDEL HURTOWY I DETALICZNY; NAPRAWA POJAZDÓW

SAMOCHODOWYCH, WŁĄCZAJĄC MOTOCYKLE (39,4%),

- sekcja S - POZOSTALA DZIAŁALNOŚĆ USŁUGOWA (15,2%),

- sekcja K - DZIAŁALNOŚĆ FINANSOWA I UBEZPIECZENIOWA (9,7%) i C.

PRZETWÓRSTWO PRZEMYSŁOWE (8,4%).

21


Realizator Projektu

Charakterystyka badanej populacji w badaniu jakościowym

Dwa wywiady pogłębione zostały przeprowadzone w Koluszkach, pozostałe w Łodzi

(18). Ankieterzy rozmawiali z osobami, które zajmowały wyższe stanowiska kierownicze.

Wśród nich znaleźli się dyrektorzy firm i instytucji, kierownicy działów kadr lub ich zastępcy,

osoby na samodzielnych stanowiskach, a także właściciele prywatnych firm i zakładów.

Należy zaznaczyć, iż rozmówcy byli przedstawicielami różnych branż: zarówno typowo

technicznych, jak na przykład mechanika pojazdowa, branża budowlano-wykończeniowa, a

także z branż takich jak obsługa nieruchomości, branża finansowa czy naukowa (badania &

rozwój). Rozmawiano także z osobami, które w zakładach typowo rzemieślniczych

zajmowały stanowiska kierownicze (np. branża kaletnicza, dziewiarska).

W badaniach wzięło udział więcej kobiet niż mężczyzn (16 kobiet i 4 mężczyzn),

najmłodszy rozmówca miał 19, natomiast najstarszy 60 lat, przy czym średnia wieku

wyniosła nieco ponad 43 lata. 12 rozmówców miało wykształcenie wyższe, 6 z nich miało

wykształcenie średnie, jeden miał wykształcenie policealne, jeden – zawodowe.

Rozmówcy byli przedstawicielami firm, które pod względem długości istnienia na

łódzkim rynku także były zróżnicowane. I tak – 9 wywiadów zostało przeprowadzonych z

osobami pracującymi w firmie powstałej przed 1989 rokiem, głównie w latach 1950-1979, 5

wywiadów przeprowadzono w firmach założonych w latach 90., natomiast 4 – w firmach

istniejących od roku 2000. Jedna z firm powstała jeszcze w XIX wieku, jej tradycje sięgają

1868 roku.

22


Realizator Projektu

III. Raport z badań empirycznych

1. Ocena ogólnej sytuacji na łódzkim rynku pracy Wykres 7. Ocena ogólnej sytuacji na łódzkim rynku pracy


Wykres powyżej przedstawia ocenę respondentów dotyczącą ogólnej sytuacji na

rynku pracy. 36,1% badanych oceniło sytuację na rynku pracy jako ambiwalentną, twierdząc,

że jest ona ani dobra, ani zła. Niecałe 25% respondentów stwierdziło, że owa sytuacja jest

raczej zła, prawie taka sama część badanych, jednak liczniejsza o ok. 2 pkt. procentowe

respondentów oceniła ogólną sytuację na rynku pracy, jako raczej dobrą (27,4% wskazań).

Zdecydowanie mniej pojawiło się odpowiedzi skrajnych, niecałe 10% (9,4%) przebadanych

respondentów wskazało, że ogólna sytuacja na rynku pracy jest bardzo zła, a jedynie 2,1%

badanych oceniło ją, jako bardzo dobrą.

Pytanie o ogólną sytuację na rynku pracy poza identyfikacją zapatrywania na tę

sytuację miało wartość wskaźnikową, która z uwagi na bardzo ogólną treść pytania i brak

szczegółowych kryteriów oceny może wskazywać na stan panujących nastrojów wśród

łódzkich pracodawców. Nastroje te z kolei cechują się sporym zróżnicowaniem, pomimo to

oceny skrajnie pozytywne i skrajnie negatywne nie miały znaczącego udziału w

dokonywanych wyborach. Pomimo to można powiedzieć, że negatywnych wyborów ogółem

(oceny źle i raczej źle) zadeklarowano nieco więcej niż pozytywnych 34,3% do 29,5%.

23


Realizator Projektu

Podobne wyniki przyniosła analiza wywiadów pogłębionych z pracodawcami. Także

nie zanotowano jednoznacznie pozytywnych, bądź negatywnych ocen tej sytuacji, wrażenia

części badanych charakteryzowały się ambiwalencją. Jeśli chodzi o uzasadnienia ocen

umiarkowanie pozytywnych badani zwracali uwagę na poprawę sytuacji na rynku pracy z

latami 90-tymi w kontekście zmniejszenia się bezrobocia oraz normalizację stosunków

miedzy pracownikiem i pracodawcą. Ten ostatni nie może już w takim stopniu jak dawniej

wykorzystywać swojej dominującej pozycji.

Osoby wskazujące na negatywne aspekty sytuacji na rynku racy w aglomeracji

łódzkiej zauważały, że przede wszystkim brakuje specjalistów w niektórych zawodach, są

trudności z pozyskaniem zmotywowanych pracowników a wiele osób po 50-tym roku życia

ma problemy ze znalezieniem zatrudnienia. Zdaniem niektórych jest zbyt mało miejsc pracy

w aglomeracji w ogóle.

2. Ocena zmiany sytuacji pracodawców na rynku pracy w

aglomeracji łódzkiej w ciągu ostatnich 3 lat Wykres 8. Ocena zmiany sytuacji pracodawców na rynku pracy w aglomeracji łódzkiej w ciągu ostatnich

3 lat


Wykres powyżej przedstawia ocenę sytuacji pracodawców pod względem liczby

potencjalnych pracowników, ich kwalifikacji, oczekiwań oraz motywacji, jaka miała miejsce

w aglomeracji łódzkiej. Przy ocenie sytuacji opisanej powyżej generalnie respondenci

podzielili się na trzy grupy.

24


Realizator Projektu

Blisko 30% badanych stwierdziło, że owa sytuacja raczej się pogorszyła, ale prawie

tyle samo osób stwierdziło, że raczej się polepszyła. Nieco mniej niż 30% (28,5%)

przebadanych respondentów uważało jednak, że tak naprawdę nie zaszły żadne zmiany i

sytuacja pracodawców w aglomeracji łódzkiej ciągle pozostaje taka sama. Znacznie mniej

respondentów dało oceny zdecydowanie pozytywne, jedynie nieco ponad 4% (4,3%)

badanych. Zdecydowanie negatywne oceny wystawiło 8,4% przebadanych respondentów.

Analizując natomiast zmiany sytuacji pracodawców na rynku pracy w Łodzi na

podstawie ich wypowiedzi w wywiadach pogłębionych można wysunąć wniosek, iż znacząco

się ona pogorszyła w stosunku do ich położenia sprzed trzech lat. Największy problem,

zgłaszany bodaj w każdym wywiadzie, to problemy z pozyskiwaniem pracowników.

Rozmówcy uznawali, iż ostatnie dwa lata były rynkiem pracowników, a nie pracodawców.

(MK01)

Należy zaznaczyć, że i tym razem pracodawcy sygnalizowali problem „braku rąk do

pracy” głównie w kontekście rzadkich specjalistów z wyższym wykształceniem, jak też

wykwalifikowanych pracowników z wykształceniem zawodowym: […] na pewno trudniej

jest znaleźć pracowników, specjalistów na wysokim poziomie […] rynek wymaga tego, żeby

nasza obsługa była szeroko dostępna i pracowników brakuje. […] Ci którzy są, nie posiadają

kwalifikacji, powinni być doszkoleni. (Ko02)

„Brak chęci do pracy” to kolejny najczęściej przytaczany przez łódzkich pracodawców

powód takiego stanu rzeczy. Rozmówcy byli przekonani, że w Łodzi problem bezrobocia

praktycznie nie istnieje, gdyż ich zdaniem każdy kto szukał pracy i rzeczywiście chciał ją

znaleźć, pracuje. Brak chęci do pracy charakteryzuje przy tym przede wszystkim młodych

ludzi: młodzi ludzie nie chcą pracować […] Przewinęło się tu paru młodych ludzi, ale nie

nadawali się do pracy. Nie chcą pracować (Ma04).

Kilkanaście lat temu łódzki rynek pracy był rynkiem pracodawców, stopa bezrobocia

sięgała nawet 20%, a więc bez pracy pozostawał co piaty Łodzianin (mowa tu oczywiście o

oficjalnych statystykach). Wówczas to jak zauważył jeden z badanych: ludzie bezrobotni

szukali pracy. Brali każdą niemal pracę, która była (Ma04). Tymczasem teraz rynek pracy w

pewnym sensie należy do pracowników, którzy poszukują pracy na korzystniejszych

warunkach.

Oczywiście sytuacja pracowników (zdaniem łódzkich pracodawców) uległa

zasadniczemu polepszeniu po otwarciu granic, gdy stał się możliwy swobodny przepływ osób

do pracy za granicą. W tych okolicznościach rozmówcy dopatrywali się przyczyn pogorszenia

się ich położenia na rynku pracy w stosunku do sytuacji, jaka miała miejsce 3 lata wcześniej;

dało się zauważyć w wielu rozmowach nawet pewnego rodzaju rozczarowanie zaistniałym

stanem rzeczy i przekonaniem o jego diametralności i długotrwałości.

Podsumowując, pracodawcy łódzcy - chociaż nie jednomyślnie – uznali, iż ich

sytuacja w ciągu ostatnich trzech lat uległa pogorszeniu, często znacznemu. Przy czym – co

istotne, problemem nie są kwestie finansowe czy administracyjne, ale największym kłopotem

jest brak gotowości mieszkańców Łodzi do podjęcia zatrudnienia, które pracodawcy oferują.

Dotyczy to zarówno stanowisk specjalistycznych, do których zajęcia wymagane jest

25


Realizator Projektu

odpowiednie wykształcenie, kwalifikacje, także wcześniejsze doświadczenie, jak i stanowisk

najbardziej elementarnych – przy prostych pracach fizycznych.

3. Ocena zmiany sytuacji pracodawców na rynku pracy w Polsce

w ciągu ostatnich 3 lat Wykres 9. Ocena zmiany sytuacji pracodawców na rynku pracy w Polsce w ciągu ostatnich 3 lat


Ocena sytuacji pracodawców w Polsce pod względem liczby potencjalnych

pracowników, ich kwalifikacji, oczekiwań i motywacji rozłożyła się następująco: prawie 31%

ankietowanych stwierdziło, że sytuacja pracodawców pozostaje bez zmian. Nieco ponad 30%

badanych uważało, że sytuacja ta uległa poprawie, a ponad 22% respondentów stwierdziło, że

owa sytuacja się pogorszyła. Jedynie 6% ankietowanych wystawiło ocenę zdecydowanie

negatywną, a nieco ponad 5% ocenę zdecydowanie pozytywną.

W porównaniu z oceną respondentów odnośnie sytuacji pracodawców na rynku

pracy w aglomeracji łódzkiej, oceny ankietowanych dotyczące sytuacji w całej Polsce są

nieco bardziej pozytywne.

26


Realizator Projektu

4. Ocena zmiany sytuacji pracowników/ osób poszukujących

pracy na rynku w aglomeracji łódzkiej w ciągu ostatnich 3 lat Wykres 10. Ocena zmiany sytuacji pracowników/ osób poszukujących pracy na rynku w aglomeracji

łódzkiej w ciągu ostatnich 3 lat


Respondenci zapytani o sytuację pracowników na rynku pracy w aglomeracji łódzkiej

stwierdzili, że w przeciągu ostatnich 3 lat owa sytuacja raczej się poprawiła, za czym

opowiedziało się ponad 42% ankietowanych. Prawie 26 % badanych było zdania, że sytuacja

ta nie uległa żadnym zmianom, a nieco ponad 15%, że raczej się pogorszyła. Jedynie ok.6%

badanych stwierdziło, że sytuacja pracowników oraz osób poszukujących pracy na terenie

aglomeracji łódzkiej zdecydowanie się pogorszyła, dla przeciwwagi ponad 10%

respondentów opowiedziało się za stwierdzeniem, iż sytuacja ta uległa znacznej poprawie.

Tymczasem, jeśli chodzi o sytuację pracowników widzianą oczami łódzkich

pracodawców na podstawie wywiadów pogłębionych, nasuwa się generalny wniosek, że pod

względem kwestii znalezienia pracy (jakiejkolwiek) zdecydowanie sytuacja pracowników

także się poprawiła. Pracodawcy zaznaczali przy tej okazji polepszenie sytuacji osób po 50-

tym roku życia, choć jak często zauważali nadal nie jest ona zbyt dobra.

Istotną kwestią jest fakt, że pracodawcy pytani o sytuację pracowników na rynku

pracy najczęściej ustosunkowywali się do otrzymywanego przez nich wynagrodzenia

finansowego. Okazuje się, ze zdaniem pracodawców płace się co prawda podniosły, ale Łódź

nadal nie jest atrakcyjna pod tym względem w porównaniu z dużymi polskimi miastami.

Mówiąc na temat wynagrodzenia za pracę rozmówcy często łączyli kwestie zarobku z

ilością przepracowanych godzin, warunkami socjalnymi i wzrostami kosztów utrzymania:

27


Realizator Projektu

Jeżeli chodzi o godziny pracy to niewiele się zmieniło pod tym względem w przeciągu

ostatnich trzech lat. Natomiast jeśli chodzi o płace, to wzrosła, ale czy na tyle, by pracownicy

byli usatysfakcjonowani, to nie wiem, bo wzrosły też ceny żywności i innych rzeczy. (Ko01)

Jeden z rozmówców zauważył jednak, że pomimo poprawy Łódź odbiega pod

względem wysokości zarobków od reszty kraju.

Jeśli chodzi o Łódź, to mam wrażenie, że wynagrodzenia pracowników są znacznie

niższe niż w innych rejonach kraju...ale to już tak od wielu lat się kształtuje. (Ma02)

Jak wynika z obserwacji łódzkich pracodawców po wejściu Polski do Unii

Europejskiej sytuacja pracowników znacząco się poprawiła. Pracownicy z wysokimi

kwalifikacjami podejmując pracę zagranicą mogli liczyć na wyższe wynagrodzenie finansowe

niż w kraju. Jednocześnie ci, którzy pozostali w kraju mają mniejsze problemy ze

znalezieniem pracy.

Analizując kluczowe wskaźniki bezrobocia dla aglomeracji łódzkiej można stwierdzić,

iż począwszy od 2003 r. niekorzystne tendencje w tym względzie ulegają regresji. Uwaga ta

dotyczy przede wszystkim poziomu bezrobocia. W latach 2005 – 2007 dostrzegamy wyraźną

kontynuację spadkowego trendu zapoczątkowanego w 2003 roku. Stopa bezrobocia w

województwie łódzkim – czyli udział bezrobotnych w populacji osób czynnych zawodowo –

osiągnęła w końcu 2007 r. wartość 10,55% - było to o 3,7 punktu procentowego mniej niż w

końcu 2006 r.

Głównymi przyczynami spadku bezrobocia jest powstawanie nowych miejsc pracy, w

tym podmiotów gospodarczych zakładanych przez osoby bezrobotne z dotacji na rozpoczęcie

działalności.2

2 Źródło: WUP, Rynek pracy województwa łódzkiego, marzec 2008

28


Realizator Projektu

5. Ocena zmiany sytuacji pracowników/ osób poszukujących

pracy na rynku w Polsce w ciągu ostatnich 3 lat Wykres 11. Ocena zmiany sytuacji pracowników/ osób poszukujących pracy na rynku w Polsce w ciągu

ostatnich 3 lat


Jak pokazuje wykres powyżej, sytuacja pracowników oraz osób poszukujących pracy

w Polsce według respondentów raczej się poprawiła, stwierdziło tak przeszło 43%

przebadanych. Ponad 27% ankietowanych uznało, że sytuacja ta pozostaje bez zmian, a tylko

nieco ponad 12%, że się pogorszyła. Z kolei przeszło 11% badanych uznało, że sytuacja

pracowników i osób szukających pracy w Polsce uległa zdecydowanej poprawie, a jedynie

ok. 5% respondentów doszło do wniosku, że sytuacja ta zdecydowanie się pogorszyła.

Generalnie oceny sytuacji pracowników oraz osób szukających pracy na terenie całej Polski

są zbliżone do oceny wspomnianej sytuacji mającej miejsce w aglomeracji łódzkiej.

Sytuację na rynku pracy w aglomeracji łódzkiej na podstawie wywiadów

pogłębionych z pracodawcami można scharakteryzować zdaniem zaczerpniętym z jednego z

wywiadów – mianowicie jeszcze kilka lat temu rynek ten należał do pracodawców, teraz

sytuacja się zmieniła i można go nazwać rynkiem pracowników, gdyż: Pracownicy mogą

sobie wybierać pracodawców. Pracownicy już na starcie mają proponowane dobre warunki.

(Ko02)

29


Realizator Projektu

Takie odczucie dominuje w wypowiedziach większości łódzkich pracodawców.

Zgodnie z ich opinią, sytuacja osób oferujących pracę uległa zasadniczemu pogorszeniu –

głównie ze względu na ogólnie panującą niechęć do podejmowania pracy oraz z powodu

braku osób o odpowiednich kwalifikacjach. Jeden z pracodawców zaobserwował, iż Łódź to

akurat takie miasto, gdzie mało jest interesujących miejsc pracy. W szczególności dla

młodych ludzi. Bo głównie czeka na nich fabryka, hipermarkety. (MK01)

Warto podkreślić raz jeszcze, że wśród pracodawców nie było zgodności co do

ogólnej oceny sytuacji na łódzkim rynku pracy. Pewną jednomyślność można było

zaobserwować w wypowiedziach dotyczących stale obniżającego się bezrobocia, co jednak

niekoniecznie według rozmówców przekłada się na poprawę położenia tak pracowników, jak

i osób oferujących pracę.

6. Ocena deficytu pracowników według branż

Wykres 12. Ocena deficytu pracowników w branży, w której funkcjonuje firma na łódzkim rynku pracy


Powyższy wykres przedstawia rozkład odpowiedzi respondentów na pytanie o

ewentualne braki pracowników lub potencjalnych pracowników na łódzkim rynku pracy w

branży, w której funkcjonuje firma ankietowanych. Brzmiało ono „Czy w branży, w której

funkcjonuje Pana/i firma brakuje pracowników/potencjalnych pracowników na łódzkim rynku

pracy?”

30


Realizator Projektu

Ponad 27% badanych twierdziło, że raczej nie odczuwają braków ilościowych w

zasobach ludzkich, a nieco ponad 21%, iż zdecydowanie nie mają problemów ze

znalezieniem chętnych osób do pracy w branży, w której funkcjonuje ich firma. Jednak blisko

21% ankietowanych uważało, że raczej brakuje odpowiednich kadr, które mogłyby pracować

w danej branży. 16% zapytanych stwierdziło, iż zdecydowanie brakuje pracowników czy też

potencjalnych pracowników na łódzkim rynku pracy adekwatnych, które zdolne by były do

piastowania stanowisk w firmach danych branż. Mniej więcej 15% respondentów nie miało

jednak wiedzy na ten temat.

6a. Zawody deficytowe na łódzkim rynku pracy w branży respondenta

Wykres 13. Określenie deficytu konkretnych pracowników (pracowników o określonych kwalifikacjach,

umiejętnościach) w branży respondenta – najczęstsze wybory


Powyższy wykres przedstawia rozkład odpowiedzi na pytanie w którym respondenci

mieli ocenić braki określonych pracowników swojej branży. Na tak zadane pytanie

odpowiedziało 289 osób, które zadeklarowały wcześniej niską podaż pracowników w swojej

branży. Udzielono łącznie 374 odpowiedzi. Wśród nich najczęściej powtarzającymi się

odpowiedziami były: braki sprzedawców (13,37%). Kolejne wskazania gromadziły mniej niż

7% wskazań a były to „pracownicy fizyczni” (6,43%), „przedstawiciele handlowi” (5,08%),

„wykwalifikowani pracownicy fizyczni i rzemieślnicy” (5,08%). Powyższe dane wskazują

jednoznacznie, że największe braki jeśli chodzi o pracowników są wśród ludzi mających zająć

się handlem bądź pracą fizyczną, najczęściej z wykształceniem zawodowym. Odnośnie tych

31


Realizator Projektu

ostatnich wskazanie „wykwalifikowani pracownicy fizyczni i rzemieślnicy”, które uzyskało

wynik 5% nie odzwierciedla braków w tej kategorii pracowników, ponieważ respondenci

wskazywali jeszcze braki wśród przedstawicieli konkretnych zawodów w ich branżach.

W celu identyfikacji braków, bądź nadwyżki pracowników w aglomeracji łódzkiej

także podczas jakościowych wywiadów pogłębionych poproszono pracodawców o dokonanie

w pierwszej kolejności oceny sytuacji pod względem ilości pracowników i potencjalnych

pracowników w branży, w której badani mają najlepsze rozeznanie, a więc tej, w której

funkcjonuje ich firma.

Zdecydowana większość pracodawców z różnych branż wskazywała na mniejsze, lub

większe trudności pod względem zaspokojenia popytu na odpowiednich pracowników. W

badaniu ilościowym odsetek pracodawców zgłaszających brak pracowników/potencjalnych na

łódzkim rynku pracy wyniósł niespełna 40% (odpowiedzi raczej brakuje i zdecydowanie

brakuje)

Powody takiego stanu rzeczy są, jak się okazuje, bardzo zróżnicowane zdaniem

pracodawców. Przedstawiciel branży motoryzacyjnej wskazywał na zapotrzebowanie na

pracowników, wynikające jego zdaniem z popytu na tego typu usługi, który jego zdaniem jest

spory będzie istniał zawsze. Wiąże się z tym zwiększone zapotrzebowanie na mechaników i

elektryków samochodowych:

Wielu pracodawców sygnalizowało największe trudności w pozyskiwaniu szczególnie

specjalistów w swojej branży:

Praktycznie rzecz biorąc w momencie poszukiwania ludzi o określonej specjalności jest

problem i to spory problem. (…)Tak specjaliści ze stosownymi uprawnieniami technicznymi

głównie, i tutaj niestety rzeczywiście jest problem chociażby w branży energetycznej w

momencie poszukiwania ludzi osoba, która zna te zagadnienia i jest w stanie przejąć pewne

sprawy energetyczne jest bardzo poszukiwana. (M R 1)

Problem z pozyskaniem wykwalifikowanych fachowców z wykształceniem

technicznym dotyka także firmy produkcyjne i budowlane, których jeden z

przedstawicieli deklarował odpowiedniej ilości osób posiadających uprawnienia na

obsługę maszyn budowlanych i kierowników budów w związku z licznymi inwestycjami

w okolicy:

Myślę, że w tym okresie w związku z wieloma inwestycjami, które mamy teraz w Łodzi,

istnieje deficyt zawodów technicznych i mam tu na myśli takie dwie duże grupy zawodowe.

Przede wszystkim są to operatorzy maszyn i urządzeń technicznych. Natomiast druga

deficytowa grupa zawodowa to są inżynierowie, np. inż. elektryk. (Ku01)

Niektóre większe zakłady produkcyjne funkcjonujące w aglomeracji łódzkiej mają

problemy z zaspokojeniem potrzeb nawet na kadrę niższego szczebla w obszarach takich jak

sama produkcja, ale i sprzątanie oraz dozór. Jedynym wymogiem pracodawców jest w

praktyce chęć kandydata do pracy i przyuczenia. Okazuje się, że niejednokrotnie propozycja

stałej pracy i regularność wypłat niekoniecznie są wystarczająco motywujące dla

potencjalnych pracowników, którzy wykazywaliby się odpowiednią etyką pracy:

32


Realizator Projektu

Jeśli chodzi o nas, to jest deficyt pracowników fizycznych. I znaleźć kogoś, chociaż na

jeden etat, gdzie jest proponowana umowa na stałe i comiesięczne wynagrodzenie w terminie,

bo nie mamy żadnych zaległości i gdzieś tam jakąś stabilną pozycję, to jest bardzo ciężko

znaleźć kogoś sumiennego (...). Wie Pan, my już udostępniamy miejsce i tylko chęci do pracy

się liczą, bo reszta to jest kwestia przyuczenia. Wszystkiego można się nauczyć. Ale nie ma

ludzi. Wzięlibyśmy niekoniecznie nawet z doświadczeniem zawodowym, bo zazwyczaj jest

wymagane, by tam rok czy dwa przepracować chociażby jako pracownik gospodarczy, bo

wiadomo, czy maszynę obsłużyć do czyszczenia. A na dzień dzisiejszy to mówię, najważniejsza

jest chęć do pracy. (M K 02)

Wykres 14. Określenie deficytu konkretnych pracowników w branży, w której funkcjonuje firma na

łódzkim rynku pracy – z podziałem na 6 kategorii pracowników


Wykres powyżej prezentuje deklaracje co do deficytu pracowników w branży

respondentów pogrupowane w 6 kategorii z uwzględnieniem wykształcenia, zajmowanego

miejsca w strukturze przedsiębiorstwa i poziomu kwalifikacji: 1. kadra zarządzająca, 2.

pracownicy umysłowi/z wyższym wykształceniem 3. pracownicy umysłowi niższego

szczebla/obsługi klienta, 4. pracownicy fizyczni /wykwalifikowani/rzemieślnicy, 5.

pracownicy fizyczni niewykwalifikowani, 6. inni

Należy zaznaczyć, że ankietowani mieli prawo wybrać więcej niż jedną odpowiedź.

Badani najczęściej zaznaczali, iż w ich przedsiębiorstwach brakuje wykwalifikowanych

pracowników fizycznych lub rzemieślników, wskazanie to stanowi prawie 40% udział w

całości odpowiedzi. Drugie miejsce, wśród najczęściej wybieranych odpowiedzi, bo aż ponad

32% wszystkich wskazań, zajęło to, które mówi, że w przedsiębiorstwach, w których byli

33


Realizator Projektu

zatrudnieni respondenci najbardziej brakuje pracowników umysłowych niższego szczebla czy

też z działu obsługi klienta. Prawie 15% wskazań uzyskała wypowiedź, oznajmująca, że w

branżach, w których pracowali ankietowani brakuje pracowników umysłowych oraz

specjalistów z wyższym wykształceniem. Niespełna 11% stanowiły wypowiedzi, traktujące o

tym, iż w branżach, które były reprezentowane przez osoby biorące udział w badaniu, brakuje

niewykwalifikowanych pracowników fizycznych. Osobną grupę wypowiedzi, ale stanowiącą

zaledwie mniej niż 2% wszystkich wyborów, są tzw. inne rodzaje pracowników, które nie

zostały sklasyfikowane w powyższej kafeterii. Jednak respondenci najrzadziej zaznaczali, iż

w ich przedsiębiorstwach brakuje osób będących przedstawicielami kadry zarządzającej.

Kolejną przyczyną uzasadniającą niedobór pracowników w Łodzi po braku motywacji

do pracy oraz wyjazdach specjalistów na rynki zachodniej Europy i Polski, było wskazanie na

likwidację szkół zawodowych kształcących w określonych zawodach:

- Głównie zawody budowlane, bo polikwidowane zostały szkoły zawodowe i tego typu

pracowników nie kształci się. (Ma02)

- Zostały zlikwidowane szkoły typu spożywczego. (Ma03)

Jeden z rozmówców stwierdził, że jego branża kaletnicza już niemal zanika:

Mało jest rzemieślników, nawet pracodawców prywatnych, którzy wykonywali zawód

kaletnika. Pracodawców tych jest mniej, likwidują się. (Ku06)

Według niektórych rozmówców głównym powodem likwidacji prywatnych zakładów

jest zalew polskiego rynku tanimi produktami chińskimi i niską opłacalnością produkcji na

rodzimym rynku: bardzo dużo jest przywożonych wyrobów galanteryjnych z Chin. (Ku06)

Ponadto jeden z rozmówców uznał, iż sytuacja pracodawców się pogorszyła.

Zwalniają oni pracowników ze względów finansowych, szukają oszczędności po prostu.

(Ku03)

Można powiedzieć, że w opiniach pracodawców głównymi przyczynami nienajlepszej

sytuacji w ich branży pod względem odpowiedniej ilości pracowników, były wymieniane już

wcześniej przy ogólnej ocenie rynku pracy w aglomeracji wyjazdy zarobkowe części

fachowców do krajów UE. Obok migracji zarobkowych pracodawcy często zwracali uwagę

na zjawisko funkcjonowania pewnej części pracowników w nierejestrowanym obrocie

gospodarczym, jako kolejny aspekt pogarszający sytuację pod względem podaży

pracowników w ich branży: Myślę, że tu szara strefa gra wyraźną rolę, czyli osoby, które

pracują na czarno a poza tym jest zmniejszenie liczby osób chętnych do pracy ze względu na

wyjazdy zagraniczne. (M R 2)

Innym źródłem problemów, które było często identyfikowane przez pracodawców i

rzutują na złą sytuację w wielu branżach pod kątem pozyskania odpowiednich pracowników

jest niedostosowanie systemu szkolnictwa zawodowego do wymogów lokalnego rynku pracy,

m. in. zawodów budowlanych, elektromechanicznych, metalowych, krawieckich – ogólnie

rzemieślniczych.

34


Realizator Projektu

6b. Zawody deficytowe na łódzkim rynku pracy Wykres 15. Zawody deficytowe na łódzkim rynku pracy – najczęstsze wybory


Na powyższe zestawienie danych złożyło się 890 wskazań 564 respondentów.

Prezentowane są najczęstsze deklaracje.

Respondenci poproszeni o ocenę łódzkiego rynku pracy pod kątem braków

pracowników o określonych kwalifikacjach i wskazanie zawodów deficytowych

najczęściej wskazywali brak pracowników budowlanych (23,15%), wykwalifikowanych

pracowników fizycznych i rzemieślników ogólnie (11,46%). Do tego należy doliczyć

pozostałe wskazania na zawody rzemieślnicze (co prezentuje kolejny wykres) Wyniki te

potwierdza analiza wywiadów pogłębionych, gdzie brak pracowników szczególnie w

szeroko rozumianej branży budowlanej był mocno akcentowany przez pracodawców.

Rzadziej deklarowano brak lekarzy (4,49%), inżynierów (3,82%), sprzedawców

(3,48%), oraz szwaczek (3,48%). Pozostałe wskazania nie uzyskały więcej niż 3% każde.

Zauważalna jest duża rozbieżność pomiędzy wskazaniami na brak sprzedawców w branży

respondenta (ponad 13% w pkt. 6a) wobec niespełna 4% wskazań braku sprzedawców na

łódzkim rynku pracy ogółem.

Wspominany często przez rozmówców brak szwaczek tłumaczony przez jednego z

nich upadkiem szkolnictwa zawodowego w tym zakresie, w oczach innego rozmówcy

35


Realizator Projektu

przybrał postać niepokojącego zjawiska w związku z do niedawna funkcjonującą dużą liczbą

zakładów włókienniczych i zniknięciem z rynku starszych przedstawicielek tego zawodu:

Były problemy ze znalezieniem dziewiarza. W Łodzi Pan dziś nie widzi szwaczek. Część na

pewno się przekwalifikowała. W Łodzi jako mieście włókienniczym powinno być tych

szwaczek dużo, ale nie mam pojęcia co się stało. Niech mi Pan wierzy, po ogłoszeniach w

znanej prasie nie zgłosiła się żadna szwaczka. (…)Były osoby, ale do przyuczenia. Były to np.

kobiety w wieku emerytalnym. U nas potrzebujemy ludzi z doświadczeniem. Chociaż

dziewiarza przyjęliśmy po szkole zawodowej. Więc na pewno będzie się jeszcze uczył pracy na

maszynach, na automatach, ale szwaczka musi umieć szyć. (Ku 05) Wytłumaczenia takiego

stanu rzeczy dostarczali inni właściciele zakładów krawieckich, dzielący się swoimi uwagami

podczas wywiadów kwestionariuszowych na etapie badania ilościowego. Upatrywali oni

swoje problemy w „zejściu szwaczek do podziemia”. Jeśli wierzyć ich zapewnieniom mieli

oni doświadczenia z przedstawicielkami tego zawodu, które nie chciały dać się namówić na

pracę w zakładzie w warunkach reżimu produkcyjnego, ale i stałej pensji pozbawiającej je

możliwości pobierania zasiłków i świadczeń socjalnych. Zamiast tego wolały pracę w

elastycznych godzinach pracy znajdując pojedyncze zlecenia w nierejestrowanym obrocie

gospodarczym.

Rozmówcy bardzo często wskazywali na brak odpowiedniej liczby przedstawicieli

zawodów rzemieślniczych w aglomeracji łódzkiej. Obok niedopasowanego do potrzeb rynku

systemu oświaty zawodowej przyczyną takiego stanu rzeczy jest także likwidacja szkół

przyzakładowych wraz z upadkiem przemysłu na masową skalę w aglomeracji łódzkiej:

- Tutaj mogę powiedzieć jedynie z praktyki. Uważam, że za mało jest w tej chwili

rzemieślników. Mam na myśli takie osoby, z których usług korzystamy na co dzień:

malarzach, budowlańcach. Ale to jest efektem tego, że wielu specjalistów powyjeżdżało z

Polski. A poza tym my chyba już nie kształcimy tych osób. Bo o ile wiem w Łodzi w pewnych

latach zaczęto ograniczać technika, szkoły zawodowe. U nas w Łodzi było kiedyś wiele szkół

przyzakładowych. Jednak przemysł lekki padł i tez zaczęto ograniczać pewne szkoły. Ale

uważam, że powinnyśmy kształcić młodych w tych zawodach, przecież nie wszyscy muszą mieć

wyższe studia. (Ku 07)

- Brakuje najbardziej tych starych zawodów, np. ślusarza, tokarza zaczyna wymierać ten

zawód. (Ku 06)

36


Realizator Projektu

Wykres 16. Zawody deficytowe na łódzkim rynku pracy ogólnie – z podziałem na kategorie pracowników


Wykres powyżej prezentuje deklaracje co do pracowników deficytowych w

aglomeracji łódzkiej pogrupowane w 6 kategorii z uwzględnieniem wykształcenia, miejsca w

strukturze przedsiębiorstwa i poziomu kwalifikacji: 1. kadra zarządzająca, 2. pracownicy

umysłowi/ z wyższym wykształceniem 3. pracownicy umysłowi niższego szczebla/obsługi

klienta, 4. pracownicy fizyczni /wykwalifikowani/rzemieślnicy, 5. pracownicy fizyczni

niewykwalifikowani, 6. inni

Należy zaznaczyć, iż respondenci mieli możliwość wskazania więcej niż jednej

odpowiedzi. Badani najczęściej wybierali odpowiedzi świadczące o tym, że najbardziej

na łódzkim rynku pracy brakuje wykwalifikowanych pracowników fizycznych oraz

rzemieślników, wskazuje na to ok. 65% wszystkich wypowiedzi.

Prawie 20% odpowiedzi świadczy, iż na łódzkim rynku pracy brakuje pracowników

umysłowych oraz osób z wyższym wykształceniem. Trzecie miejsce, wśród najczęściej

padających odpowiedzi, (niecałe 10% wszystkich typów) zajmują wskazania świadczące o

tym, że na łódzkim rynku pracy występuje niedosyt pracowników umysłowych niższego

szczebla oraz osób potrzebnych do obsługi klienta.

Respondenci zaznaczali również, że zbyt mało jest niewykwalifikowanych

pracowników fizycznych – ok. 5% wszystkich odpowiedzi. Podobnie, było w przypadku

37


Realizator Projektu

pytania o rodzaj pracowników deficytowych w branży, w której pracowały osoby biorące

udział w badaniu. Również w pytaniu o braki pracowników na łódzkim rynku pracy

respondenci zgodnie najczęściej stwierdzali, że zdecydowanie za mało jest

wykwalifikowanych pracowników fizycznych oraz rzemieślników.

Jednak, jak zaznaczają respondenci (drugie, co do najczęściej padających wskazań –

ok.33%), w przedsiębiorstwach, w których pracują również bardzo odczuwalne są braki

ilościowe wśród pracowników umysłowych niższego szczebla oraz osób pracujących przy

obsłudze klienta, jednak w odniesieniu do całej aglomeracji łódzkiej wg wskazań badanych,

te braki nie są aż tak widoczne (jedynie nieco ponad 9%). Trzecie miejsce, wśród najczęściej

padających wskazań, zarówno odnośnie branż, w których pracowali respondenci, jak i całego

łódzkiego rynku pracy, zajęła odpowiedź mówiąca o tym, że brakuje pracowników

umysłowych oraz z wyższym wykształceniem.

Mniej pesymistyczne stanowiska odnosiły się do powtarzanego jak mantra w wielu

wywiadach pogłębionych spostrzeżenia o zapotrzebowaniu na wyższą oraz średnią kadrę

techniczną:

Jeżeli chodzi o rynek pracy to tyle, co można się zorientować z prasy to techników generalnie

brakuje i inżynierów na łódzkim rynku pracy. W tej chwili elektronicznych oraz urządzeń,

maszyn (M R 2)

7. Ocena nadwyżki pracowników/ potencjalnych pracowników na

łódzkim rynku pracy

Badani respondenci zapytani o to, czy na łódzkim rynku pracy, w branży, w której

funkcjonuje ich firma występuje nadwyżka pracowników czy też potencjalnych pracowników

w nieco ponad 35% zbyli zdania, iż zdecydowanie nie występuje nadwyżka, a ok. 34%

respondentów, że raczej nie występuje nadwyżka pracowników lub potencjalnych

pracowników na łódzkim rynku pracy.

Znacznie mniej, gdyż zaledwie ok.6% respondentów uważało, że raczej daje się

zauważyć wyżej opisaną nadwyżkę, a jedynie 3% ankietowanych było zdania, że nadwyżka

pracowników jest zdecydowanie zauważalna. Warto zaznaczyć, że aż blisko 21% osób

biorących udział w badaniu nie potrafiło odpowiedzieć na wyżej postawione pytanie. Zatem

określenie nadwyżki pracowników sprawiło większe problemy respondentom niż niedoboru

w ich branży (21% do 14%).

38


Realizator Projektu

Wykres 17. Ocena nadwyżki pracowników/ potencjalnych pracowników na łódzkim rynku pracy


39


Realizator Projektu

7a. Ocena nadwyżki określonych pracowników/potencjalnych

pracowników w branży, w której działa firma

Wykres 18. Ocena nadwyżki określonych pracowników w branży, w której działa firma – najczęstsze

wybory


W branżach, w których pracowali respondenci najczęściej wymieniano jako zawody

nadwyżkowe: sprzedawców (11,4%), pracowników administracyjnych (11,4%) i fryzjerów

(7,6%). Na pytanie odpowiedziało 67 respondentów udzielając 79 wskazań.

Powody, dla których pracodawcy wskazują nadwyżkę sprzedawców przedstawił w

jednym z wywiadów pogłębionych przedstawiciel firmy zatrudniającej sprzedawców w

handlu detalicznym. Jego optymizm co do możliwości zastąpienia pracownika na tym

stanowisku nowym pracownikiem wynikał raczej nie tyle z liczebności chętnych do pracy, co

ze stosunkowo niskich kwalifikacji, które są wymagane oraz możliwości przyuczenia do

wykonywanych zajęć w miejscu pracy:

Tego nie umiem tak naprawdę ocenić, bo my nie przywiązujemy uwagi do kwalifikacji

zawodowych, bo do sprzedaży możemy każdego przyuczyć. (MR 2)

Nienajgorszą sytuację punktów handlowych (także tych większych) zdaje się

potwierdzać opinia i innego pracodawcy z branży handlowej, którego sposobem na

uzupełnienie braków w kadrze jest szeroko zakrojona rekrutacja z wykorzystaniem sieci

kontaktów swoich pracowników:

40


Realizator Projektu

W tej branży ludzie pracują, że tak powiem, na różnych poziomach i myślę, że pozyskiwanie

pracownika nie robi tutaj najmniejszych problemów. Bo właściwie

z każdego środowiska jest jakiś przedstawiciel wśród pracowników i szukając pracowników

do siebie do firmy, nie mam problemów, bo nie zawężam tylko

do jednej grupy społecznej. (k 01)

Problemy pojawiają się jednak wraz ze zwiększeniem wymagań wobec sprzedawców

pod kątem efektywności sprzedaży. Tam, gdzie to możliwe firmy godzą się na kompromis a

zatem przyuczenie pracownika. Istotnym problemem, który wyjaśnia pojawiające się w

wynikach badań rozbieżności, jest kwestia zaufania pracodawców do pracowników. Przy

zawodzie sprzedawcy zaufanie odgrywa szczególnie istotna rolę z uwagi na bardzo duże

możliwości działania na niekorzyść pracodawcy kierując się perspektywą nieuczciwego

„dorobienia”

Wykres 19. Ocena nadwyżki określonych pracowników w branży, w której działa firma


Powyższy wykres przedstawia wykaz odpowiedzi respondentów na pytanie o to,

jakich pracowników w branżach, w których pracowali ankietowani, jest zbyt wielu. Osoby,

które brały udział w badaniu miały prawo podać więcej niż jedną odpowiedź. Najwięcej, bo

ponad 40% odpowiedzi, które padały ze strony badanych, sugerują nam, że zbyt dużo jest

pracowników umysłowych niższego szczebla oraz osób z działu obsługi klienta. Ankieterzy

zwrócili także uwagę na fakt, że zbyt dużo jest pracowników umysłowych oraz specjalistów

z wyższym wykształceniem, czego potwierdzeniem jest prawie 33% odpowiedzi. Około 22%

wypowiedzi respondentów wskazuje, że również zbyt dużo jest wykwalifikowanych

41


Realizator Projektu

pracowników fizycznych oraz rzemieślników. Po 2,5% stanowią również odpowiedzi

wskazujące, iż zbyt dużo jest niewykwalifikowanych pracowników fizycznych oraz z innego

rodzaju pracowników, czyli takich, których nie obejmuje powyższa kafeteria. Wydaje się być

interesujące, że nikt z badanych osób nie wskazał, że zbyt dużo jest osób z kadry

zarządzającej. Należy jednak podkreślić, że niewielu badanych odpowiedziało na to pytanie

(79), stąd odsetki prezentowane powyżej mogą mieć mniejsze znaczenie.

7b. Określenie zawodów nadwyżkowych ogółem w aglomeracji

łódzkiej Wykres 20. Określenie zawodów nadwyżkowych lub osób z określonymi kwalifikacjami i umiejętnościami

ogółem w aglomeracji łódzkiej – najczęstsze deklaracje

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N= 395.

Powyższy wykres przedstawia rozkład deklaracji badanych co do zawodów

nadwyżkowych. Ogółem na pytanie jakich przedstawicieli zawodów/branż, ludzi o

określonych kwalifikacjach jest zbyt wielu rynku pracy w aglomeracji łódzkiej 395

respondentów udzieliło odpowiedzi. Na czele rankingu znaleźli się pracownicy pracujący w

sektorze bankowym – 11,6%, osoby zajmujące się marketingiem - 9%, przedstawiciele

handlowi – 7,9%, pracownicy administracyjni i urzędnicy – 6%, kierownicy i menagerowie –

5,6%, ekonomiści – 5,3% oraz sprzedawcy 4,5%.

W indywidualnych wywiadach pogłębionych pracodawcy także z reguły mieli

problem ze wskazaniem zawodów nadwyżkowych w aglomeracji łódzkiej. Właściwie oprócz

ogólnych opinii na temat „zbyt ogólnego kształcenia” młodych ludzi w Polsce wymieniano

zawody ekonomiczne i związane z bankowością, czy marketingiem.

42


Realizator Projektu

Wykres 21. Określenie zawodów nadwyżkowych lub osób z określonymi kwalifikacjami i umiejętnościami

ogółem w aglomeracji łódzkiej


Powyższy wykres przedstawia rozkład deklaracji co do nadwyżki określonych

pracowników na łódzkim rynku pracy, ale sprowadzony do szerszych kategorii takich jak

kadra zarządzająca, pracownicy umysłowi/z wyższym wykształceniem, pracownicy umysłowi

niższego szczebla/obsługi klienta, pracownicy fizyczni wykwalifikowani/rzemieślnicy,

pracownicy niewykwalifikowani oraz inni.

Najczęściej (ok. 48% wskazań), padała odpowiedź sygnalizująca, że zbyt dużo na

łódzkim rynku pracy jest pracowników umysłowych oraz specjalistów z wyższym

wykształceniem, należy jednak pamiętać, że w grupa ta jest dość szeroka i mieści w sobie

wszelkich absolwentów, legitymujących się wyższym wykształceniem.

Respondenci twierdzili także, że występuje zbyt duża liczba pracowników

umysłowych niższego szczebla oraz osób odpowiedzialnych za obsługę klienta, czego

potwierdzeniem jest prawie 24% wskazań ankietowanych. Około 17% wskazań stanowią

odpowiedzi sugerujące, że za dużo jest wykwalifikowanych pracowników fizycznych oraz

rzemieślników. Mniej niż 6% stanowią odpowiedzi mówiące o tym, że aż nadto jest na

łódzkim rynku pracy osób z kadry zarządzającej. Padały również stwierdzenia (ok.3%

odpowiedzi) wskazujące, że za dużo na łódzkim rynku pracy jest innego rodzaju

pracowników. Nieliczne były odpowiedzi, zaledwie mniej niż 3% wskazań, sygnalizujące, że

występuje zbyt duża liczba niewykwalifikowanych pracowników fizycznych. Warto

43


Realizator Projektu

zaznaczyć, że kategorie przedstawione w tabeli powyżej są dość szerokie i każda z nich

zawiera dość dużo podobnych, ale nie takich samych typów wypowiedzi.

Przy analizie zawodów deficytowych i nadwyżkowych należy jednak zachować dużą

ostrożność, gdyż nawet sam wskaźnik o twardym w swej istocie charakterze nie zawsze

oddaje rzeczywiste zapotrzebowanie pracodawców na umiejętności praktyczne a nie tylko

formalne potwierdzenia kwalifikacji.

Liczba dostępnych fachowców z danej dziedziny lub jej pokrewnych na rynku może

być w niektórych wypadkach nawet odpowiadać popytowi. Okazuje się jednak, że firmy

miewają problem z funkcjonowaniem z uwagi na braki kadrowe właśnie. Paradoks ten można

wyjaśnić tym, że problem ze znalezieniem pracownika sygnalizowany m. in. przez rozmówcę

z branży energetycznej, leży głębiej i dotyczy braku rzeczywistych umiejętności na poziomie,

na który mógłby wskazywać formalny dokument potwierdzający kwalifikacje. Mamy tu do

czynienia zatem z potrzebami szkoleniowymi, a przede wszystkim brakiem wystarczających

ofert szkoleniowych na odpowiednim poziomie jakościowym:

To znaczy tak ilość pracowników, których powinniśmy mieć do tego żeby prawidłowo

wykonywać wszystkie powierzone nam zadania jest stanowczo za mała w mojej ocenie i to się

potwierdza z opiniami kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych, natomiast to

żeby pozyskać potencjalnego pracownika teoretycznie jest dużo ludzi, którzy mają

wykształcenie pokrewne do naszej branży i teoretycznie mogliby podjąć zatrudnienie

natomiast w momencie, kiedy dochodzi do jakiegokolwiek sprawdzenia ich kwalifikacji

okazuje się ze są one nie współmierne do tego, co pracownik sam o sobie myśli. (MR 1)

Podsumowując, największe zapotrzebowanie na pracowników ma miejsce w sektorze

produkcyjnym i branży budowlanej oraz elektrotechnicznej. Dotyczy ono zarówno

inżynierów z wyższym wykształceniem, jak i średniej kadry technicznej. Dla wielu

przedsiębiorstw barierą w pozyskaniu szczególnie fachowców z dyplomem wyższej uczelni

są zarobki, które są im w stanie zaoferować. W niektórych przypadkach nawet wysokie

zarobki nie zawsze gwarantują możliwość pozyskania osób o rzeczywistych kwalifikacjach

odpowiadających pracodawcy. Pewne uzupełnienie tej luki w perspektywie kilkuletniej może

stanowić nawiązanie ściślejszej współpracy z uczelniami wyższymi w postaci programów

stażowych, pozwalających na płynne wdrożenie absolwentów do pracy w konkretnym

zakładzie i zwiększenie prawdopodobieństwa ich pozyskania.

Braki odczuwane są także w odniesieniu do zawodów rzemieślniczych i robotników

wykwalifikowanych. Jednym z istotnych powodów są migracje zarobkowe do krajów UE w

ostatnich latach oraz system kształcenia zawodowego niezapewniający napływu kadr

technicznych w wielu zawodach w ogóle lub na odpowiednim poziomie jakościowym.

Trudności występują także w niektórych wypadkach w pozyskaniu pracowników

fizycznych niewykwalifikowanych, do przyuczenia. Wynika to w dużej mierze ze

stosunkowo niskich płac, które pracodawcy są w stanie zaoferować przy określonych

wymogach odnośnie zaangażowania w pracę. Jednocześnie na rynku pracy funkcjonuje

kategoria pracowników 50+ niebrana przez część pracodawców pod uwagą przy rekrutacji a

mogąca stanowić świetne uzupełnienie w pracach pomocowych, czy lżejszych fizycznych.

44


Realizator Projektu

Dość dobrze sytuację w branży pod względem podaży pracowników oceniają

przedstawiciele przedsiębiorstw/instytucji prowadzących działalność specjalistyczną, jak

instytuty naukowe oraz te zatrudniające pracowników administracyjnych, bądź placówki

handlowe.

W analizie jakościowej udało się także uchwycić całkowicie sprzeczne stanowiska

pracodawców z tych samych branż, co do sytuacji pod względem możliwości pozyskania

odpowiedniego pracownika. Wytłumaczeniem wydaje się specyfika działalności i

specjalizacja poszczególnych firm, oferowane warunki finansowe oraz sposoby rekrutacji.

Przykład z badania pokazuje, że czynnikiem różnicującym doświadczenia z branży księgowej

były duże oczekiwania odnośnie doświadczenia zawodowego jednego z pracodawców a

możliwość dokształcenia pracownika z mniejszym doświadczeniem pod warunkiem

wykazywania przez niego odpowiedniego zaangażowania i chęci do nauki. Można odnieść

wrażenie, że ten właśnie dylemat towarzyszy także wielu innym pracodawcom z pozostałych

branż na rynku w aglomeracji łódzkiej.

Zawody nadwyżkowe zostały określone jako te związane z ekonomią, bankowością i

marketingiem, przy czym należy podkreślić ogólne i małe rozeznanie pracodawców w tej

kwestii.

Rynek pracy w Polsce w ostatnich latach odznacza się dużą dynamiką. Zmniejsza się

bezrobocie, jednocześnie problemem przestaje być popyt na pracę, a jej podaż. Następuje

duży odpływ pracowników z rodzimego rynku pracy. Podstawowe dwa czynniki mające

wpływ na to zjawisko to: dezaktywacja zawodowa spowodowana przejściem na emeryturę

oraz emigracja zarobkowa do krajów Unii Europejskiej. Pracodawcy coraz częściej stają

przed problemem deficytu pracowników na rynku pracy nie tylko na stanowiskach wysoko

wyspecjalizowanych, ale przede wszystkim tych nie wymagających specjalnych kompetencji.

Wprowadzane są nowe technologie, a kolejne miejsca pracy z tym związane wymagają

nowych lub chociażby uaktualnionych kwalifikacji.

W praktyce równowaga popytu i podaży pracy jest trudna do osiągnięcia. Dlatego

bardzo istotne jest monitorowanie zjawisk zachodzących w tak dynamicznym aspekcie

gospodarki jak zatrudnienie. Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych pozwala na

pozyskanie informacji o kierunkach zmian zachodzących na globalnym rynku pracy. W

obecnej postaci może być podstawą do nakreślenia sytuacji zarówno na lokalnych, jak i

regionalnym oraz ogólnopolskim rynku pracy.

Na podstawie danych z powiatowych urzędów pracy za 2007r. w województwie

łódzkim wyodrębniono 1 125 zawodów nadwyżkowych, 38 zawodów deficytowych oraz 80

zawodów równoważnych.

Ranking zawodów nadwyżkowych i deficytowych publicznych służb zatrudnienia

tworzony jest w oparciu o dwa wskaźniki: wskaźnik intensywności nadwyżki (deficytu)

oraz wskaźnik średniej miesięcznej nadwyżki (deficytu); pierwszy ukazuje proporcje

między średnią miesięczną liczbą zarejestrowanych bezrobotnych, a średnią miesięczną liczbą

ofert pracy zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy w okresie sprawozdawczym; drugi

zaś jest różnicą między wymienionymi wielkościami.

Zawody nadwyżkowe to zawody, w których liczba zarejestrowanych osób

bezrobotnych jest większa niż zapotrzebowanie na dany zawód na rynku.

45


Realizator Projektu

W pierwszej „trzydziestce” rankingu zawodów nadwyżkowych połowa to zawody

wymagające wykształcenia średniego. W tej grupie na czele rankingu znalazły się zawody:

asystent ekonomiczny oraz technik mechanik.

Aż cztery zawody pochodzą z grupy specjaliści (wykształcenie wyższe), a są to:

ekonomista, pedagog, specjalista do spraw marketingu i handlu, specjalista

administracji publicznej.

Pozostałe zawody odnoszą się do wykształcenia zawodowego. Ta ostatnia grupa (11

zawodów) jest najliczniej reprezentowana przez zawody z wielkiej grupy robotnicy obróbki

metali i mechanicy maszyn i urządzeń. Najwyższą średnią miesięczną nadwyżkę siły

roboczej w tej grupie wykazują zawody: ślusarz 177,5833 i mechanik samochodów

osobowych 157,1667.

Zawody deficytowe to zawody, w których liczba zarejestrowanych osób

bezrobotnych jest mniejsza niż zapotrzebowanie na dany zawód na rynku.

Dziesięć elementarnych grup zaliczanych do zawodów deficytowych pochodzi z

wielkiej grupy operatorzy i monterzy maszyn, zaś siedem z nich jest zaklasyfikowanych do

wielkiej grupy operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych. Należy

podkreślić, że nieustannie poszukiwane są osoby mogące pracować przy obsłudze linii

produkcyjnych, przy czym niełatwo jest znaleźć takie osoby pośród bezrobotnych

zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy.

Nadal na pierwszych miejscach w rankingu zawodów deficytowych pojawiają się

zawody robotnik gospodarczy, pracownik biurowy, pracownik administracyjny. I tak jak

w latach ubiegłych praca oferowana w obrębie wymienionych specjalności, czy kwalifikacji

jest najczęściej subsydiowana: dla robotnika gospodarczego są to roboty publiczne, zaś dla

pracownika biurowego, czy pracownika administracyjnego – staże. Duża liczba ofert

dotycząca tych zawodów może świadczyć o sporym zainteresowaniu pracodawców

dofinansowaniem takich właśnie stanowisk.

Analiza pierwszej trzydziestki zawodów deficytowych potwierdza duże

zapotrzebowanie na zawód kierowcy, zarówno samochodu ciężarowego jak i autobusu; na

zawody z branży budowlanej, która obecnie odczuwa ogromny deficyt siły roboczej;

najbardziej poszukiwani są: robotnik budowlany, cieśla, zbrojarz, tynkarz, glazurnik,

brukarz, dekarz, murarz.

Z wielkiej grupy operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych, która

cieszy dużą popularnością na rynku pracy nadal istnieje duże zapotrzebowanie na operatorów

zautomatyzowanej i zrobotyzowanej linii produkcyjnej w przemyśle elektromaszynowym

oraz operatorów koparek i zwałowarek.

W analizie zawodów deficytowych warto zwrócić uwagę na rozkład zawodów

deficytowych wg cechy jaką jest wykształcenie.

Wśród zawodów z wykształceniem wyższym najbardziej poszukiwani w 2007r byli:

nauczyciele przedszkola, wychowawcy w placówkach oświatowych, wychowawczych i

opiekuńczych; nauczyciele języka obcego w szkole podstawowej, nauczyciele przedmiotów

zawodowych technicznych.

Wśród zawodów z wykształceniem średnim najbardziej poszukiwani w 2007r byli:

pracownicy administracyjni, opiekunowie w domu pomocy społecznej, bibliotekarze,

46


Realizator Projektu

telemarketerzy, pracownicy biurowi, magazynierzy, kasjerzy handlowi, sekretarki,

pracownicy ochrony mienia i osób, kelnerzy, kontrolerzy biletów, opiekunki dziecięce.

Wśród zawodów z wykształceniem zawodowym najbardziej poszukiwani w 2007r

byli: tynkarze, cieśle, glazurnicy, zbrojarze, brukarze, dekarze, szwaczki, monterzy

elektronicy - urządzenia radiowo-telewizyjne, rozbieracze-wykrawacze, spawacze ręczni

gazowi, kierowcy samochodu ciężarowego, kierowcy autobusu, operatorzy

zautomatyzowanej i zrobotyzowanej linii produkcyjnej w przemyśle elektromaszynowym,

operatorzy koparek i zwałowarek, monterzy rowerów i wózków.

Poniższa tabela przedstawia ranking zawodów deficytowych publicznych służb zatrudnienia:

Tabela 2. Zawody deficytowe w mieście Łódź w 2007 roku (okręg podległy PUP Nr 1 w Łodzi)

3

Lp. Nazwa zawodu Średnia

miesięczna

liczba

rejestrowanego

bezrobocia

Średnia

miesięczna

liczba

zgłoszonych

ofert

( > 5 )

Wskaźnik

intensywności

nadwyżki

(deficytu)

siły roboczej

( > 1,1 )

{ 4/3 }

Średni

miesięczny

deficyt podaży

siły roboczej

{ 3-4 }

1 2 3 4 5 6

1. Pozostali robotnicy

budowlani robót

wykończeniowych i

pokrewni gdzie indziej

niesklasyfikowani

0,2500 10,8333 43,3333 -10,5833

2. Kierowca autobusu 1,0000 18,0000 18,0000 -17,0000

3. Tynkarz 1,0000 13,0833 13,0833 -12,0833

4. Zbrojarz 0,7500 7,5000 10,0000 -6,7500

5. Glazurnik 1,0833 9,9167 9,1538 -8,8333

6. Pracownik administracyjny* (zawód

szkolny: Technik

administracji)

13,7500 122,3333 8,8970 -108,5833

7. Betoniarz zbrojarz 0,9167 7,0833 7,7273 -6,1667

8. Cieśla 2,2500 17,3333 7,7037 -15,0833

9. Murarz 11,6667 47,0833 4,0357 -35,4167

10. Elektromonter instalacji

elektrycznych

6,0000 20,2500 3,3750 -14,2500

11. Spawacz ręczny gazowy 3,3333 10,0833 3,0250 -6,7500

12. Dekarz 3,9167 11,1667 2,8511 -7,2500

13. Szwaczka 68,0000 193,4167 2,8444 -125,4167

14. Kierowca samochodu

ciężarowego

11,0833 27,5000 2,4812 -16,4167

15. Robotnik budowlany 16,6667 35,7500 2,1450 -19,0833

16. Magazynier 31,3333 56,4167 1,8005 -25,0833

17. Kasjer handlowy 13,2500 23,8333 1,7987 -10,5833

3Dane dla miasta Łódź

47


Realizator Projektu

18. Prasowaczka (ręczna) 5,5000 9,5000 1,7273 -4,0000

19. Introligator poligraficzny 4,0000 6,4167 1,6042 -2,4167

20. Malarz budowlany 11,7500 17,3333 1,4752 -5,5833

21. Malarz-tapeciarz 28,5833 34,1667 1,1953 -5,5833

Źródło: dane PUP Nr 1 w Łodzi

Z danych zebranych przez Powiatowy Urząd Pracy Nr 1 w Łodzi wynika, że

zdecydowaną większość zawodów deficytowych stanowią zawody budowlane. Deficyt w tej

branży ma związek z emigracją zarobkową i tzw. boomem budowlanym.

Zawód „kierowca autobusu” uplasował się, jako drugi pod względem wartości

wskaźnika deficytu. W roku 2007 nastąpił znaczny wzrost ilości zgłaszanych ofert w tym

zawodzie, co było związane z rozpoczęciem się w Łodzi budowy Łódzkiego Tramwaju

Regionalnego, która pociągnęła za sobą konieczność utworzenia autobusowej komunikacji

zastępczej.

Może dziwić, iż pośród zawodów deficytowych znajduje się zawód „szwaczka”, drugi

zarówno pod względem liczby zarejestrowanych, jak i rejestrujących się bezrobotnych, lecz

jak łatwo zauważyć, liczba zgłaszanych ofert jest znacznie większa od liczby tych ostatnich.

Podsumowując, największy, miesięczny, deficyt notowano w zawodach „szwaczka”

oraz „pracownik administracyjny”.

Tabela 3. Zawody deficytowe MAX w mieście Łódź w roku 2007 (okręg podległy PUP Nr 1 w Łodzi)

Lp

.

Nazwa zawodu Średnia

miesięczna liczba

rejestrowanego

bezrobocia

Średnia

miesięczna liczba

zgłoszonych

ofert

( >2)

Wskaźnik

intensywności

nadwyżki

(deficytu)

siły roboczej

(MAX)

{ 4/3 }

1 2 3 4 5

1. Pozostali pracownicy opieki osobistej i

pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani

0,0000 16,7500 MAX

2. Pozostali pracownicy do spraw

zatrudnienia i pośrednictwa pracy

0,0000 4,0000 MAX

3. Pozostali projektanci i analitycy

systemów komputerowych

0,0000 2,5000 MAX

Źródło: dane PUP Nr 1 w Łodzi

Zawody o wskaźniku MAX zaliczamy do grupy zawodów deficytowych. Wskaźnik o

takiej wartości oznacza, iż zaistniało zapotrzebowanie w danym zawodzie, lecz w badanym

okresie nie zarejestrował się o nikt danej specjalizacji.

W okresie 2007 roku można wyróżnić 63 zawody spełniające ten warunek. Warto

zaznaczyć, iż w przypadku znacznej większości zawodów o wskaźniku MAX średnio, co

miesiąc wpływała mniej niż jedna oferta pracy. Nie można, więc stwierdzić, iż mamy

naprawdę do czynienia z zawodami prawdziwie deficytowymi i należy dokonać selekcji, by

wyłonić te o odpowiednio dużym braku kandydatów.

48


Realizator Projektu

Tabela 4. Zawody nadwyżkowe w mieście Łódź w 2007 roku (okręg podległy PUP Nr 1 w Łodzi)

Lp. Nazwa zawodu Średnia

miesięczna

liczba

rejestrowanego

bezrobocia

( > 10 )

Średnia

miesięczna

liczba

zgłoszonych

ofert

Wskaźnik

intensywności

nadwyżki

(deficytu)

siły roboczej

( < 0,9 )

{ 4/3 }

Średnia

miesięczna

nadwyżka

podaży siły

roboczej

{ 3-4 }

1 2 3 4 5 6

1. Asystent ekonomiczny

[zawód szkolny: Technik

ekonomista]

18,0000 0,0000 0,0000 18,0000

2. Specjalista administracji

publicznej

13,3333 0,0000 0,0000 13,3333

3. Krawiec 15,0000 0,2222 0,0148 14,7778

4. Ekonomista 20,3333 0,6667 0,0328 19,6667

5. Technik technologii

odzieży

11,0000 0,4444 0,0404 10,5556

6. Pedagog 20,1111 1,0000 0,0497 19,1111

7. Robotnik pomocniczy w

przemyśle przetwórczym

53,6667 3,5556 0,0663 50,1111

8. Technik mechanik 23,3333 1,5556 0,0667 21,7778

9. Specjalista do spraw

marketingu i handlu

[sprzedaży]

17,6667 2,7778 0,1572 14,8889

Źródło: na podstawie danych PUP Nr 1 w Łodzi

Jak podaje Powiatowy Urząd Pracy Nr 1 w Łodzi za najbardziej nadwyżkowe należy

uznać zawody „asystent ekonomiczny” i „specjalista administracji publicznej”. W ich

przypadku do bazy nie wpłynęła żadna oferta pracy. Kierując się nadal wskaźnikiem,

najbardziej nadwyżkowymi zawodami, w których odnotowano popyt na pracowników, były

„krawiec”, „ekonomista” oraz „technik technologii odzieży”. W tych zawodach liczba

zgłaszanych miejsc pracy nie przekroczyła średniej liczby jednego miesięcznie.

Według średniej miesięcznej wartości nadwyżki najwyżej uplasowały się zawody:

„robotnik pomocniczy w przemyśle przetwórczym”, „sprzedawca”, „technik mechanik” oraz

„ślusarz”.

Wnioski z badania dotyczące analizy zawodów deficytowych i nadwyżkowych z

punku widzenia pracodawców pokrywają się w dużej mierze z danymi Wojewódzkiego

Urzędu pracy w Łodzi, co obrazuje poniższa tabela. Okazuje się, że spostrzeżenia

pracodawców odnośnie ich branż, a więc tych, które znają najlepiej pokrywają się z twardymi

danymi publicznych służb zatrudnienia.

49


Realizator Projektu

Tabela 5. Zawody, w których odnotowano największą liczbę osób bezrobotnych (wg stanu na dzień

31.12.2007.) - 3 pierwsze pozycje

Zawód (największe grupy)

Liczba osób bezrobotnych

wg stanu na dzień 31.12.2007 r.

% udział

w stosunku do ogółu

sprzedawca 970 5,9

szwaczka 605 3,7

pracownik biurowy 541 3,3

Źródło: dane Wojewódzkiego Urzędu Pracy; Monitoring Zawodów Deficytowych i Nadwyżkowych 2007rok

Województwo Łódzkie, Łódź, Kwiecień 2007

Tabela 6. Ranking zawodów wg liczby zarejestrowanych bezrobotnych na koniec 2005r., 2006r. i 2007r.

(dane dla całego województwa łódzkiego) – 7 pierwszych pozycji L.p. kod

zawodu

Nazwa zawodu 2005r. 2006r. 2007r.

1 "522107" Sprzedawca 13 092 10 687 7 749

2 "743604" Szwaczka 7 727 5 772 4 025

3 "341902" Asystent ekonomiczny [zawód szkolny: Technik

ekonomista]

4 292 4 145 3 007

4 "722204" Ślusarz 4 260 3 379 2 498

5 "932104" Robotnik pomocniczy w przemyśle przetwórczym 5 013 3 657 2 492

6 "931301" Robotnik budowlany 3 509 2 632 2 024

7 "419101" Pracownik biurowy 4 297 2 978 1 973

Źródło: dane Wojewódzkiego Urzędu Pracy; Monitoring Zawodów Deficytowych i Nadwyżkowych 2007rok

Województwo Łódzkie, Łódź, Kwiecień 2007

Nieustannie, mimo malejącej stopy bezrobocia w czołówce zawodów, wśród których

zarejestrowanych jest najwięcej bezrobotnych pozostają takie kategorie zawodów, jak:

sprzedawca, szwaczka, asystent ekonomiczny.

Zawód szwaczki jest niezwykle popularny i charakterystyczny dla aglomeracji

łódzkiej ze względu na jej długoletnie tradycje włókiennicze. Niewątpliwie wpływ na ten stan

rzeczy ma istniejące jeszcze w regionie łódzkim ogromne zaplecze przemysłu

włókienniczego. Znamienną cechą przypisaną do tego zawodu jest duża rotacja pracy. Obok

szwaczki w grupie „szybko rotujących zawodów” można umieścić m.in. zawody z dziedziny

handlu i usług: jak ww. sprzedawca, handlowiec, przedstawiciel handlowy; gospodarki

magazynowej: robotnik gospodarczy, czy magazynier lub proste zawody robotnicze np.

robotnik budowlany, czy robotnik placowy.

Jak przyznawali niekiedy pracodawcy w wywiadach pogłębionych, ich zdaniem

przyczyną dla której niekiedy wiele osób o pożądanych kwalifikacjach na rynku pracy

pozostaje w rejestrach bezrobotnych jest niejednokrotnie skłonność do alkoholu.

50


Realizator Projektu

Zjawisko można tłumaczyć także uwarunkowaniami związanymi z długotrwałym

bezrobociem oraz pracą w nierejestrowanym obrocie gospodarczym.

8. Plany co do zatrudnienia nowych osób w firmie w ciągu

najbliższego roku Wykres 22. Plany co do zatrudnienia nowych osób w firmie w ciągu najbliższego roku


Badanych zapytano również o plany, co do zatrudnienia nowych osób w firmie w

bieżącym roku. Odpowiedzi kształtowały się następująco: ponad 35% ankietowanych

stwierdziło, że zdecydowanie nie planuje się zatrudnienia nowych pracowników, ok. 23%

zapytanych odpowiedziało, iż raczej nie jest planowane zwiększenie kadry pracowniczej. Za

zwiększeniem liczby nowych pracowników opowiedziało się ok. 30% badanych, a dokładniej

ponad 15% z nich stwierdziło, że raczej planowane jest zatrudnienie kolejnych osób w firmie,

a ok. 14% ankietowanych, że z pewnością ich firma powiększy się o nowe zasoby ludzkie w

tym roku. Jedynie ok. 10% badanych nie potrafiło dać konkretnej odpowiedzi na wyżej

postawione pytanie.

51


Realizator Projektu

8a. Plany zatrudnienia pracowników w firmie Wykres. 23. Plany zatrudnienia pracowników w firmie


Jeśli chodzi o liczbę pracowników, których zamierza się zatrudnić, połowa

pracodawców zamierza zatrudnić do 2 pracowników, 75% firm zamierza zatrudnić do 3

pracowników.

52


Realizator Projektu

8b. Plany dotyczące zatrudnienia określonych pracowników w

firmie Wykres 24. Plany dotyczące zatrudnienia określonych pracowników w firmie

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N (Liczba)=300.

Respondenci zostali zapytani o to, jakiego rodzaju pracowników zamierzają zatrudnić.

Przy odpowiedzi na to pytanie ankietowani mogli wybrać więcej niż jedną odpowiedź.

Najczęściej (35% wskazań) respondenci wyrażali chęć zatrudnienia pracowników fizycznych.

Prawie równie często (ok.33%) ankietowani planowali zatrudnić pracowników umysłowych.

Około 15% wskazań, stanowią wypowiedzi respondentów mówiące o, tym, iż firmy, w

których pracowali badani pragną powiększyć swoje zasoby ludzkie o innego rodzaju

pracowników, czyli takich, których nie objęła powyższa kafeteria. Nieco ponad 13%

respondentów stwierdziło, że planuje zatrudnić pracowników szczebla administracyjnego.

Zaledwie ok. 3% odpowiedzi wskazuje na chęć powiększenia swoich zasobów ludzkich o

kadrę zarządzającą.

53


Realizator Projektu

8c. Przyczyny planowanego zatrudnienia nowych osób w firmie

Wykres 25. Przyczyny planowanego zatrudnienia nowych osób w firmie


Na pytanie o powody planowanego zatrudnienia nowych pracowników respondenci

najczęściej wskazywali na argument, jakim był rozwój firmy, czego potwierdzeniem jest

nieco ponad 57% odpowiedzi. Ankietowani tłumaczyli się również zapotrzebowaniem na

nowych pracowników (przeszło 20% wskazań). Prawie 12% odpowiedzi, stanowią

twierdzenia mówiące, że powodem zatrudnienia nowych osób w przedsiębiorstwie jest ich

ciągła rotacja oraz bieżące zapotrzebowanie na pracowników w firmie. Ankietowani

twierdzili, że przedsiębiorstwa, w których pracują chcą zatrudnić nowe osoby, ponieważ

planowana jest reorganizacja trybu pracy (prawie 5% wskazań). Nieco ponad 5% odpowiedzi

podanych przez respondentów sugeruje także inne powody zatrudnienia nowych

pracowników w firmie, czyli takich, które nie zostały ujęte w powyższej kafeterii. Należy

zaznaczyć, że badani mieli prawo wyboru więcej niż jednej odpowiedzi.

Jak wynika z jakościowej analizy wywiadów pogłębionych z pracodawcami także

najczęściej nie planują oni dodatkowego zatrudnienia, tworzenia nowych miejsc pracy,

ograniczają się jedynie do uzupełniania istniejących etatów w przypadku odejścia

dotychczasowych pracowników na emeryturę lub zwolnienia się na własne życzenie: Firma

zatrudnia cały czas pracowników. Jest rotacja tak, jak w każdej firmie. Pracownicy się

zwalniają, zatrudniają. Na pewno nowych miejsc pracy nie będziemy tworzyć. To w związku z

tym, że firma ma określony limit budżetu, jeśli chodzi o pracowników. W tej chwili pracuje tu

ponad 200 osób i nie ma zapotrzebowania na większą ilość pracowników. (Ko01)

- Ani zwolnień ani zatrudnień nie planujemy. Chyba żeby coś się zmieniło, a jest się w stanie

zmienić nawet w ciągu miesiąca. Na razie nie. Ani zatrudnień ani zwolnień. (Ko03)

54


Realizator Projektu

Pracodawcy pytani o to, czy w firmie mają do czynienia z rotacją często podkreślali,

że mają stabilną załogę (Ma03) i że to właśnie w związku z tym nie planują ani zatrudniać

nowych pracowników, ani zwalniać dotychczasowych, którzy już się sprawdzili.

Natomiast, jeśli chodzi o zatrudnienia dodatkowych osób, to są one przewidywane i

planowane w najbliższej przyszłości. Najczęściej wynika to z naturalnej rotacji, jaka dokonuje

się na rynku pracy – z jednej strony pracownicy chcąc poprawić sobie warunki pracy, zarobki,

więc zmieniają pracę, z drugiej zaś strony starsi, a więc i doświadczeni pracownicy odchodzą

na emeryturę, pozostawiając po sobie swoistą lukę. Ten brak docelowo powinien być

uzupełniony przez młodą, a zarazem niedoświadczoną kadrę – absolwentów. Tymczasem,

województwo łódzkie jest najszybciej starzejącym się województwem4, a więc osób w wieku

przedprodukcyjnym z roku na rok jest coraz mniej. Stąd głównie wynikają problemy

pracodawców z zatrudnianiem nowych pracowników. Niechęć do zwalniania

dotychczasowych spowodowana jest prawdopodobnie obawą przed problemem znalezienia

kogoś na ich miejsce – chętnego do podjęcia zatrudnienia i o odpowiednich kwalifikacjach.

9. Ocena spodziewanych problemów związanych z zatrudnieniem nowych pracowników w firmie Wykres 26. Ocena spodziewanych problemów związanych z zatrudnieniem nowych pracowników w firmie


4 GUS, Bank Danych Regionalnych, www.stat.gov.pl

55


Realizator Projektu

Powyższy wykres przedstawia wykaz odpowiedzi na pytanie o ewentualne problemy

w poszukiwaniu pracowników. Należy zaznaczyć, że aż ponad 68% respondentów pytanie to,

nie dotyczyło, gdyż nie było planowane zatrudnienie nowych pracowników w ich firmach.

Spośród badanych ok. 27,2% stwierdziło, że zdecydowanie spodziewa się problemów w

znalezieniu odpowiedniego pracownika, a 23,8%, że raczej spodziewa się takich problemów.

Z drugiej strony ok. 20% było zdania, że raczej nie będzie miało problemów ze znalezieniem

odpowiedniego pracownika, a niecałe 12,2%, że zdecydowanie nie będzie miało wyżej

wspomnianych problemów. 16,7% badanych nie potrafiło odpowiedzieć na to pytanie.

9a. Przyczyny spodziewanych problemów w związku z

poszukiwaniem nowych pracowników w firmie

Wykres 27. Przyczyny spodziewanych problemów w związku z poszukiwaniem nowych pracowników w

firmie


Powyższy wykres przedstawia wykaz wypowiedzi respondentów na pytanie o to,

dlaczego firma, w której pracowali badani obawia się czy też nie obawia się problemów ze

znalezieniem nowego pracownika. Ankietowani mieli prawo podania więcej niż jednej

odpowiedzi. Na pytanie odpowiedziało 138 respondentów udzielając 152 odpowiedzi.

Najczęściej badani obawiali się, że będą mieli problem ze znalezieniem osób z

odpowiednimi kwalifikacjami i doświadczeniem (ok. 35% wskazań). Ponad 22%

odpowiedzi respondentów sugeruje, że brak chętnych do pracy może uniemożliwić

zatrudnienie nowych osób. Z drugiej strony ponad 18% wypowiedzi wskazuje, że firmy

56


Realizator Projektu

nie spodziewają się problemów w poszukiwaniu pracowników, gdyż na rynku pracy

występuje sporo chętnych do podjęcia jakiejkolwiek pracy.

Prawie 9% odpowiedzi stanowią wypowiedzi wskazujące, iż firmy obawiają się

trudności przy zatrudnieniu pracowników, tłumacząc się tym, że brakuje rzetelnych,

uczciwych i godnych zaufania ludzi. Tyle samo wypowiedzi wskazuje, że problemem mogą

być zbyt wygórowane oczekiwania finansowe potencjalnych pracowników. Około 4%

stanowią odpowiedzi, które nie obejmuje powyższa kafeteria. Według ankietowanych,

problem przy szukaniu nowej osoby do pracy może być słaba motywacja do pracy

kandydatów (nieco ponad 2% wskazań). Badane osoby stwierdziły również, że

komplikacjami, które uniemożliwią zatrudnienie danej osoby w firmie, może okazać się fakt,

ze zgłaszający się kandydaci po prostu nie będą spełniać oczekiwań pracodawcy.

10. Plany dotyczące zwolnienia pracowników w firmie w ciągu

najbliższego roku Wykres 28. Plany dotyczące zwolnienia pracowników w firmie w ciągu najbliższego roku


Powyższy wykres prezentuje rozkład odpowiedzi na pytanie dotyczące planów

zwolnienia pracowników. Ponad 2/3 respondentów odpowiedziała, że zdecydowanie nie

zamierza zwalniać pracowników, łącznie 87,4% respondentów nie planuje zwolnień w ciągu

najbliższego roku. Wśród pytanych 5,1% planuje zwolnienia w firmach, z czego 1,9%

zdecydowanie opowiedziała się za takimi planami. 7,5% nie potrafiło sprecyzować

57


Realizator Projektu

stanowiska firmy wobec poruszanego tematu. Wydaje się, że przedstawione dane sugerować

mogą dość stabilną sytuację zatrudnieniową na łódzkim rynku pracy.

10a. Liczba planowanych zwolnień

Wykres 29. Plany dotyczące zwolnienia pracowników


Respondentom, którzy zadeklarowali redukcję kadr zadano pytanie o liczbę

pracowników, których planuje się zwolnić w ciągu najbliższego roku. Prawie połowa (48,8%)

badanych mówi o pojedynczych zwolnieniach. Ponad jedna piąta badanych (22%)

odpowiedziało, że w ich firmie planuje się zwolnić dwie osoby. Jedynie dwóch respondentów

wybrało odpowiedzi „3 pracowników”, 4 natomiast zadeklarowało plany zwolnienia „4

pracowników” co stanowiło odpowiednio 4,9% i 9,8%. Zwolnienie 5 i więcej pracowników

przewiduje zaledwie 6 respondentów. W sumie redukcję etatów zapowiedziało 41

pracodawców, co stanowi 4,1% badanej populacji.

58


Realizator Projektu

10b. Plany dotyczące zwolnienia określonych kategorii

pracowników Wykres 30. Plany dotyczące zwolnienia określonych kategorii pracowników


Wykres przedstawiony powyżej również prezentuje odpowiedzi respondentów, którzy

wcześniej wybrali odpowiedzi twierdzące przy pytaniu o plany dotyczące zwolnienia

pracowników w najbliższym roku. Pytanie dotyczyło 44 osób, które na nie odpowiedziały.

Wśród omawianej grupy badanych zdecydowana większość, bo aż 30 osób (co

stanowi 68,2% ogółu) stwierdziło, że firma planuje zwolnić pracowników umysłowych.

Wyniki wskazują, że jeżeli firmy planują redukcję kadr w najbliższym czasie, większość z

nich będzie ciąć etaty pracowników umysłowych niższego i średniego szczebla. Kolejnymi

odpowiedziami były „inni pracownicy” (11,4%), „pracownicy fizyczni” (9,1%), „pracownicy

administracyjni” oraz „kadra zarządzająca” po (4,5%). Jeden spośród respondentów

zadeklarował zwolnienie pracowników we wszystkich wymienionych kategoriach.

59


Realizator Projektu

10c. Powody planowanych zwolnień pracowników w firmie Wykres 31. Powody planowanych zwolnień


Na wykresie przedstawionym powyżej uwzględniono odpowiedzi respondentów z

firm, w których w najbliższym roku planowane są zwolnienia. Pytanie o powody zwolnień

dotyczyło 43 badanych, którzy udzielili 46 deklaracji co do powodów zwolnień w ich

firmach.

Wśród tej grupy pytani o powody zwolnień odpowiadali najczęściej, że przyczyną są

gorsze wyniki ekonomiczne firmy (41,3%) i spadek koniunktury (23,9%), a więc przyczyny

natury ekonomicznej. Badani w liczbie 7 (15,2%) wskazali na powody stojące po stronie

nierzetelnych i nieuczciwych pracowników jako decydujące. 10,9% respondentów

przedstawiło inne wyjaśnienia (m. in. nasilenie konkurencji, czy skłonność do alkoholu),

natomiast 8,7% odpowiedziało że jest to naturalna kwestia związana z rotacją kadr.

60


Realizator Projektu

11. Przeszkody, które uniemożliwiają zatrudnienie pracowników

w przedsiębiorstwie

Wykres 32. Ocena braku odpowiedniego wykształcenia jako przeszkody unieżmożliwiającej zatrudnienie

nowych pracowników


Wśród respondentów odpowiadających na pytanie w jakim stopniu niezgodność

wykształcenia potencjalnego pracownika z profilem działalności firmy jest problemem przy

zatrudnieniu (28,8% badanych, których firmy zamierzają w najbliższym roku zatrudnić

pracowników), większość respondentów wskazała że zdecydowanie jest to sprawa

problematyczna. Kolejnym wskazaniem było „zdecydowanie nie” (23%).

Podobną liczebnością odpowiedzi cechowały się wskazania bardziej umiarkowane –

„raczej nie” (21,2%) i „raczej tak” (20,9%). Biorąc pod uwagę tylko odpowiedzi pozytywne

uzyskamy wynik 49,6%, natomiast tylko odpowiedzi negatywne 44,2%. Wśród grupy

badanych, której dotyczyło to pytanie, jednoznacznie nie potrafiło odpowiedzieć 6,1%.

Analizowane dane wskazują, że dla blisko połowy firm, które planują zatrudnić nowych ludzi

w firmie w najbliższym roku, zgodność wykształcenia potencjalnych pracowników z profilem

działalności firmy nie stanowi problemu. Na pytanie odpowiedziało 287 osób.

61


Realizator Projektu

Wykres 33. Ocena braku wcześniejszego doświadczenia zawodowego jako przeszkody uniemożliwiającej

zatrudnienie nowych pracowników


Pytanie o to, czy brak wcześniejszego doświadczenia zawodowego nie stanowi

problem przy zatrudnianiu nowych pracowników zostało zadane przedstawicielom firm, które

zadeklarowały chęć zatrudnienia nowych ludzi do pracy w ciągu najbliższego roku. Na to

pytanie odpowiedziało 279 osób.

Wśród analizowanych odpowiedzi najczęściej pojawiało się stwierdzenie

„zdecydowanie tak” (38,4% z grupy branych pod uwagę respondentów), kolejnym

wskazaniem było „raczej tak” (20,4%). Zsumowane odpowiedzi pozytywne to 58,8%. Brak

wcześniejszego doświadczenia wśród potencjalnych pracowników nie stanowi problemu dla

35,5% badanych, którym zadano to pytanie, z czego 16,5% odpowiedziało, że raczej nie jest

to problem, a 19% stwierdziło, że zdecydowanie nie jest to problem. Większość

ankietowanych, prawie 2/3, widzi problem w braku doświadczenia potencjalnych

pracowników.

Podczas analizy wywiadów pogłębionych pojawiła się rozbieżność w odniesieniu do

opinii przedstawicieli podobnych, bądź tych samych branż. I tak np. z pracodawców

(księgowość) deklarował brak jakichkolwiek trudności ze znalezieniem pracownika, a drugi o

analogicznym profilu działalności wręcz przeciwnie (Ku 03). Jednym z powodów są wysokie

oczekiwania dotyczące doświadczenia zawodowego jednego z pracodawców: Wie Pan, takie

umiejętności się zdobywa poprzez praktykę. Samo wykształcenie, to jest dopiero wstęp. To tak

jak lekarz. Żeby być dobrą księgową, to trzeba mieć długi staż pracy pod okiem

wykwalifikowanego szefa. I tu jest z tym problem. Chętnych to by może było, ale nie mają

praktyki, doświadczenia w zawodzie. Samo to, że na uczelniach wyższych powstają takie

kierunki i konkretnie rachunkowość. Kiedyś to było w formie studiów podyplomowych, np. po

62


Realizator Projektu

ekonomii. Nie było kierunku rachunkowość. Inna sprawa, że kursy w Stowarzyszeniu Biegłych

Księgowych są bardzo trudne. Dostęp do zawodu jest jednak bardzo trudny. (Ku 03)

Wykres 34. Ocena wygórowanych żądań płacowych jako przeszkody uniemożliwiającej zatrudnienie

nowych pracowników


Wśród 1000 respondentów stanowiących całość próby badawczej w mieście Łodzi i

powiecie łódzkim wschodnim, pytanie o to, czy wygórowane żądania stanowią problem przy

rekrutacji nowych pracowników zostało zadane respondentom wcześniej deklarującym plany

zatrudnienia w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Wśród udzielonych odpowiedzi najczęściej

pojawiały się wskazania „zdecydowanie tak” (35,1% wśród odpowiadających na to pytanie),

kolejnymi były „zdecydowanie nie” (18,8%), „raczej tak” (18,1%), „raczej nie” (16,7%), oraz

„trudno powiedzieć” (11,2%). Na pytanie odpowiedziało 276 osób.

Sumując odpowiedzi negatywne uzyskamy wynik (35,5%), co oznacza że ponad jedna

trzecia osób odpowiedzialnych za rekrutację w firmach aglomeracji łódzkiej nie uważa

wygórowanych żądań płacowych za problem, natomiast ponad połowa (53,3%), uważa

żądania dotyczące wynagrodzeń potencjalnych pracowników za problem. Trudności z

opowiedzeniem się po którejkolwiek ze stron miało 11,2 % badanych z opisywanej grupy.

Należy zaznaczyć, że łódzcy pracodawcy zwrócili uwagę w trakcie wywiadów

pogłębionych na często wygórowane żądania potencjalnych pracowników odnoszące się

przede wszystkim do oczekiwań płacowych, a także dotyczące przekonania o własnych

kwalifikacjach zawodowych:

Jest dużo ludzi, którzy mają wykształcenie pokrewne do naszej branży i teoretycznie mogliby

podjąć zatrudnienie, natomiast w momencie kiedy dochodzi do jakiegokolwiek sprawdzenia

ich kwalifikacji okazuje się, że są one nie współmierne do tego, co pracownik sam o sobie

myśli. (MR01)

63


Realizator Projektu

Wykres 35. Ocena niedostatecznej znajomości języków obcych jako przeszkody uniemożliwiającej

zatrudnienie nowych pracowników


W prezentowanej powyżej tabeli obserwować można jak rozkładał się udział

odpowiedzi respondentów na pytanie zadane przedstawicielom firm, które planują

zatrudnienie nowych pracowników w przeciągu najbliższych 12 miesięcy. Najczęściej

pojawiającą się odpowiedzią na pytanie, czy niedostateczna znajomość języków obcych jest

problemem przy zatrudnianiu nowych pracowników jest odpowiedź „zdecydowanie nie”

(52,2% z branej pod uwagę grupy respondentów), dalej „raczej nie” (24,5%), co łącznie daje

sumę negatywnej odpowiedzi (76,6%). Natomiast po drugiej stronie skali uzyskano dla

odpowiedzi „zdecydowanie tak” (8%), „raczej tak” (5,8%), łączy wynik 13,9% pozytywnych

odpowiedzi. W omawianej kwestii trudności z jednoznaczną deklaracją miało 9,5%. Na

pytanie odpowiedziały 274 osoby.

Wyniki badań wskazują że kwestia znajomości języków obcych jest jednym z mniej

ważnych kryteriów, jeśli chodzi o zatrudnianie nowych pracowników w obecnej sytuacji na

rynku.

64


Realizator Projektu

Wykres 36. Ocena braku umiejętności pracy w zespole jako przeszkody uniemożliwiającej zatrudnienie

nowych pracowników


Kolejny wykres przedstawia wyniki dotyczące tego w jakim stopniu problem dla

pracodawców stanowi brak umiejętności pracy w zespole wśród nowo przyjmowanych

pracowników. Pytanie zadano osobom, które deklarują przyjęcie nowych pracowników w

najbliższym roku. Wśród uzyskanych odpowiedzi najczęściej pojawiały się: „zdecydowanie

nie” (32,5% z grupy branej pod uwagę), „raczej nie” (25,5%), „raczej tak” (17,9%),

„zdecydowanie tak” (13,5%) oraz „trudno powiedzieć” (10,6%). Jak widać brak umiejętności

pracy w zespole potencjalnych pracowników nie stanowi dużego problemu, o czym świadczą

odpowiedzi blisko 2/3 respondentów (58%). Na pytanie odpowiedziały 274 osoby.

65


Realizator Projektu

Wykres 37. Ocena czasu dojazdu do firmy jako przeszkody uniemożliwiającej zatrudnienie nowych

pracowników


Powyższe zestawienie danych ujętych na wykresie prezentuje rozkład odpowiedzi na

pytanie, czy czas dojazdu do firmy stanowi problem przy przyjmowaniu nowych

pracowników. Pytanie zostało zadane w firmach, w których zadeklarowano chęć zatrudnienia

nowych pracowników w następnych 12 miesiącach. Odpowiedziały na nie 273 osoby. Wśród

odpowiedzi najczęściej padało „zdecydowanie nie” (52,7% rozpatrywanej grupy badanych) i

„raczej nie” (29,7%), w sumie odpowiedzi negatywnych udzieliło aż 82,4% badanych w tej

grupie, co jednoznacznie wskazuje preferowaną tendencję. Odpowiedzi pozytywnych

udzieliło 8,4% badanych („zdecydowanie tak” 4,4%; „raczej tak” 4%), natomiast 9,2%

ankietowanych miało problem z udzieleniem jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie.

66


Realizator Projektu

Wykres 38. Ocena sytuacji rodzinnej jako przeszkody uniemożliwiającej zatrudnienie nowych

pracowników


Kolejny wykres prezentuje rozkład odpowiedzi 273 ankietowanych którzy

zadeklarowali wcześniej, że w ich firmach planuje się zatrudnić nowe osoby w najbliższym

roku. Wśród wyżej określonej grupy najczęściej pojawiały się odpowiedzi: „zdecydowanie

nie” (54,2%) i „raczej nie” (30,4%), co łącznie daje 84,6% odpowiedzi stwierdzających

znikome znaczenie trudnej sytuacji rodzinnej potencjalnych nowych pracowników. „Trudno

powiedzieć” – taką odpowiedź wybrało 9,5% respondentów, natomiast poruszany temat

stanowi problem, w mniejszym (3,7%) lub większym (2,2%) stopniu łącznie dla 5,9%.

67


Realizator Projektu

Wykres 39. Ocena kondycji ekonomicznej firmy jako przeszkody uniemożliwiającej zatrudnienie nowych

pracowników


Kondycja ekonomiczna firmy nie stanowi problemu przy zatrudnianiu nowych

pracowników dla przeważającej liczby respondentów (69,6%). Warto podkreślić, że

odnotowano więcej odpowiedzi „zdecydowanie nie” (42,6%) niż „raczej nie” (27%). Wśród

odpowiedzi pozytywnych także więcej było tych bardziej kategorycznych – „zdecydowanie

tak” (10,4%), w porównaniu z „raczej tak” (8,9%). Problem z określeniem swojego

stanowiska w poruszonym temacie miało 11,1% badanych.

68


Realizator Projektu

Wykres 40. Ocena dotycząca braku instytucji pomagających w znalezieniu odpowiedniego pracownika

jako przeszkody uniemożliwiającej zatrudnienie nowych pracowników


Powyższy wykres obrazuje, jak kształtowały się odpowiedzi badanych respondentów

wcześniej deklarujących, że ich firmy zaplanowały na najbliższy rok zatrudnienie nowych

pracowników, na pytanie, czy brak instytucji pomagających w znalezieniu potencjalnych

pracowników stanowi problem w ich poszukiwaniu. Wśród badanych którzy odpowiadali na

to pytanie (268 osób), najwięcej odpowiedziało, że zdecydowanie nie jest to problem (64,2%

badanej grupy), następną odpowiedzią było stwierdzenie „raczej nie” (24,3%). Najrzadziej

pojawiającą się odpowiedzią była odpowiedź „zdecydowanie tak” (9,7%), natomiast

odpowiedź „raczej tak” wybrało tyle samo (13,1%) badanych, ilu nie potrafiło się

jednoznacznie zdeklarować odnośnie poruszanej kwestii. Można zatem stwierdzić, że brak

instytucji pomagających w znalezieniu odpowiednich pracowników nie stanowi dużego

problemu (łącznie negatywnej odpowiedzi udzieliło 77,2% badanych) w mieście Łodzi i

powiecie łódzkim wschodnim.

69


Realizator Projektu

Wykres 41. Ocena deficytu pracowników jako przeszkody uniemożliwiającej zatrudnienie nowych

pracowników


Powyższy wykres wskazuje na deklaracje pracodawców i osób odpowiedzialnych w

firmach za zatrudnianie i rekrutację, które wskazały potrzebę szukania nowych pracowników

w ciągu najbliższego roku. Postawiono im pytanie odnośnie tego, czy deficyt pracowników na

rynku pracy w aglomeracji łódzkiej stanowi przeszkodę przy zatrudnianiu pracowników.

Grupę, którą opisuje powyższy wykres, charakteryzuje dość duże zróżnicowanie pod

względem udzielanych odpowiedzi. Najczęściej pojawiającymi się odpowiedziami w

odniesieniu do zamiaru zatrudnienia nowych pracowników były: „zdecydowanie tak”

(34,8%), „zdecydowanie nie” (21,5%), „raczej tak” (17,2%), „raczej nie” (16,4%). Tylko co

dziesiąty ankietowany nie potrafił odpowiedzieć jednoznacznie na zadane pytanie.

70


Realizator Projektu

Wykres 42. Ocena innych czynników jako przeszkody uniemożliwiającej zatrudnienie nowych

pracowników


Powyższy wykres prezentuje problemy przy zatrudnianiu pracowników nie ujęte we

wcześniejszych pytaniach. Takie właśnie dostrzegło 29 badanych, z czego zdecydowana

większość (69,1%) określiła, że owe „inne problemy” nie stanowią większych przeszkód

podczas rekrutacji nowych pracowników.

Przyglądając się natomiast wynikom badania jakościowego, najwięcej pracodawców

jako największą barierę przy zatrudnianiu nowych pracowników uznało brak doświadczenia

zawodowego i obycia w danej branży. Często zwracano uwagę na to, że wykształcenie

kierunkowe, a właściwie jego brak nie jest w niektórych przypadkach przeszkodą na danym

stanowisku pracy, pod warunkiem, że pracownik wykazuje chęć do uczenia się lub

zainteresowanie daną tematyką. Brak takiego zainteresowania, nawet przy kwalifikacjach

potwierdzonych formalnie i przy braku doświadczenia zawodowego sprawia, że pracownik

jest niewydajny, nieatrakcyjny z punktu widzenia pracodawcy:

Może wykształcenie niekoniecznie, tylko po prostu brak doświadczenia i umiejętności.

No bo jeżeli to jest młoda osoba, no to wiadomo, że jeszcze musi się wiele rzeczy nauczyć.

A czasami też nie wszyscy, że tak powiem, są wykwalifikowani, ale nie mają jakichś

szczególnych zainteresowań, które by odzwierciedlali w pracy. A jeżeli wybiera się jakąś

pracę z konieczności, no to różnie to bywa. (JU 01)

Ten badany przyznał jednak, że w takiej sytuacji jaka panuje obecnie na rynku pracy

w obrębie handlu detalicznego, zmuszony jest niekiedy zatrudnić osoby bez wcześniejszego

doświadczenia zawodowego:

Jak nie ma wyboru, to się po prostu bierze osobę taką, jaka się trafia i zakłada się, że po

jakimś czasie ona się do tego po prostu wdroży. Nauczy się pewnych rzeczy i będzie

wykonywała pewne rzeczy. (JU 01)

71


Realizator Projektu

W dalszej kolejności pracodawcy wymieniali bariery o charakterze zewnętrznym

względem pracownika, jak np. ograniczoną możliwość zaoferowania mu atrakcyjnych

warunków finansowych ze strony pracodawcy:

Kwestia finansowa. W momencie, kiedy jesteśmy już zainteresowani daną osobą, to co

możemy zaproponować to jest bariera nie do przeskoczenia. To głównie ta kwestia. (MR 01)

Ostatecznie problem sprowadza się do kosztów utrzymania pracownika, które są nie

bez znaczenia także przy jego wdrażaniu do stanowiska pracy. Jak zauważył jeden z

rozmówców z sektora produkcyjnego konieczność poniesienia wysokich nakładów na

szkolenia BHP i inne pracownika przyjętego na okres próbny, a więc weryfikujący danego

pracownika, jest w obecnej sytuacji rynkowej wysoce ryzykowne:

Ja bym powiedziała, że te wymogi formalne. Ja bym sobie wzięła człowieka na okres próbny,

na przyuczenie, ale muszę podjąć ogromne nakłady, żeby go w ogóle dopuścić do stanowiska

pracy badania lekarskie, wstępne, później okresowe, szkolenia BHP (bardzo droga usługa).

(KU 01)

Jeden z badanych pracodawców, którego przedsiębiorstwo funkcjonuje także w

weekendy zwrócił uwagę na problemy organizacyjne wynikające z potrzeby zatrudniania

studentów w pełnym wymiarze godzin, co jest utrudnione z uwagi na tryb studiów zaocznych

i zajęciach kolidujących z pracą:

Jeszcze jedną barierą jest to, że jest bardzo duże grono osób po liceach, technikach, które

podejmują studia zaoczne szukają pracy w wymiarze godzin pięciu dni w tygodniu. My

wymagamy, chociaż u nas harmonogram obejmuje pracę również weekendy. Przy studiach

zaocznych jest to nieraz nie do pogodzenia przy zbyt wielkiej ilości pracowników. (M R 2)

Do największych barier zdaniem pracodawców przy zatrudnianiu nowych

pracowników na łódzkim rynku pracy zaliczyć należy zatem braki motywacyjne kandydatów

do pracy, które mogłyby niwelować brak lub małe doświadczenie zawodowe, szczególnie w

sytuacji, kiedy wiele przedsiębiorstw jest stroną popytową na rynku pracy. Istotnym

problemem jest dla przedsiębiorców także koszt utrzymania pracownika. Pensja bowiem,

którą są w stanie często zaoferować pracodawcy nie jest zachęcająca dla kandydatów a

wysokie koszty pracy już posiadanej załogi często nie pozwalają myśleć o nowych

pracownikach. Podobnie jak w poprzednich rozdziałach po raz kolejny wśród pracodawców

zainteresowanych przyjmowaniem absolwentów szkół zawodowych pojawiły się argumenty

na rzecz niewłaściwego kształtu systemu oświaty zawodowej i co za tym idzie niemożności

uzupełnienia kadry.

72


Realizator Projektu

12. Typ ukończonej szkoły preferowany przez pracodawców przy

zatrudnianiu pracowników

Wykres 43. Typ ukończonej szkoły preferowany przez pracodawców przy zatrudnianiu pracowników


Pracodawców z firm, które zadeklarowały zwiększenie zatrudnienia w ciągu

najbliższego roku, zapytano jakich absolwentów zatrudniliby najchętniej w firmie. Kryterium

był typ/rodzaj ukończonej przez absolwenta szkoły. Spośród osób, które udzieliły odpowiedzi

na to pytanie (285) największą część stanowili respondenci deklarujący chęć zatrudnienia

osób z wykształceniem wyższym (27%), kolejnymi wskazaniami było ukończenie technikum/

szkoły policealnej (23,6%), liceum ogólnokształcącego (15,3%), liceum zawodowego

(14,2%), szkół zawodowych (9,2%) Najmniej wskazań uzyskali absolwenci szkół

gimnazjalnych (0,4%), innych szkół (3,2%).

Dla 13% ankietowanych typ ukończonej szkoły nie ma rozstrzygającego znaczenia.

Przedstawione wyniki sugerują, że dla zdecydowanej większości pracodawców typ

ukończonej szkoły ma znaczenie, a im wyższy szczebel w edukacji, tym więcej wskazań

wśród respondentów.

Pracodawcy zapytani w trakcie indywidualnych wywiadów pogłębionych o to, jakich

absolwentów zatrudniliby najchętniej, najczęściej wskazywali na absolwentów szkół

wyższych lub z co najmniej średnim wykształceniem (Ko02). Warto zauważyć, iż najczęściej

wskazywali nie tyle na rodzaj szkoły w hierarchii edukacji, ile na tematykę i specyfikę

73


Realizator Projektu

wykładanych tam przedmiotów. I tu przede wszystkim dominowały zawody typowo

techniczne:

- Najchętniej zatrudniamy elektro-mechaników samochodowych. To są technika (Ju01)

- Na etat przyjmowane są osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje. Jeśli poszukujemy

osoby z wyższym wykształceniem technicznym, to chcemy żeby ona była wykształcona

technicznie, a nie np. ogólnie. Wyższym i średnim wykształceniem technicznym i

ekonomicznym. A po liceum ogólnokształcącym tylko jak są skierowani z urzędu pracy w

ramach stażu i przez ten okres stażu maksymalnie do roku sprawdzały się i podejmują dalsze

kształcenie w formach zaocznych, to maja szanse na zatrudnienie. (Ku04)

Część pracodawców zauważyła, że aby pozyskać kadry techniczne w obecnej

sytuacji na rynku niezbędne jest nawiązanie współpracy z wyższą uczelnią:

- Generalnie przyjmujemy młodych ludzi, a w szczególności absolwentów Politechniki i nie

tylko Łódzkiej. Zatrudniamy absolwentów z całej Polski. (Ku07)

- Na pewno inżynierów budownictwa, techników budownictwa, instalatorów. To są takie

generalne potrzeby w naszej branży. Współpracujemy z Politechniką. Dość duża część

studentów odbywa u nas praktyki. Zdarza się, że studenci są u nas potem zatrudniani. (Ma03)

Pracodawcy, którzy uznali, że wykształcenie potencjalnego zatrudnionego nie jest

najważniejszą dla nich kwestią, przede wszystkim odnosili się do poszukiwania pracowników

do prostych prac fizycznych, nie wymagających szczególnych umiejętności, czy właśnie

kwalifikacji potwierdzonych certyfikatami.

74


Realizator Projektu

13. Kursy, które musieliby przejść potencjalni pracownicy

Wykres 44. Kursy, które musieliby przejść potencjalni pracownicy

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N= 247.

Respondentów, którzy wcześniej zadeklarowali plany związane z zatrudnieniem

nowych osób w firmie (247 respondentów), zapytano o to, czy potencjalni pracownicy

powinni przejść kursy bądź odpowiednie szkolenie przed rozpoczęciem pracy.

Na pierwszym miejscu pod względem liczebności pojawiło się w rozkładzie

odpowiedzi stwierdzenie: „Nie ma takich szkoleń”, które byłyby wymagane (16,5%) a na

trzecim miejscu „nie musieliby przejść żadnych szkoleń” (14,1%). „Szkolenia wewnętrzne”

zadeklarowało 15,3% badanych.

Sumując zatem trzy najczęściej pojawiające się odpowiedzi uzyskano wynik

(45,9%) odsetek osób, według których odbyte szkolenia nie są niezbędne przy

zatrudnieniu przez nich potencjalnych pracowników. Pozostała część rozkładu odpowiedzi jest bardzo rozproszona, wśród nich najczęściej

pojawiały się; „kursy BHP, szkolenia sanitarne” (7,3%), „obsługa klienta, techniki sprzedaży”

(7,3%) i „kursy branżowe, podnoszące kwalifikacje i znajomość produktów/usług” (6,0%).

Kolejne wskazania dotyczyły kursów specjalistycznych, branżowych z wiązanych z

działalnością firmy.

W wywiadach pogłębionych z pracodawcami poza pytaniem o wymagane

wykształcenie czy posiadane kwalifikacje potencjalnych pracowników, zapytano też łódzkich

pracodawców o to, czy osoby zatrudniane powinny mieć ukończone jakieś kursy, szkolenia

lub warsztaty. Takie dokształcenie bardzo często pomaga w uzupełnieniu pewnych braków w

75


Realizator Projektu

umiejętnościach, które są powszechne. Rozmówcy niemal jednogłośnie stwierdzili, że osoby

poszukujące zatrudnienia na łódzkim rynku pracy mają przede wszystkim wiedzę teoretyczną

wyniesioną ze szkoły lub studiów i brak im przede wszystkim wprawy, doświadczenia i

umiejętności praktycznych w wykonywanym przez nich zawodzie.

Mimo wspomnianych braków łódzcy pracodawcy nie wymagają od potencjalnego

pracownika dodatkowo ukończonych kursów:

Właściwie to kursy mnie nie interesują (Ko03), Szkolenia są mile widziane, ale nie ma takiego

wymogu (Ku04).

Większość z nich bowiem organizuje wewnętrzne szkolenia, takie, które swoim zakresem

obejmują niezbędne wiadomości lub umiejętności wymagane na danym stanowisku pracy:

Gwarantujemy pracownikowi serię szkoleń. (Ko01)

- Firma nie do końca oczekuje jakiegoś ogromnego kształcenia kandydatów, bo my tu na

miejscu będziemy uczyć naszych pracowników (…) Wydajemy dużo pieniędzy na rozwój

osobisty ludzi, na kształtowanie pewnych cech. (Ku01)

Część spośród rozmówców jednak wskazała określone szkolenia, które mogłyby być

przydatne, jednocześnie zaznaczając, iż sam fakt posiadania świadectwa ukończenia kursu nie

będzie kryterium rozstrzygającym przy ewentualnym zatrudnieniu pracownika: dosyć

popularnym szkoleniem jest szkolenie na wózki widłowe. Jeżeli pracownik takie szkolenie ma,

to jest to mile widziane. Natomiast nie jest to jakimś kryterium przy zatrudnianiu (Ko01).

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż znacząca większość wskazań dotyczyła kursów

branżowych, specjalistycznych:

- W zakresie elektryki, to pewnie by się przydały jakieś kursy (…) nie jest to konieczne (Ju01).

- Jakieś kursy rachunkowości, obsługi komputera. Ale to już musi być raczej taka

umiejętność. (Ko03)

- Jeden z niewielu przykładów, który mi przychodzi do głowy to są operatorzy wózków

widłowych. W firmach logistycznych to mógłby być kierowca. To jest zdobycie odpowiednie

certyfikatu, który uprawnia to posługiwania się odpowiednią maszyną lub urządzeniem

(Ku01)

Jedynie dwóch (na 20-u) rozmówców w ramach wywiadów pogłębionych zwróciło

uwagę na fakt, iż tzw. miękkie szkolenia (z zakresu obsługi klienta, komunikacji

interpersonalnej) mogą przynieść w rzeczywistości wymierne korzyści: to są bardzo

potrzebne szkolenia z tzw. obsługi klienta (Ko02). Jeden z łódzkich pracodawców w związku

z tym, że sam organizuje swoim podwładnym takie kursy docenia ich znaczenie: Szkolenia z

obsługi klientów. To są szkolenia wewnętrzne, takie dla pracowników - rozwijające,

integrujące, wyjazdowe. To są szkolenia przeprowadzane zarówno dla grup sprzedawców jak

i kierowników (…) przynoszą one zamierzone rezultaty. Pracownicy angażują się w

wykonywaną pracę, wiążą się z firmą (Ko01).

76


Realizator Projektu

14. Ocena ważności/przydatności szkoleń pracowniczych Wykres 45. Ocena ważności i przydatności szkoleń pracowniczych


Powyższy wykres prezentuje jak kształtował się rozkład odpowiedzi na pytanie, czy

ankietowany uważa doszkalanie pracowników za rzecz ważną i potrzebną. Na tak zadane

pytanie odpowiedziało 975 badanych, z których najwięcej (56,5%) wybrało odpowiedź

„zdecydowanie tak”, kolejną wybieraną odpowiedzią była „raczej tak” (28,1%). Negatywnej

odpowiedzi udzieliło tylko 6,7% badanych, natomiast 8,7% nie potrafiło się jednoznacznie

zdeklarować.

Można zatem jednoznacznie stwierdzić, że zdecydowana większość

przedstawicieli firm aglomeracji łódzkiej (85%) uważa doszkalanie pracowników za

ważny i potrzebny aspekt funkcjonowania firmy.

77


Realizator Projektu

15. Udział pracowników w szkoleniach organizowanych przez

zakład pracy w ciągu minionych 6 miesięcy Wykres 46. Udział pracowników w szkoleniach organizowanych przez zakład pracy w ciągu minionych 6

miesięcy


Kolejne pytanie dotyczyło uczestnictwa pracowników w kursach, szkoleniach

zewnętrznych. Na pytanie czy pracownicy zostali na nie skierowani przez zakład pracy w

ciągu minionych 6 miesięcy, 59,8% respondentów odpowiedziało przecząco, natomiast

37,8% badanych potwierdziło uczestnictwo w takich przedsięwzięciach. „Nie wiem/nie

pamiętam” odpowiedziało 2,4% ankietowanych.

Wyniki wskazują jednoznacznie na to, że większa część firm w Łodzi i powiecie

łódzkim wschodnim (ok. 60%) nie wysyła swoich pracowników na kursy doszkalające.

Zestawiając dwie powyższe tabele (pyt. 14 i 15) daje się zauważyć pewien

paradoks. Zdecydowana większość (85,8%) przedstawicieli firm aglomeracji łódzkiej

uważa doszkalanie pracowników za ważny aspekt działania firmy, ale w ciągu ostatnich

6 miesięcy tylko 37,8% firm wysłało swoich pracowników na kursy bądź szkolenia.

Kluczem do interpretacji tych rozbieżności wydaje się stosunkowo wysoki koszt

szkoleń zewnętrznych, który sprawia, że wielu pracodawców, szczególnie z sektora MSP

rezygnuje z wysyłania na nie pracowników.

Innym wytłumaczeniem takiego stanu rzeczy może być to, że wiele firm działa w

sektorze handlu, bądź usług i zadania pracowników nie wymagają ściśle określonych

umiejętności zawodowych – pracodawcy chętniej by wysłali na kursy rozwijające

kompetencje miękkie i interpersonalne, jednak tego typu kurs nie jest wśród pracodawców

78


Realizator Projektu

aglomeracji łódzkiej, jak się okazuje, warunkiem podjęcia pracy. Pracodawcy zatrudniając

natomiast fachowców nie planują z reguły wysyłania na kurs, gdyż zatrudniają już osoby z

określonymi uprawnieniami, bądź wymagają od nich ukończenia określonych kursów w

przeszłości.

16. Kursy, w jakich brali udział pracownicy w ciągu minionych 6

miesięcy Wykres 47. Kursy, w jakich brali udział pracownicy w ciągu minionych 6 miesięcy – najczęstsze

deklaracje


Powyższe zestawienie ujęte w formie tabeli prezentuje pełny rozkład odpowiedzi na

pytanie o to, na jakie szkolenia (z jakiego zakresu lub o jakiej tematyce) zostali wysłani

pracownicy firmy w ciągu ostatnich 6 miesięcy. Na pytanie odpowiedziało 371 osób.

Analizując wyniki ukazane w tabeli należy podkreślić duże rozproszenie odpowiedzi i

stosunkowo niewielką liczbę odpowiedzi powtarzających się. Poniżej zaprezentowano

odpowiedzi które padły najczęściej.

79


Realizator Projektu

Wykres 48. Kursy, w jakich brali udział pracownicy w ciągu minionych 6 miesięcy – najczęstsze

odpowiedzi


Powyższy wykres prezentuje najczęściej wskazywane odpowiedzi na pytanie o

tematykę kursów, w których uczestniczyli pracownicy badanych firm. Największy odsetek

odpowiedzi odnotowano przy odpowiedziach „kursy branżowe, podnoszące kwalifikacje i

znajomość produktów/usług” (17,96%), „obsługa klienta, techniki sprzedaży” (9,09%),

„kursy BHP” (5,76%), „wewnętrzne w firmie” (5,76%), „własna firma (bez branży finanse-

bankowość)” (4,66%), „komputerowe (bez branży IT) (4,66%).

Wyraźne są tendencje wskazujące na preferowanie szkoleń branżowych

(podnoszących znajomość produktów i usług), kolejnymi są szkolenia bardziej ogólne, tzw.

szkolenia miękkie czyli podnoszące kompetencje ogólne czy interpersonalne, dopiero później

wskazywane są szkolenia typowo specjalistyczne.

Jednak patrząc na rozkłady odpowiedzi, w których respondenci zdecydowanie

deklarują brak szkoleń twardych w ofercie w Łodzi można powiedzieć, ze wyniki te się

pokrywają z pytaniem o to, w jakich kursach pracownicy brali udział, bo szkolenia branżowe

i kursy specjalistyczne zaliczyć można do szkoleń twardych, które podnoszą określone

kwalifikacje z zakresu wiedzy przydatnej przy wykonywaniu pracy.

80


Realizator Projektu

17. Szkolenia finansowane w 100% ze środków firmy Wykres 49. Szkolenia finansowane w 100% ze środków firmy


Respondentów, którzy zadeklarowali, iż w ciągu minionych 6 miesięcy wysłano

pracowników na zewnętrzne kursy doszkalające, zapytano czy były one finansowane w 100%

ze środków firmy. W przeważającym stopniu (74,9%) respondenci odpowiadali twierdząco,

natomiast przecząco w 19,5% przypadków. Marginalna część badanych nie pamiętała bądź

nie wiedziała, z jakich źródeł kursy te były finansowane (5,6%).

Z powyższych danych jasno wynika, że ¾ kursów doszkalających, na które są

wysyłani pracownicy firm aglomeracji łódzkiej, są finansowane w całości przez środki

pracodawców.

81


Realizator Projektu

18. Zamiar delegowania pracownika na szkolenie w sytuacji, gdy koszty szkolenia w 100% musiałaby sfinansować firma Wykres 50. Zamiar wysłania pracownika na szkolenie w sytuacji, gdy koszty szkolenia w 100% musiałaby

sfinansować firma

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=77, nie dotyczyło 882 firm.

Powyższy wykres obrazuje, jak kształtowały się odpowiedzi respondentów na pytanie,

czy gdyby firma musiałaby pokryć 100% kosztów szkolenia, wysłałaby na nie swoich

pracowników. Na tak zadane pytanie odpowiedziało 77 ankietowanych, z których największa

część odpowiadała negatywnie: „zdecydowanie nie” (37,7%), „raczej nie” (11,7%), co w

sumie daje 49,4%. Pozytywnej odpowiedzi udzieliło 28,6% badanych, natomiast problemy z

jednoznacznym stwierdzeniem miało 22,1%.

82


Realizator Projektu

19. Powody, dla których firma nie delegowałaby pracownika na

płatne szkolenia Wykres 51. Powody, dla których firma nie wysłałaby pracownika na płatne szkolenia

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=21 , nie dotyczyło 931 firm.

Wykres wskazany powyżej informuje o wskazaniach respondentów na pytanie o

powody, dla których firmy nie zdecydowałyby się wysłać swoich pracowników na szkolenia

w sytuacji, w której zaszłaby potrzeba finansowania ich w 100% ze środków pracodawcy.

Pytanie zostało zadane 21 ankietowanym, wśród nich najczęściej padała odpowiedź

informująca, iż „koszty [szkoleń] są zbyt duże”, aby firma mogła sobie na nie pozwolić

(28,6%), kolejne odpowiedzi to „trudna sytuacja finansowa [firmy]” (23,8%), oraz

stwierdzenie, że „szkolenia wewnętrzne są lepsze” (4,8%). We wszystkich odpowiedziach

przewija się wątek znacznych kosztów szkoleń oraz doszkalania pracowników jako dziedziny

o mniejszym priorytecie wobec innych aspektów funkcjonowania firmy.

83


Realizator Projektu

20. Szkolenia/kursy, na które firma delegowałaby z pewnością

swoich pracowników

Wykres 52. Szkolenia/kursy, na które firma wysłałaby z pewnością swoich pracowników – najczęstsze

deklaracje


Badani najchętniej wysłaliby swoich pracowników na szkolenia z zakresu obsługi

klienta i technik sprzedaży – 11%, w dalszej kolejności na kursy podnoszące kwalifikacje i

znajomość w konkretnej branży (9,1%). 7,1% badanych stwierdziło, że nie ma takich kursów,

na które wysłaliby swoich pracowników a 6,8, że pracownicy nie musieliby ich przechodzić.

Dość wysoką lokatę w rankingu zajęły kursy językowe – 7% oraz komputerowe.

Łódzkich pracodawców w trakcie wywiadów pogłębionych zapytano o opinie na

temat doszkalania już zatrudnionych pracowników. Niemal wszyscy uznali, iż dodatkowe

kursy odbywane przez pracowników są rzeczą potrzebną dla rozwoju firmy. Dlatego też

większość odpowiadając na pytanie „na jakie kursy wysłałaby pani/ pan pracowników

najchętniej” wskazywali szkolenia związane ze swoją działalnością i rozwojem firmy. Tutaj

także najczęściej wskazywano na kursy typowo techniczne, zawodowe:

- Szkolimy elektryków w zależności od dziedziny. Ostatnio np. mieliśmy szkolenie o

klimatyzacji (Ju01), a także z szeroko pojętej tematyki finansów: kursy księgowości,

szkolenia z podatków itd.

Jeden z rozmówców uznał, że szkolenia pracownicze są tak istotne, że wysłałby

swoich podwładnych na wszystkie kursy począwszy od asertywności poprzez techniczne i

84


Realizator Projektu

poprzez ekonomiczne. Wszystkie związane z wykonywanym zawodem i z branżą w której

pracujemy. (MR01)

Podobnie zauważył inny pracodawca mówiąc, iż warto inwestować w pracownika z

uwagi na to, że horyzonty się poszerzają, zmienia się patrzenie na różne kwestie. (Ma02)

Jedynie dwóch rozmówców nie było zainteresowanych organizowaniem kursów

swoim pracownikom uzasadniając je specyfiką prowadzonej działalności:

- Ja nie mam potrzeby wysyłania swoich pracowników na szkolenia zewnętrzne, market jest

takim specyficznym miejscem że tu nie ma jak gdyby takiej potrzeby. (MR02)

Tacy pracodawcy ograniczali się jedynie do organizowania obowiązkowych szkoleń z

zakresu BHP.

Istotne jest to, że znacząca większość spośród pracodawców wynajmowała firmy

zewnętrzne do przeprowadzenia szkoleń wśród podwładnych. W takich przypadkach wiązało

się to zawsze z pełną 100% odpłatnością. Jednocześnie ci rozmówcy skłonni byli oceniać te

kursy jako bardzo dobre szkolenia (Ju01). Oceniano jakość płatnych szkoleń jako adekwatną

do kosztów poniesionych przez firmę.

Rozmówcy najczęściej decydowali się na wybór zewnętrznych firm szkoleniowych

także z innych powodów: szkolenia zewnętrzne więcej przynoszą niż szkolenia wewnętrzne

ponieważ z doświadczenia wiem, że szkolenia wewnętrzne odbywają się na zasadzie „Dzień

dobry fajnie że się spotkaliśmy, wy wiecie, ja wiem, że wy wiecie, podpiszcie mi, dziękuje, do

widzenia.” (MR02)

Taka wypowiedź świadczy, iż płatne szkolenia są dla pracodawców gwarancją

określonej rzetelności w ich przeprowadzeniu.

Pracodawcy pytani o korzystanie ze szkoleń, które przynajmniej częściowo

dofinansowane są ze środków unijnych najczęściej powtarzali fakt, iż koszty wszystkich

szkoleń pokrywa firma i że zasadniczo nie mają żadnych informacji na temat istnienia takich

(dofinansowanych) szkoleń: nam się nie zdarzyło w ogóle uzyskać oferty dot. szkoleń

unijnych, tych refundowanych. (Ko01)

Część rozmówców podkreśliła, że takimi kursami byłaby zainteresowana, gdyż koszty

szkoleń są nierzadko spore: ponosimy takie koszty takich szkoleń i są to niemałe kwoty.

(MR01)

Natomiast inny pracodawca uznał, iż czas, jaki musiałby poświęcić na znalezienie

odpowiadających mu dofinansowanych szkoleń byłby niewspółmiernie wysoki w

stosunku do uzyskanych w ten sposób korzyści (oszczędności firmy), także ze względu

na fakt, iż na rynku istnieją firmy szkoleniowe, których oferta jest zadowalająca:

Nie będę szukała szkoleń mając w zanadrzu firmę, która sama je robi, sama daje terminy, a ja

tylko muszę na te szkolenia wysłać pracowników. (Ko01)

85


Realizator Projektu

Oznacza to, że samo korzystanie z płatnych kursów jest równoznaczne ze

znacznie uproszczoną organizacją szkoleń w zakresie tematyki szkolenia oraz terminów

odpowiadających tak pracodawcy, jak i pracownikom.

Ponadto jeden z rozmówców charakteryzując szkolenia dofinansowywane z

Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS) stwierdził, iż to jest złe rozeznanie rynku. (…)

Rozwiązania szkoleniowe muszą być bardzo elastyczne i to zapewniają nam firmy, z którymi

współpracujemy. A te programy z EFS często nie są elastyczne. Trwają po kilka miesięcy, a

my zajmujemy się produkcją, a nie kształceniem. (Ku01)

Podsumowując, pracodawcy częściej decydują się na organizowanie szkoleń przez

zewnętrzne firmy prywatne, co wiąże się ze 100% finansowaniem szkoleń, gdyż wówczas

mają pewność, że konkretny kurs będzie dostosowany do potrzeb firmy, oraz że będzie on

przeprowadzony w możliwie najkrótszym czasie, co nie spowoduje przerw w pracy.

Zasadniczo łódzcy pracodawcy skarżyli się przede wszystkim na brak

jakichkolwiek informacji na temat dofinansowanych szkoleń. Reakcją na powyższe

zarzuty było pytanie o to, czy dany pracodawca był aktywnie zainteresowany tą

tematyką, czy szukał informacji na temat kursów bezpłatnych lub dofinansowanych. I

tu najczęstszą odpowiedzią była odpowiedź negatywna – po pierwsze ze względu na brak

czasu, jaki należałoby poświęcić na znalezienie odpowiedniego szkolenia, natomiast

drugim powodem był fakt, iż szkolenia dofinansowane przez EFS są bardzo trudne

proceduralnie: nie korzystam ze szkoleń dofinansowywanych przez EFS w dużym stopniu

albo z programów, które przez EFS można realizować, ponieważ są skomplikowane i trudne

administracyjnie. Firma w której pracuję zajmuje się wytwarzaniem robót, a nie

zdobywaniem tej wiedzy. (Ku01)

Jeden pracodawca oznajmił, że nie ma znaczenia dla niego czy szkolenia są

dofinansowane czy też nie, dlatego że w firmie są na szkolenia pracowników przeznaczone

odpowiednie środki.

Jedynie dwóch rozmówców korzystało, przynajmniej w jakimś zakresie, ze szkoleń

dofinansowanych przez Europejski Fundusz Społeczny: nasze władze zwierzchnie weszły w

program EFSu i właśnie z EFSu mnóstwo szkoleń było przeprowadzanych przez nasze

przedsiębiorstwo i bardzo dużo osób z tego skorzystało. (MR01)

86


Realizator Projektu

21. Zatrudnianie pracowników w firmie w ciągu ostatnich 3 lat Wykres 53. Zatrudnienie w firmie nowych pracowników w ciągu ostatnich 3 lat


Na pytanie zadane pracodawcom dotyczące zatrudnienia nowych pracowników w

ciągu ostatnich 3 lat odpowiedziało 991 respondentów. Wśród tychże, największą liczbę

(60%) stanowili przedstawiciele firm, gdzie zatrudniono nowych pracowników w ciągu

ostatnich 36 miesięcy. Brak przyjęć do pracy odnotowano w 37,6% przypadków, natomiast

niespełna 3% (2,3%) respondentów nie miało rozeznania w tej kwestii, bądź nie pamiętało.

87


Realizator Projektu

21a. Metody i narzędzia przy pomocy których odbyła się

rekrutacja Wykres 54. Metody i narzędzia rekrutacji najczęściej stosowane w firmach w aglomeracji łódzkiej

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=596, 1060 wyborów.

Wykres powyżej przedstawia rozkład odpowiedzi na pytanie jakimi metodami i

narzędziami posługiwali się pracodawcy z terenu aglomeracji łódzkiej przy zatrudnianiu

pracowników. Pytanie zadano 596 osobom, które wcześniej zadeklarowały, że ich firmy w

ciągu ostatnich 3 lat zatrudniły przynajmniej jednego nowego pracownika. Respondenci

mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź stąd łącznie 1060 wskazań. Wśród nich

najczęściej powtarzały się ogłoszenia w prasie i zatrudnienie poprzez urząd pracy, które

uzyskały identyczny wynik – 25,4%. Kolejnymi wskazanymi metodami były: „polecenie

przez rodzinę i znajomych (14,7%), „poprzez agencje zatrudnienia” (10,7%), samodzielne

zgłoszenie się pracowników (9,9%) oraz zatrudnienie osoby która była wcześniej w firmie na

stażu bądź praktykach (8,2%). W „innych” metodach rekrutacji znalazły się takie deklaracje

jak: rozmowa kwalifikacyjna, testy predyspozycji, polecenia innych pracowników, kontakty

branżowe, ogłoszenie w firmie.

88


Realizator Projektu

22. Najskuteczniejsze metody rekrutacji stosowane przez

pracodawców Wykres 55. Najskuteczniejsze metody rekrutacji stosowane przez pracodawców

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N= 549, 1044 wskazań.

Powyższe zestawienie przedstawia rozkład odpowiedzi na pytanie o najskuteczniejsze

metody rekrutacji. Na zadane przez ankieterów pytanie odpowiedziało 549 badanych, którzy

dokonali 1044 wskazań. Najpopularniejszymi metodami okazały się „ogłoszenia w prasie”

(29,1%), dalej korzystanie z pomocy urzędu pracy (22,9%), kolejnymi polecenie rodziny i

znajomych (19,8%) oraz zatrudnienie stażystów i praktykantów (10,4%). Pozostałe

odpowiedzi nie otrzymały więcej niż 10% wskazań. Powyższe zestawienie potwierdza

wcześniejsze deklaracje o sposobach zatrudniania nowych pracowników. Innymi słowy

pracodawcy korzystają z metod, które uważają za skuteczne.

Analiza przedstawionych danych może nasuwać wniosek o dużej efektywności

ogłoszeń prasowych i korzystania z usług publicznych służb zatrudnienia. Na podstawie

wywiadów pogłębionych można powiedzieć, że owa efektywność jest rozumiana jako

spora liczba kandydatów odpowiadająca na daną formę pozyskiwania pracowników.

Jeśli jest ona na odpowiednim poziomie, można dokonać selekcji kandydatów, którzy

spełnialiby oczekiwania pracodawców. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na równie

wysoki wynik urzędów pracy. Fakt, że ¼ pracodawców z nich skorzystała w przeszłości nie

jest zaskakujący w obliczu trudności z pozyskaniem pracowników na łódzkim rynku pracy,

które deklarowali. Jednak w wywiadach pogłębionych wielu rozmówców dzieliło się

negatywnymi doświadczeniami ze współpracy z publicznymi jednostkami zatrudnienia. Nie

89


Realizator Projektu

jest także do końca tak, że pracodawcy w obliczu zbyt małej podaży siły roboczej chwytają

się „ostatniej deski ratunku” w postaci klientów PUP, ponieważ przeszło 22% z nich oceniło

te formę rekrutacji jako skuteczną.

Z analizy wywiadów pogłębionych wynika także, że najlepszą, zdaniem sporej części

pracodawców, metodą rekrutacji jest korzystanie z poleceń zaufanych osób oraz swoich

pracowników. Kluczowe znaczenie dla osób preferujących tę drogę ma zaufanie do

wskazanego pracownika oraz przewidywalność zachowań, motywacji, czy stylu pracy

kandydata:

- (…) to jest akurat dla mnie ważne. Na pewno musi być to ktoś polecony, bo w biurze

rachunkowym musi być to osoba godna zaufania. (Ko 03)

- Prawdę mówiąc, to jak ktoś mi kogoś poleci to jest najważniejsze. Sprawdzenie,

doświadczenie, umiejętności. Oczywiście. Ktoś kto poleca, stara się polecić osobę

sprawdzoną. (KU 04)

Rekrutacja pracowników przez znajomych osób może mieć także, jak się okazuje

wymiar praktyczny przy spędzaniu wspólnie w pracy dużej ilości czasu na ograniczonej

powierzchni:

Sprawdzają się. Tylko u mnie to jest specyfika, mała firma i my tutaj sobie siedzimy 8 godzin i

patrzymy sobie w oczy. Musimy się po prostu prywatnie lubić. (ku 03)

Popularną metodą rekrutacji są także ogłoszenia w prasie. Najczęstszym argumentem

za ich stosowaniem wymieniano w badaniu spory odzew kandydatów w postaci zgłoszeń.

Zazwyczaj jednak większość stanowią osoby o nieodpowiednich dla pracodawcy

kwalifikacjach, stąd konieczność dokonania selekcji, która zajmie więcej czasu, ale jest często

efektywna:

- Ogłoszenie może przeczytać więcej osób i są to też osoby, które są w zatrudnieniu, a chcą

zmienić warunki pracy.(KU 04)

- Głównie przez ogłoszenia. Również z uczniów, że tak powiem. To znaczy najpierw mamy

uczniów, a później ich zatrudniamy. Ale najczęściej to są jednak ogłoszenia o pracę. (JU 01)

Do tego dochodzi jeszcze niekiedy rekrutacja wewnętrzna w ramach przedsiębiorstwa, za

sprawą, której dokonują się migracje pionowe pracowników, czyli innymi słowy awanse:

- Przede wszystkim mamy rekrutację wewnętrzną i rekrutację zewnętrzną i tutaj posługujemy

się gazetami jak i portalem pracuj. pl., jak i stroną internetową naszego przedsiębiorstwa, w

którym również zamieszczamy ogłoszenia o poszukiwanych pracownikach, a jeżeli to nie daje

efektu to posiłkujemy się jak najbardziej CV, które nam ludzie przynoszą. Najskuteczniejsza?

Spore efekty przynosi wewnętrzna, bo po pierwsze znamy pracowników, którzy już tutaj są,

wiemy czy oni będą sprawdzali się na danym stanowisku i w tym przypadku rzeczywiście.

(MR 01)

Część pracodawców jako stosowaną przez siebie metodę selekcji wskazywała

najczęściej rozmowę kwalifikacyjną. Pomimo dozy ryzyka nie dającego się wyeliminować do

końca, że wrażenie na rozmowie było błędne, pracodawcy zgodnie doceniają walory tej

metody jako niezbędnego etapu selekcji:

Ciężko to stwierdzić, czy jest jakaś skuteczna forma rekrutacji, bo i tak wszystko dopiero

okazuje się w momencie zatrudnienia pracownika. Natomiast sam moment rekrutacji, to są

ludzie, którzy potrafią bardzo dobrze grać i mogą robić bardzo dobre wrażenie. Myślę, że

90


Realizator Projektu

rozmowę rekrutacyjną uznałabym za najskuteczniejszą, dobrze przeprowadzoną rozmowę

rekrutacyjną. (Ko 01)

Odmienne natomiast były doświadczenia pracodawców udzielających wywiadów

w ramach badania jakościowego odnośnie urzędów pracy, niż w przypadku wyników

badania ilościowego z pracodawcami. Badanie ilościowe potwierdza, że korzystanie z

usług publicznych służb zatrudnienia jest zdecydowanie bardziej pozytywnie oceniane -

jako skuteczną metodę rekrutacji urzędy pracy określiło prawie 23% respondentów.

Pomijając bierne czekanie na nadejście dokumentów aplikacyjnych pracodawcy, poza

jednym z badanych, którego oczekiwań nie spełniły ogłoszenia w prasie, wymieniali w

trakcie wywiadów pogłębionych współpracę z urzędami pracy jako najmniej skuteczną

metodę rekrutacji. Najczęściej pojawiającymi się zarzutami był niski stopień motywacji

przysyłanych kandydatów lub nieodpowiednie kwalifikacje:

-Urząd Pracy to przysyłanie ludzi, którzy nie chcą podjąć pracy tylko przychodzą po

pieczątkę, że byli a dotyczy to zwłaszcza bezrobotnych, którzy mają prawo do zasiłku. Często

się spotykam z taką opinią o ludziach przysyłanych z urzędu pracy. To tzw. szara strefa:

ludzie pracują gdzieś a biorą pieniądze z urzędu pracy i przychodzą tylko po to, żeby najlepiej

im wpisać, że nie ma pracy dla nich. (MR 02)

- Natomiast w urzędzie pracy są osoby, które nie mają pracy, no i jest ta mniejsza możliwość.

Poza tym urząd pracy miał taką metodę, nie wiem, czy teraz też, że gdy nie mają pracowników

z wymaganym przez nas wykształceniem, wysyłali wszystkich, których mieli, myśląc, że może

kogoś przyjmiemy. Z drugiej strony przez ogłoszenie też można na różne osoby trafić. (KU 04)

Zastrzeżenia pracodawców budziła zarówno jakość jak i ilość proponowanych przez

PUP osób, nieadekwatna do zapotrzebowania:

- (...) Mało było zgłoszeń z urzędu pracy. Tu nie chodzi o to, że źle pracują, tylko mają taki

wybór, jaki mają i z tego wachlarza muszą nam tu kogoś podesłać. (MK 02)

Pracodawcy poproszeni o opisanie i ocenę współpracy z instytucjami rynku pracy

najczęściej odwoływali się do swoich doświadczeń z urzędami pracy. Część z nich już nie

kontynuuje tej współpracy z uwagi na jej niskie efekty, na które składa się głównie wcześniej

już opisywana mała skuteczność urzędu jako pośrednika przy rekrutacji pracowników:

- Nie, z urzędu pracy korzystałam kiedyś, ale wtedy nie było tam takich osób dla nas, z takimi

wymogami, jakie przedstawiliśmy. Urząd pracy jakoś tak nieszczególnie pomaga w tym.

Oceniam tak, że niby jest bezrobocie, a w sumie go nie ma. Bo jeżeli zgłasza się do urzędu, że

jest potrzebna osoba, a przysyłana jest zupełnie inna, to trochę jest to dla mnie dziwne. (JU 1)

Powodem do narzekań pracodawców bywała też niska ich zdaniem jakość szkoleń,

które odbyli za pośrednictwem PUP przysyłani bezrobotni:

- Od czasu do czasu podsyłają mi tu kogoś z urzędu pracy po szkoleniach. Choć uważam, że

ich szkolenia to są raczej „zapchaj dziury”. To są szkolenia, które są robione szybko i

pracownik po nich „niby” coś umie (...). (Ko 02)

Jedna z badanych korzysta z usług urzędu pracy, pomimo że w przeszłości natknęła

się na niekompetentnych urzędników:

Dobra instytucja - może tak, ale pracownicy różnie. Zdarzyło mi się oddać pieniądze, które

dostałam, bo ktoś mnie źle poinformował. Natomiast nadal współpracuję, tylko trzeba niestety

głównie liczyć na siebie. Bo jak się czyta, podpisuje umowy, to nie zawsze do końca urzędnicy

91


Realizator Projektu

są kompetentni. Różnie. Trafiłam też na bardzo dobrych. Mamy też ze trzy, czy cztery umowy

podpisane z pracownikami znalezionymi przez urząd pracy. Mieliśmy stażystów (...).Albo jest

dofinansowanie stanowiska pracy, albo dofinansowanie składek ZUSu, albo stażysta z urzędu

pracy, albo coś takiego. Z takich form korzystam. (Ko 03)

Niektórzy pracodawcy pomimo niezadowalających rezultatów współpracy z urzędami

pracy nadal podtrzymują współpracę z braku innych rozwiązań, które mogłyby ich zdaniem

poprawić sytuację pod względem pozyskania odpowiednich pracowników:

Tak, non stop współpracujemy z urzędami pracy i specjalną spółdzielnią odnośnie szwaczek.

Także z Łodzi i województwa było tam około 200 osób i żadna z tych osób nie zdecydowała

się na pracę. (Ku 05)

Pewna grupa pracodawców woli korzystać z usług prywatnych agencji zatrudnienia,

szczególnie w warunkach sezonowych wzrostów koniunktury w branży:

- Ale może kiedyś życie nas zmusi, że będziemy musieli korzystać z takich usług PUP. Bo to

jest praca sezonowa i największą sprzedaż mamy od kwietnia do września i potem w grudniu

mamy gorący okres. A wiadomo, że w wakacje jest sezon urlopowy i każdy urlop chce i to

wtedy mamy największy problem (...). Teraz są te agencje pracy tymczasowej, więc możemy

kogoś wypożyczyć na np. trzy miesiące, ale na razie nie musieliśmy jeszcze. Współpracujemy

z urzędem pracy tylko wtedy, kiedy musimy. Natomiast współpracujemy z agencjami pracy

tymczasowej. (ku 05)

- Współpraca polega na tym, że agencja pracy tymczasowej szuka nam pracowników, którzy

są zatrudniani jako personel pomocniczy. To są tylko sezonowe sytuacje, więc ta współpraca

nie jest ciągła. Raczej jestem zadowolona.(Ko 01)

Jeden z rozmówców korzysta z usług agencji zatrudnienia specjalizującej się w

dostarczaniu pracowników niepełnosprawnych.

Jest taka komórka wydzielona przez PFRON zajmująca się zatrudnieniem osób

niepełnosprawnych i z tą instytucją współpracujemy. Zajmują się oni szukaniem

pracowników. (Ku 05)

Z analizy wywiadów pogłębionych wynika, że do metod, z których pracodawcy

korzystają najchętniej zaliczyć można w pierwszej kolejności polecenia, ogłoszenia w

Internecie i internetowe portale pracy oraz podejście komplementarne łączące różne metody

ze szczególnym uwzględnieniem ogłoszeń prasowych. Polecenia znajomych i pracowników

pozwalają ograniczyć koszty rekrutacji oraz dokonać wyboru kandydata, którego można

obdarzyć większym zaufaniem z uwagi na jego przewidywalność. Do tego dochodzi element

wstępnej selekcji osób udzielających referencji, zatem kandydat trafiający do pracodawcy

odpowiada niejednokrotnie w większym stopniu jego oczekiwaniom niż osoby z ogłoszeń.

Urzędy pracy, jeśli były wymieniane, to w odniesieniu do metod nieskutecznych, bądź mało

skutecznych. Pracodawcy deklarowali, że zgłaszają się w poszukiwaniu pracowników do PUP

w sytuacjach ostatecznych. Ci, których na to stać wolą współpracować z prywatnymi

agencjami zatrudnienia – nawet pomimo większych kosztów. Rekompensatą jest natomiast

precyzyjniejsza selekcja kandydatów i mniejsze zobowiązania pracodawcy wobec pracownika

np. z agencji pracy tymczasowej. Innym polem współpracy z PUP było korzystanie z którejś z

aktywnych form przeciwdziałaniu bezrobociu, np. dofinansowania stanowiska pracy. W tym

zakresie doświadczenia badanych nie były zawsze jednoznacznie negatywne.

92


Realizator Projektu

23. Braki w przygotowaniu do pracy oraz słabe strony u

pracowników/potencjalnych pracowników na łódzkim rynku

pracy Wykres 56. Braki w przygotowaniu do pracy oraz słabe strony u pracowników/potencjalnych


Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=681, 863 wybory.

Zestawienie zaprezentowane powyżej w formie wykresu ukazuje jak respondenci

odpowiadali na pytanie związane z brakami w przygotowaniu i słabymi stronami u własnych

pracowników i potencjalnych pracowników na łódzkim rynku pracy. Najczęstszymi

wskazaniami były „brak profesjonalizmu, odpowiednich kwalifikacji, znajomości branży”

(41,9%), kolejnymi natomiast: „mała motywacja do pracy, niska wydajność, nierzetelność”

(27,8%), „brak umiejętności interpersonalnych, ogłady” (7,5%) oraz „wygórowane

oczekiwania płacowe” (5%). Pozostałe odpowiedzi nie przekroczyły 5%. Wskazać można na

istotne miejsce braku kwalifikacji, oraz niskiej motywacji, jako wątków przewodnich

dostrzeganych braków i słabych stron.

W wywiadach pogłębionych podkreślano głównie zbyt małe zdaniem pracodawców

zaangażowanie w pracę w odniesieniu już nie tylko do pracowników fizycznych, ale i

umysłowych, szczególnie tych młodych. Zdaniem jednego z rozmówców, należy to wiązać z

tym, ile dany pracownik ma do stracenia wraz z pozbawieniem pracy. Wraz z wydłużaniem

się cyklu kształcenia, wsparcia rodziców i opóźnianiem wieku zakładania rodzin takie

patrzenie może mieć pewne uzasadnienie w odniesieniu do coraz szerszej kategorii osób

traktujących pracę jako tymczasową, pewien etap na dalszej drodze zawodowej, bądź po

prostu środek utrzymania na czas studiów:

93


Realizator Projektu

Widać braki w zaangażowaniu w pracę to na pewno, bo w tej chwili pracuje mnóstwo

młodych ludzi, studentów i ludzi, których kwestia zaangażowania w pracę jest na pewno

mniejsza niż u osób, które mają rodziny i muszą na te rodziny pracować. (Ko 01)

24. Ocena możliwości nadrobienia braków u pracowników za

pomocą szkoleń/kursów

Wykres 57. Ocena możliwości nadrobienia braków u pracowników za pomocą szkoleń/kursów


Powyższy wykres prezentuje dane zebrane na podstawie uzyskanych odpowiedzi na

pytanie o możliwość nadrobienia braków w umiejętnościach potencjalnych pracowników

aglomeracji łódzkiej za pomocą szkoleń, kursów, warsztatów. Na tak zadane pytanie

odpowiedziało 825 osób, wśród nich najwięcej wskazało na odpowiedź „nie wiem, trudno

powiedzieć” (24,6%). Kolejne odpowiedzi, które zostały przez badanych wskazane to

„zdecydowanie tak” (21,6%), „raczej tak” (18,8%), „raczej nie” (16,4%) oraz „zdecydowanie

nie” (15,6%).

94


Realizator Projektu

25. Ocena występowania kursów/szkoleń zewnętrznych w branży

respondenta dostępnych na ternie aglomeracji łódzkiej

Wykres 58. Ocena występowania kursów/szkoleń zewnętrznych w branży respondenta dostępnych na

ternie aglomeracji łódzkiej


Na pytanie o szkolenia oferowane w branżach, w których funkcjonują firmy

respondentów, większość badanych odpowiedziało, że owszem takie kursy doszkalające są

oferowane (56,7%), w 27,1% przypadków odpowiedź była negatywna (zewnętrzne szkolenia

branżowe nie są dostępne na łódzkim rynku), natomiast 16,1% ankietowanych nie potrafiło

jednoznacznie określić odpowiedzi na zadane pytanie.

95


Realizator Projektu

26. Ocena rzetelności i skuteczności szkoleń oferowanych na

rynku w aglomeracji łódzkiej dostępnych w branży, w której

funkcjonuje firma Wykres 59. Ocena rzetelności i skuteczności szkoleń oferowanych na rynku w aglomeracji łódzkiej

dostępnych w branży, w której funkcjonuje firma


Jak pokazuje powyższy wykres, 23,5% badanych bardzo dobrze ocenia rzetelność i

skuteczność szkoleń dostępnych na terenie aglomeracji łódzkiej, 44,6% raczej dobrze. Nieco

ponad 25,5% miało ambiwalentne odczucia co do jakości kursów na terenie aglomeracji

łódzkiej. Źle i raczej źle oceniło rzetelność i skuteczność oferowanych szkoleń 6,5%

badanych.

Odpowiedzi negatywne stanowiły zatem znikomy odsetek, za to ¼ pracodawców ma

„mieszane odczucia” co do skuteczności i rzetelności szkoleń.

96


Realizator Projektu

27. Ocena deficytu określonych typów szkoleń oferowanych przez

łódzkie instytucje rynku pracy

Wykres 60. Ocena deficytu określonych typów szkoleń oferowanych przez łódzkie instytucje rynku pracy


Na powyższym wykresie zaprezentowano ilościowy rozkład odpowiedzi na pytanie o

to, jakich kursów i szkoleń brakuje w ofercie instytucji rynku pracy w aglomeracji łódzkiej.

Respondenci (846 osób) głównie wskazywali na wystarczającą liczbę szkoleń zarówno

twardych jak i miękkich dostępnych na rynku (37,8% badanych). Nieco mniej ankietowanych

(28,7%) stwierdziło, że zauważa brak szkoleń twardych, natomiast na brak wystarczającej

ilości szkoleń miękkich wskazało 19,9%. Najmniejszy odsetek respondentów uznał, że

odczuwalny brak jest zarówno szkoleń miękkich, jak i twardych (13,6%). Na podstawie

analizowanych wyników można stwierdzić, iż większość respondentów zauważa braki

ilościowe na rynku szkoleń (62,2%), jednak znacząca jest daleko idąca rozbieżność co do

tego, jakich szkoleń brakuje przede wszystkim.

97


Realizator Projektu

28. Kursy deficytowe w ofercie instytucji rynku pracy w

aglomeracji łódzkiej

Wykres 61. Kursy deficytowe w ofercie instytucji rynku pracy w aglomeracji łódzkiej – najczęstsze

deklaracje

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=358, 474 deklaracje.

Powyższy wykres obrazuje odpowiedzi (łącznie 474 wskazań) na pytanie o to, jakich

kursów i szkoleń brakuje w ofercie łódzkich instytucji rynku pracy. Najczęściej pojawiającym

się szkoleniem był kurs komunikacji interpersonalnej” (15,2%), kolejnymi wskazaniami

okazały się „obsługa klienta i techniki sprzedaży” (9,9%), „kursy zawodowe i rzemieślnicze”

(5,9%), komputerowe (wyjąwszy odpowiedzi respondentów z branży IT) oraz kursy

asertywności, które zgromadziły 5,5% wskazań. Pozostałe kursy uzyskały mniej niż 5%

wskazań.

Pomimo, że na czele rankingu brakujących szkoleń pojawiają się różnego

rodzaju kursy w tematyce związane z podwyższaniem zdolności interpersonalnych, to

rozkład wskazań brakujących kursów pokazuje, iż bardziej brakuje tych „twardych”

(prawie 1/3) – nastawionych na przekazywanie konkretnych umiejętności związanych ze

specyfiką pracy. Jednak wskazania zawierające się w tej właśnie kategorii były dużo

bardziej zróżnicowane, czego powodem były uwarunkowania i specyfika konkretnych

branż czy zawodów. Umiejętności interpersonalne, czy sprzedażowe pracowników mogą

znaleźć natomiast szersze zastosowanie w branżach związanych z handlem i usługami.

98


Realizator Projektu

29. Ocena nadwyżki szkoleń oferowanych przez łódzkie instytucje

rynku pracy Wykres 62. Ocena nadwyżki szkoleń oferowanych przez łódzkie instytucje rynku pracy


Powyższe zestawienie danych informuje o odpowiedziach respondentów na pytanie o

to, jakich kursów szkoleniowych jest za dużo w ofercie instytucji rynku pracy. Według

większości badanych osób (78,7%) nie ma szkoleń, których liczba wykraczałaby poza

odpowiednią (potrzebną, pożądaną) ilość. Wśród badanych, którzy stwierdzili, że są

szkolenia, których ilość na rynku jest za duża, największa ilość odpowiedzi dotyczy szkoleń

miękkich (10,8%), w dalszej kolejności twardych (7,5%). Tylko 2,9% badanych wskazało na

zbyt dużą liczebność obydwu rodzajów szkoleń.

99


Realizator Projektu

30. Kursy nadwyżkowe w ofercie instytucji rynku pracy w

aglomeracji łódzkiej Wykres 63. Kursy nadwyżkowe w ofercie instytucji rynku pracy w aglomeracji łódzkiej – najczęstsze

deklaracje

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=101, 131 deklaracji.

Powyższy wykres przedstawia odpowiedzi na jakie wskazywali respondenci przy

pytaniu o kursy i szkolenia, których według ich opinii jest za dużo na łódzkim rynku pracy.

Na pytanie odpowiedziało 101 respondentów, którzy wskazali 131 odpowiedzi. Najczęściej

wskazywanymi typami kursów były: „komunikacja interpersonalna” (15,3%), kursy

komputerowe informatyczne (z wyłączeniem odpowiedzi przedstawicieli branży IT)

otrzymały 13,7% wskazań. Mniej niż 1/10 ankietowanych odpowiadało „marketing i e-

marketing” (8,4%), „kursy psychologiczne” 6,9%, „kursy fryzjerskie” (6,1%), oraz

„kosmetyczne (5,3%). Pozostałe kursy tematyczne uzyskały mniej niż 5% wskazań.

Analizując odpowiedzi respondentów na pytanie o to których kursów jest za dużo a

których brakuje w ofercie łódzkich instytucji rynku pracy, daje się zauważyć sprzeczność. Na

czele znalazła się komunikacja interpersonalna”, do tego w obydwu przypadkach wskazana

została po około 15% w swoich grupach.

Kolejnymi często wskazywanymi kursami i szkoleniami w obydwu kategoriach są te z

zakresu sprzedaży oraz kursy komputerowe.

100


Realizator Projektu

Uzyskane dane wydają się sobie wzajemnie przeczyć. Jednak w świetle analiz

jakościowych wywiadów pogłębionych z pracodawcami, wyjaśnieniem okazuje się fakt,

iż pracodawcy często bardzo krytycznie odnosili się do jakości i rzetelności wielu

szkoleń. Innymi słowy nie brakuje szkoleń z zakresu komunikacji interpersonalnej,

poprawiających jakość obsługi klienta, czy umiejętność pracy w zespole zwiększających

efektywność sprzedaży, ale brakuje rzetelnie przeprowadzanych i dostosowanych do

potrzeb konkretnych pracodawców ze względu na specyfikę branży.

Badanie jakościowe dostarczyło także wyjaśnienia, dlaczego tak niewielu

pracodawców dokonało wskazań w badaniu ilościowym.

Na to pytanie żaden z łódzkich pracodawców podczas wywiadów nie

odpowiedział konkretnie: znacząca większość po prostu nie wiedziała, bo nie była

zainteresowana ogólną tematyką szkoleń i tym, co dzieje się na rynku szkoleń w Łodzi:

Nawet się tym nie interesuję, więc nawet nie wiem, co oni oferują. (Ju01)

Tłumaczyli oni taki stan rzeczy faktem, że w tym temacie orientować się będą

wyłącznie osoby bezpośrednio z tym związane, a więc bezrobotni zarejestrowani w urzędach

pracy: Oferty z urzędu pracy do nas nie docierają. Docierają one bardziej do osób

zarejestrowanych w urzędach i generalnie to te osoby korzystają z tych szkoleń. (Ma02)

Jedynie jeden rozmówca dał do zrozumienia, że sytuacja na rynku szkoleniowym nie

jest mu zupełnie obca: wiem że swego czasu było bardzo dużo szkoleń marketingowych i

bankowości przeprowadzanych nawet przez Urząd Pracy, ale nie wiem czy dalej jest taka

tendencja czy nie, nie umiem powiedzieć (MR02).

Taki stan rzeczy jedynie potwierdza fakt, że łódzcy pracodawcy wykazują znikome

zainteresowanie szkoleniami oferowanymi przez urzędy pracy, które często dofinansowane są

przez Europejski Fundusz Społeczny. W sytuacji zapotrzebowania na określone szkolenie

rozmówcy skłonni byli wynająć zewnętrzną firmę szkoleniową, zlecić jej przeprowadzenie

kursu w czasie i miejscu najbardziej odpowiadającym pracodawcy. Okazuje się, że większość

firm posiada specjalny fundusz przeznaczony na doszkalanie podwładnych, zatem możliwość

zorganizowania bezpłatnych szkoleń nie cieszyła się dużym zainteresowaniem.

101


Realizator Projektu

Analiza statystyczna związków między zmiennymi

W analizie korelacji między zmiennymi uwzględniono wyłącznie korelacje powyżej

0,3. Przypadki, w których wartość współczynnika korelacyjnego była niższa nie zostały

uwzględnione w raporcie, ponieważ związki te można uznać za słabe lub nieistniejące.

Analiza statystyczna wykazała, że ocena ogólnej sytuacji jest skorelowana z oceną

sytuacji pracowników na rynku pracy w aglomeracji łódzkiej. Oznacza to, że pracodawcy

oceniający pozytywnie sytuację na rynku pracy oceniali także pozytywnie poprawę sytuacji

pracowników na tym rynku pracy.

Miedzy tymi zmiennymi obliczono współczynnik korelacji rho Spearmana:

rS = 0,425; p<0,01 – korelacja umiarkowana

Pracodawcy, którzy zauważali poprawę sytuacji pracowników na rynku pracy w

aglomeracji łódzkiej byli zdania, że sytuacja pracowników w Polsce w ciągu ostatnich 3 lat

się poprawiła.

rS = 0,808; p<0,01 – korelacja bardzo silna

Podobnie ocenom o poprawie sytuacji pracodawców w aglomeracji łódzkiej w ciągu

ostatnich 3 lat towarzyszyły oceny o poprawie sytuacji pracodawców w Polsce w tym samym

okresie.

rS = 0,777; p<0,01 – korelacja bardzo silna

Pracodawcy w branżach, w których ich zdaniem brakuje pracowników spodziewają się

problemów z ich poszukiwaniem.

rS = 0,499; p<0,01 – korelacja umiarkowana

Poddano analizie także kwestię czy i pod jakimi względami różnią się łódzkie firmy,

jeśli chodzi o funkcjonowanie na rynku pracy i potrzeby szkoleniowe.

W analizie statystycznej związków między zmiennymi uwzględniono wyłącznie

wiodące sekcje PKD firm (niektóre firmy były zarejestrowane w więcej niż w jednej sekcji).

W celu przetestowania hipotezy o różnicy miedzy firmami z różnych sekcji PKD w

ocenie ogólnej sytuacji na rynku pracy w aglomeracji łódzkiej, dokonanej przez jej

przedstawiciela (zmienna na skali interwałowej), przeprowadzono jednoczynnikową analizę

wariancji w planie dla grup niezależnych. W wyniku tych analiz uzyskano istotny

statystycznie efekt zmiennej wiodąca sekcja PKD, F (14, 970) = 1,711; p < 0,05.

Przeprowadzone porównania post hoc za pomocą testów Tukeya i Hochberga ujawiły istotne

różnice (p< 0,05) między ocenami reprezentantów firm z

sekcji C. PRZETWÓRSTWO PRZEMYSŁOWE oraz sekcji K.

DZIAŁALNOŚĆ FINANSOWA I UBEZPIECZENIOWA.

Średnie ocen uzyskane w obydwu grupach wskazują, że przedstawiciele firm z

sekcji K (M=3,15, SD= 1,019)5 ogółem znacząco lepiej oceniają sytuację na rynku pracy

w aglomeracji łódzkiej niż firmy z sekcji C (M= 2,61, SD= 0,974). Pomimo to nastroje

firm z sekcji K odnośnie tej kwestii można nazwać conajwyżej umiarkowanymi a z

sekcji C raczej negatywnymi.

5 M – średnia arytmetyczna

SD – odchylenie standardowe

102


Realizator Projektu

Okazało się, że oceny pracodawców w sekcji C i K różnią się od siebie istotnie

także w odniesieniu do ocen zmian w sytuacji pracowników w aglomeracji łódzkiej w

ciągu ostatnich 3 lat, co wykazała jednoczynnikowa analiza wariancji w planie dla grup

niezależnych. W jej wyniku uzyskano istotny statystycznie efekt zmiennej wiodąca sekcja

PKD, przy zastosowaniu testu Welcha (z uwagi na niespełniony warunek homogeniczności

wariancji), F (14, 42) = 3,082; p<0,05. Porównania post hoc przeprowadzono za pomocą

testów C Dunetta i Tamhane’a, które ujawniły istotne różnice (p<0,05).

Średnie ocen w wyżej wymienionych sekcjach wyniosły dla sekcji C (M= 2,97, SD=

1,165), K (M= 3,6, SD= 0,939). Ponownie wśród pracodawców z sekcji C miały miejsce

oceny dużo gorsze niż oceny umiarkowanie pozytywne pracodawców z sekcji K. Jednoczynnikowa analiza wariancji została także wykorzystana w odniesieniu do

testowania hipotezy o różnicy miedzy firmami z różnych branż wg PKD pod względem oceny

zmian sytuacji pracodawców w aglomeracji łódzkiej dokonaną w ciągu ostatnich 3 lat

(zmienna na skali interwałowej). W wyniku tych analiz uzyskano istotny statystycznie efekt

dla zmiennej wiodąca sekcja PKD, F (14, 963) =1,792; p < 0,05. Przeprowadzone porównania

za pomocą testu Tukeya i Hochberga wskazują na istotne różnice (p<0,05) pomiędzy

następującymi grupami:

sekcja C. PRZETWÓRSTWO PRZEMYSŁOWE i sekcja K. DZIAŁALNOŚĆ

FINANSOWA I UBEZPIECZENIOWA

sekcja C. PRZETWÓRSTWO PRZEMYSŁOWE i sekcja G. HANDEL HURTOWY I

DETALICZNY; NAPRAWA POJAZDÓW SAMOCHODOWYCH, WŁĄCZAJĄC

MOTOCYKLE

sekcja C. PRZETWÓRSTWO PRZEMYSŁOWE i sekcja M. DZIAŁALNOŚĆ

PROFESJONALNA, NAUKOWA I TECHNICZNA

Średnie ocen uzyskane w powyższych parach wskazują, że przedstawiciele firm z

sekcji C (M=2,46, SD=1,043) ocenia, że sytuacja pracodawców raczej się pogorszyła, w

przeciwieństwie do przedstawicieli sekcji G (2,92, 1,047) czy sekcji K (M= 3,1, SD=

11,09), M (M= 3,10, SD= 0,977) gdzie uśredniając oceny są umiarkowane.

Jednoczynnikową analizę wariancji dla zmiennych niezależnych zastosowano także w

odniesieniu do testowania hipotezy o zależności miedzy branżą firmy wg wiodącej sekcji

PKD a oceną deficytu pracowników w konkretnej branży respondenta (zmienna na skali

interwałowej). W obliczu braku równości wariancji zmiennej zależnej zastosowano test

Welcha, F (14,42) = 2,624; p<0,05. W efekcie analiz uzyskano efekt istotny statystycznie.

Na bazie testów post hoc C Dunetta i Tamhane’a udało się określić, iż istotna różnica

(p<0,05) występuje pomiędzy:

103


Realizator Projektu

sekcją I. DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZANA Z ZAKWATEROWANIEM I USŁUGAMI

GASTRONOMICZNYMI a sekcją N. DZIAŁALNOŚĆ W ZAKRESIE USŁUG

ADMINISTROWANIA I DZIAŁALNOŚĆ WSPIERAJĄCA

sekcją F. BUDOWNICTWO a sekcją N. DZIAŁALNOŚĆ W ZAKRESIE USŁUG

ADMINISTROWANIA I DZIAŁALNOŚĆ WSPIERAJĄCA

Można zatem powiedzieć, że najbardziej deficyt pracowników był odczuwany

dużo bardziej w sekcji F (M= 3,27, SD= 1,326) oraz w sekcji I (M= 3,48, SD= 1,238) a

najmniej w sekcji N (M= 2,06, SD= 0,998)

W pozostałych sekcjach PKD pracodawcy byli bardziej zróżnicowani między

sobą w ramach poszczególnych sekcji w ocenach deficytu pracowników, lub nie

dostrzegali deficytu w swojej branży, albo odpowiedzi udzieliło zbyt mało pracodawców

z danej branży, by ich deklaracje uznawać za istotne.

Jednoczynnikowa analizą wariancji w planie dla zmiennych niezależnych zastosowano

także przy testowaniu hipotezy o wystąpieniu różnicy miedzy firmami wg sekcji PKD w

odniesieniu do oceny możliwości zniwelowania słabych stron u pracowników za pomocą

szkoleń (zmienna zależna na skali interwałowej). W wyniku analiz uzyskano efekt istotny

statystycznie zmiennej wiodąca sekcja PKD, F (14, 805) = 2,07. Przeprowadzone porównania

post hoc Tukeya i Hochberga wykazały istotne różnice (p<0,05) pomiędzy grupami:

sekcją P. EDUKACJA a sekcją C. PRZETWÓRSTWO PRZEMYSŁOWE

sekcją P. EDUKACJA a sekcją S. POZOSTALA DZIAŁALNOŚĆ USŁUGOWA

W analizie brane były deklaracje tylko tych pracodawców, którzy wcześniej

zadeklarowali, ze ich pracownicy brali udział w kursach/szkoleniach w minionych 6-ciu

miesiącach.

Pracodawcy z sekcji C (M= 2,88, SD= 1,292) i S (M= 2,96, SD= 1,456)

zdecydowanie gorzej oceniają możliwość zniwelowania słabych stron u pracowników niż

pracodawcy z sekcji P (edukacja) (M= 4,38, SD= 1,121), którzy z racji branży, w której

funkcjonują w sporej części zajmują się szkoleniami różnego typu, czy kształceniem i co

zrozumiałe bardzo wysoko oceniają możliwości edukacji jako takiej.

Analiza wariancji posłużono się także w odniesieniu do zweryfikowani hipotezy o

zależności pomiędzy faktem uczestnictwa pracowników firmy w ostatnich 6 miesiącach w

szkoleniach a oceną przez pracodawców ważności i przydatności szkoleń (zmienna zależna na

poziomie interwałowym). W wyniku analiz uzyskano efekt istotny statystycznie zmiennej

udział pracowników w szkoleniach w ostatnich 6 miesiącach. W obliczu braku

homogeniczności wariancji posłużono się testem Welcha, F (2, 61) = 80,447; p<0,01.

Przeprowadzone porównania testami post hoc C Dunetta i Tamhane’a wykazały istotne

statystycznie różnice (p<0,05) pomiędzy następującymi kategoriami odpowiedzi:

tak i nie

tak i nie pamiętam

104


Realizator Projektu

Można zatem powiedzieć, że pracodawcy, którzy wysyłali pracowników na

szkolenia w ciągu ostatnich 6m-cy (M= 4,74, SD= 0,511) znacząco lepiej oceniają

ważność i przydatność szkoleń niż ci, którzy pracowników nie wysyłali (M= 4,09, SD=

1,052), bądź nie przywiązywali wagi do szkoleń pracowniczych (M= 4,13, SD= 0,992).

Należy jednak zaznaczyć, ze pracodawcy z firm, którzy nie wysyłali pracowników na

szkolenia w ostatnich 6 miesiącach stanowili zdecydowanie bardziej zróżnicowaną grupę

pod względem oceny przydatności i ważności szkoleń, o czym świadczy wielkość

odchylenia standardowego.

Z jednej strony przeświadczenie o przydatności szkoleń może być czynnikiem

motywującym do wysyłania na nie pracowników, a z drugiej widoczne efekty w postaci

zwiększenia wydajności pracy mogą skłaniać do bardziej pozytywnych ocen

Przy pomocy analizy wariancji została także zweryfikowana hipoteza mówiąca o

zależności pomiędzy faktem uczestnictwa pracowników firmy w ostatnich 6 miesiącach w

szkoleniach, a przeświadczeniem pracodawców o możliwościach nadrobienia braków w

umiejętnościach/słabych stron za pomocą szkoleń (zmienna zależna mierzona na skali

interwałowej). W wyniku analiz uzyskano istotny statystycznie efekt zmiennej uczestnictwo

pracowników w szkoleniach F (2, 23) = 12,664; p<0,01. Konserwatywny test post hoc

Scheffego wykazał, iż istnieją statystycznie istotne (p<0,01) różnice pomiędzy pracodawcami,

którzy wysyłali na szkolenia i tymi, którzy nie wysyłali w ocenie możliwości nadrobienia

braków w umiejętnościach/słabych stron wśród pracowników:

pracownicy firmy brali udział w szkoleniach w ostatnich 6-ciu miesiącach (M= 3,44,

SD= 1,348).

pracownicy firmy nie brali udziału w szkoleniach w ostatnich 6-ciu miesiącach (M=

2,95, SD= 1,361).

Pracodawcy w firmach, które nie wysyłały na szkolenia uważają, że szkolenia

braków/słabych stron nie zniwelują a więc można przypuszczać, że są to pracodawcy,

dla których główną przeszkodę stanowią cechy osobowościowe kandydata i braki

motywacyjne (potwierdza to analiza jakościowa wywiadów pogłębionych).

105


Realizator Projektu

Podsumowanie oraz wnioski

Ocena sytuacji na lokalnym rynku pracy

Pracodawcy z obszaru aglomeracji łódzkiej w momencie przeprowadzania badania

ilościowego nie byli zgodni co do oceny sytuacji na łódzkim rynku pracy, przeważały nieco

bardziej nastroje negatywne nad pozytywnymi stanowiąc 1/3 odpowiedzi. Największy

odsetek stanowili jednak respondenci, którzy mieli „mieszane odczucia” na ten temat (36%).

W wywiadach pogłębionych oceniając sytuację pozytywnie, lub raczej pozytywnie,

pracodawcy zwracali uwagę na poprawę sytuacji na rynku pracy w porównaniu z latami 90-

tymi oraz zmniejszenie się dysproporcji pozycji strony popytowej i podażowej stosunku

pracy. Jako negatywne aspekty obecnej sytuacji wskazywano trudności z pozyskaniem

odpowiednio zmotywowanych pracowników oraz trudności z odnalezieniem się w wielu

wypadkach osób z kategorii zagrożonych bezrobociem, szczególnie po 50-tym roku życia.

Podobnie podzielone były zdania na temat tego, czy sytuacja pracodawców w

aglomeracji łódzkiej pogorszyła się, czy polepszyła w ciągu ostatnich 3 lat, przy czym więcej

skrajnych i zdecydowanych deklaracji złożyli zwolennicy poglądu, że się zdecydowanie

pogorszyła niż zdecydowanie poprawiła. Okazuje się, że za pogorszeniem się sytuacji

przemawiały problemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników, szczególnie jeśli chodzi

o pracowników wykwalifikowanych i specjalistów. Ponadto w wywiadach pogłębionych

pracodawcy zauważali spadek zaangażowania w pracę czy jej poszukiwania u

pracowników/potencjalnych pracowników.

W porównaniu z oceną respondentów odnośnie sytuacji pracodawców na rynku pracy

w aglomeracji łódzkiej, oceny ankietowanych dotyczące sytuacji w całej Polsce są nieco

lepsze.

Co do sytuacji pracowników w aglomeracji łódzkiej pracodawcy byli bardziej zgodni

– zdecydowana większość zauważa poprawę na lepsze. Wiąże się z tym głównie możliwość

łatwiejszego znalezienia jakiegokolwiek zatrudnienia, co wiązane było głównie ze

zwiększonymi możliwościami absorbcyjnymi lokalnego rynku pracy z powodu migracji

zarobkowych do krajów UE. Odczucia te potwierdzają dane urzędów pracy o malejącej z

roku na rok stopie bezrobocia w Łodzi i powiecie łódzkim wschodnim.

Argumentem na pogorszenie się sytuacji pracowników w wywiadach pogłębionych

stawała się często wysokość zarobków – zdaniem badanych odbiegająca na niekorzyść Łodzi

od innych dużych miast w Polsce. W sytuacji, kiedy wzrost kosztów utrzymania idzie w parze

ze stagnacją poziomu zarobków, bądź tylko nieznacznym ich wzrostem w wielu branżach,

można mówić o pogorszeniu się sytuacji pracowników w tej kwestii.

Po raz kolejny pracodawcy z obszaru aglomeracji łódzkiej byli zdania, że sytuacja w

Polsce jest lepsza niż na ich terenie, tym razem ich opinie dotyczyły poprawy sytuacji

pracowników w Polsce. Większość oceniła, że sytuacja się poprawiła lub zdecydowanie

poprawiła.

106


Realizator Projektu

Przedstawiciele firm z sekcji K6 ogółem znacząco lepiej oceniają sytuację na rynku

pracy w aglomeracji łódzkiej niż firmy z sekcji C. Pomimo to nastroje firm z sekcji K

odnośnie tej kwestii można nazwać co najwyżej umiarkowanymi, a z sekcji C raczej

negatywnymi.

Okazało się, że oceny pracodawców w sekcji C i K różnią się od siebie istotnie także

w odniesieniu do ocen zmian w sytuacji pracowników w aglomeracji łódzkiej w ciągu

ostatnich 3 lat, Ponownie wśród pracodawców z sekcji C miały miejsce oceny dużo gorsze,

niż oceny umiarkowanie pozytywne pracodawców z sekcji K.

Przedstawiciele firm z sekcji C oceniają, że sytuacja pracodawców w aglomeracji

łódzkiej raczej się pogorszyła, w przeciwieństwie do przedstawicieli sekcji G czy sekcji K

gdzie uśredniając oceny są umiarkowane.

Ocena zawodów deficytowych i nadwyżkowych na łódzkim rynku pracy

Najbardziej poszukiwani pracownicy wskazywani w badaniach to: sprzedawcy,

pracownicy fizyczni, handlowcy/przedstawiciele handlowi i pracownicy fizyczni

wykwalifikowani.

Respondenci szczególnie dotkliwie z branży produkcyjnej i budowlanej odczuwają

braki wykwalifikowanych kadr. Wielu pracodawców wiąże to zjawisko z likwidacją szkół

6 A. ROLNICTWO, LEŚNICTWO, ŁOWIECTWO I RYBACTWO

B. GÓRNICTWO I WYDOBYWANIE

C. PRZETWÓRSTWO PRZEMYSŁOWE D. WYTWARZANIE I ZAOPATRYWANIE W ENERGIĘ ELEKTRYCZNĄ, GAZ, PARĘ WODNĄ, GORCĄ WODĘ I

POWIETRZE DO UKŁADÓW KLIMATYZACYJNYCH E. DOSTAWA WODY; GOSPODAROWANIE CIEKAMI I ODPADAMI ORAZ DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZANA Z REKULTYWACJĄ

F. BUDOWNICTWO G. HANDEL HURTOWY I DETALICZNY; NAPRAWA POJAZDÓW SAMOCHODOWYCH, WŁĄCZAJĄC MOTOCYKLE

H. TRANSPORT I GOSPODARKA MAGAZYNOWA

I. DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZANA Z ZAKWATEROWANIEM I USŁUGAMI GASTRONOMICZNYMI

J. INFORMACJA I KOMUNIKACJA

K. DZIAŁALNOŚĆ FINANSOWA I UBEZPIECZENIOWA

L. DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZANA Z OBSŁUGĄ RYNKU NIERUCHOMOŚCI

M. DZIAŁALNOŚĆ PROFESJONALNA, NAUKOWA I TECHNICZNA

N. DZIAŁALNOŚĆ W ZAKRESIE USŁUG ADMINISTROWANIA I DZIAŁALNOŚĆ WsPIERAJĄCA

O. ADMINISTRACJA PUBLICZNA I OBRONA NARODOWA; OBOWIĄZKOWE ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNE

P. EDUKACJA

Q. OPIEKA ZDROWOTNA I POMOC SPOŁECZNA

R. DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZANA Z KULTURĄ, ROZRYWKĄ I REKREACJĄ

S. POZOSTALA DZIAŁALNOŚĆ USŁUGOWA

T. GOSPODARSTWA DOMOWE ZATRUDNIAJĄCE PRACOWNIKÓW; GOSPODARSTWA DOMOWE PRODUKUJĄCE WYROBY I ŚWIADCZĄCE USŁUGI NA WŁASNE POTRZEBY

U. ORGANIZACJE I ZESPOŁY EKSTERYTORIALNE

107


Realizator Projektu

zawodowych np. o profilu budowlanym. Brakuje także specjalistów z wyższym

wykształceniem i stosownymi uprawnieniami np. w branży energetycznej.

Po dokonaniu agregacji brakujących konkretnych zawodów w branży respondenta

okazuje się, że ogółem najbardziej brakuje pracowników fizycznych

wykwalifikowanych/rzemieślników, w dalszej kolejności pracowników umysłowych niższego

szczebla/obsługi klienta.

Na poziomie deficytów konkretnych zawodów w aglomeracji ogółem okazuje się, ze

najbardziej spośród konkretnych zawodów brakuje budowlańców, pracowników fizycznych

wykwalifikowanych/rzemieślników i lekarzy.

Po raz kolejny na pierwszym miejscu wśród kategorii przedstawicieli zawodów

deficytowych po agregacji konkretnych wyborów dla aglomeracji ogółem znaleźli się

pracownicy fizyczni i wykwalifikowani/rzemieślnicy. Na drugim miejscu znaleźli się

pracownicy umysłowi/z wyższym wykształceniem – te wybory odnosiły się głównie do kadry

z wykształceniem technicznym.

Co do nadwyżki pracowników w branży respondentów na pierwszym miejscu znaleźli

się sprzedawcy. Można zatem powiedzieć, że w niektórych branżach brakuje sprzedawców, w

innych jest ich nadmiar. Pracodawcy narzekali często na brak sprzedawców z bardzo dobrą

znajomością branży i asortymentu. Nie brakuje natomiast sprzedawców z niższymi

kwalifikacjami. Identyczny odsetek wyborów zyskali pracownicy administracyjni i biurowi,

trzecią pozycję wśród zawodów nadwyżkowych w branży respondenta zajął fryzjer. Należy

zwrócić uwagę na fakt, że bardzo niewielka część pracodawców udzielała odpowiedzi na to

pytanie (8%), ponieważ dostrzegała nadwyżkę pracowników w swojej branży.

Po dokonaniu agregacji poszczególnych zawodów w szersze kategorie okazuje się, ze

w zawodach respondentów największa nadwyżkę stanowią pracownicy umysłowi niższego

szczebla i w drugiej kolejności pracownicy umysłowi, specjaliści z wyższym wykształceniem.

Jest to efekt zawyżonych aspiracji edukacyjnych i wzrostu liczby absolwentów średnich szkół

ogólnokształcących i wyższych.

Wśród zawodów nadwyżkowych ogółem w aglomeracji łódzkiej pracodawcy

deklarowali najczęściej zawody związane z sektorem bankowym, specjalistów od marketingu,

handlowców/przedstawicieli handlowych oraz pracowników administracyjnych/urzędników,

kierowników i menagerów, ekonomistów i sprzedawców. Pracownicy administracyjni oraz

sprzedawcy znaleźli się wcześniej także w czołówce zawodów nadwyżkowych w branży

respondenta.

Po agregacji poszczególnych zawodów w szersze kategorie okazuje się, że

zdecydowanie przeważający odsetek zawodów nadwyżkowych stanowią zdaniem

pracodawców osoby z wyższym wykształceniem. Jak widać zawody związane z bankowością

i marketingiem określone przez pracodawców jako nadwyżkowe, a wymagające wysokich

kwalifikacji przyczyniły się do takiego stanu rzeczy.

Dane z publicznych służb zatrudniania w dużym stopniu potwierdzają intuicje

pracodawców, co do struktury zawodów deficytowych i nadwyżkowych.

108


Realizator Projektu

Można powiedzieć, że najbardziej deficyt pracowników był odczuwany w sekcji F

oraz w sekcji I a najmniej w sekcji N. Między tymi sekcjami wystąpiły istotne statystycznie

różnice.

W pozostałych sekcjach PKD pracodawcy byli bardziej zróżnicowani między sobą w

ramach poszczególnych sekcji w ocenach deficytu pracowników, lub nie dostrzegali deficytu

w swojej branży, albo odpowiedzi udzieliło zbyt mało pracodawców z danej branży, by ich

deklaracje uznawać za istotne.

Plany co do zwolnienia/zatrudnienia nowych osób

Zdecydowana większość pracodawców nie planuje zatrudnienia nowych pracowników

w ciągu najbliższego roku, 30% zamierza zatrudnić, z czego połowa z owej 1/3 na pewno.

Najwięcej firm spośród tych, które zadeklarowały gotowość zatrudnienia

pracowników rozważa zatrudnienie do jednego pracownika oraz od dwóch do pięciu

pracowników.

Najczęściej firmy zamierzają zatrudnić pracowników fizycznych i umysłowych –

deklaracje te uzyskały odpowiednio po 1/3 wyborów.

Najczęstszym powodem zatrudnienia pracowników jest rozwój firmy (nowe

inwestycje, wzrost popytu na produkty/usługi, rozwój sieci sprzedaży) – ponad połowa

wskazań, w dalszej kolejności po prostu zapotrzebowanie na pracowników i rotacja

pracowników.

Firmy deklarujące chęć zatrudnienia pracowników w większości spodziewają się

problemów z ich pozyskaniem. Przyglądając się odpowiedziom skrajnym - odsetek firm,

które deklarowały, że będą miały z tym na pewno problem przewyższał dwukrotnie odsetek

firm, które zdecydowanie takich potencjalnych trudności nie zgłaszały.

Najczęstsze przyczyny spodziewanych problemów z pozyskaniem pracowników to

niedobór osób z odpowiednimi kwalifikacjami, „brak chętnych do pracy” – innymi słowy

niedobór odpowiednio zmotywowanych pracowników.

Zdecydowana większość, bo nieco ponad 60% firm nie planuje zwolnień na pewno a

ok. ¼ raczej nie planuje zwolnień w ciągu najbliższego roku.

W firmach, w których deklarowane były zwolnienia w ciągu najbliższego roku

najczęściej zwalniany będzie jeden pracownik, a w dalszej kolejności od dwóch do pięciu

(podobnie jak przy zatrudnieniu). Wyjaśnieniem takiego stanu rzeczy jest w głównej mierze

struktura podmiotów gospodarczych, w której dominują firmy z sektora MSP.

Co do tego jakich pracowników firmy zamierzają zwolnić, wyraźnie dominują

pracownicy umysłowi, co deklarowało prawie 70% firm planujących zwolnienia.

Najczęstszym powodem zwolnień jest pogorszenie się kondycji ekonomicznej

firmy – ponad 40% deklaracji. Prawie ¼ badanych wyraźnie wskazała na pogorszenie

koniunktury, czy wręcz kryzys jako powód planowanych zwolnień.

109


Realizator Projektu

Kwalifikacje, umiejętności, jakich będzie się wymagać od nowych pracowników

Zdania co do tego, czy odpowiednie wykształcenie jest, czy nie jest przeszkodą w

zatrudnieniu pracownika były mocno podzielone i rozłożyły się mniej więcej po równo.

Brak wcześniejszego doświadczenia zawodowego jest już z reguły taką przeszkodą dla

pracodawców z rejonu aglomeracji łódzkiej. Dotyczy to większości branż. Pracodawcy

zwracali uwagę szczególnie przy tej okazji na nieobeznanie z realiami zawodu absolwentów

szkół wyższych, ale i często zawodowych. Konieczna staje się praktyka jako gwarant

posiadania przez kandydata umiejętności na satysfakcjonującym dla pracodawcy poziomie.

Niedostateczna znajomość języków obcych dla pracodawców nie stanowi bariery przy

zatrudnianiu pracowników z uwagi na deficyt siły roboczej na terenie aglomeracji łódzkiej,

którego sporą część stanowić będą pracownicy fizyczni, czy rzemieślnicy.

Brak umiejętności pracy w zespole także z reguły nie stanowi dla większości

pracodawców problemu przy zatrudnianiu. Decydująca jest jednak specyfika branży i

wielkość firmy. Jednocześnie wart uwagi jest fakt, ze bardzo znaczący odsetek

pracodawców wysłałby na szkolenia interpersonalne swoich pracowników, w tym

obejmujące pracę i komunikację z zespołem. Najprawdopodobniej wyjaśnieniem tego

faktu jest sytuacja nierównowagi na rynku pracy, w której to sytuacji pracodawcy

zaniżają niektóre oczekiwania wobec pracownika, a koncentrują się na tych

podstawowych, jak doświadczenie zawodowe, czy kwalifikacje.

Problemem dla sporej części firm z wielu branż jest deklarowany wielokrotnie

wcześniej przy okazji innych pytań deficyt pracowników wielu specjalności i zawodów,

co dotyka połowę firm planujących zatrudnienie.

Czas dojazdu pracownika do firmy, czy sytuacja rodzinna pracownika nie stanowią

problemu przy zatrudnianiu potencjalnych pracowników dla pracodawców z terenu

aglomeracji łódzkiej.

Kondycja ekonomiczna firmy także z reguły nie stanowi problemu przy zatrudnianiu

nowych pracowników. Jedynie co piąta firma nie zatrudnia nowych pracowników z powodu

trudności finansowych, choć jej kierownictwo dostrzega taką potrzebę. Brak instytucji

pomagających w znalezieniu odpowiedniego pracownika także nie jest z reguły przeszkodą

dla 2/3 pracodawców, odmiennego zdania była ¼.

Pracodawcy z terenu aglomeracji łódzkiej najchętniej zatrudniliby u siebie

absolwentów szkół wyższych, osoby po technikum/szkole policealnej. W dalszej kolejności

były to liceum ogólnokształcące, liceum zawodowe i szkoła zawodowa. Z analizy wywiadów

pogłębionych wynika, że pożądani są szczególnie absolwenci szkół wyższych technicznych,

jak i techników.

Przejście określonego typu kursów nie jest w większości przypadków warunkiem

koniecznym do zatrudnienia potencjalnego pracownika przez firmę. Świadczą o tym

deklaracje, które znalazły się na czele rankingu: „nie ma takich kursów”, „wewnętrzne w

firmie”, „nie musieliby przejść”, kursy BHP”. Wyjątek stanowią oczywiście świadectwa

kwalifikacji, czy certyfikaty wymagane przy niektórych zajęciach. Z kursów, które natomiast

110


Realizator Projektu

byłyby pożądane u potencjalnych pracowników znalazły się kursy związane z obsługą klienta

i technikami sprzedaży oraz podnoszące kwalifikacje branżowe, czy znajomość branży, w

której dana osoba stara się o pracę.

Bezwzględna większość pracodawców (ponad 84%) uważa kursy/szkolenia za

ważne i potrzebne środki zwiększania potencjału swoich firm.

Jednocześnie pracownicy 60% badanych firm nie brali w ciągu ostatnich 6

miesięcy w żadnych szkoleniach.

Kluczem do interpretacji tych rozbieżności wydaje się stosunkowo wysoki koszt

szkoleń zewnętrznych, który sprawia, ze wielu pracodawców, szczególnie z sektora MSP

rezygnuje z wysyłania na nie pracowników.

Innym wytłumaczeniem takiego stanu rzeczy może być to, że wiele firm działa w

sektorze handlu, bądź usług i zadania pracowników nie wymagają ściśle określonych

umiejętności zawodowych – pracodawcy chętniej by wysłali na kursy rozwijające

kompetencje miękkie i interpersonalne, jednak tego typu kurs nie jest wśród pracodawców

aglomeracji łódzkiej jak się okazuje warunkiem podjęcia pracy. Pracodawcy zatrudniając

natomiast fachowców nie planują z reguły wysyłania na kurs, gdyż zatrudniają już osoby z

określonymi uprawnieniami, bądź wymagają od nich ukończenia określonych kursów w

przeszłości.

Pracownicy najczęściej korzystali ze szkoleń określanych przez pracodawców jako

branżowe, w dalszej kolejności z technik sprzedaży i obsługi klienta i BHP. Oznacza to

zatem, że najpilniejszymi potrzebami szkoleniowymi pracodawców są te związane z

podstawową działalnością i funkcjonowaniem firmy.

¾ szkoleń firm aglomeracji łódzkiej, które szkoliły pracowników w ostatnich 6-ciu

miesiącach, finansuje szkolenia pracownicze w 100% z własnych środków. Co piąta firma

korzysta ze także ze środków zewnętrznych.

Zdania pracodawców co do tego, czy wysłaliby swoich pracowników na szkolenia,

gdyby 100% środków musiała pokryć firma, były podzielone. Pomimo to niespełna połowa

pracodawców nie wysłałaby pracowników w tej sytuacji, lub raczej by nie wysłała. Na

wysłanie pracowników w warunkach konieczności pokrycia całych kosztów szkolenia

zdecydowało by się niespełna 30% firm.

Można powiedzieć na podstawie analizy statystycznej, że pracodawcy, którzy wysyłali

pracowników na szkolenia w ciągu ostatnich 6m-cy znacząco lepiej oceniają ważność i

przydatność szkoleń niż ci, którzy pracowników nie wysyłali bądź nie przywiązywali wagi do

szkoleń pracowniczych. Należy jednak zaznaczyć, ze pracodawcy z firm, którzy nie wysyłali

pracowników na szkolenia w ostatnich 6 miesiącach stanowili zdecydowanie bardziej

zróżnicowaną kategorię pod względem oceny przydatności i ważności szkoleń.

Z jednej strony przeświadczenie o przydatności szkoleń może być czynnikiem

motywującym do wysyłania na nie pracowników, a z drugiej widoczne efekty w postaci

zwiększenia wydajności pracy mogą skłaniać do bardziej pozytywnych ocen dotyczących

potrzeb szkoleniowych.

Niespełna 30% firm, które nie wysłałoby pracowników na w pełni płatne szkolenia

korzystało wyłącznie ze szkoleń darmowych. Trudna sytuacja finansowa firmy oraz zbyt duże

111


Realizator Projektu

koszty szkoleń, to kolejne najistotniejsze powody, dla których pracownicy nie są wysyłani na

szkolenia.

Na czele rankingu szkoleń, na które firma z pewnością wysłałaby swoich

pracowników znalazły się szkolenia z zakresu obsługi klienta/technik sprzedaży oraz

szkolenia podnoszące znajomość produktów/usług branżowych. Wysoką pozycję uzyskały

także kursy języków obcych (w szczególności języka angielskiego), kursy komputerowe (z

wyłączeniem branży IT) oraz prowadzenie własnej działalności gospodarczej (prowadzenie

księgowości, fakturowanie, finanse). Wysoką pozycję tego ostatniego rodzaju szkoleń

tłumaczy fakt, że pracodawcy odpowiadając na pytanie na jakie szkolenia wysłali by swoich

pracowników, niejednokrotnie odnosili się do siebie samych.

Identyfikacja trudności w poszukiwaniu nowych pracowników

W ciągu ostatnich 3 lat w 60% firm zatrudniono nowych pracowników, w 38% firm

nie zdecydowano się na ten krok. Wśród firm, które zatrudniły pracowników najczęstszą

metodą rekrutacji było korzystanie z usług urzędów pracy oraz ogłoszeń prasowych

(po 25%). W dalszej kolejności najczęściej wykorzystywano udzielone referencje co do

potencjalnych pracowników dokonane przez rodzinę oraz znajomych.

Za najskuteczniejsze metody rekrutacji nowych pracowników pracodawcy w

aglomeracji łódzkiej uważają ogłoszenia w prasie (30%). W drugiej kolejności za

najskuteczniejsze uznano usługi urzędów pracy (22,9%). Nieznacznie gorszy wynik uzyskały

referencje rodziny i znajomych.

Identyfikacja braków w umiejętnościach i słabych stron snob przyjmowanych do pracy

Co do zastrzeżeń pracodawców odnośnie potencjalnych pracowników i pracowników

w aglomeracji łódzkiej, na czele rankingu znalazły się cechy dotyczące przygotowania do

pracy, umiejętności i kwalifikacji pracowników, tudzież profesjonalizmu – takiego zdania

było 42% pracodawców. Na drugim miejscu znalazły się zastrzeżenia dotyczące czynników,

które można określić jako psychologiczne: słaba motywacja do pracy, nieprzykładanie się do

pracy, co przekłada się na niską wydajność, nierzetelność, czy wręcz nieuczciwość. Można

zatem powiedzieć, że poważnym problemem jest brak wykształconego etosu pracy wśród

znacznej części pracowników, co stanowi z pewnością istotną barierę rozwojową.

O ile pewne kwalifikacje można uzupełnić zdaniem pracodawców za pomocą szkoleń,

podobnie jak podnieść poziom umiejętności interpersonalnych (ich niewystarczający poziom

zajął 3-cie miejsce w rankingu), to wspomnianej wcześniej kultury pracy nie da się zdaniem

pracodawców w ten sposób wykształcić. Podobnie rzecz na się w odniesieniu do deficytu

motywacji wśród sporej części pracowników.

112


Realizator Projektu

Pracodawcy z sekcji C i S zdecydowanie gorzej oceniają możliwość zniwelowania

słabych stron u pracowników niż pracodawcy z sekcji P (edukacja), którzy z racji branży, w

której funkcjonują w sporej części zajmują się szkoleniami różnego typu, czy kształceniem i

co zrozumiałe, bardzo wysoko oceniają możliwości edukacji jako takiej.

Kierunki w jakich powinny/nie powinny szkolić łódzkie instytucje rynku pracy

Większość szkoleń branżowych obejmujących specyfikę działalności firm z

aglomeracji łódzkiej jest zdaniem pracodawców dostępna na łódzkim rynku szkoleniowym –

takiego zdania było 57% badanych. Pomimo to 27% pracodawców uważało, że takie

szkolenia nie są oferowane na tym terenie. 16% nie miało rozeznania na ten temat.

Zdecydowana większość pracodawców określiła rzetelność i skuteczność szkoleń

oferowanych w aglomeracji łódzkiej jako dobrą, lub bardzo dobrą (w sumie prawie 70%

deklaracji) Odpowiedzi negatywne stanowiły znikomy odsetek, za to ¼ pracodawców ma

mieszane odczucia co do skuteczności i rzetelności szkoleń.

Zdaniem największego odsetka pracodawców (38%) liczba szkoleń zarówno twardych

jak i miękkich jest w aglomeracji łódzkiej na odpowiednim poziomie. Deficyt szkoleń

twardych występuje zdaniem 29% a miękkich 20% badanych. Zdania, że brakuje na terenie

aglomeracji łódzkiej szkoleń obydwu typów było 14% badanych. Pracodawcy z terenu

aglomeracji łódzkiej są zatem wyraźnie podzieleni pod względem oceny tego zagadnienia,

choć w gruncie rzeczy można powiedzieć, że deficyt szkoleń dostrzega ponad 62%

pracodawców.

Jeśli chodzi o deficyt konkretnych kursów, szkoleń to pierwsze miejsce w rankingu

zajęły szkolenia interpersonalne. Pomimo że na czele rankingu brakujących szkoleń pojawiają

się różnego rodzaju kursy w tematyce związane z podwyższaniem zdolności

interpersonalnych, to rozkład wskazań brakujących kursów pokazuje, iż bardziej brakuje tych

„twardych” (prawie 1/3) – nastawionych na przekazywanie konkretnych umiejętności

związanych ze specyfiką pracy. Jednak wskazania zawierające się w tej właśnie kategorii były

dużo bardziej zróżnicowane, czego powodem były uwarunkowania i specyfika konkretnych

branż czy zawodów. Umiejętności interpersonalne, czy sprzedażowe pracowników mogą

znaleźć natomiast szersze zastosowanie w branżach związanych z handlem i usługami.

W czołówce rankingu znalazły się także kursy ogólnie określone przez pracodawców

jako zawodowe lub rzemieślnicze (5,9%), komputerowe (dla osób spoza branży IT) – 5,5%

oraz kurs asertywności (5,5%)

Przyglądając się ocenom co do nadwyżki typu kursów w aglomeracji łódzkiej

zdecydowana większość pracodawców (prawie 80%) była zdania, że taka nadwyżka nie ma

miejsca w przypadku szkoleń zarówno twardych jak i miękkich.

Na czele rankingu szkoleń nadwyżkowych znalazły się te związane z komunikacją

interpersonalną (15,3%) oraz komputerowe (dla osób spoza branży IT). Te same kursy

znalazły się także w czołówce kursów deficytowych. Paradoks ten można wytłumaczyć tym,

że co prawda kursów komputerowych, czy interpersonalnych może być stosunkowo dużo, to

113


Realizator Projektu

nie spełniają one oczekiwań części pracodawców pod względem adekwatności do specyfiki

ich branży, czy poziomu merytorycznego.

Wśród kursów nadwyżkowych znalazły się także w opinii pracodawców kursy

związane z marketingiem, co jest dość uzasadnione w obliczu wcześniejszego określenia

przez pracodawców specjalistów od szeroko pojętego marketingu jako zawodu

nadwyżkowego.

Spory odsetek wskazań wśród kursów nadwyżkowych uzyskały także szkolenia

psychologiczne i fryzjerskie.

Badanie jakościowe dostarczyło także wyjaśnienia, dlaczego tak niewielu

pracodawców dokonało wskazań w badaniu ilościowym. Na to pytanie żaden z łódzkich

pracodawców podczas wywiadów nie odpowiedział konkretnie: znacząca większość po prostu

nie wiedziała, bo nie była zainteresowana ogólną tematyką szkoleń i tym, co dzieje się na

rynku szkoleń w Łodzi.

Argumentem przemawiającym także za tezą, że sytuacja na rynku szkoleniowym w

aglomeracji łódzkiej mogła by być lepsza, co wiązałoby się z większą różnorodnością tych

szkoleń jest fakt, że w porównaniu z największymi miastami w Polsce liczba łódzkich

instytucji szkoleniowych, jaka znajduje się w Rejestrze Instytucji Szkoleniowych stawia Łódź

pośrodku rankingu. Należy mieć jednak na uwadze, że liczba mieszkańców Łodzi jest

znacznie wyższa niż liczba mieszkańców takich miast, jak Poznań, czy Wrocław, które w tym

rankingu zajęły wyższe miejsca.7

W świetle wyników badań nasuwa się jeszcze jedno pytanie: dlaczego tak duży

odsetek pracodawców nie jest zainteresowany wysyłaniem pracowników na szkolenia, choć

niekiedy sytuacja finansowa konkretnej firmy by na to pozwalała?

Jak pokazują badania IPSOS, szkolenia są normą w polskich firmach: korzysta z nich

90% firm zatrudniających powyżej 9 pracowników.8 Zatem firma w Polsce aby wysyłać

pracowników na szkolenia musi z reguły osiągnąć pewną masę krytyczną jeśli chodzi o

poziom zatrudnienia kadr. Tymczasem w reprezentatywnej próbie badawczej z terenu

aglomeracji łódzkiej przeważają podmioty gospodarcze zatrudniają najczęściej jednego

pracownika, połowa poniżej 3 a ¾ poniżej 6 pracowników.

Wyniki badań odnośnie słabego rozeznania pracodawców w ofercie szkoleniowej w

aglomeracji łódzkiej, co więcej w ofercie kursów dofinansowywanych, nie odbiegają od

wniosków z badania ogólnopolskiego pracodawców, gdzie jak pokazały badania IPSOS w

2005 roku tylko 7% firm skorzystało z funduszy unijnych przeznaczonych na ten cel. Aż

jedna czwarta wszystkich firm przyznaje, że nie wiedziała o możliwości dofinansowania

szkoleń ze środków unijnych.9

W badaniach przeprowadzonych przez Policy & Action Group Uniconsult Sp. z o.o.

oraz Pentor Research International S.A. na zlecenie Ministerstwa Rozwoju Regionalnego

ponad 86% respondentów wskazało Internet jako źródło, po które najchętniej sięga w

poszukiwaniu ofert szkoleniowych. Następnie wymieniano informacje uzyskiwane od

7 Doradztwo Społeczne i Gospodarcze Analiza ofert szkoleniowych instytucji rynku pracy w aglomeracji

łódzkiej (Łódź 2008) 8 Tamże 9 Tamże

114


Realizator Projektu

znajomych i współpracowników (64,04%); prasę branżową (43,86%); informację

gospodarczą (10,53%); prasę ogólną (7,02%); książkę telefoniczną (0,88%) oraz inne źródła,

wśród których przeważają oferty wysyłane mailem.10

W przywoływanym wcześniej badaniu udało się wykazać także, że wśród sposobów

promocji oferowanych szkoleń, instytucje szkoleniowe najwyżej cenią sobie formy

komunikowania oparte na bezpośrednich, także nieformalnych kontaktach: za bardzo

skuteczne i skuteczne uważa je od 84% (w przypadku kanałów nieformalnych poprzez

kolegów i znajomych) do 88% (gdy w grę wchodzi bezpośredni kontakt instytucji

szkoleniowej z firmą - potencjalnym klientem). Na drugim miejscu, ze zbliżonym poziomem

wysokich ocen, są formy komunikowania się i promocji szkoleń wykorzystujące nowoczesne

technologie informatyczne: Internet (85%) i pocztę elektroniczną (78%).11

Porównując wyniki badania ilościowego w ramach projektu „Dostosowanie oferty

szkoleniowej instytucji rynku pracy do wymogów łódzkiego rynku pracy” na temat deficytu i

nadwyżki konkretnych szkoleń/kursów oferowanych w aglomeracji łódzkiej ze strukturą

instytucji szkoleniowych zarejestrowanych w RIS (Rejestrze Usług Szkoleniowych) z terenu

aglomeracji łódzkiej wg obszarów szkoleń można wyciągnąć wniosek, że obszary w których

szkolą firmy szkoleniowe pokrywają się zasadniczo z potrzebami firm z terenu aglomeracji

łódzkiej. Najlepszym regulatorem okazał się w tym przypadku rynek pracy, który w

przypadku prywatnych firm szkoleniowych weryfikuje zasadność podaży określonych

kursów. Zależność tę potwierdza poniższa tabela:

Tabela 7. Instytucje szkoleniowe aglomeracji łódzkiej zarejestrowane w RIS według obszarów szkoleń.

Ko

d

Ob

sza

ru

Nazwa obszaru szkolenia

Liczba

instytucji

szkoleniowych

w aglomeracji

łódzkiej

% w tabeli

10 Zarządzanie i administrowanie 80 10,3%

15 Informatyka i wykorzystanie komputerów 69 8,9%

2 Rozwój osobowościowy i kariery zawodowej 65 8,4%

9

Rachunkowość, księgowość, bankowość, ubezpieczenia, analiza

inwestycyjna 61 7,9%

8 Sprzedaż, marketing, public relations, handel nieruchomościami 58 7,5%

10 Raport końcowy z „Badania projektów szkoleniowych w ramach Działania 2.3, schemat a) Sektorowego

Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich, 2004 – 2006” przygotowany przez Policy & Action Group

Uniconsult Sp. z o.o. oraz Pentor Research International S.A. na zlecenie Ministerstwa Rozwoju Regionalnego 11

Doradztwo Społeczne i Gospodarcze Analiza ofert szkoleniowych instytucji rynku pracy w aglomeracji

łódzkiej (Łódź 2008)

115


Realizator Projektu

6 Języki obce 52 6,7%

12 Prawo 41 5,3%

30 Usługi transportowe, w tym kursy prawa jazdy 36 4,6%

27 Usługi fryzjerskie, kosmetyczne 34 4,4%

21 Opieka zdrowotna 33 4,3%

3 Szkolenie nauczycieli i nauka o kształceniu 29 3,7%

11 Prace sekretarskie i biurowe 27 3,5%

32 Inne obszary szkoleń 25 3,2%

16

Technika i handel artykułami technicznymi, w tym: mechanika,

metalurgia, energetyka, elektryka, elektronika, telekomunikacja,

miernictwo, naprawa i konserwacja pojazdów 23 3,0%

23 Ochrona własności i osób 23 3,0%

5

Nauki humanistyczne (bez języków obcych) i społeczne, w tym:

ekonomia, socjologia, psychologia, politologia, etnologia,

geografia 20 2,6%

4 Sztuka, kultura, rzemiosło artystyczne 19 2,4%

18 Architektura i budownictwo 15 1,9%

22

Opieka społeczna, w tym: opieka nad osobami

niepełnosprawnymi, starszymi, dziećmi, wolontariat 14 1,8%

26 Usługi gastronomiczne 13 1,7%

24 Ochrona środowiska 9 1,2%

31 Pozostałe usługi 6 0,8%

17

Górnictwo i przetwórstwo przemysłowe, w tym: przemysł

spożywczy, lekki, chemiczny 5 0,6%

25 Usługi hotelarskie, turystyka i rekreacja 5 0,6%

28 Usługi krawieckie, obuwnicze 5 0,6%

7 Dziennikarstwo i informacja naukowo-techniczna 3 0,4%

19 Rolnictwo, leśnictwo, rybołówstwo 3 0,4%

1

Podstawowe programy ogólne, w tym: kształcenie umiejętności

pisania, czytania i liczenia 1 0,1%

13

Nauki o życiu i nauki przyrodnicze, w tym: biologia, zoologia,

chemia, fizyka 1 0,1%

20 Weterynaria 1 0,1%

14 Matematyka i statystyka 0 0,0%

29 Usługi stolarskie, szklarskie 0 0,0%

Ogółem 776 100,0%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie RIS, WUP - Łódź

116


Realizator Projektu

Przyglądając się natomiast danym urzędów pracy z terenu aglomeracji łódzkiej

bezrobotni wysyłani na szkolenia uczestniczyli najczęściej w 2007 r. w szkoleniach w

zakresie: zakładania i prowadzenia działalności gospodarczej, podstaw obsługi komputera z

pakietem MS Office, prawa jazdy kat. C, C+E, D, kierowania i obsługi wózków jezdniowych

z napędem silnikowym z uprawnieniami do wymiany butli, fakturowania komputerowego

oraz obsługi kas fiskalnych, grafiki i animacji komputerowej oraz tworzenia stron WWW, co

obrazuje poniższy wykres:

Wykres 64. Szkolenia przeprowadzone w powiecie łódzkim w 2007 roku

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych PUP nr 1 Łódź

Jak pokazują dane PUP z 2007 roku 623 osoby, czyli 26,4% wszystkich osób

przeszkolonych w aglomeracji łódzkiej, podjęły pracę w trakcie lub w okresie do 3 miesięcy

po ukończeniu szkolenia.

117


Realizator Projektu

Przytoczone dane wydają się alarmujące, gdyż oznacza to, że w zasadzie co czwarty

przeszkolony przez PUP w Łodzi znajduje zatrudnienie. Dla porównania wskaźnik

efektywności zatrudnieniowej dla kraju wyniósł w 2006 roku 43%12

.

Przyglądając strukturze szkoleń przez publiczne służby zatrudnienia w 2007 r. można

powiedzieć, że te najliczniejsze zasadniczo pokrywają się z potrzebami szkoleniowymi firm

na terenie aglomeracji łódzkiej zidentyfikowanymi w badaniu. Problemem okazuje się często

jakość i program tych szkoleń, specyfika tzw. trudnych klientów oraz praca w

nierejestrowanym obrocie gospodarczym. W badaniu pracodawcy także wskazywali na 3

powyższe zjawiska jako jedne z najistotniejszych powodów nienajlepszej sytuacji na rynku

pracy w aglomeracji łódzkiej.

Jakie mogą być jeszcze przyczyny niskiej efektywności zatrudnieniowej szkoleń, która

jest ściśle związana z efektywnością szkolenia? Dla porównania w badaniu przeprowadzonym

dla Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Poznaniu13

jednym z zagadnień była skuteczność

szkoleń oraz jej uwarunkowania.

Okazuje się, że sam fakt odbycia szkolenia przez bezrobotnego może mieć walor

aktywizujący i zwiększający szanse jednostki na znalezienie pracy, ponieważ część szkoleń

nie jest bezpośrednią odpowiedzią na potrzeby konkretnego pracodawcy, ale ich głównym

celem jest możliwość podniesienia własnych kwalifikacji, co zwiększa konkurencyjność

jednostki na rynku pracy.14

Ta kwestia dotyczy szczególnie szkoleń miękkich oraz

językowych, które nie wiążą się bezpośrednio z określonym stanowiskiem pracy.

Jak podają autorzy raportu, często urzędnicy oceniając efektywność szkoleń

przeciwstawiali szkolenia indywidualne szkoleniom grupowym, wyżej oceniając skuteczność

tych pierwszych. Szkolenia indywidualne są bardziej efektywne, ponieważ bezrobotna osoba

zostaje skierowana na szkolenie przy założeniu, że ukończenie szkolenia zapewni uzyskanie

pracy lub podjęcie działalności gospodarczej. Takie prawdopodobieństwo stanowi dla urzędu

pracy gwarancję aktywności w poszukiwaniu zatrudnienia ze strony osoby bezrobotnej oraz

istnienia potencjalnego miejsca pracy ze strony pracodawcy. Przy szkoleniach grupowych nie

jest wymagane uprawdopodobnienie zatrudnienia, dlatego też większość badanych wskazuje

na ich mniejszą efektywność.

Aby skutecznie przeanalizować mechanizmy warunkujące efektywność

podejmowanych szkoleń w poszczególnych urzędach pracy należy ponadto odpowiedzieć na

pytanie: jakie cechy brane są pod uwagę przez PUP przy doborze osób do szkoleń?

Przywoływane wcześniej badanie w Wielkopolsce pokazało, że w przypadku szkoleń

przeprowadzanych przez publiczne instytucje szkolące w 2006 r., pojawił się problem braku

chętnych do uczestnictwa w organizowanych szkoleniach. W tej sytuacji dobór uczestników

pod względem takich zmiennych jak wiek, płeć, wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie

zawodowe, czy długość pozostawania w rejestrze Powiatowego Urzędu Pracy jest niezwykle

utrudniony. Przyczynę takiej sytuacji należy upatrywać w przejmowaniu przez rynek pracy

12 Źródło: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Usługi szkoleniowe i

instrumenty podnoszenia kwalifikacji. Dane statystyczne 2002-2006 13 Tamże 14 Tamże

118


Realizator Projektu

bezrobotnych o kwalifikacjach, na które jest popyt lub najbardziej aktywnych, czy

kompetentnych.

Zdecydowana większość badanych twierdziła, iż płeć nie jest zmienną warunkującą

dobór osób do szkoleń, istotniejsze z punktu widzenia efektywności szkoleń są takie cechy,

jak posiadane wykształcenie, czy posiadane kwalifikacje. Wielu respondentów przy

określaniu cech, jakie brane są pod uwagę przy doborze uczestników szkoleń zwracało uwagę

na fakt, iż w dużej mierze zależy to od organizatora szkoleń. Jeśli koszty szkolenia pokrywa

Fundusz Pracy, urzędnicy starają się uwzględniać wszystkie osoby bezrobotne, które wyraziły

chęć uczestnictwa.15

Inną sytuacją jest określenie kryteriów doboru na szkolenia w firmie przez samego

pracodawcę a także w wypadku szkoleń w ramach EFS, gdzie precyzyjnie określona została

sytuacja społeczno-demograficzna beneficjentów.

Autorzy przywoływanego raportu uznają także za konieczne wprowadzenie

rozróżnienia na 3 typy szkoleń przy opisie działalności szkoleniowej publicznych instytucji

szkolących. Będą to zatem:

Szkolenia dla bezrobotnych - uwzględniają tak naprawdę jedynie preferencje osób

zarejestrowanych, podyktowane jest to m.in. faktem, iż trudno jest pozyskać uczestników

szkoleń, które zostały określone w planach szkoleniowych urzędów, z których urząd musi się

„rozliczyć”. Bezrobotni ze względu na ilość szkoleń oraz małą atrakcyjność czują się

wystarczająco „przeszkoleni”.

Szkolenia dla pracodawców - większa efektywność, szkolenia realizowane są pod konkretne

potrzeby pracodawców, którzy zapewniają uczestnikom zatrudnienie po ich zakończeniu. Bywa

jednak i tak, iż pracodawca deklaruje zamiar zatrudnienia osoby bezrobotnej po odpowiednim

szkoleniu, oczekuje jednak szybkiego działania ze strony partnera rynku pracy czyli urzędu.

Pojawia się więc problem związany z czasem. Procedury, które obowiązują powiatowe urzędy

pracy przy organizacji szkoleń powodują, iż po zakończeniu szkolenia pracodawca już nie jest

zainteresowany pracownikami wyszkolonymi przez PUP. Stanowi do znaczący problem przy

szkoleniach EFS, gdzie niezwykle istotne są wskaźniki efektywności.

Szkolenia dla urzędów pracy - te szkolenia urzędy realizują szablonowo, bez uwzględniania

jakiegokolwiek zapotrzebowania ze strony i pracodawców, i potencjalnych pracobiorców.

Główną przesłanką do organizacji tego typu szkoleń są wskaźniki wymagane zarówno na

szczeblu lokalnym – realizacja planów szkoleniowych czyli tzw. „wyrobienie normy” oraz

wykazywanie aktywnej sprawozdawczości na szczeblu regionalnym – sprawozdania,

monitoringi przekazywane do Wojewódzkiego Urzędu Pracy, co związane jest z podziałem

15 Tamże

119


Realizator Projektu

środków FP oraz opiniowaniem projektów/programów realizowanych z dodatkowych

funduszy. Szkolenia tego typu nie wymagają od pracowników urzędów zbyt wielkiego

zaangażowania, bazuje się tu bowiem na przetestowanych już scenariuszach szkoleń, na

gotowych wytycznych i procedurach przetargowych. Tym samym brak jest jakiejkolwiek

potrzeby udoskonalania realizowanych już modułów szkoleniowych. Brak również

dostatecznego monitoringu przydatności na otwartym rynku pracy, co może utrwalać niską

jakość tego typu szkoleń. Źródło: Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, Badanie dotyczące osiągniętej efektywności w 2006 roku,

które pozwoli na poznanie mechanizmów warunkujących poziom osiągniętych wskaźników w 2006 roku w

następujących aktywnych formach: szkolenia, staże, przygotowanie zawodowe oraz prace społecznie

użyteczne. Poznań 2007.

Problematyka dotycząca aktywizacji kapitału ludzkiego na poziomie lokalnym wiąże

się także ściśle z funkcjonowaniem powiatowych urzędów pracy. Wnioski płynące z badań16

dotyczą kilku istotnych cech charakteryzujących obecnie polski rynek pracy. A zatem

zasadniczym elementem jest zmiana uwarunkowań funkcjonowania powiatowych urzędów

pracy. Instytucje te mają do czynienia w coraz większym stopniu z tzw. „trudnymi

bezrobotnymi”. Są to osoby, które trwale pozostają poza rynkiem pracy i ich aktywizacja

wymaga szczególnie efektywnych sposobów postępowania. Ta problematyka znajduje

odzwierciedlenie w mediach, które podejmują często tematykę nierównowagi na rynku pracy.

Tym samym kwestia przywracania osób bezrobotnych na rynek pracy staje się przedmiotem

debaty publicznej, w której podnoszone są argumenty odnoszące się do wymogów tak

gospodarczych, jak też społecznych. Osoby, które pozostają poza rynkiem pracy obniżają

konkurencyjność gospodarki narodowej, jak też wiąże się to z koniecznością ponoszenia

kosztów świadczeń socjalnych na ich rzecz przez współobywateli.

Generalnie jednak należy się skoncentrować na konsekwencjach przejścia od pracy z

„łatwymi bezrobotnymi” na rzecz pracy z „trudnymi bezrobotnymi”. Przykładem takich

wyzwań może być deklarowanie przez osobę zarejestrowaną jako bezrobotna kwalifikacji w

zakresie budownictwa. W dobie utrzymującego się zapotrzebowania na pracowników w tej

branży należy się tym samym spodziewać, że ta osoba albo pracuje na czarno, albo ma bardzo

ograniczoną motywację do pracy wiążącą się np. z nałogiem. W wielu wypadkach osoby z

kategorii „trudnych bezrobotnych” pracy nie podejmą (z często złożonych przyczyn

życiowych), ale mimo ograniczonych szans na spektakularne sukcesy w zakresie wskaźników

zatrudnienia urzędy pracy mają w nowej sytuacji na rynku pracy bardzo znaczącą rolę do

odegrania. Rola urzędów pracy jest tym większa, iż Polska cechuje się niskim stosunkiem

ogółu pracujących do populacji w wieku produkcyjnym. Tym samym aktywizacja osób

pozostających poza rynkiem pracy jest strategicznym w skali całego kraju.

16

Badania dla Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Poznaniu dotyczące mechanizmów warunkujących

poziom osiągniętych wskaźników w 2006 roku w następujących aktywnych formach przeciwdziałania

bezrobociu: szkolenia, staże, przygotowanie zawodowe oraz prace społecznie użyteczne.

Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu ... · szkoleniowa instytucji rynku pracy...

Documents

Transcript of Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu ... · szkoleniowa instytucji rynku pracy...