Trendy HR 2015

17 czerwca 2015, Śniadanie prasowe

Nowy świat pracy

© 2015 Deloitte Polska 2

Raport Trendy HR 2015 prezentuje10 światowych trendów wywierających najsilniejszy wpływ na decyzje w zakresie działalności gospodarczej i kapitału ludzkiego.

Raport przedstawia wyniki badania przeprowadzonego wśród 3333 liderów biznesu i decydentów HR ze 106 krajów świata.

Raport Trendy HR 201510 analizowanych trendów

1

1

2

2

Na pytania odpowiadali prezesi, członkowie zarządów i dyrektorzy personalni.

Zidentyfikowane trendy zostały pogrupowane w cztery główne kategorie.

Pełna wersja raportu jest do pobraniana stronie: http://www.deloitte.com/pl/trendyhr2015

3

34

45

5

© 2015 Deloitte Polska 3

LINKEDIN / FACEBOOK / GLASSDOOR

KAGGLE / INNOCENTIVE / TOPCODER / TONGAL

TRANSPARENTNOŚĆ

Nowy świat pracyZjawiska redefiniujące rynek pracy i warunkujące 10 zidentyfikowanych trendów

ZMIANA POKOLEŃ

ROSNĄCA AUTOMATYZACJA

ROZWÓJ RÓŻNORODNYCH FORM WSPÓŁPRACY

Pokolenie Y ma inne oczekiwania w stosunku do pracodawcy i inne priorytety – praca już nie jest dla nich wyrocznią, ani najwyższą wartością. Taka postawa wpływa na kulturę organizacyjną np. poprzez zmniejszenie liczby nadgodzin, bardziej otwartą komunikację i większą asertywność.

Internet ułatwia połączenie firmz podwykonawcami i freelancerami z całego świata. Gdy w firmie brakuje zasobów, zatrudnienie nowego pracownika jest tylko jedną z opcji.

Internet stał się orężem pracownikóww negocjacjach z pracodawcami. Indywidualny pracownik (podobnie jak klient) zyskał narzędzie wpływu i może sam kształtować działania. Pracownicy jak nigdy wcześniej dzielą się wrażeniamio pracodawcach.

Rewelacyjne technologie inteligentnego przetwarzania danych potrafią dziś wykonywać zadania, które kiedyś należały wyłącznie do domeny ludzkiej. Dzięki technologiom takim jak rozpoznawanie mowy, widzenie komputerowe czy systemyuczące się można tworzyćmaszyny, które potrafią mówić,widzieć, czytać, słuchaća nawet uczą się oglądającmateriał wideo w YouTube.

© 2015 Deloitte Polska 4

Co przedstawia Raport Trendy HR 201510 analizowanych trendów

PRZYWÓDZTWO

3

2

Przywództwo: Dlaczego problem powraca?

• Firmy podejmują wysiłki w celu wykształcenia liderów na wszystkich poziomach oraz inwestują w nowe modele przywództwa.

Szkolenia i rozwój: W centrum uwagi.

• Napotykając zwiększające się niedobory umiejętności, etapowo firmy analizują i testują nowe podejścia do szkoleń oraz rozwoju.

4

1 PRZYWÓDZTWO

ZAANGAŻOWANIE

PRZEKSZTAŁCANIE

WYPRACOWYWANIEOD NOWA

© 2015 Deloitte Polska 5

Co przedstawia Raport Trendy HR 201510 analizowanych trendów

ZAANGAŻOWANIE

3

2

Kultura i zaangażowanie: Naga organizacja.

• Firmy zdają sobie sprawę z potrzeby zwiększenia nacisku na kwestie kultury organizacji i w obliczu kryzysu zaangażowania i spadku retencji, starają się znacznie wzmocnić zaangażowanie pracowników.

Pracownicy na żądanie: Czy jesteś gotów?

• Firmy przyjmują bardziej wysublimowane podejście w zakresie zarządzania wszystkimi aspektami zagadnień pracowniczych, w tym odnośnie pracowników kontraktowych, prowizyjnych i pracujących na godziny.

Zarządzanie wynikami: Sekretny składnik.

• Firmy zastępują tradycyjne zarządzanie wynikami bardziej innowacyjnymi rozwiązaniami.

4

1 PRZYWÓDZTWO

ZAANGAŻOWANIE

PRZEKSZTAŁCANIE

WYPRACOWYWANIEOD NOWA

© 2015 Deloitte Polska 6

Co przedstawia Raport Trendy HR 201510 analizowanych trendów

PRZEKSZTAŁCANIE

3

2

Transformacja funkcji HR: Całkowita przemiana.

• HR przechodzi całkowitą transformację, aby móc silniej oddziaływaćna biznes, promować HR i innowacyjność w przedsiębiorczości.

Analityka w obszarze kadr i HR: Ciągle na wolnym biegu.

• Zbyt mało organizacji aktywnie wykorzystuje umiejętności analityczne w celu zaspokajania potrzeb biznesowych i kadrowych.

Dane o pracownikach są wszędzie: Sprowadź je do organizacji.

• Konsekwencją transformacji działu HR jest poszerzenie strategii biznesowych dotyczących danych poprzez wykorzystanie i włączenie danych pochodzących od stron trzecich z platform społecznościowych.

4

1 PRZYWÓDZTWO

ZAANGAŻOWANIE

PRZEKSZTAŁCANIE

WYPRACOWYWANIEOD NOWA

© 2015 Deloitte Polska 7

Co przedstawia Raport Trendy HR 201510 analizowanych trendów

WYPRACOWYWANIE OD NOWA

3

2

Uproszczenie pracy: Nadciągająca rewolucja.

• Firmy upraszczają środowiska pracy oraz swoje praktyki w odpowiedzi na rosnący stopień skomplikowania systemów i organizacji oraz przesyt informacyjny.

Maszyny i ludzie: Współpraca zamiast konkurencji.

• Rosnące możliwości komputerów i oprogramowania w zakresie automatyzacji i zastępowania specjalistów powodują, że firmy muszą na nowo opracować schematy wykonywania pracy i zestawy umiejętności wymagane od pracowników.

4

1 PRZYWÓDZTWO

ZAANGAŻOWANIE

PRZEKSZTAŁCANIE

WYPRACOWYWANIEOD NOWA

WYNIKIILOŚCIOWE

© 2015 Deloitte Polska 9

Trendy HR 2015 – zagregowane wyniki ilościowe

NOWY ŚWIAT PRACY -NAGIE ORGANIZACJEI WSPÓŁPRACAZ MASZYNAMI

© 2015 Deloitte Polska 11

Kultura i zaangażowanie: Naga organizacjaPortale społecznościowe obnażają prawdę o pracodawcach

NA CO WPŁYWA KULTURA ORGANIZACYJNA?

PRACOWNICY PRZYPOMINAJĄDZIŚ KLIENTÓW

JAK BARDZO JAWNA JEST KULTURA ORGANIZACJI?

Przyjazne środowisko pracy motywuje dziś bardziej niż ambicje zawodowe. Pracownicy są motywowani przez styl zarządzania bardziej niż przez wynagrodzenie.

Praca musi mieć znaczenie – poczucie celu i misji coraz częściej decyduje o retencji. Firmy, które akcentują wartości i promują etyczne zachowania, mają bardziej zaangażowanych pracowników.

Komfort pracy kształtują przede wszystkim menedżerowie średniego i niższego szczebla.

respondentów uznało zaangażowanie i kulturę za istotne wyzwania

87%

uważa, że ich firma świetnie radzi sobie z wdrażaniem pożądanej kultury organizacyjnej

12%

ZAANGAŻOWANIE REKRUTACJA

WYNIKI BIZNESOWE

RETENCJA REPUTACJA

1

1

2

2

3

3 LINKEDIN

TWITTER

GLASSDOOR

FACEBOOK

Organizacje stały się transparentne jak nigdy wcześniej – pracownicy dzielą się swoimi obserwacjamii emocjami w Internecie, co ma wpływ na wizerunek marki, a co za tym idzie, również na jej postępowanie.

© 2015 Deloitte Polska 12

Maszyny i ludzie: Współpraca zamiast konkurencjiRoboty i inteligentne przetwarzanie danych

Liderów uznało trend rosnącej współpracy pomiędzy ludźmii maszynami za „ważny” lub „bardzo ważny”

Ok. 60%

z nich twierdzi,że dokładnie rozumie jak to zjawisko wpłynie na kwestie pracownicze

5%

AUTOMATYZACJA /ROBOTYZACJA

INTELIGENTNEPRZETWARZANIE DANYCH

KONKURENCJA CZY WSPÓŁPRACA?

Tempo innowacji sugeruje, że techniki, które wydają się odległą przyszłością,wejdą w życie dużo szybciej niż się spodziewamy.

Badanie przeprowadzone przez Uniwersytet Oksfordzki w zakresie oddziaływania technologii na setki specjalizacji w Stanach Zjednoczonych wykazało, że prawie połowa miejsc pracy w USA potencjalnie może ulec zautomatyzowaniu w ciągu najbliższej dekady bądź dwóch

KASJERZY – sklepy, w których nie ma ani jednego pracownika obsługi(np. w Irlandii)

KURIERZY – drony stworzone przez firmę Amazon do doręczania przesyłek, roboty obsługujące magazyn

KIEROWCY – samochód bezosobowy stworzony przez Google

TŁUMACZE – Google translator i inne programy do tłumaczeń

OBSŁUGA KLIENTA – samoobsługowe kioski

PRZEMYSŁ – coraz bardziej inteligentne linie produkcyjne, potrzebujące coraz mniej pracowników do ich obsługi

ANALITYCY – inteligentne, komputerowe przetwarzanie danych wykorzystywane przez analityków Deloitte

DZIENNIKARZE – generatory treści

FINANSIŚCI – generatory sprawozdań finansowych

Kraje o najwyższej liczbie robotów w przeliczeniu na 1000 mieszkańców1 cechują się jednocześnie najniższym bezrobociem.

1. Korea Południowa (437), Japonia (323), Niemcy (282), Szwecja (174), Belgia (169) ,Dania (166), Stany Zjednoczone (152) – dane International Federation of Robotics za 2013 r.

1

12

23

3

JAK ZARZĄDZAĆ PERSONELEM W NOWYM ŚWIECIE PRACY?

© 2015 Deloitte Polska 14

Kultura organizacyjna kluczem do zrównoważonego zarządzania organizacją

PRZESZŁOŚĆ PRZYSZŁOŚĆHierarchiczne relacje przełożony – podwładny

Roszczeniowość wobec pracodawcy

Sztywne zasady, identyczne dla wszystkich pracowników

Jasno określone godziny pracy

Praca oddzielona od życia prywatnego

1

12

23

34

45

5

Przyjacielska relacja partnerów oparta na wzajemnym zaufaniu

Zaangażowanie wprost proporcjonalne do uznania i szacunku otrzymywanego od pracodawcy

Duża elastyczność co do zasad organizacji pracy, dostosowana do potrzeb pracownika

Elastyczne godziny pracy

Praca przeplata się z życiem prywatnym

1

12

23

34

45

5

Widmo kryzysu gospodarczego minęło, a wraz z tym zwiększyło się poczucie bezpieczeństwa i pewności siebie pracowników – ci, którzy obawiali się zmienić pracę podczas kryzysu, robią to teraz. Jednocześnie wiele organizacji boryka się z niskim zaangażowaniem pracowników. Firmy zaczynają dostrzegać, że kultura organizacyjna jest ściśle związana z satysfakcją pracowników z pracy oraz ich zaangażowaniem i przekłada się na efektywność. Z tego powodu inwestują w rozwój przywództwa u swoich liderów, promując wśród nich bardziej partnerski styl zarządzania. Sztywne zasady oraz hierarchiczne i oficjalne relacje z przełożonym już się nie sprawdzają.

© 2015 Deloitte Polska 15

Kultura organizacyjna kluczem do zrównoważonego zarządzania organizacjąRozwiązania i narzędzia

OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW

Pracownicy mają coraz większą świadomość swoich praw – przestają akceptować nerwowe i emocjonalne zachowania liderów takie jak krzyki, udzielanie negatywnej informacji zwrotnej w towarzystwie innych, zastraszanie, przekleństwa, wywieranie presji czy mobbing. Jednakże nadal normy etyczne i rozwiązania prawne chroniące pracowników są mniej zaawansowane niż w krajach Europy Zachodniej lub Stanach Zjednoczonych.

1

1 Jeszcze kilka lat temu wielu pracodawców tuszowało niepoprawne zachowania menedżerów, jeśli osiągali oni wyznaczone cele i zapewniali firmie zysk. Obecnie coraz więcej organizacji stosuje bardziej zdecydowane kroki w obawie przed ujawnieniem tych zachowańna zewnątrz i związaną z tym szkodą dla wizerunku firmy. Organizacje inwestują w kodeksy etyczne i opracowują standardy zarządzania zapobiegające nagannym zachowaniom i mobbingowi.

1

1

Pracownicy chcą być traktowani przez swoich przełożonych jak partnerzy, a nie petenci. Jednocześnie ci z pokolenia Y w większości nie są lojalnii nie kierują się sentymentami - w sytuacji kiedy pracodawca nie traktuje ich z szacunkiem lub zachowuje się wobec nich arogancko – zmieniają pracę. Utalentowani pracownicy, znający swoją wartość na rynku nie boją się otwarcie komunikować kiedy coś im się nie podoba. Jeśli widzą,że pracodawca nie jest skłonny ich wysłuchać lub/ i odpowiedzieć na ich potrzeby – odchodzą.

2

2 Pracodawcy monitorują poziom satysfakcji pracowników z pracy,a także poziom ich zaangażowania. Jednocześnie starają się aktywnie odpowiadać na ich niezadowolenie. Firmy opracowują strategie retencji pracowników i zwiększania zaangażowania, co jest wyrazem coraz częstszego dbania o zadowolenie pracowników z pracy. Menedżerowie zaczynają być rozliczani z rotacji w swoim dziale, ponieważ relacjaz przełożonym wielokrotnie jest kluczową przyczyną odejścia z pracy.

2

2

Pracownicy są gotowi do zintensyfikowanej pracy w nadgodzinach,ale oczekują za nią dodatkowego wynagrodzenia. Przykładowo, jeśli jedenz pracowników odchodzi na długoterminowe zwolnienie lekarskie, jego współpracownicy są gotowi przejąć dodatkowe obowiązki, pod warunkiem, że zostaną wynagrodzeni za tę nadprogramową pracę (np. premią). Pracownicy oczekują wyrazów uznania i dostrzeżenia ich wysiłków ponad standardowe obowiązki.

3

3 Pracodawcy oferują różnorodne premie i nagrody dla najbardziej zaangażowanych pracowników. Przygotowują także bogate pakiety benefitów i starają się, by pracownik dobrze się czułw swoim środowisku pracy – oferują komfortową przestrzeń biurową, bogato wyposażone kuchnie, pokoje do gier i relaksu, masażei inne aktywności, które umilają pracownikom czas pracy i sprawiają,że czują się bardziej zżyci z zespołem i firmą.

3

3

REAKCJE PRACODAWCÓW

16 ©2015 Deloitte

Podsumowanie

“Miękkie” obszary, takie jak kultura, zaangażowanie, przywództwo oraz rozwój awansowały do rangi najważniejszych priorytetów. Szczególnie warto odnotować wiodącą pozycję kultury i zaangażowania. Podczas gdy przywództwo figuruje na liście najważniejszych wyzwań od lat, kultura i zaangażowanie uznano za doniosłą kwestię po raz pierwszy. Ściśle mówiąc, ilość respondentów, którzy uważają kulturę i zaangażowania za kwestie „bardzo ważne” niemal się podwoiła wzrastając z 26 do 50%. Prawie dwie trzecie respondentów reprezentujących funkcję HR szuka sposobów aktualizacji i rewitalizacji strategii oceny, zarządzania i poprawy zaangażowania pracowników. Wszystkie programy HR muszą uwzględniać kwestie związane z kulturą i zaangażowaniem: to, jak przewodzimy, jak zarządzamy, jak rozwijamy i jak inspirujemy pracowników. Bez poważnego zaangażowania oraz pozytywnego i konstruktywnego środowiska pracy, pracownicy stracą zainteresowanie, a w następstwie pójdą szukać pracy gdzie indziej.

1

1

2

2

3

3

4

4

Pracownicy są zmęczeni po kryzysie ciągłą presją na cięcie kosztów i nieustannymi zmianami. Atmosfera zagrożenia i nadmierne koncentrowanie się na wynikach liczbowych powoduje, że pracownicy zaczęli bardziej doceniać ludzki aspekt – czyli styl zarządzania, relacje w zespole, atmosferę panującą w organizacji. To stanowi duże wyzwanie dla przywódców, którzy z jednej strony muszą dbać o osiągnięcie zakładanych celów i wyników, a z drugiej powinni zwrócić uwagę na sposób komunikowania się z pracownikami. Personel chce rozumieć, dlaczego podejmowane są takie a nie inne decyzje i oczekuje partnerskiego traktowania.

Ubiegłoroczny trend związany z przytłoczeniem zbyt dużą ilością informacji przerodził się w tegoroczne wyzwanie – uproszczenie pracy, procesów i sposobu organizacji firm. Szeroki strumień informacji i bycie połączonym ze środowiskiem pracy 24/7 przytłaczają pracowników, obniżają ich produktywność i przyczyniają się do niższego zaangażowania w pracę. Firmy dostrzegły tą tendencję i rozpoczęły projekty, których celem jest uproszenie sposobu, w jaki funkcjonują firmy – procesów, organizacji pracy i sposobów współpracy centrali z oddziałami.

Robotyzacja jest faktem i musimy nauczyć się współpracować z robotami, unikając traktowania ich jako zagrożenie ale raczej jako wsparcie w podwyższaniu jakości i zapobieganiu wypadkom. Zważywszy, że w ciągu najbliższej dekady inteligentne technologie zadomowią się u nas na dobre, liderzy biznesowi i HR powinni działać proaktywnie i wyprzedzać nadchodzące trendy. Należy wznieść się ponad panikę i złowieszcze prognozy o rychłym zastąpieniu pracowników myślącymi maszynami i zaawansowanymi robotami. Specjaliści HR powinni skoncentrować się na możliwościach, jakie oferują inteligentne technologie i zaprzęgnięciu ich do pracy po społu z ludźmi w celu poprawy efektywności i dochodowości firm oraz podniesienia znaczenia i atrakcyjności miejsc pracy.

© 2015 Deloitte Polska 17

NATALIA PISAREKStarszy KonsultantDział Konsultingu Deloitte Polskanpisarek@deloittece.com

MAGDALENA JOŃCZAKDyrektorDział Konsultingu Deloitte Polskamjonczak@deloittece.com

Dziękujemy za uwagę!

Deloitte jest największą na świecie firmą świadczącą profesjonalne usługi doradcze. W Polsce Deloitte rozpoczął swoją działalność w roku 1990. Nasze główne biuro mieści się w Warszawie, a sieć biur lokalnych obejmuje największe miasta polskie: Kraków, Gdańsk, Łódź, Wrocław, Katowice, Poznań, Szczecin oraz Rzeszów. W Polsce zatrudniamy łącznie ponad 1000 pracowników, którzy świadczą usługi w obszarach:

• Audyt i rachunkowość• Doradztwo finansowe• Zarządzanie kapitałem ludzkim• Doradztwo prawne• Doradztwo podatkowe• Zarządzanie procesami• Zarządzanie ryzykiem• Doradztwo IT• Zarządzanie strategiczne

Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee, and its network of member firms, each of which is a legally separate and independent entity. Please see www.deloitte.com/pl/about for a detailed description of the legal structure of Deloitte Touche Tohmatsu Limited and its member firms.