RAPORT PŁACOWY ANTALbpcc.org.pl/uploads/ckeditor/attachments/11814/... · 3 | RAPORT PŁACOWY Już...

BADANIE ANTALWRZESIEŃ 2016

RAPORT PŁACOWY ANTALWYNAGRODZENIA OFEROWANE SPECJALISTOM I MENEDŻEROM6. EDYCJA

www.antal.pl2 | RAPORT PŁACOWY

SPIS TREŚCI

WSTĘP ................................................................................................................................................................ 3

METODOLOGIA ............................................................................................................................................... 4

JAK CZYTAĆ RAPORT? ................................................................................................................................... 5

ŚREDNIE WYNAGRODZENIE SPECJALISTÓW I MENEDŻERÓW ...................................................... 6

WYNAGRODZENIA A DYSCYPLINY ZAWODOWE .............................................................................. 8

O ANTAL MARKET RESEARCH ................................................................................................................. 51


Już po raz szósty składamy na Państwa ręce raport Antal na temat wynagrodzeń oferowanych spe-cjalistom i menedżerom. Dołożyliśmy starań, aby materiał był cennym źródłem informacji zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Obecna sytuacja na polskim rynku pracy pozwala specjalistom i menedżerom snuć z optymizmem odważne plany rozwojowe. Stabilna sytuacja ekonomiczna i liczne inwestycje zagraniczne dają poczucie bezpieczeństwa i otwierają atrakcyjne możliwości rozwijania ka-riery. Dla pracodawców wyzwanie stanowi okiełznanie rynku kandydata. Wygrają nie firmy, które przy-ciągną do siebie najlepszych pracowników, lecz organizacje, które także utrzymają ich w strukturach. Prezentowane w raporcie dane mogą być cennym punktem odniesienia zarówno podczas negocjacji wynagrodzenia, jak i przy ustalaniu siatki płac na konkretne stanowiska. Dane zostały uzupełnione komentarzami ekspertów opisującymi trendy i prognozy dla poszczególnych branż i dyscyplin. Mamy więc poczucie, że oddajemy do Państwa użytku raport rzetelnie odzwierciedlający charakterystykę rynku pracy specjalistów i menedżerów.

Życzę owocnej lektury!

ARTUR SKIBAPREZES ZARZĄDU ANTAL

WSTĘP


Raport Płacowy Antal 2016 został przygotowany na podstawie 3 źródeł wiedzy. Pierwsze z nich to badanie ankietowe przeprowadzone metodą CAWI oraz CATI w terminie 16 listopada – 30 grudnia 2015 na próbie 3427 specjalistów i menedżerów z całego kraju, reprezentujących różne dyscypliny i branże. Dane te zostały zweryfikowane i poszerzone o informacje z procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych przez konsultantów Antal, a także wywiady telefoniczne z pracodawcami i kandydatami. Badanie dotyczy wynagrodzeń oferowanych w procesach rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, obejmuje osoby, które mają minimum 2-letnie doświadczenie oraz pracują w średnich i dużych firmach zarówno polskich, jak i międzynarodowych. Wynagrodzenia przedstawione w raporcie są wynagrodzeniami całkowitymi, średnimi, brutto miesięcznie – faktyczne wynagrodzenia na konkretnych stanowiskach są uzależnione od szeregu czynników (por. rozdział Jak czytać raport?).

METODOLOGIA


Raport Płacowy Antal powstał, aby wskazać punkt odniesienia w przypadku oferowanych wynagrodzeń w poszczególnych branżach, dyscyplinach i stanowiskach. Jednak należy pamiętać, że rzeczywiste wynagrodzenie na konkretnym stanowisku jest uzależnione od wielu czynników.

Aby odnieść prezentowane dane do własnego bądź oferowanego przez pracodawcę wyna-grodzenia, należy dodatkowo wziąć pod uwagę elementy takie jak:

Po stronie kandydata: lata doświadczenia kandydata, profil doświadczenia (w firmach mniejszych czy międzynarodowych), zakres obowiązków (często zakres obowiązków na identycznie nazwanych stanowiskach może się znacząco różnić), znajomość języków ob-cych, posiadane certyfikaty, odniesione sukcesy (na tym samym stanowisku można wyko-nywać swoją pracę w sposób właściwy, ale część kandydatów może pochwalić się wybit-nymi osiągnięciami – np. wdrożeniem nowego pomysłu do firmy – takie cechy są bardzo punktowane przez pracodawców), miękkie umiejętności interpersonalne.

JAK CZYTAĆ RAPORT?

Po stronie pracodawcy: region kraju – w niektórych przypadkach, w różnych wojewódz-twach oferowane są różne wynagrodzenia. Najczęściej najwyższe wynagrodzenia oferują pracodawcy z obszaru województw: mazowieckiego, dolnośląskiego i śląskiego, najniższe zaś ze świętokrzyskiego i warmińsko-mazurskiego. Jednak należy pamiętać, że część korpo-racji ustala wynagrodzenia na poziomie ogólnopolskim i nie różnicuje ich w zależności od regionu. Wielkość firmy, kapitał polski/zagraniczny, system premiowy – pracownicy czasami otrzymują premie uznaniowe, czasami jest to wpisane w zasadę rozliczania comiesięcznego wynagrodzenia.

Oznacznia benefitów: 1 - dodatkowe świadczenia, które uznajemy standard w konkretnej branży (np. telefon ko-

mórkowy lub samochód służbowy będące narzędziami pracy)2 - dodatkowe świadczenia, które wykraczają ponad standard, jednak są limitowane (np.

dodatkowy dzień wolny, samochód służbowy do użytku prywatnego)3 - nielimitowane świadczenia dodatkowe, znacznie wykraczające poza przyjęty w branży

standard.

AGNIESZKA WÓJCIKMARKET RESEARCH MANAGER


ŚREDNIE WYNAGRODZENIE OFEROWANE SPECJALISTOM I MENEDŻEROM W POLSCE W POSZCZEGÓLNYCH DYSCYPLINACH I BRANŻACH

10 223 PLN

9 658 PLN(w stosunku do 9658 PLN w Raporcie Płacowym 2015)


Na najwyższe oferowane wynagrodzenia może liczyć Wyż-sza Kadra Zarządzająca – średnia miesięczna brutto wyniosła 19 348 PLN. Ponownie na kolejnych miejscach pod wzglę-dem wysokości oferowanych wynagrodzeń uplasowali się specjaliści i menedżerowie z obszaru Prawa – 13 906 PLN oraz w Sprzedaży i Marketingu – 11 981 PLN. Te trzy dyscy-pliny odnotowały jednocześnie najwyższe wzrosty oferowa-nych wynagrodzeń w porównaniu do roku poprzedniego.

51925562Administracja61005380Logistyka82957978HR81108000Inżynieria80358925Finanse i Księgowość88909025Bankowość i ubezpiecznia84109217IT 10 22010893Farmacja10 16711389Sprzedaż i Marketing10 38011981Prawo12 46013906Wyższa kadra zarządzająca17 50319348

SSC/BPO

ADMINISTRACJA

LOGISTYKA

HR

INŻYNIERIA

FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ

BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA

IT

FARMACJA

SPRZEDAŻ I MARKETING

PRAWO

WYŻSZA KADRA ZARZĄDZAJĄCA

5200

6100

8295

8110

8035

8890

8410

10 220

10 167

10 380

12 460

17 503

5562

6300

7978

8150

8925

9025

9217

10 893

11 389

11 981

13906

19348

51925562Administracja61005380Logistyka82957978HR81108000Inżynieria80358925Finanse i Księgowość88909025Bankowość i ubezpiecznia84109217IT 10 22010893Farmacja10 16711389Sprzedaż i Marketing10 38011981Prawo12 46013906Wyższa kadra zarządzająca17 50319348

Dane z roku:

Raport Płacowy 2016

Raport Płacowy 2015

13 906 PLN

12 460 PLN(w stosunku do 12 460 PLN w Raporcie Płacowym 2015)

PRAWO


Na rynku usług prawniczych w Polsce obserwujemy od pewnego czasu bardzo ciekawy trend. O ile jeszcze kilka lat temu uwolnienie zawodu nie miało większego wpływu na bieżącą sytuację rynkową specjalistów i menedżerów, o tyle w ostatnim okresie zaob-serwowaliśmy wzmożoną konkurencję wśród młodych prawników. Ubiegają się głównie o stanowiska specjalistyczne, sporadycznie o menedżerskie. Powoduje to pewien dyson-sans rynkowy - jednocześnie możemy zaobserwować zjawisko rynku pracodawcy i rynku kandydata. Oddech konkurencji zaczynają odczuwać już i starsi stażem prawnicy – odbija się to wyraźnie na wynagrodzeniach. Najlepsi mogą liczyć na zdecydowanie większe wy-nagrodzenia oraz lepsze benefity.

KONRAD GNIADEKSENIOR CONSULTANTHR & LEGAL

PRAWO


WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIEWysokość i struktura wynagrodzeń mocno różnią się pomiędzy rynkiem prawników kan-celaryjnych oraz działających in-house. W kancelariach system jest zdecydowanie sztyw-niejszy, jednocześnie wynagrodzenia bywają znacznie wyższe. Międzynarodowe kancelarie i korporacje z reguły płacą więcej niż rodzime firmy. Na rynku prawniczym funkcjonuje także kult marki, więc podczas negocjowania wynagrodzenia sam fakt pracy w określonej kancelarii bądź korporacji może ułatwić rozmowy. Na rynku funkcjonują specjaliści i mene-dżerowie (często skupieni w butikowych kancelariach) wyspecjalizowani w kompleksowej obsłudze klientów (potocznie zwani "generalistami"). Ich przewagą rynkową jest m.in. brak zawiłych i (niepotrzebnie) długich procedur tj. elastyczność, oraz brak podziału na ścisłe specjalizacje. Aplikując do takiego pracodawcy, często okazuje się, że prawnik np. ze śro-dowiska mocno korporacyjnego nie znajdzie „chemii” przez wąską specjalizację i w takiej sytuacji jego doświadczenie zawodowe staje się przeszkodą. DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKUW zdecydowanej większości przypadków pracodawcy starają się zapełnić wakat kandyda-tem o podobnych doświadczeniach zawodowych na analogicznym stanowisku. Czasami jest możliwość awansu o szczebelek wyżej, ale z reguły ma ona ugruntowanie w dotych-czasowych doświadczeniach i potencjale. Bardzo sporadycznie pracodawcy zgadzają się na rozszerzenie listy kandydatów o takich, którzy mają gigantyczny potencjał, pewne bardzo unikalne umiejętności, ale nie posiadają doświadczenia z podobnego środowiska czy nawet z branży.

ODNIESIONE SUKCESYSpecjalista z kilkuletnim stażem, a tym bardziej menedżer powinien mieć za sobą kilka sukcesów zawodowych. Im większych i bardziej spektakularnych, tym lepiej. Coraz czę-ściej podczas procesów rekrutacyjnych pracodawcy zamiast opisu pożądanego kandydata wskazują na konkretne nazwiska ze względu na ich świetną renomę w branży.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCHPodstawą w branży prawniczej jest płynna znajomość języka angielskiego. Każdy dodatko-wy język może podnieść wartość rynkową kandydatów. Na rynku w Polsce sporo się dzie-je, dlatego szczególnie języki zachodnioeuropejskie stają się bardzo interesujące z punktu widzenia pracodawców. Z uwagi na spory napływ osób zza wschodniej granicy, bywa sporym atutem. Ponadto obserwujemy coraz większe zapotrzebowanie na język chiński, a okazjonalnie także turecki.

SPECYFIKA REGIONALNAMekką branży prawniczej jest zdecydowanie Warszawa, gdzie ulokowane są centrale mię-dzynarodowych korporacji oraz największe kancelarie. Liczące się ośrodki to także Kra-ków, Poznań, Wrocław i Trójmiasto.

MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNEPrawników możemy podzielić na front office i back office. W wypadku tych drugich, ma-jących relatywnie niewiele kontaktów z klientami, umiejętności interpersonalne nie są de-cydującym kryterium rekrutacji. Jednak zdecydowana większość to prawnicy pracujący z ludźmi, często stający się twarzą firmy, odpowiadający za rozwój biznesu poprzez pro-mocję i sprzedaż usług. Rozwinięte kompetencje interpersonalne są więc w tej chwili jed-ną z najbardziej pożądanych cech wśród prawników.

CZYNNIKI DETERMINUJĄCE WYSOKOŚĆ WYNAGRODZEŃ OFEROWANYCH SPECJALISTOM I MENEDŻEROM

PRAWO


OFEROWANE WYNAGRODZENIA NA PRZYKŁADOWYCH STANOWISKACH

Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity*

Kancelarie

Prawnik 3 000 - 18 000 1

Starszy prawnik 4 000 - 30 000 2

Lokalny partner w kancelarii 15 000 - 40 000 3

Partner w kancelarii 20 000 - 60 000 3

Działy prawne

Prawnik in-house 8 000 - 20 000 1

Kierownik działu prawnego 12 000 - 18 000 2

Dyrektor Działu Prawnego 20 000 - 45 000 3

Compliance officer 8 000 - 18 000 2

Head of compliance 20 000 - 40 000 3

PRAWO

* Opis kategorii benefitów znajduje się w rozdziale "Jak czytać raport" na stronie 5


11 981 PLN




Niezmiennie od kilku lat ważne jest doświadczenie i znajomość specyfiki rynku, potrzeb konsumenta oraz umiejętne dopasowanie planowanych działań do trendów rynkowych. Sprzedaż charakteryzuje się wysoką konkurencyjnością, dlatego też oczekiwania firm wo-bec nowych pracowników są coraz większe. Zarówno mniejsze, jak i duże organizacje stawiają na kreatywność, szybkość w działaniu, ale także długofalowe myślenie, które pozwoli wyprzedzić konkurencję i tym samym zwiększyć udziały rynkowe.

MONIKA WOJCIECHOWSKATEAM LEADER FMCG ANTAL SALES & MARKETING

ANNA DOMINIKSENIOR CONSULTANT TECHNICAL SALES ANTAL SALES & MARKETING


FMCG oraz Technical Sales


DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKUPracodawcy myślą obecnie bardzo perspektywicznie, dlatego też poszukują pracowników, którzy zwiążą się z nimi na wiele lat i tym samym rozwiną skrzydła w organizacji. Doświad-czenie zawodowe wyniesione z innych firm jest wartością dodaną głównie dlatego, że pro-ces wdrożenia przebiega znacznie szybciej, ale także ryzyko podejmowania nietrafionych decyzji biznesowych przez pracownika jest mniejsze. W branży FMCG szczególnie cenione kompetencje analityczne, strategiczne oraz potencjał menedżerski są weryfikowane głów-nie przez pryzmat dotychczasowego dorobku zawodowego.

W branży technicznej doświadczenie na tym samym lub analogicznym stanowisku oznacza, że kandydat zna podobne technologie, będzie więc w stanie w krótszym czasie przyswo-ić rozwiązania funkcjonujące u nowego pracodawcy. Ważne jest również wykształcenie techniczne, przy czym wyżej cenione jest zawodowe wykształcenie techniczne, niż wyższe wykształcenie w zakresie nauk humanistycznych czy ekonomicznych. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIEDuże, międzynarodowe korporacje z obszaru FMCG oczekują doświadczenia zdobytego w organizacji o podobnej wielkości, wielozadaniowości oraz umiejętności odnalezienia się w wielokulturowym środowisku pracy. Mniejsze organizacje uczą się od dużych graczy, dla-tego też chętnie przyjmują do swoich struktur osoby znające specyfikę pracy w korporacji, aby czerpać z ich wiedzy i doświadczeń, a także implementować sprawdzone rozwiązania.

W branży technicznej obowiązuje niepisana zasada: im większa organizacja, tym wyższe wynagrodzenie pracownika. Należy jednak pamiętać, że wielkość organizacji rozumiana jest jako jej zasięg terytorialny, a więc jeżeli rola dotyczy zarządzania sprzedażą na więk-szym rynku (np. Europy Środkowo-Wschodniej), jest lepiej wynagradzana.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCHBranża FMCG jest ukierunkowana na rozwój swoich produktów w Polsce, ale także poza granicami. Język angielski jest dzisiaj podstawowym narzędziem komunikacji w wielu krajach, jednak wychodząc naprzeciw nowym kontrahentom np. z Europy Zachodniej pracodawcy poszukują też pracowników ze znajomością języka niemieckiego. Znajomość języków obcych w parze z doświadczeniem zdobytym w branży FMCG jest bardzo dużym atutem potencjal-nego pracownika.

Branża techniczna jest pod tym kątem nieco bardziej restrykcyjna. Brak znajomości języka angielskiego nie tyle obniża wynagrodzenie, co nierzadko zupełnie wyklucza możliwość objęcia danego stanowiska.

ODNIESIONE SUKCESYW przypadku stanowisk sprzedażowych sukcesy zawodowe odniesione na danym stano-wisku są jednym z wyznaczników zaangażowania pracownika i samodzielności w realizacji zadań, dlatego też firmy przykładają dużą wagę do weryfikacji osiągnięć w trakcie rozmów rekrutacyjnych. Im większa różnorodność prowadzonych projektów oraz trudności poko-nanych w trakcie ich realizacji, tym wiarygodność potencjalnego pracownika jest wyższa i zwiększa się zainteresowanie pracodawcy zatrudnieniem tej osoby.




MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNEW branży FMCG najczęściej poszukiwane kompetencje to komunikatywność, otwartość, umiejętność pracy w zespole. Polskie firmy, jak i międzynarodowe korporacje poszukują osób, które są nastawione na sukces, są gotowe do podejmowania ryzyka biznesowego przy zachowaniu zdrowego i ludzkiego podejścia do innych. Szczególnie cenna jest chęć współdziałania w zespole i wspólne osiąganie założonych celów firmy. Podobnych kompe-tencji oczekuje się od pracowników z obszaru sprzedaży w branży technicznej. Tu jednak wyzwanie jest większe, gdyż w przypadku inżynierów nie jest to standardem.

SPECYFIKA REGIONALNAW dalszym ciągu widoczne są różnice w wynagrodzeniu przewidzianym dla pracowników w poszczególnych regionach Polski. Województwo mazowieckie wyróżnia się wyższymi wideł-kami płacowymi na danych stanowiska, dlatego też pracownicy są otwarci na relokację do Warszawy, aby zarabiać więcej, ale także mieć większe możliwości rozwoju zawodowego. W dalszej kolejności liczą się Wielkopolska i Dolny Śląsk. Niższy poziom płac w obszarze sprzedaży oferują Polska wschodnia i region małopolski.





FMCG

Sprzedaż

Key Account Manager 10000 - 15000 2

Senior Key Account Manager 13000 - 18000 2

National Key Account Manager 16000 - 21000 2

Dyrektor sprzedaży (handel tradycyjny) 17000 - 20000 2

Dyrektor sprzedaży (handel nowoczesny) 18000 - 22000 2

Dyrektor sprzedaży (handel tradycyjny i nowoczesny) 20000 - 30000 3

Marketing

Specjalista ds. trade marketingu 5000 - 8000 1

Kierownik ds. trade marketingu 10000 - 16000 2

Junior Brand manager 7000 - 10000 1

Brand manager 10000 - 14000 2

Kierownik marketingu 15000 - 18000 2

Dyrektor marketingu 20000 - 30000 3


BRANŻA TECHNICZNA

Product Marketing Specialist 5000 - 8000 1

Przedstawiciel handlowy 5000 - 8000 1

Inżynier sprzedaży 8000 - 16000 2

Kierownik produktu 8000 - 15000 2

Menedżer ds. eksportu 8000 - 15000 2

Key Account Manager 10000 - 15000 2

Kierownik sprzedaży 12000 - 18000 2

Menedżer ds. rozwoju sprzedaży 13000 - 20000 3

Dyrektor sprzedaży 15000 - 30000 3

HANDEL DETALICZNY

Kierownik sklepu 4000 - 6000 1

Kierownik regionalny 6000 - 8000 1


Kupiec 8000 - 15000 1






Rynek rekrutacji w obszarze Internet/Media/E-commerce od początku roku 2016 jest bardzo dynamiczny. Obserwujemy duży wzrost potrzeb rekrutacyjnych, dotyczących sze-roko pojętych stanowisk online’owych, w firmach z różnych branż. Na bieżąco nowych kandydatów poszukują agencje marketingowe, domy mediowe, czy istniejące na rynku od dłuższego czasu platformy e-commerce, natomiast dużą dynamikę można zaobserwować również w firmach z branży FMCG, czy w firmach farmaceutycznych, które poszukują kandydatów z kompetencjami online’owymi, na zupełnie nowo powstające stanowiska. Patrząc natomiast na kandydatów, są oni coraz bardziej rozważni przy podejmowaniu de-cyzji o zmianie, a firma, do której finalnie mają trafić musi przekonać ich czymś więcej niż jedynie warunkami finansowymi. Kandydaci z branży są mocno skoncentrowani na rozwoju i ciągłym podnoszeniu swoich kompetencji, aby nadążyć za rynkiem online, który zmienia się w bardzo szybkim tempie.

ANNA SARNARECRUITMENT CONSULTANTANTAL SALES & MARKETING

Internet/Media/E-commerce



DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKUDoświadczenie na takim samym lub analogicznym stanowisku jest ważne, natomiast kom-petencje w szeroko pojętym świecie online przenikają się ze sobą, także nie jest to rzecz najważniejsza. W przypadku najwyższych stanowisk ważna jest różnorodność doświad-czeń, chociaż zdarzają się również firmy, którym zależy na jednolitej, stabilnej i przemy-ślanej od A do Z ścieżce kariery. Ważne dla pracodawców, poza stałym zatrudnieniem, są również projekty realizowane przez kandydatów w ramach np. własnych działalności consultingowych, ukazujące szersze spojrzenie na obszar sprzedaży lub marketingu. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIEWielkość firm w jakich pracownik zdobywał doświadczenie w przypadku obszaru Internet /Media/E-commerce, może, ale nie musi mieć znaczenia. Praca w największych platfor-mach e-commerce’owych, u głównych graczy na rynku mediowym lub dla rozpoznawal-nej korporacji międzynarodowej jest na pewno dużym plusem. Z drugiej jednak strony, dla pracodawców interesujące są również osoby, które pracowały lub realizowały projekty w ramach innowacyjnych start-upów, których coraz więcej pojawia się na polskim rynku, a ich wielkość to czasami jedynie kilka lub kilkanaście osób.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCHZnajomość języka angielskiego u kandydatów pracujących na stanowiskach sprzedażowych i marketingowych w firmach z obszarów Internet/Media/E-commerce jest obligatoryjna i nie zdarzają się sytuacje, w których kandydaci nie znają tego języka na poziomie bardzo dobrym. Nomenklatura w branży zdominowana jest przez angielskie nazewnictwo. Firmy rzadko wyma-gają od kandydatów znajomości innego języka, zdarza się to czasami w przypadku np. rozwoju

firm e-commerce’owych na rykach zagranicznych, wtedy poszukiwani są często kandydaci znający język niemiecki, ze względu na duży rynek zbytu w tym kraju i perspektywy osiągnięcia sukcesu na tym terenie.

ODNIESIONE SUKCESYOsoby pracujące w obszarze Internet/Media/E-commerce często przekonują przyszłego pracodawcę zrealizowanymi projektami, czy też własną dodatkowo działalnością, często startupową. Jako że ten rynek jest hermetyczny, bardzo łatwo jest dotrzeć do takowych informacji.

MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNEFirmy poszukują dynamicznych, otwartych oraz komunikatywnych pracowników, podcho-dzących z pasją do wykonywanych przez siebie obowiązków. Umiejętność pracy w zespo-le jest kluczowa patrząc z perspektywy stanowisk sprzedażowych oraz marketingowych, bowiem kompetencje i zakres obowiązków w przypadku osób na takich stanowiskach w obszarze Internet/Media/E-commerce bardzo często się zazębiają i współpraca zespo-łowa jest kluczowa w osiągnięciu przez firmę sukcesu.

SPECYFIKA REGIONALNANajwiększą część firm i tym samym kluczowych graczy z obszaru Internet/ Media/ E-com-merce skupia w sobie Warszawa. To tutaj swoje siedziby mają największe, często mię-dzynarodowe agencje marketingowe i reklamowe czy domy mediowe. Firmy na terenie Warszawy oferują również najwyższe wynagrodzenia, dlatego specjaliści i menedżerowie często są otwarci na relokację do stolicy Polski, aby móc rozwijać swoje kompetencje i pracować dla rynkowych liderów. W województwie mazowieckim występują również najwyższe wynagrodzenia patrząc z perspektywy stanowisk sprzedażowych oraz marke-tingowych.





Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto PLN Benefity

Dyrektor Marketingu (Media) 20 000 - 30 000 1

Dyrektor Zarządzający (Agencja Marketingowa) 20 000 - 30 000 1

New Business Manager 4 500 -12 000 1

Sales Manager 8 000 - 15 000 1

Digital Manager 12 000 - 18 000 1

E-commerce Manager 8 000 - 15 000 1




10 220 PLN


IT


Od wielu miesięcy w sektorze IT utrzymuje się rynek kandydata, czyli sytuacja, w której na danym rynku jest więcej ofert pracy, niż dostępnych, odpowiednich kandydatów. To powoduje sukcesywny wzrost wynagrodzeń w całej branży. Aktualnie najbardziej poszu-kiwani kandydaci to programiści wszystkich specjalizacji, jednak w dalszym ciągu najwięk-szym zainteresowaniem wśród pracodawców cieszą się specjaliści Java. W dużej mierze wpływ na to ma szerokie zastosowanie tego języka programowania w praktycznie każdej aplikacji sieciowej, oraz możliwość korzystania z rozwiązań typu open source. Ta popular-ność z pewnością będzie się utrzymywać przez najbliższe lata. Mniejsza dynamika wzrostu wynagrodzeń dotyczy testerów i administratorów.

ALEKSANDRA KUJAWABUSINESS UNIT MANAGERANTAL IT SERVICES

IT


DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKUDoświadczone mierzone poziomem kompetencji i długością rozwoju w danej specjaliza-cji nadal jest kluczowe dla pracodawców przy wyborze kandydatów do pracy. Specjaliści szukający zmiany i przekwalifikujący się na nieanalogiczne stanowiska, najczęściej muszą liczyć się ze znacznym spadkiem wynagrodzenia, które jednak może zaprocentować w przyszłości. Wysokość wynagrodzeń w branży IT jest w bezpośredniej korelacji z pozio-mem doświadczenia i specjalizacją, na którą aktualnie jest największe zapotrzebowanie. Najszybciej rosną wynagrodzenia efektywnych programistów zajmujących się najbardziej rozchwytywanymi technologiami oraz zarabiających zdecydowanie mniej testerów, na któ-rych jednak popyt sukcesywnie rośnie. Istotna jest również forma współpracy. Specjaliści pracujący na umowach B2B zarabiają średnio 20% więcej niż ich koledzy związani ze zle-ceniodawcą umową o pracę. Mniejsze wzrosty wynagrodzeń i stagnację obserwujemy w obszarze infrastruktury oraz systemów wspomagających zarządzanie przedsiębiorstwem. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIEWielkość firmy, w której rozwijał się kandydat zwykle nie ma bezpośredniego wpływu na decyzję o zatrudnieniu. Największe znaczenie ma w przypadku dużych organizacji, którym zależy na obyciu biznesowym w konkretnym środowisku pracy, które wymaga określonej formy raportowania, czy jak w przypadku programistów określonej konwencji pisania kodu.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCHZnajomość języka angielskiego jest podstawą w przypadku programistów, testerów, anality-ków i specjalistów od systemów wspomagających zarządzanie przedsiębiorstwem. Ma również duże znaczenie na stanowiskach menedżerskich. Wiele firm poszukuje specjalistów znających

również innych język obcy, jednak nie jest to kryterium determinujące decyzję o zatrudnie-niu. Polscy specjaliści IT są również rozchwytywani na świecie, a w niektórych krajach jak np. w Niemczech bardzo często wymagana jest znajomość lokalnego języka.

ODNIESIONE SUKCESYRozmowa o sukcesach i zrealizowanych projektach staje się standardem podczas spotkań rekrutacyjnych. Odniesione sukcesy i przebieg pracy często weryfikuje się sprawdzając referencje u poprzedniego przełożonego i współpracowników.

MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNECoraz mocniej na znaczeniu zyskują umiejętności interpersonalne, na które firmy stawiają nacisk. W branży IT pokutuje stereotyp specjalisty - introwertyka, podczas gdy dobra ko-munikacja w zespole projektowym oraz z innymi liniami biznesowymi diametralnie wpły-wa na efektywność i postęp prac. Priorytetowa jest tutaj proaktywna postawa, umiejęt-ność aktywnego słuchania, komunikatywność i współpraca w grupie.

SPECYFIKA REGIONALNAPolskie miasta prześcigają się w zachęcaniu firmy do inwestycji i rozwoju w poszczególnych lokalizacjach. Dynamicznie rozwija się Trójmiasto, w którym powstają zarówno duże centra ITO, jak również mniejsze oddziały skandynawskich firm IT, które przenoszą część operacji do Polski, w celu optymalizacji kosztów i utrzymania wysokiej jakości pracy. Podobna sytuacja utrzymuje się od kilku lat w Krakowie i Wrocławiu, w których walka o najlepszych specjali-stów powoduje dynamiczny wzrost wynagrodzeń i konieczność inwestowania w dodatkowe narzędzia jak employer branding. Najwyższe wynagrodzenia w dalszym ciągu utrzymują się w Warszawie, jednak na poszczególnych stanowiskach w porównaniu z innymi lokalizacjami, te różnice często się zacierają.


IT




IT Sales

Presales engineer storage 5000 - 14000 2

Account manager 6000 - 8000 2

Presales engineer (network/security) 10000 - 20000 2

Product manager 8000 - 13000 2

Key account manager 10000 - 15000 2

Senior presales engineer 10000 - 25000 2

Service manager 12000 - 17000 2

Presales manager 12000 - 30000 2

Business development manager 15000 - 20000 2

IT TECH

Helpdesk 3 linia (middle/senior) 6000 - 13000 2

Helpdesk 3 linia (senior) 8000 -17000 2

Front-end developer (middle) 5500 - 11000 2

Front-end developer (senior) 9000 - 16000 2

.net developer (middle) 5800 - 13000 2


.net developer (senior) 10000 - 17000 2

Java developer (middle) 6500 - 14000 2

Java developer (senior) 8500 - 18000 2

Java Script developer (middle) 5800 - 14000 2

Java Script developer (senior) 8900 - 16000 2

C++ developer (middle) 8000 - 13000 2

C++ developer (senior) 10000 - 17000 2

Oracle developer (middle) 7500 -10000 2

Oracle developer (senior) 9000 - 14000 2

Php backend developer (middle) 6000 - 11000 2

Php backend developer (senior) 9500 - 14000 2

iOS/Android developer (middle) 7500 - 14000 2

iOS/Android developer (senior) 12000 - 18000 2

MS Dynamics NAV Consultant/Developer 10000 - 16000 2

MS system administrator 5500 - 8000 3

Database administrator (MS/Oracle) 9000 - 12000 3

IT




MS System Engineer 9000 - 12000 3

Network administrator 8000 - 14000 3

Senior Database Administrator (MS/Oracle) 10000 - 15000 3

Senior MS System Engineer/ Architect 13000 - 19000 3

Senior Network Engineer 12000 - 18000 3

Consultant SAP FI,CO 7500 - 20000 2

System Integration Specialist 8000 - 14000 2

IT Infrastructure Specialist 10000 - 15000 3

Software Architect 11000 - 18000 2

IT Architekt 14000 - 22000 2

Consultant SAP WM, MM 10000 - 20000 2

QA specialist 8000 - 12000 2

Senior QA Specialist 13000 - 16000 2

QA Analyst 7500 - 12000 2

QA Manager 10000 - 17000 2

Data analytics progammer 6500 - 13000 2

IT Analyst 8000 - 13000 2

Project Manager 9000 - 12000 2


Senior Project Manager 12000 - 18000 2

Security Operations Center Analyst 6000 - 11000 3

Manager of Security Operations Center 17000 - 24000 3

Director of Security Operations Center 17000 - 24000 3

IT


11 389 PLN


FARMACJA I SPRZĘT MEDYCZNY


Kolejny rok z rzędu branża farmaceutyczna i medyczna przeżywa zmiany. Pojawiają się przejęcia całych firm, bądź tylko części portfolio produktowego. Natomiast niektóre firmy poszerzają swoje portfolio poprzez wprowadzanie innowacyjnych terapii, czy też kolejnych leków generycznych, jak również stale poszukują kolejnych produktów od zagranicznych producentów, aby wprowadzić je do dystrybucji w Polsce. Także zmiany przepisów m.in. powszechne wprowadzenie wymogów Good Distribution Practice, warunkuje zmiany i reorganizacje w firmach farmaceutycznych głównie jeżeli chodzi o dostosowywanie do nowych wymogów, zatem doświadczeni kierownicy hurtowni, którzy mają na swoim kon-cie udane procesy uzyskiwania koncesji, są mocno poszukiwani i rosną ich wynagrodzenia. Branża także stara się nie pozostawać w tyle jeżeli chodzi o rozwiązania digitalowe, stąd też obserwujemy bardzo duże zainteresowanie kandydatami z takimi kompetencjami, któ-rzy obecnie mogą oczekiwać bardzo dobrego wynagrodzenia. Obserwujemy także stały trend rozwoju działów medycznych w firmach, jednak coraz częściej nasi klienci skarżą się na trudność w pozyskiwaniu osób z wykształceniem medycznym, a osoby, które dodatko-wo mogą pochwalić się wieloma sukcesami naukowymi po stronie działów medycznych, są obecnie bardzo poszukiwane i wysoko wynagradzane.

JOANNA KUZIOŁATEAM MANAGERANTAL PHARMA & MEDICAL DEVICES



DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKUW branży farmaceutycznej i medycznej doświadczenie na podobnym stanowisku jest klu-czowe. Dotyczy to w zasadzie wszystkich obszarów działalności firmy, w szczególności zaś: sprzedaży, marketingu, działu rejestracji, działu medycznego, bezpieczeństwa leków, badań klinicznych. Przy rekrutacjach do obszaru digital, czy multichannel zauważamy jed-nak otwartość na kandydatów z agencji marketingowych, ale i tutaj współpraca z branżą farmaceutyczną jest kluczowa. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIEWielkość firmy na ogół nie determinuje atrakcyjności kandydata dla potencjalnego praco-dawcy. Z kolei coraz więcej kandydatów poszukuje możliwości rozwoju kariery w mniej-szych organizacjach, w których mogą mieć większy zakres odpowiedzialności, czy też rozwijać pewne działania niemalże od podstaw. Firmy mniejsze także chętnie sięgają po kandydatów z dużych korporacji, gdyż ich warsztat i obycie w poukładanym środowisku korporacyjnym często pozwala zaimplementować nowe rozwiązania w organizacjach roz-wijających się czy start-upowych.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCHJęzyk angielski jest wymogiem koniecznym na większości stanowisk. Brak znajomości tego ję-zyka często przekreśla pracownikom możliwość zmiany pracy. Niestety nadal nie jest on stan-dardem, nawet jeżeli skupimy się wyłącznie na stanowiskach menedżerskich.

ODNIESIONE SUKCESYUdokumentowane sukcesy, a także proponowanie nowych rozwiązań, nowych ścieżek dzia-łania organizacji są niezbędne do uzyskania wymarzonej pracy, czy wyższego wynagrodzenia. Co ważne, nie mówimy tutaj już tylko o sukcesach stricte sprzedażowych. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNEKompetencje miękkie takie jak zaangażowanie, proaktywność, otwartość, nastawienie na współpracę, a także duża satysfakcja z wykonywanych obowiązków to cechy bardzo poszukiwane wśród pracowników z branży medycznej i farmaceutycznej. Firmy szukają kandydatów, którzy pasjonują się swoją pracą, wychodzą poza zakres swojej odpowie-dzialności, szukają rozwiązań i nowych sposobów działania. Takie osoby częściej otrzymu-ją wyższe propozycje finansowe.

SPECYFIKA REGIONALNACentrale większości firm farmaceutycznych i medycznych znajdują się w Warszawie lub oko-licach, zatem wynagrodzenia na stanowiskach biurowych uwarunkowane są zwykle nie re-gionem, ale organizacją, czy zakresem odpowiedzialności na danym stanowisku. Firmy, które swoje centrale posiadają w innych rejonach Polski zwykle oferują niższe niż w Warszawie wy-nagrodzenia. Natomiast stanowiska terenowe są wynagradzane równorzędnie, niezależnie od miejsca zamieszkania i pracy danej osoby. Wynagrodzenie bywa wyższe jedynie, gdy kandydat pracuje na terenie całej Polski lub większej jej części. Ale zwykle obserwujemy, że determinan-tą wyższego wynagrodzenia nie jest region, ale produkt z jakim pracuje przedstawiciel. Firmy oferujące bardziej zaawansowany sprzęt medyczny, czy droższe oraz bardziej specjalistyczne terapie zwykle oferują wyższe wynagrodzenie..






SPRZEDAŻ

Przedstawiciel medyczny 5000 - 8000 2

Kierownik ds. kluczowych klientów 8000 - 13000 2

Kierownik ds. dystrybucji 15000 - 20000 2

Regionalny kierownik sprzedaży 10000 - 15000 2

Field force manager 15000 - 20000 2


Business unit director 20000 - 45000 3

MARKETING

Młodszy kierownik produktu 9000 - 12000 2


Kierownik ds. marketingu handlowego 14000 - 18000 2

Kierownik grupy produktów 16000 - 18000 2




DZIAŁ MEDYCZNY

Medical Science Liaison 12000 - 15000 2

Doradca/ Menedżer medyczny 16000 - 25000 2

Dyrektor medyczny 25000 - 35000 2

Market Access Manager 20000 - 40000 3

DZIAŁ REGULATORY & PHARMACOVIGILANCE

Specjalista ds. rejestracji leków 6000 - 9000 1

Specjalista ds. bezpieczeństwa farmakoterapii 8000 - 9000 1

Kierownik ds. rejestracji leków i bezpieczeństwa farmakoterapii 18000 - 22000 2

BADANIA KLINICZNE

Monitor badań klinicznych 10000 - 17000 2

Kierownik ds. badań klinicznych 18000 - 20000 2




9 025 PLN

8890 PLN(w stosunku do 8890 PLN w Raporcie Płacowym 2015)



Ostatni rok przyniósł rynkowi pracy finansistów wyraźne nasilenie zjawisk związanych z rynkiem pracownika, a więc sytuacją znacznego niedoboru kandydatów oferujących kompetencje poszukiwane przez pracodawców. Zgodnie z prawem popytu i podaży, pracodawcy zmuszeni byli do wzmożonej rywalizacji o poszukiwanych pracowników, co znalazło swoje odzwierciedlenie między innymi we wzroście wynagrodzeń. Dalszy dyna-miczny rozwój centrów SSC/BPO lokujących w Polsce kolejne coraz bardziej zaawanso-wane procesy z zakresu szeroko pojętych finansów, w tym controllingu, podatków czy sprawozdawczości, a także dobra koniunktura wpływająca na tworzenie nowych miejsc pracy pozwalają spodziewać się utrzymania tego trendu również w przyszłości.

ANNA PIOTROWSKA-BANASIAKDEVELOPMENT DIRECTORANTAL FINANCE & ACCOUNTANCY



DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKUDoświadczenie zawodowe i wynikające z niego kompetencje merytoryczne są niezmien-nie kluczowym wymogiem pracodawców w obszarze stanowisk finansowych. Co ciekawe jednak, niedobór pracowników o pożądanych kwalifikacjach lub ich trudne do zaspokojenia oczekiwania finansowe (ale także dotyczące możliwości rozwoju) odbiegające od wynagro-dzeń innych osób w zespole, wymuszają bardziej elastyczne podejście pracodawców do wymaganego doświadczenia. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIEWielkość, skala i zasięg działania firmy, w której kandydat zdobywał doświadczenie mają ogromne znaczenie z perspektywy kompetencji, jakie zdobył i jakie może zaoferować przyszłemu pracodawcy. Warto zwrócić uwagę na to, że dynamiczny rozwój lokowanych w Polsce tzw. Center of Excellence międzynarodowych korporacji, stwarza atrakcyjne moż-liwości wzrostu kariery zawodowej i osiągania satysfakcji finansowej specjalistom i mene-dżerom mogącym pochwalić się doświadczeniem w pracy w działach finansów, księgowo-ści, controllingu, audytu, podatków zdobytym w dużych, międzynarodowych firmach.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCHJęzykiem finansów niezmiennie pozostaje język angielski. Jego znajomość jest bazą do budo-wania ścieżki kariery i rozwoju kompetencji w oparciu o międzynarodowe kwalifikacje profe-sjonalne. Znajomość innych języków europejskich w tym języka niemieckiego, francuskiego, hiszpańskiego ułatwia zdobycie ciekawych, międzynarodowych doświadczeń w strukturach firm wywodzących się z tych krajów, coraz rzadziej stanowi warunek konieczny w przypadku wysoko wyspecjalizowanych stanowisk.

ODNIESIONE SUKCESYWśród osiągnięć zawodowych cenionych w przypadku kandydatów na stanowiska w szeroko pojętych finansach, kluczowe są te świadczące o wysokiej świadomości biznesowej i inicjaty-wie. Przykładem są tu zwieńczone sukcesami działania dążące do usprawnienia czy optyma-lizacji procesów, których osobom pracującym na stanowiskach w księgowości i controllingu nie brakuje. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNEDzisiejszy finansista burzy stereotyp zamkniętego w sobie służbisty generującego stosy niezrozumiałych i niepotrzebnych raportów. Obok umiejętności analitycznych, których wymóg jest całkowicie zrozumiały w przypadku osób które swoją karierę zawodową zwią-zały z finansami, kluczowe pozostają również kompetencje miękkie. Wysoko rozwinięta umiejętność komunikacji i pracy w zespole pod silną presją czasu w przypadku specjali-stów oraz wysoko rozwinięte kompetencje przywódcze w odniesieniu do menedżerów są obok zrozumienia wspieranego lub obsługiwanego biznesu tymi najbardziej pożądanymi i cenionymi przez pracodawców.

SPECYFIKA REGIONALNADysproporcje w wynagrodzeniach finansistów pozostają znaczące w zależności od lokalizacji miejsca pracy, największymi przychodami cieszą się osoby zatrudnione w dużych ośrodkach biznesowych, zmuszonych do rywalizacji o pracowników. Jednak, co ciekawe, dysproporcje w wynagrodzeniach na tych najbardziej rozwiniętych rynkach stają się coraz mniejsze. Wynika to z faktu, iż poziom oczekiwań finansowych kandydatów wychodzących na rynek pracy kon-frontowane są z dostępnymi ofertami pracodawców, cenę ich kompetencji kształtuje rynek.







Specjalista ds. podatków 7000 - 9000 1

Księgowy 3000 - 7000 1

Analityk finansowy 5000 - 9000 1

Starszy analityk finansowy 9000 - 13000 1

Starszy księgowy 6000 - 9000 1

Kontroler finansowy 10000-17000 1

Audytor wewnętrzny 9000 - 15000 1

Kierownik ds. podatków 12000 - 18000 2

Główny księgowy 10000 - 18000 2

Kierownik controllingu 12000 - 20000 2

Interim financial manager 20000 - 35000 2

Kierownik finansowy 15000 - 22000 2

Dyrektor finansowy/ członek zarządu 30000 - 60000 3



9 217 PLN


UBEZPIECZENIA I BANKOWOŚĆ


Zarówno w sektorze bankowym, jak i ubezpieczeniowym w ciągu ostatniego roku odnoto-waliśmy nieznaczny wzrost wynagrodzeń na stanowiskach specjalistycznych oraz mene-dżerskich średniego i wyższego szczebla. Poza pracownikami obszaru IT, rynek finansowy charakteryzuje się cechami rynku pracodawcy. Mamy do czynienia ze znacznie większą podażą pracowników, niż popytem na nowe wakaty czy chęcią podejmowania nowych wyzwań. Wobec szeregu zmian regulatorów, niepewności wobec projektów rządowych i co za tym idzie, prognozowanych spadków rentowności banków czy towarzystw ubez-pieczeniowych, pracodawcy sektora finansowego szukają oszczędności. Działania te mają na celu przygotowanie na ewentualne kolejne zmiany powodujące spadek przychodów. Dokonywany jest również szereg zmian własnościowych, a także celów strategicznych przedsiębiorstw. Wszystko to tworzy atmosferę wyczekiwania na to, co pokaże jutro. Są jednak również takie obszary, gdzie nieustannie obserwujemy popyt na utalentowanych pracowników. Jak pokazało badanie, przy tych, teoretycznie niesprzyjających warunkach, wynagrodzenia jednak wzrosły. To wynik tego, że grupa kandydatów, z którymi współpra-

SEBASTIAN SALATEAM MANAGERANTAL BANKING & INSURANCE


cujemy, a więc najbardziej utalentowani specjaliści i menedżerowie wciąż mogą liczyć na konkurencyjne wynagrodzenia i inne benefity mające ich zachęcić do zmiany barw. Na-wet w czasie, gdy większość pracodawców przyjęło postawę wyczekującą – potrzebują najlepszych ludzi do realizacji celów strategicznych.


DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKUDoświadczenie zawodowe jest podstawowym czynnikiem determinującym wysokość wy-nagrodzenia oferowanego specjalistom i menedżerom. Część pracodawców oczekuje pra-cowników z doświadczeniem na analogicznym stanowisku pracy. Inni, poszukujący nowych rozwiązań, oczekują kandydatów spoza branży, ale zazwyczaj oczekuje się pracowników go-towych do realizacji założeń, a nie nauki. Od menedżerów oczekuje się umiejętności miękkich – przewodzenia, bycia liderem i jednocześnie partnerem dla nowych pokoleń Y i Z. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIEW zależności od tego za jaki obszar ma odpowiadać zatrudniona osoba, poszukiwani są kandydaci, którzy pracowali w organizacjach o różnych rozmiarach. W mniejszych ban-kach możemy znaleźć osoby z tzw. helicopter view na dany dział, proces czy organizację. W większych przedsiębiorstwach możemy znaleźć świetnych specjalistów w danym zakre-sie. W zależności od potrzeby pracodawcy jest to czynnik zdecydowanie determinujący wynagrodzenie.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCHZnajomość języków obcych jest kolejną istotną determinantą oferowanego wynagrodzenia. In-stytucje finansowe prowadzą outsourcing części zadań i praca np. w obszarze ryzyka wykony-wana jest w środowisku międzynarodowym. Najczęściej poszukiwanymi językami są angielski, niemiecki, rzadziej francuski oraz hiszpański.

ODNIESIONE SUKCESYNie bez znaczenia dla negocjowanego wynagrodzenia jest dotychczasowy track record i suk-cesy. Każde działanie, które realnie przełożyło się na wzrost efektywności, wyników, zwięk-szenie jakości czy po prostu wyniku finansowego, ma duże znaczenie dla pracodawców. Chcą oni rozmawiać o pracy i jej efektach, a nie o ogólnych kwestiach dotyczących naszych umie-jętności. Efekty przekładają się na ukazanie potencjału pracownika i co za tym idzie większą jego wartość. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNEPoza stanowiskami typowo analitycznymi czy technicznymi, obecnie właściwie od każde-go oczekuje się zdolności interpersonalnych, umiejętności współpracy interdyscyplinarnej i elastyczności. Istotne są również zdolności sprzedażowe – prezentacyjne oraz negocja-cyjne. Dziś w większości przedsiębiorstw z kulturą organizacyjną ukierunkowaną na cele współpracujemy nie tylko z klientem zewnętrznym, ale i wewnętrznym.

SPECYFIKA REGIONALNAOczywiście w zależności od regionu, wynagrodzenie różni się, jednak nie są to różnice dia-metralne. W Polsce wyróżniamy kilka ośrodków, które skupiają centrale banków i towarzystw ubezpieczeniowych oraz innych firm z sektora finansowego. Jednostkowo różnice nie są zna-czące, jednak w przypadku porównania biura w Warszawie i biura w dużym mieście na połu-dniu kraju – różnica pod względem całościowego rozłożenia poziomu wynagrodzeń może być znacząca. Dlatego obecnie wielu pracodawców zastanawia się, gdzie ulokować centrale pod kątem dostępności talentów.






BANKOWOŚĆ (FRONT OFFICE)

Dealer walutowy 4000 - 6000 1

Makler papierów wartościowych 5500 - 9000 2

Analityk inwestycyjny 8000 - 17000 2

Analityk 16000 - 25000 2

Doradca ds. leasingu 4000 - 7500 1

Doradca inwestycyjny 7500 - 10000 1

Doradca ds. faktoringu 7000 - 15000 1

Doradca klienta zamożnego 7000 - 13000 1

Doradca MŚP 7500 - 12000 1

Doradca korporacyjny 11000 - 20000 2

Doradca bankowości prywatnej 10000 - 18000 1

Kierownik placówki 8500 - 12000 1

Dyrektor oddziału 11000 - 18000 2

Dyrektor oddziału operacyjnego 11000 - 18000 1

Regionalny kierownik sprzedaży (TFI) 10000 - 15000 1


Dyrektor sprzedaży ds. faktoringu 15000 - 22000 2


Dyrektor regionu 14000 - 20000 2

Dyrektor inwestycyjny 35000 - 50000 3

Dyrektor departamentu 20000 - 38000 2

Partner (private equity) 60000 - 100000 3

BANKOWOŚĆ (back office)

Specjalista ds. ryzyka detalicznego 4000 - 9000 2

Specjalista ds. ryzyka korporacyjnego 7500 - 12000 2

Specjalista ds. compliance 6000 - 8000 2

Kierownik ds. ryzyka korporacyjnego 9000 - 14000 2

Młodszy kierownik produktu 85000 - 13000 2


Kierownik zespołu komunikacji wewnętrznej 11000 - 17000 2






Dyrektor departamentu wsparcia sprzedaży 18000 - 36000 1

Dyrektor departamentu administracji 16000 - 22000 2

Dyrektor departamentu ryzyka detalicznego 19000 - 25000 2

Dyrektor departamentu produktu 22000 - 32000 2

Rzecznik prasowy 19000 - 31000 2

Członek zarządu 30000 - 49000 3

UBEZPIECZENIA (front office)

Trener 6000 - 15000 2

Kierownik ds. rozwoju biznesu 8000 - 15000 2

Kierownik sprzedaży w kanale bancassurance 15000 - 20000 2

Kierownik ds. sieci dealerskiej 15000 - 20000 2

Dyrektor pionu kanału sprzedaży 15000 - 30000 2

Kierownik sprzedaży w kanale brokerskim 18000 - 20000 2

Dyrektor oddziału 10000 - 15000 2

Dyrektor regionalny 10000 - 25000 2



UBEZPIECZENIA (back office)

Likwidator merytoryczny 5000 - 8000 1

Specjalista 7000 - 12000 1

Analityk aktuarialny 6000 - 12000 1

Likwidator techniczny 7000 - 15000 1

Specjalista ds. reasekuracji 7000 - 14000 1

Starszy specjalista ds. reasekuracji 10000 - 15000 1

Underwriter techniczny 12000 - 18000 1

Aktuariusz 8000 - 17000 1


Główny aktuariusz 12000 - 25000 2

Dyrektor departamentu 20000 - 35000 2

Członek zarządu 35000 - 100000 3



7 978 PLN


INŻYNIERIA I LOGISTYKA

8 925 PLN


LOGISTYKA INŻYNIERIA


W 2015 roku zastanawialiśmy się, czy spełnią się tezy o „bitwie o inżyniera” pomiędzy pra-codawcami. W niektórych obszarach rok 2016 zdecydowanie jest czasem rynku kandy-data. Świadczy o tym liczba bardzo interesujących propozycji na rynku pracy, jak również informacje od kandydatów, którzy bardzo często zaangażowani są równocześnie w więcej niż jeden proces rekrutacyjny. Sytuacja dotyczy zarówno specjalistów, jak i menedżerów. Nowe stanowiska w organizacjach polskich powstają dzięki coraz większej ekspansji firm produkcyjnych poza granice kraju. Również międzynarodowe korporacje coraz częściej decydują się na ulokowanie nowych odpowiedzialności w swoich strukturach europej-skich przypisanych do polskich jednostek biznesowych. Wielu bardzo dobrych inżynierów i menedżerów posiada możliwości rozwoju we własnej organizacji, co również determi-nuje wzrost wynagrodzeń przy zwiększeniu zakresu obowiązków czy odpowiedzialności. Aż tak wyraźnych różnic nie zauważamy porównując branże produkcyjną i logistyczną. W branży TSL koszt nadal ma olbrzymie znaczenie i przy coraz większej konkurencji na rynku pracodawcy niekoniecznie zwiększają wynagrodzenia swoim pracownikom, jak rów-nież nie proponują wyższych zarobków niż w 2015 roku.

ROMAN ZABŁOCKITEAM MANAGERANTAL ENGINEERING & OPERATIONS



DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKUDoświadczenie zawodowe i wynikające z niego kompetencje merytoryczne są niezmien-nie kluczowym wymogiem pracodawców. Co ciekawe jednak, niedobór pracowników o pożądanych kwalifikacjach lub ich trudne do zaspokojenia oczekiwania finansowe (ale także dotyczące możliwości rozwoju) odbiegające od wynagrodzeń innych osób w zespole, wymuszają bardziej elastyczne podejście pracodawców do wymaganego doświadczenia. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIEZe względu na bardzo dynamiczny rozwój firm z polskim kapitałem (zarówno w Polsce, jak i za granicą), organizacje te sięgają zarówno po inżynierów i menedżerów z doświadczenia-mi w międzynarodowych organizacjach proponując im zdecydowanie wyższe wynagrodze-nie niż kilka lat temu. Bardzo często zatrudnienie wysokiej klasy inżyniera lub menedżera w polskiej firmie podyktowane jest wcześniejszym świadczeniem przez kandydata usług dla dużej międzynarodowej organizacji.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCHZnajomość języków obcych, zwłaszcza języka angielskiego jest prawie wszędzie absolutna podstawą. Ze względu na trudności w pozyskaniu pracowników z bogatym doświadczeniem i zaawansowaną znajomością np. języka niemieckiego, pracodawcy częściej decydują się na za-trudnienie mniej wykwalifikowanych specjalistów, którzy posiadają tę kompetencję językową, celem dalszego ich rozwoju. Coraz częściej firmy dopytują również o kompetencje związane ze znajomością języka francuskiego czy włoskiego.

ODNIESIONE SUKCESYKandydaci coraz chętniej i z większą świadomością chwalą się osiągniętym sukcesami. Anali-zując jednak samo pojmowanie sukcesu, widzimy sporą przepaść międzypokoleniową. Można odnieść wrażenie, że grupa młodych inżynierów i menedżerów – przedstawicieli pokolenia Y – posiada na swoim koncie średnio tyle samo lub więcej sukcesów, co osoby z dłuższym o de-kadę doświadczeniem zawodowym. Sedno tego zróżnicowania może tkwić w tym, że jeszcze pewien czas temu, gdy w wielu organizacjach brakowało odpowiednich zasobów, negocjacje z potencjalnymi klientami i dostawcami wpływały na dalsze funkcjonowanie firm w następ-nych latach. Obecnie pojęcie sukcesu zawodowego ograniczane jest często do wykonania z należytym skutkiem i zaangażowaniem należących do nas obowiązków. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNEOrganizacje coraz częściej przykładają uwagę do weryfikacji u kandydatów kompetencji miękkich. W procesach rekrutacyjnych wywiad kompetencyjny lub testy sprawdzające i opisujące umiejętności to już standard. Firmy, które nie mają możliwości zaoferowania wyjątkowo konkurencyjnego wynagrodzenia, poszukują osób, które w dość krótkim czasie zdobędą kompetencje i wiedzę poprzez odpowiednią postawę i zmotywowanie. Firmy, które płacą rynkowo lub więcej także posiadają coraz wyższe oczekiwania co do kandyda-tów, ponieważ chcą być konkurencyjne na międzynarodowym rynku pracy.

SPECYFIKA REGIONALNAWynagrodzenia w regionach kraju różnią się na poziomie ok. 10 - 15%. Trwa tendencja ofe-rowania wyższych wynagrodzeń w większych aglomeracjach i ich okolicach, lecz znaczący wzrost oferowanych płac widać w średnich aglomeracjach lub ośrodkach z konkurencyjnym rynkiem pracy. Wielu specjalistów lub menedżerów decyduje się po kilku latach relokacji po-wrócić w rodzinne strony otrzymując wynagrodzenie adekwatne do kompetencji i doświad-czeń zdobytych w innej lokalizacji. Sytuacja taka ma miejsce w szczególności wtedy, gdy osoby wracając w rodzinne strony mogą ograniczyć czy zmniejszyć koszty funkcjonowania.






INŻYNIERIA

Planista produkcji 5000 - 7000 1

Technolog 5000 - 8000 1

Inżynier jakości 5000 - 8000 1

Inżynier ds. badań i rozwoju 6000 - 12000 1

Inżynier procesu 6000 - 8000 1

Kierownik ds. BHP 10000 - 15000 2

Kierownik jakości 15000 - 18000 2

Dyrektor/kierownik produkcji 15000 - 20000 2

Kierownik utrzymania ruchu 12000 - 17000 2

Dyrektor techniczny 15000 - 20000 2

Dyrektor zakładu 25000 - 35000 2

Dyrektor zarządzający 35000 - 60000 3



LOGISTYKA

Kierownik magazynu 8000 - 15000 1

Dyrektor łańcucha dostaw 15000 - 35000 2

Dyrektor logistyki 15000 - 25000 2



8 150 PLN


HR & ADMINISTRACJA

6 300 PLN


HR ADMINISTRACJA


Od kilku lat obserwujemy, że role w branży HR przechodzą przeobrażenie. Pojawia się coraz więcej wyspecjalizowanych stanowisk. Obok osób zajmujących się płacami, rekru-terów, HR Business Partnerów czy specjalistów ds. wynagrodzeń, standardem w firmach stają się także specjaliści od employer brandingu, benefitów, analitycy płac. Proces ten powinien się w przyszłości jeszcze bardziej pogłębiać. Wiele zależy rzecz jasna od branży, rodzaju firmy i po prostu od specyfiki konkretnej, pojedynczej organizacji. W organiza-cjach, gdzie HR jest silnym partnerem dla biznesu i ma realny wpływ na wyniki, misję, wizję i strategię firmy, wynagrodzenie też jest tego odzwierciedleniem.

Przykładem branży, w której procesy HR przechodzą w ostatnich latach największa przeobrażenia i w której wynagrodzenia rosną najmocniej jest sektor SSC/BPO, który w ciągu roku urósł o 20%. Przy tak dynamicznym wzroście organizacje muszą posiadać strategie rozwoju obejmujące skoordynowane działania HR, odpowiadające na różne potrzeby organizacji. To właśnie w tym sektorze obserwowaliśmy wzrost wynagrodzeń w obszarze HR i administracji. W szczególności dotyczyło to doświadczonych specjali-stów ds. rekrutacji .

AGNIESZKA PASTUŁATEAM MANAGERANTAL HR & LEGAL

HR & ADMINISTRACJA


DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKUW branży HR i administracji doświadczenie to największy determinant wynagrodzenia. Bardziej jednak niż liczba lat, znaczenie będzie miała sama organizacja, w której to do-świadczenie było zdobywane. Dobrze postrzegane są firmy międzynarodowe, znane marki. Jeśli pracodawca funkcjonuje w sektorze gdzie dominuje rynek kandydata to kandydat który będzie pochodził z branży gdzie również jest rynek kandydat i podobne wyzwania będzie najatrakcyjniejszy. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIEW branży HR kandydat posiadający doświadczenie w dużej, międzynarodowej organizacji jest lepiej postrzegany niż ten pracujący w małej firmie. Duże organizacje mają zdecy-dowanie bardziej zaawansowane rozwiązania i narzędzia HR-owe oraz większe budżety na realizację dodatkowych projektów np. rozwoju pracowników. Duże organizacje (oraz – niezależnie od wielkości – te działające w sektorze nowych technologii) stosują ponadto innowacyjne rozwiązania w obszarze szkoleń, takie jak: webinaria, warsztaty czy sesje e-le-arningowe. Jeśli firma, która poszukuje pracownika, dysponuje podobnymi narzędzia lub planuje je wdrożyć, wybierze osobę, która korzystała ze wspomnianych wcześniej narzędzi.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCHBiegła znajomość języka angielskiego nie jest kompetencją powszechną w przypadku stano-wisk w obrębie tzw. twardego HR (administracja kadrowa i płace), dlatego pracownicy dobrze nim władający mogą oczekiwać wyższych wynagrodzeń. Otwiera to także drogę do ofert pracy w dużych międzynarodowych korporacjach, a te charakteryzują się średnio wyższym wynagro-dzeniem niż firmy lokalne, krajowe.

ODNIESIONE SUKCESYCoraz częściej kluczową kompetencją wśród specjalistów HR jest umiejętność efektywnego zarządzenia projektem. Pracownicy są oceniani przez pryzmat projektów i tego, co osiągnęli przy wdrażaniu nowych rozwiązań i narzędzi HR-owych. Im więcej samodzielnych, kreatyw-nych zadań i sukcesów, o których można mówić liczbami i wskaźnikami, tym cenniejszym kandydatem jest specjalista lub menedżer o takim portfolio. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNEAtrakcyjny na rynku pracy HR-owiec to osoba wiarygodna i wzbudzająca zaufanie, która w sposób dyplomatyczny i wyważony wspiera procesy biznesowe firmy. To również dobry słuchacz i obserwator, otwarty na ludzi, a jednocześnie asertywnie reaguje na ich zacho-wania. Posiada zdolności perspektywicznego myślenia. Ciekawe perspektywy i możliwość negocjowania wyższych stawek czekają także na kandydatów, którzy w poprzednich miej-scach pracy wykazali się kreatywnością i elastycznością myślenia. Na wysokie stanowiska HR-owe pracodawcy poszukują charyzmatycznych osobowości, liderów, którzy potrafią wpływać na innych i motywować ich do konkretnych działań.

SPECYFIKA REGIONALNALokalizacja pracodawcy ma przełożenie na wysokość zarobków tylko, jeśli mówimy o polskich lokalnych firmach. Jeśli natomiast w grę wchodzą duże korporacje, możemy mówić o wyrów-nywaniu się pensji (zwłaszcza na wyższych stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich). Nie należy już generalizować, że szefowie działów personalnych zarabiają najwięcej w War-szawie. Pracodawcy w Krakowie, Poznaniu czy Wrocławiu oferują wynagrodzenia na bardzo zbliżonym poziomie.


HR & ADMINISTRACJA




HR

Analityk HR 4000 - 5000 1

Specjalista ds. kadr i płac 4000 - 5000 1

Specjalista ds. wynagrodzeń i benefitów 5000 - 6000 1

Specjalista ds. rekrutacji i szkoleń 5000 - 6000 1

Specjalista ds. rekrutacji i employer brandingu 5000 - 6000 1

Specjalista HR 6000 - 7000 1

Koordynator HR 7000 - 10000 1

Kierownik ds. kadr i płac 10000 - 12000 1

Kierownik ds. wynagrodzeń i benefitów 10000 - 15000 1

HR Business Partner 10000 - 15000 2

Kierownik personalny 15000 - 20000 2

Dyrektor personalny 20000 - 30000 3

HR & ADMINISTRACJA



5 562 PLN

5 200 PLN(w stosunku do 5200 PLN w Raporcie Płacowym 2015, oba wyliczenia zawierają uśredniony poziom tzw. language bonusów, czyli zmiennego czynnika wynagrodzenia opartego o znajomość pożądanych języków obcych)

SSC/BPO


Sektor SSC/BPO w dalszym ciągu jest jednym z najbardziej dynamicznych sektorów na rynku pracy, więc wynagrodzenia w tym obszarze uzależnione są w największym stopniu od ilości nowopowstałych centrów usług, które powstają w danej lokacji oraz różnorodno-ści procesów, które są przenoszone do Polski. Możemy przyjąć, że w miastach, w których powstało kilka nowych centrów płace wzrastają między 5-10% w skali roku. Organizacje, które zbudowały już swoje centra we wcześniejszych latach muszą zatem stale analizować sytuację na rynku pracy, aby konkurować z nowymi firmami. Start-upy najczęściej zachę-cają kandydatów perspektywą szybkiego rozwoju zawodowego, możliwością wyjazdów do innych krajów w celu przeniesienia procesów biznesowych oraz atrakcyjnym wynagro-dzeniem i pakietem socjalnym.

DARIA STEFAŃSKATEAM MANAGERANTAL SSC/BPO

SSC/BPO


DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKUIdealny kandydat z poziomu specjalisty powinien mieć min. 2-3 letnie doświadczenie w danym obszarze (oprócz omówionych dalej kompetencji językowych). Im szersza wiedza o danym procesie (tzw. end-to-end), tym wyższe kwalifikacje kandydata i poziom oferowa-nego wynagrodzenia przez pracodawców. Znajomość regulacji prawnych oraz umiejętność dopasowania komunikacji w danym kraju oraz doświadczenie w migracjach procesów (tran-sition) to kolejne bardzo ważne kompetencje poszukiwane u kandydatów w sektorze SSC/BPO. Znajomość oprogramowania (SAP, ERP) oraz posiadane międzynarodowe certyfikaty z różnych obszarów także mają istotne znaczenie. WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIEDla wielu pracodawców wielkość organizacji, w której zdobył doświadczenie kandydat ma znaczenie pod kątem zakresu odpowiedzialności na danym stanowisku. W większości du-żych firm zatrudniających kilkaset lub kilka tysięcy osób, procesy są bardzo wąskie. Kandy-daci pracujący w mniejszych firmach częściej odpowiadają za szeroki proces (end–to-end) i posiadają szerszą perspektywę procesów biznesowych, co coraz częściej jest pożądane przez pracodawców. Kandydaci doświadczeni w kilku procesach mają najszerszą wiedzę i tzw. helicopter view, które jest szczególnie pożądane na stanowiskach eksperckich i me-nedżerskich.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCHZnajomość języków obcych ma największy wpływ na wysokość wynagrodzenia w sektorze SSC/BPO. Język angielski jest we wszystkich firmach językiem korporacyjnym i jego znajo-mość jest obowiązkowa na poziomie min. B2 (poziom dobry). Język, w którym kandydat bę-dzie pracował powinien być na poziomie C1 (poziom bardzo dobry) i pozwalać na swobodną komunikację biznesową. Najczęściej poszukiwane kompetencje językowe to znajomość nie-mieckiego i francuskiego, ale równie często pracodawcy szukają kandydatów ze znajomością

holenderskiego, hiszpańskiego, portugalskiego czy języków nordyckich. Niezmiennie od kilku lat kandydaci władający językiem holenderskim oraz językami nordyckimi mogą spodziewać się najwyższych wynagrodzeń w branży, niezależnie od poziomu zaszeregowania stanowiska.

ODNIESIONE SUKCESYZe względu na przenoszenie coraz bardziej zaawansowanych procesów do Polski, jak i stabi-lizację procesów, które są już obsługiwane z poziomu naszego kraju, doświadczenia zawodo-we z zakresu transformacji i usprawnianie procesów i sukcesy na tym polu są coraz bardziej pożądane u kandydatów przede wszystkim na stanowiskach eksperckich, projektowych oraz menedżerskich. W przypadku stanowisk specjalistycznych dla wielu pracodawców skuteczne przeniesienia procesów z danego kraju i aktywny udział w migracji to wymierny sukces, który podnosi kompetencje kandydata. MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNEPoza kompetencjami językowymi oraz wiedzą specjalistyczną w danym obszarze dla więk-szości pracodawców ważne są kompetencje miękkie kandydatów. Umiejętność komuni-kacji w obcym języku z klientem wewnętrznym lub zewnętrznym, jak również z zespołem, umiejętności adaptacyjne do często zmieniających się warunków oraz tzw. multitasking to najczęściej poszukiwanie umiejętności. Dla większości pracodawców kluczowa jest rów-nież motywacja kandydata do zmiana pracy jak również do pracy na danym stanowisku w danej firmie oraz pomysł na siebie za kilka lat.

SPECYFIKA REGIONALNAAnalizując wynagrodzenia w sektorze SSC/BPO można zauważyć, że widoczne jeszcze kilka lat temu różnice w poszczególnych lokalizacjach w ostatnim czasie wyraźnie się zmniejszyły. W dalszym ciągu wydaje się, że największa konkurencja pracodawców widoczna jest w Krako-wie, gdzie funkcjonuje najwięcej centrów usług wspólnych, jak również firm z sektora BPO, ale to również w tym mieście jest najwięcej zaawansowanych procesów biznesowych z obszaru księgowości, bankowości, procesów HR czy zakupowych.


SSC/BPO




Bankowość

Analityk ds. KYC/AML z językami obcymi 4500 - 6000 1

Starszy analityk ds. KYC/AML z językami obcymi 6000 - 7500 1

Lider zespołu KYC/AML 7500 - 9500 1

Kierownik KYC/AML 10000 - 14000 1

Analityk ds. compliance z językami obcymi 3500 - 5000 1

Starszy analityk ds. compliance z językami obcymi 5000 - 6500 1

Księgowy funduszy inwestycyjnych z językami obcymi 3500 - 5000 1

Starszy księgowy funduszy inwestycyjnych z językami obcymi 5000 - 6500 1

Analityk danych z językami obcymi 4000 - 8000 1

Analityk biznesowy z językami obcymi 6000 - 8000 1

Specjalista ds. produktów finansowych 6000 - 8000 1

Kierownik ds. raportowania 10000 - 14000 1


HR

Specjalista ds. kadr i płac 6000 - 7500 1

Specjalista ds. wynagrodzeń i świadczeń socjalnych 5500 - 7000 1

Specjalista ds. rozwoju 4000 - 7500 1

Specjalista ds. zatrudnienia 5000 - 7000 1

Kierownik działu administracji 7000 - 10000 1

Kierownik działu kadr i administracji 10000 - 15000 1

Zakupy i logistyka

Specjalista ds. logistyki ze znajomościąjęzyków obcych 3500 - 5500 1

Specjalista ds. zamówień ze znajomościąjęzyków obcych 5000 - 6500 1

Kupiec ze znajomością języków obcych 5500 - 9000 1

Starszy kupiec ze znajomością językówobcych 8000 - 12000 1

Kierownik w dziale zamówień 10000 - 15000 1

Dyrektor w dziale zamówień 14000 - 20000 1

SSC/BPO

Wyliczenia zawierają uśredniony poziom tzw. language bonusów, czyli zmiennego czynnika wynagrodzenia opartego o znajomość pożądanych języków obcych




Obsługa klienta/ Wsparcie techniczne

Specjalista ds. Obsługi Klienta z językami obcymi 3500 - 6500 1

Kierownik Działu Obsługi Klienta z językami obcymi 7000 - 11000 1

Kierownik Działu/ Lider Zespołu 1 Linii Wsparcia Technicznego z językami obcymi 5500 - 8000 1

Finanse i księgowość

Księgowy ds. zobowiązań/należności ze znajomością języka angielskiego 4000 - 5500 1

Księgowy ds. zobowiązań/należności ze znajomością języków obcych 4500 - 6500 1

Starszy księgowy ds. zobowiązań/należności ze znajomością języka angielskiego

5500 - 7000 1

Starszy księgowy ds. zobowiązań/należności ze znajomością języków obcych

6000 - 8000 1

Kierownik w dziale zobowiązań/należności ze znajomością języka angielskiego

7500 - 8500 2

Lider zespołu w dziale zobowiązań/należności ze znajomością języków obcych

8000 - 10000 2

Kierownik w dziale zobowiązań/należności ze znajomością języków obcych

11000 - 13000 2


Księgowy księgi głównej ze znajomością języka angielskiego 4500 - 6000 2

Księgowy księgi głównej ze znajomością języków obcych 4700 - 7500 2

Kierownik w dziale księgi głównej ze znajomością języka angielskiego 8000 - 10000 2

Lider zespołu w dziale księgi głównej ze znajomością języków obcych 9000 - 12000 2

Kierownik w dziale księgi głównej ze znajomością języków obcych 12000 - 14000 2

Analityk w departamencie skarbu 6500 - 9000 2

Kierownik w departamencie skarbu 12000 - 20000 2

SSC/BPO


ANTAL MARKET RESEARCHPrawidłowo skonstruowana strategia HR opiera się na dokładnej analizie zarówno danych dotyczących organizacji, jak i zewnętrznych czynników. Jej skuteczność może zostać zmie-rzona dzięki porównywalnym wskaźnikom w określonym przedziale czasu. Pozwalają one umiejscowić się na tle konkurencji, określić oczekiwania, benchmarki i standardy rynkowe. Nasza oferta uwzględnia wszelkie badania dotyczące rynku pracy, m.in.: wynagrodzeń w regionie/branży; dostępności określonych kompetencji na rynku czy potencjału inwesty-cyjnego regionu.

CO WYRÓŻNIA ANTAL MARKET RESEARCH? X Badania Antal dostarczają odpowiedzi na konkretne biznesowe problemy. Teoria, wyniki badań stanowią dla nas jedynie podstawę do wypracowania praktycznych rekomendacji.

X Antal ma 20-letnie doświadczenie w prowadzeniu badań w obszarze rynku pracy. Bliskie nam są wyzwania stojące przed działami HR, doskonale znamy rynek kandydatów i wiemy, w jaki sposób najlepiej dotrzeć do trafnych źródeł wiedzy.

X Działamy międzynarodowo i bierzemy pod uwagę specyfikę kulturową wybranych rynków czy branż.

X Mamy bieżący dostęp do ponad 140 tys. specjalistów i menedżerów oraz 230 tys. osób odpowiedzialnych w organizacji za obszar zarządzania zasobami ludzkimi.

X realne i oczekiwane wynagrodzenia oraz otrzymywane świadczenia pracowe potencjalnych kandydatów

X świadomość i wizerunek marki pracodawcy w regionie lub branży

X pozycjonowanie marki na tle konkurencji

X priorytetowe aspekty zatrudnienia

X kierunki rozwoju wizerunku marki

X oczekiwane formy pracy

X wykorzystanie pomysłów i innowacji z rynku crowdsourcing

X trendy na wyspecjalizowanym rynku pracy

X dostępność kandydatów na nowych obszarach działania lub nowych lokalizacjach

X posiadanie określonych kompetencji w danym obszarze czy regionie, np. języków obcych

X otwartość na relokację

MONITOROWANIERYNKU

KREOWANIESTRATEGII HR

SPRAWDZANIE NOWYCH MOŻLIWOŚCI

Jeśli chcieliby uzyskać Państwo dodatkowe informacje dotyczące danych zawartych w tym raporcie, zapraszamy do kontaktu:

www.antal.czwww.antal.eu.sk

BIURA ANTAL W REGIONIE CEEWarszawaWrocławKrakówPoznań Gdańsk

PragaBratysława

[email protected]@[email protected]@[email protected]

[email protected]@antal.eu.sk

+48 22 483 50 00+48 71 736 50 00+48 12 446 50 00+48 61 628 60 00+48 58 770 20 10

+420 296 326 240+421 232 310 000

|BIURA ENLOYD W EUROPIEBerlinMonachium Budapeszt

[email protected]@[email protected]

+49 30 912 015 05+49 89 124 149 330+36 1 783 00 00

| |

www.enloyd.de

www.enloyd.hu

www.antal.pl

| | | |

| |

|

| | | |

| |

|

| | |

| |

| | |

KONTAKT

Marta TodorczukPR Specialist [email protected]

Agnieszka WójcikMarket Research [email protected]

RAPORT PŁACOWY ANTALbpcc.org.pl/uploads/ckeditor/attachments/11814/... · 3 | RAPORT PŁACOWY Już...

Documents

Transcript of RAPORT PŁACOWY ANTALbpcc.org.pl/uploads/ckeditor/attachments/11814/... · 3 | RAPORT PŁACOWY Już...