Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej

Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

LIDER PROJEKTU:LIDER PROJEKTU: PARTNER PROJEKTU:PARTNER PROJEKTU:

www.forumrynkupracy.com.pl.



LIDER PROJEKTU: PARTNER PROJEKTU:

Dr Jolanta Kowal, prof. WSZ E, Prorektor ds. nauki i Dr Jolanta Kowal, prof. WSZ E, Prorektor ds. nauki i współpracy współpracy z zagranicąz zagranicą

Mgr Aleksandra Kwiatkowska, Doradca zawodowy, Mgr Aleksandra Kwiatkowska, Doradca zawodowy, Koordynator Koordynator

ds. biura karier i współpracy z zagranicą ds. biura karier i współpracy z zagranicą Wyższa Szkoła Zarządzania „Edukacja”Wyższa Szkoła Zarządzania „Edukacja”

Konferencja III Forum Rynku PracyKonferencja III Forum Rynku Pracy21 – 22 marzec 2013, Wrocław21 – 22 marzec 2013, Wrocław



Powstała w 1997 roku z inicjatywy Ośrodka Kształcenia i Doskonalenia Zawodowego „Edukacja” , znanego dziś pod szyldem Synergy Trainings

Siedziba WSZ Edukacja, zdj. 1



• Udział w Targach Pracy, Dniach Kariery,

konferencjach szkoleniowych• Udział w projektach współfinansowanych z UE

• Poradnictwo, spotkania ze studentami

• Promocja Uczelni i działań związanych z rozwojem zawodowym i osobistym• Pośrednictwo Pracy

• Udział w programach Erasmus i Leonardo da

Vinci

Targi Edukacyjne 2012, zdj. 2



• Wymiana informacji o ofertach pracy, praktyk, staży• Zamieszczanie informacji i udostępnianie ofert studentom i

absolwentom za pomocą strony internetowej, wirtualnego dziekanatu i mailingu

• Promowanie targów pracy• Spotkania z pracodawcami• Spotkania ze studentami• Pomoc w poszukiwaniu praktyk, staży• Monitorowanie rynku pracy• Monitorowanie losów absolwenckich• Wspieranie mobilności

Akcja „Dołącz do Drużyny Edukacji”, zdj. 3



„Dołącz do Drużyny Edukacji”, zdj. 4



Akademia Dziennikarstwa InternetowegoAkademia BiznesuAkademia Rynku TurystycznegoAkademickie Centrum PsychologicznePraktyki, szkolenia, warsztaty i staże (także zagranicą – w ramach programów Erasmus i Leonardo da Vinci) – działalność Biura Karier i Współpracy z ZagranicąNauka języków obcychSamorząd studencki i wolontariatBogata oferta studiów podyplomowych, także 2 w 1Konkursy i stypendia

Spotkania z ciekawymi ludźmi w ramach ADI, Zdj. 5



Do najważniejszych zadań DSBK należą:•Wymiana informacji na temat: realizowanych projektów i przedsięwzięć dotyczących rynku pracy, aktywizacji zawodowej studentów i absolwentów, poradnictwa zawodowego•Wzajemna promocja przedsięwzięć adresowanych do społeczności akademickiej oraz pracodawców, a realizowanych przez poszczególne biura zrzeszone w Sieci;•Promocję idei Biur Karier w środowisku akademickim oraz biznesowym Dolnego Śląska;•Realizowanie, w miarę możliwości oraz po uzyskaniu akceptacji władz poszczególnych uczelni, wspólnych projektów, imprez, przedsięwzięć skierowanych do studentów/absolwentów oraz pracodawców;•Promocja idei Biur Karier w środowisku akademickim oraz biznesowym Dolnego Śląska



• Międzyuczelniana Gra Akademicka – konkurs dla studentów wszystkich uczelni zrzeszonych w DSBK organizowany przez poszczególne biura karier (2 edycje)

• Mentoring – organizacja spotkań studentów z przedstawicielami znanych firm, będących Mentorami dla młodych adeptów rynku pracy (2 edycje)

• Menu Kariery – projekt „Jak przyspieszyć karierę w 2 tygodnie” we współpracy z Active Strategy, innowacyjne warsztaty i seminaria dla studentów wszystkich uczelni zrzeszonych w DSBK, www.menukariery.pl (start kwiecień 2013)

• Promocja na portalu Facebook – Dolnośląska Sieć Biur Karier – DSBK (start marzec/kwiecień 2013)



Badanie odbywa się poprzez platformę on-line i wypełnienia ankiet.

Ważne jest po jakim czasie od ukończenia uczelni absolwent znalazł zatrudnienie i w jakiej branży, czyli sprawdzenie efektywności i jakości kształcenia przez badanie zatrudnialności Zjazd absolwentów na XVlecie Uczelni, Zdj. 6

Wyższa Szkoła Zarządzania „Edukacja” na mocy ustawy (Prawo o szkolnictwie wyższym…, Dz. U. Nr 164, poz. 1365, z póz. zm.) prowadzi monitoring karier zawodowych swoich absolwentów



Jolanta Kowal (Wyższa Szkoła Zarządzania EDUKACJA) oraz Narcyz Roztocki (University of New Paltz, USA

• jakie kompetencje są preferowane przy przyjmowaniu osób starających się o pracę, • czy można zaobserwować pewną hierarchię kompetencji przy przyjmowaniu osób na stanowiska specjalistów i menedżerów

Źródło: Projekt DAAR i Projekt dot. metodologii badań społeczno-ekonomicznych – badania kompetencji i satysfakcji z pracy



Grupy kompetencji

I) Pracownicy funkcjonują w trzech podstawowych obszarach organizacji.

Może je odzwierciedlać podział kompetencji na trzy kategorie:

•kompetencje społeczne•kompetencje osobiste oraz •kompetencje menedżerskie.

II) Podział na•Kompetencje miękkie•Kompetencje twarde




obejmują kompetencje osobiste oraz społeczne. Wymieniona grupa umiejętności umożliwia:• skuteczne wywiązywanie się z obowiązków zawodowych oraz• realizowanie własnych zamierzeń (Smółka 2006, Aryle 2002, Filipowicz 2004, Hartley 2006, Konarski 2006).

utożsamiane są :• ze specjalistyczną wiedzą, • umiejętnościami zawodowymi (np. znajomością konkretnego programu komputerowego lub określonych procedur)Są niezbędne do pracy na określonym stanowisko pełnienia konkretnej roli zawodowej




Zmienne Czynnik 1

Czynnik 2

doświadczenie w zawodzie 0,18 0,57

wykształcenie kierunkowe dla zawodu 0,25 0,23

umiejętności praktyczne 0,09 0,66

obsługa komputera 0,15 0,73

praktyczna znajomość programów komputerowych 0,07 0,72

znajomość języków obcych 0,16 0,62

prawo jazdy 0,12 0,61

umiejętności interpersonalne 0,25 0,65

specjalistyczne uprawnienia zawodowe 0,09 0,44

dyspozycyjność 0,75 0,18

samodzielność 0,87 0,18

komunikatywność 0,88 0,12

odpowiedzialność 0,86 0,2

zaangażowanie w pracę 0,84 0,13

umiejętność pracy w zespole 0,7

-0,02

mobilność 0,57 0,2

kreatywność 0,68 0,36

Wyniki badań , tab. 1



Na podstawie wyników analiz można zaobserwować, że pracodawcy oczekują w pierwszej kolejności wyższego poziomu umiejętności psychospołecznych, a potem formalnych zawodowych i praktycznych.

Od przedstawicieli wszystkich grup zawodowych oczekuje się:• odpowiedzialności, • zaangażowania • dyspozycyjności.

Najwyższe wymagania stawiane są:• parlamentarzystom, przedstawicielom władz publicznych, wyższym urzędnikom i kierownikom, • nieco niższe specjalistom (ale różnice nie są istotne poza znajomością języków obcych, która jest bardziej preferowana wśród kadr kierowniczych) oraz • technikom i innemu średniemu personelowi.

Poziom oczekiwań w stosunku do wymienionych grup zawodowych w zakresie kompetencji miękkich oraz znajomości języków obcych jest statystycznie wyższy niż w stosunku do pozostałych środowisk zawodowych



Badano również kompetencje absolwentów, które charakteryzują wiedzę i umiejętność jej wykorzystania z systemów informacyjnych zarządzania, poziom satysfakcji z pracy oraz korelacje między wspomnianymi zmiennymi (Kowal, Roztocki, 2011-2012):

Przeglądu organizacjiDziałów organizacyjnychOdpowiedzialności organizacyjnejIntegracji technologii informacyjnej (IT) firmyWiedzy interpersonalnej związanej z zarządzaniemSieci wiedzyKomunikacji interpersonalnejPrzywództwaIntencji rozwoju partnerstwa

„Dołącz do Drużyny Edukacji”, zdj.

9



Wymiar wiedzy i kompetencji

Średnia dla pytania z wymiaru skali

Zmienność

COM: Komunikacja interpersonalna 3,69 24,64UNT: Działy organizacyjne 3,64 25,49INT: Intencje rozwoju partnerstwa 3,63 28,19OVR: Przegląd organizacji 3,63 30,01NET: Sieć wiedzy 3,60 28,32LEA: Przywództwo 3,50 26,53RES: Odpowiedzialność organizacyjna 3,35 26,86ITG: Integracja technologii informacyjnej (IT) firmy 3,26 27,89

Wyniki badań , tab. 2



Wymiar satysfakcji z pracy

Średnia dla pytania z wymiaru skali Zmienność

SJOB: Satysfakcja z samej pracy 3,41 33,79

SCOL: Satysfakcja ze współpracowników 3,34 30,91

SBOS: Satysfakcja z przełożonych 3,28 34,37

SPRO: Satysfakcja z promowania i awansowania 2,74 33,96

SPAY: Satysfakcja z wynagrodzenia 2,66 34,30

Globalna skala satysfakcji z pracy 3,09 27,69

Wyniki badań, tab. 3



COM: Komunikac

ja interperso

nalna

UNT: Działy

organizacyjne

INT: Intencje rozwoju partner

stwa

OVR: Przegląd organizacji

NET: Sieć

wiedzy

LEA: Przywód

ztwo

RES: Odpowiedzialno

ść organiza

cyjna

ITG: Integrac

ja technolo

gii informacyjnej

(IT) firmy

SJOB: Satysfakcja z samej pracy

0,5 0,4 0,5 0,5 0,4 0,4 0,5 0,4

SCOL: Satysfakcja ze współracowników

0,5 0,4 0,5 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4

SBOS: Satysfakcja z przełożonych

0,6 0,6 0,6 0,5 0,6 0,7 0,6 0,6

SPRO: Satysfakcja z promowania i awansowania

0,6 0,6 0,6 0,5 0,6 0,6 0,6 0,6

SPAY: Satysfakcja z wynagrodzenia

0,6 0,6 0,6 0,5 0,6 0,6 0,6 0,6

Globalna skala satysfakcji z pracy

0,7 0,6 0,7 0,6 0,6 0,7 0,7 0,6Wyniki badań , tab. 4



• Opinie przedstawicieli firm świadczą o tym, że w środowisku menedżerskim istnieje przekonanie, ze obiektywnie wysokie kwalifikacje formalne, nie wsparte równie wysokimi kompetencjami osobistymi, nie gwarantują sukcesu zawodowego.

• Pracownicy oceniają siebie i przełożonych w zakresie kompetencji związanych z zarządzaniem i umiejętnościami w zakresie korzystania z systemów informacyjnych dość wysoko, powyżej środkowego punktu skali, we wszystkich aspektach.

• Satysfakcja z pracy globalna jest na granicy średniej, czy tez obojętności.

• Pracownicy najbardziej zadowoleni są z samej pracy, potem ze współpracowników i z przełożonych (średnie powyżej 3).

• Absolwenci są niezadowoleni z promowania i awansowania oraz z wynagrodzenia (średnie poniżej 3).

• Występuje dodatnia korelacja między oceną poziomu kompetencji swoich i przełożonych a wymiarami satysfakcji z pracy. Najsłabsze korelacje dotyczą satysfakcji z samej pracy oraz z przełożonych, prawdopodobnie dlatego, że wiele osób pracuje poniżej swoich kompetencji.

• Rozwijanie kluczowych miękkich kompetencji również w ramach tzw. kształcenia ustawicznego może kompensować pewne deficyty w zakresie specjalistycznej wiedzy i zawodowych umiejętności.

• Twarde kompetencje są niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku i pełnienia roli zawodowej, powinny być jednak uzupełniane przez miękkie kompetencje, jak elastyczność działania czy zdolności przystosowawcze.

• Kompetencje interpersonalne mogą determinować wysoką skuteczność realizowania własnych zamierzeń i zleconych zadań w kontaktach z innymi ludźmi, ułatwiają budowanie i efektywne korzystanie z sieci kontaktów (tzw. networking), umożliwiają rozwój własnej kariery (por. Smółka 2006)



• Wyniki przeprowadzonych badań mogą być wykorzystane w polityce rynku pracy, w celu przeciwdziałania i zapobiegania bezrobociu, ułatwiania ponownej integracji długotrwale bezrobotnych z rynkiem pracy, wspierania integracji zawodowej ludzi młodych oraz osób powracających na rynek pracy po okresie nieobecności.

• Monitorowanie rynku pracy, analiza zawodów nadwyżkowych i deficytowych, przygotowanie na tej podstawie form kształcenia, w tym ustawicznego z wykorzystaniem pomocy Unii Europejskiej może pomóc w przeciwdziałaniu zjawisku wykluczenia społecznego, ograniczeniu zjawiska marginalizacji społecznej i przygotowania osób narażonych na wykluczenie społeczne do wejścia na rynek pracy, utrzymania zatrudnienia lub powrotu do czynnego życia zawodowego.

• Kształcenie ustawiczne ułatwienia dostęp i integrację z rynkiem pracy, podwyższa i utrzymuje potencjał zatrudnieniowy osób oraz promowanie mobilności zawodowej, poprzez zwiększanie dostępu do szkoleń zawodowych, edukacji oraz doradztwa. Jest to szczególnie ważne dla osób, które ze względu na trudną sytuację życiową nie potrafią samodzielnie odnaleźć się na rynku pracy, rozwiązać osobistych, społecznych i zawodowych problemów, korzystając długotrwale w sposób bierny ze świadczeń pomocy społecznej

Kowal, J. and Roztocki, N. (2012) Business Competency of IT Professionals and Job Satisfaction in Transition Economies: Insights from Poland, Proceedings of the 18th Americas Conference on Information Systems, AMCIS 2012, Seattle, Washington August 9-11, 2012



Dziękujemy za uwagę!Dziękujemy za uwagę!Dr Jolanta Kowal, prof. WSZ E, Dr Jolanta Kowal, prof. WSZ E, [email protected]

Mgr Aleksandra Kwiatkowska, Mgr Aleksandra Kwiatkowska, [email protected]

Prezentacja powstała w ramach projektu współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w

ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Związek Pracodawców Dolnego Śląskaul. Szewska 3, 50- 053 Wrocław,www.zpds.com.plmail: [email protected]./fax. 071 341 07 21tel. kom. 784 63 00 77

Saksońska Akademia Zarządzania INTERNATIONALBildungswerk der Sächsischen Wirtschaft gGmbHManagement Akademie Sachsen INTERNATIONALRudolf- Walther- Straβe 4, D- 01156 Dresdenwww.bsm-masi.demail:[email protected]

Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej

Documents

Transcript of Projekt współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej