Planowanie zatrudnienia
description
Transcript of Planowanie zatrudnienia
PLANOWANIE ZATRUDNIENIA
CEL I ZAKRES PLANOWANIA
Stały proces Określanie potrzeb personalnych w
wymiarze ilościowym i jakościowym Analiza istniejącego stanu i struktury Tworzenie planów Monitoring procesu wdrażania planów Integralna część funkcji personalnej
przedsiębiorstwa – ujęcie wąskie i szerokie
PRZEWIDYWANIE NASTĘPUJĄCYCH KWESTII:
Ilu i jakich pracowników będziemy potrzebować ? Jaką część zatrudnionych stanowią pracownicy a jaką podmioty
zewnętrzne? Jaka forma zatrudnienia będzie najlepsza i najkorzystniejsza? W jaki sposób można zmniejszyć lub zwiększyć stan zatrudnienia? Jak należy inwestować w rozwój kapitału ludzkiego? Jak można skutecznie oddziaływać na zachowania osób i grup
zatrudnionych? Czy i kiedy będzie potrzebne przeprowadzenie restrukturyzacji
zatrudnienia?
Między innymi odpowiedzi na takie pytania daje planowanie zatrudnienia.
PLANOWANIE FUNKCJI PERSONALNEJ W SZERSZYM UJĘCIU
Planowanie produkcji
Planowanie inwestycji
Planowanie finansowe
Planowanie sprzedaży
Planowanie stanu i
struktury zatrudnienia
Planowanie przyjęć i zwolnień
personelu
Planowanie treści, form i
warunków pracyPlanowanie
produktywności i kosztów
pracy
Planowanie systemów
wynagrodzeń
Planowanie rozwoju
personelu
NATOMIAST W WĘŻSZYM ZNACZENIU: Czas, miejsce, liczba, kwalifikacje
pracowników Proces zatrudnienia, przemieszczania i
zwalniania pracowników Zmiany w stanie i strukturze
zatrudnienia Przyporządkowanie pracowników do
stanowisk pracy
OKREŚLANIE POTRZEB PERSONALNYCH
WYMIAR JAKOŚCIOWY
CEL: określenie profili kompetencyjnych METODYKA: ustalenie programu
działania firmy w przyszłości INSTRUMENT: analiza stanowiska
pracy
Podejścia do określenia jakościowych potrzeb personalnych:
Przy stałym otoczeniu Przy zmieniającym się otoczeniu firmy Przy przełomowych zmianach strukturalnych w
otoczeniu firmy
Metoda scenariuszowa
ustalanie scenariuszy dla otoczenia firmy określenie zadań na przyszłość ustalenie wymogów kompetencyjnych oszacowanie potrzeb dla poszczególnych
stanowisk pracy kontrola założeń planowania
WYMIAR ILOŚCIOWY
Czynniki wpływające na potrzeby personalne organizacji
Warunki otoczenia firmy i struktura wewnętrzna oraz długość okresu planowania
Metody ułatwiające precyzyjne szacowanie przyszłych potrzeb personalnych
PRZYKŁADOWY WZÓR NA OBLICZANIE POTRZEB PERSONALNYCH
Jednostki pracy na okres
Czas pracy na jednostkę pracy
Czas pracy na pracownika
Potrzeby personalne
PLANOWANIE OBSAD PERSONALNYCH
Trzeci obszar planowania zatrudnienia
CELE PLANOWANIA OBSAD PERSONALNYCH:
Rozdysponowanie zadań do wykonania między pracowników i innych zatrudnionych w danej organizacji
Minimalizacja kosztów pracy
Maksymalizacja przydatności pracownika do wykonania zadań na określonym stanowisku pracy
ILOŚCIOWE METODY PLANOWANIA OBSAD PERSONALNYCH PROGRAMOWANIE LINIOWE
Każdy pracownik może być zatrudniony na jednym stanowisku pracy, a każde stanowisko może być obsadzone tylko raz.
Funkcja celu musi się dać ująć ilościowo. Kwalifikacje i efekty pracy pracownika
muszą być mierzalne. W okresie obowiązywania danej obsady
nie mogą następować zmiany techniczne organizacyjne ani przedsięwzięcia szkoleniowe.
HEURYSTYCZNE METODY PLANOWANIA OBSAD PERSONALNYCH
Zmierzają do optymalizacji przyporządkowania pracowników i stanowisk pracy na podstawie stopnia przydatności pracowników.
W tym celu ustala się współczynnik przydatności personelu
Stopnie przydatności pracowników tworzą MACIERZ OCENY PRZYDATNOŚCI PRACOWNIKÓW
MACIERZ OCENY PRZYDATNOŚCI PRACOWNIKÓW
Pracownik i
Stanowisko pracy jj=1 j=2 j=3 j=4
i=1i=2i=3i=4
78349874
95273669
83922584
92664756
Pracownik
i
Stanowisko pracy jj=1 j=2 j=3 j=4
i=1i=2i=3i=4
0010
1000
0100
0001
Pracownik
i
Stanowisko pracy jj=1 j=2 j=3 j=4
i=1i=2i=3i=4
0010
0001
0100
1000
ANALIZA PRACY Trzy podstawowe źródła informacji
wykorzystywanych w analizie pracy:
Proces pracyDokumentacja stanowiska pracyWiedza osób uczestniczących w procesie
pracy
DO NAJWAŻNIEJSZYCH INFORMACJI, KTÓRE CHCEMY UZYSKAĆ W WYNIKU ANALIZY PRACY, NALEŻĄ:
Informacje o treści wykonywanej pracy Informacje o stosowanych metodach Informacje o narzędziach bądź
obsługiwanych urządzeniach Informacje o warunkach wykonywania
pracy Informacje o relacjach pomiędzy
różnymi „stanowiskami pracy” Informacje o wymaganiach wobec osób
wykonujących daną pracę
Uproszczony schemat analizy pracy
Co pracownik robi?W jaki sposób wykonuje swoją pracę?Dlaczego wykonuje takie właśnie czynności? Jakich kwalifikacji wymaga wykonywanie tej
pracy?
Najważniejsze elementy opisu stanowiska pracy:
Identyfikacja stanowiska pracyOgólna charakterystykaZależności służboweZakres zadań uprawnień i odpowiedzialnościWymagania kwalifikacyjneWarunki pracy Relacja do innych stanowisk pracyUwagi dodatkowe
PRZYKŁADOWY OPIS STANOWISKA PRACYRecepcjonistka - opis stanowiska 1. Odpowiedzialność i zakres obowiązków.Zapewnienie płynnego przepływu informacji w firmieRejestrowanie gościUdzielanie informacji (np. na temat zakresu działalności firmy, usług i produktów)Tworzenie pozytywnego wizerunku firmy przy pierwszym kontakcie z klientemObsługa centrali telefonicznej, korespondencji i poczty elektronicznej - odbieranie telefonów/poczty i przełączanie/przekazywanie ich do odpowiednich osób w firmie i/lub przekazywanie informacji Przepisuje teksty, wypełnia formularze i dokumentyWykonuje prace biurowe, dba o odpowiednią ilość i jakość materiałów i dokumentów biurowych - kopiuje je, oprawia, rozprowadza do odpowiednich osób 2. Wymagania zawodowe i osobowościowe.Wykształcenie minimum średnie, licencjackie (preferowane szkoły sekretarskie)Dobra znajomość pakietu MS Office, a w szczególności programów: Word, ExcelDobra znajomość języka angielskiego (znajomość niemieckiego mile widziana)Umiejętność bezpośredniej oraz telefonicznej obsługi klientaWysoka kultura osobistaCierpliwość, skrupulatność i odpowiedzialnośćKomunikatywność oraz podzielność uwagiDobra organizacja pracy oraz umiejętność pracy w zespoleMiła aparycja 3. Szkoła, rozwój, współpracownicyPreferowane jest wykształcenie wyższe (licencjat) i szkoły sekretarskie przygotowujące do pełnienia obowiązków recepcjonistki.Dalsze kształcenie wyższe np. na kierunkach ekonomicznych umożliwia zdobycie szerokiej wiedzy co daje możliwość awansu.Można pracować jako sekretarka, asystentka, specjalista ds. obsługi klienta, kierownik biura, kierownik ds. obsługi klientów, kierownik i dyrektor administracyjny.
PRZYKŁADOWY OPIS ROLI
Kierownik recepcji / Front Office Manager
Jest odpowiedzialny za dział recepcji (w tym centralę telefoniczną) oraz w mniejszych hotelach za dział rezerwacji. W zależności od struktury i wielkości hotelu podlega Managerowi lub bezpośrednio dyrektorowi hotelu. Kierownik recepcji dba o wysokie standardy obsługi gości, sprawny przebieg pracy poległego zespołu. Jest odpowiedzialny za przeszkolenie swoich pracowników, koordynuje i planuje grafik pracy i terminy urlopów. Wystawia pracownikom oceny okresowe.
PROFILE CECH OSOBOWYCH
Mogą mieć różne formy,
Tworzone na podstawie opisów stanowisk, ról i przyszłych potrzeb,
„Siedmiopunktowy plan Rodgera” Cechy fizyczne Wiedza Ogólna inteligencja Specjalne uzdolnienia Zainteresowania Cechy osobowości Czynniki zewnętrzne
PRZYKŁADOWE PROFILE CECH OSOBOWYCH
Porównanie wykresu opisującego
natężenie cech kandydata na dane stanowisko z wykresem przedstawiającym pożądane na danym stanowisku natężenie cech, pozwala ustalić, gdzie cechy kandydata na stanowisko lub pracownika je zajmującego, rozmijają się z oczekiwaniami pracodawcy.
NIE MA ograniczeń co do treści i formy
Podstawą do tworzenia profili mogą być KOMPETENCJE
- 5 RODZAJÓW KOMPETENCJI - PODSTAWOWE I WYRÓŻNIAJĄCE - 3 GRUPY (związane z procesem: myślenia,
odczuwania, działania)
PRZYKŁAD KOMPETENCJI KIEROWNIKA – KREATORA KAPITAŁU LUDZKIEGO
Kompetencje podstawowe
Kompetencje wyróżniające
Wiedza fachowaRozwiązywanie problemówKomunikowanie sięKształtowanie relacjiKorzystanie z usług doradców
PrzywództwoEmpatiaGotowość uczenia sięTolerancja dla niejednoznacznościNastawienie na klientaKreatywnośćOrientacja na przyszłośćŚwiadomość wartości
27
PODSUMOWUJĄC !
Pamiętaj „złotą zasadą współczesnego menedżera” jest umiejętne planowanie kapitału ludzkiego. Jest to jeden ze znaczących kluczy do sukcesu.
Planowanie zasobów ludzkich przynosi oczekiwane skutki, przede wszystkim w dłuższym okresie funkcjonowania
organizacji. Wynika to z rosnącego zapotrzebowania na profesjonalny
kapitał ludzki jako czynnik konkurencyjności dla współczesnych przedsiębiorstw.
WYKONALI: Ilona Goczał Aneta Opyrchał Natalia Pilipczuk Natalia Martynek Tomasz Milewski Aleksandra Matyga Kinga Staszel
KONIEC