Zróżnicowana ochrona interesów pracodawców

prof. dr hab. Ludwik FlorekInstytut Pracy i Spraw Socjalnych

Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego

Przepisy wyraźnie odsyłające do Przepisy wyraźnie odsyłające do interesu pracodawcyinteresu pracodawcy

�� Pracownik jest obowiązany "dbać o dobro Pracownik jest obowiązany "dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę" (art. 100 szkodę" (art. 100 §§ 1 pkt 4 K. p.)1 pkt 4 K. p.)

Podwójna rola interesu pracodawcyPodwójna rola interesu pracodawcy

�� Granica uprawnień pracowniczychGranica uprawnień pracowniczych

�� Przesłanka dodatkowych obowiązków Przesłanka dodatkowych obowiązków

Przepisy służące bezpośrednio Przepisy służące bezpośrednio interesowi pracodawcyinteresowi pracodawcy

�� Nie mówią wprost o interesie pracodawcyNie mówią wprost o interesie pracodawcy

Interes pracodawcy a funkcja Interes pracodawcy a funkcja organizacyjna prawa pracyorganizacyjna prawa pracy

�� Materia wspólnaMateria wspólna�� Niejasność pojęcia funkcji organizacyjnejNiejasność pojęcia funkcji organizacyjnej

Ukryty interes pracodawcyUkryty interes pracodawcy

Zapewnienie ochrony pracodawcy Zapewnienie ochrony pracodawcy przez ustawodawcę przez ustawodawcę

Korzystanie z ochrony przez Korzystanie z ochrony przez pracodawcępracodawcę

Interes pracodawcy w zbiorowym Interes pracodawcy w zbiorowym prawie pracy prawie pracy

Ochrona interesu pracodawcy przez Ochrona interesu pracodawcy przez ustawodawcę ustawodawcę

�� prawo strajkoweprawo strajkowe–– Interes publiczny i interes pracodawcyInteres publiczny i interes pracodawcy

Ochrona interesu w celu Ochrona interesu w celu równoważenia pozycji stronrównoważenia pozycji stron

�� informacja i konsultacja informacja i konsultacja

�� rokowania zbiorowerokowania zbiorowe

�� brakuje w prawie związkowymbrakuje w prawie związkowym

Klauzule generalne i inne zwroty Klauzule generalne i inne zwroty oznaczające interes pracodawcyoznaczające interes pracodawcy

potrzeby pracodawcypotrzeby pracodawcydobro pracodawcydobro pracodawcy

interes pracodawcyinteres pracodawcy

zapewnienie prawidłowego toku pracyzapewnienie prawidłowego toku pracyzapewnienie prawidłowego toku pracyzapewnienie prawidłowego toku pracy

sytuacja finansowa pracodawcysytuacja finansowa pracodawcy

GRANICE OCHRONY INTERESU PRACODAWCY

dr Monika Latos-MiłkowskaWydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego

UWAGI WPROWADZAJĄCE

� Ochrona interesu pracodawcy w prawie pracy musi mieć charakter ograniczony.

� Problem granic ochrony interesu pracodawcy wiąże się zarówno z procesem stanowienia prawa, jak również z procesem jego stosowania: granice stanowienia prawa i granice stosowania prawa a ochrona interesu pracodawcy.

� Granice stanowienia prawa mogą mieć charakter formalny i � Granice stanowienia prawa mogą mieć charakter formalny i materialny.

- granice formalne wyznacza Konstytucja RP, zobowiązania międzynarodowe i wynikające z członkostwa w UE,

- granice materialne łączą się z rolą ustawodawstwa pracy jako regulatora stosunków społecznych, konieczność ich ustalania pojawia się zwłaszcza tam, gdzie interes pracodawców koliduje z interesami innych podmiotów lub wartościami, którym prawo również udziela ochrony.

GRANICE FORMALNE

� Konstytucja RP wyznacza ogólne granice ochrony interesu pracodawcy w prawie pracy, ale są to granice dość szeroko zakreślone. Większość norm konstytucyjnych ma charakter norm ogólnych, programowych, pozostawiając znaczną swobodę ustawodawcy zwykłemu, jeśli chodzi o określenie zakresu i środków ich realizacji.

� Wyraźniejszą granicę ochrony interesów pracodawcy wyznaczają � Wyraźniejszą granicę ochrony interesów pracodawcy wyznaczają ratyfikowane umowy międzynarodowe o charakterze nadustawowym.

� Szczególne znaczenie Konwencji MOP. Obecnie szczególnie istotne znaczenie dla wyznaczania granic ochrony interesu pracodawcy w prawie pracy mająte Konwencje, które regulują kwestie nie wchodzące w zakres ustawodawstwa europejskiego – np. Konwencje dotyczące zbiorowego prawa pracy.

GRANICE WYNIKAJĄCE Z PRAWA EUROPEJSKIEGO

� Na ustawodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia zgodności prawa wewnętrznego z prawem wspólnotowym.

� Prawo europejskie stanowi granice stanowienia prawa w sposób korzystny dla pracodawców – chyba że sama dopuszcza odejście od jej postanowień .

� Jeżeli Dyrektywa wyznacza cele, które państwa członkowskie mają zrealizować, pozostawiając im dobór środków, wówczas pozostaje zrealizować, pozostawiając im dobór środków, wówczas pozostaje pewien margines swobody dla uwzględnienia interesu pracodawcy.

� Coraz więcej dyrektyw jest jednak zredagowanych na tyle szczegółowo, że rola państwa członkowskiego sprowadza się do odtworzenia treści dyrektywy w prawie krajowym – w takim przypadku treść dyrektywy wyznacza bezpośrednio granicę ochrony interesu pracodawcy.

� Niekiedy dyrektywa zezwala na wybór jednego z kilku alternatywnych przewidzianych w niej środków – interes pracodawcy może się wyrażać w wyborze tego, który jest dla niego korzystniejszy.

GRANICE MATERIALNE

� Problem ustalenia materialnych granic interesu pracodawcy pojawia się tam, gdzie jego interes pozostaje w konflikcie z uzasadnionym interesem innych grup społecznych, oraz z wartościami którym prawo udziela ochrony.

� Interes pracodawcy może i powinien być chroniony, jednak w zakresie, � Interes pracodawcy może i powinien być chroniony, jednak w zakresie, w jakim nie narusza w sposób nieuzasadniony i nadmierny interesów innych członków społeczeństwa

� W stosunkach pracy jest oczywiste, że grupą społeczną, której interesy w sposób naturalny pozostają w konflikcie z interesem pracodawcy, i w stosunku do której należy poszukiwać granic ochrony interesu pracodawcy są pracownicy.

OCHRONA INRERESÓW PRACODAWCÓW v. INTERESY PRACOWNIKÓW

� Prawo pracy musi umożliwiać prowadzenie pracodawcom działalności zyskownej – wówczas będą oni zainteresowani jej kontynuowaniem i utrzymywaniem oraz tworzeniem miejsc pracy.

� Poziom ochrony interesu pracodawcy w oczywisty sposób wiąże się z poziomem uprawnień pracowniczych – rozszerzenie ochrony interesów pracodawcy będzie najczęściej skutkowało obniżeniem poziomu ochrony pracowników.

� Można to uznać za uzasadnione, jeżeli niesie to ze sobą (lub oczekuje się że � Można to uznać za uzasadnione, jeżeli niesie to ze sobą (lub oczekuje się że będzie niosło) pozytywne skutki dla społeczeństwa, np. wzrostu ilości miejsc pracy, wzrostu gospodarczego. Prawo pracy powinno bowiem służyć samej tylko maksymalizacji zysków pracodawcy.

� Pogarszanie warunków zatrudnienia pracowników dla zapewnienia lepszej ochrony interesów pracodawcy musi mieć swoje granice nawet jeśli oczekiwanym celem takiego działania jest przyrost miejsc pracy czy inne pożądane skutki – celem prawa pracy nie jest bowiem jakiekolwiek zatrudnienie, ale zatrudnienie odpowiadające pewnym standardom (granica nieprzekraczalna – ochrona życia i zdrowia, ochrona przed wyzyskiem).

OCHRONA INTERESU PRACODAWCY v. INTERES SPOŁECZNY

� Granicę ochrony interesu pracodawcy stanowi również konieczność ochrony interesu społecznego.

� Ograniczenie interesu pracodawcy w imię ochrony interesu społecznego może polegać na wprowadzaniu rozwiązań, które nakładają określone obowiązki na pracodawców, których celem jest osiągnięcie celów pożądanych z punktu widzenia interesu społecznego (np. rozszerzanie uprawnień związanych z rodzicielstwem w społecznego (np. rozszerzanie uprawnień związanych z rodzicielstwem w celu przezwyciężenia niekorzystnych tendencji demograficznych).

� Ochrona interesu społecznego kosztem interesu pracodawcy może polegać również na weryfikowaniu tych rozwiązań, które chroniąc interes pracodawcy powodują negatywne skutki społeczne w skali odczuwalnej dla ogółu społeczeństwa. W takiej sytuacji ochrona interesu społecznego może być przesłanką ograniczenia już posiadanych przez pracodawcę uprawnień (np. problem ekspansji zatrudnienia terminowego).

OCHRONA INTERESU PRACODAWCY v. OCHRONA INTERESU PAŃSTWA

� Granicę ochrony interesu pracodawcy może również stanowić konieczność ochrony interesu państwa.

� Ograniczanie interesu pracodawcy może polegać na zobowiązaniu pracodawcy do znoszenia pewnych niedogodności, lub nałożeniu na niego obowiązku określonego działania, które leży w interesie publicznym (np. ochrona trwałości stosunku pracy z tytułu pełnienia publicznym (np. ochrona trwałości stosunku pracy z tytułu pełnienia niektórych funkcji państwowych, zwolnienia od pracy np. z powodu konieczności stawienia się przed organy państwa, obciążenie pewnymi obowiązkami o charakterze publicznoprawnym – na przykład płatnika składek z ubezpieczenia społecznego i podatków).

� Ochrona interesu państwa nie powinna jednak prowadzić do nadmiernego przerzucania przez państwo nałożonych na nie zadań na pracodawców (np. art. 88 k.p.).

OCHRONA INTERESU PRACODAWCY v. OCHRONA ŁADU SPOŁECZNEGO

� Za kolejną granicę ochrony interesu pracodawcy należy uznać konieczność ochrony ładu społecznego.

� Rozwiązania generujące konflikty społeczne, prowadzące do zbyt daleko idących dysproporcji społecznych mogą prowadzić do zagrożenia porządku publicznego, a nawet zasad demokratycznego państwa prawnego.

� Realizacja interesów jednych grup społecznych (np. pracodawców) � Realizacja interesów jednych grup społecznych (np. pracodawców) kosztem drugich może skutkować rozszerzeniem sfery wykluczenia społecznego, wzrostem przestępczości, brakiem akceptacji obowiązujących reguł społecznych, w skrajnym przypadku upadkiem dotychczasowego systemu społeczno – gospodarczego.

� Ze względu na konieczność ochrony porządku publicznego i określonego ładu społecznego konieczne jest równoważenie interesów poszczególnych grup społecznych w taki sposób aby interesy jednej nie były podporządkowane czy też realizowane kosztem drugiej.

GRANICE INTERESU PRACODAWCY W PROCESIE STOSOWANIA PRAWA

Najważniejsze granice ochrony interesu pracodawcy w procesie stosowania prawa to:

� zasady współżycia społecznego i społeczno – gospodarcze przeznaczenie prawa;prawa;

� podstawowe zasady prawa pracy;

� przyjęte zwyczaje - jeżeli pracownik w toku procesu pracy zachowuje się zgodnie z przyjętą stałą praktyka, jest w swoim prawie (M. Święcicki).

Interes pracodawcy przed s ądem pracy

Sędzia Artur RycakDepartament Sądów Powszechnych

Ministerstwo Sprawiedliwości

Interes pracodawcy przed sądem pracy

W postępowaniu przed sądem pracy tradycyjnie wyróżnia się zasadę szczególnej ochrony interesów pracownika .

Brak jest natomiast zasady ochrony interesów Brak jest natomiast zasady ochrony interesów pracodawcy.

Interes pracodawcy przed sądem pracy

Art. 469 k.p.c.Sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu,

sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego

Opinie pracodawców o sądach pracy

„Pracownik, który pozywa do sądu pracy pracodawcę, staje na uprzywilejowanej pozycji. Z założenia jest traktowany jako strona pokrzywdzona. Sędzia często przeistacza się w jego adwokata i zamiast rozpatrywać sprawę, w jego adwokata i zamiast rozpatrywać sprawę, negocjuje wysokość przysługującego mu (co traktuje jako pewnik) odszkodowania –twierdzą zgodnie biznesmeni, którym potyczki przed sądami pracy coraz częściej zaczynają się kojarzyć z sennym koszmarem.”

Interes pracodawcy przed sądem pracy

Zarzuty pracodawców wobec sądów pracy� nakłanianie do zawarcie ugody na siłę, bez

uwzględnienia argumentów pracodawcy,� obciążanie kosztami procesu, � zobowiązywanie do dostarczania wielu � zobowiązywanie do dostarczania wielu

dokumentów,� zobowiązywanie do udowodnienia określonych

okoliczności faktycznych, pomimo wniesienia powództwa przez pracownika,

� prowadzenie sprawy za pracownika.

Interes pracodawcy przed sądem pracy

Czy sytuacja pracodawcy przed sądem

pracy jest gorsza aniżeli sytuacja pracy jest gorsza aniżeli sytuacja

pozwanego przed sądem cywilnym?

Zasada szczególnej ochrony interesów pracownika

Przepisy k.p.c. statuujące zasadę ochrony słusznego interesu pracownika:

1) sąd uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy,

2) zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika;

Zasada szczególnej ochrony interesów pracownika

3) wyrok sądu pierwszej instancji zasądzający świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny, w stosunku do którego sąd drugiej instancji oddalił apelację pracodawcy, podlega natychmiastowemu wykonaniu także w części, w której sąd nie nadał mu rygoru natychmiastowej której sąd nie nadał mu rygoru natychmiastowej wykonalności;

4) sąd drugiej instancji nadaje z urzędu wyrokowi, w którym oddala apelację pracodawcy, od wyroku pierwszej instancji zasądzającego świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny, klauzulę wykonalności w dniu ogłoszenia wyroku i wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje pracownikowi.

Zasada szczególnej ochrony interesów pracownika

5) w toku czynności wyjaśniających pracownik ma prawo usunąć braki formalne pism procesowych (jako wyjątek od art. 130 § 1 k.p.c.)

- w sprawach z powództwa pracodawcy nie jest to dopuszczalne.dopuszczalne.

6) art. 469 k.p.c. nakazuje badanie przez sąd pracy, czy podejmowane przez pracownika czynności dyspozytywne (zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia) są dopuszczalne w świetle jego słusznego interesu .

Zasada szczególnej ochrony interesów pracownika

7) art. 466 k.p.c. umożliwia składanie przez pracownika działającego bez adwokata lub radcy prawnego pism procesowych i środków odwoławczych ustnie do protokołu w sądzie właściwymwłaściwym

- brak takiej możliwości dla pracodawcy.

Zasada szczególnej ochrony interesów pracownika

Od 5 lutego 2005 r. 8) Art. 4771 Jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z

przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

Przed 5 lutego 2005 r.Sąd wydając wyrok orzeka o roszczeniach, które wynikają z

faktów przytoczonych przez pracownika także wówczas, gdy roszczenie nie było objęte żądaniem pracownika lub gdy było zgłoszone w rozmiarze mniejszym niż usprawiedliwiony wynikiem postępowania. Przepisy o uzupełnieniu wyroku stosuje się odpowiednio.

Interes pracodawcy przed sądem pracy

Interes pracodawcy przed sądem może obejmować następujące zagadnienia:

1) czas trwania postępowania,2) uwzględnienie przez sąd sytuacji 2) uwzględnienie przez sąd sytuacji

ekonomicznej pracodawcy,3) uznanie sprzeciwu pracodawcy co do

ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika,

4) równe traktowanie procesowe.

Czas trwania postępowań w 2010 roku

Przed s ądami rejonowymi:- 4,6 miesiąca w sprawach P,- 5,9 miesiąca w sprawach Pm.

Przed s ądami okr ęgowymi: - 7,8 miesiąca w sprawach P (I instancja),- 1,7 w sprawa Pa (II instancja).

Przed s ądami apelacyjnymi: - 3,9 miesiąca.

Mediacja przed sądem pracy

Rola sędziego jako mediatora.Rola sędziego jako mediatora.

Mediacje w 2010 roku

Sądy rejonowe skierowały strony do mediacji w 195 sprawach. W 96 sprawach mediator złożył protokół z przebiegu mediacji. W 26 sprawach umorzono postępowanie w wyniku zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem. Ponadto w 11 sprawach zatwierdzono ugodę zawartą postępowaniu zatwierdzono ugodę zawartą postępowaniu mediacyjnym pozasądowym.

Sądy okręgowe skierowały strony do mediacji w 2 sprawach. Złożono jeden protokół z mediacji. Nie umorzono dotychczas postępowania w wyniku zatwierdzenia ugody zawartej przed mediatorem. Do sądów okręgowych nie wpłynął ani jeden wniosek o zatwierdzenie ugody zawartej przed mediatorem w postępowaniu mediacyjnym pozasądowym.

Sytuacja ekonomiczna pracodawcy

Sąd bierze ją pod uwagę w sytuacji zwolnień grupowych oraz indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Art. 45 par. 2 k.p.- możliwość zasądzenia odszkodowania w miejsce

przywrócenia do pracy.

Możliwość oddalenia roszczenia w oparciu art. 4771 Możliwość oddalenia roszczenia w oparciu art. 4771

k.p.c., który przewiduje, że jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

Koszty procesu

W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50.000 zł zarówno pracownik, jak i pracodawca nie ponoszą opłaty od pozwu.

Zmiany k.p.c. wynikające z ustawy z dnia 16 września 2011

Uchylenie art. 474 k.p.c., który obecnie brzmi:

„W razie stwierdzenia w toku rozpoznania sprawy poważnego uchybienia przepisom prawa przez zakład pracy lub organ rentowy, sąd zwraca na zakład pracy lub organ rentowy, sąd zwraca na nie uwagę właściwemu organowi, a w razie potrzeby zawiadamia o tym prokuratora”.

Nowe zasady koncentracji materiału dowodowego.

Protokół z rozprawy

Od lipca 2010 r. Z przebiegu posiedzenia jawnego protokolant

sporządza protokół. Protokół sporządza się, utrwalając przebieg posiedzenia za pomocą utrwalając przebieg posiedzenia za pomocą urządzenia rejestrującego dźwięk albo obraz i dźwięk oraz pisemnie, pod kierunkiem przewodniczącego.