Nauczanie jako profesja

Nauczanie jako profesjadr Julie Meltzer

Prezentacja wygłoszona podczas V Kongresu Zarządzania Oświatą Warszawa, 22-24 września 2010 r. www.oskko.edu.pl/kongres

Public Consulting Group

Cele sesji

Prezentacja tematów i obszarów badań związanych z profesjonalizacją nauczania

Omówienie przykładowych ścieżek kariery zawodowej nauczycieli-liderów w USA

Dyskusja na temat możliwości skorzystania z doświadczeń amerykańskim przez władze edukacyjne w Polsce


Program

1. Baza wiedzy – co skuteczni nauczyciele wiedzą i robią

2. Ewaluacja nauczycieli – jak określamy jakość nauczania

3. Doskonalenie zawodowe nauczycieli – nieustanne / zintegrowane z pracą

4. Wynagrodzenie – uzależnione od efektów pracy / szczeble kariery zawodowej

5. Ścieżki kariery – zaangażowanie / przywództwo nauczycieli

6. Wdrażanie polityki – struktury niezbędne dla wsparcia zmian



1. Co nauczyciele muszą wiedzieć i umieć robić Angażować się w sprawy związane z uczniami i ich nauką Posiadać wiedzę merytoryczną z zakresu nauczanych

przedmiotów oraz umieć ich uczyć Odpowiadać za zarządzania nauką uczniów i jej monitorowanie Systematycznie myśleć o praktyce nauczania, uczyć się z

doświadczeń Aktywnie uczestniczyć w społeczności osób uczących się

Do dyskusji: Jakie inne cechy są niezbędne by stać się efektywnym nauczycielem?


2. Ewaluacja nauczycieli Wykonywane zawody wymagają ustanowionych procesów i

kryteriów ewaluacji i certyfikacji

System oceny musi zapewniać dane formatywne i sumatywne

Potrzeba ustanowienia solidnego i niezawodnego systemu, postrzeganego jako trwały i wiarygodny przez nauczycieli i władze oświatowe

Efekty ewaluacji nauczycieli powinny być wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji kadrowych oraz związanych z doskonaleniem zawodowym

http://www.tqsource.org/publications/February2008Brief.pdf


2. Ewaluacja nauczycieli

Narzędzia ewaluacji nauczycieli w USAObserwacje klasowe Ocena portfolio

Przegląd konspektów lekcji

Wykorzystanie danych dot. wyników pracy uczniów

Samoocena nauczycieli Przegląd przykładowych prac uczniów


2. Lekcje płynące z doświadczeń amerykańskich

Otwarcie podejmować kwestie solidności i wiarygodności Łączyć oczekiwania ze szkolnymi celami poprawy Wymagać od nauczycieli przygotowania celów doskonalenia

zawodowego Korzystać z modelu nadzoru klinicznego Zapewniać wsparcie i mentoring Komunikować silne strony oraz obszary wymagające poprawy Angażować nauczycieli i administrację oświatową w

opracowywanie i pilotaż polityki i instrumentów ewaluacyjnych Korzystać ze zróżnicowanych danych


3. Doskonalenie zawodowe nauczycieli

Aby właściwie wykonywać swoją pracę, nauczyciele muszą otrzymywać pomoc w formie „intensywniejszych szkoleń, bardziej znaczących systemów licencjonowania oraz przemyślanych ścieżek rozwoju zawodowego”.

-- Linda Darling-Hammond w The Right to Learn: A Blueprint for Creating Schools That Work


3. Efektywny rozwój zawodowy nauczycieli

Wpływa na poprawę procesów nauczania i uczenia się w trwały i widoczny sposób


Warunki efektywnego rozwoju nauczycieli

Warunki efektywnego

rozwoju nauczycieli

Zaangażowanie

Środowisko

Oczekiwania

Zachęta i wsparcie


3. Osiąganie pożądanych efektów

Strategie monitoringu

Strategie wsparcia


3. Możliwe formy rozwoju zawodowego nauczycieli

Prowadzone przez konsultantów cykle szkoleniowe powiązane z celami doskonalenia szkoły, z założeniem stosowania zdobytej wiedzy między sesjami szkoleniowymi (efektywniej = uzupełnić o coaching ze strony innych nauczycieli)

Prezentacja i dzielenie się dobrymi praktykami przez innych nauczycieli podczas spotkań nauczycieli na poziomie zespołu, klasy i wyższych (efektywniej = uzupełnić o wspólne omawianie prac uczniów)

Kursy dla zespołów prowadzone osobiście lub online (efektywniej = uzupełnić o wymóg udokumentowania zastosowania nabytej wiedzy podczas prowadzonych lekcji)

Grupy naukowe nauczycieli (efektywniej = prowadzenie badań)


3. Przykład z USA

Rozwój zawodowy w zakresie nauczania pisania podczas lekcji innych przedmiotów w dystryktach Nowej Anglii

Uczestnicy: Nauczyciele szkół ponadpodstawowych

Forma: Warsztaty dla nauczycieli, połączone z parogodzinnymi sesjami wydziałowymi, omawiającymi możliwość zastosowania w obszarze poszczególnych przedmiotów; coaching innych nauczycieli;

Odpowiedzialność: Wymóg wykorzystania nabytej wiedzy w praktyce, wymóg ustanowienia i monitorowania celów zawodowych, analiza danych



4. Wynagrodzenie: Uzależnione od efektów Wynagrodzenie uzależnione od stażu pracy i kwalifikacji różni się

od planu wynagrodzenia uzależnionego od osiąganych wyników.

Plany wynagrodzania uzależnionego od osiąganych wyników mogą się różnić między sobą w zależności od obranych kryteriów, pojedynczych lub w zestawieniach.

W USA prowadzone są badania zadowolenia nauczycieli z wynagrodzenia powiązanego z osiąganymi efektami pracy.

Warunki skutecznego wdrożenia planów uzależniania wynagrodzenia od osiąganych efektów: Stabilne i odpowiednie finansowanie Konkurencyjna wysokość całkowitego wynagrodzenia Silne systemy pomiaru


4. Elementy planu uzależnionego od wyników

Plan wynagrodzenia

zależnego od efektów

Umiejętności i wiedza

nauczyciela(np. dodatkowe

kursy, certyfikaty)

Praktyka pracy nauczyciela

(np. praktyka nauczania)

Wyniki nauczania(np. dane dot.

wyników ucznia)


4. Inne możliwości planów wynagrodzenia

Dodatek za funkcję lidera (np. dla nauczycieli-mentorów lub liderów zespołów)

Dodatek za pracę w placówce trudnej do obsadzenia lub o szczególnych potrzebach

Dodatek mający zachęcić do nauczania przedmiotów, w których występują braki kadrowe (np. matematyka, nauki ścisłe, edukacja specjalna)

Dodatki dla nauczycieli za osiągnięcia na terenie szkoły lub w ramach zespołu

Zróżnicowanie płacy w zależności poprawy wyników uczniów (model wartości dodanej)


4. Przykład z USA

Hrabstwo Fairfax, Virginia 16 szkół pilotażowych – kontrakt 12-miesięczny

Jak to działa: Nauczyciele podjęli się jednego dodatkowego obowiązku zawodowego i otrzymali dodatek za pełnienie tej roli przez cały rok szkolny. Uwaga: w efekcie wprowadzenia programu poprawiły się wyniki uczniów.

Nauczyciel-lider zespołu na rzecz rozwoju szkoły Poprawa wyników nauczania grupy docelowej Trener/mentor nowych nauczycieli Prace pozalekcyjne z uczniem Przywództwo w zakresie tranzycji uczniów



4. Wynagrodzenie: Plany powiązane ze szczeblem kariery zawodowej

Ich celem jest poprawa osiągnięć uczniów poprzez przyciąganie i zatrzymywanie w szkole utalentowanych nauczycieli.

Przygotowane by „rozpoznawać i wynagradzać nauczycieli za poziom ich pracy oraz motywować ich do nieustannego podnoszenia własnych kwalifikacji.” http://www.ade.az.gov/asd/CareerLadder/

http://www.ade.az.gov/asd/CareerLadder/


4. Główne cechy

Główne cechy programów wynagrodzenia powiązanego ze szczeblem kariery są następujące:

Zorientowanie na zachęcanie i zatrzymanie utalentowanych nauczycieli

Doskonalenie zawodowe nauczycieli

Zróżnicowany poziom wynagrodzenia nauczycieli

Możliwość pracy w charakterze lidera

System nagród za wspólne osiągnięcia szkolne lub zespołowe


4. Przykład z USA

Program Stanu Arizona

Uczestniczyło w nim 28 dystryktów z co najmniej 200 szkołami na terenie każdego z nich

Około 31% z 865,000 uczniów w całym stanie chodzi do szkół w dystryktach objętych programem; około 40% z 43,000 nauczycieli w całym stanie pracuje w szkołach dystryktów objętych programem; w programie uczestniczy około 70% uprawnionych nauczycieli.

Generalnie, uczniowie w szkołach objętych programem osiągają lepsze wyniki w testach stanowych niż pozostali uczniowie, nawet po uwzględnieniu różnic w specyfice szkół i uczniów do nich uczęszczających



5. Ścieżki kariery: Zaangażowanie nauczycieli

Kluczowe cechy planów wynagrodzenia uzależnionych od osiąganych efektów: nauczyciele muszą cenić nagrodę nauczyciele muszą widzieć związek między włożonym

wysiłkiem a efektem pracy przejrzystość akceptacja

(see http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf)



„Warunki pracy” wpływające na motywację nauczycieli: poczucie osiągnięcia celu wsparcie i informacja zwrotna w drodze do doskonalenia nauka ucznia i nauczyciela stres i sankcje

(see http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf)



Pozostałe ważne zachęty lub sankcje związane z nauczaniem:

możliwość zostania liderem,

poziom współpracy między nauczycielami,

dostępność materiałów i zasobów,

poziom dyscypliny i niewłaściwych zachowań uczniów oraz

udział nauczycieli w procesie podejmowania decyzji



Zawód nauczyciela musi zapewniać wiele rozmaitych ścieżek kariery zawodowej prowadzących do pracy na szczeblu kierowniczym w szkołach, administracji oświatowej czy uczelniach wyższych.

Atrakcyjne i przejrzyste ścieżki kariery umożliwiają doświadczonym nauczycielom -profesjonalistom: aktywny udział w przygotowywaniu badań i bazy praktycznej

dla celów dydaktycznych oraz wsparcie rozwoju zawodowego innych nauczycieli.


5. Przykładowe ścieżki kariery w USA

Wczesny etap: Nauczyciel; członek grup zadaniowej

Średni etap:Lider zespołu lub wydziału; członek zespołu ds. przywództwa; doradca innych nauczycieli (peer coach)

Późny etap: Doradca dydaktyczny; praca w kierownictwie szkoły; regionalne władze oświatowe


5. Trzy przykłady ścieżek kariery

Annanauczyciela w szkole podstawowej

Elainenauczycielka w gimnazjum

Marknauczyciel w liceum


6. Wdrożenie: polityka wysokiego przełożenia

Wdrażanie nowej polityki wywołuje zmiany w podstawowej strukturze, praktykach czy kulturze organizacyjnej w szkole, klasie czy dystrykcie wywierając pozytywny wpływ na „jednostkę dydaktyczną”, czyli zależności między nauczycielami, uczniami a programem nauczania,

oraz

powoduje efekt fali wodnej rozchodzącej się na cały system edukacyjny poprzez wywieranie pozytywnego wpływu na różnego rodzaju praktyki, programy i polityki.


6. Wdrożenie: Powiązanie czynników ZZL

rekrutacja nauczycieli

selekcja

wdrożenie do pracy

mentoring

rozwój zawodowy

wynagrodzenie

zarządzanie efektami

przywództwo dydaktyczne

Do dyskusji: Które z tych czynników koncentrują się najbardziej na doskonaleniu nauczania i poprawie wyników uczenia się w twojej szkole / regionie?


Pytania i dyskusja


Bibliografia cytowanych artykułów Cobb, C., Donaldson, M., Lemons, R., & Mayer, A. (n.d.). High leverage policy

framework: A New England secondary school consortium resource. Center for Education Policy Analysis. Retrieved August 26, 2010 from http://www.newenglandssc.org/system/storage/4/5a/7/97/hlp_framework.pdf

Darling-Hammond, L. (2005) Educating teachers for developmentally appropriate practice” (with Frances Degen Horowitz and John Bransford). In Linda Darling-Hammond and John Bransford (eds.), Preparing teachers for a changing world: What teachers need to learn and be able to do, pp. 88-125. San Francisco: Jossey-Bass.

Darling-Hammond, L. (1997) The right to learn; A Blueprint for creating schools that work. San Francisco: Jossey-Bass.

Dowling, J., Murphy, S., & Wang, B. (2007) The effects of the career ladder program on student achievement. Evaluation report prepared by Sheila Murphy Associates for the Arizona Department of Education. Retrieved August 30, 2010 from http://www.ade.az.gov/asd/CareerLadder/CareerLadderReport.pdf

http://www.newenglandssc.org/system/storage/4/5a/7/97/hlp_framework.pdf

http://www.ade.az.gov/asd/CareerLadder/CareerLadderReport.pdf


Bibliografia cytowanych artykułów Heneman, H. G. III, & Milanowski, A. (2004). Alignment of human resource

practices and teacher performance competency. Peabody Journal of Education, 79(4), 108-125.

Heneman, H. G. III, Milanowski, A., & Kimball, S. (February 2007). Teacher performance pay: Synthesis of plans, research, and guidelines for practice. Consortium for Policy Research in Education – Policy Briefs (RB-46). Retrieved from http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf

Ingersoll, R. (2001). Teacher turnover and teacher shortages: An organizational analysis. American Educational Research Journal, 38(3), 499-534.

Irvin, J. L., Meltzer, J., & Dukes, M. (2007). Taking action on adolescent literacy: An implementation guide for school leaders. Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development.

http://www.cpre.org/images/stories/cpre_pdfs/RB46.pdf


Bibliografia cytowanych artykułów Lavy, V. (Spring 2007). Using performance-based pay to improve the quality of

teachers. The Future of Children, 17(1), 87-109. Accessed from http://www.futureofchildren.org/futureofchildren/publications/docs/17_01_05.pdf

Mathers, C., & Oliva, M. (2008) Improving instruction through effective teacher evaluation: Options for states and districts. Washington, DC: National Comprehensive Center for Teacher Quality. Retrieved August 30, 2010 from http://www.tqsource.org/publications/February2008Brief.pdf

Meltzer, J. & Ziemba, S. (2006) Getting School-wide Literacy Up and Running. Principal Leadership. National Association of Secondary School Principals (NASSP) Vol. 7 No. 1 pp. 21-26

The National Board for Professional Teaching Standards. (n.d.) The Five Core Propositions. Retrieved from http://www.nbpts.org/the_standards/the_five_core_propositio

http://www.futureofchildren.org/futureofchildren/publications/docs/17_01_05.pdf

http://www.tqsource.org/publications/February2008Brief.pdf

http://www.nbpts.org/the_standards/the_five_core_propositio


dr Julie Meltzer, Senior Advisor for Strategy, Research, and Design200 International Drive, Suite 201

Portsmouth, NH 02301

[email protected]

Małgorzata Marciniak, Senior Associateul. Fabryczna 17/11

90-344 Łódź

[email protected]

Tel: 0-42 2908 222, kom: 0-608 897 709

www.publicconsultinggroup.com


Dodatkowe informacje:

mailto:[email protected]





Nauczanie jako profesja

Documents

Transcript of Nauczanie jako profesja