Mierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatow

Analityka, technologie i komunikacja dla HR

Mierzenie zaangażowania,czyli jak badać pracowników

i kandydatów


Krótko o mnieMarta Pawlak-Dobrzańska

• Strateg i analityk HR w Great Digital• Ponad 11 lat w Pracuj.pl jak szef

zespołów analitycznych i big data• Współorganizator spotkań reInventHR

• Pomagam zespołom HR:- mierzyć efektywność działań HR- optymalizować procesy HR w oparciu o dane


Badania kandydatów


Ale dlaczego?


Czy w Twojej firmie przykłada się wagę do dbania o relacje z kandydatami?

2014 2015

65%75%

Tak, zależy nam na dobrych relacjach ze wszystkimi kandydatami

Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016


27%

Czy kandydaci również tak uważają?

75% pracodawców twierdzi, że dbao relacje ze wszystkimi kandydatami

kandydatów twierdzi, że pracodawcydbają o relacje z kandydatami

Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016


Dowiedz się czego oczekują Twoi kandydaci


Najprostsze pytanie, jakie możesz zadać:


Drugie pytanie, jakie warto zadać:

9-10

0-6

7-8


Oblicz swój NPS (Net Promoter Score)

KRYTYCY PASYWNI PROMOTORZY

NPS % PROMOTORÓW % KRYTYKÓW


Co zrobić z wynikami?

Poznaj swój wskaźnik NPS

Przeanalizuj odpowiedzi

otwarte

Zacznij pracować z feedbackiem


Jak pracować z wynikami?

Wyniki w podziale na:- rekrutacje/rekruterów

- działy/zespoły

Wdrożenie zmian

Pomiar efektów zmian


Badania pracownikówDlaczego warto?


Jak wygląda poziom zaangażowania pracowników w Twojej firmie?

70%pracowników nie angażuje się w swoją pracę

Źródło: badania Gallup


Co to oznacza?


Pracownicy nie wykorzystują swojego potencjału


Pracownicy gotowi są rozważyć zmianę pracy


Jak można podejść do badania pracowników?Raz w roku duże

badanie

4 miesiące oczekiwania na

wyniki

1 miesiąc na powołanie „grup

roboczych”

3 miesiące prac grup roboczych

Przygotowania do następnego

badania

Przypominanie czym zakończyły się prace grup

roboczych

• Możliwość porównania się z rynkiem• Ranking

pracodawców oraz tytuł


Jak zrobić to inaczej?

Wdrożenie mniejszego

badania

Odpowiedź na konkretny problem

biznesowy

Szyte na miarę dla konkretnego działu/zespołu

Część jakościowa Część ilościowa


Do czego dążymy?

Instant feedback Mało pytań

CzęstoW dogodnej

formie, miejscu i czasie


Skąd ta zmiana?

Dane real-time Dane dotyczące zespołów

Najlepsze źródło wiedzy

Możliwość odpowiedzi na małe problemy zanim urosną


Kiedy wdrażać?


Kiedy jesteśmy gotowi zmierzyć się z wynikami


Kiedy jesteśmy gotowi na wprowadzenie zmian


Badania pracownikówProblemy i pytania


Na początek:


Adopcja firmowych wartości:


Przy wprowadzaniu zmian:


Przed eventem firmowym:


Kilka wskazówek


Dostosuj badanie do potrzeb biznesowych


Zapewnij anonimowość


Informuj o celach


Podziel się rezultatami


Narzędzia


Narzędzia – bezpłatne np. Google Forms


Narzędzia – bezpłatne, np. Typeform*


Narzędzia – proste, np. Survey Monkey


Narzędzia – zaawansowane, np. QuestionPro


Narzędzia – nowoczesne, np. PulseTip


Narzędzia – nowoczesne, np. 2daysmood


Narzędzia – nowoczesne, np. CultureIQ


Narzędzia – nowoczesne, np. Meetoo


Badania kandydatówi pracownikówDlaczego naprawdę warto


1) Dowiesz się jakim pracodawcą naprawdę jesteś2) Traktujesz kandydatów i pracowników z szacunkiem3) Zyskujesz bezcenną wiedzę


Dziękuję za uwagę

Marta Pawlak-Dobrzań[email protected]

pl.linkedin.com/in/martadobrzanskatwitter.com/DobrzanskaMarta

Sprawdź nasz blog: http://greatdigital.pl/blog/


reInventHR #2Candidate experience19 października, Warszawa, Google Campus, godz. 18

Mierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatow

Recruiting & HR

Transcript of Mierzenie zaangazowania, czyli jak badac pracownikow i kandydatow