Nowe metody doboru i doskonalenia pracownikw

-bio-dane-wywiady-testy-obserwacja dynamiki grupowej-orodki oceny (assessment centres)-analiza grafologiczna

Bio-dane to stosunkowo moda metoda doboru personelu. Forma przypomina kwestionariusz, a zawiera pytania dotyczce danych biograficznych kandydata (std nazwa metody). Niektre zbiory bio-danych skadaj si z wielu pyta (ponad 150), ktre dotycz nie tylko sfery zawodowej, ale take preferencji i predyspozycji wicych si z rnymi stanowiskami pracy.
Nie powinno si myli formularza podania z arkuszem bio-danych, nawet jeli niektre pytania si pokrywaj. Pytania w arkuszu bio-danych s dobierane niezwykle starannie, a kandydat wybiera odpowied z kilku moliwoci. Nastpnie odpowiedzi oceniane s w sposb podobny jak odpowiedzi na pytania zawarte w testach psychometrycznych
Wywiad czy inaczej rozmowa kwalifikacyjna jest po danych biograficznych drug co do czstoci stosowania metod. W zalenoci od firmy stosowane s najczciej dwie jego formy: swobodny i zorganizowany (sformalizowany). Rozmowa kwalifikacyjna o charakterze swobodnym nie ma adnego wczeniej przygotowanego schematu. W zalenoci od sytuacji i kandydata zadawane mu s pytania a wnioski zapisywane s w sposb dowolny jako notatki. Niekiedy jednak nastpuje jej formalizacja majca na celu zwikszenie efektywnoci, obiektywnoci a co za tym idzie trafnoci decyzji. Podczas takiego wywiadu wszystkie odpowiedzi oraz wnioski s wpisywane na wczeniej przygotowane formularze. . Testy psychometryczne
Nawet jeli osoby zajmujce si rekrutacj osobicie nie stosuj tej metody, to na pewno znaj j z wielu rde. Testy psychometryczne obejmuj testy zdolnoci poznawczych (takich jak oglny poziom inteligencji, zdolnoci sowne), testy zdolnoci matematycznych, a take metody badania osobowoci. Charakterystyczn cech testw psychometrycznych jest wysoki stopie ich standaryzacji. Wszystkim kandydatom zadaje si dokadnie te same pytania w dokadnie takich samych warunkach (np. przy ograniczeniu czasowym), za do oceny kandydatw stosuje si dokadnie te same kryteria. Testy praktyczne
Testy tego rodzaju, zwane z angielskiego "work-sample tests", wykorzystuj rzeczywiste zadania, z ktrymi kandydat moe si zetkn w pracy. S to np. dokumenty, ktre naley rozpatrzy w danym dniu lub list do napisania wymagajcy odpowiednich umiejtnoci od sekretarki. Kandydat w takim przypadku otrzymuje instrukcj i odpowiedni ilo czasu na wykonanie zadania. Istot dynamiki grupowej jest obserwacja zachowa uczestnikw pod ktem interakcji i wspdziaania z innymi uczestnikami gry. Ustala si w ten sposb role grupowe i hierarchi uczestnikw w strukturze. Wszystkie dziaania mierzone s, pod ktem wczeniej okrelonych kompetencji, uznanych za kluczowe do podjcia decyzji personalnych.

Assessment centre, czyli w dosownym tumaczeniu "orodek oceny", to take nowo na polskim rynku HR. Procedura ta obejmuje poczenie kilku wczeniej wymienionych metod (np. testw psychometrycznych, rozmowy kwalifikacyjnej oraz testw praktycznych). Zazwyczaj kandydaci pracuj w grupach, a ich zadania maj charakter interaktywny, np. wiczenia symulacyjne, wymagajce podejmowania decyzji. Dziki temu metoda ta umoliwia efektywne zbadanie potencjau kandydatw i ich kompetencji niezbdnych do objcia danego stanowiska

Analiza grafologiczna
Pismo kandydata to bardzo cenne rdo informacji o nim. W tej metodzie doboru prbka pisma (minimum 50 sw napisanych na czystym papierze czarnym atramentem plus podpis) potencjalnego pracownika zostaje poddana analizie, podczas ktrej bada si specyficzne cechy charakteru pisma. Metod t uwaa si za wyjtkow, poniewa okrela cechy osobowoci, jakich nie mierzy aden inny test - w szczeglnoci uczciwo.