INNOWACYJNY MODEL WSPÓŁPRACY DLA INSTYTUCJI‚y+dla+prowadzącego.pdf · do pracowników...

1

INNOWACYJNY MODEL WSPÓŁPRACY DLA INSTYTUCJI

POMOCY SPOŁECZNEJ I RYNKU PRACY

MATERIAŁY DLA PROWADZĄCYCH SZKOLENIA

MODUŁ I

SKUTECZNA KOMUNIKACJA I E-KOMUNIKACJA W SŁUŻBIE IRP ORAZ IPS

2

Szanowni Państwo,

oddajemy w Wasze ręce podręcznik opracowany w ramach projektu „Innowacyjny

model współpracy dla instytucji rynku pracy i pomocy społecznej”, którego głównym

celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy

niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej.

Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach

Europejskiego Funduszu Społecznego.

Niniejszy podręcznik jest uzupełnieniem materiałów dla uczestników szkoleń i stanowi

pomoc dla trenera prowadzącego warsztat w ramach cyklu VI szkoleń adresowanych

do pracowników instytucji rynku pracy dla pracowników instytucji pomocy społecznej.

Jest to skrypt proponujący określone ćwiczenia oraz metody prowadzenia zajęć.

Ze względu na tematykę i planowany sposób prowadzenia zajęć, w dużej mierze

nastawiony na metody aktywizujące uczestników, nie należy niniejszego podręcznika

traktować jako jedynego słusznego scenariusza zajęć. Założeniem projektu jest

wypracowanie trwałego modelu współpracy, dlatego prowadzący trener powinien z uwagą

skierowaną na grupę skupiać się na tych problemach i kwestiach, które najbardziej

przyczynią się do realizacji założonych w projekcie efektów.

3

WPROWADZENIE

Instytucje rynku pracy i instytucje pomocy społecznej pracują dla tego samego klienta.

Podstawową przyczyną korzystania z pomocy społecznej jest pozostawanie bez pracy.

Ten fakt jest mocnym filarem dla wspólnie podejmowanych działań

międzyinstytucjonalnych.

Aby uniknąć sytuacji gdy następuje dublowanie się obowiązków i zadań organów polityki

pracy i pomocy społecznej, konieczne jest usprawnienie przepływu informacji

i zneutralizowanie braków w komunikacji między tymi instytucjami. Zacieśnienie

współpracy między tymi instytucjami skutkować będzie efektywniejszą i skuteczniejszą

pracą na rzecz swoich podopiecznych.

Dla kogo szkolenie jest przeznaczone:

Szkolenia przeznaczone są dla pracowników instytucji rynku pracy i pomocy społecznej.

Liczba osób biorących jednorazowo udział w szkoleniu nie powinna przekroczyć 15 osób,

jednak dla uzyskania jak najlepszego efektu szkoleniowego optymalna jest grupa 12 -

15 osobowa. Ważne jest, aby w każdej grupie szkoleniowej byli pracownicy

różnych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej. Szkolenia zaprojektowane są

w taki sposób, że sześć modułów tworzy całość, dlatego w każdym ze szkoleń powinny

uczestniczyć te same osoby. Dla pełnego efektu zacieśnienia współpracy

oraz skuteczności działań po zakończeniu projektu, najlepiej byłoby gdyby uczestnikami

były osoby pracujące na co dzień z beneficjentami tych instytucji.

Cele i założenia szkoleń

Modelowe programy szkoleń dla pracowników niepublicznych i publicznych instytucji

rynku pracy i pomocy społecznej składają się z bloku 6 szkoleń tematycznych, których


niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej

Przygotowując szkolenia postawiono założenia, że każda grupa składać się będzie

z pracowników różnych IRP i IPS, którzy jako zespół odbędą wszystkie 6 modułów

szkoleniowych. Warunkiem jest również odpowiednia kolejność realizacji szkoleń.

Szkolenia będą poprowadzone w formie warsztatowej. Sposób prowadzenia zajęć, a także

zaproponowana tematyka, ma przyczynić się do poszerzenia samoświadomości

uczestników, rozwinięcia ich kompetencji, a także zbudowania prawdziwych relacji

pomiędzy wszystkim uczestnikami, które stanowić będą podwaliny ich lepszej

i efektywniejszej współpracy. Współpraca ta będzie w przyszłości skutkować

skuteczniejszym rozwiązywaniem problemów podopiecznych tych instytucji, a także

pozwoli pracownikom IRP i IPS na szersze i kompleksowe spojrzenie na sytuację rynku

pracy.

Takie podejście do tematyki współpracy między różnymi instytucjami rynku pracy

stanowi innowacyjne rozwiązanie i może w przyszłości zostać z sukcesem włączone do

wspólnej polityki państwa.

I MODUŁ: Skuteczna komunikacja i E-komunikacja w służbie IRP

Celem warsztatu jest zbudowanie prawidłowej komunikacji pomiędzy pracownikami

różnych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, co ma ułatwić wymianę doświadczeń

i nawiązanie długofalowych relacji zawodowych. Uczestnicy zdobędą umiejętność

4

komunikowania się za pomocą nowoczesnych narzędzi Internetowych, a także nabędą

wiedzę z zakresu technik wywierania wpływu w celu pobudzenia innych do właściwego

działania.

II Moduł: Kreatywność sposobem poszukiwania nowych wyzwań

umiejętnością rozwiązywanie problemów stojących przez IRP

Celem warsztatu jest wzbogacenie wiedzy pracowników instytucji rynku pracy i pomocy

społecznej o kreatywne metody poszukiwania inspiracji do wspólnego rozwiązywania

problemów swoich i podopiecznych tych instytucji. Moduł ma na celu wypracowanie

narzędzi, które pozwolą na przełamanie barier we współpracy i zachęcić do lepszego

dialogu.

III Moduł: Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypaleniem zawodowym

w pracy urzędnika NIP IRP i PiIS

Celem warsztatu jest złamanie stereotypu związanego ze stresem, wypaleniem

zawodowym. Uczestnicy otrzymają narzędzia, które pozwolą im zniwelować negatywne

skutki tych zjawisk. Wymiana doświadczeń pracowników różnych instytucji pozwoli na

znalezienie motywacji do podjęcia nowych wspólnych inicjatyw.

IV Moduł: Inicjowanie i realizacji projektów partnerskich

Celem warsztatu jest zapoznanie uczestników z zasadami partnerstwa. Jak skutecznie

stworzyć partnerstwo? Jakie są etapy tworzenia partnerstwa. W trakcie warsztatu zespoły

same stworzą swoje know-how na realizację projektów partnerskich. Wartością dodaną

szkolenia może być baza wspólnych projektów instytucji rynku pracy, które można

w konsekwencji wdrażać w innych ośrodkach.

V Moduł: Współpraca w zespole i narzędzia prowadzenia zebrań

Celem warsztatu jest pokazanie, w jaki sposób buduje się i zarządza zespołem

projektowym. Uczestnicy będą mogli zweryfikować, jakie miejsce mogą zająć w zespole.

Jak prawidłowo przebiega proces formułowania się zespołu. Jak osoby z różnych

środowisk mogą stworzyć i realizować wspólne projekty. Zdobędą wiedzę jak efektywnie

prowadzić zebrania, które są oparte na wymianie doświadczeń i wartościowej dyskusji.

VI Moduł: Trudne rozmowy, interwencje w sytuacjach zakłóceń i manipulacji,

informacja zwrotna

Celem warsztatu jest przepracowanie sytuacji trudnych. Jak każde nowe środowisko,

nowe osoby mogą stwarzać sytuacje zakłóceń. W każdym zespole może dochodzić

do manipulacji. Warsztat ma przyczynić się do zdobycia wiedzy jak sobie z tymi

sytuacjami poradzić, aby przyczyniły się do jeszcze lepszej współpracy. Uczestnicy

nauczą się przekazywać prawidłową i konstruktywną informację zwrotną, która przyczyni

się do rozwoju współpracy pomiędzy uczestnikami.

Wymagania dla trenera

Podstawowa wiedza z zakresu psychologii, znajomość specyfiki pracy i zasad

funkcjonowania instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, umiejętność pracy z grupą,

znajomość technik trenerskich.

5

Formy pracy

Ze względu na proponowaną tematykę szkolenia oraz założone cele proponujemy

realizację programu z wykorzystaniem nowoczesnych metod w dużym stopniu

nastawionych na interakcję, aktywność uczestników.

Techniki te, odwołujące się do koncepcji aktywnego uczenia się, pozwalają z jednej

strony na wymianę doświadczeń zawodowych uczestników (kontekst wiedzy), a z drugiej

– na przećwiczenie konkretnych kompetencji (kontekst umiejętności).

Szkolenie jako całości ma formę złożoną, przeplatają się w nim różne formy pracy

z grupą, tj. twórcze dyskusje, mini wykłady, prezentacje, symulacje, analiza przypadku,

praca w małych grupach, ćwiczenia indywidualne i grupowe, gry szkoleniowe, moderacja,

dyskusje, testy z zakresu autodiagnozy.

Aktywności te maja na celu jak najbardziej efektywne wykorzystanie potencjału grupy

i osiągnięcie jak najlepszych rezultatów.

Cały cykl uczenia się opiera się na założeniach cyklu Kolba (uczenia się przez

doświadczenie).

Jest to uniwersalna procedura treningowa obejmująca przeprowadzenie doświadczenia

angażującego uczestników oraz jego omówienie. Proces uczenia się jest tu cykliczny

i zawiera 4 stałych, następujących po sobie kroków:

DOŚWIADCZENIE

Trener stwarza uczestnikom możliwość działania, które pozwala na „przeżycie” sytuacji

związanej z celami sesji szkoleniowej.

Metody: symulacja, odgrywanie ról, gra, studium przypadku, rozwiązywanie problemu

w zespole, dyskusja, ćwiczenie umiejętności, pokaz filmu itp.

6

OBSERWACJA /REFLEKSJA

Uczestnicy dzielą się swoimi przeżyciami i reakcjami na doświadczenie.

Pytania:

- Co się wydarzyło?

- Jak się czuliście?

- Co zaobserwowaliście?

Rola trenera:

- Wspiera uczestników w wyrażaniu ich uczuć i spostrzeżeń,

- Zapewnia poczucie bezpieczeństwa,

- Zapewnia udział wszystkich.

ANALIZA

Wyciąganie ogólnych wniosków z doświadczenia, formułowanie zasad ogólnych,

odniesienie do teorii wyjaśniających.

Pytania:

- Jakie wnioski możemy wyciągnąć z tego ćwiczenia?

- Czego się nauczyliśmy na jego podstawie?

- Jak się to odnosi do innych naszych doświadczeń?

Rola trenera:

- Wspiera grupę w wyciąganiu wniosków z doświadczenia,

- Łączy wyciągane wnioski i odnosi je do modelu teoretycznego.

ZASTOSOWANIE

Wcielanie w życie wniosków z poprzedniego etapu, wypracowanie zastosowań odkrytych

zasad czy reguł w praktyce, w życiu realnym, opracowanie planu działania.

Pytania:

- Jak możecie wykorzystać to czego się nauczyliście?

- Czy widzicie zastosowanie odkrytych zasad w swojej pracy i życiu codziennym?

Rola trenera:

- Zachęca do wcielania w życie wypracowanych wniosków lub do opracowania planu

działania wykorzystującego zdobyte doświadczenie,

- Zachęca do jak największej precyzji w formułowaniu planu.

Zastosowanie wypracowanych planów już podczas sesji treningowej stwarza nową

sytuację „doświadczenia" i staje się początkiem kolejnego cyklu uczenia się.

Czas

Aby uzyskać najlepsze efekty szkoleniowe, zaleca się przeprowadzenie szkolenia

w całości (wszystkie 6 modułów) dla tej samej grupy uczestników. Każdy moduł

szkoleniowy przewidziany jest na jeden dzień szkoleniowy (8h).

7

Moduł I - Skuteczna komunikacja i E-komunikacja w służbie IRP

oraz IPS

PROGRAM MODUŁU I

1. KONCEPCJA KOMUNIKACJI WG F. S. VON THUN’A

● Nadawanie komunikatów – mówienie „czterema ustami”

● Informacja wprost i informacja nie wprost

● Wypowiedź spójna i niespójna

● Odbiór komunikatów – słuchanie „czworgiem uszu”

2. METAKOMUNIKACJA

● Techniki przejmowania głosu „Turn – Taking”

● Komunikacja emocjonalna

● Potencjał komunikacyjny – Okno Joharego

3. TECHNIKI WPŁYWU SPOŁECZNEGO

● Reguła autorytetu

● Reguła konformizmu

● Reguła podobieństwa

● Reguła wzajemości

● Reguła niedostępnosci

● Reguła podobieństwa

● Tworzenie środowiska do wzmacniania reguły

● Skuteczność techniki

● Kiedy ją stosować

4. E – KOMUNIKACJA

● Adekwatne używanie komunikacji sieciowej w stosunku do treści i odbiorców

● Efektywne konstruowanie e-maili do przekazywania wiadomości,

● Komunikacja poprzez sieć,

● Bariery w komunikacji sieciowej,

● Savoir-vivre w sieci,

● Emocje w sieci,

● Konflikty wirtualne

Czas szkolenia

Na szkolenie przewidziane jest 8 godzin szkoleniowych (8 x 45 min).

Przywitanie

Trener wita się z uczestnikami mówiąc kilka słów o sobie.

Ćwiczenie na wejście

Czas trwania : 10 min

„Kalendarz”

Osoby przekazują sobie po kolei kalendarz mówiąc swoje imię oraz imiona osób,

które były wcześniej.

Potrzebne materiały: kalendarz

http://www.nf.pl/slownik/1/



8

Kontrakt


Kontrakt zawarty pomiędzy trenerem a uczestnikami jest niezbędnym,

koniecznym elementem szkolenia (dobrego szkolenia), o którego zaistnienie

trener musi zadbać. To podwalina, fundament tego, co będzie się działo później

w trakcie szkolenia. Kontrakt buduje poczucie bezpieczeństwa. Kontrakt jest spisem

reguł, które obowiązują w czasie szkolenia. Reguły budują poczucie bezpieczeństwa.

Z kolei poczucie bezpieczeństwa sprawia, iż ludzie są odważniejsi. Odważniejsi ludzie są

twórczy, podejmują interakcje. Dzięki kontraktowi uczestnicy są aktywni, chętniej

działają, biorą udział w ćwiczeniach proponowanych przez trenera. Oznacza to,

że kontrakt wpływa na wzrost zaangażowania uczestników w późniejszych etapach

szkolenia.

Kontakt należy ustalić wspólnie. Niech uczestnicy proponują swoje zasady. Trener może

dodawać swoje, które wydają się ważne. Zasady powinny być doprecyzowane

wyjaśnione, czy wszyscy uczestnicy dobrze je zrozumieli. Trzeba mieć pewność,

że wszyscy mówią o tym samym!

Trener powinien zachęcać do wypowiadania swoich potrzeb, wątpliwości,

do proponowania swoich zasad.

Zasady wyjaśnione i doprecyzowane po zaakceptowaniu przez wszystkich uczestników

oraz trenera mogą być podpisane i zawieszone w pomieszczeniu szkoleniowym.

W przypadkach konfliktu każdy z uczestników i trener może się powołać na ustalone

wspólnie zasady współpracy.

Cele

Przedstawienie celu szkolenia – trener wypisuje na tablicy zakres szkolenia

1. Koncepcja komunikacji wg F. S. von Thun’a

2. Metakomunikacji

3. Techniki wpływu społecznego

4. E-komunikacja

Oczekiwania

Ćwiczenie „Balon”

Czas trwania: 10 min

Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: flipchart, kolorowe mazaki, karteczki

samoprzylepne 3 kolory

Przebieg:

Zbieranie oczekiwań od uczestników następuje po narysowaniu przez trenera na kartce

z flipcharta balonu. Każdy z uczestników otrzymuje trzy kolorowe karteczki

samoprzylepne. Trener wyjaśnia, że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania:

Czego oczekuję od szkolenia? (zdobycia wiedzy, uporządkowania wiadomości, nauczenia

się technik kreatywności, ect.)

Co mogę wnieść do szkolenia ? (zaangażowanie, wiedze, chęci, doświadczenie, ect.)

Czego się obawiam ? (szkolenie nie spełni moich oczekiwań, niczego się nie dowiem,

ect.)

9

Analiza

Po krótkiej chwili każdy z uczestników przykleja swoje kartki na balonie. Trener odczytuje

oczekiwania, obawy uczestników.

Czego się obawiam ?

10

I Moduł: Koncepcja komunikacji wg F.S. von Thuna

Czas modułu I : ok. 120 min

Ćwiczenie: „Działo się to jednej firmie”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załącznik nr 1, długopisy, kartki A4

Przebieg:

Grupa zostaje podzielona na zespoły 3-4 osobowe. Każdy z zespołów otrzymuje opis

sytuacji (załącznik nr 1).

Pierwsza cześć zadania polega na analizie opisanej sytuacji, zdefiniowaniu problemu.

Następnie uczestnicy próbują odpowiedzieć na pytania:

1. Co się wydarzyło?

2. Czy coś było nie tak?

3. Czy Kierownik Majkowski okazał się dobrym kierownikiem – czy we właściwy sposób

przekazał swój komunikat?

4. Czy Kierownik Majkowski wykazał „siłę przebicia”, czy raczej zachował się tak,

jak przysłowiowy słoń w składzie porcelany?

5. Czy pani Barbara dopięła swego, czy raczej rozstrzygnęła sprawę zbyt szybko?

Po udzieleniu odpowiedzi w grupach, każda z grup przedstawia swoje rozumienie

zaistniałego problemu komunikacyjnego.

Analiza

Trener podsumowując ćwiczenie zachęca do dyskusji na temat komunikacji

międzyludzkiej. O tym w jaki sposób ludzie komunikują się ze sobą, co to jest informacja

wprost i nie wprost, co to jest wypowiedź spójna i niespójna.

Mini wykład o koncepcji F.S von Thuna

Mini wykład o koncepcji F.S. von Thuna o nadawaniu „czterema ustami”

(Wszystkie niezbędne informacje o tej koncepcji szeroko wyjaśnione w materiałach

dla uczestników).

Ćwiczenie „Mówienie czterema ustami”



Cel:

Zadanie ma na celu przećwiczenie i usystematyzowanie w sposób praktyczny wiedzy

przekazanej w mini wykładzie na temat czterech płaszczyzn wypowiedzi

wg F. S. von Thuna

Przebieg:

Uczestnicy łączą się w pary. Każdy z par otrzymuje kartkę (załącznik nr 2). Zadaniem

uczestników jest określenie znaczenia wypowiedzi w każdej z czterech płaszczyzn

wg von Thuna.

Analiza

Po wykonaniu zadania trener pyta uczestników o ich rozwiązania. W podsumowaniu

trener nawiąże ponownie do korzyści wynikających z wykorzystania zasad

komunikacyjnych wg F.S. von. Thuna.

11

Mini wykład o koncepcji F.S von Thuna

Mini wykład o koncepcji F.S. von Thuna o słuchaniu „czterema uszami”

(Wszystkie niezbędna informacje o tej koncepcji szeroko wyjaśnione w materiałach

dla uczestników)

Ćwiczenie: „Słuchanie czterema uszami”



Cel:

Zadanie ma na celu przećwiczenie i usystematyzowanie w sposób praktyczny wiedzy

przekazanej w mini wykładzie na temat czterech płaszczyzn odbioru wypowiedzi wg F. S.

von Thuna.

Przebieg:

Uczestnicy łączą się w pary. Każdy z par otrzymuje kartkę (załącznik nr 3). Zadaniem

uczestników jest dokonanie analizy tej wypowiedzi i rozpoznanie, którym uchem słuchał

odbiorca oraz jakie informacje zawiera ta wypowiedź na poszczególnych płaszczyznach.

Analiza

Po wykonaniu zadania trener pyta uczestników o ich rozwiązania. W podsumowaniu

trener nawiąże ponownie do korzyści wynikających z wykorzystania zasad

komunikacyjnych wg F.S. von. Thuna.

Ćwiczenie: Scenka – Ewa i Piotr


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załączniki nr 4 i 5, długopisy, kartki A4

Cel:

Celem ćwiczenia jest kompleksowe powtórzenie koncepcji von Thuna i odniesienie jej

do życia codziennego.

Przebieg:

Dwoje ochotników (mężczyzna i kobieta) otrzymują teksty (w załączeniu). Na podstawie

tekstów, po chwili zastanowienia mają odegrać scenkę. (Rola Ewy – załącznik nr 4, Rola

Piotra – załącznik nr 5)

Po odegraniu scenki następuje chwila dyskusji z grupą.

I próba odpowiedzi na pytania:

Co się wydarzyło?

W jaki sposób komunikował się Piotr?

W jaki sposób komunikowała się Ewa?

Co zdaniem grupy powiedział Ewie Piotr?

Co zdaniem grupy powiedziała Ewa Piotrowi?

Następnie trener zadaje pytanie odgrywającym scenkę:

Co zgodnie z tekstem, który otrzymała Ewa – miała powiedzieć Piotrowi?

A co powiedziała ?

Co zgodnie z tekstem, który otrzymał Piotr – miał powiedzieć Ewie?

A co powiedział ?

Na koniec wszyscy uczestnicy otrzymują teksty i odpowiadają z pytania postawione

poniżej. (Patrz załączniki: Rola Ewy z zadaniem – załącznik nr 6, Rola Piotra z zadaniem

– załącznik nr 7)

12

Analiza

Na zakończenie chwila dyskusji z grupą na temat teorii von Thuna. Czy uczestnicy widzą

możliwości jej zastosowania w codziennym życiu. Co im da znajomość tej teorii. Itp.

13

II Moduł: Metakomunikacja


Ćwiczenie: „Emocje, które potrafimy nazwać”



Cel:

Ćwiczenie pozwoli uczestnikom rozpoznać i odróżniać uczucia jakie pojawiają się

w określonych sytuacjach prywatnych i zawodowych.

Przebieg:

Trener rozdaje każdemu z uczestników załącznik nr 8. Zadanie polega na zaznaczeniu

w arkuszu emocji, które są znane i doświadczane przez uczestników w życiu codziennym

i zawodowym.

Analiza

Po wypełnieniu szablonu trener pyta uczestników o ich rozwiązania. Następnie trener

zachęci uczestników do krótkiej dyskusji na temat roli i znaczenie emocji w komunikacji.

W podsumowaniu trener przybliży pojęcie komunikacji emocjonalnej.

(Treści z materiałów dydaktycznych).

Ćwiczenie: „Błędne koło”



Cel:

Ćwiczenie pokaże uczestnikom w jaki sposób pojawiają się określone emocje w związku

z zachowaniem innych ludzi.

Przebieg:

Trener rozdaje uczestnikom załącznik nr 9. Wypełnianie szablonu rozpoczyna się od

punktu 1. Każdy z uczestników ma przypomnieć sobie jakieś zachowanie osoby, z którą

zwykle ma problemy. Wpisuje je w Pkt.1

W Pkt 2 wpisują myśli, jakie się pojawiły w związku z tym zachowaniem

W Pkt 3 – uczucia, jakie pojawiły się w związku z tą sytuacją

W Pkt 4 – zachowanie które w wyniku myśli i uczuć się pojawiło

W Pkt 5 – myśli, jakie musiały pojawić się w głowie tej drugiej osoby

W Pkt 6 – uczucia, jakie się w rezultacie tych myśli pojawiły u tej osoby

I zachowanie, które jest konsekwencją tych uczuć jest zachowaniem „wyjściowym” tej

analizy.

Analiza

Po wypełnieniu szablonu trener pyta uczestników o ich rozwiązania. Następnie trener

zachęci uczestników do krótkiej dyskusji/refleksji na temat przyczynowości

cyrkulacyjnej. W jaki sposób myśli i uczucia wpływają na zachowania nasze i innych.

Mini wykład Okno Joharego

Trener przedstawia narzędzie służące do zobrazowania oraz podnoszenia stopnia

samoświadomości i wzajemnego zrozumienia pomiędzy jednostkami lub grupami.

(Patrz materiały dydaktyczne.)

14

III Moduł – Techniki wpływu społecznego


Ćwiczenie: Puzzle


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: rozcięte puzzle (załącznik nr 10 i 11),

klej, kartki do flipcharta, Kartki A4, długopisy

Cel:

Ćwiczenie pozwoli rozpoznać jakie techniki wywierania wpływu są stosowane przez

uczestników szkolenia.

Przebieg:

Trener dzieli uczestników na 2 grupy (po 2 obserwatorów z każdej grupy). Grupy dostają

definicję w formie puzzli - 2 różne (różnych autorów). Układają swoją definicję

i przyklejają na kartce od flipcharta. Następnie grupy siadają do stołu i próbują się

przekonać przeciwników do swoich definicji.

Analiza

Po wykonaniu zadania trener pyta uczestników o ich odczucia i zachęca do odpowiedzi

na pytania:

Jaka definicja została wybrana?

W jaki sposób próbowali przekonać?

Jakich technik i narzędzi używali?

Które zwroty techniki wydawały im się najtrafniejsze?

Podczas udzielania odpowiedzi pomocą służą notatki i uwagi poczynione

przez obserwatorów.

Ćwiczenie: „Techniki wywieranie wpływu”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki do flipcharta, kolorowe mazaki,

materiały dydaktyczne.

Cel:

Ćwiczenie pozwoli poznać techniki wywierania wpływu społecznego, dzięki

samodzielnemu przygotowaniu przez uczestników prezentacji na dany temat.

Przebieg:

Trener dzieli uczestników na 3-osobowe grupy. Każda z grup ma na podstawie

materiałów dydaktycznych przygotować prezentację jednej z technik wywierania wpływu.

Czas przygotowania ok. 10 min.

Następnie każda z grup prezentuje na forum wyniki swojej pracy.

Analiza

Zadaniem trenera po zakończeniu każdej z prezentacji, jest upewnienie się czy dana

technika jest zrozumiała dla wszystkich oraz zachęcenie do podzielenia się

spostrzeżeniami uczestników czy widzą możliwości jej zastosowania w codziennym

życiu.

15

IV Moduł – E - komunikacja


Ćwiczenie: „Błędny e-mail”



materiały dydaktyczne, papier A4, długopisy, załącznik nr 12

Cel:

Celem ćwiczenia jest opracowanie i przećwiczenie zasad poprawnej komunikacji drogą

emaliową.

Przebieg:

Trener rozdaje treść e-maila wszystkim uczestnikom szkolenia instruując że ich zadanie

polega na znalezieniu błędów popełnionych w e-mailu. Trener wypisuje je hasłowo

na flipcharcie.

Druga cześć ćwiczenia polega na napisaniu e-maila w sposób poprawny. Na koniec grupy

odczytują wiadomość na forum.

Analiza

W omówieniu trener powinien zadać następujące pytania:

W jaki sposób niewłaściwa komunikacja e-mailowa utrudnia nam pracę?

Jakie najczęściej błędy popełniamy pisząc e-maile?

W podsumowaniu trener powinien wskazać błędy w komunikacji e-mailowej:

(Niewłaściwy temat, nieprecyzyjne informacje lub język, nieadekwatny/nieprzemyślany

ton wiadomości, niepoprawna gramatyka/ błędy stylistyczne / ortograficzne, niewłaściwe

oznaczanie ważności wiadomości, format graficzny, niewłaściwy ostateczny,

nieadekwatne formy grzecznościowe).

Ćwiczenie: Tablice „Dekalog prawidłowej e-komunikacji”



materiały dydaktyczne,

Cel:

Celem ćwiczenia jest wypracowanie prawidłowych zasad konstruowania wiadomości

e-mailowych

Przebieg:

Trener dzieli uczestników na grupy 3-4 osobowe, rozdaje materiały. Zadaniem

uczestników jest stworzenie dekalogu prawidłowego e-maila.

Analiza

W omówieniu trener prosi poszczególne grupy o przedstawienie wyników swoich prac.

Na podsumowanie uczestnicy dzielą się swoimi spostrzeżeniami dot. przyjętych zasad.

ZAKOŃCZENIE

Ćwiczenie: „Kostka”

Czas trwania : ok. 10 min

Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: Kartki z oczkami z kostki do gry

(6 szt.) i pytaniami, kostka do gry.

16

Przebieg:

Prowadzący rozkłada na podłodze 6 kartonów A4 z wypisanymi pytaniami:

Każdy z uczestników rzuca kostka. W zależności od tego jaką liczbę oczek wyrzucą

odpowiadają na odpowiednie pytanie.

Pożegnanie z uczestnikami

17

Literatura:

1. Cialdini, R. B. (2001). Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka

2. Doliński, D. (2000). Psychologia wpływu społecznego. Wrocław: Towarzystwo

Przyjaciół Ossolineum

3 Cialdini, R. B. (2001). Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka. Gdańsk: GWP

4 Doliński, D. (2000). Psychologia wpływu społecznego. Wrocław: Towarzystwo


5 Witkowski, T. (2000). Psychomanipulacje. Moderator

6. T. Zasępa „Internet – fenomen społeczeństwa informacyjnego”, Wydawnictwo

Św. Paweł, 2000

7. E-biznes. Raport., dodatek do Businessman Magazine,

8. I. Rutkiewicz „ Miłe złego początki”, Net World

9. S. Malinowski „Sieciowe pogaduchy”, Magazyn Chip

10. Z. Nęcki, Komunikacja międzyludzka, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu,

Kraków , 2006,

11. Z. Nęcki, Komunikacja niewerbalna, w: Z. Nęcki, Negocjacje w biznesie, Kraków

2005,

12. P. Thompson, Sposoby komunikacji interpersonalnej, Zysk i S-ka, Poznań 1998,

13. P. G. Zimbardo, F. L. Ruch, Komunikowanie się bez słów, w: P. G. Zimbardo,

F. L. Ruch, Psychologia i życie, PWN, Warszawa 1988.

14. J. Stewart, (red.),. Mosty zamiast murów. Warszawa: PWN 2000.

15. Leathers Dale G. Komunikacja niewerbalna Successful Nonverbal Communication;

Principles and Applications Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2007 r.

16. Komunikacja językowa w Internecie, Grzenia J., Wydawnictwo Naukowe PWN

2007

Strony internetowe:

1. www.newtrader.pl

2. www.szkolnictwo.pl

3. www.angelus.pl

4. www.kbroszko.dominikanie.pl

5. www.coaching.focus.pl

6. www.nf.pl

Opracowania:

1. Kozak, M. Łaguna – Metody prowadzenia szkoleń, czyli niezbędnik trenera

2. Stephen R. Covey – 7 zasad skutecznego działa

3. M. Urban - Niekonwencjonalne metody szkoleniowe, czyli jak uatrakcyjnić zajęcia

4. Materiały szkoleniowe „Od diamentu do brylantu” Podręcznik Trenera – kurs 2 –

Kraków 1-5 lipiec 2009

5. KLAUS W. VOPEL ZABAWY INTERAKCYJNE - Przygotowane przez Pracownię

Psychologiczną Elżbieta Sołtys

6. E. Bona – Sześć myślowych kapeluszy

7. E. Nęcka – Trening twórczości

8. Opracowania własne – Anita Szymczuch, Małgorzata Drozdowska, Piotr Zdaniewicz

http://www.newtrader.pl/

http://www.szkolnictwo.pl/

http://www.angelus.pl/

http://www.kbroszko.dominikanie.pl/

http://www.coaching.focus.pl/

http://www.nf.pl/

18

ZAŁĄCZNIKI

ZALĄCZNIK NR 1

Działo się to w pewnej firmie….

Kierownik Projektu A. Majkowski, prowadzi projekt dot. przystosowania nowego

urządzenia MXDP-358T z oprogramowaniem dot. ochrony danych osobowych

dla banku. W skład jego ośmioosobowego zespołu wchodzą; 2 inżynierów,

4 informatyków, analityk, asystentka projektu.

Kierownik Majkowski przejął dział w momencie, kiedy warunki pracy stały się

trudniejsze: niedostateczna liczba personelu przy jednoczesnym testowaniu urządzania

i wdrażaniem oprogramowania u klienta, konieczność prowadzenia dodatkowej

dokumentacji przy jednoczesnym zamrożeniu płac, nacisk na badanie wydajności

i jakości pracy itd.

Wymagania wobec zespołu wyraźnie wzrosły, a nowemu szefowi zostało

zapowiedziane, że ma wprowadzić dobre kierownictwo bez żadnych „ustępstw”.

Podczas jednej z cotygodniowych narad głos zabiera pani Barbara Pławińska, asystent

projektu: w najbliższy weekend ma wziąć udział w szkoleniu i chciałaby z tego powodu

mieć wolny poniedziałek.

Kierownik Majkowski energicznie potrząsa głową:

- „Dzień wolny za szkolenie podczas weekendu, o ile mi wiadomo, nie jest

przewidziany, chociaż być może nie byłoby to wcale takie najgorsze. Ale jeżeli każdy

będzie chciał postępować w ten sposób, nie sprostamy zadaniom”.

Przez jakiś czas panuje w grupie cisza. Potem...

Pani Barbara (poirytowana):

-„Uważam, że to trochę... Czy gdzieś ktoś pracuje od rana do nocy!? Szkolenia nie są

dla mojej osobistej przyjemności”.

Kierownik Majkowski:

-„Pani Barbaro, nie możemy podchodzić do spraw tak bardzo emocjonalnie. Istnieją

określone, nadrzędne interesy, a ja oczekuję, że pani będzie je brała poważnie pod

uwagę. Kiedy w weekend pojadę na jakiś kongres informatyczny, czy znaczy to,

że poniedziałek mam mieć wolny?”.

Pani Barbara:

-„Aż mnie zatkało! W takim razie od dzisiaj nie ma mowy o żadnych szkoleniach, a z tą

sprawą zwrócę się do rady pracowniczej — mam nadzieję, że na to nie muszę prosić o pozwolenie!”.

19

ZAŁACZNIK NR 2

ANALIZA WYPOWIEDZI/ KOMUNIKATÓW NA 4 PŁASZCZYZNACH

(1.Zawartości rzeczowej, 2. Ujawniania siebie, 3. Relacji wzajemnej i 4. Apelu).

DOKONAJ ANALIZY WYPOWIEDZI z następujących sytuacji i zastanów się,

jakie informacje mogą się kryć na poszczególnych płaszczyznach:

1. Wieczór, małżeństwo przed telewizorem. Mąż: „Kasiu, nie ma już ciasta

2. Ojciec wychodząc z domu, mówi do syna: „Gdy będzie ci się nudziło, możesz

posprzątać garaż”

3. Szef do sekretarki, przeglądając dokumenty przy biurku: „Cudownie! Akta osobiste

w segregatorze pism przychodzących! Mamy na to oddzielne segregatory,

czy może się mylę?”

4. Uczestnik szkolenia do trenera w czasie wstępnych uzgodnień godzin pracy

na warsztacie: „To o której kończymy zajęcia? Czy przerwa obiadowa nie jest

za długa? Może dałoby się ją skrócić?”

20

ZAŁĄCZNIK NR 3

ODBIÓR KOMUNIKATÓW CZWORGIEM USZU

(1.Treściowym: jaki jest stan rzeczy, 2. Ujawniania siebie: co on mówi o sobie,

3. Relacyjnym: co on myśli o mnie, jak mnie traktuje i 4.Apelowym: co on chce

ode mnie, co mam zrobić).

Udziel odpowiedzi - w imieniu odbiorcy - na usłyszany komunikat. Dokonaj

analizy tej wypowiedzi i rozpoznaj którym uchem słuchał odbiorca?

Jakie informacje zawiera ta wypowiedź na poszczególnych płaszczyznach?

1. Wieczór, małżeństwo przed telewizorem. Mąż: „Kasiu, już nie ma ciasta”

2. Ojciec wychodząc z domu, mówi do syna: „Gdyby ci się nie nudziło, możesz

posprzątać garaż”.

3. Szef do sekretarki, przeglądając dokumenty przy biurku: „Cudownie! Akta osobiste

w segregatorze pism przychodzących! Mamy na to oddzielne segregatory,

czy może się mylę?”

4. Uczestnik szkolenia do trenera w czasie wstępnych uzgodnień godzin pracy

na warsztacie pyta: „To o której kończymy zajęcia? Czy przerwa obiadowa nie jest za długa? Może dałoby się ją skrócić?”

21

ZAŁĄCZNIK NR 4

ZAŁĄCZNIK NR 5

ROLA EWY

Sytuacja. Para Ewa i Piotr.

Jesteście młodym małżeństwem. Piotr co piątek wychodzi ze swoimi kolegami pograć

w siatkówkę. Z reguły po siatkówce spędzają 1-2 godziny w pubie pijąc piwo

i rozmawiając. Jednak dzisiejszego wieczoru Piotr wrócił do domu później niż zwykle. Jest

godz. 3.00 w nocy.

Jesteś zdenerwowana. Czekałaś na niego cały wieczór. Nie zadzwonił i nie poinformował

Cię, że wróci później. Nie odbierał telefonu

Przecież tyle się słyszy o napadach, przecież mogło mu się coś stać. Uważasz, że to nie

w porządku i że nie traktuje Ciebie poważnie. Nie szanuje Twoich uczuć. Nie pomyślał

o tym, że mogłaś się o niego martwić, siedząc w domu cały wieczór sama. To takie

typowe, nigdy nie zwraca uwagi na to co się z Tobą dzieje, nie wie jak jest dla Ciebie

ważny. Tak strasznie się dzisiaj bałaś, że mu się coś stało.

Musisz z nim o tym poważnie porozmawiać.

ROLA PIOTRA


Jesteście młodym małżeństwem. Jak co piątek wyszedłeś dzisiaj ze swoimi kolegami

pograć

w siatkówkę. Z reguły po siatkówce spędzacie 1-2 godziny w pubie pijąc piwo

i rozmawiając. Dzisiaj do pubu przyszedł Twój dawny kolega Jarek, z którym nie

widziałeś się od dłuższego czasu. Rozmowa trochę się przeciągnęła. Straciłeś poczucie

czasu. Komórkę miałeś gdzieś głęboko w torbie z rzeczami z siatkówki.

Jest godz. 3.00 w nocy wracasz do domu.

Ewa naburmuszona czeka na Ciebie.

No tak mogłeś się spodziewać, że nie podoba jej się, że spotykasz się z kolegami. Nigdy

ich nie lubiła. A Jarka to już najbardziej. Pewnie będzie chciała, żebyś wszystkie wieczory

spędzał w domu. O! jest taka jak wszystkie! Na początku dają swobodę, a potem dążą do

tego żeby nas mężczyzn uzależnić od siebie i zamknąć w domu. O trzeba postawić

sprawę jasno.. nic z tego!

22

ZAŁĄCZNIK NR 6

ROLA EWY


Jesteście młodym małżeństwem. Piotr co piątek wychodzi ze swoimi kolegami pograć

w siatkówkę. Z reguły po siatkówce spędzają 1-2 godziny w pubie pijąc piwo

i rozmawiając. Jednak dzisiejszego wieczoru Piotr wrócił do domu później niż zwykle.

Jest godz. 3.00 w nocy.

Jesteś zdenerwowana. Czekałaś na niego cały wieczór. Nie zadzwonił i nie poinformował

Cię, że wróci później. Nie odbierał telefonu

Przecież tyle się słyszy o napadach, przecież mogło mu się coś stać. Uważasz, że to nie

w porządku i że nie traktuje Ciebie poważnie. Nie szanuje Twoich uczuć. Nie pomyślał

o tym, że mogłaś się o niego martwić, siedząc w domu cały wieczór sama. To takie

typowe, nigdy nie zwraca uwagi na to co się z Tobą dzieje, nie wie jak jest dla Ciebie

ważny. Tak strasznie się dzisiaj bałaś, że mu się coś stało.

Musisz z nim o tym poważnie porozmawiać.

Zadanie:

1. Sformułuj wypowiedź Ewy zgodnie z teorią von Thuna na poziomie 4 ust.(na każdej

płaszczyźnie wypowiedzi)

RZECZOWA

UJAWNIANIA SIEBIE

RELACJI

APELU

2. Na tak sformułowaną wypowiedź – zastanów się co usłyszy Piotr (teoria 4 uszu)

i w związku z tym co odpowie.

RZECZOWA

UJAWNIANIA SIEBIE

RELACJI

APELU

23

ZALĄCZNIK NR 7

ROLA PIOTRA


Jesteście młodym małżeństwem. Jak co piątek wyszedłeś dzisiaj ze swoimi kolegami

pograć

w siatkówkę. Z reguły po siatkówce spędzacie 1-2 godziny w pubie pijąc piwo

i rozmawiając. Dzisiaj do pubu przyszedł Twój dawny kolega Jarek, z którym

nie widziałeś się od dłuższego czasu. Rozmowa trochę się przeciągnęła. Straciłeś poczucie

czasu. Komórkę miałeś gdzieś głęboko w torbie z rzeczami z siatkówki.

Jest godz. 3.00 w nocy wracasz do domu.

Ewa naburmuszona czeka na Ciebie.

No tak mogłeś się spodziewać, że nie podoba jej się, że spotykasz się z kolegami. Nigdy

ich nie lubiła. A Jarka to już najbardziej. Pewnie będzie chciała, żebyś wszystkie wieczory

spędzał w domu. O! jest taka jak wszystkie! Na początku dają swobodę, a potem dążą

do tego żeby nas mężczyzn uzależnić od siebie i zamknąć w domu. O trzeba postawić

sprawę jasno.. nic z tego!

Zadanie:

1. Sformułuj wypowiedź Piotra zgodnie z teorią von Thuna na poziomie 4 ust.

(na każdej płaszczyźnie wypowiedzi)

RZECZOWA

UJAWNIANIA SIEBIE

RELACJI

APELU

2. Na tak sformułowaną wypowiedź – zastanów się co usłyszy Ewa (teoria 4 uszu)

i w związku z tym co odpowie.

RZECZOWA

UJAWNIANIA SIEBIE

RELACJI

APELU

24

ZAŁĄCZNIK NR 8

ZAZNACZ EMOCJE, KTÓRE UMIESZ OPISAĆ, SĄ CI ZNAJOME

CZUJĘ SIĘ SYTUACJA

PRYWATNA

SYTUACJA

ZAWODOWA

1 APATYCZNA/Y

2 TROSKLIWA/Y

3 ZLEKCEWAŻONA/Y

4 DOWARTOŚCIOWANA/Y

5 SLABA/Y

6 SPOKOJNA/Y

7 ZNUDZONA/Y

8 WESOŁA/Y

9 ZAGROŻONA/Y

10 PEWNA/Y SIEBIE

11 KONTROLOWANA/Y

12 TAKTOWNA/Y

13 KRYTYKOWANA/Y

14 ZACIEKAWINA/Y

15 ROZCZAROWANA/Y

16 ZACHWYCONA/Y

17 ZNIECHĘCONA/Y

18 PEŁNA/PEŁEN ENTUZJAZMU

19 PRZYGNĘBIONA/Y

20 PODEKSCYTOWANA/Y

21 WYPALONA/Y

22 ZADOWOLONA/Y

23 NIESZANOWANA/Y

24 WDZIĘCZNA/Y

25 PRZYMUSZANA/Y

26 SPRZYJA MI SZCZĘŚCIE

27 SMUTNA/Y

28 SZCZĘSLIWA/Y

29 NIE WZBUDZAM ZAUFANIA

30 ZDROWA/Y

31 DO NICZEGO

32 PEŁNA NADZIEI

33 NIEDOCENIONA/Y

34 RADOSNA/Y

25

35 NIEPEWNA/Y

36 OPTYMISTYCZNA/Y

37 PRZESTRASZONA/Y

38 NAMIĘTNA/Y

39 NIEWYSŁUCHANA/Y

40 POKOJOWO NASTAWIONA/Y

41 SAMOTNA/Y

42 KACHANA/Y

43 NIEZROZUMIANA/Y

44 PRZYJEMNIE

45 ZANIEDBANA/Y

46 DUMNA/Y

47 NIEWAŻNA/Y

48 SZANOWANA/Y

49 WYŚMIEWANA/Y

50 USATYSFAKCJONOWANA/Y

51 PRZESŁUCHIWANA/Y

52 SILNA/Y

53 OCENIANA/Y

54 ZROZUMIANA/Y

55 ROZŻALONA/Y

56 CZUŁA/Y

57 ZROZPACZONA/Y

58 DOCENIONA/Y

59 BEZ WSPARCIA

60 SERDECZNA/Y

61 ZŁA/Y

62 ZAWSTYDZONA/Y

63 BEZRADNA/Y

64 ONIESMIELONA/Y

65 SILNA/Y

66 OCZEKUJĄCA/Y

67 SCEPTYCZNA/Y

68 PEŁNA/Y ZAPAŁU

69 TWÓRCZA/Y

70 ZRZĘDLIWA/Y

71 EGOISTYCZNA/Y

72 CHORA/Y

73 ZAUROCZONA/Y

74 PRZYTŁOCZONA/Y

26

75 PRZYGNĘBIONA/Y

76 ZANIEPOKOJONA/Y

77 URAŻONA/Y

78 CHCIWA/Y

79 PEŁNA/NY OBRZYDZENIA

80 ZAKŁOPOTANA/Y

81 ZMĘCZONA/Y

82 W LĘKU

83 LENIWA/Y

84 SPIĘTA/Y

85 UROCZA/Y

86 NIEWYSPANA/Y

87 ODWAŻNA/Y

88 ZRÓWNOWAŻONA/Y

89 ZDECYDOWANA/Y

90 WSPANIAŁA/Y

91 EMPATYCZNA/Y

92 PONURA/Y

93 NIEPEWNA/Y

94 CYNICZNA/Y

95 ZMIESZANA/Y

96 SZLACHETNA/Y

97 POIRYTOWANA/Y

98 BEZBRONNA/Y

99 NIESWOJO

100 ZAZDROŚĆ

RAZEM

EMOCJE PODSTAWOWE:

- RADOŚĆ

- STRACH

- ZŁOŚĆ

- WSTRĘT

- SMUTEK

- ZASKOCZENIE

27

ZAŁĄCZNIK NR 9

1.Zachowanie

osoby „trudnej”

2. Twoje myśli

3. Twoje

uczucia

6. Uczucia osoby „trudnej”

4.Twoje

zachowanie

5.Myśli osoby „trudnej”

28

ZAŁĄCZNIK NR 10

29

ZAŁĄCZNIK NR 11

30

ZAŁĄCZNIK NR 12

1. Przeczytaj treść zamieszczonego poniżej e-maila. Zastanów się i zapisz, jakie

błędy popełnił autor tej wiadomości.

2. Na osobnej kartce przepisz treść tego maila w poprawny sposób.

Do: Wszyscy

Temat: brak tematu

Kochani,

Na ostatnim spotkaniu dużo się działo. Ponieważ nie udało się podjąć

decyzji, to zmierzymy się z tym tematej jeszcze kiedy indziej.

Doszły mnie słuchy, że niektórzy z was robią puste przebiegi. Dostałem od

góry nakaz, żeby przedstawić plan waszje pracy na najbliższe miesiące.

Dlatego chce wiedzieć, co dokładnie macie zamiar w tym czasie zrobić.

Zofia, kiedy dostarczysz mi obiecany raport?

Potem będziecie z tego rozliczeni.

Pozdrawiam,

Sławek

Do:

Temat:

31

1. Napisz treść wiadomości: Prośbę do swoich podwładnych (Krystyna, Anna,

Tomasz, Jurek) o przesłanie Ci informacji o tym, czym będą się zajmować przez

następne 2 miesiące. Uzasadnij swoją prośbę.

Do:

Temat:

32

●

CO MI SIĘ PODOBAŁO

33

● ●

CZEGO MI ZABRAKŁO

34

● ● ●

CO MI SIĘ NIE PODOBAŁO

35

● ●

● ●

CO ZWYKORZYSTAM W PRACY

36

● ● ●

● ●

KOGO CHCIAŁBYM WYRÓZNIĆ

37

● ● ●

● ● ●

CO WYKORZYSTAM W ŻYCIU

1




MODUŁ II

KREATYWNOŚĆ SPOSOBEM POSZUKIWANIA NOWYCH WYZWAŃ I UMIEJĘTNOŚCIĄ ROZWIĄZYWANIA

PROBLEMÓW STOJĄCYCH PRZEZ IRP

2

Szanowni Państwo,

Oddajemy w Wasze ręce podręcznik opracowany w ramach projektu „Innowacyjny




Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Funduszu Społecznego.


pomoc dla trenera prowadzącego warsztat w ramach cyklu VI szkoleń adresowanych do

pracowników instytucji rynku pracy dla pracowników instytucji pomocy społecznej. Jest to

skrypt proponujący określone ćwiczenia oraz metody prowadzenia zajęć.







3

WPROWADZENIE


Podstawową przyczyną do korzystania z pomocy społecznej jest pozostawanie bez pracy.





i zneutralizowanie braków w komunikacji między tymi instytucjami.

Zacieśnienie współpracy między tymi instytucjami efektywniejszą i skuteczniejszą pracę

na rzecz swoich podopiecznych.





15 osobowa. Ważne jest aby w każdej grupie szkoleniowej byli pracownicy

różnych instytucji rynku pracy i polityki społecznej. Szkolenia zaprojektowane są

w taki sposób, że sześć modułów tworzy całość, dlatego w każdym ze szkoleń powinni

uczestniczyć te same osoby. Dla pełnego efektu zacieśnienia współpracy oraz

skuteczności działań po zakończeniu projektu najlepiej byłoby, gdyby uczestnikami były

osoby pracujące na co dzień z beneficjentami tych instytucji.







z pracowników różnych IRP, którzy jako zespół odbędą wszystkie 6 modułów

szkoleniowych. Warunkiem jest również, odpowiednia kolejność realizacji szkoleń.





i efektywniejszej współpracy. Współpraca ta, będzie w przyszłości skutkować


pozwoli pracownikom IRP na szersze i kompleksowe spojrzenie na sytuację rynku pracy.

Takie podejście do tematyki współpracy między różnymi instytucjami rynku pracy,





różnych instytucji rynku pracy, co ma ułatwić wymianę doświadczeń i nawiązanie

długofalowych relacji zawodowych. Zdobędą umiejętność komunikowania się za pomocą

4

nowoczesnych narzędzi Internetowych, a także nabędą wiedzę z zakresu technik

wywierania wpływu na innych aby pobudzić innych do właściwego działania.


i umiejętnością rozwiązywanie problemów stojących przez IRP

Celem warsztatu, jest wzbogacenie wiedzy pracowników instytucji rynku pracy

o kreatywne metody poszukiwania inspiracji do wspólnego rozwiązywania problemów

swoich i podopiecznych tych instytucji. Moduł ma na celu, wypracowanie narzędzi, które

pozwolą na przełamanie barier we współpracy i zachęcić do lepszego dialogu.

III Moduł: Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypalaniem zawodowym w

pracy urzędnika nip irp i piis

Celem warsztatu, jest złamanie stereotypu związanego ze stresem, wypaleniem


skutki tych zjawisk. Wymiana doświadczeń pracowników różnych instytucji, pozwoli na



Celem warsztatu, jest zapoznanie uczestników z zasadami partnerstwa. Jak skutecznie

stworzyć partnerstwo? Jakie są etapy tworzenia partnerstwa? W trakcie warsztatu,

zespoły same stworzą swoje know-how na realizację projektów partnerskich. Wartością

dodaną szkolenia, może być baza wspólnych projektów instytucji rynku pracy, które

można w konsekwencji wdrażać w innych ośrodkach.


Celem warsztatu, jest pokazanie, w jaki sposób buduje się i zarządza zespołem



środowisk, mogą stworzyć i realizować wspólne projekty. Zdobędą wiedzę, jak efektywnie



informacja zwrotna

Celem warsztatu, jest przepracowanie sytuacji trudnych. Jak każde nowe środowisko,

nowe osoby, mogą stwarzać sytuacje zakłóceń. W każdym zespole może dochodzić do

manipulacji. Warsztat ma przyczynić się do zdobycia wiedzy, jak sobie z tymi sytuacjami

poradzić, aby przyczyniły się do jeszcze lepszej współpracy. Nauczymy uczestników

przekazywać prawidłowa informację zwrotną konstruktywna, która przyczyni się do

rozwoju współpracy pomiędzy uczestnikami.





Formy pracy

Ze względu na proponowaną tematykę szkolenia oraz założone cele, proponujemy



5




Szkolenie jako całości, ma formę złożoną. Przeplatają się w nim różne formy pracy




Aktywności te, maja na celu jak najbardziej efektywne wykorzystanie potencjału grupy


Cały cykl uczenia, opiera się na założeniach cyklu Kolba (uczenia się przez

doświadczenie).

Jest to uniwersalna procedura treningowa, obejmująca przeprowadzenie doświadczenia

angażującego uczestników, oraz jego omówienie. Proces uczenia się, jest tu cykliczny


DOŚWIADCZENIE







Pytania:

- co się wydarzyło?

- jak się czuliście?

- co zaobserwowaliście?

Rola trenera:

- wspiera uczestników w wyrażaniu ich uczuć i spostrzeżeń,

6

- zapewnia poczucie bezpieczeństwa,

- zapewnia udział wszystkich.

ANALIZA



Pytania:

- jakie wnioski możemy wyciągnąć z tego ćwiczenia?

- czego się nauczyliśmy na jego podstawie?

- jak się to odnosi do innych naszych doświadczeń?

Rola trenera:

- wspiera grupę w wyciąganiu wniosków z doświadczenia,

- łączy wyciągane wnioski i odnosi je do modelu teoretycznego.

ZASTOSOWANIE



Pytania:

- jak możecie wykorzystać to czego się nauczyliście?

- czy widzicie zastosowanie odkrytych zasad w swojej pracy i życiu codziennym?

Rola trenera:

- zachęca do wcielania w życie wypracowanych wniosków lub do opracowania planu

działania wykorzystującego zdobyte doświadczenie.

- zachęca do jak największej precyzji w formułowaniu planu.

Zastosowanie wypracowanych planów, już podczas sesji treningowej, stwarza nową


Czas




7

Moduł II - Kreatywność sposobem poszukiwania nowych wyzwań

i umiejętnością rozwiązywania problemów stojących przed IRP

PROGRAM MODUŁU II

1. PODSTAWOWE POJĘCIA TWÓRCZEGO MYŚLENIA

● Kreatywność, a innowacyjność

● Pojęcie osobowości twórczej

● Zasady rządzące procesem twórczym

2. PRZESZKODY I BARIERY PROCESU TWÓRCZEGO

● Bariery psychiczne i psychospołeczne

● Techniki pomagające w przezwyciężaniu przeszkód dla twórczego myślenia

● Przełamanie stereotypowego myślenia, blokującego kreatywność

3. METODY STYMULOWANIA KREATYWNOŚCI WŁASNEJ

● Ćwiczenia pobudzające płynność, giętkość i oryginalność myślenia

● Podstawowe techniki generowania twórczych pomysłów i rozwiązań

● Rozwiązywanie złożonych problemów wymagających twórczego podejścia

4. METODY KREATYWNEGO ROZWIĄZYWANIA PROBLEMÓW

I PODEJMOWANIA DECYZJI

● Etapy twórczego rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji

● Formułowanie problemów decyzyjnych

● Diagnoza przyczyn powstania problemu

● Określenie celów rozwiązania

● Budowanie wariantów rozwiązania

● Ocena i wybór optymalnego rozwiązania

● Wdrożenie i kontrola realizacji rozwiązania

5. TWÓRCZOŚĆ GRUPOWA

● Otoczenie fizyczne i psychiczne wpływające na proces kreatywnego myślenia w firmie

„burza mózgów” Synektyka, Myślenie lateralne, Analiza morfologiczna, Metoda 6 pytań,

Drzewa decyzyjne, Analiza SWOT, Metaplan, Diagram Ryby

Przebieg zajęć

8 godzin po 45 min

Przywitanie

Trener wita się z uczestnikami mówiąc kilka słów o sobie


Łańcuch talentów

Zabawę zaczynamy pytaniem o talent posiadany, przez każdego z uczestników. Po

krótkiej wymianie informacji, trener rozdaje każdej osobie kilka pasków kolorowego

papieru długości ok. 20 cm z prośbą, aby wypisać jeden talent na jednym pasku.

Następnie, każdy kolejno opowiada o swoich talentach. W trakcie opowiadania, łączy je

taśmą klejącą i przekazuje dalej. Wynikiem zabawy jest długi łańcuch talentów

8

jednoczących wszystkich uczestników szkolenia. Interpretacjom takiego łańcucha nie ma

oczywiście końca.

Potrzebne materiały: wiele pasków kolorowego papieru oraz skłonność do

fantazjowaniu na zadany temat.

Kontrakt

Przypomnienie kontraktu (trener powinien otrzymać kartka z flipcharta wypracowany

z modułu I)

Cele

Przedstawienie planu szkolenia, tematyki - Trener wypisuje na tablicy zakres szkolenia

1. Pojęcia twórczego myślenia

2. Przeszkody i bariery procesu twórczego

3. Metody stymulowania kreatywności własnej

4. Metody kreatywnego rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji

5. Techniki generacji pomysłów modyfikujące istotę problemu

6. Twórczość grupowa

Oczekiwania

Ćwiczenie „Rzeka”




Przebieg:


z flipcharta rzeki. Każdy z uczestników otrzymuje trzy kolorowe karteczki samoprzylepne.

Trener wyjaśnia, że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania:



Co mogę wnieść do szkolenia ? (zaangażowanie, wiedzę, chęci, doświadczenie, ect.)

Czego się obawiam ? (szkolenie nie spełni moich oczekiwań, niczego się nie dowiem, ect.)

Analiza

Po krótkiej chwili, każdy z uczestników przykleja swoje kartki na rzece. Trener odczytuje


9

I MODUŁ PODSTAWOWE POJĘCIA TWÓRCZEGO MYŚLENIA

Czas modułu: 90 min

Ćwiczenie: „Kulki łożyskowe”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, długopisy

Przebieg:

Uczestnicy otrzymują papier i długopis. Ich zadaniem, jest indywidualne rozwiązanie

poniższego problemu.

Wyobraź sobie, że jesteś jednym z najlepszych specjalistów od marketingu w kraju.

Właśnie zadzwonił do Ciebie prezes ważnego przedsiębiorstwa i żali się, że w jego firmie

nawalił system zamówień, co doprowadziło do ogromnych strat, gdyż zakupili za dużo

kulek łożyskowych o różnej wielkości. Niestety nie można zwrócić tych kulek. Twoim

zadaniem jest wymyślić nowe sposoby wykorzystania tych kulek, mogą być wykorzystane

pojedynczo lub w partiach. Masz 3 minuty na sporządzenie listy nowych zastosowań.

Analiza

Uczestnicy kolejno dzielą się swoimi pomysłami. W podsumowaniu, trener podaje klika

przykładowych zastosowań:

- biżuteria z kulek

- ramka na zdjęcie

- torebka

Po czym objaśnia uczestnikom, iż zadanie to miało im uświadomić, że to kontekst nadaje

znaczenie ideom, koncepcjom i przedmiotom. Trener może zacytować słowa laureata

Nagrody NOBLA, biochemika Alberta Szent-Gyorgyl:

„Odkrycie naukowe polega na tym, że patrząc na to co inni, dostrzega się to, czego nie

zauważył nikt…”

Czym jest twórcze myślenie – nawiązanie do materiałów szkoleniowych.

Fazy procesu twórczego myślenia: 1) przygotowanie selektywnie wybranej informacji

baza danych i baza wiedzy, 2) inkubacja rozwiązania problemu, świadoma lub

nieświadoma, często bolesna i długa, 3) iluminacja i znalezienie rozwiązania problemu

(tzw. przeżycie -AHA!), weryfikacja i sprawdzenie istotności rozwiązania.

Oszacowanie istotności rozwiązania (ewaluacja) może przebiegać wg następujących

kryteriów: nowości, prawidłowości zaspokojenia potrzeby, przewagi nad rozwiązaniami

poprzednimi, elegancji, liczącego się wkładu w ogrom wiedzy i technologii, kosztów,

bezpieczeństwa, itp.

Dobrze jest też wiedzieć, że twórczemu myśleniu sprzyja jedynie umiarkowany stres,

problemowo zorientowany (nie inny), a największą efektywność myślenia mieści się

w czasie trzech kwadransów.

Nie jest jeszcze pewne na podstawie przeprowadzonych badań, czy praca zespołowa, czy

praca w pojedynkę daje lepsze wyniki, i w jakim czasie? Prawdopodobnie jest to kwestia

predyspozycji. Jak na razie, genialne odkrycia są efektem pracy pojedynczych twórców,

zaś wydajność pracy zespołowej w tworzeniu innowacji jest lepsza z tytułu wyzwolonej

synergii. Ważne cechy jakie muszą posiadać ludzie przeznaczeni do pracy innowacyjnej,

twórczej w grupie są następujące: otwartość na nowe, niekonwencjonalność,

elastyczność, wrażliwość, odporność na poczucie zagrożenia

10

i frustrację, motywacja sukcesu, odwaga stawiania pytań i otwartej odpowiedzi na nie,

obiektywność, wielkoduszność.

Uwagi dla trenera: Uczestnicy powinni pracować z materiałami szkoleniowymi, aby móc

śledzić o czym mówi trener.

Ćwiczenie: „Idee bez słów”

Czas trwania: 40 minut


Cel:

Zdefiniowanie przez uczestników szkolenia pojęcia „kreatywność” i „twórczość”.

Przebieg:

Trener dzieli uczestników szkolenia na dwie grupy. Jedna z grup ma za zadanie stworzyć

plakat przedstawiający ich skojarzenia, pomysły związane z hasłem „kreatywność”, druga

zaś z hasłem „twórczość”.

Uwagi:

Uczestnicy nie mogą wiedzieć co rysuje drużyna przeciwna. Na stworzenie plakatu grupy

mają 20 minut.

Analiza

Wybrani przedstawiciele grup kolejno opisują swoje rysunki, nie zdradzając hasła, które

mieli przedstawić. Trener podsumowując podaje hasła, które miały przedstawić

poszczególne grupy. Następnie definiuje pojęcia „kreatywność” i „twórczość”, oraz

różnice pomiędzy nimi.

Ćwiczenie: „Cechy osobowości twórczej”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: flipchart, kolorowe mazaki

Cel:

Scharakteryzowanie jednostki twórczej.

Przebieg:

Trener kieruje do grupy pytanie: Jak myślicie, czy każdy z nas jest twórczy? Jakie cechy

posiada osoba twórcza? Uczestnicy proponują hasła będące cechami osoby twórczej.

Trener spisuje wnioski uczestników na flipcharcie, po czym podsumowuje.

Analiza

Osoby twórcze cechuje:

Niezależność, tolerancja wobec dwuznaczności, otwartość, łatwe przyswajanie nowych

informacji ich transformacja, intuicja, wysoki poziom samoakceptacji, wrażliwość

elastyczna, umiejętności konstruktywnego rozwiązywania problemów.

W podsumowaniu trener przedstawi zasady rządzące procesem twórczym.

Twórczość jest zachowaniem wyuczonym, więc możemy ją trenować.

11

II Moduł: Przeszkody i bariery procesu twórczego


Ćwiczenie: „Co by było gdyby”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, długopisy, przygotowane

karteczki z problemami do rozwiązania

Cel:

Uruchomienie wyobraźni, uwolnienie się uczestników szkolenia od głęboko

zakorzenionych przekonań na temat otaczającego świata.

Przebieg:

Trener dzieli grupę na pary, w których uczestnicy mają za zadanie rozwiązać poniższe

problemy. Uczestnicy mają na zadanie 5 min, po czym przestawiają wypracowane przez

siebie rozwiązania na forum grupy.

Problemy:

1. Co by było, gdybyśmy wybierali urzędników państwowych w drodze loterii?

2. Co by było, gdyby ludzie żyli po dwieście lat?

3. Co by było, gdyby ludzie nosili swoje domy na plecach, niczym żółwie?

4. Co by było, gdyby zwierzęta były inteligentniejsze niż ludzie?

5. Co by było, gdyby ludzie wydzielali przykry zapach, ilekroć zachowaliby się

nieetycznie?

6. Co by było, gdyby ludzie nie potrzebowali snu?

7. Co by było, gdyby nasze dłonie miały po siedem palców?

8. Co by było, gdyby ludzie nosili ubrania z jadalnych materiałów?

9. Co by było, gdyby ludzie zawsze mówili prawdę?

10. Co by było, gdyby ceny ropy naftowej i wody były identyczne?

Analiza

W podsumowaniu trener pyta uczestników, jak się czuli zastanawiając się na czymś, co

z pozoru wydaje się niemożliwe? Pyta również, czy coś sprawiło im trudność

w rozwiązaniu tego problemu? Czy rozwiązanie to, można do czegoś wykorzystać

w obecnej sytuacji? Trener w podsumowaniu powinien podkreślić, że nawet rzeczy

z pozoru niemożliwe, mogą stanowić przyczynę powstania czegoś innowacyjnego,

realistycznego.

Ćwiczenie: „Morderca pomysłów”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: duże arkusze papieru, flamastry

Cel:

Uzewnętrznienie emocji, trudności i obaw związanych z twórczością i ekspresją własnych

pomysłów.

Przebieg:

Uczestnicy zostają podzieleni na 2-3 osobowe zespoły. Ich zadaniem jest przedstawić za

pomocą obrazów wszystkie obawy, trudności, problemy i emocje, które powodują, że nie

ujawniają swoich pomysłów. Następnie zespół omawia swój rysunek na forum, tłumacząc

12

pozostałym uczestnikom, co chcieli wyrazić za pomocą tego obrazu. Uczestnicy mają

15 minut na rysunek.

Analiza:

Zespoły zaczynają analizę prac, od odpowiedzi na pytania zadane przez trenera:

Czy pojawiły się jakieś trudności podczas pracy?

Co ułatwiło im aktywność twórczą, a co w niej przeszkadzało?

Ca najczęściej hamuje ich swobodne procesy myślowe?

Wnioski poszczególnych zespołów, trener spisuje na flipcharcie, po czym grupa wspólnie

omawia problemy, obawy, emocje, które pojawiły się w pracy i zastanawiają się jak sobie

z nimi radzić.

Zagadnienia, które powinny zostać poruszone przez trenera: strach przed wyśmianiem,

obawa przed fantazjowaniem, obawa przed mało kreatywnymi pomysłami bądź ich

brakiem, logiczne myślenie, obawa przed oceną innych, schematyczne myślenie,

założenie że cos jest niemożliwe.

13

III Moduł: Metody stymulowania kreatywności własnej


Cebula systemowa w myślenie poza schematami”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, pisaki

Cel:

Metoda cebuli systemowej ma pomóc osobie, która ma jakiś problem opisać go jeszcze

raz i przy pomocy innych osób w grupie znaleźć nowe rozwiązania tego problemu.

Przebieg:

1. Opis (nie analiza i ocena) problemu/opis sytuacji problemowej

2. Tworzenie hipotez do powstania problemu, opisywanej sytuacji, hipotezy, dlaczego

problem trwa/pogłębia się

3. Odkrywanie rozwiązań (im więcej tym lepiej), zbieranie ich

4. Wybór rozwiązania, zaplanowanie i podjęcie działania/ interwencji.

Najpierw prowadzący prosi uczestników grupy o krótkie opisy jakiegoś swojego

problemu. Następnie wybiera się jeden z przedstawionych problemów, który można

rozwiązać metodą cebuli systemowej.

Teraz tworzą się 3 grupy w zależności od stopnia poruszenia problemem, tzn. na

umownej linii każdy ustawia się wg swojego odczucia opisanego problemu; (skalowanie):

O - problem prawie mnie nie poruszył/ potrafię patrzeć na niego bez zbędnych emocji/

dystansuję się mocno od niego

5 - problem porusza mnie średnio/ wywołuje pewne emocje

10 – problem bardzo mocno mnie porusza/ wywołuje silne emocje

1. Grupa, która najbardziej porusza problem siada w środku

2. Grupa, która na linii wybrała „5” tworzy krąg środkowy cebuli - są to odkrywcy hipotez

3. Grupa, która jest najmniej dotknięta problemem tworzy krąg zewnętrzny - są to

odkrywcy rozwiązań.

Krąg środkowy i zewnętrzny otrzymuje długopisy lub pisaki i kartki Zaczyna krąg w

samym środku. Osoba, która opisywała swój problem mówi o nim tym jak przeżywa

problem, jakie wywołuje w niej emocje, jakie ma w związku z nim doświadczenia. Inne

osoby w tej grupie robią z nią wywiad.

Zadają pytania typu:

Po czym zauważasz, że jest problem? Co jest w nim dla ciebie największą/ najmniejszą

trudnością?, Kto jeszcze zauważył, że jest problem? ( stosowanie pytań cyrkularnych)

W tym czasie krąg wewnętrzny pisze na kartce (każdy samodzielnie) swoje hipotezy;

Dlaczego problem powstał i trwa?, Co w nim jest korzystnego - dla kogo? Jak można

inaczej spojrzeć na problem, na nowo go zobaczyć?

Krąg zewnętrzny pisze (bez porozumiewania się ze sobą) swoje pomysły rozwiązania

problemu

(wszystkie, jakie wpadną do głowy, bez oceniania ich)

Ten etap trwa do 15' nie dłużej.

Następuje przegrupowanie. Krąg wewnętrzny siada w środku, a grupa najbardziej

poruszonych problemem siada na zewnątrz (jest teraz kręgiem zewnętrznym).

Każdy po kolei z grupy tworzącej hipotezy odczytuje je, krótko wyjaśnia.

W tym czasie grupa wymyślająca rozwiązania nadal je pisze, a krąg zewnętrzny

przysłuchuje się.

Zmiana. W centrum siada teraz grupa wymyślająca rozwiązania i każdy z tej grupy po

kolei odczytuje swoje z ewentualnym komentarzem/ uzupełnieniem.

Prowadzący (lub chętna osoba) zapisuje jednocześnie rozwiązania na dużym arkuszu.

14

Osoba, która opisywała swój problem wybiera teraz najlepsze jej zdaniem rozwiązanie,

tzn. takie, które chcą w pierwszej kolejności wypróbować. Ustala się procedurę działania;

kto co zrobi? z kim? Do kiedy?

Pytania ukierunkowane na opis i przybliżenie problemu:

- Co w opisanej sytuacji jest twoim problemem? Kto jeszcze ma ten problem?

- Co jest twoją największą/najmniejszą trudnością w opisanej sytuacji, by otrzymać to,

czego potrzebujesz?

- Co możesz zrobić, by sytuację jeszcze pogorszyć, bardziej utrwalić problem ? Podaj 3 –

5 takich skutecznych możliwości. Kto może cię w tym wspomóc?

- Przyjmijmy, że nadal chcesz, by problem trwał. Jak wtedy musiałbyś się zachowywać?

- O czym musisz myśleć przy okazji tej sytuacji, co musisz robić, czego zaniechać?

- Dla kogo problem jest większy, dla kogo mniejszy, dla kogo prawie wcale nie istnieje?-

Jak ten problem opisywałaby twoja najlepsza przyjaciółka/twój najlepszy przyjaciel,

a jak głupek, jak mędrzec.....?

- Jakim wyjaśnieniem możesz siebie jeszcze bardziej pogrąży, a jakie wyjaśnienie sprawi,

że będzie ci lżej? Jak oceniasz swój problem na skali od 1 - 100? Komu najbardziej

zależy, by nic nie robić z tym problemem? Jakiej metafory byś użył dla swojego

problemu? (To jest jak....)Analiza

Po wykonaniu zadania trener pyta uczestników: Jak poszło ? Ile zadań udało wam się

rozwiązać? Jakie mieliście odczucia w trakcie wykonywania zadań? Czy w waszych

głowach były jakieś myśli nie związane z zadaniem?

W podsumowaniu trener omawia jakie są techniki pobudzające kreatywne myślenie.

Może wykorzystać materiały szkoleniowe – rozdział III. METODY STYMULOWANIA

KREATYWNOŚCI WŁASNEJ.

Ćwiczenie: „Metoda 6 pytań”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: duże arkusze papieru, kolorowe

flamastry

Cel:

Wyćwiczenie umiejętności znajdowania pomysłów, poprzez zadawanie pytań.

Przebieg:

Grupa zostaje podzielona na zespoły 3-4 osobowe. Każdy z zespołów ma za zadanie

przeanalizować problem, określony wcześniej przez zespół.

Problem przybiera postać pytania: W jaki sposób można…?

W następnej kolejności sporządza się oddzielne listy odpowiedzi na pytania typu:

kto? co? gdzie? kiedy? dlaczego? w jaki sposób? -bez podawania uzasadnienia.

3. Odpowiedzi na każde z pytań są analizowane i wykorzystywane jako bodziec do

uściślania definicji problemu.

4. Wszelkie nowe definicje są zapisywane.

5. Na koniec wybiera się to ujęcie problemu, które najlepiej odzwierciedla istotę

problemu jaki należy rozwiązać.

Technika umożliwia spojrzenie na problem z wielu nowych punktów widzenia; niektóre z

nich pozwalają na znalezienie rozwiązań. innowacyjną zabawkę (może być inny produkt,

usługa lub problem).

Pierwsza cześć zadania polega na zdefiniowaniu zabawki, zapisaniu tego na papierze

i zapomnieniu o tym. Następnie każdy z zespołów wybiera zupełnie inny produkt

(wskazana duża dowolność) i wypisuje wszystkie atrybuty.

15

Jaki ma kształt? Jaki kolor? Jakie ma elementy sterujące? Ile waży? Czy jest przenośny?

Jakie pełni funkcje? Dla kogo jest przeznaczony? Wszystkie inne cechy produktu, które

przyjdą uczestnikom do głowy.

Następnie grupa ma użyć wszystkich cech w odniesieniu do zabawki, która ma powstać.

Zespoły mają za zadanie przygotować swoją wypowiedź w oparciu o korzyści dla

potencjalnych użytkowników zabawki, wynikające z tych cech, oraz obmyślić jak można

je uzyskać. Uczestnicy mają na zadanie 20 minut, po czym następuje prezentacja.

Uwagi

Ważne aby trener kolejno podawał instrukcje do zadania.

Analiza

Trener podsumowując ćwiczenie podkreśla, że aby móc rozwiązywać problemy przy

pomocy analizy morfologicznej ważne jest przestrzeganie zasad.

16

IV Moduł: Metody kreatywnego rozwiązywania problemów i podejmowania

decyzji


Ćwiczenie: „Zalety, wady to, co interesujące ”



Cel:

Wyćwiczenie przez uczestników umiejętności wykraczania poza słuszność wyrobionych

opinii lub powziętych decyzji, poprzez rozważanie kontrargumentów

Przebieg:

Trener prosi uczestników, aby przez chwilę zastanowili się nad jakimś problem do

rozwiązania lub pytaniem, które sobie postawili. Następnie w ciągu 2 min mają wypisać

wszystkie „+”, a wiec wszystkie argumenty wskazujące na pozytywną stronę danej

sytuacji. Kolejnym krokiem jest wypisanie wszystkich „-”, a więc wszystkich

kontrargumentów wskazujących na negatywną stronę danej sytuacji. Na to również mają

2 min. Ostatni krok, to zastanowienie się w ciągu 2 min nad wszystkimi niewiadomymi

w przyjętym stanowisku bądź wypracowanym rozwiązaniu.

Uwaga dla trenera

Ważne jest przestrzeganie zasad czasu. Trener powinien podać polecenia po upływie

2 min następne i tak dalej.

Analiza:

W podsumowaniu trener pyta uczestników jak pracowało się w tym ćwiczeniu? Czy coś

sprawiło im trudność? Może coś nowego odkryli? Spojrzeli na coś z innej perspektywy?

Jaki to miało wpływ na ostateczne rozwiązanie problemu? Na zakończenie trener

powinien podkreślić, że ludzie często starają się wyrobić sobie opinię na dany temat, po

czym koncentrują się na tych przesłankach, które utwierdzają ich w już powziętych

decyzjach, ugruntowanej opinii. Tymczasem spojrzenie na dany problem pod innym

kątem, z pespektywy kontrargumentów mogłaby prowadzić zupełnie do innych wniosków.

Mini wykład

Mini wykład na temat etapów rozwiązywania problemów, określania celów, weryfikacji.

(Wszystkie niezbędna informacje w materiałach dla uczestników).

Ćwiczenie: „Mój dobry pomysł ”



Cel:

Uświadomienie uczestnikom faktu posiadania przez nich zdolności twórczych, zwiększenie

świadomości stosowanych sposobów rozwiązywania problemów w odniesieniu do ogółu

jednego pomysłu.

Przebieg:

Trener prosi uczestników o to, aby przypomnieli sobie jakiś dobry pomysł na który udało

im się wpaść. Nieistotne jest, czego ten pomysł dotyczył: mógł być to pomysł na

spędzenie wolnego czasu, jakiś prezent, coś odkrywczego w pracy itp. Ważne aby każdy

z uczestników miał taki dobry pomysł, którym będzie mógł się podzielić z grupą.

Ponieważ pomysł ten każdy będzie indywidualnie przedstawiał na forum grupy, musi być

on szczegółowo opisany wg następującego schematu:

17

1. Opis sytuacji wyjścowej (problem, potrzeba do zaspokojenia);

2. Dostżerzenie i zrozumienie problemu;

3. Sformuowanie problemu;

4. Wymyślenie rozwiazania;

5. Sprawdzenie rozwiazań i przyjęcie ich do realizacji.

Prosimy uczestników również o to, aby przypomnieli sobie uczucie, jakie im wtedy

towarzyszyło: czy była to irytacja, pasja, zniechęcenie, olśnienie, a może radość

odkrycia?

Uczestnicy mają na zastanowienie się nad swoim dobrym pomysłem 15 min, następnie

kolejno prezentują swoje dobre pomysły na forum grupy.

Analiza:

Trener w trakcie prezentacji dopytuje uczestników o szczegóły zwracająć uwagę na

wszystkie etapy w jaki osoba doszła do pomysłu zaczynając od momentu odkrycia: jak to

się stało, ze pomysł ten przyszedł do głowy tej osoby? Co jej przewszkadzało, a co

pomagało w tym momencie? Czy musiała przełamać jakieś własne schemty myślenia aby

dojść do pomysłu? Czy zmieniła w jakiś sposób swój obraz rzeczywistości? Czy spojrzała

na coś w nietypowy sposób?

Następnie prosimy uczestników żeby spróbowali wyciągnąć jakąś ogólną zasadę, która

pozwoli na generwanie dobrych pomysłów, także u innych ludzi. Zasadnicze pytanie

w tym miejscu to: Czego dowiedziałem się z anazliy mojego pomysłu, co mogę

wykorzystać na przyszłość? Uogólnione wnioski trener spisuje na fipcharcie.

18

V Moduł: Twórczość grupowa


Mini wykład

Przypomnienie poznanych wcześniej technik twórczego rozwiązywanie problemów.

(Wszystkie niezbędna informacje w materiałach dla uczestników) Na flipcharcie powinny

znaleźć takie hasła jak: technika przypadkowego wyrazu, łańcuch skojarzeń, analiza

morfologiczna, diagram Ishikawy, technika analogii, technika tworzenia metafor, burza

mózgów, myślowe kapelusze.

Ćwiczenie: „Myślowe kapelusze E. Bono ”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kapelusze papierowe, kartki

z problemami

Cel:

Autodiagnoza stylu myślenia, wyćwiczenie umiejętności zmiany stylu myślenia w sytuacji

koniecznej

Przebieg:

Na wstępie trener pokrótce omawia koncepcję sześciu kapelusz wg E. Bona.

Po przedstawieniu koncepcji trener prosi uczestników aby odpowiedzieli sobie na dwa

pytania:

Który kapelusz noszą najczęściej?

W którym kapeluszu czuję się najlepiej?

Po autodiagnozie uczestników trener zaznacza, że w twórczości wszystkie style są

niezbędne, zmienia się tylko czas i etap ich stosowania. W związku z tym ważne jest

posiadanie umiejętności, zmiany stylów myślenia wtedy, gdy jest to konieczne.

Trener dzieli grupę na zespoły 4-6 osobowe i prosi ich o wylosowanie problemu. Ich

zadaniem jest rozwiązanie problemu stosując metodę kapeluszy myśleniowych tj. każdy z

uczestników losuje jedne kapelusz i stara się myśleć zgodnie z założeniami danego

kapelusza. Po 5 min następuje zmiana. Uczestnicy ściągają dotychczasowy kapelusz i

nakładają nowe. Zmiana powinna mieć miejsce sześć razy, w grupie

6 osobowej każdy z uczestników powinien założyć jedne raz kapelusz danego koloru.

Analiza:

Trener pyta uczestników jak im się współpracowało w grupie, w której występowały tak

różne sposoby myślenia? Jak się czuli zmieniając kapelusze? Czego nauczyło ich to

ćwiczenie? Z czego mogą korzystać indywidualnie rozwiązując problemy?

Ćwiczenie: „Diagram ryby ”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: diagram ryby, kartki A4, długopisy

Cel:

Przećwiczenie techniki twórczego rozwiązywania problemów.

Przebieg:

Trener rozdaje arkusze diagramu ryby dla każdego uczestnika. Dzieli uczestników na

4 grupy prosząc ich o odliczenie do czterech. Grupy składają się z osób o tym samy

numerze. Grupa otrzymuje problem do rozwiązania. W grupach starają się znaleźć

19

przyczyny problemu. Mają na to 15 minut. Po upływie wyznaczonego czasu, grupy

przedstawiają wyniki swojej pracy.

Analiza:

Trener zaprasza wszystkich uczestników do dyskusji na temat możliwości wykorzystania

diagramu ryby w ich miejscu pracy oraz odpowiedzi na pytenie co uznają za przydatne

a co im przeszkadzało.

ZAKOŃCZENIE

Ćwiczenie: „Dłoń na pożegnanie”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartka A4, długopisy

Przebieg:

Uczestnicy na kartkach A4 odrysowują swoją dłoń i podpisują kartki swoim imieniem

i nazwiskiem. Następnie wszyscy jednocześnie przekazują swoje kartki osobie siedzącej

po prawej stronie.

Zadaniem uczestników jest napisanie pozytywnej rzeczy o osobie, której imieniem

i nazwiskiem podpisana jest kartka. Po napisaniu przekazuje kolejnej osobie i tak, aż

wróci do właściciela.


20

Literatura:

1. Boorstin D.J. (2002), Twórcy. Geniusze wyobraźni w dziejach świata,

Wydawnictwo Książka i Wiedza, Warszawa.

2. Limont W. (1994), Synektyka a zdolności twórcze, Wydawnictwo UMK, Toruń.

3. Nalaskowski A. (1998), Społeczne uwarunkowania twórczego rozwoju

jednostki, wyd. II, WSiP, Warszawa.

4. Nęcka E. (1994), TRoP ... Twórcze Rozwiązywanie Problemów, Oficyna

Wydawnicza "Impuls", Kraków.

5. Nęcka E. (1995), Proces twórczy i jego ograniczenia, Oficyna Wydawnicza

"Impuls", Kraków.

6. Nęcka E. (1998), Trening twórczości, wyd. III, Oficyna Wydawnicza "Impuls",

Kraków.

7. Nęcka E. (2001), Psychologia twórczości, Gdańskie Wydawnictwo

Psychologiczne, Gdańsk.

8. Chybicka A. (2004), Otwarty umysł twórczy, Wydawnictwo UG, Gdańsk.

9. Chybicka A. (2006), Psychologia twórczości grupowej. Jak moderować zespoły

twórcze i zadaniowe, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków.

10. Foster, Timothy R. V. Kreowanie świetnych pomysłów na 101 sposobów (T. 1 i

2). Kraków: IFC Press, 2000

11. Nosal C. Psychologia myślenia i działania menedżera. Wrocław: Akade, 2001

12. Pinker, S. Jak działa umysł Warszawa: Książka i Wiedza, 2002

13. Proctor T. Twórcze rozwiązywanie problemów. Podręcznik dla menedżerów.

Strony internetowe:

1. www.treco.pl


3. www.angelus.pl

4. www.karieramanagera.pl/edukacja_i_rozwoj/innowacyjnosc_i_myslenie/szesc_spo

sobow_na_kreatywnosc/

5. www.nf.pl

6. www.edukacja.gazeta.pl

Opracowania:






10. E. Bona – Sześć myślowych kapeluszy



http://www.treco.pl/



http://www.karieramanagera.pl/edukacja_i_rozwoj/innowacyjnosc_i_myslenie/szesc_sposobow_na_kreatywnosc/

http://www.karieramanagera.pl/edukacja_i_rozwoj/innowacyjnosc_i_myslenie/szesc_sposobow_na_kreatywnosc/

http://www.nf.pl/

http://www.edukacja.gazeta.pl/

21

ZAŁĄCZNIKI

ZAŁĄCZNIK NR 1

Problemy:

1. Co by było, gdybyśmy wybierali urzędników państwowych w drodze loterii?

2. Co by było, gdyby ludzie żyli po dwieście lat?

3. Co by było, gdyby ludzie nosili swoje domy na plecach, niczym żółwie?

4. Co by było, gdyby zwierzęta były inteligentniejsze niż ludzie?

5. Co by było, gdyby ludzie wydzielali przykry zapach, ilekroć zachowaliby się

nieetycznie?

6. Co by było, gdyby ludzie nie potrzebowali snu?

7. Co by było, gdyby nasze dłonie miały po siedem palców?

8. Co by było, gdyby ludzie nosili ubrania z jadalnych materiałów?

9. Co by było, gdyby ludzie zawsze mówili prawdę?

10.Co by było, gdyby ceny ropy naftowej i wody były identyczne?

22

ZAŁĄCZNIK NR 2

1. Cztery punkty. Chodzi o połączenie czterech punktów, tworzących zarys

kwadratu, za pomocą trzech odcinków bez odrywania ołówka od papieru, przy czym

należy powrócić do punktu wyjściowego.

2. Podział kwadratu na pięć równych części. Części mają być identyczne pod

względem kształtu i wielkości , tak aby po dokonanym podziale można było je na

siebie nałożyć.

3. Znaleźć zasadę matematyczną. Mamy trzy liczby: 13, 39, 46, do których można

odnieść pewną zasadę określającą relacje między nimi. Jaka to zasada?

4. O cyklistach. Z miejscowości A i B jednocześnie wyjeżdżają naprzeciw siebie dwaj

cykliści, każdy z prędkością 15 kilometrów na godzinę. Kiedy odległość między nimi

wynosiła 60 kilometrów? Z kierownicy jednego z rowerzystów sfrunęła mucha, która

z prędkością 25 kilometrów na godzinę poleciała na spotkanie drugiego cyklisty, po

czym zawróciła, aby zdążyć na spotkanie pierwszego. Fruwała tak długo, aż cykliści

spotkali się. Ile kilometrów pokonała mucha?

5. Ślimak wpełza na słup. Słup ma wysokość 10 metrów, a ślimak w ciągu dnia

pokonuje 4 metry, po czym w nocy zsuwa się w dół o 2 metry. Ile czasu potrzebuje

ślimak na dostanie się na wierzchołek słupa?

1




MODUŁ III

SPOSOBY RADZENIA SOBIE ZE STRESEM

I WYPALENIEM ZAWODOWYM

W PRACY URZĘDNIKA NIP IRP I PIIS

2

Szanowni Państwo,

















3

WPROWADZENIE



































pracy.








4



działania.







dialogu.




















informacja zwrotna











5

Formy pracy













Cały cykl uczenia się opiera się na założeniach cyklu Kolba (uczenia się

przez doświadczenie).




DOŚWIADCZENIE





6



Pytania:




Rola trenera:




ANALIZA



Pytania:




Rola trenera:



ZASTOSOWANIE



Pytania:



Rola trenera:






Czas




7

Moduł III - Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypaleniem

zawodowym w pracy urzędnika NIP IRP i PiIS

PROGRAM MODUŁU III

1. IDENTYFIKACJA CZYNNIKÓW STRESOWYCH WYSTĘPUJĄCYCH

W ŚRODOWISKU ZAWODOWYM

● Wpływ stresu na efektywność działania.

● Geneza stresu.

● Kategorie zachowania w sytuacji stresowej- style działania.

2. MÓJ STRES

● Wpływ osobowości na stres

● Gdzie magazynuję stres w moim ciele

● Work-life balance

● Zarządzanie emocjami

● Moje poczucie kontroli

● Moje czynniki ochrony przed stresem

3. WYPALENIE ZAWODOWE

● Wypalenie zawodowe- czym naprawdę jest

● Czy grozi Ci wypalenie, symptomy- autodiagnoza

● Pięć obszarów zapobiegania wypaleniu zawodowemu

4. OSIEM KROKÓW DO ZARZĄDZANIA STRESEM W PRACY

● Metoda ośmiu kroków

● Konkretne techniki dostosowane do konkretnej osoby do walki ze stresem

Czas szkolenia

Na szkolenie przewidziane jest 8 godzin szkoleniowych (8 x 45 min).

Przywitanie


Ćwiczenie na wejście - Zwierzęta


Osoby w dowolnej kolejności mówią swoje imię i nazwę zwierzęcia z jakim dzisiaj się

utożsamiają i oraz kilka słów dlaczego.

Kontrakt


z modułu I)

8

Cele

Przedstawienie planu szkolenia tematyki - Trener wypisuje na tablicy zakres szkolenia

1. Identyfikacja czynników stresowych występujących w środowisku zawodowym

2. Mój stres

3. Wypalenie zawodowe

4. Osiem kroków do zarządzania stresem w pracy

Oczekiwania





Przebieg:



samoprzylepne. Trener wyjaśnia że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania:



Co mogę wnieść do szkolenia? (zaangażowanie, wiedze, chęci, doświadczenie, ect.)

Czego się obawiam? (szkolenie nie spełni moich oczekiwań, niczego się nie dowiem, ect.)

Analiza



Czego się obawiam ?

9

I MODUŁ – IDENTYFIKACJA CZYNNIKOW STRESOWYCH WYSTĘPUJĄCYCH

W ŚRODOWISKU ZAWODOWYM


Ćwiczenie – „Trójkąty połączone”


Cel:

Celem ćwiczenia jest ukazanie faktu, że organizacja jest systemem i zarówno wpływa

na nas jak i my na nią. Czyjaś relacja zmienia się względem nas, ale nie koniecznie

przez nas.

Przebieg:

Każdy z uczestników wybiera sobie w myślach dwie inne osoby nie mówiąc kogo wybrał.

Grupa staje w rozsypce. Na sygnał trenera każdy z uczestników stara się stanąć w takim

miejscu aby stworzyć trójkąt równoboczny z wybranymi wcześniej osobami. Nie wolno się

porozumiewać, ani dawać żadnych sygnałów.

Analiza:

Po zakończeniu ćwiczenia uczestnicy dzielą się swoimi odczuciami.

Pomocne pytania dla trenera po przeprowadzeniu ćwiczenia:

-Jak się czuliście?

-Czy mieliście jakiś cel?

-Jak było z Waszym poczuciem kontroli? Trener w podsumowaniu ćwiczenia nawiązuje do tematu warsztatu.

Zmiany są wszędzie, nikt nie lubi zmian. „Nasze zachowanie zależne jest tylko

od naszych emocji”.

Czym jest stres? Będziemy koncentrować się na zmianie- swojego zachowania

(aby lepsze tworzyły się trójkąty). Nie chcemy zmieniać innych, nie ważne kto z kim

pracuje, cała organizacja pracuje jako jedno.

Ćwiczenie: „Mój stres’?


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, kolorowe mazaki, kredki

Cel:

Celem ćwiczenia jest opisanie stresu o stresorów z jakimi mają do czynienia uczestnicy

szkolenia.

Przebieg:

Każdy z uczestników rysuje na kartce A4, wizerunek swojego stresu. (Jak go sobie

wyobraża, co go stresuje.)

Kolejnym etapem jest prezentacja na forum i opis swojego stresu. Trener zwraca

szczególna uwagę na elementy powtarzające się w kolejnych prezentacjach.

Podsumowanie

W podsumowaniu trener robi mini wykład na temat mechanizmów działania stresu,

substancji mózgu, hormony i stres, co się mechanicznie dzieje w organizmie?

Co determinuje stres? Czego mogą dotyczyć stresory w pracy.


10

II MODUŁ Mój stres

Czas modułu II : ok. 90 min

Ćwiczenie: Gdzie jest mój stres


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartka z flipcharta, mazaki

lub kolorowe pinezki

Cel:

Celem ćwiczenia jest ukazanie uczestnikom faktu, iż ciało każdego z nas inaczej reaguje

na stres i w innym miejscu go magazynuje.

Przebieg:

Trener rysuje sylwetkę człowieka na flipcharcie. Następnie uczestnicy na sylwetce

człowieka zaznaczają kolorowymi kropkami lub pinezkami, partie ciała,

w których najczęściej odczuwają stres.

Analiza:

Uczestnicy analizują, gdzie może być „magazynowany” stres i proponują wraz z trenerem

konkretne metody działania i walki ze stresem.

Mini wykład


Trener prezentuje techniki relaksacyjne:

Pozycja woźnicy dorożki treningu autogennego Schultza

Relaksacja według metody Jacobsona

Ćwiczenie — napięciowe bóle głowy

Ćwiczenie- wprowadzanie w nastrój relaksu

KONTROLOWANIE OZNAK ZDENERWOWANIA

Ćwiczenie


Grupa wybiera jedną z wcześniej poznanych technik którą następnie trener ćwiczy z całą

grupą.

Ćwiczenie: Autodiagnoza – typy osobowości


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: test (załącznik nr 1), długopisy

Cel:

Celem autodiagnozy jest określenie własnego typu osobowości oraz jego znaczenie.

Przebieg:

Trener daje uczestnikom test do wypełnienia (w załączniku nr 2).

Po wypełnieniu prosi o podzielenie się uzyskanymi wynikami. Wskazuje, że jest to tylko

test, który może mieć, ale nie musi przełożenia na rzeczywistość. Wynik testu powinien

przede wszystkim dać do myślenia.

Analiza:

Trener opisuje typy A, B i C. Wpływ typu osobowości na zdrowie.

Typ osobowości a skłonność do wypalenia zawodowego i podatność na stres.


11

III MODUŁ Wypalenie zawodowe

Czas modułu III : ok. 120 min

Mini wykład z dyskusją


Zagadnienie wypalenia zawodowego.

Trener prezentuje symptomy wypalenia zawodowego i prosi uczestników o podzielenie się

czy dostrzegają już jakieś u siebie.

Trener prezentuje pięć obszarów zapobiegania wypaleniu zawodowemu.

Kategorie zachowania w sytuacji stresowej- style działania. Wpływ stresu na efektywność

działań.

Ćwiczenie: Autodiagnoza czy sprawujesz kontrolę nad swoim życiem


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: test (załącznik nr 2), długopisy

Cel:

Celem autodiagnozy jest wstęp do zagadnienia odporności psychicznej i jej źródeł.

Przebieg:

Trener daje uczestnikom test do wypełnienia (załącznik nr 3).

Po wypełnieniu prosi o podzielenie się uzyskanymi wynikami. Wskazuje, że jest to tylko

test, który może mieć, ale nie musi przełożenia na rzeczywistość. Wynik testu powinien

przede wszystkim dać do myślenia.

Analiza:

Trener przybliża zagadnienie odporności psychicznej w oparciu o poczucie sprawowania

kontroli nad własnym życiem.

Mini wykład

Wewnątrz sterowność. Jak wzmacniać wewnątrz sterowność poprzez interpretację

wydarzeń, które nas spotykają.

Ćwiczenie: koło życia


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: Załącznik nr 3, długopisy

Cel:

Celem ćwiczenia jest ukazanie uczestnikom znaczenia równowagi w życiu

Przebieg:

Trener prosi uczestników, aby pomyśleli o głównych obszarach ich życia:

- Praca: dotyczy to ich zawodu, sposobu pracowania, uczuć związanych z pracą,

ich motywacji, planów.

- Rodzina i osobiste relacje: w tym obszarze są ich główne związki, ludzie będący dla nich

źródłem wsparcia i poczucia bezpieczeństwa.

- Aktywność społeczna: obejmuje ona takie elementy ich życia, jak wychodzenie z domu,

spędzanie czasu z innymi, spędzanie wolnego czasu.

- Finanse: zalicza się tutaj takie sprawy jak długi, oszczędności, plany na przyszłość, rolę,

jaką pieniądze odgrywają w ich życiu.


12

- Życie w społeczności: oznacza większą koncentrację na społeczności i większe

zaangażowanie w jej życie.

- Życie wewnętrzne/duchowe: odnosi się do ich duchowego dobrostanu i zawiera takie

aspekty jak, poczucie wewnętrznego celu i ich stosunek do rzeczy będących poza

światem materialnym.

- Zdrowie: troska o ich fizyczne i umysłowe zdrowie, obejmuje takie obszary jak dieta

i ćwiczenia.

- Ich własne pomysły: dodajcie wszystkie aspekty swojego życia, których nie znalazłeś

powyżej.

Rozdaje każdemu uczestnikowi kartkę z dwoma kołami. (załącznik nr 4)

Odczytuje instrukcję:

W koło po lewej stronie wpisz liczby od 1-10 odzwierciedlające ilości czasu i energii, jaką

poświęcasz każdemu obszarowi.

W koło po prawej stronie wpisz liczby od 1-10 odzwierciedlające ilości czasu i energii,

jakie chciałbyś poświęcać każdemu obszarowi.

Analiza:

Po wykonaniu zadania trener moderuje dyskusję w oparciu o pytania:

Co jest realne do zmiany? Skąd biorą się twoje nadzieje na zmianę, a skąd wątpliwości?

Co może Ci pomóc w zmianie? Jakie kroki podejmiesz w związku z wnioskami

z ćwiczenia?

Trener wskazuję jak istotnym elementem jest równowaga życiowa i jej wpływ na naszą

odporność na stres.

Przekazuje:

Zbuduj zdrową równowagę między pracą a wszystkimi aspektami twojego życia,

traktując życie jako całość. Ustal też kryteria własnej definicji sukcesy w każdym

obszarze. Poziom energii i uwagi, które poświęcisz na poszczególne elementy, będzie

zmieniał się w zależności od indywidualnych i zmieniających się okoliczności, ale twoje

życie może zbyt szybko zatracić równowagę, jeśli konsekwentnie będziesz zaniedbywał

pewne aspekty i kierował całą swoją energię do jednego lub dwóch głównych obszarów.

Jeśli podtrzymasz życiową równowagę i poczucie posiadania perspektywy, naciski

i napięcia codzienności okażą się możliwe do opanowania.

13

IV MODUŁ Osiem kroków do zarządzania stresem w pracy

Czas modułu IV : ok. 60 min

Ćwiczenie: „Osiem kroków do zarządzania stresem w pracy”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: - załącznik nr 4

Przebieg:

Trener podsumowuje warsztat w oparciu o osiem kroków do zarządzania stresem

w pracy.

Analiza:

Na zakończenie trener prosi o informację od uczestników co wynoszą dla siebie z tego

szkolenia.

Ćwiczenie: Bajka o czterech królewiczach


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki w kolorze czerwonym, zielonym,

niebieskim, żółtym dla każdego z uczestników

Cel:

Celem ćwiczenia jest wprowadzenie uczestników do zagadnienia dotyczącego odkrywania

własnego potencjału w walce ze stresem i wypaleniem zawodowym

Przebieg:

Uczestnicy otrzymują cztery kartki w kolorach czerwonym, zielonym, niebieskim, żółtym.

Trener prosi aby każdy uczestnik wybrał kolor który mu najbardziej odpowiada.

Trener odczytuje treść bajki (Załącznik nr 5). Po zakończeniu pyta uczestników co o niej

myślą.

Analiza:

Dyskusja czy potwierdziła się zgodność kolorów z typem osobowości.

Trener ukazuje potencjał każdej osobowości oraz efekt synergii możliwy do uzyskania

w zespołach.



14

Literatura:

1. Afirmacje. Praktyczny podręcznik, Stuart Wilde, MEDIUM, 2003,

2. Afirmacje. Jak zwyciężyć swoją siłę wewnętrzną.Stuart Wilde MEDIUM , 2003.

3. 365 afirmacji na spełnione życie, Sylwia Schmiede, Wydawnictwo: KOS ,1997.

4. Afirmacje Złotej Księgi, Saint German, Wydawnictwo: LOKA Usługi Poligaf., 2002.,

Leszek Korolkiewicz – redaktor L-earn.net

5. Richard Templar „Pokonaj stres” – ZYSK I S-KA WYDAWNICTWO

6. „Pokonać stres – praktyczny poradnik dla tych którzy nie lubią tracić czasu” –

Wydawnictwo K.E. Liber s.c. – Tytuł oryginału: Ten minute Guide to Stress

Management

7. Stanisław Siek „Walka ze stresem” – Akademia Teologii Katolickiej

8. M. Kamińska, B.Siewierska, A. Skwara, A. Szóstak „Panowanie nad stresem” –

ONE PRESS

9. Anna Titkow „Stres i życie społeczne”- Państwowy Instytut Wydawniczy

Strony internetowe:

10. www.psychologia.wieszjak.pl

11. www.angelus.pl

12. www.pokonajstres.chart.civ.pl


14. www.bip.biuletyn.info.pl

Opracowania:

15. Materiały dla nauczycieli - Beata Banasiak na podstawie: „Konflikt i komunikacja”

D. Shapiro







http://www.psychologia.wieszjak.pl/



15

ZAŁĄCZNIKI

ZALĄCZNIK NR 1

TYPY OSOBOWOŚCI A, B, C

Test

1. Czy w codziennej rozmówię dobitnie akcentujesz ważne słowa?

2. Czy zwykle jesz i chodzisz szybko?

3. Czy uważasz, że dzieci należy wychowywać w duchu rywalizacji?

4. Czy irytuje cię widok człowieka pracującego powoli?

5. Czy w rozmowie ponaglasz innych, by powiedzieli wreszcie o co chodzi?

6. Czy utknięcie w korku lub oczekiwanie na stolik w restauracji odczuwasz jako

poważną przykrość?

7. Czy słuchając innych nadal myślisz o swoich problemach i sprawach?

8. Czy usiłujesz jednocześnie wykonywać różne czynności: np. jeść i golić się,

przeglądać notatki prowadząc samochód?

9. Czy podczas urlopu starasz się być na bieżąco ze swoją pracą?

10. Czy starasz się sprowadzać rozmowę na tematy dotyczące ciebie i twoich spraw?

11. Czy masz poczucie winy, poświęcając czas na wypoczynek?

12. Czy jesteś tak pochłonięty pracą, że przestałeś zauważać wystrój biura i krajobraz

mijany po drodze do pracy?

13. Czy dążysz raczej do zdobycia coraz więcej rzeczy niż do rozwoju własnej

kreatywności i zajęcia się życiem towarzyskim?

14. Czy usiłujesz załatwić coraz więcej spraw w coraz krótszym czasie?

15. Czy zawsze przychodzisz na spotkania punktualnie?

16. Czy zaciskasz pięści, machasz nimi, lub stosujesz podobne gesty w celu podkreślenia

swojego zdania?

17. Czy swoje osiągnięcia zawdzięczasz zdolności do szybkiego wykonywania pracy?

18. Czy czujesz, że sprawy należy załatwiać zaraz i to szybko?

19. Czy stale próbujesz znaleźć coraz wydajniejsze sposoby wykonywania czynności?

20. Czy grasz po to, by zwyciężyć — raczej nie dla samej przyjemności gry?

21. Czy często przerywasz innym?

22. Czy denerwujesz się, gdy inni się spóźniają?

23. Czy odchodzisz od stołu natychmiast po skończeniu posiłku?

24. Czy czujesz się zabiegany?

25. Czy jesteś niezadowolony ze swojego obecnego poziomu umiejętności i kompetencji?

16

SUMA ODPOWIEDZI: Odpowiedzi TAK wskazują na zachowania charakterystyczne dla

osób typu A, dlatego w określeniu przynależności do tego typu osobowości istotna jest

suma znaczków x postawionych w tej właśnie kolumnie. Nie ma tutaj dokładnych danych

normatywnych, które pozwoliłyby kategorycznie stwierdzić, że jesteś osobą typu A

lub typu B. Jednak twórcy tego kwestionariusza sugerują, że jeżeli uzyskana suma

odpowiedzi TAK przekracza liczbę 10, należałoby zastanowić się, czy nie jest tak,

że niejednokrotnie sami swoim własnym zachowaniem prowokujemy reakcję stresową...

Sprawdźmy teraz, na ile charakterystyka osobowości typu A pasuje do nas, a zatem

w jakim stopniu jesteśmy bardziej narażeni na częstsze przeżywanie stresu niż osoby

typu B.

Reprezentanci osobowości typu A zachowują się w taki sposób, jakby ich nadrzędnym

celem w życiu było kreowanie swoich własnych stresów. Cechuje ich ciągłe dążenie do

perfekcji, silna chęć rywalizacji, agresywność, niecierpliwość, wysokie ambicje, niechęć do

utraty kontroli i chroniczny brak zadowolenia ze swoich poczynań i osiągnięć. Po drugiej

stronie skali znajdujemy osoby typu B bardziej zrelaksowane, mniej ambitne, żyjące wolniej

i niekoniecznie „skazane na sukces".

Osoby typu A wciąż porównują się z innymi, wyznaczaj ą sobie trudne do osiągnięcia cele

i trudne do dotrzymania terminy. W ten sposób same zwiększają prawdopodobieństwo

poniesienia porażki, której nieuchronnie towarzyszy spadek samooceny i w konsekwencji

silny stres. Osoby typu A zwykle próbują robić kilka rzeczy naraz, większość czynności

wykonują szybko, mając poczucie przymusu ciągłego „ścigania się" z upływającym czasem.

Postawa taka prowadzi do częstych przeoczeń i pomyłek oraz rozczarowań, że po raz

kolejny nie udało się zatrzymać czasu... W wyniku swojej niecierpliwości i skłonności do

szybkiej utraty zainteresowania, osoby typu A narażają się na konflikty z innymi ludźmi,

reprezentantami typu B tymi, którzy pracują wolniej, mniej się ekscytują pewnymi

sprawami, ale za to bardziej wytrwale i konsekwentnie dążą do doprowadzenia ich do

końca. Egocentryzm, a więc postrzeganie wszystkiego, co się dzieje wokół przez pryzmat

swojej własnej osoby i swoich własnych interesów, sprawia, że osoby typu A większość

odbieranych bodźców zewnętrznych interpretują jako stresory, uruchamiając w swoim

organizmie reakcję stresową. Mając trudności z odmawianiem, osoby typu A często czynią

zobowiązania przekraczające ich możliwości, których później niejednokrotnie nie potrafią

dotrzymać. Stresogenność zachowań typu A ma także swój aspekt czysto fizyczny:

przyspieszone i płytkie oddychanie, napięcie mięśni i skłonność do różnego rodzaju

używek, takich jak kofeina czy nikotyna. Wszystkie te elementy oznaczają pobudzenie osi

współczulnej autonomicznego układu nerwowego, a więc stres wraz z jego konse-

kwencjami.

Osoby typu B z kolei charakteryzują zachowania przeciwne do opisanych. Mniejsze am-

bicje, realistyczna ocena swoich możliwości, celów i terminów, brak pośpiechu i doskonała

umiejętność relaksowania się sprawiają, iż reprezentanci osobowości typu B w mniejszym

stopniu narażeni są na nadmierny stres. Niektórzy badacze twierdzą, iż istnieje bezpośredni

związek pomiędzy zachowaniem typu A, a zwiększonym ryzykiem wystąpienia chorób serca.

Podział osobowości pod kątem jej stresogennej natury na typ A i typ B okazał się jednak

niekompletny. Uzupełnienia dokonała Lidia Temoshok, psycholog, opisując trzeci zespół

zachowań, który nazwała wzorem osobowości typu C.

Wybór litery C do określenia tego typu osobowościowego nie jest przypadkowy pochodzi

od angielskiego słowa cancer, czyli rak. Osobowość ta, jak wykazały badania, może

przyczyniać się do rozwoju nowotworów złośliwych. Wzór osobowości typu C obejmuje

następujące cechy: skłonność do poświęceń, niezwykłą uprzejmość, bierność w obliczu

stresu, ustępliwość i nie ujawnianie emocji (w szczególności negatywnych, takich jak np.

złość). Ostatnia z wymienionych cech, czyli tłumienie emocji, odgrywa tu podobną rolę, co

wrogość we wzorze zachowań towarzyszących osobowości typu A i w głównej mierze

świadczy o stresogennym charakterze osobowości typu C .Zbliżony do typu C wpływ

stresogenny wykazuje osobowościowa cecha unikania urazów charakterystyczna dla osób

mających tendencję do ciągłego zamartwiania się. Takie ogólnie pesymistyczne

17

nastawienie do życia pojawia się bardzo szybko w rozwoju dziecka i, jak pokazują

obserwacje psychologów, niezwykle rzadko ulega zmianie w późniejszym życiu.

Elementami tej cechy są: lęk, zahamowania, nieśmiałość, skłonność do szybkiego męczenia

się i wrogość. Jak podają Dean Hamer i Peter Copeland, jest to tendencja prawdopodobnie

warunkowana genetycznie; ma związek z genem blokującym tzw. „wychwyt serotoniny"

— neurotransmitera, którego stężenie odpowiedzialne jest m. in. za stany depresyjne

(Prozac, osławiony lek przeciw depresji, wpływa na proces uwalniania serotoniny).

Typowe uszkodzenia narządów końcowych wskutek długotrwałego działania

stresu (choroby z przystosowania): wrzody trawienne (żołądka

lub dwunastnicy),wrzodziejące zapalenie okrężnicy, nadciśnienie samoistne, arytmia,

migrena, choroba Raynauda (wiązane z zaburzeniami endokrynologicznymi zwężanie się

naczyń, powodujące niedokrwienie palców), alergie (nadwrażliwość, nadmierna reakcja na

działanie potencjalnie niegroźnego czynnika), astma oskrzelowa (poza objawami

podobnymi do alergii powoduje niewydolność oddechową), hiperwentylacja (nadmierne

zwiększenie ilości tlenu i zmniejszenie ilości dwutlenku węgla, gdy nie następuje działanie

wymagające większej ilości tlenu),choroby skóry (egzema, pokrzywka, łuszczyca),bóle

wynikające z zaburzeń układu mięśniowo-kostnego (bóle głowy, szyi, dolnej części

pleców, zapalenie stawów),obniżenie odporności (ogólny wpływ immunosupresyjny).

Niewątpliwie najbardziej dramatycznym fenomenem stresogennego wpływu współczesnej

cywilizacji jest karoshi śmierć z przepracowania, spowodowana stanem, w którym organizm

gwałtownie osiąga fazę wyczerpania ogólnego zespołu przystosowania. Zjawisko to, często

notowane w Japonii, związane jest z psychofizycznym przeciążeniem pracą przy

jednoczesnym głębokim przekonaniu o nieuchronności wykonywania obowiązków.

18

ZALĄCZNIK NR 2

KWESTIONARIUSZ: CZY SPRAWUJESZ KONTROLĘ NAD SWOIM ŻYCIEM?

Zaznacz wybraną przez siebie odpowiedź TAK lub NIE przy każdym z postawionych poniżej pytań.

PYTANIE TAK NIE

1. Czy uważasz, że większość problemów rozwiązuje się sama, jeśli po prostu zostawić

sprawy swojemu biegowi?

2. Czy uważasz, że możesz sprawić, by nie złapało cię przeziębienie?

3. Czy uważasz, że niektórzy ludzie to urodzeni szczęściarze?

4. Czy otrzymywanie dobrych stopni lub ocen wiele dla ciebie znaczy?

5. Czy często „dostaje" ci się za coś, co nie było twoją winą?

6. Czy uważasz, że jeżeli ktoś wystarczająco pilnie i dużo się uczy, to może zdać każdy

egzamin?

7. Czy masz poczucie, że na ogół nie warto się starać, bo i tak najczęściej

wszystko wychodzi nie tak, jak powinno?

8. Czy masz poczucie, że jeżeli dzień dobrze się zaczął, to reszta upłynie równie pozytywnie,

niezależnie od tego, co zrobisz?

9. Czy uważasz, że w większości przypadków rodzice słuchają, co ich dzieci mają do

powiedzenia?

10. Czy wierzysz w siłę sprawczą dobrych chęci?

11. Czy z reguły nie widzisz powodu, dla którego zostałeś ukarany?

12. Czy trudno jest ci wpłynąć na zmianę zdania swoich znajomych?

13. Czy sądzisz, że doping kibiców bardziej niż szczęście przyczynia się do

wygranej zespołu?

14. Czy twoim zdaniem nakłonienie rodziców do zmiany zdania na jakikolwiek temat było

prawie niemożliwe?

15. Czy uważasz, że rodzice powinni pozwalać dzieciom na podejmowanie swoich własnych

decyzji?

16. Czy masz poczucie, że kiedy coś ci nie wyszło, niewiele możesz zrobić,

17. Czy większość twoich rówieśników jest silniejsza od ciebie?

18. Czy uważasz, że jeden z najlepszych sposobów radzenia sobie z problemami to po prostu

o nich nie myśleć?

19. Czy jesteś przekonany, że sam wybierasz sobie swoich przyjaciół?

20. Czy, znajdując czterolistną koniczynę, wierzysz, że przyniesie ci szczęście?

21. Czy często miałeś poczucie, że odrobienie zadania domowego lub jego

brak miało istotny wpływ na otrzymywane przez ciebie oceny?

22. Czy uważasz, że niewiele możesz zdziałać w sytuacji, kiedy któryś z twoich znajomych

złości się na ciebie?

23. Czy kiedykolwiek nosiłeś przy sobie talizman lub maskotkę „na szczęście"?

24. Czy wierzysz, że to, czy jesteś lubiany czy nie, zależy od tego, jak postępujesz?

25. Czy rodzice zwykle pomagali ci, kiedy ich o to prosiłeś?

26. Czy masz poczucie, że zwykle inni wściekają się na ciebie bez powodu?

27. Czy na ogół masz wrażenie, że dzięki temu, co zrobiłeś dzisiaj, możesz zmienić to, co

wydarzy się jutro?

28. Czy wierzysz, że jeżeli coś złego ma się stać, to i tak się stanie, i nic na to nie poradzisz?

29. Czy uważasz, że każdy może dopiąć swego, jeżeli tylko usilnie próbuje?

30. Czy na ogół masz wrażenie, że w domu nie ma sensu próbować postawić na swoim?

31. Czy masz poczucie, że dobre rzeczy są wynikiem ciężkiej pracy?

32. Jeżeli ktoś chce być twoim wrogiem, czy masz poczucie, że niewiele możesz zrobić, aby

19

to zmienić?

33. Czy uważasz, że łatwo jest nakłonić znajomych do zrobienia czegoś, co chcesz, by zrobili?

34. Czy często masz wrażenie, że w domu nie liczą się z twoim zdaniem w kwestii tego, co

jest na obiad?

35. Czy uważasz, że niewiele możesz poradzić na to, że ktoś cię nie lubi?

36. Czy, będąc w szkole, miałeś poczucie, że przykładanie się do nauki jest praktycznie

bezcelowe, bo inni są po prostu mądrzejsi i bardziej bystrzy niż ty?

37. Czy należysz do osób, które wierzą, że planując przyszłość, czynimy ją lepszą?

38. Czy na ogół masz wrażenie, że wpływ twojego zdania na rodzinne decyzje jest raczej

niewielki?

39. Czy sądzisz, że lepiej być sprytnym niż szczęściarzem?

PUNKTACJA

0-8 punktów. Wynik mieszczący się w tym przedziale uzyskuje średnio co trzeci badany. Jeżeli znalazłeś(aś)

się w tej grupie, jesteś osobą wewnątrzsterowną, głęboko przekonaną o tym, że sama sprawuje kontrolę

nad swoim życiem. Przekonanie to przekłada się na wysoką odporność psychiczną, a w konsekwencji na

skuteczniejsze radzenie sobie ze stresem.

9-16 punktów. Większość badanych plasuje się w tym właśnie przedziale punktowym. Jeżeli dotyczy

to również ciebie, masz poczucie sprawowania kontroli nad swoim życiem w pewnych jego aspektach,

zaś w innych kontrola ta zdaje się być poza tobą i twoim wpływem. Możesz na przykład uważać, że

doskonale kontrolujesz swoje życie zawodowe, zaś sfera towarzyska rządzi się niezależnymi od ciebie

prawami losu, przypadku czy zbiegów okoliczności. Zawsze, wtedy, kiedy czujesz, że na daną sytuację

nie masz wpływu, maleje twoja odporność psychiczna i rośnie podatność na stres.

17 - 40 punktów. Około 15 % badanych uzyskuje wynik 17 lub więcej punktów. Jeżeli taki jest i twój

wynik, należysz do grupy osób wyraźnie zewnątrzsterownych, które uważają, że ich życiem kieruje los,

przeznaczenie, inni ludzie, okoliczności, itp., czyli siły od nich niezależne. W ich mniemaniu kontrola

nad ich własnym życiem sprawowana jest przez czynniki zewnętrzne. Zewnątrzsterowność oznacza

niski poziom odporności psychicznej, a w konsekwencji wyższy stopień narażenia na negatywne

oddziaływanie stresu na twój organizm.

Wyróżniono trzy istotne elementy składające się na odporność psychiczna: zaangażowanie, chęć podejmowania wyzwań i kontrolę. Osoby odporne psychicznie cechuje wysoki stopień angażowania się we wszystko, co robią i czego doświadczają. Osoby takie wierzą, że stanem normalnym są zmiany, nie zaś stabilizacja, wyzwania postrzegają jako bodźce do rozwoju, a niejako zagrożenie bezpieczeństwa. Osoby o wysokiej odporności psychicznej są głęboko przekonane o sprawowaniu kontroli nad swoim życiem czyli są wewnątrzsterowne.

20

ZALĄCZNIK NR 3

Rodzina/sprawy osobiste

Rodzina/sprawy osobiste

Praca

Praca

Finanse

Finanse

Duchowość/wnętrze

Duchowość/wnętrze

Społeczność

Społeczność

Zdrowie

Zdrowie

21

ZALĄCZNIK NR 4

Osiem kroków do zarządzania stresem w pracy

• I. Zbadaj symptomy stresu

• II. Zidentyfikuj źródła stresu w pracy

• III. Określ, w jaki sposób reagujesz na poszczególne czynniki stresujące

• IV. Wyznacz cele pozwalające lepiej reagować na czynniki stresujące w

pracy

• V. Motywuj się

• VI. Zmień sposób swojego myślenia

• VII. Gdy znajdziesz się w konflikcie, negocjuj

• VIII. Znajdź odpowiednie tempo i równowagę

22

ZAŁĄCZNIK NR 5

Bajka o czterech królewiczach

Dawno, dawno temu we wspaniałym zamku żyli wraz z rodzicami czterej królewicze.

Zamek otoczony był wysokim murem, w którym była tylko jedna furtka, ale klucz do niej

mieli królewscy rodzice. Królewicze wspólnie spędzali wiele czasu. Jako rodzeństwo byli

do siebie bardzo podobni, ale też znacznie różnili się. Uczyli się, bawili, psocili. W miarę

upływu czasu rośli i rosła w nich ochota zobaczenia świata poza murem. Chłopcy

dwukrotnie prosili już rodziców o pozwolenie wyjścia na zewnątrz. Król i królowa nie

zgadzali się jednak, tłumacząc królewiczom, że są jeszcze zbyt mali i niedoświadczeni,

aby wyruszyć w wielki świat. Aż pewnego dnia, gdy królewicze poprosili po raz trzeci,

rodzice po chwili namysłu wręczyli im klucz od furtki, pozwolili opuścić mury zamku.

Wielka radość wstąpiła w serca chłopców. Natychmiast rozpoczęli przygotowania do

wyprawy. Pierwszy z królewiczów pobiegł do swoich komnat. Ze śpiewem na ustach

i okrzykami radości zaczął pakować się do drogi. Z rozmachem pootwierał wszystkie

swoje szafy, kufry i skrzynie, wyrzucił ich zawartość na podłogę, przymierzał różne

stroje. Robił dookoła siebie moc zamieszania i bałaganu. W marzeniach widział siebie

zdobywcą najwyższych gór, odkrywcą nieznanych lądów, pogromcą dzikich zwierząt.

Gotowy do drogi sięgnął po raz ostatni do szafy i wyciągnął z niej płaszcz w kolorze

czerwonym. Okrył się nim i wrócił do braci.

W tym czasie drugi królewicz energicznie przemierzał swoje komnaty. Lekko

zdenerwowany, krytycznym okiem spoglądał na swoje ubrania. Wiele z nich próbował

przymierzyć, ale robił to zbyt niecierpliwie, zbyt gwałtownie. W efekcie w krótkim czasie

brodził w stercie poszarpanych, pogniecionych, pozbawionych guzików ubrań. Był coraz

bardziej zły. Gniewnie mruczał coś pod nosem. W końcu zerwał z wieszaka płaszcz

w kolorze żółtym, owinął się nim, trzasnął drzwiami tak, że zadźwięczały szyby w całym

zamku i dołączył do braci.

Do wyprawy przygotowywał się także trzeci królewicz. Powoli i dokładnie pakował

swój plecak. Starannie sprawdzał, czy wszędzie są przyszyte guziki, czy nie ma dziur.

Dobierał stroje na każdy typ pogody. Nie śpieszył się. Wiedział, że od starannego

przygotowania mogą zależeć losy wyprawy. Na końcu uporządkował komnaty i okrył się

płaszczem koloru zielonego. Zanim dołączył do braci, zajrzał jeszcze do zamkowej

spiżarni i zabrał spory zapas jedzenia

Najdłużej trwały przygotowania ostatniego - czwartego królewicza. Ten stanął

pośrodku swoich komnat i zapłakał gorzko. Zupełnie nie wiedział, co ma ze sobą zabrać,

jak się przygotować. Bezradnie rozglądał się dookoła, trochę bał się tej podróży, wolał

zostać w domu. Popędzany przez braci, ciężko westchnął i wyciągnął z kufra płaszcz w

kolorze niebieskim.

Czterej królewicze pożegnali się z rodzicami, przekręcili klucz w furtce

i z niecierpliwością wyruszyli w świat Pierwszy biegnie Czerwony. Podskakuje,

pogwizduje, wymachuje rękami, co chwila słychać jego radosne okrzyki, bo on jest

szczęśliwy z samego faktu podróżowania, czuje, że już za zakrętem czeka go kolejna

przygoda. Nie dostrzega drzew rosnących po drodze. Za nim energicznie kroczy Żółty.

Mocno i pewnie stawiał kroki, patrzył przed siebie, nie rozgląda się dookoła. Odwraca się

do tyłu co i rusz pohukując na swoich braci „chodźcie szybciej”. Kolejny, powoli

i spokojnie idzie Zielony. Kroki stawia rozważnie, omija kamienie i kałuże żeby nie

23

zniszczyć i nie pobrudzić bucików i od czasu do czasu sięga do zapasów jedzenia

(cukiereczek, ciasteczko, jabłuszko - trzeba przecież dbać o siebie). Pochód zamyka

Niebieski. Idzie wolno, rozglądając się dookoła. Z zachwytem szeroko otwiera oczy. Świat

wydaje mu się taki piękny, taki niezwykły. Zatrzymuje się przy kwiatach, liściach drzew

Niestety, bracia Czerwony i Żółty ciągle go popędzają „szybciej, szybciej”. Z żalem, więc

musi opuszczać to, co dopiero zaczął poznawać.

Bracia dotarli do brzegów rzeki. Nie było jednak mostu. Nagle Czerwony dostrzegł

kołyszącą się na falach łódkę. Czerwony krzyknął „płyniemy” i bez chwili namysłu

wskoczył do niej, złapał za wiosła, zaczął nimi wymachiwać na prawo i lewo. Po chwili

w łódce był także Żółty. Usiadł na dziobie i powiedział „ płyniemy pod warunkiem, że

będziecie mnie słuchali„ chciał objąć dowództwo przeprawy. Poganiał pozostałych braci.

Zielony, powiedział „” zaraz, zaraz najpierw sprawdźmy czy ona jest bezpieczna”,

starannie sprawdził, czy jest solidna, czy nie ma dziur. Zajął miejsce z tyłu.. Największy

kłopot był z Niebieskim. Był wręcz przerażony perspektywą takiej podróży. Stał bezradnie

na brzegu, a po policzkach płynęły mu łzy. Powiedział „Poczekajcie j a jeszcze

wszystkiego nie obejrzałem”. Bracia nie słuchali tylko go wciągnęli do łódki. Tak się

szamotali, rozchlapując wodę, że nagle wiosła wypadły czerwonemu z ręki i popłynęły

z nurtem rzeki. Żółty aż zsiniał ze złości. Między nim a Czerwonym wybuchła awantura.

W tym momencie dał się słyszeć nieśmiały szept Niebieskiego, że tak naprawdę nic

wielkiego się nie stało. Woda jest spokojna, niezbyt głęboka, a płynąć z prądem też jest

przyjemnie. W końcu gdzieś przecież dobiją do brzegu. Bracia posłuchali rady

Niebieskiego. Czerwony powiedział „”nie ma co się przejmować gdzieś dopłyniemy” Żółty

powiedział „ to wszystko przez to, że nie słuchaliście mnie”. Umilkli i podziwiali piękno

okolicy. Niebieski umilał im czas śpiewem i wierszami, zachwycał się odbiciem promieni

słonecznych w wodzie, pluskiem pływających ryb. Zielony częstował wszystkich swoimi

zapasami, Czerwony bawił swoim śmiechem, a Żółty pilnował bezpieczeństwa.

Wieczorem dotarli na brzeg wyspy. Zapadła się noc. Czerwony położył się pod

pierwszym drzewem i natychmiast usnął, Żółty podsunął sobie trochę siana i także

szybko położył się spać ,Zielony poszedł do lasu nazbierał mchu i trawy zrobił łóżko,

sprawdził czy jest wygodne i dopiero wtedy położył się spać a niebieski jeszcze długo nie

mógł zasnąć, wpatrywał się w gwiazdy i przeżywał wszystko co mu się wydarzyło tego

dnia.

Czterej królewicze nigdy nie wrócili do swojego zamku. Do dziś wędrują po świecie.

Są zawsze razem. Czasem się kłócą, ale bardzo, bardzo się kochają. Ty też na pewno

kiedyś ich spotkasz. Każdy z królewiczów ma swoje mocne i słabe strony:

Czerwony ma energię i siłę do działania, niczego się nie boi dodaje grupie odwagi

jest wizjonerem, ale może nie zauważać szczegółów, ludzi na swojej drodze, nie

dostrzegać niebezpieczeństw.

Żółty: potrafi rozdzielać zadania ma także dużo energii. Czasami jednak zbyt

pochopnie wyładowuje emocje.

Zielony: zawsze wie gdzie co leży, lubi planować i postępować według planu, źle bez

niego się czuje. Jednak jest dość wolny

Niebieski: potrafi zobaczyć to czego nikt inny nie dostrzeże, ale boi się zrobić

pierwszy krok.

1




MODUŁ IV

INICJOWANIE I REALIZOWANIE

PROJEKTÓW PARTNERSKICH

2

Szanowni Państwo,

















3

WPROWADZENIE



































pracy.


stanowi innowacyjne rozwiązanie i może w przyszłości zostać z sukcesem włączone

do wspólnej polityki państwa.





4



działania.







dialogu.





skutki tych zjawisk. Wymiana doświadczeń pracowników różnych instytucji pozwoli

na znalezienie motywacji do podjęcia nowych wspólnych inicjatyw.














informacja zwrotna











5

Formy pracy














doświadczenie).




DOŚWIADCZENIE





6



Pytania:




Rola trenera:




ANALIZA



Pytania:




Rola trenera:



ZASTOSOWANIE



Pytania:



Rola trenera:






Czas




7

MODUŁ IV Inicjowanie i realizowanie projektów partnerskich

PROGRAM MODUŁU IV

1. PARTNERSTWO

● Rodzaje partnerstwa

● Grupy i środowiska inicjujące partnerstwo

● Obszary działań partnerstwa

● Zasady skutecznego organizowania projektów partnerskich

● Warunki skutecznej współpracy

2. ETAPY REALIZACJI PROJEKTÓW

● Etap I - przygotowawczy: określenie partnerów współpracy, określenie modelu

partnerstwa

● Etap II - konstruowania struktury : zasady wzajemnej współpracy, komunikacji, role

partnerów

● Etap III - ustalania wzajemnych oczekiwań partnerów: możliwości, analiza mocnych

i słabych stron projektu, metody realizacji działań

● Etap IV – cele i strategie działania partnerstwa : kwantyfikacja celów, cele strategiczne

i operacyjne, strategia partnerstwa (działania promocyjne, nowi członkowie, obszary

działania partnerstwa, bieżąca analiza możliwości i ograniczeń partnerstwa, metody

ewaluacji działań)

● Etap V – logistyczne zabezpieczenie partnerstwa

● Etap VI – realizacja i ocena działań partnerskich

3. MOCNE I SŁABE STRONY PARTNERSTWA

● Bariery skutecznego partnerstwa

● Korzyści z realizowania projektów w formie partnerstwa

● Partnerstwo a współpraca

Czas szkolenia

Na szkolenie przewidziane jest 8 godzin szkoleniowych (8 x 45 min)

Przywitanie




„Papier toaletowy”

Uczestnicy kolejno rwą sobie cząstki papieru toaletowego. Ile ktoś urwał cząstek,

tyle ciekawostek (historyjek) o sobie musi opowiedzieć

Potrzebne materiały: papier toaletowy




8

Kontrakt

Trener przypomina ustalone wspólnie, na pierwszych zajęciach zasady kontraktu

(ewentualnie przybliża je osobom, które są pierwszy raz i pyta czy będą je akceptować).

Prowadzący zajęcia powinien otrzymać kontrakt prowadzonej grupy od organizatora

szkolenia.

Cele


1. Partnerstwo

2. Etapy realizacji projektów

3. Mocne i słabe strony partnerstwa

Oczekiwania





Przebieg:



samoprzylepne. Trener wyjaśnia że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania:





ect.)

Analiza






9

I Moduł: Partnerstwo


Ćwiczenie: „Czym dla nas jest partnerstwo?”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki do flipcharta, kolorowe mazaki

Cele:

Zainspirowanie uczestników szkolenia do wspólnej pracy, której celem ma być

wypracowanie definicji partnerstwa. Wprowadzenie do moduły

Przebieg:

Grupa zostaje podzielona na zespoły 3-4 osobowe. Zadaniem każdego z zespołów jest

wypisanie na kartce z flipcharta co rozumieją pod pojęciem partnerstwo. Jakie mają

skojarzenia z tym słowem? Następnie wyniki pracy, zostają zaprezentowane na forum

grupy.

Analiza

W podsumowaniu trener nawiązuje do tego jakie są rodzaje partnerstwa, grupy

i środowiska inicjujące partnerstwo, obszary jego działań oraz zasady skutecznego

organizowania projektów partnerskich i warunki efektywnej współpracy.

(Niezbędne informacje na ten temat znajdują się w materiałach dla uczestników.)

10

II Moduł – Etapy realizacji projektów


Ćwiczenie: Moderacja – etapy realizacji projektów partnerskich


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki z flipcharta, duże arkusze

szarego papieru (min.4), kolorowe mazaki, klej, kolorowe kartki do moderacji (różne

kształty tj. kółka, prostokąty, rozmiar ok. 20x15 cm),kartki A4, długopisy

Cel:

Wypracowanie zarysu możliwych do zrealizowania projektów partnerskich. W kolejnych

krokach uczestnicy zdobędą wiedzę i umiejętność tworzenia projektu wg poszczególnych

etapów tworzenia projektów partnerskich.

Wskazówki dla trenera dot. moderacji:

Moderatio = poskramiać, powściągać, kierować umiarkowanie

Moderacja to: proces interakcji między moderatorem, całą grupą i poszczególnymi

członkami grupy, szczególny rodzaj dyskusji: ustrukturyzowanej, wizualizowanej.

Moderacja wykorzystuje i aktywizuje potencjał doświadczeń i pomysłów wszystkich

uczestników, poprzez połączenie technik planowania i wizualizacji zainicjowany zostaje

proces wspólnego uczenia się, rozwiązywania problemów i planowania.

Moderator jest osobą merytorycznie neutralną – inicjuje i kieruje procesem.

Co w moderacji jest ważne?

Każdy dochodzi do głosu.

Każda opinia jest jednakowo

ważna.

Zakłócenia mają pierwszeństwo.

Każdy ma prawo do błędu.

Każdy jest jednakowo

odpowiedzialny za przebieg

moderacji.

Wolno stawiać pytania.

Wyrażaj swoje myśli krótko

i precyzyjnie!

Nie nudź się!

Jedna myśl na jednaj kartce.

Duże litery.

Podstawowe zasady moderacji

wielkość grupy – 6 do 15 osób (+/- 2)

wizualizacja wszystkich wypowiedzi

uzgodnienie reguł współpracy w grupie (np. zasada tu i teraz, ograniczony czas

wypowiedzi, każdy głos jest ważny, wolność od hierarchii, zakłócenia mają

pierwszeństwo)

Kiedy można stosować metodę moderacji?

na posiedzeniach

przy planowaniu działań

przy rozwiązywaniu sytuacji

konfliktowych lub problemowych

przy rozwijaniu nowych koncepcji

jako systematyczną metodę

zarządzania personelem

jako technikę znajdowania

nowych pomysłów

jako technikę pomagającą

w podejmowaniu decyzji

podczas treningu w procesie

kierowania uczeniem się

do nadawania struktury różnym

obszarom problemowym

aktywizuje potencjał wszystkich

uczestników

11

dba o relacje w grupie

jest otwarty na problemy, reaguje

na zakłócenia

odpowiada za wizualizację

dyskusji

nie zna wyniku końcowego

jest sługą grupy

PLANOWANIE I PRZYGOTOWANIE MODERACJI

merytoryczne

metodyczne

organizacyjne

personalne

FAZY MODERACJI

1. Wstęp

2. Zbieranie tematów lub problemów

3. Ocena/wybór tematów

4. Opracowanie tematów

5. Podsumowanie rezultatów, przygotowanie planu działań

6. Zakończenie

Poniżej kolejno zostaną przedstawiony przebieg poszczególnych narzędzi

wykorzystywanych podczas moderacji.

Faza I moderacji - Wstęp

Narzędzie „Barometr grupy”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki z flipcharta, kolorowe mazaki,

Cel:

Dzięki temu narzędziu trener będzie wiedział jaki jest poziom energii w grupie. Narzędzie

to pokazuje zróżnicowanie zainteresowań, (w razie potrzeby można stosować

np. po przerwie, koniecznie w sytuacjach trudnych).

Przebieg

Na flipcharcie trener rysuje barometr. Patrz poniżej. Następnie uczestnicy podchodzą

i zaznaczają kolorowym mazakiem kropką, poziom który określa poziom jego energii.

Ważne aby każdy z uczestników miał własny czas i czuł się bezpiecznie do zaznaczenia.

Moderator zabiera głos na końcu, by nie wpłynąć na grupę, wypowiedzi uczestników mają

wpływ na dalszy przebieg moderacji, nawet jeśli oznacza to odejście od pierwotnego

tematu, bądź zaplanowanego przebiegu spotkania

12

Analiza

Dla dobrego przeprowadzenia moderacji poziom energii powinien być odpowiednio duży.

Jeśli poziom energii wśród uczestników jest niski proponujemy ćwiczenie energetyzujące,

ruchowe, Np. Ćwiczenie „Kto tak jak ja?”

Ćwiczenie: „Kto tak jak ja?”

Czas trwania: 6 min

Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: krzesła

Cel:

Podniesienie energii w grupie.

Przebieg:

Uczestnicy siadają w kole. Jedna osoba stoi w środku, a reszta grupy siedzi (jednego

krzesła brakuje, dla tej osoby która stoi). Osoba stojąca w środku pyta się kto tak jak ja

np. lubi spać. Wszystkie osoby, które lubią to samo wstają i zmieniają miejsce. Osoba

stojąca na środku próbuje zająć miejsce dla siebie. Osoba której nie udało się zająć

żadnego miejsca, stoi na środku i powtarza tą samą formułkę: kto tak jak ja...

Faza II moderacji – Zbieranie pomysłów

Ćwiczenie: Burza mózgów



papier A4, długopisy, kolorowe samoprzylepne kropeczki

Cel:

Przeprowadzenie burzy mózgów na wstępie moderacji pozwoli na zebranie tematów

i problemów kluczowych do przeprowadzenia moderacji/opracowywanych podczas

moderacji.

Przebieg:

Na wstępie trener przedstawia podstawowe zasady dot. przebiegu burzy mózgów. „Burza

mózgów” wymaga konsekwentnego przestrzegania kilku zasad metodycznych:

1.Nie krytykować

2.Wytworzyć dużą liczbę pomysłów

3.Zgłaszać wszystkie pomysły, które się nasuwają

4.Łączyć i doskonalić zebrane pomysły

6.Rezygnować z autorstwa pomysłów.

Następnie trener podaje temat „W jakich obszarach możliwe jest podjęcie partnerstwa?

Każdy podaje swoją propozycję, a w przypadku braku mówi PAS i wypowiada się kolejna

osoba. Należy taką rundkę powtórzyć kilkakrotnie i zachęcać wszystkich

do składania propozycji.

Analiza

Wytworzone w czasie burzy mózgów propozycje zostają przeczytane. Grupa ustala

sposób ich uporządkowania wg grup tematów. W razie wątpliwości, do którego z tematów

przyporządkować kartkę, pyta autora o wyjaśnienie. Każdą kolumnę lub luster należy

ponumerować i opisać. Graficzne przedstawienie możliwości porządkowania tematów:

13

Faza III moderacji – Ocena i wybór tematów

Ćwiczenie: Burza mózgów – cd.


Przebieg:

Następnie trener rozdaje 3 kolorowe kropeczki i każdy z uczestników ma za zadanie

wybrać temat, które uważa za najbardziej interesujące i koło nich przykleić kropeczki.

Trener wybiera 3 tematy które uzyskały największą liczbę punktów i określa je jako

tematy do dalszej pracy. W kolejnym kroku trener dzieli grupę na 3 zespoły.

(WAŻNE aby w każdym zespole znalazły się osoby z różnych instytucji.)

Mini wykład

Mini wykład na temat I Etapu przygotowania projektu partnerskiego.

(Wszystkie niezbędne informacje w materiałach dla uczestników)

Faza IV moderacji – Opracowanie tematów

Ćwiczenie: Praca w grupach


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: duże arkusze papieru, kolorowe

mazaki, papier A4, długopisy, kolorowe samoprzylepne karteczki

Cel:

Wypracowanie wspólnych możliwości podjęcia działań partnerskich

Przebieg:

Trener rozdaje materiały w powstałych zespołach. Każdy zespół na środku arkusza

papieru pisze DRUKOWNYMI LITERAMI – nazwę projektu (grupa robocza może ją prze-

modyfikować, nadać własny sens). Następnie zespoły dzielą swój arkusz na IV części –

etapy projektowe. Na każdy temat przeznaczone jest ok. 20 minut pracy.

I etap – kto może być partnerem naszego projektu. Dla ułatwienia pracy trener może

rozdać karty pomocnicze w których zespoły mogą określić wszystkie niezbędne wytyczne.

Wypracowane rezultaty zespoły przekładają na arkusz. – WAŻNE – sposób graficzny

dowolny.


Czynność Kto? Z kim? Do kiedy? Rezultat

14

Mini wykład

Mini wykład na temat II Etapu konstruowania struktury projektu partnerskiego.

(Wszystkie niezbędna informacje w materiałach dla uczestników)

II etap – zasady wzajemnej współpracy, komunikacji, role partnerów. Dla ułatwienia

pracy trener może rozdać karty pomocnicze. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają

na arkusz.


Rola Kto? Z kim? Do kiedy? Komunikacja

Mini wykład

Mini wykład na temat III Etapu - ustalania wzajemnych oczekiwań partnerów.


III etap – możliwości, metody realizacji działań. Dla ułatwienia pracy trener może

rozdać karty pomocnicze. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają na arkusz.


Możliwości Kto? Z kim? Do kiedy? Metoda

Mini wykład

Mini wykład na temat IV Etapu cele i strategie działania partnerstwa.


IV etap – kwantyfikacja celów, cele strategiczne i operacyjne, strategia partnerstwa

(działania promocyjne, nowi członkowie, obszary działania partnerstwa, bieżąca analiza

możliwości i ograniczeń partnerstwa, metody ewaluacji działań). Dla ułatwienia pracy

trener może rozdać karty pomocnicze. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają

na arkusz.


Cele Kto? Z kim? Do kiedy? Strategia

15

Mini wykład

Mini wykład na temat V Etapu logistyka.


V etap – logistyczne zabezpieczenie partnerstwa. Dla ułatwienia pracy trener może

rozdać karty pomocnicze. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają na arkusz.


Partner Kto? Z kim? Do kiedy? Logistyka

Mini wykład

Mini wykład na temat IV Etapu ewaluacja.


VI etap – ewaluacja projektu – jak będziemy oceniać nasze działania. Dla ułatwienia

pracy trener może rozdać karty pomocnicze. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają

na arkusz.


Sposób Kto? Z kim? Do kiedy? W jaki

sposób?

Faza IV i V moderacji - Podsumowanie rezultatów, przygotowanie planu

działań i zakończenie

Ćwiczenie: „Prezentacja”


Cel:

Prezentacja wypracowanych projektów przez grupy.

Przebieg

Trener zaprasza wszystkie grupy. Określa kolejność w jakiej grupy będą prezentowały

swoje rezultaty pracy, a każda grupa wybiera przedstawiciela, który zaprezentuje ich

projekt.

16

III Moduł: Mocne i słabe strony partnerstwa


Mini wykład

Mini wykład na temat analizy SWOT.


Ćwiczenie: „Praca w grupach SWOT”



kartki A4

Cele:

Opracowanie analizy SWOT dla projektów grupy

Przebieg:

Grupa zostają podzielona na wcześniejsze grupy robocze. Każda grupa opracowuje

dla swojego projektu analizę SWOT

Analiza

Prezentacja na forum grupy.

ZAKOŃCZENIE

Ćwiczenie: „TORT”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: Karta z fipcharta, kolorowe mazaki

Przebieg:

Trener rysuje na flipcharcie tort i prosi uczestników o narysowanie owocu w każdej

cząstce tortu. Informuje, że każdy owoc oznacza poziom zadowolenia, zrealizowanego

celu szkoleniowego.

17

Literatura:

1. Sobolewski A. (redaktor naczelny), Krzewicka R. , Och G., Olszowska-Urban

J., Piekutowski J., Podławiak G., Sobolewski T. : PRZEZ WSPÓŁPRACĘ DO

SUKCESU Partnerstwo lokalne na rynku pracy. Warszawa, 2007

2. Jamrozik M., Zmysłowski M.: Partnerstwo bez granic. Centrum Projektów

Europejskich, Warszawa 2011

3. Model regionalnego ponadnarodowego forum partnerskiego, Krajowa Instytucja

Wspomagająca, Warszawa 2011 (www.kiw-pokl.org.pl).

4. Partnerstwo – konieczność czy potrzeba, Fundacja Edukacja dla Demokracji,

Warszawa 2008.

5. „Partnerstwo w rozwoju lokalnym” Fundacja Wspomagania Wsi Warszawa 2003.

Strony internetowe:

6. www.treco.pl



9. www.bip.biuletyn.info.pl

Opracowania:

10. Zakres realizacji projektów partnerskich określony przez Instytucję Zarządzającą

Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki










1




MODUŁ V

WSPÓŁPRACA W ZESPOLE I NARZĘDZIA PROWADZENIA ZEBRAŃ

2

Szanowni Państwo,

















3

WPROWADZENIE


Podstawową przyczyną podstawą do korzystania z pomocy społecznej jest pozostawanie

bez pracy. Ten fakt jest mocnym filarem dla wspólnie podejmowanych działań





Zacieśnienie współpracy między tymi instytucjami efektywniejszą i skuteczniejszą pracę

na rzecz swoich podopiecznych.





15 osobowa. Ważne jest aby w każdej grupie szkoleniowej byli pracownicy

różnych instytucji rynku pracy i polityki społecznej. Szkolenia zaprojektowane są

w taki sposób że sześć modułów tworzy całość, dlatego w każdym ze szkoleń powinni

uczestniczyć te same osoby. Dla pełnego efektu zacieśnienia współpracy oraz

skuteczności działań po zakończeniu projektu najlepiej byłoby gdyby uczestnikami były

osoby pracujące na co dzień z beneficjentami tych instytucji.









Szkolenia będą poprowadzone w formie warsztatowej. Sposób prowadzenia zajęć a także





skuteczniejszym rozwiązywaniem problemów podopiecznych tych instytucji a także

pozwoli pracownikom IRP na szersze i kompleksowe spojrzenie na sytuację rynku pracy.








4





Celem warsztatu jest wzbogacenie wiedzy pracowników instytucji rynku pracy


swoich i podopiecznych tych instytucji. Moduł ma na celu wypracowanie narzędzi, które


III Moduł: Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypalaniem zawodowym w

pracy urzędnika NIP IRP i PIIS







stworzyć partnerstwo. Jakie są etapy tworzenia partnerstwa. W trakcie warsztatu zespoły











informacja zwrotna


nowe osoby mogą stwarzać sytuacje zakłóceń. W każdym zespole może dochodzić do

manipulacji. Warsztat ma przyczynić się do zdobycia wiedzy jak sobie z tymi sytuacjami








Formy pracy




5







dyskusje, testy z zakresu autodiagnozy




doświadczenie).




DOŚWIADCZENIE







Pytania:




Rola trenera:


6



ANALIZA



Pytania:




Rola trenera:



ZASTOSOWANIE



Pytania:



Rola trenera:






Czas


w całości (wszystkie 6 modułów)dla tej samej grupy uczestników. Każdy moduł


7

MODUŁ V Współpraca w zespole i narzędzia prowadzenia zebrań

PROGRAM MODUŁU V

1. CO TO JEST ZESPÓŁ?

● Cykl życia zespołu

● Role grupowe w zespole

● Selekcja członków ze względu na kompetencje – delegowanie zadań

● Ocena zespołu

2. EFEKTYWNE KIEROWANIE ZESPOŁEM PROJEKTOWYM

● Kierowanie delegacyjne i przez partycypowanie

● Dobór sposobu kierowania do sytuacji w zespole

● Cechy efektywnego zespołu

● Sześć cech zespołu sukcesu wg Brian’a Tracy’ego

3. DOSKONALENIE ZESPOŁU

● Budowanie wiary w siebie i pewność zespołu

● Reakcja zespołu na zmiany

● Etapy wprowadzanie zmian

● Socjogram zespołu

● Synergia w zespole

4. PROWADZENIE SKUTECZNYCH ZEBRAŃ

● Efektywne spotkania

● Narzędzia efektywnego prowadzenia zebrań

● Formy komunikacji w zespole

● Proksemika konferencyjna

Czas szkolenia


Przywitanie



„Herb” - Osoby kolejno rysują herb, na którym znajduje się to czego nie lubię, to co

lubię i maksyma (życiowa lub na dany dzień). Następnie herby są zbierane każdy losowo

wybiera jeden i omawia go itd.




8

Kontrakt

Trener przypomina ustalone wspólnie, na pierwszych zajęciach zasady kontraktu

(ewentualnie przybliża je osobom, które są pierwszy raz i pyta czy będą je akceptować).

Prowadzący zajęcia powinien otrzymać kontrakt prowadzonej grupy od organizatora

szkolenia.

Cele


1. Co to jest zespół?

2. Efektywne kierowanie zespołem projektowym

3. Doskonalenie zespołu

4. Prowadzenie skutecznych zebrań

Oczekiwania





Przebieg:



Trener wyjaśnia że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania:





ect.)

Analiza

Po krótkiej chwili każdy z uczestników przykleja swoje kartki na rzece. Trener odczytuje


9

I Moduł: Co to jest zespół?


Mini wykład

Mini wykład pojęcie grupy i zespołu, Cykl życia zespołu.


Ćwiczenie: Test Belbina


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załącznik nr 2 (Test Belbina),

długopisy, kartki A4

Cel:

Autorefleksja możliwych przyjmowanych ról grupowych w życiu osobistym i zawodowym.

Przebieg:

Uczestnicy rozwiązują otrzymany od trenera załącznik nr 1 Test Balbina.

Analiza

W podsumowaniu trener zachęca do refleksji na temat tego jakie role przyjmują

uczestnicy w życiu zawodowym i osobistym. Trener może zapytać: Czy było coś

zaskakującego w wynikach testu? Co może dać świadomość przyjmowanych ról?

Następnie trener przedstawia charakterystykę poszczególnych ról grupowych.

Jakie role przyjmujemy w pracy i w życiu prywatnym i czy są to role tożsame ?

10

II Moduł: Efektywne kierowanie zespołem i doskonalenie zespołu


Ćwiczenie: „Budowanie kwadratu”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: sznurek, chustki do zasłonięcia oczu,

kamera

Cel:

Kwadrat to gra szkoleniowa, która pozwoli uczestnikom szkolenia lub warsztatu zapoznać

się z tematem ról zespołowych poprzez własne doświadczenie. Dzięki zadaniu, które

pobudzi interakcję między członkami zespołu możesz omówić role zespołowe na

przykładzie ich zachowań.

Przebieg:

Trener zbiera grupę w kręgu, informuje ich że za chwilę będą mieli za zadanie

zrealizować wspólny cel. Ważne jest aby dalsze instrukcje trener podał dopiero po

zakryciu oczu przez wszystkich uczestników ćwiczenia. Kolejne instrukcje:

1. Waszym zadaniem jest zbudowanie kwadratu ze sznurka który musicie znaleźć,

2. Kwadrat ma mieć wszystkie kąty proste,

3. Każdy członek grupy musi być zaangażowany w proces budowania,

4. Nie ma ograniczenia czasowego,

5. Ćwiczenie jest nagrywane kamerą do analizy,

Etap 1. Planowanie działań

Analiza

Trener zaczyna podsumowanie ćwiczenia od zadania pytań uczestnikom

Jakie były Wasze podstawowe cele w trakcie produkcji ?

Czy cele były spójne dla wszystkich członków zespołu ?

Jak uczestnicy oceniają klimat pracy w ramach swoich zespołów?

Jest to pytanie, które może rozpocząć dyskusję wielu wątków związanych z rolami

zespołowymi, np. znaczenie zróżnicowania ról w zespole, konflikty pomiędzy określonymi

rolami, preferencje dotyczące ról, elastyczność w zmianie roli, itp.

Jakie swoje zachowania uczestnicy pamiętają?

Które zachowania spotkały się z pozytywną reakcją innych uczestników? Które spotkały

się z negatywną reakcją?

Kolejnym etapem analizy jest odtworzenie nagrania.

Trener w podsumowaniu ćwiczenia powinien przekazać informacje na temat efektywnego

kierowania i doskonalenia zespołu (Pomocą są materiały dydaktyczne)

Ćwiczenie: „Pocięte kwadraty”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: arkusze obserwacyjne, pocięte

kwadraty

Instrukcja pocięcia kwadratów:

Na rysunku znajdującym się poniżej przedstawiono zestaw materiałów dla jednej grupy.

Przygotowanie zestawu przebiega następująco:

1) wycinamy z bristolu pięć identycznych kwadratów o długości boku około 18 cm,

11

2) tniemy każdy z kwadratów na części według linii zaznaczonych na rysunku,

3) wszystkie części kwadratów oznaczone na rysunku tą samą literą wkładamy do jednej

koperty, którą oznaczamy odpowiednią literą.

Cel:

Analiza istotnych aspektów współpracy w rozwiązywaniu problemu, jaki stoi przed grupą.

Uwrażliwienie uczestników na własne zachowania, które mogą być przeszkodą bądź

pomocą w rozwiązaniu tego problemu.

Przebieg:

Prowadzący dzieli uczestników na sześcioosobowe grupy. Z każdej grupy losowo zostaje

wybrana jedna osoba, która będzie pełniła rolę sędziego i obserwatora. Grupy mogą być

również siedmioosobowe. Wtedy jedna osoba pełni rolę sędziego, a inna obserwatora.

Sędziowie/obserwatorzy otrzymują instrukcję, którą mają się kierować i materiały do

pracy wraz z instrukcją dla każdej grupy. – Instrukcja dla obserwatorów – załącznik nr 7

Prowadzący czyta instrukcję dla grup, wyjaśnia wątpliwości i następnie daje znak do

rozpoczęcia pracy. Instrukcja – załącznik nr 8

Istotny jest fakt, o którym grupy nie są poinformowane. Pocięte kawałki kartonu są tak

wymieszane, iż dla wykonania zadania konieczna jest ich wymiana między

poszczególnymi członkami grupy.

Analiza

Po wykonaniu zadania poszczególne grupy dyskutują na temat doświadczenia, w którym

brały udział. Następnie obserwatorzy i sędziowie dzielą się z grupami swoimi

spostrzeżeniami.

Prowadzący prosi chętnych do podzielenia się własnymi odczuciami związanymi z tym

doświadczeniem (mniej chodzi tu o opis zdarzeń czy ogólne obserwacje). Ewentualnie

można także zapytać o spostrzegany związek tego doświadczenia z „życiowymi"

sytuacjami wymagającymi współpracy.

Co sprawiło, że udało się ułożyć kwadraty?

Co przeszkadzało w realizacji celu?

Jakie zachowania zwiększają efektywność zespołu?

Ćwiczenie – „Reprezentanci szefa”


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: stół, kamera

Cel

Poznanie zasad proksemiki konferencyjnej.

Przebieg

12

Spośród uczestników losowo wybrani zostają dwaj obserwatorzy. Ich zadaniem będzie

obserwacja zachowania uczestników podczas ćwiczenia (Kto, kiedy zabierał głos, jak się

zachowywali). Pozostali uczestnicy siadają dowolnie wokół stołu. Następnie trener

odczytuje instrukcję zadania – załącznik nr 9

Po odczytaniu instrukcji uczestnicy wykonują zadanie – wybierają „prezesa

Stowarzyszenia Dobra Wszelakiego”.

Zadanie jest nagrywane. O fakcie tym uczestnicy są wcześniej poinformowani i powinni

wyrazić zgodę.

W czasie trwania zadania prowadzący przypomina ile czasu pozostaje do końca zadania.

Analiza

Po odtworzeniu nagrania uczestnicy wraz z trenerem, analizują role jakie przyjęli

podczas ćwiczenia.

Zalecenie dla trenera

Zalecane wyświetlenie slajdu lub narysowanie na flipcharcie zasad proksemiki

konferencyjnej. Patrz poniżej.

14

III Moduł – Prowadzenie skutecznych zebrań


Ćwiczenie – Dyskusja punktowana


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: arkusze obserwacyjne, kartki A4,

długopisy

Cel:

Poznanie ról, jakie przyjmują uczestnicy w środowisku pracy, jak również pozwoli ono na

poznanie podstawowych zasad kierowania zespołem i jego doskonalenie poprzez

prawidłowe przekazywanie celów i określanie zadań dla poszczególnych członków

zespołu.

Przebieg

Trener dzieli uczestników na dwie grupy – uczestników i obserwatorów.

Obserwatorzy wybierają sobie po jednej osobie z grupy uczestników, którą będą oceniać

podczas dyskusji wg arkusza ocen – załącznik 10. Grupę uczestników dzielimy na dwie

grupy. Każda grupa otrzymuje ten sam temat dyskusji. Temat dyskusji „Czy lepiej

kierować się sercem czy rozumem?”

Jedna grupa przygotowuje argumenty za – „sercem”, druga za „rozumem” . Trener

określa, zadania grupy.

Czas przygotowania 5 min. Po przygotowaniu uczestnicy zajmują miejsce w kole

i zaczynają dyskusję. Obserwatorzy zasiadają w kole zewnętrznym ale tak aby dobrze

moc obserwować osobę wybraną.

Czas 10 min.

Analiza części 1

Trener podaje pytania do analizy:

Jak wyglądała dyskusja?

Co im pomagało?

Co przeszkadzało?

Obserwatorzy opowiadają co brali pod uwag oceniając dyskusję.

Przebieg część 2

Bogatsi o doświadczenia uczestnicy zamieniają się rolami. Dotychczasowi obserwatorzy

dzielą się na dwie grupy i przygotowują się do dyskusji. Dotychczasowy dyskutujący

otrzymują arkusze ocen.

Temat dyskusji „Gdzie lepiej spędzić wakacje? W górach czy nad morzem?”

Czas przygotowania 5 min. Dyskusja 10 min.

Analiza części 2

Trener podaje pytania do analizy:

Co się wydarzyło tym razem?

W jaki sposób dyskutowali uczestnicy?

Co im pomagało? Co przeszkadzało?

Jak wyglądała dyskusja?

W podsumowaniu trener przedstawia zasady skutecznego prowadzenia zebrań. (Materiały

dydaktyczne)

15

ZAKOŃCZENIE

Ćwiczenie: Rundka podsumowująca.

Na zakończenie uczestnicy siedząc w kole wypowiadają się po kolei na temat:

O jakie doświadczenie, wiedze jestem bogatszy/bogatsza po dzisiejszym szkoleniu?


16

Literatura:

1. BUDOWANIE ZESPOŁU Z PASJĄ Heidema James M., McKenzie Carol A.

2. Budowanie zespołów, Małgorzata Kossowska, Iwona Sołtysińska

3. Krupa I. Mowa ciała. Warszawa: Skarbnica Wiedzy, 2005

4. Lemmerman H. Szkoła debaty, czyli jak porozumienie uczynić podstawa firmy.

Wrocław: Astrum, 1994

5. Oczkoś M. Abecadło mówienia [Biblioteka Moderatora]. Wałbrzych: Unus 1999

6. Schulz von Thun F. Sztuka rozmawiania (T. 1,2,3,4). Kraków: WAM, 2003

7. Rae L. Planowanie i projektowanie szkoleń. Oficyna Ekonomiczna: Kraków, 2004

8. Rosenberg M. B. Porozumienie bez przemocy. O języku serca. Warszawa: Jacek

Santorski & Co., 2003

9. Wiszniewski A. Jak przekonująco mówić i przemawiać. Warszawa: PWN, 1994

10. Coates Ch. Menedżer wszechstronny. Kraków: Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły

Biznesu, 1998

11. Goleman D., Boyatzis, R., McKee, A. Naturalne przywództwo. Odkrywanie mocy

inteligencji emocjonalnej. Warszawa: Jacek Santorski Wydawnictwa Biznesowe,

2002

12. Kożusznik B. Psychologia w pracy menedżera. Katowice: Wydawnictwo

Uniwersytetu Śląskiego, 1994

13. Kożusznik B. Psychologia zespołu pracowniczego. Doskonalenie efektywności.

Katowice: Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, 2002

14. Oleksyn T. Sztuka kierowania. Warszawa: Wyższa Szkoła Zarządzania i

Przedsiębiorczości w Warszawie, 1997

15. Slater R. Lekcje przywództwa i taktyka uzdrawiania przedsiębiorstw Lou Gerstnera,

prezesa i Dyrektora Generalnego IBM. Kraków: IFC Press, 2000

16. Sun T., Gagliardi G. Sztuka wojny. Sztuka zarządzania. Zastosuj starożytne

chińskie strategie w procesie zarządzania. Gliwice: Helion, 2005

17. Szymanowska E., Sękowska M. Analiza transakcyjna w zarządzaniu. Kraków:

Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 2000

Strony internetowe:

18. www.treco.pl

19. www.structum.pl/czytelnia/Budowanie-zespolu-Wydanie-II.pdf

20. www.achieveglobal.p

21. www.pracuj.pl/manager-poradnik-zarzadzanie-zespolem-budowanie-zespolu.htm

Opracowania:








http://www.structum.pl/czytelnia/Budowanie-zespolu-Wydanie-II.pdf

17

ZAŁĄCZNIKI

ZALĄCZNIK NR 1

TEST BELBINA – TYPOLOGIA RÓL GRUPOWYCH

W teście znajduje się 7 głównych sektorów (numery 1 - 7). Dla każdego z nich masz do

dyspozycji 10 punktów, które musisz rozdzielić pomiędzy poszczególne stwierdzenia

(a - h) znajdujące się w danym sektorze. Przydziel punkty tym stwierdzeniom, które

najlepiej opisują Twoje zachowanie czy odczucie lub są do nich najbardziej zbliżone.

Punkty, które masz do dyspozycji rozdzielasz wg własnego uznania, w skrajnych

przypadkach możesz rozdzielić je równo pomiędzy wszystkie stwierdzenia w danej części,

albo też przydzielić wszystkie 10 jednemu z nich.

1. Myślę, że na mój wkład w pracę zespołu składa się......

a) moja zdolność szybkiego dostrzegania i wykorzystywania nowych możliwości

b) umiejętność współpracy z różnego typu osobami

c) generowanie pomysłów, które jest jedną z moich naturalnych właściwości

d) to, że potrafię oddać głos innym, jeżeli widzę, że mają coś wartościowego co mogą

wnieść do pracy grupy

e) moja efektywność, zdolność do "podążania do przodu", powodująca doprowadzanie

spraw do końca

f) jeżeli coś może w efekcie doprowadzić grupę do wartościowego rezultatu robię to,

nawet kosztem czasowej niepopularności

g) moje wyczucie tego, co jest realne i możliwe do wykonania

h) to, że potrafię bez uprzedzeń czy nastawień wziąć pod uwagę różne, alternatywne

metody działania, różne drogi prowadzące do rozwiązań

2. To, co mi głównie przeszkadza w pracy w zespole, to...

a) zła organizacja i złe prowadzenie spotkań

b) gdy osoby, które mają coś ważnego do powiedzenia nie są dopuszczane do głosu

przez innych

c) że gdy pojawią się nowe idee ja zbytnio się rozpalam i rozgaduje, podczas gdy grupa

idzie do przodu

d) mój obiektywny punkt widzenia, który utrudnia mi przyłączenie się z entuzjazmem

i pełną gotowością do kolegów

e) jestem postrzegany jako zbytnio naciskający i autorytarny w sytuacjach, gdy pojawia

się potrzeba konkretnych dokonań

f) jest mi trudno kierować zespołem, może dlatego, że jestem zbytnio wrażliwy na

atmosferę grupy

g) mam skłonność do tego, aby zbytnio angażować się myślowo w nowe pomysły przez

to tracę kontakt z tym co się dzieje

h) moi koledzy postrzegają mnie jako niepotrzebnie zamartwiającego się detalami

i rozważaniem ego, że coś się może nie udać

3. Kiedy jestem zaangażowany w projekt wspólnie z innymi:

a) zwykle potrafię wpływać na innych bez wywierania presji

b) moja czujność zapobiega popełnianiu błędów czy zaniedbań

18

c) często wywieram nacisk na podejmowanie działań w celu uniknięcia straty czasu lub

w trosce o to, aby nie zagubić głównego tematu

d) można na mnie liczyć, że wniosę coś oryginalnego

e) jestem zawsze gotów wesprzeć czyjąś sugestię, jeżeli jest ona korzystna dla

wspólnego interesu

f) zawsze poszukuję nowych trendów, świeżych pomysłów, możliwości rozwoju

g) moja zdolność trzeźwej oceny sytuacji pomaga grupie w podejmowaniu właściwych

decyzji

h) można na mnie polegać, że sprawdzę, czy całość pracy jest dobrze zorganizowana

4. Moje charakterystyczne podejście do pracy w zespole polega na tym, że...

a) jestem szczególnie zainteresowany lepszym poznaniem innych osób

b) nie mam oporów przed rzucaniem wyzwania poglądom innych i byciem w mniejszości

w związku z własnymi poglądami

c) zazwyczaj znajduję dobre argumenty dla obalenia nierozsądnej propozycji

d) myślę, że mam talent do wdrażania, wprowadzania w życie planów opracowanych

przez zespół

e) mam tendencję do pomijania rzeczy oczywistych i wychodzenia z czymś

nieoczekiwanym

f) wnoszę trochę perfekcjonizmu do każdego działania, jakie podejmuję w zespole

g) chętnie nawiązuję pożyteczne kontakty poza grupą

h) chociaż jestem zainteresowany rożnymi punktami widzenia nie waham się z podjęciem

decyzji, jeżeli musi być ona podjęta

5. W swoich działaniach szczególnie lubię

a) analizować sytuację i rozważać wszystkie możliwości wyboru

b) znajdować praktyczne, skuteczne rozwiązania problemów

c) umacniać dobre więzi w zespole, budować współpracę

d) mieć możność wywierania wpływu na decyzje

e) spotykać ludzi, którzy mają coś nowego do zaproponowania

f) skłaniać innych do porozumienia w sprawie przyjęcia wspólnego kierunku działania

g) móc skoncentrować się w pełni na swoim wycinku zadań

h) mieć takie pole działania, które pozwala mi wykorzystać wyobraźni

6. Kiedy nagle dostanę trudne zadanie, mało czasu i nieprzychylnych ludzi

a) chciałbym móc zaszyć się w kącie i samemu znaleźć wyjście z impasu przed

rozpoczęciem działania

b) nawiążę natychmiast kontakt z osobami o najbardziej pozytywnym podejściu

c) szukałbym sposobu na zredukowanie własnego obciążenia zadaniem poprzez dobrze

przemyślane rozłożenie go na pozostałych

d) moje naturalne poczucie presji czasu, czy presji sytuacji daje mi pewność, że

zmieszczę się w czasie

e) wierzę, że pozostanę spokojny i zachowam zdolność do logicznego myślenia

f) pomimo presji mogę pracować systematycznie trzymając się obranego kierunku

g) byłbym gotowy przejąć kierownictwo w sytuacji gdy czuje, że grupa nie robi postępów

h) otworzyłbym dyskusje, aby podzielić się pomysłami i spowodować, by ruszyć coś do

przodu

19

7. Mam problemy w pracy w grupie w związku z tym, że:

a) okazuję niecierpliwość w stosunku do tych, którzy blokują pójście do przodu

b) jestem krytykowany za zbytnią drobiazgowość, powolność w decyzjach, zbytnie

analizowane i nieumiejętność oparcia się na własnej intuicji

c) przywiązuję zbyt dużą wagę do poprawności i jakości, co często opóźnia realizację

zadań

d) mam skłonność do szybkiego nudzenia się, mobilizują mnie do działania tylko

intrygujące tematy

e) mam trudność z rozpoczęciem działania, dopóki cele nie są jasno określone

f) czasami mam kłopoty z wyjaśnieniem innym złożonych, skomplikowanych pomysłów,

które mi się nasunęły

g) jestem świadomy tego, że wymagam od innych tego, czego sam nie mogę zrobić

h/ waham się wypowiedzieć swoje argumenty, kiedy stoję naprzeciw realnej opozycji

Poniższa tabela służy do przepisania punktów, które nadałeś poszczególnym

odpowiedziom w teście. w przypadku, gdy danej odpowiedzi nie przypisałeś punktów

wpisz „ 0" bądź kreskę.

20

Aby zinterpretować swoją ocenę postrzegania samego siebie spojrzyj do arkusza

analitycznego:

Wpisz wyniki z tabeli powyżej do odpowiednich pól poniższego arkusza. Dodaj punkty

w każdej kolumnie, otrzymasz w ten sposób swoje wyniki odnoszące się do ról, które

najczęściej odgrywasz w zespole.

PR - Praktyczny Realizator

WŁ - Wszędobylski Łącznik

KL - Koordynujący Lider

RA - Racjonalny Analityk

AK - Ambitny Komendant

DZ - Dusza Zespołu

KP - Kreatywny Pomysłodawca

FP - Finiszujący Perfekcjonista

1. Koordynujący Lider

To ktoś potrafiący zwiększyć efektywność zespołu poprzez właściwą koordynację działań

jego członków. Istotą jego postępowania jest zachęta, przekonywanie, godzenie

kontrowersji, słuchanie opinii innych. Ma zdolność wciągania i angażowania w działanie

wszystkich członków zespołu tak, aby jak najlepiej wykorzystać ich indywidualne

możliwości.

2. Ambitny Komendant

To osoba o wysokiej motywacji i potrzebie osiągnięć próbująca zmusić zespół do

stawiania coraz ambitniejszych celów i bardziej intensywnego działania. Jako typ

ambitnego lidera gromi innych za opieszałość, spoczywanie na laurach i bezwładność.

Jednak w odróżnieniu od Koordynatora istotą jego działania jest ostra krytyka,

wymuszanie i obrażanie, co rodzi opór i wywołuje sytuacje konfliktowe.

3. Kreatywny Pomysłodawca.

Jest to osoba kreatywna, opierająca się na wyobraźni i niestandardowym podejściu do

zagadnień.

21

Lubi pracować w samotności i skupiać się na poszukiwaniu nowatorskich rozwiązań

problemów przed którymi stanęła grupa. Często w swoich pomysłach nie liczy się

z realiami obowiązujących procedur i ograniczeń, za co jest krytykowana przez

praktycznie nastawionych członków zespołu.

4. Wszędobylski Łącznik

To osoba posiadająca rozliczne kontakty, dzięki którym potrafi dotrzeć do różnych miejsc

i informacji przydatnych dla zespołu. Jest osobą niezwykle uzdolnioną interpersonalnie,

entuzjastyczną i przyjazną, dzięki czemu jest bardzo dobrze odbierana przez innych. Ma

zdolność do kontaktowania ludzi i uczestniczenia w negocjacjach. Jest też bardzo dobrym

ambasadorem grupy na zewnątrz.

5. Racjonalny Analityk

Jest to osoba o głębokiej wnikliwości i wysokiej inteligencji, krytyczna i obiektywna,

z natury małomówna. Zwykle przyjmuje w zespole pozycję osoby stojącej z boku

i obserwującej. Wkracza wtedy, gdy ma zapaść rozstrzygająca decyzja. Jest nieoceniona

w bezstronnej, rzeczowej analizie faktów , która pomaga grupie w wypracowaniu

najlepszej decyzji, w sytuacji burzliwego ścierania się przeciwstawnych pomysłów.

6. Dusza Zespołu

Jest to osoba ciepła, łatwo nawiązująca kontakty, wrażliwa na emocje innych.

Najważniejsze jest dla niej utrzymanie dobrej atmosfery w zespole. Dzięki swym

zdolnościom dyplomatycznym pomaga neutralizować problemy interpersonalne

w zespole, likwidować napięcia i łagodzić konflikty.

Szczególnie przydatna w sytuacjach wewnętrznej walki pomiędzy członkami zespołu,

niekonstruktywnej dyskusji, nadmiernej krytyki czy nagonki na jednego z członków

zespołu.

7. Finiszujący Perfekcjonista.

To osoba bardzo skrupulatna i zdyscyplinowana, skoncentrowana na jakości

i metodycznym postępowaniu z dbałością o szczegóły. Czuje się osobiście odpowiedzialny

za przebieg i wyniki pracy zespołu. Stale zadręcza się niepokojem o to, czy wszystko

idzie dobrze i stara się zapobiegać katastrofom poprzez sprawdzanie detali. Lubi

doprowadzać sprawy do końca i „dopinać na ostatni guzik".

8. Praktyczny Realizator

To osoba praktyczna, operatywna, nastawiona na konkretne działanie. Potrafi ocenić

realność i szansę powodzenia projektów oraz wdrażać plany i marzenia w czyn. Jest

doskonałym wykonawcą projektów wymyślonych przez innych. w pracy zespołowej

koncentruje się na organizowaniu pracy i praktycznym wykorzystaniu zasobów

posiadanych przez zespół (ludzie i ich umiejętności, narzędzia, środki, metody).

Każda osoba może się odnaleźć w kilku typach ról. Pewne role pełnimy

w zależności od sytuacji, w której się znajdziemy. Zawsze jednak udaje się

wyróżnić rolę dominujący preferowaną przez nas, jak również inne, przybierane

niechętnie.

22

ZAŁACZNIK NR 2

Instrukcja dla uczestników

Zadaniem uczestników jest zaprojektowanie organizacji, która będzie dostarczała na

rynek określony produkt.

Podstawowym celem/zadaniem organizacji jest produkcja kart pocztowych

z życzeniami. Będą to karty przeznaczone na różne okazje. Przed rozpoczęciem ćwiczenia

otrzymasz materiały (karton i kredki) potrzebne do produkcji kart.

Proces produkcji kart będzie składał się z pięciu etapów:

Etap 1. Planowanie działań

Etap 2. Produkcja - Zamówienie 1

Etap 3. Refleksja

Etap 4. Produkcja - Zamówienie 2

Etap 5. Ewaluacja

Przed rozpoczęciem każdego etapu produkcyjnego będziecie poinformowani

o szczegółowych wymaganiach rynku co do produktu.

Pamiętajcie:

1. Zadaniem firmy jest wyprodukowanie jak największej liczby kart pocztowych.

2. Karty pocztowe powinny spełniać wymagania określone w Specyfikacji Produktu,

która znajduje się na oddzielnej stronie.

3. Profil produkcji powinien być adekwatny w stosunku do przedstawionych potrzeb

rynkowych tj. należy elastycznie reagować na zmiany rynkowe.

4. Stanowiska w ramach organizacji powinny być obsadzone przez członków zespołu.

Dla potrzeb gry załóżcie, że personel tworzonej organizacji otrzymuje jednakowe

wynagrodzenie.

5. W maksymalnym stopniu należy zadbać o kreatywność personelu i wysoki poziom

motywacji.

Podczas produkcji stale kontrolujecie:

1. Liczbę wyprodukowanych kart.

2. Właściwe proporcje procentowe poszczególnych typów kart w ramach każdej partii

produktu.

3. Procent produktów odrzuconych.

Na zakończenie każdego etapu produkcyjnego określacie liczbę kart oraz proporcje

w ramach wyprodukowanej partii. Możecie przy tym brać pod uwagę tylko produkty

całkowicie ukończone. Kartki jedynie rozpoczęte nie powinny być przez Was liczone.

23

ZAŁĄCZNIK NR 3

SPECYFIKACJA PRODUKTU

Każda karta pocztowa powinna mieć rozmiary A5 (A4 złożone na pół)

Po zewnętrznej stronie karty powinna znajdować się ilustracja odpowiednia do okazji,

na jaką karta jest przeznaczona.

W ilustracji powinny być użyte co najmniej dwa kolory.

Każda karta powinna mieć tekst z życzeniami po prawej wewnętrznej stronie.

Każde życzenie powinno zawierać dwa różne wersy. Oba powinny traktować o tym

samym wydarzeniu.

Oba wersy muszą się rymować.

Nie wolno powtarzać tekstu życzeń.

Każda kartka powinna mieć napisany tytuł na górze tylnej strony informujący o tym,

na jaką okazję jest przeznaczona. Tytuł powinien być napisany drukowanymi literami

i podkreślony.

Gramatyka, pisownia i interpunkcja muszą być poprawne.

Życzenia mogą być poważne lub dowcipne.

Tekst powinien być czytelny.

Życzenia powinny być napisane w języku polskim.

Na tylnej stronie karty powinna znajdować się nazwa i logo Waszej organizacji.

24

ZAŁĄCZNIK NR 4

ZAŁĄCZNIK NR 5

Zamówienie 1

Nadeszło zamówienie na karty pocztowe. Prosimy o wyprodukowanie jak największej

liczby kart w proporcjach podanych poniżej:

25% Karty noworoczne

25% Karty z gratulacjami z okazji ślubu

25% Karty z gratulacjami z okazji zdania egzaminów

25% Karty z okazji Dnia Matki

Wasze przedsiębiorstwo zawsze poszukuje nowych typów kart poświęconych

niekonwencjonalnym tematom. Jeśli coś Wam przyjdzie do głowy, prosimy zawiadomić

Dyrekcję.

Czas trwania tego etapu: 25 minut.

Zamówienie 2

Nadeszło następne zamówienie na karty pocztowe. Prosimy o wyprodukowanie jak

największej liczby kart w proporcjach podanych poniżej:

20% Karty dla świeżo zaręczonych panów.

15% Karty z gratulacjami z okazji ślubu.

15% Karty z życzeniami urodzinowymi dla księgowych.

5% Karty z gratulacjami z okazji wyboru na stanowisko radnego.

25% Karty, które pomogą wejść na nowe rynki (wyprodukowane

i zaakceptowane przez Dyrekcję, w ramach poprzedniego zamówienia)

20% Karty z gratulacjami dla młodych rodziców.

Przedsiębiorstwo jest również zainteresowane jakimikolwiek kartami z okazji

Dnia Lotnika.

Czas trwania tego etapu 20 minut.

25

ZAŁĄCZNIK NR 6

ZAŁĄCZNIK NR 7

Instrukcja dla sędziego i obserwatora

Sędzia pilnuje przestrzegania specjalnych zasad.

1. Nie wolno rozmawiać i dawać znaków.

2. Wolno dawać elementy układanki, nie wolno zabierać.

3. Nie wolno rzucać kawałków kartonu na środek, można je tylko dawać konkretnej osobie.

4. Wolno rozdać wszystkie elementy układanki, nawet jeśli się miało gotowy kwadrat.

Obserwator zwraca uwagę na przebieg pracy w grupie.

1. Kto chętnie dawał?

2. Kto ułożył kwadrat i wyłączył się?

3. Kto był pochłonięty układaniem tylko swojego kwadratu?

4. Ile osób pracowało z przejęciem?

5. Czy ktoś był sfrustrowany?

6. Czy był zwrotny punkt, od którego zaczęła się współpraca?

7. Czy ktoś łamał zasady (mówił, dawał znaki, ruszał części układanki innych, „pomagał"

kolegom)?

Instrukcja dla grup

W paczce znajduje się 5 kopert (po 1 dla każdej osoby), każda z nich zawiera kawałki

kartonu (elementy układanki) do budowania kwadratów. Kiedy prowadzący da sygnał do

rozpoczęcia pracy, zadaniem Waszej grupy będzie ułożenie 5 kwadratów tej samej

wielkości. Zadanie będzie wykonane dopiero wtedy, gdy każda osoba będzie miała przed

sobą gotowy kwadrat takiej samej wielkości, jak kwadraty pozostałych osób.

Obowiązują specjalne zasady pracy:

1. Nikomu nie wolno nic mówić, ani dawać jakichkolwiek znaków.

2. Nie wolno prosić innych o elementy układanki.

3. Można natomiast swoje elementy dawać innym.

26

ZAŁĄCZNIK NR 8

Instrukcja dla grupy

Zebraliśmy się tutaj, ponieważ na tym spotkaniu mamy wybrać prezesa „Stowarzyszenia

Dobra Wszelakiego”. Delegował Was (Każdego z Was) Wasz szef/szefowa, któremu bardzo

zależy na tym aby zostać prezesem tego Stowarzyszenia. Jest to dla Niego/Niej bardzo

ważna sprawa. Niestety z ogromnie ważnych przyczyn nie mógł przybyć na to spotkanie,

aby samemu/samej przedstawić swoją kandydaturę i przekonać uczestników aby uczynili

mu ten zaszczyt i wybrali go na Prezesa.

Waszym zadaniem jest przedstawić kandydaturę swojego szefa na prezesa „Stowarzyszenia

Dobra Wszelakiego” i przekonanie pozostałych aby to On/Ona nim została.

Czas trwania ćwiczenia 15 min.

27

Arkusz oceny dyskusji punktowanej

SYSTEM OCENIANIA:

0-3 pkt. = nast.

4-9 pkt. =mierny

10-14 pkt. dostateczny

15-19 pkt. =dobry

20-24 pkt. = b. dobry

25 pkt. = celujący

Punkty dodatnie za: Suma

Zajęcie stanowiska

Zaprezentowanie informacji opartej

na faktach

Zrobienie istotnej uwagi na temat

Wciągnięcie innego uczestnika do

dyskusji

Punkty ujemne za:

Przezwiska

Przeszkadzanie

Monopolizowanie dyskusji

Ataki osobiste

Robienie nieistotnych uwag

Łącznie

1




MODUŁ VI

TRUDNE ROZMOWY, INTERWENCJE W SYTUACJACH

ZAKŁÓCEŃ I MANIPULACJI, INFORMACJA ZWROTNA

2

Szanowni Państwo,


model współpracy dla instytucji rynku pracy i pomocy społecznej”, którego głównym celem

jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy














3

WPROWADZENIE


Podstawową przyczyną podstawą do korzystania z pomocy społecznej jest pozostawanie

bez pracy. Ten fakt jest mocnym filarem dla wspólnie podejmowanych działań





Zacieśnienie współpracy między tymi instytucjami efektywniejszą i skuteczniejszą pracę na

rzecz swoich podopiecznych.




jednak dla uzyskania jak najlepszego efektu szkoleniowego optymalna jest grupa 12 - 15

osobowa. Ważne jest aby w każdej grupie szkoleniowej byli pracownicy różnych

instytucji rynku pracy i polityki społecznej. Szkolenia zaprojektowane są

w taki sposób że sześć modułów tworzy całość, dlatego w każdym ze szkoleń powinni

uczestniczyć te same osoby. Dla pełnego efektu zacieśnienia współpracy oraz skuteczności

działań po zakończeniu projektu najlepiej byłoby gdyby uczestnikami były osoby pracujące

na co dzień z beneficjentami tych instytucji.


Modelowe programy szkoleń dla pracowników niepublicznych i publicznych instytucji rynku

pracy i pomocy społecznej składają się z bloku 6 szkoleń tematycznych, których celem jest

zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i

publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej




Szkolenia będą poprowadzone w formie warsztatowej. Sposób prowadzenia zajęć a także





skuteczniejszym rozwiązywaniem problemów podopiecznych tych instytucji a także pozwoli

pracownikom IRP na szersze i kompleksowe spojrzenie na sytuację rynku pracy.

Takie podejście do tematyki współpracy między różnymi instytucjami rynku pracy stanowi

innowacyjne rozwiązanie i może w przyszłości zostać z sukcesem włączone do wspólnej

polityki państwa.





4





Celem warsztatu jest wzbogacenie wiedzy pracowników instytucji rynku pracy


swoich i podopiecznych tych instytucji. Moduł ma na celu wypracowanie narzędzi, które


III Moduł: Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypalaniem zawodowym w pracy

urzędnika NIP IRP i PIIS







stworzyć partnerstwo. Jakie są etapy tworzenia partnerstwa. W trakcie warsztatu zespoły











informacja zwrotna


nowe osoby mogą stwarzać sytuacje zakłóceń. W każdym zespole może dochodzić do

manipulacji. Warsztat ma przyczynić się do zdobycia wiedzy jak sobie z tymi sytuacjami








Formy pracy




5

Techniki te, odwołujące się do koncepcji aktywnego uczenia się, pozwalają z jednej strony

na wymianę doświadczeń zawodowych uczestników (kontekst wiedzy), a z drugiej – na

przećwiczenie konkretnych kompetencji (kontekst umiejętności).




dyskusje, testy z zakresu autodiagnozy




doświadczenie).




DOŚWIADCZENIE







Pytania:




Rola trenera:

6




ANALIZA



Pytania:




Rola trenera:



ZASTOSOWANIE



Pytania:



Rola trenera:




Zastosowanie wypracowanych planów już podczas sesji treningowej stwarza nową sytuację

„doświadczenia" i staje się początkiem kolejnego cyklu uczenia się.

Czas




7

Moduł VI Trudne rozmowy, interwencje w sytuacjach zakłóceń

i manipulacji, informacja zwrotna

PLAN SZKOLENIA:

1. FEEDBACK CZYLI INFORMACJA ZWROTNA

Co to jest konstruktywna informacja zwrotna

Pięć zasad budowania konstruktywnej informacji zwrotnej

Jak dostosować informację zwrotną do osoby

2. TECHNIKI ARGUMENTACJI

Typy osobowości

Argumentacja a typ osobowości

3. WYWIERANIE WPŁYWU, PERSWAZJA CZY MANIPULACJA

Perswazja

Manipulacyjne techniki wywierania wpływu

Wywieranie wpływu bez manipulacji

Sposoby radzenia sobie z manipulacją

4. KONFLIKT

Moje działanie w sytuacjach konfliktowych- autodiagnoza

Rodzaje konfliktu, koło konfliktu, czapa konfliktu

Metody pomagające w rozwiązywaniu konfliktu

Strategie działania w konflikcie wg Kenneth Thomas

Zarządzanie konfliktem

5. ZAKŁÓCENIA PODCZAS PRACY GRUPY

Zakłócenia indywidualne

Zakłócenia płynące od całej grupy

Techniki radzenia sobie z zakłóceniami

Jak interweniować w trudnych sytuacjach

Narzędzia interwencyjne

Procedura interwencji

Czas szkolenia


Przywitanie





8



Osoby rzucają do siebie po kolei piłkę mówiąc swoje imię oraz kilka słów o sobie i swoich

oczekiwaniach związanych ze szkoleniem.

Potrzebne materiały: piłka

Kontrakt


z modułu I)

Cele

Przedstawienie planu szkolenia tematyki - Trener wypisuje na tablicy zakres szkolenia:

1. Zakłócenia podczas pracy grupy

2. Konflikt

3. Wywieranie wpływu , perswazja czy manipulacja

4. Techniki argumentacji

5. Feedback czyli informacja zwrotna

Oczekiwania





Przebieg:



Trener wyjaśnia że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania:




Czego się obawiam ? (szkolenie nie spełni moich oczekiwań, niczego się nie dowiem, ect.)

Analiza

Po krótkiej chwili każdy z uczestników przykleja swoje kartki na rzece. Trener odczytuje


9

I MODUŁ FEEDBACK CZYLI INFORMACJA ZWROTNA


Mini wykład:

Czym jest informacja zwrotna? Jak odróżnić konstruktywny feedback od nie

konstruktywnego. Określenie celu udzielania informacji zwrotnej. Kanapka. 10 narzędzi

przekazywania konstruktywnego feedbacku.

Ćwiczenie: Konstruktywna informacja zwrotna

Czas trwania: ok. 60 minut

Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: wykaz zdarzeń załącznik nr 1, kartki A4,

długopisy

Cel:

Celem jest nabranie umiejętności udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej.

Przebieg:

Trener w pierwszej fazie ćwiczenia przedstawia jedną sytuację i prosi grupę, aby zgodnie

ze schematem kanapki zaprezentowanym podczas mini wykładu udzielili informacji

zwrotnej. Jeżeli trener uzna, że grupa wie jak udzielać informację zwrotną przechodzi do

drugiej, praktycznej fazy ćwiczenia. Jeżeli grupa ma kłopoty ze schematem trener

przypomina zasady kanapki i przechodzi do drugiej fazy ćwiczenia.

Trener prosi uczestników o dobranie się w pary. Każda para otrzymuje opis 2 sytuacji

(trener może posłużyć się przykładami z załącznika) i przygotowuje przebieg udzielenia

konstruktywnej informacji zwrotnej włącznie z określeniem celu jej udzielenia.

Po zakończeniu pracy w parach uczestnicy na forum odgrywają scenkę z przygotowanych

przykładów.

Analiza:

Po każdej prezentacji trener prosi grupę o wyrażenie swojej opinii dotyczącej konkretnej

scenki. Bardzo istotną rolą trenera jest dbałość o trzymanie się przez uczestników

schematów udzielania feedbacku oraz o informowanie przez nich co chcą osiągnąć po

przez swoje działanie.


10

II MODUŁ TECHNIKI ARGUMENTACJI

Czas modułu II : ok. 60 min

Mini wykład:

Typy osobowości (myśliciel, aktor, przyjaciel, decydent). Cechy poszczególnych typów

osobowości- jak rozpoznać?

Ćwiczenie: Typy osobowości- jak sobie radzić


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załącznik nr 2 , długopisy, flipchart,

flamastry

Cel:

Celem jest nabranie umiejętności dostosowywania argumentacji i zachowań do typu

osobowości drugiej strony.

Przebieg:

Trener dzieli grupę na cztery zespoły. Każdy zespół losuje jeden typ osobowości.

Następnie z otrzymanej listy wybiera ten sposób argumentacji i zachowań który wg nich

będzie najbardziej efektywny względem wylosowanego typu osobowości.

Analiza:

Po zakończeniu pracy w grupach zespoły prezentują na flipcharcie swoje propozycje

argumentując je. Pozostali uczestnicy wyrażają swoją opinię. Trener czuwa nad

aktywizacją grupy i czynnym uczestniczeniem. Pyta jakie jeszcze inne sposoby

argumentacji mogą być skuteczne dla danego typu osoby.


11

III MODUŁ WYWIERANIE WPŁYWU, PERSWAZJA CZY MANIPULACJA


Mini wykład:

Czym jest wywieranie wpływu. Różnica pomiędzy perswazją a manipulacją.

Ćwiczenie: asertywna odmowa

Czas trwania 30 minut

Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki z flipcharta, kolorowe mazaki

Cel:

Celem ćwiczenia jest wypracowanie przez uczestników umiejętności asertywnej odmowy

jako narzędzia do walki z manipulacjami.

Przebieg:

Trener przedstawia zagadnienie asertywnej postawy.

Trener rozpisuje na flipcharcie kolejne kroki asertywnej odmowy.

Uczestnicy siadają w kręgu wraz z trenerem. Trener wysuwa żądanie do pierwszego

uczestnika po swojej lewej ręce. Zadaniem uczestnika jest asertywna odmowa. Następnie

uczestnik wysuwa żądanie do kolejnego uczestnika siedzącego po jego lewej stronie…

Ćwiczenie trwa do chwili w której wszyscy uczestnicy będą mieli okazję do udzielenia

asertywnej odmowy.

Analiza:

Trener prowadzi dyskusję. Pomocne mogą być pytania:

Co stanowi dla was największą trudność?

Jak się czuliście gdy ktoś próbował na was coś wymóc?

Mini wykład:

Trener przedstawia manipulacyjne techniki wywierania wpływu. Zaznacza, że należy je

znać, aby wiedzieć kiedy jesteśmy manipulowani.

Ćwiczenie: asertywna odmowa na manipulację


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki z flipcharta, kolorowe mazaki

Cel:

Celem ćwiczenia jest wypracowanie przez uczestników umiejętności asertywnej odmowy

na konkretny rodzaj manipulacji.

Przebieg:

Trener dzieli uczestników na trzy osobowe zespoły. Każdemu zespołowi zadaje trzy rodzaje

manipulacji i prosi o przygotowanie na flipcharcie sposobu reakcji na nie. Zaznacza, iż

najpierw należy zdemaskować manipulację a następnie w asertywny sposób na nią

odpowiedzieć.

Po przygotowaniach w parach uczestnicy prezentują w formie scenki efekty swojej pracy

na forum. Pozostali uczestnicy wyrażają swoja opinię jak zaprezentowana reakcja będzie

skuteczna. Podają propozycje ulepszenia jeżeli takie dostrzegają.


12

IV MODUŁ KONFLIKT

Czas modułu IV : ok. 70 min

Ćwiczenie: Moje działanie w sytuacjach konfliktowych- autodiagnoza



flamastry

Cel:

Celem jest autodiagnoza preferowanej strategii radzenia sobie z konfliktem.

Przebieg:

Trener rozdaje każdemu uczestnikowi treść załącznika.

Analiza:

Uczestnicy po wypełnieniu testu dzielą się uzyskanymi wynikami.

Trener rysuje na flipcharcie macierz strategii radzenia sobie z konfliktem.

Zaznacza na niej wyniki uzyskane przez uczestników.

Miniwykład:

Styl rozwiązywania konfliktów a powiązane z nim strategie radzenia sobie z konfliktem.

Strategie działania w konflikcie wg Kenneth Thomas

Ćwiczenie: Serce



flamastry

Cel:

Ćwiczenie ma uświadomić uczestnikom istnienie obszarów nienegocjowanych.

Przebieg:

Trener rozdaje każdemu uczestnikowi treść załącznika. Zadaniem uczestników jest w

drodze dyskusji opracowanie kolejności w jakiej powinno być przyznane serce do

przeszczepu osobom oczekującym. Trener pełni rolę moderatora czuwającego nad

procesem.

Analiza:

Trener prosi uczestników o podzielenie się uczuciami jakich doświadczali podczas

wykonywania zadania. Czy zadanie było łatwe? W czym była trudność? Co można zrobić,

aby było łatwiejsze? Jak często spotykamy takie sytuacje w życiu?

Miniwykład:

Koło konfliktu. Czapa konfliktu. Jak sobie poradzić z konfliktem umiejscowionym w

obszarze nienegocjowalnym. Jak zarządzać konfliktem.


13

V MODUŁ ZAKŁÓCENIA PODCZAS PRACY GRUPY

Czas modułu V : ok. 70 min

Mini wykład:

Zakłócenia indywidualne. Zakłócenia płynące od całej grupy. Wpływ zakłóceń na

efektywność pracy zespołu. Role grupowe zakłócające pracę grupy. Cele zakłóceń w grupie

i procedura interwencji. Narzędzia interwencyjne.

Ćwiczenie: zakłócenia


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, długopisy,

Cel:

Celem ćwiczenia jest wypracowanie przez uczestników umiejętności podjęcia interwencji

wobec zakłóceń w pracy zespołu.

Przebieg:

Trener dzieli uczestników na cztery zespoły. Każdy zespół na 3 kartkach A4 opisuje po

jednej sytuacji zakłócenia pracy zespołu. Na czwartej kartce przepisuje wszystkie sytuacje

opisane na trzech pierwszych tak aby pamiętał co zapisał. Następnie przekazuje 3 pierwsze

kartki pozostałym zespołom po jednym dla każdego. W ten sposób każdy zespół otrzyma

po trzy sytuacje zakłócające.

Zespoły opracowują sposób w jaki zareagują na zadane im zakłócenia.

Po zakończeniu przygotowań zespół, który wymyślił konkretne zakłócenie aranżuje je,

a zespół który opracowywał rozwiązania odgrywa sposób działania.

Analiza:

Trener prowadzi dyskusję. Pomocne mogą być pytania:

Co stanowi dla was największą trudność?

Które zakłócenia są dla was najtrudniejsze do opanowania?

Czy czujecie, że lepiej teraz będziecie sobie radzili z zakłóceniami?

ZAKOŃCZENIE

Ćwiczenie: piłka


Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: dowolna piłka

Przebieg:

Prowadzący rzuca do jednego uczestnika piłkę z prośbą o wyrażenie swojej opinii

o dzisiejszym dniu w formie odpowiedzi na pytania:

Co mi się najbardziej podobało?

Co wykorzystam w codziennej pracy?

Czego mi brakowało?



14

Literatura:

1. Cialdini, R. B. (2004). Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka. Gdańsk: GWP

2. Hamilton, CH. (2011). Skuteczna komunikacja w biznesie. Warszawa: Wydawnictwo

Naukowe PWN

3. Adams, K. Galanes G.J. (2008). Komunikacja w grupach. Warszawa: Wydawnictwo

Naukowe PWN

4. Kast V. (2001), Kryzys jest szansą, Kielce, Wyd. Jedność

5. Doliński, D. (2000). Psychologia wpływu społecznego. Wrocław: Towarzystwo


Strony internetowe:

6. www.michalpasterski.pl/2009/02/sztuka-dawania-feedbacku/

7. www.testowanie.net

8. www.econlp.com

9. www.proaktywnie.pl

Opracowania:







http://www.michalpasterski.pl/2009/02/sztuka-dawania-feedbacku/

http://www.testowanie.net/

http://www.econlp.com/

15

ZAŁĄCZNIKI

ZALĄCZNIK NR 1

Konstruktywna informacja zwrotna

1. Twój kolega z zespołu mało angażuje się w realizację projektu i tym samym

ty wykonujesz swoją i jego pracę.

2. Jesteś kierownikiem zespołu. Jeden z twoich podwładnych notorycznie się

spóźnia co dezorganizuje pracę całego zespołu.

3. Twoje dziecko ma ciągły bałagan w pokoju przez co ciągle czegoś szuka.

4. Jeden z twoich kolegów notorycznie przeklina. Zauważasz zażenowanie klientów tym faktem.

5. Twój podwładny ma ciągle bałagan na biurku przez co gubi dokumenty.

6. Twoja koleżanka tłumacząc się pilnymi sprawami często wychodzi z pracy wcześniej prosząc innych by dokończyli za nią rozpoczętą sprawę

7. Twój szef nie precyzuje jakie są jego oczekiwania a później rozlicza

8. Twoja żona denerwuje się na ciebie, że nie angażujesz się w sprawy domu ale nigdy nie sprecyzowała co ma na myśli

9. Twoja koleżanka bardzo często komentuje zachowania klientów przy osobach postronnych

10. Twój szef jest bardzo humorzasty i trudno przewidzieć jego reakcje

11. Twoje dziecko zasypuje cię setkami pytań a potem nie słuch Twoich

odpowiedzi

12. Twój sąsiad pali papierosy na balkonie i wyrzuca pety, które często lądują na twoim balkonie

13. Twoja sąsiadka za każdym razem kiedy spotykacie się w windzie wypytuje cię o osobiste sprawy

14. Twój klient przy okazji każdego spotkania próbuje wymusić na tobie podjęcie za niego decyzji w różnych życiowych sprawach

16

ZALĄCZNIK NR 2

TYPY OSOBOWOŚCI

Bądź zdecydowany (nawet co do tego że nie jesteś zdecydowany)

Nie poddawaj się naciskom

Otwarcie, wprost mów o braku zgodności

Zachowuj pewną postawę, patrz w oczy

Konfrontacja bezpośrednia może wspierać proces porozumienia

Poświęć czas na zbudowanie relacji

Szukaj wspólnych znajomych

Nie ponaglaj / wysłuchaj / pytaj

Buduj zaufanie

Wspieraj w podejmowaniu decyzji

Daj czas na analizę

Pokaż osobiste korzyści

Poruszaj tematy dookoła biznesowe

Analizuj dokładnie każdy element

Wzmacniaj pozytywnie

Odwołuj się do wartości, dotychczasowej i przyszłej współpracy

Bardzo dobrze się przygotuj

Doceniaj

Okazuj dużo zapału i energii

Bazuj na prestiżu

Pokazuj szanse i zagrożenia z porozumienia

Odwołuj się do faktów, liczb, statystyk

Nie pospieszaj

17

ZALĄCZNIK NR 3

TEST STRATEGII RADZENIA SOBIE Z KONFLIKTEM

Należy wypełnić poniższe tabele wyników. Dotyczą one kolejnych strategii radzenia sobie ze sporami, z których każda była opisywana sześcioma twierdzeniami testowymi. Możliwe kategorie odpowiedzi punktowane są następująco:

„Zdecydowanie nie zgadzam się” (ZNZS) – 1 pkt.

„Raczej nie zgadzam się” (RNZS) - 2 pkt

„ Raczej się zgadzam” (RSZ) - 3 pkt.

„Zdecydowanie się zgadzam” (ZSZ) - 4 pkt

Z

N

Z

S

R

N

Z

S

R

S

Z

Z S Z

Z N Z S

R N Z S

R S Z

Z S Z

Z N Z S

R N Z S

R S Z

Z S Z

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Nie tylko na wojnie i w miłości wszystkie chwyty są dozwolone – przy rozwiązywaniu konfliktów także.

11. Żywione wobec strony zaufanie to błąd, którego konsekwencje szybko będą odczuwalne.

21. Walcząc o korzystne rozwiązanie konfliktu nie można mieć zbyt wielu moralnych oporów – racja jest zawsze po stronie silniejszego

2. Konflikt to zło, należy go unikać jak ognia.

12. Lepiej odczekać,czas rozwiąże i zdezaktualizuje kwestie dziś sporne.

22. Otwarte rozwijanie spornych kwestii, to prowokowanie nieszczęścia – kreowanie kolejnego „polskiego piekła”

3. Zwaśnione strony nigdy nie dojdą do satysfakcjonującego rozwiązania – zawsze coś zyskają, ale coś równie cennego stracą

13. Aby osiągnąć porozumienie, należy zawsze zadowolić się połowiczną realizacją własnych oczekiwań.

23. Nie ma sensu poszukiwanie porozumień idealnych – konflikt zawsze jest tylko doraźnie rozwiązywany.

4. Mądrzejszy zawsze ustępuje, nawet gdy racje są po jego stronie.

14.Warto zrezygnować ze znacznej części własnych roszczeń, gdy są one już zaspokojone w minimalnej choćby części.

24. Lepiej upraszczać konflikt, nawet rezygnując z dochodzenia swoich racji – zgoda między stronami jest najcenniejsza.

5. Konflikt to doskonała okazja do poznania siebie i zwaśnionej strony.

15. W sytuacji wysunięcia przez stronę sporu wysoce atrakcyjnej propozycji, nie mają większego znaczenia przygotowane wcześniej własne rozwiązania.

25. Nie ma rozwiązania konfliktu bez rzetelnego i uczciwego wyjaśnienia kluczowych kwestii spornych – nawet najtrudniejsza prawda może zbliżać ludzi.

6. Również w konflikcie czyjaś wygrana to jednocześnie przegrana kogoś innego.

16. Nawet z pozoru atrakcyjne propozycje wysuwane przez partnera zawierają jakiś podstęp.

26. W sporze nie ma partnera o dobrej woli i uczciwych zamiarach, jest co najwyżej wyraźnie słabszy.

7. Najlepiej unikać otwartej dyskusji o konflikcie, chyba że chce się doprowadzić do jego niekontrolowanej eskalacji.

17. Aby uniknąć zbędnych zadrażnień, warto zrezygnować z dobitnego zaprezentowania własnych potrzeb i oczekiwań.

27. Działania prewencyjne, to optymalne podejście do tematu „konflikty”

8. Optymalne rozwiązanie konfliktu to

18. Potencjalne porozumienie nigdy nie

28.Rozwiązaniem konfliktu jest zazwyczaj

18

częściowe zaspokojenie roszczeń obydwu skłóconych stron.

będzie tak atrakcyjne, jak by się tego oczekiwało.

podział spornych dóbr 50/50.

9. Nieporozumienia najlepiej rozstrzygać, bagatelizując ich znaczenie.

19. Przyjmując rozwiązania atrakcyjne jedynie dla partnera, otwiera się perspektywę dalszej, na pewno bardziej owocnej współpracy

29. Konflikt to starcie dwóch egoizmów, z których jeden, dla dobra sprawy, musi okazać się mniejszy.

10. Rozwiązując konflikt, należy zaproponować rozwiązania uwzględniające zarówno interesy własne, jak i partnera.

20. Aby osiągnąć porozumienie, należy wykorzystać pomysły i oferty stron sporu

30. Zrozumienie potrzeb partnera, możliwość ich godzenia z własnymi oczekiwaniami – dobra wola stron – to podstawa obustronnie korzystnego rozwiązania konfliktu.

WYNIK TESTU STRATEGII RADZENIA SOBIE Z KONFLIKTEM

========================================

STRATEGIA RYWALIZACJI

Numery twierdzeń 1 6 11 16 21 26

Liczba uzyskanych punktów

STRATEGIA UNIKANIA



STRATEGIA KOMPROMISU



STRATEGIA PRZYSTOSOWANIA



STRATEGIA WSPÓŁPRACY



Rodzaj strategii radzenia sobie ze sporami (konfliktami)

Suma uzyskanych punktów

Uporządkowanie –

kolejność

RYWALIZACJA

UNIKANIE

KOMPROMIS

PRZYSTOSOWANIE

WSPÓLPRACA

19

RYWALIZACJA

KOMP

WSPÓŁPRACA

ROMIS

UNIKANIE

PRZYSTOSOWANIE

Asertywny, skoncentrow

any na sobie

Nieasertywny, mała koncentracja na sobie

Wzajemne interakcje nieistotne, nie współpracuje

Współpracujący, wzajemne interakcje b.ardzoważne.

20

ZALĄCZNIK NR 4

SERCE

Jesteś jednym z członków zespołu, który ma podjąć decyzję o przeszczepie

serca jednej z następujących osób:

1. Księdza 1.40

2. Nauczyciela 1. 30

3. Chłopaka po wypadku 1. 14

4. Robotnika fabryki 1. 54

5. Matki dwójki dzieci 1. 28

6. Wysokiego urzędnika w samorządzie lokalnym 1. 41

7. Ministra Spraw Zagranicznych 1. 58

8. 3 miesięcznego niemowlęcia.

Wszystkie osoby są w ciężkim stanie i nie udzielenie im pomocy grozi

śmiercią. Waszym zadaniem jest przedyskutowanie i ułożenie kolejności

osób mających uzyskać pomoc.

INNOWACYJNY MODEL WSPÓŁPRACY DLA INSTYTUCJI‚y+dla+prowadzącego.pdf · do pracowników...

Documents

Transcript of INNOWACYJNY MODEL WSPÓŁPRACY DLA INSTYTUCJI‚y+dla+prowadzącego.pdf · do pracowników...