Gazety Prawnej - INFORg.infor.pl/p/_wspolne/pliki/258000/urlop_macierzynski...podczas pozostawania w...

Czy z urlopu macierzyńskiego może skorzystać ojciec dziecka

Jak długo można przebywać na dodatkowym urlopie macierzyńskim

Czy można łączyć dodatkowy urlop macierzyński z pracą

Jakie uprawnienia przysługują z tytułu adopcji dziecka

Kto ma prawo do urlopu ojcowskiego

Czy podczas urlopu wychowawczego można podjąć naukę lub szkolenie

Czy zamiast urlopu wychowawczego można korzystać z obniżonego wymiaru czasy pracy

Czy osoby przebywające na urlopach rodzicielskich są chronione przed zwolnieniem

e-PoradnikGazety Prawneje

Urlopy macierzyńskie, ojcowskiei wychowawcze w 2010 r.

SPIS TREŚCI

Prawo do urlopu macierzyńskiego.......................................................................... 3

Uprawnienie do dodatkowego urlopu macierzyńskiego ...................................... 6

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego ...................................................... 9

Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego ................................ 11

Prawo do urlopu ojcowskiego .............................................................................. 12

Ochrona stosunku pracy........................................................................................ 13

Roszczenia pracownika w razie wadliwego zwolnienia .................................... 14

Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego ............................................................ 16

Powrót do pracy po urlopie .................................................................................. 16

Pytania i odpowiedzi.............................................................................................. 19

Prawo do urlopu wychowawczego........................................................................ 25

Korzystanie z urlopu wychowawczego ................................................................ 27

Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego .................. 29

Pytania i odpowiedzi.............................................................................................. 30

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72, tel. (0 22) 530 40 40; www.gazetaprawna.plRedaktor naczelny Dziennika Gazety Prawnej: Tomasz WróblewskiDyrektor artystyczny Dziennika Gazety Prawnej: Dominika RaczkowskaRedakcja: Anna PuszkarskaDTP: Agnieszka BorekBiuro Reklamy: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72tel. (22) 530 44 44; e-mail: [email protected] Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40,tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: [email protected]

Urlop macierzyński przysługuje kobiecie z uwagi na urodzenie dzieckapodczas pozostawania w stosunku pracy. Prawo to jest niezależne od ro-dzaju zawartej umowy o pracę, stażu pracy i wymiaru czasu pracy.

Udzielenie urlopu macierzyńskiego jest obowiązkiem pracodawcy, a pracowni-ca nie może zrzec się prawa do takiego urlopu. Urlop macierzyński ma na celuregenerację organizmu matki i umożliwienie jej opieki nad dzieckiem.

Urlopy macierzyńskie, ojcowskiei wychowawcze w 2010 r.

W tym roku pracownicy mogą przedłużać swoje urlopy ma-cierzyńskie. Po raz pierwszy na specjalny urlop mogą pójśćtakże ojcowie wychowujący dzieci. Warto zatem wiedzieć,jakie warunki należy spełnić, aby w pełni skorzystaćz uprawnień związanych z urlopami rodzicielskimi.

Prawo do urlopu macierzyńskiego

4e-Poradnik Gazety Prawnej

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:■ 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, ■ 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, ■ 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, ■ 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, ■ 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym po-

rodzie.Wymiar urlopu macierzyńskiego nie zależy natomiast od tego, czy jest to

pierwszy czy kolejny poród danej kobiety. Przy udzielaniu urlopu macierzyń-skiego tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym.

Część urlopu macierzyńskiego (co najmniej dwa tygodnie) pracownica możewykorzystać przed przewidywaną datą porodu. Jest to jednak jej uprawnienie,a nie obowiązek. Jeżeli pracownica podejmie decyzję o skorzystaniu z częściurlopu przed porodem, to powinna złożyć pracodawcy wniosek o rozpoczęcieurlopu macierzyńskiego przed datą porodu oraz przedstawić mu zaświadczenielekarskie określające przewidywany termin urodzenia dziecka. Jeśli natomiastpracownica nie rozpoczęła korzystania z urlopu macierzyńskiego przed poro-dem, to pierwszym dniem urlopu jest dzień porodu.

Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem.Warto przy tym pamiętać, że w razie urodzenia dziecka wymagającego opiekiszpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie osiem tygodni urlopumacierzyńskiego, może wykorzystać pozostałą część tego urlopu w późniejszymterminie, po wyjściu dziecka ze szpitala.

PRZYKŁAD: Pobyt dziecka w szpitalu

Alina O. wykorzystała dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego przed po-rodem. Urodziła ona jedno dziecko, w związku z czym po porodzieprzysługuje jej 18 tygodni urlopu. Nowo urodzona córeczka Aliny O.wymaga jednak opieki szpitalnej. W tej sytuacji Alina O. musi wyko-rzystać osiem tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, a pozo-stałe 10 tygodni może wykorzystać po wyjściu dziecka ze szpitala.

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem ośmiutygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze ośmiu ty-godni po porodzie, ale nie krócej niż przez siedem dni od zgonu dziecka. Pracow-nicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługu-je w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzie-ci pozostałych przy życiu.

Jeśli dziecko umrze po upływie ośmiu tygodni życia, to pracownica zachowu-je prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres siedmiu dni od zgonu dziecka.Również w takim przypadku, w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przyjednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje pracownicy w wymiarze sto-sownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

PRZYKŁAD: Śmierć dziecka

Marta C. urodziła córeczkę, która zmarła przy porodzie. W tej sytu-acji Marcie C. przysługuje urlop macierzyński w wymiarze ośmiu ty-godni (gdyby Marta O. skorzystała np. z dwóch tygodni urlopu przedporodem, to przysługiwałby jej łącznie urlop w wymiarze dziesięciutygodni). Gdyby natomiast Marta O. urodziła bliźnięta i zmarło tylkojedno z nich, to przysługiwałby jej urlop macierzyński w wymiarze 20tygodni (czyli jak przy urodzeniu jednego dziecka).

W przypadku gdy matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innejosobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, to nie przysługujejej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednaktakże w takim przypadku urlop macierzyński po porodzie nie może wynosićmniej niż osiem tygodni.

Wykorzystanie części urlopu macierzyńskiego przez ojca dziecka

Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu ma-cierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takimprzypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracow-nikowi ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

Pracownica zgłasza wówczas pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezy-gnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na siedem dni przed przystą-pieniem do pracy. Do wniosku powinna dołączyć zaświadczenie pracodawcy za-trudniającego pracownika ojca wychowującego dziecko, potwierdzające terminrozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wnio-sku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z czę-ści urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

PRZYKŁAD: Rezygnacja z części urlopu

Teresa O. urodziła przy jednym porodzie dwoje dzieci, w związkuz czym przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze 31 tygodni. Te-resa O. wykorzystała przed porodem dwa tygodnie urlopu, po poro-

5Rodzicielskie uprawnienia pracownicze


dzie 18 tygodni urlopu, a następnie zrezygnowała z pozostałej czę-ści urlopu na rzecz ojca dzieci – Stefana O. W tej sytuacji Stefan O.skorzysta z urlopu macierzyńskiego w wymiarze 11 tygodni.

W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi-o-jcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części te-go urlopu.

Ponadto po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyń-skiego w wymiarze ośmiu tygodni pracownikowi ojcu wychowującemu dzieckoprzysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi,w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze wzglę-du na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dziec-kiem. W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres,w którym z takiego urlopu korzysta pracownik ojciec wychowujący dziecko.Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego, wykorzystanego przez matkę i ojcadziecka, nie może jednak przekroczyć wymiaru przewidzianego w tym przy-padku dla matki dziecka.

PRZYKŁAD: Choroba matki

Zofia C. urodziła jedno dziecko, ale z uwagi na stan zdrowia po po-rodzie musiała pozostać w szpitalu. W tej sytuacji Zofia C. musi wy-korzystać urlop macierzyński w wymiarze ośmiu tygodni po porodzie.Jeśli po upływie tego terminu nadal będzie przebywać w szpitalu, toczęść urlopu – odpowiadająca okresowi jej pobytu w szpitalu – mo-że zostać wykorzystana przez ojca dziecka. Jednak urlop macie-rzyński z tytułu urodzenia tego dziecka, wykorzystany przez oboje ro-dziców, nie może przekraczać łącznie 20 tygodni.

Od 1 stycznia 2010 r. pracownica może skorzystać także z dodatkowego (fa-kultatywnego) urlopu macierzyńskiego. Dodatkowy urlop macierzyński będzieprzysługiwał docelowo (w 2014 r.) w wymiarze:■ do sześciu tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym

porodzie,■ do ośmiu tygodni – w przypadkach urodzenia więcej niż jednego dziecka przy

jednym porodzie.

Uprawnienie do dodatkowego urlopu macierzyńskiego

W 2010 r. i w 2011 r. w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym poro-dzie dodatkowy urlop macierzyński przysługuje w wymiarze do dwóch tygo-dni, a w 2012 r. i 2013 r. będzie on przysługiwać w wymiarze do czterech ty-godni. Natomiast w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednymporodzie dodatkowy urlop macierzyński w 2010 r. i 2011 r. należy się w wymia-rze do trzech tygodni, a w 2012 r. i 2013 r. będzie przysługiwać w wymiarzedo sześciu tygodni.

Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygo-dnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyń-skiego. Tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym.

Urlop ten jest udzielany na pisemny wniosek pracownicy, składany w termi-nie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu(pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek).

PRZYKŁAD: Pracodawca nie może przerwać urlopu

Teresa C. przybywa na urlopie macierzyńskim do 15 czerwca 2010 r.Pod koniec maja złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie jej dodat-kowego urlopu macierzyńskiego. W połowie czerwca w zakładzieprzewidziana jest kontrola z zewnątrz i pracodawca chciałby prze-rwać urlop Teresy C. na czas kontroli, a jego dodatkowej częściudzielić w późniejszym terminie. Niezależnie od potrzeb firmy, pra-codawca nie może jednak przerwać urlopu macierzyńskiego lub wy-znaczyć innego terminu wykorzystania jego fakultatywnej części.Dodatkowy urlop macierzyński jest dobrowolny w tym znaczeniu, żepracownica nie musi z niego skorzystać. Jeżeli jednak zdecyduje sięna dłuższą opiekę nad dzieckiem, jej wniosek jest wiążący dla pra-codawcy. Pracodawca nie może z własnej inicjatywy zmienić pra-cownicy terminu rozpoczęcia dodatkowego urlopu macierzyńskiego,który jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu jego części pod-stawowej.

Przepisy dotyczące dodatkowego urlopu macierzyńskiego stosuje się odpo-wiednio do pracownika ojca wychowującego dziecko:■ w przypadku rezygnacji przez pracownicę, po wykorzystaniu po porodzie co

najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, z pozostałej części tego urlopuoraz udzielenia jej ojcu dziecka,



■ w razie wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę (pracownikojciec wychowujący dziecko powinien wówczas wskazać we wniosku terminzakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę).

PRZYKŁAD: Wykorzystanie dodatkowego urlopu macierzyńskiego przez ojca dziecka

Marta C. urodziła córkę w maju 2010 r. Po wykorzystaniu po poro-dzie 14 tygodni urlopu macierzyńskiego chce wrócić do pracy,w związku z czym pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzy-sta Paweł C. – ojciec dziecka. Paweł C będzie mógł wykorzystać tak-że dodatkowy urlop macierzyński – w wymiarze tygodnia lub dwóchtygodni.

Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie mogą natomiast skorzystać obo-je rodzice. Uprawnienie to przysługuje albo matce, albo ojcu dziecka. To oni de-cydują, które z nich skorzysta z takiego dodatkowego czasu wolnego na opiekęnad dzieckiem.

Do dodatkowego urlopu macierzyńskiego stosuje się także odpowiednio prze-pisy art. 180 par. 61–7 k.p. przewidujące przerwanie urlopu macierzyńskiegow razie pobytu matki dziecka w szpitalu lub jej śmierci. W takich przypadkachczęść dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi – ojcuwychowującemu dziecko.

Osoba korzystająca z dodatkowego urlopu macierzyńskiego zachowuje takżeprawo do części tego urlopu w przypadku zgonu dziecka, przez okres siedmiu dniod tego zdarzenia (art. 1821 par. 6 w zw. z art. 1801 par. 2 k.p.).

Istotne znaczenie ma fakt, że osoba uprawniona do dodatkowego urlopumacierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniempracy u pracodawcy udzielającego jej tego urlopu – w wymiarze nie wyż-szym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodat-kowy urlop macierzyński jest udzielany na pozostałą część dobowego wymia-ru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek osoby upraw-nionej, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczę-ciem wykonywania pracy. Wskazuje w nim ona wymiar czasu pracy orazokres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macie-rzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnićtaki wniosek.

PRZYKŁAD: Dodatkowy urlop połączony z pracąMatka dziecka po zakończeniu urlopu macierzyńskiego chce powrócićdo pracy. Z dodatkowej części urlopu zamierza skorzystać ojciec, któ-ry jednocześnie chciałby pracować na pół etatu. Ojciec wychowującydziecko jest uprawniony zarówno do ubiegania się o część fakultatyw-ną urlopu macierzyńskiego, jak i do kontynuowania w tym czasie dotych-czasowej pracy. Z uwagi na to, że dotyczą go te same zasady co matkędziecka, wymiar czasu pracy nie może być jednak wyższy niż pół etatu.

Ważne! Zatrudnienie w niepełnym wymiarzeczasu pracyJak wyjaśniło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, pra-cownik ma możliwość skorzystania z dodatkowego urlopumacierzyńskiego obejmującego część wymiaru czasu pra-cy zarówno wówczas, gdy jest zatrudniony w pełnym, jaki wtedy, gdy jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasupracy. Pracownik, który jest zatrudniony w połowie wymia-ru czasu pracy, może łączyć korzystanie z dodatkowegourlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy w wymia-rze niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

Osoba będąca pracownikiem lub pracownicą, która przyjęła dziecko na wycho-wanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowaniaw sprawie przysposobienia dziecka lub która przyjęła dziecko na wychowanie ja-ko rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrew-nionej z dzieckiem), ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskie-go. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje w wymiarze:■ 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,■ 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,■ 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,■ 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,■ 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci

– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia,a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiąz-ku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie dziesiątego roku życia.

Jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do siódmego roku życia, a w przy-padku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkol-


Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego


nego, do dziesiątego roku życia, a wiek adoptowanego dziecka uniemożliwia wy-korzystanie urlopu w wymiarze co najmniej dziewięciu tygodni, pracownik maprawo do dziewięciu tygodni minimalnego urlopu na warunkach urlopu macie-rzyńskiego.

PRZYKŁAD: Ustalenie wymiaru urlopu z uwzględnieniemwieku dziecka

Maria D. przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej dziec-ko w wieku sześciu lat i jedenastu miesięcy, wobec którego nie pod-jęto decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego. W takiej sytuacjiMaria D. może złożyć pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu nawarunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze dziewięciu tygodni.Wprawdzie zasadniczo takie zwolnienie przysługuje tylko do ukoń-czenia przez dziecko siódmego roku życia (pozostałyby zatem tylkocztery tygodnie), ale w razie przyjęcia dziecka w tym wieku przepi-sy gwarantują minimalny urlop w wymiarze dziewięciu tygodni.

Zasadniczo urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego powinien być wyko-rzystany w całości, ale możliwy jest jego podział. Jeśli jedno z rodziców zastęp-czych wykorzystało co najmniej 14 tygodni urlopu na warunkach urlopu macie-rzyńskiego, to z pozostałej części tego zwolnienia może skorzystać drugi rodzic,pod warunkiem że również jest zatrudniony na podstawie stosunku pracy. Po-dział urlopu mogą wymusić także nieoczekiwane sytuacje życiowe. Jeśli pra-cownik przebywający na urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego wyma-ga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający sprawowanieosobistej opieki nad dzieckiem, to prawo do wykorzystania części tego zwolnie-nia przysługuje drugiemu rodzicowi. W razie śmierci rodzica zastępczego, któ-ry korzystał z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, pozostała niewy-korzystana część tego zwolnienia przysługuje drugiemu rodzicowi. Natomiastw razie śmierci przyjętego na wychowanie dziecka po upływie ośmiu tygodni ży-cia, rodzic adopcyjny i zastępczy ma prawo do urlopu na warunkach urlopu ma-cierzyńskiego przez okres siedmiu dni od daty zgonu.

PRZYKŁAD: Rezygnacja z części urlopu

Renata C. zaadoptowała noworodka i z tego tytułu uzyskała prawodo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 ty-godni. Do tej pory wykorzystała osiem tygodni urlopu i chciałabypowrócić do pracy. Osoba korzystająca z takiego urlopu może jed-

nak zrezygnować z niego dopiero po wykorzystaniu 14 tygodnii wówczas pozostałą jego część udziela się drugiemu z rodziców adoptowanego dziecka.

Od 1 stycznia 2010 r. pracownik ma także prawo do dodatkowego urlopu nawarunkach urlopu macierzyńskiego. Docelowo (w 2014 r.) urlop ten będzie przy-sługiwał w wymiarze:■ do sześciu tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,■ do ośmiu tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie

więcej niż jednego dziecka, bądź■ do trzech tygodni – w sytuacji gdy ze względu na wiek dziecka pracownikowi

przysługuje dziewięć tygodni minimalnego urlopu na warunkach urlopu ma-cierzyńskiego.W 2010 r. i w 2011 r. w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka

dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego wynosi do dwóch tygo-dni, a w 2012 r. i 2013 r. będzie przysługiwać w wymiarze do czterech tygodni.Natomiast w razie jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednegodziecka dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w 2010 r. i 2011r. wynosi do trzech tygodni, a w 2012 r. i 2013 r. będzie przysługiwać w wymia-rze do sześciu tygodni. W sytuacji gdy ze względu na wiek dziecka pracowniko-wi należy się dziewięć tygodni minimalnego urlopu na warunkach urlopu ma-cierzyńskiego, to dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego wy-nosi w 2010 r. i 2011 r. jeden tydzień, a w 2012 r. i 2013 r. będzie przysługiwaćw wymiarze do dwóch tygodni.

Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany jedno-razowo (w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności) bezpośrednio po wyko-rzystaniu przez pracownika podstawowego urlopu na warunkach urlopu ma-cierzyńskiego – na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krót-szym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Pracownik uprawniony do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macie-rzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pra-codawcy udzielającego urlopu (w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnegowymiaru czasu pracy). W takim przypadku dodatkowego urlopu na warunkachurlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru cza-su pracy. Podjęcie pracy następuje wówczas na pisemny wniosek pracownika,składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem wykony-


Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego


wania pracy. Pracownik powinien wskazać w nim wymiar czasu pracy oraz okres,przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu na warunkachurlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.

Od 1 stycznia 2010 r. pracujący ojciec, który wychowuje dziecko, jest upraw-niony do skorzystania z urlopu ojcowskiego. Prawo do takiego urlopu przysłu-guje nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Z urlopu oj-cowskiego w pełnym wymiarze (dwa tygodnie) będzie można skorzystać dopie-ro od 1 stycznia 2012 r. W 2010 r. i w 2011 r. przysługuje on w wymiarze tygo-dnia. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika ojca wycho-wującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przedrozpoczęciem korzystania z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązanyuwzględnić wniosek pracownika.

PRZYKŁAD: Skorzystanie z urlopu ojcowskiego

Tomasz J. jest ojcem dziesięciomiesięcznej dziewczynki. W 2010 r.ma on prawo do tygodniowego urlopu ojcowskiego, ale nie dłużejniż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.

Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej urlop oj-cowski przysługuje pracownikowi, któremu urodziło się dziecko (ojcu biologicz-nemu) oraz ojcu, który przysposobił dziecko. W tym ostatnim przypadku urlopojcowski przysługuje jednak dopiero po wydaniu przez sąd orzeczenia o przyspo-sobieniu dziecka. Nie przysługuje natomiast w okresie trwania postępowaniaw tej sprawie. Wymiar urlopu ojcowskiego wynosi w 2010 r. tydzień, w związkuz czym nie może być udzielony na okres krótszy niż siedem dni. Wyjątkiem jestjedynie sytuacja, gdy dziecko kończy 12 miesięcy życia. W takim przypadkuurlop ojcowski przysługuje przez okres nie dłuższy niż do tego czasu.

Przepisy kodeksu pracy dotyczące urlopu ojcowskiego nie uzależniają wy-miaru tego urlopu od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Z tegowzględu wymiar takiego urlopu dla ojca, któremu urodziło się więcej niż jed-no dziecko (np. bliźnięta), jest taki sam, jak w przypadku urodzenia się jedne-go dziecka.

W razie pozostawania pracownika równolegle w więcej niż jednym stosunkupracy, dla każdego z nich odrębnie ustala się prawa i obowiązki pracownicze.

Prawo do urlopu ojcowskiego

Zdaniem Ministerstwa nie ma przeszkód, aby pracownik skorzystał z urlopu oj-cowskiego u każdego z pracodawców w tym samym czasie (równolegle) alboskorzystał z urlopu ojcowskiego tylko u jednego pracodawcy, świadcząc w tymsamym czasie pracę u drugiego pracodawcy. Jeżeli jednak pracownik zatrudnio-ny u kilku pracodawców skorzysta z urlopu ojcowskiego tylko u jednego z nich,to nie będzie mógł skorzystać z tego urlopu w późniejszym terminie u pozosta-łych pracodawców.

Ważne! Prowadzenie akt osobowychPisma dotyczące udzielenia pracownikowi dodatkowegourlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkachurlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego są groma-dzone w części B akt osobowych pracownika.

W okresie urlopu macierzyńskiego stosunek pracy podlega szczególnejochronie. Taka ochrona przysługuje nie tylko matce dziecka, ale także pra-cownikowi ojcu wychowującemu dziecko w czasie korzystania z urlopu macie-rzyńskiego. Stosuje się ją również w przypadku korzystania przez pracownikaz dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macie-rzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego luburlopu ojcowskiego.

W okresie wskazanych wyżej urlopów pracodawca nie może wypowiedzieć anirozwiązać z pracownikiem umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasad-niające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezen-tująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Jeśli u dane-go pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa albo taka organi-zacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownika, to pracodawcasamodzielnie rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypad-ku ochrona pracownika jest realizowana na zasadach ogólnych, czyli poprzez są-dowe badanie zgodności z prawem rozwiązania umowy pracę bez wypowiedze-nia (uchwała SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211). Za-kaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę dotyczy nie tylko umów za-wartych na czas nieokreślony, ale także umów terminowych, z wyjątkiem umo-wy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Zakazana jest takżezmiana warunków pracy i płacy na mocy tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Warto jednak zwrócić uwagę, że ochrona stosunku pracy dotyczy tylko sytu-acji, kiedy to pracodawca w drodze jednostronnej czynności prawnej wypowie-


Ochrona stosunku pracy


dział umowę o pracę lub rozwiązał umowę bez wypowiedzenia. Przepisy nie za-kazują natomiast rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanymprzez pracownika albo za porozumieniem stron.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okre-sie urlopu może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodaw-cy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującąpracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowyo pracę.

PRZYKŁAD: Likwidacja pracodawcy

ABC Sp. z o.o., zatrudniająca przebywającą na urlopie macierzyń-skim Marię K., zlikwidowała jeden ze swoich sklepów, w którym Ma-ria K. pracowała przed porodem. Dla uchylenia ochrony stosunkupracy Marii K. wymagana jest jednak likwidacja podmiotu zatrudnia-jącego (czyli spółki), a nie określonego zakładu (sklepu). W omawia-nym przypadku ABC Sp. z o.o. nie może zatem wypowiedzieć MariiK. umowy o pracę.

Ochrona stosunku pracy pracownika przebywającego na jednym ze wskaza-nych wyżej urlopów rodzicielskich doznaje ograniczeń także w przypadku, gdypracodawca dokonuje w zakładzie pracy zwolnień grupowych – na podstawieustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracowni-kami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytu-acji nie jest dopuszczalne definitywne wypowiedzenie umowy. Pracodawca mo-że natomiast wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy. Jeżeli jednaktaka zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, to pracodawcamusi wypłacać pracownikowi dodatek wyrównawczy. Dodatek jest wypłacany dokońca okresu ochronnego, czyli do końca trwania urlopu.

W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czasnieokreślony narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – sto-sownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a je-żeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu go do pracy na poprzednichwarunkach albo o odszkodowaniu. Zasadą jest, że sąd może nie uwzględnić żą-dania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia dopracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. Jednak w przypadkuwypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z jednego ze

Roszczenia pracownika w razie wadliwego zwolnienia

wskazanych wyżej urlopów rodzicielskich, sądowi nie przysługuje takie upraw-nienie. Nie może on więc nie uwzględnić zgłoszonego przez takiego pracowni-ka żądania przywrócenia do pracy, chyba że przywrócenie jest niemożliwe z po-wodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (w takim przypadku sądorzeka o odszkodowaniu). Natomiast w razie przywrócenia chronionego pra-cownika do pracy oraz podjęcia przez niego zatrudnienia przysługuje mu wyna-grodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

W razie wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub na czas wyko-nania określonej pracy – z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów– pracownikowi przysługuje zasadniczo tylko odszkodowanie. Jednak w sytuacjiwypowiedzenia takiej umowy chronionemu pracownikowi w okresie jednegoz urlopów rodzicielskich może on domagać się przywrócenia do pracy. W takimprzypadku przysługuje mu więc roszczenie o kontynuowanie dotychczasowegozatrudnienia.

PRZYKŁAD: Wniesienie odwołania do sądu pracy

Marcin C. był zatrudniony w ABC Sp. z o.o. na czas nieokreślony.W listopadzie 2009 r. urodziła mu się córka. Po wykorzystaniu 14 ty-godni urlopu macierzyńskiego po porodzie przez matkę dzieckaMarcin C. wykorzystał pozostałą część tego urlopu, a następnie –na siedem dni przed jego zakończeniem – złożył wniosek o udzie-lenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze dwóchtygodni. Taki wniosek jest wiążący dla pracodawcy. ABC Sp. z o.o.nie uwzględniła go jednak i wręczyła Marcinowi C. wypowiedzenieumowy o pracę. W tej sytuacji Marcin C. – w terminie siedmiu dni oddoręczenia mu wypowiedzenia – odwołał się do sądu pracy, doma-gając się przywrócenia do pracy. Sąd uwzględni żądanie pracowni-ka, a po podjęciu przez niego zatrudnienia będzie przysługiwać muwynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia –z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie – przy-sługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach alboo odszkodowanie. Również w takim przypadku, jeżeli chroniony pracownik, ko-rzystający z jednego z urlopów rodzicielskich, zażąda przywrócenia go do pra-cy, sąd uwzględni takie żądanie. Chronionemu pracownikowi, który podjął za-trudnienie w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za ca-ły czas pozostawania bez pracy.



PRZYKŁAD: Zwolnienie dyscyplinarne

W czasie korzystania przez Martę O., zatrudnioną na czas nieokre-ślony, z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, pracodawca rozwią-zał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia, motywując to ciężkimnaruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. U praco-dawcy nie działała zakładowa organizacja związkowa, w związkuz czym samodzielnie podjął decyzję w tej sprawie. Marta O. uznałarozwiązanie umowy za bezpodstawne. W tej sytuacji – w terminie 14dni od dnia doręczenia jej zawiadomienia o rozwiązania umowy bezwypowiedzenia – wniosła pozew do sądu pracy. Na jej żądanie sądprzywróci ją do pracy. Po podjęciu pracy na skutek przywróceniaotrzyma ona wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.Gdyby jednak Marta O. była zatrudniona na czas określony i upłynąłjuż termin, do którego miała trwać umowa, przysługiwałoby jej tylkoodszkodowanie.

Zanim pracownik przystąpi do pracy po urlopie macierzyńskim (podstawo-wym i dodatkowym), urlopie na warunkach macierzyńskiego (podstawowymi dodatkowym) lub urlopie ojcowskim, może skorzystać z urlopu wypoczynko-wego. Nawet gdyby dalsza nieobecność pracownika była dla pracodawcy niedo-godna, jest on zobowiązany udzielić mu urlopu wypoczynkowego bezpośredniopo takim urlopie rodzicielskim. Wniosek pracownika powracającego z urlopu ro-dzicielskiego o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego w tym terminie jest bo-wiem wiążący dla pracodawcy.

Natomiast w sytuacji, gdy pracownik nie może rozpocząć wypoczynku w usta-lonym wcześniej terminie z powodu przejścia na urlop rodzicielski, pracodawcama obowiązek przesunąć mu urlop wypoczynkowy na późniejszy termin. Rów-nież w przypadku, gdy wypoczynek pracownika zostaje przerwany przejściemna urlop rodzicielski, trzeba udzielić mu niewykorzystanej części urlopu wypo-czynkowego w późniejszym terminie.

Zasadą jest, że pracownik powracający po urlopie macierzyńskim (podstawo-wym i dodatkowym), urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego (podstawo-wym i dodatkowym) lub urlopie ojcowskim powinien być dopuszczony do pra-cy na dotychczasowym stanowisku, a więc na stanowisku zajmowanym przed

Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego

Powrót do pracy po urlopie

rozpoczęciem urlopu. Pracownik korzysta przy tym z gwarancji płacowej. Zacho-wuje on prawo do wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystałz urlopu. W trakcie nieobecności pracownika mogą jednak zaistnieć okoliczno-ści, które uniemożliwiają wykonywanie przez niego dotychczasowej pracy. W ta-kim przypadku pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na stano-wisku równorzędnym z poprzednio zajmowanym lub na innym odpowiadającymjego kwalifikacjom zawodowym.

PRZYKŁAD: Likwidacja stanowiska

Teresa C. powróci w czerwcu do pracy po urlopie macierzyńskim.Przed urlopem była ona zatrudniona na stanowisku referenta ds.windykacji. Stanowisko to – z uwagi na powierzenie czynności win-dykacyjnych firmie zewnętrznej – zostało jednak zlikwidowane. W takiej sytuacji pracownica nie ma możliwości powrotu na dotych-czasowe stanowisko, w związku z czym pracodawca powinien do-puścić ją do pracy na stanowisku równorzędnym lub innym odpowia-dającym jej kwalifikacjom zawodowym.

Wymóg odpowiedniej pracy nie jest spełniony, jeśli pracownik nie posiadaniezbędnych kwalifikacji. Dotyczyć to będzie zarówno pracy rażąco odbiegają-cej od posiadanych kwalifikacji zawodowych, jak i powierzenia stanowiska pra-cy o większym zakresie odpowiedzialności, która przekracza możliwości pra-cownika. Nie może to być również praca, przy której kwalifikacje posiadaneprzez pracownika nie są w ogóle potrzebne.

PRZYKŁAD: Praca zgodnie z kwalifikacjami

Marta K. zajmowała przed urlopem macierzyńskim samodzielnestanowisko specjalisty analityka, które odpowiadało jej wykształ-ceniu i zdobytym kwalifikacjom zawodowym. Wskutek zmiany or-ganizacji pracy w zakładzie powrót na to stanowisko okazał sięniemożliwy i pracodawca zatrudnił ją jako gońca w firmie, ze znacz-nie niższą pensją. Po pierwsze, pracodawca musi zapewnić pracownicy powracającejz urlopu macierzyńskiego stanowisko pracy z gwarancją wynagro-dzenia, jakie otrzymałaby, gdyby nie korzystała z urlopu. Po drugie zaś pracodawca nie może powierzyć pracownicy stano-wiska, które nie odpowiada jej kwalifikacjom zawodowym – takżew tym sensie, że jest to praca niewymagająca jakichkolwiek kwalifi-



kacji bądź taka, która godzi w jej autorytet i obniża prestiż wykony-wanego przez nią zawodu.

Podstawa prawna ■ Art. 180 – art. 1832 ustawy z 26 czerwca1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 12, art. 14 ustawy z 6 grudnia 2008 r.o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektó-rych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).Art. 5 i art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r.o szczególnych zasadach rozwiązywania z pra-cownikami stosunków pracy z przyczyn niedoty-czących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844z późn. zm.).Par. 6 ust. 2 lit. h rozporządzenia ministra pracyi polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawiezakresu prowadzenia przez pracodawców do-kumentacji w sprawach związanych ze stosun-kiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt oso-bowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286z późn. zm.).

Pytania i odpowiedzi

Kiedy można przerwać urlop macierzyński

Moja żona urodziła w maju córkę. Dwa tygodnie urlopumacierzyńskiego wykorzystała przed porodem, w związ-ku z czym po porodzie pozostało jej już tylko 18 tygodnitego urlopu. Z uwagi na stan zdrowia po porodzie żonapozostała w szpitalu. Czy w tej sytuacji może ona zwró-cić się do swego pracodawcy o zawieszenie urlopu ma-cierzyńskiego na cały okres pobytu w szpitalu oraz kon-tynuować ten urlop po powrocie do domu?

Nie. Dopuszczalne jest tylko przerwanie przez pracownicę urlopu macierzyń-skiego, po wykorzystaniu przez nią ośmiu tygodni tego urlopu po porodzie, orazkontynuowanie urlopu przez ojca dziecka.

W przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie pracownicyprzysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni. Co najmniej dwa tygo-dnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą poro-du. Po porodzie przysługuje wówczas urlop macierzyński niewykorzystany przedporodem. Jeśli uprawniona do urlopu pracownica wymaga opieki szpitalnej zewzględu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki naddzieckiem, to – po wykorzystaniu przez nią urlopu macierzyńskiego w wymia-rze ośmiu tygodni po porodzie – prawo do części urlopu (odpowiadającej okre-sowi jej pobytu w szpitalu) przysługuje pracownikowi ojcu wychowującemudziecko. W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy nie ulega zatemzawieszeniu, ale przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pra-cownik ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiegowykorzystany w tych okolicznościach przez matkę i ojca dziecka nie może prze-kroczyć wymiaru urlopu przewidzianego dla matki dziecka.

Podstawa prawna ■ Art. 180 par. 1 i par. 61-63 ustawy z 26 czerw-ca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.nr 21, poz. 94 z późn. zm.).



Kto może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego

Po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiegopo urodzeniu dziecka moja żona zrezygnowała z pozo-stałej części tego urlopu (w wymiarze sześciu tygodni)na moją rzecz. Czy po wykorzystaniu przeze mnie tejczęści urlopu, co nastąpi w lipcu, mogę ubiegać sięo dodatkowy urlop macierzyński?

Tak. W 2010 roku pracownica, która urodziła jedno dziecko przy jednym po-rodzie, ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze jedne-go lub dwóch tygodni. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazo-wo, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, na pisemny wniosek złożony pra-codawcy w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzysta-nia z tego urlopu.

Po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskie-go pracownica ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. Niewy-korzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się wówczas pracownikowi oj-cu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. W takim przypadku oj-ciec dziecka może wykorzystać również dodatkowy urlop macierzyński. Jest todopuszczalne także w sytuacji, gdy urlop macierzyński wykorzystała uprzedniomatka dziecka (we wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiegoojciec dziecka powinien wskazać wówczas termin zakończenia urlopu macie-rzyńskiego przez matkę).

Ponadto w niektórych przypadkach dodatkowy urlop macierzyński może byćpodzielony między dwoje rodziców. Jeśli matka dziecka wymaga opieki szpital-nej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej osobistą opiekę nad dziec-kiem, to pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo do części dodatkowe-go urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w jakim przebywa onaw szpitalu. Dodatkowy urlop macierzyński matki przerywa się wówczas na okres,w którym korzysta z niego ojciec dziecka. Natomiast w razie śmierci pracowni-cy w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownik ojciec wychowują-cy dziecko ma prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

Podstawa prawna ■ Art. 1821–1822 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można łączyć dodatkowy urlop macierzyński z pracą

Po urodzeniu bliźniąt korzystam z urlopu macierzyńskie-go, który kończy się w lipcu. Po tej dacie chciałabymskorzystać z urlopu wypoczynkowego i z dodatkowegourlopu macierzyńskiego. Czy istnieje możliwość łącze-nia dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą orazjakie warunki należy spełnić w tym celu?

W razie urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie pracownicy przysłu-

guje 31 tygodni urlopu macierzyńskiego. Od 1 stycznia 2010 r., po jego zakoń-

czeniu, można skorzystać także jednorazowo z dodatkowego urlopu macierzyń-

skiego. W przypadku opisanym w pytaniu może on zostać udzielony w wymia-

rze jednego, dwóch lub trzech tygodni. Powinno to jednak nastąpić bezpośred-

nio po urlopie macierzyńskim. Natomiast, na wniosek pracownicy, pracodawca

powinien udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po dodatkowym

urlopie macierzyńskim.

Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łą-

czyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielają-

cego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pra-

cy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na po-

zostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje na pisem-

ny wniosek pracownicy, złożony w terminie nie krótszym niż siedem dni przed

rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracownica wskazuje w nim wymiar czasu

pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlo-

pu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.

Podstawa prawna ■ Art. 1821 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-

deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Art. 12 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie

ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych

ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).



Jak długo przysługuje ochrona przed zwolnieniem

Jestem zatrudniony na czas nieokreślony. Po zakończe-niu przez moją żonę urlopu macierzyńskiego chcę wy-korzystać dodatkowy urlop macierzyński oraz urlop oj-cowski. Czy w czasie korzystania z tych urlopów będzieprzysługiwać mi ochrona przed wypowiedzeniem umo-wy o pracę?

Tak. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka, z dodat-kowego urlopu macierzyńskiego może skorzystać pracownik ojciec wychowującydziecko. W 2010 r. ma on także prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze jedne-go tygodnia. Urlop ojcowski może być wykorzystany w dowolnym terminie (nie jestto uzależnione od udzielenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego). Należy jed-nak pamiętać, że prawo do urlopu ojcowskiego przysługuje nie dłużej niż do ukoń-czenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisem-ny wniosek pracownika ojca wychowującego dziecko, złożony w terminie nie krót-szym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Osoba przebywająca na urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macie-rzyńskim lub urlopie ojcowskim korzysta z ochrony stosunku pracy. Pracodaw-ca nie może w tym okresie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chybaże zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzeniaz winy pracownika i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyra-zi zgodę na rozwiązanie umowy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pra-cę za wypowiedzeniem może nastąpić także w razie ogłoszenia upadłości lub li-kwidacji pracodawcy.

W razie naruszenia tych ograniczeń przez pracodawcę sąd pracy uwzględni żą-danie pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia godo pracy. Odmowa uwzględnienia takiego żądania jest dopuszczalna tylko w ra-zie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Po przywróceniu chronione-go pracownika do pracy przysługuje mu wynagrodzenie za cały czas pozostawa-nia bez pracy.

Podstawa prawna ■ Art. 1821–1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.94 z późn. zm.).Art. 14 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianieustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innychustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).

Kiedy adopcja dziecka zapewnia ochronę stosunku pracy

W maju 2010 r. moja córka adoptowała dziecko w wie-

ku sześciu lat i dziesięciu miesięcy. Przez jaki okres pod-

lega ochronie przed zwolnieniem?

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem umowy o pra-

cę obejmuje okres korzystania przez pracownika z urlopu na warunkach urlopu

macierzyńskiego. Urlop zależy przede wszystkim od liczby adoptowanych dzie-

ci. W przypadku adopcji jednego dziecka urlop ten przysługuje w wymiarze

20 tygodni. Długość urlopu zależy także od wieku dzieci.

Zwolnienie to przysługuje nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko siedmiu

lat, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obo-

wiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie dziesięciu lat. Im star-

sze dziecko, tym krótszy jest więc urlop – w zależności od tego, ile tygodni bra-

kuje do ukończenia siedmiu bądź dziesięciu lat. Redukcja ta nie może jednak do-

prowadzić do całkowitej utraty urlopu, gdyż kodeks pracy gwarantuje jego mi-

nimalny wymiar na poziomie dziewięciu tygodni. Prawa do omawianego urlo-

pu nie nabędzie pracownik, który adoptował dziecko w wieku powyżej siedmiu

lat, a jeśli wobec dziecka podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego

– w wieku powyżej 10 lat.

W sytuacji opisanej w pytaniu pracownicy przysługuje urlop na warunkach

urlopu macierzyńskiego w wymiarze dziewięciu tygodni. Rodzic adopcyjny mo-

że także skorzystać z urlopu dodatkowego, który w tym przypadku wynosi jeden

tydzień. W czasie podstawowego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu

macierzyńskiego przysługuje mu ochrona przed zwolnieniem.

Podstawa prawna ■ Art. 183 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-

deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Art. 12 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie

ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych

ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).



Jakie uprawnienia przysługują po dodatkowym urlopiena warunkach urlopu macierzyńskiego

W lutym 2010 r. adoptowałam trzyletnie dziecko,w związku z czym przebywam na urlopie na warunkachurlopu macierzyńskiego. Po zakończeniu tego urlopuchcę skorzystać z dodatkowego urlopu z tytułu adopcji.Wiem jednak, że mój pracodawca planuje reorganiza-cję. Czy po zakończeniu urlopu będę miała prawo do po-wrotu na równorzędne stanowisko?

Tak. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opie-kuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobieniadziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wy-jątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem), ma pra-wo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

W opisanym przypadku pracownicy przysługuje 20 tygodni takiego urlopu.Bezpośrednio po jego wykorzystaniu może ona skorzystać jednorazowo z dodat-kowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w wymiarze tygodnia lubdwóch tygodni.

Osoba korzystająca z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub z do-datkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego ma prawo do ochro-ny stosunku pracy na analogicznych zasadach, jak ma to miejsce w przypadkupracownicy na urlopie macierzyńskim.

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu ma-cierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu nawarunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego pracodawca ma po-nadto obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowi-sku, a jeśli nie jest to możliwe, to na stanowisku równorzędnym z zajmowanymprzed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwa-lifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdy-by nie korzystał z urlopu.

Podstawa prawna ■ Art. 183 i art. 1832 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracownik zatrudniony co najmniej sześć miesięcy ma prawo do urlopu wy-chowawczego w wymiarze do trzech lat, ale nie dłużej niż do ukończenia przezdziecko czwartego roku życia. Celem urlopu jest sprawowanie osobistej opiekinad dzieckiem.

Warunkami skorzystania z tego urlopu są zatem: co najmniej sześciomiesięcz-ny okres zatrudnienia oraz opieka nad dzieckiem w wieku poniżej czterech lat.Do okresu zatrudnienia, wymaganego do nabycia prawa do urlopu wychowaw-czego, wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia, bez względu na trybustania stosunku pracy lub przerwy w zatrudnieniu, a także m.in. okresy pracynakładczej, w których wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości conajmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia obowiązującego w tym czasie.

PRZYKŁAD: Prawo do urlopu

Irena O., matka rocznej córeczki, jest zatrudniona na podstawieumowy o pracę zawartej na czas określony (dwa lata). U obecnegopracodawcy przepracowała tylko cztery miesiące, ale poprzednioprzez kilka lat wykonywała pracę nakładczą, uzyskując wysokie za-robki. W tej sytuacji przysługuje jej prawo do urlopu wychowawcze-go. Ponieważ jednak jest zatrudniona na czas określony, to urlop wy-chowawczy może obejmować tylko okres nie dłuższy niż czas, na ja-ki została zawarta umowa.

Urlop wychowawczy w związku z urodzeniem podczas porodu więcej niż jed-nego dziecka przysługuje w wymiarze nieprzekraczającym trzech lat, nie dłużejniż do ukończenia czwartego roku życia przez dziecko urodzone jako pierwsze(wyrok SN z 28 listopada 2002 r., II UK 94/02, LexPolonica nr 365764).

Dodatkowe uprawnienia w zakresie urlopu wychowawczego przysługują na-tomiast rodzicom lub opiekunom dzieci z niepełnosprawnością. Taki pracownik,mający wymagany sześciomiesięczny okres zatrudnienia – bez względu na to, czykorzystał już wcześniej z urlopu wychowawczego – może skorzystać z urlopuwychowawczego w wymiarze do trzech lat, ale nie dłużej niż do ukończeniaprzez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia dziecko wymaga je-go osobistej opieki. Stan zdrowia dziecka musi być jednak potwierdzony orzecze-niem o niepełnosprawności (w odniesieniu do dziecka, które nie ukończyło 16roku życia) lub o stopniu niepełnosprawności (w odniesieniu do dziecka pomię-dzy 16 i 18 rokiem życia). Orzeczenia takie wydają powiatowe zespoły do spraw


Prawo do urlopu wychowawczego


orzekania o niepełnosprawności – jako pierwsza instancja oraz wojewódzkie ze-społy do spraw orzekania o niepełnosprawności – jako druga instancja (nie wy-starczy zatem zaświadczenie lekarskie).

PRZYKŁAD: Opieka nad niepełnosprawnym dzieckiem

Maria O. ma ośmioletnią córkę, w stosunku do której zostało wyda-ne orzeczenie o niepełnosprawności. Maria O. nie korzystała z urlo-pu wychowawczego w pierwszych latach życia dziecka (do ukończe-nia przez nie czwartego roku życia). Z uwagi na niepełnosprawnośćcórki może jednak jeszcze skorzystać z urlopu – do ukończeniaprzez nią 18 roku życia.

Z urlopu wychowawczego mogą korzystać zarówno kobiety, jak i mężczyźni.Zasadą jest jednak, że rodzice lub opiekunowie dziecka, spełniający warunki dokorzystania z urlopu wychowawczego, nie mogą jednocześnie korzystać z ta-kiego urlopu. Jest to dopuszczalne tylko przez okres nieprzekraczający trzechmiesięcy (nie muszą to być pierwsze trzy miesiące korzystania z urlopu).

Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. Urlop może byćwykorzystany najwyżej w czterech częściach. Wniosek o urlop powinien zostaćzłożony pracodawcy w formie pisemnej – na dwa tygodnie przed rozpoczęciemokresu, w którym pracownik zamierza korzystać z urlopu. We wniosku należywskazać datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu, a także okres urlopu wycho-wawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko.

Pracodawca udziela urlopu po złożeniu wniosku przez pracownika – na okreswskazany w tym wniosku. W sytuacji gdy wniosek o udzielenie urlopu został zło-żony bez zachowania wymaganego dwutygodniowego terminu, pracodawcaudziela urlopu nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wnio-sku przez pracownika.

Do wniosku należy dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lubopiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przezokres wskazany we wniosku. Oświadczenie takie nie jest wymagane w sytuacji:ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej, ogra-niczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów dziecka bądź gdy zacho-dzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia. W ta-kich przypadkach pracownik dołącza do wniosku dokumenty potwierdzająceokoliczności, o których mowa powyżej (jeśli dołączenie dokumentów nie jestmożliwe, to pracownik dołącza pisemne oświadczenie w tej sprawie). Jeżeli za-miarem rodziców lub opiekunów dziecka, spełniających warunki do korzystania

z urlopu wychowawczego, jest jednoczesne korzystanie z takiego urlopu (przezdopuszczalny okres nieprzekraczający trzech miesięcy), to do wniosku o udzie-lenie urlopu należy dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lubopiekunów dziecka o okresie, w którym zamierza korzystać z takiego urlopu.

W razie korzystania z urlopu przysługującego z tytułu niepełnosprawnościdziecka do wniosku o udzielenie urlopu należy dołączyć orzeczenie o niepełno-sprawności lub stopniu niepełnosprawności.

Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego niepóźniej niż na siedem dni przed rozpoczęciem tego urlopu (oświadczenie pra-cownika w tej sprawie powinno być złożone w formie pisemnej).

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobko-wą u dotychczasowego lub u innego pracodawcy bądź inną działalność, a takżenaukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistejopieki nad dzieckiem.

W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opie-ki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy wewskazanym przez siebie terminie, ale nie później niż w ciągu trzydziestu dni oddnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni oddnia wezwania. Procedurę tę stosuje się również w przypadku stwierdzenia przezpracodawcę, że z urlopu korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opie-kunowie dziecka (chyba że dotyczy to dopuszczalnego okresu nieprzekraczają-cego trzech miesięcy).

PRZYKŁAD: Trwałe zaprzestanie sprawowania osobistejopieki nad dzieckiem

Przebywająca na urlopie wychowawczym Marta O. podjęła naukę,w związku z którą zmuszona była przeprowadzić się do innego mia-sta. Dziecko pozostało pod opieką jej rodziców. W tej sytuacji pra-codawca wezwał Martę O. do powrotu do pracy. Jeśli uchyli się onaod wykonania tego obowiązku, może to stanowić powód rozwiąza-nia z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowyo pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlo-pu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez praco-


Korzystanie z urlopu wychowawczego


dawcę umowy w tym czasie jest jednak dopuszczalne w razie ogłoszenia upadło-ści lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające roz-wiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ochrony pra-cownika korzystającego z urlopu wychowawczego przed zwolnieniem nie stosu-je się także przy wypowiadaniu pracownikom stosunku pracy w ramach zwol-nień grupowych – na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczynniedotyczących pracowników (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05,OSNP 2006/21-22/315).

Także w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopuwychowawczego już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umo-wy o pracę (np. po wręczeniu mu wypowiedzenia), umowa rozwiązuje się w ter-minie wynikającym z tej czynności.

PRZYKŁAD: Urlop w okresie wypowiedzenia

Po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę Marta B. złożyła pra-codawcy wniosek o urlop wychowawczy, licząc na ochronę stosun-ku pracy. W takim przypadku pracodawca udzieli jej co prawda te-go urlopu, ale tylko na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązaniaumowy o pracę wskutek dokonanego wypowiedzenia. Złożeniewniosku o urlop wychowawczy nie zapewni natomiast ochrony przedzwolnieniem.

Pracownik może ponadto zrezygnować z urlopu wychowawczego:■ w każdym czasie – za zgodą pracodawcy lub■ po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed termi-

nem zamierzonego podjęcia pracy.Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okre-

su zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca powinien dopuścić pra-

cownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe,to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez niego przed rozpoczęciemurlopu albo na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodo-wym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługują-cego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przedtym urlopem.

Zamiast skorzystać z urlopu wychowawczego, pracownik uprawniony do urlo-pu może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasupracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okre-sie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca ma obowiązekuwzględnić wniosek pracownika.

Wniosek należy złożyć na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywaniapracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek zostanie złożony bezzachowania tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niżz upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresieod dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczegowniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonegowymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwią-zanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne w razie ogłosze-nia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasad-niające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.Pracownik nie jest także chroniony przed zwolnieniem w razie tzw. zwolnieńgrupowych.

PRZYKŁAD: Łączenie uprawnień

Po urlopie macierzyńskim Halina O. korzystała przez rok z urlopu wy-chowawczego. Po powrocie do pracy stwierdziła jednak, że nie jestw stanie łączyć opieki nad dzieckiem z pracą w pełnym wymiarze.W tej sytuacji mogła ponownie pójść na urlop wychowawczy albo zwró-cić się do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy, w związkuz czym wybrała to drugie rozwiązanie i złożyła wniosek o obniżenie wy-miaru czasu pracy o połowę – na okres kolejnego roku.

Podstawa prawna ■ Art. 186 – 1865, art. 1867–1868 ustawy z 26czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).Art. 5 i art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r.o szczególnych zasadach rozwiązywania z pra-cownikami stosunków pracy z przyczyn niedo-tyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844z późn. zm.).


Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego


Par. 1–4 rozporządzenia ministra gospodarki,pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunkówudzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. nr230, poz. 2291).Par. 32 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrówz 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pra-cowniczych osób wykonujących pracę nakład-czą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).

Pytania i odpowiedziJak ustalić prawo do urlopu wychowawczego

Przed podjęciem zatrudnienia byłam na zasiłku dla bez-robotnych. Obecnie chciałabym skorzystać z urlopu wy-chowawczego. Czy przy ustaleniu długości okresu za-trudnienia wymaganego do nabycia prawa do urlopuwychowawczego należy uwzględnić czas pobierania za-siłku dla bezrobotnych?

Tak. Okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych wlicza się do okresu pracywymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych.

Takie zaliczenie nie dotyczy wszystkich uprawnień pracowniczych. Okresówpobierania zasiłku dla bezrobotnych nie wlicza się m.in. do:■ okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczyn-

kowego (okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych będzie wliczany do okre-su, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie może być wli-czony do okresu warunkującego nabycie prawa do tego urlopu),

■ stażu pracy określonego w odrębnych przepisach, wymaganego do wykony-wania niektórych zawodów.Pośród tych wyjątków nie ma jednak mowy o urlopie wychowawczym,

w związku z czym czas pobierania zasiłku dla bezrobotnych powinien być wli-czany do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do tego urlopu.

Podstawa prawna ■ Art. 186 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94z późn. zm.).

Art. 79 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promo-cji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

(t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).

Kiedy pracodawca może przerwać urlop wychowawczy

Moja siostra korzysta z urlopu wychowawczego. Od zna-jomej otrzymała ofertę stałej pracy w Londynie i chcez niej skorzystać, pozostawiając dziecko w Polsce podmoją opieką. Czy w takiej sytuacji pracodawca możewezwać pracownicę do pracy, odwołując ją z urlopu wy-chowawczego?

Tak. Udzielenie pracownicy lub pracownikowi urlopu wychowawczego nastę-puje w celu sprawowania bezpośredniej, osobistej opieki nad dzieckiem przezosobę korzystającą z urlopu. Wyjazd za granicę w celach zarobkowych wiąże sięzaś z zaprzestaniem sprawowania takiej opieki.

Pracownik, który zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, mo-że zostać wezwany przez pracodawcę do stawienia się do pracy w wyznaczonymprzez niego terminie – nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia przez pra-codawcę wiadomości o zaprzestaniu sprawowania opieki i nie wcześniej niż poupływie trzech dni od dnia wezwania. Zaprzestanie sprawowania opieki musimieć charakter trwały.

Pracownica, która nie zgadza się z twierdzeniami pracodawcy o utracie upraw-nień do dalszego korzystania z urlopu wychowawczego z powodu trwałego za-przestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, może wystąpić do sąduz żądaniem ustalenia, że przysługuje jej uprawnienie do urlopu wychowawczego.


Czy pracodawca może żądać przerwania urlopu z powodu swoich potrzeb

Niedawno rozpoczęłam korzystanie z urlopu wycho-wawczego. Moje obowiązki wykonuje obecnie inny pra-cownik, ale ma z tym kłopoty, w związku z czym praco-dawca żąda ode mnie powrotu – na kilka dni – do pra-



cy celem przeszkolenia tej osoby. Czy mam obowiązekzastosować się do tego żądania?

Nie. Podczas urlopu wychowawczego prawa i obowiązki pracownika i praco-dawcy są zawieszone. W kodeksie pracy przewidziano tylko dwie wyjątkowe sy-tuacje, gdy pracodawca może wezwać pracownika korzystającego z tego urlopudo wykonywania pracy. Jeśli pracodawca ustali, że pracownik trwale zaprzestałsprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, to ma prawo odwołać pracownikaz urlopu i wezwać go do stawienia się do pracy we wskazanym przez siebie ter-minie, ale nie później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomościi nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania. Pracodawca ma ta-kie same uprawnienia, jeśli stwierdzi, że z urlopu wychowawczego korzystająw tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka (przez okres prze-kraczający trzy miesiące). Pracownik, który nie stawi się wówczas na wezwanie,może zostać zwolniony za wypowiedzeniem lub dyscyplinarnie. Natomiastw żadnym innym wypadku pracodawca nie ma prawa odwołać pracownikaz urlopu wychowawczego lub zmusić go do przerwy w takim urlopie.

Natomiast sam pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każ-dym czasie (za zgodą pracodawcy) albo po uprzednim zawiadomieniu praco-dawcy (najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy). Re-zygnacja z urlopu nie pozbawia go możliwości późniejszego skorzystania z urlo-pu wychowawczego, gdyż urlop ten można wykorzystać w czterech częściach.Pracownik może zatem przerwać urlop, aby np. przeszkolić innego pracownika.Można także wziąć pod uwagę zawarcie umowy cywilnoprawnej zlecenia lubo dzieło. Korzystanie z urlopu wychowawczego nie wyklucza bowiem takiej for-my zarobkowania – pod warunkiem że nie wyłącza ona możliwości sprawowaniaosobistej opieki nad dzieckiem.

Podstawa prawna ■ Art. 1862 oraz art. 1863 ustawy z 26 czerwca1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kiedy może dojść do rozwiązania umowy o pracęJestem uprawniona do urlopu wychowawczego. Praco-dawca wypowiedział mi umowę o pracę, ale w okresiewypowiedzenia złożyłam wniosek o obniżenie wymiaruczasu pracy (z całego etatu na pół etatu), motywując topotrzebą zapewnienia opieki dziecku. Pracodawca wy-

raził na to zgodę. Czy w takiej sytuacji dojdzie do rozwią-zania mojej umowy o pracę, czy też pracodawca nie mo-że mnie zwolnić przez okres 12 miesięcy?

W takim przypadku umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po upływie okresuwypowiedzenia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresieod dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczegowniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wy-miaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwią-zanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne w razie ogłosze-nia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasad-niające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jednak w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymia-ru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowyo pracę (np. po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę), umowa rozwiązu-je się w terminie wynikającym z tej czynności.

Podstawa prawna ■ Art. 1861 par. 2, art. 1868 ustawy z 26 czerw-ca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Jakie wynagrodzenie należy się pracownikowi po urlopie wychowawczym

Wkrótce wracam do pracy po urlopie wychowawczym.Jakie wynagrodzenie powinien mi przyznać pracodaw-ca? Jak ustala się takie wynagrodzenie?

Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu wy-chowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to moż-liwe, to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlo-pu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym,za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującegopracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tymurlopem.

Regulacja ta przewiduje zatem prawo pracownika powracającego z urlopuwychowawczego do zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku oraz w sytu-acji, gdy nie jest to możliwe, prawo pracodawcy do powierzenia pracownikowi



jednostronnie, bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia zmieniającego, pra-cy na stanowisku równorzędnym lub innym, lecz odpowiadającym jego kwalifi-kacjom zawodowym. Przyjmuje się, że inne stanowisko odpowiada kwalifika-cjom zawodowym, jeśli jest zgodne z wykształceniem pracownika lub jego do-świadczeniem zawodowym.

Pracownik jest uprawniony do otrzymania po powrocie wynagrodzenia, któ-re nie będzie niższe niż wynagrodzenie, jakie w dniu jego powrotu do pracyprzysługuje pracownikowi na stanowisku zajmowanym przez powracającegopracownika przed urlopem. Nie jest więc istotne, jakie wynagrodzenie otrzymy-wał pracownik przed swoim urlopem, ale jakie w dniu jego powrotu przysługi-wałoby na tym stanowisku.

Powstaje jednak pytanie, jakie wynagrodzenie należy się pracownikowi, jeślijego stanowiska w strukturze firmy już nie ma, gdyż zostało zlikwidowane. Wy-daje się, że należy ustalić wysokość takiego wynagrodzenia dokonując analizypoziomów wynagrodzeń na stanowiskach równorzędnych, które wciąż istniejąw strukturze firmy.


Jak skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy

Do końca czerwca przebywam na urlopie wychowaw-czym w celu opieki nad dwuletnią córką. Po zakończe-niu tego urlopu chcę skorzystać z uprawnienia do obni-żenia wymiaru czasu pracy. Czy muszę poinformowaćo tym pracodawcę z określonym wyprzedzeniem?

Pracownik zatrudniony co najmniej sześć miesięcy ma prawo do urlopu wy-chowawczego w wymiarze do trzech lat w celu sprawowania osobistej opiekinad dzieckiem, ale nie dłużej niż do ukończenia przez nie czwartego roku życia.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może także złożyć pra-codawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niż-szego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłbykorzystać z takiego urlopu. Wniosek powinien być złożony na piśmie, na dwatygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze.Jeżeli zostanie złożony bez zachowania tego terminu, pracodawca ma obo-

wiązek obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż z upływem dwóch tygodniod złożenia wniosku.

Zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowyo pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopuwychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu donieobniżonego wymiaru, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Roz-wiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest jednak dopuszczalne w ra-zie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, w przypadku gdy zachodząprzyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z wi-ny pracownika lub w razie zwolnienia grupowego.

Podstawa prawna ■ Art. 186, art. 1867 i art. 1868 ustawy z 26czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Jak postąpić, gdy pracodawca odrzuci wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy

Zamiast skorzystać z urlopu wychowawczego, złoży-łam pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru megoczasu pracy do 3/4 etatu. Pracodawca oświadczył, żenie uwzględni tego wniosku. Co w takiej sytuacji mo-gę zrobić?

Jeżeli pracownik po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy (do3/4 etatu) i po wykonaniu pracy w danym dniu w takim wymiarze odmówi dal-szego jej świadczenia, powołując się na treść swojego wniosku, to powinien liczyćsię z tym, że pracodawca – uważając, iż pracownik narusza porządek pracy, tj.nie wykonuje polecenia pracodawcy – ukarze go karą porządkową, a nawet roz-wiąże umowę o pracę. W takich przypadkach pracownik powinien odwołać sięod decyzji pracodawcy – w przypadku nałożenia kary porządkowej, wnoszącsprzeciw do pracodawcy, a następne (gdy sprzeciw nie zostanie uwzględniony)pozew o uchylenie kary. Jeśli zaś pracodawca rozwiąże umowę o pracę, pracow-nik może wnieść pozew i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowa-nia za niezgodnie z prawem (nieuzasadnione) rozwiązanie umowy. W takichsprawach sąd pracy będzie badał, z jakiej przyczyny pracownik odmówił świad-czenia pracy. Pracownik może wówczas podnosić zarzut skutecznego pod wzglę-dem prawnym złożenia wniosku z art. 1867 k.p.



Należy podkreślić, że jeśli uprawniony pracownik skutecznie złoży taki wnio-sek, to pracodawca ma obowiązek go uwzględnić, co skutkuje okresową (naczas wskazany we wniosku) zmianą treści stosunku pracy. W tej sytuacji nale-ży dopuścić możliwość wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcyz żądaniem ustalenia rzeczywistej treści stosunku pracy (ustalenia, że na sku-tek złożenia wniosku pracownika okresowo obowiązuje obniżony wymiar cza-su pracy). Zgodnie bowiem z art. 189 k.p.c. powód może żądać ustalenia przezsąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym in-teres prawny.

Podstawa prawna ■ Art. 1867 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94z późn. zm.).Art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Ko-deks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43,poz. 296 z późn. zm.).

Czy można złożyć kolejny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy

Po urlopie macierzyńskim pracownica, nie chcąc korzy-stać z urlopu wychowawczego, złożyła wniosek o obni-żenie przez pół roku wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu.Wniosek ten został uwzględniony. Po tym okresie pra-cownica ponownie złożyła wniosek o obniżenie wymia-ru czasu pracy na okres kolejnego roku do 3/4 etatu,oświadczając jednocześnie, że następnie korzystać bę-dzie z urlopu wychowawczego w wymiarze jednego ro-ku. Czy jest to dopuszczalne?

Tak. Dopuszczalne jest kilkakrotne składanie takiego wniosku. W każdym ko-lejnym wniosku pracownik może wskazywać różne (obniżone) wymiary czasupracy. Jedynym ograniczeniem pozostaje wymóg, aby wymiar ten nie był niższyniż połowa pełnego wymiaru czasu pracy oraz aby łączny okres korzystania z ob-niżonego wymiaru czasu pracy odpowiadał okresowi, w którym pracownik mógł-by korzystać z urlopu wychowawczego (co do zasady wymiar urlopu wycho-wawczego wynosi trzy lata).

Pracownik, wskazując okres, w którym będzie chciał korzystać z obniżeniawymiaru czasu pracy, może oznaczyć go jako krótszy niż ten, w którym byłby

uprawniony do urlopu wychowawczego, a w pozostałym (z tych trzech lat) okre-sie pracownik może wykorzystać urlop wychowawczy.


Czy można zrezygnować z obniżonego wymiaru czasu pracy

Pół roku temu złożyłam pracodawcy wniosek o obniże-nie wymiaru czasu pracy na okres dwóch lat. Obecniew wychowaniu dziecka pomaga mi teściowa. Czy mogęwcześniej zrezygnować z prawa do obniżonego wymia-ru czasu pracy?

Kodeks pracy nie reguluje tej sytuacji. Jeśli stosować w tym zakresie przepisyprawa cywilnego dotyczące oświadczeń woli (wniosek pracownika składany napodstawie art. 1867 k.p. zmierza do określonej zmiany warunków umowy o pra-cę, a zatem stanowi oświadczenie woli), to odpowiedź na to pytanie powinna byćprzecząca. Trzeba tu jednak uwzględnić specyfikę prawa pracy. Zauważyć nale-ży, że przepisy prawa pracy dają pracownikowi zarówno możliwość cofnięciawniosku o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na siedem dniprzed rozpoczęciem tego urlopu (obowiązuje forma pisemna), jak i zrezygnowa-nia z takiego urlopu po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 1863 k.p.). Ponieważurlop wychowawczy jest w swych skutkach uprawnieniem dalej idącym (szer-szym) niż obniżenie wymiaru czasu pracy, uznać trzeba, że skoro pracowniko-wi zostało przyznane uprawnienie szersze (do cofnięcia wniosku o urlop wycho-wawczy lub zrezygnowania z dalszego trwania urlopu wychowawczego), to tymbardziej powinien on mieć możliwość skorzystania z uprawnienia wywołujące-go skutek węższy (cofnięcia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy lub rezy-gnacji z tego uprawniania).

Stosując analogię do urlopu wychowawczego oraz mając na uwadze celart. 1867 k.p., należy uznać, że pracownikowi, który złożył wniosek o obniżeniewymiaru czasu pracy, przysługuje uprawnienie do: ■ cofnięcia wniosku bez zgody pracodawcy nie później niż na siedem dni przed

rozpoczęciem korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy (oświadczeniepracownika w tej sprawie powinno zostać złożone na piśmie),



■ zrezygnowania z obniżenia wymiaru czasu pracy bez zgody pracodawcy, alepo uprzednim jego zawiadomieniu najpóźniej na 30 dni przed terminem za-mierzonego powrotu do poprzednich warunków pracy (poprzedniego wymia-ru czasu pracy).

Podstawa prawna ■ Art. 1863 i 1867 ustawy z 26 czerwca 1974 r.– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

DDoommiinniikkaa CCiicchhoocckkaa,, MMoonniikkaa BBuurrzzyyńńsskkaa,, LLeesszzeekk JJaawwoorrsskkii,, DDaannuuttaa KKlluucczz,,

AAnnddrrzzeejj MMaarreekk,, RRaaffaałł KKrraawwcczzyykk,,MMaarrttaa MMaarrcciinniiaakk,, AAnnnnaa PPuusszzkkaarrsskkaa

Gazety Prawnej - INFORg.infor.pl/p/_wspolne/pliki/258000/urlop_macierzynski...podczas pozostawania w...

Documents

Transcript of Gazety Prawnej - INFORg.infor.pl/p/_wspolne/pliki/258000/urlop_macierzynski...podczas pozostawania w...