EUROPEJSKA RADA ZAKŁADOWA JAK JĄ USTANOWIĆ I NIĄ...

www.ewcinfo.eu

EUROPEJSKA RADA ZAKŁADOWA

JAK JĄ USTANOWIĆ I NIĄ ZARZĄDZAĆ? DR. TAMÁS GYULAVÁRI

2014

Projekt jest realizowany przy wsparciu finansowym Unii Europejskiej.

Za treści zawarte w opracowaniu wyłączna odpowiedzialność ponosi autor, Rada nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystywanie jakichkolwiek informacji w nich zawartych.

EURÓPAI ÜZEMI TANÁCS_tréninganyag_final_PL_(v)_JAV.indd 1 2015.02.05. 16:17:16

www.ewcinfo.eu


www.ewcinfo.eu

www.ewcinfo.eu 3

SPIS TREŚCI

HISTORIA DYREKTYWY 2009/38/WE ..................................................................................... 4

CO JEST CELEM DYREKTYWY? ............................................................................................. 5

U JAKICH PRACODAWCÓW MOŻNA UTWORZYĆ EUROPEJSKĄ RADĘ ZAKŁADOWĄ? .............................................................................................................................. 7

KTO MOŻE BYĆ INICJATOREM? ............................................................................................ 8

SPECJALNY ZESPÓŁ NEGOCJACYJNY ............................................................................. 10

NEGOCJACJE WSTĘPNE ....................................................................................................... 11

DWA MOŻLIWE REZULTATY NEGOCJACJI ....................................................................... 12

UMOWA W SPRAWIE USTANOWIENIA EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ ........ 13

ZASTOSOWANIE DRUGORZĘDNYCH PRZEPISÓW PRAWA ........................................ 14

FUNKCJONOWANIE I TYPY EUROPEJSKICH RAD ZAKŁADOWYCH .......................... 17

EUROPEJSKIE RADY ZAKŁADOWE W LICZBACH ........................................................... 20

PRZYDATNE LINKI .................................................................................................................... 23

3


www.ewcinfo.eu 4

HISTORIA DYREKTYWY 2009/38/WE

Funkcjonowanie wewnętrznego rynku europejskiego obejmuje proces łączenia przedsiębiorstw, fuzji transgranicznych, przejmowania przedsiębiorstw oraz podejmowania wspólnych przedsięwzięć. Z uwagi na to niezbędnym stało się, aby przedsiębiorstwa funkcjonujące w dwóch lub kilku państwach członkowskich rozmawiały z przedstawicielami pracowników. Celem regulacji europejskich dotyczących Europejskich Rad Zakładowych było zatem zapewnienie pracownikom możliwości udziału w decyzjach podejmowanych przez pracodawców w takich przypadkach, kiedy zapadają one za granicą, w ramach przedsiębiorstw działających w zasięgu międzynarodowym (unijnym). Pierwsze unijne kroki podjęte zostały w latach 1970-tych, ale pierwszą unijną regulacją prawną jest Dyrektywa Rady 94/45/WE z dnia 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Dyrektywa powstała w odpowiedzi na stwierdzenie, że przepisy dotyczące informowania i konsultowania w poszczególnych państwach członkowskich często nie pozostawały w zgodzie z ponadnarodową strukturą przedsiębiorstwa, co z kolei prowadziło do nierównego traktowania pracowników zatrudnianych w poszczególnych państwach członkowskich. Dyrektywa podobnie miała regulować przypadki, kiedy przedsiębiorstwo posiadało siedzibę w państwie poza terytorium Unii. W tym celu dyrektywa dawała dwie możliwości: utworzenie Europejskiej Rady Zakładowej lub ustanowienie innych właściwych procedur. Przedsiębiorstwa podlegające przepisom pierwszej dyrektywy utworzyły Europejskie Rady Zakładowe w niespełna 36%-ach. W praktycznym zastosowaniu dyrektywy pojawiły się różnorakie problemy, np. w odniesieniu do ponadnarodowej informacji i konsultacji prawo okazało się być nie wystarczająco skuteczne, ponieważ w przypadkach reorganizacji, fuzji i przejęcia przedsiębiorstwa Europejskie Rady Zakładowe nie były w odpowiedni sposób informowane oraz nie były przeprowadzane z nimi odpowiednie konsultacje. Dlatego pierwsza dyrektywa została zmieniona: została uchwalona dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2009/38/WE z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o

4


www.ewcinfo.eu 4

HISTORIA DYREKTYWY 2009/38/WE

Funkcjonowanie wewnętrznego rynku europejskiego obejmuje proces łączenia przedsiębiorstw, fuzji transgranicznych, przejmowania przedsiębiorstw oraz podejmowania wspólnych przedsięwzięć. Z uwagi na to niezbędnym stało się, aby przedsiębiorstwa funkcjonujące w dwóch lub kilku państwach członkowskich rozmawiały z przedstawicielami pracowników. Celem regulacji europejskich dotyczących Europejskich Rad Zakładowych było zatem zapewnienie pracownikom możliwości udziału w decyzjach podejmowanych przez pracodawców w takich przypadkach, kiedy zapadają one za granicą, w ramach przedsiębiorstw działających w zasięgu międzynarodowym (unijnym). Pierwsze unijne kroki podjęte zostały w latach 1970-tych, ale pierwszą unijną regulacją prawną jest Dyrektywa Rady 94/45/WE z dnia 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Dyrektywa powstała w odpowiedzi na stwierdzenie, że przepisy dotyczące informowania i konsultowania w poszczególnych państwach członkowskich często nie pozostawały w zgodzie z ponadnarodową strukturą przedsiębiorstwa, co z kolei prowadziło do nierównego traktowania pracowników zatrudnianych w poszczególnych państwach członkowskich. Dyrektywa podobnie miała regulować przypadki, kiedy przedsiębiorstwo posiadało siedzibę w państwie poza terytorium Unii. W tym celu dyrektywa dawała dwie możliwości: utworzenie Europejskiej Rady Zakładowej lub ustanowienie innych właściwych procedur. Przedsiębiorstwa podlegające przepisom pierwszej dyrektywy utworzyły Europejskie Rady Zakładowe w niespełna 36%-ach. W praktycznym zastosowaniu dyrektywy pojawiły się różnorakie problemy, np. w odniesieniu do ponadnarodowej informacji i konsultacji prawo okazało się być nie wystarczająco skuteczne, ponieważ w przypadkach reorganizacji, fuzji i przejęcia przedsiębiorstwa Europejskie Rady Zakładowe nie były w odpowiedni sposób informowane oraz nie były przeprowadzane z nimi odpowiednie konsultacje. Dlatego pierwsza dyrektywa została zmieniona: została uchwalona dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2009/38/WE z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o

www.ewcinfo.eu 5

zasięgu wspólnotowym. Celem drugiej dyrektywy było zapewnienie pracownikom skutecznej informacji i konsultacji, zwiększenie ilości Europejskich Rad Zakładowych oraz rozwiązanie problemów dotyczących praktycznego zastosowania pierwszej dyrektywy. Według dyrektywy 2009/38/WE istnieją dwie możliwości:

a) Utworzenie Europejskiej Rady Zakładowej, jako organu instytucjonalnego chroniącego interesy pracowników: w przypadku tego rozwiązania poza kierownictwem ponadnarodowego przedsiębiorstwa powstaje organ, który na regularnych spotkaniach lub posiedzeniach z kierownictwem przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw wykonuje swoje prawa dotyczące obrony interesów pracowniczych.

b) Wykonywanie prawa do informacji i konsultacji odbywa się w sposób indywidualnie ustalony w porozumieniu ze stroną pracowniczą.

CO JEST CELEM DYREKTYWY?

Celem dyrektywy jest umocnienie prawa pracowników do informacji i konsultacji w zakresie zagadnień ponadnarodowych, w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Cel ten można interpretować na podstawie poniższych definicji dyrektywy:

Informowanie oznacza przekazywanie przez pracodawcę danych

przedstawicielom pracowników, aby umożliwić im zapoznanie się z podnoszoną kwestią i zbadanie jej. Informacja powinna być przedstawiana w odpowiednim momencie, w odpowiedni sposób i zawierać odpowiednią treść, aby możliwe było przeprowadzenie dogłębnej oceny ewentualnego wpływu i – w razie potrzeby – przygotowanie konsultacji z właściwym organem danego przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym;

Konsultowanie oznacza nawiązywanie dialogu oraz wymianę poglądów między

przedstawicielami pracowników i centralnym zarządzaniem lub innym bardziej odpowiednim poziomem kierownictwa, w odpowiednim momencie, w odpowiedni sposób i o odpowiedniej treści, która umożliwiłaby przedstawicielom pracowników wyrażenie opinii na podstawie dostarczonych informacji, na temat proponowanych działań, których dotyczą konsultacje, bez uszczerbku dla zadań kierownictwa i w

5


www.ewcinfo.eu 6

rozsądnym czasie działania te mogą być uwzględnione przez przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

Zagadnienia ponadnarodowe: wszelkie zagadnienia, które dotyczą

przedsiębiorstwa działającego w zasięgu wspólnotowym lub całości grupy przedsiębiorstw, lub przynajmniej dwóch jej oddziałów działających w dwóch różnych państwach członkowskich, lub przedsiębiorstwa należącego do grypy przedsiębiorstw.

DLACZEGO ISTNIENIE EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ JEST KORZYSTNE DLA PRACOWNIKÓW?

- pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym otrzymują odpowiednie informacje oraz możliwość uczestnictwa również w sytuacji, gdy decyzja ich dotycząca zapada w państwie członkowskim innym niż to, w którym mają zatrudnienie.

- pracownicy od kierownictwa przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym zawsze otrzymują niezbędne informację dotyczące procesów decyzyjnych.

- Europejskie Rady Zakładowe zapewniają sformalizowane ramy konsultacji kierownictwa z pracownikami, zasięgania opinii pracowników odnośnie rozwoju przedsiębiorstwa, a w szczególności dotyczących planowanych zmian.

- zinstytucjonalizowane ramy dają szansę pracownikom na składanie propozycji, zgłaszanie spostrzeżeń, wspomagają wywieranie wpływu na decyzje dotyczące sposobu zarządzania przedsiębiorstwem.

- decyzje zapadające przy udziale pracowników mogą przyczynić się do usprawnienia procedur w przedsiębiorstwie, które z kolei mogą przyczynić się do wzmocnienia dobrobytu pracowników.

6


www.ewcinfo.eu 6

rozsądnym czasie działania te mogą być uwzględnione przez przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

Zagadnienia ponadnarodowe: wszelkie zagadnienia, które dotyczą

przedsiębiorstwa działającego w zasięgu wspólnotowym lub całości grupy przedsiębiorstw, lub przynajmniej dwóch jej oddziałów działających w dwóch różnych państwach członkowskich, lub przedsiębiorstwa należącego do grypy przedsiębiorstw.

DLACZEGO ISTNIENIE EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ JEST KORZYSTNE DLA PRACOWNIKÓW?

- pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym otrzymują odpowiednie informacje oraz możliwość uczestnictwa również w sytuacji, gdy decyzja ich dotycząca zapada w państwie członkowskim innym niż to, w którym mają zatrudnienie.

- pracownicy od kierownictwa przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym zawsze otrzymują niezbędne informację dotyczące procesów decyzyjnych.

- Europejskie Rady Zakładowe zapewniają sformalizowane ramy konsultacji kierownictwa z pracownikami, zasięgania opinii pracowników odnośnie rozwoju przedsiębiorstwa, a w szczególności dotyczących planowanych zmian.

- zinstytucjonalizowane ramy dają szansę pracownikom na składanie propozycji, zgłaszanie spostrzeżeń, wspomagają wywieranie wpływu na decyzje dotyczące sposobu zarządzania przedsiębiorstwem.

- decyzje zapadające przy udziale pracowników mogą przyczynić się do usprawnienia procedur w przedsiębiorstwie, które z kolei mogą przyczynić się do wzmocnienia dobrobytu pracowników.

www.ewcinfo.eu 7

DLACZEGO ISTNIENIE EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ JEST KORZYSTNE DLA PRACODAWCÓW?

- Europejska Rada Zakładowa jest zinstytucjonalizowanym mechanizmem podejmowania, komunikowania i przyjmowania decyzji przedsiębiorstw ponadnarodowych, który gwarantuje udział w tych procesach pracownikom.

- kierownictwu przedsiębiorstwa udział pracowników gwarantuje bardziej wyważony i skuteczniejszy proces podejmowania decyzji.

- pracownicy odpowiednio poinformowani i zaangażowani w podejmowanie decyzji mają większą zdolność do adaptacji, ich elastyczność może zwiększyć skuteczność działalności organizacji.

- pracownicy biorący udział w podejmowaniu decyzji są bardziej otwarci na zmiany i zaangażowani w realizację wspólnie podjętych decyzji, niż pracownicy, którzy nie mają wpływu na swoją pracę oraz procesy bezpośrednio dotyczące ich zatrudnienia.

- ponadnarodowa instytucja zaangażowania pracowniczego może być ważnym narzędziem wzmacniania skuteczności działalności i konkurencyjności organizacji.

- przy jej funkcjonowaniu można zmniejszyć potencjalne negatywne skutki decyzji pracodawcy, między innymi wzrasta naturalna odporność pracowników na zmiany, zwiększa się szansa konsensusu i skuteczniejszej działalności organizacji.

U JAKICH PRACODAWCÓW MOŻNA UTWORZYĆ EUROPEJSKĄ RADĘ ZAKŁADOWĄ? W przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym:

Przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym: przedsiębiorstwo zatrudniające co najmniej 1 000 pracowników w państwach członkowskich oraz co najmniej 150 pracowników w każdym z przynajmniej dwóch państw członkowskich. Grupa przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym: przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę oraz jego przedsiębiorstwa kontrolowane.

7


www.ewcinfo.eu 8

KTO MOŻE BYĆ INICJATOREM?

Ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej oraz stworzenie procedur informacyjno-konsultacyjnych pracowników w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym nie następuje automatycznie. Stworzenie tych procedur i/lub ustanowienie organu następuje z inicjatywy którejś ze stron.

Inicjatorem może być:

- centralne kierownictwo lub

- 100 pracowników lub ich przedstawicieli z przynajmniej dwóch przedsiębiorstw

lub zakładów pracy, zlokalizowanych w co najmniej dwóch różnych państwach członkowskich. Ilość Pracowników z poszczególnych państw członkowskich nie jest niczym ograniczana, można więc założyć taką sytuację, że ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej lub innego równoważnego trybu inicjuje - pisemnie - 1 osoba z jednego państwa członkowskiego i 99 osób z drugiego państwa członkowskiego.

Centralne kierownictwo negocjacje dotyczące powołania europejskiej rady zakładowej lub ustanowienia trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi podejmuje z własnej inicjatywy lub na pisemny wniosek przynajmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli z przynajmniej dwóch przedsiębiorstw lub zakładów pracy, zlokalizowanych w co najmniej dwóch różnych państwach członkowskich, jeżeli

a) struktura przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym ulega znaczącej zmianie (np. podział przedsiębiorstwa) a umowa na taką okoliczność nie zawiera przepisów, lub

b) zastosowanie znajduje kilka umów, ale ich przepisy wzajemnie się wykluczają (np. w związku z fuzją lub uzyskaniem decydującego wpływu pracownicy z kilku państw członkowskich podlegają przepisom kilku umów).

Zgodnie z powyższymi w praktyce, jeżeli związek zawodowy chce zawnioskować ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej, musi w tym celu zaangażować przynajmniej jedną filię lub zakład pracy funkcjonujący w innym państwie członkowskim, funkcjonujący tam organ reprezentujący pracodawców lub jeśli takiego nie ma, kierownictwo. W prawdzie dwa lub kilka oddziałów przedsiębiorstwa

8


www.ewcinfo.eu 8

KTO MOŻE BYĆ INICJATOREM?

Ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej oraz stworzenie procedur informacyjno-konsultacyjnych pracowników w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym nie następuje automatycznie. Stworzenie tych procedur i/lub ustanowienie organu następuje z inicjatywy którejś ze stron.

Inicjatorem może być:

- centralne kierownictwo lub

- 100 pracowników lub ich przedstawicieli z przynajmniej dwóch przedsiębiorstw

lub zakładów pracy, zlokalizowanych w co najmniej dwóch różnych państwach członkowskich. Ilość Pracowników z poszczególnych państw członkowskich nie jest niczym ograniczana, można więc założyć taką sytuację, że ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej lub innego równoważnego trybu inicjuje - pisemnie - 1 osoba z jednego państwa członkowskiego i 99 osób z drugiego państwa członkowskiego.

Centralne kierownictwo negocjacje dotyczące powołania europejskiej rady zakładowej lub ustanowienia trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi podejmuje z własnej inicjatywy lub na pisemny wniosek przynajmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli z przynajmniej dwóch przedsiębiorstw lub zakładów pracy, zlokalizowanych w co najmniej dwóch różnych państwach członkowskich, jeżeli

a) struktura przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym ulega znaczącej zmianie (np. podział przedsiębiorstwa) a umowa na taką okoliczność nie zawiera przepisów, lub

b) zastosowanie znajduje kilka umów, ale ich przepisy wzajemnie się wykluczają (np. w związku z fuzją lub uzyskaniem decydującego wpływu pracownicy z kilku państw członkowskich podlegają przepisom kilku umów).

Zgodnie z powyższymi w praktyce, jeżeli związek zawodowy chce zawnioskować ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej, musi w tym celu zaangażować przynajmniej jedną filię lub zakład pracy funkcjonujący w innym państwie członkowskim, funkcjonujący tam organ reprezentujący pracodawców lub jeśli takiego nie ma, kierownictwo. W prawdzie dwa lub kilka oddziałów przedsiębiorstwa

www.ewcinfo.eu 9

funkcjonującego w jednym państwie członkowskim też mogą wnioskować ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej, ale takiego wniosku centralne kierownictwo nie jest zobowiązane rozpatrywać. Następnym warunkiem jest ilość wnioskodawców w liczbie co najmniej 100 pracowników będących członkami związków zawodowych lub sygnatariuszami lub pracownikami wnioskującymi bezpośrednio. Liczba powyższa dotyczy osób zatrudnionych w dwóch lub kilku oddziałach łącznie. Zatem w przypadku, gdy w jednym z państw członkowskich funkcjonuje większa ilość przedsiębiorstw lub oddziałów i z pośród nich któryś nie przyłącza się do wniosku, nie stanowi to przeszkody, jeżeli pozostałe warunki zostały spełnione. Treść wniosku nie jest określona w prawie, ale stosownie do zamiaru musi zawierać wskazanie intencji ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej, wniosek o podjęcie działań przez centralne kierownictwo oraz udokumentowanie zachodzenia powyższych okoliczności. Wniosek należy adresować do centralnego kierownictwa, które w przypadku przedsiębiorstw i grup przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym oznacza przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę. To, jaka pozycja lub forum w danym przedsiębiorstwie pełni tę rolę określa ustawodawstwo danego państwa członkowskiego lub wewnętrzne przepisy przedsiębiorstwa poparte oficjalnymi danymi przedsiębiorstwa. Wniosek może być również skierowany do kierownictwa przedsiębiorstwa lub oddziału krajowego, w tym przypadku kierownictwo jest odpowiedzialne za to, aby wniosek niezwłocznie został przekazany do kierownictwa centralnego przy jednoczesnym poinformowaniu o tym wnioskodawcy. Kierownictwo centralne o wniosku informuje wszystkie przedsiębiorstwa i oddziały, aby w razie takiej woli, mogły się przyłączyć do wniosku.

9


www.ewcinfo.eu 10

SPECJALNY ZESPÓŁ NEGOCJACYJNY W przypadku zainicjowania przez którąkolwiek ze stron procedury, w celu rozpoczęcia i przeprowadzenia posiedzeń należy powołać tzw. specjalny zespół negocjacyjny. Celem zespołu jest negocjowanie z centralnym kierownictwem utworzenie europejskiej rady zakładowej lub ustanowienia innego trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi. Członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego są wybierani lub powoływani proporcjonalnie do liczby pracowników zatrudnionych w każdym państwie członkowskim, poprzez przyznanie każdemu państwu członkowskiemu jednego miejsca na grupę pracowników zatrudnionych w tym państwie członkowskim, reprezentującą 10 % liczby pracowników. Sposób wybierania lub wyznaczania członków specjalnego zespołu negocjacyjnego winien być określony zgodnie z ustawodawstwem danego państwa członkowskiego, w którym członkowie mają być powołani lub wyznaczeni. Pierwszym krokiem jest ustalenie ilości członków, którzy mają być wyznaczeni. W specjalnym zespole negocjacyjnym należny zagwarantować dla każdego państwa członkowskiego (dla wszystkich tamtejszych przedsiębiorstw i oddziałów) jedno miejsca na każde 10% liczby pracowników zatrudnionych w poszczególnych państwach członkowskich. Wewnątrz zespołu skład członkowski winien być proporcjonalny do ilości pracowników zatrudnianych przez przedsiębiorstwo lub grupę przedsiębiorstw w danym państwie członkowskim. Zgodnie z prawem węgierskim z państw członkowskich zatrudniających przeważającą część pracowników można delegować dodatkowych członków: - z państw członkowskich zatrudniających w sumie 25 - 49,99% pracowników,

dodatkowo 1 członek, - z państw zatrudniających 50-74,99% pracowników, dodatkowo 2 członków, - z państw członkowskich zatrudniających przynajmniej 75% pracowników,

dodatkowo 3 członków.

Z poprzedniego przykładu wynika, że z pierwszego państwa członkowskiego delegować można 2 członków, z drugiego 1-go, co w sumie daje 12 członków. Poza tym, w każdym państwie członkowskim można wyznaczyć 1 członka zastępcę.

10


www.ewcinfo.eu 10

SPECJALNY ZESPÓŁ NEGOCJACYJNY W przypadku zainicjowania przez którąkolwiek ze stron procedury, w celu rozpoczęcia i przeprowadzenia posiedzeń należy powołać tzw. specjalny zespół negocjacyjny. Celem zespołu jest negocjowanie z centralnym kierownictwem utworzenie europejskiej rady zakładowej lub ustanowienia innego trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi. Członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego są wybierani lub powoływani proporcjonalnie do liczby pracowników zatrudnionych w każdym państwie członkowskim, poprzez przyznanie każdemu państwu członkowskiemu jednego miejsca na grupę pracowników zatrudnionych w tym państwie członkowskim, reprezentującą 10 % liczby pracowników. Sposób wybierania lub wyznaczania członków specjalnego zespołu negocjacyjnego winien być określony zgodnie z ustawodawstwem danego państwa członkowskiego, w którym członkowie mają być powołani lub wyznaczeni. Pierwszym krokiem jest ustalenie ilości członków, którzy mają być wyznaczeni. W specjalnym zespole negocjacyjnym należny zagwarantować dla każdego państwa członkowskiego (dla wszystkich tamtejszych przedsiębiorstw i oddziałów) jedno miejsca na każde 10% liczby pracowników zatrudnionych w poszczególnych państwach członkowskich. Wewnątrz zespołu skład członkowski winien być proporcjonalny do ilości pracowników zatrudnianych przez przedsiębiorstwo lub grupę przedsiębiorstw w danym państwie członkowskim. Zgodnie z prawem węgierskim z państw członkowskich zatrudniających przeważającą część pracowników można delegować dodatkowych członków: - z państw członkowskich zatrudniających w sumie 25 - 49,99% pracowników,

dodatkowo 1 członek, - z państw zatrudniających 50-74,99% pracowników, dodatkowo 2 członków, - z państw członkowskich zatrudniających przynajmniej 75% pracowników,

dodatkowo 3 członków.

Z poprzedniego przykładu wynika, że z pierwszego państwa członkowskiego delegować można 2 członków, z drugiego 1-go, co w sumie daje 12 członków. Poza tym, w każdym państwie członkowskim można wyznaczyć 1 członka zastępcę.

www.ewcinfo.eu 11

Wyznaczanie węgierskich członków winno odbywać się zgodnie z prawem węgierskim. Powołanie zgodnie z powyższym następuje wspólnie przez radę zakładową (mąż zaufania), centralną radę zakładową (jeśli jest taka), oraz centralne rady zakładowe (jeśli jest ich kilka). Jeżeli w którymś z przedsiębiorstw lub oddziałów w danym państwie członkowskim nie ma rady zakładowej (męża zaufania), należy na posiedzenie zaprosić przedstawiciela tutejszych pracowników. Zgodnie z prawem polskim (art. 8) do wyznaczania członków specjalnego zespołu negocjacyjnego uprawnione są związki zawodowe będące zgodnie z § 241 organem reprezentatywnym. Jeżeli u danego pracodawcy nie ma związków zawodowych, członków wyznaczają bezpośrednio pracownicy, zgodnie ze szczegółowymi przepisami § 9. Te same przepisy delegowania/wyboru stosuje się przy wyznaczaniu/powoływaniu członków Europejskiej Rady Zakładowej. Zgodnie z prawem litewskim (art. 16) członków specjalnego zespołu negocjacyjnego wyznacza reprezentacja pracowników posiadająca u danego pracodawcy przedstawicieli. Te same przepisy znajdują zastosowanie przy wyznaczaniu członków Europejskiej Rady Zakładowej. Obowiązkiem centralnego kierownictwa jest aktywna współpraca przy tworzeniu specjalnego zespołu negocjacyjnego. Wszelkie koszty związane z utworzeniem specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz negocjacji, ponadto wszelkie niezbędne i uzasadnione koszty związane z właściwym wykonywaniem pracy specjalnego zespołu negocjacyjnego pokrywa centralne kierownictwo.

NEGOCJACJE WSTĘPNE Centralne kierownictwo jest odpowiedzialne za postęp konsultacji oraz ponosi koszty negocjacji. W trakcie negocjacji specjalny zespół negocjacyjny może wnioskować powołanie ekspertów wspierających ich pracę, pośród których mogą być przedstawiciele organizacji pracowniczych o zasięgu wspólnotowym. Wymienieni eksperci oraz przedstawiciele organizacji pracowniczych na wniosek specjalnego zespołu negocjacyjnego mogą być obecni na negocjacjach w charakterze konsultacyjnym. Specjalny zespół negocjacyjny jest uprawniony do prowadzenia negocjacji bez udziału centralnego kierownictwa w celu ustalenia stanowiska. Centralne i lokalne kierownictwo, pracownicy oraz właściwe europejskie organizacje pracodawców - te międzynarodowe organizacje, z którymi Komisja Europejska przeprowadza konsultacje - należy poinformować o składzie powstałego przy

11


www.ewcinfo.eu 12

danym ponadnarodowym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz rozpoczęciu negocjacji (informacja pracodawców: [email protected]; informacja związków zawodowych: [email protected]).Listę tych organizacji (obecnie 62 organizacje reprezentujące pracodawców, 16 związków zawodowych) publikuje Komisja Europejska.

DWA MOŻLIWE REZULTATY NEGOCJACJI Specjalny zespół negocjacyjny przy współpracy z centralnym kierownictwem określa kompetencje tworzonej Europejskiej Rady Zakładowej, sposób jej funkcjonowania lub zakres procesu konsultacyjnego. W efekcie negocjacji strony ustalają:

a) ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej: warunki ustalają we własnym zakresie lub w oparciu o ustawodawstwo danego państwa członkowskiego; lub

b) ustanowienie indywidualnego trybu koordynacji: np. stosując funkcjonujący już w danym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw tryb konsultacyjno-informacyjny.

W przypadku utknięcia negocjacji w martwym punkcie, lub gdy strony nie mogą porozumieć się w określonym zagadnieniu, specjalny zespół negocjacyjny może podjąć decyzję większością 2/3 głosów o zakończeniu negocjacji dotyczących zawarcia umowy. Nowy wniosek o zwołanie specjalnego zespołu negocjacyjnego może być złożony nie wcześniej niż dwa lata po podjęciu wyżej wymienionej decyzji, o ile zainteresowane strony nie ustalą krótszego terminu.

12


www.ewcinfo.eu 12

danym ponadnarodowym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz rozpoczęciu negocjacji (informacja pracodawców: [email protected]; informacja związków zawodowych: [email protected]).Listę tych organizacji (obecnie 62 organizacje reprezentujące pracodawców, 16 związków zawodowych) publikuje Komisja Europejska.

DWA MOŻLIWE REZULTATY NEGOCJACJI Specjalny zespół negocjacyjny przy współpracy z centralnym kierownictwem określa kompetencje tworzonej Europejskiej Rady Zakładowej, sposób jej funkcjonowania lub zakres procesu konsultacyjnego. W efekcie negocjacji strony ustalają:

a) ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej: warunki ustalają we własnym zakresie lub w oparciu o ustawodawstwo danego państwa członkowskiego; lub

b) ustanowienie indywidualnego trybu koordynacji: np. stosując funkcjonujący już w danym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw tryb konsultacyjno-informacyjny.

W przypadku utknięcia negocjacji w martwym punkcie, lub gdy strony nie mogą porozumieć się w określonym zagadnieniu, specjalny zespół negocjacyjny może podjąć decyzję większością 2/3 głosów o zakończeniu negocjacji dotyczących zawarcia umowy. Nowy wniosek o zwołanie specjalnego zespołu negocjacyjnego może być złożony nie wcześniej niż dwa lata po podjęciu wyżej wymienionej decyzji, o ile zainteresowane strony nie ustalą krótszego terminu.

www.ewcinfo.eu 13

UMOWA W SPRAWIE USTANOWIENIA EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ

Umowa pomiędzy specjalnym zespołem negocjacyjnym a centralnym kierownictwem winna regulować następujące kwestie: - kompetencje, skład i kadencja Europejskiej Rady Zakładowej lub inny tryb

informacyjno-konsultacyjny; - oddziały lub zakłady przedsiębiorstw i grup przedsiębiorstw o zasięgu

wspólnotowym objęte przepisami umowy, włącznie z oddziałami i zakładami znajdującymi się poza terytorium państw członkowskich.

- skład, ilość członków, ilość członków zastępców, podział funkcji Europejskiej Rady Zakładowej;

- kompetencje Europejskiej Rady Zakładowej oraz zasady konsultowania się z nią, ponadto kwestie ponadnarodowe podlegające kompetencjom Europejskiej Rady Zakładowej;

- miejsce, częstotliwość i czas trwania zebrań; - środki finansowe pozostające do dyspozycji Europejskiej Rady Zakładowej; - datę wejścia w życie i czas trwania umowy, warunki, zgodnie z którymi umowa

może zostać zmieniona lub wypowiedziana, jak również przypadki, w których umowa jest renegocjowana oraz tryb renegocjacji.

- według potrzeb skład komisji kierowniczej wewnątrz ustanowionej Europejskiej Rady Zakładowej, cel jej powołania, jej zadania i porządek obradowania.

Wyznaczanie węgierskich członków winno odbywać się zgodnie z prawem węgierskim. Zadania związane z powoływaniem członków i członków zastępców Europejskiej Rady Zakładowej należą do zakresu obowiązków 3 osobowej komisji wyborczej wybieranej bezpośrednio przez pracowników.

13


www.ewcinfo.eu 14

ZASTOSOWANIE DRUGORZĘDNYCH PRZEPISÓW PRAWA

Przepisy pomocnicze (drugorzędne, pochodne) to przepisy obowiązujących ustaw opartych na dyrektywach dotyczących Europejskich Rady Zakładowych. Zastosowanie przepisów prawa (ustaw) narodowego jest możliwe, gdy - centralne kierownictwo oraz specjalny zespół negocjacyjny tak zadecyduje, - centralne kierownictwo w terminie do 6 miesięcy po złożeniu wniosku w sprawie

rozpoczęcia negocjacji odmówi rozpoczęcia negocjacji, - strony po upływie 3 lat od daty podjęcia inicjatywy przez centralne kierownictwo lub

złożenia wniosku przez organy reprezentujące pracowników nie są w stanie zawrzeć umowy, z założeniem, że specjalny zespół negocjacyjny nie skorzystał z możliwości zrzeczenia się prawa.

W tym zatem przypadku ramy konsultacji regulują nie strony, a przepisy prawa (ustawy) danego państwa członkowskiego. W tej sytuacji właściwym jest prawo państwa członkowskie, w którym działa centralne kierownictwo.

HARMONIZACJA DYREKTYWY - PRZEPISY PRAWA POSZCZEGÓLNYCH PAŃSTW

CZŁONKOWSKICH NA WĘGRZECH harmonizacja dyrektywy nastąpiła w drodze uchwalenia odrębnej ustawy. Jest to ustawa XXI z 2003 r. w sprawie ustanowienia Europejskich Rad Zakładowych lub utworzenia trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi. W celu transpozycji dyrektywy 2009/38/WE ustawa ta została zmieniona § 55-71 ustawy CV z 2001 r. W POLSCE regulacja kwestii Europejskich Rad Zakładowych również nastąpiła w drodze uchwalenia ustawy w dniu 04.05.2002 r. w sprawie Europejskich Rad Zakładowych Transpozycji dyrektywy 2009/38/WE posłużyły następnie zmiany ustawy o Europejskich Radach Zakładowych przyjęte dnia 31.08.2011 r. NA LITWIE harmonizacja nastąpiła w drodze odrębnej ustawy o Europejskich Radach Zakładowych, która weszła w życie 19.02.2004 r. Transpozycja zmienionej dyrektywy 2009/38/WE nastąpiła 22 czerwca 2011 r. z chwilą wejścia w życie zmienionej ustawy XI-1507.

14


www.ewcinfo.eu 14

ZASTOSOWANIE DRUGORZĘDNYCH PRZEPISÓW PRAWA

Przepisy pomocnicze (drugorzędne, pochodne) to przepisy obowiązujących ustaw opartych na dyrektywach dotyczących Europejskich Rady Zakładowych. Zastosowanie przepisów prawa (ustaw) narodowego jest możliwe, gdy - centralne kierownictwo oraz specjalny zespół negocjacyjny tak zadecyduje, - centralne kierownictwo w terminie do 6 miesięcy po złożeniu wniosku w sprawie

rozpoczęcia negocjacji odmówi rozpoczęcia negocjacji, - strony po upływie 3 lat od daty podjęcia inicjatywy przez centralne kierownictwo lub

złożenia wniosku przez organy reprezentujące pracowników nie są w stanie zawrzeć umowy, z założeniem, że specjalny zespół negocjacyjny nie skorzystał z możliwości zrzeczenia się prawa.

W tym zatem przypadku ramy konsultacji regulują nie strony, a przepisy prawa (ustawy) danego państwa członkowskiego. W tej sytuacji właściwym jest prawo państwa członkowskie, w którym działa centralne kierownictwo.

HARMONIZACJA DYREKTYWY - PRZEPISY PRAWA POSZCZEGÓLNYCH PAŃSTW

CZŁONKOWSKICH NA WĘGRZECH harmonizacja dyrektywy nastąpiła w drodze uchwalenia odrębnej ustawy. Jest to ustawa XXI z 2003 r. w sprawie ustanowienia Europejskich Rad Zakładowych lub utworzenia trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi. W celu transpozycji dyrektywy 2009/38/WE ustawa ta została zmieniona § 55-71 ustawy CV z 2001 r. W POLSCE regulacja kwestii Europejskich Rad Zakładowych również nastąpiła w drodze uchwalenia ustawy w dniu 04.05.2002 r. w sprawie Europejskich Rad Zakładowych Transpozycji dyrektywy 2009/38/WE posłużyły następnie zmiany ustawy o Europejskich Radach Zakładowych przyjęte dnia 31.08.2011 r. NA LITWIE harmonizacja nastąpiła w drodze odrębnej ustawy o Europejskich Radach Zakładowych, która weszła w życie 19.02.2004 r. Transpozycja zmienionej dyrektywy 2009/38/WE nastąpiła 22 czerwca 2011 r. z chwilą wejścia w życie zmienionej ustawy XI-1507.

www.ewcinfo.eu 15

Załącznik dyrektywy określa zakres prawa Europejskiej Rady Zakładowej do informacji i konsultacji przy zastosowaniu przepisów drugorzędnych oraz to, że członkowie wybierani są przez pracowników z własnych szeregów zgodnie z prawem lub praktyką krajową. W takim przypadku określając ilość członków Europejskiej Rady Zakładowej stosuje się zasadę stosowaną w odniesieniu do specjalnego zespołu negocjacyjnego: ilość członków Europejskiej Rady Zakładowej ustala się proporcjonalnie do liczby pracowników zatrudnionych w danym państwie członkowskim. Z reguły Europejska Rada Zakładowa uprawniona jest do zebrań z centralnym kierownictwem raz do roku, celem uzyskania informacji oraz konsultacji dotyczących sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Do koordynacji działań może powołać odrębną komisję składającą się z nie więcej niż 5 członków. Koszty działalności oraz wynagrodzenie ekspertów pokrywa kierownictwo centralne. Zagadnienia dotyczące ponadnarodowości dotyczą następujących tematów: - struktura przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw; - sytuacja ekonomiczna i finansowa przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw; - prawdopodobieństwo rozwinięcia działalności, produkcji oraz sprzedaży; - sytuacja inwestycji oraz spodziewany kierunek postępu; - istotne zmiany dotyczące organizacji; - wprowadzenie nowych metod pracy i produkcji; - stan zatrudnienia i spodziewane jego zmiany; - wyjątkowe okoliczności mające zdecydowany wpływ na interes pracowników, takie

jak: przeniesienie przedsiębiorstw, oddziałów lub istotnych pod względem działalności zakładów i ich części, ponadto przeniesienie produkcji; połączenie lub rozdzielenie przedsiębiorstw lub oddziałów; zmniejszenie, redukcja zamknięcie lub rozwiązanie działalności przedsiębiorstw, oddziałów lub istotnych pod względem działalności zakładów i ich części; grupowe zwolnienia.

W przypadku okoliczności bądź decyzji w znacznym stopniu wpływających na interesy pracowników w życie wchodzą szczególne zasady proceduralne. Na przykład w sytuacji przeniesienia i zamknięcia oddziałów lub zwolnień grupowych, należy o fakcie powiadomić komisję specjalną, jeżeli takiej nie ma, Europejską Radę Zakładową. Organ poza przekazaniem informacji może poprosić o konsultacje. Podstawą konsultacji jest raport opracowany przez centralne kierownictwo. Konsultacje winny być przeprowadzone w taki sposób, aby przedstawiciele

15


www.ewcinfo.eu 16

pracowników mogli negocjować z centralnym kierownictwem i otrzymać merytoryczne i uzasadnione odpowiedzi na przedstawione opinie. Partnerzy konsultacyjni w komisji specjalnej: a) ze strony pracodawcy:

- centralne zarządzanie, lub - inni kierownicy dysponujący uprawnieniami decyzyjnymi w przedsiębiorstwie lub

grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

b) ze strony pracowników:

- członek komisji specjalnej będący przedstawicielem pracowników, oraz - członkowie Europejskiej Rady Zakładowej bezpośrednio zainteresowanych

oddziałów i/lub przedsiębiorstw. c) wybrani eksperci. Państwo członkowskie może mieć rolę regulacyjną w odniesieniu do zastosowania poniższych drugorzędnych wymogów: - ustalenie porządku przewodniczenia na zebraniach informacyjno-konsultacyjnych; - określenie zasad budżetowych; oraz - członkowie rady winni być wybierani i powoływani zgodnie z krajowymi przepisami

prawa.

16


www.ewcinfo.eu 16

pracowników mogli negocjować z centralnym kierownictwem i otrzymać merytoryczne i uzasadnione odpowiedzi na przedstawione opinie. Partnerzy konsultacyjni w komisji specjalnej: a) ze strony pracodawcy:

- centralne zarządzanie, lub - inni kierownicy dysponujący uprawnieniami decyzyjnymi w przedsiębiorstwie lub

grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

b) ze strony pracowników:

- członek komisji specjalnej będący przedstawicielem pracowników, oraz - członkowie Europejskiej Rady Zakładowej bezpośrednio zainteresowanych

oddziałów i/lub przedsiębiorstw. c) wybrani eksperci. Państwo członkowskie może mieć rolę regulacyjną w odniesieniu do zastosowania poniższych drugorzędnych wymogów: - ustalenie porządku przewodniczenia na zebraniach informacyjno-konsultacyjnych; - określenie zasad budżetowych; oraz - członkowie rady winni być wybierani i powoływani zgodnie z krajowymi przepisami

prawa.

www.ewcinfo.eu 17

FUNKCJONOWANIE I TYPY EUROPEJSKICH RAD ZAKŁADOWYCH Istnieją różne formy funkcjonowania Europejskich Rad Zakładowych, które zależne są od rodzaju działalności, organizacji, tradycji, sprawnego działania przedstawicieli pracowników i gotowości do współpracy centralnego kierownictwa przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw. Typy Europejskich Rad Zakładowych można pogrupować zgodnie z poniższymi aspektami prowadzonej działalności: Na podstawie działalności Europejskich Rad Zakładowych: - niektóre Europejskie Rady Zakładowe prowadzą systematyczne konsultacje i

przekazują informacje między centralnym kierownictwem a przedstawicielami pracowników, w innych przypadkach odbywa się tylko jedno planarne posiedzenie w roku, często tylko dla formalności;

- w rozmowach z przedstawicielami pracowników centralne kierownictwo często reprezentują dyrektorzy HR, którym czasem towarzyszą główny kierownik oraz członkowie kierownictwa wyższego szczebla;

- Europejskie Rady Zakładowe często tworzą komitety kierownicze o mniejszym składzie, posiadające kompetencje wykonawcze; Centralne kierownictwo chętniej angażuje taki organ w proces podejmowania decyzji przez pracodawcę niż Europejską Radę Zakładową;

- niektóre Europejskie Rady Zakładowe powołują komitety mieszane, w których skład wchodzą przedstawiciele pracowników i pracodawcy.

Na podstawie informowania Europejskich Rad Zakładowych: - jedną skrajnością jest sytuacja, gdy centralne kierownictwo przedstawicielom

pracowników przekazuje tylko minimalne informacje dotyczące planowanej decyzji; - drugą, kiedy centralne kierownictwo przedstawicielom pracowników przekazuje

pełne i fachowo uargumentowane informacje, które pomagają zrozumieć procesy biznesowe kryjące się za daną decyzją, legitymując tym sposobem decyzję;

- przedstawiciele pracowników uznają informację pod względem jej treści za satysfakcjonującą, jednak często jest opóźniona, zatem dowiadują się raczej o wykonaniu decyzji pracodawcy, aniżeli o możliwości jej zapobieżenia lub zmianie założenia.

17


www.ewcinfo.eu 18

Pod względem czynników wpływających na skuteczność Europejskiej Rady Zakładowej: - na skuteczność działania Europejskiej Rady Zakładowej w przedsiębiorstwie lub

grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym wpływają m.in. strategia biznesowa przedsiębiorstwa, struktura organizacyjna, poziom stosunków pracowniczych w państwie danego kierownictwa centralnego, środki gwarantowane Europejskiej Radzie Zakładowej lub zawodowa spójność (lub jej brak) pomiędzy przedstawicielami pracowników zatrudnionych w siedzibie centralnego kierownictwa i oddziałach przedsiębiorstwa;

- zdarza się często, że przedstawiciele pracowników w Europejskiej Radzie Zakładowej reprezentują przede wszystkim pracowników własnego przedsiębiorstwa, nawet występując przeciwko pracownikom zatrudnianym w grupie przedsiębiorstw w innych państwach członkowskich. Przyczyną tego może być fakt, że przedstawiciele pracowników pochodzą z państw o skrajnie różnych stosunkach przemysłowych oraz, że na poziomie grupy przedsiębiorstw oddziały działające w poszczególnych państw członkowskich w negocjacjach występują jako konkurenci. Wszystko to, również ze strony centralnego kierownictwa może spowodować prowadzenie polityki "dziel i rządź".

18


www.ewcinfo.eu 18

Pod względem czynników wpływających na skuteczność Europejskiej Rady Zakładowej: - na skuteczność działania Europejskiej Rady Zakładowej w przedsiębiorstwie lub

grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym wpływają m.in. strategia biznesowa przedsiębiorstwa, struktura organizacyjna, poziom stosunków pracowniczych w państwie danego kierownictwa centralnego, środki gwarantowane Europejskiej Radzie Zakładowej lub zawodowa spójność (lub jej brak) pomiędzy przedstawicielami pracowników zatrudnionych w siedzibie centralnego kierownictwa i oddziałach przedsiębiorstwa;

- zdarza się często, że przedstawiciele pracowników w Europejskiej Radzie Zakładowej reprezentują przede wszystkim pracowników własnego przedsiębiorstwa, nawet występując przeciwko pracownikom zatrudnianym w grupie przedsiębiorstw w innych państwach członkowskich. Przyczyną tego może być fakt, że przedstawiciele pracowników pochodzą z państw o skrajnie różnych stosunkach przemysłowych oraz, że na poziomie grupy przedsiębiorstw oddziały działające w poszczególnych państw członkowskich w negocjacjach występują jako konkurenci. Wszystko to, również ze strony centralnego kierownictwa może spowodować prowadzenie polityki "dziel i rządź".

www.ewcinfo.eu 19

MOL – PRZYKŁAD "WĘGIERSKIEJ" EUROPEJSKIEJ RADY ZAKŁADOWEJ

Jako przykład1 można przytoczyć Europejską Radę Zakładową MOL SA, która jest jedną z dwóch takich Europejskich Rad Zakładowych, których centralne kierownictwo siedzibę ma na Węgrzech. Grupa przedsiębiorstw posiada spółki zależne i oddziały w 13 europejskich krajach, z tego 10 na ternie Unii Europejskiej. Ilość zatrudnionych wynosi około 34 000 osób. Europejska Rada Zakładowa MOL powstała 17 czerwca 2004 r. jako efekt 6-cio miesięcznych negocjacji prowadzonych przez centralne kierownictwo i specjalny zespół negocjacyjny. Europejska Rada Zakładowa powoływana jest na okres 3 lat. W każdym kraju, gdzie funkcjonują spółki zależne lub przedstawicielstwa MOL, przynajmniej 1 osoba jest członkiem Europejskiej Rady Zakładowej. Zgodnie z umową ważną od 2010 r., ilość pracowników zatrudnianych w przedsiębiorstwach i oddziałach grupy MOL, proporcje kobiety-mężczyźni oraz ilość członków i członków zastępców Europejskiej Rady Zakładowej z uwzględnieniem przepisów ustawy EUÜT wynosi 23 osoby (8 na Węgrzech, 4 na Słowacji, itd.) Funkcje kierownicze w Europejskiej Radzie Zakładowej MOL są następujące: przewodniczący, zastępca przewodniczącego, członek komisji zakładowej oraz na czas jego nieobecności zastępca. Prezydium Europejskiej Rady Zakładowej podczas wyborów przeprowadzanych co trzy lata pełni funkcję specjalnego zespołu negocjacyjnego. Obraduje raz do roku zgodnie z porządkiem obrad wcześniej ustalonym, ponadto w razie potrzeby negocjuje z centralnym kierownictwem na dodatkowych posiedzeniach organizowanych ad hoc, te posiedzenia poprzedzają posiedzenia przygotowawcze. Prezydium z przedstawicielami centralnego zarządzania spotyka się za zwyczaj co dwa miesiące, dokonując przeglądu spraw dotyczących pracowników grupy MOL. O tym spotkaniach wszyscy członkowie Europejskiej Rady Zakładowej informowani są na piśmie (w jęz. węgierskim i angielskim). Pomiędzy dwoma posiedzeniami Europejskiej Rady Zakładowej członkowie prezydium spotykają się regularnie co dwa miesiące. Na spotkaniach tych omawiają aktualne sprawy grupy przedsiębiorstw. Prezydium Europejskiej Rady Zakładowej przed podjęciem decyzji odnośnie swoich wniosków dotyczących grupy zasięga opinii członków Europejskiej Rady Zakładowej zarządzając głosowanie. O przyjęciu lub odrzuceniu propozycji strony podejmują decyzję wspólnie. Z każdego posiedzenia sporządzany jest protokół, który otrzymują wszyscy członkowie Europejskiej Rady Zakładowej, ich zadaniem jest następnie poinformowanie delegujących o wynikach wykonanej pracy. Prezydium Europejskiej Rady Zakładowej MOL utrzymuje kontakty z pracowniczymi członkami Rady Nadzorczej, członkami komisji bhp na szczeblu grupowy oraz kierownictwem reprezentatywnych związków zawodowych, bierze udział w posiedzeniach centralnej rady zakładowej MOL.

1 Patrz: Zsófia Ásványi: Europejska Rada Zakładowa - Udział, konsultacje i informacja w prawie pracy Unii Europejskiej, 2013 Pécs

19


www.ewcinfo.eu 20

EUROPEJSKIE RADY ZAKŁADOWE W LICZBACH

Liczba funkcjonujących Europejskich Rad Zakładowych to blisko 1050 rad, natomiast ilość podpisanych umów wynosi blisko1850 (wg ostatnich danych z listopada 2013 r.) Rysunek ilustrujący ilość funkcjonujących Europejskich Rad Zakładowych obrazuje, że po wejściu w życie dyrektywy 94/45/WE, w 1996 r. skokowo wzrosła ich liczba, w przeciągu jednego roku powstało aż 400 nowych rad. W latach 1999-2000 liczba ich rosła równie dynamicznie, ponieważ w tym właśnie czasie przepisy dyrektywy objęły terytorium Zjednoczonego Królestwa i Irlandii. Od 2002 r. notuje się stały, relatywnie niewielki przyrost nowych Rad.

Rys. nr 1.

Źródło: baza danych ETUI, EÜT, na podstawie danych z listopada 2013 r.

Wykorzystanie możliwości Europejskich Rad Zakładowych jest nadal niewielkie, około 40%-owe, co może oznaczać, że powstały one w mniej niż połowie przedsiębiorstw ponadnarodowych objętych przepisami dyrektywy. Europejska Rada Zakładowa w ponadnarodowych przedsiębiorstwach z siedzibą na Węgrzech funkcjonuje w MOL i w Wamsler SE.

Podział Europejskich Rad Zakładowych według sektorów obrazuje poniższy rysunek. W 2013 r. 60% z 1048 Europejskich Rad Zakładowych funkcjonowała w przemyśle metalowym i chemicznym. Pozostała znacząca ich część znajdowała się

Működő Európai Üzemi Tanácsok (1985-2013)

0

200

400

600

800

1000

1200

1985

1989

1991

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

2011

2013

Év

Műk

ödő

Funkcjonujące Europejskie Rady Zakładowe (1985 – 2013)

Funk

cjon

ując

e

Rok

20


www.ewcinfo.eu 20

EUROPEJSKIE RADY ZAKŁADOWE W LICZBACH

Liczba funkcjonujących Europejskich Rad Zakładowych to blisko 1050 rad, natomiast ilość podpisanych umów wynosi blisko1850 (wg ostatnich danych z listopada 2013 r.) Rysunek ilustrujący ilość funkcjonujących Europejskich Rad Zakładowych obrazuje, że po wejściu w życie dyrektywy 94/45/WE, w 1996 r. skokowo wzrosła ich liczba, w przeciągu jednego roku powstało aż 400 nowych rad. W latach 1999-2000 liczba ich rosła równie dynamicznie, ponieważ w tym właśnie czasie przepisy dyrektywy objęły terytorium Zjednoczonego Królestwa i Irlandii. Od 2002 r. notuje się stały, relatywnie niewielki przyrost nowych Rad.

Rys. nr 1.


Wykorzystanie możliwości Europejskich Rad Zakładowych jest nadal niewielkie, około 40%-owe, co może oznaczać, że powstały one w mniej niż połowie przedsiębiorstw ponadnarodowych objętych przepisami dyrektywy. Europejska Rada Zakładowa w ponadnarodowych przedsiębiorstwach z siedzibą na Węgrzech funkcjonuje w MOL i w Wamsler SE.

Podział Europejskich Rad Zakładowych według sektorów obrazuje poniższy rysunek. W 2013 r. 60% z 1048 Europejskich Rad Zakładowych funkcjonowała w przemyśle metalowym i chemicznym. Pozostała znacząca ich część znajdowała się

Működő Európai Üzemi Tanácsok (1985-2013)

0

200

400

600

800

1000

1200

1985

1989

1991

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

2011

2013

Év

Műk

ödő

Funkcjonujące Europejskie Rady Zakładowe (1985 – 2013)

Funk

cjon

ując

e

Rok

www.ewcinfo.eu 21

przemyśle spożywczym, budowlanym i drzewnym. Ogólnie można stwierdzić, że typową płaszczyzną działalności Europejskich Rad Zakładowych jest sektor tradycyjnych gałęzi przemysłu, np. w przedsiębiorstwach przemysłu metalowego zatrudniających znaczną ilość pracowników i dysponujących dużymi zakładami, co zasadniczo ułatwia ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej.

Rys. nr 2.


Jednocześnie ustanowienie Europejskiej Rady Zakładowej nie jest typowym wyłącznie dla dużych przedsiębiorstw. Mianowicie 37% Europejskich Rad Zakładowych ustanowiono w mniejszych przedsiębiorstwach, gdzie liczba osób zatrudnionych jest mniejsza niż 5000 osób - w odniesieniu do terytorium EOG. Na drugim miejscu 36% zostało ustanowionych istotnie w największych przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 10 000 osób, natomiast 16% Europejskich Rad Zakładowych znajduje się w średniej wielkości przedsiębiorstwach ponadnarodowych.

Ilość umów zawieranych przez Europejskie Rady Zakładowe w poszczególnych krajach (zgodnie z prawem pracowników) zgodnie z różnicami między tymi krajami wskazuje na to, że narodowe tradycje stosunków przemysłowych i korporacyjna kultura przedsiębiorstw ma znaczący wpływ na rozpowszechnienie i intensywność

21


www.ewcinfo.eu 22

ponadnarodowych konsultacji. Ilość umów zawartych w poszczególnych państwach członkowskich znacząco się różni, w Europie największą aktywność wykazują Niemcy, Francja oraz Zjednoczone Królestwo.

Rys. nr 3.


Umowy zawarte przez Europejskie Rady Zakładowe zawierają główne cele instytucji. Głównym celem przeważającej większości - ok. 60%, jest zapewnienie w myśl przepisów dyrektywy informacji i konsultacji, oraz w równie dużej części (ok. 25%) możliwość wyrażenia opinii i sformułowania spostrzeżeń. Ponadto duża ich część za cel obiera możliwość składania propozycji, a mniejsza cześć zapewnienie konsensusu, wsparcie w negocjacjach oraz inicjowanie projektów.

22


www.ewcinfo.eu 22

ponadnarodowych konsultacji. Ilość umów zawartych w poszczególnych państwach członkowskich znacząco się różni, w Europie największą aktywność wykazują Niemcy, Francja oraz Zjednoczone Królestwo.

Rys. nr 3.


Umowy zawarte przez Europejskie Rady Zakładowe zawierają główne cele instytucji. Głównym celem przeważającej większości - ok. 60%, jest zapewnienie w myśl przepisów dyrektywy informacji i konsultacji, oraz w równie dużej części (ok. 25%) możliwość wyrażenia opinii i sformułowania spostrzeżeń. Ponadto duża ich część za cel obiera możliwość składania propozycji, a mniejsza cześć zapewnienie konsensusu, wsparcie w negocjacjach oraz inicjowanie projektów.

www.ewcinfo.eu

PRZYDATNE LINKI

Stosunki przemysłowe, Europejskie Rady Zakładowe:

Baza danych Europejskich Rad Zakładowych: http://www.ewcdb.eu/ Udział parowników w Europie: http://www.worker-participation.eu/ Europejska baza danych układów zbiorowych: http://www.cbnarchive.eu/ Obserwatorium stosunków przemysłowych: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/ Glosariusz zatrudnienia i stosunków przemysłowych: http://www.eurofound.europa.eu/emire/ Słownik europejskich stosunków przemysłowych: http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/ Związki Zawodowe LIGA: http://ewcinfo.eu http://liganet.hu Academy for European Works Councils: http://www.ewc-academy.eu/ Euro-workscouncil.net (newslettery): http://www.euro-workscouncil.net/en/a11.php

Europejscy partnerzy społeczni: Związki zawodowe: http://www.etuc.org/ Organizacje pracodawców: http://www.businesseurope.eu/ http://www.ceep.eu/ http://www.ueapme.com/ Europejski Instytut Zawiązków Zawodowych: http://www.etui.org/ Centrum wsparcia dla Pracodawców: http://erc-online.eu/ Instytucje, organy, przepisy prawa: Komisja Europejska: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=707&langId=en&intPageId=211 Parlament Europejski: http://www.europarl.europa.eu/ Rada Europejska: http://www.consilium.europa.eu/ Europejski Komitet Gospodarczo-Społeczny http://www.eesc.europa.eu/ Europejski Trybunał Sprawiedliwości: http://curia.europa.eu/ Fundacja dublińska (Eurofound): http://www.eurofound.europa.eu/ Unijne przepisy prawa: http://eur-lex.europa.eu/


www.ewcinfo.eu

Sporządzono w ramach projektu VS/2014/0041 Krajowej Unii Konfederacji Związków Zawodowych, Pracodawców i Przemysłowców "Wspomaganie tworzenia Europejskich Rad Zakładowych w nowych

państwach członkowskich, w drodze informowania i szkolenia partnerów społecznych na poziomie zakładowym".


EUROPEJSKA RADA ZAKŁADOWA JAK JĄ USTANOWIĆ I NIĄ...

Documents

Transcript of EUROPEJSKA RADA ZAKŁADOWA JAK JĄ USTANOWIĆ I NIĄ...