dwutygodnik MONITORi ubezpieczeń prawa pracy Pobierz...

1 lutego 2014 nr 3(243)

dwutygodnik

www.mp.infor.pl

prawa pracyi ubezpieczeńMONITOR

Z PRZYKŁADAMI • ZUS • PRAWO PRACY • PŁACE

INDEKS 369691 cena 24,90 zł (w tym 5% VAT)

I S S N 17 31 - 9 9 6 X

dodatek:

l Rozporządzenia wykonawcze do Kodeksu pracy 2014 z komentarzem – wybór

spis treści:

i. OTYMMUSiSZWiEDZiEĆ!

1. Od 1 maja 2014 r. zatrudnianie cudzoziemców będzie się odbywać na nowych zasadach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2. Kiedy można dofinansować z zfśs zimowisko dla dzieci pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. ZUS wypłaci emeryturę zawieszoną z powodu kontynuowania zatrudnienia . . . . . . . . . . . . 9 Teleporadnia. Czy pracownikom można obniżyć wynagrodzenie za wyjścia

„na papierosa” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

ii. AKTUALNOŚCi 1. Zmiany prawa – weszły w życie 1–29.01.2014 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 1.1. Zmiany w urlopach funkcjonariuszy Straży Granicznej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 1.2. Nowa kategoria okresów składkowych w ustawie o emeryturach i rentach

z FUS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 1.3. Kontynuacja pomocy finansowej dla osób uprawnionych do świadczenia

pielęgnacyjnego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 1.4. Nowa definicja dni wolnych od zajęć służbowych dla funkcjonariuszy Służby

Celnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 1.5. Waloryzacja świadczeń emerytalnych służb mundurowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1.6. Zmiany w rekrutacji do publicznych przedszkoli i szkół . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1.7. Nowe zasady przeprowadzania państwowego egzaminu specjalizacyjnego

diagnostów laboratoryjnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1.8. Zmiany w organach wojskowych odpowiedzialnych za przekazywanie składek

ubezpieczeniowych. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

9 7 7 1 7 3 1 9 9 6 1 4 6 50

ciąg dalszy spisu treści na następnej stronie >

Pamiętaj o prenumeracie na 2014 r.! – www.sklep.infor.pl

2014M

ONITO

R prawa pracy i ubezpieczeń nr 3

Pob

ierz

bez

pła

tnie

ww

w.in

foro

rgan

izer

.pl

Info

rorganizer

nic

zeg

o n

ie p

rzeg

api

sz!

Zaw

sze

na p

ulpicie

Twoje

go kom

pute

ra

2. W Sejmie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.1. Informatyzacja działalności podmiotów realizujących zadania publiczne . . . . . . . . 18 2.2. Rekompensata za pracę w święto dla pracowników wykonujących prace

za pomocą środków komunikacji elektronicznej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 3. Projekty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 3.1. Prawo rolników do świadczenia pielęgnacyjnego i specjalnego zasiłku

opiekuńczego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 3.2. Mniej formalności dla przedsiębiorców rozpoczynających działalność . . . . . . . . . 20 4. Najnowsze orzecznictwo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 4.1. Zakaz konkurencji dla pracowników zatrudnionych u pracodawcy na rynku

regulowanym jest dopuszczalny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

iii. TEMATNUMERU 1. Roczne rozliczenia podatkowe – jak prawidłowo wypełnić PIT-11 i PIT-40 za 2013 r. . . . 23 I. Obowiązujący wzór PIT-11 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 II. Dane wykazywane w PIT-11 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 III. Przychody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 IV. Koszty uzyskania przychodów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 V. Zaliczka na podatek dochodowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 VI. Sankcje za niedopełnienie obowiązku płatnika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 VII. Przechowywanie informacji PIT-11 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 VIII. Roczne rozliczenie podatku w deklaracji PIT-40 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Odpowiedzi na pytania Czytelników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

iV. JAKSPORZĄDZiĆDOKUMENT 1. Najczęściej popełniane błędy przy wypełnianiu rocznej informacji

dla pracownika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

◗◗ W 2014 r. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń m.in.:

◗◗ Kto będzie mógł pracować w niedziele i święta po zmianie przepisów

◗◗ Jak w 2014 r. ustalać wysokość dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych

◗◗ Ustalenie przychodu z nieodpłatnych świadczeń dla pracowników – zmiany w opodatkowaniu

◗◗ Jakie będą nowe zasady oskładkowania umów zlecenia

◗◗ Jak przyznawać pracownikom trzynastki za 2013 r.

◗◗ Ustalanie wysokości stopy procentowej składki wypadkowej na rok składkowy, który zacznie się 1 kwietnia 2014 r.

Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel.801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]

POlEcaMy!

V. PRAWO PRACY

1. Ustalanie wymiaru urlopu proporcjonalnego – najtrudniejsze problemy z praktyki . . . . 41

2. Wskazanie długości trwania umowy na czas określony . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

3. Czy w przypadku podjęcia pracy na urlopie rodzicielskim można zrezygnować z pracy i powrócić na urlop rodzicielski w pełnym wymiarze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

VI. WYNAGRODZENIA

1. Wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

2. Konsekwencje zaprzestania wypłaty odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

3. Czy wynagrodzenie za urlop może być niższe od minimalnej płacy . . . . . . . . . . . . . . . 59

VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE

1. Zasady oskładkowania pakietów medycznych przyznanych po ustaniu zatrudnienia . . . 62

2. Odwołanie przedsiębiorcy od ustaleń kontroli ZUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

VIII. ZASIŁKI

1. W jaki sposób należy liczyć 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

2. Prawo do zasiłku macierzyńskiego za czas urlopu rodzicielskiego za okres krótszy niż 8 tygodni w sytuacji rozwiązania umowy o pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

3. Czy pracownica młodociana ma prawo do zasiłku opiekuńczego . . . . . . . . . . . . . . . . 77

IX. EMERYTURY I RENTY

1. Czy można odwołać się od prawomocnej decyzji ZUS dotyczącej wysokości emerytury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

W 2014 r. w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń – dodatki specjalnie na życzenie Czytelników

m.in.:

◗ Kodeks pracy 2014 r. z komentarzem

◗ Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych 2014 r. z komentarzem

◗ Rozporządzenia wykonawcze do Kodeksu pracy 2014 r. z komentarzem

◗ Planowanie i rozliczanie czasu pracy

◗ Rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami

◗ Oskładkowanie i opodatkowanie przychodów pracowników

Informacje i zamówienia: Biuro Obsługi Klienta: tel. 801 626 666, (22) 761 30 30, e-mail: [email protected]

POLECAMY!

MONITOR PPiU nr 3(243) 1 lutego 2014 r.

I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ!4


>> cudzoziemiec, zatrudnianie pracowników

1. Od 1 maja 2014 r. zatrudnianie cudzoziemców będzie się odbywać na nowych zasadach

Z początkiem maja br. zacznie obowiązywać nowa ustawa o cudzo-ziemcach, wprowadzająca zmiany w zakresie możliwości wykonywania przez nich pracy w Polsce. Utrata pracy przez cudzoziemca nie będzie już połączona z utratą zezwolenia na pobyt. Ponadto cudzoziemcy nie będą musieli uzyskiwać dwóch osobnych zezwoleń: na pracę i na pobyt.

Nowa ustawa nie znajdzie zastosowania do obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej, państw członkowskich Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej oraz członków ich rodzin, którzy do nich dołączają lub z nimi przebywają. Osoby te nie muszą bowiem ubiegać się o pozwolenie na pracę w Polsce.

Jedno zezwolenie na pobyt i pracęPo zmianie przepisów zezwolenie na pobyt czasowy będzie wydawane na okres do 3 lat

(obecnie do 2 lat).Zgodnie z obecnymi przepisami to pracodawca, który chce zatrudnić w Polsce cudzo-

ziemca, musi ubiegać się o zezwolenie na pracę dla niego. Po jego uzyskaniu cudzoziemiec może wystąpić o zezwolenie na pobyt.

Nowa ustawa wprowadza możliwość jednoczesnego uzyskiwania zezwolenia na po-byt czasowy i pracę. Zezwolenia tego należy udzielać, gdy celem pobytu cudzoziem-ca na terytorium RP jest wykonywanie pracy oraz są spełnione łącznie następujące warunki: ■ cudzoziemiec po siada:

— ubezpieczenie zdrowotne w rozumieniu przepisów ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świad-czeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych lub potwierdzenie pokrycia przez ubezpieczyciela kosztów leczenia na terytorium RP,

— źródło stabilnego i regularnego dochodu wystarczającego na pokrycie kosztów utrzy-mania siebie i członków rodziny pozostających na jego utrzymaniu;

■ cudzoziemiec ma zapewnione na terytorium RP miejsce zamieszkania; ■ podmiot powierzający wykonywanie pracy nie ma możliwości zaspokojenia potrzeb ka-

drowych na lokalnym rynku pracy; ■ wysokość wynagrodzenia, która jest określona w posiadanej przez cudzoziemca umowie

z podmiotem powierzającym wykonywanie pracy, będącej podstawą wykonywania pracy, zawartej w formie pisemnej, nie jest niższa niż wysokość wynagrodzenia pracowników wykonujących w tym samym wymiarze czasu pracy pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku.

I. O TYM MUSISZ WIEDZIEĆ! 5

www.inforfk.pl MONITOR PPiU nr 3(243)www.inforfk.pl MONITOR PPiU nr 3(243)

Utrata pracy nie będzie jednoznaczna z utratą zezwolenia na pobyt

Nowa ustawa o cudzoziemcach znacząco zmienia i ułatwia sytuację cudzoziemców, któ-rzy przebywają czasowo w Polsce i są tu zatrudnieni, a utracili pracę. Zgodnie z dotychcza-sowymi przepisami, utrata pracy powoduje także utratę zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony.

Wynika to z faktu, że w takiej sytuacji pobyt cudzoziemca w Polsce staje się niezgodny z deklarowanym celem pobytu (art. 58 ust. 1 pkt 1 ustawy z 13 czerwca 2003 r. o cudzoziem-cach). Po zmianie przepisów od 1 maja 2014 r. utrata pracy przez cudzoziemca nie będzie się wiązała z utratą pozwolenia na pobyt w Polsce.

Od 1 maja 2014 r. również zezwolenie na pobyt czasowy będzie cudzoziemcowi cofane m.in., gdy: ■ ustał cel pobytu, który był powodem udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy, lub ■ przestał on spełniać wymagania udzielenia mu zezwolenia na pobyt czasowy ze względu

na deklarowany cel pobytu.

Zasad tych nie będzie się jednak stosować wówczas, gdy w okresie 30 dni liczonych od dnia utraty pracy na rzecz podmiotu powierzającego wykonywanie pracy, wymienionego w zezwoleniu: ■ cudzoziemiec wykaże, że dopełnił obowiązek powiadomienia pisemnie wojewody, w ciągu

15 dni roboczych, o utracie pracy u podmiotów wymienionych w zezwoleniu na pracę, lub ■ powiadomienie, o którym mowa wyżej, nie zostało doręczone wojewodzie z powodów

niezależnych od cudzoziemca.

Cudzoziemiec przebywający w Polsce na podstawie zezwolenia na pobyt czaso-wy i pracę jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia wojewody właściwego ze względu na miejsce swojego aktualnego pobytu, w ciągu 15 dni roboczych, o utracie pracy u któregokolwiek z podmiotów powierzających wykonywanie pracy, wymienio-nych w zezwoleniu.

Istotne jest przy tym to, że ten wyjątek od reguły w razie utraty pracy u wszystkich pod-miotów powierzających wykonywanie pracy, wymienionych w zezwoleniu, ma zastosowanie nie więcej niż raz w trakcie ważności zezwolenia.

Byli studenciCudzoziemiec, który ukończył w Polsce studia, traci powód swojego pobytu wskazany

w zezwoleniu na pobyt tymczasowy. Od 1 maja 2014 r. osoba, która jest absolwentem pol-skiej uczelni oraz poszukuje na terytorium Polski pracy, może uzyskać zezwolenie na pobyt czasowy. Zezwolenie to będzie wydawane na okres 1 roku.

Do postępowań administracyjnych dotyczących uzyskania pozwolenia na pracę w Polsce, których nie zakończono do dnia wejścia w życie nowej ustawy, powinny mieć zastosowanie przepisy dotychczasowe.



Najważniejsze zmiany związane z zatrudnianiem cudzoziemców od 1 maja 2014 r.

Od 1 maja 2014 r. Do 30 kwietnia 2014 r.

Zezwolenie na pobyt czasowy uzyskiwane mak-symalnie na okres do 3 lat

Zezwolenie na pobyt na czas oznaczony uzyski-wane na okres do 2 lat

Cudzoziemiec może złożyć wniosek o wizę lub pobyt czasowy podczas swojego legalnego po-bytu, nawet w jego ostatnim dniu

Wniosek o wizę lub pobyt na czas oznaczony cu-dzoziemiec musi złożyć przynajmniej na 45 dni przed końcem ważności wizy lub aktualnego ze-zwolenia na pobyt

Pierwsze zezwolenie na pobyt czasowy dla cu-dzoziemców studiujących na polskich uczelniach jest wydawane na okres do 15 miesięcy; kolejne zezwolenia są udzielane na zasadach ogólnych, tj. na okres do 3 lat

Pierwsze zezwolenie na pobyt oznaczony dla cu-dzoziemców studiujących na polskich uczelniach jest wydawane na okres do 12 miesięcy

Możliwość uzyskania jednego zezwolenia na po-byt czasowy i pracę; wniosek składa cudzozie-miec

Osobne zezwolenie na pracę i na pobyt tymcza-sowy; zezwolenie na pracę uzyskuje pracodawca, zezwolenie na pobyt tymczasowy cudzoziemiec

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 98–101, art. 105, art. 114, art. 121–123, art. 145 ustawy z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach – Dz.U.

z 2013 r., poz. 1650

● art. 58 ust. 1 pkt 1, art. 61 ust. 1 ustawy z 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach – j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 264, poz. 1573; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 628

111f3d13-2427-41c6-bd3e-a9d150a9e7d8

Marek Rotkiewicz – ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji, szkoleniowiec, prowadzi działalność doradczą

>> zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, działalność socjalna, pracownik

2. Kiedy można dofinansować z zfśs zimowisko dla dzieci pracowników

PROBLEM Od 1 stycznia 2014 r. tworzymy zfśs. Niektórzy pracownicy będą się ubiegać o dofinansowanie do zimowisk dla dzieci. Jak przyznawać taką pomoc z funduszu?

RADA Przyznawanie pracownikom pomocy z funduszu w formie dopłaty do zimowiska powinno wynikać z regulaminu zfśs. Ponadto udzielenie takiego wsparcia należy uzależnić od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osób uprawnionych.


www.inforfk.pl MONITOR PPiU nr 3(243)

UZASADNIENIE Dofinansowanie do zimowisk dla dzieci z zfśs będzie możliwe, jeśli ten ro-dzaj pomocy zostanie wymieniony w regulaminie funduszu. Wysokość dofinansowania do zimowisk dla dzieci powinna być uzależniona od kryterium socjalnego uwzględniającego sytuację pracownika. Oznacza to, że wsparcie z funduszu (przyznawanie ulgowych usług i świadczeń) należy uzależnić np. od wysokości dochodu przypadającego na członka rodzi-ny, od liczby dzieci czy choroby członka rodziny (art. 8 ust. 8 ustawy o zfśs). Tak przyznana dopłata będzie zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. W przeciw-nym razie powstanie konieczność doliczenia kwot dofinansowania do podstawy wymiaru tych składek. Jest to ważne zarówno dla Państwa, jak i pracowników, ponieważ składki ob-ciążają obie strony stosunku pracy. Jeśli pracownik musiałby zapłacić składki od kwoty do-finansowania, to mogłoby się okazać, że nie byłoby go stać na wysłanie dziecka na zimowi-sko. Obciążenia z tytułu składek stanowią również powód, dla którego pracodawca powinien wydatkować środki zfśs z uwzględnieniem kryterium socjalnego.

PRZYKŁAD Koszt zimowiska dla dzieci pracowników wynosi od 1000 zł do 1300 zł. Pracodawca przyznał pracownikom, którzy wystąpili z wnioskiem o dofinansowanie do zimowiska, dopłatę w wysokości 1000 zł, bez analizy ich sytuacji materialnej, rodzinnej i życiowej. Od kwoty dofinansowania należy potrącić składki na ubezpieczenia społeczne i zdro-wotne, ponieważ dopłatę przyznano bez uwzględnienia kryterium socjalnego.

Wzór wniosku o przyznanie pomocy z zfśs

................................................. imię i nazwisko pracownika ........................................................................... nazwa pracodawcy

Do komisji gospodarowania środkami zfśs

WNIOSEKo przyznanie świadczenia z zfśs

Zwracam się z prośbą o przyznanie świadczenia z zfśs na dofinansowanie zimowiska dla dziecka:

1) ......................................................................................................................................................................imię, nazwisko i data urodzenia dziecka





Opłata za zimowisko dla 1 dziecka wynosi .............................................................................................. ...................................................... data i czytelny podpis pracownika

ZAŁĄCZNIKI: 1. Zaświadczenie o dochodach pracownika za 3 miesiące poprzedzające miesiąc złożenia wniosku. 2. Zaświadczenie o dochodach współmałżonka za 3 miesiące poprzedzające miesiąc złożenia

wniosku. 3. Kopia odpisu aktu urodzenia dziecka/dzieci. 4. Dowód poświadczający poniesienie kosztu zimowiska (faktura lub rachunek). 5. Oświadczenie o liczbie członków rodziny.

Kwota dofinansowania do zimowiska z funduszu socjalnego będzie w całości zwolnio-na z opodatkowania, jeśli zimowiska zostaną zorganizowane przez podmioty prowadzą-

ce działalność w tym zakresie, a dziecko, na które pracownik występuje o dofinan-sowanie, nie ukończyło 18 lat (art. 21 ust. 1 pkt 78 lit. a ustawy o pdof). Powinni Państwo zatem zobowiązać pracowników do przedłożenia faktury (rachunku) za opłacenie zimowiska dla dziecka. W prze-ciwnym razie trudno będzie udowodnić, że zimowisko zostało zorganizowane przez

podmiot uprawniony do prowadzenia takiej działalności. Wiąże się to wówczas z koniecz-nością opodatkowania całej kwoty dofinansowania. Udokumentowanie wieku dziecka może polegać na przedłożeniu kopii aktu urodzenia lub na złożeniu przez pracownika oświadczenia o wieku dziecka.

Pracodawcy, którzy zdecydowali o utworzeniu zfśs, w pierwszej kolejności powinni przy-gotować regulamin gospodarowania środkami funduszu. W regulaminie należy ustalić krąg osób uprawnionych do korzystania z pomocy z zfśs, cele, na które będą przeznaczone środki funduszu, oraz zasady i kryteria przyznawania pomocy. Należy przy tym pamiętać, aby obok wniosku o przyznanie wsparcia określić inne dokumenty, do których przedstawienia będzie zobowiązany pracownik, stanowiące podstawę do ustalenia wysokości pomocy z funduszu. Załącznikami do wniosku o przyznanie pomocy mogą być np. zaświadczenie lub oświadcze-nie o wysokości dochodu współmałżonka, zaświadczenie o uczęszczaniu dziecka do szkoły czy oświadczenie o liczbie członków rodziny.

Pracodawcy, którzy nie utworzyli zfśs, mogą dofinansować zimowiska dzieci pracowni-ków np. ze środków obrotowych. Taka udokumentowana dopłata będzie zwolniona z podat-ku do kwoty 760 zł rocznie, przy spełnieniu warunków dotyczących organizatora zimowiska i wieku dziecka takich samych, jak w przypadku zwolnienia dopłaty do zimowiska przyznanej

UWAGA!Kwota dofinansowania do zimowiska z funduszu so-cjalnego będzie w całości zwolniona z opodatkowa-nia, jeśli zimowisko zostanie zorganizowane przez podmiot prowadzący działalność w tym zakresie.



z zfśs (art. 21 ust. 1 pkt 78 lit. b ustawy o pdof). Należy jednak odprowadzić od niej składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 2 pkt 1, pkt 5, art. 8 ust. 1–2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

– j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 592; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1645

● § 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegóło-wych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860

● art. 21 ust. 1 pkt 78 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1717

Renata Guza – ekonomistka, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecz-nych, praktyk z ponad 13-letnim doświadczeniem, kierownik działu out-sourcingu usług kadrowo-płacowych

2a3df5c4-c126-4578-b6ac-b52ba4ee95da

>> emerytura, umowa o pracę

3. ZUS wypłaci emeryturę zawieszoną z powodu kontynuowania zatrudnienia

ZUS wypłaci emerytury osobom, którym od października 2011 r. zostało zawieszone świadczenie z powodu kontynuowania stosunku pracy. Aby otrzymać zawieszone świadczenie, emeryci będą musieli złożyć wniosek w tej sprawie w terenowej jednostce ZUS.

Osoby, którym ZUS zawiesił w październiku 2011 r. emeryturę z powodu nierozwiąza-nia stosunku pracy, będą mogły ubiegać się o wypłatę zaległych świadczeń. Sejm uchwalił 13 grudnia 2013 r. ustawę o ustaleniu i wypłacie emerytur, do których prawo uległo zawie-szeniu w okresie od dnia 1 października 2011 r. do dnia 21 listopada 2012 r. (dalej zmiana ustawy emerytalnej).

Zmiana ustawy emerytalnej jest spowodowana wprowadzeniem niekonstytucyjnej regu-lacji (art. 103a ustawy emerytalnej) przewidującej, że prawo do emerytury ulega zawieszeniu w razie kontynuowania stosunku pracy nawiązanego przed nabyciem prawa do tego świad-czenia. Przepis ten miał zastosowanie również do osób, które nabyły prawo do emerytury przed 1 stycznia 2011 r. Do 30 września 2011 r. musiały one wybrać między wykonywaniem zatrudnienia a pobieraniem świadczenia. Osobom, które do tego czasu nie rozwiązały sto-sunku pracy, ZUS zawiesił prawo do emerytury od 1 października 2011 r.

W wyroku z 13 listopada 2012 r. (sygn. akt. K 2/12) Trybunał Konstytucyjny orzekł, że prze-pisy zakazujące łączenia pracy z pobieraniem emerytury w zakresie, w jakim znajdują za-stosowanie do osób, które nabyły prawo do tego świadczenia przed 1 stycznia 2011 r., bez konieczności rozwiązania stosunku pracy, są niezgodne z konstytucją.



W wyniku złożenia skargi o wznowienie postępowania ZUS podejmował wypłatę zawie-szonego świadczenia, nie wcześniej jednak niż od dnia ogłoszenia wyroku Trybunału, tj. od 22 listopada 2012 r. Jednocześnie ZUS odmawiał wyrównania emerytury za okres jej zawie-szenia przypadający od 1 października 2011 r. do 21 listopada 2012 r.

Gwarancja wypłaty świadczeniaZmiana ustawy emerytalnej określa zasady wypłaty emerytury zawieszonej od 1 paździer-

nika 2011 r. do 21 listopada 2012 r. Swoim zakresem obejmuje emerytów, którzy spełnili łącz-nie następujące warunki: ■ nabyli prawo do emerytury przed 1 stycznia 2011 r., ■ ZUS zawiesił im prawo do świadczenia w związku z kontynuowaniem zatrudnienia bez

uprzedniego rozwiązania stosunku pracy (z pracodawcą, na rzecz którego była wykony-wana praca bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury).

PRZYKŁADJanina G. nabyła prawo do emerytury od 1 marca 2012 r. Przechodząc na to świadczenie nie rozwiązała dotychczasowego stosunku pracy, dlatego ZUS nie podjął jej wypłaty. Emeryturę otrzymuje dopiero od stycznia 2014 r. w związku z ustaniem zatrudnienia z końcem 2013 r. Po wejściu w życie zmiany ustawy emerytalnej Janina G. nie będzie miała prawa do wypłaty emerytury zawieszonej w okresie od marca 2012 r. do grudnia 2013 r. Emerytura została bowiem przyznana już po 31 grudnia 2010 r.

Wysokość emeryturyZUS wypłaci zawieszoną emeryturę w takiej wysokości, w jakiej przysługiwałaby w okre-

sie zawieszenia. W celu ustalenia kwoty do wypłaty ZUS zsumuje więc wysokość świadczeń z poszczególnych miesięcy ich zawieszenia, uwzględniając jednocześnie przeprowadzone w międzyczasie waloryzacje.

Do kwoty zawieszonej emerytury ZUS będzie zobowiązany doliczyć odsetki ustawo-we określone przepisami prawa cywilnego. Odsetki będą przysługiwały do dnia wejścia w życie zmiany ustawy emerytalnej (ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia).

PRZYKŁADMarek D. nabył prawo do emerytury od 1 maja 2010 r. Po waloryzacji w marcu 2011 r. wynosiła ona 1759 zł, a w wyniku waloryzacji z marca 2012 r. – 1830 zł. Od 1 października 2011 r. do 21 listopada 2012 r. emeryt miał zawieszone prawo do świadczenia w związku z kontynuowaniem stosunku pracy. Wypłata emerytury została podjęta po ogłoszeniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Na podstawie zmiany ustawy emerytalnej ZUS wy-płaci zawieszoną emeryturę w wysokości: ■ 1759 zł (plus odsetki) za okres od października 2011 r. do lutego 2012 r., ■ 1830 zł (plus odsetki) za okres od marca 2012 r. do października 2012 r., ■ 1281 zł (plus odsetki) za listopad 2012 r.



Wypłata wcześniejszej emerytury

Osoby uprawnione do emerytury, które nie ukończyły powszechne-go wieku emerytalnego, mają ograniczone możliwości dorabiania do swoich świadczeń. Jeśli osiągają przychód z działalności podlegającej obowiązkowi ubezpieczeń społecznych (lub z tytułu służby), emerytura przysługuje im w pełnej wysokości, gdy przychód ten nie przekracza 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w ostatnim kwartale kalen-darzowym. Jeśli jest wyższy od tego limitu, ale nie przekracza drugiego progu zarobkowego (130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia), świadczenie podlega zmniejszeniu o kwotę przekroczenia tego limitu, nie więcej jednak niż o maksymalną kwotę zmniejszenia. W razie przekro-czenia wyższego progu zarobkowego emerytura podlega zawieszeniu.

Po zakończeniu roku kalendarzowego emeryci muszą poinformo-wać ZUS o wysokości swoich zarobków w całym minionym roku (oraz w jego poszczególnych miesiącach). Na tej podstawie ZUS dokonuje rozliczenia przychodu emeryta.

Zatem w przypadku, gdy o wypłatę zawieszonej emerytury będzie się ubiegała osoba, która nie miała jeszcze ukończonego powszech-nego wieku emerytalnego, ZUS najpierw dokona rozliczenia przycho-du uzyskanego w okresie zwieszenia świadczenia. Jeśli po dokonaniu tego rozliczenia okaże się, że emerytura przysługiwała za okres za-wieszenia w pełnej lub zmniejszonej wysokości, wypłaci świadczenie w odpowiedniej kwocie wraz z odsetkami za zwłokę.

W innym przypadku (gdy w wyniku rozliczenia okaże się, że emery-tura powinna być zawieszona), ZUS nie dokona wypłaty świadczenia.

Gdy roszczenie zostało uznane przez sądZmiana ustawy emerytalnej nie będzie miała zastosowania do osób,

które na mocy wyroku sądu otrzymały zawieszoną emeryturę. Emeryci, którym sąd prawomocnym wyrokiem przyznał prawo do

wypłaty zawieszonej emerytury, ale nie orzekł o odsetkach albo odda-lił roszczenie o odsetki, mogą liczyć na ich wypłatę przez ZUS (jeżeli zgłoszą w tej sprawie wniosek). Odsetki będą im się należały do dnia: ■ wypłaty zaległych świadczeń (jeśli wypłata zawieszonej emerytury

nastąpiła przed dniem wejścia w życie ustawy) lub ■ wejścia w życie ustawy (gdy wypłata zawieszonej emerytury nastą-

piła po tym dniu).

Jeżeli postępowanie przed sądem nie zostało jeszcze zakończone prawomocnym wyrokiem, emeryt do czasu zakończenia tego postę-powania nie będzie mógł skorzystać ze zmiany ustawy emerytalnej.



Ubezpieczonemu, który zgłosi wniosek o wypłatę zaległych emerytur, ZUS wyda postano-wienie o zawieszeniu postępowania do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sądu.

Konieczny wniosek do ZUSZmiana ustawy emerytalnej nie przewiduje możliwości wypłaty przez ZUS z urzędu eme-

rytur zawieszonych w związku z kontynuowaniem stosunku pracy. W celu uzyskania takiej wypłaty emeryt będzie musiał zgłosić wniosek do właściwej pla-

cówki ZUS (jednostki, która wypłaca świadczenie). We wniosku trzeba będzie podać własne dane osobowe, nazwę placówki ZUS, numer pobieranej emerytury, a także wskazać żąda-

nie wypłaty świadczenia oraz okresu, za który wypłata ma być zrealizowana.

Emeryt, który w okresie zawieszenia wypła-ty swojego świadczenia (w związku z kontynu-owaniem stosunku pracy) nie osiągnął jeszcze powszechnego wieku emerytalnego, do wnio-

sku o wypłatę zawieszonej emerytury powinien dołączyć zaświadczenie pracodawcy potwier-dzające przychód w danym roku kalendarzowym oraz w poszczególnych jego miesiącach.

Zmiana ustawy emerytalnej nie przewiduje terminu, w którym emeryt będzie mógł zgłosić wniosek o wypłatę zawieszonych świadczeń. ZUS wypłaci więc zaległą emeryturę nawet wtedy, gdy taki wniosek zostanie zgłoszony np. po 2–3 latach od wejścia w życie ustawy.

ZUS pomniejszy podstawę obliczenia emeryturyOd 1 stycznia 2013 r. obowiązuje regulacja przewidująca pomniejszanie podstawy oblicze-

nia emerytury przyznanej z tytułu ukończenia powszechnego wieku emerytalnego o kwoty po-branych wcześniejszych emerytur, przysługujących z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wspomniana regulacja ma istotne znaczenie również dla emerytów, którym ZUS zawiesił od 1 października 2011 r. wcześniejszą emeryturę z powodu kontynuowania stosunku pracy, jeśli po 31 grudnia 2012 r. uzyskali oni prawo do emerytury z tytułu ukończenia powszech-nego wieku emerytalnego. Gdyby wcześniejsza emerytura była wypłacana, ZUS pomniej-szyłby o te wypłaty podstawę obliczenia emerytury powszechnej. W przypadku jednak, gdy zawieszona wcześniejsza emerytura zostanie wypłacona (na podstawie nowelizacji ustawy emerytalnej lub prawomocnego wyroku), ZUS pomniejszy podstawę obliczenia emerytury powszechnej. Podstawa takiej emerytury zostanie pomniejszona o kwotę wypłaty zawieszo-nej emerytury w wysokości przed odliczeniem zaliczki na podatek dochodowy od osób fi-zycznych i składki na ubezpieczenie zdrowotne.

PRZYKŁADMaria D. w listopadzie 2009 r. nabyła prawo do wcześniejszej emerytury. Przechodząc na to świadczenie nie rozwiązała dotychczasowego stosunku pracy. Od 1 października 2011 r. ZUS zawiesił prawo do przyznanej emerytury w związku z kontynuowaniem stosunku pra-cy. Wypłata świadczenia została podjęta od 22 listopada 2012 r. w związku z ogłoszeniem wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Od 1 marca 2013 r. ubezpieczona nabyła prawo do

UWAGA!Jeśli emeryt będzie chciał uzyskać zawieszone świadczenie, będzie musiał złożyć w ZUS wniosek.



emerytury powszechnej. W związku z wejściem w życie zmiany ustawy emerytalnej eme-rytka zamierza zgłosić wniosek o wypłatę świadczenia emerytalnego. ZUS przychyli się do tego wniosku, a łączna kwota wypłaconych zaległych emerytur wyniesie 54 450 zł. O taką właśnie kwotę ZUS pomniejszy podstawę obliczenia emerytury powszechnej.

Odpowiedzi na pytania CzytelnikówCzy ZUS wypłaci emeryturę za okres do ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego,

jeśli wypłata świadczenia została podjęta wcześniej?Nie. Zmiana ustawy emerytalnej przewiduje wypłatę emerytur zawieszonych z powodu

kontynuowania stosunku pracy w okresie od 1 października 2011 r. do 21 listopada 2012 r. Jeśli jednak emeryt przed tą drugą datą rozwiązał stosunek pracy i ZUS podjął mu wypłatę świadczenia, może liczyć na otrzymanie zawieszonej emerytury wyłącznie za okres, w któ-rym świadczenie to było zawieszone.

Czy ZUS wyda decyzję o wypłacie zawieszonej emerytury w określonym terminie od dnia dostarczenia wymaganych dokumentów?

Tak. W wyniku złożenia wniosku o wypłatę zawieszonej emerytury ZUS podejmie postępowa-nie w celu jej ustalenia oraz wypłaty. Decyzję w tej sprawie będzie zobowiązany wydać w terminie 60 dni od dnia wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania tej decyzji. Oznacza to, że termin na wydanie decyzji nie będzie liczony od dnia zgłoszenia wniosku, ale od dnia, w któ-rym ZUS będzie miał wszystkie dane niezbędne do ustalenia i wypłaty zawieszonych emerytur. W przypadku emerytów, którzy przed uzyskaniem wypłaty świadczeń muszą rozliczyć się ze swo-jego przychodu, termin na wydanie decyzji będzie liczony od dnia, w którym dostarczą prawidło-wo wystawione zaświadczenie pracodawcy potwierdzające wysokość ich przychodu.

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 1–9 ustawy z 13 grudnia 2013 r. o ustaleniu i wypłacie emerytur, do których prawo uległo zawieszeniu w okre-

sie od dnia 1 października 2011 r. do dnia 21 listopada 2012 r. – ustawa oczekuje na publikację w Dzienniku Ustaw

● art. 103, 103a i 104 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1440; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1734

● art. 28 ustawy z 16 grudnia 2010 r. o zmianie ustawy o finansach publicznych oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. Nr 257, poz. 1726

Maria Gałecka – prawnik, ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych, autorka wielu publikacji o tej tematyce

W numerze 4/2014 MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń – nowy dodatek SPOSÓB NA PŁACE, a w nim:

„Rozliczanie pracy nadliczbowej w praktyce”Z nami unikniesz błędów w rozliczaniu godzin nadliczbowych i pracy w dni wolne swoich pracowników!


POLECAMY! Sposób na płacedodatek nr 3

nr 4(244) 15.02.2014

ROZLICZANIE PRACY NADLICZBOWEJ W PRAKTYCE

Potrącenia z wynagrodzenia netto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Odliczenie kwot wcześniej wypłaconych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Wypłata zawyżonego wynagrodzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Odpowiedzi na pytania Czytelników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Świadczenia alimentacyjne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Postępowanie egzekucyjne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Odpowiedzialność pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Postępowanie bezegzekucyjne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Inne należności niż alimentacyjne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Kary porządkowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Odpowiedzi na pytania Czytelników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Decyduje minimum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Jak liczyć kwotę wolną . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Odpowiedzi na pytania Czytelników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Potrącenia ze świadczeń finansowanych z zfśs . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Wyłączenia z egzekucji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Wypłaty w różnych terminach płatności . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Wypłata wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy . . . . . . . 28

acececeeeceeee3

15.02.2014


Problem Wprowadziliśmy całkowity zakaz palenia papierosów na terenie zakładu. W związku z tym pracownicy kilka razy w ciągu godzin pracy opuszczają swoje stanowisko i wychodzą „na papierosa”. Ponieważ mamy wprowadzoną elektroniczną rejestrację czasu pracy, możemy ustalić, ile czasu pracownik nie wykonywał pracy w związku z paleniem papierosów. Są pracownicy, którzy w ciągu miesiąca nie przepracują od 6 do 12 godzin. Czy w związku z tym możemy za ten czas nie zapłacić im wynagrodzenia?

Odpowiedź Tak. Zasadą jest, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy w związku z paleniem papierosów wynagrodzenie nie przysługuje. Nie dotyczy to jedynie przerw wliczanych do czasu pracy, w czasie których pracownik palił papierosy.

Uzasadnienie Pracownik jest zobowiązany po-zostawać na stanowisku i w dyspozycji praco-dawcy w czasie ustalonych godzin pracy. Na papierosa pracownicy mogą wykorzystać jedy-nie przerwy wynikające z przepisów Kodeksu pracy bądź z przepisów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy. Pracownikowi na podsta-wie przepisów prawa pracy przysługuje m.in.:

■ 15-minutowa przerwa na posiłek wliczana do czasu pracy,

■ 5-minutowa przerwa po każdej godzinie pracy przy monitorze ekranowym (jeżeli pracownik wykonuje taką pracę przez co najmniej 4 godziny na dobę (przerwy te nie mogą być kumulowane).

Dozwolone jest zróżnicowanie wykorzystania 15-minutowej przerwy w danym dziale, aby np. za-pewnić ciągłość obsługi klientów. W tym czasie

pracownik może opuścić swoje stanowisko pracy i wykorzystać go w sposób dowolny (np. na posi-łek czy zapalenie papierosa).Pracownik opuszczający swoje stanowisko pra-cy w celu zapalenia papierosa poza wyznaczo-nymi godzinami w rzeczywistości korzysta z do-datkowych przerw i nie powinien otrzymywać wynagrodzenia za nieprzepracowany czas. Mogą Państwo zatem na podstawie prowadzonej ewi-dencji czasu pracy obniżyć pracownikowi wyna-grodzenie za przerwy na papierosa, które były przerwami dodatkowymi poza tymi, do których pracownik jest uprawniony.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 80, art. 134, art. 151 § 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028

O to pytają KadrowiO to pytają Kadrowi

Czy pracownikom można obniżyć wynagrodzenie za wyjścia „na papierosa”

Teleporadnia INFORLEX.PL Eksperci radzą

Anna Welsyng

Beata Skrobisz-Kaczmarek

Joanna Skrobisz

Marek Żochowski

Grzegorz Ziółkowski

EwaPreis

II. AKTUALNOŚCI 15


1. Zmiany prawa – weszły w życie 1–29.01.2014 r.Na podstawie aktów prawnych opublikowanych do 14 stycznia 2014 r.

1 stycznia 2014 r.

1.1. Zmiany w urlopach funkcjonariuszy Straży GranicznejDotychczas funkcjonariuszowi Straży Granicznej, na jego wniosek, urlop wypoczynkowy był udzielany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim albo urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego. Obecnie funkcjonariusz ma prawo do urlopu wypoczynkowego rów-nież bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim albo dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz po urlopie rodzicielskim. Określono, że udziele-nie urlopu wypoczynkowego, którego termin został przesunięty na wniosek funkcjonariu-sza, następuje w terminie zgodnym z wnioskiem funkcjonariusza, pod warunkiem że nie zakłóca normalnego toku służby. Ujednolicono też zasady udzielania funkcjonariuszom płatnego urlopu dodatkowego ze względu na pełnienie służby w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Doprecyzowano, że przerwy w pełnieniu służby w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, z powodu choroby, urlopu, zwolnienia od zajęć służbowych czy wynikające z potrzeb służbowych, trwają-ce łącznie nie dłużej niż 90 dni w ciągu roku, są wliczane do okresu pełnienia tej służ-by. Ponadto określono, że w przypadku funkcjonariusza zawieszonego w czynnościach służbowych, w stosunku do którego nie zostało zakończone postępowanie karne lub dy-scyplinarne, urlop wypoczynkowy i urlop dodatkowy przysługują w wymiarze proporcjo-nalnym do okresu służby w roku zawieszenia w czynnościach służbowych oraz ustania tego zawieszenia. Jeżeli urlopy za rok, w którym nastąpiło zawieszenie w czynnościach służbowych, zostały już wykorzystane, skróceniu ulegają urlopy przysługujące funkcjona-riuszowi po ustaniu zawieszenia, proporcjonalnie do liczby miesięcy zawieszenia w czyn-nościach służbowych w danym roku.Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych z 30 grudnia 2013 r. zmieniające rozpo-rządzenie w sprawie urlopów funkcjonariuszy Straży Granicznej – Dz.U. z 31 grudnia 2013 r., poz. 1704

1 stycznia 2014 r.

1.2. Nowa kategoria okresów składkowych w ustawie o emeryturach i rentach z FUS

Do ustawy o emeryturach i rentach z FUS wprowadzono nową kategorię okresów skład-kowych: „niewykonywania pracy przed dniem 4 czerwca 1989 r. na skutek stosowania represji politycznych”, znosząc w uregulowaniu dotyczącym okresów nieskładkowych kategorię określoną jako „niewykonywanie pracy w okresie przed dniem 4 czerwca 1989 r. na skutek represji politycznych, nie więcej jednak niż 5 lat”. Ponowne ustalenie wysokości świadczenia, przy uwzględnieniu okresów składkowych, które przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy były okresami nieskładkowymi, następuje na wniosek uprawnionego.Ustawa z 22 listopada 2013 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – Dz.U. z 31 grudnia 2013 r., poz. 1734

II. AKTUALNOŚCI16


1 stycznia 2014 r.

1.3. Kontynuacja pomocy finansowej dla osób uprawnionych do świadczenia pielęgnacyjnego

Opiekunowie osób niepełnosprawnych w okresie od 1 stycznia do 31 marca 2014 r. na-dal będą otrzymywać pomoc finansową przyznawaną w ramach programu rządowego w wysokości 200 zł miesięcznie. Zgodnie z wcześniej obowiązującymi przepisami, pomoc ta przysługiwała w okresie od listopada 2011 r. do grudnia 2012 r. w wysokości 100 zł miesięcznie oraz od kwietnia do grudnia 2013 r. w wysokości 200 zł miesięcznie. Pomoc przysługuje osobom pobierającym świadczenie pielęgnacyjne z tytułu rezygnacji z za-trudnienia lub innej pracy zarobkowej, jeżeli nie podejmują lub rezygnują z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w celu sprawowania opieki nad osobą legitymującą się orze-czeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnospraw-ności łącznie ze wskazaniami konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji. Ponadto świadczenie pielęgnacyjne przysługuje, jeżeli niepełnosprawność osoby wymagającej opieki powstała do ukończenia 18. roku życia lub w trakcie nauki w szkole lub w szkole wyższej, jednak nie później niż do ukończenia 25. roku życia.Rozporządzenie Rady Ministrów z 24 grudnia 2013 r. w sprawie szczegółowych wa-runków realizacji rządowego programu wspierania osób uprawnionych do świadczenia pielęgnacyjnego – Dz.U. z 31 grudnia 2013 r., poz. 1741

4 stycznia 2014 r.

1.4. Nowa definicja dni wolnych od zajęć służbowych dla funkcjonariuszy Służby Celnej

Zmieniona została m.in. definicja użytego w rozporządzeniu wyrażenia „dni wolne od za-jęć służbowych”. Są to dni ustawowo wolne od pracy oraz inne dni wolne od służby usta-lone na podstawie odrębnych przepisów. Dotychczas dni wolne od zajęć służbowych były zdefiniowane jako niedziele, święta państwowe oraz inne dni wolne od służby ustalone na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 17 czerwca 2002 r. w sprawie rozkładu czasu służby funkcjonariuszy Straży Granicznej (Dz.U. Nr 82, poz. 748). Rozporządzenie to utraciło moc w związku z wejściem rozpo-rządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 10 czerwca 2009 r. w sprawie rozkładu czasu służby funkcjonariuszy Straży Granicznej (Dz.U. Nr 95, poz. 794 ze zm.).Ponadto zarówno w niniejszym, jak i w kilkunastu innych rozporządzeniach Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji dotyczących szkolenia, kwalifikacji zawodowych, służby, uposażenia, dodatków do wynagrodzeń itp., które weszły w życie w styczniu 2014 r., uwzględniono zmianę o charakterze organizacyjnym, wynikającą ze zmiany usta-wy z 12 października 1990 r. o Straży Granicznej (Dz.U. z 2011 r. Nr 116, poz. 675 ze zm.) wprowadzonej ustawą z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (Dz.U. z 2013 r., poz. 1650). Zmiana ta uprawnia Komendanta Głównego Straży Granicznej do tworzenia i znoszenia nowej jednostki organizacyjnej – ośrodka Straży Granicznej.

II. AKTUALNOŚCI 17


Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych z 30 grudnia 2013 r. zmieniające rozpo-rządzenie w sprawie organizacji pełnienia służby w systemie skoszarowanym w Straży Granicznej – Dz.U. z 3 stycznia 2014 r., poz. 11

9 stycznia 2014 r.

1.5. Waloryzacja świadczeń emerytalnych służb mundurowychTrybunał Konstytucyjny 17 grudnia 2013 r. rozpoznał skargę konstytucyjną dotyczącą walory-zacji świadczeń emerytalnych służb mundurowych. Trybunał orzekł, że art. 6 ustawy z 18 lu-tego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Woj-skowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Więziennej oraz ich rodzin w brzmieniu nadanym przez ustawę o emeryturach i rentach z FUS w zakresie, w jakim ma zastosowanie do emerytur przyznanych przed 1 stycznia 1999 r., jest zgodny z konstytucją. Zmiana polegała na zastą-pieniu obowiązującej wcześniej w systemie służb mundurowych waloryzacji płacowej mniej korzystną waloryzacją cenową, obowiązującą także w powszechnym systemie emerytalnym.Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 17 grudnia 2013 r. sygn. akt SK 29/12 – Dz.U. z 9 stycznia 2014 r., poz. 38

18 stycznia 2014 r.

1.6. Zmiany w rekrutacji do publicznych przedszkoli i szkółOkreślono jednolite zasady rekrutacji do publicznych przedszkoli i szkół. Dodatkowo przewidziano m.in., że w publicznych przedszkolach do prowadzenia zajęć rozwijających zainteresowania (dodatkowych) za zgodą kuratora oświaty będą mogły być zatrudniane osoby z przygotowaniem specjalistycznym, ale bez uprawnień pedagogicznych.Ustawa z 6 grudnia 2013 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 3 stycznia 2014 r., poz. 7

22 stycznia 2014 r.

1.7. Nowe zasady przeprowadzania państwowego egzaminu specjalizacyjnego diagnostów laboratoryjnych

Zmodyfikowany został tryb organizacji i przeprowadzania państwowego egzaminu specjali-zacyjnego diagnostów laboratoryjnych (zwany PESDL). PESDL będzie się składał z 2 części: praktycznej i teoretycznej, przy czym część teoretyczna może być realizowana w formie ustnej lub testowej – gdy w danej dziedzinie w sesji zostanie dopuszczonych co najmniej 20 osób (dotychczas składał się z 3 części: egzaminów testowego, praktycznego i ustnego). Dziedzi-na specjalizacji „laboratoryjna diagnostyka sądowa” została zastąpiona dwiema nowymi dzie-dzinami „laboratoryjna genetyka sądowa” i „laboratoryjna toksykologia sądowa”. Dookreślono m.in. przepisy dotyczące składu komisji powoływanej przez Centrum Medyczne Kształcenia Podyplomowego do opracowania programów specjalizacji, a także przepisy związane ze skła-daniem wniosku o dopuszczenie diagnosty laboratoryjnego do PESDL. Wnioski o rozpoczęcie specjalizacji złożone zgodnie ze wzorem obowiązującym do dnia wejścia w życie niniejszego

II. AKTUALNOŚCI18


rozporządzenia zachowują ważność. W dziedzinach specjalizacji: laboratoryjna genetyka sądo-wa i laboratoryjna toksykologia sądowa wnioski o dopuszczenie diagnosty laboratoryjnego do egzaminu w dotychczasowym trybie można składać do 31 grudnia 2015 r. Egzamin specjaliza-cyjny w najbliższej sesji (w okresie od 15 kwietnia do 31 maja 2014 r.) będzie się odbywał zgodnie z dotychczasowymi przepisami, przy czym z uwagi na termin wejścia w życie rozporządzenia termin składania wniosków na sesję wiosenną 2014 r. został przedłużony do 31 stycznia 2014 r.Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 20 grudnia 2013 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie specjalizacji i uzyskiwania tytułu specjalisty przez diagnostów laboratoryj-nych – Dz.U. z 7 stycznia 2014 r., poz. 20

29 stycznia 2014 r.

1.8. Zmiany w organach wojskowych odpowiedzialnych za przekazywanie składek ubezpieczeniowych

Określone zostały organy wojskowe odpowiedzialne za przekazywanie składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe od uposażeń wypłaconych żołnierzom zwolnionym z czynnej służby wojskowej, którzy nie spełniają warunków do nabycia prawa do emery-tury wojskowej lub do wojskowej renty inwalidzkiej. Zmiana organów wojskowych wynika z obowiązujących od 1 stycznia 2014 r. zmian w strukturach organizacyjnych Sił Zbroj-nych wprowadzonych ustawą z 12 czerwca 2013 r. o zmianie ustawy o urzędzie Ministra Obrony Narodowej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r., poz. 852)Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 2 stycznia 2014 r. zmieniające rozpo-rządzenie w sprawie przekazywania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe od uposażeń żołnierzy zwolnionych z czynnej służ-by wojskowej – Dz.U. z 14 stycznia 2014 r., poz. 65

2. W SejmiePrace nad ustawami na 58. posiedzeniu Sejmu w dniach 8–10.01.2014 r.

2.1. Informatyzacja działalności podmiotów realizujących zadania publiczne

Sejm uchwalił nowelizację ustawy o informatyzacji działalności podmiotów realizujących zadania publiczne oraz niektórych innych ustaw. Ustawa wprowadza obowiązek posłu-giwania się przez podmioty publiczne elektroniczną skrzynką podawczą na platformie ePUAP, co jest zgodne z wdrażaną Europejską Agendą Cyfrową, zakładającą rozpo-wszechnienie usług z zakresu e-administracji do 2015 r. Elektroniczna wymiana doku-mentów z urzędami ma być zrównana z formą „papierową”. Nowe przepisy wprowadzają także m.in. wiele rozwiązań, które mają zwiększyć możliwości korzystania z platformy ePUAP, np. rozszerzenie sieci punktów potwierdzenia profilu zaufanego ePUAP. Nowe-lizacja przewiduje również, że podmioty publiczne, służby specjalne, Kancelaria Sejmu, Kancelaria Senatu, Kancelaria Prezydenta RP, Narodowy Bank Polski, agencje wykonaw-cze (np. Agencja Mienia Wojskowego czy Narodowe Centrum Nauki) oraz inne podmioty

II. AKTUALNOŚCI 19


uprawnione do wykonywania praw majątkowych do programów komputerowych opra-cowanych przez pracowników w ramach wykonywania obowiązków służbowych mogą umożliwić sobie wzajemnie nieodpłatne korzystanie z tych programów. Ustawa z 10 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy o informatyzacji działalności podmio-tów realizujących zadania publiczne oraz niektórych innych ustaw – status dokumentu nr 1637, ustawa przekazana do podpisu prezydenta

Prace nad ustawami na 47. posiedzeniu Sejmu w dniach 9–10.01.2014 r.

2.2. Rekompensata za pracę w święto dla pracowników wykonujących prace za pomocą środków komunikacji elektronicznej

Senat wniósł 2 poprawki do uchwalonych przez Sejm 12 grudnia 2013 r. zmian w Kodeksie pracy, polegających na rozszerzeniu listy wyjątków od zasady, że praca w niedziele i świę-ta jest zakazana, o prace wykonywane za pomocą środków komunikacji elektronicznej oraz urządzeń telekomunikacyjnych, pod warunkiem że będą one odbierane poza Polską w dniach, które są tam dniami pracy, a w naszym kraju dniami wolnymi. Pierwsza poprawka polega na zmianie użytego w art. 15110 Kodeksu pracy zwrotu, że praca jest dozwolona „przy wykonywaniu prac zapewniających funkcjonowanie stanowisk pracy” wyrazami „przy obsłudze środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych”. Senat uznał bowiem, że pierwotne brzmienie tego przepisu pozostawia zbyt szeroki zakres in-terpretacji, szczególnie niepożądanej w kontekście generalnego zakazu pracy w niedziele i święta. Druga poprawka wprowadzona do Kodeksu pracy zobowiązuje przedsiębiorców świadczących usługi transgraniczne do zapewnienia pracownikom wykonującym prace za pomocą środków komunikacji elektronicznej oraz urządzeń telekomunikacyjnych innego dnia wolnego od pracy w zamian za przepracowane święto. Rekompensata za pracę w nie-dzielę lub święto będzie przysługiwała na takich samych zasadach, jakie mają zastosowanie do innych pracowników wykonujących pracę w dni ustawowo wolne. Ustawa z 6 grudnia 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy – status dokumentu nr 1539, ustawa rozpatrzona przez Senat, ponownie przekazana do Sejmu

3. ProjektyPrzyjęte przez RM na posiedzeniach w dniach 10.12.2013 r. i 7.01.2014 r.

3.1. Prawo rolników do świadczenia pielęgnacyjnego i specjalnego zasiłku opiekuńczego

Rada Ministrów zajęła stanowisko wobec poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych (druk nr 1443), przedłożone przez ministra pracy i polityki społecznej. Posłowie zaproponowali jednoznaczne uregulowanie kwestii prawa rolników do świadczenia pielęgnacyjnego i specjalnego zasiłku opiekuńczego. Projekt zakłada, że niewykonywanie pracy w gospodarstwie rolnym, potwierdzone orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności lub orzeczeniem o niepełnosprawności wymagającej stałej

II. AKTUALNOŚCI20


lub długotrwałej opieki lub pomocy innych osób, będzie równoznaczne ze spełnieniem wymogu rezygnacji lub niepodejmowania zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Dzię-ki temu rolnicy sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym członkiem rodziny uzyskają prawo do świadczenia pielęgnacyjnego. Z katalogu przesłanek negatywnych, ujętych w art. 16a ustawy o świadczeniach rodzinnych, wykreślono przesłankę pozbawiającą prawa do specjalnego zasiłku opiekuńczego osób, które podlegają obowiązkowo ubez-pieczeniu emerytalnemu i rentowemu z innego tytułu. Oznacza to, że ubezpieczonemu w KRUS będzie przysługiwał specjalny zasiłek opiekuńczy. Ponadto doprecyzowano, że specjalny zasiłek opiekuńczy będzie przysługiwał osobom, na których ciąży obowiązek alimentacyjny, w tym także małżonkom.Rada Ministrów, uznając zasadność przedstawionych zmian, zaproponowała skierowanie projektu do dalszych prac legislacyjnych, zalecając przeprowadzenie analizy merytorycz-nej i kosztowej proponowanych rozwiązań, także w kontekście ewentualnych szerszych zmian wymaganych w ustawie o świadczeniach rodzinnych. Projekt ustawy o zmianie usta-wy o świadczeniach rodzinnych – stanowisko RM przyjęte na posiedzeniu 10 grudnia 2013 r.

3.2. Mniej formalności dla przedsiębiorców rozpoczynających działalność

Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o Krajowym Rejestrze Sądo-wym oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Zasadniczym celem proponowanej no-welizacji jest skrócenie czasu oczekiwania na uzyskanie przez osoby rozpoczynające działalność, w tym gospodarczą, numerów REGON i NIP. Projekt zakłada, że podmiot składający w sądzie rejestrowym wniosek o wpis do KRS nie będzie musiał dołączać dodatkowych, wymaganych obecnie wniosków i zgłoszeń (dla urzędu skarbowego, ZUS i GUS). Po wpisaniu podmiotu do KRS automatycznie następowałoby – za pomocą sy-stemu teleinformatycznego – przekazanie danych z tego rejestru do GUS i Centralnego Rejestru Podmiotów – Krajowej Ewidencji Podatników. W efekcie następowałoby auto-matyczne nadanie numerów REGON i NIP. Nadane numery NIP i REGON byłyby auto-matycznie (z wykorzystaniem systemu teleinformatycznego) zamieszczone i ujawnione w KRS – również bez udziału przedsiębiorcy. Sąd rejestrowy, doręczając podmiotowi od-pis postanowienia o dokonaniu wpisu do KRS, dołączałby do niego zaświadczenie z na-danymi numerami REGON i NIP. Informacje o przedsiębiorcy zawarte w KRS stanowiłyby podstawowy pakiet danych, z których korzystałyby urząd skarbowy, GUS i ZUS. Oznacza to, że urzędy wymieniałyby między sobą dane dotyczące przedsiębiorcy. Jednocześnie obowiązek zgłoszeniowy po stronie przedsiębiorcy zostałby ograniczony do tzw. danych uzupełniających, potrzebnych urzędowi skarbowemu, ZUS i GUS, czyli takich, których nie ujawnia się w KRS i którymi podmiot nie dysponuje w momencie składania wniosku o wpis do tego rejestru (np. numer rachunku bankowego). Przedsiębiorca zamieszczałby te dane na jednym formularzu i składał w urzędzie skarbowym w ciągu 21 dni od wpisu do KRS, a urząd przekazywałby je ZUS i GUS. Składanie danych uzupełniających w formie papierowej lub elektronicznej nie wstrzymywałoby rozpoczęcia przez podmiot działalno-ści. Nowe regulacje mają wejść w życie 1 października 2014 r. Projekt ustawy o zmianie ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym oraz o zmianie nie-których innych ustaw – przyjęty przez RM na posiedzeniu 7 stycznia 2014 r.

Oprac. Anna Seroczyńska

II. AKTUALNOŚCI 21


4. Najnowsze orzecznictwo 4.1. Zakaz konkurencji dla pracowników zatrudnionych

u pracodawcy na rynku regulowanym jest dopuszczalny

Pracodawcy działający na rynkach regulowanych mogą skutecznie zawie-rać ze swoimi pracownikami umowy o zakazie konkurencji, gdyż umowy te mają charakter prywatno-prawny (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycz-nia 2014 r., I PK 146/13).

Mirosław K. był zatrudniony od 1984 r. w jednej z podlaskich elektrowni. W 2000 r. został członkiem zarządu i dyrektorem ds. technicznych w spółce P., zajmującej się dystrybucją energii elektrycznej. W tym samym roku podpisał ze swoim pracodawcą umowę o zakazie konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy. W 2007 r. Mirosław K. został powołany na stanowisko prezesa zarządu spółki P., a jego umowa o pracę uległa zmianie. Podpisał też drugą umowę o zakazie konkurencji. W 2009 r. Mirosław K. złożył dymisję ze stanowi-ska prezesa, a następnie rozwiązał umowę o pracę. Wkrótce po rezygnacji ze stanowiska były prezes objął kierownicze stanowisko w spółce zarządzającej sieciami energetycznymi. Spółka P. odmówiła więc wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji, powołując się na zapis tej umowy, który przewidywał obowiązek powiadomienia w terminie 3 dni o podjęciu przez byłego prezesa jakiegokolwiek zatrudnienia, niezależnie od branży, pod rygorem utraty odszkodowania. Spółka wskazywała też, że były prezes podjął w istocie działalność konkurencyjną.

Mirosław K. skierował przeciwko spółce pozew o wypłatę odszkodowania z tytułu oby-dwu umów o zakazie konkurencji – pierwszej z 2000 r. i drugiej z 2007 r., podnosząc, że sto-sunek pracy rozpoczęty jeszcze w 1984 r. i dotyczący stanowiska w zarządzie nadal trwał.

Orzeczenia sądów Sąd I instancji oddalił powództwo w całości. W przypadku pierwszej umowy z 2000 r.

stwierdził, że była ona nieważna, ponieważ umowę tę podpisał w imieniu rady nadzor-czej jej przewodniczący, nie mając umocowania do podpisywania innych umów z byłym prezesem poza umową o pracę. W przypadku drugiej umowy – sąd uznał, że Mirosław K. nie dopełnił obowiązku zgłoszenia zatrudnienia byłemu pracodawcy i utracił prawo do odszkodowania.

Sąd II instancji podtrzymał twierdzenie o nieważności pierwszej umowy antykonku-rencyjnej, jednak uwzględnił apelację byłego prezesa w części dotyczącej odszkodowa-nia z tytułu drugiej, późniejszej umowy i zasądził na jego rzecz ponad 19 tys. zł odszko-dowania. Spółka skierowała skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który wyrokiem z 22 listopada 2012 r. (I PK 159/12) uchylił orzeczenie apelacyjne i nakazał ponowne roz-patrzenie sprawy.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy sąd II instancji tym razem oddalił powództwo. Kolejną skargę kasacyjną skierował do SN Mirosław K.

II. AKTUALNOŚCI22


Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy w całości oddalił skargę kasacyjną byłego prezesa. W uzasadnieniu SN wskazał, że firmy działające na rynkach regulowanych, tak jak w przypadku przedsiębiorstw z branży energetycznej, mogą zawierać z pracownikami umowy o zakazie konkurencji także wówczas, gdy na danym rynku obowiązują ścisłe regulacje ograniczające swobodę działal-ności gospodarczej. Obowiązywanie zakazu konkurencji wynikającego ze stosunku pracy nie zależy od tego, czy na danym rynku faktycznie istnieje konkurencja i w jakim zakre-sie działalność pracodawców podlega ograniczeniom, wynikającym z regulacji publiczno-prawnych. Brak lub ograniczenia konkurencji w prawie publicznym (np. ścisłe uregulowa-nie zakresu działalności poszczególnych firm w przepisach prawa energetycznego) nie ma bowiem wpływu na potencjalne istnienie konkurencji w indywidualnych stosunkach pracy.

Sąd wskazał także, że gdy pracodawca uzna, iż wiedza i umiejętności pracownika nie po-winny być wykorzystywane w innej firmie działającej na tym samym rynku, nawet regulowa-nym i o ograniczonej konkurencji, to ma prawo żądać od tego pracownika powstrzymania się od zatrudnienia w umowie o zakazie konkurencji, za odszkodowaniem przewidzianym w przepisach Kodeksu pracy.

Wnioski z orzeczeniaSąd Najwyższy w opisanym orzeczeniu wyraźnie rozgraniczył dwie sfery działalności

pracodawców. Czym innym jest sfera publicznoprawna, gdzie konkurencja jest wspierana i podlega ochronie, a czym innym sfera prywatnoprawna, w której zawierają się stosunki pracy, gdzie indywidualna działalność konkurencyjna wobec poprzednich pracodawców lub zleceniodawców podlega ograniczeniom, lub wręcz może być zabroniona. Niezależnie od tego, czy na danym rynku istnieje konkurencja, czy nie, pracodawcy mają prawo zawie-rania z pracownikami skutecznych umów o zakazie konkurencji na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Pracownik zatrudniający się wbrew zakazowi może ponieść konsekwen-cje – od odebrania mu odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji, po nawet odpowie-dzialność finansową, gdy zatrudnienie konkurencyjne przyniesie szkody poprzedniej firmie.

Michał Culepa – prawnik, specjalista ds. zatrudnienia, szkoleniowiec, autor wielu pub-likacji z zakresu prawa pracy i wynagrodzeń

W nr 5/2014 MONITORA Prawa Pracy i Ubezpieczeń” dodatek

„Rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami – praktyczne problemy” a w nim m.in. jak sformułować przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, kiedy następuje rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jeżeli pismo w tej sprawie zostało

wysłane pocztą, czy wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne, jeżeli pracownik odmawia jego przyjęcia.


POLECAMY!


III. TEMAT NUMERU 23

>> PIT, deklaracja podatkowa, podatek

1. Roczne rozliczenia podatkowe – jak prawidłowo wypełnić PIT-11 i PIT-40 za 2013 r.

Do 28 lutego 2014 r. płatnicy powinni przygotować i przesłać podatnikom PIT-11 lub PIT-40 w przypadku, gdy podatnik złożył płatnikowi wniosek o rozliczenie roczne na druku PIT-12. Przekroczenie tego terminu jest za-grożone karą grzywny wynoszącą teoretycznie nawet około 3 mln zł.

Informację PIT-11 mają obowiązek sporządzać płatnicy (osoby fizyczne, prawne, jed nostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej) pobierający zaliczki na podatek docho-dowy od osób, które uzyskują od nich przychody w rozumieniu ustawy o podatku docho-dowym od osób fizycznych (dalej ustawa o pdof). Chodzi tu m.in. o opodatkowane na ogól-nych zasadach przychody: ■ ze stosunku pracy i służbowego, ■ z pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, ■ z umów cywilnoprawnych, ■ otrzymywane przez osoby należące do zarządów, rad nadzorczych, komisji i innych or-

ganów stanowiących w spółkach, ■ z osobiście wykonywanej działalności artystycznej, literackiej, naukowej, trenerskiej, ■ uzyskane z umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub po-

dobnych umów.

PIT-11 należy sporządzić dla podatnika, właściwego urzędu skarbowego i ewentualnie po-zostawić w dokumentacji kadrowo-płacowej. Płatnik może przekazać PIT-11 do urzędu skar-bowego w formie papierowej lub elektronicznej. Złożenie informacji w formie elektronicznej jest możliwe pod warunkiem posiadania bezpiecznego podpisu elektronicznego.

Formularze PIT-11 oraz PIT-40 można przekazywać drogą elektroniczną także podat-nikom. Warunkiem skuteczności takiego przekazania jest zachowanie odpowied-niego wzoru formularza podatkowego i opatrzenie elektronicznej wiadomości podpisem elektronicznym. Płatnika ob-ciąża obowiązek udowodnienia doręcze-nia pracownikowi wspomnianych deklara-cji w przypadku zaistnienia wątpliwości w tym zakresie. W celach dowodowych płatnik może przedstawić elektroniczne potwierdzenie odbioru wiadomości elektronicznej, w której została przesłana deklaracja. Takie stanowisko potwierdził Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu w wyroku z 22 października 2010 r. (I SA/Po 486/10) oraz Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji indywidualnej z 21 października 2011 r. (IPPB4/415–653/11–2/MP).

UWAGA!Płatnicy posiadający tzw. e-podpis mogą przesy-łać PIT-11 do urzędów skarbowych elektronicznie.


III. TEMAT NUMERU24

PIT-11 jest podstawą do rozliczenia podatku w rocznym ze-znaniu podatkowym składanym do końca kwietnia i do ustale-nia ostatecznej kwoty nadpłaty bądź niedopłaty podatku (art. 45

ust. 1 ustawy o pdof).

I. Obowiązujący wzór PIT-11 Obecny wzór informacji PIT-11 to wersja 20. Począwszy od wersji 19 PIT-11, formularz ten

został dostosowany do zmian obowiązujących od 1 września 2011 r., które zniosły obowiązek posługiwania się numerem NIP przez podatników nieprowadzących działalności gospodar-czej lub niebędących zarejestrowanymi podatnikami podatku od towarów i usług (m.in. przez pracowników). Dla takich osób identyfikatorem podatkowym jest PESEL. Obowiązujący druk PIT-11 zawiera też zmiany wprowadzone od 1 stycznia 2013 r. dotyczące autorskich kosz-tów uzyskania przychodów, które zostały ograniczone do rocznej kwoty nieprzekraczającej 1/2 wysokości pierwszego przedziału skali podatkowej, tj. w 2013 r. – 42 764 zł.

II. Dane wykazywane w PIT-11 W informacji PIT-11 płatnik wykazuje podlegające opodatkowaniu, otrzymane lub postawio-

ne do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze (np. wynagrodzenie za pracę, za wykonane zlecenia, wypłacane przez płatnika, a finansowane przez ZUS zasiłki z ubez-pieczenia społecznego) i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w natu-rze i innych nieodpłatnych świadczeń (art. 11 ust. 1 ustawy o pdof).

Ponadto w formularzu PIT-11 należy wykazać: ■ koszty uzyskania przychodów w wysokości faktycznie potrąconej w ciągu roku

podatkowego, ■ w poz. 30 i poz. 31 oraz w poz. 56 i poz. 57 odpowiednio przychód z praw autorskich

i zastosowane do tego przychodu koszty uzyskania, ■ kwotę naliczonej i pobranej zaliczki na podatek, ■ potrącone z przychodu podatnika składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz

chorobowe, tj. 13,71% podstawy wymiaru, z pominięciem składek, których podstawę wy-miaru stanowił dochód zwolniony z podatku, ■ składki na ubezpieczenie zdrowotne w wysokości nieprzekraczającej 7,75% podstawy

ich wymiaru, pobrane w danym roku podatkowym zgodnie z przepisami o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, z wyłączeniem składek, których podstawę wymiaru stanowi dochód zwolniony z podatku, ■ składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne (w wysokości nieprzekra-

czającej 7,75% podstawy wymiaru składki zdrowotnej) zapłacone w Szwajcarii lub w pań-stwach należących do Unii Europejskiej bądź Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Chodzi tu o składki, których podstawą wymiaru jest dochód podlegający opodatkowaniu i które za granicą nie zostały potrącone z dochodu, przychodu lub podatku. Odliczenie tych składek jest możliwe wtedy, gdy istnieje podstawa prawna (wynikająca z umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania lub innych umów międzynarodowych, których stroną jest Polska) do wymiany informacji między Polską a państwem, w którym podatnik

Pełną treść interpretacji znajdziesz na www.inforfk.pl w zakładce „Interpretacje”



opłacał składki na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Stosownego odliczenia należy dokonać na podstawie dokumentów stwierdzających zapłatę tych składek.

1. Za jaki okres wystawić PIT-11

Informacja PIT-11 jest wystawiana za okres uzyskiwania przez podatnika dochodów, od których pobrano i odprowadzono do urzędu skarbowego zaliczkę na podatek dochodo-wy. Wypełniając formularz PIT-11 płatnik (podmiot zatrudniający) musi wskazać jedynie rok (w poz. 4), w którym podatnik uzyskiwał te dochody.

2. Miejsce składania deklaracji

Płatnik podaje w informacji PIT-11 nazwę urzędu skarbowego właściwego dla podatnika. Jest to urząd właściwy ze względu na miejsce zamieszkania podatnika, a w przypadku po-datnika posiadającego miejsce zamieszkania za granicą – urząd właściwy w sprawach opo-datkowania osób zagranicznych. Jeżeli podatnik zmieniał miejsce zamieszkania, urzędem właściwym jest urząd odpowiedni ze względu na miejsce zamieszkania podatnika 31 grud-nia roku podatkowego, za który jest sporządzana informacja PIT-11.

III. Przychody W informacji PIT-11 powinny zostać ujęte wszelkiego

rodzaju przychody, które nie zostały zwolnione z opodat-kowania (art. 9 ust. 1 ustawy o pdof). Bardzo ważne jest określenie, z jakich źródeł pocho-dzą poszczególne przychody, gdyż w zależności od źródła przychodu może zmieniać się sposób ich opodatkowania.

1. Przychody pracowników

Do przychodów ze stosunku pracy i stosunku służbowego zalicza się wszelkiego ro-dzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwa-lenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń (art. 12 ust. 1 ustawy o pdof). O zakwalifikowaniu określonego przysporzenia majątkowego do omawianego źródła przychodów decyduje to, że dane świadczenie może uzyskać wyłącznie pracownik pozostający w zatrudnieniu w momencie jego otrzymania albo były pracownik, któremu wypłacono należność w związku z uprzednio istniejącym stosunkiem pracy.

Aby ustalić zaliczkę na podatek dochodowy od świadczeń w naturze, należy je najpierw wycenić, a więc określić ich wartość pieniężną. Istotny jest tu rodzaj świadczenia oraz pod-stawa prawna jego przyznania. Wartość pieniężna świadczeń w naturze przysługujących pra-cownikom jest określana – zgodnie z art. 11 ust. 2 i ust. 2a ustawy o pdof – m.in. na podstawie: ■ cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub prawami tego samego rodzaju i ga-

tunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania, ■ przeciętnych cen stosowanych wobec innych odbiorców – jeżeli przedmiotem świadczenia

są rzeczy lub usługi wchodzące w zakres działalności pracodawcy.

Zobacz wideoszkolenie „Przychody ze stosunku pracy” dostępne w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl


III. TEMAT NUMERU26

2. Przychody osób wykonujących pracę nakładczą

Pracą nakładczą jest praca zlecona przez pracodawcę, wykonywana osobiście w domu. Przy obliczaniu zaliczki na podatek chałupników stosujemy zatem zryczałtowane koszty uzyskania przychodów oraz kwotę zmniejszającą podatek, jeżeli wykonawca złoży oświadczenie PIT-2.

Do przychodu osób wykonujących pracę nakładczą nie wlicza się wartości surowców i materiałów pomocniczych dostarczanych przez te osoby oraz zwrotu poniesionych przez nie kosztów z tytułu transportu, zużytej energii, opału, konserwacji maszyn i urządzeń itp., jeżeli osoba, na rzecz której jest wykonywana praca nakładcza, wypłaca należności z tych tytułów (art. 12 ust. 5 ustawy o pdof).

3. Przychody osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych lub przepisów Kodeksu spółek handlowych

Często występującym źródłem przychodów jest działalność wykonywana osobiście i wy-wodzące się z niej dochody, w tym z tytułu wykonywania usług na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło, uzyskiwane m.in. od osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodar-czą, osoby prawnej i jej jednostki organizacyjnej oraz jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej, z umów o zarządzanie przedsiębiorstwem (tzw. kontrakty menedżer-skie) oraz za pełnienie funkcji w zarządach i radach nadzorczych osób prawnych.

Od 2009 r. niektóre przychody z działalności wykonywanej osobiście (m.in. z tytułu umo-wy zlecenia, umowy o dzieło, kontraktu menedżerskiego, powołania do składu zarządu, rady nadzorczej, komisji lub innego organu stanowiącego osoby prawnej) podlegają opodatko-waniu zryczałtowanym podatkiem dochodowym w wysokości 18% (bez pomniejszania tego przychodu o koszty jego uzyskania ani o składki ZUS). Należności opodatkowanych w spo-sób zryczałtowany nie należy wykazywać w PIT-11. Podatnik nie ma tym samym obowiązku ujmowania takich przychodów w zeznaniu rocznym.

Od 1 stycznia 2011 r. od niektórych przychodów z działalności wykonywanej osobiście (m.in. z tytułu umowy zlecenia, umowy o dzieło) osiąganych przez osobę niebędącą pracow-nikiem płatnik pobiera zryczałtowany podatek dochodowy, jeżeli kwota należności określona w umowie zawartej z taką osobą nie przekroczy 200 zł (art. 30 ust. 1 pkt 5a ustawy o pdof).

4. Przychody w walucie obcej

Od 1 stycznia 2011 r. wszelkie przychody wyrażone w walutach obcych (bez względu na ich źródło – m.in. w przypadku osób pracujących za granicą) należy przeliczać na złote we-dług kursu średniego walut obcych ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień uzyskania przychodu lub odpowiednio dzień ponie-sienia kosztu, wydatku lub zapłaty podatku (art. 11a ustawy o pdof).

5. Moment uzyskania przychodu

Momentem uzyskania przychodu jest dzień: ■ otrzymania przez podatnika środków pieniężnych, świadczeń w naturze lub innych nieod-

płatnych świadczeń albo



■ postawienia do dyspozycji podatnika środków pieniężnych, jeżeli pracodawca albo zlece-niodawca był realnie przygotowany do dokonania ich wypłaty i umożliwił zatrudnionemu odbiór tych środków.

Bez znaczenia pozostaje okres, za jaki przysługuje wynagrodzenie, oraz to, czy zatrud-niony faktycznie pobrał pieniądze. Jeśli pieniądze nie zostaną odebrane (np. z kasy firmy), to datą uzyskania przychodu jest data wymagalności świadczenia (np. ustalony w zakładzie dzień wypłaty wynagrodzenia).

Ustalając moment powstania przychodu ze stosunku pra-cy, należy brać pod uwagę dzień obciążenia rachunku banko-wego pracodawcy, a nie dzień, w którym wynagrodzenie poja-wi się na rachunku pracownika (decyzja dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi z 22 listopada 2006 r., PBI-3/4150/IN-572/06/MK oraz interpretacja indywidualna dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z 31 maja 2011 r., IBPBII/1/415–208/11/MK).

PRZYKŁAD Regulamin pracy w firmie poligraficznej stanowi, że wynagrodzenia dla działów pro-dukcyjnych za dany miesiąc są wypłacane 10. dnia następnego miesiąca, natomiast dla administracji w ostatnim dniu miesiąca, którego dotyczą. Przelewy pensji drukarzy i introligatorów za grudzień 2013 r. zostały zrealizowane 10 stycznia 2014 r. i stanowią przychód 2014 r. Asystentka prezesa, której wynagrodzenie było do odbioru w kasie firmowej 27 grudnia 2013 r., odebrała je dopiero w styczniu 2014 r. Mimo to wypłacone pieniądze powiększyły jej przychód w 2013 r.

IV. Koszty uzyskania przychodów

1. Koszty zryczałtowane

Dokonując rozliczenia podatku w infor-macji PIT-11 pracodawca powinien uwzględ-nić w niej koszty uzyskania przychodów, jakie faktycznie zastosował naliczając za-liczkę na podatek za poszczególne miesią-ce 2013 r.

Kosztami uzyskania przychodów są wszelkie koszty poniesione w celu osiągnięcia przy-chodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów (art. 22 ust. 1 ustawy pdof). W przypadku osób uzyskujących dochód z tytułu stosunku pracy lub stosunków pokrew-nych możemy mówić o: ■ zryczałtowanych kosztach uzyskania przychodu, ■ kosztach w wysokości faktycznie poniesionej.

Wystarczającą przesłanką do stosowania zryczałtowanych kosztów uzyskania przycho-dów jest otrzymywanie wynagrodzenia z umowy o pracę. Obowiązek ten istnieje nawet

UWAGA!W informacji PIT-11 należy wykazać koszty fak-tycznie uwzględnione przez płatnika przy oblicza-niu miesięcznych zaliczek na podatek.

Pełną treść interpretacji znajdziesz na www.inforfk.pl w zakładce „Interpretacje”


III. TEMAT NUMERU28

w sytuacji, gdy pracownik wykonuje pracę tylko przez część miesiąca lub z powodu choro-by jest nieobecny w pracy przez cały miesiąc i otrzymuje wynagrodzenie chorobowe za co najmniej 1 dzień tego miesiąca wypłacane ze środków pracodawcy.

PRZYKŁAD Pracownikowi, który przez cały grudzień 2013 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim, pra-codawca wypłacił za 2 dni wynagrodzenie chorobowe, a za 29 dni zasiłek chorobowy. Ustalając podstawę opodatkowania płatnik pomniejszył przychód pracownika za gru-dzień 2013 r. o koszty uzyskania przychodów, ponieważ za część miesiąca pracownik otrzymał przychód ze stosunku pracy, tj. wynagrodzenie chorobowe.

Pracownicy, którzy dojeżdżają do pracy z innej miejscowości, mają prawo do podwyż-szonych zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodów, tj. 139,06 zł miesięcznie (art. 22 ust. 2 pkt 3 ustawy o pdof). Pracodawca może je stosować przy naliczaniu zaliczki na poda-tek, jeśli łącznie zostaną spełnione poniższe warunki: ■ miejsce stałego lub czasowego zamieszkania pracownika jest położone poza miejscowoś-

cią, w której znajduje się zakład pracy. Należy pamiętać, że miejsce zamieszkania nie jest tożsame z adresem zameldowania – miejscem zamieszkania jest miejscowość, w której pracownik faktycznie przebywa z zamiarem stałego pobytu. Również miejsce wykonywa-nej pracy (zakładu pracy) to nie to samo, co siedziba pracodawcy. Podwyższone koszty mogą być stosowane, jeśli pracownik musi dojeżdżać do miejsca, w którym pracuje, a nie w którym jego pracodawca ma siedzibę, ■ pracownik nie otrzymuje dodatku za rozłąkę, ■ pracownik nie otrzymuje zwrotu kosztów dojazdu do zakładu pracy, z wyjątkiem sytuacji,

gdy zrefundowane koszty zostały zaliczone do przychodów podlegających opodatkowaniu, ■ pracownik złoży płatnikowi na piśmie odpowiednie oświadczenie, że miejsce czasowe-

go lub stałego zamieszkania leży poza miejscowością zakładu pracy, rozumianego jako miejsce świadczenia pracy.

Po otrzymaniu stosownego oświadczenia od pracownika zakład pracy jest zobowiązany uwzględniać przy obliczaniu zaliczki na podatek dochodowy wyższe koszty uzyskania przy-chodów bez względu na środek lokomocji, jakim pracownik dojeżdża do pracy, odległość między miejscowością, w której mieszka pracownik, a miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a także bez względu na liczbę dni dojazdów do pracy czy wymiar czasu pracy.

Jeśli pracownik nie złożył takiego oświadczenia i w związku z tym pracodawca stosował podstawowe koszty uzyskania przychodów, podatnik może uwzględnić podwyższone koszty, jeżeli miał do nich prawo, przy samodzielnym sporządzaniu rocznego zeznania podatkowego.

2. Koszty procentowe

Koszty uzyskania przychodów również są określane procentowo. Procentowy sposób ich ustalania dotyczy w większości przychodów, których źródłem jest działalność wykony-wana osobiście.



W praktyce koszty procentowe występują w dwóch wysokościach: 20% lub 50%. Ich wyso-kość jest ustalana od przychodu podatnika pomniejszonego o potrącone w danym miesiącu przez płatnika składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe, których podsta-wę wymiaru stanowi ten przychód (art. 22 ust. 9 ustawy o pdof).

Koszty uzyskania przychodów w wysokości 50% są obliczane od przychodu niepomniej-szanego o składki ZUS, jeśli przychód został uzyskany z tytułu: ■ zapłaty za przeniesienie prawa własności projektu wynalazku, topografii układu scalonego,

wzoru użytkowego, wzoru przemysłowego, znaku towarowego lub wzoru zdobniczego, ■ opłaty licencyjnej za przeniesienie prawa stosowania wynalazku, topografii układu sca-

lonego, wzoru użytkowego, wzoru przemysłowego, znaku towarowego lub wzoru zdob-niczego, otrzymanej w pierwszym roku trwania licencji od pierwszej jednostki, z którą zawarto umowę licencyjną (art. 22 ust. 9 pkt 1 i 2 ustawy o pdof).

Od 1 stycznia 2013 r. autorskie koszty uzyskania przychodów zostały ograniczone do kwoty 42 764 zł. Omawiana zmiana ma zastosowanie do przychodów osiągniętych od tej daty. Dotyczy to także sytuacji, gdy umowa została podpisana z twórcą w 2012 r. albo w 2012 r. stworzył on dzieło, a rozliczenia z tego tytułu nastąpiły w 2013 r.

3. Faktyczne wydatki

Regulacje podatkowe dopuszczają stosowanie nie tylko kosztów ustalanych kwotowo lub pro-centowo, ale także kosztów w wysokości faktycznie poniesionych wydatków na dojazdy do miej-sca wykonywania pracy. Jest to dozwolone, gdy łącznie zostaną spełnione następujące warunki: ■ wydatki faktycznie poniesione są wyższe od kosztów zryczałtowanych, ■ pracownik dojeżdżał do zakładu pracy środkami transportu autobusowego, kolejowego,

promowego lub komunikacji miejskiej, ■ wydatki na dojazd do pracy są udokumentowane imiennymi biletami okresowymi.

Pracownik lub płatnik pracownika powinien wówczas uwzględnić w podatkowym rozli-czeniu rocznym udokumentowane koszty uzyskania przychodów w wysokości faktycznie poniesionych wydatków. Dokumentowanie faktycznie poniesionych kosztów w inny sposób niż imiennymi biletami okresowymi nie uprawnia do uwzględnienia ich przy ustalaniu pod-stawy opodatkowania (art. 22 ust. 11 ustawy o pdof).

V. Zaliczka na podatek dochodowy Opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego ro-

dzaju dochody, z wyjątkiem tych, które podlegają zwolnieniom przedmiotowym oraz od któ-rych na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku (art. 9 ust. 1 ustawy o pdof). Dochodem uzyskiwanym ze źródła przychodów jest nadwyżka sumy przy-chodów z tego źródła nad kosztami ich uzyskania (art. 9 ust. 2 ustawy o pdof).

UWAGA!Od 1 stycznia 2013 r. autorskie koszty uzyskania przychodów nie mogą przekroczyć 42 764 zł.


III. TEMAT NUMERU30

1. Dochód podstawą do opodatkowania

Podstawą do obliczenia podatku z tytułu przychodów ze stosunku pracy jest dochód po odliczeniu kwot: ■ składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe i chorobowe) potrąconych

w roku podatkowym przez płatnika ze środków podatnika. Nie bierze się tu jednak pod uwagę składek, których podstawę wymiaru stanowi dochód (przychód) zwolniony z po-datku na podstawie przepisów ustawy o pdof, oraz składek, których podstawę wymiaru stanowi dochód, z którego na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku, ■ dokonanych w roku podatkowym zwrotów nienależnie pobranych świadczeń, które uprzed-

nio zwiększyły dochód podlegający opodatkowaniu, w kwotach uwzględniających pobrany podatek dochodowy, jeżeli zwroty te nie zostały potrącone przez płatnika. Jeśli takiego zwrotu dokona pracownik pozostający w stosunku pracy, to pracodawca, występujący w roli płatnika, przy ustalaniu wysokości bieżącej zaliczki na podatek powinien odjąć zwróconą sumę od dochodu tego pracownika. Organy podatkowe często wskazywały, że opisane odliczenie może mieć miejsce tylko wtedy, gdy pracownik zwróci nienależnie pobrane świad-czenie w kwocie uwzględniającej pobrany podatek dochodowy, tj. w kwocie brutto.

Oprócz pieniędzy (m.in. wynagrodzenia zasadniczego, wynagrodzenia za godziny nad-liczbowe, za wykonane czynności w ramach umów cywilnoprawnych, różnego rodzaju do-datków, nagród, ekwiwalentów za niewykorzystany urlop) i wartości pieniężnych, do docho-dów będących podstawą do obliczenia podatku należy zaliczyć także wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

2. Ustalenie zaliczki na podatek

Zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych od dochodu ze stosunku pracy po-biera się według progresywnej skali podatkowej (18% lub 32%).

Niezależnie od wysokości osiąganych dochodów pracownicy mają możliwość wystąpie-nia do pracodawcy z wnioskiem o pobieranie w trakcie roku wyższych zaliczek na podatek dochodowy. Złożenie takiego wniosku umożliwia pracownikowi uniknięcie ewentualnego dopłacania przez niego podatku obliczonego w zeznaniu rocznym.

3. Pobór zaliczek od dochodów z pracy i działalności wykonywanej osobiście

Pracodawca odrębnie ustala zaliczkę na podatek dochodowy od uzyskanych przez pra-cownika przychodów z umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Są to bowiem dwa różne źródła przychodów i regulacje prawne nie pozwalają obliczać podatku od ich sumy.

Zaliczkę na podatek oblicza się osobno także wówczas, gdy z osobą, która jest już za-trudniona na podstawie umowy o pracę, zawarto odrębnie kontrakt menedżerski. W takiej sytuacji zakład pracy ma prawo stosować zryczałtowane koszty uzyskania przychodu od-rębnie z każdego tytułu. Potwierdza to m.in. pismo Urzędu Skarbowego w Tychach z 3 mar-ca 2006 r. (US.PD/pł/415/T-5/3/06).



Od dochodów osiąganych przez pracownika z tytułu działalności wykonywanej osobiście na rzecz swojego pracodawcy pobiera się przez cały rok podatkowy zaliczkę na podatek w wysokości 18%, bez względu na wysokość osiąganych równocześnie u tego samego płat-nika przychodów ze stosunku pracy. Nie ma znaczenia, że pracownik przekroczył pierw-szy próg skali podatkowej i ze stosunku pracy zaliczka jest pobierana według skali 32%. Wyjątkowo płatnik może pobierać od przychodów z działalności wykonywanej osobiście za-liczkę w wysokości 32%, jeśli pracownik zwróci się do niego z takim wnioskiem.

4. Kiedy płatnik nie pobiera zaliczek na podatek

Płatnik nie ma obowiązku naliczania i pobierania zaliczek na podatek dochodowy, jeśli podatnik złoży mu oświadczenie, że wykonywane przez niego usługi wchodzą w zakres po-zarolniczej działalności gospodarczej, którą prowadzi. Takie oświadczenie zwalnia płatnika z obowiązku obliczania i odprowadzania podatku od wypłacanych należności z tytułu zawar-tych z podatnikiem umów o dzieło i umów zlecenia (art. 41 ust. 2 ustawy o pdof).

Przychody z tytułu umów cywilnoprawnych, w ramach których świadczone usługi pokry-wały się z zakresem prowadzonej przez podatnika działalności gospodarczej, są przycho-dami z tej działalności i podatnik musi rozliczyć się z nich we własnym zakresie.

VI. Sankcje za niedopełnienie obowiązku płatnika Płatnik, który wbrew obowiązkowi nie wystawi informacji PIT-11 albo nie zrobi tego w usta-

wowym terminie lub wykaże nieprawdziwe dane, może zostać pociągnięty do odpowiedzial-ności karnoskarbowej. W zależności od wagi uchybienia lub błędu, na płatnika może zostać nałożona kara grzywny nawet do 240 stawek dziennych (art. 80 § 3 Kodeksu karnego skar-bowego). Stawkę dzienną grzywny ustala sąd. Nie może być ona niższa od 1/30 części mi-nimalnego wynagrodzenia obowiązującego w roku nałożenia kary ani przekraczać 400-krot-ności tej kwoty (czyli w 2014 r. od 56 zł do 22 400 zł). Przy wymiarze kary sąd bierze pod uwagę stan majątkowy i rodzinny sprawcy, nasilenie złej woli itp. (art. 23 § 3 Kodeksu kar-nego skarbowego).

VII. Przechowywanie informacji PIT-11 Płatnicy muszą przechowywać dokumenty związane z poborem podatków do czasu upły-

wu terminu przedawnienia zobowiązania podatkowego, który wynosi 5 lat licząc od końca roku, w którym upłynął termin płatności podatku (art. 32 § 1 i art. 70 § 1 Ordynacji podat-kowej). Nie dotyczy to informacji PIT-11. Taki wniosek wynika z pisma Pierwszego Urzędu Skarbowego w Gdańsku z 7 lutego 2006 r. (WP/415–151/05), w którym organ stwierdził, że informacja PIT-11 nie ma związku z poborem podatku. Jest ona imienną informacją o wyso-kości dochodu i pobranych zaliczkach przez płatnika na podatek dochodowy od osób fi-zycznych, której treść można odtworzyć na podstawie innych dokumentów, które płatnik ma obowiązek przechowywać.

Od 1 stycznia 2003 r. płatnicy nie mają obowiązku sporządzania informacji w 3 egzempla-rzach i zachowania jednej kopii informacji. Mogą jednak pozostawiać w dokumentacji zakła-dowej kopię formularza PIT-11 w wersji papierowej lub elektronicznej.


III. TEMAT NUMERU32

VIII. Roczne rozliczenie podatku w deklaracji PIT-40

Pracownikom, którzy zwrócili się do pracodawcy na druku PIT-12 o rozliczenie podatku za 2013 r., należy dokonać rozliczenia rocznego na formularzu PIT-40 w wersji 19. wprowa-dzonej rozporządzeniem Ministra Finansów z 10 października 2013 r. w sprawie określenia wzorów rocznego obliczenia podatku oraz zeznań podatkowych obowiązujących w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych (Dz.U. z 2013 r., poz. 1303).

1. PIT-40 zamiast PIT-11

Pracownicy mogą zgłosić się do pracodawcy z żądaniem rocznego rozliczenia podatku składając oświadczenie na formularzu PIT-12 przed 10 stycznia roku następującego po roku podatkowym, za który ma być rozliczony podatek (art. 37 ustawy o pdof).

Płatnicy dokonujący rocznego rozliczenia podatkowego pracowników za 2013 r. w PIT-40 nie mają obowiązku rozliczenia m.in. ulgi prorodzinnej (ulgi na dzieci). Pracownik, który chce skorzystać z tej ulgi za 2013 r., musi samodzielnie rozliczyć się z urzędem skarbowym (art. 27f ust. 5 ustawy o pdof). Jeżeli pracownik skorzystał z możliwości rozliczenia podatku przez płatnika, to nie pozbawia go to prawa do złożenia zeznania (np. PIT-37) według ogólnie obowiązujących zasad. Gdy okaże się, że podatnik nie spełnił warunków uprawniających do dokonania rocznego obliczenia podatku przez płatnika (gdyż np. w tym samym roku osiąg-nął dochody od dwóch różnych płatników), wówczas za nieprawidłowe rozliczenie podatku odpowiada pracownik.

2. Różnica między kwotą pobranych zaliczek a należnym podatkiem

Po rozliczeniu przez pracodawcę rocznego podatku w PIT-40 często pojawia się różnica między kwotą pobranych zaliczek a podatkiem należnym za rok podatkowy.

Gdy z wyliczeń wynika, że trzeba dopłacić podatek za 2013 r., płatnik powinien pobrać od-powiednią kwotę z dochodu pracownika za marzec 2014 r. lub z dochodu za kwiecień – jeśli pracownik wystąpi z takim wnioskiem. Jeżeli nie ma takiej możliwości, bo stosunek pracy z różnych względów ustanie w styczniu lub w lutym 2014 r., kwotę niedopłaty podatku na-leży pobrać z dochodu za miesiąc, za który została pobrana ostatnia zaliczka (art. 37 ust. 4 ustawy o pdof). Pobraną różnicę płatnik wpłaca na rachunek właściwego dla siebie urzędu skarbowego, łącznie z zaliczkami za te miesiące.

Jeżeli z rocznego obliczenia wyniknie nadpłata podatku za 2013 r., płatnik ma obowiązek zaliczyć ją na poczet zaliczki należnej za marzec 2014 r. Jeśli okaże się, że po pobraniu tej zaliczki nadal pozostaje nadpłata, pracodawca powinien ją zwrócić pracownikowi w gotówce. Zwrócone nadpłaty w gotówce pracodawca potrąca z pobranych i przekazanych urzędom skarbowym kwot zaliczek na podatek za 2014 r., wykazując je w deklaracji rocznej PIT-4R za 2014 r. (składanej do końca stycznia 2015 r.).

Odpowiedzi na pytania CzytelnikówW PIT-11 jednego z naszych pracowników wskazaliśmy niewłaściwy urząd skarbowy.

Czy powinniśmy złożyć korektę informacji?



Nie. W takiej sytuacji nie ma konieczności dokonywania korekt czy ponownego składania informacji, ponieważ organ podatkowy ma obowiązek z urzędu przekazać PIT-11 lub PIT-40 organowi właściwemu miejscowo, zawiadamiając o tym płatnika.

Jaki identyfikator podatkowy powinniśmy podać w PIT-11 i w PIT-40, jeżeli w 2013 r. niektórzy z naszych pracowników prowadzili dodatkowo działalność gospodarczą i byli płatnikami podat-ku VAT? Czy wskazanie nieprawidłowego identyfikatora za takich pracowników (zamiast NIP, PESEL) powoduje obowiązek złożenia korekty i jest zagrożone sankcjami karnoskarbowymi?

Tak. Identyfikatorem podatkowym dla takich osób jest NIP. W razie wykazania w PIT-11 lub w PIT-40 NIP zamiast PESEL (lub odwrotnie) mają Państwo obowiązek sporządzenia korekty wraz z uzasadnieniem (art. 81 Ordynacji podatkowej). Przepisy Kodeksu karnego skarbowego nie prze-widują sankcji za podanie przez płatnika niewłaściwego identyfikatora podatkowego podatnika.

W 2013 r. niektórym pracownikom wypłacaliśmy świadczenia z tytułu zakwaterowa-nia w wysokości do 500 zł. Od wartości świadczeń nie naliczaliśmy podatku, ale były one oskładkowane. Czy w PIT-11/PIT-40 powinniśmy wykazać składki ZUS?

Nie. W PIT-11 i w PIT-40 nie należy naliczać, a tym samym wykazywać składek ZUS, których podstawę wymiaru stanowił dochód (przychód) zwolniony z podatku na podstawie art. 21, 52, 52a i 52c ustawy o pdof lub dochód, od którego na podstawie przepisów Ordynacji po-datkowej zaniechano poboru podatku.

32063b16-7fcd-4136-b083-9fdf103b87acPODSTAWA PRAWNA: ● art. 9 ust. 1, ust. 1a, ust. 2, art. 11, art. 11a, art. 12, art. 13, art. 21, art. 22 ust. 1–2, ust. 9–9a, ust. 11, ust. 13,

art. 27, art. 29 ust. 1 pkt 1, art. 30–30c, art. 30e, art. 31, art. 32, art. 37, art. 39 ust. 1–2, art. 41, art. 41a, art. 41b, art. 42, art. 45 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1717 ● art. 3a, art. 14m, art. 32, art. 39, art. 70 § 1, art. 82 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa – j.t. Dz.U.

z 2012 r., poz. 749; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 35 ● art. 23 § 3, art. 80 ustawy z 10 września 1999 r. – Kodeks karny skarbowy – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 186; ost.zm.

Dz.U. z 2013 r., poz. 1304 ● rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2013 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za

pracę w 2014 r. – Dz.U. z 2013 r., poz. 1074 ● § 1 pkt 1 lit. d, pkt 3 lit. b, § 2 i załączniki nr 4 i 9 do rozporządzenia Ministra Finansów z 6 sierpnia 2013 r.

w sprawie określenia niektórych wzorów oświadczeń, deklaracji i informacji podatkowych obowiązujących w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych – Dz.U. z 2013 r., poz. 1054 ● § 1 pkt 1, § 2 i załącznik nr 1 do rozporządzenia Ministra Finansów z 10 października 2013 r. w sprawie okre-

ślenia wzorów rocznego obliczenia podatku oraz zeznań podatkowych obowiązujących w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych – Dz.U. z 2013 r., poz. 1303 ● § 1 pkt 42, pkt 54 rozporządzenia Ministra Finansów z 5 czerwca 2013 r. w sprawie określenia rodzajów dekla-

racji, które mogą być składane za pomocą środków komunikacji elektronicznej – Dz.U. z 2013 r., poz. 669; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1547

Mariusz Pigulski – ekspert i praktyk, od ponad 12 lat zajmujący się prawem pracy i ubez-pieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publika-cji z dziedziny kadrowo-płacowej


IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT34


>> składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczony, obowiązki płatnika

1. Najczęściej popełniane błędy przy wypełnianiu rocznej informacji dla pracownika

Do 28 lutego 2014 r. płatnicy składek mają obowiązek przekazać ubez-pieczonym informacje zawarte w raportach imiennych przekazanych za nich do ZUS za ubiegły rok, z podziałem na poszczególne miesiące. Jeżeli jednak ubezpieczeni otrzymywali taką informację co miesiąc, płat-nicy nie mają, co do zasady, obowiązku przekazywania im informacji rocznej, chyba że ubezpieczony zwróci się z wnioskiem o jej wydanie.

Płatnik składek ma obowiązek przekazać ubezpieczonemu informacje zawarte w rapor-tach imiennych przekazanych za niego do ZUS, z podziałem na poszczególne miesiące, za

ubiegły rok w terminie do 28 lutego 2014 r. Informacja roczna jest przekazywana ubez-pieczonemu w celu zapoznania się z danymi dotyczącymi wysokości składek na poszcze-gólne ubezpieczenia i/lub wypłaconych świadczeń, które płatnik przekazał do ZUS. Wypełniony formularz może być przekazany

w formie papierowej lub, za zgodą ubezpieczonego, w formie dokumentu elektronicznego. Na podstawie informacji rocznej ubezpieczony może zweryfikować informację o stanie kon-ta otrzymaną z ZUS (art. 41 ust. 8 ustawy systemowej).

Jeśli płatnik co miesiąc przekazuje swoim ubezpieczonym dane zawarte w raportach rozliczeniowych (informację miesięczną), wtedy nie musi dodatkowo przekazywać infor-macji rocznej. Przedsiębiorca powinien jednak udostępnić informację roczną na wniosek ubezpieczonego.

Jak należy wypełnić informację rocznąDane zawarte w informacji rocznej w poszczególnych miesiącach powinny odzwiercied-

lać informacje, które zostały przekazane do ZUS za ubezpieczonego odpowiednio w imien-nych raportach ZUS RZA, ZUS RCA oraz ZUS RSA za dany miesiąc rozliczeniowy. Sposób wypełniania jest taki sam, jak przy wymienionych dokumentach rozliczeniowych. W informa-cji rocznej należy zatem wskazać:

Bloki II, III.A. – dane identyfikacyjne płatnika składek oraz osoby ubezpieczonej

Blok III.B. Zestawienie należnych składek na ubezpieczenia społeczne: ■ poz. 01 – należy podać 6-znakowy kod tytułu ubezpieczenia, podany w zgłoszeniu do

ubezpieczeń; ■ poz. 02 – należy podać 3-znakowy kod Narodowego Funduszu Zdrowia;

UWAGA!Pracodawca przekazuje informację roczną w for-mie papierowej lub (za zgodą ubezpieczonego) w formie elektronicznej.

IV. JAK SPORZĄDZIĆ DOKUMENT 35


■ poz. 03 – wypełnia się wyłącznie w przypadku przekroczenia przez pracownika rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.W polu tym należy wpisać.1 – jeśli informację o przekroczeniu rocznej podstawy wymiaru składek przekazał

ubezpieczony,2 – jeśli informację o przekroczeniu rocznej podstawy wymiaru składek przekał płatnik

składek,3 – jeśli informację o przekroczeniu rocznej podstawy wymiaru składek przekazał ZUS; ■ poz. 04 – należy podać określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy w postaci ułamka

zwykłego, np.: — 1/1 – dla pełnego wymiaru czasu pracy, — 1/2 – dla połowy wymiaru czasu pracy, — 3/4 – dla trzech czwartych wymiaru czasu pracy, — 7/8 – dla siedmiu ósmych wymiaru czasu pracy, — 150/176 – gdy wymiar czasu pracy jest określony w godzinach;

■ poz. 05 do 29 dotyczą wysokości podstawy na poszczególne ubezpieczenia oraz prze-kazanych składek w podziale na rodzaj finansowania.

Blok III.C. Zestawienie należnych składek na ubezpieczenie zdrowotne ■ poz. 01 do 05 – dotyczą wysokości podstawy i kwoty składki na ubezpieczenie zdrowotne

w podziale na rodzaj finansowania.

Blok III.D. Zestawienie wypłaconych świadczeń ■ poz. 01 – należy podać kod świadczenia/przerwy, ■ poz. 02 – należy podać „okres od” i „okres do” przerwy w opłacaniu składek lub okres

wypłaconych świadczeń/wynagrodzeń za czas absencji chorobowej. Okres ten nie może wykraczać poza ostatni dzień kalendarzowy miesiąca, za który jest sporządzany raport ZUS RSA (oznacza to, że „okres od” i „okres do” mogą być wcześniejsze niż pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca, za który jest sporządzany raport, ale nie mogą być póź-niejsze niż ostatni dzień miesiąca kalendarzowego, za który jest sporządzany raport); ■ poz. 03 – należy podać liczbę dni zasiłkowych lub liczbę wypłat; ■ poz. 04 – należy podać kwotę wypłaconych świadczeń lub wynagrodzenia za czas absencji

chorobowej.

Informacja powinna także zawierać datę jej sporządzenia oraz podpis płatnika składek albo osoby przez niego upoważnionej.

PRZYKŁADPracownik jest zatrudniony od 1 listopada 2013 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie za listopad otrzymał w listopadzie i w tym miesiącu zostały naliczone składki na ubezpieczenia od kwoty minimalnego wynagrodzenia, tj. od 1600 zł. W grud-niu zostało mu wypłacone wynagrodzenie w wyższej kwocie, tj. 1720 zł.



Prawidłowo wypełniona informacja roczna:



Najczęściej popełniane błędy

Płatnicy składek często popełniają błędy przy wypełnianiu informacji rocznej. Najczęściej są to puste pola, które powinny być wypełnione, m.in. suma składek, kod tytułu ubezpiecze-nia czy kod NFZ. Często też płatnik błędnie wykazuje składki na formularzu ze względu na rodzaj finansowania, błędnie też są wykazywane podstawy wymiaru składek na ubezpiecze-nia. Najczęściej popełniane błędy przedstawiono w przykładach.

Piotr Malinowski



PRZYKŁAD Pracownik przez cały grudzień 2013 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Za ten okres otrzymał zasiłek chorobowy. Pracodawca błędnie wpisał kwotę podstawy wymiaru skła-dek (2100 zł). Nie wypełnił także bloku III.D. – Zestawienie wypłaconych świadczeń i wy-nagrodzeń za czas absencji chorobowej. W podstawach wymiaru składek i składkach należało wpisać kwotę 0,00 zł, tak jak w imiennych raportach ZUS RCA przekazanych do ZUS za ten miesiąc, gdyż w grudniu pracownik otrzymał zasiłek chorobowy, a nie wynagrodzenie.Prawidłowo wypełniona informacja:

PRZYKŁAD

Pracownik, dla którego zatrudnienie u pracodawcy jest jedynym źródłem dochodu, w li-stopadzie 2013 r. przekroczył kwotę rocznej podstawy wymiaru składek. Płatnik składek powinien więc w poz. 03 w bloku III.B. wpisać 2 (informację o przekroczeniu rocznej podstawy wymiaru składek przekazał płatnik składek). Podstawa wymiaru została usta-lona w następujący sposób:111 390 zł (roczna podstawa wymiaru) – (11 000 zł + 11 000 zł + 11 000 zł + 11 000 zł + + 11 000 zł + 11 000 zł + 11 000 zł + 11 000 zł + 11 000 zł + 11 000 zł) = 1390 zł.



W grudniu 2013 r. w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe płatnik powinien wpisać 0,00 zł, ponieważ została przekroczona kwota rocznego ograni-czenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Płatnik podał błędną kwotę podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia chorobowe i wypadkowe – zamiast 11 000 zł wpisał 1390 zł. Jednocześnie w zestawieniu składek za grudzień w poz. 03 wpisał 1, podczas gdy sam ustalił ograniczenie.Prawidłowo wypełniona informacja:



PRZYKŁAD Pracownica była zatrudniona na okres próbny (1 miesiąc) od 1 do 31 grudnia 2013 r. z miesięcznym wynagrodzeniem 1800 zł. Płatnik składek nie wypełnił poz. 29 (łączna kwota składek). Prawidłowo wypełniona informacja:

Jeżeli ubezpieczony stwierdzi, że dane zawarte w informacji, którą otrzymał, nie są zgodne ze stanem faktycznym, może zgłosić płatnikowi na piśmie lub do protokołu wniosek o jej sprosto-wanie w ciągu 3 miesięcy od otrzymania informacji. Ubezpieczony informuje o tym fakcie także ZUS. Jeśli płatnik składek nie uwzględni reklamacji w ciągu 1 miesiąca od daty jej wpływu, ZUS wydaje decyzję na wniosek ubezpieczonego po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego.

60b3e104-7cda-4586-a93c-593260e240bc

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 41 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1442;

ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1717

● załącznik nr 16b do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 23 października 2009 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczegól-nym charakterze oraz innych dokumentów – Dz.U. z 2009 r. Nr 186, poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1101

Małgorzata Kozłowska – radca prawny, specjalista i praktyk, od 10 lat zajmuje się prawem ubezpieczeń społecznych, autorka licznych opracowań i publi-kacji z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń i składek oraz zasiłków

V. PRAWO PRACY 41


>> urlop proporcjonalny, urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, urlop wychowawczy

1. Ustalanie wymiaru urlopu proporcjonalnego – najtrudniejsze problemy z praktyki

Urlop proporcjonalny jest najczęściej naliczany, gdy dochodzi do rozwią-zania umowy o pracę w trakcie roku kalendarzowego. Wówczas oblicza się go proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u poszczególnych praco-dawców. Jeśli zmiana pracodawcy następuje w trakcie miesiąca, urlop wypoczynkowy za ten miesiąc nalicza pracodawca, u którego pracownik rozpoczął pracę w tym miesiącu.

Pracodawca powinien ustalić urlop w wymiarze proporcjonalnym w określonych przypadkach: ■ gdy pracownik podejmuje pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego, ■ gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę w trakcie roku kalendarzowego, ■ w przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, ■ gdy pracownik powraca do obecnego pracodawcy z trwającego minimum 1 miesiąc:

— urlopu b ezpłatnego, — urlopu w ychowawczego, — nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, — odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby

wojskowej, przeszkolenia wojskowego lub ćwiczeń wojskowych, — tymczasowego a resztowania, — odbywania kary pozbawienia wolności.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego należy pamiętać, że kalendarzowy mie-siąc pracy odpowiada 1/12 przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu. Niepełny kalen-darzowy miesiąc powinien być zaokrąglony w górę do pełnego miesiąca, a niepełny dzień zaokrągla się w górę do pełnego dnia. W przypadku zmiany pracodawcy w trakcie miesiąca takiego zaokrąglenia dokonuje pracodawca, u którego pracownik rozwiązuje umowę o pracę.

Umowa o pracę w okresie niepełnego roku kalendarzowegoPrzy umowie o pracę zawartej w trakcie roku kalendarzowego i rozwiązaniu stosunku

pracy w tym samym roku pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do długości okresu zatrudnienia.

PRZYKŁADPracownik rozpoczął pracę 10 marca 2013 r. i był zatrudniony na czas określony do 31 grudnia 2013 r. Według przedstawionych dokumentów, przysługujący pracownikowi wymiar urlopu w 2013 r. to 26 dni. Przed rozpoczęciem pracy w marcu 2013 r. pracow-nik nie był w tym roku nigdzie zatrudniony. Jeżeli pracownik nie był nigdzie zatrudniony

V. PRAWO PRACY42


w marcu, to ten miesiąc należy w całości zaliczyć do wymiaru urlopu wypoczynkowe-go. Zgodnie z zasadą, że niepełny miesiąc zaokrąglamy w górę do pełnego miesiąca, wyliczając urlop wypoczynkowy za 2013 r. weźmiemy pod uwagę okres od marca do grudnia, czyli:10/12 x 26 (dni pełnego przysługującego wymiaru urlopu) = 21,66 dnia.Po zaokrągleniu pracownikowi przysługuje za dany okres 22 dni urlopu wypoczynkowe-go. Taki wymiar urlopu przysługiwał pracownikowi już w momencie podpisania umowy terminowej.

Zmiana pracodawcy w tym samym roku kalendarzowym W przypadku gdy pracownik uprawniony do urlopu wypoczynkowego w trakcie roku ka-

lendarzowego rozwiązuje stosunek pracy, to u dotychczasowego pracodawcy przysługuje mu urlop w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu. Warunkiem jest jed-nak, aby pracownik przed rozwiązaniem umowy o pracę nie wykorzystał urlopu w przysłu-gującym mu lub wyższym wymiarze.

PRZYKŁADPracownik był zatrudniony od 15 stycznia do 31 lipca 2013 r. u jednego pracodaw-cy, u którego przysługiwało mu prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Wcześniej w 2013 r. nigdzie nie pracował. Do końca lipca pracownik wykorzystał 10 dni urlopu wy-poczynkowego. Na dzień rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługiwał urlop proporcjonalny do okresu zatrudnienia w danym roku, czyli:7/12 x 26 =15,16 dnia = 16 dni po zaokrągleniu.Ponieważ do końca lipca 2013 r. pracownik wykorzystał 10 dni urlopu, za pozostałe 6 dni pracodawca był zobowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent za urlop. Od 1 października 2013 r. pracownik rozpoczął pracę u kolejnego pracodawcy i w grud-niu złożył wniosek o wykorzystanie pozostałych 10 dni urlopu. Nowy pracodawca powo-łując się na brak podstawy prawnej odmówił udzielania takiego urlopu. Należy bowiem pamiętać, że u nowego pracodawcy pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny do przepracowanego okresu u tego pracodawcy w danym roku kalendarzowym. U drugie-go pracodawcy do końca roku kalendarzowego pracownikowi przysługiwał urlop wypo-czynkowy w wymiarze:3/12 x 26 = 6,5 dnia = 7 dni po zaokrągleniu.

Łączny wymiar urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym nie może być niż-szy od wymiaru wynikającego z okresu przepracowanego w danym roku u wszystkich pra-codawców łącznie.

PRZYKŁADPracownik rozwiązał umowę o pracę z pracodawcą na mocy porozumienia stron 31 stycz-nia 2013 r. i w lutym rozpoczął pracę u innego pracodawcy, gdzie pracował do końca 2013 r. W 2013 r. pracownikowi przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze 26 dni.

V. PRAWO PRACY 43


Przy proporcjonalnym obliczeniu wymiaru urlopu wypoczynkowego u pierwszego pra-codawcy pracownikowi przysługuje 1/12 x 26 = 2,16 = 3 dni w zaokrągleniu. U kolejnego pracodawcy pracownik ma prawo do 11/12 x 26 = 23,83 = 24 dni po zaokrągleniu. W su-mie pracownikowi przysługiwałoby 27 dni urlopu. W takiej sytuacji kolejny pracodawca jest zobowiązany do pomniejszenia urlopu proporcjonalnego o jeden dzień.

Powrót pracownika z urlopu bezpłatnego i wychowawczegoOkres niewykonywania pracy, podczas którego pracownik nie nabywa prawa do urlopu

wypoczynkowego, powoduje skrócenie urlopu tylko w sytuacji, gdy nieobecność trwa co najmniej 1 miesiąc (art. 1552 § 1 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony otrzymał urlop bez-płatny w okresie od 1 grudnia 2013 r. do 31 marca 2014 r. Pracownik ma prawo do 20-dniowego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Ponieważ pracownik nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego za 2014 r., po zakończeniu urlopu bezpłatnego będzie mu przysługiwał urlop wypoczynkowy proporcjonalny do okresu pozostającego do końca roku, czyli: 9/12 x 20 dni urlopu = 15 dni urlopu.Natomiast urlop wypoczynkowy za grudzień 2013 r. nie zostanie obniżony, gdyż w 2013 r. pracownik nie powrócił do pracy po urlopie bezpłatnym. Nastąpi to dopiero w 2014 r.

PRZYKŁADPracownikowi uprawnionemu do 26-dniowego urlopu wypoczynkowego pracodawca udzie-lił bezpłatnego urlopu w okresie od 1 lutego do 31 marca 2014 r. Ponieważ pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego 1 stycznia 2014 r. i urlop bezpłatny został udzielony po tym terminie, pracownikowi należy obniżyć wymiar urlopu o 2/12 x 26 dni urlopu = 4,33 dnia urlopu. W takim przypadku przysługujący pracownikowi wymiar urlopu wypoczynkowego to: 26 dni – 4,33 dnia = 21,67 dnia = 22 dni urlopu wypoczynkowego po zaokrągleniu. W tym przypadku zaokrąglenia urlopu dokonujemy tylko na koniec wyliczeń, ponieważ nie ma prze-pisów, które pozwalałyby na dokonywanie tego zaokrąglenia także wcześniej.

PRZYKŁAD Pracownikowi udzielono urlopu bezpłatnego w wymiarze 20 dni. Po powrocie z urlopu bezpłatnego pracownik będzie miał prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego przy-sługującego mu zgodnie ze stażem pracy. Urlop bezpłatny, który trwa krócej niż 30 dni, nie obniża wymiaru przysługującego urlopu.

W sytuacji gdy pracownik w ciągu roku korzystał z kilku krótkich urlopów bezpłatnych, ustalenie, o ile należy zredukować wymiar urlopu wypoczynkowego wymaga zsumowania tych okresów. Wówczas urlop wypoczynkowy obniżamy o łączny okres korzystania z urlo-pu bezpłatnego przyjmując, że 1 miesiąc to 30 dni. Takie stanowisko zajmuje Państwowa Inspekcja Pracy (pismo z 5 sierpnia 2009 r.).

V. PRAWO PRACY44


Zmiany, jakie weszły w życie 1 października 2013 r. w zakresie urlopów wypoczynkowych, umożliwiają pracownikowi powracającemu z urlopu wychowawczego w trakcie tego same-go roku kalendarzowego, w którym udzielono mu tego urlopu, na wykorzystanie urlopu wy-poczynkowego w pełnym wymiarze (art. 1552 § 2 Kodeksu pracy). Po nowelizacji Kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika powracającego z urlopu wychowawcze-go w tym samym roku, w którym udzielonego mu tego urlopu, nie ulega proporcjonalnemu obniżeniu.

PRZYKŁADPracownica, po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu wypoczynkowego przy-sługującego jej za 2012 r. (26 dni), złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego w terminie od 3 marca do 14 grudnia 2013 r. Pracodawca ma obowią-zek udzielić pracownicy urlopu wychowawczego w okresie wskazanym we wniosku. Po powrocie z urlopu wychowawczego pracownicy przysługuje urlop wypoczynkowy w pełnym 26-dniowym wymiarze za 2013 r.

Inne usprawiedliwione nieobecności, które nie pomniejszają proporcjonalnie wymiaru ur-lopu wypoczynkowego mimo trwania co najmniej 30 dni, to: ■ zwolnienie c horobowe, ■ urlop macierzyński, dodatkowy urlop macierzyński, urlop na warunkach urlopu macie-

rzyńskiego, dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, ■ urlop r odzicielski, ■ urlop o jcowski, ■ wszystkie inne płatne urlopy i zwolnienia od pracy.

Urlop proporcjonalny do wielkości etatuWymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze

czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika. Jako podstawę bierzemy 20 lub 26 dni urlopu. Urlopu wypoczynkowego osobie zatrudnionej na część etatu udzielamy na dni pracy w wymiarze godzinowym.

PRZYKŁADPracownik z 10-letnim stażem pracy podpisał umowę o pracę na 1/2 etatu. Pracownik pra-cuje 2 dni w tygodniu po 8 godzin, a trzeciego dnia 4 godziny. Pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 1/2 x 26 = 13 dni urlopu. Dopiero po zaokrągleniu przeliczamy urlop na godziny przyjmując, że 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom, czyli 13 dni x 8 godzin = = 104 godziny. Gdyby pracownik chciał korzystać z urlopu tylko w środy (w które pracuje po 4 godziny), to będzie miał wolnych 26 śród (104 godziny : 4 godziny pracy = 26 dni).

Urlop uzupełniającyNależy również pamiętać o sytuacji, w której pracownik, z uwagi na upływ okresu 10-letnie-

go stażu pracy, nabywa prawo do większego wymiaru urlopu wypoczynkowego. W sytuacji

V. PRAWO PRACY 45


gdy w ciągu roku kalendarzowego dochodzi do zmiany pracodawcy, decydujące znaczenie ma tutaj okoliczność, że w trakcie zatrudnienia nastąpiło zwiększenie wymiaru urlopu wy-poczynkowego. Jeżeli pracownik przekroczył wymagany staż pracy w trakcie zatrudnienia u nowego pracodawcy, urlop proporcjonalny musi zostać obliczony na podstawie zwiększo-nego wymiaru 26 dni niezależnie od tego, że u poprzedniego pracodawcy pracownik miał prawo jedynie do 20 dni urlopu.

PRZYKŁADPracownik w lutym 2013 r. osiągnął 10-letni staż urlopowy. Uzyskał zatem prawo do 26-dniowego urlopu wypoczynkowego.1. Jeżeli pracownik wykorzystał przysługujące mu 20 dni urlopu, to otrzymuje 6 dni ur-lopu uzupełniającego.2. W przypadku gdy pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego, wymiar jego urlopu powinien zostać skorygowany w lutym i podniesiony do 26 dni.

Zmiana wymiaru etatu w czasie roku kalendarzowegoPrzepisy prawa pracy nie określają, jak obliczyć urlop wypoczynkowy w przypadku zmiany

etatu w trakcie roku. Należy jednak przyjąć, że trzeba postępować analogicznie jak w przy-padku urlopu proporcjonalnego. W związku z tym, w roku kalendarzowym, w którym zmienia się wymiar etatu, pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy odrębnie, proporcjonalnie do zatrudnienia na poszczególne etaty.

PRZYKŁAD Pracodawca złożył pracownikowi 18 października 2013 r. wypowiedzenie zmieniające wa-runki pracy i płacy. Wymiar czasu pracy z pełnego etatu został zmieniony na 1/4 etatu. Proponowane warunki weszły w życie po 2 tygodniach okresu wypowiedzenia (2 listopada). Pracownik w ciągu roku ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Niepełne kalenda-rzowe miesiące należy zaokrąglić w górę do pełnego miesiąca i doliczyć do etatu, w któ-rym pracownik rozpoczął urlop, co oznacza, że listopad zostanie przyjęty jako zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Urlop pracownika wyliczymy w następujący sposób: ■ 11/12 x 26 dni = 23,83 dnia = 24 dni po zaokrągleniu – urlop przysługujący pracowni-kowi za pracę w pełnym wymiarze, ■ 1/4 x 26 dni = 6,5 dnia = 7 dni po zaokrągleniu – urlop, jaki przysługiwałby pracowni-kowi, gdyby cały rok pracował na 1/4 etatu, ■ 1/12 x 7 = 0,58 dnia = 1 dzień po zaokrągleniu – urlop, jaki przysługuje pracownikowi za pracę na 1/4 etatu za grudzień 2013 r.

W sumie pracownikowi w 2013 r. przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 25 dni, co daje 200 godzin urlopu wypoczynkowego.

Urlop proporcjonalny pracownika niepełnosprawnegoOsobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysłu-

guje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

V. PRAWO PRACY46


Dodatkowy urlop wypoczynkowy jest udzielany na takich samych zasadach jak zwykły urlop wypoczynkowy. Tak więc w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiar-kowanego stopnia niepełnosprawności wymiar urlopu wypoczynkowego będzie wynosił odpowiednio: ■ 30 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, ■ 36 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu osoba niepełnosprawna nabywa po prze-pracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego ze stopni niepełnosprawności.

W sytuacji gdy pracownik o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności uprawniony do dodatkowego urlopu rozwiązuje umowę o pracę w ciągu roku kalendarzo-wego lub nawiązuje nowy stosunek pracy w trakcie roku kalendarzowego, również jego do-datkowy urlop należy policzyć proporcjonalnie.

Odpowiedzi na pytania CzytelnikówUdzieliliśmy pracownikowi urlopu bezpłatnego na okres od 1 października 2013 r. do

31 stycznia 2014 r. Z datą 20 stycznia br. rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę. Czy w tym przypadku powinniśmy pracownikowi naliczyć urlop wypoczynkowy proporcjo-nalnie za styczeń 2014 r.?

Nie. Pracownikowi nie przysługuje proporcjonalny urlop wypoczynkowy za styczeń 2014 r., ponieważ przebywając 1 stycznia 2014 r. na urlopie bezpłatnym nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego. Dlatego, mimo że pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym w 2014 r. krócej niż 1 miesiąc, nie przysługuje mu urlop wypoczynkowy.

0c3a6dc3-cc81-40f6-8f4f-dab4d96fd2dc

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 154, art. 1551, art. 1553, art. 1671, art. 171 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r.

Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028

● § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353

● art. 19 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełno-sprawnych – j.t. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721; ost. zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1645

Anna Żuber – specjalista z zakresu prawa pracy, praktyk z długoletnim doświadczeniem zawodowym w działach kadrowo-płacowych

CZYTAJ TAKŻE

„Urlopy wypoczynkowe – ustalanie wymiaru, udzielanie i wypłata wynagrodzenia” – MPPiU nr 11/2013; dostępny na www.inforfk.pl

„Jak obliczyć wymiar urlopu wypoczynkowego przy pracy na część etatu i przy obniżonej normie czasu pracy” – MPPiU nr 17/2012; dostępny na www.inforfk.pl

V. PRAWO PRACY 47


>> umowa na czas określony, umowa o pracę, termin rozpoczęcia pracy

2. Wskazanie długości trwania umowy na czas określony

Przy ustalaniu czasu trwania umowy na czas określony należy pamiętać, aby nie wskazywać zbyt długiego okresu jej obowiązywania. Umowa na czas określony zawarta na wiele lat może zostać uznana przez sąd pracy za umowę na czas nieokreślony.

Ustalając czas trwania umowy na czas określony można to zrobić na kilka sposobów. Najczęściej podaje się datę początkowa i końcową tej umowy, ale można wskazać też tylko termin zakończenia umowy na czas określony lub podać okres jej trwania.

Wskazanie okresu trwania umowyUstalając okres trwania umowy o pracę zawartej na czas określony najlepiej posłużyć się

zapisem wskazującym datę początkową i końcową trwania takiej umowy. Odpowiedni zapis należy zastosować w punkcie dotyczącym rodzaju umowy o pracę.

PRZYKŁADPracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę 15 grudnia 2013 r. na czas okre-ślony do końca 2014 r. W tym przypadku zawarł w umowie o pracę tego pracownika, w punkcie dotyczącym rodzaju umowy, zapis: „na czas określony od 15.12.2013 r. do 31.12.2014 r.” Takie wskazanie okresu trwania umowy o pracę na czas określony jest prawidłowe i nie budzi wątpliwości.

Nie ma również przeszkód prawnych, aby określając czas trwania umowy na czas okre-ślony wskazać jedynie datę jej zakończenia. Podając czas trwania umowy na czas określony można jedynie wskazać datę zakończenia tej umowy.

W takim przypadku początkową datę jej trwania będzie określał dzień rozpoczęcia pracy, jaki należy wskazać w każdej umowie o pracę lub – w razie jego niewskazania – dzień zawarcia umo-wy (art. 26 Kodeksu pracy). Daty te wyznaczają bowiem, kiedy nawiązuje się stosunek pracy z pracownikiem.

PRZYKŁADPracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę, w której w punkcie dotyczącym rodzaju umowy zawarł zapis: „na czas określony do 31.12.2014 r.” Tak wskazany okres trwania umowy jest prawidłowy.

Często pracodawcy ustalają również w umowach o pracę na czas określony okres ich trwania przez wskazanie jednostki czasu np. 6 miesięcy, 1 rok, 3 lata. Takie wskazanie długości trwania umowy na czas określony nie jest błędne, należy jednak pamiętać o sposobie liczenia terminów

Posłuchaj audiokomentarza „Umowy na czas określony” dostępnego w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

V. PRAWO PRACY48


w prawie pracy. Do sposobu liczenia terminów rozwiązania okresowych umów o pracę nie będą miały zastosowania reguły wynikające z art. 112 Kodeksu cywilnego. Wynika to z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok SN z 17 listopada 2004 r., II PK 64/04, M.P.Pr. 2005/1/342). Zgodnie ze stano-wiskiem SN, przy ustalaniu daty zakończenia umowy na czas określony nie naruszać przepisów prawa pracy, pracodawca powinien stosować potoczny sposób liczenia terminów miesięcznych.

PRZYKŁADPracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę 13 grudnia 2013 r. W umowie wska-zał jako rodzaj umowy: „na czas określony 1 rok”. Dzień rozpoczęcia pracy ustalono na 16 grudnia 2013 r. W związku z tym umowa o pracę rozwiąże się 15 grudnia 2014 r.

Dopuszczalnym sposobem ustalenia daty rozwiązania umowy na czas określony jest wska-zanie zdarzenia przyszłego, pewnego. Jego nadejście będzie powodowało rozwiązanie umowy. W obecnych warunkach taki sposób określenia terminu zakończenia umowy na czas określony występuje niezwykle rzadko. Wynika to z tego, że dość dużą popularnością cieszą się umowy o pracę na zastępstwo, które są odmianą umowy na czas określony. W umowach tych właś-nie powinno się wskazywać termin jej rozwiązania jako zdarzenie przyszłe, polegające na po-wrocie zastępowanego pracownika do pracy. Nie ma w tym przypadku konieczności podawa-nia rodzaju nieobecności, której zakończenie spowoduje rozwiązanie umowy na zastępstwo. Można bowiem zastrzec termin końcowy tej umowy jako powrót określonego pracownika do pracy bez względu na to, jaki był powód jego nieobecności.

PRZYKŁADPracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na zastępstwo, wskazując jako ter-min jej zakończenia: „do dnia powrotu do pracy p. Marii K.” W dniu zawarcia tej umowy Maria K. przebywała na zwolnieniu lekarskim związanym z ciążą. Takie określenie okresu trwania umowy na zastępstwo jest jak najbardziej prawidłowe i najbardziej praktyczne. Umowa ta będzie bowiem trwała nieprzerwanie przez okres przebywania Marii K. na zwolnieniu lekarskim, urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i ewentualnie udzielonym bezpośrednio po nim urlopie wypoczynkowym. Przedłużająca się nieobecność w pracy Marii K. będzie przedłużała okres obowiązywania umowy na jej zastępstwo. Dopiero zdarzenie polegające na jej powrocie do pracy spowoduje rozwiązanie tej umowy.

Na jaki okres można zawrzeć umowę Nie ma jednoznacznych wytycznych w zakresie maksymalnego okresu, na jaki może być

zawarta umowa na czas określony. Każdorazowo będą o tym decydowały okoliczności da-nego przypadku oraz wola stron stosunku pracy. Jedynym ograniczeniem są tutaj społecz-no-gospodarcze przeznaczenie prawa oraz zasady współżycia społecznego, którym dłu-gość umowy na czas określony nie może się sprzeciwiać (art. 8 Kodeksu pracy). Jedynym organem, który będzie mógł stwierdzić w konkretnym przypadku dostosowanie okresu, na jaki została zawarta umowa, do tych zasad, jest sąd pracy. Orzecznictwo sądowe również nie daje w tym przypadku jednoznacznych wskazówek. Jednak Sąd Najwyższy wielokrotnie

V. PRAWO PRACY 49


uznawał w swych wyrokach długoterminową umowę na czas określony jako zawartą na czas nieokreślony. Przykładowo, w wyroku z 25 lutego 2009 r. (II PK 186/2008) sąd stwierdził, że:

skoro pracodawca wykorzystuje swoją przewagę i narzuca angaż na długi czas określony (umowa zawarta na 10 lat), ale nie zamierza postępować tak, aby trwał on przez uzgod-niony czas, chcąc jedynie zapewnić sobie możliwość rozwiązania go w dowolnym mo-

mencie bez większych konsekwencji finansowych, to narusza zasady współżycia społecznego.

Postępowania sądowe zdarzają się jednak w tym zakresie rzadko i najczęściej wieloletnie umo-wy na czas określony nie są poddawane takiej ocenie. Warto jednak pamiętać, że ustalając długość takiej umowy należy brać pod uwagę rzeczywisty zakres pracy, jaki ma do wykonania pracownik w ramach takiej umowy. Nie należy natomiast ustalać tego okresu tylko i wyłącznie przez pryzmat łatwości w rozstaniu się z pracownikiem. Należy bowiem wziąć pod uwagę i to, że również pracow-nikowi przysługuje takie samo prawo do wypowiedzenia umowy, tj. za 2-tygodniowym okresem.

PRZYKŁADPracodawca zatrudnił na podstawie 6-letniej umowy na czas określony pracownika działu in-westycji, który miał opracować dokumentację niezbędną do uzyskania dużej dotacji unijnej dla zakładu. Po 3 latach wykonywania pracy pracownik w związku z uzyskaniem korzystniej-szych warunków finansowych w innej firmie wypowiedział dotychczasowemu pracodawcy umowę o pracę za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, pozostawiając niedokończoną dokumentację związaną z unijną dotacją. Pracodawca nie ma prawnej możliwości zatrzyma-nia pracownika w zakładzie do czasu dokończenia tej pracy. Okres 2 tygodni na pozyskanie nowego pracownika i przekazanie mu przez dotychczasowego informacji na temat zaawan-sowania prac nad projektem będzie z pewnością niewystarczający. Gdyby pracodawca za-trudniał tego pracownika na podstawie umowy na czas nieokreślony, to musiałby on wypo-wiedzieć umowę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Odpowiedzi na pytania CzytelnikówZatrudniliśmy pracownika na czas określony. W umowie o pracę wskazaliśmy, że zo-

stała ona zawarta na okres 1 roku. Kiedy zakończy się ta umowa, jeżeli jako dzień rozpo-częcia pracy podaliśmy 1 stycznia 2014 r., mimo że był to w naszej w firmie dzień wolny?

Umowa zakończy się 31 grudnia 2014 r. Nawet jeżeli 1 stycznia br. był u Państwa dniem wol-nym od pracy, to ten dzień można wskazać jako dzień rozpoczęcia pracy. Umowa zakończy się wówczas 31 grudnia br., mimo że pracownik faktycznie przystąpił do pracy 2 stycznia 2014 r.

03416749-5440-4d54-a160-43d307e0afc2

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 8, art. 25 § 1, art. 26, art. 29 § 1, art. 33, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U.

z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028

● art. 112 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370

Aleksander P. Kuźniar – prawnik, wykładowca, autor ponad 150 publikacji z zakresu prawa pracy oraz komentarza do Kodeksu pracy, od 10 lat zajmuje się zawodowo prawem pracy

V. PRAWO PRACY50


>> urlop rodzicielski, wymiar czasu pracy

3. Czy w przypadku podjęcia pracy na urlopie rodzicielskim można zrezygnować z pracy i powrócić na urlop rodzicielski w pełnym wymiarze

PROBLEM Pracownica zatrudniona na pełny etat złożyła w terminie wniosek o wykonywanie pracy w obniżonym wymiarze zatrudnienia w okresie 26-ty-godniowego urlopu rodzicielskiego. Czy pracownica będzie miała możliwość złożenia wniosku o rezygnację z obniżonego wymiaru etatu i powrót wyłącznie na urlop rodzicielski?

RADA Tak. Pracownica będzie mogła wrócić do swojego podstawowego wy-miaru etatu przed zakończeniem urlopu rodzicielskiego, ale jedynie za zgodą pracodawcy. Przepisy nie przewidują innego sposobu rezygnacji z pracy pod-jętej w czasie urlopu rodzicielskiego.

UZASADNIENIE Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykony-waniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż po-łowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Pracownik wykonujący pracę w czasie urlopu rodzicielskiego po upływie okresu, w jakim chciał wykonywać pracę, wraca do pełnego wymiaru urlopu rodzicielskiego. Przed upływem okresu wskazanego we wniosku rezygnacja z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz powrót do pełnego urlopu rodzicielskiego są możliwe wyłącznie za zgodą pracodawcy.

Ponieważ przepisy nie regulują wprost omawianej kwestii, w praktyce można się spotkać tak-że z innym stanowiskiem. Zgodnie z nim, celem nadrzędnym urlopu rodzicielskiego jest opieka nad dzieckiem. Przy takim założeniu i w przypadku istotnej zmiany sytuacji rodzica dziecka, unie-możliwiającej jednoczesną pracę w niepełnym wymiarze w trakcie urlopu rodzicielskiego, praco-dawca nie może odmówić zgody na powrót do pełnego wymiaru urlopu rodzicielskiego (art. 8 Kodeksu pracy). Wówczas na zasadzie analogii z art. 1821 § 6 Kodeksu pracy (przepis ten okre-śla, że pracownik może wystąpić o podjęcie pracy na dodatkowym urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, składając wniosek na 14 dni przed rozpoczęciem tej pracy) należałoby przyjąć, że powrót do korzystania z pełnego urlopu rodzicielskiego powinien się odbyć za 14-dniowym uprze-dzeniem pracodawcy. Jednak ze względu na brak przepisów w tym zakresie należy uznać, że wcześniejsze zakończenie pracy na urlopie rodzicielskim powinno nastąpić za zgodą pracodawcy.

70a29ca2-fb1b-4b69-acd7-8c25ac93205a

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 8, art. 1821a, 1821 § 5, § 6 i § 8 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94;

ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028

Małgorzata Mędrala – radca prawny, autorka wielu publikacji z zakresu prawa pracy

VI. WYNAGRODZENIA 51


>> okres wypowiedzenia, wynagrodzenie, umowa na czas nieokreślony

1. Wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 Kodeksu pracy pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odszkodo-wanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą jego część. Obliczając wy-sokość odszkodowania należy stosować zasady obowiązujące przy ustala-niu podstawy wymiaru ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (np. likwidacja stanowiska pracy), pracodawca może w celu wcześniejszego roz-wiązania umowy skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca (art. 361 § 1 Kodeksu pracy). Dalsze skrócenie okresu wypowiedzenia, np. do 2 tygodni, może nastąpić wyłącznie na podstawie uzgodnień między stronami stosunku pracy (art. 36 § 6 Kodeksu pracy).

Nabycie prawa do odszkodowaniaSkrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia

umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 Kodeksu pracy powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem skrócone-go okresu (uchwała SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92, OSNC 1993/1–2/2). Z tą datą pracownik nabywa prawo do odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Wysokość odszkodowaniaAby obliczyć wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skróco-

nego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, należy stosować przepisy dotyczące ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia...). Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy należy ustalać stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wy-nagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15–19 rozporządzenia urlopowego.

Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu 3 lub 12 miesięcy, wynagrodzenie fak-tycznie wypłacone mu w tym okresie należy podzielić przez liczbę dni, za które przysłu-giwało, a otrzymany wynik pomnożyć przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (§ 16 ust. 2 rozporządzenia urlopowego).

Ustalając średnie miesięczne wynagrodzenie w celu obliczenia wysokości odszkodowania stanowiącego równowartość wynagrodzenia miesięcznego lub jego wielokrotność, nie stosu-je się współczynnika ekwiwalentowego.

Zobacz wideoinstrukcję „Świadectwo pracy – jak je wypełnić” dostępną w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

UWAGA!Od odszkodowania za skrócony okres wypowiedze-nia należy naliczyć wyłącznie podatek.

VI. WYNAGRODZENIA52


Sposób uwzględniania składników wynagrodzenia w podstawie wymiaru odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia

Rodzaj składnikaSposób wliczania do podstawy wymiaru

odszkodowania

składniki wynagrodzenia określone w stawce mie-sięcznej w stałej wysokości

z miesiąca nabycia prawa do odszkodowania

składniki wynagrodzenia przysługujące pracowni-kowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, wypłaco-ne w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedza-jących miesiąc nabycia prawa do odszkodowania

w średniej wysokości z tego okresu

składniki wynagrodzenia przysługujące pracowni-kowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzają-cych miesiąc nabycia prawa do odszkodowania

w średniej wysokości z tego okresu

Od odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia nie należy odprowadzać składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, ale podlega ono opodatkowaniu podatkiem do-chodowym od osób fizycznych.

Świadczenia związane z rozwiązaniem stosunku pracy, w tym odszkodowanie za skróco-ny okres wypowiedzenia, powinny być wypłacone jednorazowo w dniu ustania zatrudnienia. Przepisy prawa pracy, które regulują kwestie wypłaty tych świadczeń, nie przewidują bowiem innej możliwości niż ich wypłatę w całości.

PRZYKŁAD Pracodawca 31 stycznia 2014 r. rozwiązał umowę o pracę za 3-miesięcznym wypowie-dzeniem z Mirosławem U., skracając okres wypowiedzenia do 1 miesiąca. Pracodawca wypłaca wynagrodzenia 10. dnia następnego miesiąca. Zwolniony pracownik był wynagra-dzany stałą stawką miesięczną w wysokości 2000 zł oraz otrzymywał zmienne składniki wynagrodzenia, które kształtowały się następująco: ■ za listopad 2013 r. (wypłacone w grudniu 2013 r.):

– premia regulaminowa 200 zł, – wynagrodzenie za godziny nadliczbowe 52,30 zł; ■ za październik 2013 r. (wypłacone w listopadzie 2013 r.):

– premia regulaminowa 250 zł; ■ za wrzesień 2013 r. (wypłacone w październiku 2013 r.):

– premia regulaminowa 320 zł, – dodatek za pracę w porze nocnej 23,20 zł. Za styczeń 2014 r. pracownik otrzymał, oprócz płacy zasadniczej, premię regulaminową w wy-sokości 220 zł. Pracownik ma prawo do podstawowych kosztów uzyskania przychodów i zło-żył PIT-2. W podstawie odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia należy uwzględnić: ■ wynagrodzenie zasadnicze z miesiąca, w którym powstało prawo do odszkodowania, tj. za styczeń w wysokości 2000 zł oraz



■ składniki zmienne wypłacone w okresie od października do grudnia 2013 r.:320 zł + 23,20 zł + 250 zł + 52,30 zł + 200 zł = 845,50 zł : 3 miesiące = 281,83 zł. Podstawa wymiaru odszkodowania wynosi 2281,83 zł, tj. 2000 zł + 281,83 zł, a odszko-dowanie za 2 miesiące wynosi 4563,66 zł, tj. 2281,83 zł x 2 miesiące.

Odszkodowanie a okres zatrudnieniaOkres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi, pozostającemu

w tym okresie bez pracy, do okresu zatrudnienia. Zatem informację o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 Kodeksu pracy ze wskazaniem okresu, o który zo-stało skrócone wypowiedzenie uprawnia-jące do odszkodowania, należy wykazać w ust. 4 pkt 6 świadectwa pracy.

W okresie, za który przyznano pracowni-kowi odszkodowanie, zatrudniony nie nabywa żadnych uprawnień pracowniczych, np. pra-wa do urlopu wypoczynkowego czy nagrody jubileuszowej. Odszkodowanie przysługuje pra-cownikowi niezależnie od tego, czy przez pozostałą część okresu wypowiedzenia będzie po-zostawał bez pracy. Natomiast okres, za który przysługuje odszkodowanie, jest wliczany do okresu zatrudnienia, pod warunkiem że przez okres, za który wypłacono odszkodowanie, pra-cownik nie będzie zatrudniony na podstawie stosunku pracy.

Odpowiedzi na pytania CzytelnikówW listopadzie 2013 r. wypowiedzieliśmy pracownikowi umowę o pracę z powodu likwi-

dacji etatu. Jednocześnie skróciliśmy okres wypowiedzenia do 1 miesiąca. Ponieważ pra-cownik otrzymywał ok. 10 000 zł miesięcznie, a odprawa przysługiwała mu w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, pomniejszyliśmy ją do kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w 2013 r. Pracownik uważa jednak, że w związku ze skróceniem jego okresu wypowiedzenia, które normalnie upłynęłoby w 2014 r., powinien otrzymać limit odprawy liczony od nowego wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w 2014 r., tj. od 1680 zł. Czy ma rację?

Nie. Wprawdzie zwalniany pracownik miał 3-miesięczny okres wypowiedzenia i gdyby nie skrócenie okresu wypowiedzenia, otrzymałby odprawę zmniejszoną do 25 200 zł (1680 zł x 15), a nie do 24 000 zł (1600 zł × 15), gdyż jego umowa rozwiązałaby się 28 lutego 2014 r., jed-nak w wyniku skrócenia okresu wypowiedzenia jego umowa rozwiązała się już po miesiącu, tj. w grudniu 2013 r. Odprawa powinna być zatem limitowana z zastosowaniem minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2013 r.

Pracownik wypowiedział umowę o pracę 15 stycznia 2014 r., ponieważ znalazł inną pracę. Obowiązujące go 3-miesięczne wypowiedzenie upłynęłoby 30 kwietnia 2014 r. Zawarliśmy jed-nak z pracownikiem porozumienie, w którym skróciliśmy okres wypowiedzenia do 1 miesią-ca. Czy pracownik ma prawo do odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia?

UWAGA!Informację o okresie, o który został skrócony okres wypowiedzenia, należy zamieścić w ust. 4 pkt 6 świadectwa pracy.

VI. WYNAGRODZENIA54


Nie. Ponieważ skrócenie okresu wypowiedzenia nastąpiło za porozumieniem stron, a po-nadto z innych przyczyn niż dotyczące pracodawcy, nie nabędzie on prawa do odszkodo-wania za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 36 § 6, art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.

z 2013 r., poz. 1028

● § 11, § 15–17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwa-lentu pieniężnego za urlop – Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174. poz. 1353

● § 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania od-szkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2292

● § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860

● art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1717

● § 1 ust. 1 pkt 9 i załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – Dz.U. Nr 60, poz. 282; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 251, poz. 1509

5ce396c2-6b23-4b38-b9f3-f9c736a9cbfe

Beata Tofiluk – prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, autorka wielu publikacji z tej tematyki

>> zakaz konkurencji, odszkodowanie umowne

2. Konsekwencje zaprzestania wypłaty odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej

Wypłata odszkodowania za powstrzymywanie się pracownika od dzia-łalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia ma, co do zasady, cha-rakter obowiązkowy. Dotyczy to zarówno wysokości świadczenia, jak i terminu jego wypłaty. Jeżeli pracodawca nie wypłaca odszkodowania lub opóźnia się z jego wypłatą, to tego rodzaju naruszenia mogą powo-dować ustanie zakazu konkurencji.Po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w zakresie wypłaty

odszkodowania, mogą pojawić się sytuacje, w których postanowienia umowne przesta-ją obowiązywać. Mogą one wynikać zarówno z określonych zachowań pracodawcy, jak i pracownika.



Pracodawca nie wypłaca odszkodowania

Za powstrzymywanie się pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej pracodaw-ca powinien wypłacać odszkodowanie z tego tytułu. Zatrudniający z różnych względów może jednak zaprzestać wypłaty odszkodowania w całości lub części bądź wypłacać je nieterminowo. Konsekwencje takiego zachowania pracodawcy określa art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z któ-rym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umo-wa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewy-wiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Można zatem uznać, że jasno wyrażona pracownikowi przez pracodawcę wola zaprzestania wypłaty odszkodowania powoduje ustanie po stronie pracownika zobowiązania do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.

PRZYKŁADPracodawca zawarł z Janem T., który zajmował stanowisko przedstawiciela handlo-wego w branży kosmetycznej, umowę o zakazie konkurencji, na mocy której miał mu wypłacać odszkodowanie przez 12 miesięcy w zamian za powstrzymanie się od działal-ności konkurencyjnej. Miesiąc po podpisaniu umowy komornik zajął rachunki bankowe pracodawcy i musiał on ograniczyć wszelkie możliwe koszty działalności. Po terminie płatności pierwszej raty, której pracodawca nie przekazał Janowi T., przesłał mu krótkie oświadczenie, że z powodu kłopotów finansowych wstrzymuje do odwołania wypłatę odszkodowania wynikającego z umowy. Takie jasne oświadczenie pracodawcy upoważ-nia pracownika do zaprzestania przestrzegania zakazu wynikającego z umowy.

Opóźnienie w wypłacie odszkodowaniaW tym kontekście w orzecznictwie Sądu Najwyższego pozornie precyzyjny art. 1012 § 2

Kodeksu pracy był interpretowany rozbieżnie. W uchwale z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że:

(…) w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie (…).

Natomiast w wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 528/02, OSNP 2004/19/336) Sąd Najwyższy stwierdził, że wypłata przez pracodawcę odszkodowania z tytułu zakazu konku-rencji po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu konkurencji (art. 1011 § 2 k.p.), lecz może być oceniona jako nienależyte jego wykonanie (opóźnienie lub zwłoka), powodujące sankcje prze-widziane w art. 481 k.c. i art. 491 k.c., np. pracownik może domagać się odsetek za zwłokę albo odstąpić od umowy. W jednym z najnowszych wyroków z 27 maja 2009 r. (II PK 300/08, OSNP 2011/1–2/9) Sąd Najwyższy ponownie stanął na stanowisku, że:

(…) opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może oznaczać „niewy-wiązanie się” z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 1012 § 2 k.p.,

VI. WYNAGRODZENIA56


powodujące ustanie zakazu konkurencji. (…) „Niewywiązywanie się z obowiązku” należy ro-zumieć w ten sposób, że oznacza to, oprócz niewypłacenia odszkodowania, także jego nieterminową wypłatę. Jednak każdą sprawę należy oceniać indywidualnie, przede wszystkim z uwzględnieniem zakresu przekroczenia terminu. (…)

Na pewno istotne, np. kilkumiesięczne opóźnienie wypłaty odszkodowania należ-nego pracownikowi od pracodawcy z tytu-łu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, stanowi „niewywią-zanie się” z obowiązku wypłaty odszkodowa-nia w rozumieniu art. 1012 § 2 Kodeksu pracy. W tej sytuacji pracownik zostaje, z mocy pra-wa, zwolniony z obowiązku powstrzymania

się od podejmowania działalności konkurencyjnej i nie może być zobowiązany do zapłaty na rzecz pracodawcy odszkodowania za naruszenie tego zakazu.

PRZYKŁADMarcin G. będący stroną umowy o zakazie konkurencji powinien otrzymywać odszko-dowanie w miesięcznych ratach w ostatnim dniu miesiąca. Pracodawca wypłacił ratę odszkodowania z opóźnieniem (19 listopada zamiast 31 października i 6 grudnia zamiast 29 listopada), a pracownik podjął konkurencyjne zatrudnienie 20 listopada 2013 r. Nie można uznać, że pracodawca nie wywiązał się z obowiązku wypłaty odszkodowania skutkującego ustaniem zakazu konkurencji. Marcin G. podjął bowiem zatrudnienie kon-kurencyjne w dniu, kiedy nie można jeszcze stwierdzić braku wywiązania się pracodaw-cy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Pracownik podejmuje działalność konkurencyjnąJeżeli pracownik nie przestrzega zapisów umowy i podejmuje zatrudnienie konkurencyj-

ne, pracodawca, niezależnie od tego, czy żąda od pracownika odszkodowania za złamanie zakazu konkurencji, może uchylić się od obowiązku dalszego wypełniania swoich zobowią-zań wynikających z umowy.

Potwierdza to również orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w wyroku z 6 kwietnia 2011 r. (II PK 229/10) stwierdził, że:

(…) naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę (niezależnie od domagania się odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji na podstawie art. 471 k.c. czy art. 483 k.c.) do wstrzymania

wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w 1012 § 3 k.p., poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli pracodawca wypłacał raty od-szkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika – do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i nast. k.c.) (…).

UWAGA!Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, opóź-nienie wypłaty odszkodowania należnego pracow-nikowi z tytułu zawartej umowy o zakazie konku-rencji po ustaniu stosunku pracy może powodować ustanie zakazu konkurencji.



Sąd Najwyższy zauważył jednocześnie, że Kodeks pracy nie określa, czy odszkodowanie powinno zostać zwrócone pracodawcy za cały okres, za który zostało pracownikowi wypłaco-ne (od początku obowiązywania zakazu konkurencji), czy tylko za okres, w którym pracownik prowadził już działalność konkurencyjną (np. poczynając od miesiąca, w którym pracownik podjął taką działalność). Należy jednak uznać, że świadczenie od pracodawcy staje się nie-należne dopiero w chwili podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej, a żądanie zwrotu wypłaconego odszkodowania za cały okres obowiązywania umowy byłoby zbyt da-leko idące. Podobnie w wyroku z 26 czerwca 2012 r. (II PK 279/11 M.P.Pr.2012/10/541–543) Sąd Najwyższy uznał, że nawet wtedy, gdy umowa o zakazie konkurencji nie ulega rozwią-zaniu na skutek odstąpienia, naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konku-rencji upoważnia byłego pracodawcę do wstrzymania wypłat dalszych rat odszkodowania.

PRZYKŁADUmowa o zakazie konkurencji zawarta z Pawłem K., która ma obowiązywać od paździer-nika 2013 r. do końca 2014 r. nie przewiduje możliwości jej wcześniejszego rozwiązania. Pracodawca po wypłaceniu 3 rat odszkodowania dowiedział się, że od 1 lutego 2014 r. pracownik podjął działalność konkurencyjną. W tej sytuacji pracodawca ma prawo za-przestać wypłaty dalszych rat odszkodowania.

Przedterminowe rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji lub odstąpienie od niej Rozwiązania umowy o zakazie konkurencji przed upływem terminu, na który została za-

warta, lub odstąpienie od tej umowy najczęściej wiąże się z ustaniem przyczyn, dla których umowa została nawiązana. Może to nastąpić np. w związku ze zmianą profilu działalności pracodawcy.

W orzecznictwie przyjmuje się, że w razie ustania przyczyny, dla której została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a także wówczas, gdy pracodaw-ca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania (wyrok SN z 24 maja 2011 r., II PK 298/10). Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy bowiem tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie o za-kazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania.

W czasie trwania umowy o zakazie kon-kurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą, na podstawie zgodnych ustaleń (np. odręb-nego porozumienia), skorygować wzajemne zobowiązania stosownie do zmieniających się okoliczności faktycznych. Dotyczy to również rozwiązania umowy o zakazie konkurencji.

Na etapie tworzenia umowy o zakazie konkurencji można z góry postanowić, że zwolnie-nie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających

UWAGA!W czasie obowiązywania umowy o zakazie konku-rencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą zmie-nić wzajemne zobowiązania wynikające z takiej umowy.

VI. WYNAGRODZENIA58


taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Dopuszczalne jest także wprowa-dzenie do umowy o zakazie konkurencji postanowienia dopuszczającego wcześniejsze roz-wiązanie tej umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. W takim przypadku warunkiem ważności tego postanowienia byłoby wskazanie w umowie okoliczności stanowiących nie-zbędną przesłankę i warunek wypowiedzenia umowy.

Zdaniem Sądu Najwyższego, dopuszczalne jest również wprowadzenie do umowy o za-kazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa odstąpienia od niej, jeżeli nie pozosta-je to w sprzeczności z zasadami prawa pracy oraz zastrzeżenie w klauzuli konkurencyjnej warunku rozwiązującego (wyrok SN z 2 września 2009 r., II PK 206/08). Warunkiem ważno-ści postanowienia o odstąpieniu od umowy jest oznaczenie terminu odstąpienia, gdyż za-strzeżenie dla pracodawcy prawa odstąpienia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, bez określenia terminu wykonania tego prawa, jest nieważne (wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2007 r., II PK 159/06, OSNP 2008/7–8/91).

Przykładowy zapis w umowie o zakazie konkurencji dotyczący ustania tego zakazu

(…) § 4Strony zgodnie postanawiają, że w przypadku zmiany profilu działalności praco-

dawcy powodującej ustanie zakazu konkurencji, pracodawcy przysługuje prawo wy-powiedzenia umowy o zakazie konkurencji za 1-miesięcznym wypowiedzeniem, które-go termin upłynie z ostatnim dniem miesiąca przypadającego po miesiącu, w którym dokonano wypowiedzenia umowy.

Odpowiedzi na pytania CzytelnikówZatrudniamy menedżera na podstawie kontraktu o charakterze umowy zlecenia.

Ponieważ osoba ta ma dostęp do strategicznych informacji dotyczących przedsiębiorstwa, chcielibyśmy zawrzeć z nią umowę o zakazie konkurencji. Umowa ta miałaby obowiązywać zarówno w trakcie trwania kontraktu, jak i po jego zakończeniu. Czy należy opłacać skład-ki i podatek od odszkodowania wypłaconego menedżerowi po zakończeniu kontraktu?

Odszkodowanie wypłacone na podstawie kontraktu będzie podlegało opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych z tytułu działalności wykonywanej osobiście. Od kwoty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji należy również opłacić składki ZUS. W takim przypadku nie należy stosować wyłączenia odszkodowania z podstawy wymiaru składek; obowiązuje ono bowiem tylko w przypadku odszkodowań wypłaconych byłym pra-cownikom po rozwiązaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 Kodeksu pracy.

W lipcu 2012 r. zawarliśmy umowę o zakazie konkurencji z dyrektorem handlowym po ustaniu zatrudnienia. Umowa o pracę z dyrektorem została rozwiązana 31 lipca 2012 r. Zgodnie z postanowieniami umowy o zakazie konkurencji, 31 lipca 2012 r. wypłaciliśmy pracownikowi jednorazowo odszkodowanie w wysokości 240 000 zł za powstrzymanie się



od działalności konkurencyjnej przez 2 lata. W styczniu 2014 r. pracownik zmarł. Czy w tej sytuacji od jego spadkobierców możemy żądać proporcjonalnego zwrotu odszkodowania za okres od lutego do lipca 2014 r.?

Tak. Mogą Państwo dochodzić zwrotu nadpłaconego odszkodowania od spadkobierców zmarłego pracownika. Śmierć byłego pracownika powoduje wygaśnięcie zawartej między nim a Państwem umowy o zakazie konkurencji. Zatem nadpłacona część odszkodowania staje się nienależnym świadczeniem, które, co do zasady, podlega zwrotowi.

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 89, art. 395, art. 405, art. 410, art. 481, art. 491 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. Nr 16,

poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370 ● art. 1012, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U.

z 2013 r., poz. 1028 ● § 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad

ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860 ● art. 21 ust. 1 pkt 1 lit. d ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – j.t. Dz.U.

z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1717

0ee7dd36-ace2-400e-a734-687d6c168553

Rafał Krawczyk – sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

CZYTAJ TAKŻE

„Jak ustalać i wypłacać pracownikowi odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji” – MPPiU nr 19/2013; dostępny na www.inforfk.pl

>> urlop wypoczynkowy, obliczanie wynagrodzenia. wynagrodzenie minimalne

3. Czy wynagrodzenie za urlop może być niższe od minimalnej płacy

PROBLEM Kilku naszych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy wypracowuje w niektórych miesiącach wynagrodzenie niższe niż minimalne (pracownicy są wynagradzani stawką akordową). W związku z tym wypłacamy im wyrównanie do kwoty minimalnej płacy. Czy kwotę wy-równania powinniśmy wliczyć do podstawy wynagrodzenia urlopowego? Czy możliwa jest sytuacja, że pracownicy otrzymają wynagrodzenie za urlop ob-liczone od wynagrodzenia niższego niż minimalne?

RADA Kwota wyrównania do wynagrodzenia minimalnej płacy nie wcho-dzi do podstawy wynagrodzenia urlopowego. Z tego względu wynagrodze-nie za urlop może być obliczane od niższej podstawy niż minimalna pła-ca. Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w miesiącu, w którym jego nieobecność w pracy była spowodowana wyłącznie urlopem

VI. WYNAGRODZENIA60


wypoczynkowym, musi jednak otrzymać wynagrodzenie co najmniej w wyso-kości 1680 zł (w 2014 r.).

UZASADNIENIE Pracownikowi za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje takie wynagro-dzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 Kodeksu pracy). Oznacza

to, że pracownik nie może stracić finansowo z powodu korzystania z płatnego wypoczynku.

Wyznaczając podstawę wynagrodzenia urlopowego należy uwzględniać zarówno stałe, jak i zmienne skład-

niki pensji, jednak z pewnymi wyjątkami. Obliczając należność za urlop wypoczynkowy po-mija się m.in. kwoty wyrównania do ustawowej płacy minimalnej (§ 6 pkt 7a rozporządzenia urlopowego). Resort pracy w stanowisku z 19 listopada 2009 r. stwierdził, że: (…) Kwoty wy-równania do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę nie są wynagrodzeniem za świadczoną pracę, ale mają typowo gwarancyjny charakter, i to było powodem wyłączenia ich przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu i ekwiwalentu pieniężnego za urlop (…).

Biorąc pod uwagę wyłączenie z podstawy urlopowej wyrównania do minimalnego wynagrodze-nia, należy podkreślić, że dopuszczalne są sytuacje, kiedy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy jest obliczane od pensji niższej niż gwarantowana minimalna. Fakt, że za dni urlopowe pracowni-kowi przysługuje wynagrodzenie, jakie uzyskałby, gdyby w tych dniach wykonywał obowiązki służ-

bowe, nie oznacza, że podstawa wynagrodzenia urlopowego musi wynosić co najmniej minimal-ne wynagrodzenie. Jeżeli jednak wynagrodzenie za urlop, z którego pracownik korzystał przez cały miesiąc, okaże się niższe niż obowiązujące minimalne, pracownik ma prawo do wyrównania do ustawowego minimum. Pracownik zatrudnio-ny w pełnym wymiarze czasu pracy w miesiącu,

w którym jego nieobecność w pracy wynikała wyłącznie z powodu korzystania z urlopu wypoczyn-kowego, musi bowiem otrzymać wynagrodzenie w wysokości równej co najmniej minimalnej płacy.

Miesięczne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego, wynoszącego w 2014 r. 1680 zł lub 1344 zł dla osób rozpoczynających karierę zawodową – w pierwszym roku ich pracy. W przypadku pracow-ników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagro-dzenia należy ustalać w kwocie proporcjonalnej do wymiaru etatu.

Wynagrodzenie za urlop jest jednym ze świadczeń, które należy brać pod uwagę przy ustala-niu, czy pracownik otrzymuje gwarantowaną przepisami minimalną płacę. W tej wysokości trzeba uwzględniać składniki pensji i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zostały zali-czone do wynagrodzeń osobowych przez Główny Urząd Statystyczny (art. 6 ust. 4 ustawy z 10 paź-dziernika 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę), o których mowa w załączniku do objaś-nień do formularzy Z-06 i Z-03. Ta lista obejmuje nie tylko płacę zasadniczą, ale także m.in. premie regulaminowe, nagrody pieniężne, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

Posłuchaj audiokomentarza „Należności urlopowe pracowników” dostępnego w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

UWAGA!Jeżeli wynagrodzenie za urlop, z którego pracow-nik korzystał przez cały miesiąc, okaże się niższe niż obowiązująca minimalna pensja, pracownik ma prawo do wyrównania do ustawowego minimum.



PRZYKŁADGrzegorz R. zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje wynagrodzenie akordowe. W niektórych miesiącach, po przeliczeniu wypracowanego akordu, okazywało się, że nie osiągnął on wymagane-go wynagrodzenia minimalnego. Z tego powodu otrzymywał wyrów-nanie do minimalnej płacy. W styczniu 2014 r. Grzegorz R. skorzystał z 3 dni (24 godzin) urlopu wypoczynkowego. W październiku 2013 r. przepracował 184 godziny i nabył prawo do wynagrodzenia akordo-wego w kwocie 1380 zł oraz dopłaty do minimalnej płacy w wysoko-ści 220 zł. W listopadzie 2013 r. przepracował 152 godziny uzyskując 1690 zł wynagrodzenia akordowego, a w grudniu przepracował 160 godzin, za które uzyskał 1331 zł płacy akordowej oraz dopłatę do wynagrodzenie minimalnego w wysokości 269 zł. W przedstawionych okolicznościach wynagrodzenie za urlop w styczniu należy obliczyć w następujący sposób: ■ (1380 zł + 1690 zł + 1331 zł) : 496 godz. przepracowanych w okre-sie od października do grudnia 2013 r. = 8,87 zł; ■ 8,87 zł x 24 godz. urlopu = 212,88 zł.

Za styczeń 2014 r. Grzegorz R. otrzyma wynagrodzenie akordowe w kwocie 1520 zł, co oznacza, że jego łączne wynagrodzenie za cały miesiąc wyniesie 1732,88 zł (1520 zł + 212,88 zł), czyli więcej niż obowiązująca płaca minimalna.

PODSTAWA PRAWNA: 6409d75e-1a16-4cff-ae34-86e24f272709

● § 6–12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w spra-wie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłaca-nia wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353

● art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028

● art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – Dz.U. Nr 200, poz. 1679; ost.zm. Dz.U. z 2005 r. Nr 15, poz. 1314

Mariusz Pigulski – ekspert i praktyk, od wielu lat zajmujący się prawem pracy i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licz-nych opracowań i publikacji z dziedziny kadro-wo-płacowej

CZYTAJ TAKŻE

„Jak ustalić wynagrodzenie za urlop, jeżeli zaprzestano wypłaty ry-czałtu za nadgodziny” – MPPiU nr 17/2013; dostępny na www.inforfk.pl


VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE62


>> abonament medyczny, składki ubezpieczeniowe, umowa o pracę

1. Zasady oskładkowania pakietów medycznych przyznanych po ustaniu zatrudnienia

Zdarza się, że pracodawca zapewnia pracownikowi opiekę medyczną (lub inne świadczenie) nie tylko w okresie trwania umowy o pracę, ale także przez określony czas po ustaniu zatrudnienia. Wartość świadczenia powinna być wliczona do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz do podstawy opodatkowania.

Wartość sfinansowanych przez pracodawcę pakietów medycznych dla pracowników należy zakwalifikować jako przychód ze stosunku pracy. W efekcie od ich wartości pra-codawca ma obowiązek naliczyć składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz,

co do zasady, pobrać zaliczkę na podatek dochodowy.

Nie ma przy tym znaczenia, czy opłaco-ny przez pracodawcę pakiet medyczny obej-muje okres zatrudnienia, czy przysługuje za okres po jego ustaniu.

O tym, czy otrzymane wynagrodzenia w pieniądzu lub w naturze stanowią przy-chód z tytułu stosunku pracy nie decyduje

fakt pozostawania w zatrudnieniu w momencie uzyskania tego przychodu. Do rozstrzyg-nięcia kwalifikacji świadczenia jako przychodu z tytułu stosunku pracy istotne jest bowiem, czy dane świadczenie może uzyskać wyłącznie pracownik, czy inna osoba niezwiązana obecnie i w przeszłości z pracodawcą (wyrok NSA z 26 marca 1993 r., III SA 2219/92, ONSA 1993/3/83).

A zatem przychodem z tytułu zatrudnienia będą również otrzymane lub postawione do dyspozycji w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych przez byłego pracownika świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Jeżeli pakiet medyczny za pewien okres po ustaniu zatrudnienia został przez pracodaw-cę opłacony przed terminem wypłaty ostatniego wynagrodzenia, to rekomendowanym roz-wiązaniem będzie uwzględnienie przychodu z tego tytułu przy wypłacie ostatniego wyna-grodzenia należnego pracownikowi. Wówczas pracodawca może pobrać składki i zaliczkę na podatek dochodowy również od wartości opłaconego pakietu medycznego za okres po ustaniu zatrudnienia.

PRZYKŁADPracodawca z powodu trudności ekonomicznych przeprowadził reorganizację firmy. W związku z tym została zwolniona część pracowników. Zwolnieni pracownicy w ra-mach rekompensaty otrzymali od pracodawcy pakiet medyczny opłacony ze środków

UWAGA!Pakiety medyczne sfinansowane przez praco-dawcę są przychodem ze stosunku pracy sta-nowiącym podstawę wymiaru składek ZUS oraz podatku.

VII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE I ZDROWOTNE 63


obrotowych na okres 6 miesięcy liczony po ustaniu zatrudnienia. W tej sytuacji praco-dawca doliczy pracownikom wartość 6-miesięcznego pakietu do przychodu za ostatni miesiąc zatrudnienia i od tej kwoty naliczy należne składki na ubezpieczenia społeczne oraz podatek dochodowy.

Jeżeli przychód z tytułu pakietu medycznego powstanie po ustaniu zatrudnienia, ale pra-codawca nie dokonuje już żadnej wypłaty pieniężnej byłemu pracownikowi, to od takiego świadczenia nie powstanie obowiązek poboru zaliczki na podatek dochodowy. Pracodawca powinien wykazać taki przychód w informacji PIT-11, a były pracownik powinien dokonać jego rozliczenia w rocznym zeznaniu podatkowym.

Kwestia poboru zaliczki w takiej sytuacji została rozstrzygnięta w stanowiskach Ministra Finansów, który w pismach z 8 czerwca 2012 r. (sygn. DD3/033/140/IMD/10/PK-424) oraz z 20 lipca 2012 r. (sygn. DD3/033/67/IMD/12/PK-1270) stwierdził, że:

(...) z ustawy o PIT nie wynika, aby płatnik, który nie ma faktycznych możliwości pobrania zaliczki, gdyż w danym miesiącu podatnik nie uzyskał dochodu w formie pieniężnej, był obowiązany zapłacić zaliczkę z własnych środków, a następnie do-

chodzić jej zwrotu od pracownika. Takie zobowiązanie nie wynika także z innych przepisów ustawy. (...) Ustawa o PIT nie obliguje pracownika do wpłacenia stosownej zaliczki na podatek swo-jemu płatnikowi. W efekcie w sytuacji, gdy z obiektywnych względów płatnik nie ma możli-wości pobrania zaliczki bądź jej części, nie dokonuje on wpłaty zaliczki. Nie zmienia to nato-miast faktu, iż wartość otrzymanego świadczenia rzeczowego powinna zostać uwzględniona w zeznaniu rocznym składanym przez pracownika. (...)

Co do składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, do pokrycia których jest zobo-wiązany były pracownik, to pracodawca powinien w takiej sytuacji wystąpić do byłego pra-cownika o ich zwrot. Innym rekomendowanym rozwiązaniem jest ustalenie przed wypłatą ostatniego wynagrodzenia wartości składek, do pokrycia których będzie zobowiązany pra-cownik po ustaniu zatrudnienia, i potrącenie ich, za pisemną zgodą pracownika, z ostatnie-go wynagrodzenia. Gdyby pracodawca zdecydował się na pokrycie składek za byłego pra-cownika, to takie działanie spowodowałoby powstanie z tego tytułu przychodu po stronie byłego pracownika.

W zależności od rodzaju, świadczenia w naturze mogą: ■ podlegać tylko oskładkowaniu (są wyłączone z podstawy opodatkowania), ■ podlegać jedynie opodatkowaniu, ■ wchodzić do podstawy opodatkowania oraz podstawy wymiaru składek ZUS, ■ być całkowicie zwolnione z podstawy oskładkowania i opodatkowania.

W celu ustalenia podstawy wymiaru składek ZUS pracodawca sam określa wartość świad-czeń w naturze, na podstawie odpowiednich postanowień w funkcjonujących w zakładzie przepisach o wynagradzaniu. Dopiero w razie braku przepisów wewnątrzzakładowych war-tość pieniężną świadczeń w naturze ustala się na podstawie § 3 rozporządzenia Ministra



Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania pod-stawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. W zależności od tego, czy świadczenie w naturze podlega obowiązkowi ubezpieczeń społecznych, czy tylko wchodzi do podstawy opodatkowania, ustalenie wartości świadczeń może się nieco różnić. W tabeli przedstawiono sposób ustalenia wartości świadczenia w naturze.

Sposób ustalenia wartości świadczenia w naturze

Rodzaj świadczenia w naturzePodstawę wymiaru składek

ZUS ustala sięPodstawę opodatkowania

ustala się

rzeczy lub usługi wchodzące w zakres działalności gospo-darczej pracodawcy

według cen stosowanych wo-bec innych odbiorców niż pra-cownicy

według cen stosowanych wo-bec innych odbiorców

rzeczy lub usługi zakupione przez pracodawcę

według cen zakupu według cen zakupu

udostępnienie lokalu mieszkal-nego:a) dla lokali spółdzielczych typu

lokatorskiego i własnościo-wego

według czynszu obowiązujące-go dla tego lokalu w danej spół-dzielni mieszkaniowej

według równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie za-warcia umowy najmu tego loka-lu lub budynku

b) dla lokali komunalnych według czynszu wyznaczonego dla tego lokalu przez gminę

c) dla lokali własnościowych, z wyłączeniem wymienionych w lit. a), oraz domów stano-wiących własność prywatną

według czynszu określone-go według zasad i stawek dla mieszkań komunalnych na da-nym terenie, a w miastach – w danej dzielnicy

d) dla lokali w hotelach według kosztu udokumentowa-nego rachunkami wystawionymi przez hotel

Pozostałe przypadki brak według cen rynkowych sto-sowanych przy świadczeniu usług lub udostępnianiu rze-czy lub praw tego samego ro-dzaju i gatunku, z uwzględ-nieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca udostępnie-nia

Jeżeli świadczenia są częściowo odpłatne (dotyczy podstawy opodatkowania), przycho-dem podatnika jest różnica między wartością tych świadczeń, ustaloną według wskazanych wyżej zasad, a odpłatnością ponoszoną przez podatnika.



Odpowiedzi na pytania Czytelników

W naszej firmie, na podstawie zapisu w regulaminie wynagradzania, pracownicy współ-finansują pakiety medyczne. Na podstawie oświadczenia pracownika, pracodawca potrą-ca z wynagrodzenia finansowaną przez siebie część (20% wartości pakietu). Czy w tej sy-tuacji wartość pakietów stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne?

Nie. Pakiety medyczne, które są częściowo finansowane przez pracowników oraz przy-znawane na mocy postanowień obowiązujących u danego pracodawcy (m.in. układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) nie stanowią podstawy wymiaru składek ani na ubezpie-czenia społeczne, ani na ubezpieczenie zdrowotne. Stanowią natomiast podstawę opodat-kowania w części opłacanej przez pracodawcę.

Zamierzamy kupić dla pracowników kilku działów telefony komórkowe, które będą wy-korzystywane do celów służbowych. Chcielibyśmy, aby pracownicy mogli korzystać z tych telefonów również prywatnie. W jaki sposób powinniśmy rozliczać ewentualne prywatne rozmowy pracowników, aby nie podlegały oskładkowaniu i opodatkowaniu?

Mogą Państwo rozliczać rozmowy prywatne na podstawie bilingów, można również okre-ślić w przepisach wewnątrzzakładowych limit minut, powyżej których połączenia wykonywa-ne przez pracowników zostaną uznane za prywatne. Naliczoną kwotę za rozmowy prywatne pracownik powinien zwrócić pracodawcy. Tylko wtedy kwota ta nie stanowi przysporzenia majątkowego i nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia oraz podstawy opo-datkowania. Sposób rozliczenia się z pracownikiem mogą Państwo ustalić jako potrącenie z wynagrodzenia (musi być pisemna zgoda pracownika) lub pracownik może sam wpłacać należną kwotę gotówką w kasie firmy lub przelewem.

W naszej firmie została otwarta stołówka dla pracowników. W związku z tym praco-dawca zdecydował, że dofinansuje wszystkim pracownikom obiady ze środków obroto-wych firmy. Pracownicy, którzy nie wykorzystają dofinansowania, nie będą mieli prawa do ekwiwalentu pieniężnego z tego tytułu. Czy wartość dofinansowania do posiłków jest zwolniona ze składek?

Tak, ale pod pewnymi warunkami. Jeżeli kwota dofinansowania przez pracodawcę posiłków dla pracowników nie przekroczy miesięcznie 190 zł, wówczas nie powstanie obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne od tego rodzaju przychodów ze stosunku pracy. Warunkiem skorzystania z omawianego zwolnienia składkowego jest brak prawa do otrzymania przez pracownika ekwiwalentu pieniężnego w zamian za dofinansowanie obiadów.

ce4c3c1c-d2cd-4f69-a67b-24f22e14e3c1

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 11 ust. 2, ust. 2a, art. 12, art. 32 ust. 2 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych

– j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 361; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1717

● art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1717



● § 2 ust. 1 pkt 4 i pkt 26, § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – Dz.U. z 1998 r. Nr 161, poz. 1106; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860

Aldona Salamon – specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń oraz w pracy w dziale personalnym, autorka publikacji i artykułów pra-sowych

>> kontrola, przedsiębiorca, decyzja administracyjna, ZUS

2. Odwołanie przedsiębiorcy od ustaleń kontroli ZUS

Podczas kontroli ZUS przedsiębiorca ma obowiązek współpracować z kontrolującym go inspektorem. Płatnik jest zobowiązany do udostęp-nienia wszelkich ksiąg, dokumentów i innych nośników informacji zwią-zanych z zakresem kontroli oraz do udzielania wyjaśnień kontrolujące-mu. Płatnik ma również prawo nie zgodzić się z ustaleniami inspektora dokonanymi w toku postępowania kontrolnego. W związku z tym może on wnosić przewidziane prawem zastrzeżenia i odwołania.

W odniesieniu do płatników składek będących przedsiębiorcami (przedsiębiorstwami) ZUS musi przestrzegać nie tylko zasad kontroli wskazanych w ustawie systemowej, ale również

szczegółowych ograniczeń, które nakłada na organy kontroli ustawa o swobodzie dzia-łalności gospodarczej.

Zakres kontroli powinien zostać szczegó-łowo wskazany w upoważnieniu do przepro-wadzenia kontroli, okazywanym płatnikowi w dniu wszczęcia postępowania. Płatnik po-

winien dokładnie zapoznać się z treścią upoważnienia, ponieważ inspektorowi kontroli nie wolno wykraczać poza wskazany w nim zakres.

Sprzeciw na sposób prowadzenia kontroliKażda firma może wnieść sprzeciw wobec podjęcia i wykonywania przez inspektora kon-

troli ZUS czynności z naruszeniem przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodar-czej. Płatnik ma takie prawo m.in. w sytuacji: ■ zbyt późnego zawiadomienia o zamiarze wszczęcia kontroli (od momentu skutecznego

dostarczenia zawiadomienia o planowanej kontroli do momentu wszczęcia postępowania nie może minąć mniej niż 7 dni i nie więcej niż 30 dni – przekroczenie 30-dniowego terminu na wszczęcie czynności kontrolnych wymaga ponownego zawiadomienia),

UWAGA!Inspektor ZUS jest uprawniony do przeprowadzania kontroli wyłącznie w zakresie wskazanym w upo-ważnieniu okazanym płatnikowi.



■ nieokazania legitymacji służbowej lub upoważnienia do przeprowadzenia kontroli, ■ braku niezbędnych elementów upoważnienia do przeprowadzenia kontroli, ■ prowadzenia czynności kontrolnych mimo nieobecności kontrolowanego płatnika składek

lub osoby upoważnionej do jego reprezentowania w toku kontroli, ■ jednoczesnego wszczęcia prowadzenia kontroli z innym organem kontrolnym (art. 79

i art. 82 ustawy o sdg, art. 89 ustawy systemowej).

PRZYKŁADDaks sp. z o.o. otrzymała listowne zawiadomienie o zamiarze wszczęcia kontroli przez ZUS 4 listopada 2013 r. Inspektor kontroli 7 listopada 2013 r. osobiście doręczył płat-nikowi składek upoważnienie do przeprowadzenia kontroli i tę datę wpisano w książce kontroli jako datę rozpoczęcia czynności kontrolnych. 8 listopada 2013 r. przedsiębior-ca złożył inspektorowi pisemny sprzeciw na niezgodny z przepisami tryb przeprowa-dzenia kontroli. Sprzeciw argumentował tym, że od momentu zawiadomienia o zamia-rze wszczęcia czynności kontrolnych do chwili rozpoczęcia tych czynności nie minęło 7 dni, a płatnik nie występował z wnioskiem o wcześniejsze rozpoczęcie tych czyn-ności. Inspektor ZUS natychmiast wstrzymał kontrolę w firmie, a Zakład Ubezpieczeń Społecznych pozytywnie rozpatrzył sprzeciw przedsiębiorcy uznając jego argumentację za zgodną z przepisami i wydał postanowienie o odstąpieniu od czynności kontrolnych.

Wniesienie zastrzeżeń do protokołu pokontrolnegoProwadzone przez ZUS postępowanie kontrolne kończy się sporządzeniem protokołu kon-

troli w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się kontrolowane-mu płatnikowi składek lub osobie upoważnionej do reprezentowania lub prowadzenia jego spraw. Protokół zawiera wszystkie ustalenia dokonane w toku kontroli. Jest to dokument, który nie zawiera stanowiska ZUS, lecz pełny opis stanu faktycznego będącego przedmio-tem ustaleń przez inspektora. Zamieszcza się w nim wynik badania materiału dowodowego przeprowadzonego przez osobę kontrolującą.

Problem skutków sporządzenia protokołu kontroli został poruszony w skierowanej do Ministra Pracy i Polityki Społecznej interpelacji poselskiej (nr 9378) w sprawie charakteru i skutków stanowiska Zakładu Ubezpieczeń Społecznych zawartego w protokole kontroli. W odpowiedzi udzielonej 14 września 2012 r. podsekretarz stanu Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej podkreślił, że:

(…) obowiązkiem inspektora kontroli Zakładu jest pełne i rzetelne udokumento-wanie ustaleń kontroli (…). Istota, funkcja i cel kontroli są inne niż istota, funkcja i cel postępowania administracyjnego. W kontroli nie podejmuje się czynności

procesowych prowadzących do przyznania stronie prawa lub nałożenia obowiązku, lecz zmierza się do wykrycia nieprawidłowości i umożliwia ich usunięcie kontrolowanemu płatni-kowi składek (…).

Choć nie ma możliwości odwołania się od ustaleń protokołu do wyższej instancji, to płatnik w terminie 14 dni od daty jego otrzymania jest uprawniony do wniesienia do niego zastrzeżeń.



Inspektor przeprowadzający postępowanie ma obowiązek przeanalizować zakwestio-nowane przez płatnika nieprawidłowości za-warte w protokole i w razie potrzeby podjąć dodatkowe czynności sprawdzające. O spo-sobie rozpatrzenia zastrzeżeń płatnik skła-dek jest informowany w formie pisemnej.

Wzór pisma z zastrzeżeniami do protokołu pokontrolnego

P.P.U. Remontex Marcin Galus Łódź, 5 grudnia 2013 r.93–350 Łódźul. Wójtowska 24Dane identyfikacyjne:NIP: 7292209845REGON: 185428457PESEL: 78080804670 Zakład Ubezpieczeń Społecznych II Oddział w Łodzi Wydział Kontroli Płatników Składek 93–193 Łódź ul. Łęczycka 70b

ZASTRZEŻENIA PŁATNIKA SKŁADEK DO USTALEŃ ZAWARTYCH W PROTOKOLE POKONTROLNYM

Na podstawie art. 91 ust. 3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1442 ze zm.) wnoszę zastrzeżenia do protokołu kontroli z 2 grudnia 2013 r. otrzymanego 4 grudnia 2013 r. Inspektor kontroli zarzuca mi, że nie naliczam składek na Fundusz Pracy od przychodu pracow-nika – Tomasza Kowalskiego. Wskutek ustaleń kontroli wykazano mi przypis składek na FP na kwotę 354,90 zł. Pan Tomasz Kowalski jest zatrudniony w moim zakładzie w połowie wymiaru czasu pracy i osiąga z tego tytułu przychód w wysokości niższej niż minimalne wynagrodzenie. Przy jego zatrudnianiu przyjęliśmy od niego pisemne oświadczenie, że nie osiąga żadnych innych przychodów i że poinfor-muje nas o każdej zmianie stanu faktycznego. Inspektor ZUS nie uwzględnił tego faktu. Do niniejsze-go pisma załączam kopię ww. oświadczenia, potwierdzoną przeze mnie za zgodność z oryginałem.W związku z powyższym, zgodnie z art. 104 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, nie miałem obowiązku naliczania składek na FP od wynagrodzenia wypłacanego Tomaszowi Kowalskiemu.Uwzględniając przedstawione wyjaśnienia, proszę o ponowne przeanalizowanie ustaleń dokona-nych w wyniku kontroli i jak najszybszą odpowiedź. Z poważaniem Marcin Galus

UWAGA!Płatnik ma prawo wniesienia zastrzeżeń do pro-tokołu pokontrolnego w terminie 14 dni od jego otrzymania.



Jeżeli inspektor kontroli ZUS nie uzna zastrzeżeń płatnika do ustaleń kontrolnych, to płatnik ma prawo wystąpić o wydanie decyzji i za pośred-nictwem ZUS wnieść od niej odwołanie do sądu.

Etapy odwoływania się od ustaleń kontrolnych ZUS

Etap 1

Wniesienie przez płatnika składek w terminie 14 dni od daty otrzy-mania protokołu kontroli pisemnego zastrzeżenia do jego ustaleń oraz wskazanie ewentualnych środków dowodowych (art. 91 ust. 3 ustawy systemowej)

Etap 2

Pisemne odniesienie się przez inspektora ZUS do zastrzeżeń wnie-sionych do protokołu kontroli i w razie potrzeby podjęcie dodat-kowych czynności kontrolnych (art. 91 ust. 4 ustawy systemowej). Jeżeli inspektor uzna zastrzeżenia za słuszne, protokół powinien zostać zmieniony za pomocą aneksu

Etap 3

Wystąpienie płatnika składek do ZUS o wydanie decyzji, w której zostaną przedstawione ustalenia pokontrolne wraz z uzasadnie-niem oceny konkretnego stanu faktycznego. Decyzja może być również wydana z urzędu przez ZUS, jeżeli płatnik w terminie 30 dni od otrzymania protokołu kontroli nie skoryguje dokumentacji zgodnie z zawartymi w nim ustaleniami (art. 83 ust. 1, art. 91 ust. 5 ustawy systemowej)

Etap 4Wniesienie odwołania od decyzji ZUS do właściwego sądu, za po-średnictwem oddziału ZUS, który wydał decyzję, w terminie 1 mie-siąca od jej otrzymania (art. 83 ust. 2 ustawy systemowej)

Etap 5

Rozstrzygnięcie sądu, który wypowie się co do zasadności stano-wisk obu stron (płatnika składek i ZUS). Wynikiem rozstrzygnięcia może być uchylenie spornej decyzji ZUS lub oddalenie odwołania płatnika

PRZYKŁAD

Wiktor F. otrzymał 19 listopada 2013 r. protokół z ZUS podsumo-wujący przeprowadzoną w jego firmie kontrolę. W trakcie jej trwa-nia inspektor badał w szczególności zgłaszanie do ubezpieczeń społecznych oraz prawidłowość i rzetelność naliczania, potrąca-nia oraz terminowego odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz FP i FGŚP. Podczas kontroli okazało się, że 3 osoby nie zostały zgłoszone do ubezpie-czeń społecznych i zdrowotnego, ale inspektor w protokole kon-troli wpisał, że takich przypadków było 6. Po otrzymaniu protokołu Wiktor F. wniósł 3 grudnia 2013 r. pisemne zastrzeżenia do części dotyczącej brakujących zgłoszeń i dołączył wydruki dokumentów zgłoszeniowych oraz potwierdzenie ich wysłania do ZUS. W takim przypadku inspektor musiał aneksować protokół kontroli.



Odpowiedzi na pytania Czytelników

W naszej firmie trwa kontrola Państwowej Inspekcji Pracy, a w dniu dzisiejszym otrzy-maliśmy zawiadomienie o wszczęciu kontroli ZUS. Czy inspektor kontroli ZUS może jed-nocześnie prowadzić kontrolę z innym organem kontrolnym?

Nie. Osoba upoważniona do reprezentowania firmy powinna powiadomić inspektora ZUS o jednocześnie prowadzonej kontroli przez inny urząd. W takim przypadku inspektor ZUS ma obowiązek odstąpić od czynności sprawdzających, ustalając nowy termin rozpoczęcia kon-troli. Jeżeli jednak inspektor kontroli ZUS rozpocznie czynności kontrolne, to mają Państwo prawo wnieść pisemny sprzeciw wobec naruszenia przepisów ustawy o sdg.

Po otrzymaniu protokołu z przeprowadzonej kontroli ZUS nasza spółka wniosła zastrze-żenia do ustaleń pokontrolnych. Inspektor ZUS nie zgodził się z tymi zastrzeżeniami. Czy możemy wystąpić do ZUS o wydanie decyzji i odwołać się od ustaleń kontroli?

Tak. Płatnik składek ma prawo wystąpić do ZUS o wydanie decyzji, w której zostaną przedsta-wione ustalenia pokontrolne. Dopiero wydana przez organ kontrolujący decyzja uprawnia płatnika składek do wniesienia odwołania do właściwego sądu. Należy pamiętać, że omawiane odwołanie przedsiębiorca składa za pośrednictwem ZUS w terminie 1 miesiąca od daty otrzymania decyzji.

7fe702c5-d9f2-4a31-ac7e-d5dc1684d62f

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 83, art. 86–97 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r.,

poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1717 ● art. 77–84c ustawy z 2 lipca 2004 o swobodzie działalności gospodarczej – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 672; ost.zm.

Dz.U. z 2013 r., poz. 1650 ● rozporządzenie Rady Ministrów z 30 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu przeprowadzania

kontroli płatników składek – Dz.U. Nr 164, poz. 1165

Mariusz Pigulski – ekspert i praktyk, od ponad 12 lat zajmujący się prawem pracy i ubez-pieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publika-cji z dziedziny kadrowo-płacowej

ZaproszenieZapraszamy na spotkanie Ogólnopolskiego Klubu Kadrowego Temat spotkania: Nowy program Płatnik w wersji 9.01.001 – rewolucyjne zmiany w programie ZUS! ■ Prowadzący: Jarosław Łunio – administrator Przekazu Elektronicznego w ZUS ■ Termin: 3.02.2014 r.■ Miejsce: Warszawa■ Koszt uczestnictwa w szkoleniu: 469 zł netto (w tym 23% VAT)** UWAGA! Szkolenie finansowane w co najmniej 70% ze środków publicznych, o których mowa w § 13 pkt 20 rozporządze-nia Ministra Finansów z 4 kwietnia 2011 r. w sprawie wykonania niektórych przepisów o podatku od towarów i usług – Dz.U. Nr 73, poz. 392 ze zm. jest zwolnione z VAT. Wymagane jest oświadczenie uczestnika

Informacje i zapisy: www.okk.infor.pl, tel. 22 761 30 30, e-mail: [email protected]

VIII. ZASIŁKI 71


>> okres wyczekiwania, zasiłek chorobowy

1. W jaki sposób należy liczyć 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego

Osoby podlegające ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo naby-wają prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwa-nego ubezpieczenia chorobowego. W niektórych sytuacjach prawo do zasiłku chorobowego przysługuje od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego. Z tego przywileju mogą skorzystać osoby, które udo-kumentują wcześniejszy, co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia.

Okres wyczekiwania na prawo do zasiłku chorobowego (wynagrodzenia chorobowego) dla osób podlegających ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo, tj.: pracowników, członków rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych oraz dla osób odbywają-cych służbę zastępczą, wynosi 30 dni (nieprzerywalnego ubezpieczenia chorobowego). Jest to okres podlegania ubezpieczeniu chorobowemu, do którego zalicza się także poprzednie okresy tego ubezpieczenia zarówno obowiązkowego, jak i dobrowolnego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni albo była spowodowana: ■ urlopem w ychowawczym, ■ urlopem bezpłatnym albo ■ odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Pracownik może jednak nabyć prawo do zasiłku cho-robowego od pierwszego dnia zatrudnienia. Chodzi tu o ubezpieczonego: ■ będącego absolwentem szkoły lub szkoły wyższej, który został objęty ubezpieczeniem

chorobowym lub przystąpił do tego ubezpieczenia w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych, ■ który stał się niezdolny do pracy na skutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy, ■ podlegającego obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu, który posiada wcześniejszy,

co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego, ■ będącego posłem lub senatorem, który przystąpił do ubezpieczenia chorobowego w ciągu

90 dni od ukończenia kadencji.

Do 10-letniego okresu obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego zalicza się wszystkie okresy obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego, w tym ubezpieczenia społecznego przypadającego przed 1 stycznia 1999 r., które uprawniało do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, np. z tytu-łu wykonywania umowy zlecenia lub prowadzenia działalności gospodarczej. Do okresu ubezpieczenia wlicza się również okres podlegania ubezpieczeniu społecznemu rolników.

Zobacz e-Poradnik „Zasiłek chorobowy dla nowego pracownika” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

VIII. ZASIŁKI72


Okresy te zlicza się niezależnie od tego, jak długo trwały przerwy między okresami ubezpieczenia.

PRZYKŁADPracownica zatrudniona od 2 grudnia 2013 r. przedłożyła zwolnienie lekarskie od 9 do 20 grudnia 2013 r. Przed obecnym zatrudnieniem nie pracowała przez ponad pół roku. Pracownica przedłożyła dwa świadectwa pracy na łączny okres zatrudnienia wyno-szący 7 lat. Dodatkowo przedłożyła zaświadczenie o okresie podlegania ubezpiecze-niu społecznemu i dobrowolnemu chorobowemu od 1 stycznia 1995 r. do 31 grudnia 2005 r. Pracodawca do wymaganego 10-letniego okresu obowiązkowego ubezpieczenia może wliczyć obowiązkowe ubezpieczenie społeczne z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej, przypadające na okres od 1 stycznia 1995 r. do 31 grudnia 1998 r. (po 1 stycznia 1999 r. ubezpieczenie chorobowe dla tej grupy jest dobrowolne, a zatem nie można go wliczyć do tego okresu) oraz 7 lat zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. W związku z tym, że pracownica udokumentowała ponad 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego, ma prawo do wynagrodzenia chorobowego od pierwsze-go dnia orzeczonej niezdolności do pracy. Przerwa między okresami zatrudnienia dłuż-sza niż 30 dni nie wpływa na nabycie prawa do świadczeń chorobowych u kolejnego pracodawcy.

Przy ustalaniu prawa do zasiłku i badaniu, jaki jest okres podlegania ubezpieczeniu cho-robowemu, nie ma znaczenia rodzaj zawartej umowy o pracę – może to być zarówno umo-wa o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony. Nie ma także znaczenia wymiar czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony.

PRZYKŁADPracownik zatrudniony od 1 grudnia 2013 r. zachorował 18 grudnia 2013 r. Dokumentując staż pracy przedłożył świadectwa pracy na okres 12 lat, w tym przez 3 lata na 1/2 etatu. W związku z tym, że pracownik udokumentował pond 10-letni okres ubezpieczenia, ma prawo do zasiłku chorobowego od 18 grudnia 2013 r. Dla ustalenia okresu podlegania obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu nie ma znaczenia, że przez 3 lata pra-cownik wykonywał pracę w połowie wymiaru czasu pracy.

Do 10-letniego okresu obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego, o którym mowa wy-żej, nie zalicza się jednak: ■ okresów urlopu bezpłatnego i wychowawczego, ■ okresów pobierania zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego lub zasiłku ma-

cierzyńskiego przysługujących po ustaniu tytułu ubezpieczenia, ■ okresu pozostawania zarejestrowanym jako bezrobotny po 31 grudnia 1998 r. i to zarów-

no z prawem do zasiłku dla bezrobotnych, jak i bez tego prawa, ponieważ po tej dacie bezrobotni nie podlegają ubezpieczeniu chorobowemu.

VIII. ZASIŁKI 73


PRZYKŁADPracownica zatrudniona od 4 listopada 2013 r. przedłożyła zwolnienie lekarskie na okres od 29 listopada do 10 grudnia 2013 r. Przed podjęciem zatrudnienia do 10 września 2013 r. pobierała zasiłek dla bezrobotnych. Ponadto przedłożyła świadectwa pracy na okres 11 lat, z których wynikało, że w tym okresie przez 2 lata przebywała na urlopie wychowawczym. W związku z tym, że pracownica nie udokumentowała 10 lat ubez-pieczenia chorobowego, a jedynie 9 lat (w tym okresie nie należy uwzględnić okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych oraz urlopu wychowawczego), nabędzie prawo do wynagrodzenia chorobowego po okresie wyczekiwania, tj. od 4 grudnia 2013 r.

Do 10-letniego okresu obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego nie zalicza się rów-nież lat pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy. Renta nie stanowi bowiem tytułu do ubezpieczenia chorobowego.

PRZYKŁADPracownik zatrudniony od 14 listopada 2013 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby od 3 do 11 grudnia 2013 r. Przed podjęciem zatrudnienia przez 5 lat pobierał rentę z ty-tułu niezdolności do pracy, a wcześniej był zatrudniony przez 13 lat. W związku z tym, że pracownik udokumentował wcześniejszy 13-letni okres ubezpieczenia chorobowego, ma prawo do wynagrodzenia chorobowego od pierwszego dnia niezdolności do pracy.

Pracownik, który chce nabyć prawo do zasiłku chorobowego bez okresu wyczekiwania,10-letni okres ubezpieczenia może udokumentować przedkładając płatnikowi zasiłku: ■ świadectwa pr acy, ■ umowy zlecenia za okres przed 1 stycznia 1999 r. ■ zaświadczenie z ZUS o okresie podlegania ubezpieczeniu społecznemu, ■ zaświadczenie z urzędu pracy o okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

Odpowiedzi na pytania CzytelnikówCzy zleceniobiorca nabywa prawo do zasiłku chorobowego bez okresu wyczekiwania,

jeśli posiada 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia?Nie. Zleceniobiorcy nie przysługuje zasiłek chorobowy bez okresu wyczekiwania. Nabędzie

on prawo do zasiłku chorobowego po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia choro-bowego. Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku chorobowego przysługuje ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego (art. 4 ust. 3 pkt 3 ustawy zasiłkowej). Natomiast zleceniobiorca podlega ubezpieczeniu dobrowolnie.

3e7f5208-de79-4bad-b70e-c845b673d327

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 4 ust. 1 pkt 1, ust. 2 i ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia spo-

łecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996

VIII. ZASIŁKI74


● art. 6 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – j.t. Dz.U z 2013 r., poz. 1442; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1717

● art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028

● art. 1–2 ustawy z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pra-cowniczego stażu pracy – j.t. Dz.U. z 1990 r. Nr 54, poz. 310

Bogusław Nowakowski – praktyk z 25-letnim stażem w dziale świadczeń krótkotermi-nowych w ZUS

CZYTAJ TAKŻE

„Czy choroba w okresie wyczekiwania uprawnia do świadczeń chorobowych” – MPPiU nr 21/2013; dostępny na www.inforfk.pl

>> zasiłek macierzyński, urlop rodzicielski, wniosek

2. Prawo do zasiłku macierzyńskiego za czas urlopu rodzicielskiego za okres krótszy niż 8 tygodni w sytuacji rozwiązania umowy o pracę

Pracownica może złożyć wniosek w terminie 14 dni po porodzie o zasiłek macierzyński za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskie-go. Może również składać wniosek na 14 dni przed rozpoczęciem każdego z tych urlopów. Każda z części urlopu rodzicielskiego musi trwać co najmniej 8 tygodni. Jeśli pracownica jest zatrudniona na czas określony i okres po-zostały do rozwiązania stosunku pracy jest krótszy niż 8 tygodni, powstaje wątpliwość, czy należy jej wypłacić zasiłek macierzyński za krótszy okres.

Pracownik składa wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodziciel-skiego w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu, a praco-dawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Niezależnie od przedstawionego wyżej trybu wnioskowania, pracownica, nie później niż 14 dni po porodzie, może wystąpić z wnioskiem o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a bezpośrednio po nim urlopu rodzicielskiego (w pełnym wymiarze).

Urlopu rodzicielskiego udziela się jednorazowo albo maksymalnie w trzech częściach, przypadających jedna po drugiej – w wymiarze wielokrotności tygodnia, przy czym żadna z części nie może być krótsza niż 8 tygodni. Natomiast dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela

się jednorazowo albo maksymalnie w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jed-na po drugiej w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.

Zobacz wideoszkolenie „Dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski – zmiany” dostępne w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

VIII. ZASIŁKI 75


W kontekście opisanych zasad dotyczących udzielania dodatkowego urlopu macierzyń-skiego oraz urlopu rodzicielskiego pojawiają się wątpliwości w sytuacji, gdy w trakcie wnio-skowanego okresu o udzielenie wskazanych urlopów następuje rozwiązanie umowy o pracę. Powstaje wówczas pytanie, czy: ■ dodatkowy urlop macierzyński może trwać krócej niż tydzień i czy może nie stanowić

wielokrotności tygodnia, ■ urlop rodzicielski może nie stanowić wielokrotności tygodnia i czy może trwać krócej niż

8 tygodni.

Rozwiązanie umowy o pracę z upływem terminu, na który była zawarta, nie pozbawia pracownika możliwości korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzi-cielskiego w okresie zatrudnienia. W przypadku rozwiązania umowy pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika, jeśli został złożony w terminie, a także wypłacić zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego czy dodatkowego urlopu macierzyńskiego do dnia rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli wnioskowany okres urlopu wykracza poza ostatni dzień zatrudnienia, to z uwagi na to, że dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski są uprawnieniami pracowniczymi, z których można korzystać tylko pozostając w stosunku pracy, pracodawca może ich udzie-lić wyłącznie do dnia zakończenia umowy o pracę. W takiej sytuacji nie mają zastosowania zasady udzielania tych urlopów, zgodnie z którymi urlop ma obejmować pełne tygodnie, a część urlopu rodzicielskiego ma obejmować co najmniej 8 tygodni. W efekcie, w sytuacji upływu terminu umowy w trakcie omawianych urlopów, urlop rodzicielski może być krótszy niż 8 tygodni – może trwać np. 3 tygodnie i 5 dni.

Powyższe stanowisko potwierdza ZUS w „Wyjaśnieniach wątpliwości dotyczących zmian prze-pisów w zakresie zasiłku macierzyńskiego obowiązujących od 17 czerwca 2013 r.” – www.zus.pl:

(...) Ustanie zatrudnienia w okresie wnioskowanego dodatkowego urlopu macie-rzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlo-pu rodzicielskiego (np. gdy umowa o pracę zawarta na czas określony wygasa

w krótkim czasie po zakończeniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego), (...) nie pozbawia pracownicy/pracownika możliwości korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w czasie zatrudnienia. (…) W takim przypadku nie mają zastosowania reguły udzielania tych urlopów, zgodnie z którymi urlop ma obejmować pełne tygodnie, a część urlopu rodzicielskiego ma obejmować co najmniej 8 tygodni. To oznacza, że w powyższych przypadkach udzielony do-datkowy urlop macierzyński, dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlop rodzicielski do dnia ustania stosunku pracy może obejmować okres niebędący wielo-krotnością tygodnia, a urlop rodzicielski może być krótszy niż 8 tygodni (np. 6 tygodni i 2 dni).

PRZYKŁAD Pracownica, z którą została zawarta umowa o pracę na czas określony do 30 kwietnia 2014 r., 21 lipca 2013 r. urodziła dziecko i z tym dniem rozpoczęła korzystanie z urlopu macierzyńskiego. W terminie 14 dni po porodzie pracownica ta wystąpiła z wnioskiem

VIII. ZASIŁKI76


o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyń-skiego w wymiarze 6 tygodni, a następnie o udzielenie jej urlopu rodzicielskiego w wymia-rze 26 tygodni. Pracownica ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 80% podstawy wymiaru: ■ od 21 lipca do 7 grudnia 2013 r. (140 dni) – za okres urlopu macierzyńskiego, ■ od 8 grudnia 2013 r. do 18 stycznia 2014 r. (42 dni) – za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego, ■ od 19 stycznia 2014 r. do 30 kwietnia 2014 r. (102 dni) – za okres urlopu rodzicielskiego przypadającego w czasie zatrudnienia, ■ od 1 maja do 19 lipca 2014 r. (80 dni) – za okres odpowiadający pozostałej części ur-lopu rodzicielskiego przypadający po ustaniu zatrudnienia.

Ponieważ przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku przedłużenia umowy o pra-cę do dnia zakończenia udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, to umowa o pracę tej pracownicy rozwiąże się z upływem terminu, na jaki została zawarta, tj. 30 kwietnia 2014 r. Pracodawca ma obowiązek udzielić i wypłacić zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego tylko do dnia rozwiązania umowy o pracę. Zasiłek macierzyński za okres po ustaniu zatrudnienia od 1 maja do 19 lipca 2014 r. będzie wypłacany przez ZUS.

W celu wypłaty zasiłku macierzyńskiego za okres od dnia następnego po ustaniu zatrudnienia pracodawca powinien przekazać do ZUS:

■ zaświadczenie płatnika składek na druku ZUS Z-3, ■ skrócony odpis aktu urodzenia dziecka albo jego kopię poświadczoną za zgodność

z oryginałem, ■ poświadczoną za zgodność z oryginałem kopię wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu

macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, ■ informację o procentowej wysokości zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez płatnika

składek.

Odpowiedzi na pytania CzytelnikówCzy w razie choroby rodzica wykorzystującego urlop rodzicielski urlop ten jest auto-

matycznie przerywany?Nie. Choroba rodzica dziecka korzystającego z urlopu rodzicielskiego nie powoduje prze-

rwania tego urlopu. Aby drugi z rodziców, np. ojciec, mógł przejąć urlop rodzicielski, mat-ka dziecka musi przerwać urlop rodzicielski (złożyć wniosek w tej sprawie), a ojciec złożyć wniosek o wykorzystanie kolejnej części urlopu. Taka możliwość dotyczy tylko sytuacji, w któ-rej matka dziecka, nie później niż 14 dni po porodzie, złożyła wniosek o udzielenie jej do-datkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnych wymiarach (art. 1793 Kodeksu pracy). Nie obejmuje natomiast przypadku wykorzystywania urlopu rodzicielskiego na podstawie oddzielnego wniosku składanego o ten urlop na 14 dni przed jego rozpoczę-ciem (art. 1821a § 4 Kodeksu pracy).

Zobacz e-Poradnik „Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

VIII. ZASIŁKI 77


bd1212a9-5514-4d70-b818-c071de6e205d

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 1791, art. 1793, art. 180 § 7, art. 1821 § 7 i art. 1821a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U.

z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028

● art. 29 ust. 5 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996

● § 18–19c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 2 kwietnia 2012 r. w sprawie określenia dowo-dów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. z 2012 r., poz. 444; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1380

Aldona Salamon – specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń oraz w pracy w dziale personalnym, autorka publikacji i artykułów prasowych

>> zasiłek opiekuńczy, młodociani

3. Czy pracownica młodociana ma prawo do zasiłku opiekuńczego

PROBLEM Zatrudniamy pracownicę młodocianą na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Dla pracownicy jest to trzeci rok przygotowania zawodowego. Pracownica wystąpiła z wnio-skiem o wypłatę zasiłku opiekuńczego za okres od 1 do 12 stycznia 2014 r. w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorą matką, wymagającą w tym okresie całodobowej opieki. Rodzice pracownicy młodo-cianej są po rozwodzie, pracownica mieszka sama z matką, ma rodzeństwo mieszkające oddzielnie. W lipcu 2014 r. ukończy 18 lat. Czy w takiej sytuacji niepełnoletniej pracownicy młodocianej przysługuje zasiłek opiekuńczy?

RADA Tak. Pracownica młodociana ma prawo do zasiłku opiekuńczego. Szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE Ustawa zasiłkowa nie uzależnia nabycia prawa do zasiłku opiekuńczego od wieku osoby występującej o ten zasiłek. Pracownik młodociany nabywa zatem prawo do zasiłku opiekuńczego na takich samych zasadach jak inni pracownicy. Państwa pra-cownica spełnia wszystkie warunki do naby-cia prawa do zasiłku opiekuńczego, tj. pod-lega ubezpieczeniu chorobowemu, sprawuje opiekę nad chorym członkiem rodziny (mat-ką), poza nią nie ma innego domownika mogącego zapewnić opiekę chorej, oraz pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z matką w okresie choroby.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownikowi wówczas, gdy jest zwolniony od wykony-wania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:

UWAGA!Pracownik młodociany ma prawo do zasiłków z ube-zpieczeń społecznych.

VIII. ZASIŁKI78


■ chorym dzieckiem w wieku do 14 lat, ■ zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat oraz ■ innym niż dziecko chorym członkiem rodziny.

Prawo do tego świadczenia nie przysługuje jednak z tytułu opieki nad każdym członkiem rodziny. Do zasiłku opiekuńczego uprawnia tylko opieka nad chorymi członkami najbliższej rodziny, którzy zostali wymienieni w ustawie zasiłkowej, tj. małżonkiem, rodzicami, teściami, dziadkami, wnukami, rodzeństwem i dziećmi w wieku powyżej 14 lat. Zasiłek opiekuńczy przysługuje z tytułu koniecz-ności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, jeżeli w okresie sprawowa-nia opieki pozostaje z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym. Pozostawanie we wspólnym gospodarstwie domowym nie musi oznaczać wspólnego zamieszkiwania.

Powyższy warunek będzie spełniony także wtedy, gdy pracownik pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z chorym tylko przez okres choroby. Zasiłek opiekuńczy przysłu-guje ubezpieczonemu również pod warunkiem, że nie ma innych członków rodziny prowadzą-cych wspólne gospodarstwo domowe mogących zapewnić opiekę choremu członkowi rodziny.

PRZYKŁADPracownica mieszkająca i pracująca w Poznaniu przedłożyła zwolnienie lekarskie w związ-ku z opieką nad chorą matką. Matka pracownicy samotnie mieszka w Krakowie. W złożo-nym oświadczeniu ZUS Z-15 w pkt 7 wskazała, że pozostaje z matką we wspólnym gospo-darstwie domowym. W tym przypadku pracownica ma prawo do zasiłku opiekuńczego na chorą matkę mimo znacznej odległości, w jakiej od siebie zamieszkują. Warunek pozo-stawania we wspólnym gospodarstwie domowym jest spełniony, ponieważ córka mieszka z matką (prowadzi wspólne gospodarstwo domowe) w okresie choroby.

W celu obliczenia podstawy wymiaru świadczeń chorobowych pracownika młodociane-go w podstawie należy uwzględnić wynagrodzenie wypłacone temu pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym młodociany zachorował.

Jeżeli zatrudnienie nie trwa pełnych 12 miesięcy, uwzględnia się okres krótszy, który obej-muje pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia. Przez wynagrodzenie należy rozumieć przy-chód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po od-liczeniu składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych ze środków pracownika (13,71%).

Wynagrodzenie pracownika młodocianego od 1 grudnia 2013 r. do 28 lutego 2014 r. wynosi: ■ w okresie nauki zawodu:

— w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 4% przeciętnego miesięcznego wynagrodze-nia – 146,07 zł,

— w drugim roku nauki – nie mniej niż 5% przeciętnego miesięcznego wynagrodze-nia – 182,59 zł,

— w trzecim roku nauki – nie mniej niż 6%, przeciętnego miesięcznego wynagrodze-nia – 219,10 zł,

■ w okresie przyuczenia do wykonywania określonej pracy – nie mniej niż 4% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

VIII. ZASIŁKI 79


Jednocześnie stawki te są minimalnymi pod-stawami wymiaru składek na ubezpieczenia spo-łeczne dla pracujących młodocianych. W konse-kwencji są to również minimalne podstawy wymiaru świadczeń na wypadek choroby i macierzyństwa.

Podstawa wymiaru świadczeń chorobowych pracowników młodocianych może być niższa od kwoty najniższej podstawy obowiązującej pracowników, tj. kwoty 1449,67 zł.

PRZYKŁADUczennica III klasy szkoły zawodowej, zatrudniona od września 2011 r. w zakładzie ga-stronomicznym w ramach nauki zawodu, przedłożyła zwolnienie lekarskie w związku z opieką nad chorą matką od 10 do 15 grudnia 2013 r. Podstawę wymiaru zasiłku opie-kuńczego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie uczennicy za 12 miesięcy po-przedzających zachorowanie, tj. za okres od grudnia 2012 r. do listopada 2013 r., po po-trąceniu składek finansowanych przez ubezpieczoną – 13,71%. Pracownica otrzymywała z tego tytułu miesięczny przychód w wysokości: ■ 151,45 zł (175,51 zł – 13,71%) – od grudnia 2012 r. do lutego 2013 r., ■ 159,22 zł (184,52 zł – 13,71%) – od marca do maja 2013 r., ■ 161,36 zł (187,00 zł – 13,71%) – od czerwca do sierpnia 2013 r., ■ 187,04 (216,75 zł – 13,71%) uczeń III klasy – od września do listopada 2013 r.

Podstawa wymiaru zasiłku opiekuńczego wynosi 164,77 zł zgodnie z wyliczeniem:[(3 x 151,45 zł) + (3 x 159,22 zł) + (3 x 161,36 zł) + (3 x 187,04 zł)] : 12 = 1977,21 : 12 = = 164,77 zł.Pracownicy należy wypłacić zasiłek opiekuńczy w wysokości 21,95 zł, co wynika z wyliczenia: ■ 164,77 zł (podstawa wymiaru zasiłku) : 30 dni = 5,49 zł, ■ 5,49 zł x 80% = 4,39 zł (dzienna stawka zasiłku), ■ 4,39 zł (dzienna stawka zasiłku) x 5 dni = 21,95 zł.

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 3 ust. 3, art. 32, art. 33–35, art. 36, art. 45 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubez-

pieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 996

● § 21 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 2 kwietnia 2012 r. w sprawie określenia dowodów sta-nowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyń-stwa – j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 444; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1380

● art. 190–191, art. 195 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028

● § 19–20 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocia-nych i ich wynagradzania – Dz.U. Nr 60, poz. 278; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 980

21817c05-6754-4a8a-80fd-71076e5f13aa

Bogusław Nowakowski – praktyk z 25-letnim stażem w dziale świadczeń krótkotermi-nowych w ZUS

Zobacz e-Poradnik „Obliczanie wysokości świadczeń chorobowych” dostępny w Bibliotece INFORFK na www.inforfk.pl

IX. EMERYTURY I RENTY80

MONITOR PPiU nr 3(243) 1 lutego 2014 r.MONITOR PPiU nr 3(243) 1 lutego 2014 r.

>> emerytura, renta, odwołanie, decyzja

1. Czy można odwołać się od prawomocnej decyzji ZUS dotyczącej wysokości emerytury

PROBLEM Nasza pracownica od października 2006 r. pobiera wcześniej-szą emeryturę. Do ustalenia wysokości świadczenia ZUS uwzględnił 21 lat i 7 miesięcy okresów składkowych i nieskładkowych. Ponieważ według ob-liczeń ubezpieczonej długość stażu pracy wynosiła ponad 23 lata, w 2013 r. złożyła do ZUS wniosek o ponowne ustalenie wysokości emerytury w związ-ku z zaniżonym stażem pracy. ZUS przyznał się do popełnionego błędu i na nowo ustalił wysokość emerytury, przyjmując staż emerytalny w wymiarze 23 lata i 2 miesiące okresów składkowych i nieskładkowych. Decyzja w spra-wie została wydana 13 grudnia 2013 r. Pracownica otrzymała wyrównanie za 3 lata. Jednak zgodnie z moimi obliczeniami ZUS w dalszym ciągu zaniża staż o 6 miesięcy. Czy w takiej sytuacji jest jeszcze możliwość ponownej korekty decyzji, skoro emeryturę przyznano w 2006 r.?

RADA Tak. Od decyzji wydawanych przez organ rentowy przysługują środki od-woławcze. Odwołanie od decyzji ZUS można wnieść do sądu okręgowego – sądu pracy i ubezpieczeń społecznych w terminie miesiąca od dnia otrzymania decyzji.

UZASADNIENIE Jeśli w dalszym ciągu Państwa pracownica nie zgadza się z wyliczonym przez organ rentowy stażem pracy, może złożyć odwołanie od decyzji z 13 grudnia 2013 r. Nie ma przy tym znaczenia, że decyzja dotyczy emerytury przyznanej w 2006 r. Odwołanie od decy-zji ZUS składa się w terminie miesiąca od daty jej otrzymania. Jeżeli termin jest oznaczony jako miesiąc, taki termin należy liczyć jako 30 dni.

PRZYKŁADZUS wydał decyzję 13 grudnia 2013 r. Ubezpieczony otrzymał ją 20 grudnia i ma miesiąc na wniesienie odwołania. Miesięczny termin należy liczyć jako kolejne 30 dni. Termin upłynął 20 stycznia 2014 r.

W sytuacji każdej prawomocnej decyzji (od której nie przysługuje już odwołanie), świadcze-niobiorca może w każdej chwili zgłosić wniosek o wznowienie postępowania z uwagi na to, że przy ustalaniu wysokości świadczenia został popełniony błąd przez ZUS. ZUS ma obowiązek

dokonania odpowiedniej korekty świadczenia (jeżeli wniosek jest zasadny), a wyrównanie wypłaci za okres nie dłuższy niż 3 lata.

Podwyższone świadczenie wypłaca się poczynając od miesiąca, w którym powstało prawo do podwyższenia. Jednak wyrównanie

UWAGA!Jeżeli świadczenie emerytalne zostało źle naliczo-ne z powodu błędu ZUS, organ wypłaci wyrównanie za okres nie dłuższy niż 3 lata.

IX. EMERYTURY I RENTY 81


przysługuje za okres nie dłuższy niż 3 lata poprzedzające miesiąc zgłosze-nia wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy lub wydania decyzji z urzędu.

PRZYKŁADPracownica pobiera rentę z tytułu niezdolności do pracy od 12 marca 2012 r. Jednak dopiero w styczniu 2014 r. znalazła błąd w wyliczeniu podstawy wymiaru emerytury. ZUS nie uwzględ-nił nagrody dotyczącej 2000 r., od której zostały odprowadzone składki, a ten rok był uwzględniony w podstawie obliczenia renty. Ubezpieczona w styczniu 2014 r. złożyła wniosek o ponowne wyli-czenie świadczenia. ZUS dokonał korekty wyliczenia emerytury za okres od 12 marca 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. wraz z należnymi odsetkami. Od 1 stycznia 2014 r. zainteresowana pobiera rentę ustaloną w prawidłowej wysokości.

Odwołanie od decyzji ZUS można wnieść do sądu okręgowego – sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Wnosi się je na piśmie lub ustnie do protokołu sporządzonego przez organ rentowy. Termin na wniesienie odwołania wynosi miesiąc od dnia otrzymania decyzji.

Organ rentowy po otrzymaniu odwołania jest zobowiązany do wni-kliwego przeanalizowania postawionych w odwołaniu zarzutów. Jeżeli odwołanie zostanie uznane w całości za słuszne, organ rentowy nie-zwłocznie, jednak nie później niż w terminie 30 dni od wniesienia odwo-łania, powinien uchylić swoją decyzję. W takim przypadku sprawie nie nadaje się dalszego biegu. Jeżeli natomiast organ rentowy w części lub w całości podtrzymuje swoje stanowisko, przekazuje odwołanie do sądu niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni od wniesienia odwołania – wraz z uzasadnieniem.

b54d1585-85e7-4488-b4a6-2dd7f3758087

PODSTAWA PRAWNA: ● art. 83 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych

– j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1442

● art. 133 ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – j.t. Dz.U. z 2013 r., poz. 1440

● art. 4779 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego – j.t. Dz.U. z 1964 r. Nr 43, poz. 296; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1289

● art. 112, art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370

Agata Konarska – wieloletnia pracownica ZUS, specjalista i prak-tyk z zakresu ubezpieczeń społecznych, specja-lizuje się w problematyce emerytur, rent, kapi-tału początkowego, autorka wielu publikacji

W następnym numerze MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:• Czy odpracowanie wyjścia prywatnego może przypadać przed rozpoczęciem pracy• Czy pracownik ma prawo do zwrotu kosztów przejazdu z tytułu podróży służbowej,

po zakończeniu której korzystał z urlopu wypoczynkowego • Czy nieopłacenie składki chorobowej za zleceniobiorcę skutkuje wygaśnięciem ubezpieczenia

chorobowego

Kwotę zł za zamówioną prenumeratę:

wpłaciłem na konto: BRE S.A. o/W-Wa 34 1140 1010 0000 3608 2400 1007

wpłacę w terminie 7 dni od daty otrzymania specyfi kacji potwierdzającej przyjęcie zamówienia

proszę o przesłanie specyfi kacji w formacie PDF na mój adres e-mail:

proszę o przesłanie specyfi kacji tradycyjną przesyłką pocztową

Wyrażam zgodę na otrzymywanie faktur w formie elektronicznej. Zgodnie z ustaleniami, faktury będą przesyłane z adresu: [email protected] w formacie PDF na nasz adres. Wycofanie akceptacji przesyłania faktur VAT w formie elektronicznej może nastąpić w drodze pisemnej lub elektronicznej na adres: [email protected].

Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej od spółek Grupy INFOR PL oraz podmiotów współpracujących. Oświadczenie jest niezależne od czasu korzystania z usług świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.

Wyrażam zgodę na otrzymywanie informacji marketingowych od spółek Grupy INFOR PL oraz podmiotów współpracujących. Oświadczenie jest niezależne od czasu korzystania z usług świadczonych przez spółki z Grupy INFOR PL.

Prenumerata 2014www.sklep.infor.plWypełnij i wyślij faksem na numer 22 212 07 32

Zamawiam prenumeratę MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń:

na 12 miesięcy (I–XII 2014) w cenie 565 zł brutto na 12 miesięcy wydanie internetowe (I–XII 2014)

w cenie 455 zł brutto

Dane zamawiającego

imię i nazwisko stanowisko

telefon komórkowy e-mail

Dane fi rmy

nazwa

adres

tel. faks

NIP

✃

Grupa INFOR PL

Prezes Zarządu Ryszard Pieńkowski

INFOR PL Spółka Akcyjna01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72www.infor.pl

Dyrektor Pionu WydawniczegoMarzena [email protected]

z-ca Dyrektora Pionu WydawniczegoAgata [email protected]

Redaktor naczelnyMarek Skałkowski

Zespół redakcyjnyBożena Goliszewska-Chojdak – redaktor Katarzyna Kalata – redaktorAgata Pinzuł – redaktorJoanna Stolarska-Adamczyk – redaktorAnna Seroczyńska – sekretarz redakcjiGrażyna Godlewska – korektaAgnieszka Zuchowicz – redaktor graficzna

Ad res re dak cji:01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72tel. 22 531 48 37, faks 22 530 41 65www.mp.infor.pl

Biu ro Re kla my: tel. 22 530 44 [email protected]

Zamówienia na prenumeratę:

Biuro Obsługi Klienta: 03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerówek 3 tel. 22 212 07 30, 801 626 666, e-mail: [email protected]: www.sklep.infor.pl

Co py ri ght by IN FOR PL S.A. Pu bli ka cja jest chro nio-na prze pi sa mi pra wa autor skie go. Wy ko ny wa nie kse-ro ko pii lub powie la nie in ną me to dą oraz roz po wszech-nia nie bez zgo dy wy daw cy w ca ło ści lub części jest za bro nio ne i pod le ga od po wie dzial no ści kar nej.

Druk: GRYFIS

INFOR PL S.A. jest podatnikiem VAT,NIP 1180093066

Re dak cja za strze ga so bie pra wo skra ca nia i ad iu sta cji tek stów oraz zwro tu ma te ria łów za mó wio nych, a nie za-twier dzo nych do dru ku. Ma te ria łów nie za mó wio nych nie zwra ca my. Nie po no si my od po wie dzial no ści za treść re klam za miesz czo nych na ła mach.

Nakład 5565 egz.

dwutygodnik, papier – 24 numery

Wszystko o zmianach w prawie pracy i ubezpieczeniach społecznych w 2014 roku

UWAGA! Zmieniają się w 2014 r.:

Przygotuj się na zmiany

INFORMACJE I ZAMÓWIENIA Biuro Obsługi Klienta: 801 626 666, 22 212 07 32, e-mail: [email protected], www.sklep.infor.pl

ZA DARMOW ramach prenumeraty otrzymasz dodatki, książki, płytę CD

NIA 666, 22 212 07 32, e

NFORMACJE I ZAMiuro Obsługi Klienta

INFORorganizerNICZEGO NIE PRZEGAPISZ!

Nowoczesne narzędzie księgowych

INFORorganizer to nowoczesne narzędzie, które błyskawicznie wyszuka potrzebne informacje o prawie, podatkach i rachunkowości. Głosowo przypomni o ważnych terminach i spotkaniach. Na bieżąco poinformuje o zmianach w prawie oraz dostarczy kalkulatory niezbędne w pracy.

Można go również wykorzystać prywatnie – nie zrobi kawy, ale przypomni o urodzinach cioci .

To wszystko zawsze pod ręką, na pulpicie Twojego komputera. Tylko z INFORorganizerem oszczędzisz swój czas.

Pobierz bezpłatniewww.infororganizer.pl

Terminarz

Aktualności

Wyszukiwarka

Wskaźniki i stawki

Aktywne formularze

Kalkulatory

dwutygodnik MONITORi ubezpieczeń prawa pracy Pobierz...

Documents

Transcript of dwutygodnik MONITORi ubezpieczeń prawa pracy Pobierz...