DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE - REALIA I WYZWANIA · DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE - REALIA I WYZWANIA...

Konstruktywny dialog – program rozwoju kompetencji liderów NSZZ „Solidarność”

Projekt współfinansowany z budżetu Państwa i Europejskiego Funduszu Społecznego

DR JACEK MĘCINA

UNIWERSYTET WARSZAWSKI

DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE - REALIA I WYZWANIA

Materiał merytoryczny przygotowany na konferencję inauguracyjną projekt

realizowany przez KK NSZZ” Solidarność” w Partnerstwie z Regionem: Dolny Śląsk, Mazowsze, Podlaskim, Warmińsko-Mazurskim

Białystok, 15.10.2009 rok



Spis treści

v Dialog społeczny jako mechanizm regulacyjny w polskim systemie społeczno-gospodarczym

v Kierunki rozwoju dialogu społecznego w Polsce i jego płaszczyzny. – Co dalej?

• Trójstronna Komisja Ds. Społeczno-gospodarczych; • Wybrane pozostałe ciała dialogu społecznego

v Bilans i szanse Rozwoju dialogu społecznego na płaszczyźnie regionalnym

v Budowa relacji wynikających ze stosunków pracy na poziomie zakładu pracy



I DIALOG SPOŁECZNY JAKO MECHANIZM REGULACYJNY W POLSKIM SYSTEMIE

SPOŁECZNO – GOSPODARCZYM

Wzrost znaczenia dialogu społecznego, nie tylko jako formy i metody budowania relacji

pomiędzy partnerami społecznymi, ale szerzej, jako nowej metody rządzenia obserwujemy w krajach

Europy Zachodniej już w II połowie XX wieku. Rozwój dialogu towarzyszy postępującej

decentralizacji zadań państwa i rozwojowi samorządu terytorialnego, jako autonomicznej władzy z

dość precyzyjnie określonymi zadaniami i instrumentami realizacji oraz daleko posuniętą

autonomią.1 Rozwój dialogu społecznego jest także odpowiedzią na postępującą globalizację w

stosunkach gospodarczych i nowe zjawiska na rynku pracy, które towarzyszą temu procesowi.

Przedmiotem tak pojętego dialogu społecznego jest wspólne kształtowanie stosunków

zawodowych, warunków pracy, płac, świadczeń socjalnych, a także innych obszarów z zakresu

polityki gospodarczej i społecznej będących przedmiotem zainteresowania wszystkich stron.

Wspomniane relacje wyrażają się w mechanizmach konsultacji, negocjacji, zawierania układów i

porozumień, oraz rozwiązywania sporów zbiorowych metodami pokojowymi (mediacja,

koncyliacja), bądź przez stosowanie legalnych środków presji, jaką w polskich warunkach jest strajk

jako ostateczna forma prowadzenia sporu zbiorowego.

Metoda dialogu jest stałym mechanizmem godzenia przeciwstawnych interesów w stosunkach

społeczno-gospodarczych, jednocześnie służącym aprobacie decyzji podejmowanych przez

państwo.

W ostatnich latach coraz większą rolę przypisuje się rozszerzaniu przestrzeni dialogu

społecznego poza tradycyjną domenę - stosunków pracy (stosunków przemysłowych) – rozciągając

zainteresowanie partnerów społecznych takimi zagadnieniami jak polityka gospodarcza, polityka

podatkowa, finanse publiczne, funkcjonowanie systemów ubezpieczeń społecznych i zabezpieczenia

społecznego, sytuacja demograficzna, problemy systemu ochrony zdrowia, a nawet kwestie polityki

międzynarodowej jak polityka energetyczna, czy związane z nią ściśle aspekty pakietu

klimatycznego.

W takim znaczeniu dialog społeczny obejmuje komunikowanie się przedstawicieli

wyodrębnionych grup czy kategorii społecznych, przyjmujące najczęściej 1 Izdebski H., Kulesza M., Administracja publiczna. Zagadnienia ogólne. LIBER, Warszawa 1998 r.



zinstytucjonalizowaną formę, którego celem jest wynegocjowanie konkretnych rozwiązań bądź

polityk zmierzających do rozwiązania określonych problemów.

Takie rozumienie dialogu społecznego odnajdujemy także w wielu dokumentach Komisji

Europejskiej, gdzie termin ten jest stosowany dla zdefiniowania form i sposobów komunikowania

się, wymiany poglądów i współdziałania związków zawodowych i organizacji pracodawców, jeśli

zachodzi taka potrzeba przy współdziałaniu państwa.

Definicja dialogu społecznego wg Międzynarodowej Organizacji Pracy: MOP za dialog społeczny

uważa wszelkie formy negocjacji, konsultacji oraz zwykłej wymiany informacji między

reprezentantami rządu, pracodawców i pracowników w kwestiach związanych z polityką

społeczną i gospodarczą.

Z kolei nawiązując znowu do dorobku europejskiego „Dialog społeczny jest narzędziem

współregulacji, które należy promować i którego skuteczność i efektywność należy zwiększyć, tak by

stanowiło ono lepsze ramy dla elastyczności umowy o pracę,2”

Podsumowując – dialog społeczny to systematyczny proces prowadzenia bezpośredniego

dialogu z partnerami społecznymi, którzy w nieskrępowany sposób prezentują swoje stanowiska,

są one wysłuchane i brane pod uwagę przez pozostałe strony, których kapitałem społecznym są

wspólne wartości i wzajemne zaufanie i żadna nie stara się zdominować drugiej. Dialog służy więc

poszukiwaniu konstruktywnych i trwałych rozwiązań.

Dla określenia współczesnego kształtu dialogu społecznego w Polsce i perspektyw jego rozwoju

kluczowe są moim zdaniem następujące płaszczyzny analizy:

1. Wyodrębnienie i charakterystyka poszczególnych płaszczyzn i form dialogu społecznego, z

ukazaniem dotychczasowego dorobku, doświadczeń i perspektyw,

2. Ewolucja zmian regulacji prawnych oraz form instytucjonalnych zbiorowych stosunków

pracy i dialogu społecznego, w tym wyodrębnienie i charakterystyka dialogu społecznego na

poziomie krajowym i regionalnym,

2 Bruksela, 20 kwietnia 2007 r., Projekt opinii Sekcji Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa w sprawie zielonej księgi „Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku” COM(2006) 708 wersja ostateczna, Sprawozdawca: Daniel RETUREAU, http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2004_2009/documents/dv/pa-eesc-mll_/pa-eesc-mll_pl.pdf

http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2004_2009/documents/dv/pa-eesc-mll_/pa-eesc-mll_pl.pdf



3. Wymiar dialogu pracodawca – pracownicy oraz jego najważniejsze cechy i perspektywy

rozwoju,

4. Analiza kierunków rozwoju dialogu społecznego i wyzwań przed jakimi stoją partnerzy

dialogu na tle doświadczeń innych krajów UE oraz kierunków regulacji europejskich, w

szczególności w obszarze stosunków pracy.

Warunkiem rozwoju dialogu społecznego jest równość praw wszystkich stron dialogu oraz

wzajemne poszanowanie i uznanie zarówno prawnych i faktycznych podstaw do

reprezentowania uzasadnionych interesów odpowiednio pracodawców i pracowników.

Szczególna rola państwa, tj. rządu polega na konieczności godzenia interesów stron z interesem

ogólnogospodarczym i ogólnospołecznym bez faworyzowania żadnej ze stron. Czy w Polsce

spełnione są formalne i faktyczne warunki dla rozwoju dialogu? Najważniejszym źródłem prawa

regulującym zasady dialogu społecznego jest Konstytucja RP, która określa dialog jako jedną z

konstytucyjnych zasad ustroju Rzeczpospolitej Polskiej. Ustawa zasadnicza określa także

najważniejszych uczestników dialogu – państwo, związki zawodowe i organizacje pracodawców.3.

Poszczególne obszary dialogu społecznego regulowane są w wielu aktach ustawowych. Dla regulacji

zasad dialogu społecznego oraz jego ram prawnych podstawowe znaczenie mają:

• ustawa o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno – Gospodarczych i wojewódzkich komisjach

dialogu społecznego

• ustawa Kodeks pracy

• ustawa o związkach zawodowych

• ustawa o organizacjach pracodawców

• ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

• ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji

Wymienione ustawy nie stanowią oczywiście wyczerpującego katalogu aktów prawnych

regulujących formy i zasady dialogu społecznego.

3 podstawowe znaczenie mają art. 8 i 20 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej



II. KIERUNKI ROZWOJU DIALOGU SPOŁECZNEGO W POLSCE I JEGO

PŁASZCZYZNY - CO DALEJ?

Jeszcze w pierwszej połowie lat 90 –tych następuje instytucjonalizacja dialogu społecznego.

O zaawansowanym stopniu instytucjonalizacji tak rozumianego dialogu społecznego świadczyć

mógłby fakt istnienia powołanej uchwałą Rady Ministrów Komisji Trójstronnej ds. Społeczno –

Gospodarczych, stanowiącej forum negocjacji partnerów społecznych z rządem oraz wyodrębnienie

specjalnego departamentu MPiPS, którego zadaniem było wspieranie dialogu społecznego.

Niestety analiza rzeczywistej aktywności Komisji w tym okresie wskazuje na dominujące

znaczenie takich elementów jak informowanie i konsultowanie, minimalizowane zaś były jego

bardziej rozwinięte i ściślej zinstytucjonalizowane formy, które mają znaczenie i walor

ustrojowy.4

Formalne, ale i rzeczywiste warunki rozwoju dialogu społecznego ulegają poprawie po

uchwaleniu ustawy o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno – Gospodarczych i Wojewódzkich

Komisjach Dialogu Społecznego z 6 lipca 2001 roku.

Nie tylko wzrasta ranga dialogu, którego instytucjonalne ramy zyskały silne umocowanie prawne, a

formy organizacyjne zapewniały sprawniejsze prowadzenie rozmów i negocjacji, wyłoniony na

podstawie kryteriów reprezentatywności skład Komisji w większym stopniu odzwierciedlał

rzeczywisty potencjał partnerów społecznych.

Wreszcie przyjęte „Zasady Dialogu Społecznego”, nakładają na administrację konkretne

zobowiązania w zakresie form prowadzenia dialogu z partnerami społecznymi.

Znamienne, że problemy gospodarcze i społeczne początku nowego wieku oraz sytuacja polityczna

otworzyły przestrzeń do podjęcia w Komisji Trójstronnej ds. Społeczno – Gospodarczych rozmów

pomiędzy pracodawcami, związkami zawodowymi i rządem także na tematy, które od dawna

stanowiły przedmiot sporów.

Czy ta skłonność partnerów społecznych do rozmów miała swoje korzenie w dotychczasowym

dorobku partnerów społecznych, czy raczej wynikała z bieżącej sytuacji gospodarczej i społecznej?

W warunkach reform gospodarczych lat 90 –tych pierwsze porozumienie społeczne w wolnej

i demokratycznej Polsce „Pakt o przedsiębiorstwie państwowym w trakcie przekształceń”

negocjował Rząd ze skonfliktowanymi centralami związkowymi i skromną na owe czasy

4 Pańków W., Gonciarz B., Dialog społeczny w Polsce w okresie adaptacji polskiej gospodarki do wymogów Unii Europejskiej, Fundacja F. Eberta, Warszawa 2001



reprezentacją pracodawców. Stawka była wysoka, przede wszystkim dla strony związkowej, - tj.

m.in. mechanizm podwyżek płac w warunkach stabilizującej się sytuacji gospodarczej,

zagwarantowanie udziału pracowników prywatyzowanych przedsiębiorstw w zarządzaniu spółkami,

powołanie Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Efektem udanych rozmów było także ustanowienie instytucjonalnych ram dialogu społecznego w

postaci Komisji Trójstronnej ds. Społeczno – Gospodarczych. Komisja, ze skromnymi

uprawnieniami i mocowaniami w systemie prawnym stawała się coraz mniej reprezentatywna dla

środowiska przedsiębiorców i koncentrowała przede wszystkim na sprawach pracowniczych.

Działała w dużej mierze dzięki coraz większym wysiłkom i determinacji strony rządowej. Ale bilans

lat 1989 - 2008 w ocenie dorobku dialogu społecznego wymaga przywołania jeszcze kilku

porozumień, które mimo, że nie miały przełomowego znaczenia dla rozwoju dialogu społecznego w

Polsce, stanowią ważny dorobek, którego nie sposób pominąć przy okazji tej analizy.

Porozumienia te nie stanowią imponującego dorobku dialogu społecznego w Polsce, zważywszy na

skalę zmian i reform społeczno – gospodarczych w latach 1989 - 2005 oraz wyzwań jakie dla

naszego kraju stanowią liczne problemy gospodarcze i społeczne.

Analiza poszczególnych porozumień wskazuje, że większość dokumentów koncentrowała się na

zagadnieniach związanych z uprawnieniami socjalnymi i pracowniczymi. Brak było szerszego

spojrzenia na otoczenie gospodarcze i prawne, brak także patrzenia na politykę społeczną w

kontekście polityki gospodarczej oraz nowych wyzwań związanych z procesami demograficznymi,

problemami rynku pracy, problemami systemu ubezpieczeń społecznych, systemu kształcenia

zawodowego i ustawicznego i innych zagadnień istotnych dla przyszłego rozwoju społeczeństwa i

gospodarki.

Z drugiej strony na tle ostatnich 20 lat widać pewną dynamikę rozwoju dialogu i prowadzenia

szerokich negocjacji, które torują drogę do podejmowania próby zawarcia porozumienia społecznego

na miarę paktów irlandzkich czy hiszpańskiego paktu z Toledo.

Ważnym elementem rozwoju dialogu jest wzrost znaczenia dialogu autonomicznego

podejmowanego przez organizacje związkowe i pracodawców. Jednym z efektów, niestety nie do

końca udanych były negocjacje pakietu antykryzysowego, który ze względu na szeroka skalę i

znaczenie tej regulacji dla firm i pracowników wskazuje na duży potencjał tej formy dialogu.



Mimo pojawiających się głosów krytyki należy docenić wysiłek i determinacje partnerów

społecznych, którym udało się zarysować zręby niełatwego przecież porozumienia.

Instytucjonalizacja dialogu społecznego w Polsce przeszła w okresie 1989 – 2008 ewolucję

wzmacniając dialog społeczny na poziomie krajowym – jakich zmian wymaga rozwój instytucji

dialogu społecznego na wszystkich szczeblach działania?

Komisja Trójstronna ds. Społeczno – Gospodarczym jest instytucją mocno osadzoną w

porządku prawnym z rozbudowaną strukturą organizacyjną i ukształtowanymi procedurami i

metodami pracy. Czy jest to model funkcjonalny, czy też wymaga zmian?

Warte podkreślenia są takie kwestie, jak zaangażowanie partnerów społecznych, czy skłonność rządu

do podejmowania próby zawarcia szerokiego społecznie porozumienia, które zawierać będzie

elementy istotne z punktu widzenia polityki gospodarczej i społecznej.

Zaangażowanie partnerów społecznych w dialog nie podlega dyskusji, choć ich zdolność do

podejmowania wielu złożonych zagadnień jak system ochrony zdrowia, przyszłość systemu

ubezpieczeń społecznych w kontekście zmian demograficznych i sytuacji na rynku pracy, czy

reformy prawa pracy, czy prawa podatkowego bez przygotowania przez rząd i ekspertów

gruntownych propozycji zmian i analizy społeczno – ekonomicznych uwarunkowań i skutków

regulacji budzi wątpliwości.

I nawet, jeśli pojawiały się śmiałe pomysły szerszej modyfikacji systemu, to uwarunkowania

bieżącego i przyszłego budżetu sprowadzały dyskusję w najlepszym razie do bieżących

kompromisów, które niweczyły marzenia o prawdziwej reformie w duchu porozumienia na lata. Ta

skłonność do osiągnięcia sukcesu, bez żadnej porażki, czy ustępstw, w dodatku bez perspektywy

dochodzenia do modelu docelowego etapami rozłożonymi w czasie jest podstawową barierą

utrudniającą dzisiejszy dialog.

Przykłady negocjacji pokazują jeszcze jedną słabość polskiego dialogu, niską skłonność partnerów

społecznych i rządu do dyskusji na możliwie szerokim forum.

Pod tym względem Trójstronna Komisji jest ciałem zbyt hermetycznym dla wypełniania roli forum

dialogu na poziomie ogólnokrajowym i kwestia ta powinna Stanowic przedmiot poważnej dyskusji w

gronie partnerów społecznych.

Najnowszym osiągnięciem dialogu społecznego w Polsce były negocjacje pakietu

antykryzysowego. Już pod koniec 2008 r. partnerzy społeczni reprezentowani w Komisji



Trójstronnej ds. Społeczno–Gospodarczych uznali, że należy podjąć solidarne działania na rzecz

ograniczania rozmiarów kryzysu i przeciwdziałania jego gospodarczym i społecznym następstwom.

Uznając, że obok działań organów władz i administracji potrzebne są propozycje wychodzące

bezpośrednio ze środowisk gospodarczych i społecznych, organizacje pracodawców i związki

zawodowe rozpoczęły autonomiczny dialog w celu wypracowania takich rozwiązań. 5

Jednym z obszarów szczególnie wrażliwych gospodarczo i społecznie na skutki kryzysu jest rynek

pracy i stosunki pracy. Zwłaszcza o rozwiązaniach w tym obszarze należy rozmawiać w układzie

pracodawcy - związki zawodowe.

Rząd od początku zadeklarował poszanowanie dla autonomicznych rozwiązań, które zostaną

wypracowane przez partnerów społecznych.

Priorytety początkowo zostały sformułowane na poziomie trzech najważniejszych kwestii:

- wydłużenie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy i większa elastyczność rozliczania czasu

pracy, min. poprzez zmianę regulacji doby pracowniczej, czy ruchomy czas pracy;

- konta czasu pracy jako nowa forma organizacji pracy;6

- nowe instrumenty finansowego wsparcia z funduszy publicznych pracowników, którzy uczestniczą

w programach czasowej redukcji czasu pracy jako alternatywy dla zwolnień grupowych.

Związki zawodowe sformułowały swoje priorytety, do których - obok uznania pakietów

socjalnych jako źródła prawa pracy - należy ograniczenie stosowania umów na czas określony.

Strona pracownicza podkreślała także znaczenie zagwarantowania wzrostu płacy minimalnej w

relacji do przeciętnego wynagrodzenia oraz likwidacji wskaźnika wzrostu płac.

Za kluczowe obie strony uznały także inne obszary rozwiązań, jak świadczenia socjalne dla grup

najbardziej dotkniętych skutkami kryzysu oraz wpieranie inwestycji. W warunkach zmniejszania się

zatrudnienia uznano, że łatwiej i taniej chronić miejsca pracy wspierając firmy i pracowników na

czas kryzysu niż walczyć z długotrwałymi skutkami bezrobocia. W tej sferze potrzebne są bardziej

elastyczne przepisy o czasie pracy i formach organizacji pracy.

5 Po stronie związków zawodowych w negocjacjach uczestniczyły Forum Związków Zawodowych, OPZZ i NSZZ Solidarność, zaś po stronie pracodawców BCC – Związek Pracodawców, KPP, PKPP Lewiatan, Związek Rzemiosła Polskiego. 6 Wprowadzenie w polskim prawie kont czasu pracy, rozwiązania, które zrobiło niezwykłą karierę w firmach niemieckich od kilku lat postulują polscy pracodawcy. Niestety instrument ten, który pozwala pracodawcy na bardzo swobodną organizację pracy i elastyczne planowanie rozkładów pracy pracowników nie spotkał się z aprobatą związków zawodowych. Mimo, że to rozwiązanie może realnie pomóc firmom ograniczyć skutki spadku zamówień i zmniejszyć koszty godzin nadliczbowych lub przestojów, a pracownikom gwarantuje wynagrodzenie na stałym poziomie zostało ono odrzucone przez stronę związkową.



Drugim wyzwaniem będzie większa elastyczność płac, zwłaszcza firmy, które przeżywać mogą

przejściowe trudności muszą mieć łatwiejszą możliwość dostosowywania płac do warunków

gospodarczych, tak aby ograniczyć do minimum redukcje zatrudnienia.

Elastyczność pracy i elastyczność płac powinny być buforem dla pogarszającej się sytuacji

gospodarczej i spadku popytu, dając pracodawcy instrumenty ograniczania kosztów poprzez

skracanie czasu pracy, czasowe przestoje, czy inną organizację czasu pracy z jednej strony, z drugiej

zaś instrumenty czasowego (np. na 6 miesięcy) ograniczania kosztów, tworzymy alternatywę dla

restrukturyzacji zatrudnienia i zwolnień grupowych.

Postulaty formułowane przez środowiska gospodarcze, spotykając się ze zrozumieniem strony

związkowej, wzmacniały jednocześnie obawy przed zbyt łatwym przerzucaniem skutków kryzysu na

pracowników.

Obawy formułowane przez stronę związkową stanowiły jeden z trudniejszych wątków negocjacji

prowadzonych przez strony – jak zabezpieczyć firmy i pracowników przed skutkami kryzysu

zapewniając równowagę, ale i ochronę interesów pracowniczych?

Pierwszym ustaleniem był czasowy charakter rozwiązań przyjmowanych w związku z kryzysem, co

do zasady przyjętym na okres najwyżej 2 lat. Innym wątkiem był mechanizm regulacyjny na

poziomie zakładu pracy – to znaczy, że większość instrumentów zapisanych w prawie stanowić

będzie potencjalną możliwość, ale uruchamianą w firmie w porozumieniu ze związkami

zawodowymi lub przedstawicielami załogi. Zdaniem strony związkowej, taki mechanizm stanowiłby

gwarancję dla społecznej kontroli ich stosowania na poziomie zakładu pracy.

Pakiet ostatecznie przyjęty w Komisji Trójstronnej zawiera 13 punktów, które służą

łagodzeniu skutków kryzysu i są realizacją postulatów strony związkowej i strony pracodawców.

Wiele kwestii, które znalazły się w ostatecznych zapisach pakietu były wynikiem

kompromisu pracodawców i strony związkowej.

Uzgodniono, że wszystkie rozwiązania wprowadzone na okres 2 lat mogą sprzyjać ochronie miejsc

pracy, poprawie kondycji polskich firm coraz dotkliwiej odczuwających skutki kryzysu oraz

złagodzić społeczne skutki kryzysu w grupach najsłabszych, zagrożonych marginalizacją społeczną.



W przypadku instrumentów finansowych zaproponowano przyjęcie dodatkowych kryteriów, których

spełnienie umożliwi staranie się o taką pomoc – mechanizm ten ma zabezpieczać przed nadużyciami

w korzystaniu z pomocy.

Dodatkowym gwarantem, który służy kontroli społecznej wykorzystywania instrumentów jest

konieczność zwarcia porozumienia w tej kwestii z organizacjami związkowymi lub

przedstawicielami pracowników, tam gdzie nie działają związki zawodowe.

Partnerzy społeczni podejmując negocjacje starali się rozmawiać nad rozwiązaniami, które są

niezbędne, a ewentualne skutki budżetowe konieczne i możliwe do poniesienia przez budżet

państwa.

Celem zawartego kompromisu było ułatwienie rządowi prac nad instrumentami łagodzenia skutków

kryzysu, a pracodawcom i związkom zawodowym mają one umożliwić skuteczną ochronę miejsc

pracy.

Prace nad priorytetami negocjacyjnymi rozpoczęły się w Zespołach Komisji Trójstronnej, gdzie

poszczególne organizacje przedstawiły informacje o potencjalnych zagrożeniach.

Następnie rząd przygotował projekty ustaw, które są odpowiedzią na zapisy tworzone przez

partnerów społecznych.

Po ich zaopiniowaniu i uwzględnieniu szeregu poprawek prace nad projektem prowadzone były w

parlamencie.

Przyjęty ostatecznie kształt ustawy jest po części krytykowany przez stronę związkową, której nie

podobają się niektóre szczegółowe zapisy.

Nie ulega jednak wątpliwości, że wspólnie negocjowany i przyjęty pakiet jest znacznym

osiągnięciem dialogu społecznego w Polsce.

Podejmowane ostatnio prace nad uruchomieniem systemu monitorowania realizacji pakietu jest

szansą na modyfikacje niektórych zapisów oraz podjecie dyskusji nad trwałym wprowadzeniem

niektórych rozwiązań do systemu prawnego.

TRÓJSTRONNA KOMISJA DS. SPOŁECZNO – GOSPODARCZYCH

W skład Komisji wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników i strony

pracodawców. Stronę rządową w Komisji reprezentują przedstawiciele Rady Ministrów wskazani

przez Prezesa Rady Ministrów i w liczbie przez niego określonej. Stronę pracowników reprezentują

przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych:

Forum Związków Zawodowych (FZZ).



Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność" (NSZZ „Solidarność”),

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ)

Po stronie pracodawców w Komisji zasiadają reprezentatywne organizacje pracodawców:

Business Centre Club-Związek Pracodawców (BBC-ZP).

Konfederacja Pracodawców Polskich (KPP),

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych LEWIATAN (PKPP),

Związek Rzemiosła Polskiego (ZRP)

Podstawowym celem działania Komisji jest osiągnięcie i zachowanie pokoju społecznego.

Wśród kompetencji Komisji wyróżnić możemy uprawnienia silnie umocowane w przepisach

prawnych, które nie mają charakteru stanowiącego, ale gwarantują Komisji duży wpływ na kształt

rozstrzygnięć, a w szczególności udział partnerów społecznych w procesie negocjacyjnym.

Do kompetencji tych należą:

realizacja zadań określonych w ustawie z dnia 16 grudnia 1994 r. O negocjacyjnym systemie

kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie

niektórych ustaw (ustalanie maksymalnego rocznego wskaźnika przyrostu przeciętnego

miesięcznego wynagrodzenia u przedsiębiorców oraz orientacyjnych wskaźników przyrostu

przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w kolejnych kwartałach roku w stosunku do

przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z roku poprzedniego; dokonywanie kwartalnych

ocen kształtowania się przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców. na podstawie

przeprowadzonych ocen i uzyskanych informacji Komisja ma możliwość: zwrócenia się do

właścicieli i organów założycielskich przedsiębiorstw z wnioskiem o udzielenie wyjaśnień w

określonym terminie; wystąpienia do pracodawców i organizacji związkowych o

zdyscyplinowanie polityki płacowej, wystąpienia do właściciela lub organu założycielskiego

o przeprowadzenie kontroli gospodarki finansowej przedsiębiorcy,

realizacja zadań określonych w ustawie z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu

wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw (uzgadnianie

wysokości średniorocznych wskaźników wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze

budżetowej na rok następny),



realizacja zadań określonych w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym

wynagrodzeniu za pracę (uzgadnianie wysokości minimalnego wynagrodzenia za prace na

rok następny),prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń

społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych,

udział w pracach nad projektem ustawy budżetowej – poprzez możliwość opiniowania przez

stronę pracowników i stronę pracodawców w Komisji – wybranych wielkości

makroekonomicznych stanowiących podstawę do opracowania projektu budżetu państwa, a

następnie założeń i projektu budżetu państwa na kolejny rok.

Ponadto Komisja Trójstronna wyposażona została w szereg uprawnień o charakterze opiniodawczo -

doradczym, w szczególności:

rozpatrywanie sprawy o dużym znaczeniu społecznym lub gospodarczym wniesionych pod

obrady Komisji przez jedną ze stron, jeżeli uzna, że jej rozwiązanie jest istotne dla

zachowania pokoju społecznego,

może powierzać rozpatrywanie spraw o dużym znaczeniu społecznym lub gospodarczym dla

regionów odpowiedniej wojewódzkiej komisji dialogu społecznego.

Komisja może również działać w formule dwustronnej:

każda ze strona Komisji może wspólnie z inną stroną zająć stanowisko w sprawach polityki

społecznej czy gospodarczej, jak również może wezwać inną stronę do zajęcia stanowiska w

sprawie, którą uzna za mającą duże znaczenie społeczne lub gospodarcze,

strona związkowa i strona pracodawców Komisji mają prawo zawierać ponadzakładowe

układy zbiorowe pracy obejmujące ogół pracodawców zrzeszonych w reprezentowanych w

Komisji organizacjach lub grupę tych pracodawców oraz pracowników zatrudnionych przez

tych pracodawców.

Komisja Trójstronna działa poprzez swoje organy oraz zespoły problemowe, które koncentrują

się na pracach merytorycznych powierzonych im do rozpatrzenia przez Prezydium Trójstronnej

Komisji. Najważniejszym organem stanowiącym jest Posiedzenie Plenarne Komisji Trójstronnej,

w którego skład wchodzą członkowie Komisji wskazani przez poszczególne organizacje

reprezentatywne. Posiedzenia Komisji zwołuje Przewodniczący na wniosek Prezydium, odbywają się

one nie rzadziej niż raz na dwa miesiące. Decyzje Komisja podejmuje w formie jednomyślnych

uchwał, o ważności której decyduje udział w głosowaniu każdej ze stron Komisji. W pracach



Komisji z głosem doradczym zasiadają także przedstawiciele NBP, GUS, Samorządu Terytorialnego

oraz organizacji pozarządowych.

Ogromne znacznie dla codziennego funkcjonowania Komisji Trójstronnej (TK)ma jej

Prezydium TK, w skład którego wchodzą: Przewodniczący Komisji, wskazany przez Premiera

reprezentant strony rządowej oraz Wiceprzewodniczący Komisji – Członkowie TK wskazani przez

każdą organizację. W obecnym składzie Prezydium zasiadają obok Ministra Gospodarki i Pracy,

szefowie organizacji reprezentowanych w Komisji. Posiedzenia Prezydium zwołuje jej

Przewodniczący z własnej inicjatywy lub na wniosek jednego z wiceprzewodniczących. Do zadań

Prezydium należy kierowanie pracami Komisji, w szczególności rozpatrywanie wniosków i

kierowanie ich do prac odpowiedniego Zespołu Problemowego TK lub Wojewódzkiej Komisji

Dialogu Społecznego, przygotowywanie Posiedzeń Plenarnych TK, w tym przygotowywanie

projektów uchwał na Posiedzenie Plenarne. Każda organizacja wyznacza Sekretarza Prezydium TK,

których zadaniem jest organizacja prac Komisji zgodnie z zaleceniami Prezydium oraz wymiana

informacji i kontaktów pomiędzy poszczególnymi organizacjami reprezentowanymi w Komisji.

Szczególną rolę w pracach Komisji Trójstronnej odgrywają Zespoły Problemowe TK, które

koncentrują się na rozpatrywaniu wniosków i kwestii powierzonych przez Prezydium TK. Pracami

poszczególnych Zespołów kierują wyznaczeni na zasadzie konsensusu przez Prezydium TK

Przewodniczący, a w skład Zespołów wchodzi po dwóch przedstawicieli każdej organizacji.

Członkowie zespołów problemowych nie muszą być Członkami Komisji, ten wymóg dotyczy tylko

Przewodniczących Zespołów. Poniżej schemat pokazujący strukturę Komisji.

Bardzo istotna z punktu widzenia merytorycznej działalności TK jest praca Zespołów

Problemowych TK, które na podstawie decyzji Prezydium TK lub z własnej inicjatywy rozpatrują

projekty ustaw lub aktów wykonawczych, programy i kwestie wg. ustalonego zakresu

merytorycznego.

Dotychczas Komisja powołała 9 stałych Zespołów Problemowych TK oraz jeden Zespół

Konsultacyjny ds. Unii Europejskiej. Pracami zespołów problemowych kierują wskazani przez

organizacje związkowe lub pracodawców przedstawiciele strony społecznej.

Stałe zespoły problemowe powoływane są w formie uchwały Posiedzenia Plenarnego Komisji

Trójstronnej, zespoły specjalne (zwane potocznie doraźnymi) powoływane są decyzją Prezydium na

zgodny wniosek wszystkich organizacji.



W pracach zespołów stałych i doraźnych uczestniczyć mogą z głosem doradczym eksperci i goście

zapraszani przez członków zespołu za zgodą Przewodniczącego.

Zgodnie z ustawą o Trójstronnej Komisji ds. Społeczno – Gospodarczych.. prace Komisji

odbywają się bez udziału mediów. O ile jest to zrozumiałe w przypadku posiedzeń Zespołów

Problemowych, czy Prezydium TK, to w przypadku Posiedzeń Plenarnych wydaje się to

nieuzasadnione. Tylko w przypadku negocjacji płacowych prowadzonych często do ostatniej chwili

wymagana jest szczególna dyskrecja, w pozostałych przypadkach informacja sprowadzająca się do

komunikatu prasowego nie sprzyja popularyzowaniu dialogu społecznego i samej instytucji. Tryb i

metoda pracy Komisji Trójstronnej oraz brak elementów promocji dialogu i informacji o jej dorobku,

nawet w sytuacji różnicy zdań pomiędzy stronami dialogu czyni dialog społeczny jeszcze bardziej

niezrozumiałym dla szerokiej opinii publicznej.

WYBRANE POZOSTAŁE CIAŁA DIALOGU SPOŁECZNEGO

Trójstronne Zespoły Branżowe

Przedmiotem dialogu są także kwestie stricte branżowe prowadzone na tematy dotyczące

spraw różnych sektorów gospodarki narodowej. Dialog sektorowy odbywa się poprzez działające

poza Trójstronną Komisją do Spraw Społeczno-Gospodarczych, Branżowe Zespoły Trójstronne

(TZB). Powstawały one w różnych okresach; pierwsze – na początku lat 90., ostatnie – w 2003 roku.

Umiejscowione są one w kilku resortach, w zależności od branży, której dotyczą. Najwięcej

usytuowanych jest przy Ministerstwie Gospodarki i Pracy, poza tym funkcjonują w Ministerstwie

Infrastruktury. W przeszłości zespoły powstawały bez konkretnej podstawy prawnej – na mocy

decyzji kolejnych ministrów pracy.

Na przełomie 2001 i 2002 roku prowadzone były prace nad usystematyzowaniem działań

dotychczasowych zespołów trójstronnych. Nadano im ujednolicony kształt organizacyjny oraz

wypracowano wzorcowy regulamin prac, po czym zespoły wznowiły swoje właściwe prace o

merytorycznym charakterze.

W skład zespołów wchodzą po stronie społecznej: reprezentacje związków zawodowych oraz

organizacje pracodawców danych branż. Stronę rządową reprezentują przedstawiciele właściwych

resortów – w randze sekretarzy i podsekretarzy stanu – gwarantujący realizację przyjętych ustaleń.



Do udziału w posiedzeniach i do prac w zespołach zapraszani są również przedstawiciele izb i

samorządów gospodarczych, reprezentanci samorządu terytorialnego oraz instytucji około

rządowych.

Zespoły zajmują się problemami branż w związku z restrukturyzacją, prywatyzacją oraz

przekształceniami organizacyjno - prawnymi kilku ważnych sektorów.

Na forum trójstronnych zespołów branżowych uzgadnia się dokumenty, takie jak

kompleksowe programy restrukturyzacji oraz pakiety zabezpieczeń socjalnych dla zwalnianych

pracowników.

Branżowe zespoły trójstronne zajmują się także monitorowaniem realizacji programów

restrukturyzacji i pakietów osłonowych oraz analizą propozycji związkowych, dotyczących

ustanowienia nowych osłon socjalnych, poszerzenia kręgu osób objętych już ustanowionymi

osłonami socjalnymi lub wydłużenia okresu stosowania obowiązujących osłon socjalnych. Częstymi

tematami są też grożące akcjami protestacyjnymi konflikty pomiędzy pracodawcami i reprezentacją

związkową.

Dotychczas powołano kilkanaście Zespołów i Podzespołów Branżowych m.in.:

• Zespół Trójstronny ds. Branży Energetycznej,

• Zespół Trójstronny ds. Społecznych Warunków Restrukturyzacji Hutnictwa,

• Zespół Trójstronny ds. Bezpieczeństwa Socjalnego Górników,

• Zespół Trójstronny ds. Społeczno-Gospodarczych, Restrukturyzacji Górnictwa i

Przetwórstwa Siarki,

• Zespół Trójstronny ds. Przemysłu Lekkiego,

• Zespół Trójstronny ds. Społeczno-Gospodarczych Warunków Restrukturyzacji Zakładów

Przemysłowego Potencjału Obronnego (PPO) (w jego ramach Podzespół Roboczy ds.

propozycji nowelizacji ustaw niezbędnych do efektywnego funkcjonowania PPO Zespołu

Trójstronnego ds. Społeczno-Gospodarczych Warunków Restrukturyzacji Zakładów

Przemysłowego Potencjału Obronnego),

• Zespół Trójstronny ds. Branży Chemicznej (w tym Podzespół ds. Przemysłu

Farmaceutycznego Zespołu Trójstronnego ds. Branży Chemicznej),



• Zespół ds. Pracowników Przemysłu Metalowego (oraz w jego ramach Podzespół ds.

Motoryzacji Zespołu ds. Pracowników Przemysłu Metalowego, Podzespół ds. Pracowników

Przemysłu Odlewniczego Zespołu ds. Pracowników Przemysłu Metalowego).

Obok wymienionych Zespołów branżowych, które działają przy Ministrze Gospodarki i Pracy, przy

innych resortach i urzędach centralnych działa kilkadziesiąt innych Zespołów i rad, gdzie

reprezentowani są partnerzy społeczni.

Naczelna Rada Zatrudnienia (NRZ)

Naczelna Rada Zatrudnienia jest organem opiniodawczo-doradczym ministra właściwego do

spraw pracy w sprawach polityki rynku pracy. Została powołana na mocy ustawy z dnia 16

października 1991 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.

Jest instytucją o czteroletnim okresie kadencji (w listopadzie 2004 r. został powołany nowy skład

NRZ).Działa na podstawie Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach

rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001) oraz aktów wykonawczych do tej ustawy.

W skład Naczelnej Rady Zatrudnienia wchodziło 24 osób, powoływanych przez ministra właściwego

do spraw pracy na cztery lata w równych częściach spośród przedstawicieli reprezentatywnych, w

rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich

komisjach dialogu społecznego, organizacji związkowych, organizacji pracodawców, organów

administracji rządowej i samorządu terytorialnego.

Obecnie skład rady został rozszerzony o przedstawicieli publicznych służb zatrudnienia, instytucje

naukowe i organizacje pozarządowe.

Do zadań Naczelnej Rady Zatrudnienia należy między innymi inspirowanie przedsięwzięć

zmierzających do pełnego i produktywnego zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich, opiniowanie

projektów Krajowego Planu Działań i regionalnego planu działań na rzecz zatrudnienia, opiniowanie

rocznych sprawozdań z działalności Funduszu Pracy, a także ocena racjonalności gospodarki

środkami tego funduszu, opiniowanie okresowych sprawozdań z realizacji Krajowego Planu Działań,

opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących problematyki zatrudnienia.

Na mocy ustawy o z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

pracy działają również wojewódzkie i powiatowe rady zatrudnienia.



III. BILANS I SZANSE ROZWOJU DIALOGU SPOŁECZNEGO NA POZIOMIE

REGIONALNYM.

Trzy porozumienia zawarte w regionie śląskim, warszawskim i zielonogórskim są skromnym

dorobkiem lat 90 –tych, wskazują na brak przygotowania i integracji poszczególnych środowisk

wokół identyfikacji i rozwiązywania problemów regionu.

To stanowi warunek zdefiniowania stron i celów dialogu społecznego na poziomie regionalnym. A

przecież wzrost znaczenia regionu, po reformie administracyjnej końca lat 90 – tych, wymaga

większego zaangażowania partnerów społecznych w proces zarządzania.

Wzrost znaczenia regionów, także ze względu na europejski model finansowania rozwoju

strukturalnego, nie będzie miał dużych szans na powodzenie bez zaangażowania się partnerów

społecznych, ale także innych grup interesu, które na poziomie regionalnym łatwiej zidentyfikować.

Podkreślić jednak należy, że dialog regionalny rozwija się w Polsce w formie zinstytucjonalizowanej

zaledwie od 7 lat, i jak na tak krótki okres Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego wykazać się

mogą pewnym dorobkiem.

Być może do odegrania jeszcze większą rolę mają terenowe organy administracji rządowej i

wojewódzkie struktury samorządowe, które wspólnie z organizacjami pracodawców i związkami

zawodowymi poszukiwać muszą celów, form i metod wykorzystywania funduszy strukturalnych na

rzecz rozwoju regionów i lokalnych społeczności.

Ogromną rolę odegrać tu mogą organizacje pozarządowe, których doświadczenie i sprawność

organizacyjna, a także ogólnospołeczne cele, które stanowią najważniejszy kierunek aktywności

wzmocnić mogą także dialog społeczny, rozwijając go w kierunku dialogu obywatelskiego.

Już dzisiaj współpraca partnerów społecznych z NGO-sami rozwija się znacznie lepiej na

poziomie regionów niż w Trójstronnej Komisji, a ta forma dialogu, odgrywająca coraz większą rolę

w krajach Unii Europejskiej ma przed sobą ogromną przyszłość.

Zwłaszcza na poziomie regionu i na poziomie lokalnym, gdzie relacje pracodawca – pracownik

rozgrywają się głownie na poziomie zakładu pracy i mają mniejsze znaczenie wzrasta znaczenie

wspólnej wizji rozwoju regionalnego, czy rozwiązywania lokalnych problemów społecznych.



Podstawę prawną funkcjonowania Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego (WKDS)

stanowią przepisy ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-

Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego oraz Rozporządzenie Prezesa Rady

Ministrów z 22 lutego 2002 r. w sprawie wojewódzkich komisji dialogu społecznego, które reguluje

szczegółowe zasady i tryb działania Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego (WKDS) 7.

Zasady prowadzenia dialogu społecznego w Polsce, w tym także na poziomie regionalnym,

określone zostały w dokumencie programowym rządu pt. „Zasady dialogu społecznego” przyjętym

przez Radę Ministrów w dniu 22 października 2002 r.

Uczestniczą w nim, zgodnie z ustawą, przedstawiciele reprezentatywnych organizacji

związkowych i organizacji pracodawców oraz władz samorządowych (przedstawiciela marszałka

województwa) i administracji rządowej tj. Wojewody, który pełni funkcję Przewodniczącego oraz

przedstawiciele wojewody.

Skład WKDS, zgodnie z ustawą, odzwierciedla po stronie partnerów społecznych skład

organizacji reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji:

• strona rządowa – reprezentanci wojewody,

• strona samorządowa – reprezentanci marszałka województwa,

• strona pracowników – reprezentanci Forum Związków Zawodowych, NSZZ „Solidarność”,

Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych,

• strona pracodawców – reprezentanci Business Centre Club – Związek Pracodawców,

Konfederacji Pracodawców Polskich, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych

LEWIATAN, Związku Rzemiosła Polskiego.

Analiza regulacji ustawy z lipca 2001 roku prowadzi do wniosku, że Ustawodawca nie

sprecyzował zadań i kompetencji Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego, wskazując jedynie

na wspólny zakres kompetencji związków zawodowych, organizacji pracodawców, administracji

rządowej i samorządowej.

Tak lakonicznie sformułowany zakres działania nie sprzyjał większej aktywności w pierwszym

okresie funkcjonowania WKDS-ów.

Jednak kolejne zmiany ustawy poszerzały katalog zadań i uprawnień. W 2003 roku miała miejsce

pierwsza nowela ustawy.

7 ustawa cyt. (Dz.U. Nr 100, poz. 1080 z późn. zm.) oraz rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 22 lutego 2002 r. w sprawie wojewódzkich komisji dialogu społecznego (Dz.U. Nr 17, poz. 157)



Ustawa o zmianie ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i

wojewódzkich komisjach dialogu społecznego obowiązująca od 1 stycznia, która nadała nową

kompetencję WKDS w zakresie wyrażania opinii w sprawach powodujących istotne konflikty

między pracodawcami i pracownikami, jeżeli komisja uzna te sprawy za istotne dla zachowania

pokoju społecznego (art. 17 a ust. 1).

Sprawy te mogą być wprowadzone pod obrady nie tyko przez każdą ze stron komisji, lecz także

przez związki zawodowe i organizacje pracodawców nie wchodzące w skład WKDS, organy

administracji publicznej oraz strony, których konflikt dotyczy (art. 17b ust. 1).

Przywołane regulacje prawne pozwoliły, nie tylko na powołanie w 2002 r. do życia 16-tu

wojewódzkich komisji dialogu społecznego jako forum, na którym toczy się dialog na poziomie

regionalnym, ale pozwoliły także na poszerzenie kompetencji tych komisji.

W 2004 r. nastąpiła kolejna nowela ustawy, która wprowadza nowe rozwiązania prawne poszerzające

kompetencje WKDS, umożliwiając im m.in:

- zawieranie wzajemnych porozumień, przedmiotem których mogą być zobowiązana stron w

sprawach objętych zakresem ich działania;

- przekazanie przez Trójstronną Komisję, należącej do kompetencji WKDS, sprawy o zasięgu

wojewódzkim, do rozpatrzenia przez wojewódzką komisję dialogu społecznego;

- przedstawianie przez marszałka województwa projektu strategii rozwoju, wojewódzkiej komisji

dialogu społecznego do zaopiniowania, o ile wniosek w tej sprawie złożą strony pracowników i

pracodawców komisji.

WKDS pełnią rolę forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów

pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego na poziomie województwa.

Prowadzony w nich dialog regionalny, przy aktywności wojewodów jako przedstawicieli strony

rządowej, umożliwia odciążenie ogólnokrajowych instytucji dialogu społecznego i dostosowanie do

regionalnych uwarunkowań celów polityki rządu.

Sprzyja to rozwiązywaniu wielu kwestii na szczeblu regionalnym, w szczególności w sytuacji

zagrożenia powstania napięć i konfliktów społecznych o zasięgu regionalnym lub lokalnym.

Komisje spełniają funkcję doradczą i opiniodawczą.

Wyrażane opinie i oceny, choć nie mają mocy wiążącej stanowią istotną formę wpływu na

zamierzenia władz regionalnych i polityki prowadzonej przez administrację i samorząd.



Tryb prac Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego oraz usytuowanie jego organów

korzysta z wzorców, jakich dostarcza omawiana wcześniej Komisja Trójstronna.

Organem najważniejszym jest Komisja obradująca na posiedzeniach plenarnym, zaś pracami WKDS

kieruje Prezydium złożone z przedstawicieli wszystkich organizacji i instytucji (Wojewody i

Marszałka Województwa) reprezentowanych w Komisji.

Prace merytoryczne toczą się na Zespołach, przy czym struktura i liczba zespołów zależy od decyzji

poszczególnych WKDS-ów.

IV. BUDOWA RELACJI WYNIKAJĄCYCH ZE STOSUNKÓW PRACY NA POZIOMIE

ZAKŁADU PRACY

Z tego punktu widzenia zwrócić trzeba uwagę na kilka istotnych cech relacji pracodawca -

związki zawodowe i pracodawca - pracownicy, które w analizowanym okresie lat 1989 – 2008

ulegają ciągłym przemianom.

Podstawowe znaczenie ma kilka wyznaczników tych przemian.

Po pierwsze, regulacje prawne gwarantują silną pozycję związków zawodowych, ustawa przyznaje

im liczne uprawnienia w zakresie stosunków pracy, mocną pozycję organizacji związkowej w

zakładzie prac i w zasadzie wyłączność dla reprezentowania zbiorowych interesów pracowniczych.

Obok mocnej pozycji formalnej związki zawodowe w analizowanym okresie zachowują swoją dużą

aktywność w zbiorowych stosunkach pracy, mimo, że poziom uzwiązkowienia spadł w tym czasie do

15 – 18%, co jest zresztą tendecja obserwowana w większości krajów UE.

Związki zawodowe dysponują dużym zapleczem kadrowym i eksperckim, co wzmacnia ich pozycję

w relacjach z pracodawcą.

Najważniejszą cechą przemian po stronie pracodawcy jest wzrost znaczenia pracodawcy prywatnego,

zwłaszcza z sektora MSP. Pracodawcy, zwłaszcza prywatni nie mają doświadczeń we współpracy ze

związkami zawodowymi, eksponują często niechęć i obawy przed dobrze zorganizowanym ruchem

związkowym. Pracodawcy, zwłaszcza z sektora MSP, mają także znacznie słabszą wiedzę i

doświadczenia w zakresie kształtowania stosunków pracy, negocjacji, sporów zbiorowych,

koncentrują swoje działania głównie na kwestiach gospodarczych.



W polskim prawie pracy dominujące znaczenie w zakresie reprezentacji zbiorowych

interesów pracowników w zakładzie pracy mają organizacje związkowe, a ostatnio powołaną

instytucją są rady pracowników.

O ile brak reprezentacji związkowych gwarantuje pracownikom uprawnienia do wyłonienia swojego

reprezentanta, z którym pracodawca konsultuje rozwiązania w zakresie regulaminów płac,

regulaminów pracy, zwolnień grupowych, ect., to istnienie organizacji związkowej u pracodawcy

wyklucza już uprawnienia innych przedstawicieli załogi. Taka sytuacja prawna wymusza współpracę

z organizacjami związkowymi, zwłaszcza, że zakres uprawnień także ekonomicznych i prawnych

organizacji związkowych obciąża koszty funkcjonowania zakładu pracy. Ta sytuacja prawna

zniechęca jednak także pracodawcę do rozwoju form partycypacji pracowniczej, co w świetle

obowiązującego prawa europejskiego stanowić powinno przedmiot regulacji, także w polskim prawie

pracy.

Doświadczenie pokazuje, że dobra współpraca pracodawcy ze związkami zawodowymi

nie tylko jest korzystna dla pracowników, ale także opłaca się firmie.

W zakładach pracy, w których związki zawodowe potrafią porozumieć się z pracodawcą jest lepsza

atmosfera w pracy, przepisy prawa pracy są zawsze przestrzegane, a warunki pracy dostosowane do

możliwości finansowych firmy.

Przedstawiciele związków zawodowych stawić mogą w procesie wyłaniania reprezentacji załogi

ważne zaplecze profesjonalnej wiedzy i doświadczenia w wielu dziedzinach, jak negocjacje płacowe,

rokowania, znajomość prawa pracy, czy zasad BHP, nie mogą jednak zdominować reprezentacji

pracowniczej.

W 2009 roku w ramach projektu systemowego PO KL 5.5.1 „Poprawa funkcjonowania systemu

dialogu społecznego oraz wzmocnienie instytucji i uczestników dialogu społecznego”

przeprowadzono badania nad stanem dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy.

Celem badań było sformułowanie diagnozy na temat stanu zbiorowych stosunków pracy i dialogu

społecznego na poziomie zakładu pracy.

Założeniem było bardzo szerokie podejście i ujecie wielu płaszczyzn relacji zarówno pracodawca –

związki zawodowe, rady pracowników, jak i relacji pracodawca inne przedstawicielstwa, tam gdzie

związki zawodowe nie występują.



Analizie poddana zostanie zarówno sfera reprezentacji i jej efektywności, jak i najważniejszy

przedmiot dialogu warunki pracy i płacy, zakładowe źródła prawa pracy, przestrzeganie przepisów

prawa pracy, wolności zrzeszania się, efektywności negocjacji, udostępniania informacji, trudności

jakie w relacjach wzajemnych powodują stereotypy i uprzedzenia.

Przedmiotem badań były także opinie o koniecznych zmianach w celu poprawy efektywności dialogu

na poziomie firmy. Systemowe podejście do rozpoznania sytuacji i postawienia diagnozy oraz

zaproponowania rekomendacji i dylematów stanowiło wyzwanie trudne, wymagające odpowiedniej

metody.

Punktem wyjścia koncepcji było rozpoznanie dotychczasowego dorobku naukowego i literatury z

tego zakresu, przede wszystkim z obszaru prawa pracy, socjologii, ekonomii, politologii i polityki

społecznej. Na tej podstawie sformułowane zostały zadania badawcze, które służyć miały opisowi

problemów w obszarze zbiorowych stosunków pracy i relacji pracodawca – pracownicy ich

przedstawicielstwa – związki zawodowe oraz rady pracowników.

Podstawową metodą badania jest badanie jakościowe (wywiady) zrealizowane wśród pracodawców,

przedstawicieli związków zawodowych i rad pracowników oraz innych form przedstawicielstwa

pracowniczego. Z kolei ankieta wśród pracowników pozwolić powinna na weryfikację i dopełnienie

wiedzy na temat relacji na poziomie zakładu pracy uzyskanej od aktorów tego dialogu -

pracodawców i przedstawicielstw pracowników.

Wstępna analiza wyników badań potwierdza, że w obszarze relacji pracodawca związki zawodowe

na poziomie zakładowych sytuacja przedstawia się stosunkowo dobrze, a występujące bariery są

moim zdaniem do przezwyciężenia. Wskazać należy na następujące wnioski:

• Mimo, różnic w poglądach istnieje wiele wspólnych obszarów w opiniach pracodawców i

związków zawodowych,

• Strony deklarują gotowość dialogu i unikanie skrajnych sytuacji konfliktowych jak strajki,

czy protesty (różnica pomiędzy organizacjami reprezentatywnymi i autonomicznymi)

• Sceptyczniej do dialogu odnoszą się sami pracownicy, których wiedza na ten temat jest

niewielka – deficyt komunikacji po stronie wszystkich aktorów,



• Występuje silne zróżnicowanie poglądów na sposoby reprezentacji i docelowy kształt

zbiorowych stosunków pracy,

• Eksponować należy elementy wspólne (wartość rozmów w sytuacjach konfliktowych,

poglądy na temat płac, funkcje związków zawodowych w zakładzie pracy, obszary

wspólnych regulacji, prawo do informacji)

• Ogromne znaczenie mają szkolenia i rola jaką w tym obszarze mogą odgrywać struktury

ponadzakładowe organizacji związkowych, organizacje pracodawców i Ministerstwo Pracy,

• Najważniejsze obszary szkoleń wskazane przez respondentów – negocjacje, prawo pracy,

dialog społeczny.

DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE - REALIA I WYZWANIA · DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE - REALIA I WYZWANIA...

Documents

Transcript of DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE - REALIA I WYZWANIA · DIALOG SPOŁECZNY W POLSCE - REALIA I WYZWANIA...