Birgit Szczyrba Timo van Treeck Johannes Wildt Hrsg. Coaching … · 2016-11-16 · Herausgeber...

Coaching (in) Diversity an HochschulenHintergründe – Ziele – Anlässe – Verfahren

Birgit SzczyrbaTimo van Treeck Beatrix Wildt Johannes Wildt Hrsg.

Coaching (in) Diversity an Hochschulen

Birgit Szczyrba · Timo van Treeck Beatrix Wildt · Johannes Wildt (Hrsg.)

Coaching (in) Diversity an HochschulenHintergründe – Ziele – Anlässe – Verfahren

HerausgeberBirgit SzczyrbaKöln, Deutschland

Timo van TreeckKöln, Deutschland

Beatrix WildtBielefeld, Deutschland

Johannes WildtBielefeld, Deutschland

ISBN 978-3-658-04610-1 ISBN 978-3-658-04611-8 (eBook)DOI 10.1007/978-3-658-04611-8

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V

Inhaltsverzeichnis

Herausgeberverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IX

Autorenverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XI

Geleitwort von Eike Hebecker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XV

Vorwort von Sylvia Heuchemer und Ute Klammer . . . . . . . . . . . . . . . . . . XIX

Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Diskurse und Praxen der Beratung und Entwicklung für Studium und Lehre an diversitätssensiblen HochschulenBirgit Szczyrba, Timo van Treeck, Beatrix Wildt, Johannes Wildt

Teil IDiversity-Konzepte und Diversity Management für Entwicklungen in Lehre und Studium

Diversity Management als Voraussetzung für eine zukunftsfähige Hochschulbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19Sylvia Heuchemer

Diversität in Studium und Lehre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Karoline Spelsberg-Papazoglou

Coaching und Diversity in Studium und Lehre – alter Hut oder neue Herausforderung? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47Birgit Szczyrba und Timo van Treeck

VI Inhaltsverzeichnis

Teil IIDifferenz(en) und Vielfalt in der Beratung

Richtungen und Verfahren im Coaching – in Abgrenzung und Übereinstimmung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75Beatrix Wildt

Verhaltensorientiertes Coaching an der Hochschule . . . . . . . . . . . . . . . . 105Michael Borg-Laufs

Der Gesprächsansatz nach C. Rogers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121Dirk Rohr

Transaktionsanalyse: Vielfalt in Theorie und Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . 137Heinrich Hagehülsmann

Differenzen wahrnehmen – der Gestaltansatz als Verfahren des wert-schätzenden Umgangs mit Diversität in Hochschulen . . . . . . . . . . . . . . . 159Jutta Rach

Das Psychodrama-Verfahren im Coaching und anderen Zusammenhängen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175Beatrix Wildt

TZI – Wertschätzender und lebendiger Umgang mit Unterschieden und Verschiedenheiten in Coachingprozessen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199Ulrike B. Meyer

Systemische Beratung – Perspektivenreichtum als Kompetenz- und Systemressource . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215Birgit Roßmanith

NLP und die Berücksichtigung individueller, subjektiver Strukturen im Wissenschaftscoaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231Jutta Wergen

VIIInhaltsverzeichnis

Verfahren und Ansätze im Coaching – Hintergründe und Handlungskonzepte im Vergleich. Eine Synopse. . . . . . . . . . . . . . . . 251Beatrix Wildt

Teil IIIBeratung als Integral in hochschulischen Entwicklungsprozessen

Beratung als Integral in Diversitätskontexten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279Birgit Szczyrba

Organisationsentwicklung und Coaching an Hochschulen . . . . . . . . . . . 287Imke Buß und Elke Stratmann

Vielfältige Potenziale der Hochschullehre entfalten – Personen und Kompetenzen weiterentwickeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309Birgit Roßmanith und Birgit Szczyrba

Curriculumentwicklung – Die Perspektive interner Beratung . . . . . . . . 327Natalie Böddicker

Curriculumwerkstätten als Formate partizipativer Studiengangentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337Johannes Wildt und Beatrix Wildt

Teil IVSchlaglichter auf eine Tagung in Diversity

Eine Konferenz anwärmen für Diversität: Das Beispiel Conference (S)warming Network . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 361Christian Dumpitak und Antje Schultheis

IX

Herausgeberverzeichnis

Dr. Birgit Szczyrba, Sozial- und Erziehungswissenschaftlerin. Leiterin des Kom-petenzteams Hochschuldidaktik der TH Köln; verantwortlich für die Verfahren zur Personenakkreditierung der Akkreditierungskommission der Deutschen Ge-sellschaft für Hochschuldidaktik (dghd). Seit 2004 Sprecherin des Netzwerks Wis-senschaftscoaching.Kontakt: [email protected]

Timo van Treeck, Erziehungswissenschaftler, Weiterbildung zum Systemischen Changemanagement im Hochschulbereich, Hochschuldidaktischer Multiplikator und Teletutor, wiss. Mitarbeiter des Kompetenzteams Hochschuldidaktik der TH Köln. Mitglied der Forschungskommission der Deutschen Gesellschaft für Hoch-schuldidaktik (dghd), des Netzwerks Wissenschaftscoaching und des Qualitäts-zirkels LehrendenCoaching der TH Köln.Kontakt: [email protected]

Beatrix Wildt, Diplom Psychologin. Supervisorin und Coach; (Hauptamtliche) Tätigkeiten im Bereich der Erziehungswissenschaften und Lehrerweiterbildung; hochschuldidaktische Weiterbildung und Beratung für zahlreiche Hochschulen (Lehr-, Leitungs- und Beratungspersonal), national und international tätig. Mit-begründerin des Netzwerks „Wissenschaftscoaching“ und Mitglied verschiedener Fachgesellschaften. Kontakt: [email protected]

Dr. Dr. hc Johannes Wildt, Diplom Psychologe, Professor (em) für Hochschul-didaktik, langjähriger Direktor des Hochschuldidaktischen Zentrum der TU Dort-mund und Professor an der Fakultät für Erziehungswissenschaften und Soziologie. Leitungstätigkeiten in verschiedenen Berufs- und Fachgesellschaften. Internatio-

X Herausgeberverzeichnis

nale Forschungsaufträge und Gastprofessuren. Tätigkeiten und wissenschaftliche Schwerpunkte in den Bereichen Lehren und Lernen, Weiterbildung, Curriculum-entwicklung und Beratung.Kontakt: johannes.wildt@tu- dortmund.de

XI

Autorenverzeichnis

Natalie BöddickerHeinrich-Heine-Universität Düsseldorf, Düsseldorf, [email protected]

Michael Borg-LaufsHochschule Niederrhein, Mönchengladbach, DeutschlandKontakt: [email protected]

Imke Buß Hochschule Ludwigshafen am Rhein, Ludwigshafen, [email protected]

Christian DumpitakHeinrich-Heine-Universität, Düsseldorf, [email protected]

Heinrich HagehülsmannDIE WERKSTATT – Integration durch Dialog, Rastede, [email protected]

Sylvia HeuchemerTH Köln, Köln, [email protected]

Ulrike B. MeyerTübingen, [email protected]

XII Autorenverzeichnis

Jutta RachMSB Münster School of Business, Münster, [email protected]

Dirk RohrUniversität zu Köln, Köln, [email protected]

Birgit RoßmanithUniversität des Saarlandes, Saarbrücken, [email protected]

Antje Schultheisas.empowerment, Bonn, [email protected]

Karoline Spelsberg-PapazoglouFolkwang Universität der Künste, Essen, [email protected]

Elke StratmannOrganisationsentwicklung, Hannover, [email protected]

Birgit SzczyrbaTH Köln, Köln, [email protected]

Timo van TreeckTH Köln, Köln, [email protected]

Jutta WergenCoachingzonen Dr. Jutta Wergen, Duisburg, [email protected]

Beatrix WildtBielefeld, [email protected]

XIIIAutorenverzeichnis

Johannes WildtBielefeld, [email protected]

XV

Geleitwort von Eike Hebecker

Das Thema Coaching hat im Kontext der Hochschule in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen. Dies gilt insbesondere auch aus der Perspektive einer gewerkschaftsnahen Stiftung, die ihre materielle und ideelle Studienförderung mit dem Ziel verbindet, sich für Chancengleichheit und gegen Bildungsbenachteili-gung einzusetzen. Werden die soziale Öffnung der Hochschule und lebenslanges Lernen nicht nur als Schlagworte verstanden, sondern als Konzepte der Förderung und Profi lierung ernst genommen, erwächst daraus auch die Verantwortung und Verpfl ichtung, neue Zielgruppen, die nicht zu den traditionell Studierenden zählen, auf ihrem Weg in die Hochschulen und durch die Hochschulen mit entsprechenden Angeboten der Betreuung und Beratung zu begleiten.

Dabei kommt es auch darauf an, fehlende Bildungserfahrungen und Vorbilder im familiären und sozialen Umfeld, die für ein erfolgreiches Studium oft entschei-dend sind, durch eine institutionelle Unterstützung zu ersetzen. Ebenso wie fach-liche Lücken durch Vor- oder Brückenkurse geschlossen werden können, ist es ins-besondere in der Studieneingangsphase notwendig, die sozialen, kommunikativen und organisatorischen Kompetenzen zu vermitteln, mit denen der akademische Alltag zu bewältigen ist. Der wissenschaftliche Habitus kann eine unüberwindbare Hürde darstellen, wenn man ihn nicht (er)kennt. Er kann aber auch der Schlüssel zu Anerkennung und Erfolg sein, wenn man lernt, ihm angemessen zu begegnen, ihn sich ein Stück weit anzueignen und letztlich ihn selbst zu verkörpern.

Die von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Studierenden kommen zu 62% aus Nicht-Akademikerfamilien, verfügen zu 55% über Berufserfahrung vor dem Studium, sind zu 51% Frauen und haben zu 23% eine Zuwanderungsgeschich-te. Von den 2239 Stipendiatinnen und Stipendiaten, die im Jahr 2009 gefördert wurden, besuchten 1202 eine Universität, studierten 447 an einer Fachhochschule, erhielten 454 ein Promotionsstipendium und beschritten 50 den Zweiten Bildungs-weg.

XVI Geleitwort von Eike Hebecker

Einige Stipendiatinnen und Stipendiaten studieren nebenberufl ich oder ver-mehrt in Dualen Studiengängen, andere erziehen neben dem Studium Kinder oder kümmern sich um die Pfl ege von Eltern oder Großeltern. Unsere jüngsten Stipen-diatinnen und Stipendiaten sind derzeit um die 18 Jahre alt, die ältesten Mitte 50, was nicht nur aus biographischer Hinsicht, sondern auch aus intergenerationeller Perspektive eine anspruchsvolle Aufgabenstellung für eine Förderinstitution und ihre Angebote darstellt. Mit diesem breiten Spektrum an Diversität sind jedoch nicht nur Herausforderungen oder Problemstellungen verbunden, sondern zugleich auch die Ressourcen benannt, mit denen sie angegangen und gestaltet werden können, wenn beispielsweise Studienerfahrene und Berufserfahrene aufeinander treffen oder wenn die Zuwanderungsgeschichte auf eine gewerkschaftliche Bio-graphie stößt.

Ob in Form von Tutorien zum Studieneinstieg, als kollegiales Coaching wäh-rend des Studiums oder der Promotion oder als Mentoring beim Übergang in den Beruf stellen professionelle aber auch semiprofessionelle Beratungsformate eine gute Möglichkeit dar, die eigene Wahrnehmung vor dem Hintergrund gemeinsam geteilter Erfahrungen zu refl ektieren und daraus eigene Erfolgsstrategien für die Situation des Studierens oder Promovierens zu entwickeln. Um Studienanfänge-rinnen und -anfänger mit Migrationsgeschichte und diejenigen gezielt zu unter-stützen, die als erste in ihrer Familie eine Hochschule besuchen, hat die Hans-Bö-ckler-Stiftung in den vergangenen Jahren in Kooperation mit KomDiM ehemalige Stipendiatinnen und Stipendiaten zu ‚Diversity-Coaches‘ ausgebildet. Im Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Projekts „Chancengleichheit in der Begabtenförderung“ konnten diese dann kollegiale Coaching-Gruppen aus mittlerweile 440 Stipendiatinnen und Stipendiaten leiten. So kann nicht nur zur Stärkung von Kompetenzen oder zur Mobilisierung eigener Ressourcen beigetragen werden, sondern auch dazu, Unsicherheiten zu überwin-den. Ein ähnliches Konzept wurde schon von 2002 bis 2004 mit der Qualifi zie-rung für hochschuldidaktische Beratungsformate am Beispiel des Promotionscoa-chings verfolgt, das in Kooperation mit dem Hochschuldidaktischen Zentrum der TU Dortmund realisiert wurde. Die kontinuierliche kooperative Arbeit der Coa-ches und die Weiterentwicklung von Beratungskonzeptionen mündete dann in die Gründung des Netzwerks Wissenschaftscoaching.

Der Schlüssel zu angemessenen Beratungsangeboten liegt einerseits in der Kenntnis der Zielgruppe und einer Abschätzung des Bedarfs. Andererseits ist für die Auswahl der richtigen Konzepte ein Wissen über Beratungsmethoden und -verfahren, ihre Möglichkeiten, Reichweiten, Grenzen aber auch ihre Kombinierbarkeit und ihre Anwendbarkeit im Feld der Hochschule von entscheidender Bedeutung. Wann ist ein Einzelcoaching sinnvoll oder wann sind

XVIIGeleitwort von Eike Hebecker

kollegiale Beratungsformate zielführend? Wann sollte das Beratungsangebot einer Institution besser durch eigene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erbracht werden und wann sind externe Anbieter vorzuziehen? Welche Voraussetzungen sollten sie mitbringen und welche Qualitätskriterien erfüllen? Oder wann ist es sogar sinn-voll, eigene Coaches zu qualifi zieren und in Netzwerken oder Coaching-Pools zu organisieren? Diese Fragen fi nden ihre Antworten in einer Form von Beratungs-kompetenz – im Sinne eines Wissens über Beratungsprozesse –, die nicht per se an den Hochschulen oder in ihrem Umfeld vorhanden ist. Ein solches Beratungs-wissen muss zum Teil erst gebildet und durch systematische Vergleiche erschlos-sen werden, um es dann im Kontext der Hochschule anwenden zu können. Einen Beitrag dazu wollte die Hans-Böckler-Stiftung durch die Unterstützung der Ta-gung „Coaching (in) Diversity“ leisten. Der Dank für die erfolgreiche Konzeption und Durchführung der Tagung gilt den Kooperationspartnern: der Hochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung in Brühl als Gastgeber, dem Zentrum für Kom-petenzentwicklung für Diversity Management an Hochschulen in NRW (Kom-DiM) sowie dem Netzwerk Wissenschaftscoaching.

Dr. Eike HebeckerHans-Böckler-Stiftung Düsseldorf

XIX

Vorwort von Sylvia Heuchemer und Ute Klammer

Coaching (in) Diversity – in diesem Wortspiel stecken zwei zentrale Herausforde-rungen für Studium und Lehre an Hochschulen:

• Coaching Diversity kann man verstehen als Anspruch an die Akteure in Stu-dium und Lehre, die Vielfalt der Menschen wahrzunehmen und zu verstehen, was sie bereit hält – an Chancen wie an Grenzen. Darüber hinaus enthält es den Appell, sich kompetent in fortwährende Lernprozesse zu begeben.

• Coaching in Diversity wiederum lässt sich verstehen als Herausforderung an Coaches, die Vielfalt ihrer Coachees zu erkennen und wertzuschätzen, sie in ihren Umfeldern mit ihren Fragen mit einer Vielfalt an Zugängen zu begleiten und auch dort Vielfalt als Ressource zu begreifen.

„Wertschätzung von Vielfalt“- dieser Leitgedanke des Diversity Managements hat längst Einzug in die Hochschulen gefunden. Die sich stetig verändernde Zusam-mensetzung der Gesellschaft und die zunehmende Internationalisierung fordern einen angemessenen Umgang nicht nur mit ethnischer und kultureller Vielfalt als Schlüsselqualifi kation, sondern auch viel allgemeiner mit lehr- und lernrelevanter Diversität. So wird Kompetenz in Diversität zu einer zentralen Ressource. In Zei-ten des demographischen Wandels ist es eine der anspruchsvollsten Aufgaben der Hochschulen, Diversität als Potential zu erkennen und auszubauen. Auch wenn Heterogenität schon immer ein Thema in Bildungsprozessen war, wurde der Um-gang mit lernbezogener Diversität meist eher einseitig als Herausforderung und nicht als Chance wahrgenommen.

Doch im Kontext Studium und Lehre wird der ganzheitliche Blick auf die Stu-dierenden, deren Kompetenzen und Talente im Sinne einer Beachtung diverser

XX Vorwort von Sylvia Heuchemer und Ute Klammer

Chancen immer wichtiger: Im Shift from Teaching to Learning stehen Vielfalt und angestrebte Learning-Outcomes einander gegenüber. ‚Homosoziale‘ bzw. mono-kulturelle Organisationen werden ihren diversen Akteuren nicht gerecht. Mehr noch: sie nutzen das kreative Potential ihrer Akteure unzureichend. Daher gehört Diversity Management zu den entscheidenden Obliegenheiten einer Hochschule. Und hierfür braucht die Hochschule Beratung und Coaching:

• um den Wandel von der lehrenden zur lernenden Organisation zu vollziehen,• um ihre Akteure in ihren Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellung und Haltungen

zu fördern und schließlich• um ihre Studierenden in anspruchsvollen und diversitätsgerechten Curricula

auf den Umgang mit Diversität in Wissenschaft und Praxis vorzubereiten.

Nun gibt es nicht ein Beratungsverfahren, mit dem man ‚alles erschlägt‘. Profes-sionelle Beratung und professionelles Coaching sind angewiesen auf Verfahren, die es ermöglichen, intensive Beziehungen zu den Ratsuchenden, den Coachees, einzugehen, dort Lernprozesse auszulösen und diese auch gemeinsam mit den Coachees zu steuern. Wie das am besten funktioniert? Für wen, wann und unter welchen Bedingungen? Darüber sind vielfältige Ansichten und Konzepte im Um-lauf. Die Tagung „Coaching (in) Diversity“ hat im März 2013 überzeugend dazu beigetragen, den Hochschulen, den Beratenden und Ratsuchenden einen notwendi-gen Überblick und Einblick zu bieten:

Durch die Öffnung der Hochschulzugangswege wird Diversität an Hochschulen weiter zunehmen. Den Hochschulen mehr konkrete Unterstützung für ihren Um-gang mit Heterogenität zu bieten, war zentrales Anliegen bei der Gründung des Zentrums für Kompetenzentwicklung für Diversity Management in Studium und Lehre an Hochschulen in NRW (KomDiM). Insbesondere vor dem Hintergrund, dass Inklusion geltendes Recht in Deutschland ist, kann Diversity Management nicht länger Kür sein, sondern gehört zu den grundlegenden originären Aufgaben einer Hochschule. Gemeinsam an der Vielzahl von Themen, die sich daraus erge-ben, hochschulübergreifend zusammenzuarbeiten und voneinander zu lernen und zu profi tieren, ist somit das wichtigste Ziel.

Diversity Management ist Kooperationsmanagement; das zeigt sich schon in der Verschiedenheit der Akteure im Feld. Der vorliegende Buchband ist das Pro-dukt einer umfassenden Kooperationsleistung: der Hans-Böckler-Stiftung mit der Universität Duisburg-Essen im Projekt „Coaching (in) Diversity“, der Hochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung als Gastgeberin für die im Rahmen des Projektes gleichnamige Tagung, des Netzwerks Wissenschaftscoaching mit seinen Coaching-Expertinnen und –Experten sowie mit KomDiM. Zwei Hochschulen an

XXIVorwort von Sylvia Heuchemer und Ute Klammer

Rhein und Ruhr, die Universität Duisburg-Essen und die TH Köln, haben sich als KomDiM-Verbundpartner kooperativ auf den Weg gemacht, um die eigenen Er-fahrungen aus dem Umgang mit Diversität einzubringen und sie auf Strukturebene und aus der Gestaltung von Studium und Lehre für alle Hochschulen in NRW zur Verfügung zu stellen.

Die Tagung „Coaching (in) Diversity – Vielfalt und Integration von Beratungs-verfahren an Hochschulen“ hat einen umfassenden Beitrag dazu geleistet, die vor-handene Vielfalt der Beratungsverfahren im Sinne eines verantwortlichen beraten-den Umgangs miteinander im System Hochschule zu nutzen:

• im Umgang mit den Chancen der Organisationsentwicklung an Hochschulen,• der Personalentwicklung im Sinne ihrer Akteure und• der Curriculumentwicklung als den Ort, an dem sich Vielfalt von Fachexper-

tisen kooperativ in ein Konzept fügen muss – im Dienst studentischer Kompe-tenzentwicklung!

Wir freuen uns über das Zustandekommen dieses Buches mit seinen Beiträgen, die im Nachgang der Tagung versammelt wurden, um ein vielfältiges Bild des profes-sionellen Umgangs mit Diversität an Hochschulen zu bieten.

Sylvia Heuchemer, Vizepräsidentin für Lehre und Studium der TH Köln

Ute Klammer, Geschäftsführende Direktorin des Instituts Arbeit und Qualifi kation (IAQ)

der Universität Duisburg-Essen

1

Einleitung

Diskurse und Praxen der Beratung und Entwicklung für Studium und Lehre an diversitätssensiblen Hochschulen

Birgit Szczyrba, Timo van Treeck, Beatrix Wildt, Johannes Wildt

Vorbemerkung

Diversity und Coaching werden in der vorliegenden Publikation auf ver-schiedene Weise miteinander in Beziehung gesetzt und diese Bezüge einlei-tend dargelegt. Dabei geht es um Diversity als Voraussetzung und Anspruch von Hochschulbildung und ein darauf bezogenes Management, das sich auf die Entwicklung einer entsprechenden Lehr- und Studienqualität richtet und geeignete Instrumente des Lehrens und Lernens fördert. Dazu gehören nicht nur Programme hochschuldidaktischer Personal-, Studiengang- und Curricu-lumentwicklungen im Sinne einer umfassenden Qualitätsförderung, sondern eingebettet in umfassendere Programme der hochschuldidaktisch ausgelegten Personal- und Organisationsentwicklung auch Beratung als Integral für Ent-wicklungen. Coaching als personengebundene Beratung und professionelle Dienstleistung für Lehrende und andere Akteursgruppen an Hochschulen ist hier ein zentrales Element. Beispiele für Entwicklungen und Beratung sowie Qualitätssicherungs- und Wirkungsnachweise werden in verschiedenen Beiträ-gen dargestellt. In der Einleitung werden die Beiträge des Bandes zu verschiedenen Programmen und Entwicklungsmaßnahmen sowie Verfahren und Ansätzen des Coaching

© Springer Fachmedien Wiesbaden 2017B. Szczyrba et al. (Hrsg.), Coaching (in) Diversity anHochschulen, DOI 10.1007/978-3-658-04611-8_1

2 Birgit Szczyrba, Timo van Treeck, Beatrix Wildt, Johannes Wildt

skizziert. Vielfalt und Differenz(en) in der Beratung werden deutlich gemacht. Zentrale Gesichtspunkte eines „Coaching (in) Diversity“ sowie Möglichkeiten der Weiterentwicklung eines theoretischen und hochschuldidaktisch Diskurses über Vielfalt und Differenz im Kontext von Qualitätsentwicklung und Profes-sionalisierung hochschuldidaktischer Beratung und Entwicklungsarbeit wer-den abschließend zur Diskussion gestellt.

Unter dem Titel „Coaching (in) Diversity“ werden in diesem Band zwei Themen miteinander verknüpft, die bisher in eigenen Diskursfeldern bearbeitet wurden. Für Hochschulentwicklungen und (Weiter-)Bildungsaufgaben – insbesondere mit Blick auf Entwicklungsbedingungen und Ansprüche der Reform von Lehre und Studium sowie dazu notwendige Personalentwicklungen – könnte darüber ein komplexerer Diskurs eröffnet werden, in dem wechselseitige Bedingungszusam-menhänge konturiert, theoretische Begründungen, Zielsetzungen und Relevanz-gesichtspunkte sowie praktische Anforderungen an Strategien der Umsetzung von Diversity-Projekten und deren Bearbeitungsmöglichkeiten im Kontext von Bera-tung aus unterschiedlichen Akteursperspektiven formuliert und erörtert werden können.

Mit Bezugnahme auf den Diversity-Begriff werden hier zunächst Möglich-keiten des Umgehens mit individuellen und sozialen Unterschieden und Gemein-samkeiten akzentuiert, die auf der Wertschätzung sozialer Gruppenmerkmale und unterschiedlicher Identitäten und deren Wirkmächtigkeit als Ressource für Entwicklungen und gesellschaftlichen Wandel beruhen. Zugleich wird der Blick auf die Vielfalt der Menschen gerichtet, die an Hochschulen arbeiten und studie-ren und auf darin liegende Potentiale für hochschulische und individuelle Ent-wicklungen verwiesen. Coaching als personengebundene Dienstleistung nutzt die Ressourcen der Beratenen für berufl iche Problemlösungen sowie für individuelle Lernprozesse und Entwicklungen und hilft den Beratenen, entsprechende Hand-lungsoptionen in der Praxis erfolgreich umzusetzen. In diesem Fokus auf Coa-ching werden individuelle und gruppenspezifi sche Ansprüche und Zielsetzungen wie auch Erwartungen der Organisation bzw. Institution thematisiert, die in der Verbindung von Entwicklungsoptionen und Coachingangeboten seitens der Hoch-schulen liegen.

Darin liegen Ansatzpunkte für ein Diversity-Management, das sowohl gerech-tigkeitsorientierte und emanzipatorische als auch utilitaristische Aspekte (etwa be-triebswirtschaftliche Anforderungen) an Organisations- und Personalentwicklung in Wissenschaft und Bildung berücksichtigt und strategisch verknüpfen will.

Ein Diversity-Management, das Gemeinsamkeiten und Unterschiede unter Anti-Diskriminierungsgesichtspunkten betrachtet und die Förderung bisher be-

3Einleitung

nachteiligter Gruppen im Sinne einer Gerechtigkeitsperspektive betreiben will, kann dieses durchaus wollen, um Innovationen in der Hochschule zu befördern, Effektivitätssteigerungen in relevanten Bereichen zu ermöglichen und damit für die Organisation und ihre Mitglieder Marktvorteile zu erreichen. Unter einer ent-sprechenden Diversity-Management-Perspektive können ökonomische und nut-zenorientierte Aspekte von Innovationen in der Hochschule berücksichtigt und eine diversitätsgerechte und lernerorientierte Reform von Studium und Lehre durch Personal- und Organisationsentwicklungen vorangebracht werden. Dazu können strategische Maßnahmen der Verknüpfung von top down und bottom up Strategien genutzt werden, die zur Verbesserung der Teilhabe verschiedener Ak-teure an der Entwicklung der Hochschulen führen. Dieses erscheint insbesondere in entlang hochschuldidaktischer Prinzipien durchgeführten Studiengangsent-wicklungen und hochschuldidaktisch inspirierten Qualitätssicherungsmaßnahmen sinnvoll. Sie können durch Programme und Beratungsangebote unterstützt und ergänzt werden, die auf eine Verbesserung von Lehre und Studium zielen und an Prinzipien der Chancengleichheit und Gerechtigkeit, der Förderung von Emanzi-pationsstreben und Integration bislang benachteiligter Gruppen ausgerichtet sind. Mit Blick auf den Studienerfolg etwa könnte das auch zu einem deutlichen Anstieg von Studienerfolgsquoten führen.

Hier werden verschiedene Möglichkeiten des Umgehens mit Unterschieden und Vielfalt in Lehre und Beratung, Weiterbildung und Personalentwicklung, Organi-sations- und Studiengangentwicklung vorgestellt und an Beispielen konkretisiert. Dabei geht es zunächst um die Anerkennung von Unterschiedlichkeit und Viel-falt als Chance sowie um Möglichkeiten eines Diversity Learning innerhalb der Hochschule, die durch geeignete Diversity-Management-Strategien unterstützt und genutzt werden können. Unterschiede zwischen Diversity-Management-Stra-tegien und Überlappungen von Diversity- und Heterogenitätsdiskursen sind nicht primärer Gegenstand dieser Publikation und werden folglich in den verschiedenen Beiträgen nicht berücksichtigt. Ob und wieweit diese Diskurse zusammengeführt werden können und sollen, bleibt Forschungsdesiderat.

Über den Titel „Coaching (in) Diversity“ werden mit einem syntaktischen Kunstgriff wechselseitige Bezüge im Sinne eines bestimmten Aufmerksamkeits-regimes hergestellt. Das Anliegen des hier vorgelegten Sammelbandes besteht darin, in der Zusammenführung verschiedener Themen, Erfahrungsbereiche und Problemsichten ein neues Diskursfeld für Hochschulentwicklung und Hochschul-bildung zu eröffnen bzw. auf dessen Bedeutung hinzuweisen. In drei Kapiteln (Teil I bis III) werden Hintergründe, Zusammenhänge und Wirkungen von „Coaching (in) Diversity“ thematisiert und erörtert: im ersten Teil Diversity-Konzepte und Managementstrategien für Entwicklungen in Lehre und Studium, im zweiten Teil


Vielfalt und Ansprüche an Coaching-Verfahren, im dritten Teil Beispiele aus dem Bereich der Curriculumentwicklung, der Personal- und Organisationsentwicklung und mögliche Verknüpfungen mit Coaching und anderen Beratungsangeboten.

Zum Schluss werden einige Schlaglichter auf die Tagung zum Thema „Coa-ching (in) Diversity“ (2013) in Brühl gerichtet, in deren Zusammenhang und Folge Überlegungen und Konzept zum vorliegenden Sammelband entstanden sind.

Teil I: Diversity-Konzepte und Diversity Management für Entwicklungen in Lehre und Studium

Fragen von Diversität in Studium und Lehre unter Berücksichtigung unterschiedli-cher Strategien von Management und Hochschulbildung werden in drei Beiträgen mit verschiedener Schwerpunktsetzung behandelt. Die Beiträge konturieren Pro-blembereiche und zeigen Ansatzpunkte und Desiderate für die Bearbeitung auf.

Sylvia Heuchemer postuliert in ihrem Beitrag „Diversity Management als Vo-raussetzung für eine zukunftsfähige Hochschulbildung“, dass die Notwendigkeit für Diversity Management in Studium und Lehre nicht einfach damit begründet werden sollte, auf die mit einer diversen Studierendenpopulation verbundenen He-rausforderungen zu reagieren. Vielmehr sieht sie die gesellschaftlichen Anforde-rungen an eine gute Hochschul(aus)bildung als Appell an die Hochschulen, das vorhandene kreative Potenzial ihrer Akteure zu nutzen, um die Kompetenzprofi le zu entwickeln, die heute und in Zukunft gebraucht werden. Hochschulentwicklung in dieser Richtung zu initiieren heißt, Orientierungshilfen in einem hoch dyna-mischen Entwicklungsprozess geben zu müssen. Diversity Management sieht sie dazu als unverzichtbares Instrument.

Karoline Spelsberg-Papazoglou behandelt im Beitrag „Diversität in Studium und Lehre“ die Frage, wie der Diversität der Studierenden und der Forderung nach Kompetenzorientierung didaktisch Rechnung getragen werden kann. Sie be-schreibt einen dazu notwendigen doppelten Paradigmenwechsel: Zum einen sieht sie die Notwendigkeit einer Ausgestaltung didaktischer Parameter, um den unter-schiedlichen Bedürfnissen der Studierenden und ihren Ressourcen (i.S.v. Kom-petenz) gestaltungspraktisch gerecht zu werden; zum anderen geht es um einen Wandel in der Lehrendenrolle. Um diesen Paradigmenwechsel wirksam umsetzen zu können, hält sie ein ressourcenorientiertes Diversitätsverständnis und entspre-chendes Management für unabdinglich.

Wie sich die Frage von hochschuldidaktischen Interventionen für verschiedene Akteure in einer Zeit stellt, in der Diversität als Potenzial für Lehren und Ler-nen zwar in Erscheinung getreten ist, jedoch keineswegs ungeteilt positiv wahr-

5Einleitung

genommen wird, bearbeiten Birgit Szczyrba und Timo van Treeck im dritten Beitrag „Coaching und Diversity in Studium und Lehre – alter Hut oder neue Herausforderung?“. Dieser Beitrag stellt Coaching als individuell ausgestaltetes Beratungsformat in den Kontext der Weiterbildung von Hochschullehrenden unter der besonderen Herausforderung, diversitätsgerecht zu lehren. Dies wird mit Er-gebnissen einer umfassenden innerinstitutionellen Studie, durchgeführt an der TH Köln, unterlegt.

Teil II: Diff erenz(en) und Vielfalt in der Beratung

Im zweiten Teil geht es um Grundlagen eines professionellen Coachings und Unterschiede zwischen professionellen Verfahren und Ansätzen. Diese werden in einem vergleichenden Artikel thematisiert. Die Besonderheiten einzelner Be-ratungsansätze und Verfahren werden in insgesamt acht Einzelbeiträgen vertieft, das Umgehen mit Differenz(en) und Vielfalt in der Beratung verdeutlicht. In einer Synopse werden zentrale theoretische Hintergründe, Konzepte und methodische Strategien von Beratungsansätzen verschiedener Schulen und Richtungen einan-der gegenübergestellt.

In ihrem Beitrag „Richtungen und Verfahren im Coaching – in Abgrenzung und Übereinstimmung“ unterscheidet Beatrix Wildt zwischen verschiedenen Richtungen, denen sich Methoden und Verfahren der Beratung zuordnen lassen. Das Coaching als Format innerhalb bestimmter, institutionell-organisatorischer Rahmungen ist zunächst unabhängig von der Person der Beratenden zu betrach-ten. Allerdings müssen die verfahrensgemäßen methodischen und technischen Interventionsstrategien, die im Rahmen der verschiedenen Formate personen-gebundener Dienstleistung einzusetzen sind, von den Professionellen individuell angeeignet, gewissermaßen inkorporiert werden und gehören insofern zum Hand-lungskorpus des einzelnen Beraters bzw. der einzelnen Beraterin. Verfahrens- wie Formatkenntnisse sowie ein entsprechendes Können werden als Grundlage pro-fessionellen Handelns betrachtet. Personale, formatbezogene Verfahrenskompe-tenz und methodisch-technische Kompetenz sind nicht identisch. Versuche der Begriffsklärung basaler Begriffe haben heuristische Funktion. Gesichtspunkte der Integration bzw. wechselseitiger Anleihen zwischen Verfahren und Ansätzen verschiedener Richtungen werden herausgestellt und Probleme der Wirkungsfor-schung aufgezeigt.

In den weiteren Einzelbeiträgen werden Ansätze und Verfahren der Beratung an Beispielen aus der Beratungspraxis der Autorinnen und Autoren vorgestellt. Das Erfahrungsspektrum bezieht sich auf die Arbeit mit Studierenden, Doktoran-


den und Post Docs, mit wissenschaftlichen MitarbeiterInnen und ProfessorInnen. Die Erfahrungen erstrecken sich auch auf die Arbeit mit Leitungspersonal aus Administration und Akademie (Wissenschaft) sowie mit Professionals aus dem Bereich der „Third Sphere“ (zwischen Akademie und klassischer Administration). In ihren Beiträgen skizzieren die AutorInnen die theoretischen Orientierungen und Hintergründe einzelner Ansätze sowie zentrale Handlungsprinzipien und Ar-rangements. Hervorgehoben werden vor allem die professionelle Haltung und das Ethos der Beratenden sowie die Bedeutung eines tragfähigen Beratungskontrak-tes. Das Umgehen mit Differenz und Vielfalt im Kontext des jeweiligen Ansatzes wird von den Autorinnen und Autoren deutlich gemacht.

Michael Borg-Laufs stellt in seinem Beitrag „Verhaltensorientiertes Coaching an der Hochschule“ an Beispielen aus eigener Lehre an einer Fachhochschule dar. Er verweist zunächst auf die empirische Grundlegung im Sinne der psychologi-schen Lern- und Verhaltensforschung und entsprechender Bezugstheorien sowie auf prozessorientierte Modelle des Verhaltens mit einer deutlichen Orientierung an intrapsychischen Prozessen. Neben emotionsfokussierten Ansätzen sind das vor allem Modelle, die sich mit psychischen Grundbedürfnissen als den zentra-len Motivationsquellen für menschliches Verhalten sowie den Auswirkungen von problematischen Anpassungsleistungen bei Störungen im Bereich dieser Grundbe-dürfnisse befassen. Im Rahmen eines verhaltensorientierten Coaching-Prozesses werden vor dem Hintergrund einer genauen Problemanalyse Ansatzpunkte für die gezielte Veränderung gesucht und diese systematisch beeinfl usst. Der Autor hebt hervor, dass der Beratende in diesem Prozess sachlicher Experte ist, die Klienten aber in ihren Entscheidungen autonom sind und selbst bestimmen müssen, wie sie mit den begründeten Angeboten des Beraters umgehen (wollen). Ihre Lebens-philosophien, Moralvorstellungen und Werthaltungen werden als gleichwertig be-trachtet. Das alles sieht er als Voraussetzung für die Wahrnehmung und Berück-sichtigung von Diversity-Aspekten in der Beratung von Einzelnen und Gruppen.

„Der Gesprächsansatz nach C. Rogers“ gilt ebenfalls als empirisch fundierter und theoretischer elaborierter Ansatz. In seinem Beitrag unterstreicht Dirk Rohr zunächst die Bedeutung der Lebens- und Beziehungsphilosophie von Rogers, die diesen zu einer zentralen Figur der humanistischen Psychologie gemacht hat. Ro-gers betont vor allem Bedeutung und Wirkung einer wertschätzenden Haltung gegenüber den KlientInnen und einer prinzipiellen Offenheit gegenüber ihren Anliegen. Einfühlendes Verstehen, soziale Anerkennung und Toleranz in Bezie-hungen sowie Echtheit und Selbstkongruenz des Beraters oder Therapeuten bzw. Beraterin oder Therapeutin gelten als zentrale Merkmale und Handlungsvariab-len. Sie sind eng verknüpft mit Aspekten der Gesprächsführung. Dabei stehen die KlientInnen und nicht bestimmte Problemdiagnosen im Mittelpunkt. Der Fokus

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im Gespräch liegt auf subjektiven Wahrnehmungen äußerer Handlungsbedingun-gen in Verbindungen zu den Gefühlen, Wünschen und Hoffnungen, Gedanken und Vorstellungen, die von Klientinnen und Klienten gezeigt und verbalisiert werden. Bewusste Wahrnehmungen und die Artikulation eigener Gefühle und Befi ndlich-keiten im Hier und Jetzt der Beratung, die durch Gesprächsführung, Haltung und Vorbild unterstützt werden, gelten als Grundlagen erfolgreicher Beratung.

Heinrich Hagehülsmann erläutert unter dem Titel „Transaktionsanalyse: Viel-falt in Theorie und Praxis“ die von Eric Berne konzipierte und von verschiede-nen Mitstreitern weiterentwickelte Transaktionsanalyse (TA). Zahlreiche ihrer Grundideen stammen aus der Psychoanalyse, die Berne selbst bereits mit weiteren theoretischen Erklärungsansätzen verknüpft und erweitert hat, um von ihm kon-statierte Schwächen des psychoanalytischen Ansatzes zu korrigieren. Hagehüls-mann erläutert in seinem Beitrag zentrale Konzepte der Transaktionsanalyse und stellt das konkrete Vorgehen in der Beratung am praktischen Beispiel dar. Es geht in der transaktionsanalytischen Arbeit nicht nur um die Analyse problematischer Alltags“spiele“ zwischen Personen und das Aufdecken problematischer „Skripts“ (internalisierter Rollenvorschriften), sondern auch um die Entwicklung tragfähi-ger Beziehungen und einen Zugewinn der Einzelnen an Bewusstheit, Lebendig-keit und Flexibilität. Die autonome Person ist Leitbild transaktionsanalytischen Handelns und – im Sinne der humanistischen Psychologie – Ziel der angestrebten Selbstverwirklichung. Der Autor hebt hervor, dass die TA tiefenpsychologische, verhaltenstheoretische und systemische Denkweisen sowie die Werte der Huma-nistischen Psychologie verknüpft, um der Vielfalt von Situationen und Problem-stellungen in Therapie und Beratung besser entsprechen zu können. Konsequent ist demnach der Einsatz von VertreterInnen der TA für eine Integration von ver-schiedenen Verfahren und Methoden in Beratung und Therapie.

In ihrem Beitrag „Differenzen wahrnehmen – der Gestaltansatz als Verfahren des wertschätzenden Umgangs mit Diversität in Hochschulen“ stellt Jutta Rach zentrale Aspekte des Gestalt-Ansatzes dar. Als zentral gelten Prinzipien der Ge-staltbildung im Entwicklungsprozess der Individuen, die theoretisch und empirisch begründet wurden. Entsprechende Prozesse bieten methodisch-praktische Ansatz-punkte für konkretes Beratungshandeln. Beratende sollen vor allem Wachstums-prozesse der Beratenen im Sinne einer Selbstoptimierung und personalen Ent-wicklung anregen. Im Kontaktprozess mit Beratenen sind eigene Bedürfnisse und Bestrebungen zurückzuhalten. Zentral sind die Beobachtung, Wahrnehmung und das Empfi nden körperlicher Vorgänge im Prozess der Beratung, auch eigener Ge-fühle. Deutungsangebote der Beratenden können Beratene übernehmen, ablehnen oder variieren. Flexibilität und größtmögliche Offenheit im Beratungsprozess sind


auf beiden Seiten für das Gelingen einer Beratung notwendig und erfahren in der Beratung selbst hohe Aufmerksamkeit, um den Prozess zu optimieren.

Beatrix Wildt zeigt das „Psychodrama-Verfahren im Coaching und in anderen Zusammenhängen“. Sie erläutert Hintergründe, Elemente, Abläufe und Varian-ten. Das von Jakob L. Moreno in Grundlagen entwickelte Verfahren besteht aus drei Grundelementen: Drama (Improvisation), Gruppenverfahren und Soziometrie (mit verschiedenen systemischen Elementen). Wenn von Psychodrama gesprochen wird, sind in der Regel diese drei Elemente gemeint. Im Psychodrama geht es um die Darstellung, Untersuchung und Veränderung von personalen und interper-sonalen Aspekten des individuellen Handelns in sozialen Beziehungen. Handeln heißt hier Selbstausdruck, bewusstes Verhalten, (scheinbar) absichtsloses Tun und intentionales, praktisches Handeln. Das Konzept ist orientiert an den vorhande-nen Fähigkeiten der Einzelnen, insbesondere zur Spontaneität und Kreativität, zum Perspektivenwechsel und zur Empathie. Die Gruppe als Resonanzboden und Stützsystem für den Einzelnen gilt als wichtige Ressource für die Wahrnehmung von individuellen Handlungsmöglichkeiten, von Rollentausch und Perspektiven-wechsel und die Analyse von Bedingungen für positiv bewertete Veränderungen. Möglichkeiten der Selbstthematisierung als Voraussetzung für interpersonelles Verstehen und als Ansatz für Veränderungen werden an einem Beispiel aus eige-ner Beratungspraxis unter Berücksichtigung von Diversity-Aspekten erläutert. So-ziale und gesellschaftliche Entwicklungen und berufl iche Anforderungen werden thematisiert und Psychodrama als Ansatz darauf bezogen.

Ulrike B. Meyer beschreibt in ihrem Beitrag „TZI – wertschätzender und leben-diger Umgang mit Unterschieden und Verschiedenheiten in Coachingprozessen“ die Grundlagen und Vorgehensweisen der „Themenzentrierten Interaktion“ (TZI). Sie zeigt an Beispielen aus der eigenen Praxis von Lehre und Beratung an der Hochschule, wie TZI funktionieren kann. Dabei werden Prinzipien angewandt, die von der Psychoanalytikerin Ruth C. Cohn für Gruppen in pädagogischen Arbeits-feldern formuliert und im Rahmen entsprechender Konzepte eingesetzt wurden. Die Autorin selbst nutzt auch Methoden aus dem NLP; aus ihrer Sicht ist es aller-dings wichtig, dass Prinzipien, Axiome und Postulate des TZI dabei berücksich-tigt werden. Sie bestimmen das Handeln der Beratenden (wie der Beratenen) im Sinne einer refl ektierten Rollengestaltung, die den Anliegen der Humanistischen Psychologie verpfl ichtet sind. Die Autorin betont vor allem die Nützlichkeit des sogenannten Vier-Faktoren-Modells für Problemanalysen, das die Faktoren Ich, Wir, Es und Globe anschaulich verknüpft. Zentral ist in diesem Zusammenhang das Konzept der „Chairperson“, das verschiedene Ich-Interventionen im Prozess der Beratung begründet. Dabei geht es darum, eigene Anliegen mit den Interes-sen anderer TeilnehmerInnen (im Gruppenprozess) in Einklang zu bringen. Hier

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liegen aus ihrer Sicht wichtige Lern- und Entwicklungschancen für das Umgehen mit Diversity.

Birgit Roßmanith stellt in ihrem Beitrag „Systemische Beratung – Perspekti-venreichtum als Kompetenz- und Systemressource“, ausgehend von systemischen Überlegungen und Ansätzen (beispielsweise dem kommunikations- und system-theoretisch relevanten Ansatz von Watzlawick et al.), eigene Coaching-Erfahrun-gen aus dem Bereich der Hochschuldidaktik und der Karriereberatung für ver-schiedene Statusgruppen an der Hochschule dar. Sie betont die Bedeutung der systemischen Refl exion von Kommunikationsprozessen und die Nutzung unter-schiedlicher Perspektiven auf eine Problemsituation als Ressource für Verände-rungen. Relevant sind die subjektiven Deutungen von Regeln und Realitätskons-truktionen, die das Handeln in Organisationen leiten und über wiederkehrende Verhaltensmuster in Erscheinung treten. Die Autorin verweist darauf, dass Kom-munikationsbeziehungen zwischen Personen oder Gruppen durch unbewusste und bewusste Prozesse gesteuert sind und deshalb in der Beratung assoziative Verbin-dungen hergestellt werden, um verdeckte Prozesse bewusst zu machen, die Hand-lungslogiken in Systemen und Beziehungen zu hinterfragen und den Beratenen neue Handlungsspielräume für Veränderungsprozesse zu eröffnen. Unterschieds-bildungen werden thematisiert und bearbeitet. Coachs gelten als Experten für das Verfahren, aber immer in Augenhöhe mit den Beratenen, die selbst die inhaltli-chen Prioritäten in der Beratung setzen und kompetent entscheiden müssen.

Unter dem Titel „NLP und die Berücksichtigung individueller, subjektiver Strukturen im Wissenschaftscoaching“, beschreibt Jutta Wergen, wie sie im Coa-ching Methoden und Techniken des Neurolinguistischen Programmierens unter Berücksichtigung der Bedarfe und Ziele ihrer Klienten bzw. Kunden einsetzt. Die Begründer des NLP, Richard Bandler und John Grinder, haben das Vorgehen von bekannten TherapeutInnen (Fritz Perls, Virgina Satir und Milton Erickson) bzw. einige ihrer als wirksam identifi zierten Methoden modelliert (sprich: nach-gebildet), um bestimmte Kommunikationsmuster (zunächst unter kommunika-tionstheoretischen Gesichtspunkten) aufzudecken. Anschließend vermarkteten sie solcherart modellierte Strategien, die sie als „Formate“1 bezeichneten, unter dem Namen „Neurolinguistisches Programmieren“. Weitere Methoden (auch aus nicht-therapeutischen Zusammenhängen) wurden im Laufe der Jahre ergänzt und werden von BeraterInnen (und Beratenen) auf verschiedene Probleme des Alltags-lebens angewendet. Am Beispiel eines Promotionscoachings verdeutlicht Wergen

1 Siehe den Unterschied zum Formatbegriff, der zur Unterscheidung von Verfahren und Formaten von Wildt in „Richtungen und Verfahren im Coaching – in Abgrenzung und Übereinstimmung“ i.d. Bd vorgeschlagen wird; weitere Literaturangaben dort.


ihr eigenes Vorgehen. Sie berücksichtigt in diesem Zusammenhang Genderthemen als Aspekte von Diversity und hebt deren Bedeutung hervor.

In einer anschließenden synoptischen Übersicht unter dem Titel „Verfahren und Ansätze im Coaching – Hintergründe und Handlungskonzepte im Vergleich. Eine Synopse.“ stellt Beatrix Wildt, in Anknüpfung an ihren Beitrag zu „Richtungen und Verfahren im Coaching – in Abgrenzung und Übereinstimmung“ Verfahren und Ansätze aus der psychodynamisch-psychoanalytischen, der behavioral-kogni-tiven, der systemischen und der humanistischen Richtung dar. Es werden Einzel- und Gruppenverfahren unterschieden und verfahrensspezifi sche Besonderheiten berücksichtigt. Zum Vergleich werden wissenschaftliche Hintergründe und theo-retische Ausrichtungen, praktische Orientierungen und Wertvorstellungen, Hand-lungskonzepte und Formen der Beziehungsgestaltung, zentrale Methoden und Set-tings in wesentlichen Punkten dargestellt. Soweit möglich werden die im ersten Beitrag defi nierten Begriffe und Unterscheidungen verwendet, um Vergleichbar-keit zwischen den hier präsentierten Verfahren und Ansätzen unterschiedlicher Richtungen herzustellen.

Teil III: Beratung als Integral in hochschulischen Entwicklungsprozessen

Hochschule im Kontext gesellschaftlicher, sozialer, kultureller und ökonomischer Wandlungsprozesse ist ständigen Anforderungen ausgesetzt: sie muss sich wei-terentwickeln und mit geeigneten Management-Strategien zur Veränderung hoch-schulischer Strukturen und Handlungsbedingungen beitragen. Ansatzpunkte und Möglichkeiten strategischer Veränderungen durch eine Verschränkung verschie-dener Ansätze von Beratung im Rahmen von Organisations-, Personal- und Stu-diengangsentwicklungen werden im dritten Teil vorgestellt.

Einleitend konturiert Birgit Szczyrba „Beratung als Integral in Diversitätskon-texten“. Dabei geht es um Strategien, durch Beratung verschiedene Akteursgrup-pen in Prozesse der Veränderung von Studium und Lehre zu involvieren und dabei auch Diversität als ein zentrales Thema zu positionieren. Im Sinne eines Integrals bzw. einer integrierenden Kraft soll hochschuldidaktische Beratung im Rahmen von Organisations-, Personal- und Studiengangsentwicklungen dazu beitragen, die Potentiale der Personen und der Organisation auch unter Diversitätsgesichtspunk-ten aufeinander zu beziehen, sie strategisch zu verknüpfen und effi zient zu nutzen.

Imke Buß und Elke Stratmann verdeutlichen und analysieren in ihrem Beitrag „Organisationsentwicklung und Coaching an Hochschulen“ und zeigen wie Or-ganisationsentwicklung (OE) durch die Nutzung von Coaching effektiv gestaltet

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werden kann. Organisationsentwicklung, die durch ein Coaching als Angebot für verschiedene Akteure unterstützt und begleitet wird, profi tiert von vielfältigen individuellen Lernprozessen. Der Beitrag beschreibt – nicht nur exemplarisch – grundlegende Elemente und Prinzipien dieser Entwicklungsprozesse, sondern auch Organisationsentwicklung (OE) und Coaching unter Berücksichtigung be-sonderer Charakteristika der Hochschule auf dem Weg zu einer lernenden Organi-sation, die Diversität als Chance erkannt hat.

„Vielfältige Potenziale der Hochschullehre entfalten – Personen und Kompe-tenzen weiterentwickeln“ ist Auftrag hochschuldidaktischer Personalentwicklung, den Birgit Roßmanith und Birgit Szczyrba an Beispielen aus dem eigenen Arbeits-bereich an der Universität und der Hochschule für angewandte Wissenschaften verdeutlichen. Sie fokussieren in ihrem Beitrag Aufgaben und Funktionen, die als Elemente der hochschuldidaktischen Personalentwicklung verschiedene Überlap-pungen mit der akademischen Personalentwicklung und anderen Entwicklungs-bereichen an den Hochschulen – etwa der Evaluation und Qualitätssicherung – aufweisen. Sie richten die Aufmerksamkeit insbesondere auf die Kompetenz-entwicklung der Hochschullehrenden und konturieren diese Aufgabe als zentrales Element hochschuldidaktischer Personalentwicklung. Hochschuldidaktik nimmt hier eine Querschnittsaufgabe wahr, die zunächst auf die Entwicklung von Stu-dium und Lehre ausgerichtet ist, über die Personalentwicklung jedoch in andere Bereiche hochschulischer Tätigkeiten – etwa Organisations-, Studiengang- und Cur ri cu lum ent wick lungen – hineinwirkt.

Natalie Böddicker beschreibt in ihrem Beitrag „Curriculumentwicklung – Per-spektiven interner Beratung“ eine curricular orientierte Studiengangentwicklung am Beispiel der eigenen Hochschule. Die Autorin zeigt Steuerungsmechanismen und das Ineinandergreifen verschiedener wichtiger Abstimmungsprozeduren bis hin zu abstimmungsfähigen bzw. abgestimmten Textvorlagen auf, die im Rahmen der (Re-)Akkreditierung von Studiengängen verlangt werden. Nach Abschluss der jeweiligen Akkreditierung werden diese Texte beispielsweise als Modul-handbücher für konkrete Lehrplanungen und Lehrentwicklungen im Rahmen der Studiengänge zur Verfügung gestellt. Grundsätzlich geht es im Rahmen dieser Akkreditierungen um die konsistente Umsetzung von Bologna-Kriterien, die die Sequenzierung und Modularisierung der Studiengänge (Workloads, Creditpoints, Diploma Supplements und studienbegleitende Prüfungssysteme), aber auch die outcome-orientierte Defi nition von Lernergebnissen, die Beschreibung von Lehr- und Lernarrangements für Präsenz- und Selbststudium sowie die Bestimmung geeigneter Prüfungsformate umfasst. Der entstehende Beratungsbedarf muss durch entsprechende Angebote seitens der involvierten Stabsstellen und zentralen


Arbeitsstellen bedient werden; dabei greifen top down und bottom up Strategien ineinander.

Johannes Wildt und Beatrix Wildt präsentieren in ihrem Beitrag „Die Curri-culumwerkstatt als Format partizipativer Studiengangentwicklung“ und verdeut-lichen die darin liegenden Möglichkeiten anhand von zwei Beispielen aus eigener Praxis. Sie betten Konzept und Vorgehen in komplexere Prozesse der curricularen Studiengangentwicklung, der Personal- und Organisationsentwicklung ein und zeigen die Potentiale partizipativer Strategien aus hochschuldidaktischer Sicht. Dabei geht es um kommunizierbare Ordnungen von Studium und Lehre und ihre Darstellung als Text (etwa als Studien- und Prüfungsordnungen, als Studienver-laufspläne und Studiengangsbeschreibungen im Rahmen von Modulhandbüchern). Die Arbeit wird eingefügt in den handlungspraktischen Kontext der Curriculum-werkstatt und zielt auf Curricumentwicklung im Rahmen einer „Community of Practice“, die über die zeitlich begrenzte Arbeit in der Curriculumwerkstatt hinaus gehen soll bzw. geht. Die Curriculumentwicklung profi tiert hier von der Zusam-menarbeit zwischen Macht-, Fach- und Prozesspromotoren und den partizipativen Möglichkeiten der Curriculumwerkstatt, die den beteiligten Akteuren Raum gibt für Beratungen, wechselseitige Informationen, den unmittelbaren Austausch von Expertenmeinungen, die Formulierung von Zielperspektiven und gemeinsame Entscheidungen über Strategien und Texte, die ihrerseits Akkreditierungsansprü-chen genügen müssen.

IV. Teil: Schlaglichter auf eine Tagung in Diversity

Hier widmen sich Christian Dumpitak und Antje Schultheis unter dem Titel „Eine Konferenz anwärmen für Diversität: Das Beispiel Conference (S)warming Net-work“ dem Ziel Teilnehmende schon zu Beginn der Tagung in vielfältiger Weise miteinander in Kontakt zu bringen und sie für den späteren intensiven Austausch über das Thema Coaching (in) Diversity zu erwärmen. Diese Schlaglichter auf die Eingangssituation der Tagung zeigen die teilnehmerorientierte und diversitätsge-rechte Arbeitsweise, die auch im Verlauf der Tagung weitergeführt wurde: in den Vortragsphasen im Plenum, in den folgenden Workshops mit ihren theoretischen, methodischen und praktischen Angeboten professionellen Coachings und Phasen der vergleichenden Auswertung, den anschließenden Workshops zur Beratung in Personal-, Curriculum- und Personalentwicklungsprozessen und in der Fishbowl-Diskussion im Plenum mit mehr als hundert Teilnehmenden, die verschiedene Themen der Tagung noch einmal revue passieren ließ und den Beteiligten Gele-

Birgit Szczyrba Timo van Treeck Johannes Wildt Hrsg. Coaching … · 2016-11-16 · Herausgeber...

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