�

�

Dyskrym

i-

Dyskrym

inacjapowiedz NIE !

JESTEŚMY PO TO, ŻEBY CI POMÓC!

Centrum Praw Kobiet: oferuje bezpłatne porady prawne i psychologiczne. towarzyszy pokrzywdzonym w kontaktach z policją,

prokuraturą i sądem wydaje bezpłatne poradniki prawne. prowadzi schronisko dla ofiar przemocy fizycznej,

psychicznej i seksualnej.

Tel.

STO

P (2

2) 6

21 3

5 37

Wpłacając na konto Fundacji pomagasz potrzebującym pomocy kobietom:

59 1020 1156 0000 7102 0059 9241

ul. Wilcza 60, lok. 1900 – 679 Warszawa

tel./ fax (022) 652 01 17e-mail: temida@cpk.org.pl

www.cpk.org.pl

Pomoc możesz uzyskać również w oddziałach Fundacji znajdujących się w kilku miastach, w tym w Łodzi, w Kra-kowie, w Gdańsku oraz w Grójcu. Mamy również współ-pracujące z nami rzeczniczki w innych miastach.

Druk publikacji możliwy był dzięki środkom finansowym z Funduszu Inicjatyw Obywatelskich.

Za jej treść odpowiada Centrum Praw Kobiet.

�

�

Sprawdź, czy jesteś dyskryminowana

Wypełnij poniższy kwestionariusz. Postaw krzyżyk przy każdym zdaniu, które opisuje twoje do-

świadczenie. Bądź szczera.

Nie dostałam pracy, chociaż jestem lepiej wykształcona i mam wyższe kwalifikacje od mężczyzny, którego przyjęto na stanowisko, o które się ubiegałam.

Nie dostałam podwyżki, choć mam wyższe kwalifikacje i więk-sze osiągnięcia w pracy niż mój kolega.

Chociaż robię to samo co kolega, dostaję niższe wynagrodzenie.

Nie zostałam skierowana na szkolenie podnoszące kwalifikacje zawodowe, chociaż mam dłuższy staż pracy niż skierowany kolega a zakres moich obowiązków zdecydowanie bardziej przystaje do pro-gramu szkoleń.

Na stanowisko kierownicze awansował mężczyzna, chociaż moje kwalifikacje zawodowe były wyższe i miałam dłuższy staż pracy.

Pracodawca podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytał mnie, kiedy planuję wyjść za mąż i czy zamierzam mieć dzieci.

Pracodawca kazał mi przynieść zaświadczenie lekarskie, że nie jestem w ciąży.

Pracodawca powiedział mi, że mnie nie zatrudni, bo to nie jest praca dla kobiety.

Kiedy w moim zakładzie pracy była redukcja zatrudnienia, zwal-niano tylko kobiety. Szef mówił, że kobiety sobie poradzą, a mężczyź-ni muszą pracować, bo mają na utrzymaniu rodzinę.

Szef często w sposób lekceważący wypowiada się na temat pra-cy kobiet.

Szef, koledzy często w mojej obecności opowiadają dowcipy o tematyce seksualnej i patrzą, czy już się rumienię.

Mąż uważa za naturalne, że po urodzeniu dziecka to ja będę się nim zajmowała i zrezygnuję z własnych ambicji zawodowych.

Jeśli postawiłaś krzyżyk przy którymś z powyższych zdań, to znaczy, że doświadczyłaś dyskryminacji ze względu na płeć. Choć to niełatwe, nie gódź się na gorsze traktowanie tylko dlatego, że jesteś kobietą. Pamiętaj: dyskryminacja jest prawnie zakazana!

Czym jest dyskryminacja i jakie są jej formy

Dyskryminacja kobiet to wszelkie zróżnicowanie, wyklu-czenie, ograniczenie albo uniemożliwienie kobietom, niezależnie od ich stanu cywilnego, przyznania, realizacji bądź korzystania na równi z mężczyznami z praw człowieka oraz podstawowych wolności w życiu politycznym, gospodarczym, społecznym, kultu-ralnym, obywatelskim lub jakimkolwiek innym ( art. . 1 konwencji ONZ o eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet)

Obowiązujący kodeks pracy zakazuje dyskryminacji nie tylko ze względu na płeć, ale także rasę, pochodzenie etniczne, wiek, nie-pełnosprawność, religię lub przekonania oraz orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18, pkt 3a, par 1 kp).

Dyskryminacja bezpośrednia (art. 18, pkt 3a, par. 3 kp) ma miejsce wtedy, gdy dana osoba jest lub mogłaby być traktowana mniej korzystnie niż inna osoba w porównywalnej sytuacji.

Przykłady: kobieta zarabia mniej niż mężczyzna na tym samym lub porównywalnym stanowisku; pracodawca nie zatrudnia na da-nym stanowisku kobiety, chociaż ma kwalifikacje wyższe od mężczy-zny; pracodawca nie zatrudnia kobiet w ciąży; w związku z restruktu-ryzacją w zakładzie pracy zwalniane są tylko kobiety.

Dyskryminacja pośrednia (art. 18, pkt 3a, par. 4 kp) ma miej-sce wtedy, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium lub działanie wprowadza dysproporcje w zakresie warunków zatrud-nienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wymienionej wśród przesłanek dyskrymina-cji (płeć, wiek itp.), chyba że jest to uzasadnione obiektywnymi powodami.

Przykłady: pracodawca postanawia, chociaż nie jest to uzasadnio-ne charakterem pracy, że na danym stanowisku będzie zatrudniał tylko osoby, które np. mają co najmniej 180 cm lub potrafią podnieść ciężar powyżej 30 kg (przepis pozornie neutralny, ale wiadomo, że ogranicza szanse kobiet).

Dyskryminacją ze względu na płeć jest także molestowa-nie seksualne, oznaczające każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie lub upokorzenie drugiej osoby. Przybiera ono fizyczne, werbalne lub pozawerbalne formy (art. 18, pkt 3a, par. 6 kp).

Przejawem dyskryminacji jest także zachęcanie innej osoby do naruszania zasady równego traktowania oraz zachowanie, którego celem albo skutkiem jest poniżenie lub upokorzenie pracownika (art. 18, pkt 3a, par. 5 kp).

�

�

Jakie zachowania uważane są za dyskryminację?

Pracodawca narusza zasadę równego traktowania, czyli do-puszcza się dyskryminacji, jeśli z jednej lub z kilku przyczyn (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, religia, prze-konania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepeł-nym wymiarze czasu pracy):

odmawia zatrudnienia cię, chociaż masz takie same, po-równywalne lub wyższe kwalifikacje niż osoba, którą zdecydo-wał się zatrudnić (np. mężczyznę, kogoś młodszego niż ty, o in-nym pochodzeniu etnicznym itd.); rozwiązuje z tobą umowę o pracę lub zwalnia same ko-

biety, chociaż nie jest to uzasadnione sytuacją w zakładzie pra-cy – zwłaszcza gdy zatrudnia w ich miejsce mężczyzn; wypłaca ci niższe wynagrodzenie, chociaż masz taki sam

staż pracy, pracujesz na takim samym stanowisku, wykonujesz taką samą pracę jak kolega; pracujesz wprawdzie na innym stanowisku, ale wartość twojej pracy jest taka sama jak kolegi, masz bowiem porównywalne kwalifikacje, praktykę, doświad-czenie zawodowe, jesteś równie odpowiedzialna, także wysi-łek, jaki wkładasz w wykonanie pracy, jest taki sama – mimo to twoja pensja jest niższa; kobietom w twojej firmie oferowane są mniej korzystne

warunki pracy, np. tylko mężczyźni są delegowani na wyjazdy służbowe, co wiąże się z dodatkowymi profitami, w biurze bra-kuje toalet dla kobiet lub jest więcej męskich – mimo większej liczby zatrudnionych kobiet; pomija kobiety przy awansach lub przyznawaniu świad-

czeń związanych z pracą; nie reaguje na molestowanie seksualne w miejscu pra-

cy lub dopuszcza się go sam, np. poklepuje ciebie lub twoje koleżanki, składa propozycje seksualne, wygłasza niestosowne uwagi na temat wyglądu, wieku, rzuca lubieżne spojrzenia, wy-konuje gesty lub opowiada dowcipy o podłożu seksualnym;

Nie każde zróżnicowanie lub wykluczenie jest dyskryminacją…

Powinnaś wiedzieć o tym, że nie każde zróżnicowanie, wy-kluczenie, ograniczenie w sferze zawodowej jest uważane przez obowiązujące prawo za dyskryminację (art. 18, pkt 3b, par. 2 i 3 kp). Nie są dyskryminacją takie sytuacje, kiedy pracodawca: odmawia zatrudnienia danej osoby, jeżeli jest to uzasad-

nione rodzajem pracy – może ją wykonywać tylko mężczyzna, tylko kobieta lub tylko osoba w określonym wieku, o określonym stopniu sprawności fizycznej (np. zawód aktora, kaskadera itp.); odmawia zatrudnienia danej osoby, jeżeli jest to uzasad-

nione warunkami wykonywania pracy lub wymaganiami zawo-dowymi stawianymi pracownikom; wypowiada pracownikowi warunki zatrudnienia w zakresie

wymiaru czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami, które nie dotyczą pracownika, ale są związane np. z restrukturyzacją za-kładu lub reorganizacją poszczególnych stanowisk pracy; różnicuje sytuację prawną pracowników ze względu na ro-

dzicielstwo, wiek lub niepełnosprawność (ograniczenia w zatrud-nianiu kobiet w ciąży, osób młodocianych, ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym); ustala warunki zatrudnienia, zwalniania, wynagradzania,

awansowania i dostępu do szkoleń z uwzględnieniem stażu pracy.Nie jest również uznawane za dyskryminację wprowadzanie

tymczasowych przepisów lub rozwiązań, które mają na celu wy-równywanie szans i zmniejszenie faktycznych nierówności, jakich doświadcza grupa dyskryminowana. Takim rozwiązaniem mającym na celu wyrównanie szans jest np. wprowadzenie preferencyjnych zasad ich zatrudniania, w sytuacji gdy na określonych stanowiskach lub w określonych zawodach pracuje niewiele kobiet. Nie chodzi o to, aby zatrudniać je zamiast lepiej przygotowanych mężczyzn, ale o to aby zachęcać kobiety, którym jest znacznie trudniej uzyskać pracę. Muszą być dużo lepsze od mężczyzny, aby mieć szanse na zatrudnienie.

Dyskryminacją nie jest także różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej przez kościoły i związ-ki wyznaniowe oraz organizacje, których działalność pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wy-znanie pracownika mają istotne znaczenie dla wykonywanego zawodu.

�

�

Nie musisz się na to godzić

W obecnej sytuacji na rynku pracy nie jest łatwo otwarcie bronić swych praw. Problemy związane ze znalezieniem pracy, obawa przed zwolnieniem – w połączeniu z wysokim bezrobociem – powodują, że decydujemy się przymykać oczy na dyskryminujące zachowania pra-codawców i przełożonych. Nie zawsze też wiemy, że to, czego doświad-czamy w miejscu pracy, jest dyskryminacją. Powszechnie funkcjonujące mity i stereotypy dotyczące społecznych ról kobiety i mężczyzny utrud-niają identyfikację przejawów dyskryminacji. Godzimy się na niższe pła-ce oraz inne formy dyskryminacji traktując je jako naturalne i przyjęte formy różnicowania sytuacji pracowniczej kobiet i mężczyzn. Nie zawsze mamy wystarczającą odwagę, by tej dyskryminacji się przeciwstawić.

To nieprawda, że kobiety nie nadają się do wykonywania niektórych prac. Predyspozycje do wykonywania danego zawodu są indywidualną cechą człowieka, niezależną od płci. Nie pozwól sobie wmówić, że jakaś praca jest nie dla ciebie, jeśli masz ochotę ją wykonywać. Nie bój się wy-bierać zawodów i prac uchodzących za typowo męskie. Jeszcze kilkadzie-siąt lat temu kobiety pracujące w zawodzie lekarza czy prawnika należały do rzadkości, a jeszcze mniej kobiet miało odwagę marzyć o zawodzie pilota, policjanta czy inżyniera budownictwa. Pamiętaj, wolny rynek nie oznacza, że pracodawca może swobodnie różnicować wysokość wy-nagrodzenia pracowników – np. ze względu na płeć. Prawo nakłada na pracodawcę obowiązek płacenia tyle samo kobiecie, co mężczyźnie, je-żeli wykonują pracę takiej samej wartości. Wolny rynek nie oznacza także, że pracodawca może dobierać sobie pracowników całkiem swobodnie. Zgodnie z obowiązującym we wszystkich wysoko rozwiniętych krajach ustawodawstwem, dyskryminacja ze względu na płeć jest zakazana.

Fakt, że kobiety chcą mieć dzieci i je rodzą, nie oznacza, że tylko one są odpowiedzialne za ich wychowanie. Mężczyźni mają takie same obowiązki wynikające z założenia rodziny, a prawo przewiduje jednakowe uprawnienia dla kobiet i mężczyzn – ułatwiające im go-dzenie życia rodzinnego i zawodowego (zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, prawo do urlopu wychowawczego).

Pamiętaj: nie musisz godzić się na gorsze warunki pracy i płacy tyl-ko dlatego, że jesteś kobietą. Twój zdecydowany sprzeciw może sprawić, że pracodawca zacznie się z tobą liczyć, a twój partner aktywnie włączy się w wychowanie waszego wspólnego dziecka i na równi z tobą będzie czuł się odpowiedzialny za prowadzenie domu. Nie musisz godzić się na to, by posiadanie dziecka odbijało się jedynie na twojej jedynie karierze zawodowej. Pamiętaj: brak reakcji może być potraktowany jako milczą-ca zgoda i akceptacja istniejącej sytuacji i sprzyjać dalszemu narusza-niu twoich praw – tak w rodzinie, jak i na rynku pracy. Od nas samych w dużym stopniu zależy, jak jesteśmy traktowane przez pracodawców i naszych partnerów. Bądź asertywna – domagaj się należnych ci praw. Twój pracodawca i koledzy mają obowiązek szanować twoją godność i dobra osobiste. Polskie prawo zapewnia ci skuteczną ochronę.

Jak można się bronić przed dyskryminacją

Jeśli pracodawca naruszył wobec ciebie zasadę równego traktowa-nia (ze względu na płeć, wiek, orientację seksualną itp.), masz prawo do-magać się ochrony swych praw. Masz kilka możliwości działania. Możesz złożyć pozew bezpośrednio do sądu pracy, możesz także poprzedzić go skargą do Państwowej Inspekcji Pracy lub wnioskiem o wszczęcie po-stępowania pojednawczego.

Jeśli zdecydujesz się najpierw złożyć skargę do PIP, przeprowadzona kontrola pozwoli – przy zachowaniu anonimowości – zweryfikować za-sadność twojej skargi. Jeśli inspektor PIP potwierdzi informację o zaist-nieniu dyskryminacji, może skierować do pracodawcy wystąpienie o usu-nięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Jeśli wniesiesz sprawę do sądu powinnaś wiedzieć, że postępowanie przed sądem pracy jest nieodpłat-ne, a ciężar udowodnienia, że dane zachowanie nie miało charakteru dys-kryminacyjnego, spoczywa na pracodawcy (art. 183b). Jeżeli pracodawca nie wykaże, że kierował się obiektywnymi przesłankami, masz prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Poza odszkodowaniem możesz także dochodzić innych świad-czeń (np. premii), których zostałaś pozbawiona.

Powinnaś także wiedzieć o tym, że jeśli złożysz skargę, jesteś pod ochro-ną prawa. Pracodawca nie może rozwiązać z tobą umowy o pracę powołując się na ten fakt. Ty natomiast, jeśli pracodawca naruszając zasadę równego traktowania dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, masz prawo rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia, za-chowując prawo do odszkodowania za okres wypowiedzenia.

Poza roszczeniami wynikającymi z kodeksu pracy możesz docho-dzić swoich praw również w oparciu o przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych (zdrowia, wolności, czci, wizerunku itp.) zawartych z kodeksie cywilnym (art. 23 i 24 kc). Naruszenie dóbr osobistych może polegać na wyszydzaniu, poniżaniu, wyśmiewaniu, formułowaniu nieprawdziwych lub krzywdzących ocen, niewłaściwych gestach, a także naruszaniu nie-tykalności cielesnej. W oparciu o art. 24 kc możesz przed sądem okręgo-wym w postępowaniu cywilnym domagać się: zaniechania działania zagrażającego twoim dobrom osobistym; usunięcia skutków naruszenia, a w szczególności złożenia oświad-

czenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (np. przeprosze-nia na piśmie, opublikowania oświadczenia w prasie); zadośćuczynienia pieniężnego rekompensującego doznaną

krzywdę (art. 445 i 448 kc); zapłaty odpowiedniej kwoty pieniężnej na wskazany cel społecz-

ny (art. 448 kc); naprawienia szkody (415 kc), jeśli wskutek naruszenia została wyrzą-

dzona szkoda majątkowa (odszkodowanie powinno pokryć wszelkie szkody). Jeśli pracodawca uporczywie narusza twoje prawa pracownicze,

w tym prawo do równego traktowania, jest to przestępstwo (art. 218 kk), możesz więc dochodzić swoich praw na drodze postępowania kar-nego, składając zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa.