Analiza wynagrodzeń Analiza wynagrodzeń

Krakowska Szkoła Wyzsza im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego

kierunek: zarządzanie i marketing specjalizacja: Rachunkowość i podatki

Przedmiot: Komputery i internet w biznesie

Prowadzący: prof. dr hab.Grabiński Tadeusz

Wykonała: Agnieszka Musiał

FORMY PŁAC

    A.Melich proponuje następującą klasyfikacje form płac:

SYSTEMATYKA FORM PŁACSYSTEMATYKA FORM PŁACRODZAJE FORM PŁAC W RAMACH RODZAJE FORM PŁAC W RAMACH

PRZYJĘTEJ SYSTEMATYKIPRZYJĘTEJ SYSTEMATYKI

Samodzielność występowaniaSamodzielność występowaniaElementarne Elementarne UzupełniająceUzupełniające

Podmiot oddziaływaniaPodmiot oddziaływaniaIndywidualneIndywidualneZespołoweZespołoweZbioroweZbiorowe

Sposób powiązania z wynikamiSposób powiązania z wynikamiBezpośrednieBezpośredniePośredniePośrednie

Zakres udział pracownika w dodatkowych efektach Zakres udział pracownika w dodatkowych efektach pracypracy

Bez udziałuBez udziałuZ udziałem proporcjonalnymZ udziałem proporcjonalnymWięcej niż proporcjonalnymWięcej niż proporcjonalnymZmiennymZmiennymNieregularnymNieregularnym

Kierunek bodźcowego oddziaływaniaKierunek bodźcowego oddziaływania

Preferujące wzrost: ilości produkcji, jakości, Preferujące wzrost: ilości produkcji, jakości, oszczędności; oszczędności;

Preferujące obniżkę elementów kosztów i podnoszące Preferujące obniżkę elementów kosztów i podnoszące efektywność; efektywność;

O charakterze syntetycznymO charakterze syntetycznym

Sposób przyznawania płacySposób przyznawania płacyNa podstawie z góry określonych kryteriów; Na podstawie z góry określonych kryteriów; Na podstawie uznaniaNa podstawie uznania

Elementarne formy płac dotyczą przede wszystkim płacy zasadniczej, wynagrodzenia akordowego oraz tych wszystkich składników wynagrodzenia , które uzależnione są od wysokości płacy zasadniczej lub akordowej. W tej systematyce można wyszczególnić dwie grupy form płac:

Elementarne formy płac na podstawie płac czasowych :

• „czyste” formy płac czasowych,• zróżnicowane formy płac czasowych,• „bonusowe” formy płac czasowych,

Elementarne formy płac na podstawie płac akordowych:

• akord ze stałą stawką (akord prosty),• akord ze zmienna stawką (akord progresywny lub degresywny), • mieszane formy płac akordowo-czasowych.

    Inny podział form płac zaczerpnięty z literatury niemieckiej wyróżnia następujące formy płac:

• płace czasowe, • płace czasowe z premią za wyniki ogólne zespołu czy przedsiębiorstwa, • płace czasowe z oceną wydajności pracy i jej pomiarem, • płace czasowe z oceną wydajności, • płace akordowe, • płace akordowe z ocena wydajności, • płace prowizyjne i z umówionym poziomem wydajności pracy.

M. W. Kopertyńska z kolei wyróżniła formy płacy, których stosowanie związane jest z realizacją celów przedsiębiorstwa oraz które uwzględniają wyniki pracy przy wynagradzaniu. Formy te częściowo pokrywają się z preferowanymi w przedsiębiorstwach niemieckich. Należą do nich takie postacie jak:

• czasowa • czasowo-premiowa • zadaniowa, nazwana również formą dniówki zadaniowej czy też formą dniówkowo-zadaniową, • prowizyjna, • zryczałtowana, • grupowa/zespołowa

Wynagrodzenie podstawowe ( płaca zasadnicza ) stanowi stały składnik, wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria, tzw. osobistego zaszeregowania pracownika ( przy wynagrodzeniu za czas ) bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót ( przy wynagrodzeniu akordowym).

Rodzaje akordu: prosty - gdy wynagrodzenie za poszczególne produkty wypłacane jest według stałej stawki progresywny - gdy produkty wykonane ponad określoną normę są płacone wg. podwyższonej stawkizryczałtowany - gdy wynagrodzenie wypłacane jest za wykonanie całego zadania

Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę• premia• prowizja

SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Premia - pojęcie i warunki premiowania. Stanowi ona:

uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia pracowniczego niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład zarobku pracownika tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii świadczenie obowiązkowe, przysługujące z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresieW razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii.

Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przedstawionych w tzw. regulaminach premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów płacowych będących źródłem prawa do premii określonego rodzaju. Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii, czyli zdarzenia, od których zależy uzyskanie premii za dany okres. Warunkami nabycia uprawnień premiowych są tzw. przesłanki negatywne, których wystąpienie powoduje ten skutek, że pracownik nie ma prawa do premii lub uzyskuje ją w ograniczonej wysokości mimo spełnienia przesłanek pozytywnych.

Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia

TERMIN

Wypłata powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu w stałym i z góry ok. terminie ( w dniu poprzedzającym, jeżeli jest to dzień wolny) Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pewnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca Wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż 1 m-c ( np. premie kwartalne ) wypłaca się w terminach ustawowych w odpowiednich przepisach płacowych

FORMA

Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej ( inna forma tylko na mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub układu zbiorowego pracy, ale tylko co do części wynagrodzenia np. (deputat, wynagrodzenia rzeczowe ) Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika - przelew na konto wymaga uprzedniej pisemnej zgody pracownika. Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być ustalone w regulaminie lub innych przepisach prawa pracy

KSZTAŁTOWANIE WEWNĘTRZNEJ STRUKTURY WYNAGRODZEŃ

Dobór składników płacowych tworzy w efekcie wewnętrzną strukturę wynagradzania, która zgodnie z S. Borkowską powinna odpowiadać następującym zaleceniom:

• Uczyń wewnętrzną strukturę płac tak prostą i przejrzystą, jak tylko możliwe. • Każdy składnik wynagrodzenia ma służyć realizacji jasno określonego celu

(zadania), który uzasadnia jego powołanie do życia. Jeśli go nie spełnia należycie, trzeba go wycofać.

• Należy zadbać o ścisłość powiązań każdego składnika płac z pracą i jej efektami.

• Płaca nie jest bowiem świadczeniem.

Również Z. Jacukowicz. podkreśla konieczność upraszczania struktury płac. Według tej autorki składniki wynagrodzenia można następująco pogrupować:

•związane z wymaganiami (wkładem ) pracy i jej efektami (płaca zasadnicza, premia, dodatek funkcyjny), •związane z czasem pracy (wynagrodzenie: za czas postoju niezawinionego, za pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych, prace w systemie zmianowym), •związane z warunkami pracy (uciążliwość środowiska pracy, czynniki niebezpieczne), •związane z długoletnim zatrudnieniem (dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa).

Najczęściej spotykana w literaturze klasyfikacja składników płacowych przedstawia się w poniższy sposób:

- Wynagrodzenie wynikające z wykonywanej pracy, jej trudności, poziomu wyników, jakości pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika: płaca zasadnicza, premie regulaminowe, uznaniowe, nagrody za wyniki i jakość pracy, udział w zyskach, akcje, opcje na akcje firmy, prowizje; - Wynagrodzenie wynikające z uregulowań prawnych, warunków procesu pracy, mające charakter świadczeń socjalnych: różnego rodzaju dodatki przewidziane Kodeksem pracy (godziny nadliczbowe, praca w czasie urlopu, macierzyńskie itp);

- Wynagrodzenie wynikające ze specyfiki firmy i jej wewnętrznych uwarunkowań:

- nagrody jubileuszowe, - stażowe, - dodatki funkcyjne, - różnego rodzaju deputaty.

Wewnętrzna struktura wynagrodzenia

Część stała wynagrodzeniaCzęść stała wynagrodzenia Część ruchoma wynagrodzeniaCzęść ruchoma wynagrodzenia

Płacy zasadniczej i dodatków do Płacy zasadniczej i dodatków do płacy zasadniczej: płacy zasadniczej: praca w warunkach szkodliwych, praca w warunkach szkodliwych, uciążliwych, niebezpiecznych, uciążliwych, niebezpiecznych, praca w niedziele, święta, w nocy, praca w niedziele, święta, w nocy, praca w godzinach nadliczbowych, za praca w godzinach nadliczbowych, za pracę na II zmianie pracę na II zmianie przestoje nieuniknione, przestoje nieuniknione, dodatki stażowe (obecnie dodatki stażowe (obecnie likwidowane) likwidowane) dodatki funkcyjne, dodatki funkcyjne, deputaty i inne. deputaty i inne.

Premii pieniężnych Premii pieniężnych Nagród pieniężnych Nagród pieniężnych Dochodów odroczonych Dochodów odroczonych Świadczeń dodatkowych Świadczeń dodatkowych Kafeterii Kafeterii Nagród dodatkowych Nagród dodatkowych Świadczeń socjalnych Świadczeń socjalnych

Źródło: Opracowanie własne na podstawie. L. Zbiegień-Maciąg, Motywacyjne aspekty wynagrodzenia. [1]

[1] Jak skutecznie wynagradzać pracowników, red. K. Sedlak, Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 1997, s. 38

SYSTEMY PREMIOWANIA

Systemy premiowania

Indywidualnego Zespołowego

Uznaniowe Sformalizowane

Dezagregacyjny Prowizyjny

Mieszane

WYNAGRODZENIA

Minimalne wynagrodzenie:

Obowiązuje odObowiązuje od Minimalne wynagrodzenieMinimalne wynagrodzenie

01.01.199901.01.1999 650,00650,00

01.11.199901.11.1999 670,00670,00

01.03.200001.03.2000 700,00700,00

01.01.200101.01.2001 760,00760,00

01.01.200201.01.2002 760,00760,00

01.01.200301.01.2003 800,00800,00

01.01.200401.01.2004 824,00824,00

01.01.200501.01.2005 849,00849,00

Przeciętne wynagrodzenie

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

Przeciętnewynagrodzenie