27 – 28 luty 2012 r.

Aspekty pracownicze łączenia się spółek

/ kwestie menedżerskie

• sukcesja pracownicza

• restrukturyzacja zatrudnienia

Alicja Piskorz, aplikant radcowski

Kancelaria KWAŚNICKI, WRÓBEL & Partnerzy

www.eurofinance.pl

PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY W TRYBIE ART. 231 KODEKSU PRACY – SUKCESJA GENERALNA

www.eurofinance.pl

zasada automatyzmu • automatyczne wstąpienie nowego podmiotu w miejsce

dotychczasowego pracodawcy (nowy pracodawca nie musi zawierad z przejętymi pracownikami umów o pracę)

przejście następuje z mocy prawa • z momentem faktycznego uzyskania władztwa nad

zakładem pracy, bez konieczności podejmowania dodatkowych czynności

brak swobody wyrażenia woli

• do wstąpienia nowego pracodawcy jako strony w dotychczasowych stosunkach pracy dochodzi bez

względu na odmienną wolę zarówno zainteresowanych pracodawców, jak i samych pracowników

bezwzględne obowiązywanie przepisu

• nie jest możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) między

dotychczasowym i nowym pracodawcą

TRWAŁOŚD STOSUNKU PRACY

„W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną

w dotychczasowych stosunkach pracy”

POJĘCIE „ZAKŁADU PRACY” I JEGO „CZĘŚCI”

www.eurofinance.pl

ZAKŁAD PRACY

• brak legalnej definicji zakładu pracy

• zakład pracy (ujęcie przedmiotowe) pracodawca (ujęcie podmiotowe)

• jednostka techniczno-organizacyjna, będąca placówką zatrudnienia, na którą składają się określone elementy materialne, takie jak lokal, wydzielony teren, urządzenia, maszyny, jak i elementy niemajątkowe takie jak firma, klientela, kontakty handlowe, a także odrębna organizacja (wyodrębnienie strukturalne) i własna struktura zarządzania (zespół pracowników)

CZĘŚD ZAKŁADU PRACY

• wyodrębniona częśd zakładu pracy, która może byd potraktowana jako placówka zatrudnienia pracownika, a więc zespół składników (materialnych lub niematerialnych) umożliwiający wykonywanie w niej pracy

• nie można utożsamiad wyłącznie ze składnikami materialnymi, ponieważ mogą ją także stanowid zadania pracodawcy

• w przypadku przejścia zakładu - dalsze prowadzenie dotychczasowej lub podobnej działalności, kontynuacja pracy przez pracowników związanych z tą częścią zakładu pracy

TRANSFER ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚDI

www.eurofinance.pl

DOWOLNA FORMA PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY

- połączenie spółek - przejęcie spółki - podział spółki - przejęcie przedsiębiorstwa - przejęcie zorganizowanej części przedsiębiorstwa

DLA USTALENIA PRZEJŚCIA WAŻNA JEST JEGO DATA

- data faktycznego (fizycznego) dokonania przejęcia przez nowego pracodawcę

ZMIANA PRACODAWCY

POJĘCIE „PRZEJŚCIA” ZAKŁADU PRACY

www.eurofinance.pl

DOWOLNA FORMA

wszelkie stany faktyczne prowadzące do przejęcia

zakładu pracy lub jego części jej jednostkę

wewnętrzną

nie tylko przy przekazaniu składników majątkowych,

ale także przy przejęciu zadao zakładu przez

innych podmiot

może mied również miejsce przy przejęciu samych pracowników (np. zawarcie umów outsourcingowych)

CZY DOSZŁO DO TRANSFERU ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI

www.eurofinance.pl

INDYWIDUALNA OCENA KAŻDEGO

ZDARZENIA

kontynuacja prowadzonej działalności

czy zostały przeniesione

składniki materialne

czy większośd pracowników

została przejęta

czy została przejęta obsługa dotychczasowych

klientów

stopieo podobieostwa

między działalnością prowadzoną

przed i po

ewentualna przerwa w

prowadzonej działalności

ODPOWIEDZIALNOŚD ZA ZOBOWIĄZANIA WYNIKAJĄCE ZE STOSUNKU PRACY POWSTAŁE PRZED DNIEM PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY

www.eurofinance.pl

• w całości, wyłącznie i samodzielnie

odpowiada pracodawca przejmujący zakład pracy

PRZEJŚCIE CAŁEGO ZAKŁADU PRACY

• solidarnie odpowiadają obaj pracodawcy, dotychczasowy i nowy

PRZEJŚCIE CZĘŚCI ZAKŁADU PRACY

-połączenie spółek - przejęcie

przedsiębiorstwa

-przejęcie zorganizowanej części przedsiębiorstwa (np. sprzedaż oddziału

spółki) -podział spółki

OBOWIĄZKI INFORMACYJNE – WYNIKAJĄCE Z KODEKSU PRACY

Art. 231 § 3 Kodeksu pracy • jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy

i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym przejściu zakładu pracy lub jego części

• zawiadomienie co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części

• powiadomienie tylko pracowników, którzy będą podlegad przejściu

• indywidualny charakter zawiadomienia – każdy pracownik oddzielnie powinien otrzymad zawiadomienia; warunku tego nie spełnia umieszczenie ogłoszenia na tablicy ogłoszeo czy przekazania informacji na zebraniu pracowników

www.eurofinance.pl

OBOWIĄZKI INFORMACYJNE – WYNIKAJĄCE Z USTAWY O ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH

Art. 261 ustawy o związkach zawodowych • jeżeli działają u nich zakładowe organizacje związkowe, pracodawcy są zwolnieni z

indywidualnych obowiązków informacyjnych wobec pracowników • dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie

działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przejściu zakładu pracy lub jego części

• zawiadomienie co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części (termin ten liczy się daty, kiedy pisemną informację otrzymała ostatnia z organizacji)

• gdy tylko u jednego z pracodawców działają związki zawodowe tylko ten pracodawca, który objęty jest zakresem działania zakładowej organizacji związkowej, powinien z nią współpracowad w związku z transferem. Pracodawca, u którego związki nie funkcjonują, wykonuje względem pracowników swoje obowiązki informacyjne indywidualnie wobec pracowników

www.eurofinance.pl

TREŚD PISEMNEJ INFORMACJI

www.eurofinance.pl

1.

• termin przejścia (data przejścia – zmiana daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy na podstawie art. 231 § 4 Kodeksu pracy)

2. • przyczyny przejścia (podstawa prawna, podstawy ekonomiczno-finansowe)

3. • prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników (por. nast. slajd)

4. • zamierzone działania dot. warunków zatrudnienia (w tym: warunki pracy, płacy i przekwalifikowania)

5. • pouczenie o możliwości rozwiązania stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem

6. • zasady obowiązywania układu zbiorowego pracy (jeżeli taki układ obowiązuje)

WSKAZANIE SKUTKÓW PRZEJŚCIA DLA PRACOWNIKÓW

www.eurofinance.pl

1.

• W SFERZE PRAWNEJ: • wstąpienie nabywcy w stosunki pracy przejmowanych pracowników i zastąpienie dotychczasowego

pracodawcy oraz kontynuację stosunków pracy przejmowanych pracowników z możliwością ich rozwiązania przez pracownika bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem

2.

• W SFERZE EKONOMICZNEJ: • odpowiedzialnośd dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy

powstałe przed przejściem zakładu pracy, w tym odpowiedzialnośd solidarną w przypadku przejęcia części zakładu pracy i samodzielną nowego pracodawcy przy przejęciu całego zakładu pracy

3.

• W SFERZE SOCJALNEJ: • zmiany w zakresie zakładowej działalności socjalnej prowadzonej w szczególności w ramach zakładowego

funduszu świadczeo socjalnych, w tym np. objęcie zakładową działalnością socjalną przejmowanych pracowników, zatrudnionych dotychczas u pracodawcy niezobowiązanego do tworzenia funduszu

NIEDOPEŁNIENIE OBOWIĄZKÓW INFORMACYJNYCH

www.eurofinance.pl

odpowiedzialnośd odszkodowawcza na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy (na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że na skutek braku

stosownej informacji poniósł szkodę)

niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegający na

wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki stron stosunku pracy

w Kodeksie pracy nie określono sankcji za niedopełnienie obowiązków informacyjnych

UPRAWNIENIE PRACOWNIKA DO ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

www.eurofinance.pl

TERMIN ORAZ SPOSÓB ROZWIĄZANIA

• w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7 dniowym uprzedzeniem, rozwiązad stosunek pracy

• pracownik może rozwiązad umowę o pracę w tym trybie, chodby wcześniej wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy

PRZYJĘTA FIKCJA PRAWNA

• rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

• skutków, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, nie należy jednak pojmowad jako wszelkich konsekwencji wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, a jedynie odnosid je do przyszłego zatrudnienia

• stroną rozwiązującą stosunek pracy jest i pozostanie pracownik

ASPEKTY PRAKTYCZNE PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI

• ZAPOZNANIE Z WEWNĄTRZZAKŁADOWYMI REGULACJAMI zapoznanie przejętych pracowników z wewnątrzzakładowymi regulacjami (m.in. z regulaminem

pracy), tak aby przed przystąpieniem do pracy znali swoje prawa i obowiązki oraz organizację i porządek w procesie pracy

• DOKUMENTACJA PRACOWNICZA dotychczasowy pracodawca przekazuje akta osobowe przejętych pracowników „nowemu”

pracodawcy • ŚWIADECTWO PRACY pracownicy nie otrzymują świadectw pracy od dotychczasowego pracodawcy w związku z

przejściem zakładu pracy • OBOWIĄZEK SPORZĄDZENIA PIT-11

• obowiązki płatnika nie ustają z datą przejęcia pracowników, lecz przechodzą na kolejnego pracodawcę, który jest zobowiązany do kontynuowania obliczania zaliczek na podatek dochodowy od dokonywanych wypłat,

• pracodawca przejmujący ma obowiązek sporządzenia PIT-11 - za cały okres zatrudnienia pracowników w danym roku u obu pracodawców (por. Informacja Izby Skarbowej w Gdaosku z 12.07.2004 r., sygn. BI/005-0394/04)

www.eurofinance.pl

STATUS ZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ A TRANSFER ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI

• związek zawodowy działający w zakładzie pracy nie ma obowiązku zmiany swojej struktury organizacyjnej w przypadku przekształceo zakładu pracy. Jednakże zakładową organizacją związkową w rozumieniu prawa jest tylko jednostka organizacyjna, która zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie dostosuje swych struktur do nowych zasad organizacji dotychczasowego zakładu pracy, może podlegad wykreśleniu przez sąd rejestrowy (uchwała Sądu Najwyższego z 24.04.1996 r., I PZP 38/95)

• przejście części zakładu pracy nie powoduje automatycznego ukonstytuowania się zakładowej organizacji związkowej u nowego pracodawcy

• status zakładowej organizacji związkowej u dotychczasowego pracodawcy zależy m.in. od tego, którzy pracownicy są objęci przejęciem przez nowego pracodawcę

• w sytuacji przejęcia przez nowego pracodawcę części zakładu pracy, niemającej większego wpływu na funkcjonowanie zakładu u dotychczasowego pracodawcy, należy uznad, iż struktura dotychczasowego zakładu nie uniemożliwia dalszego funkcjonowania organizacji związkowej

• zgodnie z art. 17 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, sąd wykreśla związek z rejestru, gdy zakład pracy uległ takiemu przekształceniu organizacyjno-prawnemu, że uniemożliwiło ono kontynuowanie działalności tego związku

www.eurofinance.pl

STATUS MIĘDZYZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ A TRANSFER ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI

• samo wskazanie w statucie związku, iż obejmuje on swoim działaniem dany zakład pracy nie wystarczy do tego, aby pracodawca musiał uznawad istnienie i prawa takiej organizacji

• należy stosowad odpowiednio przepisy ogólne dotyczące zakładowych organizacji związkowych. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji

• uprawnienia międzyzakładowej organizacji związkowej przysługują wówczas, gdy zrzesza ona co najmniej 10 pracowników zatrudnionych we wszystkich zakładach pracy objętych jej działaniem

• pracodawca ma obowiązek uznad istnienie i prawa takiej organizacji dopiero wówczas, gdy w jego zakładzie pracy zatrudniona jest co najmniej jedna osoba zrzeszona w takim związku

• w przypadku gdy do nowego pracodawcy przejdzie ponadto chod jeden pracownik zrzeszony w międzyzakładowej organizacji związkowej, pracodawca będzie zobowiązany do respektowania jej uprawnieo

www.eurofinance.pl

RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA

www.eurofinance.pl

RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA

ZWOLNIENIA INDYWIDUALNE

ZWOLNIENIA GRUPOWE

WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCE

POROZUMIENIA

RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA – ZASADA OGÓLNA

www.eurofinance.pl

PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY NIE MOŻE STANOWID PRZYCZYNY WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY

• gdy podłożem restrukturyzacji jest przejście zakładu pracy, nie jest możliwe dokonanie zwolnieo pracowników, gdyż ich rzeczywistą przyczyną byłoby przejście zakładu pracy

• przejście zakładu pracy nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika (wyrok Sąd Najwyższego z 05.04.2007 r., I PK 323/06, MoPr 2007, Nr 12, s. 639)

• porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, które zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu jest nieważne ze względu na sprzecznośd z bezwzględnie obowiązującą normą art. 231 § 1. Pracodawca przejmujący nie może zmienid warunków pracy pracownika na jego niekorzyśd z powodu samego przejęcia, bez względu na to czy pracownik wyraża na to zgodę (wyrok Sądu Najwyższego z 07.02.2007 r., I PK 269/06, OSNP 2008, Nr 5-6, poz. 68)

• pracownik i nowy pracodawca mogą wprowadzid w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne od dotychczasowych, jeżeli oświadczenie pracownika jest w pełni dobrowolne, a zawarte porozumienie nie zmierza do obejścia art. 231 § 1 Kodeksu pracy

ZMIANA WARUNKÓW ZATRUDNIENIA – NEGOCJACJE Z ZAKŁADOWYMI ORGANIZACJAMI ZWIĄZKOWYMI

www.eurofinance.pl

w razie niezawarcia porozumienia, pracodawca ma prawo samodzielnie podjąd działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Powinien uwzględnid ustalenia

dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi poczynione w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia

negocjacje powinny zostad podjęte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o zamierzonych działaniach

jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierzają podjąd działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników (w sferze indywidualnej lub zbiorowej), są obowiązani do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym

zakresie

POROZUMIENIE O STOSOWANIU MNIEJ KORZYSTNYCH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA – ART. 231a KODEKSU PRACY

www.eurofinance.pl

• jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może byd zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu

• pracodawca przekazujący zakład pracy może zawrzed z pracownikami podlegającymi transferowi w trybie art. 231 Kodeksu pracy porozumienie o czasowym zawieszeniu zasad stosowania postanowieo umowy o pracę

• zawieszenie na czas określony postanowieo dotyczących warunków zatrudnienia

• porozumienie o czasowym zawieszeniu zasad stosowania postanowieo umowy o pracę obowiązujące w dacie przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę zachowuje swoją moc prawną. Po upływie terminu rozwiązującego to porozumienie nowy pracodawca jest związany uprzednimi (czasowo zawieszonymi) warunkami umowy o

pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 13.12.2007 r., I PK 149/07, OSP 2009, Nr 7–8, poz. 77)

PROCEDURA ZWOLNIEO ZBIOROWYCH W ZAKŁADZIE PRACY PODLEGAJĄCYM TRANSFEROWI

• pracodawca, który w związku z przejęciem zakładu pracy lub jego części zamierza dokonad zwolnieo grupowych, nie ma obowiązku przeprowadzenia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi

(art. 261 ust. 3 i 4 ustawy o związkach zawodowych)

• pracodawcę obowiązuje procedura określona ustawą z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

www.eurofinance.pl

ZWOLNIENIA GRUPOWE A NEGOCJACJE Z ZAKŁADOWYMI ORGANIZACJAMI ZWIĄZKOWYMI

WPŁYW TRANSFERU ZAKŁADU PRACY LUB JEGO CZĘŚCI NA UKŁAD ZBIOROWY PRACY

• układ zbiorowy pracy nie wiąże przejmującego pracodawcy, chyba że zawarty został przez stronę

reprezentującą także pracodawcę przejmującego pracowników.

• w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę układ zbiorowy pracy, którym byli objęci przejmowani pracownicy, pozostaje w mocy w okresie roku od dnia przejęcia

• pracodawca przejmujący nie wstępuje w prawa i obowiązki strony układu, nie może dokonywad ani uczestniczyd w dokonywaniu dotyczących go czynności (np. zmienid, wypowiedzied układ)

• w ciągu roku pracodawca może jednak stosowad do przejętych pracowników warunki zatrudnienia korzystniejsze niż wynikające z układu. W takiej sytuacji poprzedni układ, chod prawnie obowiązuje, to jednak realnie nie jest stosowany

• u pracodawcy przejmującego może obowiązywad przez pewien okres więcej niż jeden układ zbiorowy prac

• po upływie roku od dnia przejęcia pracowników układ obowiązujący u poprzedniego pracodawcy wygasa w stosunku do przejętych pracowników, lecz wynikające z niego warunki umów o pracę lub innych aktów kreujących stosunek pracy stają się integralną częścią tych aktów i mogą byd zmienione dopiero w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Możliwośd wypowiedzenia tych warunków zatrudnienia nie jest jednak ograniczona przez przepisy, które wyłączają bądź zawężają jego dopuszczalnośd

www.eurofinance.pl

DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ

Eurofinance Training Sp. z o.o.

ul. Chałubioskiego 8, 00-613 Warszawa

tel.: +48 22 830 13 40, fax.: +48 22 830 00 90

email: training@eurofinance.pl

KWAŚNICKI, WRÓBEL & Partnerzy

ul. Wilcza 46 (II piętro) 00-679 Warszawa

Tel.: + 48 22 541 70 80 Fax: + 48 22 213 30 07

email: office@rkkw.pl www.eurofinance.pl