18

13–19 lutego 2015 r.

Rynek świadczeń poz apłacow ych

Firmy w Polsce bardzo świadomie podchodzą do kwestii benefitów, doskonale zdają sobie sprawę z ich pozytywnego wpływu na funkcjonowanie przedsiębiorstw. Większość branż coraz chętniej wykorzystuje świadczenia pozapłacowe. Nawet małe firmy zauważają, że najważniejszy jest dobrze zmotywowany pracownik i wato o niego zadbać.

Jacek WawrzykiewiczPrzedsiębiorstwa podejmujące to zagadnienie robią to świadomie pod względem nie tylko kwestii kosztowych, lecz także tego, komu co zaoferować. Benefity pełnią jednak ograniczoną funkcję, jeśli firmy w pierwszej kolejności nie za-dbają o system wynagrodzeń zasadniczych i pre-mii. Jeśli nie ma skutecznego, przemyślanego programu wynagrodzeń podstawowych, pre-mii okresowych bądź rocznych, to nawet naj-bardziej rozbudowane benefity niewiele wniosą. Z drugiej strony pracownicy mają swoje ocze-

kiwania – czy to w zakresie benefitów, miejsca pracy czy w zakresie obowiązków. Firma, po-dejmując decyzję o zatrudnianiu ludzi w orga-nizacji, konsekwentnie musi dbać o to, żeby ich utrzymać. Sztuką nie jest dziś zrekrutowanie i zatrudnianie odpowiednich pracowników, ale ich utrzymanie.

Solidna podstawaWiększość firm, biorąc pod uwagę narzędzia, budynki, surowce, jest do siebie podobna. Róż-nicą są ludzie, którzy tam pracują. Jeśli więc nie ukształtujemy odpowiednio załogi, to nie uda się zrobić nic rewolucyjnego, co nas odróżni od konkurencji. Bez dobrego zespołu, który działa zgodnie z wartościami swojej firmy, nie można liczyć na sukces. Najważniejsze dla osiągnię-cia celu są relacje międzyludzkie, pracownik, który jest zmotywowany i dąży do podniesie-nia wyników swojego pracodawcy, jest pracow-nikiem najbardziej pożądanym. Jak wiadomo, nie ma jednak ideałów, każda organizacja ma swoje wewnętrzne problemy i stara się sobie z nimi radzić. Ważne jest, aby zdawać sobie

sprawę z tego, że to pracownicy są kluczowym interesariuszem każdej firmy, a od ich postawy i zaangażowania w dużej mierze zależy sukces przedsiębiorstwa.

Kluczowe działaniaWyzwania w obszarze miejsca pracy to m.in.: ja-sno określone standardy, przejrzysty system wy-nagrodzeń i benefitów pracowników na różnych szczeblach, stworzenie możliwości rozwoju za-wodowego, zrozumiały system ocen pracow-niczych, kontrola czasu pracy, angażowanie pracowników w proces zarządzania, satysfak-cja pracowników, promocja zdrowego stylu ży-cia czy zasad BHP. By sprostać tym wyzwaniom, warto stworzyć konkretną strategię. Dzięki niej można uświadomić pracownikom, z  jakich świadczeń mogą korzystać, jakie działania na ich rzecz firma podejmuje, a  także wprowa-dzić nowe rozwiązania odpowiadające na po-trzeby obecnych i potencjalnych pracowników. Jednym z działań powinno być przede wszyst-kim uporządkowanie warunków wynagradzania i sporządzenie katalogu benefitów.

Dbałość o najlepszychJednym z  benefitów może być także prze-jaw troski o  rozwój i  edukację pracowni-ków. Może to być program ukierunkowany na wyłanianie i  rozwój talentów. W najlep-szych pracowników zawsze warto inwestować, warto ich zaprosić na przykład na specjalne szkolenie – warsztat, podczas którego można dokonać oceny mocnych stron oraz określić kierunki rozwoju indywidualnego na przy-szłość, co działa bardzo motywująco. Spośród innych działań, odbieranych często także jako forma benefitów, warto zastosowa praktykę zarządzania opartą na japońskim podejściu KAIZEN, czyli ciągłego doskonalenia („kai” to po japońsku zmiana, natomiast „zen” zna-czy dobry). W myśl tego podejścia uczestni-kami procesu zmian będą pracownicy, którzy mogą w ten sposób pośrednio uczestniczyć w zarządzaniu firmą. Takie działania integrują zespoły i wpływają na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa.

Autor jest PR & marketing services managerem w Hochland Polska

Które branże najchętniej wykorzystują świadczenia pozapłacowe?

20

13–19 lutego 2015 r.

rynek świadczeń pozapłacowych

Zarówno z punktu widzenia całego przedsiębiorstwa, jak i pojedynczego pracownika motywacja jest jednym z najważniejszych elementów osiągania sukcesu. Ludzie tworzący firmę to nieoceniona wartość, a odpowiedni system motywacyjny zachęca ich do działania i pozwala wydobyć drzemiący w nich potencjał, co z kolei umożliwia skuteczne zarządzanie organizacją.

Paweł KosmalaBonusy, które ofero-wane są pracownikom jako dodatek do pensji, dają im świadomość, że pracodawca docenia ich pracę i widzi w nich wartość dla organizacji.

Pomijając systemy finansowe, które bardzo często stanowią formę motywacji, równie skutecznym narzędziem jest oferowanie wszelkiego rodzaju świadczeń pozapłaco-wych, np. kart rabatowych czy podarun-kowych. Pracowników można motywować na wiele różnych sposobów – od premii przyznawanej za ponadprzeciętne wyniki pracy, aż po wyjazdy zagraniczne. Tutaj nie ma złych rozwiązań – wszystko, co zachęci pracownika do działania i wydobędzie to, co w nim najlepsze, jest dozwolone. Sku-teczne zarządzanie firmą wiąże się z uświa-domieniem każdemu pracownikowi, że jest on indywidualną wartością budującą przedsiębiorstwo. Świadomy pracownik wie, że oprócz pensji, która przysługuje mu za wykonaną pracę, może otrzymać również szereg pozapłacowych dodatków motywacyjnych

Benefity idealnie dopasowaneWśród wielu pozapłacowych systemów motywacyjnych dla pracowników najczę-ściej spotykane są pakiety ubezpieczeniowe, bony świąteczne, dofinansowanie do zajęć sportowych i edukacyjnych (np. darmowa nauka języków obcych) czy karnety do kin i teatrów. Poza zwyczajnym dodatkiem do wynagrodzenia, systemy te oferują przede wszystkim rozwijanie indywidualnych pa-sji i umiejętności pracowników. Poligloci ucieszą się z możliwości nauki kolejnych ję-zyków obcych, bądź polepszenia znajomo-ści poznanego już języka, a osoby lubiące sport, skorzystają z bogatej oferty siłowni i zajęć fitness. Inwestowanie w pracowni-ków przynosi również duże korzyści dla firmy –  osoby prowadzące zdrowy tryb życia czują się lepiej, mogą więc pracować efektywniej.

Efektywność i konsekwencjaPrzy działaniach motywacyjnych bardzo ważne jest, aby prowadzone były one wie-lotorowo i równolegle. Jeśli są efektywne, zmotywowani pracownicy czy współpra-cownicy sami będą poszukiwali lepszych sposobów pracy. Będzie im bardziej za-leżało na jakości wykonywanych zadań, a przede wszystkim będą bardziej produk-tywni i zapewne zmniejszy się ich rotacja.

Autor jest prezesem Górnośląskiego Towarzystwa Finansowego.

Jak budować lojalność

Małgorzata KorsakowskaŚwiadczenia finansowe (wy-nagrodzenia, premie, na-grody) są ekwiwalentem pieniężnym za świadczoną pracę, za wartość tej pracy. Na poziom wynagrodzenia, poza wyceną wartości da-

nego stanowiska, ma także wpływ podaż i po-pyt na zasób kadrowy. Nie bez znaczenia jest także doświadczenie, wiedza i  szeroko pojęte kompetencje istotne dla wykonywania pracy na stanowisku. Budując system wynagrodzeń (w ramach polityki wynagradzania oraz polityki kosztów w danym przedsiębiorstwie) i konstru-ując pakiet świadczeń pozafinansowych nie-zbędne jest dokonywanie właściwych wyborów:

pomiędzy poziomem kosztów/inwestycji oraz korzyściami wynikającymi ze stosowania okre-ślonych benefitów. Konieczne jest zatem wdro-żenie polityki i  zasad zarządzania benefitami. Dokonując wyboru konkretnych świadczeń należy dokonać analizy: celu, jakiemu mają słu-żyć świadczenia dodatkowe, architektury benefi-tów czy odgrywają one rolę motywacyjną, czy są powiązane z efektami pracy, czy przysługują wy-branym grupom, czy wszyscy pracownicy mają takie samo prawo do korzystania z nich, czy są przeznaczone dla grup uprzywilejowanych i jaki jest tego powód.

Ścisła współpracaPolityka benefitów powinna sprzyjać budowa-niu zaangażowania, poczucia przynależności, identyfikacji z  firmą i  zwiększania współod-powiedzialności za dobrą kondycję firmy

i przekłada się na wartość dodaną. Systemy pre-miowania finansowego bardzo łatwo jest powią-zać z faktycznie osiąganymi wynikami i mogą być to plany o charakterze długofalowym. Należy zachować czujność w przypadku syste-mów niepowiązanych z celami organizacji, które są budowane w czasach prosperity. W momen-cie pogarszającej się koniunktury mogą one przyspieszyć destabilizację w obszarze kosztów. Mogą także stanowić pułapkę rosnącej demoty-wacji, w przypadku gdy z niektórych świadczeń trzeba zrezygnować. Włączenie przedstawicieli pracowników w proces ustalania katalogu oraz zakresu dodatkowych świadczeń, a także w po-litykę komunikowania spowoduje lepsze dopa-sowanie świadczeń do oczekiwań pracowników, odpowiednio do struktury wiekowej, statusu ro-

dzinnego czy przyzwyczajeń.

Szereg możliwościBenefity, które nie są bezpośrednio powiązane z celami przedsiębiorstwa, np. opieka medyczna, karty uprawniające do korzystania z udogod-nień sportowo-rekreacyjnych, korzystanie z te-lefonów lub komputerów do celów prywatnych, dni wolne od pracy, w których podejmowane są działania o charakterze wolontariatu, zapewnie-nie przez firmę opieki nad chorym członkiem rodziny pracownika, udział w szkoleniach czy umożliwienie korzystania dzieciom pracowni-ków z ośrodków przedszkolnych ułatwają pra-cownikom funkcjonowanie, umożliwiają im poprawę kondycji fizycznej lub zdrowotnej, wspierają aktywność ruchową, budują postawy niesienia pomocy potrzebującym, wzmacniają zachowania o charakterze prospołecznym.

Plany benefitów sprzyjają także budowaniu lo-jalności pracownika wobec pracodawcy poprzez wyrażoną przez pracodawcę troskę o poczucie zadowolenia pracownika. Pracownik lojalny, związany z organizacją i zadowolony jest cen-nym aktywem przedsiębiorstwa. Dodatkowe świadczenia o charakterze benefi-tów dla pracowników są także elementem gry rynkowej przedsiębiorców, skutkującej uatrak-cyjnianiu oferty zatrudnienia najlepszych kan-dydatów na pracowników.

Zbudować więziW mojej ocenie, stosując dodatkowe świad-czenia pracownicze można wpływać na zwięk-szenie poziomu motywacji pracowników, lecz aby zastosowane motywatory w formie bene-fitów pozafinansowych spełniły oczekiwania pracodawcy niezbędne jest ustalenie zakresu świadczeń, dostosowanie ich do oczekiwań pracowników, a także nadanie im krótkoter-minowego charakteru, tak aby można było elastycznie je dostosowywać do sytuacji fi-nansowej przedsiębiorstwa, trendów rynko-

wych, siły ich oddziaływania. Interesującym zjawiskiem jest chęć partycypacji pracowni-ków w kosztach, co może świadczyć o do-brym dopasowaniu benefitu do potrzeb. Niezbędne jest także prowadzenie odpo-wiedniej polityki informacyjnej, w  szcze-gólności informowanie pracowników o ponoszonych kosztach. Polityka benefitów jest doskonałym narzędziem do budowa-nia więzi pracownika z pracodawcą, poczu-cia przynależności do zespołu. Świadczenia pozafinansowe powinny być jednak ofero-wane z zachowaniem krótkoterminowej per-spektywy, sposób oraz skutki ich realizacji monitorowane, przy jednocześnie racjonal-nym zarządzaniu kosztami, odpowiedniej polityce inwestycyjnej.

Autorka jest dyrektorem Departamentu Zarządzania Kadrami w Banku Gospodarstwa Krajowego

Czy można wpłynąć na poziom zaangażowania poprzez stosowanie benefitów pozafinansowych?Analiza dostępnych na rynku i proponowanych przez pracodawców benefitów pozafinansowych wskazuje, że w ostatnim czasie oferta, różnorodność, charakter i zakres tych benefitów są bardzo szerokie. Z dostępnych benefitów najczęściej oferowanych pracownikom są: podstawowa opieka medyczna, telefon do użytku prywatnego, zajęcia sportowe (basen), szkolenia i kursy.

Polityka benefitów powinna sprzyjać budowaniu zaangażowania, poczucia przynależności, identyfikacji z firmą i zwiększania współodpowiedzialności za dobrą kondycję firmy i przekłada się na wartość dodaną. Systemy premiowania finansowego bardzo łatwo jest powiązać z faktycznie osiąganymi wynikami i mogą być to plany o charakterze długofalowym

21

13–19 lutego 2015 r.

rynek świadczeń pozapłacowych

Wraz ze zmieniającymi się nawykami spożywania posiłków w trakcie pracy oraz rosnącą potrzebą firm na zwiększanie siły nabywczej swoich pracowników, zauważa się rosnący trend w kierunku dofinansowania posiłków.

Izabela SupełPracodawcy coraz częściej dbają o komfort pracy, zda-jąc sobie sprawę, że prze-rwa na posiłek jest bardzo ważna dla samych pracow-ników, ale przede wszyst-kim dla efektywności ich

pracy. Dzięki dofinansowaniu wyżywienia za-trudnieni mogą zregenerować się, spożywając posiłek w trakcie pracy. Nie bez znaczenia jest forma przekazania takiego świadczenia. Firmy wybierają rozwiązania, które są proste w obsłu-dze i sprawdzają się w efektywnym zarządzaniu budżetem przeznaczonym na programy mo-tywacyjne. Atrakcyjnym narzędziem są karty na posiłki. Pracownik otrzymuje kartę raz, a o wysokości doładowania decyduje praco-dawca, mając możliwość wielokrotnego zasi-

lania kart na różne kwoty jednym przelewem. Eliminuje to konieczność comiesięcznego wy-dawania np. kuponów na posiłki zatrudnio-nym, a tym samym oznacza oszczędność czasu pracy dla działów HR i administracji.

Posiłek wybiera pracownikFirma, która przekazuje zatrudnionym dofi-nansowanie posiłków na karcie żywieniowej, wyraża troskę o jakość pracy swojego zespołu, pozostawiając mu swobodę wyboru posiłku, miejsca i czasu jego spożywania. Dzięki temu pracownik może skorzystać z przerwy na lunch i wyjść do pobliskiej pizzerii czy restauracji, za-mówić posiłek do biura przez internet lub ku-pić kanapkę od tzw. pani lub pana kanapki. Natomiast pracodawca ma pewność, że środki przeznaczone na posiłek zostaną wydane zgodnie z  ich przeznaczeniem i  regulacjami prawnymi. – Karty Ticket Restaurant są ak-ceptowane w szerokiej sieci placówek, ponad 55 tys. w całej Polsce, w punktach, gdzie można nabyć posiłki, takich jak: restauracje, pizzerie, bary szybkiej obsługi, piekarnie, stołówki fir-mowe, itp. – wyjaśnia Henrietta Varju, dyrek-tor sprzedaży i marketingu w Edenred Polska. – Posiłki można również zamówić przez inter-

net, co przy zimowej aurze jest bardzo wygodne dla pracownika – dodaje.

Pamiętaj o zwolnieniach ze składki ZUSKarty na posiłki, oprócz oczywistych korzyści dla pracowników, przynoszą także wymierne oszczędności pracodawcom. Obowiązujące re-gulacje prawne przewidują, że wartość środ-ków przekazanych na karcie na posiłki jest wolna od składki ZUS do 190 zł miesięcznie, co w przypadku firmy zatrudniającej 100 osób daje oszczędność w wysokości ponad 45 tys. zł rocznie (patrz §2 ust. 1 pkt 11 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustala-nia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.). Warto też wiedzieć, że wartość dołado-wania kart na posiłki wydanych pracownikom będzie dla firmy kosztem uzyskania przychodu. Ponadto, wprowadzenie systemu dofinanso-wania wyżywienia pracowników opartego na kartach pozwala pracodawcy zoptymalizować koszty, a ich wprowadzenie nie wymaga fundu-szu socjalnego.

Autorka jest dyrektorem marketingu w Edenred Polska

Zdrowa motywacja pracowników zwolniona z ZUS

Aby efektywnie zarządzać zespołami pracowników, należy stosować przy tym różne narzędzia motywujące. To, czy trafimy z ich wyborem, ma swoje odzwierciedlenie w zaangażowaniu ludzi i w osiąganych przez nich celach, które stawia przed nimi organizacja.

Marta StankiewiczObecnie najpopularniejszym instrumentem wykorzystywanym przy motywowaniu ludzi jest system kafeteryjny. Jest to narzędzie pozwa-lające pracownikom w ramach określonego li-mitu dokonywać wyboru spośród oferowanych świadczeń. W ofercie kafeteryjnej znaleźć mogą się karnety na siłownię, basen, fitness, bilety na wydarzenia sportowe oraz kulturalne, dodat-kowe ubezpieczenie, dofinansowanie składek emerytalnych czy pakiet medyczny. Taki sys-

tem pozwala przedsiębiorstwu dowiedzieć się, które świadczenia są popularniejsze od pozosta-łych, a następnie skoncentrować się na nich przy jednoczesnym sprawowaniu kontroli nad kosz-tami świadczeń.

Zalety dla obu stronTaki system jest przyjazny przede wszystkim pracownikowi, który sam decyduje, z jakiego rodzaju usługi chciałby korzystać. Środki, jakie pracodawca zainwestuje w świadczenia pozapła-cowe, mają dla pracowników ogromną wartość. Przeznaczenie choćby niewielkiej kwoty na do-finansowanie np. aktywności fizycznej swoich pracowników, ma dla nich zgoła większe znacze-nie, niż gdyby te środki trafiały do ich kieszeni wraz ze stałym wynagrodzeniem. Dla pracow-ników liczy się tak naprawdę sama świadomość tego, że mają do swojej dyspozycji dodatkowe motywatory. Takie działanie ze strony praco-

dawcy wpływa bardzo pozytywnie na jego wi-zerunek wśród podwładnych.

Pakiet na miarę potrzebW  dobie mnożących się świadczeń pozapła-cowych, takich jak karnety sportowe, kultu-ralne lub szeroko pojęte usługi beauty & spa, ważne jest, aby pracownik miał pewność, że karnet w całości spełnia jego oczekiwania i jest przez niego wykorzystywany w  stu procen-tach. Według różnych analiz jedynie 10 proc. pracowników wykorzystuje narzucone im przez pracodawcę różne świadczenia pozapła-cowe, którymi najczęściej są karnety sportowe. 90 proc. w ogóle z nich nie korzysta lub robi to maksymalnie dwa razy w miesiącu.

Weryfikacja oczekiwańW takim przypadku najważniejsze jest indywi-dualne podejście do każdego z pracowników.

W tym celu należy na przykład przeprowadzić ankietę, która ma na celu ustalenie, jakimi be-nefitami są zainteresowani pracownicy. Dzięki temu możliwe jest przygotowanie oferty, w któ-rej produkt dostosowany jest do realnych środ-ków przeznacznych na dodatkowe świadczenia, tak aby firma wydawała pieniądze przynoszące maksimum korzyści. W takim systemie przed-siębiorstwo ma też pełną przejrzystość kosztów.

Konieczność wyboruOczywiście wybrane świadczenia nie będą w sta-nie zadowolić wszystkich pracowników w takim samym stopniu, dlatego też należy wybrać ta-kie, które spełniają oczekiwania jak największej grupy lub dają wszystkim takie same szanse swo-bodnego wyboru.Zadowolenie pracowników, które jest niewąt-pliwie jednym z najważniejszych punktów, ja-kie niesie ze sobą wprowadzenie dodatkowych motywatorów, nie jest jedynym pozytywnym ich aspektem. Umiejętnie prowadzona polityka świadczeń pozapłacowych przynosi zyski dla sa-mej organizacji. Odpowiednio skonstruowany system pozwala pracodawcy na wprowadzenie oszczędności w firmie, jakim są np. zwolnienia ze składek ZUS.

Indywidualizacja oferty świadczeńPodsumowując, w  przypadku gdy firmy na rynku oferują porównywalne wynagro-dzenia, pakiet świadczeń ma dla pracow-nika ogromne znaczenie. Najważniejszą rolę w tym miejscu odgrywa oferta przygo-towana w  myśl indywidualnego podejścia do pracownika. Istotna jest przede wszyst-kim forma ich przyznawania. Świadczenia, które dostępne są z „automatu”, na pewno nie wpłyną pozytywnie na ogólną motywa-cję pracowniczą. Dlatego tak istotną sprawą jest częste informowanie o dostępnym pakie-cie i budowanie wśród pracowników świado-mości jego wartości.

Autorką jest specjalistką ds. administracji w firmie OK System

Dla pracowników liczy się tak naprawdę sama świadomość tego, że mają do swojej dyspozycji dodatkowe motywatory. Takie działanie ze strony pracodawcy wpływa bardzo pozytywnie na jego wizerunek wśród podwładnych

Pakiety skrojone na miarę

22

13–19 lutego 2015 r.

rynek świadczeń pozapłacowych

Rynek świadczeń pozapłacowych ulegał w Polsce w ostatnich latach dynamicznemu rozwojowi. Takie benefity to szansa na zbudowanie i utrzymanie wartościowego zespołu osobowego przy umiarkowanych kosztach. Kwestie podatkowe też nie są bez znaczenia. Najbardziej aktywną branżą w dostarczaniu tego typu rozwiązań była ubezpieczeniowa.

Agnieszka NowakowskaAktywność towarzystw ubez-pieczeniowych wynika nie tyle – a w każdym razie nie tylko – z chęci rozwoju biz-nesowego. Ich oferta na tym polu to odpowiedź na za-potrzebowanie rynku. We-

dług badań firmy rekrutacyjnej Sedlak&Sedlak (badanie „Polityka świadczeń dodatkowych” z  2014  r.) najbardziej pożądanym świadcze-niem dodatkowym jest ubezpieczenie na ży-cie. Oferuje je swoim pracownikom aż 63 proc. przedsiębiorstw. Na drugim miejscu znalazło się ubezpieczenie NNW z popularnością rzędu 48 proc. Trochę rzadziej pracodawcy oferują preferencyjne ubezpieczenie samochodu czy majątkowe. Kandydaci na stanowisko pracy coraz częściej jako jeden z wymogów stawiają także zagwarantowanie świadczeń medycznych. Poza tymi podstawowymi pracowników inte-resuje opieka specjalistów, np. stomatologów. Czasem świadczeniem jest objęta cała rodzina pracownika.

Pracownicy oczekują ochronyCo daje taki pakiet medyczny? Co w  prak-tyce oznacza posiadanie grupowego ubezpie-czenia zdrowotnego? Brak konieczności stania w długich kolejkach do lekarza rodzinnego czy czekania przez kilka miesięcy (a nawet lat!) do specjalisty. Pracownicy często nie mogą sobie po-zwolić na spędzenie kilku godzin w przychodni. W umowie ubezpieczenia grupowego, zawie-

rającej pakiety medyczne, podany jest maksy-malny czas oczekiwania na wizytę u lekarza, co w praktyce oznacza, że ubezpieczony w pracy dostanie się do niego o wiele szybciej, niż ma to miejsce przy podstawowej opiece zdrowotnej. Posiadacz abonamentu może korzystać z placó-wek medycznych, z którymi dostawca usługi ma podpisaną umowę o współpracę. Dostępne są również możliwości korzystania z placówek spoza sieci dostawcy – wówczas koszt wizyty

jest refundowany. Przemyślane i  dobrze do-pasowane umowy ubezpieczenia grupowego, oprócz podstawowej opieki, gwarantują kom-pleksowe wsparcie w całym procesie diagnostyki i leczenia. Ubezpieczenie jest wówczas dużą po-mocą w przypadku poważnych chorób, pobytu w szpitalu i operacji chirurgicznych, rekonwa-lescencji lub pobytu w sanatorium. Skutecznie też wspierają niwelowanie skutków nieszczęśli-wych wypadków i ułatwiają szybszy powrót do

pełnej sprawności i aktywności zawodowej. Nic dziwnego, że takie świadczenia pozapłacowe są na czele listy życzeń pracowników.

Skorzystają obie stronyDzięki efektowi skali pracodawca może wy-negocjować u ubezpieczyciela lepsze warunki i  szerszy zakres ochrony, niż w  przypadku umów indywidualnych. Zakres ochrony w ra-mach ubezpieczenia grupowego zależy od warunków przyjętych przez obie strony – pra-codawcę i towarzystwo ubezpieczeniowe. Pole do negocjacji jest tu jednak duże. W przypadku pakietów medycznych, w celu jak najlepszego dostosowania zakresu do indywidualnych po-trzeb pracownika, stosuje się praktykę finan-sowania przez pracodawcę podstawowego pakietu, natomiast pracownik może wybrać je-den z kilku dodatkowych dostępnych warian-tów i indywidualnie zadecydować o poszerzeniu zakresu świadczeń. Pracownik ma także możli-wość zadecydowania o objęciu pakietem usług członków rodziny: małżonka, partnera, dzieci, a  nawet rodziców. Koszty pakietów medycz-nych kupowanych przez pracodawcę na rzecz pracowników zaczynają się już od kilkudziesię-ciu złotych. Tak niskie kwoty czynią je osiągal-nymi już dla średniej wielkości firm. Podobnie kształtują się koszty ubezpieczenia grupowego. Wartość jaką ze sobą niosą oba rodzaje umów jest nie do przecenienia.

Ubezpieczenie w formie grupowejUbezpieczenia grupowe są bardzo korzyst-nym rozwiązaniem zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Pozwalają zrekrutować bardziej wartościowy zespół ludzi, a potem go utrzymać. Zadowolony pracownik, który w do-datku nie musi zwalniać się, żeby stać w kolejce do lekarza, lepiej leczony i  krócej chorujący to skarb dla pracodawcy. Na obecnym rynku pracy, pakiety ubezpieczeniowe są jedną z głów-nych kart przetargowych w procesie poszukiwa-nia wykwalifikowanych pracowników. Autorka jest dyrektorem Departamentu Ubezpieczeń Grupowych

Idea Partners Group SA

Bartłomiej JuszczykObecnie od pracowników oczekuje się nie tylko zwiększenia zaangażowania w pracę, cza-sem dłuższego czasu pracy, ale także włączania się w kreatywne myślenie, w celu podnoszenia walorów organizacji. Właściwy dobór formy wynagradzania ma więc znaczny wpływ na mo-tywację pracownika. Tradycyjne metody moty-wacyjne okazują się niewystarczające, a często nawet błędne. Nie dziwi zatem fakt, że obec-nie firmy szukają coraz to ciekawszych i bardziej oryginalnych form doceniania pracowników. Przykładem są różnego rodzaju systemy kafe-teryjne, opierające się na „wypłacaniu” części wynagrodzenia pracownika w postaci korzyści i benefitów.

Zwiększenie motywacjiSystemy tego typu mają wiele zalet nie tylko dla pracowników, lecz także dla pracodaw-ców. Pozwalają bowiem na stworzenie na ich podstawie własnego sposobu wynagradzania pracowników, odpowiednio dostosowanego do możliwości firmy. Systemu, w  którym pracownik odnajdzie dla siebie perspektywy rozwoju i pełnego zaangażowania w proces funkcjonowania firmy, a jednocześnie spełni oczekiwania i  potrzeby zatrudnionego. W przypadku wielu pracowników to właśnie możliwość uzyskania tego rodzaju świadczeń motywacyjnych w dużym stopniu decyduje o przyjęciu danej oferty pracy. Duża elastycz-ność – od świadczeń medycznych, poprzez

dodatkowe urlopy, ubezpieczenia, podno-szenie kompetencji, aż po różnego rodzaju formy rozrywki – i nastawienie na jednostkę, mogą znacznie podnosić morale osób zatrud-nionych i ich przywiązanie do przedsiębior-stwa. Mimo że wiążą się one z koniecznością przekazania części zarobków pracownika na dane benefity, w przypadku, gdy oferta jest atrakcyjna i  spełnia oczekiwania, dla wielu nie ma to większego znaczenia.

Obopólne korzyściJednak systemy kafeteryjne przynoszą ko-rzyści nie tylko samym pracownikom, ale również przedsiębiorstwom. Niosą one bo-wiem ze sobą ulgi podatkowe dla firmy oraz zmniejszenie kosztów osobowych czy też przesunięciami gotówkowymi w  obrę-bie stosowanych form płac. Niestety wiele firm widząc w tego typu systemach przede wszystkim własne korzyści finansowe, zapo-mina zupełnie o pracownikach. Tu właśnie dochodzimy do wad, których być może nie ma wiele, jednak mogą one być znaczące.

W wielu przypadkach dochodzić może do sytuacji, gdy firma próbuje na siłę uszczę-śliwić pracownika, podejmując decyzje do-stosowane jej zdaniem do aktualnych jego potrzeb. Mimo iż systemy kafeteryjne cieszą się dużym zainteresowaniem, znaczna część, jeśli nie większość, ludzi woli samodzielnie dysponować własnymi pieniędzmi. Zmusza-nie do korzystania z oferowanych przez pra-codawcę benefitów staje się w takiej sytuacji kłopotliwe, a  nawet uciążliwe dla samego pracownika. Niektóre przedsiębiorstwa mogą również ukrywać faktyczne koszty, które są niższe niż „pobierane” opłaty kafe-teryjne. Dochodzić może więc do sytuacji, w której pracownik nie tylko jest oszukiwany przez pracodawcę, ale również wykorzysty-wany, a system, który służyć miał motywacji, staje się tak naprawdę systemem służącym przede wszystkim ograniczeniu kosztów pra-codawcy. Rzecz w tym, by znaleźć kompro-mis korzystny dla obu stron.

Autor jest dyrektorem zarządzającym agencji marketingu zintegrowanego Grupa Adweb

Wady i zalety systemu wynagradzania kafeteryjnegoNie sposób zaprzeczyć, że efektywny system motywowania pracowników jest jednym z kluczowych czynników sukcesu firmy. Wiedzę o narzędziach, technikach i procedurach projektowania, budowania oraz doskonalenia takiego systemu, dostosowanego do polskich realiów powinni posiadać nie tylko menedżerowie. Jest ona niezbędna całemu personelowi, który związany jest z zarządzaniem i ogólnie – władzą w firmach, czyli możliwością podejmowania decyzji odnośnie do pracy osób zatrudnionych.

Świadczenia najbardziej pożądane przez pracowników

23

13–19 lutego 2015 r.

rynek świadczeń pozapłacowych

Z najnowszego badania „Potencjał rynku świadczeń pozapłacowych”, przeprowadzonego w styczniu 2015 r. przez niezależny instytut badawczy ARC Rynek i Opinia na zlecenie Sodexo Benefits and Rewards Services, wypływa ważny wniosek – działający na polskim rynku pracodawcy coraz częściej włączają świadczenia pozapłacowe do systemu wynagrodzeń. Firmy traktują świadczenia jako bardzo istotny element employer brandingu, a także jako efektywne rozwiązania, których celem jest motywowanie pracowników i budowanie ich lojalności.

Magdalena Słomczewska-KlimiukCo najważniejsze, dzia-łające na polskim rynku przedsiębiorstwa systema-tycznie zwiększają średnią roczną kwotę przeznaczoną na świadczenia pozapłacowe

na pracownika. Wyniki najnowszego badania ARC Rynek i Opinia pokazują, że wynosi ona aktualnie 787 zł. Oznacza to wzrost o 61 zł (po-nad 8 proc.) w stosunku do roku 2013, kiedy to kwota ta wynosiła 726 zł.Niezmiennie od lat najważniejszą okazją do do-datkowej motywacji pracowników pozostaje Boże Narodzenie. Jak pokazuje raport „Poten-cjał rynku świadczeń pozapłacowych” ze stycz-nia 2015 r., aż 88 proc. firm wręczy wszystkim zatrudnionym podarunki okolicznościowe wła-śnie z tej okazji. Ponadto od kilku lat wysoką po-zycję zajmują również święta wielkanocne, które dla ponad 43 proc. organizacji są okazją do na-grodzenia pracowników. Nic w tym dziwnego, bo święta to czas, w którym szczególnie ciepło myślimy o najbliższych i chcemy ich obdaro-wywać wyjątkowymi prezentami, by pokazać im, jak bardzo są dla nas ważni. Dla znaczącej większości pracodawców w Polsce jest to rów-nież doskonała okazja, by nagrodzić i obdaro-wać pracowników. Warto zaznaczyć, że rynek dynamicznie do-pasowuje się do najnowszych trendów w za-rządzaniu zasobami ludzkimi, które wskazują na jeszcze większe ukierunkowanie działań na pracownika –  rozpoznawanie jego realnych potrzeb i uwzględnianie indywidualnych ocze-kiwań i planów. Organizacje, świadome wagi motywacji, coraz częściej dokładnie ustalają za-sady i formy przyznawania świadczeń pozapła-cowych, by uniknąć elementu przypadkowości. Oferowane przez przedsiębiorców motywatory pozapłacowe takie jak: kupony, karty przedpła-cone, opieka medyczna, rozwiązania sportowo--rekreacyjne czy dofinansowanie posiłków są doskonałymi narzędziami budującymi lojalność personelu. Istotne jest, by przy rozbudowanych programach motywacyjnych umożliwić pra-cownikom samodzielny wybór świadczeń, które są najlepiej dostosowane do ich indywidualnych potrzeb, np. za pośrednictwem platformy do za-rządzania świadczeniami pozapłacowymi.

Autorka jest kierownikiem kategorii motywacja pracowników w firmie Sodexo Benefits and Rewards Services

Potencjał rynku świadczeń pozapłacowychKarty prepaid, czyli po prostu karty

przedpłacone, cieszą się na świecie dużą popularnością, a w Polsce oferowane są przez większość dużych banków. Ich największą zaletą jest wygoda i bezpieczeństwo użytkowania w praktycznie każdym miejscu na świecie. Karty przedpłacone w prosty sposób dają dostęp do wcześniej wpłaconych środków finansowych, a dodatkowo pozwalają na bieżąco kontrolować i ograniczać niezbędne wydatki.

Alex MisfudW dużej mierze karty prepaid działają tak jak debetowe – umożliwiają płacenie w termina-lach płatniczych, dokonywanie przelewów oraz wypłatę gotówki w bankomatach. Jednocześnie jednak zdejmują ze swoich posiadaczy obowią-zek zakładania konta w banku i ponoszenia do-datkowych opłat związanych z prowadzeniem rachunku. Wiele podmiotów zarządzających programami usług przedpłaconych (włącznie z bankami oferującymi takie usługi), zdaje sobie sprawę z ograniczeń standardowych systemów przetwarzania oraz zarządzania kartami, zwłasz-cza w zakresie spełniającym wymagania klien-tów korporacyjnych. Wyzwania, przed którymi stanęło wiele konsumenckich modeli bizneso-wych usług przedpłaconych — takie jak: koszt pozyskania klienta, zachowanie zgodności, nad-użycia i obsługa klienta, w połączeniu z ograni-czonymi przychodami wynikającymi z regulacji oraz rynku — doprowadziły do wejścia na ry-nek usług przedpłaconych.

Liczne innowacjeDzięki korporacyjnym systemom kart przed-płaconych, firma może w danym momencie bez zbędnych formalności przekazać ją pra-cownikowi, kontrahentowi lub dostawcy. Jest to rozwiązanie szczególnie przydatne dla przed-siębiorstw, które często wypłacają różnym pra-cownikom zaliczki na podróże służbowe lub rozliczają się z innymi handlowcami czy kierow-cami. Karty przedpłacone, poza wygodą użytko-wania, zapewniają bezpieczeństwo – każda karta

wydawana jest z  mikroprocesorem, ma swój własny rachunek niepowiązany z rachunkiem klienta, a  transakcje potwierdzane są kodem PIN. Usługi przedpłacone są jednym z obsza-rów biznesu płatności, który oferuje najwięk-szy zakres innowacji, zróżnicowania i wzrostu. Wirtualne karty przedpłacone są ponadto co-raz częściej wykorzystywane do integrowania procesów biznesowych z  zewnętrznymi han-dlowcami. Dzięki temu może on automatycz-nie, na bieżąco utworzyć kartę przedpłaconą i przekazać ją do procesu finalizacji transakcji handlowej. Takie zakończenie zakupu ideal-nie naśladuje finalizację płatności przez osobę w sklepie internetowym. Wszelkie systemy wymagane do dostarczenia rozwiązań dla klientów korporacyjnych i od-powiedniego ich wsparcia, można budować z luźno związanych ze sobą najlepszych roz-wiązań w klasie, jednak oznacza to znaczne inwestycje i wysiłek potrzebny do stworze-

nia pojedynczych podsystemów oraz ich in-tegracji. Niektóre z technologii dostępnych na rynku mogą stanowić rozwiązanie tych pro-blemów: generyczne, ramowe szablony inte-gracji aplikacji w przedsiębiorstwie pomagają w strukturyzowaniu procesu integracji.Korporacyjne programy usług przedpłaco-nych oferują lepsze perspektywy handlowe od wielu innych na rynku aplikacji. Jednakże, aby odnieść sukces na tym polu, potrzebne są bardziej wyrafinowane i kompleksowe plat-formy. Tego typu rozwiązania dość rzadko są oferowane przez tradycyjnych operato-rów płatności, jednak na rynku pojawiają się już firmy, który wypełniają tę lukę. Za-równo branża, jak i  indywidualne potrzeby firm mogą wesprzeć rozwój technologii płat-niczych, które umożliwią instytucjom finan-sowym błyskawiczny rozwój.

Autor jest prezesem Ixaris Systems Ltd.

Czy przedpłacone karty płatnicze mają szansę zawojować rynek?

Piotr DziedzicJak osiągnąć sukces? To pyta-nie powtarzamy sobie coraz częściej. Zastanawiamy się też, skąd czerpać motywa-cję i siłę napędową do pracy. Odpowiedź nie jest oczywi-sta. Wciąż istnieje bowiem

kilka faktów dotyczących motywacji, które przy-najmniej po części, pozostają mało znane.Według wielu osób kluczowym czynni-kiem prowadzącym do sukcesu jest moty-wacja. Wysoka sprawia, że wytrwale dążymy do osiągnięcia celu, jesteśmy bardziej kre-atywni, wydajni i  skorzy do pracy. Niska z kolei powoduje, że nie podejmujemy wy-zwań, a zadania realizujemy bez zaangażo-wania. Dlatego w wielu przedsiębiorstwach odnoszących sukcesy rynkowe integralną częścią kultury organizacyjnej jest koniecz-ność motywowania zespołu oraz zarządzanie ludźmi oparte na szacunku.

Jakie motywatory działają najlepiej? Olbrzymia rzesza osób stale boryka się z problemami finan-sowymi. Wydawać by się mogło, że najlepszą motywacją do pracy będą pieniądze. Tymcza-sem wszelkiego rodzaju zachęty finansowe czę-sto nie stoją na pierwszym miejscu. Programy motywacyjne i  zachęty finansowe wystarczą na krótko. Prawdziwa motywacja ma źródło wewnątrz każdego z nas. Nic nie zastąpi też środowiska, w którym pracownicy cieszą się uznaniem, czują się komfortowo i mogą rozwi-jać własne inicjatywy. Jak wynika z obserwacji ekspertów Page Person-nel, wydajność pracowników wzrasta również wtedy, gdy zamiast nadmiernej kontroli otrzy-mują swobodę działania. Im większa swoboda oraz związane z nią wymagania wobec pracow-ników, tym lepszy nastrój i wyniki pracy. Zaufa-nie w połączeniu z jednoczesnym dzieleniem się odpowiedzialnością i radością z sukcesu stano-wią doskonałe wsparcie i czynnik motywujący do działania.

Nie można też zapomnieć, że zbyt dużo ele-mentów motywacyjnych stosowanych jed-nocześnie powoduje zobojętnienie. Stałe impulsy przyzwyczajają nas do otrzymywa-nych zachęt. Tym samym powodują, że nie traktujemy ich jak wyróżnienia, a raczej jako element swojej pracy. Podobnie jest z  po-chwałami – przestają działać, jeżeli słyszymy je codziennie. Aby zachowały swoją moc, powinny być umiejętnie dawkowane i od-nosić się do konkretnych osiągnięć. Cztery zaskakujące fakty na temat motywacji pracowników:1. Nie da się motywować tylko nagrodami finansowymi.2. Mniej kontroli prowadzi do lepszych wyni-ków pracy.3. Zbyt dużo działań motywacyjnych powoduje zobojętnienie.4. Częste pochwały mogą być nieskuteczne.

Autor jest dyrektorem w firmie Page Personnel

Co nas naprawdę motywuje?