OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

„Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową

zdolnością. Dałbym wszystko co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność”.

John D. Rockefeller

Planowanie rozwoju kompetencji pracowników

Wymóg przyszłości – przyjęcie, że rozwój jest czymś stałym i potrzebnym z uwagi na ciągłą potrzebę odnajdywania się w zmieniającej się rzeczywistości,

Przesunięcie akcentu z rekrutacji na rzecz rozwoju, Zapewnienie kadry o odpowiednich kompetencjach,

adekwatnych do celów organizacji, Wdrażanie programów rozwojowych odpowiadających

potrzebom biznesowym organizacji i ambicjom poszczególnych pracowników,

Ludzie to najcenniejszy kapitał organizacji, rozwój jest warunkiem sukcesu

Program rozwoju pracowników - założenia

Skierowany do grupy handlowców, Wyłaniamy talenty do programu rozwoju podczas oceny

okresowej, odpowiadamy na pytanie w jakim stopniu kandydat współgra z wymogami stanowiska w przyszłości, które kompetencje będziemy rozwijać,

Program – oparty na rozwoju i doskonaleniu posiadanych umiejętności,

Mentor i jego rola Czas programu: 18 miesięcy Ewaluacja : weryfikacja efektów programu rozwoju na

podstawie karty rozwoju

Pracownik biorący udział w programie rozwojowym oczekuje:

Informacji na temat celów i oczekiwań mu stawianych, w tym jasnej i rzetelnej komunikacji zasad objęcia nowego stanowiska,

Wsparcia ze strony bezpośredniego przełożonego, Spójności programu rozwojowego z celami zawodowymi

i osobistymi, Czasu odpowiedniego do programu rozwojowego, Indywidulnego podejścia i poznania motywacji

Planowanie rozwoju - etapy

Charakterystyka stanowiska pracy• Profil wymagań stanowiskowych, model

kompetencji, • Określenie celów, obowiązków i zadań,

Program oceny – narzędzie do planowania rozwoju • Ocena okresowa kompetencji • Ocena wyników pracy

Program rozwojowy• Udział w szkoleniach• Ewaluacja

Kryteria wyboru do programu rozwoju

Wyniki

Ocena realizacji

Kompetencje

Stworzenie modelu

Potencjał

Określenie

Ocena okresowa (roczna, kwartalna)

OCENA

WYNIKI KOMPETENCJE

Ocena realizacji celów Opisane poprzez zachowania

kompetencje przypisane do stanowiska

Skala i ważność w kontekście stanowiska Proces oceny : samoocena i rozmowa z bezpośrednim przełożonym

Wyniki

• Przegląd dotychczasowych wyników i dokonań, • Ocena realizacji przydzielonych zadań, efektów• Wyznaczone cele są SMART: • S (Specific) Konkretny• M (Measureable) Mierzalny• A (Archievable) Osiągalny • R (Relevant) Istotny• T (Timebound) Terminowy, określony w czasie

Kompetencje to indywidualne cechy osobiste, wyrażone charakterystycznymi zachowaniami, które pozwalają efektywnie realizować zadania zawodowe na danym stanowisku.

Umiejętności sposób w jaki korzysta z wiedzy

Wiedza informacje i doświadczenie, które posiada

Niezbędne do uzyskiwania dobrych wyników

Wartości treści, w które wierzy

Rola społeczna jak je rozumie

Postawy predyspozycje do zachowania się w określony sposób

Motywy wewnętrzne potrzeby, ambicje, które kierują zachowaniami

Cechy charakterystyczne które pozwalają osiągnąć sukcesy długoterminowo

Model kluczowych kompetencji

Przywództwo Efektywność Umiejętności uniwersalne,talenty

Zarządzanie zespołem

Orientacja na wyniki Słuchanie i komunikacja

Zarządzanie zmianą

Orientacja na klienta Praca zespołowa

Myślenie strategiczne

Inicjatywa i podejmowanie ryzyka

Otwartość

Został stworzony zestaw kompetencji, oparty na zachowaniach i postawach pracowników, istotnych dla realizacji celów organizacji, spójny dla całego pionu sprzedaży.

Praca zespołowa – umiejętność pracy z innymi, zdolność do udzielania wsparcia, oparta na zaangażowaniu i otwartej komunikacji,

Model kluczowych kompetencji

Myślenie strategiczne – umiejętność stworzenia wizji działalności biznesu, długoterminowa realizacja celów całej organizacji,

Zarządzanie zespołem – zdolność do organizowania, motywowania, wspierania zespołu, delegowanie odpowiedzialności,

Słuchanie i komunikacja – zdolność do przekazywania informacji w sposób otwarty, precyzyjny i przejrzysty,

Zarządzanie zmianą – zdolność przewidywania, wdrażania zmian, otwartość na nowe rozwiązania,

Orientacja na wyniki – oznacza motywację do osiągania celów, zdolność do przyjęcia odpowiedzialności za działania,

Orientacja na klienta – znajomość potrzeb i oczekiwań klientów, Inicjatywa i podejmowanie ryzyka – zdolność do przewidywania

przyszłych zdarzeń, samodzielność działań udoskonalających Otwartość – umożliwia współpracę z różnymi grupami ludzi,

Ocena kompetencji – zaplanowanie działań rozwojowych

Kompetencje zostały zdefiniowane dla każdego stanowiska w profilu wymagań,

Kompetencje zostały opisane na 4 poziomach, poziom 1 – najsłabszy, 4 - najmocniejszy

Do kompetencji przypisana została ważność dla danego stanowiska pracy, przyjęto 3 poziomy: nieistotna, ważna, krytyczna,

Profile stanowiskPrzedstawiciel

handlowyRegionalny Menedżer

Sprzedaży

poziom istotność poziom istotność

Zarządzanie zespołem 1 ważne 3 krytyczne

Zarządzanie zmianą 2 ważne 3 ważne

Orientacja na wyniki 2 krytyczne 3 krytyczne

Myślenie strategiczne 2 ważne 3 ważne

Orientacja na klienta 3 krytyczne 3 ważne

Inicjatywa i podejmowanie ryzyka

2 ważne 3 krytyczne

Słuchanie i komunikacja 2 ważne 3 krytyczne

Praca zespołowa 2 ważne 3 ważne

Otwartość 2 ważne 3 ważne

Ocena indywidualna pracownika X – arkusz oceny

ARKUSZ OCENY INDYWIDUALNEJ

Informacje o ocenianym pracowniku

Data spotkania:

Nazwisko i imię:

Stanowisko:

Staż:

Kompetencje kluczowe

Kompetencje Wymagania stanowiskowe Ocena Komentarze

Orientacja na wyniki 2 2

Orientacja na klienta 3 3

Inicjatywa i podejmowanie ryzyka 2 3

Zarządzanie zespołem 1 2

Zarządzanie zmianą 2 2

Myślenie strategiczne 2 3

Praca zespołowa 2 2

Otwartość 2 3

Słuchanie i komunikacja 2 3

Kompetencje stanowiskowe

Wiedza fachowa 2

Znajomość rynku 3

Techniki sprzedaży 3

Mocne strony

Obszary rozwoju

Poziom oceny wyższy niż wymagania

stanowiskowe

Inicjatywa i podejmowanie ryzykaKompetencja ta obejmuje przewidywanie przyszłych zdarzeń, samodzielne reagowanie na pojawiające problemy, proponowanie udoskonaleń lub rozwoju.

Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4

Reagowanie Trafność decyzji Przewidywanie Podejmowanie ryzyka

Szybko reaguje na szanse i zagrożenia

W sytuacjach ważnych lub kryzysowych

działa zdecydowanie i

komplementarnie

Przewiduje i określa priorytety, odróżnia rzeczy

ważne od nieistotnych

Podejmuje decyzje,

regularnie oszacowuje

wpływ własnych decyzji

Zarządzanie zespołem i rozwój ludziZdolność do organizowania, motywowania i wspierania zespołu, aby osiągał on wyznaczone cele. Kompetencja wymaga umiejętności jasnego definiowania zakresu ról i obowiązków, podejmowania decyzji i przekazywania jasnych instrukcji.

Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4

Określanie odpowiedzialności

Indywidualne wsparcie

Wykorzystanie talentów

Efektywność zarządzania -

coaching

Daje jasne instrukcje,

przejrzyście definiuje

obowiązki

Umożliwia członkom zespołu

osiąganie wyników

Potrafi wyzwolić energię w

zespole, tworzy sprzyjające otoczenie

Tworzy klimat współpracy,

zwraca uwagę na rozwój zespołu

Program

1. Szkolenie 2-dniowe – Zarządzanie ludźmi: delegowanie zadań i kontrola. Szkolenie zewnętrzne

2. Komunikacja – Aktywne słuchanie – Warsztat 1-dniowy, zorganizowany przez trenera wewnętrznego,

3. Szkolenie 2-dniowe – Coaching. Szkolenie zewnętrzne.

4. Komunikacja – Sztuka udzielania informacji zwrotnych – Warsztat 1-dniowy, zorganizowany przez trenera wewnętrznego,

Warsztaty/Szkolenia – 1/kwartalnie

Praca w terenie z mentorem - feedback

Ocena pracownika – rola Mentora

Kompetencje są możliwe do zauważenia poprzez obserwacje zachowań pracownika w środowisku pracy - oceniamy kompetencje, którą doskonalimy.

Zasada konstruktywnej Krytyki - Daj komentarz dotyczący pozytywnych aspektów wykonania pracy- Powiedz, że jesteś zadowolony tak szybko, jak to możliwe- Uzasadnij swoją pochwałę precyzyjnie,- Daj komentarz odnośnie nieprawidłowych zachowań – trzymaj się

faktów - Wyjaśnij konsekwencje,- Sprecyzuj oczekiwania lub zachęć do poszukania sposobu na

ulepszenie działania,- Zakończ przyjazną nutą,

Ewaluacja – karta rozwoju pracownika

Karta rozwoju pracownika – narzędzie oceny rozwoju pracownika.

Pozwala na obserwację zachowań i postaw pracownika, po kolejnym etapie programu rozwojowego, daje wskazówki do dalszych działań => doskonalenia.

Przykład: KARTA ROZWOJU PRACOWNIKAData Pracownik MENTOR/COACH

Zachowania i podstawy tak nie przykłady zachowańStosuje techniki aktywnego słuchania zadaje pytania otwarte słucha wypowiedzi stosuje parafrazę świadomie wykorzystuje różne kanały komunikacji Zarządzanie zespołem wyznacza cele organizuje pracę przydziela zadania

Analiza obserwacji - rozmowa z pracownikiem Komentarz - ogólne wrażenia

Trenowane elementy, które przebiegły dobrze

Termin następnego spotkania

Warsztaty – ćwiczenie nr 1komunikacja – aktywne słuchanie

Rysunek figury • Cele : ćwiczenie precyzyjności i logicznego toku

wypowiedzi• Lider otrzymuje kartkę papieru z rysunkiem• Grupa ma zadanie narysowania takiego samego rysunku • Dwa warianty : 1) lider stoi odwrócony do grupy, nie ma

możliwości pokazywania ani kontaktowania się z grupą 2) lider stoi przodem do grupy, ma możliwość gestykulowania, kontaktu wzrokowego

• Omówienie – do 10 minut • Zwrócenie uwagi na przekaz werbalny, niewerbalny

Warsztaty – ćwiczenie nr 2techniki aktywnego słuchania

Parafraza – powtórzenie własnymi słowami wypowiedzi rozmówcy, służy dotarciu do sensu wypowiedzi, ustaleniu co mówiący miał na myśli

Konstrukcja – Rozumiem że, Inaczej mówiąc, innymi słowy, A zatem chodzi, czyli masz na myśli …Instrukcja:

Czas ćwiczenia : 20 minut

Podział na pary (osoba A, osoba B) – osoba A 2 argumenty za, osoba B 2 argumenty przeciw,

Zadanie : dyskusja z wykorzystaniem parafrazy

Lista tematów : picie czarnej kawy, palenie papierosów, picie wódki, męskie stringi, seks pozamałżeński, seks grupowy

Powiedziane nie znaczy usłyszane.

Usłyszane nie znaczy zrozumiane.

Zrozumiane nie znaczy zaakceptowane.

Zaakceptowane nie znaczy użyte.

Użyte raz to jeszcze w dalszym ciągu nie znaczy zastosowane.

Konrad Lorenz