OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

23
OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

description

OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW. „Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością. Dałbym wszystko co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność ”. John D. Rockefeller. Planowanie rozwoju kompetencji pracowników. - PowerPoint PPT Presentation

Transcript of OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Page 1: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Page 2: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

„Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową

zdolnością. Dałbym wszystko co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność”.

John D. Rockefeller

Page 3: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Planowanie rozwoju kompetencji pracowników

Wymóg przyszłości – przyjęcie, że rozwój jest czymś stałym i potrzebnym z uwagi na ciągłą potrzebę odnajdywania się w zmieniającej się rzeczywistości,

Przesunięcie akcentu z rekrutacji na rzecz rozwoju, Zapewnienie kadry o odpowiednich kompetencjach,

adekwatnych do celów organizacji, Wdrażanie programów rozwojowych odpowiadających

potrzebom biznesowym organizacji i ambicjom poszczególnych pracowników,

Ludzie to najcenniejszy kapitał organizacji, rozwój jest warunkiem sukcesu

Page 4: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Program rozwoju pracowników - założenia

Skierowany do grupy handlowców, Wyłaniamy talenty do programu rozwoju podczas oceny

okresowej, odpowiadamy na pytanie w jakim stopniu kandydat współgra z wymogami stanowiska w przyszłości, które kompetencje będziemy rozwijać,

Program – oparty na rozwoju i doskonaleniu posiadanych umiejętności,

Mentor i jego rola Czas programu: 18 miesięcy Ewaluacja : weryfikacja efektów programu rozwoju na

podstawie karty rozwoju

Page 5: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Pracownik biorący udział w programie rozwojowym oczekuje:

Informacji na temat celów i oczekiwań mu stawianych, w tym jasnej i rzetelnej komunikacji zasad objęcia nowego stanowiska,

Wsparcia ze strony bezpośredniego przełożonego, Spójności programu rozwojowego z celami zawodowymi

i osobistymi, Czasu odpowiedniego do programu rozwojowego, Indywidulnego podejścia i poznania motywacji

Page 6: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Planowanie rozwoju - etapy

Charakterystyka stanowiska pracy• Profil wymagań stanowiskowych, model

kompetencji, • Określenie celów, obowiązków i zadań,

Program oceny – narzędzie do planowania rozwoju • Ocena okresowa kompetencji • Ocena wyników pracy

Program rozwojowy• Udział w szkoleniach• Ewaluacja

Page 7: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Kryteria wyboru do programu rozwoju

Wyniki

Ocena realizacji

Kompetencje

Stworzenie modelu

Potencjał

Określenie

Page 8: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Ocena okresowa (roczna, kwartalna)

OCENA

WYNIKI KOMPETENCJE

Ocena realizacji celów Opisane poprzez zachowania

kompetencje przypisane do stanowiska

Skala i ważność w kontekście stanowiska Proces oceny : samoocena i rozmowa z bezpośrednim przełożonym

Page 9: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Wyniki

• Przegląd dotychczasowych wyników i dokonań, • Ocena realizacji przydzielonych zadań, efektów• Wyznaczone cele są SMART: • S (Specific) Konkretny• M (Measureable) Mierzalny• A (Archievable) Osiągalny • R (Relevant) Istotny• T (Timebound) Terminowy, określony w czasie

Page 10: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Kompetencje to indywidualne cechy osobiste, wyrażone charakterystycznymi zachowaniami, które pozwalają efektywnie realizować zadania zawodowe na danym stanowisku.

Umiejętności sposób w jaki korzysta z wiedzy

Wiedza informacje i doświadczenie, które posiada

Niezbędne do uzyskiwania dobrych wyników

Wartości treści, w które wierzy

Rola społeczna jak je rozumie

Postawy predyspozycje do zachowania się w określony sposób

Motywy wewnętrzne potrzeby, ambicje, które kierują zachowaniami

Cechy charakterystyczne które pozwalają osiągnąć sukcesy długoterminowo

Page 11: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Model kluczowych kompetencji

Przywództwo Efektywność Umiejętności uniwersalne,talenty

Zarządzanie zespołem

Orientacja na wyniki Słuchanie i komunikacja

Zarządzanie zmianą

Orientacja na klienta Praca zespołowa

Myślenie strategiczne

Inicjatywa i podejmowanie ryzyka

Otwartość

Został stworzony zestaw kompetencji, oparty na zachowaniach i postawach pracowników, istotnych dla realizacji celów organizacji, spójny dla całego pionu sprzedaży.

Praca zespołowa – umiejętność pracy z innymi, zdolność do udzielania wsparcia, oparta na zaangażowaniu i otwartej komunikacji,

Page 12: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Model kluczowych kompetencji

Myślenie strategiczne – umiejętność stworzenia wizji działalności biznesu, długoterminowa realizacja celów całej organizacji,

Zarządzanie zespołem – zdolność do organizowania, motywowania, wspierania zespołu, delegowanie odpowiedzialności,

Słuchanie i komunikacja – zdolność do przekazywania informacji w sposób otwarty, precyzyjny i przejrzysty,

Zarządzanie zmianą – zdolność przewidywania, wdrażania zmian, otwartość na nowe rozwiązania,

Orientacja na wyniki – oznacza motywację do osiągania celów, zdolność do przyjęcia odpowiedzialności za działania,

Orientacja na klienta – znajomość potrzeb i oczekiwań klientów, Inicjatywa i podejmowanie ryzyka – zdolność do przewidywania

przyszłych zdarzeń, samodzielność działań udoskonalających Otwartość – umożliwia współpracę z różnymi grupami ludzi,

Page 13: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Ocena kompetencji – zaplanowanie działań rozwojowych

Kompetencje zostały zdefiniowane dla każdego stanowiska w profilu wymagań,

Kompetencje zostały opisane na 4 poziomach, poziom 1 – najsłabszy, 4 - najmocniejszy

Do kompetencji przypisana została ważność dla danego stanowiska pracy, przyjęto 3 poziomy: nieistotna, ważna, krytyczna,

Page 14: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Profile stanowiskPrzedstawiciel

handlowyRegionalny Menedżer

Sprzedaży

poziom istotność poziom istotność

Zarządzanie zespołem 1 ważne 3 krytyczne

Zarządzanie zmianą 2 ważne 3 ważne

Orientacja na wyniki 2 krytyczne 3 krytyczne

Myślenie strategiczne 2 ważne 3 ważne

Orientacja na klienta 3 krytyczne 3 ważne

Inicjatywa i podejmowanie ryzyka

2 ważne 3 krytyczne

Słuchanie i komunikacja 2 ważne 3 krytyczne

Praca zespołowa 2 ważne 3 ważne

Otwartość 2 ważne 3 ważne

Page 15: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Ocena indywidualna pracownika X – arkusz oceny

ARKUSZ OCENY INDYWIDUALNEJ

Informacje o ocenianym pracowniku

Data spotkania:

Nazwisko i imię:

Stanowisko:

Staż:

Kompetencje kluczowe

Kompetencje Wymagania stanowiskowe Ocena Komentarze

Orientacja na wyniki 2 2

Orientacja na klienta 3 3

Inicjatywa i podejmowanie ryzyka 2 3

Zarządzanie zespołem 1 2

Zarządzanie zmianą 2 2

Myślenie strategiczne 2 3

Praca zespołowa 2 2

Otwartość 2 3

Słuchanie i komunikacja 2 3

Kompetencje stanowiskowe

Wiedza fachowa 2

Znajomość rynku 3

Techniki sprzedaży 3

Mocne strony

Obszary rozwoju

Poziom oceny wyższy niż wymagania

stanowiskowe

Page 16: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Inicjatywa i podejmowanie ryzykaKompetencja ta obejmuje przewidywanie przyszłych zdarzeń, samodzielne reagowanie na pojawiające problemy, proponowanie udoskonaleń lub rozwoju.

Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4

Reagowanie Trafność decyzji Przewidywanie Podejmowanie ryzyka

Szybko reaguje na szanse i zagrożenia

W sytuacjach ważnych lub kryzysowych

działa zdecydowanie i

komplementarnie

Przewiduje i określa priorytety, odróżnia rzeczy

ważne od nieistotnych

Podejmuje decyzje,

regularnie oszacowuje

wpływ własnych decyzji

Page 17: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Zarządzanie zespołem i rozwój ludziZdolność do organizowania, motywowania i wspierania zespołu, aby osiągał on wyznaczone cele. Kompetencja wymaga umiejętności jasnego definiowania zakresu ról i obowiązków, podejmowania decyzji i przekazywania jasnych instrukcji.

Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4

Określanie odpowiedzialności

Indywidualne wsparcie

Wykorzystanie talentów

Efektywność zarządzania -

coaching

Daje jasne instrukcje,

przejrzyście definiuje

obowiązki

Umożliwia członkom zespołu

osiąganie wyników

Potrafi wyzwolić energię w

zespole, tworzy sprzyjające otoczenie

Tworzy klimat współpracy,

zwraca uwagę na rozwój zespołu

Page 18: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Program

1. Szkolenie 2-dniowe – Zarządzanie ludźmi: delegowanie zadań i kontrola. Szkolenie zewnętrzne

2. Komunikacja – Aktywne słuchanie – Warsztat 1-dniowy, zorganizowany przez trenera wewnętrznego,

3. Szkolenie 2-dniowe – Coaching. Szkolenie zewnętrzne.

4. Komunikacja – Sztuka udzielania informacji zwrotnych – Warsztat 1-dniowy, zorganizowany przez trenera wewnętrznego,

Warsztaty/Szkolenia – 1/kwartalnie

Praca w terenie z mentorem - feedback

Page 19: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Ocena pracownika – rola Mentora

Kompetencje są możliwe do zauważenia poprzez obserwacje zachowań pracownika w środowisku pracy - oceniamy kompetencje, którą doskonalimy.

Zasada konstruktywnej Krytyki - Daj komentarz dotyczący pozytywnych aspektów wykonania pracy- Powiedz, że jesteś zadowolony tak szybko, jak to możliwe- Uzasadnij swoją pochwałę precyzyjnie,- Daj komentarz odnośnie nieprawidłowych zachowań – trzymaj się

faktów - Wyjaśnij konsekwencje,- Sprecyzuj oczekiwania lub zachęć do poszukania sposobu na

ulepszenie działania,- Zakończ przyjazną nutą,

Page 20: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Ewaluacja – karta rozwoju pracownika

Karta rozwoju pracownika – narzędzie oceny rozwoju pracownika.

Pozwala na obserwację zachowań i postaw pracownika, po kolejnym etapie programu rozwojowego, daje wskazówki do dalszych działań => doskonalenia.

Przykład: KARTA ROZWOJU PRACOWNIKAData Pracownik MENTOR/COACH

Zachowania i podstawy tak nie przykłady zachowańStosuje techniki aktywnego słuchania zadaje pytania otwarte słucha wypowiedzi stosuje parafrazę świadomie wykorzystuje różne kanały komunikacji Zarządzanie zespołem wyznacza cele organizuje pracę przydziela zadania

Analiza obserwacji - rozmowa z pracownikiem Komentarz - ogólne wrażenia

Trenowane elementy, które przebiegły dobrze

Termin następnego spotkania

Page 21: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Warsztaty – ćwiczenie nr 1komunikacja – aktywne słuchanie

Rysunek figury • Cele : ćwiczenie precyzyjności i logicznego toku

wypowiedzi• Lider otrzymuje kartkę papieru z rysunkiem• Grupa ma zadanie narysowania takiego samego rysunku • Dwa warianty : 1) lider stoi odwrócony do grupy, nie ma

możliwości pokazywania ani kontaktowania się z grupą 2) lider stoi przodem do grupy, ma możliwość gestykulowania, kontaktu wzrokowego

• Omówienie – do 10 minut • Zwrócenie uwagi na przekaz werbalny, niewerbalny

Page 22: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Warsztaty – ćwiczenie nr 2techniki aktywnego słuchania

Parafraza – powtórzenie własnymi słowami wypowiedzi rozmówcy, służy dotarciu do sensu wypowiedzi, ustaleniu co mówiący miał na myśli

Konstrukcja – Rozumiem że, Inaczej mówiąc, innymi słowy, A zatem chodzi, czyli masz na myśli …Instrukcja:

Czas ćwiczenia : 20 minut

Podział na pary (osoba A, osoba B) – osoba A 2 argumenty za, osoba B 2 argumenty przeciw,

Zadanie : dyskusja z wykorzystaniem parafrazy

Lista tematów : picie czarnej kawy, palenie papierosów, picie wódki, męskie stringi, seks pozamałżeński, seks grupowy

Page 23: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW

Powiedziane nie znaczy usłyszane.

Usłyszane nie znaczy zrozumiane.

Zrozumiane nie znaczy zaakceptowane.

Zaakceptowane nie znaczy użyte.

Użyte raz to jeszcze w dalszym ciągu nie znaczy zastosowane.

Konrad Lorenz