OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW
description
Transcript of OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW
OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW
„Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową
zdolnością. Dałbym wszystko co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność”.
John D. Rockefeller
Planowanie rozwoju kompetencji pracowników
Wymóg przyszłości – przyjęcie, że rozwój jest czymś stałym i potrzebnym z uwagi na ciągłą potrzebę odnajdywania się w zmieniającej się rzeczywistości,
Przesunięcie akcentu z rekrutacji na rzecz rozwoju, Zapewnienie kadry o odpowiednich kompetencjach,
adekwatnych do celów organizacji, Wdrażanie programów rozwojowych odpowiadających
potrzebom biznesowym organizacji i ambicjom poszczególnych pracowników,
Ludzie to najcenniejszy kapitał organizacji, rozwój jest warunkiem sukcesu
Program rozwoju pracowników - założenia
Skierowany do grupy handlowców, Wyłaniamy talenty do programu rozwoju podczas oceny
okresowej, odpowiadamy na pytanie w jakim stopniu kandydat współgra z wymogami stanowiska w przyszłości, które kompetencje będziemy rozwijać,
Program – oparty na rozwoju i doskonaleniu posiadanych umiejętności,
Mentor i jego rola Czas programu: 18 miesięcy Ewaluacja : weryfikacja efektów programu rozwoju na
podstawie karty rozwoju
Pracownik biorący udział w programie rozwojowym oczekuje:
Informacji na temat celów i oczekiwań mu stawianych, w tym jasnej i rzetelnej komunikacji zasad objęcia nowego stanowiska,
Wsparcia ze strony bezpośredniego przełożonego, Spójności programu rozwojowego z celami zawodowymi
i osobistymi, Czasu odpowiedniego do programu rozwojowego, Indywidulnego podejścia i poznania motywacji
Planowanie rozwoju - etapy
Charakterystyka stanowiska pracy• Profil wymagań stanowiskowych, model
kompetencji, • Określenie celów, obowiązków i zadań,
Program oceny – narzędzie do planowania rozwoju • Ocena okresowa kompetencji • Ocena wyników pracy
Program rozwojowy• Udział w szkoleniach• Ewaluacja
Kryteria wyboru do programu rozwoju
Wyniki
Ocena realizacji
Kompetencje
Stworzenie modelu
Potencjał
Określenie
Ocena okresowa (roczna, kwartalna)
OCENA
WYNIKI KOMPETENCJE
Ocena realizacji celów Opisane poprzez zachowania
kompetencje przypisane do stanowiska
Skala i ważność w kontekście stanowiska Proces oceny : samoocena i rozmowa z bezpośrednim przełożonym
Wyniki
• Przegląd dotychczasowych wyników i dokonań, • Ocena realizacji przydzielonych zadań, efektów• Wyznaczone cele są SMART: • S (Specific) Konkretny• M (Measureable) Mierzalny• A (Archievable) Osiągalny • R (Relevant) Istotny• T (Timebound) Terminowy, określony w czasie
Kompetencje to indywidualne cechy osobiste, wyrażone charakterystycznymi zachowaniami, które pozwalają efektywnie realizować zadania zawodowe na danym stanowisku.
Umiejętności sposób w jaki korzysta z wiedzy
Wiedza informacje i doświadczenie, które posiada
Niezbędne do uzyskiwania dobrych wyników
Wartości treści, w które wierzy
Rola społeczna jak je rozumie
Postawy predyspozycje do zachowania się w określony sposób
Motywy wewnętrzne potrzeby, ambicje, które kierują zachowaniami
Cechy charakterystyczne które pozwalają osiągnąć sukcesy długoterminowo
Model kluczowych kompetencji
Przywództwo Efektywność Umiejętności uniwersalne,talenty
Zarządzanie zespołem
Orientacja na wyniki Słuchanie i komunikacja
Zarządzanie zmianą
Orientacja na klienta Praca zespołowa
Myślenie strategiczne
Inicjatywa i podejmowanie ryzyka
Otwartość
Został stworzony zestaw kompetencji, oparty na zachowaniach i postawach pracowników, istotnych dla realizacji celów organizacji, spójny dla całego pionu sprzedaży.
Praca zespołowa – umiejętność pracy z innymi, zdolność do udzielania wsparcia, oparta na zaangażowaniu i otwartej komunikacji,
Model kluczowych kompetencji
Myślenie strategiczne – umiejętność stworzenia wizji działalności biznesu, długoterminowa realizacja celów całej organizacji,
Zarządzanie zespołem – zdolność do organizowania, motywowania, wspierania zespołu, delegowanie odpowiedzialności,
Słuchanie i komunikacja – zdolność do przekazywania informacji w sposób otwarty, precyzyjny i przejrzysty,
Zarządzanie zmianą – zdolność przewidywania, wdrażania zmian, otwartość na nowe rozwiązania,
Orientacja na wyniki – oznacza motywację do osiągania celów, zdolność do przyjęcia odpowiedzialności za działania,
Orientacja na klienta – znajomość potrzeb i oczekiwań klientów, Inicjatywa i podejmowanie ryzyka – zdolność do przewidywania
przyszłych zdarzeń, samodzielność działań udoskonalających Otwartość – umożliwia współpracę z różnymi grupami ludzi,
Ocena kompetencji – zaplanowanie działań rozwojowych
Kompetencje zostały zdefiniowane dla każdego stanowiska w profilu wymagań,
Kompetencje zostały opisane na 4 poziomach, poziom 1 – najsłabszy, 4 - najmocniejszy
Do kompetencji przypisana została ważność dla danego stanowiska pracy, przyjęto 3 poziomy: nieistotna, ważna, krytyczna,
Profile stanowiskPrzedstawiciel
handlowyRegionalny Menedżer
Sprzedaży
poziom istotność poziom istotność
Zarządzanie zespołem 1 ważne 3 krytyczne
Zarządzanie zmianą 2 ważne 3 ważne
Orientacja na wyniki 2 krytyczne 3 krytyczne
Myślenie strategiczne 2 ważne 3 ważne
Orientacja na klienta 3 krytyczne 3 ważne
Inicjatywa i podejmowanie ryzyka
2 ważne 3 krytyczne
Słuchanie i komunikacja 2 ważne 3 krytyczne
Praca zespołowa 2 ważne 3 ważne
Otwartość 2 ważne 3 ważne
Ocena indywidualna pracownika X – arkusz oceny
ARKUSZ OCENY INDYWIDUALNEJ
Informacje o ocenianym pracowniku
Data spotkania:
Nazwisko i imię:
Stanowisko:
Staż:
Kompetencje kluczowe
Kompetencje Wymagania stanowiskowe Ocena Komentarze
Orientacja na wyniki 2 2
Orientacja na klienta 3 3
Inicjatywa i podejmowanie ryzyka 2 3
Zarządzanie zespołem 1 2
Zarządzanie zmianą 2 2
Myślenie strategiczne 2 3
Praca zespołowa 2 2
Otwartość 2 3
Słuchanie i komunikacja 2 3
Kompetencje stanowiskowe
Wiedza fachowa 2
Znajomość rynku 3
Techniki sprzedaży 3
Mocne strony
Obszary rozwoju
Poziom oceny wyższy niż wymagania
stanowiskowe
Inicjatywa i podejmowanie ryzykaKompetencja ta obejmuje przewidywanie przyszłych zdarzeń, samodzielne reagowanie na pojawiające problemy, proponowanie udoskonaleń lub rozwoju.
Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4
Reagowanie Trafność decyzji Przewidywanie Podejmowanie ryzyka
Szybko reaguje na szanse i zagrożenia
W sytuacjach ważnych lub kryzysowych
działa zdecydowanie i
komplementarnie
Przewiduje i określa priorytety, odróżnia rzeczy
ważne od nieistotnych
Podejmuje decyzje,
regularnie oszacowuje
wpływ własnych decyzji
Zarządzanie zespołem i rozwój ludziZdolność do organizowania, motywowania i wspierania zespołu, aby osiągał on wyznaczone cele. Kompetencja wymaga umiejętności jasnego definiowania zakresu ról i obowiązków, podejmowania decyzji i przekazywania jasnych instrukcji.
Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4
Określanie odpowiedzialności
Indywidualne wsparcie
Wykorzystanie talentów
Efektywność zarządzania -
coaching
Daje jasne instrukcje,
przejrzyście definiuje
obowiązki
Umożliwia członkom zespołu
osiąganie wyników
Potrafi wyzwolić energię w
zespole, tworzy sprzyjające otoczenie
Tworzy klimat współpracy,
zwraca uwagę na rozwój zespołu
Program
1. Szkolenie 2-dniowe – Zarządzanie ludźmi: delegowanie zadań i kontrola. Szkolenie zewnętrzne
2. Komunikacja – Aktywne słuchanie – Warsztat 1-dniowy, zorganizowany przez trenera wewnętrznego,
3. Szkolenie 2-dniowe – Coaching. Szkolenie zewnętrzne.
4. Komunikacja – Sztuka udzielania informacji zwrotnych – Warsztat 1-dniowy, zorganizowany przez trenera wewnętrznego,
Warsztaty/Szkolenia – 1/kwartalnie
Praca w terenie z mentorem - feedback
Ocena pracownika – rola Mentora
Kompetencje są możliwe do zauważenia poprzez obserwacje zachowań pracownika w środowisku pracy - oceniamy kompetencje, którą doskonalimy.
Zasada konstruktywnej Krytyki - Daj komentarz dotyczący pozytywnych aspektów wykonania pracy- Powiedz, że jesteś zadowolony tak szybko, jak to możliwe- Uzasadnij swoją pochwałę precyzyjnie,- Daj komentarz odnośnie nieprawidłowych zachowań – trzymaj się
faktów - Wyjaśnij konsekwencje,- Sprecyzuj oczekiwania lub zachęć do poszukania sposobu na
ulepszenie działania,- Zakończ przyjazną nutą,
Ewaluacja – karta rozwoju pracownika
Karta rozwoju pracownika – narzędzie oceny rozwoju pracownika.
Pozwala na obserwację zachowań i postaw pracownika, po kolejnym etapie programu rozwojowego, daje wskazówki do dalszych działań => doskonalenia.
Przykład: KARTA ROZWOJU PRACOWNIKAData Pracownik MENTOR/COACH
Zachowania i podstawy tak nie przykłady zachowańStosuje techniki aktywnego słuchania zadaje pytania otwarte słucha wypowiedzi stosuje parafrazę świadomie wykorzystuje różne kanały komunikacji Zarządzanie zespołem wyznacza cele organizuje pracę przydziela zadania
Analiza obserwacji - rozmowa z pracownikiem Komentarz - ogólne wrażenia
Trenowane elementy, które przebiegły dobrze
Termin następnego spotkania
Warsztaty – ćwiczenie nr 1komunikacja – aktywne słuchanie
Rysunek figury • Cele : ćwiczenie precyzyjności i logicznego toku
wypowiedzi• Lider otrzymuje kartkę papieru z rysunkiem• Grupa ma zadanie narysowania takiego samego rysunku • Dwa warianty : 1) lider stoi odwrócony do grupy, nie ma
możliwości pokazywania ani kontaktowania się z grupą 2) lider stoi przodem do grupy, ma możliwość gestykulowania, kontaktu wzrokowego
• Omówienie – do 10 minut • Zwrócenie uwagi na przekaz werbalny, niewerbalny
Warsztaty – ćwiczenie nr 2techniki aktywnego słuchania
Parafraza – powtórzenie własnymi słowami wypowiedzi rozmówcy, służy dotarciu do sensu wypowiedzi, ustaleniu co mówiący miał na myśli
Konstrukcja – Rozumiem że, Inaczej mówiąc, innymi słowy, A zatem chodzi, czyli masz na myśli …Instrukcja:
Czas ćwiczenia : 20 minut
Podział na pary (osoba A, osoba B) – osoba A 2 argumenty za, osoba B 2 argumenty przeciw,
Zadanie : dyskusja z wykorzystaniem parafrazy
Lista tematów : picie czarnej kawy, palenie papierosów, picie wódki, męskie stringi, seks pozamałżeński, seks grupowy
Powiedziane nie znaczy usłyszane.
Usłyszane nie znaczy zrozumiane.
Zrozumiane nie znaczy zaakceptowane.
Zaakceptowane nie znaczy użyte.
Użyte raz to jeszcze w dalszym ciągu nie znaczy zastosowane.
Konrad Lorenz