Model przywództwa
sytuacyjnego
Przywództwo Sytuacyjne to jeden z bardziej
skutecznych i powszechnie stosowanych
modeli przywództwa. Opracowany w 1968 roku przez Paula Herseya i Kena Blancharda,
opiera się na założeniu,
iż dobry szef powinien dostarczać swemu
podwładnemu tego, czego ten ostatni
potrzebuje, by skutecznie realizować stawiane
przed nim zadania.
„Przywództwo” dlatego, że szef powinien opierać
swój wpływ na podwładnych nie tylko na hierarchii
służbowej ale również na zbudowanym przez
siebie autorytecie.
„Sytuacyjne” dlatego, że sposób zachowania
przełożonego zależy od sytuacji w jakiej
znajduje się jego podwładny.
Zadanie może być określane na
trzech poziomach
Fundamentem Przywództwa Sytuacyjnego
Określ odpowiednio zadania
Zadanie może być określane na
trzech poziomach:
Poziom 1
zadanie określone na poziomie stanowiska.
Poziom 2
zadanie określone na poziomie głównych
odpowiedzialności
Poziom 3
zadanie określone na poziomie działań.
zrozumiałe dla
doświadczonych
pracowników
zrozumiałe
i adekwatne dla
pracowników
o pewnym poziomie
doświadczenia
niezbędne dla
pracowników o małym
doświadczeniu
Etapy rozwoju pracownika
Model przywództwa sytuacyjnego
Debiutant Adept Praktyk Ekspert
Etapy rozwoju
pracownika
Model przywództwa sytuacyjnego
DebiutantAdept
Praktyk
Ekspert
Motywacja KompetencjeWysoka
Niskie
Etapy rozwoju
pracownika
Model przywództwa sytuacyjnego
Debiutant, to nowy pracownik, którego wiedza i umiejętności są na niskim
poziomie. Jest on na początku swojej kariery zawodowej w danym
miejscu, dlatego musi dopiero zdobyć doświadczenie. Natomiast
wykazuje się chęcią do pracy, do poznawania zakresu swoich
obowiązków. Skupia się na zrozumieniu swoich zadań. Posiada silną
motywacje. Brak kompetencji uniemożliwia samodzielną pracę.
Debiutant Adept Praktyk Ekspert
Etapy rozwoju
pracownika
Model przywództwa sytuacyjnego
Debiutant
AdeptPraktyk
Ekspert
Motywacja Kompetencje
Maleje
Niskie
Etapy rozwoju
pracownika
Model przywództwa sytuacyjnego
Adeptjest już zapoznany z zakresem swojej pracy, a jego
pewność w działaniu nieco się zwiększa. Wraz z poprawą
na gruncie kompetencji, maleje zaangażowanie do pracy.
Jednak nadal wiedza i umiejętności są niskie. Taki
pracownik nie jest jeszcze samodzielny, stąd może czuć
się sfrustrowany.
Debiutant Adept Praktyk Ekspert
Etapy rozwoju
pracownika
Model przywództwa sytuacyjnego
Debiutant
Adept
PraktykEkspert
Motywacja Kompetencje
Niska
Rośną
Etapy rozwoju
pracownika
Model przywództwa sytuacyjnego
Praktyk zdecydowanie posiada kompetencje, dlatego nazywany
jest również gwiazdą. Czuje się silny i pewny siebie.
Natomiast jego motywacja jest niska. Jest to
spowodowane monotonią wykonywanych obowiązków,
jednak wprowadzanie jakichkolwiek zmian wiąże się z
dodatkowym wysiłkiem zapoznania się z nowym
zadaniem czy sposobem pracy.
Debiutant Adept Praktyk Ekspert
Etapy rozwoju
pracownika
Model przywództwa sytuacyjnego
Debiutant
Adept
Praktyk
Ekspert
Motywacja Kompetencje
Rośnie
Wysokie
Etapy rozwoju
pracownika
Model przywództwa sytuacyjnego
Ekspert ma doświadczenie oraz jest zaangażowany.
Samodzielność w pracy pozwala mu czuć się pewnie.
Jest to najlepszy pracownik, któremu nie potrzeba
poświęcać tak wiele uwagi jak pracownikom na niższych
szczeblach rozwoju.
Debiutant Adept Praktyk Ekspert
Postępowanie lidera na danym
etapie rozwoju pracownika
Model przywództwa sytuacyjnego
Każdy szczebel
doskonalenia się
podwładnych wymaga od
przywódcy stosowania
innych stylów
zarządzania jednostką.
Styl instruktażowy
Model przywództwa sytuacyjnego
Na pierwszym etapie przywódca stosuje wobec debiutanta styl
instruktażowy.
• Wydaje polecenia i je dokładnie wyjaśnia.
• Zadania są krótkoterminowe i łatwe.
• Zadaje przy tym pytanie otwarte, oczekując odpowiedzi, z
której wynika czy pracownik dokładnie zrozumiał to, co ma
zrobić.
1 2 3 4
Model przywództwa sytuacyjnego
Lider stosuje zasadę „3P”, czyli:
• powiedz (pracownikowi co ma zrobić),
• pokaż (jak należy wykonać zadanie),
• poćwicz (aby upewnić się, że dopełni on swojego obowiązku).
Na tym etapie szef koncentruje się na zadaniu, nie na osobie.
Poświęca sporo czasu na omówienie na czym polega dana
praca, aby powoli wdrożyć pracownika do pracy.
1 2 3 4
Styl instruktażowy
Styl konsultacyjny
Model przywództwa sytuacyjnego
Wobec adepta lider stosuje styl konsultacyjny, czyli w rozmowie
daje informacje i oczekuje informacji zwrotnej, aby wyeliminować
ewentualne błędy podwładnego.
1 2 3 4
Styl konsultacyjny
Model przywództwa sytuacyjnego
1 2 3 4
Szef zaczyna interesować się pracownikiem
oraz nadal skupia się na zadaniu.
Okazuje zainteresowanie adeptowi, mające na
celu rozwijanie jego możliwości.
Jednak nadal kontroluje, czy pracownik jest w
stanie uporać się z pracą.
Styl uczestniczący
Model przywództwa sytuacyjnego
Następny szczebel rozwoju pracownika wymaga od pracodawcy
stosowania stylu uczestniczącego, dającego więcej swobody
praktykowi. Lider nie zapomina o dyskusji, która ma na celu
wypracowanie jak najlepszego rozwiązania. Pozostawia jednak
zadania podwładnemu, zwracając przy tym większą uwagę na
osobę.
1 2 3 4
Styl uczestniczący
Model przywództwa sytuacyjnego
Ten etap pozwala na rozwijanie jednostki, które
zarazem przełamuje monotonię wykonywanych
czynności zawodowych. Zlecana praca staje się coraz
trudniejsza.
1 2 3 4
Styl delegujący
Model przywództwa sytuacyjnego
Ekspert to osoba, której szef poświęca najmniej uwagi. Nie
koncentruje się ani na zadaniu, ani na człowieku. Lider powierza
projekty, mając zaufanie do swojego pracownika, wykorzystując
do tego styl delegujący. Ekspert jest zupełnie samodzielnym
pracownikiem, który czuje się pewnie w tym co robi.
1 2 3 4
Styl delegujący
Model przywództwa sytuacyjnego
Dzięki powiększaniu grupy ekspertów, lider może
skupić się na pracownikach zajmujących niższą
pozycję w rozwoju zawodowym.
1 2 3 4
Trzy największe błędy przy
stosowaniu Stylów Przywództwa:
Model przywództwa sytuacyjnego
1. Traktowanie Debiutanta jak Eksperta
2. Traktowanie Debiutanta jak Eksperta
3. Pozostawienie Eksperta samemu sobie
1. Prowadzi do pozostawiania ludzi samym sobie.
2. Zabija inicjatywę oraz pokazuje brak zaufania.
3. Nawet najlepsi pracownicy potrzebują oceny, zainteresowania,
wyzwań oraz pochwały.
Top Related