ZASADY SPORZĄDZANIA PRZYPISÓW I BIBLIOGRAFII –INSTYTUT EKONOMII I ZARZĄDZANIA KUL

RODZAJE PRZYPISÓW:

•rzeczowe – objaśniające tekst główny – np. chcemy dodać jakieś informacje, ale zaburzyłoby to tekst danego fragmentu pracy, z reguły dotyczy jakichś wątków pobocznych

•słownikowe – objaśniające wyrażenia obcojęzyczne, fachowe, mało znane, wyjaśnienia skrótów;

•bibliograficzne (powołania) – objaśniające źródło zamieszczonego cytatu lub dokumentu, dzieła, na które autor powołuje się w tekście.

PRZYTACZANIE ŹRÓDEŁ W PRACY

Przypisy dolne – wskazujące źródło cytatu, przywołanych słów określonego autora, źródło przytaczanych poglądów za innymi autorami, źródło przytaczanych badań

Każdy cytat musi być zakończony przypisem!

Każde przywołanie myśli konkretnego autora musi być zakończone przypisem!

Józef Penc uważa, że ….1.

Bibliografia - Spis wykorzystanych w pracy źródeł – na końcu pracy po Zakończeniu, a przed spisami rysunków, tabel itp..

Mogą występować różnice w przytaczaniu źródeł w tych dwóch miejscach w pracy

TYPOWE ŹRÓDŁA W PRACACH DYPLOMOWYCH

Źródła literaturowe

Publikacje zwarte (książki)

Książki jednego/kilku

autorów

Książki pod redakcją

Rozdziały w pracach

zbiorowych

Publikacje ciągłe (czasopisma)

Artykuły w czasopismach

Źródła prawne (akty prawne:

ustawy, uchwały, rozporządzenia)

Netografia

(Źródła internetowe)

Dokumenty wewnętrzne organizacji

PUBLIKACJE ZWARTE (KSIĄŻKI)

•Przykłady

Przypis dolny:

1 J. Moczydłowska, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi a motywowanie pracowników, Warszawa: Difin 2008, s. 24.

Opis w bibliografii:

Moczydłowska J., Zarządzanie kompetencjami zawodowymi a motywowanie pracowników, Warszawa: Difin 2008.

KSIĄŻKI POD REDAKCJĄ

•Przykład

Przypis dolny:

1 Zarządzanie. Teoria i praktyka, (red.) A. Koźmiński, W. Piotrowski, Warszawa: PWN 2013, s. 9.

Opis w bibliografii:

Zarządzanie. Teoria i praktyka, (red.) A. Koźmiński, W. Piotrowski, Warszawa: PWN 2013.

ROZDZIAŁ W MONOGRAFII

•Przykład

Przypis dolny:

1 A. Miś, Procesy rozwoju pracowników utalentowanych, w: Zarządzanie talentami w organizacji, (red.) A. Pocztowski, Warszawa: Wolters Kluwer 2016, s. 145.

Opis w bibliografii:

Miś A., Procesy rozwoju pracowników utalentowanych, w: Zarządzanie talentami w organizacji, (red.) A. Pocztowski, Warszawa: Wolters Kluwer 2016, s. 142-155.

ARTYKUŁ W CZASOPIŚMIE NAUKOWYM

•Przykład

Przypis dolny:

T. Dąbrowski, Strukturalne uwarunkowania wzrostu znaczenia reputacji przedsiębiorstw, „Marketing i Rynek” 2014 nr 11, s. 2.

Opis w bibliografii:

Dąbrowski T. , Strukturalne uwarunkowania wzrostu znaczenia reputacji przedsiębiorstw, „Marketing i Rynek” 2014 nr 11, s. 2-7.

ŹRÓDŁA PRAWNE

•Przykład

Ustawa z dnia 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów (Dz.U. 2007 nr 50 poz. 331)

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 2017 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. 2017 poz. 1641)

NETOGRAFIA

•Przykład

Przypisy dolne

1http://www.funduszeeuropejskie.gov.pl/OrganizacjaFunduszyEuropejskich/Strony/czymsafundusze.aspx (dostęp 28.11.2014)

Bibliografia:

http://www.funduszeeuropejskie.gov.pl/OrganizacjaFunduszyEuropejskich/Strony/czymsafundusze.aspx (dostęp 28.11.2014)

DOKUMENTY FIRMY

•Przykład

Przypis dolny:

1 Regulamin wynagrodzeń w firmie X.

Bibliografia

Regulamin wynagrodzeń w firmie X.

FORMY SKRÓTOWE

Powołanie na uprzednią pozycję: Ibidem/Tamże45 H. Bieniok, Metody sprawnego zarządzania: planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrola. Jak zarządzać w praktyce,

Warszawa: Wydawnictwo Placet 2004, s. 63-78.46 Tamże, s. 80.47 Tamże.

Powołanie na uprzednio cytowaną pozycję, jeśli poprzedza ją pozycja innego autora: op.

cit./dz. cyt.15 M. Armstrong, Zarządzanie ludźmi. Praktyczny przewodnik dla menedżerów liniowych, Poznań: Dom Wydawniczy

Rebis 2014, s. 135.16 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, wyd. 2, Warszawa: Polskie

Wydawnictwo Ekonomiczne 2008, s. 137.17 M. Armstrong, op. cit., s. 145.

Powołanie na uprzednio cytowaną pozycję tego samego autora, jeśli poprzedza ją pozycja innego autora: fragment tytułu

11 W. Błaszczyk, Kadra kierownicza polskich przedsiębiorstw państwowych w warunkach zmian systemu gospodarczego, Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego 2009, s. 15.12 K. Grzybowska, Reorganizacja…, s. 67.

RYSUNKI

Rys. 1. Skala funkcjonowania PKO Banku Polskiego SA.

Źródło: Sprawozdanie Zarządu z działalności PKO Banku Polskiego SA za 2016 rok, s. 4.

Rysunek 1 w sposób graficzny charakteryzuje skalę funkcjonowania Banku. Nakoniec 2016 roku sieć oddziałów PKO Banku Polskiego SA obejmowała 1 238oddziałów oraz 837 agencji. Klienci Banku mogą korzystać z permanentnieulepszanych usług bankowości

RYSUNKI

Rysunek 2. Kompetencje bazowe i kompetencje wykonawcze.

Źródło: G. Filipowicz, Zarządzanie Kompetencjami Zawodowymi, Warszawa: PWE 2004, s.38.

Uwzględniając wcześniej opisany podział na kompetencje bazowe i wykonawcze,można stworzyć, sześć ich grup w dwóch ogólnych kategoriach. Graficznezestawienie przyjętego podziału, wraz z propozycją przypisania danym grupomkonkretnych kompetencji, przedstawiono na Rysunku 2.

TABELE

Rodzaj strategii Strategia planowania zasobów ludzkich

Pozyskiwanie Utrzymanie odchodzenie

Strategia rozwoju pozyskiwanie (rekrutacja

zewnętrzna) i utrzymywanie

kadry o najwyższych

kompetencjach

ustawiczny rozwój pracowników

gwarantujący karierę,

kompleksowa ocena,

motywujący system wynagrodzeń

premiujący jakość,

autonomia w sferze realizacji zadań,

kierowanie wyzwalające kreatywność

zwolnienia naturalne,

redukcja zatrudnienia

w sytuacji braku

kompetencji

Tabela 1. Strategia organizacji a strategia planowania kapitału ludzkiego

Źródło: Z. Janowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa: PWE 2010, s. 62.

Planowanie zasobów ludzkich jest wpisane w strategię jednostki administracji. Odnosi się ono do trzech sfer

związanych z funkcjonowaniem pracownika w organizacji: pozyskiwania, utrzymywania oraz odchodzenia.

Zależności pomiędzy rożnymi strategiami rozwoju organizacji a strategiami pozyskiwania kapitału ludzkiego

zaprezentowano w Tabeli 1.

WYKRESYZ analizy wyników badań wynika, że dla większości pracowników praca w saloniejest pasją, szansą na rozwój, czy też przyjemnością (Wykres 2). Żaden respondentnie odpowiedział, że praca jest dla niego przykrym obowiązkiem. Pracownicytraktują pracę, również jako formę zarobkową.

Wykres 2. Odbieranie pracy przez pracowników.

Źródło: Opracowanie własne.