48

PROMOTOR 3/2013 | PSYCHOLOGIA

Zarządzanie zespołem i wsparcie pracownikówCzy lepiej pochwalić, wysłać na szkolenie, czy wypłacić premię? Istnieje wiele sposobów kierowania zespołem

i wiele możliwości motywowania. Specjalista ds. BHP również powinien wiedzieć, czym mogą zaowocować jego

działania motywujące pracowników do bezpiecznej pracy.

realizacji, przynależności do grupy, sza-

cunku i uznania. Jeśli tak nie jest, jesteśmy

sfrustrowani, spada nasza wydajność, nie

chcemy się angażować, wykonujemy tylko

niezbędne minimum. Poziom motywacji

zależy również w dużym stopniu od przeło-

żonych, ich osobowości i stylu kierowania.

Nie ma jednego „najlepszego” stylu kiero-

wania – musi być on dopasowany do sy-

tuacji, pracowników i naszych wymagań

wobec nich. Na początku rozwoju kultu-

ry bezpieczeństwa dominuje często styl

autorytarny – ustalamy zasady postępo-

wania, jako przełożeni musimy być konse-

kwentni w wymaganiu ich przestrzegania

i reagować za każdym razem, gdy nie jest

to robione. Jeśli raz przymkniemy oko –

zaczynamy pracę od nowa. Z czasem jed-

nak sytuacja się stabilizuje, pracownicy

nie podważają sensu istniejących zasad,

a ich przestrzeganie jest rozumiane jako

„oczywiste”. Wtedy też zmienia się styl kie-

rowania – z autorytarnego na kooperatyw-

ny: przełożeni mogą dać więcej swobody

pracownikom, bo wiedzą, że ci pracują

zgodnie z zasadami i nie podejmują nie-

bezpiecznych działań.

Przełożeni powinni jednak zawsze potrafi ć

„przewodzić” zespołowi, wykorzystać jego

potencjał. To z kolei wymaga regularnej

analizy postępów pracowników, określe-

nia ich etapu rozwoju oraz środków, które

wesprą ich w dalszym rozwoju. Według

Niermeyera i Seyff erta [1] skuteczne i mą-

dre wpieranie pracowników polega na:

• wzmacnianiu mocnych stron: należy

określić mocne strony i opracować, jak

można je rozwijać;

• określaniu obszaru rozwoju: należy

określić zadania, które w najbliższym

czasie pracownik ma wykonać – po-

winny one służyć jego rozwojowi;

• traktowaniu błędów jako elementu

nauki: nie należy pracowników karać

JUSTYNA KOSTKAKirschtein&Partner

Motywowanie pracowników

do bezpiecznej i efektywnej

pracy jest tematem często po-

dejmowanym w mediach i literaturze.

Przedsiębiorstwa posiadają rozwinięte

systemy motywacyjne, mimo to coraz

częściej mamy do czynienia ze zniechę-

ceniem pracowników i wypaleniem za-

wodowym. Problem może stanowić brak

świadomości, że dobra atmosfera w pracy

i mądry przywódca mogą dużo mocniej

wpływać na motywację pracowników niż

premie i nagrody rzeczowe. Istotne jest

również to, iż system motywacyjny musi

być dopasowany indywidualnie: każdego

z nas bowiem motywuje do działania coś

innego.

Prawie jedną trzecią życia spędzamy w pra-

cy. Aby sprawiała ona nam przyjemność,

powinna zaspokajać nasze potrzeby, takie

jak: potrzeba bezpieczeństwa (np. dochód

umożliwiający utrzymanie, spokój), samo-

Tab. 1. Porównanie najbardziej popularnych stylów kierowania, ich wady i zalety w kontekście motywacji

Styl kierowania Cechy charakterystyczne Zalety Wady

Autorytarny (autokratyczny,

nakazowy)

Przełożony: – wyznacza zadania, kontroluje,

– sam podejmuje wszystkie decyzje,– rzadko pyta pracowników o zdanie,

– oczekuje wykonania zadania zgodnie z wyma-ganiami,

– reaguje konsekwentnie na łamanie zasad

– pracownicy dostają jasne zadania, są świado-mi wymagań,

– pracownicy są świadomi negatywnych konsekwencji,

– przełożony jest mocno zaangażowany,– jasne zasady dają bezpieczeństwo,

– dobra kontrola

– zaangażowanie pracowników jest małe,– jest również mała samodzielność pracowników,

– mało wolności ogranicza rozwój wewnętrznej motywacji pracowników,

– nie odkrywa się pomysłów i potencjału pracowników,– przełożeni są przeciążeni zadaniami,

– stosowany przez długi czas demotywuje

Partycypacyjny (demokratyczny)

– pracownicy są aktywnie włączeni w pracę, sami podejmują decyzje,

– dozwolone są dyskusje, własne propozycje,– przełożony pełni rolę wzoru do naśladowania,

– otwarta komunikacja, zaufanie

– pracownicy mają poczucie, że mają bezpo-średni wpływ na swoją pracę i bezpieczeństwo,

– pracownicy są wysoko zmotywowani,– wspiera się kreatywność i samodzielność,– przełożeni nie są przeciążeni zadaniami

– podjęcie decyzji wymaga czasu (konsultacje),– możliwe problemy dyscyplinarne,

– pracownicy są obarczeni odpowiedzialnością w takim samym stopniu jak przełożony

Konsultacyjny

– każdy ma jasno określone zadania,– przełożony wydaje polecenia po omówieniu

wszystkiego z pracownikami, – w przypadku problemów przełożony nie daje

gotowych rozwiązań, pyta o nie

– zaangażowanie pracowników jest większe,– następuje rozwój pracy grupowej

i indywidualnych cech,– przełożony może doradzić, ale nie narzuca

sposobu wykonania

– podjęcie decyzji może wymagać wielu konsultacji i czasu

Delegujący– pracownicy mają dużo swobody,

– pracownicy sami wyznaczają sobie zadania– pracownicy mają szansę samorealizacji

– zbytnie obciążenie pracowników zadaniami,– chaos,

– przełożony musi uważać, aby nie stracić autorytetu

49

PSYCHOLOGIA | PROMOTOR 3/2013

Narzędzie Zalety Wady/Zagrożenia

Pieniądze

– mogą silnie motywować,– są środkiem uniwersalnym, bardzo pozytywnie odbieranym

przez pracowników,– zwiększają poczucie bezpieczeństwa

– trudno sprawiedliwie rozdzielić premię, – przydzielenie premii dla części grupy może prowadzić do konfl iktów,

– premia przyznawana w tej samej wysokości przed długi okres przestaje być motywująca,– pracownicy mogą przyzwyczaić się do premii, traktować jako należne im wynagrodzenie,

co powoduje, iż nie spełnia ona swojej motywującej funkcji,– musi być wsparta dodatkowymi działaniami,

– wg badań pieniądze motywują przy pracach fi zycznych, nie sprawdzają się jednak przy pracach wymagających kreatywności

Pochwała, słowa uznania

– stanowi pozytywną informację zwrotną dla pracownika,– stanowi „emocjonalne” wynagradzanie zespołu,– poprawia atmosferę w pracy i zgranie zespołu,

– można stosować ją nawet w czasie kryzysu fi nansowego,– otrzymywanie informacji zwrotnej jest niezbędne dla pracowników

– aby była skuteczna, musi być szczera,– w przypadku przesadzania z pochwałą (zbyt często, za małe rzeczy) pracownicy nie

wierzą w nią, a przełożony nie jest autentyczny

Rozwój (kursy, szkolenie, studia, konferencje,

udział w targach)

– umożliwia rozwój pracownika, poszerzenie wiedzy,– pracownik jest „na bieżąco” z informacjami z branży,

– pracownik może poznać osoby na podobnym stanowisku z innych zakładów, wymienić się doświadczeniami, uzyskać wsparcie

– stanowią obciążenie fi nansowe dla fi rmy,– nie wszystkie dostępne kursy i szkolenia są dobrej jakości, przełożony musi wybrać

te efektywne

Komunikacja

– regularne spotkania, przekazywanie informacji wpływają na atmosferę: pracownicy mają poczucie, że są traktowani poważnie,

mają szansę przekazać również swoje pomysły, uwagi,– efektywna komunikacja wspiera poczucie przynależności

– wymaga regularności, czasami również poświęcenia sporej ilości czasu,– czasami trudno jest zebrać całą grupę pracowników i wszystkim na bieżąco przekazywać

informacje,– brak czasu powoduje, iż przekazywanie informacji odbywa się coraz częściej poprzez

e-mail – eksperci uważają, że ta forma „zabija” komunikację

Pakiet socjalny, np. opieka medyczna,

ubezpieczenie, dofi nan-sowanie wypoczynku,

samochód, telefon

– pracownicy silniej identyfi kują się z fi rmą,– poprawia się komfort pracy,– redukuje się poziom stresu,

– świadczenia często odciążają pracowników fi nansowo

– niewielkie, poza ewentualnym obciążeniem fi nansowym,– czasami pewne formy (np. laptop, telefon) nie są odbierane jako dodatkowa forma

wsparcia, tylko jako coś, co się pracownikowi po prostu należy,– niektóre formy mogą być wykorzystywane przez pracowników – problem w fi rmach

stanowi na przykład używanie służbowego telefonu czy samochodu do celów prywatnych

Tab. 2. Systemy motywujące

za błędy ani wyręczać ich, lecz zaofe-

rować pomoc i wsparcie;

• oddaniu odpowiedzialności – przeło-

żony stopniowo rezygnuje z kontroli,

pozwala pracownikom samodzielnie

podejmować decyzje i działania;

• szukaniu dla pracowników nowych

wyzwań, również w obszarze bezpie-

czeństwa: uczyń z bezpieczeństwa wy-

zwanie!

• przyznawaniu ograniczonej liczby zdań,

która nie przeciąży pracownika i jest

w zakresie jego możliwości.

Przełożeni, kierując pracownikami, stosują

często systemy motywujące, które mają

na celu zwiększenie wydajności pracow-

ników i wpływ na ich postępowanie. Przyj-

rzyjmy się kilku z nich – ich zaletom i ewen-

tualnym zagrożeniom. Takie porównanie

pomoże dopasować środki odpowiednie

do sytuacji, celu i pracownika oraz zniwelo-

wać słabe punkty poprzez włączenie w sys-

tem motywacyjny kilku rozwiązań (tab. 2).

Podobnie jak przy stylach kierowania, nie

ma jednego „najlepszego” motywatora.

Idealną sytuacją jest posiadanie rozbudo-

wanego systemu i sięganie po różne narzę-

dzia. Istotne jest przeanalizowanie potrzeb

pracowników i zastosowanie dopasowa-

nych do nich środków: jednego pracow-

nika motywują bowiem przede wszystkim

pieniądze, dla innego dużo istotniejsza

jest możliwość nauki, rozwój czy awans.

Znalezienie złotego środka będzie trudne,

ale warto poświęcić temu czas i energię

– zmotywowani, lojalni i pozytywnie na-

stawieni pracownicy są bardzo istotnym

elementem wpływającym na sukces fi rmy.

Istotne jest, aby nawet podczas kryzysu

fi nansowego stosować dostępne środki

służące podniesieniu motywacji, jak np.:

pochwałę czy pozytywną, „nieagresywną”

informację zwrotną dotyczącą wykonanej

pracy. Na zakończenie proponuję zatem

ćwiczenie z zakresu prowadzenia rozmów

i dawania informacji zwrotnej (ramka).

Piśmiennictwo

1. Niermeyer R., Seyff ert S., Motivation, Hau-

fe Lexware 2011.

ĆWICZENIE: Przygotowanie informacji zwrotnej

1. Zastanów się, od kogo w ostatnim czasie dostałeś/łaś informacje zwrotne.

2. Która z informacji zwrotnych była dla Ciebie istotna?

3. Która informacja zwrotna Cię zdenerwowała? Zastanów się, co było powodem zdenerwowania? (np. nega-

tywna ocena, zbyt późne przekazanie informacji, ocena od osoby, która nie znała sytuacji...)

4. Po czym poznajesz „pomocny” feedback? (np. jest rzeczowy, bez oceniania, zawierał nie tylko informacje

o błędach, ale również o sukcesach, okazano szacunek...)

Zastanów się, jaką reakcję wzbudziłyby w Tobie poniższe zdania? (strach, złość, agresję...) Jakie elementy wypowiedzi

wpłynęłyby istotnie na tę reakcję? Jak mógłbyś przeformułować podane informacje zwrotne, aby zamiast zdenerwo-

wać i obrażać pracownika, zmusić go do przemyślenia i zmiany?

1. Ciągle muszę cię upominać i zwracać uwagę na czyste ubranie i noszenie środków ochrony.

2. Nie unoś się tak. Znasz naszego dyrektora od dawna, wiesz, że ciągle wymyśla coś nowego. Masz przygotować ten

Dzień Ekologii i już.

3. No nie, znowu jesteś chory? Nie za często? Trochę to podejrzane...

Jakie narzędzia służące motywowaniu pracowników będziesz stosował?