ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ ZASOBÓW LUDZKICH W ... · PDF fileDokument ten...

Click here to load reader

  • date post

    28-Feb-2019
  • Category

    Documents

  • view

    212
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ ZASOBÓW LUDZKICH W ... · PDF fileDokument ten...

ZN WSH Zarzdzanie 2015 (4), s. 91-106

Oryginalny artyku naukowyOriginal Article

Data wpywu/Received: 14.05.2015 Data recenzji/ Accepted: 7.06.2015/2.10.2015

Data publikacji/Published: 2.12.2015

rda finansowania publikacji: rodki wasne Autora

DOI: 10.5604/18998658.1186388

Authors Contribution:(A) Study Design (projekt badania)(B) Data Collection (zbieranie danych)(C) Statistical Analysis (analiza statystyczna)(D) Data Interpretation (interpretacja danych)(E) Manuscript Preparation (redagowanie opracowania)(F) Literature Search (badania literaturowe)

dr in. Boena Gajdzik AB CD EFPolitechnika lska, Katedra Inynierii Produkcji

ZARZDZANIE RNORODNOCI ZASOBW LUDZKICH WPRZEDSIBIORSTWIE HUTNICZYM

DIVERSITY MANAGEMENT OF PERSONAL STAFF IN STEELWORKS

Streszczenie: Wartykule zwrcono uwag na cechy rnicujce pracownikw wprzedsibiorstwie hutniczym. Za studium przypadku posuyo przedsibiorstwo hutnicze ArcelorMittal Poland. Analizie poddano zmiany wstrukturze zasobw kadrowych oraz dziaania wzakresie rnorod-noci. Na podstawie studium przypadku wypracowano metodologi zarzdzania rnorodnoci kadry hutniczej.

Sowa kluczowe: zarzdzanie rnorodnoci, kadra, przedsibiorstwo hutnicze

Zeszyty Naukowe Wyszej Szkoy Humanitas. Zarzdzanie92

Abstract: Some problems connected with the staff structure in ametallurgical enterprises were presented in the article. In the case study was used ArcelorMittal Poland company. Thechanges in staff structure of the company were analyzed and the best practices as applied inthe company in the field of diversity management were characterized in the article. Thisanalysis was performed in construction of the diversity management methodology.

Keywords: diversity management, staff, steelworks

Wstp

Denie do efektywnego zarzdzania skutkuje rozwojem polityki personalnej firm. Przedsibiorstwa zwracaj uwag na wano zasobw ludzkich wbudowaniu przewagi konkurencyjnej. Firmy, korzystajc zzasobw rynkw pracy, tworz wewntrzny portfel kadrowy. Istnieje zaleno pomidzy struktur rynku pracy akadr przedsibiorstwa. Wostatnich latach rynek pracy jest coraz silniej uksztatowany przez zmiany demogra-ficzne. Spada liczba osb w wieku produkcyjnym w stosunku do liczby osb w wieku poprodukcyjnym. Obecnie wPolsce osoby wwieku produkcyjnym (18-44 lata) stanowi okoo 40% ludnoci. Do 2035 roku odsetek osb wtej grupie wiekowej bdzie stanowi zaledwie 30%1. Sytuacja ta zmusza instytucje rzdowe do podnoszenia progw wieko-wych, uprawniajcych do przejcia na emerytur. Zmiany demograficzne na rynku pracy oznaczaj zmiany kadrowe wfirmach. Przedsibiorstwa, uwzgldniajc proces starzenia si spoeczestwa, musz sterowa fluktuacj kadr, aby zapewni cigo obsady stano-wisk2 i transfer wiedzy uytecznej w miejscu pracy3. Poza struktur wiekow cechami rnicujcymi wspczesne rynki pracy s: wyksztacenie, pe, narodowo, etniczno, jzyk, dowiadczenie zawodowe, wartoci, pogldy, religia, ubir, wygld itp. Rnorod-no rynkw pracy jest podstaw dynamiki zmian wewntrz struktur kadrowych firm.

Pod koniec lat 90. ubiegego wieku rnorodno pracownikw staa si obiektem bada, ktre skutkoway opracowaniem podstaw zarzdzania rnorodnoci (diversity management). Zarzdzanie rnorodnoci jest zbiorem dziaa wobszarze zarzdzania zasobami ludzkimi, aby zwikszy iutrzyma heterogeniczno zasobw ludzkich, zwik-szajc korzyci z tytuu rnorodnoci iograniczajc problemy4. Problematyka zrni-

1 Prognozy GUS, Zmiany na rynku pracy do 2035 roku, www.stat.gov.pl, cyt. za: P. Woszczyk, M. Gawron, Nowe trendy, stare przyzwyczajenia. Zarzdzanie wielopokoleniowe wpolskich przedsibiorstwach, Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi 2015, nr 5, s. 81-97.2 B. Gajdzik, Sterowanie fluktuacj pracownikw 50+ w przedsibiorstwie produkcyjnym, Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi 2014, nr 5, s. 43-56.3 B. Gajdzik, Concentration on knowledge and change management at metallurgical company, Metalurgija 2008, Vol. 47, No. 2, p. 142-144; B. Gajdzik, K. Grzybowska, Qualifications versus useful knowledge inmetallurgical enterprise, Metalurgija 2014, Vol. 53, No. 1, p. 119-122.4 Q.M. Roberson, Disentangling the meanings of diversity and inclusion, CAHRS Working Paper Series, http://digitalcomons.ilr.cornell.edu/cahrswp [dostp: 21.04.2014], cyt. za: U.Bukowska, Zarzdzanie rnorodnoci pracownikw wwietle spoecznej odpowiedzialnoci, [w:] A. Depta (red.), Wspczesne problemy zarzdzania aspoeczna odpowiedzialno, Monografie Politechniki dzkiej, d 2014, s. 161-171.

Zarzdzanie rnorodnoci zasobw ludzkich wprzedsibiorstwie hutniczym 93

cowania pracownikw dotyczy przedsibiorstw wielu gazi przemysu, wtym rwnie sektora hutniczego.

Celem niniejszej publikacji byo przeledzenie zmian kadrowych w przedsibiorstwie hutniczym oraz opis metodologii postpowania w obszarze zarzdzania rnorodnoci zasobw ludzkich. Gwn metod badawcz, ktr wykorzystano do realizacji ustalone-go celu, byo studium przypadku. Podmiotem badawczym byo przedsibiorstwo Arcelor-Mittal Poland, nalece do midzynarodowej grupy kapitaowej ArcelorMittal. Napolskim rynku funkcjonuje od 2004 roku. Liczba zatrudnionych pracownikw, wedug stanu zgrud-nia 2013 roku, to 12283osoby. Korzystajc zraportw spoecznych przedstawiono struk-tur kadrow izakres podejmowanych dziaa wkwestiach zrnicowania pracownikw.

1.Istota rnorodnoci zasobw ludzkich wprzedsibiorstwie

Pojcie rnorodno (diversity) pochodzi od aciskiego diversus ioznacza prze-ciwiestwo5. Rnorodno odzwierciedla si wcechach jednostki lub zbiorowoci6. Za podstawowe kryteria rnicujce przyjmuje si czynniki spoeczno-demograficzne: wiek, pe, wyksztacenie, pochodzenie spoeczne, narodowo, etniczno, status ekonomicz-ny, stan cywilny. Dodatkowe to czynniki niedemograficzne, takie jak: pogldy, wartoci, postawy, sposoby komunikowania si, przynaleno do organizacji, powizania spoecz-ne, indywidualna efektywno, osobowo, stan zdrowia, ubir, religijno itp.7

Rnorodno kadry wpywa na funkcjonowanie przedsibiorstw. Pracownicy or-nych cechach mog wzajemnie uzupenia si wtrakcie pracy lub j dezorganizowa. Po-tencja kadrowy firmy jest kombinacj poszczeglnych cech rnicujcych pracownikw. Jest on rezultatem genetycznego dziedzictwa, edukacji, dowiadczenia, postaw wobec y-cia ibiznesu8. Profil kadry tworz: psychofizyczne moliwoci czowieka, zdobyta wiedza, dowiadczenie iumiejtnoci zawodowe orazprzyjmowane wpracy postawy. Aby wydoby zpracownikw to, co wnich najlepsze, naley zarzdza rnorodnoci (diversity manage-ment). Wzarzdzaniu rnorodnoci stosuje si metody inarzdzia zarzdzania zasobami ludzkimi (ZZL). Dobr metod inarzdzi powinien by skorelowany ze struktur kadry, aich zastosowanie powinno odpowiada zaoeniom polityki personalnej firmy. Firmy de-cydujce si dziaa na rzecz tworzenia ipromocji rnorodnoci podpisuj Kart Rno-

5 J.R. Austin, A cognitive framework for understanding demographic influences in groups, International Journal of Organizational Analysis 1997, Vol. 5, 1997, No. 4, s.347.6 J.A.Chatman, Norms in mix sex and mixed race work groups, The Academy of Management Annals 2010, Vol. 4, No. 1, p. 448.7 O.A. Seymen, The cultural diversity phenomenon in organizations and different approaches for effective cultural diversity management: aliterature review, Cross Cultural Management 2006, Vol. 13, No. 4, p.297; J.A. Clair, J.E. Beatty, T.L. MacLean, Out of sight but not out of mind: Managing invisible social identities in the workplace, Academy of Management Review 2005, Vol. 30, No. 1, p. 78; Q.M. Roberson, Disentangling the meanings of diversity, s. 6; A.Wzitek-Stako, Diversity management. Narzdzie skutecznego motywowania pracownikw, Difin, Warszawa 2012.8 W.J. Hudson, Intellectual capital. How to build it, enhance it, use it, John Wiley & Sons, Inc, Toronto, 1993, s.16, cyt. za: B. Mikua, A. Pietruszka-Ortyl, A. Potocki, Zarzdzanie przedsibiorstwem XXI wieku, Difin, Warszawa 2002, s. 46.

Zeszyty Naukowe Wyszej Szkoy Humanitas. Zarzdzanie94

rodnoci. Dokument ten jest pisemnym zobowizaniem firmy do angaowania wszystkich osb zatrudnionych na rzecz rozwoju firmy poprzez tworzenie rwnych szans ido wprowa-dzenia zakazu dyskryminacji wmiejscu pracy9. Wkrajach Unii Europejskiej Karta funkcjo-nuje od wrzenia 2011 roku, Polska przyja Kart wlutym 2012roku. Promotorem ikoor-dynatorem dokumentu jest Forum Odpowiedzialnego Biznesu10.

Dziaania na rzecz rnorodnoci i rwnoci szans s przedmiotem raportowa-niaspoecznie odpowiedzialnego biznesu (CSR Corporate Social Responsibility). Spoecz-nie odpowiedzialne przedsibiorstwa stosuj wskaniki GRI (Global Reporting Initiative). Do istotnych cech kadrowych nale: pe, wiek, miejsce pracy zatrudnionych11. Wedug sprawozdawczoci (G4) wskanikami sucymi do oceny rnorodnoci s wskaniki spoeczne zkategorii Praktyki zatrudnienia igodna praca (LA Labour Activity) oraz Respektowanie praw czowieka (HR Human Relations). Najczciej stosowane pod-grupy wskanikw to: Zatrudnienie (Employment), Bezpieczestwo ihigiena pracy (Occupational Health and Safety) oraz Edukacja iSzkolenia (Training and Education)12.

Zakres dziaa stosowanych w firmach o zrnicowanej kadrze jest uwarunkowa-ny liczebnoci pracownikw istopniem zrnicowania. Wduych przedsibiorstwach zrnicowanie kadry jest wiksze ni w maych. Due przedsibiorstwa s sygnatariu-szami Karty Rnorodnoci. Do czerwca 2014 roku Kart sygnowao 99duych przedsi-biorstw13. Dziaania na rzecz rnych grup pracowniczych s przedmiotem raportowania spoecznego izestawienia rezultatw wedug wskanikw GRI.

2. Struktura kadry wprzedsibiorstwie hutniczym - studium przypadku

Wlatach 80. ubiegego wieku zatrudnienie whutnictwie wynosio 157 tys. osb. Obec-nie wsektorze hutniczym pracuje 20 tys. osb14. Prawie poowa zatrudnionych wsektorze hutniczym pracuje wprzedsibiorstwie ArcelorMittal Poland. Zaoga przedsibiorstwa liczy 12283 osoby. Najwicej pracownikw zatrudnionych jest woddziaach wDbrowie Gr-niczej 3695 os