ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA …nszzptarnow.pl/wp-content/uploads/ZUZP.pdf · Wynagrodzenie...

ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY

DLA PRACOWNIKÓW GRUPY AZOTY S.A.

tekst jednolity stan na dzień 02.04.2015 r.

(zawiera protokoły nr 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24)

Tarnów 11-03-2002

1

Wstęp __________________________________________________________ 3

ROZDZIAŁ I ______________________________________________________3

Postanowienia ogólne ____________________________________________ 3

Rozdział II ______________________________________________________5

Zasady zatrudniania w Grupie Azoty S.A. _____________________________ 5

Rozdział III ______________________________________________________6

Wynagrodzenie za pracę _________________________________________ 6

Rozdział IV ____________________________________________________ 15

Polityka zatrudnienia ___________________________________________ 15

Rozdział V _____________________________________________________ 17

Zasady funkcjonowania zakładowych organizacji związkowych __________ 17

Rozdział VI ____________________________________________________ 19

Działalność socjalno – bytowa ____________________________________ 19

Rozdział VII ____________________________________________________ 20

Zwolnienia grupowe i indywidualne. Postoje i przemieszczenia pracowników z przyczyn dotyczących zakładu pracy _______________________________ 20

Rozdział VIII ___________________________________________________ 21

Urlopy wypoczynkowe i profilaktyczne. Czas pracy ___________________ 21

Rozdział IX ____________________________________________________ 22

Bezpieczeństwo i Higiena Pracy. Profilaktyczna Ochrona Zdrowia. ________ 22

Rozdział X _____________________________________________________ 23

Postanowienia końcowe _________________________________________ 23

Załączniki do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy ___________________ 24

Załącznik nr 1 __________________________________________________ 24

Zasady współdziałania Zarządu oraz kierowników jednostek organizacyjnych z zakładowymi organizacjami związkowymi w zakresie płac ______________ 24

Załącznik nr 2 __________________________________________________ 26

Zakładowy Taryfikator Pracy _____________________________________ 26

Tabela Stanowisk ______________________________________________ 58

Załącznik nr 3 __________________________________________________ 60

Tabela płac zasadniczych ________________________________________ 60

Załącznik nr 4 __________________________________________________ 61

Zasady wynagradzania pracowników Zakładowej Straży Pożarnej ________ 61

Załcznik nr 5 ___________________________________________________ 63

Regulamin nagrody motywacyjnej. ________________________________ 63

2

Załącznik nr 6 __________________________________________________ 67

Skreślony (protokół nr 17) _______________________________________ 67

Załącznik nr 7 __________________________________________________ 68

Wzór oświadczenia pracownika w sprawie przyjęcia funkcji brygadzisty lub zastępstwa za mistrza. __________________________________________ 68

Załącznik nr 8 __________________________________________________ 69

Zasady ustalania dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego __________ 69

Załącznik nr 9 __________________________________________________ 70

Zasad przyznawania dodatku za pełnienie funkcji ratownika chemicznego _ 70

Załącznik nr 10 _________________________________________________ 72

Zasady przyznawania dodatku kasjerskiego __________________________ 72

Załącznik nr 11 _________________________________________________ 73

Regulamin wypłaty nagrody rocznej _______________________________ 73

Załącznik nr 12 _________________________________________________ 76

Zasady postępowania w przypadku postoju i zatrzymania instalacji _______ 76

Załącznik nr 13 _________________________________________________ 77

Zasady przemieszczeń pracowników _______________________________ 77

Załącznik nr 14 _________________________________________________ 78

Skreślony(protokół nr 14) ________________________________________ 78

Załącznik nr 15 _________________________________________________ 79

Podstawy i wysokość dodatków do płac. ____________________________ 79

3

Wstęp

W okresie obowiązywania niniejszego układu strony zobowiązują się do ścisłej współpracy dla dobra zakładu pracy i wszystkich pracowników, nie powodując przy tym zagrożeń dla ekonomicznych interesów Grupy Azoty S.A.

ROZDZIAŁ I

Postanowienia ogólne

Art. 1

Układ niniejszy ustala wzajemne prawa i obowiązki stron układu i obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych w Grupie Azoty S.A. na podstawie umowy o pracę za wyjątkiem członków Zarządu Spółki, Głównego Księgowego oraz pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktów menedżerskich. Zawarcie umowy menedżerskiej podlega uzgodnieniu ze stronami ZUZP.

Art. 2

Ilekroć w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy jest mowa o : 1. układzie – rozumie się przez to niniejszy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy

wraz z załącznikami, 2. pracodawcy – rozumie się przez to Spółkę pod firmą „Grupa Azoty Spółka Akcyjna” ,

zwaną również w dalszym tekście układu – Grupa Azoty S.A., GA lub Spółka. 3. zakładowych organizacjach związkowych – rozumie się przez to wszystkie organizacje

związkowe działające w Grupie Azoty S.A. uprawnione do zawarcia niniejszego układu, 4. pracowniku – rozumie się przez to osobę zatrudnioną w Grupie Azoty S.A.

na podstawie umowy o pracę, 5. minimalnym wynagrodzeniu – rozumie się przez to wysokość minimalnego

wynagrodzenia za pracę określoną w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, 6. przeciętnym wynagrodzeniu – rozumie się przez to wynagrodzenie w Grupie Azoty S.A.

obliczane jako iloraz kwoty funduszu wynagrodzeń i średniego zatrudnienia w danym okresie,

7. podstawie do naliczeń – rozumie się przez to stawkę przyjętą do wyliczeń dopłat, dodatków oraz innych świadczeń wynikających z niniejszego układu,

8. płacy zasadniczej - rozumie się przez to wynagrodzenie miesięczne określone kategorią zaszeregowania i stawką osobistego zaszeregowania,

9. przeciętnej płacy zasadniczej – rozumie się przez to iloraz kwoty funduszu wynagrodzeń wynikający z kategorii osobistego zaszeregowania i średniego zatrudnienia w danym okresie,

10. opinii – rozumie się przez to zajęcie stanowiska przez zakładową organizację związkową, które nie musi być wiążące dla pracodawcy przy podejmowaniu decyzji,

11. uzgodnieniu – rozumie się przez to konieczność podjęcia wspólnej decyzji przez zakładowe organizacje związkowe i pracodawcę,

4

12. porozumieniu – rozumie się przez to wspólne stanowisko zakładowych organizacji związkowych i pracodawcy opublikowane w sposób przyjęty w zakładzie pracy, nie stanowiące części składowej układu,

13. stronach – rozumie się przez to Zarząd oraz zakładowe organizacje związkowe. 14. jednostce organizacyjnej – rozumie się przez to Centrum Biznesu,

a w centrum strategicznym Biura /Działy. 15. Spółka zależna – rozumie się przez to Spółkę powstałą w wyniku restrukturyzacji na

bazie majątku Grupy Azoty S.A., w której Grupa Azoty S.A. posiadają ponad 50% udziałów.

16. Okres pracy w Spółce zależnej - rozumie się przez to nieprzerwany okres pracy pracownika w Spółce zależnej, od momentu przejścia z mocy prawa na podstawie art. 231 KP z Grupy Azoty S.A. do Spółki zależnej, do momentu rozwiązania umowy za porozumieniem stron celem podjęcia pracy w Grupie Azoty S.A. od dnia następnego po dniu rozwiązania umowy w Spółce zależnej.

17.Pracownik spółki zależnej - rozumie się przez to pracownika , który przeszedł z mocy prawa na podstawie art. 231 KP z Grupy Azoty S.A. do Spółki zależnej, a następnie rozwiązał umowę o pracę na mocy porozumieniem stron ze Spółką zależną celem podjęcia pracy w Grupie Azoty S.A. od dnia następnego po dniu rozwiązania umowy o pracę w Spółce zależnej.

18.Okres pracy w Spółce zależnej uprawniający do nagrody jubileuszowej i zakładowej wysługi lata zalicza się także pracownikom, którzy podjęli pracę przed wejściem w życie protokołu dodatkowego nr 5.

Art. 3

1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych w trybie przewidzianym do zawarcia układu.

2. Częścią składową układu są załączniki od nr 1 do nr 15.

Art. 4

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy obowiązuje na czas nieokreślony.

5

ROZDZIAŁ II

Zasady zatrudniania w Grupie Azoty S.A.

Art. 5

1. Przyjmowanie pracowników do pracy odbywa się w ramach potrzeb pracodawcy uzasadnionych interesem ekonomicznym pracodawcy.

2. Decyzję o przyjęciu do pracy podejmuje Dyrektor Generalny, na wniosek kierownika jednostki organizacyjnej w której kandydat ma podjąć pracę.

Art. 6

1. Pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzania nieodpłatnych badań lekarskich oraz oceny psychologicznej kandydata do pracy na podstawie metodologii badań.

2. Warunkiem przyjęcia do pracy są pozytywne wyniki oceny psychologicznej i wstępnych badań lekarskich wymaganych na proponowanym stanowisku.

Art. 7

1. Na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych szczególnie ważnych dla Spółki tzn. Dyrektorów Centrów, Dyrektorów pionów, pracowników komórek handlowych(specjalistów, samodzielnych referentów), Głównych Inżynierów i Specjalistów, Inżynierów Produktu, kierowników jednostek organizacyjnych i ich zastępców, specjalistów technologów można stosować umowy o pracę objęte szczególnym systemem motywacyjnym płac uzgodnionym ze związkami zawodowymi.

2. Wykaz stanowisk oraz zasady stosowania systemu określonego w ust. 1 obowiązującego w danym roku strony uzgadniają w terminie do 15 grudnia roku poprzedzającego rok obowiązywania systemu.

Art. 8

Rozwiązywanie umów o pracę odbywa się na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

Art. 9

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia w Grupie Azoty S.A. i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata, pozostałe okresy wypowiedzenia reguluje Kodeks pracy.

6

ROZDZIAŁ III

Wynagrodzenie za pracę

Art. 10

1. Podstawę zakładowej polityki płacowej stanowi negocjacyjny system kształtowania wynagrodzeń określony drogą rokowań przez strony układu.

2. Negocjacje w zakresie wynagrodzeń obejmują: a) określenie wskaźnika przyrostu przeciętnego wynagrodzenia na dany rok, b) określenie składników objętych przyrostem wynagrodzenia, c) wyznaczenie najniższej płacy zasadniczej stanowiącej bazę do budowy tabeli

płac, 3. Podstawę do negocjacji stanowią informacje opracowane przez pracodawcę zawierające:

a) poziom wynagrodzeń za ubiegły rok w przeliczeniu na jednego zatrudnionego ogółem i w rozbiciu na poszczególne składniki,

b) kształtowanie się planowanych i wykonanych relacji ekonomicznych za ubiegły rok,

c) dopuszczalny wskaźnik przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia określony przez komisję trójstronną na dany rok,

d) bieżącą i prognozowaną sytuację ekonomiczna Spółki, e) planowane zatrudnienie, f) uzgodnione wykazy stanowisk oraz zasady stosowania systemu motywacyjnego

określonego w art. 7 układu. 4. Negocjacje prowadzone są przez strony układu.

Art. 11

1. W terminie do końca lutego każdego roku, strony układu zawierają porozumienie płacowe w którym ustalają przyrost przeciętnego wynagrodzenia w danym roku z wyszczególnieniem składników wynagrodzeń których ten przyrost dotyczy.

2. W przypadku braku porozumienia w terminie do końca marca, pracodawca samodzielnie ustala przyrost przeciętnego wynagrodzenia.

3. Strony dopuszczają możliwość renegocjacji porozumienia płacowego lub decyzji pracodawcy o której mowa w ust.2 w przypadku zmiany sytuacji ekonomiczno – finansowej Spółki.

Art. 12

Zasady współdziałania stron układu w zakresie płac określa załącznik nr 1.

Art. 13

1. W zależności od rodzaju wykonywanych prac mogą być stosowane różne formy wynagrodzenia :

- czasowa, - akordowa (w różnych odmianach), - ryczałtowa, - zadaniowa

7

2. Decyzję o zastosowaniu dla określonych grup pracowników odpowiedniej formy wynagrodzenia podejmuje Zarząd po uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi na szczeblu Spółki.

Art. 14

1. Zaszeregowanie pracownika do odpowiedniej kategorii dokonuje się w oparciu o Zakładowy Taryfikator Pracy. Zakładowy Taryfikator Pracy stanowi załącznik nr 2 do układu.

2. Pracownikom nie odpowiadającym kryteriom kwalifikacyjnym wymaganym dla danego stanowiska stawkę osobistego zaszeregowania i nazwę stanowiska ustala się z kategorii obniżonej o jeden stopień.

3. Podstawa do ustalenia tabeli płac zasadniczych określona zostanie przez strony układu co rocznie w trybie określonym w art.10.

4. Rozpiętość tabeli płac zasadniczych w najniższych i najwyższych widełkach nie może przekraczać stosunku 1 : 11,5. Tabelę płac zasadniczych zawiera załącznik nr 3.

Art. 15

1. Pracownikom przysługują na zasadach określonych w układzie następujące składniki wynagrodzenia:

płaca zasadnicza,

dodatek za pracę w porze nocnej,

dodatek za pracę w ruchu ciągłym,

dodatek za pracę w systemie dwuzmianowym,

dodatek za lata pracy w Grupie Azoty S.A. (zakładowa wysługa lat),

nagroda jubileuszowa,

odprawa pieniężna w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,

nagroda z funduszu 1% będąca w dyspozycji Prezesa Zarządu,

dodatek brygadzistowski oraz dodatek wynikający z zastępstwa za mistrza,

dodatek ratownika chemicznego,

dodatek za pełnienie funkcji społecznego inspektora pracy,

dodatek kasjerski,

dodatek za pracę w znaczące święta w rozumieniu art. 35 układu.

dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,

dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i szczególnie niebezpiecznych,

nagroda,

nagroda roczna,

nagroda motywacyjna,

nagroda z zysku,

odprawa pośmiertna,

dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

dodatek za stopień pożarniczy,

dodatek za system pracy w Straży Pożarnej.

2. Wynagrodzenie za pracę stanowi dobro osobiste pracownika i podlega ochronie przewidzianej prawem.

8

Art. 16

1. Zasady wynagradzania pracowników zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy na czas kadencji w zarządach zakładowych organizacji związkowych określa Zarząd Spółki w porozumieniu z poszczególnymi organizacjami związkowymi.

2. Wynagrodzenie osób, o których mowa w ust. 1 wyliczane jest wg. następującego wzoru:

podstawa x współczynnik

3. Podstawę, o której mowa w ust. 2 stanowi przeciętne wynagrodzenie za 2007 r. liczone bez dodatku za lata pracy w Grupie Azoty S.A., nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalno-rentowej oraz nagrody rocznej.

4. Wysokość współczynnika proponują organizacje związkowe do akceptacji Zarządu Spółki.

5. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 2 powiększane jest o kwoty przeciętnych podwyżek płac zasadniczych, narastająco w kolejnych latach, począwszy od miesiąca, w którym podwyżka jest dokonywana. Od dnia 1.10.2008r. wynagrodzenie zostanie powiększone o kwotę przeciętnej podwyżki płac zasadniczej określonej w porozumieniu w sprawie polityki płacowej na 2008r.

6. Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia pracowników określonych w ust. 1 są: dodatek za lata pracy w Grupie Azoty S.A., nagroda roczna, nagroda motywacyjna oraz inne nagrody w przeciętnej wysokości według zasad określonych w ZUZP lub ustalonych w porozumieniu w sprawie polityki płacowej na dany rok.

7. Nagroda motywacyjna wypłacana jest w wysokości przeciętnej kwoty nagrody wypłaconej na jednego pracownika za kolejny kwartał w danym roku.

8. Wynagrodzenie nie może być niższe niż wynikające z ustawy.

Art. 17

Pracownicy zatrudnieni w Zakładowej Straży Pożarnej wynagradzani są według zasad określonych w załączniku nr 4 do układu.

Art. 18

1. Regulamin przyznawania pracownikom nagrody motywacyjnej określa Załącznik nr 5 do niniejszego Układu.

2. Zasady przyznawania nagrody innej niż motywacyjna strony układu uzgadniają z chwilą jej uruchomienia.

Art. 19

Pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym przysługuje łączny dodatek w tym: - za pracę w porze nocnej – w wysokości 65% kwoty, - za pracę na drugiej zmianie – w wysokości 35% kwoty.

Wysokość kwoty dodatku będzie przedmiotem negocjacji stron układu w miesiącu grudniu każdego roku. W negocjacjach uwzględniany będzie prognozowany wskaźnik inflacji w roku następnym. Wysokość dodatku nie może być niższa niż w roku poprzednim, a w przypadku dodatku nocnego dodatkowo nie mniejsza niż wynika to z Kodeksu Pracy.

9

Art. 20

Pracownikom wykonującym stale pracę w systemie dwuzmianowym za pracę na drugiej zmianie przysługuje kwotowy, miesięczny dodatek. Wysokość dodatku będzie przedmiotem negocjacji stron układu w grudniu każdego roku. Wysokość dodatku nie może być niższa niż w roku poprzednim.”

Art. 21

Pracownikom zatrudnionym w porze nocnej w innym systemie pracy niż określony w art. 19 przysługuje dodatek w wysokości 20 % godzinowej stawki wyliczonej z minimalnego wynagrodzenia.

Art. 22

Skreślony (protokół nr 17)

Art. 23

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje na zasadach określonych w Kodeksie Pracy.

Art. 24

Pracodawca w sposób zwyczajowo przyjęty będzie ogłaszał wysokość przeciętnej miesięcznej płacy zasadniczej oraz wysokość dodatków wyliczanych w miesiąc po przeszeregowaniach.

Art. 25

1. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach robotniczych, którzy poza pracą podstawową wykonują dodatkowe czynności polegające na kierowaniu, organizowaniu i nadzorowaniu pracy zespołem liczącym co najmniej trzech pracowników przysługuje dodatek brygadzistowski.

2. W przypadkach zastępowania mistrza przez pracownika zatrudnionego na stanowisku robotniczym przysługuje dodatek za zastępstwo mistrza. Dodatek ten przysługuje pracownikowi któremu powierzono obowiązek zastępstwa mistrza na okres powyżej 5 dni roboczych w danym miesiącu. Wysokość dodatku dla pracownika zastępującego mistrza wynosi 10% jego płacy zasadniczej za miesięczne zastępstwo. W przypadku krótszego zastępstwa wysokość dodatku liczona jest proporcjonalnie do okresu zastępstwa.

3. Dodatek za zastępstwo mistrza nie przysługuje brygadziście oraz pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku robotniczym – koordynatora w pięciobrygadowej organizacji pracy, do którego obowiązków należy miedzy innymi zastępowanie mistrza.

4. Wysokość dodatku dla każdego brygadzisty określonego w ust.1 proponuje kierownik danej jednostki organizacyjnej po uzyskaniu opinii organizacji związkowych danego szczebla, a zatwierdza Dyrektor pionu odpowiadającego za sprawy pracownicze.

5. Górna granica dodatku brygadzistowskiego wynosi do 10% przeciętnej miesięcznej płacy zasadniczej w Spółce obliczonej w miesiącu następującym po miesiącu, w którym dokonano przeszeregowań pracowników.

6. Powierzenie funkcji brygadzisty dokonuje się w formie pisemnej wg wzoru określonego w załączniku nr 7 do układu.

10

Art. 26

1. Pracownikom za pracę w Grupie Azoty S.A. przysługuje zakładowa wysługa lat, zwana „ wysługą”.

2. Zakładowa wysługa lat przysługuje po przepracowaniu w Grupie Azoty S.A. minimum 1 roku i wzrasta za każdy rok pracy o kwotę podstawy, nie więcej jak za 40 lat pracy.

3. Zakładową wysługę lat wylicza się według wzoru:

lata pracy w GA S.A (maksymalnie 40) x podstawa do wyliczenia zakładowej wysługi lat

4. Podstawa do wyliczenia zakładowej wysługi lat będzie przedmiotem negocjacji stron układu w miesiącu grudniu każdego roku.

5. Pracownikom, którzy w Grupie Azoty S.A pracowali z przerwami zakończonymi rozwiązaniem umowy o pracę, za wyjątkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52. Kodeksu pracy, okresy pracy w Grupie Azoty S.A. sumuje się.

6. Podstawa do zakładowej wysługi lat, o której mowa w ust. 4 nie może być niższa niż w roku poprzednim.

7. Kwota wysługi nie ulega zmniejszeniu za okres choroby i pobierania zasiłków z ubezpieczenia społecznego.

8. Do okresu pracy uprawniającego do zakładowej wysługi zalicza się okres pracy w Spółkach zależnych – według definicji zawartej w art.2 ust.16

Art. 27

1. Pracownikom którzy przepracowali w Grupie Azoty S.A. 25 lat i więcej przysługuje nagroda jubileuszowa, wypłacana w następnym miesiącu po nabyciu uprawnień.

2. Wysokość nagrody jubileuszowej wynosi : po 25 latach pracy 300 % podstawy 30 - - 400 % - 35 - - 500 % - 40 - - 600 % - 45 - - 700 % - 50 - - 800 % -

3. Podstawa do naliczenia nagrody jubileuszowej za lata pracy w Grupie Azoty S.A. oraz za lata przepracowane poza Grupą Azoty S.A. będzie przedmiotem negocjacji stron układu w miesiącu grudniu każdego roku. Podstawa nie może być niższa niż w roku poprzednim.

4. Do okresów pracy uprawniających do nagrody jubileuszowej nie zalicza się okresów pracy rozwiązanych w trybie art. 52 Kodeksu pracy oraz okresów pracy zakończonych porzuceniem pracy.

5. Pracownikom nowo w zatrudnionym po wejściu w życie układu, nie zalicza się do lat pracy stanowiących podstawę do naliczania nagrody jubileuszowej okresów przepracowanych poza Grupą Azoty S.A. za wyjątkiem pracowników spółek zależnych – zdefiniowanych w art.2 ust.17, a okresy pracy przepracowane w Grupie Azoty S.A. oraz określone w ustępie 10, z zastrzeżeniem ustępu 4, sumuje się.

6. Pracownikom którym po wejściu w życie układu przysługuje kolejna nagroda jubileuszowa, do okresów uprawniających do jej otrzymania, zalicza się okresy przepracowane poza Grupą Azoty S.A., ale tylko te które były zaliczone do okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej z zastrzeżeniem ust 4, natomiast okresy pracy w Grupie Azoty S.A. sumuje się.

7. W razie rozwiązania stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę, rentę lub świadczenie przedemerytalne z pracownikiem, któremu do nabycia prawa

11

do nagrody brakuje mniej niż 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę wypłaca się wraz z wypłatą wynagrodzenia.

8. W dniu wejścia w życie układu podstawa do nagrody jubileuszowej wynosi: - za lata przepracowane w Grupie Azoty S.A. - 1682,25 - za lata przepracowane poza Grupie Azoty S.A. - 672,90 9. Ustęp 6 obowiązuje do dnia 31.12.2030 r. 10. Do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej zalicza się okres pracy w

Spółkach zależnych - według definicji zawartej w art.2 ust.16.

Art. 28

Zasady partycypacji pracodawcy w ubezpieczeniu na życie dla pracowników Grupy Azoty S.A.( III filar ubezpieczeń ) określi odrębne porozumienie stron układu.

Art. 29

1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje jednorazowa odprawa.

2. Wysokość odprawy pieniężnej uzależniona jest od okresów zatrudnienia pracownika w ramach stosunku pracy i wynosi dla okresów zatrudnienia:

do 10 lat 100 % podstawy od 10 lat 150 % od 15 - 200 % od 20 - 250 % od 25 - 300 % od 30 - 400 % od 35 - 500 % od 40 - 600 % od 45 - 700 % od 50 - 800 %

3. Podstawę do naliczenia odprawy stanowi kwota minimalnego wynagrodzenia. 4. W przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z zakładem pracy w

miesiącu i roku kalendarzowym w którym pracownik nabył uprawnienia emerytalne, w tym do wcześniejszej emerytury, podstawa do naliczenia odprawy ulega podwojeniu.

5. Odprawa emerytalno – rentowa nie może być niższa niż określona w Kodeksie pracy. 6. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Art. 30

1. Ze środków przeznaczonych na wynagrodzenia zaliczanych w ciężar kosztów wydziela się kwotę nagród do dyspozycji Prezesa Zarządu w wysokości do 1% planowanych środków na wynagrodzenia na dany rok.

2. Pracodawca będzie przesyłał zakładowym organizacjom związkowym w okresach półrocznych wykaz pracowników, którzy otrzymali wyżej wymienioną nagrodę zawierający:

- liczbę porządkową, - imię i nazwisko pracownika, - symbol jednostki organizacyjnej, w której pracuje pracownik, - częstotliwość przyznania nagrody,

12

- uzasadnienie przyznania nagrody.

Art. 31

1. Wysokość współczynnika określającego poziom wynagrodzenia Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy na czas kadencji, określa Zarząd Spółki na podstawie zgodnego wniosku zakładowych organizacji związkowych proponujących jego wysokość do akceptacji przez Zarząd Spółki.

2. Wynagrodzenie Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy liczone jest na zasadach określonych w art.16 ust.2,3,5 -7.

3. Wynagrodzenie Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy nie może być niższe niż wynikające z ustawy.

4. Dodatki za pełnienie funkcji Społecznych Inspektorów Pracy ustalane są przez strony układu na wniosek Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy.

5. Dodatki o których mowa w ust.5 nie mogą być niższe niż wynikające z ustawy.

Art. 32

Radcy Prawnemu z tytułu zastępstwa w postępowaniu sądowym przysługuje dodatkowe wynagrodzenie określone w załączniku nr 8 do układu.

Art. 33

Pracownikom którym powierzono czynność ratownika chemicznego przysługuje dodatek według zasad określonych w załączniku nr 9 do układu.

Art. 34

Pracownikom zatrudnianym na stanowisku kasjera przysługuje dodatek zwany dodatkiem kasjerskim. Zasady jego stosowania określa załącznik nr 10 do układu.

Art. 35

1. Pracownikom wykonującym pracę w Wigilię Bożego Narodzenia w godzinach od 15 do 23, w pierwszy dzień Świąt Bożego Narodzenia i Wielkanocy, przysługuje dodatek za pracę w znaczące święta.

2. Wysokość dodatku będzie ustalana przez strony układu na każdy rok w miesiącu grudniu roku poprzedniego.

Art. 351

Wysokość oraz warunki ustalenia należności z tytułu podróży służbowej krajowej i zagranicznej pracowników są identyczne jak określone w drodze rozporządzenia przez właściwego ministra dla pracowników zatrudnionych w państwowych lub samorządowych jednostkach sfery budżetowej.

Art. 36

1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna określona przepisami kodeksu pracy.

13

2. Rodzinie pozostającej po pracowniku zmarłym w następstwie wypadku przy pracy wyłącznie z winy pracodawcy lub pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy wyłącznie z winy pracodawcy powodującego trwałą niezdolność do pracy, przysługuje odprawa w wysokości ośmiomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, która obejmuje odprawę ujęta w ust 1.

3. Odprawy pośmiertne określone w ust 1 i 2, przysługują na zasadach wynikających z Kodeksu pracy.

Art. 37

1. Na zasadach określonych w art. 7, Strony układu wyodrębniają kwotę z funduszu płac przeznaczoną na szczególny motywacyjny system płac, którą ustala się w negocjacyjnym systemie kształtowania wynagrodzeń obowiązujących w danym roku. Pracownikom objętym tym systemem przysługuje płaca zasadnicza oraz nagroda motywacyjna wypłacana w okresach, miesięcznych, kwartalnych półrocznych lub rocznych, po zrealizowaniu założonego planu. Nie zrealizowanie planu wyłącza możliwość przyznania nagrody.

2. Zarząd Spółki niezwłocznie przedstawiał będzie zakładowym organizacjom związkowym informację o wypłacie nagrody oraz roczną analizę funkcjonowania systemu.

Art. 38

Zasady przyznawania nagrody rocznej reguluje załącznik nr 11 do układu.

Art. 39

Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługują wszystkie składniki wynagrodzenia w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Art. 40

Za czas przestoju niezawinionego przez pracownika przysługuje wynagrodzenie określone w kodeksie pracy.

Art. 41

1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

2. Pracodawca informuje zakładowe organizacje związkowe o zamiarze wprowadzenia nowych norm pracy. Jeżeli dotyczy to komórki organizacyjnej, w której nie stosowano dotychczas norm pracy, pracodawca uzasadnia potrzebę ich wprowadzenia.

3. Pracodawca podejmuje decyzję o wprowadzeniu norm pracy po uzyskaniu opinii zakładowych organizacji związkowych.

4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być poinformowania co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

Art. 42

1. Płaca zasadnicza nie może być niższa niż podstawa określona w art.14 ust.3.

14

2. Wysokość podstaw i dodatków do płac o których mowa w art.19, 20, 22, 26, 27, 35 określa załącznik Nr 15 do ZUZP.”

3. Wynagrodzenie pracowników wypłacane jest na wskazany przez pracowników rachunek bankowy.

15

ROZDZIAŁ IV

Polityka zatrudnienia

Art. 43

1. Kierunki strategicznej polityki zatrudnieniowej Grupie Azoty S.A. będzie wytyczał Zarząd za pośrednictwem Dyrektora pionu odpowiadającego za sprawy pracownicze.

2. Pracodawca może uwzględniać opinie organizacji związkowych w sprawie strategicznej polityki zatrudnieniowej.

Art. 44

1. Strony Układu wyrażają wolę tworzenia warunków dalszego rozwoju zawodowego pracowników przy uwzględnieniu postępu techniczno – organizacyjnego i konkurencyjności w branży.

2. Rozwój zawodowy pracowników leży we wspólnym interesie pracodawcy i pracowników i jest realizowany sukcesywnie i metodycznie w miarę możliwości pracodawcy poprzez zmiany i doskonalenie z zastosowaniem stałej edukacji.

3. Narzędziami realizacji celów, o których mowa w ust.1 i 2, powinny być w szczególności: a) badania predyspozycji i możliwości kandydatów do pracy i pracowników,

prowadzone z wykorzystaniem dostępnych metod i technik organizacyjnych oraz psychologicznych,

b) systemy ocen pracy pracowników, przy znaczącym ukierunkowaniu systemów ocen pracowników na pomoc w ich rozwoju zawodowym,

c) ścieżki rozwoju zawodowego i awansów, wdrażane sukcesywnie przez pracodawcę,

d) szkolenia organizowane przez pracodawcę na jego koszt, e) planowe rotacje pracowników na stanowiskach, szczególnie na stanowiskach na

których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, f) ukierunkowane kształcenie pracowników.

Art. 45

1. O awansach zawodowych decydować powinny wyłącznie kryteria merytoryczne, a w szczególności:

a) ocena roczna służąca jako baza do tworzenia ścieżek kariery zawodowej, b) ocena dotychczasowego przebiegu i rezultatów pracy oraz praktyki zawodowej.

2. Ocena roczna stanowi podstawowe kryterium decydujące o przeszeregowaniach.

Art. 46

1. Działanie na rzecz stałego podnoszenia i rozwoju kwalifikacji zawodowych pracowników leży we wspólnym interesie stron układu.

2. Realizując politykę zatrudnienia pracodawca ułatwia pracownikom podnoszenie i zdobywanie nowych kwalifikacji zawodowych.

3. Zakładowe organizacje związkowe uprawnione są do zgłaszania wniosków dotyczących tematyki szkoleń organizowanych przez pracodawcę.

16

Art. 47

1. Odznaka „Zasłużony dla Grupy Azoty S.A.” przyznawana jest przez pracodawcę w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Otrzymać ją mogą pracownicy oraz emeryci, za wybitny wkład pracy w funkcjonowanie Spółki.

2. Odznaka wręczana jest podczas Święta Pracowników Grupy Azoty S.A. w miesiącu październiku każdego roku.

Art. 48

1. Dla pracowników odchodzących na emerytury, renty, pracodawca organizuje uroczyste spotkanie podczas, którego wręczane są dyplomy uznania oraz upominki.

2. Pracownikom obchodzących jubileusz pracy 40, 45, 50 pracodawca wręcza dyplomy uznania oraz upominki podczas Święta Pracowników Grupy Azoty S.A.

17

ROZDZIAŁ V

Zasady funkcjonowania zakładowych organizacji związkowych

Art. 49

1. Na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej pracodawca zobowiązuje się do przedłożenia na piśmie : a) ogólnych informacji o sytuacji finansowo-ekonomicznej oraz ekologicznej Spółki, b) informacji o wykonywanych i planowanych działaniach prywatyzacyjnych,

restrukturyzacyjnych, modernizujących, technologicznych i ekologicznych, c) informacji o aktualnym stanie zatrudnienia , zmianach z podziałem na grupy

zawodowe, a w szczególności objętych zakresem sprawozdawczości statystycznej potrzeb GUS / Z 01, Z 06 /,

d) informacji ogólnych o poszczególnych jednostkach organizacyjnych, e) informacji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy – zgodnie z obowiązującymi

przepisami, f) informacji wynikających z zakresu wszczętego sporu zbiorowego, g) informacji wynikających z obowiązujących porozumień pomiędzy stronami układu,

również ustaleń zawartych w czasie obowiązywania niniejszego układu, h) informacji nie wynikających z zakresu działania związków, a wynikających

z jednorazowych uzgodnień stron układu. 2. Zakładowe organizacje związkowe zobowiązują się do zachowania w tajemnicy

uzyskanych od pracodawcy informacji. Ujawnienie przez zakładową organizację związkową informacji określonych w ust 1, pociąga za sobą odpowiedzialność zgodnie z obowiązującymi przepisami.

3. Pracodawca zobowiązuje się do odbywania informacyjnych spotkań z poszczególnymi zakładowymi organizacjami związkowymi, których termin zależy od bezpośrednich ustaleń. Każda ze stron ma prawo wystąpić o spotkanie, które powinno się odbyć w ciągu dwóch tygodni, od dnia wystąpienia.

4. Strony układu odbywają comiesięczne spotkania informacyjne w terminie przez siebie uzgodnionym.

5. Zakładowe organizacje związkowe zobowiązują się do: a) przedstawienia pracodawcy wyrażającemu zgodę na zwolnienie pracownika lub

pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, informacji o liczbie swoich członków, zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji oraz u każdego z tych pracodawców, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, w trybie art. 26 - 341 ustawy o związkach zawodowych. Informacje powyższe miałyby uwzględniać stan na ostatni dzień miesiąca i powinny być przekazane pracodawcy do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym miało miejsce zwolnienie pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagradzania.

b) przedstawienia aktualnego składu osobowego władz statutowych związku po wyborach oraz zmian w trakcie kadencji.

Art. 50

Pracodawca informuje w okresach kwartalnych zakładowe organizacje związkowe o liczbie pracowników przyjętych do Spółki na poszczególne stanowiska pracy z wyszczególnieniem nazwy jednostki organizacyjnej oraz ich kwalifikacji.

18

Art. 51

1. Pracodawca obowiązany jest udostępnić organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy zgodnie z zapisami ustawy o związkach zawodowych. Zasady udostępnienia pomieszczeń i urządzeń zostaną zawarte w stosownym porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.

2. Kierownik komórki organizacyjnej, w której funkcjonują władze organizacji związkowej niższego szczebla, udostępnia w miarę możliwości pomieszczenia z niezbędnym wyposażeniem.

3. Prawo do zwolnienia z obowiązków świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

4. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonywania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej w tym szkolenia związkowego w zakresie uzgodnionym w odrębnym porozumieniu jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

5 Na wniosek statutowych władz zakładowych organizacji związkowych pracodawca wyda dyspozycje odpowiednim służbom zakładu pracy do pełnej obsługi związku w zakresie pobierania składek członkowskich i przekazywania ich na odpowiedni rachunek bankowy zgodnie z obowiązującymi przepisami.

6 Pracodawca będzie przesyłał zakładowym organizacjom związkowym, drogą elektroniczną, wykazy potrąconych z wynagrodzenia kwot składek oraz pisemny wykaz osób, którym w danym miesiącu nie potrącono składek

19

ROZDZIAŁ VI

Działalność socjalno – bytowa

Art. 52

1. Pracodawca zobowiązany jest zaspakajać w ramach posiadanych środków finansowych socjalno-bytowe i kulturalne potrzeby pracowników.

2. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.

3. Dla realizacji zadań wynikających z pkt. 1 i 2 tworzy się Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych.

4. Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w Regulaminie Gospodarowania Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.

5. Na podstawie art. 4 ust. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych, według następujących zasad:

a. wysokość odpisu podstawowego na jednego zatrudnionego wynosi 75% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego określonego w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych,

b. wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze - w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych, wynosi 100% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, określonego w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych,

c. odpis będzie finansowany ze środków bieżących pracodawcy. 6. Wysokość środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych może być

powiększona o odpis z zysku netto Spółki. Wniosek o wyrażenie zgody na powiększenie odpisu, Zarząd Spółki kieruje do Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy po wcześniejszym zaopiniowaniu jego wysokości przez zakładowe organizacje związkowe.

7. Pracodawca w miarę swoich możliwości może zatrudnić członka rodziny pracownika który uległ śmiertelnemu wypadkowi przy pracy lub wypadkowi powodującemu trwałą niezdolność do pracy.

Art. 53

1. Pracodawca zobowiązany jest do umożliwienia działalności Kas Zapomogowo – Pożyczkowych i Spółdzielczych Kas Oszczędnościowo – Kredytowych zgodnie z obowiązującymi przepisami.

2. Nadzór nad kasą zapomogowo – pożyczkową sprawują zakładowe organizacje związkowe.

20

ROZDZIAŁ VII

Zwolnienia grupowe i indywidualne.

Postoje i przemieszczenia pracowników z przyczyn dotyczących zakładu pracy

Art. 54

1. Zwolnienia grupowe i indywidualne pracowników z przyczyn dotyczących zakładu pracy regulują odrębne przepisy.

2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w przypadku ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy.

3. Działania Zarządu na wypadek zwolnień grupowych z przyczyn dotyczących zakładu pracy określa stosowne porozumienie stron układu.

Art. 55

1. Postój instalacji zarządza się w przypadku gdy pracownicy są gotowi do pracy, a doznają czasowych przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy. Postój instalacji spowodowany może być w szczególności : a) awarią lub istniejącymi powiązaniami produkcyjno-technologicznymi, b) brakiem zbytu wyrobów lub dostaw surowców, c) względami ekonomiczno-finansowymi

2. Działania Zarządu na wypadek postojów zawarte są w załączniku nr 12 do układu.

Art. 56

1. Przez przemieszczenie pracowników rozumie się zmianę warunków pracy lub płacy spowodowaną zamknięciem instalacji, ograniczeniem produkcji, lub też innymi przyczynami niezależnymi od pracodawcy, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracowników na dotychczasowych stanowiskach pracy, jeżeli jednorazowo obejmuje ona grupę, co najmniej 10 % pracowników jednostki organizacyjnej albo likwidację całego wydziału.

2. Pracodawca dokonuje przemieszczeń, jeżeli istnieje możliwość zatrudnienia pracowników na innych stanowiskach pracy w Spółce.

3. Działania pracodawcy na wypadek przemieszczeń pracowników zawiera załącznik nr 13 do układu

21

ROZDZIAŁ VIII

Urlopy wypoczynkowe i profilaktyczne.

Czas pracy

Art. 57

1. Pracownikom przysługują urlopy wypoczynkowe w wymiarze i na zasadach określonych

w Kodeksie pracy. 2. Plany urlopów podaje się do wiadomości pracowników.

Art. 58

Skreślony

Art. 59

1. Szczegółowe zasady stosowania systemów czasu pracy określa regulamin pracy. 2. Zakładowe organizacje związkowe i pracodawca corocznie zawierają w trybie regulaminu

pracy zmiany do regulaminu pracy, a dotyczące harmonogramów wymiaru czasu pracy i ilości dni wolnych od pracy w przyjętych systemach pracy.

3. Do czasu pracy wlicza się 15 minutową przerwę.

22

ROZDZIAŁ IX

Bezpieczeństwo i Higiena Pracy. Profilaktyczna Ochrona Zdrowia.

Art. 60

1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.

2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki zakresie wynikającym z Kodeksu pracy.

3. Dla ułatwienia wykonania zobowiązań pracodawcy wobec pracowników w zakresie BHP pracodawca będzie utrzymywał własne służby BHP i prowadził szkolenia pracowników w zakresie: a) bezpieczeństwa i higieny pracy, zabezpieczeń przeciwpożarowych w związku z

wykonywaną pracą i obsługą powierzonych stanowisk, b) stosowania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

4. Pracodawca zobowiązany jest do utrzymywania odpowiednich specjalistycznych służb, mających na celu ochronę przed zagrożeniami chemicznymi i pożarowymi.

Art. 61

1. Pracodawca będzie informował pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami.

2. Pracodawca finansuje usługi medyczne na rzecz pracowników w zakresie wynikającym z obowiązków pracodawcy dotyczących profilaktycznej ochrony zdrowia wynikających z Kodeksu pracy.

3. Pracodawca może finansować również inne dodatkowe świadczenia medyczne przewidziane odrębnymi przepisami na zasadach określonych w porozumieniu ze związkami zawodowymi.

23

ROZDZIAŁ X

Postanowienia końcowe

Art. 62

W sprawach nieuregulowanych w niniejszym układzie stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne ogólnie obowiązujące przepisy prawa.

Art. 63

Zakładowe organizacje związkowe mogą zawierać porozumienia określone przepisami prawa.

Art. 64

1. Układ rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.

3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe. 4. W razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, do czasu zawarcia nowego układu,

obowiązuje układ dotychczasowy, chyba że strony oświadczą, iż nie zamierzają zawrzeć nowego układu.

5. Jeżeli strony oświadczą, że nie zamierzają zawrzeć nowego układu, postanowienia układu dotychczasowego tracą moc obowiązującą z dniem jego rozwiązania.

Art. 65

Pracodawca zobowiązany jest do publikacji i rozpowszechnienia treści układu w sposób zwyczajowo przyjęty.

Art. 66

Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie strony układu.

Art. 67

Układ wchodzi w życie z dniem rejestracji.

24

ZAŁĄCZNIKI DO ZAKŁADOWEGO UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

ZAŁĄCZNIK NR 1

Zasady współdziałania Zarządu oraz kierowników jednostek organizacyjnych z

zakładowymi organizacjami związkowymi w zakresie płac

1. Podstawowym kryterium do stosowania przeszeregowań i nagród jest ocena pracownicza.

2. Za prawidłową gospodarkę funduszem wynagrodzeń w Spółce odpowiada Zarząd. 3. Rozdziału globalnych kwot związanych z przeszeregowaniami

na poszczególne komórki organizacyjne dokonuje Zarząd po uzyskaniu opinii zakładowych organizacji związkowych, sporządzając protokół podpisany przez strony.

4. Organizacje związkowe będą pisemnie informowane przez Dyrektora pionu odpowiadającego za sprawy pracownicze o wysokości rozdzielanych kwot na Centra i piony : a) o przeszeregowaniach - w przypadku przeprowadzenia podwyżek płac

w Spółce, b) o nagrodach w przypadku ich uruchomienia, c) o kwartalnym wykonaniu funduszu płac.

5. Za prawidłową gospodarkę funduszem wynagrodzeń w jednostce organizacyjnej odpowiada kierownik tej jednostki.

6. W przypadku gdy kierownik jednostki organizacyjnej podejmuje decyzję o rozdziale kwoty na przeszeregowania i nagrody na wydziały i inne jednostki równorzędne, o wysokości kwot rozdzielanych na te jednostki informuje właściwe, statutowe przedstawicielstwa związków zawodowych danego szczebla.

7. skreślony 8. Związki Zawodowe w terminie do 2 dni roboczych od daty uzyskania informacji

zapisanej w punkcie 6 przedstawiają swoje stanowisko kierownikowi. 9. W przypadku pozytywnego stanowiska organizacji związkowych lub jego braku

w wyżej podanym terminie, kierownik przekazuje decyzję o podpisaniu kwot do realizacji.

10. W przypadku rozbieżności stanowisk związków zawodowych, związki muszą wypracować wspólne stanowisko w terminie do 1 dnia roboczego.

11. Kwoty na przeszeregowania i nagrody dla indywidualnych pracowników zatwierdzają kierownicy jednostek organizacyjnych na wniosek i w konsultacji z bezpośrednim przełożonym pracownika.

12. Wielkość kwoty przyznanej pracownikowi z tytułu przeszeregowania lub nagrody wnioskuje bezpośredni przełożony kierownikowi jednostki organizacyjnej. Kierownik jednostki organizacyjnej ma prawo ingerencji w decyzje bezpośrednich przełożonych, przy czym zmiana decyzji musi być z nimi konsultowana. Bezpośredni przełożony informuje pracownika o przyznanych indywidualnych przeszeregowaniach lub nagrodach. Kierownik komórki organizacyjnej lub bezpośredni przełożony zobowiązany jest uzasadnić pracownikowi wysokość otrzymanej nagrody.

13. W przypadku naruszenia w/w zasad rozdziału po pisemnej interwencji wszystkich organizacji związkowych kierownik jednostki organizacyjnej zobowiązany jest przedstawić nową propozycję podziału kwot na przeszeregowania i nagrody.

14. Związki zawodowe zgłaszają zastrzeżenia w terminie, nie później niż 2 dni przed zamknięciem listy płac. Nie zgłoszenie sprzeciwu w terminie powoduje bezzasadność interwencji.

25

15. Związki zawodowe informują Zarząd i kierowników jednostek organizacyjnych w terminie do dnia 10 stycznia każdego roku o przedstawicielach związku posiadających pisemne pełnomocnictwo do reprezentowania związku w sprawach płacowych. Brak powyższej informacji zwalnia Zarząd, kierowników jednostek z obowiązku konsultacji.

16. Przedstawiciel związku musi zgłosić się na wezwanie kierownika jednostki organizacyjnej na spotkanie dotyczące podziału. Nie zgłoszenie się powoduje automatycznie rezygnację z konsultacji.

26

ZAŁĄCZNIK NR 2

Zakładowy Taryfikator Pracy

METODA WARTOŚCIOWANIA PRACY DLA ZAKŁADÓW AZOTOWYCH S.A. W TARNOWIE-MOŚCICACH

Zakładowy Taryfikator Pacy został opracowany na podstawie „Metody

Wartościowania Pracy UMEWAP 87”, po dostosowaniu jej do specyfiki pracy chemicznego przemysłu aparaturowego i uwzględnieniu warunków pracy charakterystycznych dla gospodarki rynkowej. Przyjęto zasadę jednakowych kryteriów oceny pracy i liczby punktów dla stanowisk robotniczych i nierobotniczych.

Kryteria wartościowania pracy

Maksymalna liczba pkt.

Syntetyczne

Elementy elementarnych

syntetycznych

A Złożoność

pracy

1. Wykształcenie zawodowe 2. Doświadczenie zawodowe 3. Innowacyjność, twórczość 4. Zręczność 5. Współdziałanie

80 35 35 20 25

195

B Odpowiedzial-

ność za:

1. Przebieg i skutki pracy 2. Decyzje 3. Środki i przedmioty pracy 4. Bezpieczeństwo innych osób oraz środowisko naturalne 5. Kontakty zewnętrzne

50 45 25 25 20

165

C Uciążliwość

pracy

1. Wysiłek fizyczny 2. Wysiłek psychonerwowy 3. Wysiłek umysłowy 4. Monotonia, monotypia 5. Szczególny charakter pracy

40 20 20 15 20

115

D Warunki pracy

1. Uciążliwość środowiska pracy 1. Mikroklimat 2. Woda, wilgoć 3. Substancje chemiczne 4. Hałas 5. Drgania mechaniczne 6. Oświetlenie /promieniowanie optyczne/ 7. Pyły 8. Inne czynniki

45

65

27

2. Czynniki niebezpieczne

20

Maksymalna

liczba punktów 540 540

A - ZŁOŻONOŚĆ PRACY

A.1. Klucz analityczny do kryterium „Wykształcenie zawodowe”

Tablica 2

Stopień złożoności

Wymagania pracy Liczba punktów

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Ukończona szkoła podstawowa Ukończona szkoła podstawowa i kurs przysposobienia zawodowego Ukończona zasadnicza szkoła zawodowa Ukończona zasadnicza szkoła zawodowa plus obligatoryjne przeszkolenie Ukończona szkoła średnia o wymaganym profilu Ukończona szkoła średnia o wymaganym profilu plus kierunkowe studium pomaturalne lub przeszkolenie równorzędne. Ukończona szkoła wyższa o profilu właściwym dla danego stanowiska Ukończona szkoła wyższa o właściwym profilu plus kierunkowe dokształcenie np. studia podyplomowe lub przeszkolenie za granicą Łączna maksymalna liczba punktów za wykształcenie zawodowe wraz z p-ktami za znajomość języków obcych wycenionych wedle zasad podanych w wyjaśnieniach

5

10

15

20

30

35

50

60

80

Wyjaśnienia: 1. Przy wycenie należy uwzględniać wykształcenie wymagane dla prawidłowego wykonania pracy. Nie należy przyznawać punktów za sam fakt posiadania określonego wykształcenia, jeżeli nie jest ono niezbędne do wykonywania prac na stanowisku. 2. Przez obligatoryjne przeszkolenie należy rozumieć ukończenie kursów wymaganych dla wykonania danej pracy, udokumentowane świadectwem. 3. Zakład pracy może określić w zakładowym taryfikatorze wymagania dotyczące niezbędnego na stanowisku wykształcenia zgodnie z potrzebami Zakładów Azotowych.

28

Dodatkowo przyznaje się punkty za wymaganą znajomość języka obcego według następujących zasad: 1 - prace wymagające biernej znajomości jednego języka obcego - 5 pkt 2 - prace wymagające biernej znajomości dwóch języków obcych - 10 pkt 3 - prace wymagające czynnej znajomości jednego języka obcego - 15 pkt 4 - prace wymagające czynnej znajomości dwóch języków obcych - 20 pkt Bierna znajomość języka obcego oznacza rozumienie tekstu i zdolność posłużenia się w mowie terminologią specjalistyczną dla danego stanowiska. Czynna znajomość języka oznacza swobodne posługiwanie się językiem obcym w mowie i w piśmie. Przy wycenie tego kryterium należy również brać pod uwagę częstotliwość posługiwania się językiem obcym i wykorzystywanie go tylko na użytek własny, czy również do tłumaczenia rozmów innych pracowników. Tak więc za czynną znajomość języka sporadycznie wykorzystywaną należy przyznawać tylko 10 pkt.

29

A.2. Klucz analityczny do kryterium „Doświadczenie zawodowe” Tablica 3



1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Nie jest wymagane doświadczenie zawodowe. Wystarcza krótkie przyuczenie na stanowisku do 1 miesiąca. Prace proste, powtarzalne. Wystarcza przyuczenie na stanowisku do 6 miesięcy. Prace dość proste, powtarzalne lub niewielka zmienność prac podobnych. Na opanowanie umiejętności wykonywania zespołu czyn- ności potrzebna w przybliżeniu roczna praktyka. Prace powtarzalne, o przeciętnym stopniu trudności lub proste prace zmienne. Na opanowanie umiejętności wykonywania szerszego zespołu czynności potrzebna 2-3 letnia praktyka. Dość złożone prace zmienne o przeciętnym stopniu trudności. Umiejętność wyszukiwania kontrahentów, rozpoznawania ich sytuacji finansowej i unikanie zadłużenia. Na opanowanie umiejętności wykonywania dużego i zmiennego zakresu dość złożonych czynności potrzebna 4-5 letnia praktyka. Rozpoznawanie zagranicznych rynków zbytu. Szeroki i zmienny zakres złożonych czynności. Wymaga- na znajomość przebiegu pracy na współpracujących stanowiskach oraz aktualizacja wiedzy. Do pełnej przydatności na stanowisku konieczna 6-7 letnia praktyka w zawodzie (wskazane przejście kilku stanowisk). Umiejętność zawierania korzystnych transakcji i wychodzenia na rynki międzynarodowe. Praca wymaga ponad 7-letniej praktyki zawodowej oraz znajomości organizacji, podziału i przebiegu pracy na szeregu stanowiskach. Złożony charakter procesów lub procedur. Konieczna aktualizacja wiedzy. Praca wymaga ponad 7-letniej praktyki zawodowej oraz znajomości organizacji, podziału i przebiegu pracy na szeregu stanowiskach. Złożony charakter procesów lub procedur. Konieczna aktualizacja wiedzy. Dodatkowo wymagana umiejętność koordynacji prac zespołowych lub samodzielnego prowadzenia prac badawczych i naukowych.

1 5

10

15

20

25

30

35

Wyjaśnienia: W kryterium tym uwzględnia się doświadczenie niezbędne do prawidłowego wykonania danej pracy, nie uwzględnia się natomiast stażu pracy posiadanego przez pracownika.

30

Staż pracy znajduje odzwierciedlenie w polityce awansowania oraz w dodatku za staż pracy, które nie są przedmiotem wartościowania.

A.3. Klucz analityczny do kryterium „Innowacyjność, twórczość”

Tablica 4



Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Sposób wykonania pracy (czynności, operacji) jest jednoznacznie określony - w instrukcji, procesie technologicznym itp. Praca wymaga samodzielnego wyboru wariantu realizacyjnego lub sposobu wykonania. Wykonanie pracy jest związane z udoskonaleniem i (lub) adaptowaniem istniejących rozwiązań do nowych potrzeb i możliwości. Wprowadzane zmiany nie wykraczają poza dotychczasowy dorobek nauki i techniki i odnoszą się do jednorodnych zagadnień. Wykonywanie pracy w nowych warunkach ekonomicznych wymaga dokonywania analiz rynkowych (np. specjalisty d/s marketingu lub poznawania rozwiązań technologicznych na nowe produkty mające rynek zbytu (np. specjalisty technologa). Praca wymaga krytycznej analizy stanu istniejącego lub badań rozpoznawczych oraz projektowania i testowania nowych rozwiązań o znacznej skali trudności. Konieczna znajomość i wykorzystywanie najnowszych zdobyczy nauki lub techniki w kraju. Praca wymagająca tworzenia nowych rozwiązań opartych na światowych osiągnięciach nauki i techniki. Bardzo złożony charakter koniecznych do rozwiązania problemów.

0 5

10

15

25

35

-

3-7

8-12

13-17

22-25

32-35

Wyjaśnienia:

31

W kryterium tym chodzi o właściwą wycenę prac, których celem jest doskonalenie dotychczas stosowanych rozwiązań lub tworzenie nowych rozwiązań i koncepcji w danej dziedzinie gospodarki z wykorzystaniem krajowego i światowego dorobku nauki i techniki. Efektem innowacyjności i twórczości mogą być nowe techniki, technologie, bardziej efektywne rozwiązania systemu itp. Zaliczyć tu również należy działalność związaną z przekształceniami gospodarczymi i dostosowaniem działalności Zakładów do nowych warunków ekonomicznych.

A.4. Klucz analityczny do kryterium „Zręczność”

Tablica 5


Liczba punktów

Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

5.

Prace nie wymagające zręczności fizycznej. Prace wymagające normalnej zręczności fizycznej. Prace wymagające zwiększonej zręczności fizycznej lub precyzji ruchów. Prace wymagające dużej zręczności fizycznej i precyzji ruchów. Prace wymagające bardzo dużej zręczności fizycznej i wysokiej precyzji ruchów.

0 5

10

15

20

-

3-7

8-12

13-17

18-20

Wyjaśnienia: W ocenie stopnia zręczności należy brać pod uwagę zarówno zręczność manualną, jak i zręczność polegającą na pewności ruchów całego ciała oraz pewność reagowania i stopień perfekcji w wykonywaniu pracy ręcznej. Za prace nie wymagające zręczności fizycznej uważa się większość prac na stanowiskach nierobotniczych, które mogą być wykonywane przez pracowników o ograniczonej sprawności fizycznej. Tam jednak, gdzie praca wymaga ruchu, np. stanowisko nadzoru w brygadach remontowych, w przedsiębiorstwach budowlanych, kontrolujące wykonanie prac na wysokościach, wymagana jest normalna lub zwiększona zręczność. Jeśli praca wykonywana jest w niewygodnej pozycji lub na wysokości, wymaga zwiększonej zręczności. Przy wycenie należy brać również pod uwagę, że nie w każdym zakładzie wystąpią prace wymagające wyjątkowej zręczności fizycznej i szczególnej precyzji ruchów.

32

A.5. Klucz analityczny do kryterium „Współdziałanie”

Tablica 6



Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

5.

Prace nie wymagające współdziałania - wykonywane samodzielnie. Prace zespołowe wymagające skoordynowania ruchów roboczych, dostosowania tempa własnej pracy do tempa pracy współpracowników.Indywidualne prace polegające na obsłudze innych osób - klientów i interesantów. Prace indywidualne, wymagające częstego uzgadniania działań z pracownikami innych komórek lub zbierania informacji. Prace zespołowe, wymagające współdziałania przy wykonywaniu zmiennych zadań lub w zmiennym składzie zespołu. Koordynacja działań zespołów wykonujących średnio złożone i powtarzalne czynności. Prace indywidualne wymagające umiejętności przekonywania i dyskusji oraz oddziaływania na postawy innych. Prace związane z obsługą obcokrajowców. Prace wymagające doboru pracowników do zespołu, organizowania pracy i motywowania innych osób. Prace związane z prowadzeniem odpowiedzialnych negocjacji (np. handlowych, dotyczących umów zbiorowych, rozstrzyganie konfliktów społecznych).Koordynacja prac prowadzonych przez szereg specjalistycznych komórek organizacyjnych, związanych z opracowywaniem wspólnych projektów, planów, programów, ocen itd.

0 5

10

15

25

-

3-7

8-12

13-17

23-25

Wyjaśnienia: „Współdziałanie rozumiane jest jako umiejętność wymagana w różnym zakresie na stanowiskach wykonawczych (robotniczych i nierobotniczych) oraz kierowniczych - tam gdzie występuje praca zespołowa, gdzie niemożliwe jest wykonywanie własnych zadań (czynności, operacji) bez koordynacji ruchów czy działań, uzgodnień lub informacji z innych stanowisk w tym samym zespole, wydziale czy centrum.

33

B ODPOWIEDZIALNOŚĆ

B.1. Klucz analityczny do kryterium „Odpowiedzialność za przebieg i skutki pracy”

Tablica 7

Stopień odpowiedzia

lności

Wymagania pracy

Liczba punktów

Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Praca własna prosta kontrolowana Praca własna prosta lub przeciętnie złożona częściowo kontrolowana. Złożona praca własna, częściowo kontrolowana. Odpowiedzialność za pracę brygady, pracowni,sekcji, zespołu. Złożona praca własna, w zasadzie nie- kontrolowana. Odpowiedzialność za przebieg produkcji na wydz. Bardzo złożona praca własna, w zasadzie nie- kontrolowana. Odpowiedzialność za przebieg produkcji na wydz. Bardzo złożona praca własna, w zasadzie nie- kontrolowana. Odpowiedzialność za pracę dużych wydziałów lub działów pomocniczych i produkcyjnych. Praca własna o dużej skali trudności i odpowiedzialności. Odpowiedzialność za pracę oddziałów i działów o kluczowym znaczeniu dla przebiegu produkcji i pozaprodukcyjnej działalności zakładu. Odpowiedzialność za pracę dużego zakładu którego działalność wywiera znaczny wpływ na pracę innych zakładów. Odpowiedzialność za pracę Zakładów; utrzymanie ich na rynku i zapewnienie miejsc pracy zatrudnionym pracownikom. Odpowiedzialność za prace służb w dużym zakładzie pracy.

1 5

10

15

20

25

40

50

-

3-7

8-12

13-17

18-22

23-27

38-43

45-50

Wyjaśnienia: Kryterium to występuje na każdym stanowisku, gdyż każda społecznie użyteczna praca rodzi określone skutki. Skala zróżnicowania odpowiedzialności zależy od charakteru pracy; rośnie w miarę wzrostu jej złożoności i ważności, a także skutków społecznych i gospodarczych.

34

W przypadku stanowisk kierowniczych należy zwracać uwagę na charakter pracy danej komórki lub jednostki organizacyjnej i ich miejsce oraz znaczenie wśród innych prac w danym centrum. Skala odpowiedzialności na poszczególnych stanowiskach w zasadzie narasta w układzie hierarchicznym. Niższy stopień odpowiedzialności mają stanowiska wykonawcze, zaś wyższy - kierownicze, na których występuje zarówno odpowiedzialność bezpośrednia za wyniki własnej pracy, jak też odpowiedzialność za wyniki (lub skutki błędów i zaniedbań) podwładnych.

B.2. Klucz analityczny do kryterium „Odpowiedzialność za decyzje”


lności

Wymagania pracy

Liczba punktów

Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Decyzje dotyczące pracy własnej, nie powodujące istotnych konsekwencji. Decyzje w sytuacjach charakteryzujących się pewnością danych. Decyzje determinujące działalność brygad, pracowni, zespołów w sytuacjach częściowego ryzyka. Decyzje determinujące działalność komórek organizacyjnych średniego szczebla - działów, wydz. Decyzje podejmowane w sytuacjach ryzyka. Decyzje determinujące działalność pionów (służb) w małych i średnich jednostkach organizacyjnych (przedsiębiorstwach, instytucjach). Decyzje determinujące działalność wydziałów o kluczowym znaczeniu dla Zakładów Azotowych. Decyzje podejmowane w warunkach dużego ryzyka. Decyzje powodujące skutki gospodarcze dla Zakładów Azotowych jako całości w dziedzinie produkcji, finansów, zbytu. Decyzje o charakterze strategicznym, determinujące długookresową działalność Zakładów Azotowych. Decyzje mające wpływ na rozwój p-stwa lub grożące poważnymi konsekwencjami finansowymi, lub wykraczają poza szczebel Spółki.

1 5

10

20

30

35

45

-

3-7

8-12

18-22

28-32

33-37

42-47

Wyjaśnienia:

35

Decyzje podejmowane są przy wykonywaniu pracy zarówno o charakterze wykonawczym, jak i kierowniczym. Mają one wpływ na efekt pracy własnej lub innych osób. Ranga decyzji zależy od stopnia samodzielności pracy i jej ważności. W kryterium tym chodzi o decyzje powodujące określone skutki. W tym rozumieniu niewielkie znaczenie mają decyzje nie powodujące istotnych konsekwencji np. dla jakości produkcji, działalności danej komórki organizacyjnej czy całego centrum. Dlatego najwyżej wycenione są decyzje o charakterze strategicznym, dotyczące długookresowej działalności w danej dziedzinie, wykraczające poza szczebel zakładu pracy. Układ tego kryterium jest hierarchiczny, ranga decyzji wzrasta wraz z rangą danego stanowiska czy znaczeniem danej pracy. Stopnie pośrednie należy stosować w przypadkach znacznego zróżnicowania rangi i skutków decyzji podejmowanych w różnych komórkach organizacyjnych. Kryterium to umożliwia również zróżnicowanie rangi decyzji w zależności od wielkości zakładu pracy.

B.3. Klucz analityczny do kryterium „Odpowiedzialność za środki i przedmioty pracy”


lności

Wymagania pracy

Liczba punktów

Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

Nieznaczna odpowiedzialność. Przy normalnym natężeniu uwagi i przestrzeganiu przepisów powierzone urządzenia i materiały bardzo rzadko ulegają uszkodzeniu. Średnia odpowiedzialność. Konstrukcja urządzeń lub technologia pracy stwarza średnie prawdopodobieństwo uszkodzenia urządzeń lub materiałów o małej wartości lub niewielkie prawdopodobieństwo uszkodzenia przedmiotów pracy o średniej wartości. Pośrednia odpowiedzialność z tyt. nadzoru na środkami i przedmiotami pracy małej wartości. Zwiększona odpowiedzialność. Duża wartość powierzonych urządzeń, ale przy zwiększonej koncentracji uwagi prawdopodobieństwo uszkodzenia lub zniszczenia małe. Średnie prawdopodobieństwo szkód przy przedmiotach pracy o średniej wartości lub małe prawdopodobieństwo szkód przy przedmiotach pracy o dużej wartości. Pośrednia odpowiedzialność z tyt. nadzoru nad środkami i przedmiotami pracy średniej wartości.

1 5

10

15

-

3-7

8-12

13-17

36

5.

Duża odpowiedzialność. Ciągła możliwość uszkodzenia urządzeń o bardzo dużej wartości, co grozi przestojem gniazda lub linii. Duże prawdopodobieństwo szkód przy przedmiotach pracy o dużej wartości. Pośrednia odpowiedzialność z tyt. nadzoru nad środkami i przedmiotami pracy o dużej wartości. Ciągła możliwość uszkodzenia urządzeń o bardzo dużej wartości, co grozi przestojem wydziału lub zakładu. Bardzo duża możliwość szkód przy przedmiotach pracy o bardzo wysokiej wartości. Pośrednia odpowiedzialność z tyt. nadzoru nad środkami i przedmiotami pracy o bardzo dużej wartości.

25

18-25

Wyjaśnienia: Kryterium to wystąpi przy tych pracach, gdzie istnieje możliwość uszkodzenia maszyn i urządzeń, oraz spowodowanie strat w surowcach i materiałach, a także tam, gdzie występuje bezpośrednia lub pośrednia odpowiedzialność materialna za powierzone mienie, np. na stanowisku kasjera, kierownika wydziału produkcyjnego, dyrektora przedsiębiorstwa. Odpowiedzialność ta wiąże się nie tylko z bezpośrednim ponoszeniem skutków strat, ile z dbałością o powierzone mienie i troską aby nie uległo zniszczeniu czy zagrabieniu przez inne osoby (kradzieże). Bardzo istotne jest rozróżnienie skali odpowiedzialności bezpośredniej i pośredniej. Chodzi bowiem o to, aby odpowiedzialność za urządzenia czy majątek przypisywana była tym stanowiskiem, które rzeczywiście ją ponoszą. Nie należy przyznawać jednocześnie dużej liczby punktów z tytułu znacznej wartości urządzenia robotnikowi bezpośrednio wykonującemu pracę, brygadziście, mistrzowi i kierownikowi wydziału, ale trzeba ustalić, na jakim stanowisku i w jakim stopniu występuje faktycznie ten rodzaj odpowiedzialności.

B.4. Klucz analityczny do kryterium „Odpowiedzialność za bezpieczeństwo innych

osób oraz za środowisko naturalne”

Stopień Odpowiedzial

ności


Granica odchyleń

1.

2.

3.

Brak odpowiedzialności. Przy przestrzeganiu przepisów bhp, postępowaniu zgodnym z doświadczeniem zawodowym i przy normalnej uwadze nie występuje zagrożenie dla innych osób. Średnia odpowiedzialność. Pomimo przestrzegania przepisów bhp i doświadczenia zawodowego istnieje pewne ryzyko spowodowania wypadku zagrażającego innym osobom. Zwiększona odpowiedzialność. Praca na stanowiskach, gdzie mimo przestrzegania

0 5

10

-

3-7

8-12

37

4.

5.

przepisów bhp i uwagi pracowników istnieje zwiększone ryzyko wypadkowe, zagrażające zdrowiu lub życiu innych osób. Odpowiedzialność z tyt. nadzoru nad grupą osób na stanowiskach o małym i średnim zagrożeniu wypadkowym. Bardzo duża odpowiedzialność. Bardzo duże ryzyko dla zdrowia i życia innych osób oraz środowisko naturalne, wynikające z ukrytych lub trudnych do przewidzenia zagrożeń. Odpowiedzialność za niedopuszczenie do skażenia środowiska naturalnego w warunkach stałego zagrożenia wynikającego z procesu produkcyjnego Centrum.

15

25

13-17

18-25

Wyjaśnienia: „Odpowiedzialność za bezpieczeństwo innych osób” występuje tam, gdzie praca na danym stanowisku zagraża pracy na innych stanowiskach, znajdujących się w sąsiedztwie oraz gdzie występuje nadzór nad stanowiskami pracującymi w warunkach zagrożenia wypadkowego. Ze względu na rodzaj działalności Zakładów Azotowych i wynikające z niej potencjalne zagrożenie dla środowiska naturalnego, kryterium odpowiedzialności za bezpieczeństwo innych osób zostało rozszerzone o odpowiedzialność za ochronę środowiska naturalnego. Obejmuje ono dadatkowy wysiłek, wzmożoną uwagę i wpływa na prawidłowy przebieg procesów technologicznych i uniknięcie ewentualnych awarii, które miałyby konsekwencje nie tylko dla Zakładów ale mogłyby być zagrożeniem dla mieszkańców i środowiska naturalnego. B.5. Klucz analityczny do kryterium „Odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne”

Stopień odpowiedzial

ności


Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

Brak kontaktów lub rzadkie kontakty zewnętrzne. Praca wymagająca dość częstych kontaktów zewnętrznych w jednorodnych zagadnieniach. Praca wymagająca częstych kontaktów zewnętrznych w zakresie różnorodnych zagadnień na szczeblu krajowym, obsługa interesantów zagranicznych. Praca wymagająca stałych kontaktów zewnętrznych i stałej współpracy z innymi przedsiębiorstwami, udział w pertraktacjach z kontrahentami zagranicznymi. Reprezentowanie interesów zakładu pracy w określonej działalności.

0 5

10

15

-

3-7

8-12

13-17

38

5.

Reprezentowanie interesów zakładu pracy w kontaktach krajowych i międzynarodowych (negocjacje, zawieranie umów itp.) mających poważne konsekwencje finansowe.

20

18-20

Wyjaśnienia: Przez kontakty zewnętrzne rozumie się kontakty służbowe z osobami nie związanymi bezpośrednio z daną jednostką organizacyjną, w której funkcjonuje wartościowane stanowisko pracy. Kontakty takie są niezbędne dla prawidłowego wykonania pracy na tym stanowisku lub funkcjonowania całej jednostki organizacyjnej. Stopnie trudności kontaktów zależą od częstotliwości ich występowania oraz rangi problemów, np. kontakty niezbędne do wykonywania pracy własnej na stanowisku wykonawczym mają mniejszą rangę niż kontakty na stanowisku kierowniczym dotyczące określonej dziedziny działalności lub działalności całego zakładu pracy. Stopień odpowiedzialności za kontakty zewnętrzne nie zawsze jest proporcjonalny do hierarchii stanowisk.

C UCIĄŻLIWOŚĆ PRACY

C.1. Klucz analityczny do kryterium „Wysiłek fizyczny”

Stopień uciążliwości


Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

Prace bardzo lekkie, wymagające małego lub normalnego wysiłku fizycznego wykonywane przeważnie w pozycji siedzącej lub stojącej bez obciążenia mięśni (operowanie przedmiotami o ciężarze do 1 kg). Prace lekkie, wymagające zwiększonego wysiłku fizycznego na skutek stałego operowania przedmiotami o ciężarze do 5 kg lub okresowego operowania przedmiotami o ciężarze od 5 do 10 kg. Prace wykonywane okresowo w niewygodnej pozycji bez obciążenia mięśni. Prace średnio ciężkie, wymagające stałego operowania przedmiotami o ciężarze od 5 do 10 kg lub okresowego operowania przedmiotami o ciężarze od 10 do 15 kg. Prace wykonywane okresowo w niewygodnej pozycji z niewielkim obciążeniem mięśni. Prace średnio ciężkie, wymagające stałego operowania przedmiotami o ciężarze od 10 do 15 kg lub okresowego operowania przedmiotami o

0 5

10

15

-

3-7

8-12

13-17

39

5.

6.

7.

ciężarze od 15 do 20 kg. Prace wykonywane stale w niewygodnej pozycji, ze znacznym stopniem obciążenia mięśni. Prace średnio ciężkie, wymagające stałego operowania przedmiotami o ciężarze od 15 do 20 kg lub okresowego operowania przedmiotami o ciężarze od 20 do 35 kg. Przenoszenie ciężarów o wadze 10 do 15 kg na różnych poziomach. Prace wykonywane stale w niewygodnej pozycji ze znacznym stopniem obciążenia kończyn górnych. Prace ciężkie, wymagające stałego operowania przedmiotami o ciężarze od 20 do 35 kg lub okresowego operowania przedmiotami o ciężarze od 35 do 50 kg. Przenoszenie ciężarów o wadze 15 do 20 kg na różnych poziomach. Używanie ciężkich narzędzi o wadze do 5 kg w nisko pochylonej lub klęczącej pozycji. Prace ciężkie, wymagające stałego operowania przedmiotami o ciężarze od 35 do 50 kg lub częstego operowania przedmiotami o ciężarze powyżej 50 kg. Przenoszenie ciężarów o wadze 20 do 35 kg na różnych poziomach. Używanie ciężkich narzędzi o wadze ponad 5 kg w nisko pochylonej lub klęczącej pozycji.

20

30

40

18-22

23-32

33-40

Wyjaśnienie: Przez „wysiłek fizyczny” rozumie się obciążenie statyczne, np. praca w niewygodnej pozycji, podtrzymywanie ciężarów oraz obciążenie dynamiczne mięśni np. przenoszenie ciężarów. Wysiłek fizyczny związany z wykonywaniem pracy powoduje określony wydatek energetyczny organizmu pracownika. Wydatek energetyczny występuje zarówno przy pracach robotniczych, jak i nierobotniczych. Stopień wysiłku fizycznego można więc mierzyć ciężarem przenoszonych lub podnoszonych przedmiotów lub za pomocą wydatku energetycznego z tym związanego. Aby wyznaczyć wydatek energetyczny w ciągu całego dnia pracy, należy określić czas trwania poszczególnych rodzajów wysiłku i jego nasilenie. Można również wysiłek fizyczny oceniać w sposób przybliżony, na podstawie znajomości różnic wykonywanej pracy i powodowanego nią zmęczenia.

40

C.2. Klucz analityczny do kryterium „Wysiłek psychonerwowy”



Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

5.

Prace wymagające normalnego obciążenia receptorów zmysłowych, zwykłej uwagi. Prace wymagające zwiększonego obciążenia receptorów zmysłowych i zwiększonej koncentracji uwagi przez część dnia pracy. Prace wymagające znacznego obciążenia receptorów zmysłowych i dużej koncentracji uwagi przez większość dnia pracy. Prace wywołujące stresy. Prace wymagające dużego obciążenia receptorów zmysłowych i dużej koncentracji uwagi przez cały dzień pracy. Prace wymagające odporności psychicznej i opanowania, szybkiej reakcji na spodziewany bodziec. Prace wymagające bardzo dużego, ciągłego obciążenia receptorów zmysłowych i nadzwyczajnych koncentracji uwagi. Prace wymagające dużej odporności psychicznej i opanowania, szybkiego refleksu w nagłych sytuacjach.

1 5

10

15

20

-

3-7

8-12

13-17

18-20

Wyjaśnienie: Przez wysiłek psychonerwowy rozumie się obciążenie organów zmysłowych (receptory wzroku, słuchu, dotyku, węchu, smaku oraz receptory informujące o położeniu i ruchu ciała lub jego części) a także obciążenie psychiczne w postaci opanowania, odporności psychicznej i stresów. Wysiłek psychonerwowy może występować przy dużym tempie pracy, braku możliwości szybkiego rozwiązania niektórych problemów lub nawarstwienia się wielu problemów jednocześnie, może także występować w sytuacjach konfliktowych. Na stanowiskach robotniczych ten rodzaj wysiłku głównie z koncentracją uwagi przy wykonywaniu określonych czynności. W zależności od stopnia koncentracji uwagi lub stopnia obciążenia wzroku, słuchu, wzrasta natężenie wysiłku psychonerwowego.

41

C.3. Klucz analityczny do kryterium „Wysiłek umysłowy”



Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

5.

Prace wymagające normalnego nasilenia procesów Myślowych związanych z przetwarzaniem prostych Informacji, bez obciążenia pamięci. Prace wymagające stale zwiększonego nasilania Procesów myślowych, związanych z przetwarzaniem prostych informacji. Prace wymagające okresowo dużego nasilenia procesów, myślowych związanych z przetwarzaniem złożonych informacji np. zapoznawanie się z nowymi zasadami finansowymi. Prace wymagające stale dużego nasilenia procesów myślowych, związanych z przetwarzaniem złożonych informacji, przy jednoczesnym znacznym obciążeniu pamięci. Prace wymagające okresowo bardzo dużego nasilenia procesów, myślowych związanych z przetwarzaniem bardzo złożonych informacji, przy jednoczesnym dużym obciążeniu pamięci.

1 5

10

15

20

-

3-7

8-12

13-17

18-20

Wyjaśnienia: Przez wysiłek umysłowy rozumiemy obciążenie centralnego układu nerwowego, głównie mózgu, związane z korzystaniem z pamięci, porównywaniem, kodowanie i dekodowaniem informacji. Wysiłek umysłowy rośnie wraz ze stopniem złożoności wykonywanych prac (czynności operacji), a także samodzielności i odpowiedzialności. Przy prostych pracach robotniczych i nierobotniczych lub czynnościach powtarzalnych występuje normalny wysiłek umysłowy, natomiast przy pracach niepowtarzalnych wysiłek ten będzie większy, gdyż wymagane jest wówczas przetwarzanie informacji, korzystanie z pamięci.

42

C.4. Klucz analityczny do kryterium „Monotonia monotypia”



Granica odchyleń

1.

2.

3.

Praca urozmaicona, brak monotonii. Prace przy wykonywaniu, których występuje monotonia spowodowana niezmiennością procesów i warunków pracy. Prace, przy wykonywaniu których występuje stała monotonia spowodowana stałą niezmiennością procesów pracy i otaczających warunków. Prace, przy wykonywaniu których występuje np. ponad 500 powtórzeń jednakowych ruchów w ciągu zmiany (dnia pracy)

0 5

15

-

3-7

8-15

Wyjaśnienie: Stosowanie kryterium monotonii jest uzależnione od intensywności występowania w pracy następujących elementów: - niezmienności procesu pracy, charakteryzującej się uproszczonymi czynnościami wykonywanymi w jednostajnym rytmie, - jednostajności warunków pracy, oznaczającej brak bodźców fizycznych i psychicznych związanych z kontaktami z otoczeniem i innymi ludźmi.

C.5. Klucz analityczny do kryterium „Szczególny charakter pracy”



Granica odchyleń

1.

2.

3.

4.

Praca w ujednoliconych warunkach i w normowanym czasie pracy. Praca w częściowo nienormowanym czasie, podróże służbowe z częstotliwością 1 dnia w tygodniu, z góry przewidziane. Praca w nienormowanym czasie lub częste delegacje. Praca wykonywana w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze (np. praca w kanałach, przy zamiataniu i zbieraniu śmieci, praca przy sprzątaniu). Praca wymagająca stałej dyspozycyjności, częste długotrwałe lub nieprzewidziane delegacje. Praca

0 5

10

-

3-7

8-12

43

5.

częściowo wykonywana poza zakładem w warunkach określonych przez kontrahenta. Praca wymagająca stałej dyspozycyjności i wykonywania znacznej części zadań poza zakładem. Waga załatwianych spraw powoduje obciążenie pracowników w warunkach utrudnionego kontaktu z zakładem macierzystym.

15

20

13-17

18-20

Wyjaśnienie: Uciążliwość związana ze szczególnym charakterem pracy dotyczy przede wszystkim wymagań stałej dyspozycyjności, ale także dotyczy prac wykonywanych w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Wykonywanie pracy w nienormowanym czasie utrudnia pracownikowi dysponowanie prywatnym czasem, z tego względu mniejszą liczbę punktów należy przyznać za delegację czy pracę w dodatkowych godzinach, jeżeli pracownik jest o nich poinformowany z wyprzedzeniem, a większą liczbę punktów za te czynności, których nie można przewidzieć i wymagają stałej gotowości pracownika do wykonywania zadań w jego prywatnym czasie. Najwyższą liczbę punktów przyznaje się wówczas, gdy praca wymaga częstych, długotrwałych wyjazdów, w czasie których załatwiane są poważne umowy i prowadzone rokowania, które dodatkowo utrudnione są przez fakt prowadzenia ich na obcym terenie.

D. WARUNKI PRACY

D.1. Uciążliwość środowiska pracy

Na uciążliwość środowiska pracy wpływa wiele czynników, takich jak: mikroklimat, woda, wilgoć, substancje chemiczne, hałas, drgania mechaniczne.

W metodzie „UMEWAP-87” dla każdego czynnika zastosowano odrębny „klucz analityczny”, co oznacza, że należy je wyceniać oddzielnie. Należy wyceniać te czynniki, które są immanentnie związane z procesem technologicznym, a nie te, które wynikają np. z zaniedbań. Natężenie czynników uciążliwych dla środowiska pracy uwzględnione w „kluczach analitycznych” nie stanowi zagrożenia życia i zdrowia pracowników, lecz stwarza uciążliwość w wykonywaniu pracy. Przy wycenie nie należy więc uwzględniać możliwości wystąpienia czynników szkodliwych w stężeniach i natężeniach przekraczających wartości dopuszczalne (NDS i NDN), gdyż jest to substancja z punktu widzenia prawa niedopuszczalna. Świadczenia z tego tytułu mogą być przyznawane okresowo do czasu likwidacji występujących przekroczeń. W uciążliwości środowiska pracy powinna być ujmowana również praca, której wykonywanie wymaga odpowiednich ochron indywidualnych pracownika przed działaniem czynników szkodliwych, powodujących większą uciążliwość pracy. Szczegółowe zasady wyceny „uciążliwości stanowiska pracy” zawierają wyjaśnienia do tablicy 28.

D.1.1 Klucz analityczny do kryterium ; „MIKROKLIMAT”

44

STOPIEŃ UTRUDNIENIA

WARUNKI PRACY

1. Okresowa praca w gorącym lub zimnym mikroklimacie.

2. Częsta praca w gorącym lub zimnym mikroklimacie lub praca przy dużych wahaniach temperatur

3. Praca w szczególnie uciążliwych warunkach mikroklimatu gorącego lub zimnego

Wyjaśnienia 1. jako normalne warunki mikroklimatu przyjmuje się:

a) temperatury powietrza:

dla lekkiej pracy w ruchu +15 do 170 C.

dla ciężkiej pracy w ruchu +12 do 160 C. b) wilgotność względna powietrza poniżej 50%, c) ruch powietrza poniżej 0,1 m/s.

2. Mikroklimat gorący charakteryzuje temperatura powyżej +30°C, a mikroklimat zimny temperatura poniżej -10°C.

3. W mikroklimacie gorącym istotnymi czynnikami, które należy brać pod uwagę przy ustalaniu stopnia utrudnienia, są poza czasem oddziaływania i wysoką temperaturą powietrza, takie parametry jak: wilgotność powietrza (powyżej 50%), szybkość ruchu powietrza (poniżej 0,1 m/s), promieniowanie cieplne (powyżej 0,8 kcal/cm2) oraz rodzaj wykonywanej pracy (przy pracy fizycznej ma miejsce wytwarzanie dodatkowego ciepła w organizmie).

4. W mikroklimacie zimnym istotnymi czynnikami poza czasem oddziaływania i niską temperaturą są: wilgotność powietrza (powyżej 50%), szybkość ruchu powietrza (powyżej 0,1 m/s) oraz rodzaj pracy (np. mała aktywność ruchowa nie pozwala na wytwarzanie dodatkowego ciepła w organizmie).

5. Jako okresowe występowanie uciążliwości mikroklimatu przyjmuje się łączny czas jego oddziaływania w czasie zmiany roboczej poniżej 10% jej trwania, jako częste powyżej 10%.

D.1.2. Klucz analityczny do kryterium „Woda, wilgoć”


WARUNKI PRACY

1. Okresowa praca przy procesach mokrych lub przebywanie w wilgotnym pomieszczeniu

2. Częsta praca w wodzie, błocie lub pomieszczeniu o dużej wilgotności

3. Stała praca w wodzie, błocie lub pomieszczeniu o dużej wilgotności

Wyjaśnienie

45

Przyjmuje się, że wilgotność względna w pomieszczeniach zamkniętych powinna wahać się w granicach 40-60%, przy czym dopuszczalna granica wynosi 80% wilgotności względnej.

D.1.3. Klucz analityczny do kryterium „Substancje chemiczne”


WARUNKI PRACY

1. Substancje chemiczne o działaniu drażniącym (ujęte w załączniku do rozporządzenia MPP i SS z 22 grudnia 1982 r. - Dz. U. Nr 43 wraz z nowelizacją z dnia 30 grudnia 1986 r.).

2. Substancje chemiczne wchłaniające się przez skórę (oznaczone literą „S” w załączniku do rozporządzenia MPP i SS z 27 listopada 1985 r. DZ.U. nr 56, poz. 290).

3.

Substancje chemiczne o szybkim działaniu duszącym: chlorowodór, cyjanowodór i cyjanki, ortodwuchlorobenzen, freon 11, formaldechyd, izoforon, mangan i jego związki nieorganiczne (pyły), metylo-bid- fenyloizocyjanian, bezwodnik octowy, trójchlorobenzen (wymienione w : Dz. U. 56, poz. 290 – litera „P”).

4.

Substancje chemiczne uczulające: anilina, benzydyna, chromiany, DDT, dioksan, dwumetylowanilina, dwunitrofenol, epichlorohydryna, fenol, p-fenylenodwuamina, formaldechyd, kobalt, dwunaftyloamina, otoluidyna, terpentyna.

Wyjaśnienia: Dla oceny uciążliwości substancji o działaniu wymienionym w kilku stopniach uciążliwości przyjmuje się najwyższy z nich.

D.1.4. Klucz analityczny do kryterium „Hałas”


WARUNKI PRACY

1.

Hałas słyszalny ciągły o poziomie dźwięku w granicach od 55 - 80 dB Hałas infradźwiękowy o poziomie ciśnienia akustycznego w granicach od 75–85 dB Hałas ultradźwiękowy o poziomie ciśnienia akustycznego w granicach od 79-80 dB.

2. Ha Hałas słyszalny ciągły o poziome dźwięku w granicach 81 - 90 dB/A Hałas infradźwiękowy o poziomie ciśnienia akustycznego w granicach od 86-105 dB.

Wyjaśnienia: Oceny uciążliwości hałasu należy dokonać

a) hałasu słyszalnego - zgodnie z PN-84/N-01307 i wytycznymi Głównego Inspektora Sanitarnego z 4 stycznia 1985 r.,

46

b) hałasu infradźwiękowego - zgodnie z PN-86/N-01338, c) hałasu ultradźwiękowego - zgodnie z PN-86/N-01321.

W przypadku występowania hałasu impulsowego oraz narażenia kobiet i osób niewidomych podnosi się ocenę uciążliwości, o jeden stopień.

D.1.5. Klucz analityczny do kryterium „Drgania mechaniczne”


WARUNKI PRACY

1. Drgania mechaniczne oddziałujące na całe ciało, o przyspieszeniu poniżej 0,5 m/s2. Drgania mechaniczne oddziałujące na kończyny górne, o przyspieszeniu poniżej 0,7 m/s2

2. Drgania mechaniczne oddziałujące na całe ciało, o przyspieszeniu od 0,5 - 0,8 m/s2.Drgania mechaniczne oddziałujące na kończyny górne, o przyspieszeniu od 0,7 -1,4m/s2.

Wyjaśnienia:

Oceny uciążliwości drgań mechanicznych należy dokonać:

a) drgań oddziałujących na całe ciało - zgodnie z PN-83/N-01354 (tablica 3 i 5) b) drgań oddziałujących na kończyny górne - zgodnie z PN-83/N-01353 (punkt 4.2).

D.1.6. Klucz analityczny do kryterium „Oświetlenie” („Promieniowanie optyczne”)


WARUNKI PRACY

1. Oświetlenie odbiegające od prawidłowego, związane ze specyfiką wymagań technologicznych

2. Występowanie zjawisk niekorzystnych związanych z oświetleniem podczas np. olśnienie

3. Występowanie promieniowania optycznego w zakresie podczerwieni lub nadfioletu, związanego z technologią pracy.

Wyjaśnienia:

1. Przy pracach, gdzie wymagane jest jedynie rozróżnienie dużych przedmiotów, natężenie oświetlenia powinno wynosić minimum 100 Lx, przy pracach wymagających rozróżniania szczegółów średniej wielkości zaleca się oświetlenie od 100 do 200 Lx, a przy pracach precyzyjnych 800 – 1000 Lx.

2. Warunki oświetlenia na stanowiskach należy oceniać zgodnie z PN – 71/B-02380 oraz PN-84/E-02033.

3. Olśnienie jest to stan widzenia, w którym odczuwa się niewygodę widzenia i/ lub obniżenie zdolności rozpoznawania przedmiotu na skutek

47

nieprawidłowego rozkładu luminacji lub jej nadmiernego kontrastu w przestrzeni i czasie - określa to PN-84/E-02033.

4. Promieniowanie podczerwone - promieniowanie optyczne o długości fali od 780 nm do 1 mm (ocena uciążliwości według PN – 79/T-06588 oraz rozporządzenia R M z 21 VIII 1959r. Dz. U. Nr 53 poz. 316 oraz Dz. U. Nr 18 (1963r., poz. 97).

5. Promieniowanie nadfioletowe - promieniowanie optyczne o długości fali od 380 nm (ocena uciążliwości według PN-77/T-05685.

D.1.7. Klucz analityczny do kryterium ”Pyły”


WARUNKI PRACY

1. Pyły nieorganiczne i organiczne nie zawierające wolnej krystalicznej krzemionki i (ujęte w załączniku do rozporządzenia MPP i SS z dnia 2 sierpnia 1985 r. - Dz. U. nr 40, poz. 195).

2.

Pyły nieorganiczne i organiczne zawierające wolną krystaliczną krzemionkę od 2 do 50%. Pyły sztucznych włókien mineralnych, talku, grafitu, cementu, fosforytów, apatytów, mas plastycznych i włókien syntetycznych oraz karborundu.

3. Pyły nieorganiczne i organiczne zawierające wolną krystaliczną krzemionkę powyżej 50%.

4. Pyły zawierające azbest (działanie pylicotwórcze i drażniące).

Wyjaśnienia

Działanie rakotwórcze azbestu ujęte jest w kryterium D.2. „Czynniki niebezpieczne”.

D.1.8. Klucz analityczny do kryterium ”Inne czynniki”


WARUNKI PRACY

1. Sporadyczne oddziaływanie jednego czynnika uciążliwego – przez mniej niż 10% zmiany roboczej (dnia pracy).

2. Częste oddziaływanie jednego czynnika uciążliwego – przez więcej niż 10% zmiany roboczej

3. Stałe oddziaływanie jednego czynnika uciążliwego – przez większość dnia pracy.

Wyjaśnienia

W ramach kryterium „inne czynniki” należy ustalić stopień uciążliwości tych czynników środowiska pracy, które nie są określone w kluczach analitycznych D.1.1- - D.1.7. Do takich czynników zaliczamy m. in. promieniowanie jonizujące, promieniowanie laserowe, pole elektromagnetyczne wielkiej częstotliwości, czynniki upośledzające

48

funkcje rozrodcze oraz czynniki biologiczne, takie jak mikroorganizmy (bakterie, toksyny, alergeny) i mikroorganizmy, a także czynniki odrażające i nieprzyjemne takie jak ostre zapachy, padlina, fekalia, sadze, smary, opady atmosferyczne.

Wycena zbiorcza do kryterium D.1 ”Uciążliwość środowiska pracy”

Nasilenie uciążliwości środowiska pracy

Liczba punktów dla poszczególnych stopni uciążliwości czynnika według

kluczy analitycznych

D.1.1. - D.1.8.

1 2 3 4

Oddziaływanie 1 czynnika 4-6 5-9 8-14 12-20

Oddziaływanie 2 czynników 8-12 10-18 16-28 24-40

Oddziaływanie 3 czynników 13-20 17-30 25-45 -

Oddziaływanie 4 czynników 18-25 22-40 35-58

Oddziaływanie 5 i więcej czynników 22-30 28-50 45-70

Wyjaśnienia:

1.Przed ustaleniem wyceny zbiorczej „uciążliwość środowiska pracy” na danym stanowisku należy określić na podstawie kluczy analitycznych D.1.1. - D.1.8. stopnie uciążliwości poszczególnych czynników, a następnie odczytać z powyższej tablicy wycenę punktową z uwzględnieniem następujących uwag:

a. punktację dolną należy przyjmować wówczas, gdy czas przebywania pracowników w uciążliwych warunkach pracy nie przekracza 25% łącznego czasu pracy,

b. punktację pośrednią, gdy czas przebywania pracownika w tych warunkach wynosi około 50% łącznego czasu pracy,

c. punktację górną, gdy czas przebywania pracownika w tych warunkach przekracza 75% łącznego czasu pracy.

2. W przypadku, gdy wszystkie czynniki uciążliwe wystąpią w tym samym stopniu, liczbę punktów odczytujemy bezpośrednio z tablicy, np. za trzy czynniki w 3 stopniu uciążliwości maksymalnie 45 punktów. Gdy każdy czynnik występuje w innym stopniu uciążliwości, należy odczytać w tablicy liczbę punktów dla każdego czynnika, a następnie zsumować. Np. gdy jeden czynnik wystąpi w 1 stopniu, jeden w 2 stopniu, a dwa pozostałe w 3 stopniu, łączna maksymalna liczba punktów z tytułu „uciążliwości środowiska pracy” wyniesie: 6 + 9 + 28 = 43 pkt.

49

D.2. Klucz analityczny do kryterium „Czynniki niebezpieczne”

Stopień niebezpie

- czeństwa

Warunki pracy Liczba

punktów

Granica odchyleń

1. Prace wykonywane w warunkach

bezpiecznych 0 -

2.

Niewielkie zagrożenie jednym czynnikiem niebezpiecznym w czasie pracy. Zwiększone zagrożenie jednym czynnikiem niebezpiecznym w czasie nie przekraczającym 75% łącznego czasu pracy. Zwiększone zagrożenie jednym czynnikiem niebezpiecznym w czasie nie przekraczającym 25% łącznego czasu pracy. Niewielkie zagrożenie dwoma czynnikami niebezpiecznym w czasie nie przekraczającym 25% łącznego czasu pracy.

5 3-7

3.

Zwiększone zagrożenie jednym czynnikiem w czasie przekraczającym 75 % czasu pracy. Duże zagrożenie jednym czynnikiem w czasie nie przekraczającym 25 % czasu pracy. Niewielkie zagrożenie dwoma czynnikami w czasie przekraczającym 75% czasu pracy.

10 8-12

4.

Duże zagrożenie jednym czynnikiem w czasie przekraczającym 75 % czasu pracy. Bardzo duże zagrożenie jednym czynnikiem w czasie nie przekraczającym 25 % czasu pracy. Zwiększone zagrożenie dwoma czynnikami w czasie nie przekraczającym 25 % czasu pracy.

15 13-17

5.

Bardzo duże zagrożenie jednym - w czasie przekraczającym 75 % czasu pracy. Zwiększone zagrożenie dwoma czynnika w czasie przekraczającym 75 % czasu pracy

20 -

Wyjaśnienia: Czynniki niebezpieczne są to czynniki nieodłącznie związane z charakterem pracy i stanowiące potencjalne zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika. Wykonywanie pracy w warunkach niebezpiecznych wymaga wzmożonej ostrożności ze strony-

pracowników, co stanowi utrudnienie w wykonywaniu pracy., Punkty z tytułu tego kryterium rekompensują więc konieczność zachowania zwiększonej uwagi przez pracownika, a nie niebezpieczeństwo wypadku lub śmierci. Przy wycenie tych czynników

50

(wymienionych niżej) należy brać pod uwagę stopień zagrożenia (niewielki, zwiększony, duży lub bardzo duży), np. praca na wysokości 2 m będzie powodować mniejsze zagrożenie niż praca na wysokości 10 m, czas wykonywania pracy w warunkach niebezpiecznych oraz ilość czynników niebezpiecznych zagrażających jednocześnie, np. praca na wysokości przy urządzeniach elektroenergetycznych pod napięciem ponad 220 Volt. Ustalenia te mają istotny wpływ na wycenę punktową, którą uzyska dana praca z tytułu „czynników niebezpiecznych”.

51

Tabela rozpiętości punktowych dla poszczególnych kategorii zaszeregowania

Lp. Kategoria zaszeregowania Liczba punktów

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

I

II

III

IV V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

XIII

XIV

XV

XVI

XVII

XVIII

96 - 110

111 - 125

126 - 140

141 - 160

161 - 180

181 - 200

201 - 220

221 - 240

241 - 260

261 - 280

281 - 300

301 - 320

321 - 340

341 - 365

366 - 390

391 - 440

441 - 490

491 - 540

Ogólne wymagania kwalifikacyjne pracowników zatrudnionych na stanowiskach

Lp Nazwa stanowiska Wymagane wykształcenie

Wymagany staż pracy

1. Dyrektor wyższe 8 lat pracy w tym 5 lat na stanowisku kierowniczym

2. Z-ca dyrektora Główny inżynier

wyższe odpowiedniej specjalności

8 lat pracy w tym 5 lat na stanowisku kierowniczym

3. Główny specjalista wyższe odpowiedniej specjalności

7 lat pracy w tym 4 lata na stanowisku kierowniczym

4. Szef produkcji Z-ca szefa produkcji


6 lat pracy w tym 3 lata na stanowisku kierowniczym

5. Radca prawny Aplikant radcowski

wyższe prawnicze oraz aplikacja radcowska wyższe prawnicze

zgodnie z ustawą z dnia 6.07.1982 r. o radcach prawnych

6. Kierownik wydziału Kierownik biura Kierownik działu Kierownik ośrodka Dyspozytor p-stwa Kierownik laborat. Rzecznik patentowy Zastępcy kierowników


5 lat pracy w tym 4 lata na stanowisku specjalisty lub stanowisku równorzędnym 4 lata pracy w tym 3 lata na stanowisku specjalisty

7. Kierownik zmianowy Kierownik magazynu Kierownik zespołu Kierownik sekcji Kierownik kancelarii Z-ca dyspozytora

wyższe odpowiedniej specjalności lub średnie odpowiedniej specjalności

4 lata pracy w tym 3 lata na stanowisku specjalisty

8 lat pracy w tym 4 lata na stanowisku nierobotniczym

8. Doradca


3 lata pracy na stanowisku starszego specjalisty lub kilkuletni staż na stanowisku kierowniczym

9. Młodszy specjalista


3 lata pracy na stanowisku nierobotniczym

Specjalista Starszy specjalista

3 lata pracy na stanowisku młodszego specjalisty 3 lata pracy na stanowisku specjalisty

10. Menedżer (handel)


4 lata pracy w handlu

11. Analityk (handel)


2 lata pracy na stanowisku specjalisty

12. Opiekun klienta (handel)


po okresie próbnym

13. Kontroler (handel) wyższe odpowiedniej specjalności

1 rok pracy

14. Inżynier produktu


1 rok pracy w handlu

15. Mistrz wyższe odpowiedniej specjalności lub średnie odpowiedniej specjalności

po roku pracy

3 lata pracy

16. Samodzielny inspektor/ technolog / kontroler / ekonomista / księgowy

Starszy inspektor / technolog / kontroler / ekonomista/ księgowy


po okresie próbnym 1 rok pracy na stanowisku samodzielnego inspektora / technologa / kontrolera / ekonomisty / księgowego

17. Młodszy referent / kasjer Samodzielny referent / kasjer Starszy referent / kasjer

średnie odpowiedniej specjalności

po okresie próbnym 3 lata pracy na stanowisku mł. referenta / kasjera 3 lata pracy na stanowisku samodz. referenta / kasjera

18. Aparatowy Koordynator


3 lata pracy na stanowisku starszego aparatowego, znajomość wszystkich instrukcji stanowiskowych na wydziale, udzielanie

pomocy mniej doświadczonym pracownikom na instalacji i zdanie egzaminu stanowiskowego.

19. Młodszy aparatowy Aparatowy Starszy aparatowy


po okresie próbnym i zadaniu egzaminu stanowiskowego 2 lata pracy na stanowisku młodszego aparatowego, znajomość wszystkich instrukcji stanowiskowych na instalacji, udzielanie pomocy mniej doświadczonym pracownikom na instalacji oraz zdanie egzaminu stanowiskowego 3 lata pracy na stanowisku aparatowego, znajomość wszystkich instrukcji stanowiskowych na wydziale, udzielanie pomocy mniej doświadczonym pracownikom na instalacji i zdanie egzaminu stanowiskowego.

Tabela będzie stosowana do pracowników przyjętych do pracy po dniu wejścia w życie protokołu dodatkowego nr 15 (1.09.2011).

Wymagany poziom wykształcenia i stażu pracy

Nazwa stanowiska Kat. zasz.

Wymagane wykształcenie i staż pracy

1.

Pra

cow

nik

zatr

udnio

ny n

a s

tanow

isku n

iero

botn

iczym

I-IV szkoła średnia i 2 letnia praktyka szkoła wyższa ukończenie stażu

2. V szkoła średnia 3 letnia praktyka szkoła wyższa i 3 miesięczna praktyka

3. VI szkoła średnia i 4 letnia praktyka szkoła wyższa i półroczna praktyka

4. VII szkoła średnia i 5 letnia praktyka szkoła wyższa i 1 roczna praktyka

5. VIII szkoła średnia i 6 letnia praktyka lub szkoła wyższa i 1,5 letnia praktyka

6. IX szkoła średnia i 8 letnia praktyka lub szkoła wyższa i 2 letnia praktyka

7. X szkoła średnia i 10 letnia praktyka lub szkoła wyższa i 3 letnia praktyka

8. XI szkoła wyższa i 5 letnia praktyka

9. XII szkoła wyższa i 7 letnia praktyka

10. XII do

XVIII

szkoła wyższa i 8 letnia praktyka

Wymagany poziom wykształcenia

i stażu pracy

Nazwa stanowiska Kat. zasz.

Wymagane wykształcenie i staż pracy

1.

Robotn

ik -

pra

cow

nik

zatr

udnio

ny n

a s

tanow

isku r

obotn

iczym

I Szkoła podstawowa, zasadnicza zawo-

dowa, szkoła średnia ogólnokształcąca, szkoła średnia zawodowa

2. II Szkoła zasadnicza zawodowa i 1,5 roczna praktyka, średnia szkoła ogólnokształcąca 2 letnia praktyka szkoła średnia zawo-dowa, i 1 roczna praktyka

3. III Szkoła zasadnicza zawodowa i 2,5 roczna praktyka, średnia szkoła ogólnokształcąca 3 letnia, praktyka lub szkoła średnia za-wodowa 2 letnia praktyka

4. IV Szkoła zasadnicza zawodowa i 3,5 roczna praktyka, średnia szkoła ogólnokształcąca i 4 letnia praktyka szkoła średnia zawo-dowa i 3 letnia praktyka

5. V Szkoła zasadnicza zawodowa i 5 letnia praktyka, średnia szkoła ogólnokształcąca i 5 letnia praktyka, średnia szkoła zawo-dowa i 4 letnia praktyka

6. VI Szkoła zasadnicza zawodowa i 6 letnia praktyka, średnia szkoła ogólnokształcąca i 6 letnia praktyka lub średnia szkoła za-wodowa i 5 letnia praktyka

7. VII Szkoła zasadnicza zawodowa i 8 letnia praktyka, średnia szkoła ogólnokształcąca 8 letnia praktyka lub średnia szkoła zawo-dowa i 6 letnia praktyka

Robotnikom i pracownikom podejmującym pracę po raz pierwszy w przyznaje się następujące kategorie zaszeregowania: - z wykształceniem zawodowym kat. I - II - z wykształceniem średnim kat. II - III - z wykształceniem wyższym kat. III - VI Robotnikom i pracownikom podejmującym pracę w Zakładzie a posiadającym doświadczenie zawodowe z innych zakładów można uwzględnić dotychczasowy okres praktyki zawodowej do przeszeregowań. Robotnicy i pracownicy zatrudnieni na stanowiskach wymagających odpowiednich uprawnień powinni je uzyskać na warunkach określonych przepisami. W przypadku gdy pracownik nie odpowiada kryteriom kwalifikacyjnym dla danego stanowiska jego wynagrodzenie może być ustalone wg kategorii obniżonej o dwa stopnie.

Robotnik i pracownik, którego stanowisko zostało zaliczone do odpowiedniej kategorii zaszeregowania i spełnia warunki kwalifikacyjne i stażowe, nie może otrzymać niższej płacy zasadniczej niż wynosi minimalna stawka wynagrodzenia dla danej kategorii. Robotnikom i pracownikom posiadającym minimum 30 letni staż pracy w ZA i osiągającym ponad przeciętne wyniki w pracy zawodowej na wniosek kierownika jednostki organizacyjnej Prezes Zarządu – Dyrektor Generalny może przyznać o jedną kategorię wyżej niż przewiduje taryfikator.

Tabela Stanowisk

Lp. Nazwa stanowiska zakres punktów kategoria zaszeregowania

min max min max

1. Dyrektor 366 540 XV XVIII

2. Z-ca Dyrektora 321 440 XIII XVI

3. Główny Inżynier, Specjalista 366 490 XV XVII

4. Z-ca Głównego Inżyniera, Specjalisty, Księgowego

341 440 XIV XVI

5. Kierownik Biura 301 440 XII XVI

6. Kierownik Działu 281 440 XI XVI

7. Szef Produkcji 341 440 XIV XVI

8. Kierownik Ośrodka 341 390 XIV XV

9. Komendant Z.S.P. 301 365 XII XIV

10. Doradca 321 390 XIII XV

11. Kierownik Projektu 301 365 XII XIV

12. Z-ca Szefa Produkcji 281 365 XI XIV

13. Radca Prawny Koordynator 301 340 XII XIII

14. Kierownik Wydziału 301 340 XII XIII

15. Specjalista Koordynator 261 320 X XII

16. Radca Prawny 281 320 XI XII

17. Aplikant radcowski 181 280 VI X

18. Kierownik Zespołu 261 320 X XII

19. Kierownik Laboratorium 281 320 XI XII

20. Starszy Specjalista 281 340 XI XIII

21. Specjalista 261 320 X XII

22. Młodszy Specjalista 241 300 IX XI

23. Menedżer 261 340 X XIII

24. Opiekun klienta 261 320 X XII

25. Analityk (handel) 261 340 X XIII

26. Kontroler (handel) 261 320 X XII

27. Z-ca Komendanta ZSP 281 320 XI XII

28. Zastępca Kierownika Biura 241 320 IX XII

29. Zastępca Kierownika Działu 241 320 IX XII

30. Dyspozytor Przedsiębiorstwa 241 300 IX XI

31. Kierownik Sekcji 241 300 IX XI

32. Z-ca Kierownika Wydziału 241 300 IX XI

33. Kierownik Zmianowy 241 300 IX XI

34. Kierownik Magazynu 241 300 IX XI

35. Inżynier Produktu 241 300 IX XI

36. Asystent - Sekretarka 181 300 VI XI

37. Kierownik Kasy 241 280 IX X

38. Starszy Inspektor 201 280 VII X

39. Samodzielny Inspektor 181 260 VI IX

40. Starszy Technolog 201 280 VII X

41. Samodzielny Technolog 181 260 VI IX

42. Starszy Ekonomista 201 240 VII VIII

43. Samodzielny Ekonomista 181 220 VI VII

44. Starszy Księgowy 201 240 VII VIII

45. Samodzielny Księgowy 181 220 VI VII

46. Starszy Kontroler 201 240 VII VIII

47. Samodzielny Kontroler 181 220 VI VII

48. Dowódca Plutonu 221 280 VIII X

49. Kierownik Kancelarii 221 260 VIII IX

50. Mistrz / Mistrz zmianowy 201 260 VII IX

51. Z-ca Dyspozytora Przedsiębiorstwa 181 260 VI IX

52. Dowódca Sekcji 181 240 VI VIII

53. Samodzielny Analityk 181 220 VI VII

54. Samodzielny Koordynator 181 220 VI VII

55. Technik 181 220 VI VII

56. Instruktor 181 220 VI VII

57. Starszy Referent 201 220 VII VII

58. Samodzielny Referent 181 200 VI VI

59. Młodszy Referent 161 180 V V

60. Starszy Kasjer 201 220 VII VII

61. Kasjer 181 200 VI VI

62. Młodszy Kasjer 161 180 V V

63. Elektromonter / Elektronik 161 220 V VII

64. Maszynista 141 220 IV VII

65. Mechanik ds. pomiarów 141 220 IV VII

66. Operator maszyn/ urządzeń 141 220 IV VII

67. Aparatowy Koordynator 161 220 V VII

68. Dowódca Zastępu 201 220 VII VII

69. Samodzielny Mechanik 181 200 VI VI

70. Starszy Aparatowy 161 220 V VII

71. Aparatowy 141 200 IV VI

72. Młodszy Aparatowy 126 160 III IV

73. Monter 161 200 V VI

74. Formowacz wyrobów szklanych 161 200 V VI

75. Tokarz 161 200 V VI

76. Spawacz 141 200 IV VI

77. Ślusarz 141 200 IV VI

78. Laborant 141 200 IV VI

79. Wytłaczarkowy 141 200 IV VI

80. Dyspozytor Dyżurny ZSP 181 200 VI VI

81. Ratownik – Kierowca 161 180 V V

82. Ratownik 161 180 V V

83. Elektryk 141 180 IV V

84. Magazynier 141 180 IV V

85. Smarownik 141 180 IV V

86. Robotnik Administr. - Techniczny 141 180 IV V

87. Formierz tworzyw sztucznych 141 180 IV V

88. Stokażowy 141 180 IV V

89. Robotnik transportowy 111 180 II V

90. Kierowca samochodu osobowego 141 180 IV V

91. Introligator 141 180 IV V

92. Pracownik pomocniczy 126 180 III V

93. Frezer 141 160 IV IV

94. Doręczyciel 126 160 III IV

ZAŁĄCZNIK NR 3

Tabela płac zasadniczych

Kategoria zaszeregowani

a

Wskaźnik rozpiętości podstawy

Rozpiętość płacy zasadniczej

od do od do

I 1,0 2,0 1600 3200

II 1,1 2,2 1760 3520

III 1,2 2,4 1920 3840

IV 1,3 2,6 2080 4160

V 1,4 2,8 2240 4480

VI 1,5 3,0 2400 4800

VII 1,6 3,3 2560 5280

VIII 1,8 3,6 2880 5760

IX 2,0 4,0 3200 6400

X 2,2 4,5 3520 7200

XI 2,4 5,0 3840 8000

XII 2,7 5,5 4320 8800

XIII 3,0 6,0 4800 9600

XIV 3,3 7,0 5280 11200

XV 3,9 8,0 6240 12800

XVI 4,5 9,0 7200 14400

XVII 5,1 10,0 8160 16000

XVIII 5,7 11,5 9120 18400

ZAŁĄCZNIK NR 4

Zasady wynagradzania pracowników Zakładowej Straży Pożarnej

§ 1

Miesięczne wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w Zakładowej Straży Pożarnej składa się z następujących składników:

1. płaca zasadnicza ustalana wg poniższej tabeli

Tabela płac zasadniczych w Zakładowej Straży Pożarnej

STANOWISKO

Kategoria zaszeregowania

Wskaźnik rozpiętości podstawy

Rozpiętość płacy zasadniczej

od do od do

Komendant XIV 3,3 7,0 3300 7000

Zastępca Komendanta

XII 2,7 5,5 2700 5500

Specjalista X 2,2 4,5 2200 4500

Inspektor VII 1,6 3,3 1600 3300

Technik VII 1,6 3,3 1600 3300

Dowódca zmiany X 2,2 4,5 2200 4500

Dowódca sekcji VIII 1,8 3,6 1800 3600

Dowódca zastępu VII 1,6 3,3 1600 3300

Dyspozytor VI 1,5 3,0 1500 3000

Ratownik – kierowca V 1,4 2,8 1400 2800

Ratownik V 1,4 2,8 1400 2800

Podstawa dla tabeli płac zasadniczych ustalana jest w trybie art. 10 i 14 układu. W dniu wejścia w życie załącznika nr 4 podstawa wynosi 1000,- zł.

2. dodatek za stopień pożarniczy ustalany wg poniższej tabeli:

Dodatek za stopień w Zakładowej Straży Pożarnej

STOPIEŃ SŁUŻBOWY KWOTA DODATKU

strażak 350

starszy strażak 380

sekcyjny 390

starszy sekcyjny 400

młodszy ogniomistrz 440

ogniomistrz 460

starszy ogniomistrz 480

młodszy aspirant 500

aspirant 530

starszy aspirant 550

młodszy kapitan 580

kapitan 600

starszy kapitan 630

3. dodatek za system pracy w wysokości do 50% miesięcznej płacy zasadniczej i dodatku

za stopień. Kwotę dodatku ustala Komendant ZSP w porozumieniu z Dyrektorem pionu odpowiadającym za sprawy personalne.

4. dodatek z tytułu wysługi lat liczony wg poniższych zasad:

po 2 latach służby przysługuje dodatek w wysokości 2% podstawy,

kwota dodatku wzrasta o 1% podstawy za każdy następny rok służby, aż do 20% po 20 latach służby, a następnie o 0.5% podstawy za każdy kolejny rok służby powyżej 20 lat, łącznie do 25% po 30 latach służby,

podstawę dodatku z tytułu wysługi lat stanowi indywidualna miesięczna płaca zasadnicza pracownika,

Pracownikom Zakładowej Straży Pożarnej nie przysługuje dodatek za wysługę lat określony w art. 26 układu.

§ 2

Pracownicy Zakładowej Straży Pożarnej mogą otrzymywać inne dodatki, nagrody i świadczenia wynikające z przepisów niniejszego układu.

ZAŁCZNIK NR 5

Regulamin nagrody motywacyjnej.

§1

Założenia ogólne.

1. W ramach funduszu wynagrodzeń tworzy się w Spółce fundusz nagrody motywacyjnej, przeznaczony na wypłatę nagrody dla pracowników Spółki objętych Układem.

2. Kwotę funduszu nagrody motywacyjnej ustala Zarząd Spółki w porozumieniu z organizacjami związkowymi w ramach polityki płacowej na dany rok.

3. Nagrody z funduszu nagrody motywacyjnej rozliczane i uruchamiane są w okresach kwartalnych, za wyjątkiem nagród za realizacje celów rozwojowych, rozliczanych i uruchamianych w okresie rocznym.

4. Podstawę nagradzania nagrodą motywacyjną stanowią oceny wyników pracy poprzez ustalone mierniki premiowe i kryteria oceny indywidualnej pracownika. Ocena wyników pracy dokonywana jest na następujących poziomach:

a. Spółki, b. jednostki organizacyjnej (Centrum, Jednostki Biznesowej, Jednostki

Produkcyjnej, Departamentu), c. komórki organizacyjnej (Wydział, Dział, Biuro).

5. Decyzję o uruchomieniu nagrody motywacyjnej za dany okres rozliczeniowy podejmuje Zarząd Spółki na podstawie wyników finansowych Spółki.

6. Warunkiem koniecznym uruchomienia nagrody dla pracowników Spółki jest osiągnięcie planowanego poziomu wskaźnika EBIT Spółki w rachunku narastającym (EBIT = Przychody z działalności operacyjnej - Koszty działalności operacyjnej).

7. Warunkiem koniecznym uruchomienia nagrody dla pracowników jednostki organizacyjnej jest realizacja zadania premiowego ustalonego dla tej jednostki organizacyjnej w rachunku narastającym.

8. Wysokość kwoty nagrody motywacyjnej dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych określają strony ZUZP w porozumieniu płacowym na dany rok.

9. Wykaz grup stanowisk objętych indywidualnymi kartami zadań oraz wysokości kwot nagród motywacyjnych dla poszczególnych grup stanowisk określa się corocznie w porozumieniu płacowym na dany rok.

10. Szczegółowe zadania dla pracowników podległych, objętych indywidualnymi kartami zadań określa Dyrektor jednostki organizacyjnej, według wytycznych określonych przez Zarząd Spółki i po konsultacji z członkiem Zarządu odpowiedzialnym za dany obszar.

§2

Szczegółowe zasady naliczania nagrody motywacyjnej dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych, za wyjątkiem stanowisk objętych indywidualnymi kartami zadań.

1. Dyrektor odpowiedzialny za sprawy pracownicze nie później niż 25. dnia miesiąca po miesiącu, w którym opublikowano sprawozdanie finansowe, wylicza wielkość środków przeznaczonych na nagrodę w poszczególnych jednostkach i komórkach organizacyjnych, oddzielnie dla pracowników na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych.

2. Wielkość środków, o których mowa w pkt. 1 stanowi iloczyn liczby zatrudnionych w ostatnim dniu kwartału, za który wypłacana jest nagroda w danej jednostce i komórce organizacyjnej oraz kwoty nagrody ustalonej zgodnie z §1 pkt. 8 przypadającej na jednego zatrudnionego w rozbiciu na stanowiska robotnicze i nierobotnicze w jednostkach i komórkach organizacyjnych.

3. Niezwłocznie po otrzymaniu informacji o wysokości puli przyznanej nagrody Dyrektorzy jednostek organizacyjnych przekazują pisemną informację organizacjom związkowym ich szczebla o przyznanej puli nagrody na poszczególne komórki organizacyjne w rozbiciu na pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych.

4. W uzasadnionych przypadkach Dyrektorzy jednostek organizacyjnych, w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi ich szczebla, mogą dokonać innego rozdziału niż określony w punkcie 1 i 2,postępując według następujących zasad:

a. Strony do przedostatniego dnia roboczego miesiąca, w którym otrzymali środki na nagrodę, ustalają rozdział puli w rozbiciu na poszczególne komórki organizacyjne, w podziale na pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych.

b. Po dokonanym podziale nagrody strony sporządzają notatkę z przebiegu ustaleń.

c. Dyrektorzy jednostek organizacyjnych niezwłocznie informują komórkę organizacyjną odpowiedzialną za płace o sposobie podziału dostępnej puli nagrody na komórki organizacyjne.

d. W przypadku nie uzgodnienia wspólnego stanowiska podział nagrody zostanie dokonany w oparciu o punkt 1 i 2.

5. Komórka organizacyjna odpowiedzialna za płace, w oparciu o przyznaną pulę nagrody

i indywidualną ocenę pracowników wylicza wysokość indywidualnej nagrody motywacyjnej według zasad określonych w paragrafach 4 i 5.

§3

Szczegółowe zasady nagradzania nagrodą motywacyjną dla pracowników objętych Indywidualnymi kartami zadań.

1. Indywidualnymi kartami zadań objęte zostaną następujące stanowiska: a. dyrektorzy b. kierownicy c. mistrzowie d. handlowcy e. inne stanowiska mające znaczący wpływ na wyniki Spółki

2. Wykaz stanowisk i wzory kart objętych Indywidualnymi kartami zadań określa się corocznie w porozumieniu płacowym na dany rok.

3. Warunkiem koniecznym do uruchomienia nagrody dla pracowników objętych Indywidualną kartą zadań jest realizacja planowanego wyniku EBIT jednostki organizacyjnej lub nieprzekroczenie planowanego budżetu kosztów komórki organizacyjnej w przypadku „kosztowych” jednostek organizacyjnych, liczonym w rachunku narastającym.

4. Nagroda motywacyjna faktycznie przyznana pracownikowi objętemu indywidualną kartą zadań uzależniona jest od oceny stopnia realizacji mierników premiowych ustalonych w Indywidualnej karcie zadań.

5. Nagroda, o której mowa w pkt. 4, wyliczana jest przez komórkę organizacyjną odpowiedzialną za płace w oparciu o sprawozdanie finansowe przygotowane przez jednostkę organizacyjną odpowiedzialną za kontroling.

§4

Szczegółowe zasady nagradzania nagrodą motywacyjną pracowników na stanowiskach nierobotniczych, za wyjątkiem pracowników objętych Indywidualnymi kartami zadań.

1. Warunkiem koniecznym uruchomienia nagrody dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych jest realizacja planowanego wyniku EBIT lub nieprzekroczenie planowanego budżetu kosztów jednostki organizacyjnej w przypadku „kosztowych” jednostek organizacyjnych, liczonego w rachunku narastającym.

2. Wysokość przyznanej pracownikowi w danym okresie rozliczeniowym, nagrody motywacyjnej uzależniona jest od oceny kwartalnej pracownika, dokonanej przez bezpośredniego przełożonego na „Karcie oceny indywidualnej pracownika umysłowego.

3. Indywidualna wysokość nagrody motywacyjnej w danej komórce organizacyjnej ustalana jest według następujących zasad:

a. przyznana komórce organizacyjnej pula nagrody motywacyjnej dzielona jest przez sumę punktów otrzymanych przez pracowników z oceny indywidualnej pracowników w komórce,

b. wyliczona zgodnie z pkt. a kwota nagrody, przypadająca na jeden punkt oceny, mnożona jest przez liczbę punktów z oceny pracownika,

c. wyliczona według podanego w pkt. b algorytmu nagroda przysługuje pracownikowi w danym okresie rozliczeniowym.

4. Przełożony pomniejsza wysokość nagrody w związku z absencją chorobową poprzez obniżenie liczby punków, zgodnie z zapisami Karty oceny indywidualnej pracownika.

§5

Szczegółowe zasady nagradzania nagrodą motywacyjną pracowników na stanowiskach robotniczych.

1. Warunkiem koniecznym uruchomienia nagrody dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych jest realizacja przez Wydział planowanej produkcji lub nie przekroczenie planowanego budżetu kosztów, liczonych w rachunku narastającym.

2. Wysokość przyznanej pracownikowi w danym okresie rozliczeniowym, nagrody motywacyjnej uzależniona jest od oceny kwartalnej pracownika, dokonanej przez bezpośredniego przełożonego na „Karcie oceny indywidualnej pracownika fizycznego.

3. Indywidualna wysokość nagrody motywacyjnej w danej komórce organizacyjnej ustalana jest według następujących zasad:

a. przyznana komórce organizacyjnej pula nagrody motywacyjnej dzielona jest przez sumę punktów otrzymanych przez pracowników z oceny indywidualnej pracowników w komórce,

b. wyliczona zgodnie z pkt. a kwota nagrody, przypadająca na jeden punkt oceny, mnożona jest przez liczbę punktów z oceny pracownika,

c. wyliczona według podanego w pkt. b algorytmu nagroda przysługuje pracownikowi w danym okresie rozliczeniowym.

4. Przełożony pomniejsza wysokość nagrody w związku z absencją chorobową poprzez obniżenie liczby punków, zgodnie z zapisami Karty oceny indywidualnej pracownika.

§6

Postanowienia końcowe.

1. Nagroda motywacyjna wypłacana jest łącznie z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym podjęto decyzję o jej uruchomieniu.

2. Zarząd Spółki może wstrzymać lub przesunąć termin wypłaty nagrody motywacyjnej mimo spełnionego warunku zapisanego w § 1 pkt. 6 niniejszego Regulaminu w sytuacji pogorszenia płynności finansowej Spółki.

3. W przypadku gdy jednostka organizacyjna nie zrealizowała celu premiowego, warunkującego uruchomienie nagrody motywacyjnej za dany kwartał, nagroda zostaje wstrzymana. Jeżeli w rocznym okresie rozliczeniowym jednostka organizacyjna zrealizuje zadania premiowe to, po zakończeniu IV kwartału nagroda zostaje wypłacona za kwartały, za które została wstrzymana. Zasadę tę stosuje się również do pracowników objętych indywidualnymi kartami zadań.

4. W przypadku gdy pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim w całym okresie rozliczeniowym, za który wypłacana jest nagroda, nagroda za ten okres nie przysługuje. W przypadki gdy pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim część okresu, za który przyznawana jest nagroda, przełożony pracownika pomniejsza nagrodę proporcjonalnie do okresu przebywania na zwolnieniu lekarskim.

5. Nagroda pomniejszana jest o 50 % w przypadku otrzymania przez pracownika kary upomnienia.

6. Nagroda nie przysługuje pracownikom, którzy otrzymali karę nagany.

ZAŁĄCZNIK NR 6

Skreślony (protokół nr 17)

68

ZAŁĄCZNIK NR 7

Wzór oświadczenia pracownika w sprawie przyjęcia funkcji brygadzisty lub

zastępstwa za mistrza.

Pan .................................................................................. Nr ewidencyjny. .............................................................. Jedn. organizacyjna. ........................................................ Zawiadamiamy, że z dniem .......................... będzie Pan pełnił obowiązki brygadzisty, zastępował mistrza *. W związku z tym zachowując Panu dotychczasową stawkę osobistego zaszeregowania przyznaję dodatek w wysokości ................................................................................................ Z chwilą zmniejszenia stanu brygady poniżej 3 osób, powrotu mistrza * dodatek nie przysługuje. * niepotrzebne skreślić

Przyjmuję do wiadomości:

................................................................ ( podpis pracownika )

69

ZAŁĄCZNIK NR 8

Zasady ustalania dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego

1. Dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego stanowią koszty zastępstwa zasądzone na

rzecz Grupy Azoty S.A. w wyrokach, postanowieniach, ugodach sądowych z tytułu reprezentowania ich przez radcę prawnego.

2. Dodatkowe wynagrodzenie przysługuje wyłącznie radcom prawnym zatrudnionym w Grupie Azoty S.A. na podstawie umowy o pracę.

3. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego stanowi kwota kosztów zasądzona z tytułu zastępstwa w wyroku, postanowieniu lub ugodzie sądowej.

4. W przypadku reprezentowania w danej sprawie Grupy Azoty S.A. przez kilku radców prawnych wysokość ich dodatkowego wynagrodzenia ustala Radca Koordynator.

5. Wypłata dodatkowego wynagrodzenia następuje na pisemny wniosek radcy prawnego, niezwłocznie po ściągnięciu ich od strony przeciwnej.

6. Decyzję o wypłacie dodatkowego wynagrodzenia podejmuje Dyrektor pionu odpowiadający za sprawy pracownicze.

70

ZAŁĄCZNIK NR 9

Zasad przyznawania dodatku za pełnienie funkcji ratownika chemicznego

§ 1

1. Ratownikiem chemicznym może być pracownik zatrudniony w Grupie Azoty S.A.

spełniający następujące kryteria:

a. jest zatrudniony w jednostce lub komórce organizacyjnej Spółki Grupa

Azoty S.A., w której powołano Wydziałowe Grupy Ratownicze i ma

ukończony 21 rok życia,

b. przepracował w Spółce Grupa Azoty S.A. co najmniej 1 rok ,

c. posiada ważne zaświadczenie lekarskie stwierdzające brak

przeciwwskazań do pełnienia funkcji ratownika chemicznego oraz

użytkowania sprzętu ochrony dróg oddechowych, ochrony skóry i pracy na

wysokości,

d. uczestniczył w szkoleniu specjalistycznym dla ratowników chemicznych i

zdał egzamin teoretyczny i praktyczny potwierdzony certyfikatem

wystawionym przez Zakładową Straż Pożarną,

e. posiada ważne zaświadczenie ze szkolenia specjalistycznego okresowego

dla ratowników chemicznych organizowanych przez Zakładową Straż

Pożarną,

f. poddaje się raz w roku okresowym badaniom lekarskim dla ratowników

chemicznych,

2. Ustala się miesięczną kwotę dodatku w wysokości:

a. 100 zł dla ratownika chemicznego posiadającego staż ratownika do 3 lat,

b. 150 zł dla starszego ratownika chemicznego posiadającego staż ratownika

powyżej 3 lat.

3. Wysokość dodatku ustala Dyrektor pionu odpowiadający za sprawy pracownicze raz w

roku w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.

4. Warunkiem wypłaty za dany miesiąc dodatku za pełnienie funkcji ratownika

chemicznego jest spełnienie wymogów zawartych w punkcie 1 oraz stawienie się na

71

wezwanie Komendanta Zakładowej Straży Pożarnej, dowódcy akcji lub dyspozytora

Grupy Azoty S.A. do uczestniczenia w akcji ratowniczej, ćwiczeniach, szkoleniach.

5. Kierownik jednostki organizacyjne w uzgodnieniu z Komendantem Zakładowej Straży

Pożarnej zobowiązany jest do przesłania do komórki organizacyjnej odpowiedzialnej za

sprawy płacowe w Grupie Azoty S.A. wykazu pracowników uprawnionych do

otrzymywania dodatku oraz comiesięczne aktualizowanie tego wykazu o pracowników

nabywających i tracących, w danym miesiącu, uprawnienia do dodatku.

6. Dyrektor pionu odpowiadającego za sprawy pracownicze powołuje i odwołuje

pracownika do pełnienia funkcji ratownika chemicznego na wniosek kierownika

jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z Komendantem Zakładowej Straży Pożarnej.

7. Dodatek ratownika chemicznego nie wymaga wypowiedzenia i przysługuje tylko przy

spełnieniu określonych wyżej wymogów.

72

ZAŁĄCZNIK NR 10

Zasady przyznawania dodatku kasjerskiego

§ 1

Prawo do dodatku kasjerskiego posiadają pracownicy, którzy w zakresie czynności mają stałe wykonywanie pracy kasjera.

§ 2

Wysokość dodatku określa Dyrektor pionu odpowiadający za sprawy finansowo - ekonomiczne w porozumieniu z Dyrektorem odpowiadającym za sprawy pracownicze na wniosek bezpośredniego kierownika.

§ 3

Podstawą do określenia miesięcznej kwoty dodatku dla poszczególnych kasjerów jest ilość i częstotliwość operacji finansowych dokonywana przez kasjera.

§ 4

Prawo do dodatku miesięcznego wygasa z dniem stałego zaprzestania wykonywania czynności kasjera bez uprzedniego wypowiedzenia.

§ 5

Maksymalna wysokość dodatku kasjerskiego nie może przekroczyć 10% przeciętnej płacy zasadniczej w Spółce z czwartego kwartału roku poprzedniego.

73

ZAŁĄCZNIK NR 11

Regulamin wypłaty nagrody rocznej

§ 1

1. Zarząd Spółki podejmuje uchwałę o wypłacie pracownikom nagrody rocznej, zwanej dalej

„nagrodą”, pod warunkiem osiągnięcia zysku brutto na jednego zatrudnionego, za

poprzedni rok, w wysokości co najmniej 4000 zł. Nagroda będzie wypłacana po

zweryfikowaniu i przyjęciu przez Zarząd Spółki sprawozdania finansowego za poprzedni

rok obrotowy.

2. Na potrzeby regulaminu wypłaty nagrody rocznej strony przyjmują definicję zysku brutto

jako zysku brutto ustalonego w rachunku wyników, pomniejszonego o należne i przyznane

stosownymi uchwałami Walnego Zgromadzenia dywidendy.

3. Wysokość nagrody rocznej określona w punkcie 8 niniejszego Regulaminu obowiązuje

począwszy od nagrody rocznej wypłacanej za wyniki finansowe 2014 roku.

§ 2

1. Uprawnionym do nagrody jest pracownik Grupy Azoty S.A., który był zatrudniony w Grupie

Azoty S.A. przynajmniej 6 miesięcy w roku za który wypłacana jest nagroda oraz

pozostawał w zatrudnieniu nieprzerwanie do dnia uruchomienia nagrody, z zastrzeżeniem

ust. 2,3 i 4.

2. Uprawnionymi do nagrody są również osoby, które w roku uruchomienia nagrody

rozwiązały umowę o pracę z Grupą Azoty S.A. lub umowa wygasła :

w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,

na podstawie Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracownika,

na podstawie art. 231 Kodeksu pracy.

w związku ze śmiercią

3. Uprawnionymi do nagrody są również osoby, które posiadały wymagany okres sześciu

miesięcy zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1 i w roku za który wypłacana jest nagroda,

została rozwiązana lub wygasła z nimi umowa o pracę w Grupie Azoty S.A.:

- za porozumieniem stron z zakładem pracy w miesiącu i roku kalendarzowym nabycia

uprawnia do wcześniejszej emerytury lub emerytury,

- w związku z przejściem na rentę,

- w związku ze śmiercią

74

4. Nagroda nie przysługuje pracownikom, z którymi w roku za który wypłacana jest nagroda

została rozwiązana umowa o pracę w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych

obowiązków pracowniczych w rozumieniu Regulaminu pracy.

5. W przypadku osiągnięcia przez Spółkę zysku brutto na jednego zatrudnionego (zysk brutto

/ średnioroczne zatrudnienie), za poprzedni rok, na poziomie 4000,- zł. wysokość

nagrody wynosi 3,5% podstawy.

6. Podstawą nagrody jest roczne wynagrodzenie pracownika za czas przepracowany, w

poprzednim roku, uwzględniające elementy wynagrodzenia zawarte w § 15 układu z

wyłączeniem: nagrody jubileuszowej, odpraw, nagrody z zysku, nagrody rocznej,

dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego.

7. Za czas przepracowany rozumie się również dni nieobecności w pracy wynikające z

urlopów wypoczynkowych i profilaktycznych, delegacji służbowych, kursów i szkoleń

organizowanych przez pracodawcę, obecności na badaniach lekarskich zarządzonych lub

zorganizowanych przez pracodawcę, zwolnień chorobowych spowodowanych wypadkiem

przy pracy bez winy pracownika.

8. Wysokość nagrody ulega zwiększeniu o 1,0% jednak nie więcej niż do 8,5% podstawy wraz

ze wzrostem zysku brutto na jednego zatrudnionego, za poprzedni rok, o każde 4000 zł

do wysokości 24000 zł.

9. Wysokość nagrody za wyniki finansowe za rok:

- 2011 będzie wynosić 10,7% podstawy,

- 2012 będzie wynosić nie więcej niż 9,8% podstawy, pod warunkiem uzyskania zysku

brutto na jednego pracownika powyżej 24 000 zł.

- 2013 będzie wynosić nie więcej niż 8,9% podstawy, pod warunkiem uzyskania zysku

brutto na jednego pracownika powyżej 24 000 zł.

10.Pracownicy Spółki odznaczeni odznaką „Zasłużony dla Zakładów Azotowych w Tarnowie-

Mościcach S.A.” podstawę ustalenia nagrody mają powiększoną o wypłacony zasiłek

chorobowy, opiekuńczy, macierzyński oraz wynagrodzenie za czas choroby.

§ 3

1. Pracownikom, którzy :

a) w roku za który wypłacana jest nagroda zostali ukarani karą nagany przysługuje 50%

nagrody,

b) za rok za który wypłacana jest nagroda otrzymali najniższą ocenę okresową

przysługuje 30% nagrody,

2. W przypadku gdy pracownik za rok za który wypłacana jest nagroda otrzymał najniższą

ocenę okresową i równocześnie w tym roku został ukarany karą nagany otrzymuje

nagrodę w wysokości 20%.

75

§ 4

1. Pracownicy, którzy nie otrzymali nagrody rocznej mają prawo do złożenia odwołania w

terminie 30 dni od dnia wypłaty nagrody.

2. Odwołania pracownicze w sprawie nagrody rozpatruje Komisja wspólna z udziałem

przedstawicieli Zarządu Spółki i zakładowych organizacji związkowych w terminie 60 dni

od dnia wypłaty nagrody rocznej.

3. Decyzje komisji mają moc ostateczną.

76

ZAŁĄCZNIK NR 12

Zasady postępowania w przypadku postoju i zatrzymania instalacji

1. Decyzję o wprowadzeniu postoju instalacji wynikającej z awarii, podejmuje Dyrektor pionu odpowiadający za sprawy produkcji w porozumieniu z właściwym Dyrektorem Centrum Biznesu.

2. Decyzję o wprowadzeniu zatrzymania instalacji z innych przyczyn niż awaria, podejmuje Zarząd Spółki na wniosek Dyrektora właściwego Centrum Biznesu, na 14 dni przed planowanym postojem, informując o tym zakładowe organizacje związkowe. W przypadku gdy wymaga tego interes Spółki, termin ten może być skrócony do 7 dni. Zasady wynikające z decyzji, stosuje się w przypadku gdy postój instalacji trwa co najmniej 5 pełnych dni.

1. Dyrektor Centrum w stosunku do którego podjęta została decyzja o postoju lub zatrzymania instalacji zobowiązany jest :

- powiadomić związki zawodowe działające w jednostce organizacyjnej o przejściu

pracowników w niej zatrudnionych na zasady wynagradzania jak za czas postoju, na 7 dni przed wprowadzeniem postoju

- sporządzić listy pracowników, w tym również pracowników nadzoru, objętych

postojem i przesłać je do pionu Dyrekcji odpowiadającej za sprawy pracownicze, która dostatecznie wcześniej przygotowuje wykaz stanowisk na których mogą być zatrudnieni pracownicy objęci postojem lub zatrzymaniem,

- powiadomić pracowników o postoju lub zatrzymaniu i zasadach wynagradzania w

czasie jego trwania, - określić szacunkowy czas postoju lub zatrzymania, - udzielić pracownikom, objętym postojem lub zatrzymaniem w pierwszej

kolejności urlopów oraz wszystkich zaległych dodatkowych dni wolnych od pracy wynikających z harmonogramów pracy za zgodą pracowników,

- przemieścić pracowników na instalacje na których brak jest obsady etatowej - ustalić ilość pracowników niezbędnych do pilnowania i konserwacji instalacji

będącej w postoju lub zatrzymaniu, zatrudnionych w systemie zmianowym, - przesunąć wszystkich pozostałych pracowników zatrudnionych w systemie pracy

zmianowej na prace dniówkowe, - polecić ewidencjonowanie czasu pracy zgodnie z podjętą decyzją

77

ZAŁĄCZNIK NR 13

Zasady przemieszczeń pracowników

§1

Decyzję o przemieszczeniach pracowników podejmuje Zarząd Spółki na podstawie przesłanek zawartych w art. 56 ust.1 układu. O podjętej decyzji pracodawca zawiadamia pisemnie zakładowe organizacje związkowe.

§2

1. W terminie nie dłuższym niż 10 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w §1, strony układu zawierają porozumienie.

2. W terminie 3 dni od dnia zawiadomienia o którym mowa w §1, Pracodawca przedstawia zakładowym organizacjom związkowym do konsultacji projekt porozumienia wraz z wykazami propozycji przemieszczeń pracowników zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami i umiejętnościami.

3. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących przemieszczeń pracowników, w którym obligatoryjne umieszcza się zapisy z ust. od 5 do 10.

4. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z ust. 1,Pracodawca rozpoczyna procedurę przemieszczeń zgodnie z wykazami, o których mowa w ust. 2, według zasad określonych w ust. od 5 do 10 niniejszego załącznika, uwzględniając w miarę możliwości postulaty zakładowych organizacji związkowych przedstawione w ramach konsultacji.

5. Dyrektor pionu odpowiadający za sprawy pracownicze przeprowadza indywidualne rozmowy z pracownikami znajdującymi się na wykazach, przedstawiając im propozycje zatrudnienia w Spółce zgodnie z wykazami, o których mowa w ust.2.

6. W wypadku pisemnej odmowy pracownika uzasadnionej ważnymi przyczynami Dyrektor odpowiedzialny za sprawy pracownicze w miarę możliwości proponuje pracownikowi nowe stanowisko pracy.

7. Jeżeli Pracodawca nie ma możliwości zaproponowania innego stanowiska związku z odmową pracownika, to pracownik może wyrazić zgodę na pierwszą propozycję jeżeli jest jeszcze aktualna.

8. Jeżeli na w/w propozycje pracownik nie wyrazi zgody lub w przypadku braku możliwości zatrudnienia na innym stanowisku Dyrektor pionu odpowiadający za sprawy pracownicze może dokonać wypowiedzenia zmieniającego lub wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę określonych w kodeksie pracy

9. Po rozmowie i wyrażeniu pisemnej zgody na proponowane warunki pracy i płacy pracownik otrzymuje aneks do umowy o pracę.

10. W wypadku konieczności dokonania przeszkolenia przemieszczonych pracowników dla zapewnienia im odpowiednich kwalifikacji zgodnie z taryfikatorem, Spółka organizuje takie przeszkolenie na własny koszt na zasadach określonych w odrębnych przepisach wewnętrznych.

78

ZAŁĄCZNIK NR 14

Skreślony(protokół nr 14)

79

ZAŁĄCZNIK NR 15

Podstawy i wysokość dodatków do płac.

1. Zgodnie z art. 19 łączny dodatek za pracę w ruchu ciągłym wynosi – 700 zł/m-c (od

1.04.2014r.).

2. Zgodnie z art. 20 dodatek za pracę wykonywaną stale w systemie dwuzmianowym

wynosi – 420 zł/m-c. (od 1.04.2014r.)

3. Zgodnie z art. 26 ust. 4 podstawa zakładowej wysługi lat w wymiarze za 1 rok pracy

wynosi - 10 zł/m-c.

4. Zgodnie z art. 27 ust. 8 podstawa do wyliczenia nagrody jubileuszowej wynosi:

a. za lata pracy w Grupie Azoty S.A. - 1 682,25

b. za lata pracy przepracowane poza Grupie Azoty S.A. - 672,90

5. Zgodnie z art. 35 ust. 2 dodatek za pracę w znaczące święta wynosi -

12,5 zł/godz.

6. Zmiany wynegocjowanych podstaw i dodatków do płac wprowadza się w drodze

protokołu dodatkowego w trybie przewidzianym do zawarcia układu.

ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA …nszzptarnow.pl/wp-content/uploads/ZUZP.pdf · Wynagrodzenie...

Documents

Transcript of ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA …nszzptarnow.pl/wp-content/uploads/ZUZP.pdf · Wynagrodzenie...