Wystąpnienie na kongresie Kadry&EXPO - Warszawa 7 list 2011 - fragmenty

Coaching i jego funkcje w Coaching i jego funkcje w organizacjiorganizacji

Dr hab. Mirosława Huflejt-ŁukasikMgr Przemysław Turkowski

Plan wykładu

1. Coaching – definicje, porównanie z innymi metodami wspierania rozwoju osób.

2. Funkcja coachingu w organizacji.3. Kompetencje coacha. 4. Rodzaje coachingu. 5. Czynniki wpływające na coaching w organizacji.6. Przykłady realizacji coachingu.

Copyright © Mirosława Huflejt-Łukasik i Przemysław Turkowski

Coaching a inne formy rozwoju


Dobór coacha

• Tym, co może wpływać na dobieranie coacha do klienta i na fakt zaakceptowania go przez klienta są: wiek, płeć, doświadczenie w coachingu, wykształcenie (zarówno obszar, jak i posiadany stopień np. naukowy, MBA itp.), pozycja w organizacji, oraz fakt, czy osoba pełni również inne role, np. rolę konsultanta.


Dobór coacha

• To, że coach posiada specjalistyczną wiedzę i doświadczenie z tego samego zakresu, co klient, wpływa na to, że automatycznie może być postrzegany jako potencjalny mentor, a więc dotykamy tu poziomu przekonań o tym, co jest możliwe, co mogę również ja osiągnąć.


Kompetencje coacha – wiedza i refleksja

• Spełnianie profesjonalnych i etycznych standardów.

• Znajomość dynamiki systemu, jakim jest organizacja.

• Wiedza na temat planowania i realizacji coachingu w organizacji.


Kompetencje coacha - umiejętności

• Zawieranie umowy z organizacją i kontraktu z klientem.

• Tworzenie relacji współpracy (zaufanie). • Efektywne komunikowanie się. • Wspomaganie osiągania rezultatów, warsztat pracy

coacha, techniki.

Copyright © Mirosława Huflejt- Łukasik i Przemysław Turkowski

Coaching w organizacji a rozumienie systemu

• Każda forma wspierania organizacji: konsultacje, szkolenia i coaching ma szerszy kontekst.

• Ważne jest zrozumienie tego kontekstu i potrzeb organizacji.

• Kluczowe zagadnienie to, co w firmie chce się osiągnąć przez korzystanie z coachingu - cele firmy w kontekście zamawianego coachingu.


Coaching w organizacji – czynniki mające wpływ na przebieg coachingu

• Kto i kiedy decyduje o wprowadzeniu coachingu?- Gdzie w strukturze organizacji jest podejmowana decyzja?- Motywacja do realizacji coachingu? - Istniejące konflikty i sprzeczne interesy?

• Jak komunikowana jest propozycja coachingu?• Wcześniejsze realizacje coachingu w danej organizacji?• Zaplanowanie coachingu – umowa z firmą i kontrakt z

klientem. Copyright © Mirosława Huflejt-Łukasik i Przemysław Turkowski

Multi-Level Coaching


Poziomy funkcjonowania wg. R. DiltsaMISJA

(p o c o ?)TOŻSAMOŚĆ

(k t o ?)------------------------

WARTOŚCI(dlaczego? w imię czego?)

PRZEKONANIA(d l a c z e g o ?)

-------------------------------------------UMIEJĘTNOŚCI

(j a k ?)-----------------------------------------------------

ZACHOWANIA(c o ? – w odniesieniu do czynności)

---------------------------------------------------------------ŚRODOWISKO/KONTEKST

(co? – w odniesieniu do rzeczy - gdzie? kiedy? w jakich warunkach?)Copyright © Mirosława Huflejt-Łukasik i Przemysław Turkowski

Przykład drugi: warsztat interwencyjny i indywidualny coaching menedżerski

• Klient– Spółka akcyjna z branży nowych technologii.

• Działania– Etap I: warsztat interwencyjny

• Szkolenie z zakresu zarządzania konfliktem– Celem była diagnoza sytuacji konfliktowej pomiędzy dwoma działami klienta oraz dostarczenie

wiedzy o konfliktach i praktycznych narzędzi do radzenia sobie w takich sytuacjach.– Przekazanie informacji do HR oraz do Zarządu (wyniki diagnozy sytuacji, możliwe działania,

sugestie rozwojowe).

– Etap II: wsparcie menedżerów (dyrektorzy)• Coaching indywidualny w ramach projektu rozwoju kadry menedżerskiej

– Każdy z dyrektorów zaproszonych do programu miał do wykorzystania 4-8 sesji coachingowych.


Efekty coachingu– Zmiany funkcjonowaniu w roli menedżera.– Skuteczniejsze komunikowanie, prezentowanie propozycji, większa

elastyczność w kontaktach z członkami zarządu i osobami na podobnym stanowisku.

– Przedefiniowanie sposobów budowania własnej pozycji w zespole dyrektorskim.

– Zmiana wzorca funkcjonowania w sytuacjach formalnych i nieformalnych.

– Większa pewność siebie, wzmocnienie pozytywnego potencjału. – Skuteczniejsze zarządzanie zespołem, motywowanie, organizacja

pracy.



Wspieranie rozwoju w organizacji

Dziękujemy za uwagę!

www.multilevelprojects.pl


http://www.multilevelprojects.pl/

Wystąpnienie na kongresie Kadry&EXPO - Warszawa 7 list 2011 - fragmenty

Documents

Transcript of Wystąpnienie na kongresie Kadry&EXPO - Warszawa 7 list 2011 - fragmenty