STUDIA PRAWNO-EKONOMICZNE, t. LXXXIII, 2011 PL ISSN 0081-6841 s. 35–61

Tomasz DURAJ*

TRADYCYJNE UJĘCIE PRACOWNICZEGO PODPORZĄDKOWANIA – WYBRANE PROBLEMY PRAWNE

1. Kryterium pracowniczego podporządkowania jako konstytutywna cecha stosunku pracy

Stosunek pracy to relacja prawna o charakterze dwustronnie zobowiązu-

jącym, łącząca pracownika z pracodawcą, w ramach której pracownik zobo-wiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez praco-dawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.1). Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem nauki prawa pracy2 oraz

* Dr, Katedra Prawa Pracy, Uniwersytet Łódzki. 1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94

z późń. zm.). 2 Zob. np.: M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 140 i n.; W. Jaśkiewicz, C. Jacko-

wiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 1970, s. 94–95; W. Szubert, Za-rys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 95–97; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie sto-sowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, PiZS 1996, nr 12, s. 22–25; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, PiZS 1996, nr 11, s. 40–42; Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 14; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 1999, s. 41–43; Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 592; H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu w spółce akcyjnej, Acta Universitatis Wratislaviensis 1995, nr 1770, s. 150; M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2002, nr 10, s. 18; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa sto-sunku pracy, Toruń 2000, s. 33 i n.; B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 374–375.

36 Tomasz DURAJ utrwalonym orzecznictwem sądowym3, do katalogu cech charakteryzujących normatywny model stosunku pracy należy zaliczyć: dobrowolność zobowią-zania, ciągłość wykonywania pracy, osobisty charakter świadczonej pracy, odpłatność pracy, ryzyko (gospodarcze, produkcyjne, osobowe i socjalne) ob-ciążające podmiot zatrudniający oraz podporządkowanie pracownika praco-dawcy w toku wykonywania pracy. Oczywiście w konkretnym przypadku wy-stępowanie łącznie wszystkich wymienionych powyżej cech nie jest koniecz-ne dla istnienia stosunku pracy. Brak bowiem jednych cech może być wyrów-nywany większą obecnością innych4. Osobiście uważam jednak, iż powyższe stwierdzenie nie będzie miało zastosowania do cechy pracowniczego podpo-rządkowania, która musi zaistnieć w zatrudnieniu określonej osoby, aby moż-liwe było wykorzystanie stosunku pracy. Od dawna wiadomo, że pracownik świadczy pracę dobrowolnie podporządkowaną5, a stosunek pracy charaktery-zuje się jako stosunek prawny, w którym pracownik realizuje pracę podporzą-dkowaną co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania tego zatrudnienia6. Zbieżne z tym poglądem jest panujące powszechnie w nauce prawa pracy7 i orzecznictwie sądowym8 stanowisko, w myśl którego to właśnie podporząd- 3 Por. np.: wyrok SN z dnia 2 grudnia 1975 r. (I PRN 42/75), Służba Pracownicza 1976, nr 2;

wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97), OSN 1998, nr 20, poz. 595; wyrok SN z dnia 28 stycznia 1998 r. (II UKN 479/97), OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 34.

4 Tak H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s. 22. 5 Por. np.: H. Szurgacz, [w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, red. H. Szurgacz, Warszawa 2005,

s. 22–23; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 4–5. 6 Tak M. Gersdorf, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkow-

ski, Warszawa 2010, s. 101. 7 Stanowisko to było obecne zarówno w okresie międzywojennym (Por. E. Sissle, O istocie umo-

wy o pracę, Warszawa 1930, s. 63–64; A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 35), jak również po drugiej wojnie światowej (Zob. np.: R. Mroczkowski, Instytucja podpo-rządkowania pracownika według polskiego kodeksu pracy. Zarys problematyki prawnej, Lub-lin 1976, s. 16, 58 i n.; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86–87; Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 52–53 i 75–76; T. Gleixner, Glosa do wyroku SN z dnia 20.03.1965 r. (III PU 28/64), OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253, s. 540; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s. 29; Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wie-ku…, s. 233; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, PiZS 1996, nr 11, s. 50.; H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu..., s. 151; M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000, s. 28; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, Warszawa 2009, s. 143 i n.; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy..., s. 164).

8 Taką opinię można zauważyć zarówno w orzecznictwie okresu międzywojennego (Zob. np.: wyrok SN z dnia 27 października 1927 r. (I.C.515/26), Zb. Urz. z 1927 r., Nr 126; wyrok SN z dnia 4 kwietnia 1930 r. (C.201/30), Zb. Urz. z 1930 r., Nr 84; wyrok SN z dnia 18 grudnia

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 37 kowanie jest uznawane za najważniejszą, najbardziej podstawową (wręcz konstrukcyjną, kategorialną) cechę stosunku pracy, odróżniającą go od innych stosunków zatrudnienia (w tym zwłaszcza tych o charakterze cywilnopraw-nym).

Zarówno w literaturze przedmiotu9, jak i judykaturze10 przyjmuje się wręcz niekiedy – z czym należy się zgodzić – iż podporządkowanie stanowi ko-nieczny element stosunku pracy, którego brak uniemożliwia uznanie danego stosunku zatrudnienia za stosunek pracy11, a jego istnienie wyklucza możli-wość stosowania w konkretnym przypadku cywilnoprawnych umów o świad-

1931 r. (I.C.705/31), Zb. Urz. z 1931 r., Nr 244; wyrok SN z dnia 19 kwietnia 1932 r. (C. 2105/ 31), Zb. Urz. z 1932 r., Nr 86), jak i orzecznictwie ukazującym się współcześnie, po drugiej wojnie światowej (Zob. np.: wyrok SN z dnia 20 marca 1965 r. (III PU 28/64), OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253; wyrok SN z dnia 22 stycznia 1970 r. (II PR 298/69), niepubl.; wyrok SN z dnia 2 grudnia 1975 r. (I PRN 42/75), Służba Pracownicza 1976, nr 2, s. 28; wyrok SN z dnia 7 paź-dziernika 1980 r. (IV PRN 8/80), PiZS 1982, nr 6, s. 54; wyrok SN z dnia 11 września 1997 r. (II UKN 232/97), OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 407; wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97), OSN 1998, nr 20, poz. 595; wyrok SN z dnia 28 stycznia 1998 r. (II UKN 479/97), OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 34; wyrok SN z dnia 3 czerwca 1998 r., (I PKN 170/98), OSN 1999, nr 11, poz. 369; wyrok SN z dnia 4 grudnia 1998 r. (I PKN 484/98), OSNAPiUS 2000, nr 2 poz. 62; wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 642/98), OSNAP 2000, nr 11, poz. 417; wyrok SN z dnia 15 października 1999 r. (I PKN 307/99), OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 214; wyrok SN z dnia 5 grudnia 2000 r. (I PKN 127/00), OSNAPiUS 2002, nr 15, poz. 356, wyrok SN z dnia 14 lutego 2001 r. (I PKN 256/00), OSNP 2002, nr 23, poz. 564; wyrok NSA z dnia 20 grudnia 2005 r. (II FSK 114/05), LEX nr 194937; wyrok SN z dnia 25 listo-pada 2005 r. (II UK 68/05), Wokanda 2006, nr 4, poz. 26; wyrok SN z dnia 11 stycznia 2006 r. (II UK 51/05), PiZS 2006, nr 9, s. 34; wyrok SN z dnia 23 października 2006 r. (I PK 110/06), Monitor Prawa Pracy 2007, nr 1, s. 43; postanowienie SN z dnia 11 października 2007 r. (III UK 70/07), OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366).

9 Zob. np.: W. Sanetra, [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy – komentarz, Warszawa 1999, s. 83–84; Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. ..., s. 593; Por. też R. Mroczkow-ski, Instytucja podporządkowania pracownika..., s. 72.

10 Zob. np.: wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1997 r.( I PKN 89/97), OSNAPiUS 1998, nr 2, poz. 35; wyrok SN z dnia 23 września 1997 r. (I PKN 276/97), OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 397. Por. też m. in.: wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97), OSN 1998, nr 20, poz. 595; wyrok SN z dnia 5 grudnia 2000 r. (I PKN 127/00), OSNAPiUS 2002, nr 15, poz. 356.

11 Element pracowniczego podporządkowania nie będzie wymagany jedynie w odniesieniu do tych osób, wobec których obowiązuje ustawowy nakaz zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, bez względu na to, czy realizują one swoje zadania w warunkach pracowniczego podporządkowania. Z taką sytuacją mamy do czynienia np. w przypadku dyrektora przedsię-biorstwa państwowego. Z przepisów ustawy z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r., Nr 112, poz. 981 z późn. zm.) wynika, że jedynym dopuszczalnym stosunkiem prawnym, w oparciu o który dyrektor ten może świadczyć pracę na rzecz przedsiębiorstwa państwowego, jest stosunek pracy powstający na podstawie aktu powołania, w rozumieniu art. 68 i n. kodeksu pracy (zob. art. 33 i 34 w zw. z art. 38 i 40 ust. 1 ustawy o p.p.).

38 Tomasz DURAJ czenie usług. W wyroku z dnia 14 lutego 2001 r. Sąd Najwyższy stwierdził, iż „w razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania...), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę”12. Zdaniem T. Zieliń-skiego, zupełne wyłączenie kierownictwa pracodawcy, a z drugiej strony – pod-porządkowania pracownika w stosunkach pracy nie może wchodzić w grę13. Według tego autora, odejście od kryterium pracy podporządkowanej w ra-mach stosunku pracy podważałoby sens dalszego istnienia prawa pracy14. Zdaniem Z. Kubota, „pracodawca ponoszący ryzyko związane ze świadczoną przez pracownika pracą nie może być pozbawiony uprawnień do wyznaczania zachowania pracownika w procesie pracy”15. Kategoryczny sąd w omawianej tu kwestii prezentuje M. Gersdorf. Według niej, „ostatnie wypowiedzi nauki i orzecznictwa oraz wyjaśnienia ZUS expressis verbis wskazują na koniecz-ność istnienia podporządkowania w stosunkach pracy. Stosunek pracy cechuje bowiem praca pod kierownictwem, która stanowi element sine qua non każ-dego zatrudnienia pracowniczego”16. Zgadzając się zasadniczo z powyższym poglądem17, uważam, iż potwierdzenia jego poprawności należy także poszu-kiwać w art. 22 § 1 i 11 k.p., w świetle którego „kierownictwo pracodawcy” ma identyfikować stosunek pracy, bez względu na nazwę zawartej przez stro-ny umowy18.

Co więcej, pogląd wskazujący na podporządkowanie jako konieczny ele-ment stosunku pracy jest również podtrzymywany w odniesieniu do tych ka-tegorii wykonawców pracy, których specyfika zatrudnienia wiąże się imma-nentnie z potrzebą zapewnienia im znacznej swobody w działaniu i przejawia-niu inicjatywy oraz kreatywności19. Należą do nich choćby osoby piastujące najwyższe stanowiska kierownicze w organizacjach gospodarczych20. Doktry-

12 (I PKN 256/00), OSNAPiUS 2002, nr 23, poz. 564. 13 T. Zieliński, Problem rekodyfikacji prawa pracy, Państwo i Prawo 1999, nr 7, s. 12–13. 14 T. Zieliński, Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy, [w:] Szczególne for-

my zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000, s. 57. 15 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247. 16 M. Gersdorf, Obejście prawa a pozorność w kontraktach menedżerskich, PiZS 2003, nr 10,

s. 17. 17 Przy uwzględnieniu wyjątku, o którym piszę powyżej. 18 Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 233; Z. Hajn, Glosa do wyroku SN

z dnia 16.12.1998 r. ..., s. 593. 19 Chodzi tu w szczególności o osoby zatrudnione na najwyższych stanowiskach kierowniczych,

wykonujące zawód twórczy (nauczyciele akademiccy, pracownicy jednostek badawczo-nauko-wych) oraz świadczące pracę samodzielną (radcy prawni, lekarze).

20 Np. członkowie zarządu spółek kapitałowych.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 39 na prawa pracy21 oraz judykatura22 wyraźnie opowiadają się za stanowiskiem, w myśl którego istnienie pracowniczego podporządkowania w zatrudnieniu danej osoby zarządzającej organizacją gospodarczą jest warunkiem koniecz-nym do nawiązania z nią stosunku pracy. Zdaniem J. Kufla, „każda osoba bę-dąca pracownikiem (w tym również dyrektor fabryki...) jest zawsze podpo-rządkowana w charakterystyczny dla stosunku pracy sposób”23. Z kolei we-dług Z. Kubota, zupełne wyłączenie kierownictwa pracodawcy, a z drugiej strony – podporządkowania pracownika w stosunkach pracy nie może wcho-dzić w grę, także w odniesieniu do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacjach będących ich pracodawcą. Atypo-wość stosunku pracy tej grupy osób „nie wyraża się w wyłączeniu kierow-nictwa pracodawcy, ale jego zasadniczym ograniczeniu”24. Tutaj bowiem ele-menty pracowniczego podporządkowania mogą ulec „zredukowaniu do mini-malnych rozmiarów”25.

Reasumując dotychczasowe rozważania, należy stwierdzić, iż podporząd-kowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy jako konstytutywna cecha stosunku pracy wyznacza zakres wykorzystania stosunku pracy, a przez to

21 Por. m. in.: Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warsza-

wa, Zielona Góra 1998, s. 56–57 i 70; idem, Cywilnoprawne formy zatrudniania członków za-rządu spółek kapitałowych, [w:] Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa, Wrocław, Poznań, Zielona Góra 1997, s. 191–192, 197–198, 211–212; Z. Salwa (red.), Prawo pracy, t. I, Warszawa 1998, s. I/B/19-I/B/20; Ł. Pisarczyk, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapi-tałowych, Warszawa 2000, s. 25–26 i 49.

22 Należy tu przede wszystkim zwrócić uwagę na te orzeczenia Sądu Najwyższego, które kwe-stionują możliwość zawarcia umowy o pracę z jedynym wspólnikiem spółki z o.o. – członkiem jednoosobowego zarządu tej spółki. Jednym z istotnych argumentów, jaki przemawia przeciw-ko zawieraniu tego rodzaju umów ze wskazanymi tu osobami zarządzającymi – zdaniem SN – jest brak w nawiązanym stosunku zatrudnienia najważniejszego (niezbędnego) elementu kon-strukcyjnego charakterystycznego dla stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie pracowni-ka w procesie pracy. Zob. m.in.: uchwała SN z dnia 8 marca 1995 r. (I PZP 7/95), OSNAPiUS 1995, nr 18, poz. 227; wyrok SN z dnia 17 grudnia 1996 r. (II UKN 37/96), OSNAPiUS 1997, nr 17, poz. 320; wyrok SN z dnia 5 lutego 1997 r. (II UKN 86/96), OSNAPiUS 1997, nr 20, poz. 404; wyrok SN z dnia 23 lipca 1998 r. (I PKN 245/98), OSNAPiUS 1999, nr 16, poz. 517; wyrok SN z dnia 15 lipca 1998 r. (II UKN 131/98), OSNC 1999, nr 14, poz. 465. Por. też wyrok NSA z dnia 8 lipca 1998 r. (III SA 1686/97), ONSA 1999, nr 2, poz. 61. Na koniecz-ność istnienia podporządkowania w każdym przypadku, gdy dochodzi do nawiązania stosunku pracy z osobą zarządzającą organizacją gospodarczą, wskazują także: wyrok SN z dnia 17 ma-ja 1965 r. (I PKN 14/95), OSNAPiUS 1995, nr 21, poz. 263; wyrok SN z dnia 16 grudnia 1998 r. (II UKN 394/98), OSP 2000, nr 12, poz. 177.

23 J. Kufel, Umowa agencyjna, Warszawa, Poznań 1977, s. 49. 24 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247. 25 Ibidem, s. 245.

40 Tomasz DURAJ zakres zastosowania prawa pracy26. Przyjęcie wąskiego sposobu interpretacji tego pojęcia będzie skutkowało ograniczeniem dopuszczalności wykorzy-stania stosunku pracy. Z kolei opowiedzenie się za szerokim ujęciem tego terminu, w konsekwencji doprowadzi do znacznego rozszerzenia zakresu zastosowania stosunku pracy.

2. Pojęcie pracowniczego podporządkowania Pracownicze podporządkowanie nie jest terminem prawnym, bowiem ani

kodeks pracy, ani też inne przepisy prawa pracy nie posługują się tym okreś-leniem. Jest ono natomiast zaliczane do języka prawniczego. Zarówno przed-stawiciele nauki prawa pracy, jak i judykatura powszechnie używają tego po-jęcia27. Niekiedy pracownicze podporządkowanie traktuje się jako zasadę pra-wa pracy28. Zdaniem T. Liszcz, „podporządkowanie pracownika należy uznać za opisową zasadę prawa pracy, która ułatwia ocenę sytuacji (pozycji) pra-cownika w stosunku pracy w fazie jego realizacji”29.

Analiza poglądów prezentowanych w literaturze przedmiotu i orzecznic-twie sądowym wskazuje na istnienie znacznych rozbieżności interpretacyj-nych w sposobie pojmowania istoty pracowniczego podporządkowania30. Sys-tematyzując to zagadnienie, można zauważyć dwa zasadnicze ujęcia tej instytucji prawnej.

W ujęciu szerokim pracownicze podporządkowanie nie ogranicza się je-dynie do obowiązku pracownika stosowania się do poleceń pracodawcy zwią-zanych z realizacją procesu pracy, a obejmuje swoim zakresem także inne

26 Por. m. in. Z. Kubot, [w:] Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 233. Por. też: Z. Hajn, Glosa

do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. (II UKN 394/98), OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 593 i n.; A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 174–175.

27 Zob. wcześniejsze rozważania. 28 Za takim ujęciem pracowniczego podporządkowania opowiadają się m.in.: R. Mroczkowski,

Instytucja podporządkowania pracownika według polskiego kodeksu pracy. Zarys problema-tyki prawnej, Lublin 1976, s. 71. Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004, s. 51–52. Por. też: W. Szubert, Zasady prawa pracy, Państwo i Prawo 1957, nr 7–8, s. 52–53; M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 35.

29 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 159. 30 Zwracają na to uwagę m.in.: R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika...,

s. 55 i n.; B. Bury, Podporządkowanie pracownika pracodawcy, Państwo i Prawo 2006, nr 9, s. 58 i n.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 41 rodzaje zależności pracownika od podmiotu zatrudniającego31, zwłaszcza zaś zależność o charakterze organizacyjnym. W okresie międzywojennym w tym duchu interpretował pracownicze podporządkowanie m.in. R. Longchamps de Bérier. Był on zwolennikiem tezy, iż podporządkowanie to zbiór obowiązków ciążących na pracowniku, składających się na treść konkretnego stosunku pra-cy. Zdaniem R. Longchamps de Bériera, zależność pracownika od pracodacy wyrażała się głównie w świadczeniu pracy na jego rzecz, które było środkiem do realizacji określonych celów pracodawcy. Świadczenie pracownika obej-mowało obowiązek wykonywania pracy w czasie oznaczonym przez praco-dawcę, obowiązek posłuszeństwa jego poleceniom oraz obowiązek lojalności wobec podmiotu zatrudniającego32. Za szerokim rozumieniem pracowniczego podporządkowania opowiadał się także W. Szubert33. Zdaniem tego autora, „pracownik nie może decydować sam o sposobie dopełnienia świadczenia pracy, lecz musi działać w ramach wewnętrznego porządku, jaki obowiązuje w danym zakładzie, przestrzegając postanowień regulaminu pracy oraz stosu-jąc się do poleceń wydawanych mu przez osoby powołane do kierowania pro-cesem pracy zespołowej w imieniu podmiotu zatrudniającego”34. Również R. Mroczkowski jest zwolennikiem szerokiego ujęcia pracowniczego podpo-rządkowania. Według niego, podporządkowanie pracownika należy rozumieć całościowo – jako „urządzenie obejmujące w ramach stosunku pracy wszyst-kie elementy podporządkowania pracownika, służące organizacji procesu pra-cy”35. Zdaniem tego autora, „istota podporządkowania pracownika polega na tym, że osoba fizyczna z chwilą nawiązania, a raczej nawiązywania stosunku pracy, od momentu rozpoczęcia rokowań, przez okres trwania stosunku pracy, a w pewnych zakresach po jego ustaniu, poddana jest woli zakładu pracy z upoważnienia i z mocy ustawy w zakresie przewidzianym normami prawny-mi w celu realizacji stosunku pracy w aspektach czasu, miejsca, aktywności, rodzaju pracy i ilości pracy”36. Z kolei Z. Kubot uważa, iż „podporząd-

31 Za takim ujęciem pracowniczego podporządkowania opowiada się T. Liszcz, która do zakresu

tej instytucji włącza również zależność ekonomiczną pracownika od pracodawcy [w:] Pod-porządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 159. Według T. Liszcz, podporządkowanie pracownika na gruncie obowiązującego prawa oznacza sytuację uzależnienia pracownika od pracodawcy wyznaczoną przepisami Kodeksu pracy. Zob. szerzej: ibidem, s. 148–150.

32 R. Longchamps de Bérier, Polskie prawo cywilne. Zobowiązania, Lwów 1939 (Poznań 1999), s. 517 i n.

33 W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86–87. 34 Ibidem, s. 86. 35 R. Mroczkowski, Podporządkowanie pracownika według polskiego kodeksu pracy, Rozprawy

i Studia Uniwersytetu Szczecińskiego 1990, t. 63, s. 50–51. 36 R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika..., s. 66. Zgadzam się z T. Liszcz,

która uważa za bezpodstawne rozciąganie pracowniczego podporządkowania na okres przed

42 Tomasz DURAJ kowanie pracownika nie ogranicza się tylko do wykonywania poleceń prze-łożonych, ale obejmuje także obowiązek przestrzegania czasu pracy oraz or-ganizacji i porzadku w procesie pracy”; „wyraża się w obowiązku pozosta-wania do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wy-znaczonym do wykonywania pracy [...], jak też obowiązku pozostawania w pogotowiu w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodaw-cę”; „obejmuje obowiązek wykonywania pracy innego rodzaju niż określo- ny w umowie o pracę – w przypadkach określonych w art. 42 § 4 i art. 81 § 3 k.p.”37.

W ujęciu wąskim pracownicze podporządkowanie obejmuje nakaz stoso-wania się pracownika do poleceń pracodawcy dotyczących procesu pracy, w granicach wytyczonych umówionym rodzajem pracy, przepisami obowią-zującego prawa oraz zasadami współżycia społecznego38. Według A. Chobo-ta, podporządkowanie stanowi „elementarny stosunek typu kompetencyjno-podległościowego w ramach złożonego stosunku pracy, zachodzący między pracownikiem a pracodawcą”, który swoją treścią obejmuje prawo wydawa-nia poleceń i obowiązek ich wykonywania, zaś przedmiotami – wydanie po-lecenia (polecenie) oraz jego wykonanie (czyn polecony)39.

Kończąc w tym miejscu wątek pracowniczego podporządkowania, należy zauważyć wyodrębniany w literaturze przedmiotu jego podział na: podporząd-kowanie dyrektywne lub organizacyjne (obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy), podporządkowanie represyjne (uprawnie-nie pracodawcy do nakładania kar porządkowych) oraz podporządkowanie dystrybutywne (uprawnienie pracodawcy do przyznawania nagród)40.

3. Pracownicze podporządkowanie a kierownictwo pracodawcy W nauce prawa pracy rozbieżności dotyczą nie tylko sposobu pojmowa-

nia pracowniczego podporządkowania, ale także wzajemnych relacji, jakie występują pomiędzy terminem „podporządkowanie” a pojęciem „kierownic-

nawiązaniem stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, [w:] Podporządkowanie pracownika a kie-rownictwo..., s. 144.

37 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 236. 38 Por. np.: S. Piwnik, Jeszcze o pojęciu podporządkowania w świetle polskiego prawa pracy, No-

we Prawo 1980, nr 2, s. 105; T. Zieliński, Zarys wykładu prawa pracy. Część I ogólna, Kato-wice 1979, s. 238.

39 A. Chobot, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie, [w:] Studia nad kodeksem pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975, s. 117.

40 Tak B. Wagner, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 108–109.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 43 two pracodawcy”. To właśnie istotą podporządkowania jest poddanie się pra-cownika kierownictwu pracodawcy w procesie wykonywania pracy.

„Kierownictwo pracodawcy” od 1996 r. jest terminem języka prawnego. Wtedy to, w wyniku nowelizacji kodeksu pracy dokonanej na mocy ustawy z dnia 2 lutego 1996 r.41, wprowadzono do definicji legalnej stosunku pracy kryterium wykonywania pracy „pod kierownictwem pracodawcy”. Ta mody-fikacja art. 22 § 1 k.p., akcentując expressis verbis zależność pracownika od podmiotu zatrudniającego, stanowiła jedynie potwierdzenie ugruntowanego już wcześniej w nauce prawa pracy poglądu na tę kwestię42.

Z punktu widzenia pojmowania terminu „kierownictwo pracodawcy”, istotną rolę odegrała nowelizacja kodeksu pracy z dnia 26 lipca 2002 r.43 W jej wyniku, polski ustawodawca, chcąc doprecyzować pojęcie pracowni-czego podporządkowania, istniejącą od 1996 r. formułę art. 22 § 1 k.p., w myśl której „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wyko-nywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierow-nictwem [...]”, uzupełnił o stwierdzenie, iż wskazane powyżej zobowiązanie pracownika odnosi się także do wykonywania pracy „w miejscu i czasie wy-znaczonym przez pracodawcę”. Zdaniem M. Gersdorf, po nowelizacji z roku 2002 pojęcie kierownictwa „należy odnosić jedynie do kierownictwa w zakre-sie sposobu świadczenia pracy [...]”, natomiast zaakcentowane przez ustawo-dawcę „wyznaczanie miejsca i czasu wykonywania pracy” należy traktować oddzielnie, przy czym ten drugi element – według autorki – oznacza prawo i obowiązek pracodawcy w zakresie ustalania dla konkretnego pracownika szczegółowego harmonogramu pracy oraz prawo do weryfikacji danego pra-cownika z tego punktu widzenia44.

Pomimo iż „kierownictwo pracodawcy” jest terminem języka prawnego, to doprecyzowaniem jego znaczenia nadal zajmuje się nauka prawa pracy oraz judykatura. Analiza literatury przedmiotu wskazuje na istnienie odmien-

41 Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24,

poz. 110 z późn. zm.). 42 Przykładowo M. Święcicki w 1968 r. za kluczowy element podporządkowania uznawał obo-

wiązek wykonywania przez pracownika pracy skooperowanej na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w warunkach i przy wykorzystaniu środków produkcji i środków pracy dostarczanych przez pracodawcę, [w:] Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 15 i 143. Por też H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 13 i n.; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86–87.

43 Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146 z późn. zm.).

44 M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy..., s. 19–20; eadem, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 100 i n.

44 Tomasz DURAJ nych sposobów interpretacji tego pojęcia45. Najszersze ujęcie terminu „kie-rownictwo pracodawcy” prezentuje J. Strugała, który do uprawnień kierowni-czych podmiotu zatrudniającego zalicza: zatrudnianie i zwalnianie pracow-ników; uprawnienia o charakterze reglamentacyjnym (uchwalanie regulaminu pracy, ustalanie rozkładu czasu pracy czy planu urlopów); uprawnienia o cha-rakterze dyscyplinarnym (nakładanie kar porządkowych, decydowanie o za-tarciu kary czy odstąpieniu od jej zastosowania) oraz pozostałe uprawnienia. Do nich zalicza: prawo do wydawania pracownikom wiążących poleceń, pra-wo do jednostronnej zmiany treści stosunku pracy oraz prawo do ustalania ro-dzaju świadczeń i ich wysokości46.

Zdecydowanie węższe rozumienie pojęcia „kierownictwo pracodawcy” przedstawia H. Lewandowski. Według jego koncepcji, mówiąc o uprawnie-niach kierowniczych, należy mieć na uwadze jedynie te z nich, które wynikają ze stosunku pracy i przysługują pracodawcy wobec pracownika ze względu na więź prawną powstałą pomiędzy tymi podmiotami47. Za podstawowy trzon uprawnień kierowniczych autor ten traktuje uprawnienia o charakterze dyrek-tywnym48, dotyczące „samego przedmiotu zobowiązania, tj. rodzaju pracy oraz miejsca i czasu jej świadczenia”49. Zdaniem H. Lewandowskiego, „ich sens polega na bezpośrednim kształtowaniu procesu pracy w drodze wyda-wania poleceń. Dokonuje się w ten sposób konkretyzacji obowiązków pra-cownika, które w umowie i przepisach z natury rzeczy ustalane są dość ogól-nie”50. W prezentowanym ujęciu do uprawnień kierowniczych w szerokim ro-zumieniu zalicza się także uprawnienia o charakterze dyscyplinarnym (prawo do nakładania kar, których celem jest wymuszenie u pracowników posłuszeń-stwa wobec przepisów i poleceń pracodawcy)51. H. Lewandowski wyłącza z zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy materię nawiązywania i roz-wiązywania stosunku pracy oraz uprawnienia będące źródłem korzyści pra-

45 Por. T. Kuczyński, Uprawnienia kierownicze w nominacyjnym stosunku pracy, [w:] Z zagad-

nień współczesnego prawa pracy… , s. 129–130. 46 J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, [w:] Studia nad kodeksem

pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975, s. 183 i n. 47 Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym..., s. 21 i n. 48 H. Lewandowski do uprawnień dyrektywnych zalicza także ustalanie przez pracodawcę regula-

minu pracy, który traktuje jako „zespół poleceń konkretyzujących obowiązki pracownika”, [w:] ibidem, s. 18–21. Szersze analizowanie tej kwestii wykracza poza ramy niniejszego opra-cowania.

49 Ibidem, s. 27. 50 Ibidem, s. 21. 51 Ibidem, s. 13–14.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 45 cownika (przyznawanie nagród, podwyższanie wynagrodzenia czy awanso-wanie pracownika), gdyż nie stanowią one części składowej stosunku pracy52.

Także Z. Kubot. prezentuje węższe ujęcie terminu „kierownictwo praco-dawcy” Według jego koncepcji, pojęcie to należy utożsamiać z uprawnie-niami pracodawcy „do oddziaływania na zachowanie pracownika w zakresie świadczenia pracy (w procesie pracy)” oraz odpowiadającymi im obowiąz-kami pracownika wobec podmiotu zatrudniającego w przedmiocie wykony-wanej pracy53.

Stosunkowo wąskie rozumienie pojęcia „kierownictwo pracodawcy” pro-ponuje T. Liszcz. Jej zdaniem, po nowelizacji z 2002 r. termin ten odnosić na-leży głównie do kierowania pracą (ono jest koniecznym składnikiem kierow-nictwa), co najmniej przez wyznaczanie zadań pracownikowi przez praco-dawcę oraz kontrolę i ocenę ich wykonywania. Według autorki, „istotnym, chociaż niekoniecznym, przejawem kierownictwa pracodawcy jest upraw-nienie do nakładania kar porządkowych”54. Wydaje się, iż T. Liszcz wyłącza z zakresu „kierownictwa pracodawcy”, inaczej niż Z. Kubot, związanie pra-cownika miejscem i czasem wykonywania pracy55.

Jak wspominałem wyżej, przedmiotem sporu w doktrynie prawa pracy jest ustalenie wzajemnych relacji pomiędzy terminem „podporządkowanie” a pojęciem „kierownictwo pracodawcy”. Na tym tle możemy wyodrębnić trzy wykluczające się wzajemnie stanowiska. Według pierwszego tradycyjnego ujęcia, terminowi „kierownictwo pracodawcy” nadaje się taki sam zakres zna-czeniowy, jaki dotychczas przypisywano w doktrynie i orzecznictwie kryte-rium pracowniczego podporządkowania56. Zdaniem W. Sanetry, podporząd-kowanie pracownika podmiotowi zatrudniającemu jest odwrotnością upraw-nienia pracodawcy do organizowania i kierowania pracą pracowników57.

Drugie stanowisko idzie w kierunku uznania, iż termin „kierownictwo pracodawcy” ma znaczenie szersze od pojęcia „pracownicze podporządko-wanie”. Według B. Bury, „kierownictwo pracodawcy” obejmuje nie tylko 52 Ibidem, s. 12. 53 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 235. 54 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 159. 55 Ibidem. 56 Za takim poglądem opowiadają się m.in.: przed nowelą do kodeksu pracy z 2002 r. – W. Szu-

bert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 90; M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 331; W. Sanetra, Prawo pracy, Białystok 1994, s. 38; J. Wratny, D. Kotowska, J. Szczot, Nowy kodeks pracy, Warszawa 1986, s. 29–30; J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komen-tarz, Warszawa 2000, s. 89 oraz po nowelizacji – Z. Kubot, [w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, red. H. Szurgacz, Warszawa 2005, s. 73; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 236–237.

57 W. Sanetra, Prawo pracy, s. 38.

46 Tomasz DURAJ podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie świadczenia pracy (czyli kompetencje podmiotu zatrudniającego do wydawania pracownikowi wiążących poleceń dotyczących pracy), ale także uprawnienie pracodawcy do udzielania pracownikowi wskazówek co do sposobu świadczenia pracy w technicznym tego słowa znaczeniu58.

Trzeci pogląd, według mnie najbardziej przekonujący, prezentuje T. Liszcz. Autorka stoi na stanowisku, iż „kierownictwo pracodawcy” ma węższy zakres znaczeniowy niż „pracownicze podporządkowanie”. Podporządkowanie pra-cownika pracodawcy – zdaniem autorki – nie jest prostą odwrotnością ter-minu „kierownictwo pracodawcy”, gdyż obejmuje ono – poza kierownictwem pracodawcy w procesie wykonywania pracy (jądro podporządkowania) – tak-że inne rodzaje zależności pracownika od podmiotu zatrudniającego, łącznie z uzależnieniem ekonomicznym, które to uzależnienie z pewnością nie mieści się w pojęciu kierownictwa59. Mimo iż zasadniczo zgadzam się z tym stano-wiskiem, nie przekonuje mnie koncepcja, w ramach której zależność ekono-miczna pracownika od pracodawcy wchodzi w zakres pracowniczego podpo-rządkowania w procesie świadczenia pracy. Uważam, iż de lege lata takiego poglądu nie da się obronić60.

4. Pracownicze podporządkowanie w ujęciu tradycyjnym Analiza tradycyjnego ujęcia podporządkowania pracownika pracodawcy

w stosunku pracy wskazuje, iż jest ono przede wszystkim utożsamiane w dok-trynie61, jak i orzecznictwie sądowym62 z uprawnieniem pracodawcy do orga- 58 B. Bury, Podporządkowanie pracownika..., s. 58–59. 59 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 147 i 159. K. Rączka uważa, iż

pojęcie „kierownictwo pracodawcy” zawęża nieco termin „podporządkowanie pracownika”, jeżeli przez to podporządkowanie uznaje się nie tylko prostą zależność w zakresie wykony-wania pracy, lecz także zależność ekonomiczną, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 1999, s. 53.

60 Szerzej na temat zależności ekonomicznej pracownika od pracodawcy w kontekście pracowni-czego podporządkowania wypowiem się w dalszej części opracowania.

61 Zob. np.: H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia..., s. 151; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne..., s. 41–42; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s. 24–25; T. Zieliński, Prawo pracy, Zarys systemu, cz. I, Warszawa, Kraków 1986, s. 242; W. Jaśkiewicz, Pozaumowne stosunki pracy, Ruch Prawniczy i Ekonomiczny 1958, nr 1, s. 4. Por. też: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. .., s. 593 i n.; J. Piątkow-ski, Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 35 i 41.

62 Zob. np.: wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1997 r. ...; wyrok SN z dnia 3 czerwca 1998 r. (I PKN 170/98), OSN 1999, nr 11, poz. 369; wyrok SN z dnia 15 października 1999 r. (I PKN 307/99),

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 47 nizowania i kierowania pracą pracowników oraz do wydawania im wiążących poleceń dotyczących pracy, a w szczególności odnoszących się do czasu pra-cy, miejsca i sposobu jej wykonywania. Polecenia te mają w swoim założeniu konkretyzować treść obowiązków pracownika, które zarówno w umowie, jak i w przepisach ustalone są dość ogólnie63. Oznacza to, iż w ramach stosunku pracy pracodawca ma uprawnienia do określania nie tylko tego, „co”, ale rów-nież, „jak” należy wykonywać powierzone pracownikowi czynności. W wyro-ku z dnia 11 kwietnia 1997 r.64 Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, iż „brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (art. 22 § 1 k.p.)”.

Niekiedy w literaturze przedmiotu próbuje się rozszerzyć opisaną tu formułę podporządkowania w ujęciu tradycyjnym, tak aby umożliwiała ona także objęcie stosunkiem pracy osób wykonujących pracę względnie samo-dzielną (na stanowiskach kierowniczych, naukowych czy wysokospecjali-stycznych). I tak, w niektórych przypadkach przyjmuje się, iż pracownicze podporządkowanie może przejawiać się jedynie w potencjalnej możliwości wydawania danemu wykonawcy pracy poleceń przez podmiot zatrudniający65. Ponadto za przejaw pracowniczego podporządkowania uznaje się także prze-strzeganie czasu pracy (godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerw w pracy, obowiązek usprawiedliwiania nieobecności), obowiązek świadczenia pracy w określonym wymiarze i rozkładzie, czyli obowiązek pozostawania do dyspozycji pracodawcy oraz przestrzeganie ustalonego przez pracodawcę wewnętrznego porządku, jaki obowiązuje w procesie pracy66.

Nietrudno odnieść wrażenie, iż także polski ustawodawca, dokonując ko-lejnych nowelizacji kodeksu pracy, idzie w kierunku wyraźnego zawężenia pojęcia pracowniczego podporządkowania do obowiązku wykonywania przez

OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 214. O wąskim ujęciu podporządkowania świadczy także szereg orzeczeń, w których Sąd Najwyższy nie uznał przejawów daleko idącej zależności ekonomicz-nej i organizacyjnej wykonawcy pracy od podmiotu zatrudniającego za wystarczające do stwierdzenia istnienia stosunku pracy, z uwagi na brak elementu podległości poleceniom. Zob. np.: wyrok SN z dnia 20 marca 1965 r. (III PU 28/64), OSNCP 1965, nr 9, poz. 157; wyrok SN z dnia 22 stycznia 1970 r. (II PR 298/69) (niepubl.); wyrok SN z dnia 22 grudnia 1998 r. (I PKN 517/98), OSNAPiUS 1999, nr 7, poz. 4 (wkładka); wyrok SN z dnia 2 września 1998 r. (I PKN 293/98), OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 582; wyrok SN z dnia 6 października 1998 r. (I PKN 389/98), OSNAPiUS 1999, nr 22, poz. 718; wyrok SN z dnia 12 stycznia 1999 r. (I PKN 535/98), OSNAPiUS 2000, nr 5, poz. 175; wyrok SN z dnia 30 maja 2001 r. (I PKN 429/00), OSNAP 2003, nr 7, poz. 174.

63 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze..., s. 21. 64 Ibidem. 65 Tak np. Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. ..., s. 593–594. 66 Zob. np.: Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 236; H. Lewandowski, Z. Góral,

Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s. 24; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa..., s. 39–40.

48 Tomasz DURAJ pracownika poleceń pracodawcy dotyczących sposobu, miejsca i czasu wyko-nywania pracy. Po pierwsze, świadczy o tym –według mnie – pojawienie się w kodeksie pracy – w następstwie ustawy z dnia 2 lutego 1996 roku – pojęcia „kierownictwo pracodawcy”67. Zdaniem Z. Hajna, wprowadzenie nowelizacją z 1996 r. do definicji legalnej stosunku pracy kryterium wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy nie uzasadnia, według przeważającej opinii, zmiany dominującego dotąd w doktrynie ujęcia podporządkowania jako obo-wiązku wykonywania przez pracownika poleceń pracodawcy dotyczących pracy68. Termin „kierownictwo”, w myśl Słownika języka polskiego, może oznaczać: zarząd, zwierzchnictwo, wytyczanie drogi działania, pouczanie, da-wanie wskazówek czy też kontrolowanie sytuacji69.

Po drugie zaś, konieczność wąskiego pojmowania kryterium pracowni-czego podporządkowania na gruncie obowiązującego prawa pracy – według mnie – akcentuje także prezentowana wyżej nowelizacja kodeksu pracy, do-konana ustawą z dnia 26 lipca 2002 r., uzupełniająca art. 22 § 1 k.p. o stwier-dzenie, iż zobowiązanie pracownika odnosi się także do wykonywania pracy „w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”. Przyjmując założenie, że opisywana tu zmiana stanowi wyraz racjonalnego działania naszego pra-wodawcy, należy – moim zdaniem – uznać, iż nowelizacja ta zakłada potrze-bę istnienia nad pracownikiem w ramach stosunku pracy przełożonego, który nie tylko konkretyzuje sposób wykonywania pracy, ale także wyznacza indy-widualnie oznaczonemu pracownikowi miejsce i czas, w jakim ta praca ma być świadczona, w zależności od potrzeb danej jednostki organizacyjnej. W podobnym duchu wypowiada się M. Gersdorf, według której projektodaw-cy, dokonując w 2002 r. nowelizacji art. 22 § 1 k.p., „punktu ciężkości zmian upatrywali zatem w tym, iż każdy pracownik musi mieć zwierzchnika, który wyznaczy mu nie tylko rodzaj pracy, sposób jej wykonania, ale i czas oraz miejsce jej świadczenia”70. Autorka słusznie zauważa, iż „wprowadzone do Kodeksu pracy zmiany [...] mogą prowadzić do uniemożliwienia zatrudnienia w charakterze pracowników osób bardziej samodzielnych, twórczych, krea-tywnych”71.

67 Według M. Gersdorf, pojęcie „kierownictwo” uniemożliwia de lege lata bardziej liberalne poj-

mowanie zasady pracowniczego podporządkowania, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2000, s. 52–53.

68 Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. ..., s. 593 i cytowana tam literatura. 69 Cyt. za M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy,

PiZS 2002, nr 10, s. 19. Por. też Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. ..., s. 594. 70 M. Gersdorf, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski,

Warszawa 2010, s. 101. 71 Loc. cit.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 49

Zaprezentowane wyżej tradycyjne ujęcie podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy okazuje być się niewystarczające (zawodne) w odniesieniu do tych osób, którym powierzana jest praca wymagająca krea-tywności, inicjatywy oraz daleko idącej samodzielności (autonomii) przy jej wykonywaniu. Chodzi tu w szczególności o osoby zatrudnione na najwyż-szych stanowiskach kierowniczych, wykonujące zawód twórczy (nauczyciele akademiccy, pracownicy jednostek badawczo-naukowych) oraz świadczące pracę samodzielną (radcy prawni, sędziowie, lekarze). Należy przyjąć, że im wyższych kwalifikacji wymaga dana praca oraz z im większym wiąże się za-kresem odpowiedzialności, tym węższe są kompetencje pracodawcy do kiero-wania działaniami pracownika72. Relację tę potwierdza SN, który w wyroku z dnia 15 kwietnia 1999 r. uznał, iż stopień podporządkowania jest zależny od zajmowanego stanowiska, bowiem jest tym mniejszy, im wyższego stano-wiska dotyczy73.

W odniesieniu do osób zatrudnionych na najwyższych stanowiskach kie-rowniczych, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę samo-dzielną, „elementy pracowniczego podporządkowania ulegają zredukowaniu do minimalnych rozmiarów”74, a niekiedy wręcz – moim zdaniem – nie wy-stępuje pracownicze podporządkowanie w ujęciu tradycyjnym. I tak, przykła-dowo, pracownicze podporządkowanie rozumiane jako podległość polece-niom przełożonych, wyznaczającym sposób, miejsce oraz czas wykonywania pracy, co do zasady, nie istnieje wobec kadry kierowniczej najwyższego szczebla. Osoby te, stojąc na szczycie hierarchii zarządzającej danej organi-zacji gospodarczej, nie mają najczęściej nad sobą przełożonych, którzy mogli-by – choćby potencjalnie – wydawać im wskazane tu polecenia75. Zdaniem Z. Kubota, stosunek pracy pracowników, którym pracodawca nie może wyda-wać poleceń, należy określić mianem atypowego stosunku pracy76.

W przypadku osób wykonujących pracę twórczą lub wysokospecjali-styczną, nawet jeżeli w konkretnej sytuacji istnieje przełożony, to z uwagi na brak odpowiedniego przygotowania merytorycznego i wiedzy, najczęściej nie jest on w stanie wydawać wiążących poleceń w procesie pracy. Na problem

72 Tak M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy..., s. 33. 73 (I PKN 15/99), OSNP 2000, nr 12, poz. 470. 74 Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247; W. Sanetra, Prawo pracy, s. 37. 75 Zob. szerzej np. T. Duraj, Atypowość stosunku pracy członków zarządu spółek kapitałowych –

wybrane problemy prawne, [w:] Metodologia pracy w SPP, red. I. Kraśnicka, Warszawa 2009; s. 414 i n.; idem, Problem pracowniczego podporządkowania kadry kierowniczej najwyższego szczebla w organizacjach gospodarczych – artykuł dyskusyjny, Zeszyty Prawnicze Uniwersy-tetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego [Warszawa] 2009, 9.2, red. J. Zabłocki, s. 287 i n.

76 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 245.

50 Tomasz DURAJ ten zwróciła uwagę T. Liszcz, według której „szczególna trudność dotyczy podporządkowania kierownictwu pracodawcy pracowników wykonujących pracę wymagającą wysokich, specjalistycznych kwalifikacji, którymi praco-dawca niekiedy wręcz nie jest w stanie merytorycznie kierować, np. lekarzy, prawników oraz twórców. [...] Owa szczególna trudność polega na tym, że chodzi tu o ograniczenie podporządkowania w samym jego jądrze, jakie sta-nowi podporządkowanie kierownictwu pracodawcy (jego poleceniom), w pro-cesie pracy, co do sposobu wykonywania pracy”77.

Także zawodne okazuje się być ujęcie pracowniczego podporządkowania rozumianego jako obowiązek przestrzegania czasu pracy, świadczenia pracy w określonym wymiarze i rozkładzie, czyli obowiązek pozostawania do dys-pozycji pracodawcy78. Mówiąc o dyspozycyjności względem pracodawcy osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, wykonujących pracę twór-czą lub wysokospecjalistyczną, sprowadzającej się do obowiązku świadczenia przez nich pracy w określonym wymiarze i rozkładzie, należy pamiętać, że dyspozycyjność ta, jeżeli już występuje, bardzo często ma w gruncie rzeczy charakter czysto formalny, bowiem w praktyce najczęściej te osoby same de-cydują o wymiarze i rozkładzie swojego czasu pracy oraz o miejscu, w jakim jest ona realizowana, stosownie do okoliczności pojawiających się w procesie zarządzania czy w procesie pracy twórczej lub wysokospecjalistycznej. Po-nadto, nie można także zapominać o tym, iż zarówno w literaturze, jak i orzecz-nictwie sądowym obecny jest pogląd, w myśl którego zobowiązanie danej osoby do wykonywania określonej pracy w z góry ustalonym czasie i miejscu, co prawda jest charakterystyczne dla stosunku pracy, jednakże może być także obecne w cywilnoprawnych stosunkach zatrudnienia. Przykładowo, z uza-sadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r.79 wynika, iż fakt zawarcia w umowach cywilnoprawnych (np. umowie agencyjnej, zlece-nia lub nienazwanej umowie o świadczenie usług) postanowień zobowiązu-jących przyjmującego zlecenie do wykonywania czynności w określonym miejscu i czasie, nie przemawia za uznaniem, że strony łączy stosunek pracy i nie skutkuje koniecznością zmiany charakteru prawnego umowy. Takie posta-nowienia – zdaniem Sądu Najwyższego – mogą być przedmiotem wskaza-nych wyżej umów w trosce o majątek dającego zlecenie80. Zgodnie z orzecze-niem Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 1933 r.81, obowiązek zgłaszania się 77 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 154. 78 Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247. 79 (I PKN 394/97), OSN 1998, nr 20, poz. 595. 80 Ibidem, s. 933. 81 (C I 93/33), Zb. Orz. 86/34. Cyt. za J. Namitkiewicz, Kodeks zobowiązań – komentarz dla prak-

tyki, t. II, Łódź 1949, s. 222.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 51 codziennie w przepisanych godzinach do biura firmy może być skutkiem ra-cjonalnej organizacji pracy i nie świadczy jeszcze o istnieniu między stronami stosunku pracy. W tezie wyroku z dnia 6 października 1998 r.82 Sąd Najwyż-szy jednoznacznie natomiast stwierdził, iż: „[...] określenie w umowie czyn-ności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie ele-menty występują też w stosunkach cywilnoprawnych”83. W podobnym duchu zdaje się także wypowiadać Z. Kubot, według którego zależność cywilno-prawnego wykonawcy usług wobec zamawiającego m.in. „może wyrażać się w zobowiązaniu do udzielania świadczeń w określone dni i godziny czy w określonym miejscu [...]”84. Zdaniem tego autora, „ograniczenia takie są ty-powe w zatrudnieniu pracowniczym, ale ustalenie ich w zatrudnieniu cywil-noprawnym nie przesądza o tym, iż mamy tu do czynienia z podporządko-waniem jako elementem właściwym w stosunku pracy85. Według S. Wójcika, „właściwa i racjonalna organizacja pracy może niejednokrotnie wymagać te-go, ażeby także osoby zatrudnione w danym zakładzie pracy na podstawie in-nej umowy niż umowa o pracę (np. na podstawie umowy zlecenia) zgłaszały się do fabryki lub biura codziennie o oznaczonej godzinie w celu dokonania pewnych czynności lub osiągnięcia oznaczonego rezultatu swej pracy. Zawar-ta umowa – zdaniem autora – pozostaje jednak w takim wypadku w dalszym ciągu umową zlecenia (...), a wyznaczenie godzin, w których ma być spełnio-ne przyrzeczone świadczenie usług, trzeba traktować jedynie jako rygor po-rządkowy, którego wymaga harmonijne przebieganie toku pracy”86.

W odniesieniu do osób zatrudnionych na najwyższych stanowiskach kie-rowniczych, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę samo-dzielną, nie sprawdza się również pracownicze podporządkowanie ujmowane jako obowiązek stosowania się do zasad organizacji pracy oraz porządku pra-cy określonych w regulaminie pracy87. Analizując ten aspekt podporządko-wania, należy bowiem pamiętać o zasadniczym celu, jaki leży u podstaw tego 82 (I PKN 389/98), OSN 1999, nr 22, poz. 718. 83 Por. też m. in.: wyrok SN z dnia 4 stycznia 1933 r. (C.2077/32), cyt. za: J. Bloch, Kodeks pracy

– dodatek 3-ci, Warszawa 1934, s. 107; wyrok NSA z dnia 22 czerwca 1999 r. (II SA 624-629/99), Prace Prawnicze 1999, nr 9, s. 42–44.

84 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 242. 85 Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia, [w:] Szczególne formy zatrudnie-

nia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000, s. 20. Por. też: idem, Kontrakty menedżerskie średniej kadry kierowniczej, Wrocław 1999, s. 78; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 240.

86 S. Wójcik, Odgraniczenie umowy o dzieło od umowy o pracę i od umowy zlecenia, Zeszyty Naukowe UJ 1963, Prace Prawnicze, nr 10, s. 174–175. Por. też W. Ludwiczak, Umowa zlecenia, Poznań 1955, s. 79.

87 Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247.

52 Tomasz DURAJ wymogu. Chodzi bowiem, przede wszystkim, o stworzenie odpowiednich warunków niezbędnych dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy za-trudniającego dane osoby oraz sprawnej realizacji stojących przed nim zadań. Aby wskazany tu cel mógł zostać osiągnięty, konieczne wydaje się objęcie powyższym obowiązkiem przestrzegania zasad organizacji pracy i porządku pracy wszystkich osób zatrudnionych w danej jednostce organizacyjnej, bez względu na to, czy podstawą tego zatrudnienia jest stosunek pracy, czy też umowy o charakterze cywilnoprawnym. Zresztą w literaturze przedmiotu jed-noznacznie wskazuje się, że wymóg przestrzegania organizacji i porządku ustalonego w danej jednostce organizacyjnej jest jednym z dosyć typowych przejawów zależności cywilnoprawnych wykonawców pracy, którzy świad-czą swoje usługi na rzecz tejże jednostki88. Oznacza to, iż wymóg ten doty-czyć będzie także osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, wy-konujących zawód twórczy oraz świadczących pracę samodzielną w ramach danej jednostki organizacyjnej i na jej rzecz, bez względu na to, czy podstawą wykonywanych zadań lub czynności jest stosunek pracy, czy też umowa pra-wa cywilnego89.

Należy także zauważyć, iż sam ustawodawca wprowadza do obrotu prawnego nowe typy cywilnoprawnych umów o świadczenie usług, które po-za stosunkiem pracy pozwalają na ograniczenie wykonawcy pracy w sferze czasu i miejsca oraz organizacji i porządku jej świadczenia90. Dotyczy to choć-by uregulowanej w art. 35a ustawy o zakładach opieki zdrowotnej91 i w roz-porządzeniu wykonawczym92 umowy o udzielenie zamówienia na świadcze-nia zdrowotne, w ramach której lekarz zobowiązuje się do wykonywania tychże usług w ustalonym w umowie miejscu i czasie oraz do przestrzegania organizacji i porządku udzielania świadczeń zdrowotnych w zakładzie opieki zdrowotnej. Oznacza to, iż we wskazanej tu umowie prawa cywilnego „poja-

88 Zob. np.: Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia..., s. 20; idem, Pojęcie kierownictwa praco-

dawcy..., s. 242. Por. też S. Wójcik, Odgraniczenie umowy…, s. 174. 89 Trudno byłoby bowiem w praktyce znaleźć powody, dla których wymóg przestrzegania zasad

organizacji i porządku pracy obowiązujących w danej jednostce organizacyjnej odnosiłby się jedynie do tych osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę samodzielną, które mają status pracowniczy, a nie doty-czyłby pozostałych osób, które pracują na podstawie umów prawa cywilnego w ramach i na rzecz tejże jednostki organizacyjnej.

90 Zob. np.: Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia..., s. 22; A. Kijowski, Zakres swobody pra-codawcy w korzystaniu z zatrudnienia cywilnoprawnego, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI- -go wieku…, s. 224.

91 Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. (Dz.U. Nr 91, poz. 408 z późn. zm.). 92 Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 13 lipca 1998 r. w sprawie umo-

wy o udzielenie zamówienia na świadczenia zdrowotne (Dz.U. Nr 93, poz. 592).

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 53 wiać się będą elementy o charakterze organizacyjnego podporządkowania, identyczne lub zbliżone do podporządkowania pracownika”93, które nie mogą jednak uzasadniać oceny, iż lekarze świadczący usługi w oparciu o tę umowę podlegają kierownictwu pracodawcy94.

5. Uwagi końcowe Przyjęcie na gruncie polskiego ustawodawstwa pracy tradycyjnego ujęcia

pracowniczego podporządkowania skutkuje zawężeniem zakresu wykorzysta-nia stosunku pracy. W szczególności, nie zawsze jest ono obecne w odniesie-niu do osób, którym powierzana jest praca wymagająca kreatywności, inicja-tywy oraz daleko idącej samodzielności przy jej wykonywaniu (osób zatrud-nionych na najwyższych stanowiskach kierowniczych, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę wysokospecjalistyczną). Zawodność trady-cyjnego ujęcia pracowniczego podporządkowania wobec wskazanej tu kate-gorii podmiotów stała się zasadniczym powodem obecnej w doktrynie prawa pracy i judykaturze tendencji, idącej w kierunku szerokiej interpretacji pra-cowniczego podporządkowania. W ocenie Sądu Najwyższego, jest to proces konieczny i nieunikniony z uwagi na zaistniałe przemiany o charakterze gos-podarczym, zmiany w sferze stosunków społecznych95 oraz dynamiczny roz-wój nietypowych form organizacji pracy96. Zgodnie z postanowieniem SN z dnia 11 października 2007 r., „współcześnie wobec nowych warunków spo-łeczno-gospodarczych, rozwoju techniki, organizacji pracy, teleinformatyki i innych pojęcie podporządkowania ewoluuje”97.

Zdaniem A. Supiot, w sytuacji wykwalifikowanych pracowników, którzy korzystają z obiektywnej niezależności w wykonywaniu swoich obowiązków

93 Z. Kubot, Formy zatrudniania lekarzy w samodzielnych publicznych zakładach opieki zdrowot-

nej, Prawo i Medycyna 2000, nr 5, s. 129. 94 Zob. szerzej ibidem, s. 127 i n. 95 Zob. wyrok SN z dnia 7 września 1999 r. (I PKN 277/99), OSNP 2001, nr 1, poz. 18. 96 Na specyficzne ujęcie podporządkowania w nietypowych formach zatrudnienia pracowniczego

zwracają uwagę m.in.: Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy wobec pracowników wypożyczo-nych, PiZS 2002, nr 4, s. 16 i n.; M. Pędziwiatr, Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy tymczasowej, PiZS 2008, nr 5, s. 15 i n.; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika zatrud-nionego w formie telepracy, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy..., s. 161 i n.

97 (III UK 70/07), OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366. Ewolucja pracowniczego podporządkowania jest także związana z ekspansją prawa pracy na nowe stosunki społeczne, regulowane dotych-czas przez prawo cywilne czy administracyjne. Por. M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pra-cy..., s. 34.

54 Tomasz DURAJ z tytułu posiadanych kompetencji, „władza kierownicza już nie działa w sa-mym centrum świadczenia pracy, ale na jego peryferiach, w stosunku do wa-runków wykonania tego świadczenia. Więzy podporządkowania zamazują się i znacznie trudniej jest je wykazać”98.

Z myślą o osobach, którym powierzana jest praca wymagająca kreatyw-ności, inicjatywy oraz daleko idącej samodzielności przy jej wykonywaniu, w orzecznictwie SN pojawiła się koncepcja tzw. „podporządkowania autono-micznego”99, w ramach której pracownicze podporządkowanie nie musi być w każdym przypadku utożsamiane z personalną zależnością wykonawcy pra-cy od przełożonego, lecz może także przyjąć postać związania określonymi zadaniami, do których realizacji jest on zobowiązany w trakcie świadczenia pracy na rzecz podmiotu zatrudniającego. W koncepcji tej istotnemu ograni-czeniu podlega podporządkowanie dyrektywne (służbowe) pracownika.

Zarówno w literaturze przedmiotu100, jak i orzecznictwie sądowym101 można zaobserwować coraz to liczniejsze głosy opowiadające się za jeszcze szerszym – od wyżej zaprezentowanego – rozumieniem pojęcia pracownicze-go podporządkowania, które obejmuje swoim zakresem zależność ekono-miczną pracownika od pracodawcy, na rzecz którego praca jest świadczona102. Najczęściej o istnieniu tej zależności – według zwolenników tego poglądu – będzie świadczyło to, że dochody wykonawcy pracy zależą prawie wyłącznie (w przeważającej części) od podmiotu zatrudniającego, który osiąga korzyści z pracy wykonywanej przez tę osobę103.

Uważam, iż de lege lata nie ma racjonalnego uzasadnienia dla tak sze-rokiego ujęcia terminu „pracownicze podporządkowanie”. W obecnym stanie prawnym, w warunkach gospodarki rynkowej, podporządkowanie autono-miczne oraz zależność ekonomiczna występują powszechnie w stosunkach

98 A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, [w:] Referaty na VI Europejski

Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 144. 99 Koncepcję „podporządkowania autonomicznego” akceptuje m.in. T. Liszcz [w:] Podporządko-

wanie pracownika a kierownictwo..., s. 154. 100 Zob. np. B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, [w:] Prawo pracy a wyzwania

XXI-go wieku…, s. 374. Por. też T. Liszcz, Stosunek pracy dyrektora..., s. 20. 101 Por. wyrok SN z dnia 16 grudnia 1998 r. (II UKN 394/98), OSP 2000, nr 12, poz. 177. 102 Przeciwko ujmowaniu kryterium pracowniczego podporządkowania w kategoriach zależności

ekonomicznej słusznie – moim zdaniem – opowiadają się m. in.: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. ..., s. 594– 595; Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 243–244 i 251; M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy..., s. 19; W. Sanetra, Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wie-ku…, s. 314–315.

103 Por. A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze..., s. 143; Z. Kubot, Samodzielność i zależność za-rządcy jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa, PiZS 2001, nr 6, s. 6–7.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 55 cywilnoprawnych. Niemal co druga osoba wykonująca pracę na podstawie umów prawa cywilnego jest związana zadaniami, które musi realizować w ra-mach kontraktu cywilnoprawnego, oraz świadczy usługi w warunkach zależ-ności gospodarczej od podmiotu zatrudniającego. Wydaje się, iż podporząd-kowanie autonomiczne oraz zależność ekonomiczna nie mogą być traktowane jako wyróżnik stosunku pracy oraz nie są wystarczającym kryterium, w opar-ciu o które można stwierdzić istnienie pracowniczego stosunku zatrudnienia.

Analiza kryterium pracowniczego podporządkowania jako konstytutyw-nej cechy stosunku pracy dowodzi, iż de lege lata pojęcie to nie jest jednolicie rozumiane w nauce prawa pracy i orzecznictwie sądowym. Daleko idące roz-bieżności interpretacyjne dotyczą nie tylko treści terminów „pracownicze podporządkowanie” oraz „kierownictwo pracodawcy”, ale także ich wzajem-nej relacji. Biorąc pod uwagę fakt, iż podporządkowanie uznaje się za najważ-niejszą (konstytutywną) cechę stosunku pracy, odróżniającą ten stosunek od innych stosunków zatrudnienia (w tym zwłaszcza tych o charakterze cywilno-prawnym) i jednocześnie wyznaczającą zakres wykorzystania pracowniczych form zatrudnienia, a przez to zakres stosowania prawa pracy, wielość stano-wisk na temat pojmowania wskazanych powyżej terminów należy ocenić ne-gatywnie. Prowadzi to bowiem do zacierania się i tak już coraz mniej wyraź-nych granic pomiędzy pracowniczymi i cywilnoprawnymi formami zatrudnie-nia wykonawców pracy, tworząc stan niepewności co do zgodnego z prawem wyboru jednej z wymienionych tu podstaw zatrudnienia. W zależności od przyjętego sposobu interpretacji pracowniczego podporządkowania, zawsze istnieje ryzyko uznania wykorzystanej umowy cywilnoprawnej za pozorną, bądź też zakwestionowania pracowniczego statusu konkretnego wykonawcy pracy.

Co więcej, kolejne nowelizacje kodeksu pracy przyczyniły się do posze-rzenia – i tak już znacznego – chaosu interpretacyjnego w zakresie omawianej tu konstrukcji. Z jednej bowiem strony, mamy do czynienia z sytuacją, w któ-rej ustawa nowelizacyjna z dnia 26 lipca 2002 r. idzie – moim zdaniem – w kierunku dalszego wzmocnienia tradycyjnego (wąskiego, dyrektywnego) sposobu rozumienia pracowniczego podporządkowania, poprzez wyraźne za-akcentowanie w art. 22 § 1 k.p. zobowiązania pracownika do wykonywania pracy „w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”. Należy pamiętać o tym, że art. 22 § 1 k.p. ma zastosowanie do wszystkich wykonawców pracy zatrudnionych w ramach stosunku pracy, a więc także do osób, którym powie-rzana jest praca wymagająca kreatywności, inicjatywy oraz daleko idącej sa-modzielności przy jej wykonywaniu (osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, twórczych czy wysokospecjalistycznych).

56 Tomasz DURAJ

Z drugiej zaś strony, ustawodawca wprowadza, na skutek zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych, rozwoju techniki, organizacji pracy, czy teleinformatyki, nowe nietypowe formy zatrudnienia pracowniczego (ta-kie, jak choćby telepracę104), które wymagają znacznie szerszego spojrzenia na problem pracowniczego podporządkowania.

Całość sytuacji dodatkowo komplikuje wprowadzenie do porządku praw-nego terminu „kierownictwo zlecającego”105 (art. 5b ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych106), bez doprecy-zowania jego treści. Cytowana tu ustawa wskazuje na czynności wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez podmiot zle-cający te czynności. Zdaniem Z. Kubota, „kierownictwo zlecającego” nie mo-że być traktowane wyłącznie jako swoiste pojęcie prawa podatkowego, ale jako uniwersalny termin polskiego systemu prawa107. Wskazane tu unormo-wanie wyłania problem relacji pomiędzy treścią terminu „kierownictwo zle-cającego” a pojęciami „kierownictwo pracodawcy” i „pracownicze podpo-rządkowanie”. Według Z. Kubota, „kierownictwo zlecającego” może wystę-pować jedynie w zatrudnieniu niepracowniczym typu cywilnoprawnego oraz w samozatrudnieniu, a wyraża się ono w uprawnieniu podmiotu zlecającego do wydawania zarządzeń, instrukcji oraz udzielania wskazówek, zaleceń, zle-ceń, propozycji czy rad108. Jak rozumiem – zdaniem autora – podstawowa róż-nica między terminem „kierownictwo zlecającego” a „kierownictwo praco-dawcy” sprowadza się do tego, iż „kierownictwo zlecającego” nie obejmuje uprawnienia podmiotu zatrudniającego do wydawania poleceń dotyczących pracy oraz ustalania regulaminu jednostronnie określającego prawa i obowiąz-ki stron109. Z tego należałoby wnioskować, iż granica pomiędzy wskazanymi wyżej pojęciami opiera się na tradycyjnym (wąskim, dyrektywnym) sposobie rozumienia pracowniczego podporządkowania. Nierozstrzygnięty pozostaje jednak problem relacji pomiędzy terminem „kierownictwo zlecającego” a sze-

104 Przepisy o telepracy (art. 675 – 6717 k.p.) zostały wprowadzone w życie dnia 16 października

2007 r. (ustawa z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 181, poz. 1288).

105 Termin ten wprowadzono z dniem 1 stycznia 2007 r. na mocy ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektó-rych innych ustaw (Dz.U. Nr 217, poz. 1588).

106 Tekst jedn. Dz.U. z 2000 r., Nr 14, poz. 176 z późn. zm. 107 Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego jako pojęcie prawne, [w:] Z zagadnień współczesnego pra-

wa pracy…, s. 128. 108 Ibidem, s. 123 i n. 109 Ibidem, s. 123 i 128.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 57 rokim, nietradycyjnym rozumieniem pracowniczego podporządkowania, obej-mującym podporządkowanie autonomiczne oraz zależność ekonomiczną110.

Być może wyjściem z zaistniałej sytuacji jest wprowadzenie do naszego systemu prawnego unormowań porządkujących model pracowniczego pod-porządkowania. Póki co nauka praw pracy i judykatura nie do końca radzą sobie z tym zadaniem. Dla czystości konstrukcyjnej można by zastanowić się nad rozwiązaniem, w ramach którego ustawodawca ograniczałby termin pra-cowniczego podporządkowania do wąskiego (dyrektywnego, tradycyjnego) ujęcia tej instytucji, sprowadzającego się do obowiązku realizacji poleceń przełożonych dotyczących sposobu, miejsca i czasu wykonywania określo-nego rodzaju pracy111, jednocześnie wskazując sytuacje, w których dopusz-czalne byłoby wykorzystywanie stosunku pracy bez wyraźnie zarysowanego elementu pracowniczego podporządkowania112.

Przyjęcie na gruncie polskiego ustawodawstwa pracy zaproponowanej powyżej koncepcji113, będzie oznaczało istotne rozszerzenie zakresu wykorzy-stania umów o charakterze cywilnoprawnym, co zresztą i tak w obecnej rze-czywistości gospodarczej ma miejsce. Aby maksymalnie wyeliminować nega-tywne skutki ich stosowania, opowiadam się za wprowadzeniem wobec cy-wilnoprawnych wykonawców pracy – jako warunek sine qua non prezento-wanej koncepcji – określonego pakietu rozwiązań, mającego na celu zagwa-rantowanie im odpowiedniego poziomu ochrony. Jest to zresztą zgodne z pow-szechnym stanowiskiem nauki prawa pracy, idącym w kierunku rozszerzania ochrony osób wykonujących pracę na podstawie pozapracowniczych stosun-ków zatrudnienia114.

Zbyt szerokie pojmowanie kryterium pracowniczego podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy prowadzi do zacierania się i tak już

110 Szersza analiza relacji pomiędzy treścią terminu „kierownictwo zlecającego” a pojęciami „kie-

rownictwo pracodawcy” i „pracownicze podporządkowanie” wykracza poza ramy niniejszego opracowania.

111 Choćby pracownicze podporządkowanie przejawiało się jedynie w potencjalnej możliwości wy-dawania danemu wykonawcy pracy poleceń przez podmiot zatrudniający.

112 Z takim unormowaniem de lege lata mamy do czynienia w odniesieniu do nauczycieli, nau-czycieli akademickich, pracowników jednostek badawczo-naukowych, dyrektora przedsiębior-stwa państwowego czy telepracowników.

113 Zasadność tej koncepcji, czego nie przesądzam, wymagałaby pogłębionej dyskusji w doktrynie prawa pracy.

114 Zob. np.: Z. Salwa, Przemiany prawa pracy początku stulecia a jego funkcja ochronna, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku…, s. 303–304; M. Seweryński, Problemy rekodyfikacji prawa pracy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku…, s. 323–324; Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z 16.12.1998 r. …, s. 595; idem, Regulacja pozycji prawnej pracownika i praco-dawcy a funkcje prawa pracy, PiZS 2000, nr 10, s. 5 i 11.

58 Tomasz DURAJ coraz mniej wyraźnych granic pomiędzy pracowniczymi i cywilnoprawnymi formami zatrudnienia wykonawców pracy, co wykazałem na przykładzie re-lacji między treścią terminu „kierownictwo zlecającego” a pojęciem „kierow-nictwo pracodawcy”.

Bibliografia Bloch J., Kodeks pracy – dodatek 3-ci, Warszawa 1934. Bury B., Podporządkowanie pracownika pracodawcy, Państwo i Prawo 2006, nr 9. Chobot A., Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997. Chobot A., Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie,

[w:] Studia nad kodeksem pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975. Duraj T., Atypowość stosunku pracy członków zarządu spółek kapitałowych – wybrane

problemy prawne, [w:] Metodologia pracy w SPP, red. I. Kraśnicka, Warszawa 2009. Duraj T., Problem pracowniczego podporządkowania kadry kierowniczej najwyższego

szczebla w organizacjach gospodarczych – artykuł dyskusyjny, Zeszyty Prawnicze Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego [Warszawa] 2009, nr 9.2, red. J. Za-błocki.

Florek L., T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 1999. Florek L., T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007. Gersdorf M., Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy,

PiZS 2002, nr 10. Gersdorf M., Obejście prawa a pozorność w kontraktach menedżerskich, PiZS 2003, nr 10. Gleixner T., Glosa do wyroku SN z dnia 20.03.1965 r. (III PU 28/64), OSPiKA 1965,

nr 12, poz. 253. Hajn Z., Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12,

poz. 177. Hajn Z., Regulacja pozycji prawnej pracownika i pracodawcy a funkcje prawa pracy,

PiZS 2000, nr 10. Iwulski J., W. Sanetra, Kodeks pracy – komentarz, Warszawa 1999. Iwulski J., W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000. Jaśkiewicz W., Pozaumowne stosunki pracy, Ruch Prawniczy i Ekonomiczny 1958, nr 1. Jaśkiewicz W., C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa

1970. Kijowski A., Zakres swobody pracodawcy w korzystaniu z zatrudnienia cywilnoprawne-

go, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga jubileuszowa Prof. T. Zie-lińskiego, Warszawa 2002.

Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk 2004. Kodeks pracy. Komentarz, red. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010. Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 1999. Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2000. Kubot Z., Cywilnoprawne formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych,

[w:] Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa, Wrocław, Poznań, Zielona Góra 1997.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 59 Kubot Z., Formy zatrudniania lekarzy w samodzielnych publicznych zakładach opieki

zdrowotnej, Prawo i Medycyna 2000, nr 5. Kubot Z., Kierownictwo pracodawcy wobec pracowników wypożyczonych, PiZS 2002, nr 4. Kubot Z., Kierownictwo zlecającego jako pojęcie prawne, [w:] Z zagadnień współczes-

nego prawa pracy. Księga jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, Warszawa 2009. Kubot Z., Kontrakty menedżerskie średniej kadry kierowniczej, Wrocław 1999. Kubot Z., Pojęcie kierownictwa pracodawcy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wie-

ku. Księga jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002. Kubot Z., Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978. Kubot Z., Samodzielność i zależność zarządcy jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa,

PiZS 2001, nr 6. Kubot Z., Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia, [w:] Szczególne formy za-

trudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000. Kubot Z., Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa, Zie-

lona Góra 1998. Kuczyński T., Uprawnienia kierownicze w nominacyjnym stosunku pracy, [w:] Z zagad-

nień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, Warszawa 2009.

Kufel J., Umowa agencyjna, Warszawa, Poznań 1977. Lewandowski H., Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977. Lewandowski H., Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do

zatrudnienia pracowniczego, PiZS 1996, nr 12. Liszcz T., Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć,

[w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Prof. H. Lewan-dowskiego, Warszawa 2009.

Longchamps de Bérier R., Polskie prawo cywilne. Zobowiązania, Lwów 1939 (Poznań 1999).

Ludwiczak W., Umowa zlecenia, Poznań 1955. Mitrus L., Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy, [w:] Z za-

gadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Prof. H. Lewandowskie-go, Warszawa 2009.

Mroczkowski R., Instytucja podporządkowania pracownika według polskiego kodeksu pracy, Zarys problematyki prawnej, Lublin 1976.

Mroczkowski R., Podporządkowanie pracownika według polskiego kodeksu pracy, Roz-prawy i Studia Uniwersytetu Szczecińskiego 1990, t. 63.

Namitkiewicz J., Kodeks zobowiązań – komentarz dla praktyki, t. II, Łódź 1949. Pędziwiatr M., Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy tymczasowej, PiZS 2008,

nr 5. Piątkowski J., Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000. Pisarczyk Ł., Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2000. Piwnik S., Jeszcze o pojęciu podporządkowania w świetle polskiego prawa pracy, Nowe

Prawo 1980, nr 2. Prawo pracy. Zarys wykładu, red. H. Szurgacz, Warszawa 2005. Raczyński A., Polskie prawo pracy, Warszawa 1930. Rączka K., Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, PiZS 1996, nr 11. Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004.

60 Tomasz DURAJ Salwa Z., Przemiany prawa pracy początku stulecia a jego funkcja ochronna, [w:] Prawo

pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warsza-wa 2002. Salwa Z. (red.), Prawo pracy, t. I, Warszawa 1998.

Salwa Z., W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957. Sanetra W., Prawo pracy, Białystok 1994. Sanetra W., Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy, [w:] Prawo pracy

a wyzwania XXI-go wieku, Księga jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002. Seweryński M., Problemy rekodyfikacji prawa pracy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-

go wieku. Księga jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002. Sissle E., O istocie umowy o pracę, Warszawa 1930. Skąpski M., Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000. Strugała J., Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, [w:] Studia nad kodek-

sem pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975. Supiot A., Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, [w:] Referaty na VI Euro-

pejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999. Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1972. Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1976. Szubert W., Zasady prawa pracy, Państwo i Prawo 1957, nr 7–8. Szurgacz H., Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu w spółce akcyjnej, Acta

Universitatis Wratislaviensis 1995, nr 1770. Szurgacz H. (red.), Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2005. Święcicki M., Prawo pracy, Warszawa 1968. Święcicki M., Prawo pracy, Warszawa 1969. Wagner B., O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-

go wieku. Księga jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002. Wójcik S., Odgraniczenie umowy o dzieło od umowy o pracę i od umowy zlecenia, Ze-

szyty Naukowe UJ 1963, Prace Prawnicze, nr 10. Wratny J., D. Kotowska, J. Szczot, Nowy kodeks pracy, Warszawa 1986. Zieliński T., Prawo pracy, Zarys systemu, cz. I, Warszawa, Kraków 1986. Zieliński T., Problem rekodyfikacji prawa pracy, Państwo i Prawo 1999, nr 7. Zieliński T., Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy, [w:] Szczegól-

ne formy zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000. Zieliński T., Zarys wykładu prawa pracy. Część I ogólna, Katowice 1979.

Tomasz DURAJ

A TRADITIONAL GRASP OF THE EMPLOYMENT SUBORDINATION – SELECTED LEGAL PROBLEMS

(S u m m a r y) The subject of the paper is the characteristics of employment subordination of an

employee to the employer in labor relations. It is a necessary element of any labor relation. This subordination, as an essential feature of a labor relation, determines the scope of use of labor relation, and thus also the scope of application of the labor law.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 61

The author, presenting a traditional grasp of labor relation, notices in the literature on the subject substantial discrepancies in the interpretation, which refer not only to the way of its understanding but also the mutual relations which occur between the terms ‘subordina-tion’ and the expression ‘employer’s management’, which is used by the legislator in the labor code.

The author notices that the traditional grasp of the employment subordination does not always apply in reference to people who are charged with tasks requiring creativity, initiative and far-reaching independence (people employed at the most senior managerial posts, performing a creative job or rendering highly specialist services). The disappointment with the traditional grasp of the employment subordination in the case of the indicated category of subjects has become a substantial reason for the tendency to broadly interpret the employ-ment subordination, which is present in the doctrine of labor law and judicature. As a consequence, new doubtful concepts of employment subordination relating to autonomous subordination and economical dependence have appeared.

02_Duraj_d