Sposób zatrudnienia pracowników zależy w dużej … · Web viewbezstronne przedstawienie...

SPIS TREŚCI

WSTĘP...........................................................................................................................4

ROZDZIAŁ 1 PROCES REKRUTACJI PRACOWNIKÓW...............................6

1.1 Modele polityki personalnej.....................................................................................6

1.2 Pojęcie rekrutacji personelu.....................................................................................8

1.3 Etapy rekrutacji personelu......................................................................................10

1.4 Rodzaje rekrutacji personelu..................................................................................15

1.5 Źródła rekrutacji personelu.....................................................................................16

1.6 Wybór metody poszukiwań pracowników.............................................................26

1.7 Metody rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej.......................................................26

1.8 Alternatywy rekrutacji personelu...........................................................................36

1.9 Selekcja kandydatów do pracy...............................................................................41

ROZDZIAŁ 2 ZAGADNIENIA METODYCZNE................................................43

2.1 Cel i metody badania...............................................................................................43

2.2 Charakterystyka „Zakładów Azotowych” S.A. w Tarnowie - Mościcach..............44

2.3 Struktura organizacyjna „Zakładów Azotowych” S.A. ..........................................45

Szukasz gotowej pracy ? To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.

www.EduAkademia.pl

http://www.EduAkademia.pl/

ROZDZIAŁ 3 REKRUTACJA PRACOWNIKÓW W „ZAKŁADACH

AZOTOWYCH” W TARNOWIE – MOŚCICACH S.A.........................................49

3.1 Źródła rekrutacji pracowników w Zakładach Azotowych S.A...............................49

3.2 Metody rekrutacji pracowników w Zakładach Azotowych S.A.............................49

3.3 Selekcja kandydatów do pracy w Zakładach Azotowych S.A................................56

ROZDZIAŁ 4 OCENA I PODSUMOWANIE WYNIKÓW BADAŃ

WŁASNYCH...............................................................................................................58

Bibliografia....................................................................................................................62

Spis rysunków...............................................................................................................64

Spis tablic......................................................................................................................64

Załączniki......................................................................................................................65

WSTĘP




www.EduAkademia.pl

2


Najważniejszym zasobem organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją

pracę, uzdolnienia, twórczość i energię. Strategia organizacji i wszystkie jej cele

realizowane są przez pracowników. To oni tworzą firmę i uczestniczą w jej życiu.

Na sukces każdej firmy pracują zatrudnieni w niej ludzie, a ich kompetencje,

wiedza, umiejętności, doświadczenie i postawy decydują o sprawności i efektywności

przedsiębiorstwa. Dlatego ważne jest, aby wybrani kandydaci byli w stanie efektywnie

wykonywać swoją pracę. Los firmy zależy od jej uczestników. Pracownicy wpływają

na to, że organizacja jest bardziej wydajna i rentowna, służą pomocą przy

wyszukiwaniu i rozwiązywaniu problemów firmy.

Bardzo duże znaczenie ma profesjonalne podejście do rekrutacji personelu,

która wychodząc od głównych celów zarządzania zasobami ludzkimi i uwzględniając

nadrzędne cele organizacji, zapewnia jej kompetentnych pracowników na korzystnych

warunkach finansowych.

Rekrutacja spełni swoje zadanie, gdy zapewni stały dopływ

wykwalifikowanych kadr, dotrze do odpowiednich kandydatów i skłoni ich do

przyjęcia oferty pracy. W niniejszej pracy zostało przedstawione gdzie i w jaki sposób

można poszukiwać kandydatów do pracy.




www.EduAkademia.pl

3


Celem pracy jest przedstawienie procesu rekrutacji jako jednej

z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.

Całość pracy składa się z czterech rozdziałów. W opracowaniu tym

wykorzystano wynik własnych obserwacji, wywiady z osobami funkcyjnymi oraz

dostępną literaturę przedmiotową.

Rozdział pierwszy Proces rekrutacji pracowników przedstawia metody, źródła

i alternatywy rekrutacji pracowników. Starano się także wyjaśnić pojęcie rekrutacji,

jakie są jej rodzaje i etapy. Rozdział ten jest rozdziałem czysto teoretycznym.

Rozdział drugi Zagadnienia metodyczne poświęcony został celowi badania oraz

przedstawia wykorzystane metody badań własnych. Zawiera również charakterystykę

miejsca badania i przedstawia strukturę zatrudnienia pracowników Zakładów

Azotowych S.A. w latach 1997 - 2001 pod względem wieku i wykształcenia oraz

strukturę organizacyjną firmy.

Następny rozdział Rekrutacja pracowników w Zakładach Azotowych S.A. jest

rozdziałem praktycznym. Zawiera wyniki badań własnych. Przedstawiono tu w jaki

sposób firma rekrutuje kandydatów do pracy oraz omówiono wykorzystywane do tego

celu metody.




www.EduAkademia.pl

4


W rozdziale czwartym Ocena i podsumowanie wyniku badań własnych zawarto

ocenę badań własnych oraz zalecenia na przyszłość dla badanej firmy. Przedstawiona

analiza umożliwia ocenę wykorzystywanych metod rekrutacyjnych w analizowanym

przedsiębiorstwie. Wnioski dotyczące wyżej wymienionych kwestii znajdują się

w podsumowaniu.




www.EduAkademia.pl

5


ROZDZIAŁ 1

PROCES REKRUTACJI PRACOWNIKÓW

1.1 Modele polityki personalnej

Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest dobór takich pracowników, którzy

najlepiej będą realizować plany przedsiębiorstwa1.

Źródłem sukcesu firmy jest personel rozumiany jako ogół ludzi wchodzących w skład

danej organizacji wraz ze swoimi kwalifikacjami, umiejętnościami, zdolnościami

i możliwościami.

1 M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 1996, s.164.Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !Powierz swoje sprawy profesjonalistom.

www.EduAkademia.pl

6


Sposób zatrudnienia pracowników zależy w dużej mierze od realizowanego

modelu polityki personalnej. Najczęściej stosuje się model sita lub kapitału ludzkiego

„Model sita” – wskazuje na selekcję pracowników jako podstawową

działalność komórek personalnych. Sprowadza się do poszukiwania i doboru na

odpowiednie stanowisko najlepszych pracowników. Nacisk kładzie się na promowanie

i nagradzanie tych, którzy osiągają najlepsze wyniki. Najgorsi są zwalniani z firmy2.

Mechanizm ten w istocie działa jak sito, odsiewając słabszych,

a pozostawiając najlepszych.

Model sita dostosowany jest do rynku pracodawcy, czyli takiego, na którym chętnych

jest zdecydowanie więcej niż wolnych miejsc.

„Model kapitału ludzkiego” – przywiązuje się mniejszą wagę do selekcji

pracowników. W tym modelu firma inwestuje w rozwój zatrudnionych i ponosi

koszty związane z doskonaleniem pracowników.

Według tego modelu poszukuje się osób niekoniecznie najlepszych, ale tych, które są

otwarte, mają chęć i motywację do pracy3.

Model ten może być stosowany w dowolnych warunkach rynku pracy.

2 J. Kopeć, Rekrutacja i derekrutacja personelu [w.] Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, pod red. L. Kozioła, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2000, s. 97 i 98.

3 T. Sapeta, Rekrutacja personelu [w.] Zarządzanie personelem. Materiały do ćwiczeń, pod red. A. Szałkowskiego, AE, Kraków 1997, s.30.




www.EduAkademia.pl

7


Wybór modelu polityki personalnej nie jest dla firmy przypadkowy. Wpływa na

niego sytuacja na rynku pracy, strategia firmy i jej możliwości finansowe oraz

kontekst kulturowy, w jakim działa. Analiza wskazanych uwarunkowań pozwala na

przyjęcie właściwego modelu polityki personalnej, zapewniającego firmie najlepszych

pracowników w konkretnej sytuacji.

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników to kluczowe elementy polityki personalnej

prowadzonej w każdej organizacji.

Zatrudnienie personelu stanowi kluczowy proces, za pomocą którego

umiejscawia się poszczególne osoby, które będą realizowały misję i plany organizacji.

Proces ten jest w dużym stopniu poddany regulacjom prawnym.

Proces zatrudniania może zostać sklasyfikowany według trzech powiązanych grup

działań:

1. Pozyskiwanie zasobów ludzkich. Chodzi tutaj o prognozowanie i planowanie

zapotrzebowania w dziedzinie zatrudnienia, analizę i opis pracy, rekrutację,

selekcję oraz wdrożenie nowego pracownika do pracy.




www.EduAkademia.pl

8


2. Utrzymywanie zasobów ludzkich. Dotyczy to rutynowego administrowania

sprawami płacowymi; ruchów wewnętrznych, takich jak awanse i przeniesienia,

a także nadzoru nad bezpieczeństwem i higieną pracy oraz dodatkowych

świadczeń socjalnych.

3. Rozwój zasobów ludzkich. Punkt ten zawiera szkolenie pracowników

w nowych umiejętnościach, wdrażanie programów doskonalenia kierowniczego

i zawodowego, a także ocenę wykonania4.

Jedną z podstawowych funkcji zarządzanie zasobami ludzkimi

i wykorzystywaną we wszystkich organizacjach jest rekrutacja – zatrudnianie

pracowników.

Proces zatrudniania rozpoczyna się od momentu rozpoczęcia rekrutacji.

1.2 Pojęcie rekrutacji personelu

„Rekrutacja” oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy

w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję i polega na działaniach organizacji na

4 L. R. Bittel, Krótki kurs zarządzania, McGraw-Hill, Londyn 1998, s.142.Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl

9


rynku pracy ukierunkowanych na poinformowaniu potencjalnych kandydatów o firmie

i warunkach uczestnictwa w niej oraz na wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci

zatrudnienia5.

Zewnętrzny rynek pracy

Rys. 1 Ogólny model rekrutacji i selekcji

5 R Jurkowski, Zarządzanie personelem, ABC, Warszawa 1998, s. 73. Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl

10

Organizacja Wakaty Wewnętrzny rynek pracy

Rekrutacja

Selekcja

Pula kandydatów


Źródło: M. Kostera, S. Kownacki, Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji [w.] Zarządzanie. Teoria i praktyka, pod red. A. K. Koźmińskiego, W. Piotrowskiego, PWN, Warszawa 1999, s. 463.

Ogólnym celem rekrutacji jest pozyskanie pracowników do pokrycia ustalonych

wcześniej potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym, jakościowym, czasowym

i przestrzennym, przy czym należy mieć na uwadze osadzanie określonych stanowisk

w kontekście celów i struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa6.

6 A. Bodak, Realizacja procesu zarządzania personelem [w.] Potencjał pracy w przedsiębiorstwie, pod red. M. Gablety, AE, Wrocław 1999, s. 45.




www.EduAkademia.pl

11

USTALANIE AKTUALNYCH LUB PRZYSZŁYCH POTRZEB KADROWYCH

ZAKTUALIZOWANE ZADANIA WZGLĘDNIE FUNKCJE ORAZ OPIS ŚRODOWISKA PRACY

OCENY RYNKÓW PRACY I SPOSOBÓW DOTARCIA DO KANDYDATÓW DO ZATRUDNIENIA

KWESTIE WYBORU WEWNĘTRZNYCH LUB ZEWNĘTRZNYCH ZASOBÓW LUDZKICH JAKO ŹRÓDEŁ SIŁY ROBOCZEJ

Wykorzystanie dróg do rynku pracy

Określenie dróg do rynku pracy

Wstępna ocena kandydatów





www.EduAkademia.pl

12

Zaplanowanie i przeprowadzenie rozmów wstępnych z kandydatami

Sporządzenie listy rankingowej obu kandydatów

Dobór personelu

Metody doboru personelu

Określenie warunków umowy i jej podpisanie

Wprowadzenie nowego pracownika na stanowisko i wdrożenie do zadań

Zapewnienie pracownikowi wsparcia ludzkiego i rzeczowego


Rys. 2 Procedura rekrutacji personelu

Źródło: K. Schwan, K. G. Seipel, Marketing kadrowy, C. H. Beck, Warszawa 1995,

s. 57.

Również rekrutacja ma na celu nie tylko utrzymanie odpowiedniej liczby

zatrudnionych, lecz przede wszystkim selekcję osób, których charakter i osobowość

podkreśla image firmy i odpowiada jej tradycji7.

Rekrutacja jest procesem polegającym na kwalifikowaniu i pozyskiwaniu

spośród kandydatów do pracy takich, którzy posiadają cechy i kompetencje przydatne

dla organizacji. Do tych cech można zaliczyć zdolności, umiejętności, zdrowie oraz

motywację kandydata do pracy8.

Wyróżnić można trzy kryteria, które należy uwzględnić przy prowadzeniu rekrutacji:

kwalifikacje osoby do wykonywania określonego zadania,

prezentowane przez osobę „dopasowanie się” do wymaganej kultury

organizacyjnej,

7 M. Armstrong, jw., s. 164. 8 A. Szałkowski, Rekrutacja personelu [w.] Wprowadzenie do zarządzania personelu, pod red. A. Szałkowskiego, AE, Kraków 2000, s. 64.




www.EduAkademia.pl

13


zdolność kandydata do powiększania wartości, wzrostu i rozwoju

w ramach organizacji9.

Rekrutacja spełnia trzy podstawowe zadania:

1. informacyjne – mające na celu przedstawienie warunków pracy i zatrudnienia,

2. motywacyjne – mające na celu skupienie uwagi odpowiednich kandydatów,

3. wstępną selekcję – która powoduje początkową eliminację niepotrzebnych

zgłoszeń, nie odpowiadających wymaganiom stanowiska pracy10.

1.3 Etapy rekrutacji personelu

Można wymienić trzy etapy rekrutacji:

1. Określenie wymagań – przygotowanie opisów stanowisk pracy oraz

właściwych specyfikacji, ustalenie warunków i zasad zatrudnienie,

9 J.Peppard, P. Rowland, Re-engineering, Gebethner & Ska, Warszawa 1997, s. 145.10 T. Kawka, Dobór kadr do organizacji, [w.] Zarządzanie kadrami, pod red. T. Listwana, AE, Wrocław 1999, s. 85.




www.EduAkademia.pl

14


2. Przyciąganie kandydatów – przegląd i ocena alternatywnych źródeł

pozyskiwania pracowników, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, ogłoszenia

o pracy, korzystanie z usług agencji i konsultantów,

3. Selekcja kandydatów – przegląd podań o pracę, przeprowadzenie rozmów

kwalifikacyjnych, testów, ocena kandydatów, stosowanie metod oceny zintegrowanej,

oferowanie zatrudnienia, uzyskiwanie referencji, przygotowanie umów o pracę11.

Proces rekrutacji obejmuje następujące elementy:

1. ustalenie źródeł pozyskiwania pracowników,

2. przeprowadzenie naboru (werbunku) kandydatów do pracy,

3. dokonanie doboru na stanowiska pracy,

4. wprowadzenie nowo przyjętych do pracy (adaptacja do pracy)12.

Etap procesu rekrutacji Zadania szczegółowe

1. Identyfikacja źródeł rekrutacji

Segmentacja rynku pracy, ocena

pozytywnych i negatywnych aspektów

zidentyfikowanych źródeł rekrutacji.

11 M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, ABC, Kraków 2000, s.311.12 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998, s.72.




www.EduAkademia.pl

15


2. Nabór kandydatów do pracy

Wybór adekwatnych technik naboru

w stosunku do ustalonych źródeł rekrutacji,

przeprowadzenie akcji naboru, dokonanie

wstępnej selekcji.

3. Dobór na stanowisko pracy

Sprawdzenie aktualności opisów stanowisk

pracy i opracowanych na ich podstawie

profilów kwalifikacyjnych, sprawdzenie

przydatności kandydatów do ustalonych

wymogów stanowisk pracy, podjęcie

decyzji personalnej.

4. Wprowadzenie do pracy

Określenie zakresu czynności, ustalenie

zasad współpracy z innymi,

przeprowadzenie obowiązkowych szkoleń,

ustanowienie (w razie potrzeby) opiekuna,

monitorowanie postępu procesu adaptacji.

Rys. 3 Proces rekrutacji personelu




www.EduAkademia.pl

16


Źródło: A. Pocztowski, jw., s. 72

Przystępując do rekrutacji personelu należy kierować się uczciwością .

Uczciwość dotyczy kilku stron tego procesu.

Zalecane jest:

1. bezstronne przedstawienie rzeczywistej sytuacji firmy, jej zalety, wady

i słabości,

2. nie stosowanie dyskryminacji pod względem wieku, płci, pochodzenia, itp.

chyba, że ma to rzeczywiście znaczenie dla firmy,

3. unikanie sytuacji zatrudnienia członków rodziny. To zjawisko nazywa się

nepotyzm i nie powinno mieć miejsca w organizacji,

4. w przypadku zlecenia wywiadowni gospodarczej sprawdzenie wybranego

kandydata, trzeba pamiętać, że najpierw sama organizacja będzie sprawdzona13.13 L. Zbiegień - Maciąg, Etyka w zarządzaniu, CIM, Warszawa 1996, s.77.




www.EduAkademia.pl

17


Pozyskiwanie pracowników nie powinno odbywać się metodą prób i błędów,

lecz stanowić spójny system działań ukierunkowanych na osiągnięcie głównego celu,

tj. pozyskanie w odpowiednim czasie niezbędnej liczby kompetentnych pracowników,

zdolnych realizować postawione przed nimi zadania14.

Problematyka rekrutacji personelu nie jest zagadnieniem łatwym i tanim, dlatego też

wymaga odpowiedniego podejścia.

Rys. 4 Schemat procesu rekrutacji

14 A. Pocztowski, Jakiego pracownika potrzebuję, czyli od planowania biznesu do sylwetki pracownika[w.] Jak poszukiwać i zjednywać najlepszych pracowników, pod red. K. Sedlaka, Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 1996, s. 14.




www.EduAkademia.pl

18

Planowaniezasobówludzkich

REKRUTACJA Zbiórkandydatów

do pracy

SELEKCJA


Źródło: A. Miś, Pozyskiwanie i rozwój personelu [w.] Wprowadzenie do zarządzania

personelem, pod red. A. Szałkowskiego, AE, Kraków 1996, s.73.

Osoby prowadzące rekrutację powinny posiadać wiedzę z zakresu:

1. Posiadanego wykształcenia:

- rodzaj ukończonej uczelni (szkoły),

- rodzaj ukończonych kursów,

- rodzaj posiadanych umiejętności.

2. Wymagania osobowe:

- poczucie odpowiedzialności i zdyscyplinowania,

- umiejętność współdziałania z innymi,

- otwartość,

- komunikatywność.

3. Szczególne wymagania psychiczne:

- kreatywność, fantazja,

- zdolność pracy w zespole,

- wyobraźnia przestrzenna,

- gotowość do podejmowania decyzji,

- umiejętność przekonywania i dyskusji.




www.EduAkademia.pl

19


4. Wymogi psychiczne:

- odporność na monotonię i zmęczenie

- odporność na stresy

- ruchliwość, żywotność, zwrotność15.

Aby sprawnie i efektywnie powadzić rekrutację, czyli zastosować odpowiednie

jej formy do odpowiednich źródeł, należy dokładnie określić charakter pracy

wykonywanej na danym stanowisku i w następstwie stworzyć odpowiedni wizerunek

potrzebnego kandydata. Można to zrobić poprzez dokonanie analizy stanowiska pracy.

Informacje, które się w ten sposób uzyskuje, pozwalają na sporządzenie opisu

stanowiska oraz wypisanie odpowiadających mu wymagań dotyczących umiejętności,

wiedzy oraz zdolności kandydatów do jego obsadzenia. Analiza stanowiska pracy

umożliwia nadanie mu nazwy lub inne sklasyfikowanie, jak również ustalenie

wysokości wynagrodzenia oraz rodzaju dodatkowych świadczeń16.

Opis stanowiska pracy stanowi podstawę do oceny kandydata w późniejszej fazie

selekcji.

15 W. Bańka, Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka, Adam Marszałek, Toruń 2001, s. 92 i 93.16 J. A. Rossiter, Zarządzanie zasobami ludzkimi w małym przedsiębiorstwie, ACDI, Warszawa 2000, s. 19.




www.EduAkademia.pl

20


1.4 Rodzaje rekrutacji personelu

Można wymienić dwa rodzaje rekrutacji pracowników:

1. Ogólna (szeroka) - polega na kierowaniu ofert

o zatrudnieniu na tzw. szeroki rynek pracy17. Prowadzona jest według

standardowych i stosunkowo prostych procedur dla przyciągania kandydatów

na stanowiska operacyjne 18. Jest najbardziej odpowiednia, gdy firma pragnie

pozyskać personel bezpośrednio produkcyjny19. Ten typ rekrutacji stosuje się

w pierwszej kolejności przy poszukiwaniu pracowników do wykonywania prac

prostych, nie wymagających specjalistycznego przygotowania zawodowego.

Występuje wtedy, gdy organizacja potrzebuje pracowników określonego

rodzaju, na przykład maszynistek lub sprzedawców20. Firma może poszukiwać

pracowników nie tylko na lokalnym rynku pracy, lecz także na rynku

krajowym, a nawet może sięgać do zasobów międzynarodowego rynku pracy.

Celem rekrutacji szerokiej jest dotarcie z informacją do jak najliczniejszego

17 M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1996, s. 59.18 R. Jurkowski, Zarządzanie personelem, ABC, Warszawa 1998, s. 73.19 M. Kostera, S. Kownacki, Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji [w.] Zarządzanie. Teoria i praktyka, pod red. A.K. Kożmińskiego, W. Piotrowskiego, PWN, Warszawa 1999, s. 463.20 J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, Kierowanie, PWE, Warszawa 1997, s. 282.




www.EduAkademia.pl

21


zbioru kandydatów na pracowników danej firmy, co zwiększa

prawdopodobieństwo trafnej obsady wolnego stanowiska pracy.

2. Segmentowa (wyspecjalizowana) - kierowana jest do określonego segmentu

pracy, tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone

cechy, takie jak: zawód, wykształcenie, umiejętności, kwalifikacje21.

Prowadzona jest według zindywidualizowanych i skomplikowanych procedur

i specyficznej taktyki rekrutacji dla przyciągnięcia kandydatów – specjalistów22.

Dotyczy zazwyczaj kierowników wyższych szczebli lub specjalistów, następuje

wtedy, gdy organizacja poszukuje osób określonego rodzaju. Kandydatom

poświęca się indywidualnie uwagę przez dłuższy okres23. Ponieważ koszty

rekrutacji są znaczne, nie należy jej stosować przy zatrudnianiu pracowników

operacyjnych.

W jednym i drugim przypadku kierujący rekrutacją powinni mieć wystarczającą

wiedzę o:

profilu wymogów funkcji i kompetencji danego zawodu,21 M. Kostera, jw., s. 59.22 R. Jurkowski, jw., s. 73.23 J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, jw., s. 282.




www.EduAkademia.pl

22


profilu kwalifikacji pozyskiwanych pracowników,

metodach i technikach rekrutacji24.

Rekrutacja segmentowa jest bardziej skomplikowana niż rekrutacja ogólna,

bardziej kosztowna i pracochłonna.

Podjęcie decyzji o rozpoczęciu rekrutacji pociąga za sobą konieczność wyboru metody

i związanego z nią źródła naboru kandydatów.

Najważniejsze zagadnienia łączące się z pojęciem rekrutacji to: źródła i formy.

1.5 Źródła rekrutacji personelu

Źródłami rekrutacji kadr organizacji są rynki pracy, na których firma wyznacza

swoje segmenty, miejsca pozyskiwania grup zawodowych, społecznych, oraz na

24 W. Bańka, Zarządzanie personelem, jw., s. 92.Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl

23


których tworzy kanały informacyjne w celu zastosowania odpowiednich form

rekrutacji25.

Źródła, do których kierują się działy kadr w celu zaspokojenia potrzeb

związanych z naborem, zależą od tego, czy na miejscu są do dyspozycji odpowiedni

ludzie oraz od rodzaju stanowisk, które należy obsadzić.

Możność doboru pracowników uzależniona jest często od opinii organizacji

i atrakcyjności jej lokalizacji oraz od atrakcyjności konkretnej oferty pracy. Jeśli nie

ma ludzi o odpowiednich kwalifikacjach w samej organizacji ani na lokalnym rynku

pracy, trzeba prowadzić nabór w organizacjach konkurencyjnych lub w innych

miejscowościach26.

Wśród źródeł rekrutacji można wyróżnić:

1. Wewnętrzny rynek pracy (własne osoby),

2. Zewnętrzny rynek pracy.

O wyborze źródła decydują warunki, w jakich znajdują się organizacja, pozwalające

realizować określoną strategię.

25 T. Kawka, Dobór kadr do organizacji [w.] Zarządzanie kadrami, pod red. T. Listwana, AE, Wrocław 1999, s. 85. 26 J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, jw., s. 284.




www.EduAkademia.pl

24


W przypadku zarówno źródeł wewnętrznych, jak

i zewnętrznych wykorzystywane są metody i techniki, za pomocą których można

nakłonić grupę ludzi o określonych kwalifikacjach do podjęcia pracy w organizacji.

Pomocne staje się opracowanie kryteriów przyjęcia, szczegółowo określających

wymagane umiejętności, kwalifikacje i cechy potencjalnych kandydatów,

weryfikowane później w procesie selekcji27.

Podstawą do podjęcia decyzji co do rodzaju wykorzystywanego źródła rekrutacji

powinna być analiza aktualnego zatrudnienia. Jeśli firma dynamicznie się rozwija,

zwiększa się jej zapotrzebowanie na pracowników z zewnątrz. Gdy natomiast

rekrutacja i selekcja prowadzone były w ostatnich latach efektywnie, wtedy częściej

należy sięgać po źródła wewnętrzne28.

W praktyce wykorzystuje się zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne źródła rekrutacji

do obsady wakujących stanowisk pracy.

27 T. Sapeta, Rekrutacja personelu, [w.] Zarządzanie personelem. Materiały do ćwiczeń, pod red. A. Szałkowskiego, AE, Kraków 1997, s. 29.28 T. Pomianek, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania, Rzeszów 2000, s. 86.




www.EduAkademia.pl

25


„Wewnętrzny rynek pracy” – tworzą osoby już zatrudnione w firmie.

Przedsiębiorstwo może zdecydować się na to, by zawsze, gdy pojawia się wakat

(wolne stanowisko pracy), pierwszeństwo przyznawać własnym pracownikom29.

Pozyskiwanie pracowników z wewnętrznego rynku pracy oznacza

poszukiwanie kandydatów do obsady określonych stanowisk wśród zatrudnionego

personelu. Polega więc na pozyskiwaniu pracowników przez zmianę istniejących

warunków pracy i płacy. Jest to proponowanie wybranym pracownikom przejście na

inne stanowisko, powierzenie im nowych obowiązków, co może wiązać się

z koniecznością zmiany kwalifikacji czy też zmianą wymiaru i organizacji czasu

pracy30.

Ponadto daje się szansę dotychczas zatrudnionym zrealizowania swoich marzeń

i oczekiwań oraz dłuższego związania ich z firmą.

Pulę kandydatów stanowią ci, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko

czy przekwalifikować się.

Przenoszenie oznacza przesunięcie pracownika do innej pracy, na inny szczebel

organizacyjny lub do innego miejsca. Dwoma częstymi rodzajami przeniesienia są:

29 M. Kostera, S. Kownacki, Zarządzanie potencjałem...., jw., s. 464. 30 A. Pocztowski, Jakiego pracownika potrzebuję, czyli od planowania biznesu do sylwetki pracownika,[w.] Jak poszukiwać i zjednywać najlepszych pracowników, pod red. K. Sedlaka, Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 1996, s. 25.




www.EduAkademia.pl

26


awans, czyli przesunięcie na wyższy szczebel w hierarchii, zazwyczaj z większą płacą,

wyższą pozycją i rozszerzonym zakresem władzy; oraz ruchy poziome, czyli

przeniesienie na inne stanowisko na tym samym szczeblu. Trzecim rodzajem

przeniesienia jest degradacja- przesunięcie na niższe stanowisko w hierarchii.

Awansowanie ludzi już zatrudnionych w firmie ma wiele zalet.

Poprawia się morale pracowników,

Kierownictwo firmy może ustalić, kto z pracowników interesuje się

możliwością kontynuowania kariery zawodowej w przedsiębiorstwie,

Kierownictwo firmy zna przeszłość zawodową i profesjonalne możliwości już

pracujących w tej firmie kandydatów na dane stanowisko,

Mniej czasu trzeba poświęcić na szkolenie i orientację zawodową nowego

pracownika,

Zmniejsza się rotacja personelu, gdyż pracownicy zaczynają się interesować

kontynuowaniem kariery w przedsiębiorstwie, w którym obecnie pracują,

Przedsiębiorstwo jest w stanie lepiej wykorzystywać swoje zasoby kadrowe31.

Istnieją jednak wady takiej metody zatrudniania pracowników:31 L. Grensing, Jak rekrutować pracowników, M&A Co, Lublin 1995, s. 17.




www.EduAkademia.pl

27


Liczbę potencjalnych kandydatów ogranicza się wtedy do wykwalifikowanych

kadr danego przedsiębiorstwa,

Ogranicza się w ten sposób dopływ „świeżej krwi” do firmy, co niekiedy

zawęża perspektywę widzenia u pracowników i prowadzi do stagnacji,

Rekrutacja wewnątrz przedsiębiorstwa wywołuje zawsze „efekt domina”. Gdy

jakaś osoba opuszcza swe stanowisko, by zająć inne, pojawia się nowy nie

obsadzony etat. Zjawisko to powtarza się aż do momentu, gdy wakat powstanie

na stanowisku, które musi zostać obsadzone przez osobę z zewnątrz32.

W przypadku rekrutacji wewnętrznej podstawowe znaczenie ma bezpośredni kontakt

z kierownikami niższych szczebli.

Zalety rynku wewnętrznego:

Znajomość organizacji i jej członków oraz kandydatów,

Niższe koszty rekrutacji niż koszty rekrutacji niż koszty rekrutacji ze źródła

zewnętrznego,

Zapewnienie członkom organizacji możliwość kariery,32 Jw., s. 17.




www.EduAkademia.pl

28


Lepsza znajomość kandydatów przez organizację, a tym samym mniejsze

ryzyko popełnienia błędu w doborze33.

Wśród wad rynku wewnętrznego można wymienić:

Ograniczenie liczby utalentowanych kandydatów – spośród, których

organizacja może wybierać,

Niedostateczna elastyczność pracowników,

Zakłócenie stosunków międzyludzkich na skutek zawiści, niechęci, itp.,

Zmniejszenie szansy na to, że do organizacji wejdą ludzie o nowych poglądach,

Możliwość skłaniania ku samozadowoleniu, gdyż pracownicy mogą zakładać,

że staż gwarantuje im awans34.

Ponadto wśród wad tak prowadzonej rekrutacji wymienia się również niekorzystny dla

rozwoju firmy konformizm pracowniczy, nie gwarantujący pożądanych zachowań

innowacyjnych.

33 R. Jurkowski, Zarządzanie personelem, ABC, Warszawa 1998, s.73.34 J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, Kierowanie, jw., s. 285.




www.EduAkademia.pl

29


Najlepszym wykwalifikowanym kandydatem na dane stanowisko może okazać się

osoba już pracująca w firmie.

Korzyści rekrutacji wewnętrznej mają przede wszystkim charakter

organizacyjny i budżetowy. Pozwala obniżyć koszty i skrócić terminy selekcji.

W ramach tej rekrutacji można usprawnić działalność bez zwiększania liczby

zatrudnionych, można zlikwidować niektóre stanowiska pracy i zastąpić je innymi,

przenosząc lub przegrupowując pracowników.

Do metod rekrutacji wewnętrznej należą: analiza dokumentów kadrowych,

obserwacja, wywiad, rekomendacje personalnych kierowników liniowych, ogłoszenia

wewnętrzne itp.

„Zewnętrzny rynek pracy” – uczestnikami są wszystkie nie zatrudnione

w firmie osoby, w tzw. wieku produkcyjnym i zdolne do pracy35. Rekrutacja

z zewnętrznego rynku pracy polega na pozyskiwaniu pracowników przez wytworzenie

chęci zatrudnienia.

Odbywa się poprzez zawarcie nowych umów o pracę – zarówno na czas

określony, jak i nie określony lub tzw. leasing personelu, czyli wypożyczenie 35 M. Kostera, S. Kownacki, jw., s. 464.




www.EduAkademia.pl

30


pracowników innej firmy lub od specjalistycznej agencji zatrudnienia36. Rekrutacja

staje się niezbędna w sytuacji konieczności zwiększenia liczby zatrudnionych, czy

pilnego uzupełnienia braków w zakresie różnych stanowisk specjalistycznych37.

Zalety rynku zewnętrznego:

Większa możliwość wyboru,

Zwiększona elastyczność zatrudnienia przez wprowadzenie nowych

pracowników,

Możliwa poprawa stosunków społecznych.

Do wad rynku zewnętrznego należą:

Wyższe koszty rekrutacji,

Większe ryzyko błędu przy selekcji,

Dłuższy okres adaptacji do nowych warunków pracy,

Demotywacja zatrudnionego personelu na skutek nieuwzględnienia jego

potrzeb i możliwości rozwoju38,

36 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998, s. 73.37 A. Szałkowski, Rekrutacja personelu [w.] Wprowadzenie do zarządzania personelem, pod red. A. Szałkowskiego, AE, Kraków 2000, s. 69. 38 R. Jurkowski, jw., s. 74.




www.EduAkademia.pl

31


Czasochłonna obsada stanowisk,

Większe znaczenie poziomu wynagrodzeń przy międzyzakładowej zmianie

stanowisk niż wewnątrz zakładu39.

Tab. 1 Zalety i wady wewnętrznych źródeł pozyskiwania pracowników

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

Zalety: Wady:

„Obustronna znajomość”

Przedsiębiorstwo i kandydat dysponują

wiedzą o sobie: kandydat ma czas

przyjrzeć się organizacji, przedsiębiorstwo

„Konflikty personalne”

Realne szanse awansu mogą z pozytywnej

rywalizacji między kandydatami

przekształcić się w ostre „rozgrywki

39 K. Schwan, K.G. Seipel, Marketing kadrowy, C.H. Beck, Warszawa 1995, s. 98.Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl

32


zna mocne i słabe strony kandydata.

„Aspekt motywacyjny”

Rekrutacja wewnętrzna ma pozytywny

wpływ na motywację pracowników,

stwarza szansę awansu, skłania członków

organizacji do większych wysiłków.

„Wykorzystanie i rozwój kapitału

ludzkiego”

Kwalifikacje pracownika mogą być lepiej

wykorzystane poprzez przeniesienie go na

inne stanowisko pracy.

personalne”.

„Inercja zachowań”

Dobór wewnętrzny stwarza

niebezpieczeństwo inercji (bezwładności)

zachowań pracowników, stwierdzenie

typu „zawsze tak robiliśmy i było

dobrze”.

Źródło: B. Jamka, Dobór pracowników [w.] Zasoby ludzkie w firmie, pod red.

A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 1999, s. 150 i 151.




www.EduAkademia.pl

33


Tab. 2 Zalety i wady zewnętrznych źródeł pozyskiwania pracowników

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

Zalety: Wady:

„Większy wybór”

Rekrutacja zewnętrzna może

wykorzystywać zasoby lokalne,

regionalne czy ogólnokrajowe, większa

możliwość wyboru pożądanych

kandydatów.

„Nowa jakość”

Pracownicy spoza firmy mają nowe

pomysły, stanowią bogate źródło nowych

wizji, nowe innowacyjne spojrzenie na

„Wyższe koszty doboru”

Rekrutacja zewnętrzna wymaga bardziej

rozbudowanej procedury, a niekiedy

skorzystania z usług agencji doradztwa

personalnego.

„Trudniejsza adaptacja społeczno

zawodowa”

Nowi pracownicy nie znają firmy, dłuższy

też jest okres adaptacji do nieznanego




www.EduAkademia.pl

34


problemy organizacji.

„Wygoda”

W przypadku kadr wyspecjalizowanych,

zatrudnienie pracownika z zewnątrz jest

tańsze i łatwiejsze.

środowiska pracy.

„Aspekt motywacyjny”

Przyjęcie nowego pracownika oznacza

pominięcie własnych pracowników, co

grozi osłabnięciem więzi pracowników

z przedsiębiorstwem i problemami

z motywacją.

Źródło: B. Jamka. jw., s. 151.

Prezentowane zalety i wady różnych źródeł rekrutacji powinny być bardzo

szczegółowo analizowane przez kadrę kierowniczą organizacji.




www.EduAkademia.pl

35


Rozróżnienie tych dwóch rynków stanowi z jednej strony efekt segmentacji

rynku, z drugiej w ramach zarówno wewnętrznego jak i zewnętrznego rynku pracy

wskazana jest dalsza, bardziej szczegółowa segmentacja40.

W praktyce nie można ograniczać się tylko do jednego źródła, grozi to bowiem

w dłuższym przedziale czasu przykrymi konsekwencjami, które mogą wynikać z wad

tych dwóch rynków pracy.

Wewnętrzna rekrutacja pracowników może mieć charakter:

1. Otwarty,

2. Zamknięty.

„Rekrutacja otwarta” – informacje o wolnych stanowiskach pracy

udostępniane są wszystkim pracownikom, poprzez ogłoszenia zawieszanych na

tablicach ściennych, gazetki zakładowe, radiowęzeł lub kontakty osobiste. Każdy

pracownik może zgłosić swoją kandydaturę. Wybór dokonywany jest spośród

zgłoszonych ofert, po przeprowadzeniu odpowiedniej selekcji41.

40 A. Pocztowski, jw. s. 73. 41 B. Jamka, jw., s.155.




www.EduAkademia.pl

36


Istotą tej metody jest fakt, iż przedsiębiorstwo jest faktycznie traktowane jako

wewnętrzny rynek pracy.

„Rekrutacja zamknięta” – informacje o wolnych stanowiskach pracy nie są

podawane do publicznej wiadomości w miejscu pracy, lecz przebiegają kanałami

nieformalnymi i są bezpośrednio kierowane do potencjalnych kandydatów42.

Podstawę ich wyboru stanowią kartoteki osobowe: wyniki ocen okresowych

pracowników, ich plany rozwoju kariery, zaliczone formy szkolenia i doskonalenia,

a także tablice sukcesorów.

42 Jw., s. 155. Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl


Tab. 3 Zalety otwartej i zamkniętej rekrutacji wewnętrznej:

Rekrutacja otwarta Rekrutacja zamknięta

1. Zasady rekrutacji są znane

i akceptowane przez personel.

1. Metoda jest szybsza: ogranicza

liczbę kandydatów oraz koszty ich

selekcji.

2. Pracownicy mają poczucie realnego

wpływu na kształtowanie swojej

kariery w firmie: zachęca to do

podnoszenia swoich kwalifikacji.

2. Zapobiega konfliktom personalnym.

3. Otwarte kanały komunikacji

sprzyjają kształtowaniu atmosfery

zaufania w firmie i wspierają morale

załogi.

3. Oszczędza przełożonemu stresu

związanego z wyborem jednego z kilku

kandydatów i odrzuceniem pozostałych

Źródło: B. Jamka, jw., s. 156. Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl


Większość przedsiębiorstw preferuje wewnętrzny rynek pracy. Rekrutacja

przeprowadzona na tym rynku jest pewniejsza, mniej kosztowna i pracochłonna niż na

zewnętrznym rynku pracy.

Pracownicy już zatrudnieni są sprawdzeni i znane są ich siły i słabości. Można

przewidzieć ich wyniki na nowym stanowisku pracy. Nie wymaga to stosowania

testów psychologicznych, co pozwala obniżyć koszty selekcji.

1.6 Wybór metody poszukiwań pracowników

Kiedy organizacja ma już ustalone wstępne założenia dotyczące nowego

pracownika, musi zdecydować w jaki sposób będzie szukać odpowiedniej osoby.

Wybór metody poszukiwań zależy od szeregu czynników.




www.EduAkademia.pl


Są to:

1. Typ stanowiska i podaż potencjalnych kandydatów na takie stanowisko,

2. Wielkość i zasięg terytorialny poszukiwań,

3. Presja czasu, czyli na ile pilne jest zatrudnienie nowej osoby,

4. Ilość bieżących zadań działu zarządzania zasobami ludzkimi oraz jego kwalifikacje

i doświadczenie w zatrudnieniu nowych pracowników,

5. Konieczność zachowania poszukiwań w tajemnicy,

6. Budżet jakim firma dysponuje43.

Uwzględniając te wszystkie aspekty organizacja musi zdecydować, czy proces

poszukiwań realizuje samodzielnie, czy w mniejszym lub większym stopniu skorzysta

z zewnętrznych usług.

1.7 Metody rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej

43 J. Kuczkowska, D. Milczarek, Jak skutecznie kierować i zarządzać, „Personel” 1999, nr 9(66).Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl

40


Formy rekrutacji to wszelkie możliwe sposoby i metody informowania

otoczenia o potrzebie zatrudnienia na wakujące stanowiska wskazane przez firmę oraz

sposoby docierania do potencjalnych pracowników.

Skuteczność metody zależy przede wszystkim od rodzaju stanowiska, a koszty

rekrutacji zależą od przyjętej metody i zakresu terytorialnego poszukiwań44.

Metody rekrutacji dobiera się w zależności od tego, czy akcja rekrutacyjna ma

być skierowana na szeroki rynek pracy, czy też na jego segment, a także od tego czy

organizacja realizuje model sita czy model kapitału ludzkiego.

Rynek pracy zmienia się gwałtownie i czasami powinno się wypróbować różne

sposoby przyciągnięcia uwagi ludzi, którzy być może w danym momencie nie

poszukują pracy.

Metody rekrutacji wewnętrznej to:

Kontakty osobiste,

Tablice ogłoszeń,

Radiowęzeł,44 J.A.Rossiter, Zarządzanie zasobami ludzkimi w małym przedsiębiorstwie, ACDI, Warszawa 2000, s. 41.




www.EduAkademia.pl

41


Gazetka zakładowa.

Rekrutacja zewnętrzna prowadzona jest przy użyciu większego zakresu metod

niż wewnętrzna.

Spośród wielu metod rekrutacji zew. można wymienić:

Ogłoszenia w prasie lokalnej, ogólnokrajowej, fachowej oraz poprzez radio,

telewizję i Internet,

Agencje pośrednictwa pracy (biura pracy),

Współpraca ze szkołami, uczelniami, organizacjami studenckimi,

Praktyki wakacyjne,

Firmy doradztwa personalnego,

Prowadzenie akcji „otwartych drzwi”,

Przypadkowe zgłoszenia telefoniczne,

Informacje ustne o możliwościach zatrudnienia, które mogą być przekazywane

kanałami oficjalnymi lub nieoficjalnymi,

Rozwój kariery,

Technika rekrutacji przez związki zawodowe.

Technika wejścia bez pukania.




www.EduAkademia.pl

42


Rynek pracy zmienia się gwałtownie i czasami powinno się wypróbować różne

sposoby przyciągnięcia uwagi ludzi, którzy być może w danym momencie nie

poszukują pracy. Nie można lekceważyć roli rekrutacji w promocji organizacji.

Połączenie zarówno potrzeby obsadzenia danego stanowiska, jak i chęci poprawy

wizerunku organizacji może doprowadzić do wypracowania innowacyjnych

i skutecznych podejść45.

OGŁOSZENIA PRASOWE

Rekrutacja na zewnętrznym rynku pracy rozpoczyna się od zamieszczenia ogłoszenia

w prasie.

Poszukiwania pracowników poprzez ogłoszenia w prasie są najczęściej

stosowaną w praktyce techniką werbunku.

Na ich wybór mają wpływ trzy czynniki: koszt, profil czytelników oraz nakład46. Jest

to metoda prosta i powszechnie stosowana.

45 M. Dale, Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, ABC, Kraków 2001, s. 65.46 Jw. s. 65.




www.EduAkademia.pl

43


Ogłoszenia zamieszczane w popularnych czasopismach codziennych są chętnie

wykorzystywaną przez pracodawców formą rekrutacji, gdyż dają możliwość

stosunkowo łatwego dotarcia do szerokiego kręgu odbiorców – potencjalnych

pracowników47. W zależności od rodzaju wolnego stanowiska pracy wybiera się prasę

o różnym zasięgu terytorialnym.

Ogłoszenia o pracy powinny:

1. Przyciągnąć uwagę – ogłoszenie musi konkurować z innymi ofertami

o zainteresowanie potencjalnych kandydatów,

2. Wzbudzić i utrzymać zainteresowanie – ogłoszenie musi w atrakcyjny

i interesujący sposób przekazywać informacje o stanowisku pracy,

przedsiębiorstwie, warunkach i zasadach zatrudnienia, a także wymaganych

kwalifikacjach,

3. Stymulować działania – komunikat należy przekazać w sposób, który nie tylko

przyciągnie uwagę, ale także zachęci do przeczytania całego ogłoszenia

i doprowadzi do otrzymania dostatecznej liczby odpowiedzi od właściwych

kandydatów48.

47 B. Jamka, jw., s. 159.48 M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, ABC, Kraków 2000, s. 317.




www.EduAkademia.pl

44


Ogłoszenie daje szansę zareklamowania swoich produktów oraz daje oraz daje sygnał

rynkowi, że dobrze prosperuje, skoro zatrudnia nowych pracowników.

Osoby planujące istotny krok w karierze zawodowej lub mające poczucie niepełnej

satysfakcji w obecnym miejscu pracy, czytają ogłoszenia prasowe i reagują na opis

stanowiska odpowiadający ich kwalifikacjom i doświadczeniu, a także na

charakterystykę pracodawcy.

Należy pamiętać, że ogłoszenie skierowane jest do kandydata: takiego jakiego

chciano by ujrzeć w firmie. Powinno przyciągnąć właściwych ludzi, dać im dobre

wyobrażenie o organizacji i nastawić do niej pozytywnie49.

By zwiększyć precyzję oddziaływania ogłoszeń, zamieszcza się je w prasie

fachowej, tzn. w czasopismach i periodykach branżowych. Ale taka forma

poszukiwania pracowników wymaga przygotowania ogłoszeń z dużym

wyprzedzeniem, wynikającym z długości cyklu wydawniczego. Powoduje to

rozciągnięcie procesu rekrutacji w czasie i wzrost jej kosztów 50.

49 M. Kostera, S. Kownacki, Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji [w.] Zarządzanie. Teoria i praktyka, pod red. A. K . Kożmińskiego, W. Piotrowskiego, PWN, Warszawa 1999, s. 465.50 B. Jamka, jw., s. 161.




www.EduAkademia.pl

45


Język, jakim można posługiwać się w reklamie i styl prezentacji powinien

apelować do odbiorcy. Należy pamiętać, że potencjalny kandydat ma wybór i może

starać się o pracę lub nie. Dlatego też, to co pojawi się w ogłoszeniu powinni pomóc

kandydatowi w podjęciu decyzji dotyczącej tego, czy jest on zainteresowany

przystąpieniem do organizacji.

Tab. 4 Typowa oferta pracy

1. Nazwa przedsiębiorstwa, branża, ewentualnie krótki opis działalności („Parke-Davis należy do wiodących, badawczych firm farmaceutycznych na świecie. Nasze produkty, stosowane szczególnie w leczeniu chorób układu sercowo-naczyniowego oraz centralnego układu nerwowego cieszą się dużym uznaniem”.)

2. Nazwa stanowiska przewidzianego do obsady.

3. Zwięzły opis zadań na stanowisku(„Kandydat lub kandydatka będzie odpowiedzialna za:- prowadzenie rozliczeń finansowych z kontrahentami zagranicznymi,- analityczno-rachunkową obsługę gospodarki magazynowej firmy,- sporządzenie raportów finansowych oraz analiz kosztowych firmy”.)

4. Wymagania stawiane kandydatom




www.EduAkademia.pl

46


(„Oczekujemy: - doświadczenia w pracy na podobnym stanowisku w profesjonalnej firmie,- wyższego wykształcenia kierunkowego,- praktycznej znajomości rachunkowości i przepisów podatkowych,- bardzo dobrej znajomości języka angielskiego,- doświadczenia w używaniu programów księgowych (Excel, Word). Mile widziana znajomość systemu GAAP”.)

5. Szeroko rozumiane wynagrodzenie(„Oferujemy: - udział w budowie dużej, profesjonalnej firmy, - pracę w sympatycznym, życzliwym zespole,- możliwość stałego rozwoju zawodowego,- atrakcyjny pakiet wynagrodzenia.)

Zakończenie – zaproszenie do kontaktu („Zainteresowane osoby prosimy o przesłanie ofert wraz z C.V. w ciągu 7 dni od daty ogłoszenia na adres:...” lub w sposób bardziej bezpośredni: „Jeżeli jesteś osobą, której poszukujemy, przyślij swoją ofertę na adres:...”)

Źródło: B. Jamka, jw., s. 160.




www.EduAkademia.pl

47


Anons prasowy może być zamieszczony w prasie lokalnej lub w prasie o zasięgu

ogólnokrajowym, takich jak np.: dzienniki „Rzeczpospolita”, „Gazeta Wyborcza”, czy

„Dziennik Polski”. W „Gazecie Wyborczej” ukazuje się w jej poniedziałkowym

wydaniu specjalny dodatek – „Praca”, który w dużym stopniu wypełniony jest

anonsami poszukujących pracy i poszukujących pracowników.

INTERNET

Jest to zdecydowanie najnowsza forma rekrutacji pracowników, rozwijająca się

na świecie bardzo dynamicznie. W przedsiębiorstwach polskich ogłoszenia

w Internecie nie stanowią jeszcze znaczącego źródła pozyskiwania pracowników.

Zaletą Internetu jest to, że ma on nie ograniczony pod względem geograficznym

zasięg i dociera do dużej grupy potencjalnych kandydatów, Stanowi także efektywną

formę komunikacji, biorąc pod uwagę zarówno szybkość przekazywanej informacji,

jak i koszty. Niektóre serwisy internetowe ogłoszenia rekrutacyjne przyjmują bez

opłat.

Obecnie istnieje wiele wariantów internetowych „biur pracy”.

W zależności od stopnia specjalizacji rozróżniamy: serwisy świadczące usługi dla




www.EduAkademia.pl

48


wszystkich branż i sektorów gospodarki oraz serwisy koncentrujące się tylko na

wybranym segmencie rynku.

Serwisy te różnią się też pod względem formy zależnej od przyjętego modelu

biznesowego. Jedne z nich to proste tablice ogłoszeń, inne to serwisy oferujące

kompleksowe rozwiązania rekrutacyjne51.

BIURA PRACY

Urzędy pracy są pomocne jako placówki prowadzące pośrednictwo pracy

i doradztwo zawodowe. Firma korzysta z ich usług, gdy poszukuje kandydatów

o niższych kwalifikacjach. Usługi są bezpłatne i ogólnie dostępne. Pracodawca

uzyskuje taką drogą przedstawicieli różnych, szczególnie chronionych grup

społecznych, których zatrudnienie jest dofinansowane przez państwo52. Urzędy pracy

posiadają bazy danych, w których gromadzi się szczegółowe informacje o

potencjalnych kandydatach do pracy. Przedsiębiorstwa korzystają z pośrednictwa

urzędów pracy głównie przy obsadzaniu stanowisk urzędniczych, produkcyjnych i

51 A. Szwaj, Rekrutacja w Internecie, „Personel” 2001, nr 6(99).52 Z. Janowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wyzwanie XXI wieku, PWE, Warszawa 2001, s. 72.




www.EduAkademia.pl

49


usługowych, ponieważ znaczną część bezrobotnych stanowią absolwenci szkół

podstawowych, zawodowych i średnich oraz osoby o niskich kwalifikacjach53.

Zalety:

Bezpłatna usługa dostępna wszystkim zakładom,

Zapewnia dostęp do rynku lokalnego

Zapewnia dostęp do kandydatów.

Wady:

Osoby polecone przez urząd mogą nie w pełni spełniać wymogi danego

stanowiska,

Urząd może nie mieć pełnego rozeznania charakterystyki danego stanowiska

pracy,

Jakość kandydatów zgłaszanych do urzędów wykazuje regionalną zmienność54.

Oprócz pośrednictwa, urzędy pracy zajmują się także poradnictwem zawodowym

i organizacją szkoleń dla bezrobotnych, dostosowując w ten sposób kwalifikacje

zarejestrowanych u siebie kandydatów do wymagań pracodawców.

53 B. Jamka, jw., 166. 54 K. Lanz, Zatrudnianie i zarządzanie personelem, PWN, Warszawa 1998, s. 22.




www.EduAkademia.pl

50


Biura pośrednictwa pracy postrzegane są często jako miejsca, w których można

znaleźć jedynie pracę tymczasową.

Wolne miejsca pracy, zgłaszane przez pracodawców do urzędów pracy, należą do

najmniej atrakcyjnych. Udział publicznego pośrednictwa pracy w polskim rynku pracy

jest dość niski. Większość wolnych miejsc pracy obsadzana jest bez udziału urzędów

pracy. Podstawowe znaczenie mają poszukiwania kandydatów do pracy poprzez

krewnych i znajomych oraz w mediach – głównie w prasie lokalnej.

REKRUTACJA W SZKOŁACH WYŻSZYCH

Dla większości dużych przedsiębiorstw głównym źródłem nowych talentów

kierowniczych i specjalistycznych są szkoły wyższe.

Rekrutacja w szkołach wyższych ma charakter uczelnianych targów pracy,

uczelnianego pośrednictwa pracy (banki danych o absolwentach),

spotkań rekrutacyjnych z renomowanymi przedsiębiorstwami, zaproszenia na staże

zawodowe, stypendia i praktyki wakacyjne55.

Zazwyczaj duże firmy przygotowują specjalne stanowiska na organizowanych przez

uniwersytety i szkoły wyższe spotkaniach.

55 Z. Janowska, jw., s. 72.Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl

51


W czasie takich targów pracy zainteresowani uczniowie czy studenci mogą

znaleźć sobie pracę oraz zorientować się, jakie są oczekiwania odnośnie posiadanych

kwalifikacji i umiejętności, co w przyszłości może mieć istotny wpływ na wybór

kierunków studiów przez zainteresowanych studentów.

Celem rekrutacji w szkołach wyższych jest wzajemne poznanie się studentów

i ich przyszłych pracodawców. Pracodawcy odwiedzają uczelnie propagując swoje

wolne stanowisko i przeprowadzają wywiady ze studentami ostatniego roku.56.

Wiele przedsiębiorstw poszukując pracowników w danych szkołach

wykorzystuje je do tego, aby zareklamować swoje produkty czy usługi

i promować swoją markę57.

Technika ta pozwala znaleźć wysoko kwalifikowanych pracowników, ale bez

doświadczenia, co na niektórych typach stanowisk jest bardzo istotne58.

Zaletą jest to, że:

1. Umożliwiają wyszkolenie kandydata „od zera”,

2. Sięganie do tego źródła pozytywnie wpływa na renomę zakładu

w oczach lokalnej opinii.

56 E. McKenna, N. Beech, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Gebethner &Ska, Warszawa 1997, s. 128.57 J. Kopeć, Rekrutacja i derekrutacja personelu [w.] Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, pod red. L. Kozioła, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2000, s. 102. 58 Jw. s. 102.




www.EduAkademia.pl

52


Wadą jest to, że:

1. Mogą wymagać okresu adaptacji kandydata ze szkoły w środowisku pracy,

2. Kandydat prosto ze szkoły może nie nadawać się do objęcia pewnych

stanowisk z uwagi na brak praktyki zawodowej59.

Poprzez współpracę ze szkołami i uczelniami firmy organizują praktyki

wakacyjne, w czasie których praktykanci tanim kosztem uczą się zawodu,

a jednocześnie zastępują pracowników wyjeżdżających na urlop. Najlepsi praktykanci

otrzymują ofertę pracy; zdarza się też, że otrzymują stypendium, które jest im

wypłacane do momentu ukończenia szkoły czy uczelni.

PRAKTYKI WAKACYJNE

Rekrutowanie pracowników spośród praktykantów i młodych ludzi

zatrudnionych czasowo przez okres wakacji ma szereg zalet zarówno z punktu

widzenia pracodawcy, jak i kandydata. Wiąże się także z korzyściami rozciągniętymi

w czasie: zatrudnieni młodzi ludzie lub praktykanci mają swoje karty informacyjne w 59 K. Lanz, jw., s. 23.




www.EduAkademia.pl

53


firmie, ich przydatność została poddana weryfikacji. Stają się zbiorem rezerwowych

kandydatów do pracy.

Metoda ta jest mniej kosztowna niż pozostałe i stanowi w pewnym sensie

nawiązanie do technik rekrutacji wewnętrznej. Pozwala ocenić kandydata

w czasie pracy.

Z punktu widzenia osoby starającej się o pracę, praktyka wakacyjna pozwala zebrać

niezbędną ilość informacji o stanowisku i firmie, wystarczających do podjęcia działań

związanych z zatrudnieniem w przyszłości60.

AGENCJE DORADZTWA PERSONALNEGO

Usługi agencji doradztwa personalnego są szybkie

i skuteczne, ale dosyć drogie. Korzystanie z ich usług jest bardziej wyszukanym

sposobem poszukiwania kandydatów do pracy. Agencje mogą mieć wyspecjalizowany

charakter, na przykład poszukują najwyżej wykwalifikowanych kandydatów do

określonych sfer działalności firmy. Wykonują działania rekrutacyjne na zlecenie

60 A. Miś, Pozyskiwanie i rozwój personelu [w.] Wprowadzenie do zarządzania personelem, pod red. A. Szałkowskiego, AE, Kraków 1996, s. 80.




www.EduAkademia.pl

54


pracodawcy, któremu przedstawiają listę kilku najlepszych kandydatów, spośród

których dokonuje on wyboru61.

Zalety:

1. Dysponują znacznym doświadczeniem w dziedzinie rekrutacji,

2. Dysponują szczególną znajomością pewnych specjalistycznych zawodów,

3. Usuwają wymóg działań poprzedzających selekcję,

4. Mogą nie pobierać opłaty do momentu rekrutacji za ich pośrednictwem,

5. Mogą oferować zwrot opłat, jeśli nowo przyjęty pracownik opuści zakład przed

umówionym terminem62.

Wady:

1. Kosztowne,

2. Mogą wywierać na pracodawcę nacisk na rzecz zatrudnienia konkretnego

kandydata,

3. Mogą utrzymywać silną presję handlową już po dokonaniu przez zakład

rekrutacji63.61 Z. Janowska, Zarządzanie zasobami..., jw., s. 72. 62 K. Lanz, jw., s. 22.63 Jw. s.22.




www.EduAkademia.pl

55


Firma realizująca zlecenie najczęściej daje roczną gwarancję na wybranego kandydata.

W razie niepowodzenia się w praktyce danego kandydata, firma

w jego miejsce w ramach zlecenia znajdzie innego.

Pewną odmianą werbowania pracowników przez wyspecjalizowane agencje jest

zachęcenie pracowników do zmiany miejsca pracy, a niekiedy przejścia do

konkurencyjnej firmy. Chodzi głównie o menedżerów i wysokiej klasy specjalistów.

Osoby zajmujące się takim podkupywaniem pracowników określa się mianem

„Łowcy głów”, z ang. „Head Hunrers”64.

W Polsce zwiększa się częstotliwość korzystania

z usług agencji doradztwa personalnego, lecz porównując z krajami zachodnimi jest

znacznie niższa.

OTWARTE DRZWI

64 A. Pocztowski, Jakiego pracownika potrzebuję, czyli od planowania biznesu do sylwetki pracownika, [w.] Jak poszukiwać i zjednywać najlepszych pracowników, pod red. K. Sedlaka, Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 1996, s. 25.




www.EduAkademia.pl

56


Niektóre firmy organizują akcje „Otwartych drzwi”. Polega to na tym, że każdy

może zwiedzić firmę. Potencjalni kandydaci zapraszani są do firmy w celu spotkania

z kierownikami i przyjrzenia się jaki jest zakres pracy na rzecz organizacji. Pozwala to

zdecydować czy wolne stanowisko pracy i organizacja są atrakcyjne.

Taka akcja jest pożyteczna tam, gdzie istnieje wiele podobnych wolnych

stanowisk i dość ograniczona podaż siły roboczej65.

Najczęściej taka technika aranżowana jest przez nowo otwarte firmy, które

w taki sposób próbują wejść na rynek pracy.

Organizowanie akcji „Drzwi otwartych” daje firmie szansę zaprezentowania swoich

osiągnięć i przedstawienia oferty pracy, a zainteresowanym osobom – możliwość

nawiązania pierwszego, niezobowiązującego kontaktu z firmą66.

Metoda ta jest skuteczna, gdy firmy chcą dokonać szybkiej rekrutacji.

PRZYPADKOWE ZGŁOSZENIA TELEFONICZNE

Dotyczy kandydatów, którzy czytają ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy,

wywieszonych np. przy bramie fabrycznej i mogliby zostać zachęceni do podjęcia

65 E. McKenna, N. Beech, Zarządzanie zasobami ..., jw., s. 129 i 130.66 A. Pocztowski, Jakiego pracownika..., jw., s. 27.




www.EduAkademia.pl

57


pracy poprzez wizerunek przedsiębiorstwa czy identyfikację z właścicielem.

Wykazują oni pewną niechęć do zarejestrowania się w biurze pracy i niechętnie

odpowiadają na ogłoszenia prasowe67.

PRZYJACIELE LUB KREWNI OBECNYCH PRACOWNIKÓW

Jest to technika dosyć często stosowana, ponieważ nie jest zbyt kosztowna.

Osoba polecająca danego kandydata bierze za niego odpowiedzialność i ułatwia mu

adaptację w nowym środowisku. Korzyścią wynikającą z wprowadzenia do

organizacji przyszłych pracowników przez ich przyjaciół już zatrudnionych

w organizacji jest to, że mają już wgląd w charakter

i warunki pracy w przedsiębiorstwie68.

Inne zalety to:

1. Godna zaufania rekomendacja zmniejsza ryzyko trafienia na marnego

kandydata,

2. Rekrutacja przyjaciół lub krewnych zwiększa lojalność wobec firmy69.67 E. McKenna N. Beech, jw., s. 128.68 E. McKenna, N. Beech, jw., s. 128.69 K. Lanz, Zatrudnianie i zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1998, s. 21.




www.EduAkademia.pl

58


Natomiast wadą jest to, że:

1. Często ofertę zgłasza się członkom swojej rodziny lub znajomym, którzy nie

zawsze są odpowiedni do objęcia wolnego stanowiska,

2. Może to niekorzystnie wpłynąć na morale kandydatów z wewnątrz firmy70.

Referencje od już zatrudnionych pracowników stanowią często najlepsze i najtańsze

źródło.

ROZWÓJ KARIERY

To technika polegająca na zaproponowaniu, w ofercie szerokiej lub sektorowej,

konkurencyjnych warunków umożliwiających rozwój kariery przyszłemu

pracownikowi, powodując, że podejmie on decyzję o zmianie pracodawcy. Technika

ta nastawiona jest na rekrutację osób o specjalnych, bardzo wąskich kwalifikacjach

i umiejętnościach71.

70 Jw. s. 21.71 A. Miś, Pozyskiwanie i rozwój ..., jw., s. 81.




www.EduAkademia.pl

59


TECHNIKA REKRUTACJI PRZEZ ZWIĄZKI ZAWODOWE

Polega na przeniesieniu części uprawnień i działań związanych z rekrutacją na

związek zawodowy pracowników określonej specjalności. Zastosowanie tej techniki

wynika z założenia, że w ten sposób właśnie można znaleźć najlepszych specjalistów,

dodatkowo ocenianych przez innych specjalistów z tej samej dziedziny.

Przedstawione powyżej techniki werbunku pokazują, jak firmy powinny

poszukiwać kandydatów do pracy. Obecnie coraz częściej zdarza się, że sami

zainteresowani zgłaszają się do firmy z propozycją podjęcia pracy na danym

stanowisku pracy. Najczęściej odbywa się to poprzez tzw. wejście bez pukania.

TECHNIKA WEJŚCIA BEZ PUKANIA

Jest to technika określenia miejsca pracy przez osobę poszukującą pracy, a nie

określenia kandydata do pracy.




www.EduAkademia.pl

60


„Wejście bez pukania” to szereg przedsięwzięć podjętych przez poszukującego pracy,

poprzedzających inicjatywę rekrutacyjną firmy. Technika to polega na osobistym

dotarciu do wybranej firmy i złożeniu oferty podjęcia pracy72.

Pamiętać należy, że wybierając określoną technikę, trzeba brać pod uwagę takie

informacje, jak: np. rodzaj wakującego stanowiska pracy, czas i koszty poszukiwania

kandydatów.

1.8 Alternatywy rekrutacji personelu

Jeżeli systematycznie planowane jest zatrudnienia, to można orzec, czy

zwiększone zapotrzebowanie na pracowników ma charakter trwały czy przejściowy.

Zamiast zatrudniać nowych ludzi w sytuacji chwilowego niedoboru, można skorzystać

z innych, mniej kosztownych rozwiązań.

Rekrutacja nie jest jedynym sposobem pokrycia potrzeb personalnych

przedsiębiorstwa. Zapotrzebowanie organizacji na pracę może zostać zaspokojone

innymi metodami niż pozyskiwanie nowych pracowników.

72 A. Szałkowski, Rekrutacja personelu [w.] Wprowadzenie do zarządzania personelem, pod red. A. Szałkowskiego, AE, Kraków 2000, s. 73.




www.EduAkademia.pl

61


Do tych alternatywnych metod należą:

1. Praca w godzinach nadliczbowych,

2. Umowy zlecenia,

3. Personel dodatkowy,

4. Leasing pracowników73.

Przy podejmowaniu takich decyzji niezbędna jest analiza kosztów

poszczególnych alternatyw, a także motywacji pracowników i możliwości

perswazyjnego oddziaływania na nich przy wykorzystaniu różnych dróg

komunikowania74.

PRACA W NADGODZINACH

Zatrudnienia w godzinach nadliczbowych stosowane szczególnie, gdy wzrost

zapotrzebowania na pracę jest okresowy (przejściowy)75.

73 A. Lipka, Strategie personalne firmy, Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 2000, s.123.74 Jw., s.124.75 R. Jurkowski, Zarządzanie personelem, ABC, Warszawa 1998, s. 81.




www.EduAkademia.pl

62


Podstawową zaletą takiego podejścia jest to, że załoga jest zaznajomiona z obyczajami

w firmie. Zakład natomiast zna mocne i słabe strony dotychczas zatrudnionych

pracowników.

Wiele przedsiębiorstw zachęca swoich pracowników przy pomocy wysokich

płac do pracy w większym wymiarze czasu. Zarówno pracodawca, jak i pracobiorcy

korzystają na takim rozwiązaniu, ponieważ pracodawca oszczędza koszty rekrutacji,

selekcji i zatrudnienia, a pracownicy otrzymują wyższą płacę76.

Praca w godzinach nadliczbowych jest lepiej płatna i część pracowników

chętnie się na nią godzi. Daje ona możliwość zwiększenia zarobków i możliwość

wykończenia pracy, co zwiększa indywidualną motywację i dumę z uzyskanych

wyników77.

Jednak zatrudnienie przez dłuższy czas w nadgodzinach na ogół jest nie do

przyjęcia z powodu zmęczenia pracowników i związane z tym obniżenie ich

efektywności. Oprócz tego częściej zdarzają się wypadki przy pracy i wzrasta liczba

braków.

UMOWA ZLECENIE

76 Jw. s. 81.77 K. Lanz, Zatrudnianie i zarządzanie..., jw., s. 16.




www.EduAkademia.pl

63


Zamiast zatrudniać nowych pracowników można powierzyć wykonanie

określonej pracy osobie bądź osobom z zewnątrz na zasadzie umowy zlecenia.

Zleceniobiorcami mogą być pracownicy, lecz jest to rozwiązanie niesprawiedliwe.

Dlatego na ogół zalecane jest korzystanie z usług osób spoza organizacji. Organizacja

nie zobowiązuje względem zleceniobiorcy do dłuższej współpracy i nie płaci za

przepracowany czas, lecz za wykonanie zlecenia zgodnie z umową. Po wykonaniu

pracy umowa wygasa78.

PERSONEL DODATKOWY

Personel dodatkowy nie jest zatrudniony na stałe, lecz stanowi rezerwową,

pomocniczą pulę niskopłatnych pracowników. Żadna ze stron nie przyjmuje na siebie

zobowiązań dotyczących czasu pracy czy trwałości zatrudnienia79.

Z personelu dodatkowego korzystają liczne sklepy, domy towarowe, bary

i restauracje. Pracownikami dodatkowymi bywają najczęściej uczniowie

i studenci, którzy chcą sobie dorobić.

78 M. Kostera, jw., s. 68.79 Jw. s. 68.




www.EduAkademia.pl

64


Personel dodatkowy jest tani, mało wymagający i można nim dysponować

bardziej elastycznie niż stałymi pracownikami80. Wadą jest to, że ma niską motywację,

jest słabo zaangażowany i zainteresowany celami organizacji81.

Pewnym udoskonaleniem systemu korzystania z usług personelu dodatkowego

może być wykorzystanie stałego personelu dodatkowego.

Dodatkowymi pracownikami nie dysponuje się w sposób zupełnie dowolny, lecz

umawia się z nimi na określone terminy, otrzymują oni harmonogramy godzin pracy,

mogą awansować, przekonuje się ich, że stanowią integralną część organizacji, tyle że

na warunkach nieco dla obu stron swobodniejszych.

LEASING PRACOWNIKÓW

Jest metodą stosowaną w wielu krajach, szczególnie w Europie Zachodniej

i USA, lecz na razie w Polsce jeszcze niedostępną.

Polega na tym, że pracownicy firmy leasingowej są „wypożyczani” odpłatnie

i na określony czas przedsiębiorstwu zgłaszającemu zapotrzebowanie82. Z tego typu

usług chętnie korzystają małe i średnie organizacje.80 M. Kostera, S. Kownacki, jw., s. 466.81 R. Jurkowski, jw., s. 82. 82 Jw. s. 82.




www.EduAkademia.pl

65


Metoda ta pozwala oszczędzić koszty rekrutacji, selekcji, szkolenia, przestojów,

emerytur, itd.. Najczęściej firmy usługowe oferują leasing pracowników określonych

specjalności np. sekretarek, specjalistów od marketingu, reklamy itp..83 Ten rodzaj

usług jest szczególnie chętnie widziany, gdy wykwalifikowany pracownik jest

nieobecny w pracy przez dłuższy czas z powodu urlopu wypoczynkowego,

macierzyńskiego, ojcowskiego, opiekuńczego czy przedłużającej się choroby.

Z leasingu pracowniczego korzystają firmy znajdujące się w trudnej sytuacji kadrowej.

1.9 Selekcja kandydatów do pracy Po zgromadzeniu zgłoszeń kandydatów na wakujące stanowisko pracy następuje

proces selekcji, czyli zbiór czynności zmierzających do wyboru najodpowiedniejszej

osoby, po zakończeniu których następuje podjęcie decyzji

o zatrudnieniu i dalsze kontynuowanie rekrutacji w formie działań administracyjnych,

tj. podpisania umowy o pracę. Selekcji wstępnej dokonuje się wśród kandydatów,

którzy zgłosili się w wyniku przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej.

Proces selekcji obejmuje następujące etapy:

1. Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata,

83 M. Kostera, S. Kownacki, jw. s. 466.Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl

66


2. Wstępna rozmowa z kandydatem,

3. Weryfikacja informacji podanych przez kandydata,

4. Test i ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem,

5. Badania lekarskie,

6. Zatrudnienie wybranego kandydata.

Pisemne oferty kandydatów stanowią odpowiedź na zapotrzebowanie organizacji

zgłoszone w procesie rekrutacji. Taka oferta kandydata złożona jest z przedstawionych

dokumentów, do których należą: podanie, życiorys, dokumenty potwierdzające

informacje zawarte w podaniu i CV.

Celem wstępnej rozmowy jest pogłębienie informacji co do kwalifikacji i oczekiwań

kandydata.

Weryfikacja informacji o kandydacie służy ustaleniu prawdziwości danych

zawartych w dokumentacji przedstawionej przez kandydata. Polega na kontaktowaniu

się z wystawcami dokumentów w celu uzyskania potwierdzenia ich prawdziwości

i w celu poszerzenia wiedzy o kandydacie.




www.EduAkademia.pl

67


Testy są tym etapem selekcji, który służy do ustalenia zainteresowań, zdolności,

umiejętności, zdolności do uczenia się oraz dominujących cech osobowości

kandydata.

Rozmowa kwalifikacyjna jest kluczowym etapem procesu selekcji. Ma na celu

uzyskanie informacji o kandydacie, które pozwolą na sporządzenie wiarygodnej

prognozy. Przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych polega m.in. na przetworzeniu

i wartościowaniu informacji dotyczących zdolności kandydata i porównywaniu ich

z wymaganiami osobowymi.

Poddanie kandydata badaniom lekarskim ma na celu ustalenie, czy posiada on

zdolność fizyczną i psychiczną do pracy na danym stanowisku.

Etapem kończącym selekcję jest przedstawienie wybranemu kandydatowi oferty

pracy. Jej przyjęcie skutkuje nawiązaniem stosunku prawnego, którego przedmiotem

jest świadczenie pracy.




www.EduAkademia.pl

68


ROZDZIAŁ 2

ZAGADNIENIA METODYCZNE

2.1 Cel i metody badania

Głównym celem tej pracy jest przedstawienie procesu rekrutacji personelu jako

jednej z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.

A także rozpoznanie:

Jakie są rodzaje rekrutacji personelu,

Sposoby, źródła i metody rekrutacji personelu,

Jakie wynikają z rekrutacji alternatywy,

na przykładzie „Zakładów Azotowych w Tarnowie – Mościcach” Spółka Akcyjna.

W pracy zostały wykorzystane następujące techniki badawcze:

analiza danych utrwalonych w postaci dokumentów,

technika badań społecznych: wywiad.




www.EduAkademia.pl

69


Analiza dokumentów stanowiła wstęp do dalszych badań, poprzez zapoznanie

się z przedsiębiorstwem i jego działalnością.

Źródłem danych były różnego rodzaju opracowania i dokumenty urzędowe,

dotyczące jednostki organizacyjnej. Przedstawiały one m.in. strukturę organizacyjną

Zakładów Azotowych w Tarnowie – Mościcach S.A. oraz dane dotyczące struktury

zatrudnienia pracowników z ostatnich pięciu lat.

Jedną z metod badania była przeprowadzona indywidualnie rozmowa

z kierownikiem i pracownikiem działu personalnego Zakładów Azotowych na temat

procesu rekrutacji pracowników.

Przeprowadzony wywiad był typu interviewguide, gdzie miejsce kwestionariusza

pełniła lista problemów, które w trakcie wywiadu zostały poruszone84.

Innym źródłem danych były artykuły w czasopismach naukowych, a także

studia literatury fachowej.

84 A. Miś, A. Pocztowski, Analiza zasobów ludzkich, AE, Kraków 2000, s. 24.Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl

70


Charakterystyka „Zakładów Azotowych w Tarnowie – Mościcach”

Spółka Akcyjna.

Historia i współczesność:

Państwowa Fabryka Związków Azotowych powstała z inicjatywy ostatniego

prezydenta Polski, profesora Ignacego Mościckiego, wybitnego naukowca i chemika

o międzynarodowej sławie w 1927 roku. Początkowo jako zakłady wielkiej syntezy

chemicznej miały produkować chlor, jego pochodne, a przede wszystkim nawozy

sztuczne. Po trudnym okresie wojny, skompletowaniu rozgrabionej aparatury

i maszyn, Zakłady w 1948 roku uruchomiły ponownie produkcję ciągłą. Pracując nad

intensyfikacją produkcji nawozów, pochodnych chloru, rozszerzono produkcję

o metanol, formalinę, urotropinę. Kolejne lata przynosiły nowe inwestycje i wciąż

nowe produkty.

W 1991 roku Zakłady Azotowe przekształciły się z przedsiębiorstwa

państwowego w spółkę akcyjną Skarbu Państwa. Zmiana statusu pociągnęła za sobą

restrukturyzację przedsiębiorstwa. Wydzielono 17 spółek ze stuprocentowym

udziałem Zakładów Azotowych, świadczących usługi zarówno na zewnątrz jak i dla

samej firmy.




www.EduAkademia.pl

71


Spółki zakładowe:

BIPROZAT spółka z o.o.

ZBACH Tarnów spółka z o.o.

TPPU WIEZAT spółka z o.o.

KOLTAR spółka z o.o.

ELZAT spółka z o.o.

ZWRI spółka z o.o.

AUTOZAT spółka z o.o.

PPHU OGROZAT spółka z o.o.

ZRUD REMDŹWIG spółka z o.o.

PHG MOŚCICE spółka z o.o.

JEDNOSTKA RATOWNICTWA CHEMICZNEGO spółka z o. o.

OHW TARNÓW spółka z o.o.

OW CHEMIK spółka z o.o.

OW JASKÓŁKA spółka z o.o.

OW CZARNY POTOK S.A.

AUTOMATYKA spółka z o.o.

PROREM spółka z o.o.




www.EduAkademia.pl

72


W 1999 roku zrealizowano program restrukturyzacji Zakładów Azotowych

w Tarnowie – Mościcach S.A., w wyniku którego uległy rozwiązaniu dotychczasowe

struktury organizacyjne określane nazwą „Zakład”, a w ich miejsce powstały Piony

Dyrekcyjne oraz Centra Biznesowe:

Centrum Nawozów, Centrum Kaprolaktamu, Centrum Polichlorku Winylu, Centrum

Tworzyw Sztucznych, Centrum Energetyki.

Zakłady Azotowe w Tarnowie – Mościcach S.A. są obecnie największym

przedsiębiorstwem na obszarze południowo – wschodniej Polski.

Głównym obszarem działalności firmy są tworzywa sztuczne oraz surowce do ich

produkcji. Zakłady Azotowe to także szeroka oferta chemikaliów dla wielu gałęzi

przemysłu.

Struktura organizacyjna Zakładów Azotowych w Tarnowie –

Mościcach S.A.




www.EduAkademia.pl

73


Z dniem 01-01-2002 roku w Firmie zaczęła obowiązywać struktura

organizacyjna, w jej skład weszły dotychczasowe nowoutworzone stanowiska,

jednostki i komórki organizacyjne.




www.EduAkademia.pl

74Centrum

PolichlorkuWinylu

ZARZĄD:Prezes Zarządu – Dyrektor Generalny

Członek Zarządu ds. Handlu i EkonomikiCzłonek Zarządu ds. Produkcji, Techniki i Rozwoju

Dyrektor ds. Zarządzania i Polityki Personalnej

Dyrektor ds. Technicznych i Rozwoju

Dyrektor ds. HandlowychDyrektor ds. Finansowych

Biuro Public RelationsBiuro Ekspertów

Dział Kontroli GospodarczejStraż Zakładów Azotowych

CentrumNawozów

CentrumKaprolaktamu

CentrumEnergetyki

CentrumTworzyw

Sztucznych


Rys. 5 Struktura organizacyjna Zakładów Azotowych

w Tarnowie – Mościcach S.A.

Źródło: Internet, strona: www. azoty. tarnow. pl

Aktualnie w Zakładach Azotowych pracuje blisko 3705 pracowników - z tego

prawie połowa – 1394 osoby posiada wykształcenie zasadniczo zawodowe. Na drugim

miejscu są pracownicy z wykształceniem średnim. Najmniej osób jest

z wykształceniem wyższym.




www.EduAkademia.pl

75


Tab. 5 Struktura zatrudnienia pracowników Zakładów Azotowych S.A.

wg wykształcenia w latach 1997 – 2001.

Wykształceni

e

Stan zatrudnienia na dzień

31.12.1997 31.12.1998 31.12.1999 31.12.2000 31.12.2001

Wyższe 493 494 482 432 427

Średnie 1977 1870 1639 1412 1363

Zasadniczo

zawodowe 2552 2382 1872 1456 1394




www.EduAkademia.pl

76


Podstawowe 877 833 714 554 521

RAZEM 5899 5579 4707 3854 3705

Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych uzyskanych z firmy.




www.EduAkademia.pl

77


Aktualnie spośród osób zatrudnionych w Zakładach Azotowych najwięcej jest

w przedziale wiekowym od 26 do 35 lat, natomiast ponad 140 osób nie ma jeszcze

25 lat.

Tab. 6 Struktura zatrudnienia pracowników Zakładów Azotowych S.A.

wg wieku w latach 1997 – 2001.

Przedziaływiekowe

Stan zatrudnienia na dzień

31.12.1997 31.12.1998 31.12.1999 31.12.2000 31.12.2001

do 25 lat 739 591 355 149 143

26-35 lat 1839 1784 1498 1263 1249

36-45 lat 1534 1480 1249 1077 1068




www.EduAkademia.pl

78


46-55 lat 1462 1426 1310 1119 1057

powyżej 55 lat 325 298 295 246 188

RAZEM 5899 5579 4707 3854 3705

Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych uzyskanych z firmy. ROZDZIAŁ 3

REKRUTACJA PRACOWNIKÓW W „ZAKŁADACH

AZOTOWYCH W TARNOWIE-MOŚCICACH” S.A.




www.EduAkademia.pl

79


3.1 Źródła rekrutacji pracowników w Zakładach Azotowych S.A.

Zakłady Azotowe w zależności od potrzeb, poszukują odpowiednich kandydatów

do obsady wolnych stanowisk pracy, głównie na wewnętrznym rynku pracy.

Najczęściej firma rekrutuje spośród osób już zatrudnionych. Wyszukiwaniem

pracowników o potrzebnych umiejętnościach zajmuje się dział rekrutacyjny.

Gromadzi on informacje m.in. o pracownikach, którzy z różnych względów chcą

zmienić dotychczas zajmowane stanowisko pracy, sprawdza czy

w organizacji są kandydaci spełniający określone wymagania, do których później

kieruje się ofertę pracy.

Jeśli takich osób o odpowiednich kwalifikacjach w firmie nie ma, wtedy prowadzony

jest nabór z zewnętrznego rynku pracy. Zależy to także od rodzaju stanowiska, które

należy obsadzić.




www.EduAkademia.pl

80


Rekrutacja pracowników w Zakładach Azotowych prowadzona jest przez cały

rok. Każda osoba poszukująca pracy może wypełnić kwestionariusz osobowy i złożyć

do działu personalnego.

Metody rekrutacji pracowników w Zakładach Azotowych S.A.

Wewnętrzny rynek pracy

Do najważniejszych metod rekrutacji wewnętrznej pracowników wykorzystywanych

przez firmę należą:

Baza danych osobowych,

Gazetka zakładowa,

Tablice ogłoszeń.Szukasz gotowej pracy ?



www.EduAkademia.pl

81


BAZA DANYCH OSOBOWYCH JAKO PODSTAWOWE ŹRÓDŁO

POSZUKIWANIA PRACOWNIKÓWW ZAKŁADACH AZOTOWYCH

W przypadku pojawienia się wolnego stanowiska pracy, firma najpierw

poszukuje odpowiedniego kandydata we własnej bazie danych osobowych.

Zakłady Azotowe mają wielką bazę danych osobowych osób poszukujących pracy,

utworzoną na podstawie nadsyłanych ofert.

Ogłoszenia w bazie danych można wyszukiwać według różnych kryteriów, np.

wykształcenia lub znajomości języków obcych. Ułatwia to znacznie przeglądanie ofert

i skraca czas na dotarcie do odpowiednich.

Zakłady Azotowe mają kilka rodzajów baz danych osobowych. Jako przykład można

podać bazę danych osób studiujących.

W przypadku braku odpowiedniej kandydatury na dane stanowisko pracy, firma

wykorzystuje inne metody rekrutacji.




www.EduAkademia.pl

82


Pracownicy firmy dowiadują się o wolnych miejscach pracy dzięki prowadzonej akcji

informacyjnej w zakładzie pracy.

Informacje podawane są : w gazetce zakładowej ogólnie dostępnej, jako przykład

można wymienić „Kurier Małopolski”, w którym także oprócz aktualności

dotyczących zakładu można przeczytać o wolnych stanowiskach pracy.

Inne wykorzystywane metody w celu poszukiwania pracowników wśród osób

zatrudnionych w firmie to: radiowęzęł, tablice ogłoszeń, a także bezpośrednie kontakty

z przełożonymi. Każdy pracownik, który ocenia swoje kwalifikacje jako

odpowiadające stawianym wymaganiom, może zgłosić własną kandydaturę.

Zakłady Azotowe w Tarnowie – Mościcach prowadzą działania mające na celu

systematyczną poprawę struktury wykształcenia swoich pracowników.

Przedsiębiorstwo dba również o poprawę kwalifikacji, organizując szereg szkoleń

i kursów na terenie całego kraju, jak np. kurs dla kandydatów na członków Rad

Nadzorczych, kurs „Profesjonalne prezentacje” oraz kurs „Nowe kierunki




www.EduAkademia.pl

83


przetwórstwa tworzyw sztucznych”. Mają one na celu ciągłe podnoszenie kwalifikacji

zawodowych oraz zdobywanie nowych umiejętności niezbędnych w warunkach ostrej

konkurencji rynkowej.

Takie szkolenia planowane są wspólnie z pracownikiem i jego przełożonym.

Programy doskonalenia służą kształceniu pracowników w zakresie wykraczającym

poza potrzeby obecnie zajmowanych przez nich stanowisk, aby przygotować ich do

awansów i umożliwić im szersze spojrzenie na ich role w organizacji.

Ponadto został przyjęty projekt systematycznego wspierania pracowników pragnących

podnieść swoje kwalifikacje. Projekt obejmuje szkolnictwo średnie, wyższe oraz

studia doktoranckie związane z profilem produkcji firmy.

Pracownicy podejmujący dalszą naukę mogą liczyć na dofinansowanie do czesnego,

stypendium itp.

W tym celu została powołana specjalna komisja, która określa komu należy przyznać

dodatkowe środki finansowe.

Taką pomoc otrzymają pracownicy, których kierunek szkoły jest zbliżony do

działalności firmy i wykonywanej przez nich pracy.

Obecnie w Zakładach Azotowych pracuje blisko 90 osób studiujących, które po

ukończeniu nauki mogą awansować. Ich możliwości i umiejętności zostaną




www.EduAkademia.pl

84


wykorzystane z większym pożytkiem dla przedsiębiorstwa na innym, nowym

stanowisku pracy.

Dlatego firma dba o swoich pracowników, stara się im stworzyć stabilne warunki

pracy, możliwość rozwoju zawodowego i podnoszenia kwalifikacji zgodnie z zasadą,

że inwestowanie w rozwój pracowników to inwestowanie w rozwój organizacji.

Został także wdrożony motywacyjny system płac dla pracowników mający znaczący

wpływ na wyniki finansowe firmy.

Oprócz tego, udzielana jest pomoc pracownikom w samorealizacji na wielu

płaszczyznach: kulturalnej, sportowej czy hobbystycznej.

Inną metodą zatrzymania dobrych pracowników jest możliwość skorzystania

z ośrodków wypoczynkowych. Zakłady Azotowe posiadają liczne obiekty rekreacyjne

dla pracowników i ich rodzin, które są zlokalizowane w słynnych morskich i górskich

ośrodkach, m.in. w Zakopanem, Krynicy, Piwnicznej i Mielenku. Do dyspozycji jest

także kompleks obiektów sportowych i kulturalnych, gdzie można zdrowo i aktywnie

spędzać wolny czas. Każdy z pracowników może z nich korzystać na preferencyjnych

warunkach.




www.EduAkademia.pl

85


Zatrudnione osoby mogą zaciągać niskoprocentowe pożyczki z Zakładowej Kasy

Zapomogowo – Pożyczkowej oraz niskoprocentowe pożyczki budowlane

i remontowe.

Działalność socjalna skierowana do pracowników i ich rodzin stawia Zakłady

Azotowe w czołówce pracodawców w Polsce.

Zewnętrzny rynek pracy

Wśród najczęściej stosowanych metod poszukiwania pracowników przez

Zakłady Azotowe na rynku zewnętrznym można wymienić:

Internet,

ogłoszenia prasowe,

kontakt z uczelniami wyższymi i udział w targach pracy.

INTERNET




www.EduAkademia.pl

86


Zakłady Azotowe wykorzystują często także bardziej nowoczesne metody

rekrutacji pracowników.

Firma posiada e-mail i własną stronę internetową.

Wchodząc na stronę www.azoty.tarnow.pl oprócz oferty pracy na różne stanowiska

pracy, można znaleźć informacje o firmie, na przykład: historia Zakładów Azotowych,

władza i struktura organizacyjna firmy itp. Można się dowiedzieć jakie trzeba spełniać

wymagania, aby zostać pracownikiem firmy i co proponuje się nowo zatrudnionym

pracownikom.

OGŁOSZENIE PRASOWE

Najłatwiejszym sposobem dotarcia do kandydatów jest ogłoszenie w prasie.

Zakłady Azotowe najczęściej ogłaszają się w lokalnych czasopismach, szczególnie

w tygodniku „TEMI”, a także w rozgłośniach radiowych, np. w katolickim radiu „Plus

– Dobra Nowina” i radiu „Maks”.

Ogłoszenia prasowe stosowane są głównie wtedy, gdy firma poszukuje specjalistów.




www.EduAkademia.pl

87


http://www.azoty.tarnow.pl/

Zarząd spółki Zakłady Azotowe w Tarnowie – Mościcach S.A.,ul. Kwiatkowskiego 8 ogłasza konkurs na stanowisko:

GŁÓWNEGO KSIĘGOWEGOw Zakładach Azotowych w Tarnowie – Mościcach S.A.

1. Kandydatami przystępującymi do konkursu mogą być osoby, które posiadają:

a) wykształcenie wyższe ekonomiczne,b) udokumentowane 5 letnie doświadczenie w pracy na stanowisku kierowniczym związanym

z księgowością lub finansami,c) wiedzę i doświadczenie w zakresie prowadzenia rachunkowości – pożądane uprawnienia

biegłego rewidenta i znajomość języka obcego,d) komunikatywność,e) znajomość systemów informatycznych.

2. Oferty kandydatów powinny zawierać

a) uzasadnienie przystąpienia do konkursu, wraz z koncepcją pracy na stanowisku,b) kwestionariusz osobowy, życiorys z opisem dotychczasowej pracy zawodowej,c) odpis dyplomu oraz inne dokumenty potwierdzające posiadane kwalifikacje,




www.EduAkademia.pl

88


d) zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowniczym,

e) oświadczenie kandydata o niekaralności,f) oświadczenie kandydata o korzystaniu z pełni praw publicznych.

3.Do oferty mogą być dołączone opinie i rekomendacje z dotychczasowych miejsc pracy.

Oferty z dokumentami kandydaci powinni składać w zamkniętych kopertach z podanym adresem zwrotnym i dopiskiem „KONKURS NA GŁÓWNEGO KSIĘGOWEGO” na adres:

Biuro Polityki Personalnej i PłacZakłady Azotowe w Tarnowie – Mościcach S.A.

ul. E. Kwiatkowskiego 833-101 Tarnów

w terminie 14 dni od daty ukazania się Ogłoszenia. Konkurs przeprowadzi komisja konkursowa powołana przez Zarząd Spółki Zakłady Azotowe w Tarnowie – Mościcach S.A.. O terminie i miejscu konkursu kandydaci zostaną powiadomieni indywidualnie.

Rys. 6 Przykład ogłoszenia prasowego

Źródło: Czasopismo „Temi”, z dnia 27.03.2002 r.




www.EduAkademia.pl

89


Ze względu na zbyt duże koszty finansowe firma nie umieszcza ogłoszeń

w innych środkach masowego przekazu, nie korzysta też z pomocy usług agencji

doradztwa personalnego.

Inną ważną metodą poszukiwania nowych pracowników przez Zakłady

Azotowe jest współpraca ze szkołami wyższymi.

WSPÓŁPRACA ZE SZKOŁAMI WYŻSZYMI

Zakłady Azotowe nawiązały szereg kontaktów z licznymi ośrodkami

akademickimi i badawczymi, w celu zwiększenia prestiżu przedsiębiorstwa

i pozyskiwania najlepszych absolwentów uczelni wyższych.

Firma aktywnie współpracuje z placówkami naukowo – badawczymi, wśród których

należy wymienić: Polską Akademię Nauk, Instytut Nawozów Sztucznych w Puławach,

Instytut Chemii Przemysłowej w Warszawie, Akademię Rolniczą w Krakowie,

Politechnikę Wrocławską, Akademię Górniczą – Hutniczą, Instytut Budownictwa

w Warszawie, Politechnikę Krakowską, Politechnikę Warszawską, Politechnikę Śląską

w Puławach oraz wiele innych.




www.EduAkademia.pl

90


Zakłady Azotowe utrzymują również kontakt z uczelniami o profilu ekonomicznym.

Współpracują głównie z Akademią Ekonomiczną w Krakowie, Wyższą Szkołą

Biznesu w Nowym Sączu, a także Wyższą Szkołą Zawodową w Tarnowie. Wspólnie

z uczelniami organizowane są co roku targi pracy dla studentów i absolwentów.

Podczas targów pracy, studenci mają okazję do rozmowy z przedstawicielami różnych

przedsiębiorstw i uzyskania informacji dotyczących ich firm. Targi pracy to

okazja do nawiązania licznych kontaktów z największymi firmami poszukującymi

pracowników. Można spotkać osoby także bez pracy, które nie są absolwentami, ale

posiadają duże doświadczenie i umiejętności. Zwykle na tego typu imprezach firma

poszukuje pracowników tymczasowych lub niższego szczebla. Zakłady Azotowe

w Tarnowie – Mościcach prowadzą szeroki zakres praktyk studenckich

i dyplomowych oraz staże zawodowe. Studentom przed ukończeniem studiów

proponuje się praktyki, aby obie strony mogły uzyskać więcej informacji przed

podjęciem decyzji o zatrudnieniu.

Podczas odbywania praktyk studenci mają okazję zapoznać się z działalnością

przedsiębiorstwa. Również studenci piszący pracę na przykładzie Zakładów

Azotowych mogą zostać pracownikami tego przedsiębiorstwa. Wiele stanowisk

kierowniczych w firmie zostało obsadzonych najzdolniejszymi studentami,




www.EduAkademia.pl

91


zatrudnionymi bezpośrednio po ukończeniu studiów wyższych. Pracownicy

sprawdzający się na swoich stanowiskach i wnoszący w działalność firmy nowatorskie

pomysły, są awansowani na odpowiedzialne stanowiska.

Zakłady Azotowe są jednym z największych przedsiębiorstw na obszarze południowo-

wschodniej Polski. Firma jest bardzo znana i nie musi poszukiwać pracowników za

pomocą innych metod rekrutacyjnych.

Firma nie korzysta z leasingu pracowników, a personel dodatkowy stanowią głównie

uczniowie czy studenci odbywający praktykę w przedsiębiorstwie.

Zdarza się również, że pracownicy zostają po godzinach w celu dokończenia

wykonywanej pracy.

3.3 Selekcja kandydatów do pracy w Zakładach Azotowych




www.EduAkademia.pl

92


Po znalezieniu osób spełniających określone wymagania, następuje

w firmie proces selekcji. Kandydaci do pracy informowani są o terminie spotkania.

Zanim kandydat zostanie zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną, musi dostarczyć

określone dane na swój temat, wypełniając kwestionariusz osobowy.

Taki kwestionariusz jest skuteczną metodą gromadzenia informacji o przebiegu pracy

zawodowej kandydata, wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych, a także innych

danych osobowych związanych z pracą. Eksponuje ważne informacje w sposób

systematyczny i pełny. Służy do oceny przydatności zawodowej kandydata, jego

osobowości i motywacji. Zwykle wykorzystuje technikę swobodnej wypowiedzi.

Wykorzystanie tej metody ułatwia szybkie znalezienie istotnych informacji

i porównanie poszczególnych kandydatów do pracy.

Przykład kwestionariusza osobowego przedstawia ZAŁĄCZNIK NR 1.

W kolejnym etapie dyrektor do spraw pracowniczych przeprowadza rozmowę

kwalifikacyjną i dokonuje kolejnej selekcji. Dzięki takiej rozmowie może on uzyskać

wiele informacji, które byłyby bardzo trudne do zdobycia w inny sposób.

Zdarza się też, że taka rozmowa prowadzona jest przez szersze

grono osób, które znają specyfikę potrzebnych pracowników.




www.EduAkademia.pl

93


Przy dziale personalnym firmy znajduje się pracownia psychologiczna, gdzie

prowadzone są badania psychologiczne oraz różnego rodzaju testy (np. testy na

inteligencję, takie jak matryce progresywne Ravena, testy osobowości tzw. „wielka

piątka”, testy zdolności, testy osiągnięć), którym kandydaci poddawani są w kolejnym

etapie przed przyjęciem do pracy.

Wybranej osobie oferuje się zatrudnienie, która dokonuje pozostałych formalności. Po

decyzji zatrudnienia składa dodatkowe dokumenty (zaświadczenie lekarskie, odpisy

świadectw pracy, certyfikaty językowe, itp.).

Decyzję o zatrudnieniu podejmuje dyrektor, ale ostatecznie musi potwierdzić prezes

firmy.

Kartę przyjęcia kandydata do pracy przedstawia ZAŁĄCZNIK NR 2.




www.EduAkademia.pl

94


ROZDZIAŁ 4

OCENA I PODSUMOWANIE WYNIKÓW BADAŃ

WŁASNYCH

Zakłady Azotowe rekrutują głównie na podstawie ofert nadesłanych do firmy

i przechowywanych w bazie danych. Swoją opinię na temat danego kandydata

opierają na informacjach zawartych w kwestionariuszu osobowym. Są to dwie

najczęściej używane formy rekrutacji nowych pracowników wykorzystywane przez

badaną firmę.

Dane zawarte w bazie danych czy kwestionariuszu osobowym mogą być

nieprawdziwe lub wprowadzać w błąd przyszłego pracodawcę. Takie informacje

najczęściej są nieaktualne, niekompletne oraz przestarzałe. Dane nie są na bieżąco

zmieniane. Wymagają weryfikacji w celu potwierdzenia ich prawdziwości.

Poza tym wykorzystywanie własnych baz danych zostało zahamowane przez

ustawę o ochronie danych osobowych.




www.EduAkademia.pl

95


Inną metodą równie często wykorzystywaną jest umieszczanie ogłoszeń na

tablicach ściennych. Jednak taka forma rekrutacji ma wiele wad, na przykład

ogranicza krąg odbiorców informacji do kandydatów z zakładu i to tych, którzy

przeczytali ogłoszenie. Oprócz tego tablice mogą być uznawane jako element

dekoracji firmy przez to pomijane. Taka metoda jest nieskuteczna i obecnie jest rzadko

stosowana przez inne przedsiębiorstwa.

W przypadku braku odpowiedniej kandydatury na określone stanowisko pracy

we własnych zasobach firma najczęściej daje ogłoszenie w prasie. Dotyczy to głównie

specjalistów. Należy pamiętać, że również ta metoda ma także swoje wady. Przede

wszystkim przynosi zgłoszenia osób, które mogły źle odczytać charakterystykę

stanowiska lub bezkrytycznie podeszły do własnego dorobku zawodowego.

Firma głównie poszukuje osób do obsady wolnych stanowisk wśród

zatrudnionego personelu. Nie jest to rozwiązanie dobre, zwłaszcza gdy firma nie

prosperuje zgodnie z oczekiwaniami.

Poza tym zamiast zatrudniać nowe osoby warto skorzystać z innych metod

poszukiwania pracowników. Chodzi o alternatywy rekrutacji personelu. Jako przykład

można tutaj podać leasing pracowniczy. Lepiej ponieść wydatki związane

z wypożyczeniem pracowników od innych firm lub specjalistycznych agencji, niż




www.EduAkademia.pl

96


uruchamiać cały proces rekrutacji i selekcji. Takie rozwiązanie pozwala zaoszczędzić

koszty związane z całą procedurą rekrutacyjną.

Generalnie procedura rekrutacyjna powinna obejmować następujące etapy:

Określenie potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa z

uwzględnieniem liczby

i rodzaju poszukiwanych pracowników,

Stworzenie profilu zawodowego i osobowościowego pożądanego

kandydata na podstawie analizy wakującego stanowiska pracy,

Zdefiniowanie kryteriów selekcji kandydatów,

Wybór źródeł rekrutacji,

Wybór adekwatnych do źródła form rekrutacji,

Przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej,

Wybór metod oraz procedury selekcji,

Przeprowadzenie selekcji kandydatów,

Podjęcie decyzji o zatrudnieniu.




www.EduAkademia.pl

97


W celu właściwego doboru pracownika na wakujące stanowisko konieczne jest

przeprowadzenie całego procesu rekrutacji i selekcji.

Również to gdzie i w jaki sposób firma będzie poszukiwać odpowiedniego kandydata

ma bardzo duże znaczenie.

Gdy firma dopiero powstaje najlepszym rozwiązaniem będzie skorzystanie

z zewnętrznego rynku pracy. Najczęściej odbywa się to poprzez rekomendacje rodziny

czy znajomych.

W fazie, gdy firma się rozwija, zwiększa też się zapotrzebowanie na pracowników.

I w tym przypadku najlepiej będzie poszukiwać kandydatów spoza organizacji.

W sytuacji ukształtowanej pozycji na rynku, gdy firma dobrze już prosperuje,

najczęściej rekrutacja dokonuje się wśród osób już zatrudnionych.

Natomiast w przypadku upadłości firmy, warto podjąć parę trafnych decyzji

kadrowych, co może doprowadzić do wzrostu rentowności.

Nawiązując do badanej firmy, która coraz gorzej prosperuje, powinno się podjąć kilka

kroków, które mogłyby doprowadzić do rozwoju przedsiębiorstwa. Chodzi tutaj

o zmianę procesu rekrutacji i selekcji.




www.EduAkademia.pl

98


Struktura zatrudnienia każdej organizacji ulega zmianie w czasie. Pracownicy nie

zachowują na zawsze swoich stanowisk. Najlepsi pracownicy zazwyczaj awansują,

a nieskuteczni są w wielu wypadkach przenoszeni lub zwalniani. Organizacja i jej

członkowie muszą być przystosowani do ciągłych zmian personelu w czasie.

Warto pamiętać, że rekrutacja jest procesem dwustronnym, w którym wyboru

dokonuje nie tylko przedsiębiorstwo, ale i kandydat do pracy.

Podstawowym celem polityki personalnej jest zapewnienie przedsiębiorstwu

właściwej liczby ludzi o właściwych kompetencjach we właściwych miejscach,

i o właściwym czasie.

Bez kompetentnych ludzi organizacja albo zdążać będzie do nieodpowiednich

celów, albo napotka trudności w realizacji właściwych celów, jeśli nawet zostaną one

ustalone.

Staranny dobór jest kluczem do sukcesu, gdyż właśnie od prawidłowego doboru

pracowników zależy, jakim potencjałem ludzkim dysponuje przedsiębiorstwo, jakie




www.EduAkademia.pl

99


będą możliwości jego doskonalenia i rozwoju, poprawy efektywności pracy oraz

współdziałania ludzi.

W niniejszej pracy starano się przedstawić z jednej strony ogólną

charakterystykę procesu rekrutacji, a z drugiej jej odwzorowanie w praktycznej

działalności badanego przedsiębiorstwa.

Przede wszystkim Zakłady Azotowe przystępując do procesu rekrutacji

powinny opracować program planowania zasobów ludzkich, uwzględniając przy tym

wiele czynników. Jednym z nich jest plan strategiczny organizacji. Strategia

organizacji oraz cele i zadania realizacji tej strategii określają potrzeby kadrowe.

Innym czynnikiem jest potencjalna zmiana w otoczeniu organizacji. Może to oznaczać

zmianę rynku, dostępności środków finansowych lub siły roboczej.

Zakłady Azotowe powinny wykorzystywać różne metody rekrutacji

pracowników, nie tylko te stosowane do tej pory. W sytuacji firmy, gdy co roku

struktura zatrudnienia pracowników ulega zmniejszeniu, warto podjąć kilka decyzji,

które mogą przyczynić się do zmiany tego stanu.

Firma zamiast poszukiwać nowych kandydatów do pracy, mogłaby spróbować

skorzystać z alternatyw, jakie daje rekrutacja. Można, np. wypożyczyć na jakiś czas

pracowników do wykonania określonej pracy.




www.EduAkademia.pl

100


BIBLIOGRAFIA

1. Amstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, ABC, Kraków 2000.




www.EduAkademia.pl

101


2. Amstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Profesjonalna Szkoła Biznesu,

Kraków 1996.

3. Bańka W., Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka, Adam Marszałek, Toruń

2001.

4. Bittel L. R., Krótki kurs zarządzania, McGraw - Hill, Londyn 1998.

5. Dale M., Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, ABC, Kraków 2001.

6. Gableta M., Potencjał pracy w przedsiębiorstwie, AE, Wrocław 1999.

7. Grensing L., Jak rekrutować pracowników, M&A Co, Lublin 1995.

8. Janowska Z., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wyzwanie XXI wieku, PWE,

Warszawa 2001.

9. Jurkowski R., Zarządzanie personelem, ABC, Warszawa 1998.

10. Kostera M., Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1996.

11. Kozioł L., Piechnik – Kurdziel A., Kopeć J., Zarządzanie zasobami ludzkimi w

firmie, Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2000.

12. Koźmiński A. K., Piotrowski W., Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN,

Warszawa 1999.

13. Kuczkowska J., Mielczarek D., Jak skutecznie kierować i zarządzać,

„Personel”1999, nr 9(66).




www.EduAkademia.pl

102


14. Lanz K., Zatrudnianie i zarządzanie personelem, PWN, Warszawa 1998.

15. Lipka A., Strategia personalna firmy, Kraków 2000.

16. Listwan T., Zarządzanie kadrami. Podstawy teoretyczne i ćwiczenia, AE,

Wrocław 1999.

17. McKenna E., Beech N., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Gebethner&Ska,

Warszawa 1997.

18. Peppard J., Rowland P., Re-egineering, Gebethner&Ska, Warszawa 1997.

19. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod,

Antykwa, Kraków 1998.

20. Pocztowski A., Miś A., Analiza zasobów ludzkich w organizacji, AE, Kraków

2000.

21. Pomianek T., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wyższa Szkoła Informatyki i

Zarządzania, Rzeszów 2000.

22. Rossiter J. A., Zarządzanie zasobami ludzkimi w małym przedsiębiorstwie,

ACDI, Warszawa 2000.

23. Sedlak K., Jak poszukiwać i zjednywać najlepszych pracowników,

Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 1996.

24. Stoner J. A. F., Wankel Ch., Kierowanie, PWE, Warszawa 1997.




www.EduAkademia.pl

103


25. Sajkiewicz A., Zasoby ludzkie w firmie, Poltext, Warszawa 1999.

26. Schwan K., Seipel K. G., Marketing kadrowy, C. H.BECK, Warszawa 1995.

27. Szałkowski A., Zarządzanie personelem. Materiały do ćwiczeń, AE, Kraków

1997.

28. Szałkowski A., Wprowadzenie do zarządzania personelem, AE, Kraków 2000.

29. Szałkowski A., Miś A. Piechnik – Kurdziel A., Wprowadzenie do zarządzania

personelem, AE, Kraków 1996.

30. Szwaj A., Rekrutacja w Internecie, „Personel” 2001, nr 6(99).

31. Zbiegień – Maciąg L., Etyka w zarządzaniu, CIM, Warszawa 1996.




www.EduAkademia.pl

104


SPIS RYSUNKÓW

Rys. 1 Ogólny model rekrutacji i selekcji 8

Rys. 2 Procedura rekrutacji personelu 9

Rys. 3 Proces rekrutacji personelu 12

Rys. 4 Schemat procesu rekrutacji 13

Rys. 5 Struktura organizacyjna Zakładów Azotowych S.A 46

Rys. 6 Przykład ogłoszenia prasowego 54

SPIS TABLIC

Tab. 1 Zalety i wady wewnętrznych źródeł pozyskiwania pracowników 22

Tab. 2 Zalety i wady zewnętrznych źródeł pozyskiwania pracowników 23




www.EduAkademia.pl

105


Tab. 3 Zalety otwartej i zamkniętej rekrutacji wewnętrznej 25

Tab. 4 Typowa oferta pracy 30

Tab.5 Struktura zatrudnienia pracowników Zakładów Azotowych

według wykształcenia 47

Tab.6 Struktura zatrudnienia pracowników Zakładów Azotowych

według wieku 48




www.EduAkademia.pl

106


Sposób zatrudnienia pracowników zależy w dużej … · Web viewbezstronne przedstawienie...

Documents

Transcript of Sposób zatrudnienia pracowników zależy w dużej … · Web viewbezstronne przedstawienie...