INNOWACJE SPOŁECZNE DLA WSZYSTKICH, CZYLI RÓWNOŚĆ SZANS W PROJEKTACH SPOŁECZNYCH

Ewa Pieszczyk, Anna Szadkowska - Ciężka

Nasutów, 26 sierpnia 2012 roku

RAMOWY PROGRAM SZKOLENIA

9:00 – 13:00 Moduł I: Tożsamość, dyskryminacja, gender

13:00 – 14:00 Obiad

14:00 – 17:00 Moduł II: Analiza pod kątem płci

TOŻSAMOŚĆ

Źródło: M. Branka, D. Cieślikowska, Edukacja Antydyskryminacyjna – podręcznik trenerski, Kraków 2010

PODSTAWOWE POJĘCIA

„Aby proces selekcji był sprawiedliwy, każdy musi zdać taki sam egzamin: proszę wdrapać się na to drzewo.”

SYTUACJA W POLSCE – WSKAŹNIKI ZATRUDNIENIA (EUROSTAT 2010)

Kobiety Mężczyźni Osoby w wieku 55-64

lat

Polska 53,0% 65,6% K 24,2%

M 45,3%

UE 58,2% 70,1% K 38,6%

M 54,6%

Dania 71,1% 75,8% K 49,8%

Czechy 56,3% 73,5% K 34,4%

SYTUACJA W POLSCE

• Stopa bezrobocia – Polska na tle krajów UE (Eurostat, 2010)

Kobiety Mężczyźni

Polska 10,0% 9,3%

UE 9,6% 9,7%

Dania 6,6% 8,2%

Czechy 8,5% 6,4%

SYTUACJA W POLSCE

Kobiety w wieku 15+ wg statusu na rynku pracy (GUS, I kw. 2011)

SYTUACJA W POLSCE

Mężczyźni w wieku 15+ wg statusu na rynku pracy (GUS, I kw. 2011)

PRZYCZYNY BIERNOŚCI ZAWODOWEJ

• Mężczyźni - nauka i choroba• Kobiety - nauka i obowiązki rodzinne • Obowiązki rodzinne przyczyną

bierności zawodowej dla 4,5% mężczyzn oraz 32,3% kobiet

EMERYTURY

• W polskim systemie emerytalnym od dawna i do dziś istnieje zróżnicowanie ze względu na płeć.

• Kobiety otrzymują i otrzymywać będą niższe, przeciętnie o 30% w starym systemie i aż o 48% w nowym systemie, świadczenia emerytalneDlaczego?– niższy dla kobiet niż mężczyzn wiek emerytalny

(odpowiednio 60 i 65 lat) – krótszy okres opłacania składki

– Niższe składki związane z niższymi płacami– Okresy bezskładkowe związane z opieka nad dziećmi – Kobiety żyją dłużej - emerytura jest odwrotnie zależna od

przewidywanego okresu jej pobierania.

WAGE GAP

• Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce wynosi 20%

• W średnich i dużych firmach wynagrodzenie kobiet to 70% wynagrodzenia mężczyzn

• W małych firmach wynagrodzenie kobiet to 92% wynagrodzenia mężczyzn

• Najniższe wykształcenie: wynagrodzenie w kobiet w sektorze publicznym to 64%, w sektorze prywatnym 79%

• Wykształcenie wyższe: wynagrodzenie kobiet w sektorze publicznym to 74%, w prywatnym 75%

WYKSZTAŁCENIE

Kobiety stanowią:•57% ogółu osób studiujących•67% osób kończących studia wyższe•68% osób na studiach podyplomowych•49% osób na studiach doktoranckich

Mimo to zarabiają mniej i pracują przeciętnie o 3,8 roku dłużej, by awansować (chyba, że możliwość awansu kończy się dla nich wcześniej).

SEGREGACJA ZAWODOWA W POLSCE

W I kw. 2011 r. sektor prywatny zatrudniał 74% wszystkich pracujących, a sektor publiczny – 26%.

Sektor publiczny: 59% zatrudnionych to kobiety, 41% mężczyźni

Sektor prywatny: 59% zatrudnionych to mężczyźni, 41% kobiety

SEGREGACJA ZAWODOWA W POLSCE

Branże sfeminizowane:

•Ochrona zdrowia i pomoc społeczna – 82% kobiet wśród zatrudnionych•Edukacja – 79% kobiet•Pośrednictwo finansowe – 68% kobiet•Hotele i restauracje – 70% kobiet•Organizacje pozarządowe! – 69% kobiet

SEGREGACJA ZAWODOWA W POLSCE

Branże zmaskulinizowane:

•Budownictwo – 93% zatrudnionych to mężczyźni•Górnictwo – 92% mężczyzn•Transport, gospodarka magazynowa, łączność – 79% mężczyzn•Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę – 79% mężczyzn•Przetwórstwo przemysłowe – 66% mężczyzn•Sektor IT – 10% studentów na kierunkach IT to kobiety

Źródło: INSPRO, raport „Kobiety pracujące w domu o sobie” 2011

Źródło: INSPRO, raport „Kobiety pracujące w domu o sobie” 2011

KONTEKST GLOBALNY

PODSTAWY PRAWNE – ONZ

• Konwencja w Sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet (1979, ratyfikowana przez Polskę w 1981 r.)

• Pekińska Platforma Działania (1995)

• Milenijne Cele Rozwoju (2000)

PODSTAWY PRAWNE – UE

• Traktat Amsterdamski (1997)• Dyrektywa 2004/113/WE poszerza zakaz

dyskryminacji poza rynek pracy, gł. w dostępie do dóbr i usług

• Dyrektywa 2006/54/WE wprowadza zasadę równości szans i potwierdza postulat równego traktowania K i M w dziedzinie pracy i zatrudnienia, dostępie do awansów, szkoleń, wynagrodzeń, warunków pracy, w systemach zabezpieczeń społecznych. Zakłada też pomoc ofiarom dyskryminacji w dochodzeniu swoich praw przed sądem (przeniesienie ciężaru dowodu)

• Rozporządzenia Rady Europejskiej regulujące wdrażanie EFS

PODSTAWY PRAWNE – POLSKA

• Konstytucja RP (1997)• Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii

Europejskiej w zakresie równego traktowania (2010)

• Kodeks pracy• Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach

rynku pracy (2004)

ISTOTA POLITYKI RÓWNOŚCI SZANS

• Celem polityki równości płci na rynku pracy jest między innymi tworzenie mechanizmów poprawiających sytuację kobiet i ułatwiających osiągnięcie niezależności ekonomicznej.

• Służy temu między innymi stwarzanie dostępu do zatrudnienia w atrakcyjnych obecnie i w przyszłości branżach i zawodach.

• Do najbardziej dochodowych należą technika/inżynieria, administracja, nowe technologie. Do najmniej – opieka społeczna, ochrona zdrowia a w Polsce także oświata (dane Eurostat)

TYMCZASEM ANALIZA STOPNIA OSIĄGANYCH WSKAŹNIKÓW W PO KL POKAZUJE…

• …że chociaż więcej kobiet niż mężczyzn korzysta ze wsparcia EFS, to jednak efektywność tego wsparcia jest większa w przypadku mężczyzn

*znalezienie pracy do 6 miesięcy po ukończeniu szkolenia

Priorytet skorzystało skuteczność*

VI: Rynek pracy otwarty dla wszystkich

59% kobiet41% mężczyzn

37,9% kobiet56,2% mężczyzn

VII: Integracja społeczna

67% kobiet33% mężczyzn

16,7% kobiet19,9% mężczyzn

UWAGA!

• Zachęcanie do zdobywania kwalifikacji, które są nisko cenione jest szczególnie niebezpieczne w przypadku osób w trudnej sytuacji życiowej, np. samodzielnych matek czy kobiet doświadczających przemocy domowej, bowiem niskie zarobki uniemożliwiają im zdobycie niezależności ekonomicznej i zmianę sytuacji.

• Nie są to sporadyczne przypadki! Samodzielne rodzicielstwo – ok. 18% kobiet, przemoc domowa – ok. 20% kobiet

Źródło: Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy,

red. M. Borowska, M. Branka

UWAGA!

• „ważne jest również, by w tworzeniu przedsiębiorstw (społecznych) nie umacniać segregacji zawodowej, czyli podziału na „kobiece” i „męskie” zawody, ale przede wszystkim zwracać uwagę na wymogi rynku, co z pewnością wpłynie na efektywność i rentowność przedsiębiorstwa gospodarki społecznej”

Źródło: PO KL – Jak przygotować projekty równościowe i na rzecz kobietMarta Rawłuszko, Agnieszka Siekiera

EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY

• Faktyczna równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z celów Europejskiego Funduszu Społecznego.

POTRZEBY ZWIĄZANE Z RÓWNOŚCIĄ PŁCI

• Potrzeby praktyczne: wynikające z codziennych, bieżących problemów, będących skutkiem nierównego podziału obowiązków domowych. Umożliwisz kobietom wzięcie udziału w projekcie, jeśli weźmiesz pod uwagę, że do ich częstych problemów należy: brak opieki nad dzieckiem/osobami zależnymi, ograniczenia czasowe wynikające z godzin otwarcia żłobków i placówek edukacyjnych, partner nieangażujący się w wykonywanie obowiązków rodzinnych, poruszanie się środkami publicznej komunikacji.

• Potrzeby strategiczne: dotyczące statusu kobiet i mężczyzn w obszarze, którego dotyczy projekt. Realizacja celów strategicznych wiąże się często z wprowadzeniem zmian o charakterze strukturalnym. Działania wspierające te zmiany: edukacja kobiet w temacie praw przysługujących im na rynku pracy, przygotowanie kobiet do pełnienia funkcji menadżerskich, przygotowanie uczestników i uczestniczek projektu do budowania partnerskich relacji w związku, kampania informacyjno-promocyjna przełamująca stereotypy płci bądź przeciwdziałająca przemocy ze względu na płeć, edukacja środowiska pracodawców itp.

3 PODSTAWOWE NARZĘDZIA GM

1. Analiza genderowa (Gender Analysis) - pierwszy krok do rozpoznania sytuacji kobiet i mężczyzn w obszarze problemowym w celu dostarczenia ilościowych i jakościowych danych oraz informacji z podziałem na płeć, które pozwolą rzetelnie zanalizować daną sferę i podjąć decyzję o kształcie interwencji tak, by była ona korzystna zarówno dla mężczyzn, jak i dla kobiet.

2. Analiza wpływu na płeć (Gender Impact Assessment, GIA) – rodzaj analizy wrażliwej na płeć mającej na celu ocenę rozwiązań, programów, projektów oraz ich skutków, wdrażanych przez instytucje realizujące działania systemowe

3. Budżet wrażliwy na płeć (Gender Budgeting, GB) – budżetowanie pod kątem płci, czyli ocena w jaki sposób budżet wpływa na pozycję kobiet i mężczyzn w społeczeństwach (głównie dotyczy budżetu państwa i JST, ale równie dobrze może być stosowany do budżetów projektowych!)

ANALIZA GENDEROWA

Podstawowe składniki analizy z perspektywy równości płci:

(1) dane w podziale na płeć+

(2) analiza+

(3) perspektywa genderowa=

analiza wrażliwa na płeć

ANALIZA GENDEROWA (1)

Dane bez podziału na płeć Dane z podziałem na płeć

156 osób zamieszkujących osiedle wzięło udział w spotkaniu dotyczącym nowego systemu zarządzania odpadkami i wodą dla ich społeczności. W sumie na osiedlu żyje 750 dorosłych osób.

156 osób zamieszkujących osiedle wzięło udział w spotkaniu dotyczącym nowego systemu zarządzania odpadkami i wodą dla ich społeczności. 133 z nich to mężczyźni, 23 - kobiety. W sumie na osiedlu żyje 750 dorosłych osób, liczba kobiet i mężczyzn jest podobna.

ANALIZA GENDEROWA (2)

Interpretacja: Co te dane oznaczają?

Np.

Średnio jedna na pięć osób mieszkających na osiedlu wzięła udział w spotkaniu, co można uznać za stosunkowo wysoki udział. Spośród osób uczestniczących liczba mężczyzn była niemal sześć razy wyższa niż kobiet.

ANALIZA GENDEROWA (3)

Analiza bez perspektywy genderowej

Analiza z perspektywą genderową

Mało kobiet wzięło udział w spotkaniu, ponieważ:•kobiety nie są zainteresowane kwestiami zarządzania odpadami i wodą•kobiety nie mają wiedzy na temat zarządzania odpadami i wodą•mężczyźni lepiej podejmują decyzje i są lepszymi liderami niż kobiety w kwestiach zarządzania odpadami i wodą•Niski udział kobiet w spotkaniu nie będzie miał negatywnych konsekwencji, ponieważ i tam skorzystają z nowych rozwiązań.

Jako że to kobiety są głównie odpowiedzialne za zadania związane z zarządzaniem odpadami i wodą, odpowiedzialne za zadania związane z zarządzaniem odpadami i wodą, musi się wiązać z innymi czynnikami:•czy spotkanie odbyło się w czasie kiedy kobiety mogły wziąć udział?•Czy kobiety zostały poinformowane o spotkaniu?•Czy kobiety są systemowo wyłączone z procesu podejmowania decyzji przez wspólnotę?

Jako że to głównie kobiety są odpowiedzialne za zadania związane z zarządzaniem odpadami i wodą, istnieje duże prawdopodobieństwo, że ich niski udział w spotkaniu doprowadzi do mniej efektywnych i mniej trwałych rozwiązań.

ANALIZA GENDEROWA (3) – PODSTAWOWE TEORIE

• systemowa struktura władzy oparta o płeć

ANALIZA GENDEROWA (3) – PODSTAWOWE TEORIE

• podział pracy pod kątem tożsamości płci

• zmienność w czasie i przestrzeni• dostęp vs. kontrola nad zasobami• równość: de iure & de facto• wpływ kultury i stereotypów

Analiza genderowa – ćwiczenie

ANALIZA GENDEROWA

Dane bez podziału na płeć Dane z podziałem na płeć

215 osób bezrobotnych zarejestrowanych w urzędzie pracy w miejscowości X w ciągu ostatnich 12 miesięcy wzięło udział w seminariach informacyjnych na temat ekonomii społecznej. Pełna liczba osób bezrobotnych w tej miejscowości to 623 osoby.

215 osób bezrobotnych zarejestrowanych w urzędzie pracy w miejscowości X w ciągu ostatnich 12 miesięcy wzięło udział w seminariach informacyjnych na temat ekonomii społecznej. W grupie tej 160 osób to mężczyźni, 55 to kobiety. Pełna liczba osób bezrobotnych w tej miejscowości to 623 osoby, z czego 290 to mężczyźni a 333 to kobiety.

ANALIZA GENDEROWA

Co to oznacza? – analiza danych

Mniej więcej 1/3 osób bezrobotnych zarejestrowanych w urzędzie pracy wzięła udział w seminariach informacyjnych na temat ekonomii społecznej. Uczestniczył w nich co drugi bezrobotny mężczyzna i co szósta bezrobotna kobieta, zatem wzięło w nich udział ok. trzy razy więcej mężczyzn niż kobiet. Diagnoza sytuacji bez perspektywy genderowej

Diagnoza sytuacji z perspektywą genderową

Kobiety rzadziej uczestniczyły w seminariach, ponieważ:1.Nie są nimi zainteresowane2.Nie są zainteresowane podjęciem aktywności zawodowej3.Mężczyźni chętniej podejmują wyzwania, są bardziej elastyczni i bardziej aktywnie poszukują rozwiązania swojej sytuacji4.Nie warto prowadzić działań na rzecz kobiet, gdyż są bierne, zdemotywowane i leniwe

Kobiety być może rzadziej uczestniczyły w seminariach, ponieważ:1.Nie dotarła do nich informacja o seminariach2.Odbywały się one w miejscu i czasie, w którym nie mogły brać udziału ze względu na trudny dojazd (kobiety częściej niż mężczyźni posługują się komunikacją miejską)3.Nie zapewniono opieki nad osobami zależnymi4.Nie poinformowano potencjalnie zainteresowanych kobiet o potencjalnych korzyściach, jakie mógłby przynieść ich udział w seminarium.

BARIERY RÓWNOŚCI PŁCI

• Stereotypy płci• Segregacja pozioma i pionowa rynku

pracy• Mała dostępność elastycznych rozwiązań

czasu pracy• Różnice w płacach kobiet i mężczyzn• Niski udział mężczyzn w wypełnianiu

obowiązków domowych/rodzinnych• Niski udział kobiet w podejmowaniu

decyzji politycznych i ekonomicznych• Przemoc ze względu na płeć• Zwielokrotniona dyskryminacja, w

szczególności w odniesieniu do kobiet imigrujących oraz należących do mniejszości etnicznych

DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ!

ewa.pieszczyk@undp.organna.szadkowska@undp.org

www.undp.org.pl