Raport płacowy - Antal · 2020. 10. 27. · EDYCJA 9 BADANIA ANTAL KWIECIEż 2020 WSTŁP: ARTUR...

B A D A N I A A N T A L

Raportpłacowy

E D Y C J A 9 | K W I E C I E Ń 2 0 2 0

Wynagrodzenia oferowane specjalistom i menedżerom

BA DA N I A A NTA LE D Y C J A 9 K W I E C I E Ń 2 0 2 0 WSTĘ P: A RTU R S K IBA

32

Obecna sytuacja rynkowa sprawiła,że pracodawcy ostrożniej decydują się

na zwiększanie wynagrodzeń.Zdarza się też, że zamrażają

możliwość podwyżek do czasu stabilizacji ekonomicznej.

O najlepszych kandydatów nadal należy aktywnie zabiegać.

Działania organizacji w chwili obecnej przełożą się na całe lata

opinii rynkowej i siłę firm w radzeniusobie z stojącymi przed nimi

wyzwaniami.

Już po raz dziewiąty składamy na Państwa ręce raport Antal na temat wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom. Dołożyliśmy starań, aby materiał był cennym źródłem informacji

zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Obecna sytuacja rynkowa sprawiła, że firmy ostrożniej decydują się na zwiększanie wynagrodzeń dokładnie analizując rynek i kompetencje kandydata.

Zdarza się też, że zamrażają możliwość podwyżek do czasu stabilizacji ekonomicznej. Jednak nie możemy zapominać, że wzrosty wynagrodzeń sięgały w minionym roku

kilkunastu procent, w szczególności w specjalizacjach związanych z działaniami innowacyjnymi i technologicznymi. O najlepszych kandydatów nadal należy aktywnie

zabiegać, oferując adekwatne oferty finansowe. Warto też pamiętać o tym, że działania organizacji w chwili obecnej przełożą się na całe lata opinii rynkowej

i siłę firm w radzeniu sobie z stojącymi przed nimi wyzwaniami.

Prezentowane w raporcie dane mogą być cennym punktem odniesienia zarówno podczas negocjacji wynagrodzenia, jak i przy ustalaniu siatki płac na konkretne

stanowiska. Dane zostały uzupełnione komentarzami ekspertów opisującymi trendy i prognozy dla poszczególnych branż i dyscyplin. Mamy więc poczucie, że oddajemy do Państwa użytku raport rzetelnie odzwierciedlający charakterystykę rynku pracy

specjalistów i menedżerów.

Życzę interesującej lektury,

A R T U R S K I B AP R E Z E S A N TA L

WSTĘP

54

BA DA N I A A NTA LE D Y C J A 9 K W I E C I E Ń 2 0 2 0

Spis treści

WSTĘP

JAK CZYTAĆ RAPORT?ZNACZENIE BENEFITÓW DLA PRACOWNIKÓW W STRATEGII HRŚREDNIE WYNAGRODZENIE OFEROWANE SPECJALISTOM I MENEDŻEROM W POLSCEWYNAGRODZENIA A DYSCYPLINY ZAWODOWE

CZĘŚĆ 1 Administracja i HR 1.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom 1.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 1.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w administracji 1.04 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży HRCZĘŚĆ 2 Bankowość i Ubezpieczenia 2.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom 2.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 2.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach CZĘŚĆ 3 Farmacja i sprzęt medyczny 3.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom 3.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 3.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskachCZĘŚĆ 4 Finanse i księgowość 4.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom 4.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 4.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskachCZĘŚĆ 5 Inżynieria i logistyka 5.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom 5.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 5.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w inżynierii 5.04 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w logistyce CZĘŚĆ 6 Branża informatyczna 6.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom 6.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 6.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskachCZĘŚĆ 7 Prawo 7.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom 7.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 7.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskachCZĘŚĆ 8 Sprzedaż i marketing 8.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom 8.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 8.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w sprzedaży i marketingu 8.04 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w handlu i e-commerceCZĘŚĆ 9 Sprzedaż techniczna 9.01 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 9.02 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskachCZĘŚĆ 10 SSC / BPO 10.01 Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom 10.02 Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń 10.03 Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach

METODOLOGIA

O ANTALANTAL MARKET RESEARCHANTAL HR CONSULTING

3

78

1012

141617181820222324283031323638394042444546485052535458606162646667686972747578808182

89

929394

6

A G N I E S Z K A W Ó J C I KM A R K E T R E S E A R C H M A N A G E R

76


Raport Płacowy Antal powstał, aby wskazać punkt odniesienia w przypadku oferowanych wynagrodzeń w poszczególnych branżach, dyscyplinach i stanowiskach. Jednak należy pamiętać, że rzeczywiste wynagrodzenie na konkretnym stanowisku jest uzależnione od wielu czynników.

Jak czytać raport?

Aby odnieść prezentowane dane do własnego bądź oferowanego przez pracodawcę wynagrodzenia, należy dodatkowo wziąć pod uwagę elementy takie jak:

Po stronie kandydata: lata doświadczenia kandydata, profil doświadczenia (w firmach mniejszych czy międzynarodowych), zakres obowiązków (często zakres obowiązków na identycznie nazwanych stanowiskach może się znacząco różnić), znajomość języków obcych, posiadane certyfikaty, odniesione sukcesy (na tym samym stanowisku można wykonywać swoją pracę w sposób właściwy, ale część kandydatów może pochwalić się wybitnymi osiągnięciami – np. wdrożeniem nowego pomysłu do firmy – takie cechy są bardzo punktowane przez pracodawców), miękkie umiejętności interpersonalne.

Po stronie pracodawcy: region kraju – w niektórych przypadkach, w różnych województwach oferowane są różne wynagrodzenia. Najczęściej najwyższe wynagrodzenia oferują pracodawcy z obszaru województw: mazowieckiego, dolnośląskiego i śląskiego, najniższe zaś ze świętokrzyskiego i warmińsko-mazurskiego.

Jednak należy pamiętać, że część korporacji ustala wynagrodzenia na poziomie ogólnopolskim i nie różnicuje ich w zależności od regionu. Istotna jest również wielkość firmy, kapitał polski/ zagraniczny, system premiowy – pracownicy czasami otrzymują premie uznaniowe, czasami jest to wpisane w zasadę rozliczania comiesięcznego wynagrodzenia.

98


W zakresie przestrzeni biurowych istnieją już bardzo wysokie wymagania,natomiast w obecnej sytuacji związanej z panująca epidemią wirusa możliwość dogodnego łączenia się z biurem niezależnie od miejsca pobytu jest szczególnie ważne. Wiele organizacji od lat wprowadzało możliwość pracy z domu czy w podróży, ale część firm została do tego bardziej zmuszona sytuacją niż poprzez organiczny proces.

Strefowanie biuraKażda organizacja ma inną kulturę, specyfikę pracy czy potrzeby. Nie ma jednego przepisu na sposób aranżacji, ale warto przeprowadzać badania zachowań pracowników oraz sposobu korzystania z biura, żeby reagować na realne potrzeby i minimalizować marnotrawstwo przestrzeni. Ciekawym trendem jest tzw. strefowanie biura,które każdemu pracownikowi, w zależności od chwilowej potrzeby, zapewnia możliwość pracy w odosobnieniu, skupieniu, w grupachwiększych, mniejszych, możliwość relaksu czy komfortowego posiłku. Zespoły projektowe często się zmieniają, stąd sztywne przypisywanie pracownikom miejsc pracy ma sens w coraz mniejszej liczbie działów.

Elastyczność pracy i technologiaMożliwość dogodnego łączenia się z biurem niezależnie od miejsca pobytu (korzystanie z wysokiej jakość systemów do video konferencji) powinno być możliwe w każdej sali konferencyjnej. W obecnej sytuacji związanej z panująca epidemią wirusa ten obszar jest szczególnie ważny. Wiele organizacji od lat wprowadzało możliwość pracy z domu czy w podróży, ale część firm została do tego bardziej zmuszona sytuacją niż poprzez organiczny proces. Pracownicy cenią też nowoczesne systemy kontroli dostępu, sterowania klimatyzacją, oświetleniem czy też rezerwacją sal konferencyjnych i stanowisk pracy. Jak opisałem powyżej, w zakresie przestrzeni biurowych istnieją już bardzo wysokie wymagania.

Spodziewamy się, że pracodawcy będą nadal prześcigać się w oferowaniu pracownikom coraz lepszego środowiska pracy.

KO M E N TA R Z E K S P E R TA

Znaczenie benefitów dlapracowników w strategii HR

K R Z Y S Z T O F M I S I A KP A R T N E R , DY R E K T O R D Z I A Ł U P O W I E R Z C H N I B I U R O W YC HC U S H M A N & W A K E F I E L D

Biuro w wielu firmach daje pracodawcom możliwość wyróżnienia się i zaproponowania dodatkowych atutów na rynku pracy. Od ok. 5 lat przestrzeń pracy zaczęła na rynku być dodatkowym benefitem oferowanym pracownikom w walce o najlepsze talenty. Jednym z głównych motorów rozwoju środowiska pracy była od zawsze branża BSS, która „powiew jakości” przeniosła też na wszystkie rynki regionalne w Polsce.

Możemy wyróżnić kilka głównych obszarów, które z naszej perspektywy dla pracowników są najważniejsze i mogą składać się na idealne biuro z perspektywy pracownika.

Lokalizacja i transportNie jest to nic odkrywczego, ale dla większości pracowników lokalizacja biura ma kluczowe znaczenie niezależnie od tego czy dojeżdżają oni do pracy transportem publicznym, samochodem, czy własnym jednośladem. Głównymi atutami jest zwykle odległość od miejsca zamieszkania, stacji metra, tramwaju, autobusu czy dworca miejskiej kolei. W przypadku największych organizacji coraz częściej stosuje się strategię lokowania biur w 2 lub 3 miejscach w danym mieście, żeby móc zaproponować większej puli potencjalnych pracowników dogodny dojazd.

Parking dla aut i jednośladów wraz z infrastrukturąZ jednej strony, w zależności od stanowiska oferowanego pracownikowi, firmy gwarantują możliwość parkowania w ramach wynajmowanego budynku, jednak dotyczy to między 10% a maksymalnie 30% pracowników. Często więc ważniejszym aspektem jest łatwość parkowania w otoczeniu budynku (czy parking jest płatny, czy są opcje relatywnie tanich parkingów).

Coraz popularniejsze są wygodne rozwiązania dla jednośladów, przede wszystkim dla rowerów. Stosuje się specjalne windy, rozbudowane i chronione parkingi oraz przebieralnie z prysznicami, które też w biurowcach są coraz większe.

Usługi w bezpośrednim otoczeniuOczekiwania pracowników w zakresie zaplecza usługowego mocno ewoluowały. Nie chodzi już o możliwość spożycia jakiegokolwiek posiłku, ale o styl życia, wybór. Najlepiej jeśli istnieje opcja skorzystania z kilku rodzajów restauracji i miejsc, które można odwiedzić po pracy, zrobienia zakupów w większym sklepie czy aptece, skorzystania z siłowni i basenu, kliniki zdrowia, rehabilitacji, dentysty, masażu czy salonu urody.

Ponadto dla rodziców atutem będzie posiadanie prywatnego przedszkola w budynku lub obok. Paczkomat, stacja rowerów miejskich oraz hulajnóg również ułatwia życie wielu pracownikom.

1110


Pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefaJ A K J E S T W T W O J E J F I R M I E ?

Przywództwo to wyzwanie numer 1 działów HR, w Polsce i na świecie. Zbadaj i rozwiń kompetencje menedżerów w Twojej organizacji, zbuduj efektywny zespół, który wspólnie osiąga zamierzone cele. Skontaktuj się z nami, by otrzymać pełną ofertę usług Antal HR Consulting.

AS

SE

SS

ME

NT

CE

NT

ER

/D

EV

EL

OP

ME

NT

CE

NT

ER

Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom w PolsceW P O S Z C Z E G Ó L N Y C H D Y S C Y P L I N A C H I B R A N Ż A C H

12 614 PLN

w stosunku do 11 900 PLN w VII I edycj i Rapor tu

RA

PO

RT

PŁ

AC

OW

Y

Znajdź optymalną strefę wynagrodzeńI P O W I E D Z S T O P P R E S J I P Ł A C O W E J

Według badań, pracownik zmieniający pracę oczekuje średnio 22% podwyżki.Sprawdź, jak kształtują się wynagrodzenia oferowane w Twojej firmie na tle konkurencjioraz znajdź bezpieczną strefę, która zapobiegnie rotacji pracowników. Skontaktuj się z nami, by otrzymać pełną ofertę naszych usług Market Research.

RAPORT PŁACOWY 8. EDYCJARAPORT PŁACOWY 9. EDYCJA

Administracja

HR

Bankowość i ubezpieczenia

Farmacja i sprzęt medyczny

Finanse i księgowość

Inżynieria

Logistyka

IT

Prawo

Sprzedaż i marketing

SSC/BPO

Wyższa kadra zarządzająca

Wynagrodzenia a dyscypliny zawodoweP O R Ó W N A N I E W Y N I K Ó W 2 0 1 9 R O K D O R O K U 2 0 1 8

1514


Administracjai HR

CZĘŚĆ 1

1716


1.01Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom w Polscew administracji i HR

1.02Czynniki determinujące wysokość wynagrodzeń oferowanych specjalistom i menedżerom

A DM IN I STR ACJ A I H R

5 950 PLN


10 652 PLN


Administracja

HR

DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NA TYM SAMYM LUB ANALOGICZNYM STANOWISKU

W obszarze HR doświadczenie to największa determinanta wysokości wynagrodzenia. W większym stopniu niż staż pracy, znaczenie będzie miała organizacja, w której to doświadczenie było zdobywane. Dobrze postrzegane są firmy międzynarodowe i znane marki. Ciekawe perspektywy i możliwość negocjowania wyższych stawek czekają także na kandydatów, którzy w poprzednich miejscach pracy mierzyli efektywność swoich działań i potrafią operować twardymi wskaźnikami.

WIELKOŚĆ FIRMY, W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE

Specjaliści i menedżerowie HR posiadający doświadczenie w dużej, międzynarodowej organizacji otrzymują bardziej atrakcyjne wynagrodzenia, niż ci pracujący w małej firmie. Duże organizacje mają zdecydowanie bardziej zaawansowane rozwiązania i narzędzia HR-owe oraz większe budżety na realizację dodatkowych projektów np. rozwoju pracowników. Stosują ponadto nowoczesne rozwiązania w obszarze szkoleń, takie jak: webinary, warsztaty czy sesje e-learningowe. Jeśli firma, która poszukuje pracownika, dysponuje podobnymi narzędziami lub planuje je wdrożyć, często wybierze osobę, która korzystała ze wspomnianych wcześniej narzędzi.

ZNAJOMOŚĆ JĘZYKÓW OBCYCH

Biegła znajomość języka angielskiego otwiera drogę do ofert zatrudnienia w dużych międzynarodowych korporacjach, a te charakteryzują się średnio wyższym wynagrodzeniem niż firmy polskie, w których język angielski nie jest językiem podstawowej komunikacji w organizacji.

PROJEKTOWE PODEJŚCIE DO ZARZĄDZANIA HR

Coraz częściej kluczową kompetencją wśród specjalistów HR jest umiejętność efektywnego zarządzania projektem. Pracownicy są oceniani przez pryzmat projektów i tego, co osiągnęli przy wdrażaniu nowych rozwiązań i narzędzi HR-owych. Im więcej samodzielnych, kreatywnych zadań i sukcesów, o których można mówić liczbami i wskaźnikami, tym cenniejszym kandydatem jest specjalista lub menedżer o takim portfolio. Na wyższe wynagrodzenie mogą liczyć również kandydaci HR, którzy mają doświadczenie w wykorzystywaniu nowoczesnych technologii w obszarach HR, takich jak: pozyskiwanie pracowników, utrzymanie i rozwój talentów, szeroko rozumiana analityka, w tym oparta na Big Data.

MIĘKKIE UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNE

Atrakcyjny na rynku pracy HR-owiec to osoba wiarygodna i wzbudzająca zaufanie, to lider, który w sposób dyplomatyczny i wyważony wspiera procesy biznesowe firmy. To również osoba, która mówi językiem biznesu. To dobry słuchacz i obserwator, otwarty na ludzi, a jednocześnie asertywny.

SPECYFIKA REGIONALNA

Stwierdzenie, że najwyższe zarobki osiąga się w Warszawie przestaje być aktualne. Pracodawcy w Krakowie czy Wrocławiu oferują wynagrodzenia na bardzo zbliżonym poziomie. Podobnie w mniejszych miejscowościach, w sytuacji, gdy mamy do czynienia z dużą korporacją, lokalnym słabym rynkiem w kontekście dostępu do wysoko wykwalifikowanych kandydatów i następuje konieczność relokacji pożądanych pracowników.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

A DM IN I STR ACJ A I H R

KOMENTARZEKSPERTA

1918


1.03Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w administracji

STANOWISKO MIESIĘCZNE WYNAGRODZENIE BRUTTO PLN

ADMINISTRACJA

Asystent działu 5 000 – 7 000

Specjalista ds. administracji 5 500 - 7 500

Personal Assistant / Executive Assistant 7 000 – 11 000

Kierownik biura / Office Manager 7 000 – 11 000

Kierownik ds. administracji 8 000 – 12 000

1.04Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży HR


HR

Analityk HR 4 000 - 7 500

Specjalista ds. kadr i płac 4 000 - 7 500

Specjalista ds. rekrutacji i employer brandingu 5 000 – 8 500

Specjalista ds. wynagrodzeń i benefitów 5 000 - 9 000

Specjalista ds. rekrutacji i szkoleń 5 000 - 10 000

Specjalista ds. HR 6 000 - 7 000

Koordynator ds. HR 7 000 - 10 000

HR Business Partner 9 000 - 15 000

Kierownik ds. kadr i płac 10 000 – 14 000

Kierownik ds. wynagrodzeń i benefitów 10 000 – 16 000

Kierownik personalny 15 000 – 20 000

Dyrektor personalny 20 000 – 35 000

A G N I E S Z K A P A S T U Ł AS E N I O R C L I E N T M A N A G E R A N TA L H R & L E G A L

Rok 2019 nie przyniósł znaczącychpodwyżek wynagrodzeń dla specjalistów i menedżerów HR. Wyjątek stanowią specjaliści ds. wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych oraz specjaliści ds. rekrutacji.

W przypadku pierwszej grupy zawodowej związane jest to ze zwiększonym zapotrzebo-waniem pracodawców na kandydatów specjalizujących się w tym obszarze. Często obserwowaliśmy rekrutacje ekspertów comp&ben, które były nowymi stanowiskami w organizacji. Różnica między liczbą dostępnych specjalistów, a zapotrzebowaniem na kandydatów, którzy mają już adekwatne doświadczenie sprawia, że nowy pracodawca, aby zachęcić do zmiany musi zaoferować wynagrodzenie wyższe od obecnego o min. 25%. Współcześnie obszar wynagrodzeń i płac to nie tylko twarde tematy kadrowe, ale dbałość o szereg elementów wpływających na styl i jakość pracy, rozwój kariery, zdrowie oraz życie osobiste pracowników.

Podobnie jest ze specjalistami ds. rekrutacji. Rynek pracy niesie ogromne wyzwania dotyczące pozyskania kandydatów i rekrutacja stała się wyjątkowo trudnym zadaniem. W obszarach, w których rywalizacja o kandydata jest największa również rekruterzy są bardziej doceniani i lepiej wynagradzani. Pracodawcy coraz częściej też stawiają na własne działy rekrutacji, chcąc zatrudnić specjalistów w tym zakresie, aby pozostali pracownicy działu personalnego, w tym na przykład HR Business Partner, mogli skoncentrować się innych projektach związanych z rozwojem i utrzymaniem pracownika.

Wynagrodzenia menedżerów HR pozostały na podobnym poziomie. Chociaż na pewno większe zapotrzebowanie zaobserwowaliśmy na kandydatów, którzy mają doświadczenie we wprowadzaniu zmiany związanej z kulturą organizacyjną. Firmom polskim zależy na zatrudnianiu kierowników ds. zarządzania zasobami ludzkimi, którzy mają doświadczenie pracy w międzynarodowych organizacjach. Aby ich skusić muszą zaproponować wynagrodzenia na poziomie globalnych korporacji.

Oczekiwania kandydatów są wysokie również w aspekcie świadczeń pozapłacowych - standardem staje się samochód służbowy dla HR Managera w coraz większej liczbie organizacji.

HR Manager pożądany na obecnym rynku nie tylko wspiera, ale dyktuje zmiany i proponuje rozwiązania. To osoba, która potrafi wykorzystać technologie pozwalające na poprawę efektywności poszukiwania talentów i sprawniejszy proces rekrutacji. Ceniona jest praca nad przywództwem w organizacji i umiejętność wpływania na menedżerów liniowych poprzez szerzenie wiedzy o tym, jak rozmawiać ze swoimi ludźmi w zespołach. Coraz więcej organizacji rezygnuje z systemu ocen rocznych czy półrocznych na rzecz regularnego dialogu oraz feedbacku na płaszczyźnie menedżer – pracownik. Ceniony szef HR-u jest autorem rozwiązań, które przynoszą wymierne korzyści, opierają się na wprowadzeniu modelu otwartej i partnerskiej dyskusji i regularnym feedbacku.

2120


Bankowośći ubezpieczenia

CZĘŚĆ 2

2322


2.01Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom w Polscew bankowości i ubezpieczeniach

BA N KOWOŚĆ I U B E Z PIEC Z E N I A


13 216 PLN


Bankowość i ubezpieczenia


Dziś liczy się wiedza i doświadczenie oraz kompetencje organizacyjne. Na kluczowe pozycje zatrudniane są osoby, które nie potrzebują zbyt długiego czasu wdrożenia. Są też organizacje, które decydują się na zatrudnienie kandydatów spoza branży. Szukają „świeżości”, nowego podejścia, które zaowocuje kreatywnymi pomysłami oraz impulsem dającym rozwój organizacjom.


W zależności od tego, za jaki obszar ma odpowiadać zatrudniona osoba, poszukiwani są kandydaci, którzy pracowali w organizacjach o różnych rozmiarach. W mniejszych bankach możemy znaleźć osoby z tzw. helicopter view na dany dział, proces czy organizację. W większych przedsiębiorstwach możemy znaleźć świetnych specjalistów w danym zakresie. W zależności od potrzeby pracodawcy jest to czynnik zdecydowanie determinujący wynagrodzenie. Coraz częściej firmy są gotowe na podniesienie pensji kandydata, który będzie w stanie wprowadzić do firmy pożądany know-how.


Znajomość języków obcych jest kolejną istotną determinantą oferowanego wynagrodzenia. Instytucje finansowe prowadzą outsourcing części zadań i praca np. w obszarze ryzyka wykonywana jest w środowisku międzynarodowym. Najczęściej wymaganym językiem jest angielski, z uwagi na międzynarodowy charakter organizacji lub kontakt z zagranicznym klientem. Poszukiwani są również kandydaci władający językiem niemieckim. Inne preferowane umiejętności językowe wykorzystywane są głównie w finansowych centrach usług wspólnych. Najczęściej poszukiwanymi językami są angielski, niemiecki, rzadziej francuski oraz hiszpański.

ODNIESIONE SUKCESY

Nie bez znaczenia dla negocjowanego wynagrodzenia jest dotychczasowa ścieżka kariery i sukcesy. Każde działanie, które realnie przełożyło się na wzrost efektywności, wyników, zwiększenie jakości czy po prostu wyniku finansowego, ma duże znaczenie dla pracodawców. Chcą oni rozmawiać o pracy i jej efektach, a nie o ogólnych kwestiach dotyczących umiejętności. Efekty przekładają się na ukazanie potencjału pracownika i jego wartość dla firmy.


Poza stanowiskami typowo analitycznymi czy technicznymi, obecnie właściwie od każdego pracownika oczekuje się zdolności interpersonalnych, umiejętności współpracy interdyscyplinarnej i elastyczności. Istotne są również zdolności sprzedażowe – prezentacyjne oraz negocjacyjne. Dziś w większości przedsiębiorstw z kulturą organizacyjną ukierunkowaną na cele, istotna jest współpraca nie tylko z klientem zewnętrznym, ale i wewnętrznym. Instytucje finansowe, które regularnie zwiększają swoje rozmiary, oczekują od swoich pracowników umiejętności pogodzenia wszystkich perspektyw interesariuszy, często mających bardzo różne oczekiwania i cele.


W zależności od regionu, wynagrodzenie różni się, jednak nie są to różnice diametralne. W Polsce wyróżniamy kilka ośrodków, które skupiają centrale banków i towarzystw ubezpieczeniowych oraz innych firm z sektora finansowego. Jednostkowo różnice nie są znaczące, jednak w przypadku porównania biura w Warszawie i biura w dużym mieście na południu kraju – różnica pod względem całościowego rozłożenia poziomu wynagrodzeń może być znacząca. Dlatego obecnie wielu pracodawców zastanawia się, gdzie ulokować centrale pod kątem dostępności talentów. Niewątpliwie największy potencjał pod tym kątem ma Warszawa, co powoduje zauważalnie wyższe wynagrodzenia oferowane przez pracodawców.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

2524


2.03Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w bankowości i ubezpieczeniach


BANKOWOŚĆ (FRONT OFFICE)

Doradca klienta detalicznego 4 500 – 7 000

Doradca ds. leasingu 6 000 - 10 000

Doradca klienta zamożnego 7 000 - 10 000

Doradca ds. faktoringu 7 000 - 15 000

Doradca klienta MŚP 8 000 - 12 000

Doradca bankowości prywatnej 10 000 - 20 000

Doradca klienta korporacyjnego 10 000 – 25 000

Regionalny dyrektor sprzedaży 15 000 - 20 000

Dyrektor departamentu sprzedaży 25 000 - 35 000

BANKOWOŚĆ (BACK OFFICE)

Analityk kredytowy 5 000 - 10 000

Specjalista ds. modelowania ryzyka 8 000 - 18 000

Analityk inwestycyjny 8 000 - 18 000

Kierownik ds. ryzyka 10 000 - 20 000

Kierownik produktu 12 000 - 23 000

Dyrektor departamentu 25 000 - 35 000


UBEZPIECZENIA (FRONT OFFICE)

Menedżer sprzedaży 7 000 - 9 000

Trener 8 000 - 15 000

Broker ubezpieczeniowy 8 000 - 16 000

Dyrektor oddziału 10 000 - 15 000

Regionalny dyrektor sprzedaży 15 000 – 20 000

Dyrektor departamentu sprzedaży 20 000 – 35 000

UBEZPIECZENIA (BACK OFFICE)

Likwidator szkód 6 000 - 12 000

Specjalista ds. reasekuracji 6 000 - 12 000

Analityk aktuarialny 7 000 - 12 000

Specjalista ds. taryfikacji ubezpieczeń 7 000 – 15 000

Underwriter 10 000 – 18 000


Aktuariusz 12 000 – 20 000

Kierownik ds. ryzyka 13 000 - 23 000

Główny aktuariusz 18 000 - 30 000

Dyrektor departamentu 20 000 - 35 000

BA N KOWOŚĆ I U B E Z PIEC Z E N I A

2726

BA DA N I A A NTA LE D Y C J A 9 K W I E C I E Ń 2 0 2 0 BA N KOWOŚĆ I U B E Z PIEC Z E N I A

KOMENTARZEKSPERTA

S E B A S T I A N S A L AB U S I N E S S U N I T M A N A G E R A N TA L B A N K I N G & I N S U R A N C E & S S C / B P O

Zatrudnienie w sektorze finansowym od kilku lat jest sukcesywnie redukowane – głównie w departamentach sprzedaży i obsługi klienta. Wynagrodzenia jednak rosną.

W 2019 roku średnie wynagrodzenie wyniosło 13 967 PLN w stosunku do 11 200 PLN w roku 2018. Inwestorzy oczekują zwrotów z inwestycji – w związku z czym zarządy redukują zatrudnienie jednocześnie wdrażając usprawnienia, których celem jest szybsze dotarcie do klientów, ich obsługa oraz sprzedaż produktów. Instytucje finansowe jeszcze kilka lat temu wiodły prym na rynku pracodawców, jeśli chodzi o wysokość oferowanych pensji.

Dziś sytuacja zmieniła się i organizacje te muszą konkurować o najlepszych specjalistów z firmami z innych sektorów. Wynagrodzenia są podstawową kartą przetargową w walce o najlepszych kandydatów. Powodem wzrostu jest też pozyskiwanie nowych kompetencji związanych z dynamiką rozwoju sektora.

Największym zainteresowaniem pracodawców obecnie cieszą się specjaliści ds. modelowania ryzyka, osoby odpowiedzialne za wykorzystanie danych – data scientist oraz osoby z kompetencjami w szeroko rozumianym online marketingu.

Coraz częściej pojawiają się też zapytania o kandydatów odpowiedzialnych za automatyzację w ramach organizacji, które są zainteresowane standaryzacją procesów i wdrażaniem RPA tam, gdzie to możliwe. Powodem takiego popytu jest stała zmiana profilu klientów oraz zmiany dotyczące kanałów obsługi klientów, którzy oczekują dynamicznych rozwiązań zarówno w przypadku kredytowania jak i produktów depozytowych.

Do najbardziej cenionych kompetencji na rynku możemy zaliczyć doskonałe zdolności adaptacyjne – elastyczność, która pozwala odnaleźć się w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym. Bardzo ważne są zdolności zarządzania czasem, otwartość na wykorzystanie nowych narzędzi, wdrożenia innowacji, ale również samodzielność, proaktywność oraz świadomość biznesowa. Warto te cechy premiować również na stanowiskach back office, uzależniając wysokość dodatków od jakości pracy i oceny przełożonego.

Największym zainteresowaniem pracodawców obecnie cieszą się specjaliści ds. modelowania ryzyka, osoby odpowiedzialne za wykorzystanie danych – data scientist oraz osoby z kompetencjami w szeroko rozumianym online marketingu.

2928



CZĘŚĆ 3

3130


3.01Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom w Polscew farmacji i branży sprzętu medycznego

FA R M A C J A I S P R Z Ę T M E DYC Z N Y


13 342 PLN




Firmy farmaceutyczne poszukują kandydatów z doświadczeniem na tym samym lub analogicznym stanowisku. Nie bez znaczenia pozostaje znajomość wybranego obszaru terapeutycznego czy też decydentów. Nie mniej jednak branża wciąż pozostaje otwarta na osoby z innymi od poszukiwanych kompetencji mając na uwadze dalszy rozwój zawodowy w strukturze. Kandydaci z doświadczeniem w programach lekowych bądź z poziomu Key Account Managera z wykształceniem medycznym lub około medycznym mogą liczyć na rozwój w dziale medycznym, wciąż pracując w terenie jako Medical Science Laison.

W branży sprzętu medycznego sytuacja wygląda podobnie. Osoby, które posiadają doświadczenie w pracy w wybranej linii i sprzęcie będą atrakcyjnymi kandydatami dla przyszłego pracodawcy. Cenione są osoby wyspecjalizowane, posiadające umiejętności negocjacyjne, a także cechujące się znajomością wybranych szpitali, decydentów i terenu. Kluczową kwestią pozostaje szkolenie produktowe i wdrożenie w nową kulturę organizacyjną.


Znajomość języka angielskiego wciąż pozostaje bardzo ważnym czynnikiem w doborze kandydata na dane stanowisko. Język angielski jest istotnym czynnikiem w kwestii dalszego rozwoju zawodowego w firmie. Firmy zarówno z sektora farmaceutycznego, jak i medycznego mają swoje siedziby głównie poza granicami naszego kraju. Kluczowy jest więc udział menedżerów średniego i wyższego szczebla w prezentacjach, telekonferencjach, a także szkoleniach międzynarodowych.

WYKSZTAŁCENIE

Firmy farmaceutyczne pozostają elastyczne w kwestii wykształcenia w przypadku kandydatów, zwłaszcza aplikujących do działów medycznych. Obecnie na rynku liczy się zdobyta wiedza, umiejętności interpretacji i rozumienia artykułów medycznych, znajomość liderów opinii, a także dopasowanie do kultury organizacyjnej. Tendencję tę również możemy dostrzec w działach marketingu, do których poszukiwani są pracownicy z doświadczeniem na analogicznym stanowisku w danej linii lub obszarze terapeutycznym. W branży sprzętu medycznego wykształcenie odgrywa szczególną rolę przy stanowiskach serwisowych i technicznych.


Osoby posiadające doświadczenie w pracy w terenie mogą liczyć na ciekawe propozycje pracy. Zdecydowanie ich głównym atutem jest znajomość terenu, na którym pracują. Nie mniej jednak, największe możliwości rozwoju dla kandydatów z branży farmaceutycznej i medycznej wciąż pozostają w Warszawie, gdzie mieszczą się biura handlowe firm. Centralna Polska oferuje duży wachlarz możliwości w działach marketingu oraz działach medycznych.

1.

2.

3.

4.

3332


3.03Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w farmacji i branży sprzętu medycznego


BRANŻA FARMACEUTYCZNA

SPRZEDAŻ

Przedstawiciel medyczny 6 000 - 8 000

Kierownik ds. kluczowych klientów 10 000 - 14 000

Regionalny kierownik sprzedaży 15 000 - 17 000

Kierownik ds. dystrybucji 15 000 - 20 000

Field Force Manager 18 000 - 20 000

Dyrektor sprzedaży 20 000 - 30 000

Business Unit Director 30 000 - 45 000

MARKETING

Młodszy kierownik produktu 10 000 - 12 000


Kierownik ds. marketingu handlowego 15 000 - 18 000

DZIAŁ MEDYCZNY

Medical Science Laison 12 000 - 16 000

Doradca/ Menedżer medyczny 18 000 - 25 000

Dyrektor medyczny 25 000 - 35 000

Market Access Manager 25 000 - 35 000

DZIAŁ REGULATORY & PHARMACOVIGILANCE

Specjalista ds. bezpieczeństwa farmakoterapii 8 000 - 10 000

Specjalista ds. rejestracji leków 8 500 - 12 000

Kierownik ds. rejestracji leków i bezpieczeństwa farmakoterapii 18 000 - 22 000


BRANŻA FARMACEUTYCZNA C. D.

BADANIA KLINICZNE

Monitor badań klinicznych 10 000 - 17 000

Project Manager 15 000 - 20 000

Kierownik marketingu 16 000 - 20 000

Kierownik grupy produktów 18 000 - 23 000

Clinical Research Manager 20 000 - 30 000

BRANŻA SPRZĘTU MEDYCZNEGO

Przedstawiciel handlowy / Specjalista ds. produktu 8 000 - 11 000

Field Sales Engineer 10 000 - 12 000

Clinical Support Specialist 11 000 - 14 000

Key Account Manager 12 000 - 15 000


Kierownik sprzedaży bezpośredniej 17 000 - 20 000

Kierownik sprzedaży 18 000 - 30 000

FA R M A C J A I S P R Z Ę T M E DYC Z N Y

Pacjent 2020 roku jest świadomym konsumentem. Dzięki nowoczesnym kanałom komunikacji pacjenci mogą mieć informację na temat leków i metod leczenia. Wobec tego duże znaczenie również będzie miał dalszy rozwój branży farmaceutycznej w zakresie wykorzystania marketingu wielokanałowego.

3534

BA DA N I A A NTA LE D Y C J A 9 K W I E C I E Ń 2 0 2 0 FA R M A C J A I S P R Z Ę T M E DYC Z N Y

KOMENTARZEKSPERTA

M A R T A L E B U D AT E A M L E A D E R P H A R M A & M E D I C A L D E V I C E S

Branża farmaceutyczna oraz medyczna od lat pozostają najbardziej innowacyjnymi i najszybciej rozwijającymi się sektorami gospodarki.

W 2019 roku wynagrodzenia utrzymały się na stabilnym poziomie. Branża wciąż oferuje wysokie pensje oraz atrakcyjne świadczenia pozapłacowe dla pracowników.

Zauważalny jest rozwój nowych technologii takich jak np. druk 3D, który będzie miał duży wpływ w najbliższym czasie na poszerzanie działów sprzedaży w obszarze transplantologii czy chirurgii. Choroby przewlekłe pacjentów powodują duże zapotrzebowanie na leki, szczególnie w takich obszarach jak: diabetologia, kardiologia, endokrynologia. Zatem duże znaczenie w dostępie do leków będzie miała produkcja w kraju. Kandydaci z obszaru kontroli jakości, zapewnienia, walidacji będą mogli liczyć na ciekawe propozycje rozwoju zawodowego.

Pacjent 2020 roku jest świadomym konsumentem. Wraz z dynamiczną cyfryzacją i rozwojem technologii firmy farmaceutyczne stały się ważnym źródłem edukacyjnym. Dzięki nowoczesnym kanałom komunikacji pacjenci mogą mieć informację na temat leków i metod leczenia. Wobec tego duże znaczenie również będzie miał dalszy rozwój branży farmaceutycznej w zakresie wykorzystania marketingu wielokanałowego.

Prognozy wskazują, że w 2020 roku będziemy mogli zaobserwować również rosnącą dynamikę zatrudnienia w generycznych firmach farmaceutycznych, szczególnie posiadających w swoim portfolio leki biopodobne.

3736


Finansei księgowość

CZĘŚĆ 4

3938


4.01Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom w Polscew finansach i księgowości

F I N A N S E I K S I Ę G OWO Ś Ć


11 938 PLN


Finanse i księgowość


Językiem finansów niezmiennie pozostaje język angielski. Jego znajomość jest bazą do budowania ścieżki kariery i rozwoju kompetencji również w oparciu o międzynaro-dowe kwalifikacje profesjonalne. Nawet w przypadkach, w których język obcy będzie używany sporadycznie, firmy decydują się na zatrudnianie kandydatów posługujących się językiem angielskim. Panuje przekonanie, że taka kompetencja powinna znajdować się w organizacji. Często idzie to w parze z dodatkowym benefitem w postaci finansowanych zajęć z lektorem.

TWARDE KOMPETENCJE NARZĘDZIOWE

Od kilku lat obserwujemy w finansach mocne oddziaływanie umiejętności kojarzących się z branżą IT. Działy finansowe przetwarzają coraz większe ilości danych, monitorują i parametryzują wskaźniki biznesowe. Wielkość wolumenu przetwarzanych danych i ich indywidualny charakter wymagają mocno eksperckich umiejętności – już na poziomie znajomości VBA, czy SQL. Szczególnie firmy realizujące długie skomplikowane projekty czy te, których zysk opiera się o niskie marże, doceniają umiejętności modelowania, pracy na relacyjnych bazach danych czy wypracowywania czytelnej informacji zarządczej.


Obok umiejętności analitycznych kluczowe pozostają również kompetencje miękkie. Ceniona jest wysoko rozwinięta umiejętność komunikacji i pracy w zespole pod silną presją czasu w przypadku specjalistów oraz wysoko rozwinięte kompetencje przywódcze w odniesieniu do menedżerów. Od finansisty oczekuje się asertywności, jasnej komunikacji i wpływu na procesy decyzyjne. Brak tych kompetencji często wpływa na chęć poszukiwania nowego pracownika.


Dysproporcje w wynagrodzeniach finansistów pozostają znaczące w zależności od lokalizacji miejsca pracy. Największymi przychodami cieszą się osoby zatrudnione w dużych ośrodkach biznesowych, gdzie rywalizacja o pracowników jest największa. Jednak dysproporcje w wynagrodzeniach na tych najbardziej rozwiniętych rynkach stają się coraz mniejsze. Firmy z małych miejscowości chcąc ściągnąć do siebie wysoko wykwalifikowanych pracowników muszą liczyć się z zakładaniem wyższych budżetów na wynagrodzenia i koniecznością oferowania dodatkowych zachęt w postaci atrakcyjnych benefitów.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ I DECYZYJNOŚĆ

Coraz większa rozpiętość w wynagrodzeniach na poszczególnych stanowiskach zdefiniowana jest przez szeroko rozumianą odpowiedzialność. Nie zawsze jest ona jasno określona w opisie stanowiska czy nawet w zakresie obowiązków. Nie bez znaczenia jest wpływ na decyzje zapadające w firmie, jak również odpowiedzialność prawna czy skarbowa, która za nimi stoi.

1.

2.

3.

4.

5.

4140


4.03Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w fiansach i księgowości


FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ

Księgowy 4 500 - 9 000

Starszy księgowy 7 500 - 11 000

Analityk finansowy 7 500 - 14 000

Audytor wewnętrzny 9 500 - 16 500

Kontroler finansowy 12 000 - 18 000

Główny księgowy 12 000 - 20 000

Kierownik controllingu 15 000 - 21 500

Kierownik ds. podatków 15 000 - 22 000

Kierownik ds. finansowych 16 000 - 22 000

Dyrektor finansowy 25 000 - 40 000

CFO / Członek zarządu 35 000 - 60 000

F I N A N S E I K S I Ę G OWO Ś Ć

KOMENTARZEKSPERTA

M I C H A Ł B O R K O W S K IT E A M M A N A G E R A N TA L F I N A N C E & A C C O U N TA N C Y

Rok 2019 był rokiem kontynuacji trendów z lat poprzednich, ale mogliśmy zaobserwować nowe zmiany, które w znaczącym stopniu wpłynęły na wzrost dynamiki wynagrodzeń.

Jednym z obszarów, który miał i ciągle ma wpływ na poziom wynagrodzeń w działach finansowych są podatki. Zmiany w ostatnich latach w zakresie VAT, CIT czy cenach transferowych przyzwyczaiły firmy do dość dużej dynamiki. Doszła biała lista podatników, część organizacji dotknęło również pojęcie split paymentu. Zmiany w zakresie WHT, do których firmy muszą przygotować się na obecny rok czy regulacje wynikające z MDR, to tylko część problemów, z którymi muszą mierzyć się księgowi i doradcy podatkowi. To właśnie eksperci mierzący się z wyżej wymienionymi wyzwaniami mogli liczyć na wyższe wynagrodzenia. Duże znaczenie w tym aspekcie ma zwiększająca się odpowiedzialność karno-skarbowa. Rosną również koszty usług zewnętrznych. Trendem, który od dłuższego czasu zauważamy, jest zatrudnianie wewnątrz organizacji doradcy podatkowego. Z jednej strony jest to redukcja kosztów usług zewnętrznych, z drugiej bezpieczeństwo i planistyczne podejście do podatków.

Kolejną grupą zawodową w ramach finansów, która może liczyć na wzrost

wynagrodzeń są finansiści z bardzo dobrymi umiejętnościami technicznymi. Cenione są umiejętności związane z pracą na relacyjnych bazach danych, modelowaniem czy praktyczną znajomością VBA czy SQL.

Faza cyklu koniunkturalnego, w którym znajduje się gospodarka, sytuacja geopolityczna i spowolnienie gospodarcze sprawia, że coraz większego znaczenia nabiera funkcja ryzyka i audytu wewnętrznego. Po fazie dynamicznych wzrostów, gdzie często na wypracowanie mechanizmów zabezpieczających czy procedur wewnętrznych nie było czasu albo nie nadążały one za inwestycjami, zdobywaniem nowych rynków, przyszedł czas uszczelnienia standardów. Doświadczenia i praktyczna wiedza z tych obszarów również były w cenie w 2019 roku i dalej będą w roku obecnym.

Kolejną grupą zawodową mogącą liczyć na zdecydowany wzrost płac są kandydaci otwarci na relokację. Firmy mające siedziby w mniejszych miejscowościach, gdzie często nie ma wykwalifikowanych specjalistów muszą liczyć się ze wzrostem wysokości budżetów potrzebnych na doświadczonego specjalistę czy menedżera. Coraz lepsza infrastruktura, otwartość firm na elastyczny model pracy, benefity w postaci dofinansowań na dojazdy, czasami transport zorganizowany albo auto służbowe pozwala zyskać zainteresowanie kandydatów.

4342


Inżynieriai logistyka

CZĘŚĆ 5

4544


5.01Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom w Polscew inżynierii i logistyce


I N Ż Y N I E R I A I L O G I S T Y K A

10 275 PLN


10 350 PLN


Inżynieria

Logistyka


Na bardzo dynamicznym obecnie rynku wysokość wynagrodzenia warunkowana jest zarówno przez zewnętrzny rynek pracy, jak i możliwości wewnętrzne wielu organizacji. Wzrost wynagrodzeń w wielu firmach spowodowany był staraniami zatrzymania kluczowej kadry menedżerów lub inżynierów. Organizacje, które zdecydowały się na promocję swoich pracowników w strukturze, bardzo często musiały na powstały wakat zrekrutować osoby z większymi oczekiwaniami finansowymi lub z mniejszymi kompetencjami. Wciąż jednak ulokowane w Polsce stanowiska w strukturach międzynarodowych są niżej wynagradzane niż w krajach Europy Zachodniej.

KRAJ POCHODZENIA FIRMY

Ze względu na bardzo dynamiczny rozwój firm z polskim kapitałem (zarówno w Polsce, jak i za granicą), organizacje te sięgają zarówno po inżynierów i menedżerów z doświadczeniem w międzynarodowych organizacjach proponując im zdecydowanie wyższe wynagrodzenie niż kilka lat temu.


Znajomość języków obcych, zwłaszcza języka angielskiego jest prawie wszędzie podstawowym wymogiem. Ze względu na trudności w pozyskaniu pracowników z bogatym doświadczeniem i zaawansowaną znajomością np. języka niemieckiego, pracodawcy częściej decydują się na zatrudnienie mniej wykwalifikowanych specjalistów, którzy posiadają tę kompetencję językową, celem dalszego ich rozwoju. Coraz częściej firmy dopytują również o kompetencje związane ze znajomością języka francuskiego czy włoskiego.

ODNIESIONE SUKCESY

Kandydaci coraz chętniej i z większą świadomością chwalą się odniesionymi sukcesami. Analizując jednak samo pojmowanie sukcesu, widzimy sporą przepaść międzypo-koleniową.

Można odnieść wrażenie, że grupa młodych inżynierów i menedżerów – przedstawicieli pokolenia Y – posiada na swoim koncie średnio tyle samo lub więcej sukcesów, co osoby z dłuższym o dekadę doświadczeniem zawodowym. Sedno tego zróżnicowania może tkwić w tym, że jeszcze pewien czas temu, gdy w wielu organizacjach brakowało odpowiednich zasobów, negocjacje z potencjalnymi klientami i dostawcami wpływały na dalsze funkcjonowanie firm w następnych latach. Obecnie pojęcie sukcesu zawodowego ograniczane jest często do wykonania z należytym skutkiem i zaangażo-waniem obowiązków.


Organizacje coraz częściej przykładają uwagę do wery-fikacji u kandydatów kompetencji miękkich. W procesach rekrutacyjnych wywiad kompetencyjny lub testy sprawdza-jące i opisujące umiejętności to już standard. Firmy, które nie mają możliwości zaoferowania wyjątkowo konkurencyjnego wynagrodzenia, poszukują osób, które w dość krótkim czasie zdobędą kompetencje i wiedzę poprzez odpowiednią postawę i zmotywowanie. Firmy, które płacą rynkowo lub więcej także posiadają coraz wyższe oczekiwania co do kandydatów, ponieważ chcą być konkurencyjne na międzynarodowym rynku pracy.


Wynagrodzenia w poszczególnych regionach kraju różnią się na poziomie ok. 10-15%. Wciąż widoczna jest tendencja oferowania wyższych wynagrodzeń w większych aglome-racjach i ich okolicach, lecz wzrost oferowanych płac widać również w średniej wielkości miastach lub ośrodkach z konkurencyjnym rynkiem pracy. Wielu specjalistów lub menedżerów decyduje się po kilku latach relokacji powrócić w rodzinne strony, otrzymując wynagrodzenie adekwatne do kompetencji i doświadczeń zdobytych w innej lokalizacji.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

4746


5.03Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w inżynierii


INŻYNIERIA

Technolog 6 000 - 9 000

Inżynier procesu 6 000 - 9 000

Inżynier jakości 6 000 - 10 000

Inżynier ds. badań i rozwoju 6 000 - 12 000

Planista produkcji 7 000 - 9 000

Kierownik ds. BHP 10 000 - 18 000

Kierownik utrzymania ruchu 12 000 - 18 000

Kierownik jakości 13 000 - 18 000

Kierownik produkcji 13 000 - 20 000

Dyrektor techniczny 17 000 - 25 000

Dyrektor zakładu 20 000 - 30 000

Dyrektor zarządzający 25 000 - 40 000


KOMENTARZEKSPERTA

D O M I N I K P E K R Ó LR E G I O N A L M A N A G E R A N TA L E N G I N E E R I N G & O P E R AT I O N S

Pomimo nadejścia spowolnienia gospodarczego, pracownicy w obszarze przemysłowym nadal są chętnie zatrudniani.

Na szczególne zainteresowanie mogą liczyć specjaliści, – na nieco mniejsze- kadra menedżerska. Statystycznie jest to powiązane z relacją pomiędzy obiema wymienionymi grupami, która ma proste odzwierciedlenie w liczbie zatrudnionych osób. Na mapie wynagrodzeń występują również zależności regionalne. Ze względu na duże natężenie inwestycji - Dolny Śląsk oferuje dziś szczególnie szerokie perspektywy rozwoju zawodowego oraz atrakcyjne warunki finansowe.

W związku z powyższym statystyczny przyrost wynagrodzeń w przemyśle, w grupie białych kołnierzyków i w relacji rok do roku, nieco wyhamował. Natomiast przyglądając się rynkowi nie widzimy powodów do znaczących obaw. Szczególnie, że osoby rozwijające się w organizacjach o wysokim poziomie przemysłowym mogą niejednokrotnie liczyć na wynagrodzenie w górnej granicy widełek i mają spore perspektywy rozwoju – zwłaszcza w branży, którą już znają. W rezultacie świadomy rozwój w ramach wybranego sektora przemysłu daje perspektywy wyższego wynagrodzenia – gdyż branżowe know-how obniża ryzyko rekrutacyjne po obu stronach. Natomiast istnieją kompetencje wybijające się ponad

podziały branżowe - zwłaszcza kompetencje miękkie.

Przez ostatnie lata odbywa się też cicha rewo-lucja na rynku pracy. Przykładowo jeszcze w 2015 roku, na stanowiskach technicznych w obszarze utrzymania ruchu, kompetencje miękkie były sprawą drugorzędną. Dziś osoba z wysokimi umiejętnościami twardymi przegrywa wyścig o lepsze miejsce zatrudnienia z osobą mniej doświadczoną, ale z większymi kompetencjami społecznymi. Zjawisko z roku na rok się nasila i przytłacza-jąca większość pracodawców świadomie zmienia politykę personalną. Dodatkowo wielu pracodawców kładzie nacisk na dopasowanie osobowościowe oraz spójność systemu wartości pracownika z promowanymi przez firmę.

Wartym nadmienienia typem pełzającej rewolucji jest tendencja do doceniania istotności działów pozaprodukcyjnych. Dobrym przykładem jest łańcuch dostaw - w szczególności logistyka, która już jest postrzegana jako równorzędny partner produkcji i gwarant dobrego wyniku finansowego przedsiębiorstwa. Co za tym idzie – firmy podnoszą kompetencje oraz wynagrodzenia w wymienionym obszarze.


Przestrzeń logistyczno-magazynowa wynosi w Polsce już prawie 19 milionów metrów kwadratowych, a jeszcze 5 lat temu było jej o ponad połowę mniej. Ten dynamiczny rozwój związany jest oczywiście z rozkwitem Polski jako interregionalnego centrum dystrybucji i produkcji.

Powyższe dane przekładają się bezpośrednio na sytuację na rynku pracy i działania pracodawców związane z przyciąganiem pracowników oraz ich retencją, co niekiedy jest znacznie istotniejsze, w obliczu konieczności zachowania wysokiej efektywności, ciągłości procesu i szybkiej reakcji na fluktuację popytu.

Pracodawcy stosują obecnie niezwykle szeroki wachlarz różnorodnych zachęt, na które składają się nie tylko instrumenty czysto płacowe, ale również benefity i szereg działań w ramach tzw. employer branding.

Do niedawna benefity w branży logistyczno-magazynowej kojarzone były zwykle z grupą tzw. white collars, czyli kadrą zarządzającą i administrującą pracą centrów dystrybucyjnych i magazynowych. W chwili obecnej nikogo już nie dziwi paleta atrakcyjnych benefitów skierowana wprost do blue collars, czyli pracowników magazynowych i produkcyjnych.

Ponieważ duże powierzchnie magazynowe i produkcyjne zlokalizowane są poza miastami, jednym z głównych benefitów jest zapewnienie pracownikom darmowego transportu z i do pracy. Trzeba jednak uczciwie powiedzieć, że jest to zarówno benefit, jak i działanie wynikające z chłodnej kalkulacji pracodawcy, która pozwala im nie tylko przyciągnąć pracowników, ale jednocześnie pozyskiwać zasoby ludzkie z bardziej oddalonych miast i miasteczek.

Normą staje się już prywatna opieka medyczna i ubezpieczenie na życie, a także karta sportowa. W ostatnim czasie coraz popularniejsze są też systemy, które nie narzucają pracownikom rodzaju zachęty, a pozwalające np. zamienić kartę do klubu fitness na karnet pozwalający na nielimitowane wizyty w kinie, czy też dopłaty do przedszkoli.

Powyższe benefity stają się coraz częściej elementem standardowego pakietu przysługującemu pracownikowi, więc pracodawcy będą sięgać po inne, nowatorskie i bardziej rozbudowane rozwiązania. Za takie uchodzą np. darmowe posiłki i lekcje języka obcego. Coraz częściej pracodawcy wychodzą naprzeciw potrzebom pracowników będących młodymi rodzicami i pozwalają na skrócenie czasu pracy np. o 30 minut, w celu łatwiejszego odwiezienia i odebrania dzieci do i z żłobka lub przedszkola.

Największe firmy starają się również rozwijać pakiet benefitów dla najbardziej wydajnych i lojalnych pracowników. Mogą oni liczyć np. na dodatkowe dni urlopu czy też gratyfikacje finansowe po skończeniu pewnego stażu pracy lub w przypadku, gdy łączna ilość absencji nie przekroczy pewnego pułapu.


Inżynieria i Logistyka – benefitydla pracowników magazynów

D A M I A N K O Ł A T AA S S O C I AT E W D Z I A L E P O W I E R Z C H N I P R Z E M Y S Ł O W YC H I L O G I S T YC Z N YC HC U S H M A N & W A K E F I E L D

4948


5.04Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w inżynierii i logistyce


LOGISTYKA

Dyspozytor transportu 4 500 - 5 500

Agent celny 4 500 - 6 000

Spedytor krajowy 5 000 - 7 000

Spedytor międzynarodowy 6 000 - 9 000

Przedstawiciel handlowy 6 000 – 9 000


Kierownik magazynu 8 000 - 15 000

Business Development Manager 10 000 - 18 000

Dyrektor ds. logistyki 16 000 – 27 000

Dyrektor łańcucha dostaw 20 000 – 35 000

5150


Branża ITCZĘŚĆ 6

5352


6.01Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom w Polscew branży IT

B R A N Ż A IT


14 460 PLNw stosunku do 13 300 PLN w VII I edycj i Rapor tu

IT


Największe zapotrzebowanie jest na doświadczone osoby w branży IT. Wysokość wynagrodzeń jest w bezpośredniej korelacji z poziomem doświadczenia i specjalizacją.


Wielkość firmy, w której rozwijał się kandydat zwykle nie ma bezpośredniego wpływu na decyzję o wynagrodzeniu. Największe znaczenie ma w przypadku dużych organizacji, którym zależy na obyciu biznesowym w konkretnym środo-wisku pracy, które wymaga określonej formy raportowania czy, jak w przypadku programistów, określonej konwencji pisania kodu.


Znajomość języka angielskiego jest podstawą w przy-padku programistów, testerów, analityków i specjalistów od systemów wspomagających zarządzanie przedsiębior-stwem. Specjaliści na stanowiskach anglojęzycznych mogą liczyć na wyższą pensję.

ODNIESIONE SUKCESY

Rozmowa o sukcesach i zrealizowanych projektach staje się standardem podczas spotkań rekrutacyjnych. Odniesione sukcesy i przebieg pracy często są weryfikowane poprzez sprawdzenie referencji u poprzedniego przełożonego i współpracowników.


Coraz mocniej na znaczeniu zyskują umiejętności interper-sonalne, na które firmy stawiają nacisk. Dobra komunikacja w zespole projektowym oraz z innymi liniami biznesowymi diametralnie wpływa na efektywność i postęp prac. Priorytetowa jest tutaj proaktywna postawa, umiejętność aktywnego słuchania, komunikatywność i współpraca w grupie.


Polskie miasta prześcigają się w zachęcaniu firmy do inwestycji i rozwoju w poszczególnych lokalizacjach. Dynamicznie rozwija się Trójmiasto, w którym powstają zarówno duże centra ITO, jak również mniejsze oddziały skandynawskich firm IT, które przenoszą część operacji do Polski, w celu optymalizacji kosztów i utrzymania wysokiej jakości pracy. Podobna sytuacja utrzymuje się od kilku lat w Krakowie i Wrocławiu, w których walka o najlepszych specjalistów powoduje dynamiczny wzrost wynagrodzeń i konieczność inwestowania w dodatkowe narzędzia jak employer branding. Najwyższe wynagrodzenia w dalszym ciągu utrzymują się w Warszawie, jednak na poszczególnych stanowiskach w porównaniu z innymi lokalizacjami, te różnice często się zacierają.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

5554


6.03Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży IT


BRANŻA IT

Helpdesk 1 linia 5 000 - 7 000


QA Specialist 7 000 – 15 000

Administrator systemowy 8 000 - 16 000

Programista C++ 8 000 - 18 000


Programista PHP 9 000 - 17 000

Programista Front-end 9 000 - 17 000


Administrator sieci 10 000 - 17 000

Presales Engineer 10 000 - 18 000

Administrator bazy danych 10 000 – 18 000

Programista .Net 10 000 – 18 000

Programista Oracle 10 000 – 18 000

Programista Java Script 10 000 - 18 000

Specjalista ds. bezpieczeństwa 11 000 - 16 000

Specjalista ds. infrastruktury 12 000 - 16 000

B R A N Ż A I T


BRANŻA IT C. D.

Analityk IT 12 000 - 18 000

Programista iOS/Android 12 000 - 18 000

Kierownik projektu 12 000 - 20 000


Architekt Software 14 000 - 22 000

Senior Presales Engineer 15 000 - 20 000

Programista Java 15 000 - 23 000

Inżynier/architekt systemowy 15 000 - 25 000

Presales Manager 15 000 - 25 000

Infrastructure Manager 15 000 - 30 000

Business Development Manager 16 000 - 20 000

Kierownik infrastruktury 18 000 - 23 000

Kierownik ds. bezpieczeństwa 18 000 - 35 000

5756

BA DA N I A A NTA LE D Y C J A 9 K W I E C I E Ń 2 0 2 0 B R A N Ż A I T

KOMENTARZEKSPERTA

F A B I A N P I E T R A SB U S I N E S S U N I T M A N A G E R A N TA L I T S E R V I C E S

Tendencje w sektorze ICT pozostają niezmienione - to doświadczony kandydat jest dobrem luksusowym. Walka o kandydatów nadal trwa, a o pracę nie muszą się w szczególności martwic programiści.

Jest to grupa osób, która w przeciągu tygodnia od podjęcia decyzji o chęci zmiany otrzymuje 3-4 oferty nowej pracy. Pracodawcy musieli się uelastycznić i przeprojektować procesy rekrutacyjne tak, aby były jak najbardziej skondensowane i nie trwały tygodniami. Kandydaci są bardziej otwarci, gdy przyszyły pracodawca może zaoferować pracę na nowszych wersjach języków programowania czy też technologiach chmurowych. Im starsze jest oprogramowanie, tym atrakcyjność oferty jest mniejsza oraz pula kandydatów mocno się zawęża.

Obserwujemy również znaczny wzrost preferencji kandydatów do wyboru współpracy w oparciu kontrakt. Największe wyzwanie ze zrozumieniem takiego wyboru mają nowo wchodzące na rynek Polski firmy amerykańskie, dla których praca kontraktowa ma inne znaczenie. Potrzebują więcej czasu, aby dostosować się do specyfiki rynku polskiego, co czasami wpływa na wydłużenie procesów rekrutacyjnych.

Standardem staje się też praca zdalna. W ciągu ostatnie roku spotkałem się z jedynie kilkoma rekrutacjami na stanowiska nie uwzględniające takiej możliwości. Dwa dni w tygodniu możliwości pracy zdalnej staje się wyznacznikiem standardu rynkowego. Firmy, które mają przegotowaną odpowiednią infrastrukturę, a kultura organizacyjna sprzyja elastyczności, pozwalają na pracę zdalną niemal w pełnym wymiarze czasu pracy. Po takie rozwiązanie często sięgają organizacje, które potrzebują szybko znacznie zwiększyć liczbę pracowników, pracują na niszowych technologiach czy też praca wiąże się z kontaktem z zespołami rozproszonymi poza terytorium kraju. Oczywiście, nie każdy kandydat chce pracować w zaciszu domowym cały czas. Często specjaliści IT deklarują, że jednak zależy im, aby kilka dni czy w tygodniu, czy miesiącu pracować w siedzibie firmy.

Rynek IT nadal pędzi i przez najbliższe dwa lata nadal będziemy obserwować zwiększający się popyt na kandydatów. Związane jest to powszechną digitalizacją większości aspektów naszego codziennego życia.

Rynek IT nadal pędzi i przez najbliższe dwa lata nadal będziemy obserwować zwiększający się popyt na kandydatów.

Związane jest to powszechną digitalizacją większości aspektów naszego codziennego życia.

5958


PrawoCZĘŚĆ 7

6160


7.01Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom w Polscew branży prawniczej

P R AWO


11 102 PLN

Prawo


WIELKOŚĆ FIRMY,W KTÓREJ KANDYDAT ZDOBYWAŁ DOŚWIADCZENIE

Wysokość i struktura wynagrodzeń mocno różnią się pomiędzy rynkiem prawników kancelaryjnych oraz działających in-house. W kancelariach system jest zdecydowanie sztywniejszy, jednocześnie wynagrodzenia bywają znacznie wyższe. Międzynarodowe kancelarie i korporacje z reguły płacą więcej niż rodzime firmy. Na rynku prawniczym funkcjonuje także kult marki co oznacza, że doświadczenie zawodowe zdobyte w prestiżowej kancelarii bądź korporacji może ułatwić rozmowy na temat wynagrodzenia.


W zdecydowanej większości przypadków pracodawcy starają się zapełnić wakat kandydatem o podobnym doświadczeniu zawodowym z analogicznego stanowiskau konkurencji. Zdarza się jednak możliwość awansu o szczebel wyżej. Bardzo sporadycznie pracodawcy zgadzają się na rozszerzenie listy kandydatów o takich, którzy nie posiadają doświadczenia z podobnegośrodowiska czy z branży.

ODNIESIONE SUKCESY

Specjalista z kilkuletnim stażem, a tym bardziej menedżerpowinien mieć za sobą kilka sukcesów zawodowych. Im większe i bardziej spektakularne tym lepiej. Coraz częściej podczas procesów rekrutacyjnych praco-dawcy zamiast opisu pożądanego kandydata wskazują konkretne nazwiska kandydatów, których chcieliby pozyskać do swojego zespołu, ze względu na ich świetną renomę w branży.


Podstawą w branży prawniczej jest płynna znajomość języka angielskiego. Każdy dodatkowy język może podnieść wartość rynkową kandydatów. Szczególnie języki zachodnioeuropejskie stają się bardzo interesujące z punktu widzenia pracodawców. Z uwagi na spory napływ osób za wschodniej granicy i bliskość granic również język rosyjski bywa sporym atutem.


Prawników możemy podzielić na front office i back office. W wypadku tych drugich, mających relatywnie niewiele kontaktów z klientami, umiejętności interpersonalne nie są decydującym kryterium rekrutacji. Jednak zdecydowana większość to prawnicy pracujący z ludźmi, często stający się twarzą firmy, odpowiadający za rozwój biznesu poprzez promocję i sprzedaż usług. Rozwinięte kompetencje interpersonalne są więc w tej chwili jedną z najbardziej pożądanych cech wśród prawników.

1.

2.

4.

3.

5.

6362


7.03Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży prawniczej


PRAWO

KANCELARIE

Młodszy prawnik 4 000 - 8 000

Prawnik 8 000 - 16 000

Starszy prawnik 10 000 - 30 000

Partner w kancelarii 25 000 - 50 000

DZIAŁY PRAWNE

Compliance Officer 9 500 - 18 000

Prawnik in-house 9 500 - 22 000

Kierownik działu prawnego 15 000 - 20 000

Dyrektor działu prawnego 20 000 - 40 000

Head of Compliance 25 000 - 45 000

P R AWO

KOMENTARZEKSPERTA

A G N I E S Z K A P A S T U Ł AS E N I O R C L I E N T M A N A G E R A N TA L H R & L E G A L

Ubiegły rok na rynku prawniczym obfitował w interesujące i ważne wydarzenia, które miały wpływ również na zmianę średnich wynagrodzeń wśród prawników kancelaryjnych.

Obserwowaliśmy wyjścia międzynarodowych sieci prawniczych z Polski, głośne zmiany liderów w dużych kancelariach, podziały i odejścia prawników. W konsekwencji doszło do wejść nowych graczy na rynek i między kancelaryjnych transferów zespołów prawniczych pod wodzą partnerów–liderów.

Bez zmian pozostało mocne zróżnicowanie zarobków pomiędzy kancelariami sieciowymi, a pozostałymi organizacjami.

Jeśli prawnik w polskiej firmie zarabia podobnie do kolegi z międzynarodowej korporacji, to tylko dlatego, że samodzielnie przynosi biznes i pozyskuje nowych klientów.

Jak co roku pojawiły się nowe organizacje, które optymalizowały swoje wydatki na obsługę prawną i zatrudniły swoich pierwszych prawników in-house.

6564


Sprzedaż i marketing (FMCG, Retail, E-commerce)

CZĘŚĆ 8

6766


8.01Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom w Polscew sprzedaży i marketingu

S P R Z E D A Ż I M A R K E T I N G


11 262 PLN

Sprzedaż i marketing



Ubiegły rok był kolejnym rokiem pełnym wyzwań dla stanowisk w sprzedaży i marketingu w branżach FMCG, Retail i e-commerce. Kluczowym czynnikiem sukcesu dla organizacji pozostają wysokie kompetencje struktur komercyjnych. Miniony rok przyniósł znaczną liczbę rekrutacji na stanowiska z tego obszaru, związanych zarówno z rotacją, jak i nowo tworzonymi stanowiskami.


Duże, międzynarodowe korporacje z branży FMCG oczekują doświadczenia zdobytego w organizacji o podobnym zasięgu i skali działania, wielozadaniowości oraz umiejętności odnale-zienia się w wymagającym, dynamicznym środowisku pracy. Mniejsze organizacje uczą się od dużych graczy, dlatego też chętnie przyjmują do swoich struktur osoby znające specyfikę pracy w korporacji, aby czerpać z ich wiedzy i doświadczeń, a także implementować sprawdzone rozwiązania. W Retailu możemy zauważyć już od kilku lat trend zwiększania wynagrodzeń w sieciach detalicznych poza obszarem Fashion. Z kolei w branży odzieżowej wyższe wynagrodzenia obser-wujemy w bardziej znanych markach, które także posiadają większą sieć.


Branża FMCG jest ukierunkowana na rozwój biznesuzarówno w Polsce, ale także poza granicami kraju. Język angielski jest dzisiaj podstawowym narzędziem komunikacji w wielu krajach, jednak wychodząc naprzeciw nowym kontra-hentom np. z Europy Zachodniej, Wschodniej czy CEE praco-dawcy poszukują pracowników ze znajomością innych języków. Kompetencje językowe w parze z doświadczeniem zdobytym w branży FMCG stanowią bardzo duży atut potencjalnych pracowników, determinujący długofalowe możliwości rozwoju w strukturach międzynarodowych lub na nowych rynkach.W branży Retail na niższych stanowiskach języki obce nie są wymagane i nie wpływają na wzrost wynagrodzenia. Natomiast na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich czy też stanowiskach związanych ze współpracą w międzynarodo-wych strukturach, czy z zagranicznymi dostawcami i partne-rami język angielski jest wymogiem nienegocjowalnym.

ODNIESIONE SUKCESY

Sukcesy zawodowe na danym stanowisku, w tym realizacja celów biznesowych niezmiennie są wyznacznikiem tego, jak kandydat radzi sobie z postawionymi na jego drodze wyzwaniami. Firmy, w trakcie procesów rekrutacyjnych, dość skrupulatnie podchodzą do weryfikacji zarówno dotychcza-sowych sukcesów kandydatów, jak i potencjału ich osiągnięć. Kandydat, który w ramach samodzielnego stanowiska osiągał dotychczas ponadprzeciętne wyniki sprzedażowe, a jako lider poza świetnymi wynikami, może pochwalić się osiągnięciami związanymi z rekrutacją i rozwojem podległych pracowników jest traktowany przez potencjalnego pracodawcę jako inwe-stycja w przyszły wzrost przychodów i w związku z tym może liczyć na wyższe wynagrodzenie.


Miękkie umiejętności interpersonalne są kluczowe zarówno w przypadku stanowisk sprzedażowych, marketingowych, jak i tych z zakresu customer service. Szczególnie pożądanekompetencje to komunikatywność, asertywność oraz umie-jętność pracy i osiągania wspólnych celów w zespole przy jednoczesnej samodzielności i dobrej organizacji pracy własnej. Dwie ostatnie kompetencje nabierają szczególnego znaczenia w przypadku stanowisk, przy których możliwa jest praca zdalna i nadzór przełożonych jest wyraźnie ograniczony. W dobie utrzymującego się rynku pracownika, kolosalnei niezmiennie rosnące znaczenie mają kompetencje mene-dżerskie kandydatów zarządzających zespołem.


W dalszym ciągu widoczne są różnice w wynagrodzeniu przewidzianym dla pracowników w poszczególnych regionach Polski. Województwo mazowieckie wyróżnia się niezmiennie najwyższymi widełkami płacowymi na danych stanowiskach, dlatego też wielu kandydatów decyduje się na relokację do Warszawy, nie tylko żeby zarabiać więcej, ale także mieć większe możliwości rozwoju zawodowego. Na dalszym miejscu w kwestii atrakcyjności wynagrodzeń plasują się Wielkopolska i Dolny Śląsk. Niższy poziom płac w obszarze sprzedaży oferują regiony: wschodni i południowy.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

6968


8.03Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w sprzedaży i marketingu


SPRZEDAŻ


Przedstawiciel handlowy ds. HoReCa 5 000 – 7 000

Analityk sprzedaży 6 500 - 10 000

Area Sales Manager 7 000 - 9 000


Regional Sales Manager 12 000 - 15 000

Senior Key Account Manager 15 000 - 18 000

Dyrektor sprzedaży (handel tradycyjny) 18 000 - 25 000

National Key Account Manager 18 000 - 27 000

Dyrektor sprzedaży (handel nowoczesny) 20 000 - 40 000

Dyrektor sprzedaży (handel tradycyjny i nowoczesny) 25 000 - 40 000

MARKETING

Specjalista ds. trade marketingu 5 000 - 8 000

Młodszy kierownik marki 7 000 - 10 000

Kierownik marki 10 000 - 14 000

Kierownik ds. trade marketingu 10 000 - 16 000

Kierownik ds. merchandisingu 11 000 - 15 000

Kierownik marketingu 15 000 - 20 000

Dyrektor marketingu 20 000 - 30 000


8.04Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w handlu detalicznym i e-commerce


HANDEL DETALICZNY, E-COMMERCE

Fashion Designer 5 000 – 9 000

Kierownik sklepu 6 000 – 9 000

Kupiec 6 000 – 10 000

Kierownik regionalny 7 000 – 12 000

Social Media Manager 7 000 – 12 000

Analityk ds. e-commerce 8 000 – 12 000

Kierownik ds. produktu 8 000 – 16 000

Visual Merchandising Manager 10 000 – 15 000

Category Manager 10 000 – 16 000

Digital Manager 10 000 – 20 000

Kierownik sprzedaży 15 000 – 20 000

Dyrektor kolekcji (branża odzieżowa) 15 000 – 20 000

Kierownik zakupów 18 000 – 25 000

Dyrektor komercyjny 20 000 – 40 000

Dyrektor marketingu 25 000 – 50 000

7170


KOMENTARZEKSPERTA

J O A N N A K U Z I O Ł AS E N I O R C L I E N T M A N A G E R A N TA L S A L E S & M A R K E T I N G

Ubiegły rok przyniósł dalszy rozwój branży e-commerce. Jeszcze w większym stopniu wykorzysty-wana jest sztuczna inteligencja, która coraz trafniej bada nasze preferencje zakupowe i wszystko wskazuje na to, że ten trend utrzyma się w kolejnych latach.

Na pewno ważnym aspektem w handlu internetowym w 2019 roku było bezpie-czeństwo, także w ramach płatności mobilnych i online. Ciekawy jest także rozwój znaczenia kanału social commerce. Coraz więcej handlu internetowego przechodzi właśnie przez ten kanał, co nie dziwi, skoro według badań przeciętny użytkownik spędza 142 minuty dziennie na portalach społecznościowych.

Ważnym kanałem, który nadal dynamicznie się rozwija jest marketplace, a potwierdza to m.in. wchodzenie marek, np. Empik czy eMAG w ten intratny kanał, w którym od lat działa Allegro czy Amazon.

Trendy te spowodowały, że w obszarze e-commerce powstaje coraz więcej stanowisk, o wąskich specjalizacjach, które skupiają się m.in. na user experience, SEM, SEO, Google Analytics czy AdWords. Każda firma, która stawia na rozwój sprzedaży online musi mieć specjalistów z tymi kompetencjami w swoich szeregach.

Zatem popyt na takie osoby rośnie, co przekłada się na rosnące wynagrodzenia na tych stanowiskach.

Wzrost znaczenia e-commerce następuje równolegle do spadku istotności tradycyjnych sieci handlowych. Coraz więcej detalistów boryka się z problemami zatrudnienia na najniższym szczeblu, dlatego tym bardziej nie dziwi przegląd placówek i zamykanie tych nierentownych.

Rozwój technologii to dla retailerowców także dodatkowe dane, które mogą analizować i wykorzystywać, aby podwyższać customer experience. Ten trend przyczynia się do zwiększania znaczenia stanowisk, które zajmują się analizą danych. Te działania wymagają jednak zaawansowanych narzędzi, które stanowią kolejne wydatki dla tego sektora.

W branży sieci handlowych w zeszłym roku także można było zaobserwować dużo działań proekologicznych, np. coraz większa liczba producentów odzieży stara się szukać materiałów bardziej przyjaznych dla środowiska czy pochodzących z recyclingu. To stawia nowe wyzwania przez projektantami, konstruktorami, kupcami czy product managerami z sectora fashion. Także dużo zmian pojawiło się w podejściu do plastikowych opakowań czy też toreb jednorazowych. Nadal jednak branża ma w tym obszarze wiele do zrobienia, aby zmniejszyć swój ślad środowiskowy.


W obszarze e-commerce powstaje coraz więcej stanowisk, o wąskich specjalizacjach, które skupiają się m.in. na user experience, SEM, SEO, Google Analytics czy AdWords. Każda firma, która stawia na rozwój sprzedaży online musi mieć specjalistów z tymi kompetencjami w swoich szeregach.

7372


Sprzedażtechniczna

CZĘŚĆ 9

9.02Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w sprzedaży technicznej


SPRZEDAŻ TECHNICZNA

Specjalista ds. wsparcia sprzedaży 4 500 - 6 000

Specjalista ds. marketingowych 5 500 – 8 000

Specjalista ds. obsługi klienta 6 000 – 9 000


Inżynier sprzedaży 8 000 - 14 000

Lider zespołu ds. obsługi klienta 9 000 – 14 000

Kierownik produktu 9 000 – 15 000

Menedżer ds. eksportu 10 000 – 15 000

Key Account Manager 10 000 – 18 000

Kierownik zespołu ds. obsługi klienta 12 000 – 18 000

Kierownik marketingu 12 000 – 18 000

Kierownik sprzedaży 12 000 – 18 000

Menedżer ds. rozwoju sprzedaży 13 000 – 20 000

Dyrektor marketingu 16 000 – 28 000

Dyrektor sprzedaży 16 000 – 30 000

Dyrektor handlowy 18 000 – 35 000

7574



S PR Z E DA Ż TECH N IC Z N A


W 2018 roku ważną rolę odgrywały stanowiska związane z obsługą klienta – jego utrzymanie i zbudowanie z nim długofalowej, owocnej współpracy. W 2019 roku te stanowiska nie straciły na znaczeniu, jednak pierwsze oznaki spowolnienia gospodarczego widoczne w drugiej części roku zwróciły uwagę firm także na stanowiska sprzedażowo kluczowe, strategiczne. Na rynku widocznie wzrósł popyt na kandydatów o silnych kompetencjach sprzedażowych, liderskich, doświadczonych na arenie międzynarodowej – zwłaszcza jeżeli chodzi o rynki Europy Zachodniej. W przypadku takich kandydatów ich wcześniejsze doświadczenia są absolutnie kluczowe i w sposób bardzo wyraźny determinują poziom wynagrodzenia, jakiego mogą oczekiwać od potencjalnych nowych pracodawców.


Od wielu lat widoczny jest trend, w którym duże, międzyna-rodowe koncerny oferują potencjalnym kandydatom zdecydowanie wyższe wynagrodzenie, aniżeli małej i średniej wielkości lokalne firmy. W ubiegłym roku, z racji na nadal wyraźny w sektorze technicznym rynek pracownika, trend ten został nieco zahamowany – polskie firmy, nie chcąc rezygnować z rynkowych talentów i korporacyjnego know-how, zdecydowanie głębiej w porównaniu do roku poprzedniego sięgnęły do kieszeni i znacząco zredukowały różnice w wynagrodzeniach. Także rozszerzyły portfolio oferowanych benefitów, bo czasy, kiedy kandydaci zwracali uwagę tylko i wyłącznie na wymiar stricte finansowy dawno już minęły. Na taki stan rzeczy złożyły się głównie dwie kwestie. Z jednej strony międzynarodowe korporacje, które już od dłuższego czasu regularnie podnosiły oferowane wynagrodzenia doszły do poziomu, w którym wynagrodzenie pracowników zaczyna być znaczącym finansowym obciążeniem, a kolejne podwyżki stawiają pod znakiem zapytania opłacalność prowadzonej działalności. Z drugiej – polskie firmy zaczęły znacząco odczuwać odpływ talentów i trudności związane z zainteresowaniem i pozyskaniem wartościowych kandydatów.


Znajomość języka angielskiego niezmiennie wpływa na wysokość wynagrodzeń w zakresie sprzedaży i marketingu w sektorze technicznym. Każda organizacja, niezależnie od tego, czy charakteryzuje się kapitałem rodzimym, czy zagranicznym, która jest lub chce być obecna na rynkach międzynarodowych, wymaga od pracowników mających

jakikolwiek kontakt z klientem (sprzedaż / marketing / customer service) znajomości języka angielskiego przynajmniej na poziomie średnio-zaawansowanym, a w firmach z kapitałem zagranicznym – zaawansowanym. W ubiegłym roku, oprócz języka angielskiego, największym zainteresowaniem cieszył się język niemiecki.

ODNIESIONE SUKCESY

Pewne rzeczy się nie zmieniają – sukcesy zawodowe odniesione na danym stanowisku nadal są wyznacznikiem tego, jak kandydat radzi sobie z wyzwaniami i jaki ma potencjał osiągnięć. Kandydat, który osiągał dotychczas ponadprzeciętne wyniki sprzedażowe jest traktowany przez potencjalnego pracodawcę jako inwestycja w przyszły wzrost przychodów i w związku z tym, może liczyć na wyższe wynagrodzenie. Z drugiej strony, ze względu na nieustającą presję na wzrost wynagrodzeń, firmy coraz chętniej zwracają uwagę na kandydatów z mniejszym doświadczeniem, ale dużym potencjałem do rozwoju. Racjonalnym z perspektywy organizacji krokiem jest zatrudnienie osoby z niewielkim doświadczeniem i tym samym oczekiwaniami finansowymi, zainwestowanie w jej rozwój i tzw. employee experience i oferowanie wzrostu wynagrodzenia wraz ze wzrostem doświadczenia zamiast „przepłacania” już na wstępie.


W przypadku stanowisk związanych ze sprzedażą, rozwojem biznesu, marketingiem czy obsługą klienta miękkie umieję- tności interpersonalne są kluczowe. Niezmiennie duże znaczenie ma komunikatywność i asertywność, ale coraz większe znaczenie ma także umiejętność kompleksowego rozwiązywania problemów, krytyczne myślenie czy kreatywność – zwłaszcza w świetle postępującej automatyzacji i robotyzacji stanowisk.


Ubiegły rok pod kątem różnicy w wynagrodzeniach w poszczególnych regionach Polski nie odbiegał znacząco od lat poprzednich. W dalszym ciągu na najwyższe wynagrodzenia mogą liczyć mieszkańcy centralnej Polski z Warszawą na czele. W dalszej kolejności atrakcyjne są województwa: wielkopolskie, śląskie, dolnośląskie i pomorskie, wyraźnie niższe wynagrodzenia czekają na mieszkańców Polski Wschodniej i Małopolski. Wyjątek mogą stanowić osoby zatrudnione w systemie pełnej pracy zdalnej i odpowiadające za sprzedaż na terenie całej Polski lub regionu Europy Środkowo-Wschodniej – w tym przypadku nie ma zasadniczego znaczenia, w której części kraju mieszkają, ich wynagrodzenia pozostają na zbliżonym poziomie.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

KOMENTARZEKSPERTA

A N N A B Z Y M E KT E A M L E A D E R A N TA L T E C H N I C A L S A L E S & M A R K E T I N G

2019 rok upłynął pod znakiem najniższego od 30 lat bezrobocia – oscylującego wokół 5% – ale już druga połowa roku zaczęła ukazywać oznaki spowolnienia gospodarczego.

Wiele organizacji działających na rynku polskim doszło do punktu, w którym wynagrodzenia stanowią wysoki i wyraźnie odczuwalny koszt prowadzenia działalności w naszym kraju.

Z jednej strony, kandydaci z unikatowym know-how, swobodnie komunikujący się w językach obcych, mogący pochwalić się wyższym wykształceniem technicznym i doświadczeniem w prestiżowych organizacjach nadal dyktują warunki.

Z drugiej strony zmusza to firmy do coraz większego zaangażowania w employer branding, poszukiwanie młodych talentów, candidate experience i późniejszy, spójny z poprzednimi krokami, employee experience tak, aby wartościowych pracowników zatrzymać w firmie, a potrzeby zewnętrznej, kosztownej rekrutacji ograniczyć do minimum.

7776

BA DA N I A A NTA LE D Y C J A 9 K W I E C I E Ń 2 0 2 0 S PR Z E DA Ż TECH N IC Z N A

Kandydaci z unikatowym know-how, swobodnie komunikujący się w językach obcych, mogący pochwalić się wyższym wykształceniem technicznym i doświadczeniem w prestiżowych organizacjach nadal dyktują warunki.

7978


SSC/BPOCZĘŚĆ 10

8180


10.01Średnie wynagrodzenie oferowane specjalistom i menedżerom w Polscew branży SSC/BPO

B R A N Ż A S SC/B P O


7 540 PLN

SSC/BPO



Znajomość systemów/oprogramowania (SAP, ERP czy workday) oraz doświadczenie w migracjach procesów (transition) to kompetencje, które wciąż zyskują na znaczeniu i mają znaczący wpływ na poziom wynagrodzeń. Duże znaczenie mają również międzynarodowe certyfikaty. W cenie jest również wiedza o danych procesach (tzw. end-to-end).


Niezmiennie największy wpływ na wysokość wynagrodzenia w sektorze usług wspólnych ma znajomość języków obcych. Język angielski jest we wszystkich firmach językiem korporacyjnym i jego znajomość jest obowiązkowa na poziomie min. B2 (poziom dobry). Język, w którym kandydat będzie pracował powinien być na poziomie C1 (poziom bardzo dobry) i pozwalać na swobodną komunikację biznesową. Najczęściej poszukiwane kompetencje językowe to znajomość niemieckiego i francuskiego, ale równie często z podobną częstotliwością pracodawcy szukają kandydatów ze znajomością holenderskiego, hiszpańskiego, portugalskiego czy języków nordyckich. Niezmiennie od kilku lat kandydaci władający językiem holenderskim oraz językami nordyckimi mogą spodziewać się najwyższych wynagrodzeń w branży, niezależnie od poziomu zaszeregowania stanowiska. W minionym roku jednak szczególnie finansowo zyskali kandydaci posługujący się językiem niemieckim, który był najczęściej poszukiwaną kompetencją przez większość pracodawców z sektora SSC/BPO.


Wielkość firmy poprzedniego pracodawcy nie ma większego znaczenia na poziomie specjalistycznym. Skala działalności ma jednak znaczenie przy wyborze kandydatów na stanowiska liderskie oraz menedżerskie, których funkcjonowanie różni się dość znacznie w stosunku do firm średniej wielkości.

ODNIESIONE SUKCESY

Sukcesy, szczególnie te potwierdzone – są wymiernym efektem ponadprzeciętnych kompetencji danego kandydata. Mają naprawdę duże znaczenie, a przykładem może być tranzycja procesów i jej świetne poprowadzenie.


Poza kompetencjami językowymi oraz wiedzą specjalistyczną w danym obszarze dla większości pracodawców ważne są kompetencje miękkie kandydatów. Umiejętność komunikacji w obcym języku z klientem wewnętrznym lub zewnętrznym, jak również z zespołem, umiejętności adaptacyjne do często zmieniających się warunków oraz tzw. multitasking to najczęściej poszukiwane umiejętności. Dla większości pracodawców kluczowa jest również motywacja kandydata do zmiany pracy jak również do pracy na danym stanowisku w określonej firmie oraz pomysł na siebie za kilka lat.


Analizując wynagrodzenia w sektorze SSC/BPO można zauważyć, że widoczne jeszcze kilka lat temu różnice w poszczególnych lokalizacjach w ostatnim czasie wyraźnie się zmniejszyły. W dalszym ciągu wydaje się, że największa konkurencja pracodawców widoczna jest w Krakowie, gdzie funkcjonuje najwięcej centrów usług wspólnych, jak również firm z sektora BPO, ale to również w tym mieście jest najwięcej zaawansowanych procesów biznesowych z obszaru księgowości, bankowości, procesów HR czy zakupowych. Pozostałe duże miasta jednak coraz skuteczniej zachęcają nowych inwestorów, którzy ściągają nowych pracowników właśnie poziomem wynagrodzeń, które z roku na rok rosną.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

8382


10.03Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży SSC/BPO


BANKOWOŚĆ

Analityk ds. compliance z językami obcymi 4 000 - 5 500

Księgowy funduszy inwestycyjnych z językami obcymi 4 000 - 6 000

Analityk danych z językami obcymi 4 000 - 8 000

Analityk ds. KYC/AML z językami obcymi 5 000 - 7 000

Starszy księgowy funduszy inwestycyjnych z językami obcymi 6 000 - 8 000

Specjalista ds. produktów finansowych 6 000 - 8 000

Analityk biznesowy z językami obcymi 6 000 - 8 500

Starszy analityk ds. KYC/AML z językami obcymi 6 000 - 9 000

Starszy analityk ds. compliance z językami obcymi 7 000 - 10 000

Lider zespołu KYC/AML 10 000 - 12 000

Kierownik ds. raportowania 10 000 - 14 000

Kierownik KYC/AML 13 000 - 18 000

HR

Specjalista ds. rozwoju 5 000 – 7 500

Specjalista ds. zatrudnienia 5 000 – 8 000

Specjalista ds. wynagrodzeń i świadczeń socjalnych 5 000 – 8 000

B R A N Ż A S S C/B P O


Specjalista ds. kadr i płac 6 000 – 10 000

Kierownik działu administracji 7 000 – 10 000

Kierownik działu kadr i administracji 10 000 – 15 000

ZAKUPY I LOGISTYKA

Specjalista ds. logistyki ze znajomością języków obcych 5 500 – 8 000

Specjalista ds. zamówień ze znajomością języków obcych 5 500 – 8 000

Kupiec ze znajomością języków obcych 8 000 – 13 000

Starszy kupiec znajomością języków obcych 9 000 – 15 000

Kierownik w dziale zamówień 10 000 – 15 000

Dyrektor w dziale zamówień 16 000 – 25 000

OBSŁUGA KLIENTA/ WSPARCIE TECHNICZNE

Specjalista ds. obsługi klienta ze znajomością języka angielskiego 4 500 – 6 000

Specjalista ds. obsługi klienta ze znajomością języków obcych 5 000 – 8 500

Team lider działu obsługi klienta 7 000 – 12 000

Menedżer działu obsługi klienta 9 000 – 14 000

KOMENTARZEKSPERTA

S E B A S T I A N S A L AB U S I N E S S U N I T M A N A G E R A N TA L S S C / B P O , B A N K I N G & I N S U R A N C E

Wynagrodzenia w sektorze SSC/BPO w roku 2019 nieznacznie wzrosły w stosunku do roku poprzedniego.

Sektor usług wspólnych można z pewnością określić jako dojrzały. Nie obserwujemy już tak dynamicznych wzrostów, jakie odnotowywaliśmy jeszcze kilka lat temu. Sektor jednak ma się dobrze - mimo mniejszej liczby inwestycji, liczba wakatów stale rośnie, a jedną z podstawowych metod walki o talenty pozostają wynagrodzenia. Szczególnie widoczny wzrost płac został zanotowany w firmach zajmujących się tworzeniem oraz rozwojem oprogramowania. Jednak dojrzałość sektora SSC/BPO oznacza również, że pracodawcy walczą o talenty już nie tylko z bezpośrednią konkurencją, ale i pracodawcami z innych sektorów.

Niezmiennie bardzo dużym zainteresowaniem w ubiegłym roku cieszyli się specjaliści z bardzo dobrą znajomością języków obcych – C1 i wyżej. Język niemiecki należał do grupy najbardziej poszukiwanych, ale też wiele centrów poszukiwało osób z doskonałą znajomością języka angielskiego. Zdecydowanie wzrasta zapotrzebowanie na specjalistów IT. W ubiegłym roku na znaczeniu zyskały również kompetencje z takich zakresów jak: project management, continuous improvement, znajomość systemów ERP, biznesowych i narzędzi analitycznych.

Powstają też role hybrydowe, w ramach których pracownicy posiadający np. wiedzę ekspercką z obszaru SME potrafią ją połączyć z kompetencjami IT. Poszukiwani są tzw. „super users” w ramach różnych systemów biznesowych. Pracodawcy poszukiwali również specjalistów w obszarze standaryzacji procesów, w ramach przygotowania do wdrożenia RPA.

W obszarze HR z kolei dostrzegamy duże zainteresowanie osobami odpowiedzialnymi za obszar zarządzania rotacją dobrowolną oraz employer brandingiem. Jeśli zaś chodzi o stanowiska menedżerskie, to pracodawcy cenią kandydatów, których styl zarządzania możemy określić jako nowoczesny – zdecydowanie demokratyczny, pozwalający na dobrą współpracę zespołową, wzajemną motywację oraz budowanie lojalności biznesowej.

Wraz z dojrzewaniem rynku oraz walką o utrzymywanie talentów w ramach poszczególnych organizacji z pewnością wiele organizacji inwestować będzie w pracowników działów HR oraz employer brandingu. Jednocześnie wzrost zainteresowania RPA z pewnością przełoży się na zainteresowanie pracownikami z doświadczeniem w automatyzacji procesów. Niezmiennym zainteresowaniem cieszyć się będą role z językami obcymi – szczególnie niemieckim.

B R A N Ż A S S C/B P O

8584


10.03Oferowane wynagrodzenia na wybranych stanowiskach w branży SSC/BPO c.d.


FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ

DZIAŁ ZOBOWIĄZAŃ / NALEŻNOŚCI

Księgowy ds. zobowiązań/ należności ze znajomością języka angielskiego

5 000 – 7 000

Księgowy ds. zobowiązań/ należności ze znajomością języków obcych

5 000 – 8 000

Starszy księgowy ds. zobowiązań/ należności ze znajomością języka angielskiego

6 000 – 8 000

Starszy księgowy ds. zobowiązań/ należności ze znajomością języków obcych

6 500 – 8 500

Lider zespołu w dziale zobowiązań/ należności ze znajomością języka angielskiego

7 000 – 14 000

Lider zespołu w dziale zobowiązań/ należności ze znajomością języków obcych

8 000 – 15 000

Menedżer w dziale zobowiązań/ należności ze znajomością języka angielskiego

11 000 – 24 000

Menedżer w dziale zobowiązań/ należności ze znajomością języków obcych

13 000 – 24 000

DZIAŁ KSIĘGI GŁÓWNEJ

Księgowy księgi głównej ze znajomością języka angielskiego 6 000 – 10 000

Księgowy księgi głównej ze znajomością języków obcych 7 000 – 12 000

Starszy księgowy księgi głównej ze znajomością języka angielskiego

7 000 – 12 000

Starszy księgowy księgi głównej ze znajomością języków obcych 8 000 – 13 000

Lider zespołu w dziale księgi głównej ze znajomościąjęzyka angielskiego

10 000 – 16 000

Lider zespołu w dziale księgi głównej ze znajomością języków obcych

11 000 – 17 000

Menedżer w dziale księgi głównej ze znajomością języka angielskiego

14 000 – 25 000

Menedżer w dziale księgi głównej ze znajomością języków obcych 15 000 – 26 000

8786

BA DA N I A A NTA LE D Y C J A 9 K W I E C I E Ń 2 0 2 0 B R A N Ż A S S C/B P O

W kolejnych miesiącach, a nawet latach, odczujemy zmiany zachodzące w światowej gospodarce, będące konsekwencją wystąpienia pandemii koronawirusa. Wyraźnie widzimy, że mają one wpływ na kondycję ekonomiczną firm, zachwiały płynność finansową pracodawców. Wpływają też na rynek pracy, emocje i możliwy brak poczucia bezpieczeństwa pracowników.

Z punktu widzenia zespołów HR istotna jest również nowelizacja Ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na 2020 rok. Zgodnie z jej postanowieniami, podstawę odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych stanowić będzie 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia z drugiej połowy 2018 roku. To oznacza zwiększenie kwoty przypadającej na jednego pracownika do 1550,26 zł.

Najbliższe miesiące pokażą w jakim stopniu powyższe czynniki przełożą się na płace w Polsce i ofertę świadczeń, które dotychczas – jak wynika z badania „Czas motywacji – efektywność świadczeń pozapłacowych”, przeprowadzonego na nasze zlecenie przez SW Research – otrzymywało 9 na 10 osób zatrudnionych w Polsce.*

Bez wątpienia zapowiada się czas pełen wyzwań stojących przed właścicielami firm i pracownikami. Niemniej, w mojej opinii, każde wyzwanie to szansa, okazja do zmiany postawy, mechanizmów i weryfikacji ich skuteczności.

To dobry moment, by przeanalizować rentowność benefitów, aby móc określić, na ile dotychczasowa oferta będzie efektywna w kolejnych miesiącach i następnych latach.

W miejscu pracy spędzamy zazwyczaj 8 godzin (a nieraz i więcej! ) każdego dnia, każdego tygodnia roboczego. Czy biuro to nasz drogi dom?

Zdania są podzielone, ale prawdą jest, że jako pracownicy tzw. „umysłowi” oczekujemy środowiska pracy, które nasz umysł będzie wspierać zamiast go przez te długie godziny sabotować. Co więc jest dla pracowników najbardziej istotne? Co najsilniej przyciągnie ich do biura?

1. Dobra lokalizacja miejsca pracy Pierwsza kwestia to dobra lokalizacja miejsca pracy. Najbardziej kolorowe, designerskie, wyposażone biuro, do którego dojazd jest fatalny będzie w ocenie ludzi przegrywać z zaledwie przyzwoitym biurem, które oszczędza codziennie godzinę-dwie oraz nie generuje niepotrzebnych nerwów i stresu.

2. BiuroJeśli chodzi o samo biuro to jego zawsze, najwyżej cenionym parametrem jest szeroko pojęta akustyka. Nic tak nie utrudnia pracy umysłowej jak hałas i brak możliwości skupienia się. Stąd też za bardzo komfortowe miejsca pracy (a nic tak nie przyciąga jak komfort) uważane są biura bez wielkich otwartych przestrzeni (co jednak nie oznacza od razu klasycznego układu gabinetowego). Te, słusznie, kojarzą sięz hałasem. Świetnym wsparciem, które nie tylkoułatwia zachowanie ciszy w biurze, ale i usprawnia codzienną pracę są też małe salki do spotkań, telekonferencji i pracy indywidulanej, tzw. focus roomy.

3. StrefyChoć pracownicy nie oczekują wcale niesamowitych stref do zabawy i odpoczynku to jednak istnieją potrzeby podstawowe,

Skoro świadczenia były oferowane tak szerokiej grupie, także w przyszłości pozostaną ważnym dodatkiem do pensji i narzędziem wspierającym budowanie zaangażowania, integracji zespołu.

Ostatnie wydarzenia pokazały, że kształtując ofertę świadczeń, warto postawić na benefity realnie wspierające budżet pracownika i pozwalające korzystać z nich niezależnie od sytuacji społeczno-gospodarczej.

Dlatego też w kolejnych miesiącach przewiduję wzrost zainteresowania kartami podarunkowymi, które raz przekazane pracownikowi, pracodawca może doładować przy różnych okazjach (Wielkanoc, Boże Narodzenie). To korzystny benefit z perspektywy zatrudnionych. Kartą można płacić wszędzie tam, gdzie akceptowane są karty płatnicze – w sklepach stacjonarnych, w Internecie, a po dodaniu do aplikacji Google Pay także telefonem.

Karta podarunkowa jest też bezpieczniejsza i bardziej elegancka niż gotówka. To również świadczenie efektywne, poprawiające rentowność, bo każdy pracownik rzeczywiście z niego korzysta.

których dobre wsparcie lub jego brak będzie miało kluczowy wpływ na odbiór całego biura. Wygodne, estetyczne, funkcjonalne, nie za małe (a w konsekwencji zatłoczone) przestrzeni kuchenne to jeden z priorytetów każdego pracownika. Komfort w porze lunchu to kolejny aspekt, który do danego środowiska pracy może przyciągnąć albo zupełnie zniechęcić.

4. Miejsca spotkańOstatnia choć nie najmniej ważna kwestia to, nabierające coraz większego znaczenia, tzw. miejsca do spotkań. Z każdym rokiem pracujemy coraz bardziej zespołowo, dlatego też chcemy „spotykać się” w pracy coraz bardziej efektywnie. Dostępność sal spotkań to absolutnie kluczowa kwestia dla komfortu codziennej pracy pracowników. Jeśli mamy już odpowiednią liczbę sal a chcemy wyróżnić się na rynku czymś ekstra to, moim zdaniem, właśnie tutaj warto zaszaleć. Nudne, szare, białe i żółte, bardzo formalne sale konferencyjne odchodzą do przeszłości. Nowoczesna, efektywna i po prostu „fajna” organizacja dysponuje właśnie takimi miejscami spotkań. Wygodnymi, kreatywnymi i dobrze wyposażonymi. Jest to aspekt, w który naprawdę warto zainwestować. Pracownicy docenią różnicę.


Wyzwania rynkowe okazją do poprawy efektywności świadczeń pozapłacowych


Jak biurem przyciągnąćpracownika?

K A T A R Z Y N A T U R S K ADY R E K T O R D S . Z A R Z Ą D Z A N I AZ A S O B A M I L U D Z K I M I S O D E X O B E N E F I T S A N D R E W A R D S S E R V I C E S S P. Z O . O .

Ł U K A S Z P O L I K O W S K IA S S O C I AT E O F F I C E A G E N C YC U S H M A N & W A K E F I E L D

8988


88

MetodologiaRaport Płacowy Antal 2020 został przygotowany na podstawie 3 źródeł wiedzy.

Pierwsze z nich to badanie ankietowe przeprowadzone metodą CAWI oraz CATI w terminie 01-30.09 2019 roku na próbie 2 225 specjalistów i menedżerów z całego kraju, reprezentujących różne dyscypliny i branże.

Dane te zostały zweryfikowane i poszerzone o informacje z procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych przez konsultantów Antal w 2019 roku, a także wywiady telefoniczne z pracodawcami i kandydatami.

Badanie dotyczy wynagrodzeń oferowanych w procesach rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, obejmuje osoby, które mają minimum 2-letnie doświadczenie oraz pracują w średnich i dużych firmach zarówno polskich, jak i międzynarodowych.

Wynagrodzenia przedstawione w raporcie są wynagrodzeniami całkowitymi, średnimi, brutto miesięcznie – faktyczne wynagrodzenia na konkretnych stanowiskach są uzależnione od szeregu czynników (por. rozdział JAK CZYTAĆ RAPORT?).

W raporcie niektóre ze stanowisk mają nazwę anglojęzyczną ze względu na brak precyzyjnych polskich odpowiedników.

Opracowanie: Agnieszka Wójcik

O A

NT

AL

Antal to więcejniż rekrutacja N A R Z Ę DZ I A , D O R A DZ T W O, B A D A N I A R Y N K U P R A C Y

Antal to więcej niż rekrutacja. Nasza oferta obejmuje pełen zakres usług HR: wyspecjalizowane dywizje rekrutacyjne, RPO, Market Research, HR Consulting oraz Employer Branding.Nie ma dwóch takich samych projektów, dlatego do każdego z Klientów podchodzimy indywidualnie.Przy wykorzystaniu naszej wiedzy i doświadczenia, przygotowujemy zestaw dedykowanych rozwiązań, uwzględniających specyfikę branży, wyzwania oraz potrzeby organizacji. Skontaktuj się z nami i poznaj pełen zakres naszych usług.

CY

KL

ŻY

CI

A P

RA

CO

WN

IK

A

Wspieramy firmyna każdym etapie

Każdy etap współpracy stawia nowe wyzwania, zarówno przed pracownikiem, jak i pracodawcą. Bieżące monitowanie sytuacji w organizacji pozwala na kompleksowe zarządzanie zmianą, dogłębnie zweryfikowane decyzje personalne oraz stworzenie dopasowanego do potrzeb planu działania.

CYKL ŻYCIAPRACOWNIKA

01PRZYCIĄGANIE I PLANOWANIE KANDYDATÓW • Raporty płacowe• Raporty potencjału zatrudnienia • Raporty wizerunku pracodawcy • Employer Branding• Marketing rekrutacyjny

05ROZWÓJ KOMPETENCJII SUKCESJA • Development Center

06ZAKOŃCZENIEWSPÓŁPRACY• Outplacement

02SELEKCJAKANDYDATÓW• Assessment Center• Core Skills Review• Testy kompetencji

04UTRZYMANIE PRACOWNIKÓWW ORGANIZACJI • Raport płacowy• Badanie satysfakcji

i zaangażowania

03ADAPTACJA• Wnioski Assessment Center

9392


92 93

O ANTAL

Antal jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżeróworaz doradztwa HR. Marka obecna jest w 35 krajach,

w Polsce działa od 1996 roku.

Biura w Warszawie, Wrocławiu, Krakowie, Poznaniu oraz Gdańsku prowadzą projekty w Polsce i za granicą, dla największych globalnych oraz lokalnych

przedsiębiorstw z wszystkich sektorów gospodarki.

Jako jedna z pierwszych firm rekrutacyjnych na polskim rynku wprowadziliśmymacierzowy podział zespołów, dzięki czemu nasi konsultanci specjalizują się

zarówno w rekrutacji w zakresie sektora, jak i stanowiska.

Obecnie w Antal działa 9 dywizji rekrutacyjnych oraz zespoły doradzające firmomw ramach oceny i rozwoju pracowników, employer brandingu oraz analiz rynkowych.

NASZE USŁUGI

Elastycznie i kompleksowo podchodzimy do potrzeb pracodawców.Specjalizujemy się nie tylko w rekrutacji, ale również w doradztwie HR.

Oferujemy usługi rekrutacji stałej, kontraktowej i RPO (Recruitment Process Outsourcing), a także zaawansowane rozwiązania wspierające rekrutacje

czy wzmacniające wizerunek pracodawcy oraz narzędzia służące rozwojowi pracowników. Prowadzimy również badania rynku pracy dostosowane

do potrzeb naszych klientów.

Rekrutacja Market Research Recruitment ProcessOutsourcing

HR Consulting

Interim ManagementContracting Employer branding

ANTAL Market Research

Antal Market Research to wyspecjalizowany dział odpowiedzialny za przygotowanie raportów analizujących rynek pracy. W ramach dywizji realizowane są zarówno raporty prezentujące trendy na rynku pracy, jak i materiały przygotowane w odpowiedzi na indywidualne potrzeby klientów. Antal Market Research opracowuje między innymi: raporty płacowe, raporty wizerunku pracodawcy czy potencjału inwestycyjnego w obszarze kapitału ludzkiego, w określonych bran-żach lub regionach.

BADANIA WYNAGRODZEŃOpracowujemy kompleksowe raporty płacowe w wybranych obszarach rynkowych. Dzięki specjalizacjom zespołów w Antal jesteśmy w stanie przedstawić wynagrodzenia nawet w przy-padku wąskich i niszowych grup stanowisk. Każde badanie projektujemy i przygotowujemy według indywidualnego zapotrzebowania klienta.

BADANIA WIZERUNKU PRACODAWCYW czasach rynku kandydata opinia potencjalnych pracowników o firmie ma kluczowy wymiar przekładający się bezpośrednio na koszty i czas rekrutacji oraz poziom rotacji dobrowolnejw organizacji. Antal Market Research oferuje przeprowadzenie badania wizerunku pracodawcy wśród precyzyjnie określonej grupy docelowej wskazanej przez klienta (np. specjalistów IT). Raport przedstawi silne strony pracodawcy i potencjalne obszary rozwojowe. Wskaże trafne kanały komunikacji informacji o firmie czy nowych wakatach.

BADANIA DOSTĘPNOŚCI KANDYDATÓW I POTENCJAŁU INWESTYCYJNEGOW OBSZARZE KAPITAŁU LUDZKIEGOW sytuacji, gdy firma zastawia się nad inwestycją w nowym regionie, dostępny kapitał ludzki może zaważyć o powodzeniu i wysokości kosztów całego projektu. Antal oferuje przeprowa-dzenie kompleksowych badań określających: potencjał edukacyjny w konkretnych obszarach specjalizacji, dostępność kompetencji na danym rynku, skalę trudności pozyskania pracowników, przybliżony czas rekrutacji, wynagrodzenia w określonych lokalizacjach, cechy specyficznedanego regionu wpływające na pozyskanie kapitału ludzkiego, potencjał relokacyjnyoraz analizę konkurencji.

Klientom oferujemy również usługę porównania wybranych lokalizacji zarówno w Polsce,jak i za granicą.

CHCESZ DOWIEDZIEĆ SIĘ WIĘCEJ O BADANIACH RYNKU PRACY PROWADZONYCH PRZEZ ANTAL? Skontaktuj się z nami

https://antal.pl/zapytanie-ofertowe/?did=15

https://antal.pl/zapytanie-ofertowe/?did=15

94


ANTAL HR ConsultingS Z E R S Z E S P O J R Z E N I E N A P O T R Z E B Y P R A C O D A W C Ó W

Wychodząc naprzeciw potrzebom pracodawców firma Antal wzbogaciła swoją ofertę o usługi w sposób kompleksowy dopełniające procesy rekrutacyjne. Antal HR Consulting oferuje całe spektrum rozwiązań z zakresu oceny i rozwoju pracowników. Skupiamy się na następujących obszarach:

TESTY PSYCHOMETRYCZNEW obliczu potrzeb oraz oczekiwań pracodawców umożliwiamy wzbogacenie procesu rekruta-cyjnego o diagnozę wskazanych obszarów narzędziami psychometrycznymi dedykowanymi do screeningu lub selekcji. Dzięki współpracy z kanadyjską firmą Self Management Group jesteśmy w stanie wspierać procesy rekrutacyjne typu high volume na stanowiska sprzedażowe oraz w ramach takich struktur jak call center, czy contact center.

OUTPLACEMENTW obliczu koniecznych zmian organizacyjnych pociągających za sobą zmianę struktury stano-wisk proponujemy usługę outplacementu mającą na celu wsparcie Pracownika w odnalezieniu się w obecnych realiach rynku pracy oraz Pracodawcy w utrzymaniu dobrego wizerunku w otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym.

ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRECentrum oceny i rozwoju służy weryfikacji kompetencji oraz potencjału zawodowego kandy-datów i pracowników. Narzędzie wspomaga zarówno proces rekrutacji nowych pracowników, jak i rozwój mocnych stron oraz niwelowanie luk kompetencyjnych wśród zatrudnionego personelu. Wyniki uzyskane podczas sesji grupowych lub indywidualnych umożliwiają podjęcie trafnych decyzji personalnych oraz określenie przyszłych działań pod kątem zdiagnozowanych potrzeb.

BADANIE SATYSFAKCJI I ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓWBadanie satysfakcji i zaangażowania pracowników służy podwyższeniu efektywności pracow-ników i zwiększeniu wydajności ich pracy, zmniejszeniu rotacji kadry oraz zaplanowaniu inwe-stycji w narzędzia rozwoju pracowników. Usługa jest inwestycją, która może wpłynąć na opty-malizację kosztów i zwiększenie wydajności Państwa firmy, przekładając się tym samym na późniejsze wyniki finansowe.

SYSTEM WYNAGRADZANIAWynagrodzenie jest jednym z najważniejszych czynników determinujących postawy pracowni-ków związane z zaangażowaniem i lojalnością wobec pracodawcy. Bez odpowiedniej polityki w tym zakresie organizacje muszą się liczyć z malejącym wskaźnikiem efektywności kadry przy jednoczesnym zwiększeniu retencji, co wiąże się ze znacznym zwiększeniem kosztów ponoszonych w obszarze HR. Wychodząc naprzeciw wyzwaniom rosnącym w tym zakresie oferujemy firmom wsparcie w tworzeniu sprawnego systemu wynagradzania, który ma ogromny wpływ na ograniczanie fluktuacji, wzrost motywacji i zaangażowania pracowników umożliwiając realizację celów strategicznych firmy.

www.antal.pl

KONTAKTJeśli chcieliby uzyskać Państwo dodatkowe

informacje zapraszamy do kontaktu:

AGNIESZKA WÓ[email protected]

Tel.: +48 728 527 940 | Tel.: +48 22 483 50 00

http://www.antal.pl

mailto:agnieszka.wojcik%40antal.pl%20?subject=

Raport płacowy - Antal · 2020. 10. 27. · EDYCJA 9 BADANIA ANTAL KWIECIEż 2020 WSTŁP: ARTUR...

Documents

Transcript of Raport płacowy - Antal · 2020. 10. 27. · EDYCJA 9 BADANIA ANTAL KWIECIEż 2020 WSTŁP: ARTUR...