Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 1

Autorka: mec. Zuzanna Rosner

Redakcja naukowa: dr hab. Prof. UW Monika Płatek

Kobiety 50+ na rynku pracy.

Przejawy dyskryminacji ze względu na płeć

Spis Treści

1. Podstawowe założenia ........................................................................................................................ 1

2. Uregulowanie problemu w Konstytucji oraz odpowiednich przepisach międzynarodowych ............ 2

Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej ................................................................................................... 2

Przepisy międzynarodowe................................................................................................................... 2

3. Przepisy krajowe .................................................................................................................................. 4

4. Ocena zjawiska oraz potrzeba zmian legislacyjnych oraz zmian dotyczących praktyki stosowania

przepisów. ............................................................................................................................................. 14

1. Podstawowe założenia

Celem raportu jest wskazanie na przejawy dyskryminacji ze względu na płeć w przepisach

prawa pracy na przykładzie sytuacji prawnej i praktyki wobec kobiet 50+ na rynku pracy.

Niektóre z przepisów w sposób jednoznaczny różnicują sytuację prawną osób ze względu na

płeć; inne wprowadzają owo dyskryminujące zróżnicowanie w efekcie kulturowego i

systemowego odczytywania i stosowania prawa. Ich identyfikacja mamy nadzieję posłuży do

eliminacji wzorców i praktyk dyskryminacji kobiet w prawie ze względu na ich płeć.

Z badań Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w 2013 r. pomiędzy 50 a 54

rokiem życia aktywnych zawodowo było około 70% kobiet oraz 80% mężczyzn. Różnica ta

znacząco pogłębia się wraz z wiekiem – w trzecim kwartale 2013 r. tylko 31% kobiet w

wieku 55-64 pracowało zawodowo. Wśród mężczyzn w tej samej grupie wiekowej

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 2

aktywnych zawodowo było 51,3%1. Dla porównania, odsetek aktywnych zawodowo kobiet w

wieku 55-64 w Unii Europejskiej w 2014 r. wynosił 45,2% (58,9% wśród mężczyzn)2.

Niniejszy raport obejmuje analizę stanu prawnego oraz identyfikację prawnych i

praktycznych problemów utrudniających realizację prawa kobiet do realizacji na rynku

pracy ich kobiet w wieku 50+.

2. Uregulowanie problemu w Konstytucji oraz odpowiednich

przepisach międzynarodowych

Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej

Zgodnie z art. 33 Konstytucji RP, kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają

równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. W szczególności

zaś, mają równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego

wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do

zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i

odznaczeń. Zgodnie zaś z art. 32 Konstytucji, wszyscy są równi wobec prawa oraz mają

prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany

w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (por.

poniższe orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego, dalej „TK”).

Przepisy międzynarodowe

Nakaz równego traktowania mężczyzn i kobiet w życiu zawodowym oraz zakaz

jakiejkolwiek dyskryminacji m.in. ze względu na wiek i płeć to także fundamentalne zasady

prawa międzynarodowego. Wynikają one m.in. z Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka

(por. art. 2); Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych (por. art. 2 i art.

26), Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (por. art. 2

ust. 2 i art. 3), Konwencji ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet;

Konwencji MOP nr 100 dotyczącej jednakowego wynagradzania dla pracujących mężczyzn i

kobiet za pracę jednakowej wartości (por. art. 1 pkt b oraz art. 2 ust. 1); konwencji MOP nr

111 dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu (por. ust. 1 lit.

a oraz ust. 1 lit. b); Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka (por. art. 14);

Protokołu 12 (nieratyfikowanego dotąd przez Polskę) oraz Europejskiej Karty Socjalnej (art.

1 Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, raporty Głównego Urzędu Statystycznego, Warszawa 2014; dane ze strony

internetowej http://50plus.gov.pl/Kobiety-na-rynku-pracy-40397,60912,173. 2 Dane statystyczne Eurostat (http://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/6823708/3-07052015-AP-

EN.pdf/7e507ea0-43c7-452f-8e6a-b479c89d2bd6).

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 3

12 ust. 4), a także Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej (nieratyfikowanej dotąd przez

Polskę)3.

Doniosłe znaczenie dla zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji ma

prawodawstwo wspólnotowe, w tym Traktat o Unii Europejskie (por. m.in. art. 2); Traktat o

funkcjonowaniu Unii Europejskiej (por. art. 8, art. 10, art. 153 pkt i) oraz art. 157)4; Tytuł III

Karty Praw Podstawowych; dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzania w życie zasady

równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i

pracy (która uchyliła wcześniejsze dyrektywy 75/117/EWG; 76/207/EWG; 86/378/EWG i

97/80/WE) oraz dyrektywa 2000/78/WE ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego

traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Zgodnie z pierwszą z nich (dyrektywą

2006/54/WE), „równość kobiet i mężczyzn jest podstawową zasadą prawa wspólnotowego,

zgodnie z art. 2 i art. 3 ust. 2 Traktatu oraz orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości. Te

postanowienia Traktatu określają zasadę równości kobiet i mężczyzn jako „zadanie” i „cel”

Wspólnoty oraz nakładają pozytywny obowiązek promowania jej we wszystkich jej

działaniach” (ust. 2 preambuły).

Orzecznictwo TS

Nieocenioną rolę w kształtowaniu i stosowaniu zasad równego traktowania pracowników

i niedyskryminacji odgrywa Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: „TS”). I tak

na przykład, w sprawie C-152/84 TS uznał, że prawodawstwo wspólnotowe dotyczące

równouprawnienia kobiet i mężczyzn w zakresie warunków pracy i warunków

wypowiedzenia należy interpretować w ten sposób, że ogólna polityka/praktyka pracodawcy

dotycząca zwolnień, która prowadzi do wypowiadania stosunków pracy wyłącznie kobietom

ze względu na osiąganie przez nie wieku emerytalnego (wcześniejszego niż mężczyzn) jest

przejawem dyskryminacji ze względu na płeć i jest sprzeczna z przepisami dyrektywy

(76/207)5. Do podobnych wniosków TS doszedł m.in. w sprawach C-188/89, C-262/84

(w których TS wyraził pogląd, że określenie różnego wieku dla kobiet i mężczyzn

uzasadniającego wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z dyrektywą 79/7/EWG,

3 Por. Derlacz-Wawrowska M., Latos-Miłkowska M., Kodeks pracy. Komentarz w perspektywie europejskiej i

międzynarodowej, Warszawa 2014; Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz do ustawy z dnia 26 czerwca 1974

r. Kodeks pracy, Warszawa 2014; Baran K.W. (red.), Ćwiertniak B.M., Driczinski S., Gładoch M., Góral Z.,

Kosut A., Książek D., Perdeus W., Piątkowski J., Skąpski M., Tomaszewska M., Włodarczyk M., Wyka T.,

Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014. 4 Ibidem. 5 Wyrok ETS z 26 lutego 1986 r. w sprawie Marshall przeciwko Southampton oraz South-West Hamshire Area

Health Authortiy, C-152/84.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 4

państwa członkowskie nie mogą ograniczyć zasady równego traktowania tak, aby prowadziło

to do zróżnicowania wieku rozwiązania stosunku pracy na podstawie kryterium płci) oraz C-

351/006. Podobny wyrok zapadł w sprawie Defrenne przeciwko Sabena, w której

stewardessa Gabrielle Defrenne została zmuszona (podobnie jak inne kobiety) do przejścia

na emeryturę w wieku 40 lat, podczas gdy mężczyźni mogli pracować dłużej. TS uznał, że

taka praktyka stanowi dyskryminację ze względu na płeć7.

Warto przy tym pamiętać, że zgodnie z orzecznictwem TS, samo określenie wysokości

wieku emerytalnego należy do kompetencji państw członkowskich (które, w myśl art. 7

dyrektywy 79/7/EWG w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego

traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego, mają prawo do

wyłączenia z zakresu tej dyrektywy kwestii ustalenia wieku emerytalnego w celu przyznania

emerytury). Jednak „dotychczasowe nieuznanie przez TS zróżnicowania wieku emerytalnego

kobiet i mężczyzn w powszechnych systemach emerytalnych za naruszenie zasady równego

traktowania ze względu na płeć wynika jedynie z przyczyn formalnych, głównie z

dopuszczalności wyłączenia tej kwestii z zakresu dyrektywy 79/7/EWG, przewidzianego w jej

art. 7 ust. 1 pkt a. Można przypuszczać, że gdyby nie normy zawarte w dyrektywach,

pozwalające na pewne odstępstwo od zasad równego traktowania, to stanowisko TS wobec

zróżnicowania wieku emerytalnego w systemach ustawowych byłoby zbliżone do tego, jakie

zajmuje on w stosunku do zawodowych systemów emerytalnych. Jednak nawet wtedy, gdy TS

nie kwestionuje bezpośrednio zróżnicowania wieku emerytalnego w ustawowych

(powszechnych, państwowych) systemach emerytalnych, to uznaje, że zwolnienie kobiety

(rozwiązanie stosunku pracy z kobietą) tylko z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny,

jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi dyskryminację ze

względu na płeć”8.

3. Przepisy krajowe

Zasada równości pracowników i niedyskryminacji

6 Wyroki TS: z 12 lipca 1990 r. Foster i inni przeciwko British Gas Plc, C-188/89; z 26 lutego 1986 r., Vera Mia

Beets-Proper przeciwko F. Van Lanschot Bankiers NV; z 12 września 2002 r., Pirkko Niemi, C-351/00; por.

także wyrok ETS z 26 lutego 1986 r., 151/84, Joan Roberts przeciwko Tatę and Lyle Industries Ltd.; z 17 maja

1990 r., C-262/88, Douglas Harvey Barber przeciwko Guardian Royal Exchange Assurance Group; z 9 grudnia

2004 r., w sprawie C-19/02, Viktor Hlozek przeciwko Roche Austria Gesellschaft mbH. 7 Wyrok TS z 8 kwietnia 1976 r. w sprawie G. Defrenne przeciwko Sabena, C-149/77. 8 Por. uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 5

Równość pracowników (zasada równości praw) oraz zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

(bezpośredniej lub pośredniej), w tym m.in. ze względu na płeć i wiek to także fundamentalne

zasady Kodeksu pracy. Zasady te nie są tożsame, choć jednak ściśle ze sobą powiązane

(zasadę niedyskryminacji uważa się niekiedy za kwalifikowaną postać nierównego

traktowania)9.

Art. 112 Kodeksu pracy

Zasada równości praw oznacza, że „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego

wypełniania takich samych obowiązków, co dotyczy w szczególności równego traktowania

kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu” (art. 112 Kodeksu pracy). Istotne z punktu widzenia

powyższego przepisu jest przede wszystkim to, że osoby wykonujące takie same obowiązki w

ten sam sposób mają z mocy ustawy takie same prawa. Równość praw nie zależy natomiast

od występowania (lub niewystępowania) kryteriów uznawanych za dyskryminacyjne.

Porównaniu podlega zatem zakres obowiązków oraz sposób ich wykonywania10. Art. 112

Kodeks pracy znajduje także umocowanie w konstytucyjnej zasadzie równego traktowania

kobiet i mężczyzn (art. 33 ust. Konstytucji RP) i wprowadza obowiązek takiego samego ich

traktowania na etapie zatrudniania, wykonywania pracy (w tym np. w zakresie

wynagradzania, awansu, dostępu do szkoleń zawodowych, itp.), a także rozwiązywania

stosunku pracy11.

Przykład: dwie kobiety w tym samym wieku są zatrudnione na identycznym stanowisku

przedstawiciela handlowego; mają ten sam zakres obowiązków, które tak samo dobrze

wykonują (osiągają identyczne wyniki sprzedażowe). Pomimo to, jedna z nich zarabia

więcej i ma prawo do dodatkowych szkoleń.

Art. 113 Kodeksu pracy

Druga z ww. zasad (wynikająca z art. 113 Kodeksu pracy) dotyczy zaś nie tyle praw „z

tytułu wykonywania pracy”, co traktowania pracowników i nie zawsze musi mieć związek z

wykonywaniem tych samych obowiązków12. Nawiązuje do konstytucyjnej zasady

niedyskryminacji wyrażonej w art. 32 ust. 2 Konstytucji RP. Zgodnie z art. 113 Kodeksu

pracy, niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub

pośrednia, w szczególności ze względu na m.in. płeć i wiek. Istotą dyskryminacji jest

„bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo

9 Por m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 18 kwietnia 2013 r., III APA 21/12; wyrok SN z 7 grudnia

2001 r., II PK 77/11; wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 14/07; M. Derlacz-Wawrowska M., M. Latos-

Miłkowska, Kodeks pracy. Komentarz w perspektywie europejskiej i międzynarodowej, Warszawa 2014. 10 A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014; wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 174/08. 11 A. Czerniecka, Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy, St.Pr.PiPSp 2014/1/185. 12 A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 6

nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na m.in. płeć i wiek […], a także

przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których

korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej”13.

Przykład: pracodawca wysyła na dodatkowe szkolenia wyłącznie pracowników przed 45

rokiem życia. Odmawia natomiast szkoleń wszystkim starszym pracownikom tłumacząc, że

nie opłaca mu się inwestować w ich rozwój.

Art. 183a – 183e Kodeksu pracy

Rozwinięciem i konkretyzacją zasady niedyskryminacji z art. 113 Kodeksu pracy są

przepisy Rozdziału IIa Działu I Kodeksu pracy (art. 183a – 183e Kodeksu pracy). Zgodnie z

nimi, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania

stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na m.in. płeć i wiek

(art. 183a §1 Kodeksu pracy). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza

niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn, o

których mowa w art. 183a §1 Kodeksu pracy, tj. m.in. ze względu na wiek i płeć (183a §2

Kodeksu pracy). Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wówczas, gdy pracownik z

jednej lub z kilku powyższych przyczyn (np. z powodu wieku lub płci) był, jest lub mógłby

być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a §3

Kodeksu pracy).

Przykład: 1. Linie lotnicze chcąc odmłodzić załogę personelu pokładowego, zwalniają wszystkie

stewardessy i stewardów powyżej 50 roku życia, co stanowi jaskrawy przykład

dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek14.

2. Pracodawca nie zatrudnia kandydatki do pracy tylko dlatego, że jest w ciąży, co stanowi

dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć (por. sprawa Elisabeth Johanna Pacifica

Dekker przeciwko Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen)15.

Z kolei, do dyskryminacji pośredniej dojdzie wówczas, gdy na skutek pozornie

neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub

mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w

zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz

dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub

znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub

kilka przyczyn określonych w 183a §1 Kodeksu pracy, chyba że postanowienie, kryterium lub

13 Por. wyrok SN z 10 września 1997 r., II PKN 246/97. 14 Por. A. Bodnar, Dyskryminacja ze względu na wiek – regulacje prawne; tekst powstał w ramach projektu

"Zysk z dojrzałości" realizowanego przez Akademię Rozwoju Filantropii.

15 Wyrok TS z 8 listopada 1990 r., Elisabeth Johanna Pacifica Dekker v Stichting Vormingscentrum voor Jong

Volwassenen, C-177/88.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 7

działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być

osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 183a §4

Kodeksu pracy).

Przykład:

1. Pracodawca przeprowadza zwolnienia grupowe w oparciu o pozornie neutralne

kryterium, tj. „racjonalizacja struktury zatrudnienia”, a kryteriami doboru do zwolnień są

np. przydatność zawodowa, obsługa sprzętu komputerowego i znajomość języka

angielskiego. Pozornie neutralne przyczyny i kryteria zostały ustalone tak, że do zwolnień

zakwalifikowano przede wszystkim osoby powyżej 50 roku życia (por. także sprawa

Defrenne przeciwko Sabena, sprawa Marshall przeciwko Southampton oraz South-West

Hamshire Area Health Authortiy, str. 3).

2. Pracodawca ustala wynagrodzenie w oparciu o staż pracy, odbyte szkolenia, mobilność

itp., a więc z pozoru neutralne kryteria. Okazuje się jednak, że po ich zastosowaniu, to

kobiety mają niższe pensje (por. sprawa Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund I

Danmark przeciwko Dansk Arbejdsgiverforening, działający w imieniu of Danfoss)16.

Za skutki naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze

względu na przyczyny, o których mowa w art. 183a §1 Kodeksu pracy (w tym wiek i płeć)

uważa się przede wszystkim: (i) odmowę nawiązania stosunku pracy lub jego rozwiązanie;

(ii) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia

albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;

(iii) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje

zawodowe (art. 183b §1 Kodeksu pracy). Pracodawca może oczywiście zawsze próbować

udowodnić, że zróżnicował sytuację poszczególnych pracowników kierując się obiektywnymi

powodami (np. nie awansował 55-letniej pracownicy, tylko jej 40-letnią koleżankę, ponieważ

ta duga miała obiektywnie wyższe kwalifikacje i lepsze kompetencje).

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do

osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na (art.

183b §2 Kodeksu pracy):

(i) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a §1 Kodeksu

pracy, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub

przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem

zawodowym stawianym pracownikowi.

Przykład: pracodawca zatrudnia wyłącznie młodych mężczyzn do sezonowych ciężkich

16 Wyrok TS z 17 października 1989 r. w sprawie Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark v

Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behalf of Danfoss, C-109/88.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 8

prac fizycznych albo wyłącznie mężczyzn do pracy w służbach powołanych do walki w

pierwszej linii ataku17 albo wyłącznie młode kobiety do pokazów mody skierowanych do

bardzo młodych klientek. Por. także sprawa Angela Maria Sirdar przeciwko The Army

Board and Secretary of State for Defence18.

(ii) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy,

jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na

inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a §1 Kodeksu pracy.

Przykład: zakład pracy znajduje się w trudnej sytuacji i jedynym wyjściem, by pracownicy

zachowali swoje stanowiska jest zmniejszenie wymiaru etatów.

(iii) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę

rodzicielstwa lub niepełnosprawność.

Przykład: pracodawca wypłaca dodatkowe zapomogi osobom niepełnosprawnym.

(iv) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania

pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze

względu na wiek.

Przykład: pracodawca w pierwszej kolejności wysyła na szkolenia starszych pracowników,

którzy ze względu na staż pracy związany z wiekiem mają większe doświadczenie i

skorzystają ze szkoleń w pełniejszym zakresie.

Ustawa antydyskryminacyjna

Poza regulacjami kodeksowymi, przepisy dotyczące równego traktowania i zakazu

dyskryminacji wynikają także m.in. z ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych

przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Ustawa miała między innymi

zagwarantować ochronę osobom niebędącym pracownikami, do których nie ma zastosowania

Kodeks pracy. Choć od wejścia w życie ustawy minęły już ponad cztery lata, do tej pory na

jej podstawie toczyło się zaledwie 5 spraw sądowych. Ustawę coraz częściej uznaje się za

nieskuteczną i wymagającą pilnej nowelizacji19.

Wybrane problemy z zakresu ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia

zdrowotnego

17 Por. wyrok Trybunały Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 26 października 1999 r., C-273/97, Angela Maria

Sirdar przeciwko The Army Board i Secretary of the State for Defence. 18 Wyrok TS z 26 października 1999 r., Angela Maria Sirdar przeciwko The Army Board and Secretary of State

for Defence, C-273/97. 19Por.http://wyborcza.pl/1,91446,17426752,Fuszara__potrzebna_nowelizacja_ustawy_antydyskryminacyjnej.ht

ml; http://rdc.pl/informacje/od-4-lat-jest-ustawa-antydyskryminacyjna-i-tylko-5-spraw-w-calym-kraju-posluchaj/

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 9

Niepracujące zawodowo kobiety mogą korzystać z ubezpieczenia zdrowotnego swoich

mężów20. Niestety, nie dotyczy to już kobiet, które żyją ze swoimi partnerami lub parterkami

życiowymi w niesformalizowanych związkach. W tym drugim przypadku stanowi to zresztą

przejaw zakazanej przez prawo dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, zwłaszcza

że osobom żyjącym w związkach homoseksualnych uporczywie odmawia się prawa do

zawierania małżeństw.

Przepisy z zakresu ubezpieczeń społecznych nie przewidują także możliwości

podzielenia się przez męża (partnera życiowego) składkami emerytalnymi z bezrobotną lub

mniej zarabiającą żoną (partnerką życiową), zajmującą się dziećmi. Choć Instytut Spraw

Publicznych zaproponował nowelizację przepisów w tym zakresie, to jednak na razie nie

udało jej się wprowadzić21. W rezultacie, mężczyzna pracuje na swoją przyszłą emeryturę i

wcale nie musi dzielić się zgromadzonym kapitałem emerytalnym z niepracującą zawodowo

żoną (lub żoną zarabiającą mniej), której ciężka praca w domu jest bezpłatna i ma niejako

charakter „niewidzialnej”. Praca ta nazywana jest przy tym opieką (nad dziećmi, osobami

starszymi), przez co w ogóle nie kojarzy się z pracą (którą przecież niezaprzeczalnie jest).

Tymczasem, gorsze traktowanie ze względu na sprawowanie opieki nad dzieckiem może być

uznane za dyskryminację22. Powyższy paradoks został m.in. przedstawiony w skierowanym

do premier Ewy Kopacz liście od kobiety, która wychowała piętnaścioro dzieci, po czym (po

osiągnięciu wieku emerytalnym) okazało się, że nie ma prawa do jakichkolwiek świadczeń

emerytalnych23.

Orzecznictwo SN

Jednym z podstawowych problemów, z jakim zmagają się kobiety powyżej 50 roku życia

na rynku pracy to ryzyko zwolnienia z pracy w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego

(nadal niższego niż w przypadku mężczyzn). W orzecznictwie, jak i w doktrynie, można, jak

się wydaje, wyróżnić trzy zasadnicze nurty24.

20 Por. ustawa o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. 21 Por. http://wyborcza.pl/1,76842,12012580,Rozwod__Dobrze__ale____Oddaj_skladki__kochanie_.html 22 Por. wyrok TS z 17 lipca 2008 r. w sprawie S. Coleman przeciwko Attridge Law, Steve’owi Law, C-303/06. 23 Por. http://wyborcza.pl/duzyformat/1,147367,18631157,droga-pani-premier-ewo-wychowalam-pietnascioro-

dzieci-prosze.html 24 Por. Baran K.W. (red.), Ćwiertniak B.M., Driczinski S., Gładoch M., Góral Z., Kosut A., Książek D., Perdeus

W., Piątkowski J., Skąpski M., Tomaszewska M., Włodarczyk M., Wyka T., Kodeks pracy. Komentarz, LEX

2014; Z. Hajn, Dopuszczalność wypowiedzenia stosunku pracy ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego

lub nabycie prawa do emerytury, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga jubileuszowa Profesora

Henryka Lewandowskiego, red. Z. Góral, Warszawa 2009.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 10

Zgodnie z pierwszym z nich (historycznie najstarszym) „osiągnięcie wieku emerytalnego

[…] stanowi wystarczającą przyczynę wypowiedzenia wtedy, gdy zdarzenie to nastąpiło w

czasie trwania stosunku pracy, gdy zaś pracownik znajdował się w wieku emerytalnym […] w

chwili podejmowania zatrudnienia, potrzebne jest istnienie innej jeszcze przyczyny

uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Ze względu na interes społeczny może być nią

także zamiar zatrudnienia na jego miejsce osoby młodszej lub pełnosprawnej”25.

Drugi nurt także dopuszcza zwolnienie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego, ale

jedynie w przypadku, gdy emerytura może być traktowana w danej sytuacji jako gwarancja

środków utrzymania w miejsce utraconego wynagrodzenia, a jednocześnie zmierza do

realizacji polityki zatrudnienia wśród młodych pracowników. „Za uzasadniające

wypowiedzenie mogą, zwłaszcza w aktualnej sytuacji społeczno-ekonomicznej kraju, być

uznane występujące łącznie dwie przesłanki: wiek emerytalny i prawo do emerytury”26.

W ramach trzeciego nurtu (najmłodszego i ukształtowanego pod wpływem prawa

wspólnotowego27), zwolnienie pracownicy wyłącznie z powodu osiągnięcia przez nią wieku

emerytalnego (i nabycia praw emerytalnych) uznaje się za naruszenie zasady

niedyskryminacji, co czyni wypowiedzenie nieuzasadnionym i jednocześnie naruszającym

przepisy prawa pracy. SN po raz pierwszy jednoznacznie stwierdził dyskryminację ze

względu na płeć w kontekście uprawnień emerytalnych w 2008 r.28. Zajął się wówczas m.in.

sprawą dyrektorki zakładu ds. ekonomiczno-finansowych, która została zwolniona z powodu

nabycia uprawnień do emerytury kolejowej. Zwolnienia z ww. powodu stanowiły

ugruntowaną praktykę u pozwanego pracodawcy (i dotyczyły w równym stopniu kobiet i

mężczyzn). Po odejściu powódki, na jej dotychczasowym stanowisku zatrudniono młodszą

osobę. W skardze kasacyjnej powódka podniosła, że w chwili zwolnienia miała dopiero 55 lat

i „realizowała się w pracy zawodowo, będąc przy tym u szczytu swoich możliwości. Decyzją

pracodawcy okres jej pracy został znacznie skrócony, co przekreśliło wszelkie możliwości

dalszego rozwoju zawodowego i awansowania”. Po rozstrzygnięciu skargi, SN uznał, że:

25 Uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85;

wyrok SN z 14 maja 1996 r., III ARN 93/95; wyrok SN z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99; SN z 26 listopada

2003 r., I PK 616/02; B. Wagner: Wiek emerytalny jako zdarzenie prawa pracy, PiZS 2001 nr 3 s. 25. 26 Wyrok SN z 4 listopada 2004 r., I PK 7/04; wyrok SN z 29 września 2005 r., II PK 19/05; wyrok SN z 25

lipca 2003 r., I PK 305/02; wyrok SN z 18 lipca 2003 r., I PK 210/03. 27 Por. A. Bodnar, Dyskryminacja ze względu na wiek – regulacje prawne; tekst powstał w ramach projektu

"Zysk z dojrzałości" realizowanego przez Akademię Rozwoju Filantropii. 28 Wyrok SN z 24 lutego 2009 r., I PK 299/07; uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z 14 listopada 2008 r., I

PZP 4/08; por. też wyrok SN z 19 marca 2008 r., I PK 219/07 oraz uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z 21

stycznia 2009 r.; II PZP 13/08.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 11

(i) Zwolnienie pracownicy z powodu nabycia uprawnień emerytalnych jest nieuzasadnione i

„nie pozostaje w żadnym związku z wykonywaną przez nią pracą, […] ani z żadnym innym

zdarzeniem, które wskazywałaby na nieprzydatność pracownika lub istnienie interesu

pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy”;

(ii) „Kryterium nabycia uprawnień emerytalnych jest […] tylko pozornie neutralne, gdy się zważy

ustawowe zróżnicowanie wieku emerytalnego zatrudnionych na kolei kobiet (55 lat) i

mężczyzn (60 lat). […] Rozwiązanie umowy o pracę z kobietami następuje po osiągnięciu

przez nie wieku 55 lat, podczas gdy mężczyźni po osiągnięciu tego wieku mogą kontynuować

zatrudnienie jeszcze przez pięć następnych lat […]. W niniejszej sprawie mamy do czynienia z

dyskryminacją pośrednią ze względu na płeć w rozumieniu art. 183a § 4 Kodeksu pracy […].

Niższy wiek emerytalny dla kobiet, negatywnie wpływał na ich dalszą karierę zawodową,

wysokość zarobków lub świadczeń emerytalnych [w porównaniu do mężczyzn].”

(iii) „Sądy krajowe zobowiązane są wykładać prawo krajowe w sposób zorientowany na

dyrektywę […]. Wykładnia zorientowana na dyrektywę oznacza w niniejszej sprawie, iż

niedopuszczalna jest sytuacja, w której SN, stosując przepisy art. 45 §1 Kodeksu pracy w

związku z art. 183a §1 oraz §4 Kodeksu pracy nie uznałby za sprzeczną z zakazem

dyskryminacji ze względu na płeć ww. praktyki pracodawcy kwalifikowanej jako

dyskryminująca na podstawie dyrektyw”.

(iv) „Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy powoduje dolegliwe dla [kobiet] konsekwencje w

postaci pozbawienia możliwości osiągnięcia wyższego szczebla kariery zawodowej, wpływu

na wysokość emerytury, konieczności zerwania kontaktu z czynnym życiem zawodowym i

niemożności czerpania stąd satysfakcji, która rzutuje pozytywnie na komfort życia”.

(v) „To, że właśnie z powódką rozwiązano umowę o pracę, było rezultatem jej płci, a nie wieku.

Gdyby bowiem była mężczyzną, to nadal pozostawałaby w zatrudnieniu”.

(vi) „wiek 55 lat wydaje się wiekiem osiągnięcia pełni możliwości zawodowych księgowego, a

przymus odejścia na emeryturę w tym okresie życia może być oceniony obiektywnie jako

krzywdzący i upokarzający. […] Domniemana ze względu na wiek utrata sprawności

psychofizycznej niezbędnej do wykonywania pracy […] nie może być uznana za uzasadnioną

[przyczynę wypowiedzenia]”.

Orzecznictwo TK

Warto w tym miejscu przywołać także wybrane orzecznictwo TK:

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 12

(i) „Jeżeli […] biologiczne i społeczne (tj. wynikające z macierzyństwa i społecznej roli

spełnianej w rodzinie) różnice między mężczyznami i kobietami mają istotne znaczenie z

punktu widzenia procesu <<zużywania się>> w pracy – to określenie przez prawo

identycznych warunków prawnych uzyskania wcześniejszej emerytury dla obu tych grup

pracowników koliduje z zasadą równości wobec prawa (równości w prawie)” […]

„Umożliwienie kobietom wcześniejszego przechodzenia na emeryturę jest wyrazem dążenia

ustawodawcy do złagodzenia ujemnych skutków faktycznej nierówności kobiet i mężczyzn”

(sprawa dotyczyła emerytur górniczych)29.

(ii) Niższa o pięć lat granica wieku, jak i stażu emerytalnego stanowi szczególne uprawnienie,

które, co do zasady, „znajduje uzasadnienie w obciążeniu kobiet zarówno pracą zawodową,

jak i obowiązkami rodzinnymi. […] Skrócenie szans zawodowych kobiet w warunkach, gdy

biologiczne i społeczne różnice nie mają istotnego znaczenia dla skutecznego kontynuowania

pracy zawodowej i uzyskiwania kolejnych awansów [...], pozostaje w drastycznej kolizji z

zasadą równości i równouprawnienia kobiet i mężczyzn […]” (sprawa dotyczyła wieku

emerytalnego mianowanych nauczycieli akademickich)30.

(iii) „Art. 33 ust. 2 Konstytucji RP zakazuje m.in. wprowadzania uregulowań różnicujących

prawo do <<zatrudnienia i awansów>>. Takie natomiast konsekwencje rodzi dla nauczycieli

mianowanych – kobiet treść zaskarżonego przepisu art. 23 ust. 1 pkt 4 ustawy – Karta

Nauczyciela. Okres 5 lat to wystarczający czas, aby kobieta mogła osiągnąć wyższy szczebel

kariery zawodowej, ponieważ zaawansowany wiek tylko teoretycznie ogranicza tę możliwość.

Rzutuje to m.in. na wysokość emerytury petryfikując dyskryminacyjne efekty wcześniejszego

odejścia z czynnej pracy zawodowej” (sprawa dotyczyła mianowanych nauczycieli

akademickich)31.

(iv) „Mimo wzrastającej popularności, zwłaszcza wśród ludzi młodszych, partnerskiego modelu

rodziny, w którym oboje małżonkowie na równi dzielą się obowiązkami rodzinnymi, nadal w

polskich realiach silny jest tradycyjny model rodziny. […] W większości polskich domów to

kobiety wykonują tradycyjne obowiązki domowe i sprawują opiekę nad dziećmi lub osobami

przewlekle chorymi” […]. Różnice wieku emerytalnego uznaje się zatem za naturalny,

utrwalony społecznie rezultat nierównego podziału funkcji macierzyńskich i wychowawczych

w rodzinie oraz równoczesnego obciążenia kobiet zarówno pracą zawodową, jak i

29 Wyrok TK z 24 października 1989 r., K 6/89. 30 Wyrok TK z 24 września 1991 r., Kw 5/91; por. także wyrok TK z 29 września 1997 r., K 15/97. 31 Wyrok TK z 28 marca 2000 r., K 27/99.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 13

obowiązkami rodzinnymi.” (sprawa dotyczyła konstytucyjności przepisów różnicujących

wiek emerytalny kobiet i mężczyzn)32.

Nasuwa się w tym miejscu refleksja, że przepisy prawa powinny urzeczywistniać

wynikający z art. 32 i 33 Konstytucji zakaz praktyk dyskryminacyjnych. Tymczasem,

przepisy dotyczące wieku emerytalnego zamiast dostosowywać się do standardów

konstytucyjnych, uwzględniają i utrzymują niezgodne z nimi tradycje kulturowe. Zamiast

różnicować wiek emerytalny przepisy powinny wyrównywać obowiązki kobiet i mężczyzn

poza pracą (np. związane z opieką nad dziećmi), co znacząco odciążyłoby te pierwsze. Do

ww. wyroku zostały zresztą zgłoszone trzy zdania odrębne – sędzi TK Teresy Liszcz, sędzi

TK Ewy Łętowskiej oraz sędzi TK Sławomiry Wronkowskiej-Jaśkiewicz. Sędzia TK Teresa

Liszcz zwróciła w szczególności uwagę, że niższy wiek emerytalny kobiet ma z reguły

negatywny wpływ na wysokość świadczeń emerytalnych. Wskazała również, że „w praktyce

kobiety tuż po osiągnięciu wieku emerytalnego są często <<wypychane>> z rynku pracy

wbrew swojej woli […]”. Podważa to tezę TK o „rzekomym prawie kobiet w wieku

emerytalnym do wyboru – przejść wcześniej na niższą emeryturę, czy pracować dłużej i

zyskać wyższe świadczenie. Gdyby nie wcześniejszy wiek nabywania uprawnień emerytalnych

przez kobiety, pracodawcy nie mieliby powodu (czy pretekstu), aby zwalniać z pracy kobietę,

a nie mężczyznę, gdy są rówieśnikami”. Sędzia Ewa Łętowska podkreśliła z kolei, że TK

pominął najistotniejszą kwestię, tj. system naliczania emerytur przy jednoczesnym

zróżnicowaniu wieku emerytalnego mężczyzn i kobiet, który znacząco dyskryminuje te

ostatnie (krótszy okres opłacania składki u kobiet powoduje zgromadzenie mniejszego

kapitału). Zwróciła nadto uwagę, że „w wieloczynnikowym mechanizmie decydującym o

zaniżeniu emerytur dla kobiet wpływ mają czynniki makroekonomiczne, kulturowe, a także

okoliczność, że to na kobiety (i tylko na nie) przerzuca się konsekwencje niedorozwiniętej i

źle funkcjonującej infrastruktury usług pielęgnacyjno-opiekuńczych wobec dzieci

(wnuków) i ludzi starych. Co więcej tego rodzaju sytuację przedstawia się w dyskursie

społecznym jako konieczność kulturową, moralną i wolicjonalną zainteresowanych”, jak

również, że „naganne zaniechanie ustawodawcy przejawia się […] także w przedstawianiu

zróżnicowanego wieku emerytalnego jako <<przywileju>> kobiet, przy jednoczesnym

przemilczeniu nieuchronnych, bardzo drastycznych systemowych konsekwencji co do

wysokości emerytury”. Sędzia TK Sławomira Wronkowska-Jaśkiewicz również zwróciła

uwagę na to, że „ustawowo niższy emerytalny wiek kobiet, uważany za ich przywilej,

32 Wyrok TK z 15 lipca 2010, K 63/07.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 14

dyskryminuje je w zakresie zabezpieczenia społecznego w przypadku, gdy z owego przywileju

skorzystają”.

(v) „Wobec zachodzących zmian w sytuacji kobiet w rodzinie i społeczeństwie, zmiany modelu

rodziny na partnerski, zwiększenia się liczby samotnych kobiet, niemających materialnego

oparcia w rodzinie, oraz liczby kobiet zainteresowanych dłuższą aktywnością zawodową,

ustawodawca ma powinność wycofywania uprzywilejowania wyrównawczego [tj. niższego

wieku emerytalnego dla kobiet]. […] Zachowując zróżnicowanie wieku emerytalnego kobiet i

mężczyzn we wprowadzonym w 1999 r. mechanizmie wypracowywania i naliczania

emerytury, zależnym w znacznym stopniu od kapitału zgromadzonego ze składek, doprowadza

się do sytuacji, w której emerytury kobiet są niższe niż mężczyzn” (sprawa dotyczyła m.in.

zrównania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn)33.

4. Ocena zjawiska oraz potrzeba zmian legislacyjnych oraz zmian

dotyczących praktyki stosowania przepisów.

Sytuacja kobiet w wieku okołoemerytalnym i emerytalnym na rynku pracy jest trudna z

wielu powodów. Przede wszystkim, nadal pokutuje głęboko zakorzenione przekonanie, że

wiek emerytalny jest właściwy dla zakończenia przez kobietę pracy zawodowej, skoro

wcześniej (niż mężczyzna) „zużywa się” w pracy ze względu na swoje biologiczne i

społeczne role.

Ponadto, opuszczanie przez kobiety rynku pracy często zbiega się z momentem, w

którym zostają babciami. Nadal bardzo powszechny jest tradycyjny, patriarchalny model

rodziny, w ramach którego oczekuje się od kobiet, że przejmą funkcje opiekuńcze głównie od

młodych kobiet lub otoczą opieką starszych członków rodziny34. Rezygnację z zatrudnienia

uważa się zatem za zjawisko pożądane społecznie. Na marginesie warto dodać, że jeżeli już

tak się dzieje, to kobiety powinny otrzymywać za ww. pracę wynagrodzenie (i w tym zakresie

potrzebne są kampanie informacyjne, które będą przekonywały, że jest to konieczne i

całkowicie naturalne)35. Kobiety bierne zawodowo (czyli niezatrudnione, i nieposzukujące

pracy) zdecydowanie częściej niż mężczyźni jako przyczynę dezaktywizacji zawodowej

33 Wyrok TK z 7 maja 2014 r., K 43/12. 34 Por. M. Haponiuk, Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce [w:] Zeszyty demograficzne: rynek pracy wobec

zmian demograficznych, Instytut Obywatelski 2013. 35 Por. http://www.wysokieobcasy.pl/wysokie-obcasy/1,96856,13762590,Babcia_na_etacie.html.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 15

wskazują pełnienie opieki nad osobami małoletnimi (dziećmi, wnukami) oraz osobami

starszymi (swoimi rodzicami lub rodzicami męża)36.

Z powyższych względów wiele kobiet tuż przed osiągnięciem tzw. ochrony

przedemerytalnej37 lub po osiągnięciu wieku emerytalnego jest skłanianych do rezygnacji z

pracy lub wręcz zwalnianych, a więc „wypychanych” z rynku pracy. Tymczasem, w praktyce,

wiele z nich jest w tym wieku u szczytu swoich możliwości zawodowych i realizuje się w

pracy.

Praktyka ta była przez lata w pełni akceptowana przez SN, który do 2008 roku uznawał

osiągnięcie wieku emerytalnego i możliwość nabycia uprawnień emerytalnych za

uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Taka linia orzecznicza była

szczególnie niekorzystna dla kobiet, których wiek emerytalny jest niższy niż wiek emerytalny

mężczyzn. „Zróżnicowanie wieku emerytalnego przyczynia się do kształtowania przekonania

o kłopotliwości związanej z zatrudnieniem kobiet i o większych kosztach takiego zatrudnienia.

To zaś przekonanie jest źródłem dyskryminowania kobiet w pracy”38. Obecnie, sądy coraz

częściej dostrzegają w takich działaniach przejaw dyskryminacji (najczęściej pośredniej), co

należy ocenić pozytywnie. Wyraźnie widać, że linia orzecznicza SN zmieniła się w ciągu

ostatnich kilku lat dając kobietom silniejszą ochronę przed dyskryminacją. Ma to

niewątpliwie ścisły związek z koniecznością wykładni przepisów polskiego prawa w sposób

zorientowany na dyrektywy, tak, by wykładnia była jednolita we wszystkich państwach

członkowskich UE. Z tego względu, sądy coraz częściej odwołują w uzasadnieniach

wydawanych wyroków do orzecznictwa TS.

Nawet jednak zmiana linii orzeczniczej nie likwiduje problemu. Choć bowiem

pracodawcy będą coraz rzadziej uzasadniać zwolnienia pracownic 50+ osiągnięciem przez nie

wieku emerytalnego, to będą poszukiwać innych pretekstów, by nadal to robić. Mogą na

przykład uzasadniać zwolnienie likwidacją stanowiska pracy, niewłaściwym wykonywaniem

obowiązków pracowniczych, obniżeniem wydajności, długotrwałymi nieobecnościami w

pracy spowodowanymi chorobami, brakiem zdolności dostosowania się pracownika do

procesów modernizacyjnych, ograniczeniem zakresu działalności zakładu pracy, zmianą

36 Ibidem; Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2012, GUS, Warszawa 2012. 37 Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi,

któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia

mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. 38 I. Boruta, glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 14 maja 1996 r., III ARN 93/95; OSP 1997/6/335.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 16

profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszającej zatrudnienie pracowników o

innych kwalifikacjach39.

Poza ochroną przed dyskryminacją niezmiernie ważne są zatem rozwiązania zachęcające

pracodawców (a nie zmuszające, jak np. wydłużenie tzw. ochrony przedemerytalnej) do

zatrudniania lub kontynuowania współpracy z kobietami 50+. W obecnym stanie prawnym

takich rozwiązań jest zaledwie kilka. Na przykład, pracodawca krócej płaci tzw.

wynagrodzenie chorobowe pracownika powyżej 50 roku życia (bez względu na płeć).

Zgodnie z art. 92 §1 ust. 1 Kodeksu pracy, w razie choroby pracownika, pracodawca płaci mu

wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni nieobecności w danym roku

kalendarzowym, a od 34 dnia choroby ten obowiązek przejmuje ZUS (i wypłaca zasiłek

chorobowy). W przypadku jednak pracownika, który ukończył 50 rok życia, pracodawca płaci

tylko przez 14 dni, a od 15 dnia płaci ZUS. Nasuwa się przy tym pytanie, czy powyższy

przepis nie powiela stereotypu, że pracownik powyżej 50 roku życia często choruje (co raczej

zniechęca pracodawcę do jego zatrudniania), co wcale nie jest zresztą prawdą.

Dobrym rozwiązaniem są wszelkiego rodzaju dofinansowania dla pracodawców do

szkoleń mających na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownic-kobiet 50+

(zwłaszcza, że pracodawcy często wolą inwestować w rozwój kwalifikacji młodszych

pracowników) oraz do wynagrodzeń ww. grupy pracowników. W tej chwili takie rozwiązania

istnieją, jednak dotyczą one wszystkich osób powyżej 45 roku życia (bez względu na płeć) –

w przypadku szkoleń oraz powyżej 50 lat – w przypadku dofinansowania wynagrodzenia40.

Tymczasem, jak wynika ze statystyk i praktyki, to kobiety 50+ borykają się z poważniejszymi

(niż mężczyźni) problemami na rynku pracy. Wydaje się zatem, że pomoc powinna być zatem

w większym zakresie skierowana do kobiet (choćby pośrednio poprzez wyższe

dofinansowania dla pracodawców), by wyrównać szanse zawodowe kobiet i mężczyzn na

rynku pracy.

Kolejnym problemem są niskie emerytury kobiet (niższe niż mężczyzn) i znaczące

pogorszenie ich sytuacji materialnej po przejściu na emeryturę. Jest to spowodowane przede

wszystkim ich niższymi zarobkami (różnica w tym zakresie wynosi niemal 18% na

niekorzyść kobiet41, choć są one często lepiej wykształcone od mężczyzn), krótszym stażem

pracy oraz wcześniejszym wiekiem emerytalnym. W tym kontekście pozytywnie należy

39 Por. uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08. 40 Por. np. art. 43 ust. 3 oraz art. 60d ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

pracy. 41 Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2010 r., GUS, Warszawa 2012.

Raport na zlecenie Centrum Analiz i Ekspertyz Kongresu Kobiet Strona 17

ocenić stopniowe zrównywanie wieku emerytalnego mężczyzn i kobiet (choć całkowite

zrównanie nastąpi dopiero w 2040 r.). By zmniejszyć ww. dysproporcję należy wprowadzić

przepisy zobowiązujące mężczyzn do dzielenia się ze swoimi parterkami życiowymi

zgromadzonym kapitałem emerytalnym, jeżeli te ostatnie wychowywały dzieci i przez to nie

pracowały zawodowo albo pracowały mniej i mniej zarabiały. Należałoby także wdrożyć

podobne rozwiązanie chroniące kobiety, które wcześniej przechodzą na emeryturę, by zająć

się wnukami lub starszymi członkami rodziny.

Ww. przepisy powinny także objąć osoby żyjące w związkach homoseksualnych.

Pominięcie tej grupy stanowiłoby bowiem zakazaną przez prawo dyskryminację ze względu

na orientację seksualną.