Projekt badawczy „Diagnoza luk kompetencyjnych trenerów” Raport dla POLSKIEJ AGENCJI ROZWOJU

Projekt badawczy „Diagnoza luk kompetencyjnych

trenerów” Raport dla

POLSKIEJ AGENCJI ROZWOJUPRZEDSIĘBIORCZOŚCI

Warszawa, marzec 2004

Warszawa, luty 2009

Przygotowanie: Agnieszka Broda, Anna LenartKonsultacja: Monika Gardzińska

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego

Funduszu Społecznego.

22 2



INFORMACJE O BADANIU 2

GŁÓWNE WNIOSKI 14

BADANIE ILOŚCIOWE 22 POTRZEBY SZKOLENIOWE TRENERÓW 23

WSPARCIE KOMPETENCJI TRENERSKICH ZE STRONY FIRM SZKOLENIOWYCH 34

OGRANICZENIA W REALIZACJI POTRZEB SZKOLENIOWYCH38

FIRMY SZKOLENIOWE (CHARAKTERYSTYKA) 40

AKTUALNE KOMPETENCJE TRENERÓW 46

BADANIE JAKOŚCIOWE 55OCZEKIWANIA PRZEDSIĘBIORSTW KORZYSTAJĄCYCH Z ZEWNĘTRZNYCH USŁUG SZKOLENIOWYCH 56

TRENDY NA RYNKU SZKOLEŃ TRENERÓW OBSERWOWANE PRZEZ MENTORÓW71

Spis treści

Informacje o badaniu



44 4



Cele badania

zbadanie aktualnych potrzeb kompetencyjnych trenerów w zakresie szkoleń dla przedsiębiorców pod względem:

― brakującej wiedzy (specjalistycznej, tematycznej, praktycznej)― brakujących umiejętności (np.: identyfikacja potrzeb, realizacja celów szkolenia,

sposób organizacji i prowadzenia zajęć)

sprawdzenie występowania ograniczeń w realizacji swoich potrzeb szkoleniowych przez trenerów

poznanie trendów w programach i formach kształcenia trenerów biznesowych (w szczególności szkolących MiŚP)

zbadanie możliwości rozwoju w zakresie doskonalenia i uzupełniania kompetencji oferowanych trenerom przez pracodawców

zbadanie aktualnych potrzeb i oczekiwań firm/ przedsiębiorstw (MiŚP) co do kompetencji trenerów prowadzących szkolenia (wiedza, zachowania, umiejętności i postawy)

opisanie działań do wsparcia (formy i tematyki szkoleń) w projektach szkoleniowych dla trenerów przygotowujących trenerów do zaspokojenia potrzeb szkoleniowych przedsiębiorców, w tym MSP

INFORMACJE O BADANIU

55 5



Wiedzy o kompetencjach i potrzebach szkoleniowych trenerów poszukiwano wśród czterech grup przedstawicieli związanych z rynkiem szkoleniowym, posiadających informacje na temat wiedzy i umiejętności trenerów oraz ich potrzeb szkoleniowych, a zarazem kompetentnych do udzielenia informacji.

TRENERZYFIRMY

SZKOLENIOWEMENTORZY TRENERÓW

MAŁE I ŚREDNIE PRZEDSIĘBIORST

WA

BADANIE JAKOŚCIOWEBADANIE ILOŚCIOWE

Główna grupa badana pod kątem ich umiejętności oraz luk kompetencyjnych w szkoleniach dla MiŚP.

Grupa pracodawców trenerów, rozpoznających potrzeby szkoleniowe trenerów i MiŚP (w ramach zwrotnej informacji po szkoleniu).

Grupa doskonale zorientowana w rynku szkoleń, kompetencjach i umiejętnościach trenerów oraz oczekiwaniach rynku związanych z osobami prowadzącymi szkolenia.

Grupa - diagnozująca aktualne umiejętności trenerów, jak również główna grupa posiadająca wiedzę na temat aktualnych potrzeb i oczekiwań pracowników/ pracodawców od szkolących ich trenerów.

INFORMACJE O BADANIUCele szczegółowe w ramach badanych grup

66 6



Metodologia badania ilościowego

Metoda: wywiad telefoniczny wspomagany komputerowo CATI (Computer Assisted Telephone Interview)

Termin realizacji badania: 24.01. – 03.02.2009

Czas trwania wywiadu: około 20 minut

Miejsce przeprowadzenia wywiadu: Studio Badań Telefonicznych IQS and QUANT Group w Warszawie

Uzasadnienie metody: wywiady telefoniczne CATI polecane są przy realizacji wywiadów z niedostępnymi respondentami, w przypadku których trudno umówić się na przeprowadzenie wywiadu face-to-face, ze względu na ich niedostępność czasową. Technika CATI jest szczególnie polecana w przypadku badań business-to-business.

Zalety badania telefonicznego:• sprawne przeprowadzenie dużej liczby wywiadów w krótkim czasie

• niższe koszty realizacji badania w porównaniu z tradycyjnymi badaniami terenowymi

• stały monitoring pracy ankieterów

• bieżąca kontrola jakości zbieranych danych w trakcie trwania badania

• lepsze dotarcie do „trudno dostępnych” respondentów (często niedostępnych czasowo )

• szybszy dostęp do wyników badania (odpowiedzi wpisywane są przez ankietera do bazy danych)

INFORMACJE O BADANIU ILOŚCIOWYM

77 7



do systemu CATI wprowadzono: bazy kontaktowe z numerami telefonów respondentów w dwóch zbiorach (dla firm szkoleniowych i dla trenerów) oraz elektroniczną postać kwestionariusza w obu wersjach (dla firm szkoleniowych i dla trenerów)

przeprowadzono szkolenie ankieterów do badania

w losowy sposób oprogramowanie CATI dystrybuowało numery telefonów respondentów do stanowisk ankieterskich

na monitorze stanowiska ankieterskiego wyświetlał się numer telefonu respondenta

system automatycznie wybierał podany numer, a na monitorze wyświetlał się kwestionariusz wywiadu

respondent został poinformowany o celu badania, przybliżonym czasie trwania rozmowy

przy spełnieniu przez respondenta kryteriów rekrutacyjnych i chęci wzięcia udziału w badaniu ankieter przechodził do realizacji wywiadu

ankieter przeprowadzał wywiad zaznaczając odpowiedzi respondentów w programie komputerowym

odpowiedzi z każdego wywiadu automatycznie przekazywane były do bazy danych badania

w sytuacji braku czasu respondenta, ankieter umawiał rozmowę telefoniczną w innym, odpowiadającym respondentowi terminie

Przebieg realizacji badania ilościowego


88 8



Próba w badaniu ilościowym: FIRMY SZKOLENIOWE

Sposób doboru próby: losowy N = 80 Parametry próby: FIRMY SZKOLENIOWE:

• zatrudniające/ stale współpracujące z więcej niż 3 trenerami• zatrudnieni/ stale współpracujący trenerzy prowadzą szkolenia biznesowe Lokalizacja: cała Polska RESPONDENCI: osoby odpowiedzialne za kompetencje trenerów zatrudnionych lub

stale współpracujących z firmą szkoleniową (właściciel firmy, prezes, konsultant merytoryczny, kierownik trenerów, itp.)

Próba w badaniu ilościowym: TRENERZY

Sposób doboru próby: losowy N = 160 Parametry próby: TRENERZY:

• prowadzący samodzielnie szkolenia• prowadzący przynajmniej 5 dni szkoleń w miesiącu• prowadzący szkolenia biznesowe Lokalizacja: cała Polska

RESPONDENCI: osoby wykonujące pracę trenera/ szkoleniowca prowadzącego szkolenia, między innymi dla MiŚP


99 9



Rekrutacja w badaniu ilościowym: FIRMY SZKOLENIOWE

Baza kontaktowa: ogólnopolska baza firm szkoleniowych GUS dostarczona przez PIFS• całkowita wielkość bazy firm szkoleniowych: N=2705 kontaktów• wykorzystanie bazy kontaktów do realizacji pełnej próby badania – 58%• zrealizowane efektywnie wywiady: N= 80• wykorzystane kontakty : N=1509 - według powodów niezrealizowania wywiadu:

o N = 393: nikt nie odbierao N = 212: umówienie na późniejszy termin (niezrealizowane z powodu zakończenia

badania)o N = 177: odmowa wzięcia udziału w badaniuo N = 176: firma zatrudnia/współpracuje z mniej niż 3 trenerami (kryterium rekrutacyjne

w badaniu)

o N = 250: numer nie istnieje/ pomyłkao N = 186: linia zajęta/ automatyczna sekretarkao N = 39: respondent nieobecny w trakcie realizacji badaniao N = 33: firma w likwidacjio N = 24: firma nie prowadzi szkoleń biznesowych (kryterium rekrutacyjne w badaniu)

o N = 13: zła jakość połączeniao N = 6: respondent nie chce odpowiadać przez telefon

• niewykorzystane kontakty podczas realizacji badania: N=1116


101010



Rekrutacja w badaniu ilościowym: TRENERZY

Baza kontaktowa: baza kontaktów z PIFS oraz baza „Nowa Era Trenera” z Nowoczesnej Firmy (od PIFS)• całkowita wielkość bazy trenerów: N=1280 kontaktów• wykorzystanie bazy kontaktów do realizacji pełnej próby badania – 99%• zrealizowane efektywnie wywiady: N= 160• wykorzystane kontakty : N=1117 - według powodów niezrealizowania wywiadu:

o N = 250: odmowa wzięcia udziału w badaniuo N = 230: nikt nie odbierao N = 221: umówienie na późniejszy termin (niezrealizowane z powodu zakończenia

badania)o N = 150: numer nie istnieje/ pomyłkao N = 91: trener nie prowadzi samodzielnie szkoleń (kryterium rekrutacyjne w badaniu)

o N = 90: trener prowadzi szkolenia poniżej 5 dni w miesiącu (kryterium rekrutacyjne w badaniu)

o N = 36: respondent nieobecny w trakcie realizacji badaniao N = 25: linia zajęta/ automatyczna sekretarkao N = 17: trener nie prowadzi szkoleń biznesowych (kryterium rekrutacyjne w badaniu)

o N = 6: odmowa w trakcie trwania wywiaduo N = 1: respondent nie chce odpowiadać przez telefon

• niewykorzystane kontakty podczas realizacji badania: N=3


111111



Metodologia badania jakościowego

Metoda: IDI (indywidualne wywiady pogłębione)

Czas trwania wywiadu: 1h15 minut

Miejsce przeprowadzenia wywiadu: studio fokusowe IQS and QUANT Group lub miejsce pracy respondenta (w zależności od jego preferencji)

Uzasadnienie metody: pogłębione wywiady indywidualne są najczęściej wykorzystywaną i najbardziej efektywną techniką w przypadku jakościowych badań business-to-business, zwłaszcza w przypadku wywiadów z ekspertami w danej dziedzinie. Ich efektywność opiera się na następujących filarach:

• cały czas i uwaga moderatora poświęcona jest jednemu respondentowi – ekspertowi, dzięki czemu możliwe jest wychwytywanie i pogłębianie najbardziej interesujących wątków

• ekspert może przedstawić swoje opinie bez czynników zakłócających, którymi może być obecność innych osób w przypadku metodologii grupowych

• istotne jest także, że w przypadku wywiadów indywidualnych moderator może dostosować się do możliwości czasowych respondenta

INFORMACJE O BADANIU JAKOŚCIOWYM

121212



Próba w badaniu jakościowym: PRZEDSIĘBIORSTWA

Sposób doboru próby: celowy N = 6 Parametry próby:

PRZEDSIĘBIORSTWA KORZYSTAJĄCE Z ZEWNĘTRZYCH USŁUG SZKOLENIOWYCH• małe i średnie przedsiębiorstwa • korzystające z zewnętrznych szkoleń dla pracowników, prowadzonych przez

wynajętych trenerów / firmy szkoleniowe • korzystają z przynajmniej 5 szkoleń w roku lub współpracują z firmami szkoleniowymi

w sposób ciągły • zamawiane szkolenia wynikają z potrzeb (są dobrowolne) – np. jest to podnoszenie

kompetencji zawodowych pracowników, podwyższanie umiejętności interpersonalnych itp. Nie są to wyłącznie szkolenia obowiązkowe, przewidziane prawem

• różne branże • Lokalizacja: Warszawa • RESPONDENCI: osoby odpowiedzialne za współpracę z trenerami / firmami

szkoleniowymi od strony merytorycznej (np. ustalanie programów szkoleniowych, konsultowanie i akceptacja programów szkoleniowych, identyfikowanie potrzeb szkoleniowych w firmie)

Termin realizacji: 2 – 6.02.2009


131313



Próba w badaniu jakościowym: PRZEDSIĘBIORSTWA

Rekrutacja: • rekrutacja telefoniczna, prowadzona w dniach 30.01 – 2.02.2009 • przedsiębiorstwa rekrutowane były z bazy danych HBI (małe i średnie

przedsiębiorstwa działające w Warszawie i bliskich okolicach, N = 1772). Aby umówić 6 wywiadów, wykonano 44 rozmowy telefoniczne:

• N = 6: firmy spełniające zadane kryteria, zainteresowane wzięciem udziału w badaniu

• N = 24: firmy nie zainteresowane wzięciem udziału w badaniu, nie wiadomo, czy spełniają kryteria rekrutacyjne

• N = 12: firmy zainteresowane udziałem w badaniu, ale nie spełniające kryteriów rekrutacyjnych

• N = 2: firmy zainteresowane udziałem w badaniu, spełniające kryteria rekrutacyjne, ale potencjalny rozmówca nie dysponował czasem w terminie realizacji badania


141414



Próba w badaniu jakościowym: MENTORZY Sposób doboru próby: celowy N = 6 Parametry próby:

• trenerzy prowadzący samodzielnie szkolenia, warsztaty, treningi

• prowadzą przynajmniej 5 dni szkoleń w miesiącu

• w ramach praktyki szkoleniowej prowadzą szkolenia, warsztaty, treningi, superwizje dla trenerów

• lokalizacja: Warszawa

Termin realizacji: 2 – 6.02.2009 Rekrutacja:

• rekrutacja telefoniczna, prowadzona w dniach 30.01 – 2.02.2009

• mentorzy rekrutowani byli z bazy danych dostarczonej przez PIFS. Baza liczyła 10 nazwisk mentorów, którzy byli zainteresowani wzięciem udziału w badaniu oraz dysponowali czasem w terminie realizacji badania. Umówiono się z 6 mentorami, zgodnie z zakładaną próbą

INFORMACJE O BADANIU

151515



GŁÓWNE WNIOSKI

161616



DIAGNOZA SPECYFICZNYCH POTRZEB SZKOLENIOWYCH TRENERÓW – PERSPEKTYWA TRENERÓW

• Trenerzy najczęściej zgłaszali potrzebę uzupełnienia wiedzy i umiejętności o następujące obszary:

• Coaching, superwizja, mentoring oraz narzędzia i metody (w tym licencjonowane) – 63% badanych trenerów uznało, że zdecydowanie lub raczej potrzebują szkoleń w tym zakresie

• Efektywnośc osobista prowadzącego szkolenie, wdrażanie efektów szkoleniowych oraz ewaluacja szkoleń – połowa badanych trenerów uznała, że zdecydowanie lub raczej potrzebuje szkoleń w tym zakresie

• Mniejsze zainteresowanie wywoływały następujące obszary: tematyka merytoryczna, identyfikacja i diagnoza potrzeb szkoleniowych, obszary wsparcia, rozwoju i uczenia się przedsiębiorstw, prowadzenie szkoleń, projektowanie szkoleń, doradztwo organizacyjne oraz prowadzenie szkoleń outdoorowych (wymieniane jako zdecydowanie lub raczej potrzebne przez około 30 – 40% badanych trenerów)

• Zdecydowana mniejszośc trenerów (9%) uznała, że zdecydowanie lub raczej potrzebuje szkolenia w zakresie organizacji i logistyki szkoleń.

GŁÓWNE WNIOSKIBADANIE ILOŚCIOWE

171717



DIAGNOZA SPECYFICZNYCH POTRZEB SZKOLENIOWYCH TRENERÓW – PERSPEKTYWA FIRM SZKOLENIOWYCH

• Najważniejszy obszary, który wymaga wsparcia zdaniem firm szkoleniowych to efektywnośc osobista prowadzącego szkolenie (wymienione jako obszar zdecydowanie lub raczej wymagający wsparcia przez 46% firm szkoleniowych)

• Około 1/3 badanych firm uznało, że do obszarów zdecydowanie lub raczej wymagających wsparcia należą: ewaluacja szkoleń, identyfikacja i diagnoza potrzeb szkoleniowych, narzędzia i metody (w tym licencjonowane), wdrażanie efektów szkoleniowych, coaching, superwizja, mentoring, projektowanie szkoleń oraz prowadzenie szkoleń

• Pozostałe obszary: tematyka merytoryczna (prawo, marketing), obszary wsparcia, rozwoju i uczenia się przedsiębiorstw, prowadzenie szkoleń outdoorowych, organizacja i logistyka szkoleń oraz doradztwo organizacyjne traktowane były jako obszary zdecydowanie lub raczej wymagające wsparcia przez mniej niż 1/3 badanych firm.


181818



OCZEKIWANE FORMY WSPARCIA ●Obserwuje się, że trenerzy wykazują szczególne zainteresowanie dwiema podstawowymi

formami wsparcia:●Krótkie kursy / szkolenia: sporadyczne / okazjonalne szkolenia wymienione przez 81%

badanych trenerów oraz krótkie kursy trenerskie (68% badanych trenerów)●Zdobywanie wiedzy poprzez kontakt z innymi trenerami: coaching / superwizja /

mentoring (73% badanych), grupy uczenia się (67% badanych), konsultacja / doradztwo (68% badanych )

●Firmy szkoleniowe wymieniają natomiast przede wszystkim sporadyczne / okazjonalne szkolenia (80% firm) i krótkie kursy trenerskie (70% firm).

●Mniejsze znaczenie jednak, niż trenerzy, przykładają do kontaktów trenera z innymi trenerami w procesie uczenia się (np. coaching / superwizja / mentoring będący na szczycie preferencji trenerów, wymieniony został jako oczekiwana forma wsparcia tylko przez 40% firm)

OFEROWANE FORMY WSPARCIA TRENEROM PRZEZ ZATRUDNIAJĄCE ICH FIRMY ●Prawie 60% firm szkoleniowych deklaruje, że organizuje szkolenia dla trenerów (lub inne

działania służące podniesieniu ich kompetencji i umięjętności). W badanej próbie znalazło się 47 takich firm

●Około 50% firm szkoleniowych prowadzących działania służące podnoszeniu kompetencji trenerów organizuje je nieregularnie / kilka razy w roku. 30% - sporadycznie, raz w roku, a ok. 20% - prowadzi je w formie stałego cyklu szkoleń

●Deklaracje firm zostały potwierdzone wypowiedziami trenerów współpracujących z firmami (66% badanych trenerów, czyli 87 osób pracuje w / z firmami udzielającymi im wsparcia)


191919



OFEROWANE FORMY WSPARCIA TRENEROM PRZEZ ZATRUDNIAJĄCE ICH FIRMY (cd.) ●Do najbardziej popularnych stosowanych form wsparcia należą: konsultacja / doradztwo oraz

sporadyczne i okazjonalne szkolenia – wymieniane na podobnym poziomie przez firmy i trenerów oraz coaching / superwizja / mentoring, częściej wymieniane przez trenerów

●Zakres tematyki wsparcia trenerów to przede wszystkim: prowadzenie szkoleń, projektowanie szkoleń, efektywnośc osobista prowadzącego szkolenia oraz narzędzia i metody (w tym licencjonowane), ewaluacji szkoleń oraz identyfikacji i diagnozy potrzeb szkoleniowych

NAPOTYKANE OGRANICZENIA W REALIZACJI POTRZEB SZKOLENIOWYCH TRENERÓW ●Ponad połowa badanych trenerów napotyka na ograniczenia związane z realizacją potrzeb

szkoleniowych. ●Do ograniczeń najczęściej wymienianych przez trenerów należą: koszt szkoleń (34%) oraz

brak odpowiedniej oferty szkoleniowej (34%).


202020



OCZEKIWANIA PRZEDSIĘBIORCÓW KORZYSTAJĄCYCH Z ZEWNĘTRZNYCH USŁUG SZKOLENIOWYCH W PODZIALE NA WIEDZĘ, UMIEJĘTNOŚCI I POSTAWY TRENERÓW

Oczekiwania związane z wiedzą trenerów:●Firmy oczekują, że trenerzy będą dysponowali rzetelną i aktualną wiedzą z dziedziny

prowadzonych przez siebie szkoleń. Dotyczy to szczególnie prawa, gdyż przepisy zmieniają się bardzo często.

●Optymalną sytuacją jest, gdy rzetelna wiedza trenera jest poparta doświadczeniem praktycznym w biznesie lub (jeśli nie jest to możliwe), konfrontowana z rzeczywistymi problemami biznesowymi (np. poprzez czytanie list dyskusyjnych poświęconych danej tematyce).

Oczekiwania związane z umiejętnościami trenerów: ●Jest to bardzo szeroki obszar, w dużej mierze związany z wiedzą trenera, jego

doświadczeniem, cechami osobowości. ●Do najważniejszych umiejętności trenera identyfikowanych przez zleceniodawców należą:

● Umiejętność identyfikacji potrzeb szkoleniowych na poziomie firmy, a później – na poziomie indywidualnego uczestnika szkolenia

● Umiejętność pracy z grupą, czyli np. integracja grupy, zarządzanie trudnymi sytuacjami)● Umiejętności pedagogiczne – czyli łatwość przekazywania wiedzy poparta odpowiednimi narzędziami,

znajomością różnorodnych metod i technik (głównie aktywizujących) ● Elastyczność (cecha łącząca zarówno umiejętności, jak i postawę trenera)● Umiejętność rzetelnej ewaluacji szkoleń

Oczekiwania związane z postawami i zachowaniami trenerów ●Do najważniejszych należą wykazywanie inicjatywy i proaktywność w kontaktach trenera z

firmą. Oczywiście bardzo istotne jest to, aby trener zachowywał się zgodnie z zasadami savoir-vivre’u, ale traktowane jest to jako oczywistość.

GŁÓWNE WNIOSKI BADANIE JAKOŚCIOWE

212121



OCZEKIWANIA PRZEDSIĘBIORCÓW KORZYSTAJĄCYCH Z ZEWNĘTRZNYCH USŁUG SZKOLENIOWYCH

●Podsumowując, oczekiwania przedsiębiorców co do procesu szkoleniowego można przedstawić w postaci następującego continuum (łączącego wiedzę trenera, jego umiejętności i postawy):

●Współpraca trenera ze zleceniodawcą przy identyfikacji potrzeb szkoleniowych – oznacza to, że trener musi wyjść z taką inicjatywą (postawa pro-kliencka), dysponować rzetelną wiedzą i narzędziami pozwalającymi zidentyfikować potrzeby oraz mieć wiedzę i umiejętności, aby być w stanie przygotować lub zmodyfikować program szkoleniowy zgodnie z otrzymanymi wynikami

●Prowadzenie warsztatu / szkolenia tak, aby zrealizować założone cele szkoleniowe w sposób atrakcyjny dla uczestników. Wymaga to połączenia wielu obszarów kompetencji trenerskich: rzetelnej wiedzy (optymalnie popartej doświadczeniem praktycznym), umiejętności pracy z grupą, elastyczności, wrażliwości na potrzeby indywidualnych uczestników przy realizacji założonych celów czy znajomości wielu technik i narzędzi szkoleniowych.

●Ewaluacji szkoleń, które wykraczać będą poza wypełnienie krótkiej ankiety po zakończeniu szkolenia. Badane firmy oczekiwałyby pogłębionej ewaluacji (szczególnie szkoleń miękkich, których wyniki biznesowe są trudno mierzalne). Oczekują jednakże, że to firmy szkoleniowe wyjdą z inicjatywą i zaproponują określone podejście metodologiczne, gdyż mają świadomość trudności związanych z ewaluacją szkoleń.

TRENDY OBSERWOWANE PRZEZ PRZEDSIĘBIORCÓW

●Trendy zaobserwowane przez przedsiębiorców to: pojawienie się gier biznesowych (które niestety są często drogie), narzędzi licencjonowanych (ale wiedza badanych na ten temat była bardzo nikła) oraz szkoleń związanych z zarządzaniem w czasach kryzysu.

GŁÓWNE WNIOSKIBADANIE JAKOŚCIOWE

222222



TRENDY NA RYNKU SZKOLEŃ OBSERWOWANE PRZEZ MENTORÓW

●Mentorzy zwracali uwagę na następujące zjawiska:

●Powstawianie wielu nowych szkół i kursów trenerskich (niestety nie zawsze o odpowiednio wysokim poziomie)

●Powstawanie platform e-learningowych, które mogą służyć jako wsparcie procesów uczenia się przez trenerów

●Wykorzystywanie gier biznesowych. Zjawisko to ma wiele zalet: np. aktywizuje uczestników szkolenia, niweluje „niedostatki” umiejętności pedagogicznych w przypadku trenerów szkoleń „twardych:

●Wykorzystywanie dwóch szkoleniowców – eksperta w danej dziedzinie (jego zadaniem jest przekazanie wiedzy) oraz trenera, którego zadaniem jest praca z grupą, związana z procesem szkoleniowym

●Rosnąca popularność coachingu, która sprawia że praktykujący trenerzy zdobywają umiejętności coacha i przenoszą je na grunt szkoleniowy

GŁÓWNE WNIOSKIBADANIE JAKOŚCIOWE

232323



BADANIE ILOŚCIOWE

Potrzeby szkoleniowe trenerów



252525



63%

63%

52%

50%

50%

40%

39%

38%

35%

32%

29%

27%

9%

35%

34%

46%

36%

34%

25%

35%

23%

31%

31%

14%

15%

14%

Narzędzia i metody (w tym licencjonowane)

Coaching, superwizja, mentoring

Efektywnośc osobista prowadzącego szkolenia

Ewaluacja szkoleń

Wdrażanie efektów szkoleniowych

Z tematyki merytorycznej (prawo, marketing)

Identyfikacja i diagnoza potrzeb szkoleniowych

Obszary wsparcia, rozwoju i uczenia się przedsiębiorstw

Prowadzenie szkoleń

Projektowanie szkoleń

Doradztwo organizacyjne

Prowadzenie szkoleń outdoorowych

Organizacja i logistyka szkoleń

TRENERZY (N=160) FIRMY (N=80)

POTRZEBY SZKOLENIOWE TRENERÓW Tematyka szkoleń wskazanych jako potrzebne trenerom(Łączna ocena wskazań: 5-zdecydowanie potrzebuje i 4-raczej potrzebuje szkoleń w tym zakresie)

262626



81%

73%

68%

68%

67%

56%

54%

46%

43%

22%

16%

80%

40%

55%

70%

59%

46%

55%

31%

34%

24%

10%

Sporadyczne \ okazjonalne szkolenie (1-2-3-dniowe)


Konsultacja \ doradztwo

Krótki kurs trenerski (szkolenia 3-5 dniowe)

Grupy uczenia się (kluby trenera, wymiana doświadczeń)

Cykliczne szkolenie merytoryczne

Cykliczne szkolenie umiejętności osobistych

Szkoła trenerów \ kurs trenerski (kilkumiesięczny, roczny)

E-learning (szkolenia \ kursy e-learningowe)

Praktyka trenerska, staż

Inne

TRENERZY (N=160) FIRMY (N=80)

POTRZEBY SZKOLENIOWE TRENERÓWWskazane formy do wsparcia w ramach dokształcania trenerów

272727



6%

11%

8%

8%

13%

11%

4%

8%

29%

28%

23%

24%

24%

11%

19%

16%

17%

10%

12%

13%

14%

25%

13%

38%

30%

38%

33%

48%

22%

26%

27%

11%

14%

23%

23%

10%

29%

34%

34%

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)

zdecydowanie potrzebują szkoleń raczej potrzebuja szkoleń ani tak, ani nieraczej nie potrzebują szkoleń zdecydowanie nie potrzebują szkoleń

PROWADZENIE SZKOLEŃ OUTDOOROWYCH

PROWADZENIE SZKOLEŃ

PROJEKTOWANIE SZKOLEŃ

IDENTYFIKACJA I DIAGNOZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

OCENA POTRZEB SZKOLENIOWYCHW jakim stopniu szkoleniem o danej tematyce jest Pan(i) zainteresowany(a)/ trenerzy są zainteresowani?

282828



13%

14%

11%

14%

3%

16%

18%

23%

36%

23%

36%

6%

30%

34%

10%

14%

14%

23%

13%

8%

13%

13%

31%

23%

31%

16%

30%

29%

29%

16%

24%

13%

21%

11%

44%

54%

13%

19%

1% 13%

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)


EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA PROWADZĄCEGO SZKOLENIA

ORGANIZACJA I LOGISTYKA SZKOLEŃ

WDRAŻANIE EFEKTÓW SZKOLENIOWYCH

EWALUACJA SZKOLEŃ


292929



9%

15%

19%

34%

10%

4%

9%

16%

25%

16%

29%

28%

10%

20%

10%

4%

16%

11%

25%

16%

21%

16%

33%

21%

29%

12%

25%

22%

38%

25%

33%

35%

20%

14%

28%

24%

28%

29%

8% 15%

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)


DORADZTWO ORGANIZACYJNE

OBSZARY WSPARCIA, ROZWOJU I UCZENIA SIĘ PRZEDSIĘBIORSTW

NARZĘDZIA I METODY (W TYM LICENCJONOWANE)

Z TEMATYKI MERYTORYCZNEJ (NP. PRAWO, MARKETING)


303030



13%

35%

21%

28%

18%

12%

25%

11%

24%

15%

FIRMY (N=80)

TRENERZY (N=160)


COACHING, SUPERWIZJA, MENTORING


313131



2,93

3,26 3,16

2,62

1,74

2,81 2,71 2,692,55

1,98

1

2

3

4

5



Ewaluacja szkoleń Projektowanie szkoleń Organizacja i logistyka szkoleń

Trenerzy Firmy szkoleniowe

1 - zdecydowanie nie potrzebują szkoleń w tym zakresie

5 - zdecydowanie potrzebują szkoleń w tym zakresie

POTRZEBY SZKOLENIOWE TRENERÓWw zakresie doskonalenia i uzupełnienia swoich kompetencji

STOPIEŃ ZAINTERESOWANIA SZKOLENIAMI METODYCZNYMI

Wartości liczbowe na wykresie są średnią arytmetyczną liczb ze skali od 1 – zdecydowanie nie potrzebują szkoleń do 5 – zdecydowanie potrzebują szkoleń w tym zakresie wskazanych w odpowiedzi dla danej tematyki szkoleń.

323232



2,742,5

2,362,25

3,57

2,792,64 2,55

1

2

3

4

5

Coaching, Superwizja, Mentoring


Z tematyki merytorycznej (np. z prawa, marketingu,

itp.)


Firmy szkoleniowe Trenerzy




STOPIEŃ ZAINTERESOWANIA SZKOLENIAMI MERYTORYCZNYMI


333333



3,09

2,75

2,25

3,16

2,67

2,39

1

2

3

4

5

Efektywność osobista prowadzącego szkolenia (w tym umiejętności

interpersonalne)

Prowadzenie szkoleń Prowadzenie szkoleń outdoorowych

Firmy szkoleniowe Trenerzy




STOPIEŃ ZAINTERESOWANIA SZKOLENIAMI UMIEJĘTNOŚCI OSOBISTYCH


343434



„Udoskonalenie metod prowadzenia zajęć, aktywizowania grupy - chodzi o biernego słuchacza, który nie chce się uczyć.”

„Nowoczesne techniki przekazu informacji; metodyka, bardziej warsztatowe sprawy z technika - praktyki z tego tematu, nie tylko teoria.”

„Relacje z klientem - udoskonalenie, porozumienie obu stron, komunikacja, techniki rozwojowe. Praca z grupą, utrzymanie dyscypliny, realizacja celów, zróżnicowanie technik pod katem grupy.”

„Jedynie zaznajomienie z nowoczesnymi metodami nauczania.”

„Podnoszące kwalifikacje - umiejętności trenerskie takie jak przygotowanie ciekawych szkoleń, wykorzystywanie i wspomaganie szkoleń nowinkami informatycznymi, prezentacja, wystąpienia publiczne, wzmacnianie przekazów werbalnie, wizualizacja szkoleń.”

„Szkolenia zawodowe, zapoznanie się z nowinkami technicznymi, z nowościami z tej dziedziny.”

„Sposoby prezentacji audiowizualnych, możliwości i jakieś praktyczne podejście, podniesienie poziomu tych metod, również możliwość szkoleń przy zastosowaniu metod audiowizualnych; takie dziedziny, gdzie są wysoko wykwalifikowani specjaliści.”

„Zarządzanie zmianą w organizacji, zwłaszcza w dobie kryzysu, zarządzanie talentami, zarządzanie strategiczne, zarządzanie przez cele, wszelkiego rodzaju z obszaru zarządzania rekrutacją, ocena, coaching, umiejętności interpersonalne, szkolenia handlowe - sprzedaż /negocjacja.”

„ Szkolenia uczące, jak lepiej motywować uczestników szkoleń do pracy, do zaangażowania w zajęcia.”

„ Technik i narzędzi doskonalenia jakości, techniki sześć sigma do wykorzystania praktycznego.”

„ Szkolenia zawodowe, osoba z danej dziedziny powinna wiedzieć o innowacjach, nowościach.”

„ Kaizen - tematyka, efektywność osobista, 5s.”

„ Szkolenia miękkie interpersonalne, kontakt z uczestnikami.”

SZKOLENIA DOSKONALĄCE WARSZTAT TRENERÓW W SZKOLENIACH BIZNESOWYCH

Wybrane wypowiedzi respondentów badania

Wsparcie kompetencji trenerskich

ze strony firm szkoleniowych



363636



WSPARCIE KOMPETENCJI TRENERSKICHProwadzenie i częstotliwość działań pracodawcy

nieregularnie/ kilka razy

w roku 47%

sporadycznie (raz w roku)

30%

stały cykl szkoleń 23%

TAK59%

NIE41%

Czy w Państwa firmie organizowane są szkolenia dla trenerów lub inne działania służące podniesieniuich kompetencji i umiejętności?

Jak często są organizowane?

N = 80

N = 47

FIRMY SZKOLENIOWE TRENERZY

nieregularnie/ kilka razy w

roku 49%

sporadycznie (raz w roku)

30%

stały cykl szkoleń 21%

Czy w firmie szkoleniowej, w której Pan(i) pracuje/ z którą Pan(i) współpracuje są organizowane szkolenia dla trenerów lub inne działania służące podniesieniu kompetencji i umiejętności?

Jak często są organizowane?

N = 132[trenerzy aktualnie zatrudnieni w/ współpracującyz firmą szkoleniową; 28 trenerów pracuje samodzielnie]

N = 87

TAK66%

NIE34%

373737



87%

77%

57%

57%

53%

45%

45%

30%

13%

9%

12%

78%

80%

59%

82%

64%

56%

55%

33%

34%

24%

15%


Sporadyczne \ okazjonalne szkolenie (1-2-3-dniowe)



Grupy uczenia się (kluby trenera, wymiana doświadczeń)




Szkoła trenerów \ kurs trenerski (kilkumiesięczne, roczne)


Inne

FIRMY (N=47) TRENERZY (N=87)

WSPARCIE KOMPETENCJI TRENERSKICHForma wsparcia trenerów realizowana przez firmy szkoleniowe

* inne formy: studia podyplomowe, zakup literatury, udział w warsztatach szkoleniowych.

383838



96%

77%

74%

72%

66%

62%

62%

57%

49%

40%

38%

34%

34%

2%

97%

84%

97%

67%

75%

75%

44%

55%

72%

44%

48%

29%

43%

14%*


Projektowanie szkoleń

Efektywność osobista prowadzącego szkolenia

Narzędzia i metody (w tym licencjonowane)

Ewaluacja szkoleń


Organizacja i logistyka szkoleń


Coaching \ Superwizja \ Mentoring

Z tematyki merytorycznej (np. z prawa, marketingu)


Prowadzenie szkoleń outdoorowych


Inne

FIRMY (N=47) TRENERZY (N=87)

WSPARCIE KOMPETENCJI TRENERSKICHZakres tematyki wsparcia trenerów realizowany przez firmy szkoleniowe

* inny zakres działań: negocjacje, gry symulacyjne, techniki informatyczne, kreatywność.

Ograniczenia w realizacji potrzeb

szkoleniowych(opinie trenerów)



404040



POTRZEBY SZKOLENIOWE TRENERÓWNapotykane ograniczenia w realizacji swoich potrzeb szkoleniowych

TAK52%

NIE48%

Czy napotyka Pan(i) jakiekolwiek ograniczenia w realizacji swoich potrzeb szkoleniowych?

N = 160 34%

34%

17%

16%

14%

13%

koszt szkoleń

brak odpowiedniej ofertyszkoleniowej

odległa lokalizacja ośrodkówszkoleniowych

brak czasu

przeszkody formalne w szkoleniachdofinansowanych z UE

niska jakość szkoleń/niewystarczające kompetencje

prowadzących

TRENERZY (N=83)

Jednym z głównych ograniczeń wskazywanych przez trenerów jest wysoka cena szkoleń. Pomimo występowania na rynku szeregu dofinansowanych ofert szkoleniowych wielokrotnie podkreślano, iż warunki uczestnictwa w szkoleniu często dyskwalifikują trenerów zainteresowanych szkoleniem (np. dla prowadzących własną działalność lub osób z doświadczeniem/ praktyką, itp.). Wśród grupy trenerów z długim stażem mówiono o braku - na polskim rynku szkoleniowym, doświadczonych praktyków/ specjalistów z konkretnej tematyki. Część osób kształci się samodzielnie za granicą, jednak dla większości istotny problem stanowią koszty międzynarodowego szkolenia oraz znajomość języków obcych.

Firmy szkoleniowe(charakterystyka)



424242



FIRMY SZKOLENIOWECharakterystyka zatrudnionych/ współpracujących trenerów

do 3 lat49%

3-5 lat16%

5-10 lat18%

powyżej 10 lat14%

trudno powiedzieć

4%5 lub mniej 18%

6-1029%

11-2018%

21-5021%

50 lub więcej

14%

WIELKOŚĆ ZATRUDNIENIAZ iloma trenerami współpracuje na stałe firm?

STAŻ TRENERSKIJaki staż trenerski mają trenerzy?

FORMA ZATRUDNIENIAJaka jest forma zatrudnienia trenerów?

N = 80

etat/ pół etatu30%

współpraca na innych zasadach

69%

trudno powiedzieć

1%N = 80

N = 80

434343



4%

23%

15%

9%

50%*

trudno powiedzieć

do 25% to szkoleniaprowadzone dla biznesu

26% do 50% to szkoleniaprowadzone dla biznesu

od 51% do 75% to szkoleniaprowadzone dla biznesu

od 76% do 100% to szkoleniaprowadzone dla biznesu

FIRMY SZKOLENIOWEJaki procent ogółu prowadzonych szkoleń prowadzą trenerzy dla biznesu?

N = 80

* oznacza, że w połowie badanych firm zdecydowana większość szkoleń (od 76 % do 100%) to szkolenia biznesowe.

444444



1%

1%

1%

1%

1%

1%

1%

1%

1%

3%

11%

26%

49%

Dyrektor biura

Dyrektor ds. rozwoju

Dyrektor Personalny, HR Manager

Kierownik

Młodszy Trener Konsultant

Pełnomocnik ds. BHP

Specjalista ds. sprzedaży

Starszy specjalista

Z-ca dyrektora metodycznego

Dyrektor handlowy, marketingu, sprzedaży, obsługi klienta

Dyrektor generalny, zarządzający, naczelny

Dyrektor, manager ds. szkoleń

Właściciel, członek zarządu, prezes, wiceprezes

● W firmach szkoleniowych zatrudniających do 10 trenerów grupą trenerów zajmuje się osoba prowadząca firmę - właściciel, członek zarządu, itp.

● Natomiast w firmach zatrudniających powyżej 20 trenerów - trenerzy podlegają osobom odpowiadającym za oferowane szkolenia – dyrektorom metodycznym, menagerom od szkoleń, lub z działu HR.

● W firmach zatrudniających od 11 do 19 trenerów nie występują wyraźne tendencje.

FIRMY SZKOLENIOWEStanowisko osoby odpowiedzialnej za trenerów

N = 80

454545



18%9%

30%

27%

18%

18%

21%

14%16%

33%

38%

17%

29%

4%

8%

Ogółem (N=80) Praca na etat (N=24) Współpraca z firmą (N=55)

51 trenerów lub więcej

21 - 50 trenerów

11 - 20 trenerów

6 - 10 trenerów

5 trenerów lub mniej

FIRMY SZKOLENIOWEZależność pomiędzy formą zatrudnienia a liczbą trenerów w firmie

+

+

+ / - istotność statystyczna

Warto zauważyć, iż istotny związek zachodzi pomiędzy liczbą trenerów w firmie szkoleniowej a ich formą zatrudnienia.

Istotnie częściej trenerzy są zatrudniani na etat w firmach liczących do 5 trenerów. W firmach przy poziomie zatrudnienia 21-50 trenerów, rozliczani są w innej formie (umowa zlecenie, dzieło, faktura VAT).

Liczba zatrudnionych/ współpracujących z firmą szkoleniową trenerów:

464646



FIRMY SZKOLENIOWETematyka szkoleń prowadzonych przez trenerów

70%

63%

61%

53%

45%

44%

44%

40%

39%

38%

36%

21%

30%*

Umiejętności interpersonalne (komunikacja społeczna,asertywność, konflikt, stres)

Obsługa klienta \ sprzedaż \ negocjacje

Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR)

Zarządzanie (bez zasobów ludzkich)

Marketing

Coaching

Prawo

Szkolenia zawodowe (np. fryzjerstwo)

Finanse \ księgowość

Szkolenia BHP

Informatyka

Szkolenia językowe

inne

FIRMY (N=80)

* inna tematyka: szkolenia dotyczące norm i patentów, z wyróżnieniem prawa patentowego w UE, zarządzanie produkcją i nowymi technologiami, systemy zarządzania jakością i prowadzenie audytów jakościowych.

Aktualne kompetencje trenerów



484848



wyższe97%

średnie3%

N=160

WYKSZTAŁCENIE

n=155

KIERUNEK STUDIÓW

AKTUALNE KOMPETENCJE TRENERÓWWykształcenie, ukończone studia

POSIADANY STOPIEŃ NAUKOWY/ZAWODOWY

1%

1%

85%

8%

2%

2%

2%

1%

1%

magister

magister inżynier

licencjat

doktor

MBA

profesor

inżynier

superwizor

nie posiada

30%

10%

8%

7%

7%

7%

6%

6%

5%

4%

3%

2%

2%

8%

Psychologia

Zarządzanie

Pedagogika

Ekonomia/Administracja

Filologia Obca

Filologia Polska

Socjologia

Studia techniczne

Prawo

Geografia/Geologia/Turystyka

Nauki Polityczne/politologia

Marketing

StosunkiMiędzynarodowe inne (pojedyncze

wskazania)

494949



N=155osoby z wyższym wykształceniem

TAK45%

NIE55%

n=70

TEMATYKA STUDIÓW PODYPLOMOWYCH

AKTUALNE KOMPETENCJE TRENERÓWUkończone studia podyplomowe

16%

14%

14%

13%

11%

7%

4%

6%

4%

4%

6%

4%

3%

3%

3%

3%

33%

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

Szkoła Trenerów / trenerskie

Zarządzanie

Pedagogiczne

Psychologia

MBA / CE MBA

Bezpieczeństwo i Higiena Pracy

Doradztwo Zawodowe/ Coaching w Biznesie

Marketing

Rachunkowość

Zarządzanie Projektami Unijnymi / funduszeunijne

Zarządzanie w Administracji

Bankowość

Ergonomia

Ewaluacyjne

Prawo Podatkowe \ Obrotu Towarowego

inne

505050



AKTUALNE KOMPETENCJE TRENERÓWCharakterystyka zawodowa trenerów

TAK82% NIE

18%

WSPÓŁPRACA Z FIRMĄ SZKOLENIOWACzy aktualnie pracuje lub współpracuje z firmą szkoleniową?

STAŻ TRENERSKIJaki posiada staż trenerski?

FORMA ZATRUDNIENIAW jakiej formie zatrudnienia przeprowadził najwięcej szkoleń?

N = 160

własna działalność

46%

praca za umowę

zlecenie/ dzieło18%

współpraca z firmą

szkoleniową (poza etatem w

innej firmie)10% praca na etat w

firmie szkoleniowej

9%

inna forma17%

do 3 lat11%

3 - 5 lat27%

5 - 10 lat31% powyżej 10

lat31%

N = 160 N = 160

515151



11%

12%

5%

73%*

do 25%

26-50%

51-75%

76-100%

AKTUALNE KOMPETENCJE TRENERÓWJaki procent ogółu prowadzonych szkoleń prowadzi dla biznesu?

N = 160

* oznacza, że wśród ¾ ogółu trenerów zdecydowana większość szkoleń (od 76 % do 100%) to szkolenia biznesowe.

525252



99%

90%

71%

69%

68%

67%

65%

60%

57%

54%

41%

8%

1%

9%

Samokształcenie

Sporadyczne \ okazjonalne szkolenie (1-2-3dniowe)



Grupy uczenia się (kluby trenera, wymianadoświadczeń)




Szkoła trenerów \ kurs trenerski(kilkumiesięczne, roczne)



konferencje, warsztaty

szkolenia zagraniczne

Inne

N=160

n=156

AKTUALNE KOMPETENCJE TRENERÓWDziałania podjęte dotychczas w celu doskonalenia zawodowego

TAK98%

NIE2%

535353



AKTUALNE KOMPETENCJE TRENERÓWTematyka prowadzonych szkoleń

88%

80%

62%

54%

46%

29%

8%

8%

7%

7%

6%

5%

44%*

Umiejętności interpersonalne (komunikacjaspołeczna, asertywność, konflikt, stres)

Obsługa klienta \ sprzedaż \ negocjacje

Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR)

Coaching

Zarządzanie (bez zasobów ludzkich)

Marketing

Prawo

Szkolenia językowe

Finanse \ księgowość

Szkolenia zawodowe (np. fryzjerstwo,obsługa wózków widłowych, itp.)

Informatyka

Szkolenia BHP

inne

TRENERZY (N=160)

* inna tematyka: głównie szkolenia związane z umiejętnościami osobistymi, metodyki i specjalizacji zawodowej.

545454



71%

24%

24%

29%

29%

91%

67%

65%

40%

37%

33%

82%

80%

59%

57%

57%

27%

92%

94%

76%

76%

47%

27%

88%

Umiejętności interpersonalne

Obsługa klienta\ sprzedaż\negocjacje

Zarządzanie zasobami ludzkimi(HR)

Coaching

Zarządzanie (bez zasobówludzkich)

Marketing

do 3 lat (N=17) 3-5 lata (N=43)

5-10 lat (N=51) powyżej 10 lat (N=49)

AKTUALNE KOMPETENCJE TRENERÓWTematyka prowadzonych szkoleń a staż trenera

Staż pracy trenera:

Wykres przedstawia wybrane tematyki szkoleń ze względu na niewielkie liczebności wskazań dla niektórych tematyk szkoleń.

+ / - istotność statystyczna

+

+

+-

-

-

-

555555



AKTUALNE KOMPETENCJE TRENERÓWWspółwystępowanie tematyki prowadzonych szkoleń ●Trenerzy prowadzący szkolenia z umiejętności miękkich zwykle nie ograniczają się do jednej

dziedziny. Oznacza to, że trenerzy szkolący np. z umiejętności interpersonalnych prowadzą także szkolenia z obsługi klienta / sprzedaży / negocjacji lub z zarządzania zasobami ludzkimi.

●W przypadku trenerów „twardych”, szkolących np. z prawa , informatyki czy BHP, zauważa się, że na ogół ograniczają się oni do swojej dziedziny (ze względu jednak na niewielką liczebność tej grupy trenerów w badanej próbie należy traktować tę informację jako tendencję). (brak wykresu ze względu na niskie liczebności próby)

86%

68%

59%

45%

Obsługa klienta \sprzedaż \ negocjacje

Zarządzanie zasobamiludzkimi (HR)

Coaching

Zarządzanie (bezzasobów ludzkich)

TRENERZY SZKOLĄCY Z UMIEJĘTNOŚCI INTERPERSONALNYCH (N=141)

565656



BADANIE JAKOŚCIOWE

Oczekiwania przedsiębiorstw korzystających z

zewnętrznych usług szkoleniowych



585858



●Firmy biorące udział w badaniu (N = 6) korzystały z zewnętrznych usług szkoleniowych zarówno otwartych, jak i „szytych na miarę”. Szkolenia miały charakter „miękki” (np. trening umiejętności interpersonalnych, asertywności), „twardy” (prawo, księgowość, finanse, informatyka), jak i szkolenia łączące oba obszary (np. techniki sprzedaży, budowanie lojalności klienta, delegowanie uprawnień, negocjacje).

●Zgodnie z briefem badawczym potrzeby i oczekiwania przedsiębiorców co do kompetencji trenerów zostały pogrupowane w następujące obszary:

●Wiedza trenerów

●Umiejętności trenerów

●Zachowania trenerów / Postawy trenerów

●W sytuacji, gdy dany komentarz odnosi się do wyników badania ilościowego, zostało to oznaczone symbolem:

●W przypadku niektórych obszarów zidentyfikowanych w badaniu jakościowym nie ma komentarza odnoszącego się do badania ilościowego z racji tego, że w badaniu ilościowym dany obszar nie był poruszany wprost – np. kwestia doświadczenia praktycznego lub elastyczności trenera.

WPROWADZENIE

595959



WIEDZA – potrzeby i oczekiwania

• Firmy oczekują, że trenerzy będą dysponowali głęboką i aktualną wiedzą. • W szkoleniach biznesowych (zarówno miękkich, jak i twardych, ale w szczególności

z finansów, prawa, technik sprzedaży), niezwykle istotne jest wzbogacenie wiedzy teoretycznej praktyką i doświadczeniem w biznesie.

• Wiedza trenera (szczególnie w przypadku szkoleń „twardych” ) powinna być bardzo rzetelna „Ja mogę znać temat bardzo dobrze, a trener powinien znać go perfekcyjnie”) . Oznacza to, że:

o Wiedza powinna być gruntowna

o Trener powinien dbać o to, aby być na bieżąco z nowymi trendami w danej branży, z nowymi przepisami (zwłaszcza dotyczy to trenerów prowadzących szkolenia z prawa, finansów, gdzie przepisy zmieniają się bardzo często)

o Wiedza powinna być poparta praktyką „Trener musi mieć doświadczenie z rynku, że on był w takiej sytuacji, że on rzeczywiście to widział. Nie, że przeczytał w książce czy na szkoleniu usłyszał”

o Wiedza powinna być zbierana z różnych źródeł, aby trener miał możliwie wszechstronny ogląd sytuacji (oprócz lektury książek czy pism fachowych – np. także czytanie forów dyskusyjnych na dany temat) „Śledzenie, jak jeden kadrowiec pomaga drugiemu problem rozwiązać”

WIEDZA MERYTORYCZNA

606060



• Zdarzają się przypadki, gdy trener prezentuje niewystarczającą wiedzę merytoryczną „Tam trenerzy byli z łapanki, to tak jakby ktoś wziął książkę o kreowaniu marki (jedną zresztą) i na tej podstawie napisał szkolenie. Pozrywałam wszystkie umowy”

NIEWYSTARCZAJĄCA WIEDZA TRENERA

• Problem polegający na tym, że dobrzy teoretycy, dysponujący wiedzą z danej dziedziny, nie mają praktyki biznesowej, wobec czego brakuje im wiedzy o procesach biznesowych. Nie są w stanie więc wyjść naprzeciw oczekiwaniom uczestników szkolenia dotyczącym rozwiązania ich konkretnych problemów „Ci ludzie działają w oderwaniu od rzeczywistości. Mają swoje przepisy, ale kiedy poszczególni uczestnicy zgłaszają problemy, to napotykają na mur. Ja o swoim problemie, a on na to, że tego problemu nie da się rozwiązać, bo przepisy mówią tak i tak. Ale my, po drugiej stronie barykady, próbujemy ten problem rozwiązać” , „Trafiałam na osoby, które nie bardzo wiedziały, o czym mówią. Może inaczej – znały dobrze literę prawa, ale w praktyce różnie to bywa”

NIEWYSTARCZAJĄCE DOŚWIADCZENIE PRAKTYCZNE

WIEDZA – obszary problemowe

• Głównym problemem, na który zwracały uwagę firmy, jest niedosyt doświadczenia praktycznego trenerów. Przekłada się to na efektywność szkolenia – bywa, że trener i uczestnicy funkcjonują w dwóch różnych światach (teorii vs biznesu) i trudno im znaleźć wspólną płaszczyznę porozumienia.

616161



UMIEJĘTNOŚCI – potrzeby i oczekiwania

• Identyfikacja potrzeb szkoleniowych jest kluczowa dla sukcesu całego projektu. Firmy na ogół nie zgłaszały zastrzeżeń do umiejętności trenerów w tym aspekcie, czasem jednak pojawiały się głosy, że niektórzy trenerzy przykładają zbyt mało wagi do identyfikacji potrzeb firmy w kontekście całokształtu jej działalności.

• Zdaniem firm trener powinien umieć odpowiednio zidentyfikować potrzeby szkoleniowe na dwóch poziomach:

• Poziom firmy (zleceniodawcy): w zależności od skali projektu szkoleniowego i wielkości firmy identyfikacja może odbywać się poprzez szeroki audyt potrzeb szkoleniowych, do którego włączeni są pracownicy działu HR, dyrektorzy działów, pracownicy lub poprzez rozmowy z osobą odpowiedzialną z działu HR. Ważne, aby trener dostosował program szkolenia do specyficznych potrzeb firmy

• Poziom indywidualnego uczestnika szkolenia: Trener powinien być w stanie zidentyfikować indywidualne cele uczestników szkolenia i potrafić włączyć je do celów „nadrzędnych”. Dzięki temu szkolenie będzie bardziej efektywne, a jego uczestnicy – bardziej zadowoleni

IDENTYFIKACJA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

• Obszar identyfikacji potrzeb szkoleniowych nie jest traktowany priorytetowo jako wymagający wsparcia przez firmy szkoleniowe i trenerów (35% firm i 39% trenerów uważa, że zdecydowanie lub raczej potrzebują szkoleń w tym zakresie).

626262




• Umiejętność pracy z grupą to podstawowa cecha dobrego trenera. Firmy na ogół nie zgłaszały zastrzeżeń do umiejętności trenerów „miękkich”. Pojawiały się jednak zastrzeżenia dotyczące trenerów „twardych”, związane z niedostatkami warsztatu pedagogicznego, jak i cechami osobowości.

Obszar bardzo szeroki, obejmujący m.in.. następujące aspekty:

• Umiejętność zarządzania sytuacjami trudnymi (np. gdy grupa nie chce współpracować, gdy jeden z uczestników wciąż próbuje kierować proces szkolenia na inne, niż zakładane tory)

• Umiejętność integracji grupy (szczególnie w przypadku szkoleń otwartych, gdy uczestnicy się nie znają)

• Umiejętność „wyprowadzenia mentalnego” grupy z wiru życia zawodowego do „tu i teraz” skoncentrowanego na procesie szkoleniowym (szczególnie w przypadku szkoleń zamkniętych, „szytych na miarę”, prowadzonych w siedzibie firmy, gdy uczestnicy są w kontakcie ze swoimi współpracownikami)

• Umiejętność pogodzenia zakładanych celów szkolenia z indywidualnymi celami uczestników

UMIEJĘTNOSC PRACY Z GRUPĄ

• Prowadzenie szkoleń, (których integralnym elementem jest praca z grupą) został uznany jako wymagający wsparcia przez 31% firm szkoleniowych i 35% trenerów, a więc stosunkowo rzadko w porównaniu z innymi obszarami. Istotne jest jednak, że większość badanych firm szkoleniowych prowadziło szkolenia „miękkie”, a prawie 40% badanych trenerów ukończyła studia psychologiczne lub pedagogiczne, stąd potrafiło pracować z grupą.

636363



• NIEWYSTARCZAJĄCA UMIEJĘTNOŚC ATRAKCYJNEGO I EFEKTYWNEGO PRZEKAZYWANIA WIEDZY: wykorzystywanie głównie wykładu, niedosyt metod aktywizujących „zdarza się, że trener nie prowadzi grupy, tylko wykłada”

• NIEWYSTARCZAJĄCE UMIEJĘTNOŚCI PRACY Z GRUPĄ, np.

• Brak umiejętności integracji grupy, niezrozumienie, że grupa jest czymś więcej niż kilkoma osobami zebranymi w jednym miejscu

• Nadmierna koncentracja na osobach dominujących, aktywnych (i np. prowadzenie warsztatu / wykładu zgodnie z ich potrzebami), co powoduje frustrację pozostałych uczestników

• Niezwracanie uwagi na sygnały płynące z grupy (np. zmęczenie, niezrozumienie materiału), tylko prowadzenie warsztatu zgodnie z ustalonym programem

NIEWYSTARCZAJĄCE PRZYGOTOWANIE PEDAGOGICZNE

UMIEJĘTNOŚCI – obszar problemowy

• Niewystarczające przygotowanie pedagogiczne to problem przede wszystkim trenerów „twardych” (zwłaszcza IT, finanse, prawo). Firmy zwracały uwagę na potrzebę dostarczenia tym właśnie trenerom odpowiednich narzędzi pozwalających na bardziej efektywne przekazywanie wiedzy (biorąc pod uwagę także cechy ich osobowości, które czasem wykluczają miękkie, ekstrawertywne podejście).

646464




• Elastyczność pozwala na realizację założonych celów szkoleniowych dzięki temu, że trener umie i chce wybrać z szerokiego wachlarza narzędzi te, które będą najbardziej skuteczne w danej sytuacji szkoleniowej. Wiąże się z doświadczeniem trenera i jego umiejętnością diagnozy sytuacji.

• Umiejętność bardzo istotna w pracy trenera, polegająca na rozpoznaniu i reagowaniu na specyficzne potrzeby danej grupy przy realizacji założonych celów szkolenia. Elastyczność przejawia się np. poprzez:

• Stosowanie metod i narzędzi, które są skuteczne w danej grupie szkoleniowej (niekoniecznie zakładanych w programie i scenariuszu warsztatu)

• Odpowiednie zarządzanie czasem i programem szkolenia – np. zaproponowanie dodatkowej przerwy, jeśli sytuacja tego wymaga, skrócenie bądź wydłużenie określonych zadań

ELASTYCZNOŚC

656565




• Firmy zgłaszały potrzebę bardziej dogłębnej i rzetelnej ewaluacji szkoleń. Szczególnie dotyczy to szkoleń miękkich, których biznesowe / finansowe efekty są trudno mierzalne.

• Firmy zgłaszały, że na ogół ewaluacja szkoleń sprowadza się do krótkiej ankiety wypełnionej przez uczestników tuż po zakończeniu szkolenia. Nie jest to dla pracodawców miarodajne, jeśli chodzi o ewaluację efektywności szkolenia. Uczestnicy szkolenia oceniają szkolenia wg innych kryteriów, niż pracodawcy „szkolenie się nie podobało, bo trener miał brodę a były mąż też miał brodę”

• Poprzez to, że ewaluacja szkoleń często sprowadza się do wypełnienia ankiety przez uczestnika na zakończenie szkolenia firmy miewają poczucie, że szkolenia nie są efektywne: firma nie otrzymuje informacji zwrotnej, a więc nie wie, czy wydanie określonej kwoty przyniosło rezultaty.

• Pracownicy działów HR przyznawali, że oczekiwaliby pogłębionej ewaluacji szkoleń (niektórzy nawet oczekiwali zoperacjonalizowania ocen do postaci wskaźników finansowych)

RZETELNA EWALUACJA SZKOLEŃ

• Oczekiwania przedsiębiorców związane z ewaluacją szkoleń idą w parze z potrzebami rynku szkoleniowego, szczególnie trenerów (36% firm i 50% trenerów uważa, że zdecydowanie lub raczej potrzebują szkoleń w tym zakresie)

666666



POSTAWY I ZACHOWANIA Potrzeby i oczekiwania

• Firmy oczekują, że trener wykaże proaktywną postawę i będzie dążył do tego, aby stać się partnerem szkoleniowym, a nie jedynie wykonawcą usługi „tu i teraz” Szkolenie z perspektywy firmy jest procesem, który wykracza poza samo prowadzenie warsztatu – wiąże się bowiem z poznaniem sytuacji firmy, jej potrzeb, jej uwarunkowań.

• W przypadku szkoleń „szytych na miarę” istotne jest, aby trener wykazał zainteresowanie, zatroszczył się o poznanie potrzeb szkoleniowych zleceniodawcy „Są trenerzy, którzy dzwonią, dopytują się, spotykają i razem układamy programy. Ale są też trenerzy, którzy chcą się spotkać na dzień przed szkoleniem. Ja zaczynam być już trochę spięta, bo cóż on może na dzień przed szkoleniem zmodyfikować?”

• Poruszona kwestia ma związek z wartością i efektywnością szkolenia (z perspektywy firmy im trener będzie wiedział więcej o firmie, jej specyficznych potrzebach, uwarunkowaniach wynikających z branży itp., tym szkolenie będzie bardziej wartościowe dla uczestników)

• Istotna jest także kwestia dobrej współpracy i szeroko rozumianej dobrej obsługi zleceniodawcy – postawa „pro-kliencka”

INICJATYWA I PROAKTYWNOŚC

676767



• Bywa, że trenerzy nie są zainteresowani potrzebami danej firmy i prowadzą szkolenie wg swojego „wzorca” . Pracownicy HR zwrócili uwagę, że ten problem występuje czasem przy współpracy z trenerami o dużym doświadczeniu, mających już zbyt rutynowe podejście do procesu szkoleniowego.

RUTYNOWE PODEJŚCIE

POSTAWY I ZACHOWANIA Obszar problemowy

686868



O trendach w programach i formach kształcenia trenerów przedsiębiorcy wypowiadali się w sposób pośredni – od strony obserwowanych na rynku nowych trendów w tematyce szkoleń, sposobów ich realizacji itp. (zakładając, że jeżeli pojawia się na rynku nowy trend, to trenerzy są z nim w jakiś sposób zapoznawani).

Poniższe trendy zostały wymienione przez pojedyncze osoby (nie jest możliwa ocena, czy ze względu na niewielką liczebność próby [N=6], czy ze względu na niewielką jeszcze popularność określonych trendów)

• Pojawienie się narzędzi i metod licencjonowanych

●Dwóch rozmówców miało do czynienia z metodami licencjonowanymi w zakresie szkoleń miękkich (nie pamiętali jednak nazwy metody). Nie mieli jednak pełnego przekonania co do faktycznej użyteczności tych metod ze względu na to, że nie zawsze są one dostosowane do specyficznych potrzeb danej firmy czy branży. Postrzegali je raczej jako formę gratyfikacji pracowników „to jest takie bardziej prestiżowe, ludzie cieszą się, jak dostaną taki certyfikat”.

●Ciekawe jest natomiast odniesienie tej perspektywy do potrzeb szkoleniowych w zakresie narzędzi i metod, w tym licencjonowanych, artykułowanych przez firmy szkoleniowe i trenerów. 35% firm i aż 63% trenerów deklaruje, że zdecydowanie i raczej potrzebują szkoleń w tym zakresie.

●Pojawienie szkoleń związanych z zarządzaniem w czasach kryzysu

●Ten obszar pojawił się w związku z sytuacją gospodarczą. Niepewność jutra, konieczność zarządzania zmianą w organizacji w czasach kryzysu, redukcja zatrudnienia czy płacy pracowników to trudne wyzwania dla managementu czy pracowników HR (zwłaszcza po kilku latach prosperity)

PROGRAMY I FORMY KSZTAŁCENIA TRENERÓWTrendy aktualnie obserwowane na rynku przez przedsiębiorców

696969



Pojawienie się gier biznesowych

●Gry biznesowe traktowane były jako niezwykle użyteczne narzędzie (niestety zbyt rzadko wykorzystywane ze względu na wysoki koszt oraz brak szerokiej oferty, dostosowanej do potrzeb konkretnych firm), pozwalające na „naukę przez zabawę”. Jedna z rozmówczyń, odpowiadająca za szkolenia w firmie usługowej zatrudniającej wielu młodych pracowników (dla których jest to często pierwsza praca), była zdania że gry biznesowe na tym etapie drogi zawodowej pozwalają ogarnąć całościowo procesy biznesowe „My mamy wielu młodych pracowników. Oni nie mają świadomości, że ich działania wpływają na innych. To, że zapomną komuś oddać fakturę, ma znaczenie dla funkcjonowania firmy”.

PROGRAMY I FORMY KSZTAŁCENIA TRENERÓWTrendy aktualnie obserwowane na rynku przez przedsiębiorców

707070



●W części ilościowej badane były firmy szkoleniowe oraz trenerzy. Określali oni swoje potrzeby związane ze szkoleniami i podwyższaniem kompetencji w danych obszarach.

●W badaniu jakościowym przedsiębiorcy pytani byli o te same obszary, w celu „konfrontacji” obu stron rynku (szkoleniowego oraz korzystającego z usług szkoleniowych): czy obszary traktowane jako istotne z punktu widzenia usługodawców będą traktowane jako równie istotne przez usługobiorców.

●Ze względu na jakościowy charakter badania i małą próbę (N = 6), nie jest możliwe wyciąganie wiążących wniosków. Pokazują one pewne tendencje i tak należy je traktować.

ODNIESIENIE WYNIKÓW DO BADANIA ILOŚCIOWEGO

717171



31%

35%

25%

36%

46%

35%

39%

40%

50%

52%


Identyfikacja i diagnozapotrzeb szkoleniowych

Szkolenia merytoryczne

Ewalucja szkoleń

Efektywność osobista

FIRMY SZKOLENIOWE (N=80) TRENERZY (N=160)

OBSZARY TRAKTOWANE JAKO

WYMAGAJĄCE WSPARCIA PRZEZ PRZEDSIĘBIORCÓW w kontekście potrzeb firm szkoleniowych i trenerów

PRZEDSIĘBIORCY (N=6)

*

*oznacza, że 52% badanych trenerów udzieliło odpowiedzi „zdecydowanie potrzebuję” lub „raczej potrzebuję” na pytanie o potrzebę szkoleń w zakresie efektywności osobistej. To samo dotyczy kolejnych wyników.

Obszar traktowany przez przedsiębiorców jako wymagający wsparcia zwłaszcza w przypadku trenerów prowadzących szkolenia „twarde”

Obszar traktowany przez przedsiębiorców jako wymagający wsparcia zwłaszcza w przypadku szkoleń „miękkich”, których efekty biznesowe są trudno mierzalne

Obszar traktowany przez przedsiębiorców jako wymagający wsparcia zwłaszcza w przypadku szkoleń „twardych”, na dwóch głównych płaszczyznach: bieżącego uaktualniania wiedzy oraz pokazania związku wiedzy teoretycznej z praktyką Obszar traktowany przez przedsiębiorców jako wymagający wsparcia: zdaniem firm trenerzy zbyt często stosują szablonowe rozwiązania, zamiast próbować rozpoznań prawdziwe potrzeby szkoleniowe firmy

Obszar traktowany przez przedsiębiorców jako wymagający wsparcia, szczególnie w przypadku szkoleń „twardych” – niedosyt umiejętności pedagogicznych trenerów

Trendy na rynku szkoleń trenerów obserwowane

przez Mentorów



737373



Mentorzy (trenerzy prowadzący szkolenia dla trenerów) zauważyli następujące tendencje i trendy w obszarze szkoleń trenerów / podwyższania kompetencji trenerów:

●Powstawanie wielu szkół i kursów trenerskich: (często dofinansowywanych z funduszy Unii Europejskiej) dla młodych trenerów. Zwracano jednak uwagę, że brakuje dofinansowania szkoleń dla trenerów doświadczonych, pragnących podwyższać kwalifikacje w określonej dziedzinie

●E-learning: mentorzy zauważyli popularność platform e-learningowych, natomiast na ogół traktowali je jako narzędzie uzupełniające, a nie samodzielne

OBSZARY PROBLEMATYCZNE

●Niedosyt superwizji młodych trenerów – superwizja traktowana jest jako jedno z najbardziej skutecznych narzędzi podwyższania kompetencji trenerów zdobywających doświadczenie. Mentorzy jednak przyznają, że realia rynkowe rzadko kiedy pozwalają na wykorzystywanie tego narzędzia tak często, jak jest to potrzebne. Mentorzy zwracali uwagę także na ważną rolę superwizji w przypadku doświadczonych trenerów „Gdyby dojrzali trenerzy też mogli zamówić sobie możliwość superwizji, zwłaszcza, gdy byłoby finansowane ze środków unijnych”

●Brak możliwości zdobycia doświadczenia biznesowego przez młodych trenerów: zwracano uwagę, że wielu młodych trenerów rekrutuje się ze studiów humanistycznych (psychologia, pedagogika). Mają oni przygotowanie do pracy z grupą, ale brakuje im wiedzy i doświadczenia z obszaru procesów biznesowych. Sugerowano, iż przydatne byłyby staże dla trenerów w organizacjach biznesowych. Pozwoliłoby to im na lepsze zrozumienie uczestników szkoleń.

●Nastawienie doświadczonych trenerów na chronienie swojego warsztatu, brak „kultury dzielenia się” – „Brakuje takiej szkoły, postawy, która jest otwarta i mówi – wymieńmy się! A przecież o szkoleniu nie decydują dwa lub trzy gadżeciarskie ćwiczenia, tylko całokształt oraz wiedza. I jeszcze postać trenera”

PROGRAMY I FORMY KSZTAŁCENIA TRENERÓWTrendy aktualnie obserwowane na rynku

747474



Istotne też są tendencje niebezpośrednio związane z obszarem szkoleń trenerów, ale na niego wpływające. Do najważniejszych wymienionych należą:

●Wykorzystywanie gier biznesowych:

●Gry biznesowe to narzędzie pozwalające zarówno na uatrakcyjnienie szkolenia, jak i podwyższenie efektywności procesu uczenia się

●Gry biznesowe są narzędziem szczególnie cennym w przypadku trenerów szkoleń „twardych”, którzy nie zawsze mają wystarczające umiejętności pracy z grupą czy też mają osobowość bardziej introwertyczną. Gry biznesowe rekompensują bowiem te niedostatki: „Bardzo prężnie rozwija się rynku szkoleń takie narzędzie, jakim są symulacje i gry. Są inwestycją przy „twardym” trenerze”

●Wykorzystywanie dwóch szkoleniowców

●W wielu przypadkach optymalnie jest połączyć wiedzę, umiejętności i silne strony dwóch różnych trenerów: „fachowca” dysponującego specjalistyczną wiedzą (któremu jednak często brakuje umiejętności współpracy z grupą lub ma introwertyczną osobowość) z trenerem „miękkim”, którego zadanie polega na budowaniu grupy, współpracy z grupą itp. Takie połączenie wymaga oczywiście przeszkolenia obu uczestników procesu, aby odpowiednio zdefiniować role każdego z trenerów oraz wyważyć ich wpływ na grupę


757575



●Rosnąca popularność coachingu

●Kilku mentorów wspomniało, iż wielu praktykujących trenerów zdobywa kwalifikacje coacha. Oznacza to zdobywanie wiedzy przez trenerów w tej dziedzinie, a jednocześnie przenoszenie doświadczeń coacha na grunt trenerski. Dzięki temu trenerzy grup potrafią lepiej dotrzec do indywidualnego uczestnika szkolenia, przy zachowaniu odpowiedniej dynamiki grupy i procesu szkolenia „Różnica między trenerem a coachem jest taka, że jeśli w przerwie do trenera podejdzie uczestnik i zada mu pytanie, to trener da mu dobrą odpowiedź. Coach natomiast zada mu jedno dobre pytanie i to będzie bardzo cenne”


IQS and QUANT Groupul. Lekarska 7

00-610 Warszawa

tel. +48 (22) 592 63 00

fax +48 (22) 825 48 70

Projekt badawczy „Diagnoza luk kompetencyjnych trenerów” Raport dla POLSKIEJ AGENCJI ROZWOJU

Documents

Transcript of Projekt badawczy „Diagnoza luk kompetencyjnych trenerów” Raport dla POLSKIEJ AGENCJI ROZWOJU