Overview of Raport Diversity Management Wdrażanie ...

Overview of Diversity Management implementation and impact amongst Diversity Charter signatories in the European Union (2014)

JusticeJustice

Raport Wdrażanie zarządzania

oraz jego efekty wśród sygnatariuszy Karty Różnorodności w Unii Europejskiej (2014)

różnorodnością

Komisja Europejska ani żadna osoba działająca w imieniu Komisji nie ponoszą odpowiedzialności za korzystanie z informacji zawartych w niniejszej publikacji.

Niniejszą publikację opracował i stosowne analizy przeprowadził Manfred J. Wondrak przy cennym wkładzie pracy i współdziałaniu ze strony organizacji krajowych odpowiedzialnych za Karty Różnorodności.

Dalsze informacje na temat Kart Różnorodności oraz Platformy wymiany doświadczeń na szczeblu UE można uzyskać na portalu Komisji Europejskiej pod adresem: http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/index_en.htm (wersja angielska)

Data publikacji wersji angielskiej: październik 2014 r.

Komisja Europejska – Dyrekcja Generalna ds. Sprawiedliwości Dalsze informacje na temat Unii Europejskiej można uzyskać w Internecie (http://europa.eu)

© Unia Europejska, 2014

Prawa autorskie do zdjęć: Unia Europejska/Reporters

Dopuszcza się powielanie pod warunkiem podania źródła.

Polska wersja raportu – Forum Odpowiedzialnego BiznesuTłumaczenie – Danuta PrzepiórkowskaSkład – Olga Figurska, lunatikotWydanie – Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynator Karty Różnorodności w Polsce Data publikacji i miejsce – luty 2015 r., Warszawa

Europe Direct to serwis umożliwiający uzyskanie odpowiedzi na pytania dotyczące Unii Europejskiej.

Bezpłatny numer telefonu(*):00 800 6 7 8 9 10 11

(*) W niektórych sieciach komórkowych nie ma możliwości połączenia z numerami zaczynającymi się na 00 800 lub też pobierana jest opłata za takie połączenia.

1

Raport Wdrażanie zarządzania

oraz jego efekty wśród sygnatariuszy Karty Różnorodności w Unii Europejskiej (2014)

różnorodnością

3

Spis treści WPROWADZENIE I GŁÓWNE WNIOSKI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1. Platforma UE ds. Kart Różnorodności . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2. Cele raportu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

3. Metodologia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

4. Główne wnioski . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

EFEKTY ISTNIENIA KARTY RÓŻNORODNOŚCI 9

Austria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Francja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Niemcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Irlandia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Włochy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Luksemburg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Szwecja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Hiszpania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Polska . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Estonia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Finlandia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

5

1

Wprowadzenie i główne wnioski

6

1. Platforma UE ds. Kart Różnorodności Od roku 2004 do chwili obecnej w Europie wprowadzono już 13 krajowych Kart Różnorodności, których celem jest zachęcanie przedsiębiorstw do wdrażania i rozwijania polityki w zakresie różnorodności. Karta Różnorodności to krótki dokument podpi-sywany dobrowolnie przez przedsiębiorstwa i inne podmioty. Zawiera on zobowiązanie sygnatariusza do wspierania różnorod-ności i równych szans w miejscu pracy bez względu na czynniki takie jak wiek, niepełnosprawność, płeć, rasa lub pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientacja seksualna.

W roku 2010 przedstawiciele organizacji odpowiedzialnych za Karty Różnorodności w poszczególnych państwach człon-kowskich Unii Europejskiej spotkali się, aby stworzyć Platformę wymiany i współpracy Kart Różnorodności na szczeblu UE (Diversity Charter Platform). Inicjatywa ta została sfinansowana przez Komisję Europejską w ramach projektu „Wspieranie dobrowolnych inicjatyw promujących zarządzania różnorodnością w miejscu pracy w UE”. Unijna platforma wymiany umoż-liwia podmiotom promującym istniejące Karty Różnorodności organizowanie regularnych spotkań, dzielenie się doświadcze-niami i opracowywanie wspólnych narzędzi. Wśród największych osiągnięć można wymienić fakt, że 13 Kart Różnorodności zostało już podpisanych przez ponad 7 100 podmiotów, w tym przedsiębiorstw, organów państwowych, organizacji pozarzą-dowych, zatrudniających łącznie ponad 13,6 mln pracowników.

2. Cele raportu Wiele badań zrealizowanych w Unii Europejskiej wskazuje, że zarządzanie różnorodnością jest źródłem wartości w biznesie. Korzyści biznesowe nie wynikają po prostu z samego faktu istnienia różnorodności wśród pracowników, lecz do ich pojawienia się niezbędne jest skuteczne zarządzanie różnorodnością. W niniejszym raporcie przedstawiono informacje na temat bieżące-go stanu wdrażania zarządzania różnorodnością wśród sygnatariuszy 111 Kart Różnorodności oraz wpływu podpisania Karty Różnorodności na rozwój polityki różnorodności i działań sygnatariuszy w tym zakresie.

Ogólnie rzecz biorąc, wyniki badania po raz kolejny dowodzą, że Karta Różnorodności jest zarówno cennym punktem wyjścia dla podmiotów, które chcą wstąpić na ścieżkę zarządzania różnorodnością, jak też użytecznym punktem odniesienia dla tych, którzy chcą tworzyć bardziej zaawansowane i ambitne strategie zarządzania różnorodnością. Najważniejsze wnioski z badania zaprezentowano w kolejnym rozdziale, zawierającym podsumowanie wyników dla wszystkich Kart Różnorodności na szczeblu całej UE (średnio 1 826 podmiotów w Europie), a w kolejnych rozdziałach przedstawiono sumaryczne wyniki dla każdego spośród badanych krajów posiadających Kartę Różnorodności.

3. MetodologiaNiniejszy raport zawiera podsumowanie jedenastu badań krajowych zrealizowanych w okresie od maja do września 2014 r.2 w różnych krajach Unii Europejskiej. Odpowiedzi na kwestionariusz badawczy odesłało łącznie 1 826 podmiotów, co daje wy-soki wskaźniki uzyskanych odpowiedzi (ang. response rate) wynoszący 26%. Kwestionariusz składał się z 11 pytań głównych oraz 2 pytań cząstkowych. W przypadku niektórych kart krajowych brzmienie pytań zostało nieco zmodyfikowane. Jeżeli fakt ten okazał się istotny dla wyników badania, zostało to wyraźnie zaznaczone w tekście raportu lub w przypisie. W raporcie skoncentrowano się na wynikach łącznych na szczeblu UE, natomiast zamiarem autorów nie było przedstawienie porównań dla poszczególnych krajów. Wynika to z tego, że każdy kraj ma inny punkt wyjścia i odmienny kontekst, co oznacza, że tego typu porównania byłyby możliwe wyłącznie po przeprowadzeniu intensywnych dociekań i ocen, a to wykracza poza zakres omawianego tu badania.

1 Bez Belgii i Danii.2 We Włoszech badanie zrealizowano w 2013 r.

7

4. Główne wnioski• Dziesięć lat po wejściu w życie pierwszej Karty Różnorodności we Francji, karty krajowe podpisało ponad 7 100 podmiotów

w Europie, zatrudniających łącznie ok. 13,6 mln pracowników. Liczby te nieustannie rosną. Co roku do tego typu inicjatyw przystępuje kolejne 500–600 organizacji.

• Znaczna większość (95%) sygnatariuszy kart stwierdziła, że podpi-sanie Karty Różnorodności miało wpływ na rozwój prowadzonych przez nich polityk i działań w zakresie różnorodności. Średnia aryt-metyczna dla całej UE wynosi 3,23 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ). Wpływ podpisania karty jest nieco sil-niejszy w tych krajach, które wykazują aktywność na tym polu od dłuższego czasu (tzn. 3,27 dla Francji; 3,88 dla Hiszpanii).

• Sygnatariusze kart są zgodni co do roli unijnej Platformy Kart Różnorodności. Działanie platformy jest uznawane za cenne we wszystkich krajach. Akceptacja jej poszczególnych działań (wiel-kości łączne dla UE3) waha się od 66% w przypadku dawania przykładów dobrych praktyk i 62% w przypadku prezentowa-nia narzędzi zarządzania różnorodnością i stosownych publikacji aż do 46% jeśli chodzi o umożliwianie wzajemnych kontaktów (networking). Szkolenia i harmonizacja przepisów ustawodawstwa krajowego były często wskazywane jako obszary, w których sygnatariusze udzielający odpowiedzi na kwestionariusz mieli dodatkowe oczekiwania. Niektóre organizacje odpowiedzialne za karty krajowe wskazywały, że nie wszyscy sygnatariusze mają świadomość istnienia unijnej platformy i podejmowanych przez nią działań. Wynika z tego, że istnieje przestrzeń dla dalszego promowania działań platformy wśród sygnatariuszy.

7

4. Main findings• Ten years after the launch of the first Diversity Charter in France, more than 7,100 organisations covering

some 13.6 million employees have signed national charters across Europe. The numbers are continuously rising. Every year, another 500 to 600 enterprises join the initiatives.

• A substantial majority (95%) of charter members said that the signature of the charter has had an impact on the devel-opment of their diversity policies and activities. The EU-to-tal arithmetic mean is 3.23 in a scale of 1 (=no impact) to 5 (=strong impact). The impact of the charter is noted to be slightly stronger in those countries which are active for longer period (i.e. 3.27 for France, 3.88 for Spain).

• Consensus exists between charter members over the role of the EU-level Diversity Charters Platform. Its work is con-sidered valuable in all countries. Approval (EU total values3) of the individual activities ranges from 66% in providing good practices examples over 62% in presenting diversity management tools and publications to 46% in providing network opportunities. Trainings and harmonisation of national laws were repeatedly mentioned as services which are additionally desired by the responding signatories. Some charters mentioned that not all signatories were aware of the EU-level platform and its activities. This shows that there is a scope for an enhanced promotion of the platform activities within its

members.

• In relation to target groups, the main focus of company’s diversity initiatives is on gen-der equality (48%) follow by generations4 (46% for senior, 45% for young people), disability (44%) and racial or ethnic background (28%). Sexual orientation (16%) and gender identity (15%) are given less attention. The priorities sub-stantially change from country to country. For ex-ample, ethnicity as companies’ target group rang-es from 100% in Sweden to 8% in Finland, where the charter has just been active for two years and its members are in the early stages of their di-versity initiatives. Overall, the values for gender as the top priority and for sexual orientation and gender identity as the lowest are in line with other diversity studies across Europe and even world-wide5.

3 Values without Italy 4 The Italian questionnaire did not differ between seniors and young people.5 i.e. The Leading Edge of Diversity and Inclusion (Egon Zehnder, 2012); Diversity in CEE (ERSTE, Roland Berger, 2013). Zukunftsfähige Managementstrategien: Diversity Management & CSR im Spannungsfeld zwischen Ethik und Betriebswirtschaft (factor-D et al, 2012).

Q10: Your diversity initiative concerns? % of signatories – results by classes „persons employed“

EU 11 AT FR GE IR IT LU SW ES PL EE FI

Young people (aged under 26) 45% 53% 49% 45% 20%

19% 64% 56% 28% 54% 71% 31%

Seniors (aged over 50) 46% 65% 52% 55% 20% 61% 50% 20% 47% 57% 23%

Gender equality 48% 73% 43% 65% 80% 65% 95% 100% 29% 69% 86% 15%

Disability 44% 63% 47% 65% 70% 24% 49% 69% 28% 44% 43% 38%

Sexual orientation 16% 45% 13% 45% 70% 7% 36% 63% 20% 18% 29% 8%

Gender identity 15% 50% 13% 30% 40% 31% 63% 29% 13% 29%

Racial or ethnic background 28% 70% 28% 60% 50% 10% 53% 100% 24% 26% 57% 8%

Religion or personal beliefs 19% 53% 18% 20% 30% 2% 42% 50% 21% 21% 29% 15%

Other 6% 5% 3% 25% 10% 8% 19% 18% 8%

3 Wartości łączne bez Włoch.4 W kwestionariuszu włoskim nie dokonywano rozróżnienia na seniorów i osoby młode.5 Na przykład: The Leading Edge of Diversity and Inclusion (Egon Zehnder, 2012); Diversity in CEE (ERSTE, Roland Berger, 2013). Zukunftsfähige Managementstrategien: Diversity Management & CSR im Spannungsfeld zwischen Ethik und Betriebswirtschaft (factor-D et al, 2012).

Jaki jest wpływ karty na politykę i działania w zakresie różnorodności?

Na jakich grupach pracowników/obszarach organizacja koncentruje swoje działania

w zakresie zarządzania różnodnością?

% sygnatariuszy

% sygnatariuszy – wyniki dla grup osób zatrudnionych

bez wpływu

Wyznanie lub osobiste przekonania

Pochodzenie rasowe lub etniczne

Tożsamość płciowa

Orientacja seksualna

Niepełnosprawność

Równość płci

Osoby powyżej 50 lat

Osoby młode (poniżej 26 lat)

Inne

pewien wpływ bardzo duży wpływ

• Jeżeli chodzi o grupy docelowe, główny punkt ciężkości inicja-tyw w sferze różnorodności położono na zagadnienia zwią-zane z równością płci (48%), obecnością osób należących do różnych pokoleń4 (46% w przypadku osób starszych, 45% w przypadku młodych), niepełnosprawnością (44%) oraz pochodzeniem rasowym lub etnicznym (28%). Orientacja seksualna (16%) oraz tożsamość płciowa (15%) to zagad-nienia, którym poświęca się mniej uwagi. Poszczególne kraje różnią się od siebie znacząco, jeśli chodzi o priorytety. Przy-kładowo, wskaźnik dla pochodzenia etnicznego jako czynni-ka definiującego grupę docelową osiąga wartości od 100% w Szwecji do 8% w Finlandii, gdzie karta istnieje zaledwie od dwóch lat, a jej sygnatariusze są na wczesnym etapie wpro-wadzania inicjatyw w zakresie różnorodności. Ogólnie rzecz biorąc, najwyższe wskaźniki osiąga równość płci, natomiast orientacja seksualna i tożsamość płciowa plasują się najniżej na liście priorytetów, co jest zgodne z wynikami innych ba-dań na temat różnorodności w Europie, a nawet na świecie5.

• Zaledwie 104 sygnatariuszy6 (6%) podało wartości dotyczące wzrostu liczebności grup docelowych wśród swoich pra-cowników. Średnie wartości kształtują się od +29% w przypadku osób biorących udział w programach mających na celu zapewnienie równowagi między życiem zawodowym i osobistym, +28% w przypadku mniejszości etnicznych, do +25% dla osób, którym zaoferowano szkolenia. Mimo iż wyniki nie są reprezentatywne, pokazują one jednak pierwsze efekty działań w zakresie różnorodności i włączania społecznego, jeśli chodzi o strukturę osób zatrudnionych przez różne podmioty.

• Sygnatariusze kart podchodzą do kwestii różnorodności bardzo poważnie i opracowują, a następnie wdrażają konkretne działania. Mniej więcej dwie trzecie (66%) sygnatariuszy, którzy wzięli udział w badaniu, włączyło zagadnienia różno-rodności do swojej kultury korporacyjnej. 56% włączyło zagadnienia różnorodności do swojej komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej. 46% sygnatariuszy karty dokonało rewizji procedur zarządzania personelem pod kątem zasady niedys-kryminacji oraz promowania różnorodności. Tylko 19% stosuje wskaźniki służące monitorowaniu własnej polityki różno-rodności. Ta ostatnia niska wartość jest zgodna z wynikami innych europejskich badań na temat różnorodności. Komisja Europejska oraz unijna Platforma Kart Różnorodności zajęły się już dalszymi niezbędnymi działaniami w zakresie pomiaru i zaprezentowały przykłady dobrych praktyk w tym zakresie w swojej niedawnej publikacji pt. Assessing Diversity – Impact in Business7.

• Coraz więcej sygnatariuszy Kart Różnorodności zdaje sobie sprawę, że zarządzanie różnorodnością oraz promowanie tej wartości ma również wymiar biznesowy. Większość respondentów zauważyła, że wraz z wprowadzeniem polityki różno-rodności pojawiły się znaczące zmiany na lepsze w różnych obszarach. Pozytywne skutki to m.in. wprowadzenie aspektu różnorodności do polityki firmy w sferze społecznej odpowiedzialności biznesu (w przypadku 60% sygnatariuszy, którzy odpowiedzieli na kwestionariusz), większy szacunek w codziennych relacjach pracowniczych (47%), spadek liczby konflik-tów między pracownikami na tle różnic kulturowych, pokoleniowych itp. (46%), a także większa możliwość pozyskania i utrzymania utalentowanych pracowników (46%). Co czwarty badany (25%) stwierdził, że różnorodność ma wpływ na osiągane wyniki biznesowe.

• Sygnatariusze zostali także poproszeni o oszacowanie liczby pracowników, którzy zyskali świadomość zagadnień związa-nych z różnorodnością w efekcie wprowadzenia polityki i działań promujących różnorodność. Niemal co druga organizacja (>42%) stwierdziła, że od 50% do 100% pracowników zyskało większą wrażliwość na problem.

• Otrzymano ogółem 1 148 odpowiedzi8 (70%) od podmiotów zatrudniających poniżej 250 pracowników. Świadczy to o tym, że polityka różnorodności oraz Karty Różnorodności stają się coraz istotniejsze dla sektora MŚP, a także mikroprzed-siębiorstw. Mniej więcej 40% spośród nich zatrudnia poniżej 10 osób. Niemal jedna trzecia wszystkich sygnatariuszy kart (30%) to duże spółki (zatrudniające 250 i więcej pracowników). Procent dużych spółek uczestniczących w badaniu z kra-jów takich jak Austria, Niemcy, Irlandia i Szwecja kształtował się znacznie powyżej średniej (w każdym przypadku >60%).

• Jeżeli chodzi o działalność gospodarczą sygnatariuszy (wg kodów NACE), to ponad jedna trzecia respondentów zaklasyfi-kowała się samodzielnie do kategorii „pozostała działalność usługowa” (38%). Kolejnymi kategoriami były: „inne” (9%), „produkcja przemysłowa” (8%) oraz „ochrona zdrowia i opieka społeczna” (7%). Tylko 48 sygnatariuszy (3%) to organy administracji publicznej.

• Sygnatariuszy biorących udział w badaniu zapytano o to, jakie miejsce w ich strukturze organizacyjnej zajmują osoby odpo-wiedzialne za zagadnienia związane z różnorodnością9. 57% respondentów ma w swojej strukturze osobę odpowiedzialną za zarządzanie różnorodnością. Większość z tych osób (52%) jest związana z działem zasobów ludzkich, a 25% należy do ścisłego kierownictwa. O dziwo, zaledwie 7% osób odpowiedzialnych za zagadnienia różnorodności zostało ulokowanych w działach zajmujących się społeczną odpowiedzialnością biznesu (CSR). Świadczy to o tym, że mimo pewnych tematycz-nych zbieżności obszary te są w większości przypadków traktowane jako odrębne. Ponad połowa sygnatariuszy (60%) utworzyła stanowisko bezpośrednio podlegające zarządowi.

8

6 Brak danych w przypadku Włoch, Francji, Luksemburga i Estonii.7 Assessing Diversity – Impact in Business (Komisja Europejska, 2013).8 Wartości podano bez uwzględniania Włoch.9 Wartości podano bez uwzględniania Włoch.

9

2

Rezultaty wdrożenia Kart Różnorodności

10

Najważniejsze wyniki – Austria• Większość (95%) sygnatariuszy karty stwierdziła, że jej podpisanie miało średni wpływ na rozwój ich polityki i działań w za-

kresie różnorodności (średnia arytmetyczna10 wyniosła 2,85). Jest to wynik nieco poniżej łącznej wartości dla UE wynoszącej 3,24. Duże przedsiębiorstwa odnotowały silniejszy wpływ (średnio 3,0) niż MŚP (2,7) czy mikroprzedsiębiorstwa (2,8).

• Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania dotyczące różnorodności skupiają się głównie na aspektach związanych z równo-ścią płci (73%), pochodzeniem rasowym lub etnicznym (70%), starszym wiekiem (65%) oraz niepełnosprawnością (63%). Orientacji seksualnej poświęca się mniej uwagi (45%). Duże przedsiębiorstwa częściej koncentrują się na aspektach takich jak równość płci (94%), natomiast w przypadku MŚP w centrum uwagi znajduje się pochodzenie rasowe lub etniczne (89%).

• Mniej więcej co druga organizacja szacuje, że udało się zwiększyć udział grup docelowych. Podane wielkości wahają się od +28% w przypadku osób, którym zaoferowano szkolenie, poprzez +25% w przypadku osób uznanych za niepełnosprawne do +11% w przypadku orientacji seksualnej.

• Działania z zakresu zarządzania różnorodnością w największym stopniu przyczyniły się do zwiększenia świadomości tej problematyki oraz do organizacji szkoleń z tego zakresu (73%), spowodowały rewizję procesów zarządzania personelem pod kątem stosowania zasady niedyskryminacji (63%), a także do zaangażowania wewnętrznych interesariuszy (48%). Jednakże tylko 5% respondentów wyraziło opinię, że różnorodność jest już trwale wbudowana w kulturę korporacyjną ich organizacji.

• Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze odnotowali kom-pleksowe zmiany na lepsze w rozmaitych obszarach, począwszy od poprawy wizerunku i reputacji (50% podmiotów), większego szacunku w codziennych re-lacjach między pracownikami (43%) aż do pojawienia się możliwości biznesowych na nowych rynkach (15%). Duże przedsiębiorstwa odnotowały znaczną poprawę w zakresie własnego wizerunku (75%) oraz możliwo-ści pozyskiwania utalentowanych pracowników (56%). Mikroprzedsiębiorstwa odnotowały korzyści w posta-ci lepszego dostępu do klientów (różnorodność bazy klientów: 40% oraz zdolność reagowania na oczekiwa-nia klientów: 33%).

Austria

10

Austria

The Austrian “Charta der Vielfalt” was launched on November 26th, 2010 as an initiative of the Austrian Federal Economic Chamber and the Vienna Economic Chamber based on an idea of factor-D Diversity Consulting. From 11 signatory companies at the beginning, the Charter has now grown to more than 140 signatories, including organizations such as HP, IBM, Microsoft, Novartis, TNT Express, UniCredit Bank Austria, Western Union, BAWAG P.S.K. and many more.

Key Points – Austria • The majority (95%) of charter members said that the signature of the charter had had a mid-range

impact on the development of their diversity policies and activities (arithmetic mean10 of 2.85). This is slightly less than the total EU-value of 3.24. Large companies noticed a stronger impact (average 3.0) than SMEs (2.7) or Micro-Enterprises (2.8).

• Regarding the target groups the main focus of diversity activities is on gender equality (73%), racial or ethnic background (70%), seniors (65%) and disability (63%). Different sexual orientations are given less attention (45%). Large enterprises focus more often on gender equality (94%), SME‘s main target group is racial or ethnic background (89%).

• In the estimation of about every second organization the proportion of the target groups could be in-creased. The values range from +28% in trained persons over +25% in employees registered disabled to +11% for sexual orientation.

• Diversity management activities lead to raising the most awareness and training (73%), the review of HR process with regard to non-discrimination (63%) and the involvement of internal stakeholders (48 %). However, only 5% of respondents are of the opinion that diversity is fully anchored in the corporate culture.

• Overall, signatories have noticed compre-hensive improvements in different areas, ranging from a better image and reputation (50% of companies), more respectful be-havior patterns (43%) up to opportunities in new markets (15%). Large enterprises experienced considerable improvements in image (75%) and attraction of talented peo-ple (56%). Micro-enterprises noticed gains in greater access to customers (diversity of clientele 40% and response to the expecta-tions of clientele 33%).

Austria Impact of Charter on diversity policies and activities?

Arithmetic mean for all enterprises = 2.85

Name: Charta der VielfaltYear launched: 2010Signatories: 140Employees concerned: 151,000Survey response rate: 40%Website URL: www.charta-der-vielfalt.at

10 scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact)

Nazwa: Charta der Vielfalt

Inauguracja Karty: 2010

Liczba sygnatariuszy: 140

Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: 151 000

Wskaźnik uzyskanych odpowiedzi: 40%

Adres internetowy: www.charta-der-vielfalt.at

Austriacka Charta der Vielfalt została wprowadzona 26 listopada 2010 r. jako inicjatywa Austriackiej Federalnej Izby Gospodarczej oraz Wiedeńskiej Izby Gospodarczej w oparciu o inicjatywę wysuniętą przez firmę factor-D Diversity Consulting. Na początku jej sygnatariuszami było 11 przedsiębiorstw, lecz z czasem grono to poszerzyło się do ponad 140 sygnatariuszy, obejmując podmioty takie jak HP, IBM, Microsoft, Novartis, TNT Express, UniCredit Bank Austria, Western Union, BAWAG P.S.K. i wiele innych.

10 Na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ)

AustriaJaki jest wpływ karty na politykę i działania

w zakresie różnorodności?

Średnia arytmetyczna dla wszystkich przedsiębiorstw = 2,85

AustriaImpact of Charter on diversity policies and activities?


bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ

% sygnatariuszy

11

Najważniejsze wyniki – Francja• Zdecydowana większość sygnatariuszy karty (96%) stwierdziła, że jej podpisanie miało wpływ na rozwój ich polityki

i działań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wyniosła 3,27 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ). Ponadto według szacunków 74% badanych organizacji, zaistniała możliwość włączenia różnorodności do kultury korporacyjnej. Liczby te znajdują się wśród najwyższych wyników w porównaniu z innymi państwami europejskimi. Wska-zują one również na długofalowe efekty podpisania karty, ponieważ we Francji karta istnieje już od 10 lat.

• Jeżeli chodzi o grupy docelowe, uwaga badanych podmiotów skupia się przede wszystkim na aspekcie pokoleniowym (osoby starsze: 52%, młodzi: 49%), niepełnosprawności (47%) oraz równości płci (43%). Mniej uwagi poświęca się kwe-stiom orientacji seksualnej oraz tożsamości płciowej (13%). Hierarchia ta jest zbieżna z wynikami średnimi dla krajów eu-ropejskich, przy czym wynik dla pochodzenia rasowego lub etnicznego jest znacząco niższy. Może być to związane z tym, że prawo francuskie zakazuje sprawdzania pochodzenia rasowego osób, a słowo „rasa” ma pejoratywne, rasistowskie nacechowanie w języku francuskim.

• Ponad połowa (58%) sygnatariuszy odpowiadających na pytania kwestionariusza włączyła problematykę różnorodności do swojej komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej. Ponadto zarządzanie różnorodnością przyniosło skutki w postaci zre-widowania procesów zarządzania personelem pod kątem stosowania zasady niedyskryminacji (47%) oraz zaangażowania wewnętrznych interesariuszy (38%). Równocześnie jednak zaledwie 16% respondentów korzysta ze wskaźników w proce-sie monitorowania rozwoju i efektów polityki różnorodności.

• Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze zaobserwowali sze-reg korzystnych zmian w różnych obszarach, takich jak włączenie problematyki różnorodności do ogólnej po-lityki odpowiedzialności społecznej swoich organiza-cji (73%), większy szacunek w codziennych relacjach między pracownikami (43%), możliwość pozyskiwa-nia i utrzymania utalentowanych pracowników (43%), a także poprawa warunków pracy (43%) i spadek liczby konfliktów wśród pracowników (43%).

Francja

11

France

The French Diversity Charter, launched in October 2004 by Claude Bébéar, CEO of Axa, was the first of its kind to be established in Europe inspiring other initiatives across Europe. The charter is hosted by ‘IMS-Entreprendre pour la cite’ in Paris. There are currently more than 3.200 signatories, mostly SMEs (76%). But the charter also includes public institutions.

Key Points – France • The vast majority (96%) of charter members said that the signature of the charter had influenced the

development of their diversity policies and activities. The arithmetic mean is 3.27 in a scale of 1 (= no impact) to 5 (= strong impact). In addition, in the estimation of 74% of the organizations, diversity could be included in their corporate culture. These figures are some of the highest in comparison with other European countries. They also express the effects of the signature from a long term perspective, as the French charter had already being operating 10 years.

• Regarding the target groups, the main focus of diversity activities is on generations (seniors 52%, young people 49%), disabilities (47%) and gender equality (43%). Different sexual orientation and gender iden-tity are given less attention (13%).While the ladder is in line with the average European results, the figure for racial or ethnic background is considerably lower. This might be due to the facts that the French law forbids measuring racial background and that the word “race” has a pejorative and racist overtone in the French language.

• More than a half (58%) of the responding signatories have integrated diversity in their internal and ex-ternal communications. Moreover, Diversity management activities results in the review of HR process with regard to non-discrimination (47%) and the involvement of internal stakeholders (38 %). However, only 16% of respondents use indicators to monitor the development and effects of the diversity policies.

• Overall, signatories have observed com-prehensive improvements in different ar-eas, ranging from an integration of diver-sity into the company’s overall corporate social responsibility policy (73%), more re-spectful behavior patterns (43%), attract-ing and retaining talented people (43%), up to improvements in working conditions (43%) and fewer conflicts among employ-ees (43%).

France Impact of Charter on diversity policies and activities?


Name: Charte de la diversité en entrepriseYear launched: 2004Signatories: 3,223Employees concerned: 4,082,000Survey response rate: 39%Website URL: www.diversity-charter.com

Nazwa: Charte de la diversité en entreprise


Liczba sygnatariuszy: 3 223

Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: 4 082 000


Adres internetowy: www.diversity-charter.com

Francuska Karta Różnorodności, którą wprowadził w październiku 2004 r. Claude Bébéar, prezes firmy Axa, była pierwszą tego rodzaju kartą w Europie i zainspirowała powstanie innych inicjatyw na kontynencie. „Gospodarzem” karty jest organizacja IMS-Entreprendre pour la Cité w Paryżu. Obecnie karta ma ponad 3 200 sygnatariuszy, w większości z sektora MŚP (76%). Do karty przystąpiły również instytucje państwowe.

FrancjaJaki jest wpływ karty na politykę i działania



FranceImpact of Charter on diversity policies and activities?

Arithmetic mean for all enterprises = 3.27bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ

% sygnatariuszy

12

Najważniejsze wyniki – Niemcy• 94% sygnatariuszy karty biorących udział w badaniu stwierdziło, że jej podpisanie wywarło znaczny wpływ na rozwój ich

polityki i działań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wynosi 2,75 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ). Wartość ta jest nieco niższa od średniej europejskiej. W przypadku danych z Niemiec mamy jednak do czynienia z niskim wskaźnikiem uzyskanych odpowiedzi (3%), co oznacza, że dane są tylko częściowo reprezentatywne.

• Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania w zakresie różnorodności koncentrują się przede wszystkim na kwestiach dotyczą-cych równości płci (65%), niepełnosprawności (65%), pochodzenia rasowego lub etnicznego (60%) oraz starszego wieku (55%). Wskaźnik w przypadku orientacji seksualnej (45%) jest znacznie wyższy niż średnia europejska (16%). Może to być spowodowane faktem, że niemal dwie trzecie respondentów stanowiły duże przedsiębiorstwa, które zwykle przywiązują większą wagę do tej problematyki.

• 15% sygnatariuszy, którzy wzięli udział w badaniu, przedstawiło szacunki co do wzrostu udziału grup docelowych. Wartości wahają się od +40% w przypadku osób biorących udział w programach umożliwiających łatwiejsze godzenie życia zawodo-wego i osobistego, +38% w przypadku mniejszości etnicznych, do +30% dla pracowników z niepełnosprawnością.

• Ponad dwie trzecie (68%) sygnatariuszy, którzy udzielili odpowiedzi na pytania kwestionariusza, odnotowało fakt włącze-nia zagadnień związanych z różnorodnością do kultury korporacyjnej swoich organizacji. Ponadto zarządzanie różnorodnością przyczyniło się do włączenia tej tematyki do komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej (59%) oraz do podjęcia konkretnych działań zmierzających do zapew-nienia równowagi między życiem zawodowym i osobi-stym pracowników (50%).

• Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze odnotowali znaczące, korzystne zmiany w wielu obszarach, takich jak pozyski-wanie i utrzymanie utalentowanych pracowników (38% przedsiębiorstw), większy szacunek w codziennych rela-cjach między pracownikami (38%), innowacyjność i kre-atywność pracowników (38%) oraz poprawa wizerunku i reputacji firmy (33%).

12

Germany

The German ‘Charta der Vielfalt’ was launched by four German multinationals in December 2006 with the support of Maria Böhmer, the Federal Government’s Commissioner for Migration, Refugees and Inte-gration at the time. The patron of the German Charter is Chancellor Angela Merkel. More than half of the signatories belong to the private sector. The Charter association is funded by several large companies, such as the Adidas group, BASF, Bayer, BMW, BP, Commerzbank, Daimler, Deutsche Bahn, Deutsche Bank, Deutsche Post, Deutsche Telekom, Ernst & Young, E.ON, Ford, GE, Henkel, Metro, Siemens, OSRAM and the Federal Government’s Commissioner for Migration, Refugees and Integration.

Key Points – Germany • 94% of the responding charter members said that the development of their diversity policies and ac-

tivities had been significantly influenced by the signature of the charter. The arithmetic mean is 2.75 in a scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact). The figure is slightly lower than the European average. However, the German data is marked by a low response rate (3%) and thus partially representative.

• Regarding the target groups, the main focus of diversity activities is on gender equality (65%) and disability (65%), racial or ethnic background (60%) and seniors (55%). The figure for different sexual orientations (45%) is much higher than the average European results (16%). This might be caused by the fact that almost two thirds of the survey participants were big companies, which tend to place more importance on these dimensions.

• Up to 15% of the responding signatories assessed an increase of the proportion of their target groups. The values range from +40% in people involved in work-life balance programs over +38% in ethnic minorities to +30% for employees registered disabled.

• More than two thirds (68%) of the responding signatories noticed an inclusion of diversity in their corporate culture. Additionally, Diversity management activities have given rise to an in-tegration of the topic into the internal and exter-nal communications (59%) and specific actions to ensure work/life balance of employees (50%).

• Overall, signatories have seen strong im-provements in different areas, ranging from attracting and retaining talented people (38% of companies), more respectful be-havior patterns (38%), innovation and crea-tivity from staff members (38%) and image and reputation (33%).

Germany Impact of Charter on diversity policies and activities?


Name: Charta der VielfaltYear launched: 2006Signatories: 1,900*) Employees concerned: 7,900,000*)Survey response rate: 3%Website URL: www.charta-der-vielfalt.de

*) updated figures as of September 30th, 2014.

Niemiecka Karta Różnorodności została wprowadzona przez cztery niemieckie korporacje międzynarodowe w grudniu 2006 r. przy wsparciu Marii Böhmer, ówczesnej Komisarz Rządu Federalnego ds. Migracji, Uchodźców i Integracji. Patronką niemieckiej karty jest kanclerz Angela Merkel. Ponad połowa sygnatariuszy to podmioty z sektora prywatnego. Działalność stowarzyszenia odpowiedzialnego za stosowanie i promowanie karty jest finansowana przez kilkanaście dużych przedsiębiorstw, takich jak Adidas Group, BASF, Bayer, BMW, BP, Commerzbank, Daimler, Deutsche Bahn, Deutsche Bank, Deutsche Post, Deutsche Telekom, Ernst & Young, E.ON, Ford, GE, Henkel, Metro, Siemens, OSRAM oraz Komisarza Rządu Federalnego ds. Migracji, Uchodźców i Integracji.

*) Dane aktualizowane na dzień 30.09.2014

NiemcyJaki jest wpływ karty na politykę i działania



GermanyImpact of Charter on diversity policies and activities?



% sygnatariuszy

Niemcy Nazwa: Charta der Vielfalt


Liczba sygnatariuszy: 1 900*

Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: 7 900 000*


Adres internetowy: www.charta-der-vielfalt.de

13

Najważniejsze wyniki – Irlandia• Niemal dwa lata po wprowadzeniu w życie tej inicjatywy 70% sygnatariuszy odpowiadających na pytania kwestionariusza

potwierdziło, że podpisanie karty wywarło średnio silny wpływ na rozwój ich polityki i działań w zakresie różnorodności. Ze względu na krótki okres, jaki upłynął od wprowadzenia karty, średnia arytmetyczna11 wynosząca 2,3 jest nieco niższa od średniej europejskiej (3,2).

• Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania na rzecz różnorodności skupiają się przede wszystkim na aspektach związanych z równością płci (80%), niepełnosprawnością (70%), orientacją seksualną (70%) oraz pochodzeniem rasowym lub etnicz-nym (50%). Mniej uwagi poświęca się osobom starszym oraz młodym (20%).

• Jedna trzecia sygnatariuszy, biorących udział w badaniu, podała szacunki dotyczące zwiększenia udziału grup doce-lowych. Uzyskane wyniki wskazują na silną koncentrację na zagadnieniach równości płci. Podane wartości wahają się od +60% w przypadku kobiet na stanowiskach kierowniczych i +60% w przypadku osób biorących udział w programach na rzecz lepszej równowagi między życiem zawodowym i osobistym, do +50% pod względem udziału kobiet na najwyż-szych stanowiskach kierowniczych/w zarządach.

• Zarządzanie różnorodnością sprzyja włączaniu tej problematyki do komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej firm (80%), rewidowaniu procesów zarządzania personelem pod kątem stosowania zasady niedyskryminacji oraz propa-gowania różnorodności (70%), wdrażaniu działań za-pewniających równowagę między życiem zawodowym i osobistym pracowników (70%), a także zaangażowa-niu wewnętrznych interesariuszy (70%).

• Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze dostrzegają kom-pleksowe pozytywne zmiany w różnych sferach, po-cząwszy od poprawy wizerunku firmy i jej reputacji (50% respondentów), poprzez włączanie zagadnień różnorodności do polityki firmy w sferze społecznej od-powiedzialności biznesu (50%), aż po lepszą zgodność z przepisami prawa (40%) oraz innowacyjność i kre-atywność pracowników (40%).

13

Ireland

The Diversity Charter Ireland was launched in October 2012 by eleven organisations, representing the broader business community and including Ibec, the group that represents Irish business. The founding Irish signatories are: An Post, Dell, Dublin Bus, Dublin City University, ESB, Equality Strategies, Ibec, Per-manent TSB, Rehab, Sodexo and Telefonica. An additional 8 companies have joined the charter since that. There continues to be a mix of public and private sector organisations along with a number of multina-tional ones. 53% of the charter members responded to the survey. 80% of them were large enterprises (>250 employees).

Key Points – Ireland • Almost two years after the launch of the initiative, 70% of the responding members have already con-

firmed that the signature of the charter has had a mid range impact on the development of their diver-sity policies and activities. Given the short period, the arithmetic mean of 2.3 is slightly lower than the European average of 3.2.

• In relation to the target groups, the main focus of diversity activities is on gender equality (80%) and dis-ability (70%), sexual orientation (70%) and racial or ethnic background (50%). Young people and seniors are given less attention (20%).

• Up to one third of the responding signatories estimated an increase of the proportion of their target groups. The values show a strong focus on gender equality. The range from +60% in female in mana-gerial staff and +60% in people involved in work-life balance programs to +50% in female in executive management / board of directors.

• Diversity management activities generate in-tegration of diversity into internal and external communications (80%), reviewing HR processes with regard to the principles of non-discrimina-tion and promotion of diversity (70%), imple-menting actions to ensure work/life balance of employees (70%) to the involvement of internal stakeholders (70 %).

• Overall, signatories have perceived compre-hensive improvements in different areas, rang-ing from a better image and reputation (50% of companies), integration of diversity into the company’s overall corporate social responsibility policy (50%), conformity with the law (40%) and innovation and creativity from employees (40%).

Ireland Impact of Charter on diversity policies and activities?


Name: The Irish Diversity CharterYear launched: 2012Signatories: 19Employees concerned: not availableSurvey response rate:53%

11 scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact)

Karta Różnorodności została wprowadzona w życie w październiku 2012 r. przez 11 organizacji reprezentujących szeroko pojęty biznes, w tym Ibec – stowarzyszenie przedsiębiorstw działające na rzecz środowiska biznesu w Irlandii. Pierwszymi sygnatariuszami karty w Irlandii były: An Post, Dell, Dublin Bus, Dublin City University, ESB, Equality Strategies, Ibec, Permanent TSB, Rehab, Sodexo oraz Telefonica. Od tamtego czasu do karty przystąpiło kolejne 8 firm. Wśród sygnatariuszy znajdują się podmioty z sektora publicznego i prywatnego oraz szereg podmiotów o zasięgu międzynarodowym. 53% sygnatariuszy karty odpowiedziało na kwestionariusz badawczy. Spośród nich 80% to duże przedsiębiorstwa (>250 pracowników).

Irlandia Jaki jest wpływ karty na politykę i działania


LuxembourgImpact of Charter on diversity policies and activities?



% sygnatariuszy

Irlandia Nazwa: The Irish Diversity Charter



Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: brak danych



11 Na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ)

14

Najważniejsze wyniki – Włochy• W badaniu wzięło udział 150 sygnatariuszy. Reprezentują oni łącznie ponad 481 000 pracowników. 20% organizacji bę-

dących respondentami badania można zakwalifikować jako przedsiębiorstwa produkcyjne (wg kodów klasyfikacji NACE), 6% jako podmioty sektora finansowo-ubezpieczeniowego, a ok. 19% jako urzędy administracji państwowej.

• Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze karty we Włoszech odnotowali poprawę w różnych obszarach, w tym m.in. zmniejszenie liczby konfliktów między pracownikami na tle różnic kulturowych, wieku itp. (37%), poprawę wizerunku i reputacji (30% firm), większą innowacyjność i kreatywność pracowników (14%), lepszą możliwość pozyskiwania i utrzymania utalentowa-nych pracowników (10%) oraz lepsze możliwości reagowania na oczekiwania zróżnicowanej grupy klientów (10%).

• Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania na rzecz różnorodności koncentrują się przede wszystkim na aspektach takich jak równość płci (65%), niepełnosprawność (24%), różnorodność wiekowa (19%) oraz pochodzenie rasowe lub etniczne (10%). Mniej uwagi poświęca się kwestiom orientacji seksualnej (7%) oraz wyznaniu religijnemu lub osobistym przekonaniom (2%).

• Zarządzanie różnorodnością przynosi efekty w postaci wdrażania działań na rzecz większej równowagi między życiem za-wodowym i osobistym pracowników (61%), włączania kwestii różnorodności do komunikacji wewnętrznej (57%), rewizji procesów zarządzania personelem pod kątem stosowania zasady niedyskryminacji oraz wspierania różnorodności (56%), włączenia kwestii dotyczących różnorodności do komunikacji z podmiotami zewnętrznymi (49%), włączenia różnorodności do kultury korporacyjnej (46%) oraz stosowania wskaźników do monitorowania zmian w polityce różnorodności (35%).

Włochy

14

Italy

The Italian Charter for Equal Opportunities and Equality at Work, supported by the Italian Minister of Labour and the Minister of Equal Opportunities, was launched in October 2009 by the National Councel-lor for Equal Opportunities of the Ministry of Labour, Fondazione Sodalitas and a Steering Committee of Promoters: AIDDA, AIDAF, Impronta Etica , UCID. The Charter covers all fields of discrimination: gender, age, ethnicity, disability, sexual orientation and religion, with a particular focus on gender equality at work. The survey was the first of its kind and was conducted at the end of 2012 / beginning of 2013. The results are based on a leaner questionnaire compared to the other countries.

Key Points – Italy • 150 signatories completed the survey. They represent more than 481,000 employees. 20% of the re-

sponding organization can be classified (NACE-Code) as manufacturing companies, 6% as finance and insurances sector and about 19% were public administration offices.

• Overall, signatories of the Italian charter have noticed improvements in different areas, ranging from fewer conflicts among employees arising from differences in culture, age etc. (37%), a better image and reputation (30% of companies), innovation and creativity from employees (14%), attracting and retaining talented people (10%) and a better response to the expectations of a diversified clientele (10%).

• With reference to the target groups, the main focus of diversity activities is on gender equality (65%), disability (24%), age diversity (19%) and racial or ethnic background (10%). Sexual orientation (7%) and religion or personal beliefs (2%) are given less attention.

• Diversity management activities encourage the implementation of actions to ensure the work/life balance of employees (61%), integration of diversity into internal communications (57%), the review of HR processes with regard to the principles of non discrimination and promotion of diversity (56%), the integration of diversity into external communications (49%), the inclusion of diversity in your corporate culture (46%) and the use of moni-toring indicators in diversity policy (35%).

Name: Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro

Year launched: 2009Signatories: 895Employees concerned: >700,000 Survey response rate: 26%Website URL: www.cartapariopportunita.it

Nazwa: Carta per le pari opportunita e l’uguaglianza sul lavoro



Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: >700 000


Adres internetowy: www.cartapariopportunita.it

Włoska Karta Równych Szans i Równości w Miejscu Pracy, wspierana przez Ministra Pracy oraz Ministra ds. Równych Szans, została wprowadzona w życie w październiku 2009 r. przez Narodowego Kanclerza ds. Równych Szans przy Ministerstwie Pracy, Fondazione Sodalitas oraz Komitet Sterujący Podmiotów Promujących: AIDDA, AIDAF, Impronta Etica i UCID. Karta uwzględnia wszystkie obszary dyskryminacji: płeć, wiek, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, orientację seksualną i wyznanie, a szczególnie skupia się na zagadnieniu równości płci w miejscu pracy. Badanie zostało zrealizowane na przełomie 2012 i 2013 roku i było pierwszą tego typu inicjatywą. Omawiane wyniki uzyskano na podstawie kwestionariusza o zakresie węższym w stosunku do kwestionariuszy zastosowanych w pozostałych omawianych krajach.

15

Najważniejsze wyniki – Luksemburg• 81% sygnatariuszy karty, którzy wzięli udział w badaniu, stwierdziło, że jej podpisanie miało wpływ na rozwój ich polityki

i działań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wynosi 2,73 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ). Liczba ta jest nieznacznie niższa niż średnia europejska. Karta Różnorodności Luksemburga jest jedną z najmłod-szych kart w Europie i istnieje od dwóch lat.

• Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania w zakresie różnorodności skupiają się przede wszystkim na aspektach takich jak: równość płci (95%), udział różnych pokoleń w rynku pracy (osoby młode: 64%, osoby starsze: 61%), pochodzenie rasowe lub etniczne (53%) i niepełnosprawność (49%). Najniższy wskaźnik uzyskano w przypadku orientacji seksualnych (36%) oraz tożsamości płciowej (31%), co jest wynikiem podobnym jak w większości innych krajów.

• 45% respondentów będących sygnatariuszami karty podało szacowany wzrost udziału grup docelowych. Podawane war-tości wahają się od nawet +300% w przypadku kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych/w zarządach, do +75% pracowników w wieku starszym oraz do +50% osób z mniejszości etnicznych, niepełnosprawnych oraz młodych.

• Ponad trzy czwarte (78%) respondentów wdrożyło działania na rzecz poprawy równowagi między życiem zawodowymi i osobistym swoich pracowników. Ponadto działania na rzecz zarządzania różnorodnością przyniosły silniejsze zaangażowanie wewnętrznych interesariuszy w politykę różnorodności (54%), pozwoliły na włączenie aspektu różnorodności do kultury korporacyjnej (53%) oraz na zrewidowanie procesów zarządzania personelem pod kątem zasady niedyskryminacji i promowania różnorod-ności (53%).

• Sygnatariusze odnotowali ogólnie istotną poprawę w różnych obszarach, w tym takich jak większy sza-cunek w codziennych relacjach między pracownikami (68%), poprawa wizerunku i reputacji firmy (66%), włączenie zagadnień różnorodności do polityki firmy w obszarze odpowiedzialności społecznej biznesu (61%), a także wzrost innowacyjności i kreatywności pracowników (56%).

Luksemburg

15

Luxembourg

The Diversity Charter Lëtzebuerg was launched in September 2012 by IMS Luxembourg (Inspiring More Sustainability), thanks to the support of the five privileged partners: the Ministry for Family, Integration and the Greater Region (OLAI), PwC Luxembourg, Deutsche Bank Luxembourg, RBC Investor and Treasury Services and Sodexo. Together, these partners form the Committee for the Diversity Charter Lëtzebuerg. The Patron of the Diversity Charter Lëtzebuerg is Ms Corinne Cahen, the Minister of Family Affairs, In-tegration and the Greater Region. As the national charter, the Diversity Charter Lëtzebuerg provides a common vision around diversity. It supports the signatories in their commitment to implement diversity beyond the mere legal obligations. The Charter contributes to Luxembourg’s progress in all spheres of life’s activities in the field of diversity management and integration. Today, the 116 Signatories employ 44 500 people, which represent 12 % of the Luxembourg’s working force

Key Points – Luxembourg • 81% of the responding charter members said that the signature of the charter had had an impact on the de-

velopment of their diversity policies and activities. The arithmetic mean is 2.73 in a scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact) ). The figure is slightly lower than the European average. The Luxembourg Charter is one the latest charters in Europe and has been operating for two years now.

• Regarding the target groups, the main focus of diversity activities is on gender equality (95%) and generations (young people 64%, seniors 61%), racial or ethnic background (53%) and disability (49%). The lowest figure is for different sexual orientations (36%) and gender identify (31%) and thus in line with most of the other national charters.

• Up to 45% of the responding signatories noted an increase of the proportion of their target groups. The values range from up to +300% in female in executive management / board of directors, up to 75% in senior employees to up to 50% in ethnic minorities, disabled persons and young people.

• More than three quarters (78%) of the responding signatories implemented actions to ensure work/life balance of their employees. In addition, Diversity management activities re-sult in a stronger involvement of internal stakeholders in their diversity policy (54%), inclusion of diversity in their corporate culture (53%) and review HR processes with regard to the principles of non-discrimination and promotion of diversity (53%).

• Overall, signatories have noted important improvements in different areas, ranging from more respectful behavior patterns (68%), image and reputation (66%), integration of diversity into the company’s overall corporate social responsibility policy (61%) and innovation and creativity from staff members (56%).

Luxembourg Impact of Charter on diversity policies and activities?


Name: Diversity Charter LëtzebuergYear launched: 2012Signatories: 116 *)Employees concerned: 44,500 *)Survey response rate: 98%Website URL: www.chartediversite.lu

*) updated figures as of Sept. 30th, 2014

Nazwa: Diversity Charter Lëtzebuerg


Liczba sygnatariuszy: 116*

Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: 44 500*


Adres internetowy: www.chartediversite.lu

Karta Różnorodności została wprowadzona w życie we wrześniu 2012 r. przez IMS Luxembourg dzięki wsparciu pięciu ważnych partnerów: Ministerstwa ds. Rodziny, Integracji i Wielkiego Regionu (OLAI), PwC Luxembourg, Deutsche Bank Luxembourg, RBC Investor and Treasury Services oraz Sodexo. Partnerzy ci tworzą wspólnie Komitet na rzecz Karty Różnorodności Lëtzebuerg. Patronką karty jest Corinne Cahen, Minister ds. Rodziny, Integracji i Wielkiego Regionu. Dzięki ogólnokrajowemu charakterowi karty przedstawia ona wspólną wizję różnorodności. Karta umożliwia sygnatariuszom wychodzenie w swoich działaniach na rzecz różnorodności poza wypełnianie tylko obowiązków wynikających z przepisów prawa. Karta sprzyja także osiąganiu postępów we wszystkich dziedzinach życia w zakresie zarządzania różnorodnością i integracji. Obecnie 116 sygnatariuszy karty zatrudnia 44 500 osób, co stanowi łącznie 12% aktywnej zawodowo ludności Luksemburga.

LuksemburgJaki jest wpływ karty na politykę i działania



LuxembourgImpact of Charter on diversity policies and activities?



% sygnatariuszy


16

Najważniejsze wyniki – Szwecja• 94% sygnatariuszy karty, którzy odpowiedzieli na pytania kwestionariusza, stwierdziło, że podpisanie karty miało wpływ

na rozwój ich polityki i działań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wynosi 3,28 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ) i jest zbliżona do średniej dla innych krajów europejskich.

• Należy podkreślić, że wskaźniki dla wszystkich grup docelowych przekraczają 50%. Głównym punktem ciężkości w dzia-łaniach na rzecz różnorodności są aspekty związane z równością płci oraz pochodzeniem rasowym lub etnicznym (100% w każdym z tych przypadków), niepełnosprawnością (69%), orientacją seksualną oraz tożsamością płciową (63% w każdym przypadku) oraz wiekiem (młodzi: 56%, seniorzy: 50%).

• Według szacunków mniej więcej co drugiej badanej organizacji udało się zwiększyć udział grup docelowych. Wartości wahają się od +47% w przypadku mniejszości etnicznych, +41% w przypadku kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych/ w zarządach, do +39% w przypadku udziału kobiet wśród ogółu pracowników.

• 100% sygnatariuszy biorących udział w badaniu włączyło kwestie różnorodności do swojej kultury korporacyjnej. Jest to najwyższy wskaźnik wśród wszystkich krajów europejskich objętych porównaniem. Co więcej, zarządzanie różnorodnością przynosi efekty, takie jak włączenie zagadnień różnorod-ności do komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej (94%), zrewidowanie procesów zarządzania personelem pod ką-tem zasady niedyskryminacji i wspierania różnorodności (88%) oraz wdrażanie działań oraz narzędzi służących podnoszeniu świadomości tej problematyki, a także tre-ningów w zakresie różnorodności (88%).

• Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze odnotowali znaczące korzystne zmiany w różnych obszarach, w tym: większy szacunek w codziennych relacjach (67%), włączenie za-gadnień różnorodności do polityki firmy w sferze spo-łecznej odpowiedzialności biznesu (67%), możliwość lepszego reagowania na oczekiwania różnorodnej bazy klientów (67%) oraz większą różnorodność bazy klientów (60%).

Szwecja

16

Sweden

The Diversity Charter Sweden is a non-profit association that was initiated in December 2010 by Skan-ska, Volvo Cars, Axfood, A-Search, Novartis, Scandic, L’Oréal, Sodexo, Managing Diversity and Lectia. Today, the signatories include organisations from private as well as public sectors, large companies and also small and medium-sized enterprises (SMEs). IBM, Ericsson, Folksam, GEA, and 3M are a few exam-ples. The Charter is proactive in diversity, with positive values as the driving force. The objective is to strengthen competitiveness and business benefits for companies and organisations.

Key Points – Sweden • 94% of the responding charter members said that the signature of the charter had effected the develop-

ment of their diversity policies and activities. The arithmetic mean is 3.28 in a scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact) and in line with the average European comparison.

• It should be emphasized that all target groups are more than 50%. The main focus of the target groups’ diversity activities is on gender equality and racial or ethnic background (each 100%), disability (69%), sexual orientations and gender identify (each 63%) and generations (young people 56%, seniors 50%).

• Taking into account the assessment of about every second organization, the proportion of the target groups could be increased. The values range from +47% in ethnic minorities over +41% in female in executive management / board of directors to 39% for female employees.

• 100% of the responding signatories had included diversity in their corporate culture. This is the highest value in the European comparison. Furthermore, Diversity management activities bring about the integration of diver-sity into internal and external communications (94%), the review of HR processes with regard to the principles of non-discrimination and pro-motion of diversity (88%) and the implementa-tion of activities, awareness raising and diversity training tools (88%).

• Overall, signatories have noticed considerable improvements in different areas, ranging from more respectful behavior patterns (67%), in-tegrating diversity into the company’s overall corporate social responsibility policy (67%), better response to the expectations of a di-versified clientele (67%) and increased diver-sity of the clientele (60%).

Sweden Impact of Charter on diversity policies and activities?


Name: Diversity Charter SwedenYear launched: 2010Signatories: 36Employees concerned: >300,000Survey response rate: 53%Website URL: www.diversitycharter.se

Nazwa: Diversity Charter Sweden





Adres internetowy: www.diversitycharter.se

Diversity Charter Sweden to stowarzyszenie działające na zasadzie non-profit, założone w grudniu 2010 r. przez firmy: Skanska, Volvo Cars, Axfood, A-Search, Novartis, Scandic, L’Oréal, Sodexo, Managing Diversity oraz Lectia. Obecnie wśród sygnatariuszy karty znajdują się podmioty z sektora prywatnego i publicznego, duże przedsiębiorstwa oraz małe i średnie firmy (MŚP). Firmy takie jak IBM, Ericsson, Folksam, GEA czy 3M to tylko kilka przykładów sygnatariuszy. Stowarzyszenie aktywnie działa na rzecz różnorodności, promując pozytywne wartości jako czynnik sprzyjający zmianie. Jego działania mają na celu zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstw i organizacji oraz osiągnięcie korzyści biznesowych.

SzwecjaJaki jest wpływ karty na politykę i działania



SwedenImpact of Charter on diversity policies and activities?



% sygnatariuszy

17

Najważniejsze wyniki – Hiszpania• Wszyscy sygnatariusze karty, którzy nadesłali odpowiedzi na pytania kwestionariusza, stwierdzili, że podpisanie karty

miało pozytywny wpływ na rozwój ich polityki i działań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wynosi 3,88 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ) i jest najwyższa wśród pozostałych krajów europejskich objętych badaniem.

• Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania w zakresie różnorodności skupiają się przede wszystkim na zagadnieniach doty-czących równości płci i tożsamości płciowej (29% w każdym z tych przypadków), niepełnosprawności oraz osób młodych (oba po 28%), pochodzenia rasowego lub etnicznego (24%), a także religii i osobistych przekonań (21%).

• 40% respondentów włączyło problematykę różnorodności do swojej kultury korporacyjnej. Ponadto zarządzanie różno-rodnością sprzyja włączaniu tych aspektów do komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej (29%), angażowaniu zewnętrznych interesariuszy w realizowanie polityki różnorodności (18%) oraz rewidowaniu polityki zarządzania personelem pod kątem zasady niedyskryminacji i wspierania różnorodności (13%).

• Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze dostrzegają korzystne zmiany w obszarach takich jak włączanie różnorodności do polityki firmy w sferze społecznej odpowiedzialności biznesu (29%), większy szacunek w codziennych relacjach pracow-niczych (28%), większa przewaga konkurencyjna (26%) oraz lepsze możliwości reagowania na oczekiwania zróżnicowanego grona klientów (25%).

Hiszpania

17

Spain

The Spanish Diversity Charter was launched in March 2009 at the initiative of the European Institute of Diversity Management and Alares Foundation with the support of the Spanish Ministry of Equal Opportu-nities. More than 650 companies have now signed the Diversity charter in Spain, including PSA Peugeot Citroën, DKV, EMC2, Orange, Novartis, Iberdrola, Grupo Alares, Citi, Allianz, AXA, Grupo Femxa, Caixa Bank, Ferrer, Hospital Plato including companies from both private and public sectors.

Key Points – Spain • All of the responding charter members said that the signature of the charter had had a positive impact on the

development of their diversity policies and activities. The arithmetic mean is 3.88 in a scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact) and the highest in the European comparison.

• Regarding the target groups, the main focus of diversity activities is on gender equality and gender identity (each 29%), disability and young people (each 28%), racial or ethnic background (24%) up to religion or personal belief (21%).

• 40% of the responding signatories have included diversity in their corporate culture. Moreover, Diversity man-agement activities encourage the integration of diversity into internal and external communications (29%), the involvement of external stakeholders in diversity policy (18%) and the review of HR processes with regard to the principles of non-discrimination and promotion of diversity (13%).

• Overall, signatories have seen improvements in different areas, ranging from integrating diversity into the com-pany’s overall corporate social responsibility policy (29%), more respectful behavior patterns (28%), a general competitive advantage (26%) and better response to the expectations of a diversified clientele (25%).

Spain Impact of Charter on diversity policies and activities?


Name: Fundación Diversidad – Charter de la Diversidad en EspañaYear launched: 2009 Signatories: 653Employees concerned: >323,600Survey response rate: 14%Website URL: www.fundaciondiversidad.org

Nazwa: Fundación Diversidad – Charter de la Diversidad en Espana





Adres internetowy: www.fundaciondiversidad.org

Hiszpańska Karta Różnorodności została wprowadzona w marcu 2009 r. z inicjatywy Europejskiego Instytutu Zarządzania Różnorodnością (European Institute of Diversity Management) oraz Alares Foundation przy wsparciu hiszpańskiego Ministerstwa Równych Szans. Na chwilę obecną Kartę Różnorodności podpisało w Hiszpanii ponad 650 przedsiębiorstw, w tym takich jak PSA Peugeot Citroën, DKV, EMC2, Orange, Novartis, Iberdrola, Grupo Alares, Citi, Allianz, AXA, Grupo Femxa, Caixa Bank, Ferrer, Hospital Plato. Wśród sygnatariuszy są podmioty z sektora prywatnego i publicznego.

HiszpaniaJaki jest wpływ karty na politykę i działania



SpainImpact of Charter on diversity policies and activities?



% sygnatariuszy

18

Najważniejsze wyniki – Polska• 95% sygnatariuszy karty, biorących udział w badaniu, stwierdziło, że jej podpisanie miało wpływ na rozwój ich polityki i dzia-

łań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wynosi 3,13 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ) i jest zbliżona do średniej dla innych krajów europejskich objętych badaniem.

• Jeśli chodzi o grupy docelowe, działania w zakresie różnorodności koncentrują się na aspektach i grupach takich jak równość płci (69%), osoby młode (54%), seniorzy (47%), niepełnosprawność (44%) oraz pochodzenie rasowe lub etniczne (26%). Orientacja seksualna oraz tożsamość płciowa to aspekty, którym poświęca się mniej uwagi (odpowiednio 18% i 13%).

• 50% podmiotów będących respondentami badania dokonało oceny wzrostu udziału grup docelowych. Podane wielkości wa-hają się od +33% w przypadku osób uczestniczących w programach na rzecz lepszej równowagi między życiem zawodowym i osobistym, +22% dla osób, które odbyły szkolenie na temat różnorodności, +17% w przypadku osób niepełnosprawnych aż po +16% w przypadku kobiet w kadrze zarządzającej.

• 88% sygnatariuszy włączyło zagadnienia różnorodności do swojej kultury korporacyjnej. Jest to jedna z najwyższych war-tości wśród państw europejskich objętych badaniem. Zarządzanie różnorodnością przynosi ponadto efekty takie jak włą-czenie aspektu różnorodności do komunikacji wewnętrz-nej i zewnętrznej (81%), zaangażowanie wewnętrznych interesariuszy w prowadzenie polityki różnorodności (66%), wdrażanie działań na rzecz lepszej równowa-gi między życiem zawodowym i osobistym pracowni-ków (65%) oraz wdrażanie działań oraz narzędzi słu-żących podnoszeniu świadomości tej problematyki, a także treningów w zakresie różnorodności (59%).

• Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze zaobserwowali kompleksowe pozytywne zmiany w różnych obszarach, w tym m.in. poprawę wizerunku i reputacji firmy (70%), włączenie problematyki różnorodności do polityki firmy w sferze społecznej odpowiedzialności biznesu (64%), większy szacunek w codziennych relacjach między pra-cownikami (57%) oraz wzrost innowacyjności i kreatyw-ności pracowników (53%).

Polska

18

Poland

The Polish Diversity Charter was launched in February 2012 by the Responsible Business Forum in collab-oration with the Office of the Government Plenipotentiary for Equal Treatment and the Office of the Polish Human Rights Defender. .The first Diversity Charter signatories were Orange Polska (the main partner of the Polish Diversity Charter), Aviva, British American Tobacco, Danone, Deloitte, Grupa Orbis, Grupa Ży-wiec, Kompania Piwowarska, L’Oréal Polska, NUTRICIA, Provident Polska, PwC, Totalizator Sportowy and Unilever. Those were joined among others by ArcelorMittal Poland, Bank BPH, Carrefour Polska, CEMEX Polska, EDF Polska, Grupa Saint-Gobain, Henkel Polska, KPMG, Sephora Polska, Siemens and T-mobile Polska.

Key Points – Poland • 95% of the responding charter members said that the development of their diversity policies and activi-

ties had been influenced by the signature of the charter. The arithmetic mean is 3.13 in a scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact) and in line with the average European comparison.

• As for the target groups, the main focus of diversity activities is on gender equality (69%), young people (54%), seniors (47%), disability (44%) and racial or ethnic background (26%). Different sexual orienta-tions and gender identity are given less attention (16% and 15%).

• Up to 50% of the responding organizations evaluated an increase of the proportion of the target groups. The values range from +33% in people involved in work-life balance programmes, +22% persons trained, +17% persons registered disabled to +16% for female in managerial staff.

• 88% of the responding signatories have included diversity in their corporate culture. This is one of the highest values in the European comparison. Additionally, Diversity management activities lead to the integration of diver-sity into internal and external communications (81%), the involvement of internal stakeholders in their diversity policy (66%), the implemen-tation of actions to ensure work/life balance of employees (65%) and the implementation of activities, awareness raising and diversity train-ing tools (59%).

• Overall, signatories have observed compre-hensive improvements in different areas, ranging from image and reputation of the en-terprise (70%), integrating diversity into the company’s overall corporate social responsi-bility policy (64%), more respectful behavior patterns (57%) and innovation and creativity from staff members (53%).

Poland Impact of Charter on diversity policies and activities?


Name: Karta RóżnorodnościYear launched: 2012Signatories: 99Employees concerned: >181,000Survey response rate: 84%Website URL: www.kartaroznorodnosci.pl

Nazwa: Karta Różnorodności





Adres internetowy: www.kartaroznorodnosci.pl

Polska Karta Różnorodności została wprowadzona w życie w lutym 2012 r. przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu we współpracy z Biurem Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania, Biurem Rzecznika Praw Obywatelskich, przedstawicielami biznesu i organizacji pozarządowych. Pierwszymi sygnatariuszami Karty Różnorodności były: Orange Polska (Opiekun Karty Różnorodności w Polsce), Aviva, British American Tobacco, Danone, Deloitte, Grupa Orbis, Grupa Żywiec, Kompania Piwowarska, L’Oréal Polska, NUTRICIA, Provident Polska, PwC, Totalizator Sportowy oraz Unilever. Z czasem dołączyły do nich kolejne przedsiębiorstwa, w tym m.in. ArcelorMittal Poland, Bank BPH, Carrefour Polska, CEMEX Polska, EDF Polska, Grupa Saint-Gobain, Henkel Polska, KPMG, Sephora Polska, Siemens oraz T-mobile Polska.

PolskaJaki jest wpływ karty na politykę i działania



PolandImpact of Charter on diversity policies and activities?



% sygnatariuszy

19

Najważniejsze wyniki – Estonia• 86% respondentów będących sygnatariuszami Karty stwierdziło, że jej podpisanie wywarło znaczny wpływ na rozwój

ich polityki i działań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wynosi 2,29 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bar-dzo duży wpływ) i jest niższa niż średnia wartość dla państw europejskich objętych porównaniem.

• Jeśli chodzi o grupy docelowe, działania w zakresie promowania różnorodności koncentrują się w głównej mierze na aspektach i grupach takich jak równość płci (86%), osoby młode (71%), seniorzy (57%), pochodzenie rasowe lub etniczne (57%) i niepełnosprawność (43%). Mniej uwagi poświęca się kwestii orientacji seksualnej i tożsamości płciowej (obie po 29%).

• Zarządzanie różnorodnością sprzyja zmianom, takim jak np. włączanie aspektu różnorodności do komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej (71%), rewidowanie polityki zarządzania personelem pod kątem stosowania zasady niedyskryminacji i wspie-rania różnorodności (71%), wdrażanie działań sprzyjających lepszej równowadze między życiem zawodowym i osobistym pracowników (71%), wdrażanie działań oraz narzędzi służących podnoszeniu świadomości tej problematyki, a także tre-ningów w zakresie różnorodności (57%), jak również włączanie zagadnień związanych z różnorodnością do kultury korpo-racyjnej (57%).

• Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze odnotowali znaczące korzystne zmiany w rozmaitych obszarach, takie jak większy szacunek w codziennych relacjach między pracownikami (57%), poprawa wizerunku i reputacji organizacji (57%), więk-sza innowacyjność i kreatywność pracowników (43%), ogólne zwiększenie przewagi konkurencyjnej (43%) oraz włączenie problematyki różnorodności do polityki firmy w sferze społecznej odpowiedzialności biznesu (43%).

Estonia

19

Estonia

The Estonian Diversity Charter was launched at a conference in November 2012 by the Tallinn Universi-ty of Technology. The 31 companies currently signed up include some of the biggest and best-known in Estonia – including Swedbank Estonia, Selver, Microsoft Estonia and Kaubamaja – as well as small and medium-sized enterprises (SMEs). The charter is managed by the Tallinn Law School at Tallinn University of Technology.

Key Points – Estonia • 86% of the responding charter members said that the signature of the charter had been considerably influential

on the development of their diversity policies and activities. The arithmetic mean is 2.29 in a scale of 1 (=no im-pact) to 5 (strong impact) and below average in the average European comparison.

• In relation to the target groups, the main focus of diversity activities is on gender equality (86%), young people (71%), seniors (57%), racial or ethnic background (57%) up to disability (43%). Sexual orientation and gender identify are given less attention (each 29%).

• Diversity management activities generate the integration of diversity into internal and external communications (71%), the review of HR processes with regard to the principles of non-discrimination and promotion of diversity (71%), the implementation of actions to ensure work/life balance of your employees (71%), the implementation of activities, awareness raising and diversity training tools (57%) and inclusion of diversity in the corporate culture (57%).

• Overall, signatories have perceived noticeable improvements in different areas, ranging from more respectful behavior patterns (57%), image and reputation (57%), innovation and creativity from staff (43%), a general competitive advantage (43%) up to integrating diversity into the company’s overall corporate social responsibility policy (43%).

Estonia

Impact of Charter on diversity policies and activities?


Name: Eesti Mitmekesisuse KokkulepeYear launched: 2012Signatories: 31Employees concerned: not availableSurvey response rate: 26%Website URL: www.erinevusrikastab.ee

Nazwa: Eesti Mitmekesisuse Kokkulepe



Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: brak danych


Adres internetowy: www.erinevusrikastab.ee

Estońska Karta Różnorodności została wprowadzona w życie przez Politechnikę Tallińską na konferencji w listopadzie 2012 r. Dotychczas kartę podpisało 31 przedsiębiorstw, w tym niektóre spośród największych i najbardziej znanych firm w Estonii, jak np. Swedbank Estonia, Selver, Microsoft Estonia i Kaubamaja, a także małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP). Za działalność związaną z kartą odpowiedzialna jest Tallińska Szkoła Prawa przy Politechnice Tallińskiej.

Estonia Jaki jest wpływ karty na politykę i działania



EstoniaImpact of Charter on diversity policies and activities?



% sygnatariuszy

20

Najważniejsze wyniki – Finlandia• 92% sygnatariuszy karty, którzy odpowiedzieli na pytania kwestionariusza, stwierdziło, że jej podpisanie miało wpływ na roz-

wój ich polityki i działań w sferze różnorodności. Średnia arytmetyczna wynosi 2,62 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ) i jest nieco niższa niż średnia dla krajów europejskich objętych porównaniem.

• Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania w zakresie różnorodności skupiają się przede wszystkim na aspektach i grupach takich jak niepełnosprawność (38%), osoby młode (31%), seniorzy (23%), równość płci i wyznanie religijne (po 15%) oraz pochodzenie rasowe lub etniczne (15%). Tak jak niemal wszędzie indziej w Europie, orientacja seksualna oraz tożsamość płciowa to sprawy, którym poświęca się mniej uwagi (odpowiednio 8% i 0%).

• Połowa podmiotów będących respondentami badania odnotowała wzrost udziału grup docelowych. Podane wielkości wa-hają się od +35% w przypadku osób młodych, +30% dla osób przeszkolonych z zakresu różnorodności i podobnie +30% w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych aż do +25% w przypadku mniejszości etnicznych.

• 38% sygnatariuszy będących respondentami badania włączyło zagadnienia różnorodności do swojej kultury korporacyjnej. Ponadto zarządzanie różnorodnością przyniosło już takie efekty jak włączenie problematyki różnorodności do komunika-cji wewnętrznej i zewnętrznej (38%), wdrażanie działań oraz narzędzi służących podnoszeniu świadomości tej problematyki, a także treningów w zakresie różnorodno-ści (38%) oraz wdrażanie działań sprzyjających lepszej równowadze między życiem zawodowym i osobistym pracowników (31%).

• Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze odnotowali zmia-ny na korzyść w rozmaitych obszarach, jak np. większy szacunek w codziennych relacjach między pracownikami (23%), zwiększenie innowacyjności i kreatywności pra-cowników (23%), poprawa wizerunku i reputacji firmy (15%), poprawa warunków pracy (15%) oraz włączanie aspektów związanych z różnorodnością do polityki firmy w sferze społecznej odpowiedzialności biznesu (15%).

Finlandia

20

Finland

The Diversity Charter Finland was launched in October 2012 with 18 signatory companies. The Charter is run by FIBS, the leading corporate responsibility network in Finland. FIBS provides the signatory or-ganisations with know-how, tools and networking opportunities, which aim to increase organisations’ capabilities to manage diversity and inclusion. Currently, there are 50 organisations that have signed the Charter. The majority of signatories are private companies, but the public sector is also represented.

Key Points – Finland • 92% of the responding charter members said that the signature of the charter had had an impact on the de-

velopment of their diversity policies and activities. The arithmetic mean is 2.62 in a scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact) and slightly lower than the average in the European comparison.

• Regarding the target groups, the main focus of diversity activities is on disability (38%), young people (31%), seniors (23%), gender equality and religion (each 15%) up to racial or ethnic background (15%). As almost every-where in Europe, different sexual orientation and gender identity are given less attention (8% and 0%).

• Up to half of the responding organizations noticed an increase of the proportion of the target groups. The values range from +35% in young people, +30% persons trained and +30% persons registered disabled up to +25% for ethnic minorities.

• 38% of the responding signatories had included diversity in their corporate culture. Furthermore, Diversity man-agement activities lead to integration of diver-sity into internal and external communications (38%), implementation of activities, awareness raising and diversity training tools (38%) and the implementation of actions to ensure work/life balance of your employees (31%).

• Overall, signatories have noticed improve-ments in different areas, ranging from more respectful behavior patterns (23%), innova-tion and creativity from staff members (23%), image and reputation of the enterprise (15%), improved working conditions (15%) and the integration of diversity into the company’s overall corporate social responsibility policy (15%).

Finland Impact of Charter on diversity policies and activities?


Name: Suomen monimuotoisuusverkostoYear launched: 2012Signatories: 50 *)Employees concerned: >150,000 *)Survey response rate: 33%Website URL: www.fibsry.fi/fi/english/themes/ diversity-charter-finland

*) updated figures as of Oct. 1st, 2014.

Nazwa: Suomen monimuotoisuusverkosto


Liczba sygnatariuszy: 50*

Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: >150 000*


Adres internetowy: fibsry.fi/fi/english/themes/diversity-charter-finland

Karta Różnorodności została wprowadzona w życie w Finlandii w październiku 2012 r., a jej sygnatariuszami zostało wtedy 18 przedsiębiorstw. Sprawy dotyczące Karty prowadzi FIBS – czołowa organizacja typu non-profit w Finlandii zajmująca się zagadnieniami społecznej odpowiedzialności biznesu. FIBS zapewnia sygnatariuszom know-how, narzędzia i możliwości wzajemnych kontaktów, a jej celem jest zwiększenie potencjału tych organizacji w zakresie zarządzania różnorodnością i włączania grup nieuprzywilejowanych. Obecnie liczba sygnatariuszy Karty wynosi 50. Większość z nich to firmy prywatne, ale reprezentowany jest wśród nich również sektor państwowy.

FinlandiaJaki jest wpływ karty na politykę i działania



FinlandImpact of Charter on diversity policies and activities?



% sygnatariuszy


Overview of Raport Diversity Management Wdrażanie ...

Documents

Transcript of Overview of Raport Diversity Management Wdrażanie ...