Nowiny Psychologiczne 2, 2006

Kamila Wojdyło*Uniwersytet Gdański

Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne

Prezentowana w artykule koncepcja osobowości pracoholicznej oparta jest na wynikach badań własnych dotyczących wyznaczników uporczy-wości pracy. Podstawowymi artybutami osobowości pracoholicznej są wewnętrzny przymus pracy oraz przeciążenie nią. Pracoholików cechu-je wysoka motywacja zewnętrzna (orientacja na dokonania i potrzeba aprobaty społecznej w zakresie cech sprawnościowych) oraz wysoka motywacja do unikania niepowodzenia (orientacja na unikanie). Me-chanizm obsesji pracy, przejawiający się w ponadprzeciętnym wydat-kowaniu energii w pracy, powtarzalności działania, stałym zawyżaniu standardów wykonania zadania i niemożności „wyłączenia się”, można wyjaśnić w odniesieniu do dwóch rodzajów motywacji związanych z osiągnięciami, funkcjonalnie powiązanych: sił dążeniowych do stanu pożądanego (wykazania własnych kompetencji) i tendencji do unika-nia stanu niepożądanego (ujawniania własnej zawodności). Ważną rolę w mechanizmach regulacyjnych osobowości pracoholicznej pełnią także negatywne emocje typu lękowego i pobudzenie mobilizujące. Innymi znaczącymi czynnikami w kształtowaniu i utrwalaniu się uza-leżnienia od pracy jest niska autodeterminacja emocjonalna (AUTEM), a wysoka — intelektualna (AUTIN).

Wprowadzenie

Przedmiotem rozważań w niniejszej pracy jest osobowość pracoholiczna, charakteryzujące ją właściwości i mechanizmy regulacyjne. Podstawowymi ce-chami osobowości pracoholicznej są wewnętrzny (psychiczny) przymus pracy i związane z nim poczucie przeciążenia nią. Wskazać można trzy główne defini-cyjne wskaźniki obsesji pracy: niekontrolowaną potrzebę pracy bez przerwy, uporczywe samodzielne narzucanie sobie przez jednostkę bardzo wysokich wy-magań oraz niemożność „wyłączenia się”. Przegląd wyróżnionych przez K. Woj-dyło (2003) kryteriów diagnostycznych uzależnienia od pracy pozwala zauwa-żyć, że każde z 10 wymienionych kryteriów charakteryzują behawioralne, po-

* Adres do korespondencji: Instytut Psychologii, ul. Pomorska 68, 80-343 Gdańsk, e-mail: kam.wo@web.de

24 Kamila Wojdyło

znawcze lub emocjonalno-motywacyjne przejawy tej najważniejszej cechy kry-terialnej pracoholizmu, jaką stanowi wewnętrzny przymus pracy. Poza tym, prze-waga — wśród wyodrębnionych kryteriów — poznawczych i emocjonalnych wskaźników pracoholizmu nad behawioralnymi wskazuje, że przymus pracy przejawia się głównie na poziomie umysłowym i emocjonalnym (a w mniejszym stopniu na poziomie zachowania). Implikuje to, że osoby, które cechuje sam przymus pracy bez obciążenia nią, należy także uznać za uzależnione od pracy. Warto zauważyć, że przymus pracy, jako cecha kryterialna pracoholizmu, cha-rakteryzuje wszystkie uwzględnione w klasyfikacji Robinsona (1998) typy pra-coholików: niestrudzonych, bulimicznych, z deficytem koncentracji uwagi, „roz-koszujących się pracą” oraz pracoholików troskliwych.

Kompulsywny charakter syndromu pracoholizmu implikuje, że zjawisko to związane jest z następującymi cechami osobowości obsesyjno-kompulsyjnej (Klasyfikacja zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania w ICD-10, 2000 — F60.5, s. 173):

— nadmiarem wątpliwości i ostrożności;— pochłonięciem przez szczegóły, regulaminy, inwentaryzowanie, porząd-

kowanie, organizowanie lub schematy postępowania;— perfekcjonizmem, który przeszkadza w wypełnieniu zadań;— nadmierną sumiennością; skrupulatnością i nadmiernym skupianiem się

na produktywności — z zaniedbaniem przyjemności i związków międzyludz-kich;

— nadmierną pedanterią i uległością wobec konwencji społecznych;— sztywnością i uporem;— nieracjonalnym przypuszczaniem, że inni dokładnie podporządkują swe

działania sposobom działania podmiotu albo nieracjonalną niechęcią do przy-zwalania innym na działanie;

— pojawianiem się (wtrącaniem) natarczywych a niechcianych myśli lub impulsów.

W literaturze przedmiotu wyróżnia się (zob. Robinson, 1998) charaktery-styczne dla osób uzależnionych od pracy wzorce myślenia, wyrażające przeko-nania między innymi o tym, że:

— tylko wytrwała i ciężka praca zapewnia szczęście i zadowolenie z sie-bie;

— człowiek musi pracować intensywnie, bo wymaga tego środowisko pra-cy, przełożony oraz rodzina;

— aby czuć się szczęśliwym, człowiek musi wykonywać wszystko maksy-malnie dobrze;

— człowiek może być albo najlepszy, albo najgorszy, nie ma stanów „po-średnich”;

— nie można zmienić własnego sposobu życia: zredukować planu zajęć, zwolnić tempa pracy i pracować mniej;

25Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne

— zabawa i przyjemność są marnowaniem czasu, ponieważ jest zbyt wiele pracy do wykonania;

— należy dążyć do tego, by zdobyć sympatię innych, bo tylko wtedy czło-wiek może czuć się lepiej.

Ogólnie biorąc, wymienione schematy myślowe reprezentują tak zwane ir-racjonalne przekonania, które w terapeutycznym podejściu racjonalno-emotyw-nym określa się jako urojone imperatywy lub absolutyzujące postawy (Ellis, 1962).

Podsumowując, wyróżnić można co najmniej sześć atrybutów pracoholizmu, które wydają się najistotniejsze dla charakterystyki tego zjawiska:

— wewnętrzny przymus pracy związany z cechami osobowości obsesyjno- -kompulsyjnej (anankastycznej), który powoduje, że nawet niewielka ilość pra-cy doświadczana jest jako przeciążenie;

— bezpośredni związek z przeciążeniem pracą (lecz nie obciążeniem nią);— odniesienie do każdego rodzaju aktywności ukierunkowanej na cel, któ-

ra traktowana jest przez jednostkę jak praca (nie tylko pracy zawodowej);— odniesienie do różnych pozycji zawodowych (nie tylko kierowniczych);— istnienie fizjologicznego komponentu: uzależnienia od adrenaliny wy-

zwalanej w sytuacjach stresu;— obecność symptomów psychosomatycznych.Biorąc pod uwagę specyfikę funkcjonowania pracoholików — ekstremalną

uporczywość pracy, prowadzącą do utraty zdrowia psychicznego i fizycznego (a w wielu przypadkach śmierci) — szczególnie intrygujące wydało mi się py-tanie o to, jakie czynniki i mechanizmy regulacyjne cechują osobowość praco-holiczną. W konsekwencji celem, jaki sobie obrałam, było wyjaśnienie fenome-nu „niemożności wyłączenia się”.

Teoretycznym zapleczem podjętych tu rozważań są założenia dotyczące oso-bowościowych wyznaczników obsesji pracy, zapleczem empirycznym — rezul-taty przeprowadzonego w tym zakresie projektu badawczego (Wojdyło, 2005a). Ponieważ założenia teoretyczne oraz wyniki przeprowadzonych badań przedsta-wiono w odrębnych pracach (Wojdyło, 2004a, 2005a), zrezygnowano tu z ich przytaczania na rzecz nadania artykułowi charakteru podsumowującego. Dla orientacji w zakresie wielkości próby, z której pochodzą wyniki empiryczne, war-to wspomnieć, że projekt obejmował szeroko zakrojone badania (przeprowadzone w schemacie korelacyjnym i eksperymentalnym) z udziałem 627 respondentów — studentów i pracowników — z różnych rejonów Polski, w tym: 98 pracoholi-ków oraz 101 niepracoholików. Selekcję respondentów ze względu na syndrom pracoholizmu przeprowadzono na podstawie wyników kwestionariusza pracoho-lizmu WART Robinsona i Philipsa w polskiej adaptacji K. Wojdyło (2005b).

Analizę właściwości osobowości pracoholicznej zaprezentowano w trzech częściach. W pierwszej kolejności dokonano charakterystyki jej właściwości z perspektywy składników motywacyjnych i emocjonalnych (celów związanych z osiągnięciami, potrzeb i emocji). Następnie omówiono jej poznawcze elemen-

26 Kamila Wojdyło

ty (czynnik autodeterminacji oraz znaczenie rozbieżności między Ja aktualnym a Ja powinnościowym).

Motywacyjne składniki osobowości pracoholicznej

Cechy zachowania pracoholicznego — ukierunkowanie na osiągnięcia, stałe zawyżanie standardów wykonania zadania oraz uporczywość tego rodzaju dzia-łań — mogą, jak się okazuje, na pozór sugerować, że pracoholików charaktery-zuje silne dążenie do osiągnięć. Z badań własnych wynika bowiem, że pracoho-licy nie różnią się znacząco pod względem orientacji na mistrzostwo1 od niepra-coholików; w porównywalnym stopniu do osób nieuzależnionych od pracy za-interesowani są własnym rozwojem i doskonaleniem osobistych kompetencji

Dwie kategorie celów związanych z osiągnięciami wyznaczają treść i kieru-nek zachowania pracoholicznego: cele dokonań ukierunkowane na dążenie (cele dokonań) oraz cele dokonań ukierunkowane na unikanie (cele unikania). Innymi słowy, pracoholików cechuje silne dążenie do wykazania własnych kompetencji (orientacja na dokonania o kierunku dążenia) i jednocześnie zapobieganie ujaw-nianiu własnej niekompetencji (orientacja na dokonania o kierunku unikania). Pracoholiczni studenci2 przejawiają silną motywację do nauki zarówno z obawy przed niekorzystną autoprezentacją na zajęciach i otrzymaniem negatywnych ocen, jak i ze względu na pragnienie uzyskania lepszych od innych ocen, lepszej w porównaniu z innymi prezentacji na zajęciach i wykazania się własnymi zdol-nościami i umiejętnościami przed innymi i osobą prowadzącą zajęcia.

Z badań własnych wynika, że wyżej wymienione dwa (o przeciwstawnym kierunku) rodzaje orientacji dotyczące osiągnięć są funkcjonalnie powiązane w systemie regulacyjnym osobowości pracoholicznej: pracoholiczne ukierunko-wanie na dokonania służy unikaniu porażki. Wskazują na to trzy rodzaje danych empirycznych, które uzyskano za pomocą pomiaru orientacji na osiągnięcia kwestionariuszem PSU (Elliot i Church, 1997). Po pierwsze, pracoholicy naj-wyraźniej różnili się od niepracoholików w tych pozycjach skal kwestionariu-sza, które dotyczyły analogicznych aspektów autoprezentacji — własnej prezen-tacji na zajęciach oraz osobistych wyników: „Często najbardziej motywuje mnie do nauki to, żeby nie wypaść słabo na zajęciach” (orientacja na unikanie) i „Do nauki bardzo motywuje mnie chęć, aby zaprezentować się na zajęciach lepiej niż inni studenci” (orientacja na dokonania) oraz „Martwię się, że mogę dostać

1 Za wskaźniki trzech motywacji związanych z osiągnięciami: dążenia do sukcesu, uni-kania niepowodzenia oraz motywacji zewnętrznej przyjęto odpowiednio: poziom orientacji na cele mistrzostwa, poziom orientacji na cele unikania oraz poziom orientacji na cele doko-nań. Cele w porównaniu z motywami związanymi z osiągnięciami mają bowiem, jak wyka-zali Elliot i Church (1997), bardziej bezpośredni wpływ na zachowanie.

2 Poziom orientacji związanych z osiągnięciami mierzono u studiujących osób uzależnio-nych od pracy, ponieważ narzędzie do pomiaru orientacji na osiągnięcia PSU dotyczy postaw studentów wobec nauki.

27Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne

złą ocenę z zajęć” (orientacja na unikanie) i „Moim celem jest uzyskanie lep-szych ocen z zajęć na uczelni niż pozostali studenci” (orientacja na dokonania). Po drugie, odnotowano silny pozytywny związek orientacji na unikanie z orien-tacją na dokonania (r = 0,52; p < 0,001; N = 53). Po trzecie, poziomy orientacji na unikanie oraz orientacji na dokonania u pracoholików były porównywalne, co pozwala wnioskować, że mechanizm regulacyjny osobowości pracoholicznej jest oparty na względnej równowadze tych dwóch orientacji motywacyjnych.

We wcześniejszym artykule (Wojdyło, 2004a) przedstawiono hipotetyczny model regulacyjny obsesji pracy, ilustrujący wzajemne zależności między ten-dencjami unikania i dążenia. Na podstawie uzyskanych rezultatów można wnio-skować, że postulowany w nim związek motywacji unikania z motywacją ze-wnętrzną reprezentowany jest na poziomie poznawczym w postaci celów zwią-zanych z osiągnięciami (celów dokonań oraz unikania) (zob. rysunek). Mecha-nizm regulacyjny obsesji pracy funkcjonuje na zasadzie współdziałania pozy-tywnego i negatywnego sprzężenia zwrotnego, wyznaczanych odpowiednio przez siły „odpychające” stanu niepożądanego (cele unikania) oraz siły dążenio-we stanu pożądanego (cele dokonań). Konkretnie rzecz ujmując, pracoholiczna orientacja na dokonania obejmuje jednoczesne pragnienie dążenia do stanów pożądanych (wykazania własnych kompetencji), jak i chęć unikania stanów nie-pożądanych (ujawniania własnej zawodności). Implikacją powyższego jest za-leżność nasilenia uporczywości pracy od natężenia lęku przed niepowodzeniem: im wyższa obawa przed porażką, tym silniejsza obsesja pracy.

Model regulacyjny obsesji pracy — orientacja na dokonania obejmującarównoczesne pragnienie unikania niepożądanych stanów (ujawniania niekompetencji)

i chęć zbliżenia się do stanów pożądanych (wykazania kompetencji).

Rodzaje celów związanych z osiągnięciami, jakie stawiają sobie pracoholicy, pozwalają wnioskować o typach potrzeb (intra- i interpersonalnych) dominują-cych w osobowości pracoholicznej.

siły odpychające, wyznaczające dążeniowy kierunek motywacjitendencja dążeniowa — wyznaczana

cele dokonańnegatywne sprzężenie zwrotne

cele unikaniapozytywne sprzężenie zwrotne

28 Kamila Wojdyło

Silne dążenie do wykazania się przed innymi osobistymi kompetencjami wskazuje na wysoką potrzebę aprobaty społecznej: bycia podziwianym, uzna-wanym. Potwierdzają to częściowo wyniki badań. Z uzyskanych rezultatów wy-nika, że u pracoholików nasilona potrzeba aprobaty społecznej (mierzona Kwe-stionariuszem Aprobaty Społecznej Drwala i Wilczyńskiej, 1980) dotyczy jedy-nie cech sprawnościowych, na przykład umiejętności organizowania czasu pra-cy, systematyczności, sumienności, pracowitości. W zakresie cech moralnych — typu uczciwość, prawdomówność, życzliwość — poziom potrzeby aprobaty jest niski. Generalnie rzecz ujmując, z wyższym poziomem pracoholizmu zwią-zana jest większa potrzeba aprobaty społecznej w zakresie własnej sprawności, a mniejsza w zakresie własnej moralności i przeciwnie — z niższym nasileniem pracoholizmu wiąże się większa potrzeba aprobaty w zakresie cech moralnych, a mniejsza w zakresie cech sprawnościowych.

Wysokie nasilenie orientacji na dokonania i orientacji na unikanie niepowo-dzenia u pracoholików implikuje, że w procesie samooceny i formułowaniu ce-lów związanych z osiągnięciami kierują się oni przede wszystkim standardami interpersonalnymi, normatywnymi, którymi są dokonania innych. Zgodnie z po-wyższym można wnioskować, że standardy absolutne, tj. wymagania związane z zadaniem lub standardy intrapersonalne — poziom osiągnięć własnych ukon-stytuowany w przeszłości lub maksymalny poziom osiągnięć (możliwy dla da-nej jednostki w kontekście jej indywidualnych możliwości) — nie są znaczące w ukierunkowywaniu zachowań pracoholicznych.

Na podstawie znaczenia standardów normatywnych w regulacji pracoholicz-nej aktywności można sądzić, że osoby uzależnione od pracy często angażują się w dokonywanie porównań społecznych. To z kolei implikuje, że potrzeba porównań społecznych pełni ważną rolę w regulacji pracoholizmu. Przypusz-czać można, że celem dokonywania przez pracoholików porównań z innymi jest wzmocnienie samooceny, poczucia własnej wartości. Wspomnę tu — wyprze-dzając tok wywodu — że u pracoholików wykryto wysoki poziom negatywnych emocji lękowych. Zasadne zatem wydaje się założenie, że osoby uzależnione od pracy częściej stosują strategię porównań społecznych, która służy ochronie Ja (tzw. strategię porównań „w dół”) niż strategię polegającą na definiowaniu stan-dardów absolutnych (tzw. strategię porównań „w górę”).

Podsumowując: znaczącą rolę w regulacji obsesji pracy pełnią dwa rodzaje motywacji związanej z osiągnięciami: motywacja zewnętrzna, której wskaźni-kami są silna orientacja na dokonania i wysoka potrzeba aprobaty społecznej w zakresie cech sprawnościowych, oraz motywacja unikania niepowodzenia, przejawiająca się w silnej orientacji na unikanie.

Wpływ motywacji unikania niepowodzenia i motywacji zewnętrznej na upor-czywość pracy ujawnia się u pracoholików na poziomie zachowania w sytuacji zorientowanej na osiąganie: w nasileniu lęku sytuacyjnego, poziomie aspiracji, wytrwałości w działaniu oraz poziomie osiągnięć. Dowodzą tego wyniki prze-prowadzonego eksperymentu, w którym wykorzystałam zadanie zorientowane

29Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne

na osiąganie (Wojdyło, 2005a ). Stu dwudziestu uczestników badania — praco-holików i niepracoholików — wykonywało komputerowe zadanie SYZYF. Po-legało ono na śledzeniu na ekranie monitora niebieskiego kwadratu poruszające-go się w różnych kierunkach w polu wyznaczonym przez niebieską ramkę i po-dążaniu za nim z użyciem wskaźnika myszki, utrzymując wskaźnik możliwie najdokładniej i najdłużej na kwadracie. Przed eksperymentem mierzono u osób badanych poziom lęku z użyciem Inwentarza Stanu i Cechy Lęku (Spielberger, Strelau, Tysarczyk i Wrześniewski, za: Wrześniewski i Sosnowski, 1987).

Okazało się, że w sytuacji eksperymentalnej pracoholicy wykazywali wyso-ki poziom zarówno lęku sytuacyjnego, jak i dyspozycyjnego. Odczuwali silne napięcie, podminowanie, podniecenie, byli bardziej niż niepracoholicy przygnę-bieni i czuli się bardziej zmęczeni (lęk jako stan). Lęk sytuacyjny można trak-tować (zgodnie z założeniami teorii motywacji osiągnięć Atkinsona) jako empi-ryczny wskaźnik poziomu oczekiwań co do uzyskania wyników negatywnych (obawy przed porażką). Na podstawie wysokiego wyniku dotyczącego lęku jako stanu u pracoholików można zatem wnioskować o cechującej ich wysokiej mo-tywacji do unikania niepowodzenia.

Uzyskane rezultaty w odniesieniu do wysokiego poziomu lęku jako cechy u pracoholików pozwalają przyjąć, że osoby uzależnione od pracy generalnie charakteryzuje wysoki poziom lęku: na ogół czują się niespokojne, przygnębio-ne i zmęczone. Badani zdiagnozowani jako pracoholicy podawali, że często ab-sorbują ich dręczące nieistotne myśli, często też zamartwiają się sprawami mało ważnymi, przejawiają silną tendencję do traktowania wszystkiego zbyt poważ-nie, dotkliwie przeżywają rozczarowania i mają trudności ze zdynstansowaniem się od problemów.

Pracoholicy w sytuacji eksperymentalnej wykazywali wysoki poziom aspi-racji (wybierali znacząco częściej od niepracoholików zadania trudne). Wybór zadań o wysokim poziomie trudności stanowi strategię defensywną — zabez-pieczania się przed potencjalną porażką, mniej znaczącą w tego rodzaju zada-niach. Wysoki poziom aspiracji u osób uzależnionych od pracy można zatem uznać (obok lęku jako stanu) za wskaźnik wysokiej motywacji do unikania nie-powodzenia.

Mimo wysokiego poziomu lęku pracoholicy wykonywali zadanie SYZYF porównywalnie wytrwale do niepracoholików (nie różnili się od nich znacząco pod względem czasu poświęcanego wykonywaniu zadania) i osiągali porówny-walne wyniki (wskaźnikiem poziomu wykonania zadania był procent popraw-nych „rozwiązań”: stosunek osiągniętej liczby skoków kwadratu do maksymal-nej liczby skoków kwadratu do momentu zakończenia wykonywania zadania). Można zatem przyjąć, że motywacja unikania niepowodzenia jest kompensowa-na u pracoholików przez motywację zewnętrzną. Na podstawie uzyskanych re-zultatów pracoholiczną uporczywość działania można uznać za strategię wybo-ru zadań bardzo trudnych, służącą minimalizowaniu lęku przed porażką oraz zaspokajaniu motywów zewnętrznych: potrzeb uznania, podziwu (w efekcie „pławienia się w blasku” trudności zadania).

30 Kamila Wojdyło

Emocjonalne komponenty osobowości pracoholicznej

Intensywny lęk przed porażką, subiektywnie doświadczana stała presja pra-cy, permanentne zawyżanie wymagań i przeżywany w związku z tym silny stres, przeciążenie pracą, wyczerpanie psychofizyczne, niezadowolenie z pracy, a także zaburzenie relacji interpersonalnych — to najważniejsze przesłanki, któ-re pozwalały wnioskować, że pracoholików cechuje wysoki poziom emocji ne-gatywnych.

Rezultaty badania potwierdziły te założenia. Pracoholicy doświadczają zde-cydowanie silnych emocji negatywnych typu lękowego: odczuwają wysoki po-ziom zdenerwowania, napięcia, niepokoju (poziom afektywności negatywnej i pozytywnej mierzono z użyciem skali PANAS Watsona, Clarka i Tellegena, 1988, w adaptacji polskiej P. Brzozowskiego). Co ciekawe, okazało się, że na-sileniu emocji negatywnych u pracoholików towarzyszy porównywalnie wyso-ki poziom aktywności, zapału, ożywienia — cech, które opisują pobudzeniowy komponent emocji (tzw. pobudzenie energetyczne/mobilizujące; zob. Thayer, 1989, za: Nęcka, 2000), lecz nie emocje pozytywne sensu stricto.

Można zatem stwierdzić, że cechami osobowości pracoholicznej są zarówno wysoki poziom emocji negatywnych, jak i wysokie nasilenie pobudzenia mobi-lizującego — doznań, które w porównywalnym stopniu biorą udział w regulacji pracoholicznej aktywności. Rezultaty analizy regresji wielokrotnej wskazały, że poziom pracoholizmu jest najlepiej wyjaśniany przez emocje negatywne i pobu-dzenie mobilizujące. Wymienione dwie kategorie asymetrycznych doznań emo-cjonalnych pozwalają w ponad 27% przewidywać uzależnienie od pracy.

Podsumowując, na podstawie zależności pracoholizmu od wysokiego pozio-mu negatywnych emocji lękowych i wysokiego poziomu pobudzenia mobilizu-jącego przymus pracy uznać można za strategię minimalizowania emocji nega-tywnych i maksymalizowania pobudzenia mobilizującego.

Pobudzenie energetyczne związane jest z syndromem fizjologicznych zmian w organizmie — przede wszystkim w układzie nerwowym, sercowo-naczynio-wym, oddechowym i wydzielania wewnętrznego — prowadzących do stanów gotowości do działania i aktywności. Z pobudzeniem energetycznym związane jest również wydzielanie adrenaliny, oddziałującej na organizm energetyzująco i podtrzymującej stan aktywności, generalnie wpływającej na zwiększenie psy-chofizycznej wydolności jednostki. Przypuszczać można, że mechanizm gene-rowania pobudzenia mobilizującego i wyzwalania adrenaliny w procesie przy-musowej uporczywości pracy ma ważne znaczenie dla wywoływania i utrzymy-wania stanu tzw. doznań szczytowych, zwanych euforią pracy. Dążenie do tych doznań można uznać za strategię kompensowania wyczerpania emocjonalnego i psychofizycznego przez pracoholików oraz minimalizowania negatywnych emocji typu lękowego.

31Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne

Poznawcze elementy osobowości pracoholicznej

Ze względu na obsesyjno-kompulsyjny charakter uporczywości pracy przy-jęłam, że znaczącą rolę w mechanizmach regulacyjnych pracoholizmu odgrywa regulacja introjektywna (ukierunkowanie podmiotowe na wewnętrzne standardy normatywne, zob. Wojdyło, 2004a). Zachowanie regulowane introjektywnie określa się jako kontrolowane. Orientacja na kontrolę — jak wynika z badań Deciego i Ryana (1985) — jest ujemnie związana z autodeterminacją: im wyż-szy poziom orientacji na kontrolę (wewnętrzne standardy powinności), tym niż-szy poziom autodeterminacji charakteryzujący jednostkę. Na podstawie założe-nia o silnej orientacji na kontrolę u pracoholików można było zatem przewidy-wać, że osoby uzależnione od pracy cechuje niski poziom autodeterminacji. Za wskaźnik orientacji na kontrolę przyjęłam poziom autodeterminacji, ponieważ narzędziem dostępnym była skala mierząca poziom autorstwa POA3 (Ożarow-ski, 2004).

W badaniach własnych okazało się, że rozpatrywanie autodeterminacji jako konstruktu jednolitego wydaje się nietrafne. W rezultacie wnikliwych analiz sta-tystycznych wyróżniono dwa jej rodzaje: autodeterminację w zakresie zacho-wań związanych z intelektualnymi kompetencjami, którą nazwałam autodeter-minacją intelektualną (AUTIN) oraz autodeterminację w zakresie zachowań związanych z kompetencjami emocjonalnymi, którą określiłam autodetermina-cją emocjonalną (AUTEM). Wykryto związek pracoholizmu z niską autodeter-minacją emocjonalną i wysoką autodeterminacją intelektualną.

Związek pracoholizmu z wysoką autodeterminacją intelektualną implikuje, że osoby uzależnione od pracy cechuje wysoki poziom sprawności zadanio-wych, na przykład umiejętności planowania i organizowania działania, wyty-czania celów działania, inteligentnego doboru metod do zadań, zaangażowania w wykonywanie zadania, dbałości o jakość wykonania zadań i wytrwałości w dążeniu do celu. Potwierdzają to wyniki badań dotyczące wysokości Ja aktual-nego u pracoholików: uzależnieni od pracy oceniają siebie bardziej pozytywnie niż niepracoholicy w zakresie inicjatywy, zaradności życiowej i odwagi (Woj-dyło, 2005a).

Na podstawie związku pracoholizmu z niską autodeterminacją emocjonalną wnioskować można o niskim poziomie sprawności emocjonalnych u pracoholi-ków; dotyczy to, na przykład, umiejętności określania własnego stosunku do siebie, zdolności do przewidywania własnych zachowań i reakcji, umiejętności kształtowania adaptacyjnego stosunku do świata, zdolności do nawiązywania i utrzymywania więzi społecznych.

3 Na podstawie analizy koncepcji osobowości autorskiej — stworzonej przez K. Obu-chowskiego — będącej podstawą konstrukcji skali POA przyjęto, że poziom autorstwa może być wskaźnikiem autodeterminacji. Autonomia stanowi bowiem jeden z wymiarów autor-stwa.

32 Kamila Wojdyło

Rezultaty badań własnych wskazują, że niska autodeterminacja emocjonalna ujawnia się u pracoholików w zakresie trzech wymiarów: autonomii, dystansu psychicznego oraz stosunku do świata. Pracoholicy wykazują niski poziom in-tencjonalnej autonomii: w wyższym stopniu niż niepracoholicy doświadczają niepewności w działaniu na własną odpowiedzialność, a kontakty społeczne traktują w kategoriach użyteczności. Cechuje ich również niski poziom dystan-su psychicznego: mają trudności w utrzymywaniu dystansu wobec nabytych do-świadczeń, pragnień, problemów życiowych, gorzej niż niepracoholicy radzą sobie z panowaniem nad własnymi ograniczeniami oraz potencjalnym niepowo-dzeniem, wykazują wysoki poziom bezradności wobec problemu. Pracoholicy deklarowali, że po utracie wszystkiego, co dotychczas zdobyli, mieliby poczu-cie, iż „są nikim”. Można zatem wnioskować, że poczucie własnej wartości u osób uzależnionych od pracy zależy w dużej mierze od dokonań. Niski po-ziom autodeterminacji emocjonalnej u pracoholików przejawia się również w stosunku do świata: doświadczają świata jako niezrozumiałego i obcego i nie widzą w nim szansy na realizację osobistych pragnień. Pracoholiczny stosunek do świata cechuje poczucie osamotnienia, zagrożenia i obcości. Ujemny zwią-zek pracoholizmu z autodeterminacją emocjonalną pozwala przypuszczać, że osoby uzależnione od pracy cechuje niski poziom inteligencji emocjonalnej (de-ficyt w zakresie wiedzy o emocjach, zdolności do rozpoznawania i kierowania emocjami — osobistymi i innych osób) (zob. Goleman, 1997; Salovey i Mayer, 1989–90, za: Maruszewski i Ścigała, 1998).

Niska autodeterminacja emocjonalna a wysoka intelektualna u pracoholików implikuje odpowiednio silną orientację na kontrolę w zakresie zachowań związa-nych ze sprawnościami emocjonalnymi i słabą orientację na kontrolę w zakresie zachowań związanych ze sprawnościami intelektualnymi. Można zatem stwier-dzić, że pracoholicy kierują się różnymi formami nacisku (standardami powinno-ści, nakazami) w sytuacjach wymagających wykorzystania kompetencji emocjo-nalnych, natomiast wysoki poziom autonomii wykazują w sytuacjach związanych ze sprawnościami zadaniowymi. Osoby uzależnione od pracy można więc okreś-lić jako bardziej sprawne/kompetentne intelektualnie niż emocjonalnie.

W związku z pracoholicznym przymusem pracy i ukierunkowaniem na po-winność działania przewidywałam, że ważne znaczenie dla dynamiki uporczy-wości pracy mają rozbieżności między Ja aktualnym a Ja powinnościowym i związane z nimi emocjonalno-motywacyjne konsekwencje (Wojdyło, 2004a). Poziom rozbieżności Ja o charakterze powinnościowym okazał się jednak po-równywalny u pracoholików i niepracoholików. Należy wszakże zauważyć, że twierdzenie to ma charakter warunkowy. Jest ono prawdziwe jedynie w odnie-sieniu do cech sprawnościowych, gdyż tego rodzaju właściwości dotyczyła ska-la SkRAP, którą dokonywano pomiaru rozbieżności Ja (zob. Wojdyło, 2004b). Można zatem stwierdzić, że pracoholicy wykazują porównywalny do niepraco-holików poziom rozbieżności Ja w zakresie cech sprawnościowych. Wynik ten był wprawdzie nieoczekiwany, lecz w obliczu rezultatów dotyczących związku

33Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne

pracoholizmu z autodeterminacją wydaje się uzasadniony. Wysoka autodetermi-nacja intelektualna u pracoholików implikuje bowiem, że w zakresie sprawności intelektualnych rozbieżność Ja jest niska.

Uzyskane rezultaty dotyczące rozbieżności Ja zdają się wskazywać, że zmienną tę — podobnie jak zmienną autodeterminacji — należy rozpatrywać w odniesieniu do dwóch kategorii kompetencji podmiotowych: intelektualnych i emocjonalnych. Na podstawie związku pracoholizmu z niską autodeterminacją emocjonalną można przypuszczać, że rozbieżność między Ja aktualnym i Ja po-winnościowym ujawnia się u pracoholików w zakresie sprawności emocjonal-nych. Można przewidywać, że duża rozbieżność między spostrzeganym przez jednostkę poziomem własnych kompetencji emocjonalnych (Ja aktualne) a po-ziomem tego rodzaju kompetencji, jaki powinien cechować ją „w oczach in-nych” (Ja powinnościowe) wyznacza uporczywość pracy. Prawidłowość powyż-sza zachodziłaby w związku z emocjonalno-motywacyjnymi konsekwencjami tego rodzaju rozbieżności (negatywnymi emocjami typu lękowego). Deficyt sprawności emocjonalnych u pracoholików i rozbieżność Ja w tym zakresie mogą wpływać na niskie poczucie własnej skuteczności zaradczej. Poczucie to kompensowane jest wysoką autodeterminacją intelektualną i dążeniem do wy-kazania własnych sprawności intelektualnych, które przejawiają się w uporczy-wym zaangażowaniu w pracę.

Podsumowanie

Na podstawie rezultatów badań własnych można stwierdzić, że osobowość pracoholiczną charakteryzują następujące właściwości:

— silna orientacja na dokonania,— silna orientacja na unikanie niepowodzenia,— wysoka potrzeba aprobaty społecznej w zakresie cech sprawnościowych,— niska potrzeba aprobaty społecznej w zakresie cech moralnych,— wysoki poziom emocji negatywnych typu lękowego,— nasilenie pobudzenia energetycznego (mobilizującego),— wysoka autodeterminacja w zakresie zachowań związanych ze sprawno-

ściami intelektualnymi (AUTIN),— niska autodeterminacja w zakresie zachowań związanych ze sprawno-

ściami emocjonalnymi (AUTEM).Pierwszy wniosek, jaki nasuwa się w związku z przytoczonymi danymi, do-

tyczy specyfiki funkcjonowania pracoholików. Stwierdzić można, że funkcjono-wanie osób uzależnionych od pracy — emocjonalne i społeczne — koncentruje się zasadniczo na minimalizowaniu lęku przed niepowodzeniem i emocji nega-tywnych, maksymalizowaniu pobudzenia mobilizującego oraz potwierdzaniu własnej wartości w rezultacie udowadniania własnych kompetencji w kontak-tach społecznych.

34 Kamila Wojdyło

Pracoholiczne ukierunkowanie na osiąganie wyznaczają dwa rodzaje celów: dążenie do dokonań (wykazania własnych kompetencji) w celu zyskania uzna-nia w oczach innych oraz unikanie niepowodzenia (zapobieganie ujawnianiu własnej zawodności). Innymi słowy, podstawowym mechanizmem motywacyj-nym w strukturze osobowości pracoholicznej jest związek motywacji zewnętrz-nej z motywacją unikania niepowodzenia. Uporczywe zawyżanie standardów, któremu towarzyszy tendencja do perfekcji, stanowi rodzaj strategii wyboru za-dań bardzo trudnych, służącej dwóm celom: (1) minimalizowaniu lęku przed porażką i tendencji do jej unikania (ze względu na niską wartość niepowodzenia w zadaniach bardzo trudnych) oraz (2) zaspokajaniu potrzeby aprobaty społecz-nej (w efekcie „pławienia się w blasku” trudności zadania).

Rezultaty badań własnych dostarczają przesłanek umożliwiających podwa-żenie podstawowych mitów związanych z pracoholizmem. Zaprzeczają dwóm dość powszechnym potocznym twierdzeniom: że uzależnienie od pracy związa-ne jest z wysoką motywacją dążenia do osiągnięć oraz że pracoholików cechuje wysokie zadowolenie z pracy. Wyniki badań dostarczają również wyjaśnienia etiologii tego rodzaju mitów.

Przypisywanie pracoholikom silnej orientacji na osiąganie wynika z utożsa-miania motywacji do osiągnięć z motywacją dokonań. Symptomatyka tych dwóch rodzajów motywacji związanych z osiągnięciami jest podobna, stąd też niejednokrotnie w literaturze przedmiotu mamy do czynienia z utrwalaniem fał-szywego obrazu pracoholików jako ludzi dążących do osiągnięć.

Kolejnym, często spotykanym i nietrafnym elementem charakterystyki osób uzależnionych od pracy jest przypisywanie im zadowolenia z pracy. Pracoholi-ków przedstawia się jako osoby czerpiące satysfakcję z pracy w wyniku utożsa-miania dwóch rodzajów doznań afektywnych: pobudzenia mobilizującego i emocji pozytywnych. Doznania związane z pobudzeniem mobilizującym są prawdopodobnie bardzo podobne (w wymiarze symptomatycznym) do emocji pozytywnych (przyjemności, zadowolenia). Stąd też trudno odróżnić pracoholi-ków od entuzjastów pracy. Można stwierdzić, że osoby uzależnione do pracy i pasjonaci pracy są fenotypowo podobni (przejawiają analogiczne wzorce za-chowań), natomiast genotypowo różnią się. Pierwszych charakteryzuje wysoki poziom pobudzenia mobilizującego, drudzy z kolei wykazują wysoki poziom emocji pozytywnych. Innymi słowy, dwa rodzaje doznań afektywnych (emocje pozytywne i pobudzenie mobilizujące) stanowią kategorie różnicujące zdrową formę zaangażowania w pracę od jej patologicznej postaci, tj. entuzjazm pracy od pracoholizmu. W powyższym kontekście warto wspomnieć, że pracoholizm już w pierwszej fazie uzależnienia odróżnia od entuzjazmu pracy specyfika symptomów. Silne zaangażowanie w pracę oraz „przyjemność pracy” związane są u pracoholików bardziej z minimalizowaniem emocji negatywnych i maksy-malizowaniem pobudzenia mobilizującego niż — jak u pasjonatów pracy — obecnością wyników pozytywnych (poczuciem satysfakcji z pracy). Poza tym, wstępną fazę pracoholizmu cechuje nadużywanie pracy, proces implikujący jej

35Osobowość pracoholiczna: właściwości i mechanizmy regulacyjne

dysfunkcjonalny (defensywny) charakter i przeciwstawny do używania pracy przez entuzjastów, procesu związanego z konstruktywną, prorozwojową jej funkcją.

Przeprowadzone badania pozwoliły na dokonanie wstępnych ustaleń doty-czących właściwości osobowości pracoholicznej w wymiarze strukturalnym i funkcjonalnym. Wykryto mechanizm regulacyjny obsesji pracy i jej osobowo-ściowe wyznaczniki. Ustalenia dotyczące wyznaczników uporczywości pracy wymagają dalszej pogłębionej eksploracji w zakresie zachodzących między nimi związków przyczynowo-skutkowych w etiologii pracoholizmu. Równie in-teresujące i potrzebne (w celu bardziej precyzyjnego wyjaśnienia zjawiska uza-leżnienia od pracy) byłoby uwzględnienie w przyszłych badaniach znaczenia właściwych dla syndromu mechanizmów neuropsychologicznych.

Poza znaczeniem poznawczym przeprowadzone badania mają wartość prak-tyczną. Wstępna wiedza dotycząca wyznaczników pracoholizmu i charaktery-stycznych dla tego zjawiska mechanizmów regulacyjnych daje podstawy do tworzenia terapeutycznych programów jego leczenia. Odwołując się do uzyska-nych rezultatów projektu badawczego sformułować można co najmniej dwa główne cele terapii osób uzależnionych od pracy. Są nimi modyfikacja kierunku motywacji związanej z osiągnięciami w strukturze osobowości pracoholicznej (ukierunkowanie na doskonalenie osobistych kompetencji zamiast ich udowad-niania) oraz rozwój podmiotowego potencjału w zakresie sprawności emocjo-nalnych. Leczenie pracoholizmu powinno następować w rezultacie procesu psy-chicznych zmian, m.in. nabywania zdolności do uniezależniania samooceny od poziomu własnych sprawności, rozwoju zdolności do czerpania satysfakcji z do-skonalenia własnych kompetencji oraz nabywania repertuaru zachowań pozwa-lających na doświadczanie efektywności w sytuacjach wymagających kompe-tencji emocjonalnych — zwłaszcza w relacjach społecznych.

Bibliografia

Deci, E. L., Ryan, R. M. (1985). The general causality orientations scale: Self-determination in personality. Journal of Research in Personality, 19, 109–134.

Drwal, R. Ł., Wilczyńska, J. T. (1980). Opracowanie kwestionariusza aprobaty społecznej. Przegląd Psychologiczny, 23, 569–581.

Elliot, E. S., Church, M. A. (1997). A hierarchical model of approach and avoidance achieve-ment motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 72, 218–232.

Ellis, A. (1962). Reason and emotion in psychotherapy. New York: Lyle Stuart.Klasyfikacja zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania w ICD 10 (2000). Kraków–

–Warszawa: Uniwersyteckie Wydawnictwo Medyczne „Versalius”, Instytut Psychiatrii i Neurologii.

Maruszewski, T., Ścigała, E. (1998). Emocje — aleksytymia — poznanie. Poznań: Wydawnic-two Fundacji Humaniora.

Nęcka, E. (2000). Pobudzenie intelektu. Zarys formalnej teorii inteligencji. Kraków: Univer-sitas.

36 Kamila Wojdyło

Ożarowski W. (red.) (2004). Zmiany w osobowości człowieka współczesnego. W: Wymiary psyche i kultury. Perspektywa psychologiczna (s. 9–24). Bydgoszcz: Wydawnictwo Stu-denckiego Koła Naukowego Psychologii Osobowości.

Robinson, B. E. (1998). Chained to the desk. New York – London: New York University Press.

Watson, D., Clark, L. A., Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 1063–1070.

Wojdyło, K. (2003). Charakterystyka problemu uzależnienia od pracy w świetle dotychcza-sowych badań, Nowiny Psychologiczne, 3, 33–50.

Wojdyło, K. (2004a). Pracoholizm — rozważania nad osobowościowymi wyznacznikami obsesji pracy. Nowiny Psychologiczne, 2, 55–77.

Wojdyło, K. (2004b). Skala pomiaru rozbieżności Ja /SkRAP/ — konstrukcja narzędzia oraz wstępna charakterystyka psychometryczna. Nowiny Psychologiczne, 4, 27–45.

Wojdyło, K. (2005a). Pracoholizm. Niektóre wyznaczniki uporczywości działania. Nieopub-likowana praca doktorska. Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej, Warszawa.

Wojdyło, K. (2005b). Kwestionariusz Pracoholizmu (WART) — adaptacja narzędzia i wstępna analiza własności psychometrycznych. Nowiny Psychologiczne, 4, 71–84.

Wrześniewski, K., Sosnowski, T. (1987). Inwentarz Stanu i Cechy Lęku (ISCL). Polska adap-tacja STAI. Warszawa: PTP.

Kamila WojdyłoUniversity of Gdańsk

The workaholic personality: Characteristics and dynamics

The conception of workaholic personality presented in this article is based on the results of the author’s own research into the determinants of work persistence. The essential features of the workaholic person-ality are work compulsion and overdoing. Workaholics typically have high extrinsic motivation (performance-approach orientation, need for social approval in the domain of competence-related features) and high failure-avoidance motivation (performance-avoidance orientation). The mechanism of work obsession, manifested in the uncontrolled need to make an effort at work, self-imposed demands and the inability to stop working, can be explained in terms of two functionally related types of achievement motivation: the tendency to approach desired end states (to prove one’s competence) and the tendency to avoid undesired end states (to avoid disclosing one’s incompetence). Negative agitation-related emotions and mobilizing/energetic arousal also play a very important part in the regulation of the workaholic personality. Another contribut-ing factors in the development and persistence of workaholism is low emotional self-determination (AUTEM) and high intellectual self-de-termination (AUTIN).