Mobbing - ifp.uni.wroc.pl · Wyniki badań empirycznych ... - prezentacja struktury i wyników...

1

mgr Anna Fedas

Uniwersytet Wrocławski

Mobbing jako przykład agresji językowej/złamania

zasad etyki komunikacji językowej.

Wyniki badań empirycznych

Artykuł ma na celu przedstawić wyniki i wnioski z badań empirycznych dotyczących

konceptualizacji i identyfikacji zjawiska mobbingu. Przeprowadzone badania zostały wpisane

w szerszy kontekst dotyczący mobbingu. W związku z tym przyjęto następujący porządek

prezentowania poszczególnych zagadnień w artykule:

- omówienie zjawiska mobbingu, zarysowanie interdyscyplinarnej perspektywy definicyjnej

tego pojęcie oraz skali całego zjawiska;

- prezentacja struktury i wyników badań oraz ich interpretacji.

1. Zjawisko mobbingu: pochodzenie i funkcjonowanie terminu, perspektywa

interdyscyplinarna i definicyjna; skala zjawiska

1.1. Pochodzenie i funkcjonowanie terminu mobbing1

Pojęcie mobbing, wywodzące się od angielskiego mob i oznaczające: tłum, gromadzić

się tłumnie, motłoch, rzucać się (na kogoś), wprowadził do nauki na początku lat

osiemdziesiątych Heinz Leymann - szwedzki psychiatra i psychosocjolog. Przejął je

od etologa austriackiego, laureata Nagrody Nobla Konrada Lorenza, który odnosił ten termin

do świata zwierząt, opisując nim przypadki atakowania przez grupę słabszych i mniejszych

osobników silniejsze i większe zwierzę.

W literaturze anglojęzycznej, poświęconej zagadnieniu przemocy w miejscu pracy,

funkcjonują dwa pojęcia: bullying oraz mobbing (termin bullying jest używany w Wielkiej

1 W. Matuszyński, O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji (Referat wygłoszony na

VIII Ogólnopolskiej Konferencji – „Etyka w życiu gospodarczym” 13 maja 2004 r. w Łodzi, zorganizowanej

przez Salezjańską Wyższą Szkołę Ekonomii i Zarządzania w Łódź).

http://www.mobbing.most.org.pl/publikacja_3.htm

2

Brytanii, Irlandii i Australii; w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie przyjęto termin mobbing,

który używany jest również w Niemczech, Finlandii, Norwegii, Szwecji, a także w Polsce).

Termin bullying, utworzony od angielskiego wyrazu bully, oznaczającego: znęcać się,

zmuszać siłą, terroryzować – początkowo odnoszono do przemocy występującej wśród

uczniów w środowisku szkolnym, gdzie agresywne działania grupy ukierunkowane na jedną

osobę, przypominały niektóre sytuacje, powstające w środowisku pracy.

W innych krajach europejskich – choć termin mobbing zdobywa coraz większą

popularność – na określenie tego zjawiska stosuje się wyrażenia, które na język polski można

przełożyć jako: molestowanie moralne – harcèlement moral (Francja), nękanie lub

maltretowanie psychologiczne – acosto lub maltrato psicológico (Hiszpania), przymus

moralny – coacção moral (Portugalia), molestowanie psychologiczne – molestie psicologiche

(Włochy). Terminologia odzwierciedla zatem różnice kulturowe, występujące

w poszczególnych krajach oraz położenie nacisku na rozmaite aspekty przemocy w miejscu

pracy świadczą o złożoności mobbingu jako zjawiska/problemu społecznego.

1.2. Definicja mobbingu2

Pomimo popularności słowa mobbing jego definicja nie jest jednoznaczna i wspólna

dla wszystkich dziedzin. Wynika to z faktu, iż mobbingiem interesuje się wiele dyscyplin

naukowych – od socjologii (Zapf), przez psychologię (Leymann, Hirigoyen), językoznawstwo

(Marcjanik3, Peisert

4, Wasilewski

5, tom 17 Język a kultura „Życzliwość i agresja w języku

i kulturze”6), a skończywszy na prawie (prawo pracy - definicje Kodeksu pracy po

nowelizacji w 2003 roku oraz EASH – Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia

w Pracy).

2 A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing. Patologia zarządzania personelem, DIFIN Warszawa 2004.

3 M. Marcjanik, Polska grzeczność językowa, Kielce 1997; 2000, wyd. 2. poprawione; 2002, wyd. 3. poprawione

i zmienione; M. Marcjanik, W kręgu grzeczności. Wybór prac z zakresu etykiety językowej, Kielce 2001.

4 M. Peisert: Formy i funkcje agresji werbalnej, Wrocław 2004.

5 Wasilewski J.: Retoryka dominacji, Warszawa 2006 (tu: rozdział: Językowe wyznaczniki dominacji).

6 Życzliwość i agresja w języku i kulturze. Język i kultura. Tom XVII, red. A. Dąbrowska, A.Nowakowska,

Wrocław 2005.

http://www.mobbing.most.org.pl/Publikacja_1.htm



3

Pomimo interdyscyplinarnego charakteru problematyki związanej z mobbingiem jest

możliwe wyznaczenie ram definicyjnych tego pojęcia (tzw. definicji wspólnej).

1.2.1. Definicje psychologiczne mobbingu:

Mobbing to „terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie

i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku

pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku, itd.) systematycznie podtrzymywane

przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę

do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często (co najmniej raz

w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres czasu (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas

trwania i częstość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia

fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary.” (Heinz Leymann, 1996)7

Bjorkvist definiuje mobbing jako „powtarzające się działania, mające na celu

wyrządzenie psychicznego (ale czasami również fizycznego) bólu, skierowane wobec jednej

osoby bądź grupy osób, które z jakiegoś powodu nie są zdolne do obrony przed nimi”.

(Bjorkvist, 1994)8

1.2.2. Definicje socjologiczne mobbingu:

D. Zapf określa mobbing jako „ekstremalnie stresującą sytuację w pracy będącą

konsekwencją działań podejmowanych raczej przez grupę osób niż jednostkę w stosunku

do określonej osoby”. (Zapf, 1999)9

Mobbing to również „zjawisko o charakterze społecznym, które prowadzi do eskalacji

konfliktu, a wraz z jego intensyfikacją do powiększającej się nierównowagi sił”

(Zapf, Gross, 2001)10

.

1.2.3. Definicje prawne mobbingu:

7 Za A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing. Patologia zarządzania personelem, op. cit.

8 Ibidem.

9 Ibidem.

10 Ibidem.




4

Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy określa dręczenie w miejscu

pracy jako:

„powtarzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, lub grupie

pracowników, które stwarzają zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa”, przy czym:

„nieuzasadnione zachowania to zachowania, które świadoma i rozsądna osoba, biorąc pod

uwagę wszystkie okoliczności, identyfikuje jako spychające ją do roli ofiary, poniżające

i naruszające jej godność”,

zachowania te obejmują działania pojedynczych osób lub grupy, jak również system pracy,

który może być wykorzystywany jako narzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające

i uwłaczające jego godności”, zaś „zagrożenie zdrowia i bezpieczeństwa odnosi się do ryzyka

występowania negatywnych konsekwencji doświadczonej przemocy w postaci zaburzeń

zdrowia psychicznego”. (EASH, 2002)

Definicja obowiązująca w prawodawstwie polskim: na mocy nowelizacji z 14

listopada 2003 r. Kodeks pracy poszerzył zakres obowiązków pracodawcy, a mianowicie,

od 1 kwietnia 2004 r. spoczywa na nim również przeciwdziałanie mobbingowi w zakładzie

pracy.

W myśl art. 943 K.p., mobbingiem są wszelkie działania lub zachowania dotyczące

bądź skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na jego uporczywym

i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu oraz: wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności

zawodowej, powodują lub mają powodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika,

izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Co ważne - ciężar dowodu

spoczywa na ofierze mobbingu.

Ponadto, istnieje kryterium zastosowane przy ocenie, co oznacza, że identyfikacja

określonych działań stanowiących nękanie i zastraszanie powinna być zobiektywizowana

(por. np. wyrok SN z 26 października 2001 r., V CKN 195/01, niepubl.).

Przemoc w miejscu pracy jest określana przez Komisję Europejską, jako "wszystkie te

sytuacje, w których pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach

5

związanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa,

dobrego samopoczucia i zdrowia"11

.

1.2.4. Definicje językoznawców:

Maria Peisert określa mobbing jako wrogie, trwające długo zachowania w miejscach

pracy wobec jednej lub kilku osób. Mobbing polega na szykanowaniu osoby słabszej,

najczęściej podwładnego. 12

1.2.5. Autorska próba sformułowania definicji wspólnej mobbingu:

Mobbing to usystematyzowana forma celowego dręczenia psychicznego, polegająca

na prezentowaniu wrogich i nieetycznych zachowań wobec jednego pracownika, bądź ich

grupy, powodująca u ofiary/ofiar problemy w funkcjonowaniu osobistym i zawodowym.

1.3. Mechanizmy mobbingu:

W zachowaniach godzących w sferę związaną z wykonywaniem obowiązków

zawodowych i wśród nich wymienia takie działania sprawców jak:

- zachowania zagrażające statusowi zawodowemu (m.in. pomniejszanie opinii, publiczne

ośmieszanie, oskarżanie o nieefektywną pracę),

- izolowanie (izolowanie fizyczne lub społeczne, utrudnianie dostępu do środków

i materiałów, zatajanie ważnych informacji),

- umyślne doprowadzanie do przeciążenia pracą (silna presja, niewykonalne terminy,

dodatkowe zadania, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy),

- destabilizacja zawodowa (przydzielanie nieistotnych zadań do realizacji, ciągłe upominanie,

odbieranie zadań wymagających odpowiedzialności) (Cowie i wsp., 1999).

11

Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania

osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Dz. U. L 180 z 19.7.2000, s. 22; dyrektywa Rady

2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie

zatrudnienia i pracy, Dz.U. L 303 z 2.12.2000, s. 16; dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z

dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady

równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego

oraz warunków pracy (Tekst mający znaczenie dla EOG), Dz.U. L 269 z 5.10.2002, s. 15.

12 M. Peisert, Formy i funkcje agresji werbalnej, Wrocław 2004. (str. 177).

6

1.4. Skala zjawiska13

Badania Pomorskiego Instytutu Demokratycznego z 2002 roku prowadzono z

udziałem 492 przedstawicieli oświaty (nauczycieli, pedagogów i wychowawców). Ich wyniki

wskazują na zastraszająco wysoką skalę tego zjawiska – bowiem aż 61,5% badanych

odpowiedziało, że było poddawane mobbingowi dłużej niż pół roku. Przy czym warto

podkreślić, że w badaniach tych jako mobbing zaklasyfikowano również wyzysk

ekonomiczny oraz wymuszanie decyzji, stwarzanie fikcyjnych problemów, naciąganie, oraz

stosowanie tych działań nie tylko przez osoby współpracujące, ale i władze państwowe oraz

byłych partnerów. Jako konsekwencje doświadczania mobbingu badani wymienili: depresję,

problemy ze snem, problemy ze zdrowiem fizycznym, nadużywanie alkoholu, zmianę pracy,

korzystanie ze zwolnień lekarskich z pracy, kłopoty finansowe i konflikty w rodzinie.14

Badania Demokratycznej Unii Kobiet we Wrocławiu oraz Dolnośląskiego Forum

Stowarzyszeń i Środowisk Kobiecych z 2002 i 2003 roku, objęły grupę 243 losowo

wybranych osób. Ich wyniki wykazały, że poszczególnych rodzajów zachowań wchodzących

w zakres mobbingu (wymienionych przez Leymanna) doświadczyło od 6,8 do 47,2 procent

badanych, przy czym najczęściej działania sprawców koncentrowały się na naruszaniu

dobrego wizerunku ofiary w miejscu pracy. Koszty ponoszone przez ofiary to: koszty

finansowe, incydentalne zwolnienia lekarskie z pracy, ciągłe zwolnienia, mniejsza

efektywność pracy, brak motywacji do pracy i popełnianie błędów w pracy. 15

W czerwcu 2002 roku CBOS przeprowadził badanie, którego celem było określenie

skali tego zjawiska w Polsce. Jak wynika z badania, 5% pracowników jest na co dzień

szykanowanych przez przełożonego, a 12% przyznaje, że przynajmniej raz miało do

czynienia z podobną sytuacją. Najczęstszą formą mobbingu, wskazywaną przez 21% osób

szykanowanych w miejscu pracy jest stwarzanie złej atmosfery poprzez docinki, obrażanie i

13

Na podstawie: Publikacja Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Mobbing w środowisku pracy.

Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania,

http://rop.sejm.gov.pl/1_0ld/opracowania/pdf/mobbing_imp.pdf. 14

K. Kmiecik-Baran, J..Rybicki: Mobbing – zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Wyd. Pomorski

Instytut Demokratyczny, Gdańsk, 2004.

15 K. Delikowska: Raport z badań na temat działań mobbingowych w miejscu pracy. WRZOS, Społecznik, 7,

2004.

http://rop.sejm.gov.pl/1_0ld/opracowania/pdf/mobbing_imp.pdf

7

niemiłe uwagi. Inną, niemal równie często wymienianą formą złego traktowania pracownika

(20%) są różnego typu kary, ograniczenia i represje. Respondenci w tej kategorii wymieniali:

zmuszanie do pozostawania po godzinach bez płacenia im za to, ograniczanie możliwości

brania urlopu lub wybrania dogodnego terminu, zmuszenie do łamania przepisów oraz

narzucanie pracownikom wygórowanych zadań bez odpowiedniej oceny szans na ich

wykonanie. 19% pracowników jako formę szykanowania wymieniło groźbę zwolnienia

z pracy, a 17% nieuzasadnioną krytykę, fałszowanie danych na temat wyników pracy

i obniżanie wartości pracownika, także w obecności klienta. Mobbing może dotyczyć

zarówno traktowania przez zwierzchnika, jak i kolegów z pracy. 16% ankietowanych jest źle

traktowanych przez przełożonego (9% miało do czynienia z zastraszaniem karami

pieniężnymi, takimi jak pozbawianie premii, nagród lub części wypłat). 4% respondentów

przyznało, iż byli źle traktowani przez współpracowników, a 2% twierdzi, że zdarza się to

często. 7% pracowników stało się ofiarami donosicielstwa bądź pomówień. Pracownicy

małych firm są częściej narażeni na złe traktowanie ze strony przełożonego, natomiast

w dużych korporacjach częściej spotykano się z szykanowaniem przez współpracowników.

Badania przeprowadzane w ostatnich latach przez Europejską Fundację Poprawy

Warunków Życia i Pracy i Międzynarodową Organizację Pracy ukazują zakres i skalę

mobbingu w krajach UE (badania nie dotyczyły krajów, które do UE weszły 1 maja 2004

roku). Odsetek pracowników doświadczających przemocy w miejscu pracy stale wzrasta.

Leymann obliczył, że jeżeli średni czas jednego precedensu wynosi około 15 miesięcy,

zaś każdy z nas przepracowuje około 30 lat swego życia, to ryzyko zostania ofiarą mobbingu

trwającego przez co najmniej 6 miesięcy wynosi 25 %!

Zjawisko mobbingu jest w Polsce coraz powszechniejsze i – pomimo sankcji karnych

– wniosków o mobbing jest coraz więcej. Ponieważ problem mobbingu w miejscu pracy jest

zagadnieniem stosunkowo nowym, także metodyka interwencji antymobbingowej nie stanowi

usystematyzowanej dziedziny wiedzy. W wielu krajach Europy, Stanach Zjednoczonych,

Kanadzie i Australii ustanawiane są specjalne programy badawcze tzw. task force, których

celem jest opracowanie optymalnych sposobów prewencji ograniczających ryzyko przemocy

w pracy, w tym ryzyko mobbingu.16

16

Publikacja Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, op. cit.

8

2. Cele i charakter (badania pilotażowe) oraz struktura badań (etapy badań).

Uzasadnienie podjęcia problematyki

2.1. Cele badań:

Celem poznawczym badania było zidentyfikowanie prototypowych wypowiedzi

mających charakter mobbingu.

Cel społeczny badania zakładał przyczynienie się do wzrostu wiedzy na temat

potocznego rozumienia zjawiska mobbingu, co może mieć pośredni wpływ na pomoc ofiarom

mobbingu, jak również na promocję działań antymobbingowych (dane do wykorzystania na

przykład dla organizacji pozarządowych zajmujących się tym zagadnieniem).

Celem operacyjnym badania było zweryfikowanie, czy wypowiedzi uznawane przez

ekspertów jako mobbing i przedstawiane jako mobbing będą w powszechnej

opinii/potocznym odczuciu również za niego uznawane.

2.2. Charakter oraz struktura badań:

Poniżej prezentowane badanie miało charakter pilotażu badań właściwych. Struktura

pilotażu przedstawia się następująco:

Etap pierwszy: analiza 20 listów z przytoczonymi wypowiedziami mającymi według

ich autorów charakter mobbingu. Listy zostały udostępnione przez Ogólnopolskie i Krajowe

Stowarzyszenie Antymobbingowe (OSA i KSA).

Etap drugi: wybór 11 wypowiedzi (ze wszystkich przytoczonych w listach) uznanych

za mobbing zarówno przez autorów, jak i przez ekspertów ds. mobbingu z OSA i KSA.

Etap trzeci: przeprowadzenie typologii wybranych 11 wypowiedzi mających charakter

mobbingu jako form agresji werbalnej według koncepcji Marii Peisert17

.

Etap czwarty: stworzenie formularza sondażu kwestionariuszowego (zawierającego 11

wypowiedzi z listów).

Etap piąty: przeprowadzenie badania wśród 100 respondentów (dobór losowy).

17

M. Peisert: op. cit.

9

Etap szósty: analiza wyników badań ilościowych, sformułowanie wniosków z badań

pilotażowych oraz rekomendacji do badań głównych.

2.3. Uzasadnienie podjęcia problematyki

Na podjęcie mobbingu jako problemu badawczego miało wpływ kilka czynników:

- dostępna forma rejestracji mobbingu jako materiału dowodowego – w przeważającej części

jest to materiał językowy, co może umożliwić analizę językoznawczą,

- brak badań nad mobbingiem jako agresją językową,

- niespójny obraz mobbingu w definicji oraz zwyczajach językowych Polaków.

3. Typologia wybranych - na podstawie przeprowadzonego badania - 11 wypowiedzi

mających charakter mobbingu jako form agresji werbalnej według koncepcji Marii

Peisert

W nawiązaniu do etapu drugiego, opisanego w części 2.2. niniejszej pracy, wybrane

z listów wypowiedzi zostały poddane analizie, a następnie typologii ze względu na ich

pragmatyczny charakter. Typologia powstała na bazie zaproponowanej przez Marię Peisert

w książce „Formy i funkcje agresji werbalnej”18

typologii form agresji werbalnej.

Zidentyfikowane językowe przejawy mobbingu wpisują się w: jawne formy napaści

językowej z użyciem słownictwa skodyfikowanego (potępienie/osądzenie/generalizacja

w osądzie), formy zachowań implikujących domniemaną agresję (grożenie/zastraszanie,

zastraszanie zwolnieniem z pracy19

, pomniejszanie kompetencji, jawna obraza naruszająca

godność osobistą), zakamuflowane formy agresji językowej (dowcip/żart, ironia/sarkazm,

insynuacja/presupozycja, zastraszanie zwolnieniem z pracy, lekceważenie), agresywne

zachowania językowe – w tym te angażujące otoczenie (kompromitowanie,

podżegania/buntowanie/podjudzanie/ośmieszanie/wyśmiewanie, kpina/szyderstwo,

nieodpowiednie żarty publiczne krytykowanie wyglądu, używanie wulgaryzmów).

3.2. Typologia wybranych wypowiedzi pod względem pragmatyczno-językowym zgodnie

z koncepcją Marii Peisert

18

M. Peisert: op. cit.

19 Z uwagi na silny związek przedmiotu badań ze środowiskiem pracy w typologii „zastraszanie zwolnieniem z

pracy” zostało wyodrębnione jako osobna podkategoria (nieprzewidziane w typologii Peisert).

10

3.2.1.Jawne formy napaści językowej z użyciem słownictwa skodyfikowanego:

3.2.1.1.Potępienie/osądzenie/generalizacja w osądzie:

„Nie umiesz nic zrobić, począwszy od dziurkowania a skończywszy na wpisywaniu do dziennika”.

3.2.2. Formy zachowań implikujących domniemaną agresję:

3.2.2.1.Grożenie, zastraszanie: zakaz robienia przerw pod groźbą utraty pracy, groźby ustne:

"Czas przez palce nam ucieka. Przestanę wam już matkować, to koniec mojej dobroci dla was. W ogóle nie

umiecie zorganizować sobie pracy".

„Niech pan nie siedzi taki zadowolony, bo pan tu jest tylko dlatego, że jak zrobiłem wyliczankę, to wypadło na

tamtego.”

3.2.2.2. Zastraszanie zwolnieniem z pracy:

"Na wasze miejsce jest kilkadziesiąt osób chętnych. Jak nie możecie wyrobić się z pracą, to zawsze można

poszukać innej - rynek pracy czeka.”

3.2.2.3. Pomniejszanie kompetencji:

„Nie umiesz nic zrobić, począwszy od dziurkowania a skończywszy na wpisywaniu do dziennika”.

3.2.2.4. Jawna obraza naruszająca godność osobistą:

„Przynieś mi papierosy. Dobrze ci zrobi, jak się przejdziesz, bo za gruba jesteś.”

„Pan też mógłby pewnie coś zrobić, ale przecież wy z tego Poznania to jaj nie macie.”

3.2.3. Zakamuflowane formy agresji językowej:

3.2.3.1. Dowcip/żart:

Przełożona: Nie zgadzam się, jest mi pani potrzebna. Nie obchodzą mnie pani małe dzieci. Podwładna: To kiedy

mogę wziąć urlop, pani przełożona? Przełożona: W grudniu po południu.

3.2.3.2.Ironia/sarkazm:



"Pracować po godzinach nie można, no ale, jeśli się nie wyrabiacie, to daję wam słowne pozwolenie

na zostanie".

11

Przełożona: Nie zgadzam się, jest mi pani potrzebna. Nie obchodzą mnie pani małe dzieci. Podwładna: To kiedy

mogę wziąć urlop, pani przełożona? Przełożona: W grudniu po południu.

3.2.3.3. Insynuacja/presupozycja:

„Pracować po godzinach nie można, no ale, jeśli się nie wyrabiacie, to daję wam słowne pozwolenie

na zostanie".

3.2.3.4. Zastraszanie zwolnieniem z pracy:



3.2.3.5. Lekceważenie:

„Podwładna: Jaki jest zakres moich obowiązków, bo nie wiem, co mam robić?

Przełożona: Niech pani gwiazdy liczy, szlaczki maluje. Tu jest pani miejsce - odparła przełożona i wskazała

stolik na zapleczu. Podwładna: Pani przełożona, nie podejmę pracy, dopóki mi pani nie wyznaczy

odpowiedniego stanowiska pracy i zakresu obowiązków.

Przełożona: A co pani uważa? Że pani gwiazdkę z nieba przyniosę? Ma pani pracę, tam jest zaplecze, tam jest

biurko.”

3.2.4. Agresywne zachowania językowe – w tym te angażujące otoczenie:

3.2.4.1. Kompromitowanie:


3.2.4.2. Podżegania/buntowanie/podjudzanie/ośmieszanie/wyśmiewanie:



3.2.4.3. Kpina/szyderstwo - nieodpowiednie żarty publiczne krytykowanie wyglądu,

używanie wulgaryzmów:


„Może byście wreszcie palec z dupy wyjęli i wzięli się do roboty”.

„Równie dobrze mogła pani ten segregator wysmarować gównem.”

12


Przełożona: Niech pani gwiazdy liczy, szlaczki maluje. Tu jest pani miejsce - odparła przełożona i wskazała

stolik na zapleczu.

Podwładna: Pani przełożona, nie podejmę pracy, dopóki mi pani nie wyznaczy odpowiedniego stanowiska pracy

i zakresu obowiązków. Przełożona: A co pani uważa? Że pani gwiazdkę z nieba przyniosę? Ma pani pracę, tam

jest zaplecze, tam jest biurko.”

4. Informacje podstawowe o badaniach: metodologia, konstrukcja formularza sondażu

kwestionariuszowego, źródła dla studium przypadku, typ badań (liczba i profil

respondentów), wyniki badań

4.1. Metodologia badań

Badania zostały przeprowadzone zgodnie z metodologią badań ilościowych,

a konkretnie z metodologią prowadzenia sondaży kwestionariuszowych.20

4.2. Konstrukcja formularza sondażu kwestionariuszowego

Formularz został stworzony i opublikowany za pośrednictwem generatora formularza

ze strony www.ebadania.pl. Składał się z 3 części: metryczki, części właściwej badania oraz

studium przypadku. Wzory poszczególnych części zostały zaprezentowane poniżej.

4.2.1. Metryczka – dane respondenta służące celom naukowym - wzór

Proszę zakreślić właściwą dla Pana/Pani odpowiedź:

1) Płeć:

K

M

2) Wykształcenie:

podstawowe

zawodowe

średnie

wyższe (w tym: w trakcie studiów)

3) Doświadczenie zawodowe:

brak

do 5 lat

powyżej 5 lat, ale mniej niż 15 lat

powyżej 15 lat

20

E. Babbie, Badania społeczne w praktyce, Warszawa 2003.

http://www.ebadania.pl/

13

3.2.2. Część właściwa badania - wzór

1) Czy spotkał /spotkała się

Pan/Pani ze

słowem/terminem/określeniem

mobbing?

TAK

NIE

UWAGA: Jeśli odpowiedź brzmi NIE – wypełnianie

niniejszego formularza może zakończyć się na tym pytaniu.

2) Jakby Pan/Pani zdefiniował/zdefiniowała własnymi słowami to zjawisko?

MOBBING TO...

3) Czy spotkał/spotkała się

Pan/Pani osobiście ze

zjawiskiem mobbingu w

swoim życiu?

TAK

NIE

NIE CHCĘ ODPOWIADAĆ NA TO PYTANIE

4) Czy ktoś z Pana/Pani

rodziny/znajomych

(najbliższego otoczenia)

spotkał się ze zjawiskiem

mobbingu?

TAK

NIE

NIE CHCĘ ODPOWIADAĆ NA TO PYTANIE

5) Proszę o stworzenie wypowiedzi, w której wg Pana/Pani doszło do mobbingu/która ma

charakter mobbingu (może to być sytuacja/wypowiedź, o której Pan/Pani

słyszał/słyszała/czytał/czytała lub której był Pan/Pani świadkiem/uczestnikiem).

3.2.3. Studium przypadku – wzór kwestionariusza

Które z poniższych wypowiedzi uznałby/uznałaby Pan/Pani za przejaw mobbingu:

1) WYPOWIEDŹ NR 1

[przełożony do podwładnych]

"Na wasze miejsce jest kilkadziesiąt osób chętnych. Jak nie możecie wyrobić się z pracą, to

zawsze można poszukać innej - rynek pracy czeka.”

Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest wg

Pana/Pani przejawem mobbingu?

TAK, to jest mobbing

NIE, to nie jest mobbing

NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – uzasadnienie

2) WYPOWIEDŹ NR 2:


"Pracować po godzinach nie można, no ale, jeśli się nie wyrabiacie, to daję wam słowne

pozwolenie na zostanie".





NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ - uzasadnienie

3) WYPOWIEDŹ NR 3:


"Czas przez palce nam ucieka. Przestanę wam już matkować, to koniec mojej dobroci dla

was. W ogóle nie umiecie zorganizować sobie pracy".






4) WYPOWIEDŹ NR 4:

14

[przełożony do podwładnej]

„Nie umiesz nic zrobić, począwszy od dziurkowania a skończywszy na wpisywaniu do

dziennika”.






5) WYPOWIEDŹ NR 5:

[przełożony do sekretarki]:






NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – uzasadnienie

6) WYPOWIEDŹ NR 6:

[Przełożony do pracownika z oddziału terenowego]:









7) WYPOWIEDŹ NR 7:

[Przełożony do pracownika z działu, w którym wcześniej zwolniono inną osobę]:

„Niech pan nie siedzi taki zadowolony, bo pan tu jest tylko dlatego, że jak zrobiłem

wyliczankę, to wypadło na tamtego.”






8) WYPOWIEDŹ NR 8:

[przełożony do przedstawicieli handlowych firmy - połowa to kobiety]:







9) WYPOWIEDŹ NR 9:

[przełożony do podwładnej, która krzywo wpięła kartki do segregatora]:







10) WYPOWIEDŹ NR 10:

[dialog przełożonej z podwładną, która prosi o urlop]:

Przełożona: Nie zgadzam się, jest mi pani potrzebna. Nie obchodzą mnie pani małe dzieci.

Podwładna: To kiedy mogę wziąć urlop, pani przełożona?

Przełożona: W grudniu po południu.







15

[dialog przełożonej z podwładną]:


Przełożona: Niech pani gwiazdy liczy, szlaczki maluje. Tu jest pani miejsce - odparła

przełożona i wskazała stolik na zapleczu.

Podwładna: Pani przełożona, nie podejmę pracy, dopóki mi pani nie wyznaczy

odpowiedniego stanowiska pracy i zakresu obowiązków.

Przełożona: A co pani uważa? Że pani gwiazdkę z nieba przyniosę? Ma pani pracę, tam jest

zaplecze, tam jest biurko.”






3.3. Źródła dla części studium przypadku

Część studium przypadku formularza wykorzystuje językowe przejawy mobbingu

z wybranych na etapie drugim przykładów z listów.

4.4. Typ badań (liczba i profil respondentów)

Liczba respondentów 100 osób

Płeć: 32 % mężczyźni; 68 % kobiety

Wykształcenie: 16% osób z wykształceniem średnim;

84 % z wykształceniem wyższym

Doświadczenie zawodowe: brak – 8%

do 5 lat - 56%

powyżej 5, ale mniej niż 15 lat – 12 %

powyżej 15 lat – 24 %

Liczba pracodawców: 20 %

Liczba pracowników: 80 %

4.5. Wyniki badań

4.5.1. Wyniki części właściwej badania

100% respondentów spotkało się z terminem mobbing. Definicje mobbingu wg większości

(88%) respondentów zwracały uwagę na: długotrwałość, poniżanie, ośmieszanie,

nadużywanie władzy wobec osoby niższej w hierarchii. 4 % respondentów zwróciło uwagę na

to, że mobbing może być stosowany również wobec współpracownika. Pozostałe 8%

respondentów uznało mobbing za modę i usprawiedliwianie własnych słabości. Bezpośrednie

doświadczenia z mobbingiem miało 64 % respondentów, 32% respondentów nie spotkało się

z tym zjawiskiem osobiście, 4 % respondentów nie chciało odpowiadać na to pytanie.

16

76 % respondentów deklaruje, że ich znajomi/rodziny miały styczność z mobbingiem,

16 % nie miało, a 8% respondentów nie chciało udzielać odpowiedzi na to pytanie.

48% respondentów stworzyło/ przytoczyło cytat z wypowiedzi, która jest ich zdaniem

przejawem mobbingu; 10% osób użyło mowy zależnej a 40% opisało sytuację mającą ich

zdaniem znamiona mobbingu nie podając przy tym konkretnego przykładu wypowiedzi.

1 % respondentów pozostawił puste miejsce, a 1% napisał „nie wiem”.

4.5.2. Wyniki badań dla części studium przypadku

1) WYPOWIEDŹ NR 1







Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest

wg Pana/Pani przejawem mobbingu?

TAK, to jest mobbing – 64 % (wrażenie bycia źle

zorganizowanym pracownikiem; kij bez

marchewki; zła motywacja, prześladowanie

psychiczne)

NIE, to nie jest mobbing – 24 % (szczera prawda;

jak ci nie odpowiada praca/nie nadajesz się to

sobie ją zmień)

NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 16% (jeśli się to

powtarza to jest to mobbing), uzasadnienie …. - 36

2) WYPOWIEDŹ NR 2:


"Pracować po godzinach nie można, no ale, jeśli się nie wyrabiacie, to daję wam słowne

pozwolenie na zostanie".



TAK, to jest mobbing – 32 % (zachęcanie do

eksploatowanie się, złamanie prawa, narzucanie,

zmuszanie, wymuszanie)

NIE, to nie jest mobbing – 20 % (wina

pracownika, jak miła atmosfera to można zostać)

NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 48 % (może być

wina pracownika może być wina pracodawcy, za

mało danych, ważny kontekst)

Uzasadnienie … - 45 %

3) WYPOWIEDŹ NR 3:


17

"Czas przez palce nam ucieka. Przestanę wam już matkować, to koniec mojej dobroci dla

was. W ogóle nie umiecie zorganizować sobie pracy".



TAK, to jest mobbing – 40% (czysty mobbing,

wina pracodawcy za złe zorganizowanie,

zastraszanie, generalizacja)

NIE, to nie jest mobbing – 32 % (może z tego

powstać nowa jakość w zarządzaniu, to

motywacja, nieumiejętność w zarządzaniu HR, a

nie żaden mobbing, brak kompetencji u

pracodawcy)

NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 32 % (może to być

żart, za mało danych)


4) WYPOWIEDŹ NR 4:

[przełożony do podwładnej]

„Nie umiesz nic zrobić, począwszy od dziurkowania a skończywszy na wpisywaniu do

dziennika”.



TAK, to jest mobbing – 80% (obrażenie,

poniżenie, bezczelność, obniżenie poczucia

własnej wartości, wyładowanie frustracji

pracodawcy, uwagi nie do umiejętności

pracownika tylko bezpośrednio do jego osoby,

generalizacja)

NIE, to nie jest mobbing – 9 % - brak uzasadnień

NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 11 % Uzasadnienie

… - 44 %

5) WYPOWIEDŹ NR 5:

[przełożony do sekretarki]:




TAK, to jest mobbing – 88 % (ośmieszenie,

poniżenie, brak związku z pracą i obowiązkami

służbowymi, przedmiotowe potraktowanie)


NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 8 % (mobbing nie

wiem – ale chamstwo na pewno, jeśli dobrzy

znajomi to jest to w porządku)

Uzasadnienie … - 45%

6) WYPOWIEDŹ NR 6:



Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 68 % (bazowanie na

stereotypie, ocenianie miejsca zamieszkania, a nie

18

wg Pana/Pani przejawem mobbingu? kompetencji, obrażanie, brak poszanowania

godności)

NIE, to nie jest mobbing – 20 % (obraża tych z

Poznania, stwierdzenie faktu jest czasem

konieczne)

NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 12 %


7) WYPOWIEDŹ NR 7:

[Przełożony do pracownika z działu, w którym wcześniej zwolniono inną osobę]:

„Niech pan nie siedzi taki zadowolony, bo pan tu jest tylko dlatego, że jak zrobiłem

wyliczankę, to wypadło na tamtego.”



TAK, to jest mobbing – 72 % (groźba „kiedyś

padnie na ciebie”, zastraszanie, kodeks pracy

istnieje, pracodawca nie jest bezkarny, znów nie

liczą się kompetencje)

NIE, to nie jest mobbing – 7 % (jak się ma

godność to się po czymś takim odejdzie a nie

będzie to usprawiedliwiać mobbingiem)

NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 21 % Uzasadnienie

… - 36 %

8) WYPOWIEDŹ NR 8:

[przełożony do przedstawicieli handlowych firmy - połowa to kobiety]:




TAK, to jest mobbing – 68 % (obraza,

upokorzenie, nieelegenckie, niecenzuralne,

wulgarność)


NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 16 % (płeć nie ma

znaczenia, może pracownicy są faktycznie leniwi)


9) WYPOWIEDŹ NR 9:

[przełożony do podwładnej, która krzywo wpięła kartki do segregatora]:




TAK, to jest mobbing – 80 % (obsceniczność,

wulgarność, chamstwo, drobiazgowość)

NIE, to nie jest mobbing – 7 % - brak

NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 13 % (wulgaryzmy

to część naszej kultury – np. A. Fredro, nie kując

tak w oczy, bo słyszy się je często)



[dialog przełożonej z podwładną, która prosi o urlop]:

19

Przełożona: Nie zgadzam się, jest mi pani potrzebna. Nie obchodzą mnie pani małe dzieci.

Podwładna: To kiedy mogę wziąć urlop, pani przełożona?

Przełożona: W grudniu po południu.



TAK, to jest mobbing – 84 % (pracownik to nie

przedmiot, prawo pracy, pracodawca ma prawo

odmówić urlopu, ale w sposób grzeczniejszy)

NIE, to nie jest mobbing – 4 %

NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 12 %



[dialog przełożonej z podwładną]:


Przełożona: Niech pani gwiazdy liczy, szlaczki maluje. Tu jest pani miejsce - odparła

przełożona i wskazała stolik na zapleczu.

Podwładna: Pani przełożona, nie podejmę pracy, dopóki mi pani nie wyznaczy

odpowiedniego stanowiska pracy i zakresu obowiązków. Przełożona: A co pani uważa? Że

pani gwiazdkę z nieba przyniosę? Ma pani pracę, tam jest zaplecze, tam jest biurko.”



TAK, to jest mobbing – 60 % (łasi nie robi,

lekceważenie pracownika i pracy, brak

profesjonalizmu)

NIE, to nie jest mobbing – 16 % (jak się nie

podoba to trzeba zmienić pracę, to nie mobbing ale

równie naganne lekceważenie obowiązków)

NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 24 % (to mógł być

żart, wielu praktykantów ma takie sytuacje)

Uzasadnienie … - 45%

4. Interpretacje wyników badań, wnioski i rekomendacje do badań głównych

5.1. Wnioski z badań

Większe wyczucie, empatia dla ofiar mobbingu, większa świadomość mobbingu wśród osób

powyżej 5 lat stażu zawodowego z wyższym wykształceniem. Grupę tę cechuje również

poważne podejście do tematu mobbingu, z czego wniosek, że im większy staż pracy tym

lepsza/większa świadomość norm/etyki/etykiety komunikacji w środowisku pracy).

Osoby z większym doświadczeniem zawodowym - niekoniecznie z wykształceniem wyższym

- rzetelniej i bardziej sumiennie wypełniły ankietę. Temat mobbingu okazał się być dla nich

ważny.

20

Osoby z mniejszym doświadczeniem zawodowym częściej dopuszczają myśl, że wina leży

również po stronie pracownika – niekoniecznie po stronie pracodawcy. Osoby te częściej

uznawały, że przytoczone wypowiedzi nie są przejawem mobbingu.

Osoby z dłuższym stażem zawodowym częściej decydowały się na zaznaczenie odpowiedzi

„nie da się stwierdzić” przy jednoczesnym uznaniu przytoczonych wypowiedzi za przejaw

mobbingu.

Nieliczna reprezentacja (20%) respondentów, którzy byli jednocześnie pracodawcami częściej

niż pracownicy lub tym bardziej osoby bez doświadczenia zawodowego uznawała

przytoczone wypowiedzi w studium przypadku za mobbing.

Dodatkowym spostrzeżeniem – istotnym z punktu widzenia językoznawstwa jest fakt,

iż za mobbing częściej są uznawane wypowiedzi o charakterze bezpośredniej agresji

wymierzonej w jednostkę (w przeciwieństwie do grupy). Ponadto za mobbing częściej

uznawane są wypowiedzi o charakterze wulgarnym/oceniającym/obraźliwym.

Mężczyźni zwracali uwagę na to, że płeć w mobbingu nie ma znaczenia (w przykładach,

a zatem również w listach nie pojawiła się „kobieta mobber” w stosunku do pracownika

mężczyzny, zawsze ofiarą jednostkową była kobieta, a mężczyźni jako ofiary najczęściej

pojawiali się w ofiarach zbiorowych, a jak już byli „mobbingowani” to przez „mężczyzn

mobberów”).

Respondenci płci męskiej mieli luźniejsze podejście do tematu mobbingu. Częściej

wykazywali brak zainteresowania tematem oraz większy emocjonalny dystans do niego.

Chętniej też usprawiedliwiali pracodawców (np. poprzez próby uzasadniania intencji

nadawcy - „a może to żart”).

Respondentki płci żeńskiej wykazywały większą empatia, sumienność w wypełnianiu ankiety,

częściej uzasadniały odpowiedzi. Ich wypowiedzi miały bardziej emocjonalny charakter.

4.2. Rekomendacje do badań głównych na podstawie przeprowadzonych badań

pilotażowych

Przeprowadzone badania pilotażowe dostarczyły refleksji metodologicznych, które mogłyby

posłużyć jako rekomendacje do badań głównych, które mogłyby mieć charakter zarówno

ilościowy, jak i jakościowy.

21

Badania jakościowe – rekomendowane jest przeprowadzenie zogniskowanych wywiadów

grupowych dla pracodawców i pracowników, zróżnicowanych płciowo. Mogłyby również

zostać przeprowadzone wywiady pogłębione z osobami – ofiarami mobbingu (np.

podopiecznymi organizacji pozarządowych antymobbingowych lub osobami, które zgłaszały

mobbing w Powiatowym Urzędzie Pracy).

Badania ilościowe – rekomendowane jest przeprowadzenie standaryzowanych wywiadów

kwestionariuszowych dla respondentów, spośród których 50% to pracodawcy, 50%

pracownicy. Dzięki takim proporcjom w doborze respondentów badania będą bardziej

wiarygodne.

Zaleca się również poinformowanie respondentów o pochodzeniu przytaczanych sytuacji,

co może stać się istotną zmienną w badaniu – respondenci mogą w istotny sposób zmienić

podejście do problemu.

W celu ułatwienia analizy i typologii językowej rekomenduje się traktowanie mobbingu jako

zjawisko językowe, które podlega analizie pod kątem sekwencji aktów mowy.

Bibliografia:

Babbie E., Badania społeczne w praktyce, Warszawa 2003.

Bechowska-Gebhardt A., Stalewski T., Mobbing. Patologia zarządzania personelem, DIFIN

Warszawa 2004.

Delikowska K., Raport z badań na temat działań mobbingowych w miejscu pracy. WRZOS,

Społecznik, 7, 2004.

Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę

równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Dz. U. L 180

z 19.7.2000, s. 22; dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca

ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. L 303

z 2.12.2000, s. 16; dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23

września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia

w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia,

kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Tekst mający znaczenie dla EOG),

Dz.U. L 269 z 5.10.2002, s. 15.




22

Kmiecik-Baran K., Rybicki J.: Mobbing – zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Wyd.

Pomorski Instytut Demokratyczny, Gdańsk, 2004.

Kodeks pracy (stan prawny na dzień 12 stycznia 2011r.)

Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe: www.mobbing.most.org.pl.

Matuszyński W., O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji (Referat

wygłoszony na VIII Ogólnopolskiej Konferencji – „Etyka w życiu gospodarczym” 13 maja

2004 r. w Łodzi, zorganizowanej przez Salezjańską Wyższą Szkołę Ekonomii i Zarządzania

w Łódź).

Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe, osa.stow.republika.pl .

Peisert M., Formy i funkcje agresji werbalnej, Wrocław 2004. (str. 177).

Publikacja Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Mobbing w środowisku pracy.

Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania,

http://rop.sejm.gov.pl/1_0ld/opracowania/pdf/mobbing_imp.pdf.

Wasilewski J., Retoryka dominacji, Warszawa 2006 – rozdział: językowe wyznaczniki

dominacji.

wyrok SN z 26 października 2001 r., V CKN 195/01, niepubl.

http://www.mobbing.most.org.pl/

http://www.mobbing.most.org.pl/publikacja_3.htm

http://rop.sejm.gov.pl/1_0ld/opracowania/pdf/mobbing_imp.pdf

Mobbing - ifp.uni.wroc.pl · Wyniki badań empirycznych ... - prezentacja struktury i wyników...

Documents

Transcript of Mobbing - ifp.uni.wroc.pl · Wyniki badań empirycznych ... - prezentacja struktury i wyników...