La dimensión social de la integración y la modernización...

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

152

▼▼▼▼▼

La dimensión social de la integración y la modernización de la administración laboral.

Experiencia del CARICOM

Wade Mark Verónica Oxman

OFICINA REGIONAL PARA AMERICA LATINA Y EL CARIBE PROYECTO CIMT-OIT

Serie Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo Proyecto CIMT-OIT

Documento de Trabajo Nº 146 Dimensión social de la globalización y de los procesos de integración J. Somavía, A. Muñoz, M. C. Ferreira, P. Verge, M. Verea, T. Sala Documento de Trabajo Nº 147 Reformas laborales y procesos de integración en los países de la OEA: 1980-2000 A. Ciudad Documento de Trabajo Nº 148 Inspección del Trabajo en el marco de la modernización de la Administración del Trabajo V. Jatobá Documento de Trabajo Nº 149 Justicia Laboral y medios alternativos de solución de conflictos colectivos e individuales del trabajo J. Sappia Documento de Trabajo Nº 150 Políticas de capacitación laboral en los países de la OEA J.M. Rodríguez Documento de Trabajo Nº 151 Sistemas de protección a desempleados en los países de la OEA G. Islas Documento de Trabajo Nº 152 La dimensión social de la integración y la modernización de la administración laboral. Experiencia del CARICOM W. Mark, V. Oxman Documento de Trabajo Nº 153 América: El diálogo social y los actuales procesos de cambios económicos y tecnológicos E. Morgado

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

152

▼▼▼▼▼

La dimensión social de la integración y la

modernización de la administración laboral. Experiencia del CARICOM

Wade Mark Verónica Oxman

Financiamiento suministrado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos

bajo el Acuerdo de Cooperación Nº E-9-K-1-0002.

OFICINA REGIONAL PARA AMERICA LATINA Y EL CARIBE PROYECTO CIMT-OIT

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2002 Primera Edición 2002 Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la protección de los derechos de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización, a condición de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproducción o de traducción hay que formular las correspondientes solicitudes a la Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, solicitudes que serán bien acogidas. OIT La dimensión social de la integración y la modernización de la administración laboral. Experiencia del CARICOM Lima, Oficina Internacional del Trabajo, 2002 ISBN 92-2-313201-0 ISSN 1020-3974 También disponible en inglés (The social and labour dimensions of globalization and integration process. Experience of CARICOM) (ISBN 92-2-113201-3) y además en ambos idiomas en el sitio web: www.oit.org.pe Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT, no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmadas incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos, o productos comerciales, no implican aprobación alguna por la Oficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos, o productos comerciales, no implica desaprobación alguna. Las publicaciones de la Oficina Regional para América Latina y el Caribe pueden obtenerse en Calle Las Flores 275, San Isidro, Lima 27-Perú, o solicitándolas al Apartado Postal 14-124, Lima, Perú. Impreso en Chile

PROLOGO Este documento de trabajo forma parte de una serie de publicaciones que fueron

resultado de las actividades desarrolladas por el Proyecto “Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo en el contexto de la XI Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo de la OEA”, auspiciado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y ejecutado por la Oficina Regional de la OIT en estrecha colaboración con el Programa Infocus de la Declaración, de la sede la OIT en Ginebra. El señor Luis Miguel Díaz, junto a un equipo de colaboradores, tuvo la responsabilidad de este Proyecto que se desarrolló en los países del continente americano.

El documento se refiere a los diferentes aspectos que dicen relación con la dimensión

social de la globalización y del proceso de integración que vive particularmente la Comunidad de Países del Caribe, comenzando con los diferentes avances que dicho proceso de integración ha ido experimentando en su avance hacia el Mercado Común.

Seguidamente, se presentan y analizan los institutos laborales asociados al proceso de

integración, en el que destaca como elemento original en el concierto de experiencias similares, el avance hacia normas homogéneas bajo la fórmula de aprobar un Código tipo al cual las diferentes legislaciones se adecuen.

Características similares de orden geográfico, histórico, cultural y, en muchos países,

lingüístico, han favorecido esta experiencia singular a los cuales se agregan los actores sociales con expresión subregional, con representación como observadores ante las más altas instancias de CARICOM, lo que constituye un elemento interesante de participación y diálogo social digno de una atenta observación posterior.

Asimismo se presentan los diferentes aspectos abordados en conjunto y en particular en

algunas economías respecto de reformas laborales tendientes a adaptar los procesos productivos a las nuevas realidades en un mundo cambiante, las que se describen sucintamente, pero dando una mirada de conjunto que permite conocer cuáles son las preocupaciones de los países de CARICOM a la hora actual.

Se aborda también las diferentes preocupaciones en torno a la modernización de la

Administración del Trabajo en estos países, lo que incluye una respuesta actual a los requerimientos y desafíos de la coyuntura. Para el autor resulta apremiante un mayor posicionamiento de los Ministerios del Trabajo por la importancia creciente de los recursos humanos como elementos de un capital humano indispensable para las economías.

Finalmente se nos presenta el tema del conflicto y la agenda de su tratamiento,

incluyendo dentro del mismo los diferentes aspectos del diálogo social, que permiten una mayor asimilación social del proceso de cambios en curso a la vez que sensibiliza a los ciudadanos frente a sus requerimientos.

Todos estos trabajos fueron encomendados por el Proyecto arriba mencionado y

presentados y discutidos en una amplia reunión de los países integrantes del CARICOM, celebrada en Puerto España en agosto del 2001, con participación de una completa delegación de alto nivel de representantes de los Ministerios del Trabajo de los países miembros, así como de sus organizaciones representativas de sindicatos y empleadores

facilitada con la cooperación del ETM de OIT con sede en dicha ciudad, y en la que además se recogieron valiosos aportes que fueron recogidos en el informe final del consultor que en este documento se presenta.

El objetivo de dicha Reunión fue, además, permitir un debate sobre los temas que se han

estado discutiendo en la Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo en forma intensa de suerte de incorporar la perspectiva y aportes de esta singular experiencia de integración y su visión sobre los temas laborales al seno de dicha Conferencia, objetivo que, según numerosos testimonios, se logró a cabalidad.

El Proyecto que permitió esta Reunión y trabajos contó con la asistencia de Cecilia

Huneeus y en el proceso de publicación colaboró María Inés Opazo. La edición de los textos fue realizada por los consultores Mario Velásquez y Pablo Lazo.

Agustín Muñoz Director Regional de OIT para las Américas

Lima, junio del 2002

INDICE

Página Capítulo I LAS DIMENSIONES SOCIALES Y LABORALES DE LOS PROCESOS 1 GLOBALIZACION E INTEGRACION ECONOMICA Resumen Ejecutivo 1 Introducción 1 A. Los bloques comerciales y el mercado de trabajo 2 B. Los efectos de la globalización e integración en el mercado de trabajo 2 C. La creación de un Mercado y Economía Unicos 3 D. Protocolos 4

1. Protocolos firmados 4 2. Ambito 5 3. Obligaciones de los Estados Miembros 5 4. Derechos de los Estados Miembros 5 5. El papel de los órganos del CARICOM 6

E. Mercado y Economía Unicos y acuerdos de Derecho Laboral 6 F. El desempeño de las instituciones en el contexto de la Economía y 7 Mercado Unicos G. El impacto del MEUC en las practicas laborales: Cumplimiento y aplicación 9 de las normas laborales

1. Comité permanente de Ministros del Trabajo 9 2. El Consejo de Desarrollo Humano y Social 9 3. Una reunión especial del COHSOD 9 4. La Conferencia Anual de los Jefes de Gobierno 9 5. Consejo Técnico Asesor 10

Cuadros y Anexos 11 Capítulo II LEYES LABORALES IMPLEMENTADAS O POR IMPLEMENTAR EN LA 25 COMUNIDAD DEL CARIBE Resumen Ejecutivo 25 Introducción 26 A. Acciones emprendidas por la Comunidad del Caribe en su conjunto 27 1. Declaración de principios sobre relaciones laborales e industriales 27

2. Modelo de legislación de la Comunidad del Caribe 27

Página B. Legislación de países miembros individuales de la Comunidad del Caribe 34

1. Contratos de trabajo 34 2. Libertad de asociación, derecho a la organización y reconocimiento 34

obligatorio de los sindicatos 3. Negociación de buena fe y respeto por los acuerdos colectivos 35 4. Reconocimiento de las prácticas y principios de relaciones 36

industriales adecuadas 5. Protección contra despido arbitrario 36 6. Reducción e indemnización por despido 37 7. Protección de los salarios de los trabajadores contra deducciones no autorizadas 37 8. Permiso maternal y beneficios 37 9. Vacaciones con goce de sueldo 37 10. Salario mínimo 37 11. Salud, seguridad y bienestar de los trabajadores 38 12. Compensación por accidentes laborales 38 13. Igualdad de oportunidades 38 14. Ofensas en las relaciones industriales 38 15. Acción industrial 38

C. Métodos de coacción y mecanismos para resolver conflictos comerciales 39 a través de un tribunal imparcial e independiente D. Juicios de Cortes y Tribunales 39 E. Proyecto de Código del Trabajo 39

Conclusiones 40 Anexo 43 Bibliografía 47

CAPITULO III MODERNIZACION DE LA ADMINISTRACION DEL TRABAJO: 49 NECESIDADES Y DESAFIOS Resumen Ejecutivo 49 Introducción 49 A. Nuevos desafíos 51

1. Panorama de las experiencias 52 2. Infraestructura de supervisión, cumplimiento y aplicación 52 3. Diálogo social 52 4. Desarrollo de los recursos humanos 52 5. La situación de los Ministerios del Trabajo 53

Página

B. Informe de avance sobre nuevas iniciativas 54 Anexos 57 Anexo 1 59 Anexo 2 61 Bibliografía 63 Capítulo IV DIALOGO SOCIAL Y MECANISMOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCION DE 65 CONFLICTOS. PROCEDIMIENTOS FORMALES E INFORMALES PARA EL DISEÑO DE POLITICAS EN CARICOM Resumen Ejecutivo 65 Resultados principales 65 Introducción 66 A. Información básica 67 B. Mecanismos formales e informales de consulta y diálogo social entre 68 empleadores y sindicatos acerca de la elaboración de políticas en el CARICOM C. Experiencia en acuerdos sobre política salarial, política de empleo y diálogo social 71 D. El crucial asunto de la confianza en el diálogo social 72 E. Análisis por países 73 F. Análisis de los mecanismos encargados de amparar a los sectores participantes 78 G. Instrumentos alternativos para la solución de conflictos en el CARICOM 79 H. Autocomposición de conflictos. Diferentes enfoques 81

Conclusiones 82 Bibliografía 85 Capítulo V HACIA LA INTEGRACION HEMISFERICA: AGENDA LABORAL 87 Introducción 87 A. Integración y cambios en el trabajo y empleo 88 B. Acuerdos de integración regional 91 C. Agenda Laboral 94 D. III Cumbre – Quebec 2001 y la Declaración de Ottawa 97 E. Aspectos prácticos para la Agenda Laboral 100

Anexo 103 Bibliografía 107

Capítulo I

LAS DIMENSIONES SOCIALES Y LABORALES DE LOS PROCESOS DE GLOBALIZACION E INTEGRACION ECONOMICA

Wade Mark*

Resumen Ejecutivo

Durante la última década, la globalización y la liberalización han estado bajo la mira de muchas naciones. En relación a esto está el intenso fenómeno de la formación de bloques. El último movimiento del Caribe, en términos de integración, incluye la formación de un Mercado y de una Economía Unicos. Este proceso apunta a ampliar y a profundizar el proceso de integración.

En este ambiente dinámico, el mercado laboral no está inmune. Un componente crítico del Mercado y Economía Unicos es un acuerdo que permite a la gente de CARICOM moverse a través de la Comunidad del Caribe, sin restricciones, con el fin de concluir un amplio espacio económico. Con el fin de asegurar el libre movimiento, las leyes deben estar en armonía. En este aspecto, la región ya ha realizado lo siguiente: Se han completado Cuatro Leyes Modelo del CARICOM: - Término del Empleo. - Reconocimiento de los Sindicatos. - Ocupación, Seguridad y Salud en el ambiente de trabajo. - Igualdad de Oportunidades y de Trato. Hasta el momento, 4 países han legislado respecto al Término del Empleo, y algunos otros tienen esta legislación en borrador. Cuatro países han legislado respecto a las Leyes de Reconocimiento del Sindicatos. En algunos casos, esto también se encuentra en borrador. Una cantidad similar de países ha legislado sobre Igualdad de Oportunidades y Leyes de Trabajo No- Discriminatorias y otros 6 países han legislado sobre Salud Ocupacional, Seguridad y Leyes sobre

Ambientes adecuados de Trabajo. Una cantidad de países necesita demostrar interés en estas Leyes Modelo. Once países han legislado con respecto al libre movimiento de Universitarios, pero la mayoría de los países aún no han legislado para implementar el libre movimiento que los otros han aprobado. Categoría de Trabajadores. Muchos trabajadores han firmado recientemente los Convenios de Seguridad Social. Muchos problemas están aún por resolverse. Estos incluyen: - Requerimiento de pasaportes. - Permisos para trabajar. - Desarrollo del registro de habilidades y otros aspectos. Es de mucha importancia que todos los aspectos que se refieren al libre movimiento de las personas, la legislación sobre Leyes de Trabajo y sobre Mecanismos de Disputas se solucionen en la región. El éxito y la competitividad de la región dependen de estas Leyes para que el Mercado y la Economía Unicos lleguen a convertirse en realidad.

Introducción En la década pasada, los procesos de globalización y liberalización económica, acompañados por la proliferación de los bloques comerciales, concentraron la atención de muchas naciones. En el marco de sus esfuerzos integracionistas, la región del Caribe ha estado involucrada en estos procesos a través de diferentes mecanismos, empezando en 1968 con una Federación, para seguir con el CARIFTA en el período 1970 – 1973 y finalmente con la Comunidad del Caribe (CARICOM), desde 1973.

__________________________ * Ex Ministro de Administración Pública y líder del Area de Gobierno (1995-2000). Actualmente es Vice Presidente del Senado de Trinidad y Tobago. Graduado en Economía y Política (University of West Indies, St. Augustine).

2

La última fase de esta transición es la creación de una Economía y Mercado Unicos en el marco de un acuerdo sumamente amplio, en la medida en que se apunta a extender y profundizar la integración.

El presente documento se propone explorar algunos de estos temas.

A. Los bloques comerciales y el mercado de trabajo

La integración económica internacional

en la forma de bloques comerciales ha adquirido una importancia cada vez mayor a lo largo de las últimas décadas, para hacer frente a la eliminación discriminatoria de todas las barreras comerciales entre dos o más naciones y establecer ciertos elementos de cooperación y coordinación; esta última depende enteramente de la forma que adquiera la integración. En el contexto de los bloques comerciales, ésta se puede desarrollar en forma gradual, pasando de un área de libre comercio a una unión económica total. Pero el hecho de pertenecer a un país o a un grupo no garantiza por sí solo un desempeño satisfactorio. La experiencia de algunos países demuestra que la participación en una comunidad económica de naciones no es un requisito necesario para alcanzar un buen desempeño en este plano. Aunque es evidente que la integración no es una panacea para curar los males de la economía, hay muchos argumentos convincentes en el sentido de que el establecimiento de acuerdos de integración sobre bases sólidas arroja beneficios significativos. En las últimas décadas han proliferado los acuerdos comerciales o de integración económica. Hoy en día tenemos la Unión Europea, el Mercosur, el NAFTA y el CARICOM, entre muchos otros. Estos movimientos o acuerdos de integración comercial persiguen el objetivo de liberalizar el comercio y reducir o eliminar las tarifas y las barreras no tarifarias. En el contexto del Caribe hay dos procesos que están influyendo en el desempeño económico y la estructura productiva de la región. En este momento, los países del Caribe están embarcados en un proceso de apertura de sus mercados y una mayor integración global. Además, están llevando a cabo un proceso crucial de ajuste

económico para recuperar y sostener un equilibrio económico y adaptarse a las fluctuaciones de las economías internacionales, como resultado de la globalización. La integración acelerada del Caribe en el contexto de la globalización se ha manifestado de muchas maneras. En primer lugar, por consideración al multilateralismo, varias naciones de esta región entregaron su adhesión a la Ronda Uruguay del GATT y la mayoría de ellos ha ratificado su incorporación a la Organización Mundial de Comercio (OMC). Al hacerlo, esos países se han comprometido con el objetivo de promover la libertad de comercio, reducir sus barreras y otorgar un mejor acceso a los mercados mundiales. En segundo lugar se produjo una reducción unilateral de las tarifas, que contribuyó al desarrollo de los mercados. Esto es algo nuevo en la región, ya que en el período 1970-1980 las tarifas eran muy elevadas. Sin embargo, a partir de los años 90 bajaron a un 30% y en algunos casos se redujeron a cero. La tercera vía de la integración es la propagación de acuerdos bilaterales de libre comercio y la cuarta consiste en los acuerdos multilaterales de integración. El proyecto de integración del Caribe es el CARICOM, que todavía está atravesando por varias fases. La más reciente de éstas fue la creación de un Mercado y Economía Unicos dentro de un proceso dinámico. El mercado de trabajo no es inmune a los efectos de la globalización y el ajuste económico: El empleo, los salarios, las relaciones laborales y la protección social se ven afectados negativamente en el corto plazo. Esto significa que las propuestas de política tienen que perseguir la equidad, especialmente entre los más vulnerables, para establecer un equilibrio entre la eficiencia económica y el progreso social.

B. Los efectos de la globalización e integración en el mercado de trabajo

Se estima que la apertura comercial y la integración económica afectarán el mercado de trabajo de cuatro formas principales. En primer lugar, se puede producir un aumento del desempleo como resultado de una caída de

3

la tasa de crecimiento del empleo. Ello se debe a que aumenta la demanda de bajos salarios y de la fuerza de trabajo no calificada. En segundo lugar suele ocurrir que disminuya el empleo en el sector público y que el Estado pase a desempeñar un papel más modesto como generador de puestos de trabajo. En todo caso, el gobierno avanza de manera cada vez más decidida por el camino de la privatización y la desinversión, contando con el hecho de que en estas condiciones normalmente aumenta el empleo en el sector privado, en particular en los sectores no transables y de exportación, compensando la posible caída del empleo en los sectores transables que están compitiendo con los bienes importados. Por otra parte, en el sector privado aumentan el empleo de mano de obra no calificada y los contratos de trabajo temporales, y se expande el sector informal. En tercer lugar, las presiones tendientes a aumentar la productividad son otra manifestación de la integración, principalmente en los sectores que producen bienes y servicios transables. En cuarto lugar, la sociedad está consciente de la necesidad de reforzar las “redes sociales de seguridad”, para amortiguar los efectos de la globalización, prevenir la pobreza y evitar el deterioro de las condiciones de vida de la población en general. Si bien la apertura del mercado de trabajo puede ser considerada como un aspecto positivo -que generalmente se traduce en una disminución de la inflación y en el aumento de la demanda de fuerza de trabajo no calificada-, la expansión del desempleo total y del empleo de mala calidad, así como el comportamiento de las diferencias salariales han tenido consecuencias negativas. La primera es una situación recurrente de empleo inestable. El segundo elemento consiste en condiciones de desigualdad en materia de productividad, ingresos, protección laboral, previsión y capacidad de negociación. El crecimiento del empleo informal de muy mala calidad, así como del empleo precario (asalariados con contratos a corto plazo o sin contrato), está relacionado con la debilidad del movimiento sindical. Finalmente, el tercer aspecto, que se desprende de los otros dos, es una estructura social desigual que se manifiesta en que un alto porcentaje de la población sufre la exclusión social, como resultado del deterioro

de sus posibilidades de obtener puestos de trabajo y educación de buena calidad, servicios de salud adecuados y desarrollo cultural. La liberalización del comercio y la formación de bloques comerciales pueden crear una situación paradójica. Por un lado, un país es capaz alcanzar el crecimiento económico, bajas tasas de inflación y generar empleo. Sin embargo, una gran parte de su población se siente insegura acerca de lo que le deparará el futuro. Por lo tanto, el reto de una sociedad que se encuentra en esas condiciones consiste en crear empleo en un marco de respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores y dictar las leyes y normas laborales necesarias para proteger a los trabajadores. El ordenamiento legal debe crear armonía entre los trabajadores, los empleadores y el gobierno.

C. La creación de un Mercado y Economía Unicos

En 1989, la Conferencia de Jefes de Gobierno del Caribe, mediante la Declaración de Grande Anse, tomó la decisión de trabajar en pos de la creación del Mercado y Economía Unicos del Caribe (MEUC) en 1993. Los Jefes de Gobierno también adoptaron un programa de acción para alcanzar ese objetivo. La implementación de este programa debía comenzar inmediatamente con la eliminación de todas las barreras al comercio regional y la introducción de una nueva Tarifa Externa Común (TEC) y nuevas Normas de Origen para los bienes. Basándose en la Declaración de Grande Anse y el Programa de Acción, los Jefes de Gobierno del Caribe lograron trazar con claridad un plan para la construcción del Mercado y Economía Unicos del Caribe. La motivación que llevó a la determinación de establecer el MEUC fue la necesidad “de profundizar el proceso de integración de la Comunidad del Caribe en todas sus dimensiones, enfrentar los retos y las oportunidades que planteaban los cambios que estaba experimentando la economía global”. Los principales desafíos procedían de la liberalización del comercio y otras actividades económicas, el creciente fenómeno de la globalización y el surgimiento y expansión de bloques económicos regionales.

4

La mejor manera del describir el MEUC es ilustrando las características de sus dos grandes componentes: El Mercado Unico. Este consiste en un acuerdo que permite que los bienes y servicios, las personas y el capital circulen por el CARICOM sin tarifas ni restricciones, con el fin de constituir un gran espacio económico y hacer posible el establecimiento de una política económica y comercial común. La Economía Unica. Esta representa un acuerdo destinado a fomentar políticas y medidas económicas, monetarias y fiscales en todos los Estados Miembros de la Comunidad del Caribe, para mantener el desarrollo sustentable de la región. Esto comporta la coordinación de políticas de mercados cambiarios y tasas de interés, regímenes legales e impositivos armónicos, un desempeño económico convergente y una moneda común, entre otras medidas. La justificación fundamental de la creación del MEUC reside en el hecho de que los esfuerzos concertados de todos los Estados del Caribe desarrollan un peso económico y político mayor que los de un solo Estado. Juntos, estos países tienen mejores perspectivas en un marco de oportunidades de empleo, inversión, producción y comercio para más de seis millones de personas que viven en la Comunidad del Caribe. La Conferencia de 1992 acordó que era necesario enmendar el Tratado de Chaguaramas para conferir efectos legales a la implementación del MEUC. Se decidió optar por el uso de Protocolos para poner en práctica las modificaciones al tratado, tan pronto como éstas fueran acordadas, sin tener que esperar un texto totalmente revisado del Tratado. Se decidió, por lo tanto, enmendar este instrumento por medio de Protocolos. La supervisión de la revisión del Tratado estuvo a cargo de un Grupo de Trabajo Inter-Gubernamental. Esta revisión abarcó 9 Protocolos que tratan de los siguientes temas: - Reestructuración de los órganos e instituciones de la comunidad (Protocolo I). - Establecimiento, prestación de servicios y movimientos de capital (Protocolo II). - Política industrial (Protocolo III). - Política comercial (Protocolo IV). - Política agrícola (Protoloco V). - Política de transporte (Protocolo VI).

- Países, regiones y sectores desfavorecidos (Protocolo VII). - Solución de disputas (Protocolo VIII). Hasta la fecha, los Jefes de Gobierno han aprobado cuatro (4) Protocolos (I, II, III, V). Dos de ellos han sido implementados de manera provisoria (I y II). Otros tres Protocolos (IV, VI y VII) están pendientes de aprobación por parte de los Jefes de Gobierno. Los otros dos (2) Protocolos (VIII y IX) todavía están en proceso de elaboración.

D. Protocolos

1. Protocolos firmados

a) Protocolo I El Protocolo I trata de la revisión de las instituciones de la Comunidad para hacer frente a los requerimientos del MEUC. En síntesis, la Comunidad sigue existiendo como asociación de Estados soberanos y su status está confirmado por un proceso de toma de decisiones sustantivas basado en la unanimidad de sus miembros en el seno de la Conferencia de Jefes de Gobierno. Pero esta norma ha sido flexibilizada en otros órganos de la Comunidad. Por ejemplo, en los Consejos Ministeriales se aplica el régimen de mayorías calificadas (artículo 19 [1]); esto ha sido interpretado como un voto afirmativo de los Estados que representan más de las tres cuartas partes de los miembros de la Comunidad. Este método permite que los procesos de toma de decisiones sean más cortos. La Conferencia mantiene su posición como el órgano supremo, mientras que el Consejo de Ministros de la Comunidad reemplaza al Consejo del Mercado Común como segundo órgano de decisión más importante. Estos dos órganos principales de elaboración de políticas cuentan con la ayuda de una serie de Consejos que reemplazaron al Consejo del Mercado Común y a varios Comités Permanentes: - El Consejo de Comercio y Desarrollo Económico (COTED), que se ocupa de áreas como comercio, agricultura, industria, transporte y ciencia y tecnología.

5

- El Consejo de Relaciones Exteriores y Comunitarias (COFCOR), que está a cargo de las relaciones exteriores. - El Consejo de Hacienda y Planificación, responsable de los asuntos monetarios y financieros. - El Consejo de Desarrollo Social y Humano, que está a cargo de asuntos relativos a la cooperación funcional. Entre otros organismos de apoyo figuran el Comité de Asuntos Jurídicos, el Comité de Gobernadores del Banco Central y el Comité de Presupuesto. b) Protocolo II El Protocolo II trata del derecho a establecerse en el espacio económico de la Comunidad, el derecho a prestar servicios y el derecho de los ciudadanos de la Comunidad a hacer movimientos de capital. Los objetivos fundamentales de este Protocolo son: - Completar la creación del Mercado único, sumando a la libre circulación de bienes, la libre circulación de servicios, la libertad irrestricta de que goza la circulación de capital, la libertad de circulación de categorías seleccionadas de profesionales y el derecho de los ciudadanos del CARICOM a establecer actividades económicas en cualquier Estado Miembro. - Asegurar un tratamiento de nacional no discriminatorio a los ciudadanos de cualquier Estado Miembro del CARICOM que deseen establecer actividades económicas en cualquier Estado miembro de la Comunidad. - Crear más actividades económicas y oportunidades de empleo y abrir nuevas oportunidades para el comercio en el área de servicios.

2. Ambito El Protocolo (Art. 35) cubre todos los

servicios, excepto: - Actividades que involucren el ejercicio de la autoridad gubernamental:

� Banco Central. � Previsión Social o planes de jubilación

del sector público. � Seguridad Nacional.

� Monopolios que pudieran afectar el derecho a establecerse en la Comunidad, pero que el Gobierno considere de interés público. 3. Obligaciones de los Estados Miembros Los Estados Miembros tienen las siguientes obligaciones: - Queda prohibido (Art. 35B) a los Estados Miembros introducir cualquier restricción nueva al:

� Derecho a establecerse. � Prestación de servicios. � Movimientos de capital y pagos.

- Los Estados Miembros deben notificar al COTED cualquier limitación del derecho a establecerse y prestar servicios. - Los Estados Miembros deben suprimir, dentro de un período de tiempo específico (Art. 35C):

� Restricciones al derecho a establecerse.

� Restricciones discriminatorias en materia bancaria, de seguros y servicios financieros.

� Restricciones al movimiento de capitales y pagos.

� Prácticas y procedimientos administrativos que limiten el establecimiento y la prestación de servicios.

� Restricciones a la libre circulación de personal gerencial, técnico y jerárquico, y de sus cónyuges y familiares inmediatos.

� Restricciones al establecimiento de agencias, sucursales y subsidiarias de compañías de propiedad de ciudadanos del CARICOM.

� Restricciones al acceso a la tierra, edificios y propiedades esenciales para desarrollar actividades económicas. Los Estados Miembros deben establecer requisitos administrativos sobre normas educacionales comunes, certificados y/o calificaciones, y determinar su equivalencia o conceder acreditación. 4. Derechos de los Estados Miembros En virtud de este Protocolo, los Estados Miembros gozan de los siguientes derechos:

6

- Restringir la competencia por medio de monopolios estatales. - Restringir la competencia en ciertos servicios financieros. - Aplicar restricciones a bienes y servicios y capital, para corregir problemas de balanza de pagos. - Proteger a los prestadores de servicios domésticos que se vieran amenazados o afectados seriamente por la competencia regional. - Aplicar restricciones en el interés público

o por razones de seguridad. - Aplicar, si fuese necesario, una renuncia a

la mantención de las restricciones del establecimiento, servicios y movimientos de capital (Art. 38b).

5. El papel de los órganos del CARICOM A los órganos del CARICOM se les ha conferido las siguientes responsabilidades: - Implementar programas para suprimir las restricciones existentes. - Fiscalización del régimen jurídico y acciones administrativas y de otras medidas que sean incompatibles con el Protocolo y asegurar la eliminación de tales medidas. - Revisar las restricciones autorizadas. Como se pudo apreciar a través de todo lo anterior, el CARICOM tiene una dimensión laboral que se refleja en su Tratado Fundacional. En el preámbulo de éste se establece que los gobiernos comparten la determinación de satisfacer las esperanzas y aspiraciones de sus pueblos por alcanzar el pleno empleo y mejorar las normas laborales. Además, a fin de examinar la cooperación en materia laboral y desarrollar e implementar políticas laborales, el Art. 10 contempla la creación de un Comité Permanente de Ministros del Trabajo, como una de las Instituciones de la Comunidad. A luz de la Declaración de Grand Anse de 1989, se debe asegurar la libre circulación, por razones de trabajo, del personal calificado, trabajadores estacionales bajo contrato o basado en proyectos, deportistas, artistas, actores y trabajadores de medios de comunicación, para eventos regionales específicos.

Aparte de estos modelos legislativos, la mayoría de los países del CARICOM ha aprobado leyes sobre: - Servicios de colocación. - Trabajo infantil. - Libertad de circulación de trabajadores calificados. - Vacaciones remuneradas. - Tribunales laborales/Disputas laborales. - Resolución de conflictos. - Licencia de Maternidad. - Salario Mínimo. - Compensación por despido. - Previsión social. - Seguro de desempleo.

E. Mercado y Economía Unicos y acuerdos de Derecho Laboral

En el marco del Mercado y Economía

Unicos se han hecho esfuerzos para armonizar el Derecho Laboral. Se trata de una iniciativa original para tratar de hacer frente a las consecuencias de reconocer el derecho a la libre circulación de las personas en el ámbito de la Comunidad del Caribe. Este intento de armonización no es simplemente una manera de preservar las leyes vigentes, sino una forma de mejorarlas.

Hasta la fecha se han dictado cuatro Modelos de leyes del CARICOM: - Término del contrato de trabajo. - Reconocimiento de los sindicatos. - Seguridad, salud ocupacional y el ambiente de trabajo. - Igualdad de oportunidades y de trato.

Estos modelos de leyes y otras iniciativas legislativas han sentado las bases de una reforma del derecho laboral en varios Estados del Caribe. El cuadro 1 muestra la situación de la legislación laboral del CARICOM a nivel nacional. El cuadro 2 muestra el MEUC y la última posición con respecto a la libre circulación de graduados universitarios, libertad de circulación de otras categorías aprobadas, el establecimiento de servicios y Previsión Social.

La decisión de redactar modelos de leyes laborales en el CARICOM facilita esta tarea a los pequeños Estados, que deben vérselas con

7

la competencia generada por la liberalización comercial y que necesitan atraer inversiones extranjeras, además de tener que tratar delicadas cuestiones de política sobre las cuales preferirían no tener que competir de manera colectiva. Ello permite que estos Estados actualicen y hagan más accesible una legislación que todavía contiene normas del período colonial y son inadecuadas para encarar situaciones contemporáneas. Las nuevas leyes permiten establecer acuerdos tripartitos y un marco regulador aceptado.

Con respecto a la libertad de circulación de las personas, once Estados Miembros del CARICOM han dictado la legislación reglamentaria pertinente (ver Cuadro 2). Surinam aplica un enfoque diferente en estos asuntos. En ese país no dictarán normas legislativas en esta materia, pero cualquier acuerdo se convierte en ley al momento de su ratificación. Los términos del Acuerdo sobre Libre Circulación entrarán en vigor a la brevedad. En este momento, la libertad de circulación ya está parcialmente en vigor en algunos países. En Jamaica, por ejemplo, un ciudadano de Santa Lucía, Trinidad o Surinam que tenga un diploma reconocido por una Universidad extraregional puede ser admitido libremente mediante la presentación de algunos documentos, en circunstancias que formalmente necesitaría un permiso de trabajo. También se han firmado acuerdos de Previsión Social que actualmente están siendo perfeccionados. El Anexo 1 muestra la situación en materia de documentos de identidad y otras cuestiones afines, mientras que el Anexo 2 ilustra la situación en materia de pasaportes y permisos de trabajo, así como la posición de otros temas con respecto al MEUC.

F. El desempeño de las instituciones

en el contexto de la Economía y Mercado Unicos

En una economía caribeña global y

completamente integrada no habría barreras al comercio, los flujos de capital, la tecnología, el conocimiento o la circulación de la fuerza de trabajo. El proceso de integración económica garantizaría la supresión de estas barreras en

un futuro no muy lejano. Esto es lo que el MEUC se propone lograr: La circulación irrestricta de capitales, servicios, personas y destrezas. La XIII Conferencia de los Jefes de Gobierno, que se celebró en Puerto España en 1992, fijó las grandes metas del CARICOM: viabilidad económica y una comunidad social y cultural que persigue los objetivos básicos de: - Garantizar el pleno empleo de la fuerza de trabajo y otros factores productivos. - Mejorar las condiciones de vida y la garantía de trabajo. - Desarrollo económico acelerado, coordinado y sostenido. Los objetivos del MEUC son los siguientes: - Pleno empleo de todos los factores de la producción. - Mejores condiciones de vida y garantía de trabajo. - Desarrollo económico acelerado, coordinado y sostenido. - Mayor influencia económica y efectividad frente a otros Estados, Grupos de Estados y entidades. - Expansión de las relaciones comerciales y económicas con otros países del Caribe. - El logro de niveles cada vez más altos de competitividad. - Organización para aumentar la producción.

El establecimiento del MEUC no pasaría de ser un sueño inalcanzable sin el pleno involucramiento y la participación efectiva de los actores sociales en el proceso de toma de decisiones. Pero esto no tiene que ver solamente con el movimiento sindical y el sector empresarial, sino también con la sociedad civil y las organizaciones no gubernamentales.

Si bien en este momento no hay en los diferentes protocolos que enmendaron el Tratado de Chaguaramas, ninguna norma que haga posible la libre circulación de la fuerza de trabajo en esta región, una directiva de política manifestada en una decisión que tomaron los Jefes de gobierno en 1996, se pronuncia a favor de que:

“Los Estados Miembros adopten una política amplia que permita la extensión de los riesgos de la libertad de circulación a todos los ciudadanos del CARICOM, en la medida

8

que lo permitan sus circunstancias y según lo acordado por los Jefes de Gobierno”.

El tema de la libertad de circulación de la fuerza de trabajo es tan fundamental para el establecimiento del MEUC, que se hace indispensable examinar más adelante su situación.

En el contexto del MEUC, el CARICOM trata de promover un clima de relaciones laborales armónicas que se reflejan en el apartado de política laboral en el Protocolo III.

El Artículo 49(b) del Protocolo dice que: “El Consejo de Desarrollo Humano y

Social (COHSOD), en consulta con el Consejo sobre Comercio y Desarrollo Económico (COTED), formulará propuestas para adoptar medidas adecuadas con el fin de crear relaciones laborales armónicas, estables e ilustradas en el seno de la Comunidad. Para formalizar tales medidas y propuestas, el COHSOD deberá promover, entre otras cosas: “ i) Los objetivos de pleno empleo, mejores condiciones de vida y de trabajo; políticas y programas adecuados de Previsión Social; consultas tripartitas entre los gobiernos, trabajadores y empleadores, organizaciones y movilidad de la fuerza de trabajo a través de las fronteras. “ ii) El reconocimiento del principio de no discriminación. “ iii) El establecimiento y mantenimiento de mecanismos efectivos para desarrollar las relaciones laborales, en particular la negociación colectiva. “ iv) Hacer conciencia entre trabajadores y empleadores de la Comunidad, en el sentido de que la competitividad es algo esencial para el desarrollo social y económico de los Estados Miembros, y que se necesita su colaboración para aumentar la producción y productividad en las empresas de la Comunidad”.

Para hacer más hincapié en la importancia de los actores sociales en el proceso de integración y en el compromiso del CARICOM con el establecimiento del MEUC, en abril de 1995 se aprobó por unanimidad una Declaración de Principios relativos a las Relaciones Laborales e Industriales en el CARICOM.

La importancia crucial de esta Declaración fue destacada por el Secretario General del CARICOM:

“La Declaración establece la Política Laboral a la que aspira la región, en acuerdo con normas laborales internacionales y otros instrumentos internacionales. Es una guía importante en materia laboral para los participantes en el pacto social y contribuirá al desarrollo de un clima sano de relaciones laborales y de una mayor participación social. Subraya los derechos y responsabilidades de los actores sociales, sienta las bases del desarrollo nacional de políticas laborales y da a conocer la entrada en vigor de medidas legislativas”.

Con el propósito de reforzar el papel indispensable que desempeñan los trabajadores en el proceso de integración y establecer un posible “piso social”, los Estados Miembros del CARICOM también han elaborado un documento denominado “Carta de la Sociedad Civil”, que entre otras cosas expresa una clara posición sobre los derechos de los trabajadores (Art. XXII) y la importancia de un pacto social (Art. XXII).

Estos y otros desarrollos, que incluyen la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, y el Pacto Global de la ONU, son fundamentales para evaluar el verdadero desempeño de las instituciones y los mecanismos creados para cumplir con el MEUC.

En su búsqueda de medios para acelerar la marcha hacia el pleno establecimiento del MEUC, el CARICOM ha constituido una serie de instituciones tendientes a asegurar y garantizar la participación de los actores sociales en el proceso de integración.

En primer lugar, se creó el Comité Permanente de Ministros del Trabajo, encargado de asegurar la promoción del diálogo social entre los actores sociales. Este Comité Permanente ha sido reemplazado por el Consejo de Desarrollo Humano y Social (COHSOD). Este órgano tiene la responsabilidad de formular propuestas y adoptar medidas adecuadas para promover relaciones laborales armónicas, estables e ilustradas en el seno de la Comunidad.

En segundo lugar existe el Comité Asesor de Empleadores y Trabajadores, que incluye a empresarios, trabajadores y representantes de la sociedad civil.

La Conferencia de Jefes de Gobierno es el principal órgano de la Comunidad y

9

comprende al CCL y el CAIC como observadores.

Finalmente, está la reunión de Secretarías Permanentes de Ministros del Trabajo. El CCL y las Confederaciones Caribeñas de Empleadores.

La Comunidad carece de mecanismos específicos para promover el diálogo social, la participación efectiva de los actores sociales y un proceso de consultas significativo.

La función de seguimiento corresponde al Consejo de Ministros de la Comunidad, que es el segundo órgano en importancia del CARICOM y tiene la responsabilidad de la planificación estratégica, coordinación de la integración económica, cooperación estructural y relaciones exteriores. El Consejo de la Comunidad es responsable de los acuerdos financieros del CARICOM.

La Corte de Justicia del Caribe, que todavía debe ser establecida, es el órgano investido de la jurisdicción original, con respecto a la interpretación y aplicación del Tratado Fundacional de la Comunidad del Caribe. La Corte de Justicia tendrá jurisdicción original y como Corte de Apelaciones.

G. El impacto del MEUC en las prácticas laborales: Cumplimiento y aplicación

de las normas laborales

1. Comité permanente de Ministros del Trabajo

En el pasado, la Confederación de

Empleadores del Caribe (CEC) y el Congreso Sindical del Caribe (CCL) eran invitados a participar como observadores en las Reuniones del Comité Permanente de Ministros del Trabajo. Status de observadores quería decir que los representantes de estas organizaciones no tenían derecho a voto. Sin embargo, podían participar en forma plena en los debates. Este mecanismo funcionó bien, en la medida en que los Ministros del Trabajo generalmente tomaban en cuenta los puntos de vista de los actores sociales antes de tomar sus decisiones.

Por otra parte, los representantes de los actores sociales también podían participar en los Grupos de Trabajo. Por lo tanto, estaban en condiciones de influir en las decisiones de los

Grupos de Trabajo que se elevaban a los Ministros.

2. El Consejo de Desarrollo Humano y Social

Después de la entrada en vigor del

Protocolo I, el Comité Permanente de Ministros del Trabajo se incorporó al Consejo de Desarrollo Humano y Social (COHSOD), así como a otros Comités Permanentes de carácter social.

A partir de 1999, los actores sociales han sido invitados a todas las Reuniones del COHSOD, pero todavía es muy pronto para decir si este mecanismo ha dado buenos resultados, porque desde entonces a la fecha sólo se han llevado a cabo tres Reuniones. Al igual que los Estados Miembros, los actores sociales todavía se están habituando a encarar las cuestiones sociales de una manera integrada, en lugar de hacerlo por partes.

3. Una reunión especial del COHSOD Las normas de procedimiento del

COHSOD contemplan la convocatoria de este órgano a reuniones especiales. Esto quiere decir que los Ministros de un sector especial del área social pueden reunirse para examinar cuestiones especializadas.

El Secretariado recurrirá a este mecanismo para reunir a los Ministros del Trabajo dos veces por año, empezando en el 2003, para analizar detalladamente los desafíos que enfrentan los trabajadores y otros temas cruciales. Los resultados de esta reunión especial del COHSOD serán presentados en una reunión ordinaria de este órgano.

4. La Conferencia Anual de los Jefes de Gobierno

El CCL tiene estatuas de observador en la

Reunión Anual de la Conferencia de Jefes de Gobierno. El CEC, en cambio, no tiene ese status, porque el CAIC es invitado a las Reuniones de los Jefes de Gobierno. Sin embargo, el CEC es la organización regional más apropiada para tratar de asuntos laborales.

10

5. Consejo Técnico Asesor En la última Reunión celebrada entre sus

dos sesiones ordinarias, la Conferencia de Jefes de Gobierno acordó crear un Consejo Técnico Asesor del MEUC. En este Comité participarán representantes de organizaciones

del sector privado y del movimiento sindical. El Consejo Técnico Asesor colaborará con el Secretariado para identificar estudios y proponer nuevas medidas para contribuir al desarrollo del MEUC. El Consejo Técnico Asesor todavía no ha entrado en funciones.

CUADROS Y ANEXOS

Cuadro 1

SITUACION DE LOS MODELOS LEGISLATIVOS DEL CARICOM A NIVEL NACIONAL

ESTADOS MIEMBROS TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

REGISTRO, STATUS Y RECONOCIMIENTO DE LOS

SINDICATOS Y LAS ORGANIZACIONES DE

EMPLEADORES

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACION EN EL EMPLEO

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Y AMBIENTE DE TRABAJO

Antigua y Barbuda

Constitución Antigua y Barbuda Código del Trabajo Antigua y Barbuda Normas de la Administración Pública Antigua y Barbuda Ley de la Función Pública Antigua y Barbuda




Bahamas

Barbados Aún no Aún no Aún no Aún no

Belice Aún no Inscripción y régimen jurídico de los sindicatos y las organizaciones de empleadores (Ley Nº 24, 2000)

Ley relativa a los Convenios de la OIT; enmendada mediante la ley Nº 37/99 Instrumento reglamentario Nº 33/2000

Ley relativa a los Convenios de la OIT; enmendada mediante la Ley Nº 37/99.

Dominica*

No es necesario usar la Legislación Modelo, porque la Ley de Protección del Empleo, Cap. 89:02, 31,de Marzo 1977 sigue en vigor.

No es necesario aplicar la Legislación Modelo, porque siguen en vigor la Ley de Sindicatos, Cap.89.03, 29 Octubre de 1952; la ley de relaciones laborales, Cap. 89:01, 24 de Julio de 1986 y la ley sobre conflictos comerciales (Arbitraje e investigación) (Solicitudes de reconocimiento) Normas SRO, Nº 39 de 1968, 12 de Diciembre de 1968.

No es necesario aplicar la Legislación Modelo, porque siguen en vigor la Ley de estándares laborales, Cap.89.05, 31 Marzo de 1977 y la ley de Contratos Laborales, Cap.89.04, 16 de Junio de 1983.

No es necesario usar la Legislación Modelo dado que la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Notificación) Cap. 89.51, de 11 de Febrero de 1952 y la Ley de Seguridad en el Empleo, Cap. 90.08 de 24 de Febrero de 1983 están vigentes.

Grenada Parte IX de la Ley sobre Empleo de 1999, enmendada por las leyes Nº 10 y 21, 2000.

1 Parte [VII] de la Ley de 1999, enmendada por la Ley Nº 11, de 2000

Parte IV de la ley de Empleo de 1999, enmendada por medio de las leyes Nº 10 y 21, de 2000

Ley de Industrias (Cap. 100) Ley de Notificación de Accidentes y Enfermedades Profesionales (Cap. 2).

Guyana

Ley sobre Término del Contrato de Trabajo y compensación por despido: Ley Nº 190 de 1997, Término del contrato de trabajo y compensación por despido (enmienda) Ley 1999, Ley Nº 7 de1999.

Ley sobre el reconocimiento de los sindicatos: Ley Nº 33 de 1997

Ley relativa a la Prevención de la Discriminación, Ley Nº 26 de 1997.

Seguridad y salud ocupacional: Ley Nº t Nº 32 de 1997.

Jamaica

(*) Dominica ha señalado que no es necesario que entren en vigor los modelos legislativos, dado que han sido elaborados sobre la base de la legislación de este país. No obstante, antes del 30 de junio de 2001, el Comité Asesor de Relaciones Laborales examinará los modelos legislativos vis-à-vis la legislación laboral existente, con el propósito de corregir posibles inconsistencias.

13

ESTADOS MIEMBROS

TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

REGISTRO, STATUS Y RECONOCIMIENTO DE LOS

SINDICATOS Y LAS ORGANIZACIONES DE

EMPLEADORES



Montserrat

Saint Kitts y Nevis

Santa Lucía Se espera sea parte del Código del Trabajo en borrador

Ley Nº 42 de 1999. Igualdad de Oportunidades y de Trato en el Empleo y el Trabajo. Acta 2000, Acta Nº 9.

Parte del Borrador del Código del Trabajo.

San Vincent y las Granadinas

Surinam

Trinidad y Tobago

ESTADOS MIEMBROS ASOCIADOS

TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

INSCRIPCION, REGIMEN JURIDICO Y RECONOCIMIENTO DE SINDICATOS Y ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES



Anguilla

Islas Vírgenes Británicas

Islas Turkos y Caicos

14

Cuadro 2

MATRIZ SOBRE MEUC EN SU DESARROLLO MAS RECIENTE CON RESPECTO A LA APLICACION Y CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES

ESTADOS MIEMBROS DE LA COMUNIAD DEL

CARIBE

PROMULGACION DE LEGISLACION PARA IMPLEMENTAR LA

LIBRE CIRCULACION DE GRADUADOS UNIVERSITARIOS


LIBERTAD DE MOVIMIENTOS DE LAS OTRAS CATEGORIAS

APROBADAS

PROMULGACION DE LEGISLACION PARA

IMPLEMENTAR EL PROTOCOLO II:

ESTABLECIMIENTO, PRESTACION DE

SERVICIOS, CAPITAL

FIRMA DEL ACUERDO DE PREVISION SOCIAL

DEL CARICOM

RATIFICACION DEL ACUERDO DE

PREVISION SOCIAL DEL CARICOM

PROMULGACION DEL ACUERDO DE


Antigua y Barbuda Comunidad del Caribe Ley de Ciudadanos Calificados, 1997, Nº 3

Aún no Aún no 1º Marzo de 1996 3 de agosto de 1998 31 de diciembre de 1998

Bahamas No forma parte de MEUC No forma parte de MEUC No forma parte de MEUC 27 de octubre de 1999 Aún no Aún no

Barbados

Inmigración (Enmienda) Ley de 1996, Cap. 190.

La libertad de movimientos de estas categorías se contempla a través de un procedimiento administrativo

Aún no 1º de marzo de 1996 28 de mayo de 1997 5 de mayo de 1997

Belice

Comunidad del Caribe (Libertad de movimiento de personas calificadas. Ley Nº 45, 1999.

Comunidad del Caribe (Libertad de movimientos de personas calificadas) Ley Nº 45, 1999

Aún no 1º de marzo de 1996 17 de septiembre de 1996 24 de enero de 1998

Dominica Comunidad del Caribe Ley de Personas Calificadas: Nº 30, 1995

Aún no Aún no 1º de marzo de 1996 24 de enero de 1997 Aún no

Grenada Comunidad del Caribe Ley de personas calificadas: Nº 32,1995

Aún no Aún no 17 de junio de 1997 17 de noviembre de 1998 1º de octubre de 1999

Guyana

Inmigración (Enmienda) Ley Nº 9, 1992. Sección 12 (Incluir a Surinam) y la Comunidad del Caribe (Ingreso libre de personas calificadas). Ley, Nº 6 de 1996.

Inmigración (Enmienda) Ley Nº 9, de 1992, Sección 12 (Incluir a Surinam) y la Comunidad del Caribe (Ingreso libre de personas calificadas) Ley Nº 6 de 1996; confiere al Ministro competente la facultad de agregar otras categorías

Aún no 21 de marzo de 1996 12 de febrero de 1997 10 de febrero de 2000

Jamaica

Comunidad del Caribe (Libertad de movimientos de personas calificadas). Ley Nº 18 de 1997

Comunidad del Caribe(Libertad de movimiento de personas calificadas) Ley No. 18 de 1997

Aún no 1 de marzo de 1996 30 de septiembre de 1996 14 de julio de 1999

15

ESTADOS MIEMBROS DE LA COMUNIDAD

DEL CARIBE


LIBRE CIRCULACION DE GRADUADOS

UNIVERSITARIOS



APROBADAS




SERVICIOS, CAPITAL


DEL CARICOM





Montserrat Aún no Aún no Aún no 27 de noviembre de 1999 9 de febrero de 2000 31de diciembre de 1998

Saint Kitts y Nevis

Comunidad del Caribe Personas calificadas. Ley Nº 18 de 1996.

Aún no Aún no 6 de julio de 1996 8 de mayo de 1997 7 de diciembre de 1999

Santa Lucía

Comunidad del Caribe. Personas calificadas. Ley Nº 12 de 1997.

Aún no Aún no 1 de marzo de 1996 27 de junio de 1997 Aún no

San Vicente y las Granadinas

Inmigración (Comunidad del Caribe (Personas calificadas: Ley No.4 de 1997. Nº 4

Se establecieron disposiciones para inscribir otras ocupaciones en la lista II de inmigrantes calificados.

Aún no 2 de julio de 1997 28 de mayo de 1998 21 de septiembre de 1999

Trinidad y Tobago

Inmigración (Comunidad del Caribe). Personas calificadas, Ley No. 26 de 1996. Aún no Aún no 1 de marzo de 1996 22 de abril de 1997 22 de abril de 1998

ESTADOS MIEMBROS ASOCIADOS DE LA COMUNIDAD DEL

CARIBE


LIBRE CIRCULACION DE GRADUADOS

UNIVERSITARIOS



APROBADAS




SERVICIOS, CAPITAL


DEL CARICOM





Anguilla** No forma parte de MEUC No forma parte de MEUC No forma parte de MEUC

Fue invitado a acceder al acuerdo en 1998

Aún no Aún no

Islas Turkos y Caicos No forma parte de MEUC No forma parte de MEUC No forma parte de MEUC

Fue invitado a acceder al acuerdo en 1998 Aún no Aún no

Surinam Aún no Aún no Aún no Aún no Aún no Aún no

(**) Anguilla, las Islas Vírgenes y los Turkos e Islas Caico fueron invitados para acceder al Convenio para firmar el Convenio de Seguridad Social de CARICOM en 1998.

16

Anexo 1

TEMA MEDIDAS A TOMAR MEDIDAS ORDENADAS POR PLAZO METODO PARA IMPLEMENTAR LAS MEDIDAS

Organos de Acreditación Regional

Organismo regional de acreditación debe ser establecido

XII Reunión de la Conferencia inter Sesiones Ordinarias. Diciembre 2001

Documentos de identidad

1. Solicitar documentos de identificación como las prescritas para trabajadores culturales, deportistas y trabajadores de medios de comunicación.

2. Documentos de identificación serán expedidos por las autoridades de Inmigración en consulta con las organizaciones nacionales pertinentes

XII Reunión de la Conferencia inter Sesiones Ordinarias.

Movimiento de trabajadores calificados, semi-calificados y sin calificación

Enmienda legislativa para incluir a las personas calificadas, con certificados y diplomas e instituciones.

XII Reunión de la Conferencia entre dos Sesiones Ordinarias.

Calificación Técnica y de Educación Vocacional Común para el Caribe

Fondos para el establecimiento de una Calificación Técnica y de Educación Vocacional Común.


Impacto social de la libertad de movimientos.

Análisis del impacto de la libertad de movimientos en la fuerza de trabajo.


Legislación previsional Promulgación de legislación por los Estados Miembros que aún no lo han hecho.


Documentos de identificación electrónicos

Uso de documentos de identidad electrónicos. Tarjetas de identificación para viajar dentro de la Comunidad.


Enero 2003

Pasaporte del CARICOM. Uso del Pasaporte del CARICOM para viajar al extranjero e ingresar a la Comunidad.


17

TEMA MEDIDAS A TOMAR MEDIDAS ORDENADAS POR PLAZO METODO PARA IMPLEMENTAR LAS MEDIDAS

Formulario común

1. Acuerdo sobre información importante y secundaria a ser recopilada mediante un formulario común de inmigración

2. Volver a presentar

recomendaciones relativas al formulario común de inmigración a través del Consejo Comunitario.


Abril 2001 Julio 2001

Filas comunes para ciudadanos del CARICOM.

Filas comunes para los ciudadanos del CARICOM sin distinción entre el país huésped y otros ciudadanos del CARICOM para ingresar en los aeropuertos regionales.


Julio 2001

Reuniones periódicas de las autoridades de inmigración

Establecer disposiciones para la celebración de reuniones periódicas de las autoridades de inmigración.


Diciembre 2001

Mejor trato a los extranjeros

Volver a examinar la política en materia de ingreso de personas que no son ciudadanos del CARICOM, utilizando medios de identificación distintos de los pasaportes.


Diciembre 2001

El término Nacional Llegar a una definición común para el término Nacional.

Duodécima reunión inter sesional de la Conferencia. Marzo 2001

Criterio para el Movimiento del personal Deportivo

Revisión de los criterios. Duodécima reunión inter sesional de la Conferencia.

Junio 2001

18

Anexo 2

AVANCES DEL MEUC

ELEMENTOS SITUACION ACCION REQUERIDA

1.1. Libre circulación de las personas Facilidades para viajar 1.1.1. Eliminación de los Pasaportes

Hasta la fecha, 8 Estados Miembros aceptaron formas de identificación distintas de los Pasaportes para los ciudadanos del CARICOM, que van desde Permisos de Viaje a documentos de identidad con foto, partidas de nacimiento y licencias de conducir: Barbados acepta Permisos de Viaje de todos los Estados Miembros excepto Bahamas, Belice y Surinam. Dominica acepta Permisos de Trabajo. Grenada acepta Permisos o Documentos de Viaje Guyana acepta documentos de identidad nacionales o licencias de conducir con foto oficial. Jamaica acepta Certificados de Nacimiento acompañados con foto, con excepción de Surinam. Montserrat acepta cualquier prueba de identidad. Visa San Vicente y las Grenadines aceptan permisos de viaje a todos los Estados Miembros.

Cumplimiento por parte de Antigua y Barbuda, Belice, Santa Lucía, Surinam y Trinidad y Tobago. ) ) ) ) ) ) Divulgación de información actualizada ) ) ) ) ) ) ) )

1.1.2. Facilidades en los puntos de ingreso

Filas comunes para ciudadanos/residentes y ciudadanos del CARICOM en todos los Estados Miembros, con excepción de Trinidad y Tobago y Bahamas. Trinidad y Tobago tienen filas separadas, pero no se considera que ello constituya un problema. Una reunión de Funcionarios de esta área ha comprobado la renuencia de los Estados Miembros a implementar una decisión de los Jefes de Gobierno de 1999, consistente en introducir un documento de identidad y usar el documento Modelo del CARICOM, debido a que los formularios en uso también están siendo empleadas por los Estados Miembros para recopilar información estadística.

El Secretariado organizó reuniones con funcionarios en febrero de 2001, para estudiar recomendaciones destinadas a la Segunda Consulta Especial con el MEUC.

19


Facilidades de movimiento 1.1.3. Eliminación de los permisos de

trabajo

En 1995, los Estados Miembros acordaron que los ciudadanos del CARICOM que tengan títulos universitarios gozarían de libertad de movimiento a partir de enero de 1996. Nueve Estados Miembros han concluido el proceso legislativo para que entre en vigor esta medida. Montserrat y Surinam aún no han legislado en ese sentido, mientras que Trinidad y Tobago no han promulgado su ley. En 1996, los Estados Miembros también acordaron extender esa medida a los artistas, deportistas, músicos y trabajadores de medios de comunicación. Jamaica, Guyana y Belice incluyeron esa medida en su legislación, mientras que San Vicente y las Granadinas han autorizado al Ministro competente a dictar normas que incorporan a otras profesiones. Barbados está dando facilidades a estos grupos mediante un mecanismo administrativo. El COTED comprobó que las disposiciones de las diferentes leyes no aseguran la plena vigencia de la decisión de la Conferencia. El Protocolo II ha entrado en vigor, concediendo libertad de movimiento a prestadores de servicios o personas que establecen actividades económicas, tales como gerentes, personal jerárquico y técnico y sus cónyuges y familiares inmediatos El Tratado Fundacional no contempla disposición alguna que refleje el principio general y el objetivo de la libre circulación de las personas.

Montserrat y Surinam dictarán normas. Trinidad y Tobago concluirán el proceso emitiendo una proclamación. Conclusión urgente del trabajo a nivel nacional y regional para establecer criterios con el fin de identificar a esas personas. Los 10 Estados Miembros que aún no lo hayan hecho, deben dictar las normas legislativas necesarias para esas categorías. A pedido de COTED, el Secretariado examinará las leyes pertinentes en todos los Estados Miembros, con vistas a identificar fallas e inconsistencias, y advertir a los Estados. El Consejo Comunitario proporcionará los recursos necesarios para realizar el trabajo técnico para facilitar la libertad de circulación, junto con armonizar la legislación entre los Estados Miembros. Los Estados Miembros dictarán las disposiciones legales necesarias para implementar los mecanismos administrativos apropiados. Directiva de política para hacer que la integración final del Tratado refleje la decisión de la Conferencia de 1996, en el sentido de que los Estados Miembros adopten una política amplia para permitir la extensión del derecho a la libertad de movimiento para los ciudadanos del CARICOM, en la forma en que lo permitan las circunstancias.

1.1.4. Mecanismos de equivalencia y acreditación (o reconocimiento mutuo)

Jamaica y Trinidad y Tobago han implementado mecanismos adecuados. Guyana, Barbados, Belice y Bahamas han elevado al Gabinete la cuestión del establecimiento de los órganos de acreditación pertinentes. Fondos [CXC/Lom] para reclutar expertos y ponerlos a trabajar en los principios generales. ACTI está por aceptar la equivalencia. Las Asociaciones Profesionales han empezado a trabajar a nivel regional. Desarrollo de marco de calificaciones que incorpora áreas académicas, técnicas, vocacionales y tecnológicas, para encarar las cuestiones de acreditación, articulación de equivalencias y garantía de calidad en toda la región. Consultoría de 7 semanas de duración se llevará a cabo a partir de marzo de 2001, para ayudar a los Estados Miembros a instalar los órganos nacionales y preparar un proyecto de modelo legislativo que se utilizará como guía.

Fortalecer las capacidades a nivel nacional, teniendo en cuenta que OECS tendrá un órgano para la sub región. Movilización de recursos

20


1.1.5. Desarrollo de registro de habilidades

Solicitud de recursos al BID Movilización de recursos

1.1.6. Armonización y transferibilidad de los beneficios de la Previsión social

Acuerdo de Previsión Social entró en vigor el 1 de abril de 1997. Hasta ahora ha sido firmado por 13 Estados Miembros. Las Bahamas y Surinam todavía no lo han hecho. 12 Estados Miembros lo han ratificado. Con excepción de Dominica, Santa Lucía, Surinam y las Bahamas, todos los Estados Miembros completaron el proceso para la entrada en vigor del Acuerdo de Previsión social del CARICOM. Barbados ya está pagando beneficios en el marco del Acuerdo. Los formularios se aprobarán en la próxima reunión del COHSOD. Anguilla, las Islas Vírgenes Británicas y Turkos y Caicos fueron invitadas a adherir al Acuerdo en mayo de 1998. Las Bahamas confirmaron su interés dado el gran número de ciudadanos del CARICOM empleados allí.

Las Bahamas y Surinam firmarán y ratificarán. Dominica y Santa Lucía dictarán medidas legislativas.

1.2. Libertad de movimientos del capital (Integración Social y Financiera)

Divisa común

Convertibilidad de divisas con tasas de cambio fijas

1.2.1. Convertibilidad de las divisas regionales como una forma de dar estabilidad a los mercados cambiarios.

COFAP acordó que no se pueden implementar más acciones con respecto a las divisas con tasas flotantes

1.2.2. Abolición de los controles cambiarios

Guyana, Jamaica y Trinidad Tobago abolieron los controles cambiarios Barbados, los miembros de ECCB y Belice mantienen algunos controles cambiarios, pero en vista de la convertibilidad de sus divisas y la disponibilidad de divisas extranjeras, se considera que esto no constituye un obstáculo al comercio.

1.2.3. Mercado regional de capitales Un proyecto financiado por el Banco Interamericano de Desarrollo mejoró las operaciones las bolsas de valores de la región, para hacer más fáciles las transacciones y la conciliación. Trinidad y Tobago y Jamaica ahora están en condiciones de hacer transacciones simultáneas. La bolsa de valores de Surinam hace transacciones dos veces por semana. Las Bahamas ya tienen la legislación y un Directorio constituido. Ahora falta instalar la Bolsa de Valores. ECCB/OECS están trabajando en la legislación sobre el mercado de valores. Guyana ha aprobado legislación sobre el mercado de valores, pero ha interrumpido el proceso. En Belice, un equipo del BID ha identificado todo lo que se necesita para establecer la Bolsa de Valores Barbados, Jamaica y Trinidad y Tobago constituyen el núcleo del mercado regional de valores.

Los Estados Miembros completarán la instalación de sus bolsas de valores y están considerando su integración en el mecanismo regional. El Secretariado del CARICOM se embarcará en un programa regional de concientización y educación publica, sobre el mercado regional de valores, además de centrar la atención en la importancia de desarrollar el mercado regional de capitales.

Fiscal 1.2.4. Armonización de los regímenes

impositivos internos.

Se está trabajando con miras a la armonización de regímenes impositivos corporativos. Se enviaron proyectos de artículos a los Estados Miembros en relación con nueve (9) elementos. Santa Lucía respondió indicando que no tenía serias objeciones que hacer a esas propuestas.

Se invitó a los Estados Miembros a hacer comentarios sobre el borrador del proyecto a más tardar el 29 de diciembre de 2000.

21

1.2.5. Acuerdo Regional de doble

tributación Acuerdo ratificado por 11 Estados Miembros. Legislación Nacional en 5 Estados Miembros – Barbados, Belice, Guyana, Jamaica, Trinidad y Tobago.

Montserrat y Surinam firmarán y ratificarán. Se enmendará o introducirá legislación nacional, según sea el caso, para que el acuerdo entre en vigor en 6 Estados Miembros – Antigua y Barbuda, Dominica, Grenada, Saint. Kitts y Nevis, Santa Lucía y San Vicente y las Granadinas. Reuniones en 2001 con los Estados Miembros para acelerar o concluir el proceso de entrada en vigor del acuerdo. Reuniones propuestas para el 2001 con Montserrat y Surinam sobre el proceso para acceder al Acuerdo.

1.2.6. Armonización de incentivos para la industria, agricultura y servicios (inclusive turismo) en un clima propicio para la inversión.

COFAP todavía no ha acordado las medidas necesarias para la Creación de un Armonioso Entorno para Invertir en el CARICOM. Una reunión informal de los Ministros de Hacienda celebrada en febrero de 1999, sugirió algunas indicaciones para seguir trabajando en esta cuestión. La próxima reunión del COTED examinará los resultados de un estudio sobre incentivos a la agricultura y otras recomendaciones.

Los Estados Miembros indicarán la forma en que deseen proceder. El Secretariado hará un seguimiento de las propuestas del BID y el Servicio Asesor de Inversiones Extranjeras del Banco Mundial/FC. Acuerdo de COFAP. Los Estados Miembros presentarán sus comentarios al Secretariado el 30 de junio de 1999 a más tardar.

1.2.7. Política económica Consultas/Coordinación Convergencia

La reunión informal de los Ministros de Hacienda de febrero de 1999 hizo estas recomendaciones: (1) Incorporación de la convergencia de criterio al marco macro-económico de los

Estados Miembros, para abordar medios capaces de facilitar la convergencia de las políticas como parte de la estrategia nacional.

(2) Creación de un Comité de Funcionarios de Hacienda con contrapartes del Comité de Gobernadores del Banco Central del CARICOM, para hacerse cargo de una revisión permanente de los desarrollos y formular recomendaciones.

El Secretariado movilizará recursos de los Estados Miembros para apoyar el proceso de fortalecimiento de las capacidades de investigación e inteligencia.

2. Relaciones económicas exteriores 2.1 Tarifa externa común

Barbados, Belice, Grenada, Guyana, Jamaica, Santa Lucía, San Vicente y las Granadinas y Trinidad y Tobago, han completado la implementación de la Etapa IV de la reducción de la Tarifa Externa Común. Antigua y Barbuda examinan medidas alternativas antes de implementar la Etapa IV. En la X reunión del COTED, realizada en enero de 2001, Dominica informó que esperaba la implementación de la Etapa IV a la brevedad. Saint Kitts y Nevis implementaron la Etapa III, que entrará en vigor el 1º de enero 2001. Restricciones fiscales estaban demorando la implementación de la Etapa IV. Surinam informó en la X Reunión del COTED sobre la implementación de la Etapa IV en julio de 2001. Se terminó de elaborar un Estudio sobre la Tarifa Externa Común para productos agrícolas, que se presentó en la X Reunión del COTED.

Los Estados Miembros concluirán la implementación de la IV Etapa de la reducción de la Tarifa Externa Común a fines de 1999.

22

3. Requisitos para los mecanismos de apoyo

3.1 Jurídicos 3.1.1 Armonización legislativa:

1. Aduanas (inclusive documentación y normas); regulaciones);

2. Empresas;

3. Bancos y valores;

4. Propiedad intelectual;

5. Anti-dumping, derechos

compensatorios y competencia leal;

6. Tierras de propiedad de

extranjeros

Un Proyecto de Ley perfeccionado sobre Armonización Aduanera se elevó en mayo de 1998 a los Estados Miembros, en el marco de Savingram No. 327/1998. La XIXa. Reunión de los Jefes de Gobierno exhortó a los Estados Miembros a implementar legislación en esta materia. Fondos para la preparación de un modelo de legislación recientemente entregado por el PNUD como parte de un Proyecto de Mercado Unico. Hay legislación en vigor o en proceso de elaboración con la ayuda de WIPO. Establecimiento de un Grupo de Trabajo del CARICOM sobre Propiedad Intelectual, con el propósito, inter alia, de cumplir con las obligaciones adquiridas en esta materia con el Protocolo III. Se está elaborando un modelo legislativo en materia de derechos intelectuales en el marco del CARIMIP; ya ha sido utilizada por varios países Estados Miembros. Financiamiento del PNUD para la elaboración de un modelo legislativo en el marco del proyecto Mercado Unico. Protocolo IX – Normas sobre competencia – se proporcionará un marco de referencia.

Implementación por parte de los Estados Miembros, teniendo en cuenta la importancia de un sistema armonioso en toda la región, para optimizar la efectividad del EMUC. Solicitud de revisión en vista de la posibilidad de tener que actualizar la legislación de los Estados Miembros, que en muchos casos se basó en el mismo modelo. Es urgente implementar legislación reglamentaria, en particular en el contexto de las obligaciones adquiridas en virtud del Protocolo II.

3.2. Organización a nivel de Secretariado.

Se reorganizó el Secretariado para realzar la importancia y la naturaleza multisectorial de esta cuestión. Se reclutó un Vice-Director de Programa (Mercado Unico) para supervisar y facilitar la implementación del MEUC.

Movilización de recursos para apoyar el proceso.

3.3. Organización a nivel nacional (incluye Programa de consultas)

La mayoría de los Estados Miembros ha designado un Ministro con responsabilidad directa en materia de asuntos del CARICOM. Los sistemas de consulta interministeriales, intersectoriales y nacionales son inadecuados. Algunos Estados Miembros han implementado sistemas similares al COHSOD. Se movilizaron recursos del PNUD para apoyar el proceso de integración en los Estados Miembros.

Los Estados Miembros establecerán sistemas para facilitar y fomentar consultas.

23

3.4 Organización a nivel regional (incluye Programa de consultas)

Se encargó al Primer Ministro de Barbados la responsabilidad de entregar orientaciones de política y de carácter logístico. La Conferencia de Jefes de Gobierno ha acordado atribuir las siguientes responsabilidades a los Estados Miembros, para desarrollar y preparar iniciativas para promover el proceso de integración: Servicios (Información): Antigua; tecnología y telecomunicaciones); Barbuda. Turismo (incluye las disposiciones del Acuerdo Suva de Asociación, etc.): Las Bahamas. Economía y Mercado Unicos (incluye Unión Monetaria): Barbados. Desarrollo sustentable (incluye medio ambiente y manejo de desastres naturales): Belice. Asuntos laborales (incluye movimiento de destrezas en el seno de la comunidad): Dominica. Transporte (Marítimo y Aviación): Haití. Justicia y Gobierno: Santa Lucía. Salud (incluye VIH/SIDA) y Desarrollo de Recursos Humanos): Saint Kitts y Nevis. Agricultura y Diversificación Agrícola y Seguridad Alimentaria (incluye RTP): Guyana. Ciencia y Tecnología: Grenada. Seguridad (Drogas y armas ilícitas):Trinidad y Tobago. Negociaciones internacionales: Jamaica. Banano: San Vicente y las Granadinas Desarrollo Comunitario y Cooperación Cultural (incluye cultura, género, juventud y deportes): Surinam. *Montserrat trabajará en estrecho contacto con Belice, dado su interés especial en el manejo de desastres naturales.

Los que encabezan los diferentes componentes deben jugar un papel más activo. Movilización de recursos para apoyar el proceso.

24

25

Capítulo II

LEYES LABORALES IMPLEMENTADAS O POR IMPLEMENTAR EN LA COMUNIDAD DEL CARIBE

Wade Mark

Resumen Ejecutivo

El estudio sobre “Buenas prácticas de

Reformas Laborales en los Mercados de Trabajo, que aseguren el cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo” analizó la trayectoria que tuvo la legislación laboral aceptada por la Comunidad del Caribe (CARICOM) durante los últimos años, destinada a minimizar los efectos negativos y perniciosos para los trabajadores de la globalización y del libre comercio. En este documento de trabajo se revisaron también las leyes laborales promulgadas a nivel de los Estados miembros, así como el impacto de las decisiones judiciales sobre los principios y las prácticas de las relaciones industriales adecuadas.

Para efectuar este estudio se realizaron misiones a muchos países del Caribe, recibiendo diversos comentarios de numerosos funcionarios gubernamentales en la región.

Los principales aspectos de este Documento de Trabajo son: - El CARICOM preparó un modelo de Proyecto de Ley sobre igualdad de salario, igualdad de oportunidades y trato de la mujer, acoso sexual, cese de funciones, registro y reconocimiento de sindicatos y organizaciones de empleadores e igualdad de oportunidades y trato en el empleo, entre muchos otros aspectos. - Con la excepción de Guyana y Belice, no son muchos los Estados miembros del CARICOM que han implementado estos modelos de legislación. Aunque algunos miembros del CARICOM han formulado legislaciones laborales acordes con los modelos de legislación laboral, otros no han logrado emprender la modernización y el avance de sus legislaciones de acuerdo con las establecidas por el CARICOM. - A nivel de Estado miembro, hay muchos temas de legislación laboral que contienen provisiones diseñadas para salvaguardar y proteger a los trabajadores.

- En la mayoría de los países miembros del CARICOM existen leyes laborales relacionadas con trabajo infantil, vacaciones con goce de sueldo, seguridad y salud ocupacional, permiso maternal, sueldo mínimo, indemnización por despido, seguridad social, capacitación, Tribunal Industrial, Libertad de Asociación, daño industrial, compensación y muchas otras. Barbados es el único país del CARICOM que cuenta con una ley de seguro de desempleo. - No existe la obligatoriedad legal. Las leyes laborales parecen respetarse más en el texto que en la práctica. La falta de obligatoriedad se ha atribuido a las crecientes presiones que ejerce el mercado global, la escasez de mano de obra y los elevados y crecientes niveles de desempleo, en especial entre la mano de obra femenina y los jóvenes. - Además, los ministerios y departamentos del trabajo aún operan con un carácter proteccionista, aunque sus gobiernos han adherido abiertamente a la globalización, la privatización, la liberalización y la desregulación.

De acuerdo con los resultados del estudio, queda de manifiesto que la legislación laboral debe repensarse y necesita someterse a una revisión, no sólo para proteger los intereses y derechos de los trabajadores, sino también para asegurar la competitividad y el crecimiento en el largo plazo de la región, en el contexto de un mercado mundial que cambia rápidamente. Muchas de las provisiones legales son arcaicas, y se hace absolutamente necesaria una reforma laboral para lograr un real avance de los trabajadores de la región, en el contexto de un medio internacional cada vez más hostil.

En la comunidad del Caribe se necesitan

reformas en el mercado de trabajo para superar las evidentes rigideces existentes en estas economías. Los Ministerios y departamentos del Trabajo se deberán fortalecer, modernizar y dinamizar.

26

Ahora, estas instituciones deberán ser más autónomas y flexibles, y en este proceso, despojarse de algunas de sus funciones tradicionales y asumir nuevas responsabilidades. Estas instituciones deberán convertirse en activas promotoras de un auténtico diálogo social y de reformas laborales fundamentales.

También se requiere un papel más importante de los trabajadores y sus organizaciones en el seguimiento y vigilancia del cumplimiento de la legislación laboral de la Comunidad del Caribe.

Introducción La Comunidad del Caribe se ha

involucrado en la economía mundial como proveedora de materias primas y compradora de bienes manufacturados. En consecuencia, siempre ha desempeñado un papel reactivo en el esquema del desarrollo en lugar de un papel proactivo en el establecimiento de su propio programa. Se necesitó una mano de obra barata y no calificada para cumplir con la demanda externa de materias primas que incentivaron el desarrollo real del Norte, sofocando al mismo tiempo el desarrollo genuino de la región del Caribe.

Las leyes laborales deben enraizarse en un contexto global. La modificación, revisión e incluso el ajuste de las leyes laborales deben considerarse en el contexto de la cambiante situación del mercado mundial y de la urgente necesidad de asegurar un nivel básico mínimo de protección al trabajador en medio de una competencia cada vez más encarnizada.

Para ajustarse a la velocidad de la globalización económica y la liberalización del mercado, las leyes laborales no sólo deben adecuarse sobre bases regionales, sino también ajustarse para asegurar el equilibrio y la equidad social entre los trabajadores de la región. La globalización económica ha impactado de manera bastante negativa en las relaciones laborales y sociales a nivel regional. Esta situación se ha manifestado en el empleo, en bajos salarios y en sistemas de protección social limitada. En este documento de trabajo se entrega un panorama puntual y amplio de las leyes laborales de la Comunidad del Caribe. Su punto de partida son los términos

de referencia preestablecidos y se identifican las leyes laborales de los Estados miembros.

El ritmo de la globalización, la liberalización comercial y el consiguiente surgimiento de las condiciones económicas de la Comunidad del Caribe han llevado a la armonización de la legislación laboral en un marco de integración económica, con el desarrollo de leyes laborales modelo. Estas leyes, basadas en los valores fundamentales de la OIT, los convenios y las normas, tienen por finalidad la protección y salvaguarda de los derechos de los trabajadores, en el contexto de la integración económica y de la fuerte competencia del mercado mundial.

En este Documento de Trabajo se identifican las leyes modelo en el marco de la “Declaración de los Principios de las Relaciones Laborales e Industriales” de la Comunidad, conjuntamente con los principios y prácticas específicos establecidos por la OIT, manifestados en los centenares de convenios y recomendaciones.

El CARICOM ha preparado un modelo de legislación acerca de: - Igualdad de salario. - Igualdad de oportunidades y trato para la mujer. - Acoso sexual. - Término del contrato. - Registro y reconocimiento de los sindicatos. - Organizaciones de empleadores. - Seguridad y salud ocupacional en el

medio ambiente laboral. Estas leyes modelo del CARICOM se

analizan detalladamente en el Documento de Trabajo. Además, se examinan las diversas leyes laborales de Estados miembros individuales, entre otras: - Contratos de trabajo. - Libertad de asociación. - Derechos de organización y reconocimiento obligatorio. - Acuerdos colectivos y negociación de buena fe. - Principios y prácticas de buena relación industrial. - Protección contra el despido arbitrario. - Beneficios por reducción y cesantía. - Protección del salario de los trabajadores de deducciones no autorizadas, protección maternal, vacaciones con goce de sueldo,

27

salario mínimo y arreglos de diferencias comerciales.

En el Documento de Trabajo también se analiza el papel que desempeñan los tribunales y cortes industriales en las decisiones tomadas y el impacto de las mismas en los principios y las prácticas de las buenas relaciones industriales.

Además, se aborda el tema de la obligatoriedad. En la Comunidad del Caribe las leyes laborales no tienen un adecuado carácter obligatorio. En el estudio se atribuye a un conjunto de factores este bajo nivel de obligatoriedad. En el Anexo 1 se destaca la legislación laboral en la región.

A. Acciones emprendidas por la Comunidad del Caribe en su conjunto

1. Declaración de principios sobre relaciones laborales e industriales

La Comunidad del Caribe ha aprobado

una Declaración de principios sobre relaciones laborales e industriales (“la Declaración”). Ésta destaca las políticas generales de las relaciones laborales e industriales recomendadas para su implementación en la región. La Declaración reconoce formalmente los principios fundamentales de la OIT sobre: - Libertad de asociación y negociación colectiva. - Igualdad de oportunidades y trato. - Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y prohibición de trabajo forzado.

Además, entre otros aspectos, aboga por una edad laboral mínima, la promoción de relaciones estables, el derecho al trabajo, el derecho al descanso y a la recreación, la creación de procedimientos justos en caso de despido, la adopción de medidas de seguridad y salud ocupacional, sólida seguridad y tripartidismo.

2. Modelo de legislación de la Comunidad del Caribe

La Comunidad del Caribe también

preparó un proyecto de modelo de legislación que cubre aspectos tales como: - Igualdad salarial.

- Igualdad de oportunidades y trato para la mujer. - Acoso sexual. - Término de contrato. - Registro, situación y reconocimiento de sindicatos y organizaciones de empleadores. - Seguridad y salud ocupacional (y) medio ambiente laboral. - Ley de no discriminación e igualdad de oportunidades. - Trato en el empleo y la ocupación.

a) Igualdad salarial El principal propósito del modelo de

legislación sobre igualdad salarial es la eliminación o prevención de la discriminación (basada en el sexo) en el monto del salario de hombres y mujeres. Un empleador que contraviene la ley comete una ofensa y se le condenará a pagar una multa. Previo al procesamiento por la ofensa, se realizará un procedimiento de mediación o no se realizará si las restricciones dejan de tener vigencia.

Un tribunal puede exigir a un empleador pagar retroactivamente un salario en el caso de que sea acusado de no haber pagado igual salario por igual trabajo, o cuando el empleador es absuelto en virtud de una defensa especial. Un empleado puede exigir una orden de pago así como un juicio en su favor. No será posible eludir la ley. El Proyecto de Ley establece que tal tipo de contrato es nulo. La aceptación de remuneración por parte de un empleado, contraviniendo la ley, no constituye una defensa en cualquier acción por recuperar la remuneración según el monto establecido en la ley, así como tampoco constituye un impedimento para el procedimiento conforme a la ley ni una defensa contra la acusación. Un empleador no podrá suspender el contrato de trabajo ni ejercer cualquier otro tipo de discriminación contra un empleado que: - Hace una denuncia, entrega evidencia o colabora en la investigación de una denuncia. - Cuya remuneración correspondiente a cualquier período anterior al enjuiciamiento, según la legislación relativa a igualdad de salario, pueda ser regulada por tal legislación.

Una denuncia por violación se hace en primer término ante el Ministro, quien nombra un funcionario para que investigue e intente lograr un acuerdo entre las personas afectadas

28

por la violación de la ley. El funcionario debe informar al Ministro dentro de un plazo de 60 días. Si el funcionario no logra llegar a un acuerdo, el Ministro tiene la facultad de llevar el caso a la revisión de un árbitro. Este revisa el asunto y en seguida informa al Ministro, haciendo recomendaciones relativas a la toma de una acción adecuada. El Ministro está facultado para exigir que se lleve a cabo la recomendación del árbitro, pudiendo exigir al empleador que pague igual salario a los empleados afectados. El enjuiciamiento por no cumplimiento de la ley no se iniciará a menos que: - El Ministro no logre realizar una investigación dentro de los siguientes 15 días tras la presentación de la denuncia. - El funcionario designado no logre establecer un acuerdo entre las personas afectadas, o el Ministro no logre derivar el asunto a un árbitro dentro de los siguientes 30 días después de haber recibido el informe del funcionario. - El Ministro no logre dictaminar dentro de los siguientes 30 días tras haber recibido el informe del árbitro. - Existiendo un dictamen, el empleador no logre ejecutarlo dentro de los siguientes 30 días desde la fecha del dictamen.

b) La Ley del empleo de la mujer

(igualdad de oportunidades y trato)

Los principales objetivos de la pretendida legislación son promover la igualdad de oportunidades y trato en el empleo para la mujer y eliminar la discriminación basada en el sexo, estado civil y embarazo.

La ley busca la implementación de ciertas provisiones contenidas en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979) y la promoción del reconocimiento y aceptación de la igualdad del hombre y la mujer. Busca establecer un Tribunal de Igualdad de Oportunidades (“el Tribunal”). La ley tiene que ver con la discriminación basada en el sexo, el estado civil y el embarazo. Incluye situaciones en las cuales se da un trato menos favorable a una persona del que se da o podría darse a otra persona en circunstancias iguales o sustancialmente similares. Gracias a la ley, comete un acto ilegal un empleador que discrimina contra un posible empleado sobre la

base del sexo, el estado civil y el embarazo en el momento de seleccionar personal o en los términos o condiciones en las cuales se ofrece el empleo.

También se refiere a la discriminación en el lugar de trabajo en relación con los empleados, incluyendo la falta de acceso a la promoción, el despido del empleado o su sometimiento a otro tipo de daño. El Ministro está facultado para derivar cualquier asunto al Comisionado en relación con una ley o Proyecto de Ley que contravenga la ley, o que pueda dar lugar a este tipo de conflictos. El Ministro puede también derivar una práctica, una supuesta práctica o una práctica propuesta de cualquier persona o clase de personas que plantean problemas similares. El Comisionado realizará revisiones periódicas de las leyes, prácticas y políticas gubernamentales para identificar circunstancias en las cuales se produzca la discriminación, presentando los hechos al Ministro. Las denuncias sobre contravención a lo que establece la ley se harán por escrito ante el Comisionado, directamente por o en nombre de la persona afectada, o por un sindicato del cual sea miembro esta persona. También podrá denunciarse una situación relacionada con la negativa de una persona a obedecer o cumplir una orden del Tribunal. El Comisionado investigará todas las denuncias que reciba. También puede solicitar al Tribunal una orden provisional. Esta solicitud puede hacerse en cualquier momento después de haber recibido la denuncia y antes de que el Comisionado la descarte o ésta se resuelva a través de una conciliación o sea referida al Tribunal. El Comisionado está facultado para obtener información o solicitar documentos importantes para la investigación. El Comisionado debe enviar una notificación escrita a quien se solicite que entregue información o documentación. Asimismo, puede citar a una conferencia para investigar acerca de una denuncia e intentar una solución por conciliación. Está facultado para descartar una denuncia que considere frívola, vejatoria, malintencionada o carente de sustancia. Si decide descartarla, debe entregar sus razones y aconsejar al denunciante para que refiera su denuncia al Tribunal. Un denunciante notificado de que su denuncia ha sido descartada puede solicitar al Comisionado que la refiera al Tribunal; esto puede ocurrir si el

29

Comisionado considera que el asunto no se puede resolver por conciliación o si los esfuerzos por lograr una solución por esa vía han fracasado. Según el Comisionado, la naturaleza de la denuncia garantiza su referencia al Tribunal.

El Tribunal realizará una investigación de cada denuncia referida y el Ministro tiene facultad para referir cualquier asunto al Tribunal para su investigación.

El Tribunal no estará limitado por reglas de evidencia, y deberá actuar de acuerdo con la equidad, la buena conciencia y los méritos del caso, sin detenerse en tecnicismos ni formas legales, y está facultado para emprender acciones encaminadas a reducir costos y lograr una rápida solución.

El Tribunal puede descartar una denuncia que considere frívola, vejatoria, malintencionada, carente de sustancia, o si considera que por cualquiera otra razón esta denuncia no debe ser considerada. Si estima que la denuncia está fundamentada, puede ordenar al denunciado el pago de los daños al denunciante; ordenar poner fin a la conducta ofensora; ordenar al denunciado hacer lo que se considere necesario para reparar los daños o pérdidas del denunciante; declarar nulo cualquier acuerdo hecho contraviniendo la ley; declinar la toma de cualquier acción futura sobre la materia. En caso de que el Tribunal ordene el pago por un monto determinado, ello debe quedar registrado en una corte como deuda judicial. Es delito negarse a obedecer una orden del Tribunal.

La parte perjudicada por una orden o decisión del Tribunal puede apelar ante la Corte de Apelaciones. Constituye una ofensa inducir a una persona a realizar actos que constituyen discriminación ilegal de acuerdo con la ley.

Un empleador será responsable de lo que acontezca durante todo el período de empleo de una persona, haya sido o no del conocimiento de éste y haya o no contado con su aprobación. Sin embargo, constituirá una defensa del empleador la prueba de que dio todos los pasos razonables para prevenir la acción ilegal.

c) Acoso sexual Existe también un modelo de proyecto de

legislación destinado a entregar protección a las personas que sufren discriminación por acciones de acoso sexual.

El Proyecto de Ley tiene que ver, entre otros, con el ilícito acoso sexual en el lugar de trabajo. La legislación establece que es ilegal que un empleado acose sexualmente a un compañero de trabajo. La legislación prohibe las insinuaciones de tipo sexual o la solicitud de favores sexuales no deseados, así como otras conductas de naturaleza sexual indeseables en las que una persona siente que cualquier rechazo de tal conducta podría ocasionarle problemas relacionados con su trabajo. Se establece que un Tribunal recibirá las denuncias con base en la ley, pudiendo tratarse ya sea de un Tribunal permanente o ad hoc. Las denuncias se presentarán ante el Tribunal o el Secretario Permanente del Ministerio del Trabajo.

Las investigaciones relativas a una denuncia puede realizarlas un funcionario autorizado, quien tiene la obligación de buscar una conciliación, pudiendo obtener informaciones de personas consideradas idóneas por él. Puede decidir no realizar una investigación o interrumpir una investigación en ciertas circunstancias. Al ser notificado de la decisión, al denunciante puede comunicársele la suspensión de la investigación, ante lo cual puede elevar una solicitud escrita ante el Tribunal o el Ministro para la realización de una investigación.

Un funcionario autorizado puede obtener informaciones y documentación escribiendo a una persona que considere capaz de entregar información. El funcionario autorizado debe conservar, obtener copias de o incautar cualquier documento que se le presente. Un funcionario autorizado puede referir el asunto al Tribunal si considera que no puede resolverse por conciliación, no ha logrado hacerlo, u opina que el asunto requiere la investigación del Tribunal. Al funcionario autorizado se le pedirá entregar un informe escrito al Tribunal de las investigaciones y de

30

cualquier resolución relativa a los temas llevados a conciliación.

El Tribunal también puede intentar resolver la denuncia por los medios que considere razonables. Está obligado a tratar de resolver los asuntos de manera amistosa, y puede pedir a las partes negociar acuerdos amistosos.

El Tribunal puede obtener evidencias a través de juramentos o afirmaciones, y recibir como evidencias los procedimientos de una corte o un Tribunal, o adoptar cualquier evidencia, decisión o juicio emanado de tales procedimientos, pudiendo asimismo recibir como evidencia el informe de algún funcionario autorizado.

El Tribunal tendrá la facultad de citar, a través de una nota por escrito, a personas y solicitarles documentos.

Se demandará al Tribunal dar a las partes de un juicio una oportunidad razonable para llamar, analizar y enfrentar testigos y demandarles obediencia. Las partes están facultadas para contar con representación legal.

El Tribunal puede rechazar la acusación o fallar a favor del denunciante. En este último caso, regirán ciertas normas. Estas pueden incluir la exigencia de que el acusado no repita o termine con la conducta ofensiva y repare los daños a través de una compensación al denunciante. Cuando se exija el pago de una compensación, la suma establecida se considerará una deuda civil.

Existe el derecho de apelación contra la decisión del Tribunal, ya sea ante la Corte de Apelaciones o ante un Juez de la Corte.

El proyecto de legislación establece que un acto de acoso sexual no constituye una ofensa criminal.

En el modelo de legislación existe una consideración para que no haya represalias contra alguien que hizo o piensa hacer una denuncia o entablar acciones contra alguna persona.

d) Término de contrato Los objetivos del Proyecto de Ley acerca

del Término de Contrato de Trabajo consisten en hacer cumplir las provisiones del Convenio N° 158 de la OIT sobre Cese de Funciones para asegurar a los trabajadores el derecho a la continuidad laboral; proteger a los

empleados de un despido injusto; establecer procedimientos que deben respetar empleados y empleadores para hacer posible el término de las relaciones laborales de manera justa y equitativa. El Proyecto de Ley establece normas mínimas y no excluye normas máximas fijadas a través de acuerdos colectivos u otras formas de negociación o arbitraje. Proscribe cualquier acuerdo que excluya o entre en conflicto con cualquier provisión de la ley en detrimento de un empleado. Para la ley, se entiende por “empleado” a una persona que ofrece sus servicios bajo un contrato de trabajo, un empleado administrativo, un contratante independiente y, cuando ello sea pertinente, un ex empleado. El contrato de trabajo debe establecerse bajo una de las siguientes formas: a) Contrato sin hacer referencia a un límite de tiempo. b) Contrato por un período específico. c) Contrato por una tarea específica. d) contrato por un período de prueba no superior a tres meses.

El contrato descrito en a) supra puede terminar por cualquiera de las partes, ajustándose a las provisiones de la ley concernientes a despido injusto y al aviso de término de contrato. El contrato descrito en b) supra terminará de forma automática en el momento de su expiración, y no será necesaria ninguna notificación de término del mismo. El término en cualquier otro momento estará sujeto a las provisiones de la ley concernientes al despido injusto. El contrato descrito en c) supra terminará con el final de la tarea y no será necesaria la notificación de término de contrato por ninguna de las partes.

Con algunas excepciones, todo empleador deberá preparar y entregar al empleado un contrato de trabajo por escrito, que contenga las especificaciones de los términos acordados y las condiciones de contratación, dentro de los 14 días siguientes al inicio del contrato. El contrato de trabajo podrá ser enmendado cuando sea necesario. Cualquier persona de 16 años o más tiene la capacidad de firmar un contrato de trabajo. Si tal persona es menor de 16 años requerirá el consentimiento por escrito de su padre/madre, apoderado u otra persona adecuada antes de firmar un contrato de trabajo.

Se asumirá que el contrato de trabajo de un empleado será continuo, a menos que se

31

estipule lo contrario. La continuidad laboral no se verá interrumpida por acontecimientos específicos determinados. La aceptación de desahucio, sin embargo, pondrá fin al período continuo de empleo.

Un empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por un período no especificado de un empleado, o si éste no ha cumplido aún con el período de tiempo especificado en el contrato, a menos que existan razones válidas para tal término de contrato relacionadas con la capacidad o conducta del empleado, o producto de necesidades operacionales de la empresa, debiendo respetarse las provisiones contenidas en la ley y previa notificación del cese de funciones. Sin embargo, el empleado puede poner fin a su contrato por cualquier razón, siempre y cuando entregue la notificación exigida por la ley.

Las siguientes circunstancias no serán aceptadas como razones válidas para el despido o la imposición de acciones disciplinarias: - La raza, sexo, religión, color, origen étnico, nacionalidad, pertinencia a grupo poblacional indígena, origen social, posición política, discapacidad, responsabilidad familiar o estado civil de un empleado. - La edad, dependencia de la legislación nacional o disposiciones establecidas a través de negociación colectiva relacionadas con la jubilación de un empleado. - El embarazo o una situación relacionada con el mismo de una empleada. - El ejercicio de determinados derechos específicos concernientes a participación en actividades sindicales de un empleado. - La ausencia temporal del trabajo debido a enfermedad o accidente del empleado, a menos que ello ocurra con frecuencia y exceda los tiempos preestablecidos con este fin. - El diagnóstico de contagio por VIH del empleado, a menos que éste se desempeñe en actividades de atención de la salud. - La ausencia del trabajo debido a servicio militar obligatorio u otra responsabilidad cívica del empleado, de acuerdo con las leyes nacionales. - El derecho del empleado a renunciar a una actividad laboral que justificadamente considera representa un peligro inminente o grave para su salud o su vida.

- La participación o posible participación de un empleado en una actividad relacionada con su lugar de trabajo, incluyendo huelgas legales según la legislación nacional vigente relativa a las relaciones laborales. - La presentación de una demanda contra un empleador concerniente a violaciones de la legislación o las normas.

El despido es injusto si se basa en cualquiera de los puntos especificados arriba o si constituye un despido premeditado. Un empleado está facultado para poner fin a su contrato de trabajo sin dar aviso previo cuando la conducta del empleador pone en duda la buena marcha de las relaciones laborales. Cuando el empleador pone fin al contrato en tales circunstancias, se considerará que el empleado a sido despedido de manera ilegal.

El Proyecto de Ley también se refiere al despido sumario en diversas circunstancias. Asimismo, se hace referencia al despido a causa de reducción y contiene una fórmula para el pago de desahucio.

El Proyecto de Ley establece compensaciones determinadas por la corte ante despidos ilegales y otros asuntos relacionados.

e) Registro, situación y reconocimiento de sindicatos y organizaciones de empleadores

También existe en la Comunidad del

Caribe un modelo de legislación referente al registro, situación y reconocimiento de sindicatos y organizaciones de empleadores. Los objetivos de la legislación son: - Hacer efectivas las provisiones contenidas en las constituciones nacionales sobre libertad de asociación y los Convenios N° 87 y 98 de la OIT sobre libertad de asociación y derecho a organizarse y a la negociación colectiva. - Promover y proteger el reconocimiento de los sindicatos. - Incentivar efectivas y disciplinadas negociaciones colectivas.

El Proyecto de Ley declara los siguientes derechos de los empleados: - El derecho a tomar parte en la constitución de cualquier sindicato o confederación de sindicatos. - El derecho a ser o no miembro de un sindicato o confederación de sindicatos.

32

- El derecho a participar en actividades sindicales legales. - El derecho a tener un cargo en cualquier sindicato o confederación. - El derecho a participar en la elección de dirigentes obreros o representantes de seguridad. - El derecho a ser elegido como dirigente obrero o representante de seguridad, o a ser candidato para desempeñar tales funciones. - El derecho a desempeñarse como dirigente obrero o representante de seguridad. - El derecho a ejercer cualquier derecho establecido o reconocido por la ley o por cualquier legislación nacional, o a entregar ayuda a cualquier dirigente obrero, representante de seguridad o sindicato en el ejercicio de tales derechos.

Ningún empleador, organización de empleadores o persona que actúe en representación de un empleador u organización de empleadores puede, ante cualquier empleado o persona que busca empleo: - Exigir que el o la empleada no participe o renuncie a ser miembro de un sindicato. - Discriminar o emprender cualquier acción contra un empleado o persona por el hecho de que sea miembro de un sindicato o por su participación en actividades sindicales legales. - Discriminar o emprender cualquier acción contra un empleado o persona, incluyendo acciones disciplinarias o despido, por el ejercicio o posible ejercicio de un derecho conferido por el proyecto de legislación o de acuerdo con cualquier legislación nacional sobre relaciones laborales. - Amenazar a un empleado o persona por el hecho de ejercer un derecho otorgado o reconocido por el Proyecto de Ley o por cualquier legislación nacional sobre relaciones laborales. - Prometer a un empleado o persona algún tipo de beneficio o ventaja por no ejercer algún derecho otorgado o reconocido por el Proyecto de Ley o por cualquier legislación nacional sobre relaciones laborales. - Prohibir o tratar de prohibir por medio de un contrato de trabajo o por otros medios que un empleado o persona ejerza cualquier derecho conferido o reconocido por el Proyecto de Ley o por cualquier legislación nacional sobre relaciones laborales. Cualquier término contractual que impida ejercer estos

derechos deberá anularse, haya sido establecido antes o después de la promulgación de la legislación.

Queda establecido que un empleador siempre tiene el derecho de despedir a un empleado por alguna razón válida.

El Proyecto de Ley prohibirá la creación de una organización de empleados dominada por una organización de empleadores o que cuente con el apoyo de tales organizaciones de empleadores por medio financieros u otros, con la finalidad de subordinar al control del empleador las organizaciones de los empleados.

El Proyecto de Ley establece asimismo el derecho de los empleadores a participar en la formación de organizaciones de empleadores; ser miembro de tales organizaciones, participar en sus actividades legales, y tener cargos en ellas. El Proyecto de Ley establece normas relacionadas con las denuncias de trabajadores y empleadores relacionadas con la infracción de sus derechos a organizarse y asociarse.

En el Proyecto de Ley se entregan normas para el registro de los sindicatos y las organizaciones de empleadores.

El Proyecto de Ley contempla la creación de una entidad tripartita para que se haga responsable del reconocimiento y certificación de los sindicatos, estableciendo importantes criterios de aplicación para tal reconocimiento y certificación, basados principalmente en la mayoría de los miembros, la buena fe y la oportunidad de las unidades de negociación.

Cuando un sindicato es reconocido como agente de negociación, el empleador debe reconocerlo, y ambos deben emprender una negociación colectiva. Existe una cláusula relativa a la revocación de los derechos de negociación en ciertas circunstancias.

Una negociación colectiva debe entregarse por escrito, contener procedimientos efectivos para el prevalecimiento de los derechos e intereses en disputa, y contar con procedimientos para la solución de las diferencias que surjan de la interpretación, aplicación y administración del acuerdo. El Proyecto de Ley establece la obligatoriedad de un acuerdo colectivo, a menos que se establezca otra alternativa, para el sindicato y el empleador que son parte del mismo y para cada empleado participante de la unidad de negociación para la cual se ha certificado el sindicato. El Proyecto de Ley

33

también contiene normas de sucesión, en caso de venta de la empresa, y para el cumplimiento de los acuerdos de la negociación colectiva por parte de los sucesores.

f) Igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupación

Los objetivos del proyecto de legislación

son: - Dar cumplimiento a las provisiones de las constituciones nacionales, los convenios de la OIT N° 111, relativo a la Discriminación en el Empleo y la Ocupación, y N°100, concerniente a Igual Remuneración, así como a algunas provisiones contenidas en la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de la ONU. - Eliminar, lo antes posible, la discriminación en el empleo y la ocupación contra las personas por motivos de raza, sexo, religión, color, posición política, discapacidad, responsabilidades familiares, embarazo o estado civil. - Promover el reconocimiento y la aceptación de los principios de igualdad de oportunidades y trato sobre la base de lo establecido en el punto anterior en el empleo, la ocupación y otras actividades relacionadas, incluyendo educación, capacitación vocacional, servicios de empleo, provisión de bienes y servicios, sociedades y organizaciones profesionales.

El Proyecto de Ley protegerá a los empleados de las diversas formas de discriminación mencionadas en los puntos anteriores. El Proyecto de Ley incluirá a todos los trabajadores y empleados del sector privado contratados. Considerará ilegal que cualquier empleador o representante del empleador, en la contratación o selección con fines de capacitación, aprendizaje o empleo, discrimine sobre la base de los objetivos establecidos en la ley: - En la publicitación de la oferta del puesto de trabajo. - En los acuerdos alcanzados para la determinación de quiénes serán candidatos para obtener el trabajo. - En la selección de los candidatos. - En los términos o condiciones de ofrecimiento del puesto de trabajo. - La creación, clasificación o eliminación de puestos de trabajo.

- Condiciones laborales o seguridad ocupacional y medidas sanitarias. - Provisión de instalaciones relacionadas con el empleo. - Negar o limitar el acceso a oportunidades de superación, promoción, transferencia o capacitación o a cualquier otro beneficio, instalaciones o servicios asociados al empleo. - Reducción o despido de empleados. - Someter al empleado a cualquier otra situación de desventaja.

Sin embargo, el Proyecto de Ley reconoce que, en algunas circunstancias, pueden primar genuinas calificaciones ocupacionales para un puesto de trabajo determinado.

El Proyecto de Ley también condena el acoso sexual ejercido entre empleados, empleados administrativos o colegas. Se define el acoso sexual como:

“una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo o relacionada con el desempeño por parte del empleado de una actividad laboral que se ve amenazada o es impuesta como una condición para obtener el empleo, o que crea un ambiente laboral hostil hacia el empleado”.

El Proyecto de Ley también busca promover la igualdad de remuneración para el hombre y la mujer por el desempeño de un trabajo de igual valor. Asimismo, la ley contempla diversas ofensas relacionadas con la discriminación y culpabilización, entregando disposiciones sobre resarcimiento por daños por parte del empleador. En relación con la igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupación, varios países han promulgado leyes generales, incluyendo la Ley de prevención de la discriminación de 1997, de Guyana (N° 26 de 1997), la Ley de igualdad de oportunidades y trato en el empleo y la ocupación de Santa Lucía (N° 9 de 2000), la Ley de empleo (igualdad de salario para hombres y mujeres) de Jamaica, y la Ley de igualdad de salario de 1994 de Saint Kitts y Nevis (N° 3 de 1994).

g) Seguridad y salud ocupacional y

medio ambiente laboral La Comunidad del Caribe también ha

presentado un modelo amplio de legislación sobre seguridad y salud ocupacional y medio ambiente laboral. El Proyecto de Ley es aplicable a todas las formas de actividad

34

económica y contiene provisiones detalladas para regular la seguridad y la salud en fábricas y otras instalaciones industriales.

En relación con salud, seguridad y bienestar de los trabajadores, Guyana cuenta con la Ley de seguridad ocupacional de 1997 (N° 32 de 1997), mientras Santa Lucía tiene la Ley de empleados (salud y seguridad ocupacional) de 1985, que está en proceso de ampliación para su incorporación en el Nuevo Código Laboral.

h) Nota Deberá considerarse que todos los

modelos de Proyecto de Ley de la Comunidad del Caribe han incorporado los patrones sobre provisiones similares existente en los países industrializados. Se pretende que los trabajadores caribeños tengan la misma protección de sus contrapartes de los países desarrollados.

B. Legislación de países miembros individuales de la Comunidad del Caribe

Los Estados Miembros individuales de la

Comunidad del Caribe cuentan también con sus legislaciones laborales propias. Existe poca uniformidad entre las diversas provisiones legislativas, pero es posible observar algunas de las principales de países individuales de la Comunidad, según los encabezados siguientes:

1. Contratos de trabajo

En toda la región, el contrato de trabajo

constituye la base de la legislación laboral y de empleo. Los contratos de trabajo pueden ser orales o por escrito, o parcialmente orales y parcialmente por escrito, “expresos o implícitos”. Existe una clara diferenciación legal entre un contrato de servicios y un contrato por servicios, o sea, una relación contractual independiente. Una persona debe trabajar bajo un contrato de servicios para estar protegida por las leyes laborales y de empleo.

2. Libertad de asociación, derecho a la organización y reconocimiento obligatorio de los sindicatos

Uno de los principales elementos de

protección de los derechos y condiciones de empleo de los trabajadores es el reconocimiento de los sindicatos. Los países del Caribe han ratificado los Convenios 87 y 98 de la OIT, cuyo espíritu e intención se aplica en toda la región.

Casi todos los países de la región tienen disposiciones acerca del registro obligatorio de los sindicatos. Antigua, Bahamas, Dominica, Granada, Jamaica y Trinidad y Tobago tienen disposiciones legales específicas para el reconocimiento de los sindicatos como agentes de negociación de sus miembros. Con la excepción de Trinidad y Tobago, que cuenta con una Junta de registro, reconocimiento y certificación para la atención de peticiones de reconocimiento, el ministro del trabajo atiende peticiones de reconocimiento de sindicatos como agentes de negociación. La participación en calidad de miembros de sindicatos es por lo general correspondiente al 50% de los trabajadores en la sección de negociaciones, excepto en Jamaica, donde corresponde al 40% del total de trabajadores. Una vez satisfecho el requisito para ser considerado miembro, el reconocimiento es obligatorio, excepto en Dominica, donde no hay sanciones penales, aunque se castiga al empleador que no reconoce un sindicato certificado, siendo el único país de la región que cuenta con disposiciones para el término del reconocimiento.

En algunas jurisdicciones existen provisiones para la protección de miembros de un sindicato y funcionarios sindicales contra penalización o discriminación (debido a su calidad de miembro de un sindicato). En Antigua, el derecho de la persona a participar, constituir y asistir a un sindicato se declara de manera explícita. La discriminación contra los trabajadores por participar en actividades sindicales está prohibida. La incorporación de términos o condiciones de contratación para incentivar o desincentivar la participación sindical también está prohibida.

35

La Ley de relaciones industriales de las Bahamas prohibe a un empleador despedir a un empleado o ejercer sobre él algún otro tipo de daño que afecte su situación laboral debido a su participación en actividades sindicales o por desempeñar actividades como representante de un sindicato. La ley protege también a los trabajadores que se ausentan del trabajo para desempeñar actividades urgentes y necesarias en un sindicato en relación con un litigio sindical.

Los empleadores tampoco pueden despedir o amenazar con despido a representantes o delegados sindicales o trabajadores que estén dispuestos a ser testigos en litigios sindicales.

En Jamaica, la Ley de relaciones laborales y litigios industriales establece de manera específica el derecho de cada trabajador a “ser miembro del sindicato de su elección”, y “a participar en el momento adecuado en las actividades de cualquier sindicato del que es miembro”. La discriminación contra los trabajadores por ser miembros de un sindicato constituye una ofensa.

Trinidad y Tobago ha ratificado los principales convenios de la OIT relacionados con la libertad de asociación y el derecho de los trabajadores a organizarse. La Sección 71 de la Ley de Relaciones Industriales (“IRA”) refleja el principio de libertad de asociación reconocido por la Constitución de Trinidad y Tobago, prescrita por los convenios N° 87 y 98 de la OIT. Reconoce el derecho de todos los trabajadores a pertenecer o no a un sindicato y, en el caso de estar sindicalizado, su derecho a tener un cargo y a participar en las actividades de éste. En la Sección 71 se establece que:

“Cada trabajador, respecto de sí mismo, su empleador y sus colegas, tendrá los derechos que siguen a continuación: - El derecho a ser miembro de cualquier sindicato o de varios sindicatos de su elección. - El derecho a no ser miembro de ningún sindicato u otra organización de trabajadores, o de negarse a ser miembro de algún sindicato u organización en particular. - Cuando es miembro de un sindicato, tiene derecho a participar en las actividades del sindicato (incluyendo actividades o intenciones de convertirse en representante sindical) y (si es elegido o nombrado), a desempeñarse como dirigente sindical”.

IRA protege además a los trabajadores que se desempeñan como representantes sindicales, considerando como ofensa la actitud de un empleador que perjudique a un trabajador como consecuencia de su actividad sindical. En la Sección 42 de IRA se dice:

“Un empleador no podrá despedir a un trabajador o perjudicar su situación contractual ni alterar su posición en su perjuicio sólo porque el trabajador: - Es un funcionario, delegado o miembro de un sindicato. - Se ha ausentado del trabajo sin permiso, tras haberlo solicitado para desempeñar sus deberes como representante o delegado sindical, habiéndole sido injustificadamente negado tal permiso”.

Además, la Sección establece que: “Un empleador no deberá:

- Someter la contratación de un empleado a la condición de que no participe en actividades sindicales o renuncie a su calidad de miembro de un sindicato. - Despedir o perjudicar de otra forma a un trabajador debido a su calidad de miembro de un sindicato o por su participación en actividades sindicales fuera del horario de trabajo.

La violación de las provisiones anteriores constituye una ofensa contra la Ley.

3. Negociación de buena fe y respeto por los acuerdos colectivos Una importante forma de asegurar un

trato justo para los trabajadores está constituida por la existencia de acuerdos colectivos que contienen los términos y condiciones de contratación de trabajadores, ya que el acuerdo constituye una evidencia de los términos acordados y de las condiciones contractuales. En Trinidad y Tobago, la Ley de relaciones industriales impone el reconocimiento obligatorio de la mayoría sindical y del empleador para negociar de buena fe con la finalidad de lograr una negociación colectiva. Cuando un sindicato es reconocido por los trabajadores en una instancia de negociación, el empleador debe reconocer dicho sindicato. El sindicato reconocido por mayoría y el empleador deben negociar de mutua buena fe para lograr una negociación colectiva. Esta incluye la

36

negociación de un acuerdo colectivo que estipule los términos y las condiciones de contratación de los trabajadores en la sección de negociación, y temas incorporados durante el conflicto, que debe contener todo acuerdo colectivo. De acuerdo con la Ley, constituye una ofensa el hecho de que un empleador no reconozca un sindicato certificado por mayoría. Un sindicato reconocido por mayoría y un empleador deben participar en un acuerdo colectivo durante un período mínimo de tres años o por cualquier período de hasta cinco años. Los términos y condiciones de un acuerdo colectivo negociado entre un sindicato reconocido por mayoría y un empleador se hace obligatorio para ambas partes tras su registro en el Tribunal Industrial, acto que constituye la certificación real de sus términos y condiciones, que se consideran en la sección de negociaciones, a partir de ese momento, como términos y condiciones de contratos de trabajo individuales respecto de los cuáles se negoció el acuerdo. La Ley de relaciones industriales (Capítulo 88:01) considera al sindicato reconocido por mayoría, al empleador involucrado y a sus sucesores o designados como las partes de un acuerdo colectivo registrado, que adquiere obligatoriedad directa sólo ante la Corte Industrial y no ante las cortes ordinarias.

En Antigua, un acuerdo colectivo tiene carácter obligatorio como contrato legal en los tribunales ordinarios, siempre y cuando las partes así lo decidan. Debe existir en el acuerdo una clara especificación de la decisión de las partes involucradas. En ausencia de esta clara intención, se asumirá que las partes no desean dar un carácter obligatorio al acuerdo.

En Bahamas y en Dominica, los acuerdos colectivos son obligatorios ante los tribunales ordinarios. En Jamaica, los acuerdos colectivos son obligatorios sólo ante un Tribunal Legal si son resultado de una compensación proveniente del Tribunal de litigios industriales.

En Guyana, un acuerdo colectivo es obligatorio ante los tribunales ordinarios si no contiene la provisión explícita de las partes de su carácter no obligatorio.

En Belice, Barbados, Santa Lucía, Montserrat y Saint Kitts está específicamente estipulado en la legislación sindical que los acuerdos sindicales no son obligatorios. En consecuencia, en estos países los acuerdos

colectivos sólo constituyen un compromiso de honor.

4. Reconocimiento de las prácticas y

principios de relaciones industriales adecuadas En todos los países del CARICOM, existe

una aceptación general de los convenios principales de la OIT, que constituyen la mejor fuente de prácticas y principios de relaciones industriales adecuadas. Sin embargo, Trinidad y Tobago han ido más allá, particularmente recomendando a su Tribunal Industrial conceder preferencia a las prácticas y principios de relaciones industriales adecuadas para la solución de desavenencias y otros temas, y no necesariamente tomar resoluciones acordes con la ley ordinaria. IRA también solicita al Tribunal Industrial tomar en consideración la equidad, la buena conciencia y el interés de la comunidad en su conjunto para el establecimiento de sus mandatos e indemnizaciones. En Jamaica existe un Código de relaciones laborales que entrega lineamientos destinados a promover buenas relaciones laborales. Las provisiones del código no son obligatorias, sin embargo, se solicita al Tribunal de Desavenencias Industriales tomar en consideración las provisiones del código al establecer las indemnizaciones.

5. Protección contra despido arbitrario

En Antigua, si un trabajador es despedido

injustamente, puede apelar ante el Tribunal Industrial para su compensación, que puede ser a través de su reintegración o de una indemnización.

En la Ley de relaciones industriales de Trinidad y Tobago, un trabajador está protegido contra el despido violento e injusto o contrario a los principios de la práctica de buenas relaciones industriales. Si un trabajador es despedido contraviniendo esta ley, el Tribunal Industrial puede ordenar que sea reintegrado, recontratado o que se le indemnice por los daños causados por su despido.

También existen disposiciones legales en San Vicente, Montserrat, Saint Kitts y Dominica para proteger a los trabajadores de

37

despidos erróneos, injustos o sumarios. En Belice y Santa Lucía existen normas legislativas para proteger a los trabajadores de despidos injustos y equivocados. En Belice, existe protección por despido injusto como consecuencia de la afiliación sindical. También existen provisiones estas provisiones contra los despidos ilegales en Jamaica y las Bahamas, mientras que en Barbados –aunque no hay legislación específica contra los despidos injustos- un trabajador despedido con violencia puede dirigirse a los tribunales y solicitar compensación, de acuerdo con la Ley de pago de desahucio.

6. Reducción e indemnización por despido Barbados y Trinidad y Tobago cuentan

con una legislación específica referida a despidos. Los demás países del CARICOM tienen en sus legislaciones generales laborales normas relacionadas con los despidos. En la región no existe un concepto único sobre reducción. En Jamaica, la Ley de empleo (pagos por fin de contrato y reducción) establece normas para que los empleadores recorten mano de obra (superávit).

Según la Ley de beneficios por reducción y despido (1985) de Trinidad y Tobago (“R.S.B.A.”), un empleador puede, previa notificación, reducir la planta laboral sobre la base de un superávit. Si se produce tal reducción, el empleador debe pagar desahucio a los trabajadores afectados. R.S.B.A. estipula una escala mínima de beneficios de indemnización, dependiendo de la historia de servicios del trabajador, pero un empleador puede voluntariamente pagar montos más elevados o si los trabajadores están bajo un acuerdo colectivo registrado que prescribe montos más altos de desahucio. Similares provisiones existen en Barbados.

En algunos países del CARICOM, como Belice, los pagos de indemnización pueden realizarse con la jubilación. En Santa Lucía, los empleados nacionales no pueden recibir indemnización por reducciones.

Hay también grandes diferencias en los cálculos de pago de beneficios por indemnización.

7. Protección de los salarios de los trabajadores contra deducciones no autorizadas En la mayoría de los países del

CARICOM los salarios de los trabajadores están protegidos contra deducciones no autorizadas, debiendo pagarse en efectivo y no en especies. Esto es consecuencia de las Leyes de Trueque de Inglaterra, que dieron origen a leyes de protección del salario en la mayoría de los países del CARICOM, como Barbados, Dominica, Granada, Montserrat, Saint Kitts y Santa Lucía. Bahamas y Trinidad y Tobago aún tienen Leyes de Trueque.

8. Permiso maternal y beneficios En Bahamas, Barbados, Granada, Jamaica

y Trinidad y Tobago hay legislaciones específicas que protegen el permiso maternal. En Dominica, Belice, San Vicente, Montserrat, Santa Lucía, Guyana y Antigua, se contempla el pago de beneficios maternales ya sea en las leyes de seguro nacional o en otras legislaciones de seguridad social. 9. Vacaciones con goce de sueldo

En la mayoría de los países de

CARICOM, existe una legislación que contempla períodos mínimos de vacaciones con goce de sueldo.

10. Salario mínimo En Trinidad y Tobago, el salario mínimo

es de $7.00 dólares la hora. Constituye una ofensa pagar a un trabajador menos del salario mínimo. Si un empleador no paga el salario mínimo a un trabajador o lo despide, contra una denuncia al Tribunal Industrial, éste puede ordenar la reincorporación del trabajador o el pago por daños y el reembolso de salarios impagos.

En Barbados también existe un salario mínimo para vendedores de 18 años y más de $4.25 dólares por hora. En total, son 11 los

38

países de la región con disposiciones normativas sobre salario mínimo (véase el Anexo 1).

11. Salud, seguridad y bienestar de los trabajadores Trinidad y Tobago y Jamaica han

diseñado legislaciones que, al entrar en vigencia, constituirán normas amplias para la seguridad, la salud y el bienestar de las personas en su lugar de trabajo. En Barbados, también existe un proyecto amplio de legislación sobre seguridad y salud que reemplazará la actual Ley de factorías. De hecho, unos 12 Estados miembros del CARICOM cuentan una con legislación sobre seguridad y salud ocupacional (OSHA) obsoleta y arcaica. 12. Compensación por accidentes laborales

En la actualidad hay en Trinidad y

Tobago una Ley de compensación de trabajadores (“la WCA”), que contiene fórmulas para entregar compensación monetaria a trabajadores que han muerto o han sufrido lesiones en el desempeño de sus actividades laborales. WCA también contempla el pago de una compensación mientras se establece la magnitud del daño recibido por el trabajador para calcular el monto de la compensación que recibirá. Existe una ley revisada que será sometida en breve al Parlamento.

Se han hecho provisiones en la legislación de seguridad social de Barbados y Jamaica para el pago de beneficios por accidente a las personas que han sufrido daños laborales.

13. Igualdad de oportunidades

En fecha reciente, Trinidad y Tobago

promulgó una Ley de igualdad de oportunidades que busca prohibir, entre otros aspectos, la discriminación en el lugar de trabajo, promover la igualdad de oportunidades entre personas de diferente condición, crear una Comisión de igualdad de oportunidades y un Tribunal de igualdad de oportunidades.

14. Ofensas en las relaciones industriales

IRA se reunió en el Tribunal Industrial para el intercambio y establecimiento de procedimientos relativos a ofensas en las relaciones industriales. La ofensa en la relación industrial constituye una creación de IRA y es una ofensa criminal. IRA estableció las siguientes ofensas en las relaciones industriales: - Negativa de un empleador a reconocer un sindicato con mayoría reconocida. El sindicato ha obtenido este reconocimiento de los trabajadores involucrados en una unidad de negociación, de acuerdo con la Parte III de IRA. - Negativa de un sindicato con mayoría reconocida a tratar y entablar negociaciones con un empleador sobre la base de la buena fe y teniendo como finalidad una negociación colectiva. - Negativa de un empleador para tratar y participar en negociaciones con el sindicato reconocido para lograr una negociación colectiva. - Emprender una acción industrial que no esté en conformidad con la Parte V de IRA.1

Un empleador que se niega a reconocer un sindicato de reconocimiento mayoritario una vez que tal sindicato ha recibido esa categoría, es culpable de ofender las relaciones industriales y puede ser condenado a una multa de $4.000 dólares.

Un sindicato de mayoría reconocida o un empleador que no negocia sobre una base de buena fe es culpable de una ofensa a las relaciones industriales y puede ser condenado a una multa de $4.000 dólares.

15. Acción industrial

Cuando se emprende una acción industrial

que se contrapone con la Parte V de IRA: - El empleador que emprende tal acción es culpable de ofensa a las relaciones industriales y puede ser condenado a pagar una multa de $20.000 dólares. Además de esa multa, el empleador continúa estando en falta por salarios impagos y otras remuneraciones que un trabajador puede tener derecho a recibir en relación con cualquier período durante el cual la acción de cierre forzoso tiene lugar. - Un sindicato que emprende tal acción es culpable de ofensa a las relaciones industriales y

39

es condenado a pagar una multa de $10.000 dólares, y, además de esta multa, el Tribunal Industrial puede ordenar la cancelación de su certificado de reconocimiento. - Un empleador puede incriminar la acción de un trabajador que toma parte en la misma tomando este acto como razón fundamental para la interrupción del contrato de trabajo, quedando el trabajador sujeto al derecho de solicitar la apelación de un sindicato ante un tribunal industrial para solicitar que este trabajador sea eximido de las consecuencias de esta provisión. En Jamaica, cualquier acción individual ejercida contra un servicio esencial es ilegal, excepto en las circunstancias especificadas en la Sección 9(5) a) y b) de la Ley de relaciones laborales y conflictos industriales. - La amenaza de acción industrial o la acción industrial emprendida en ciertas industrias, con la que se podría producir una interrupción en el abastecimiento de bienes o en la entrega de servicios de naturaleza o magnitud tales que sean altamente perjudiciales para los intereses nacionales, pueden prohibirse con un “dictamen” del ministro del trabajo.2 - La acción industrial realizada después de la vigencia del “dictamen”, y cuando la acción se ha iniciado y prolongado de manera continua por más de 48 horas después de la aparición del “dictamen” es un acto ilegal. - El Tribunal puede establecer que la acción industrial emprendida en relación con un conflicto ante el Tribunal termine, o que la acción industrial no se lleve a cabo. Todos los que desobedezcan la orden del Tribunal son culpables de ofensa y están sujetos al pago de una multa por decisión sumaria.

C. Métodos de coacción y mecanismos para resolver conflictos comerciales a través de

un tribunal imparcial e independiente En Antigua y Trinidad y Tobago hay

tribunales industriales para resolver todos los conflictos comerciales no resueltos y otros asuntos surgidos entre sindicatos, trabajadores y empleadores. El Tribunal Industrial de Trinidad y Tobago es un tribunal superior de oficio cuya categoría es equivalente a la Corte Suprema de Justicia. El Tribunal Industrial de Trinidad y Tobago tiene la responsabilidad de escuchar, determinar e imponer acciones finales en las disputas de derechos e intereses

de ambas partes. Existe el derecho limitado a apelar ante la Corte de Apelaciones, especialmente en aspectos legales emanados de decisiones del Tribunal Industrial de Trinidad y Tobago.

Bahamas y Jamaica cuentan con tribunales industriales, mientras en las demás jurisdicciones la coacción se ejerce a través de tribunales ordinarios.

D. Juicios de Cortes y Tribunales Las Cortes y Tribunales responsables de

la administración de las leyes laborales en la región han tomado algunas importantes decisiones que merecen registrarse en este documento. En Trinidad y Tobago, el Tribunal Industrial ha reconocido los convenios de la OIT como una de las fuentes principales de prácticas y principios de relaciones industriales adecuadas. En muchas ocasiones, ha aplicado las provisiones del Convenio N° 158 de 1982, relacionado con Término de contrato, tomando la posición de que, excepto en situaciones especiales, un empleador debe, antes de despedir a un trabajador por razones relacionadas con su capacidad o conducta, tener una razón válida para su separación, informar al trabajador las razones exactas y darle la oportunidad de ser escuchado antes de poner en práctica la decisión de despedirlo. El Tribunal de Trinidad y Tobago también ha recomendado recientemente a los empleadores y sindicatos conocer y aplicar las provisiones de la OIT para las “ausencias” de los trabajadores debidas a actividades sindicales legítimas.

Asimismo, el Tribunal ha apoyado la validez de los acuerdos colectivos registrados durante su período hábil.

A través de los años, el Tribunal ha establecido diversos principios de práctica de buenas relaciones industriales, y se espera que tanto los sindicatos como los empleadores adhieran a dichos principios.

E. Proyecto de Código del Trabajo El Gobierno de Santa Lucía ha iniciado

una enorme y amplia revisión de sus leyes laborales con la finalidad de no sólo revisarlas y analizarlas sino también de modificarlas

40

cuando lo considere necesario, para adaptarlas a la situación del mercado mundial en constante y rápido cambio.

En consulta con los representantes sociales y la población en general, se ha elaborado un nuevo Proyecto de Código del Trabajo, incluyendo unas 40 leyes laborales, con el propósito de lograr simplificación, accesibilidad y conveniencia para quienes se interesan en la legislación laboral y las relaciones industriales.

Este Proyecto de Código del Trabajo es consistente con el deseo del gobierno de equilibrar las políticas sociales en el contexto de las cambiantes condiciones sociales y económicas en una etapa de tremenda competitividad. El Proyecto de Código del Trabajo pretende reflejar los numerosos convenios de la OIT ya ratificados por Santa Lucía. También se pretende abordar temas tan sensibles como el término de contrato de trabajo, el derecho a huelga, el trabajo infantil y el VIH/Sida en el lugar de trabajo. También tiene en su agenda la perspectiva de adoptar normas internacionales del trabajo bien fundamentadas.

Por ahora, existen ciertas reservas por parte de los empleadores respecto a las provisiones contenidas en el Proyecto, pero las discusiones en proceso y las consultas desembocarán en una resolución final. La codificación, así como la consolidación de unos 40 extractos de leyes laborales constituyen un paso hacia la dirección correcta.

La participación y el compromiso de los representantes sociales en la discusión y formulación de las etapas del propuesto Proyecto de Código del Trabajo también constituye una acción positiva en el marco del tripartidismo.

La OIT está entregando asistencia técnica, como respuesta a la invitación formulada por el Gobierno de Santa Lucía, para la formulación de este nuevo Proyecto de Código del Trabajo.

Conclusiones

En la Comunidad del Caribe las leyes

laborales deben someterse a revisiones, análisis y ajustes constantes no sólo en

beneficio de los trabajadores sino también en el contexto de los intereses cambiantes de las condiciones del mercado mundial. Esto es necesario no solamente para asegurar la competitividad de la región, sino mucho más importante, para garantizar su crecimiento y sustentabilidad en el largo plazo. A este respecto, existe la urgente necesidad de que la Comunidad del Caribe esté dispuesta a repensar la legislación laboral. Además de la ausencia de obligatoriedad en toda la región, las graves y reales dificultades económicas que enfrenta la región hacen casi imposible su adecuada puesta en funcionamiento.

La pérdida de importancia estratégica de la región, junto con los recientes lineamientos de la Organización Mundial del Comercio (OMC), las concesiones financieras y la creciente competencia en relación con el producto del turismo de la región, hace imperativa una reforma en el mercado laboral. Los crecientes niveles de desempleo en la Comunidad tienden a provocar una virtual burla de las leyes laborales. Pero en muchos casos los principales ofensores de las leyes laborales resultan ser los propios gobiernos que han prometido apoyar y hacer cumplir estas leyes.

La escasez de personal de trabajo en toda la Comunidad del Caribe para exigir leyes laborales de base, tales como salario mínimo, junto con la baja prioridad que tienen los ministros del trabajo y los departamentos del trabajo dentro del esquema general, también contribuye a la evidente falta de obligatoriedad, con la consecuente brutal y cruel opresión y explotación de los trabajadores comunes por parte de unos pocos empleadores inescrupulosos y deshonestos.

Ante los muy bajos niveles de obligatoriedad de las leyes laborales en el Caribe, no se puede subestimar la reciente enmienda legislativa para la Ley de salario mínimo en Trinidad y Tobago.

Como resultado de esta enmienda, los trabajadores ahora han adquirido el derecho a informar acerca de sus querellas directamente al Ministro del Trabajo, Desarrollo de Mano de Obra y Relaciones Industriales a través de un proceso de conciliación que permite que el asunto sea llevado directamente por el interesado ante el Tribunal Industrial.

41

En un análisis final, las leyes laborales y su puesta en práctica no pueden considerarse de manera aislada, sino siempre en el contexto de las cambiantes condiciones del mercado mundial, la competitividad y el crecimiento sustentable en el largo plazo, centrándose siempre no sólo en la simple protección y salvaguarda de los intereses de los

trabajadores, sino –lo que es más importante- en los esfuerzos constantes por mejorar su calidad de vida.

Notas

1 Ley de Relaciones Industriales, Capítulo 88.08. 2 Ley de Relaciones y Conflictos Industriales de Jamaica.

Anexo 1

LEGISLACION LABORAL EN EL CARIBE

TEMA PAISES CON PROVISIONES ESTABLECIDAS POR LEY

SERVICIOS DE EMPLEO Barbados, Belice, Dominica, San Vicente y las Granadinas, Trinidad y Tobago

TRABAJO INFANTIL Antigua y Barbuda, Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyana, Jamaica, Saint Kitts y Nevis, Santa Lucía, San Vicente y las Granadinas

LIBERTAD DE MOVIMIENTO DE TRABAJADORES CAPACITADOS

Antigua y Barbuda, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyana, Saint Kitts y Nevis, Santa Lucía, San Vicente y las Granadinas, Trinidad y Tobago

VACACIONES CON GOCE DE SUELDO

Antigua y Barbuda, Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Guyana, Jamaica, Saint Kitts y Nevis, San Vicente y las Granadinas

TRIBUNAL INDUSTRIAL Y MECANISMOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS INDUSTRIALES

Antigua y Barbuda, Bahamas, Belice, Dominica, Grenada, Guyana, Jamaica, Saint Kitts y Nevis, Saint Lucía, Trinidad y Tobago

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

Antigua y Barbuda, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyana, Jamaica, Saint Kitts y Nevis, Surinam, Trinidad y Tobago

PERMISO MATERNAL Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyana, Saint Kitts y Nevis, Jamaica

SALARIO MINIMO Antigua y Barbuda, Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyana, Jamaica, Saint Kitts y Nevis, San Vicente y Granadinas, Trinidad y Tobago

SINDICATOS Antigua y Barbuda, Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyana, Jamaica, Saint Kitts y Nevis, Santa Lucía, San Vicente y Granadinas, Trinidad y Tobago

DESAHUCIO Antigua y Barbuda, Barbados, Belice, Dominica, Jamaica, Saint Kitts y Nevis, Sta. Lucía, San Vicente y Granadinas, Trinidad y Tobago

SEGURIDAD SOCIAL Antigua y Barbuda, Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyana, Jamaica, Saint Kitts y Nevis, Sta. Lucía, San Vicente y Granadinas, Trinidad y Tobago, Montserrat

CAPACITACION Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Guyana, Jamaica, Saint Kitts y Nevis

SEGURO DE DESEMPLEO Barbados

Fue.nte: Workers and Labour Markets in the Caribbean: Background Document (Volume II) preparado para la IADB por ABT Associates, mayo, 1998.

45

BIBLIOGRAFIA

Antigua, Código Laboral 1975 Bahamas, Ley de Relaciones Industriales, 1986 Bahamas, Ley de Pago en Especie, Cap. 288 Bahamas, Ley de Vacaciones Remuneradas, Cap. 348 Barbados, Ley de Indemnizaciones por Término de Trabajo, Cap. 355A Barbados, Ley de Sindicatos, Cap. 361 Caricom, Declaración de Principios de Relaciones Laborales e Industriales Caricom, borrador de legislación modelo Dominica, Ley (Consolidada) de Relaciones Industriales, 1986 Dominica, Ordenanza de Protección de Salarios, Cap. 115 Dominica, Ley de Sindicatos y Conflictos Laborales (Cap. 297) Grenada, Ley de Sindicatos (Reconocimiento), 1979 Guyana, Ley Laboral, Cap. 98:01 Guyana, Ley de Vacaciones Remuneradas, Cap. 99:02 Guyana, Ley de Sindicatos, Cap. 98:03 Convenios OIT Nºs 87, 98 y 158 Jamaica, Ley de Relaciones Laborales y Conflictos Industriales, 1975 Jamaica, Ley de Vacaciones Remuneradas, 1973 Jamaica, Ley de Sindicatos, 1973 Montserrat, Ordenanza de Empleo, 1979 Montserrat, Ordenanza de Protección de Salarios, 1962 Montserrat, Ley de Sindicatos, Cap. 322 Saint Kitts, Ley de Protección de Salarios, 1967 St. Lucía, Ley de Protección de Empleo, 1980 St. Lucía, Ley de Sindicatos y Conflictos Laborales (Enmienda), 1974 San Vicente, Ley de Sindicatos y Conflictos Laborales San Vicente, Ley de Sindicatos y Conflictos Laborales, 1954 Trinidad y Tobago, Ley de Relaciones Industriales, Cap. 88:01 Trinidad y Tobago, Ley de Protección de la Maternidad, 1998

Trinidad y Tobago, Ley de Compensación por Reducción y Término de Trabajo, 1985 Trinidad y Tobago, Ley de Sindicatos, Cap. 88:02 Trinidad y Tobago, Ley de Pago en Especie, Cap. 88:07 Trinidad y Tobago, Salario Mínimo (Enmienda), 2000 Trinidad y Tobago, borrador de Ley de Salud, Seguridad y Bienestar de Trabajadores Trinidad y Tobago, Ley de Compensación de Trabajadores Cap. 88:05 Trinidad y Tobago, borrador de Ley de Accidentes del Trabajo Trinidad y Tobago, Ley de Igualdad de Oportunidades, 2001

49

Capítulo III

MODERNIZACION DE LA ADMINISTRACION DEL TRABAJO: NECESIDADES Y DESAFIOS

Wade Mark

Resumen Ejecutivo En la década pasada, la modernización de

los Ministerios del Trabajo fue un tema dominante en el seno de la Comunidad del Caribe. Ello se debió a la globalización económica y a la liberalización del comercio mundial, que plantearon nuevos retos a las administraciones del trabajo en toda la región. Esos dos procesos representaron desafíos con respecto a: - La difusión y producción de sistemas y tecnología. - Las estrategias sobre desarrollo de los recursos humanos - Nuevos patrones de empleo y sus repercusiones en las relaciones colectivas. - La adopción de herramientas tecnológicas avanzadas por parte de los Ministerios del Trabajo. - La vinculación de la política de empleo a la política de inversiones, entre otros temas. Recientemente, algunos países del Caribe hicieron esfuerzos para hacer cambios y equipar a los trabajadores con las herramientas y destrezas necesarias para trabajar de una manera provechosa. Pero los Ministerios del Trabajo demostraron que, en general, habían perdido el papel crucial que les correspondía y en algunos casos sus funciones pasaron a otros ministerios. Para sobrevivir y hacer frente a los problemas que se plantean en este estudio, los gobiernos de esta región tienen que prestarle más atención a los Ministerios del Trabajo. Estos tienen que modernizarse desde el punto de vista tecnológico y adoptar las medidas legislativas adecuadas. De lo contrario, los trabajadores se verán relegados en el proceso de globalización.

Introducción

A fines del siglo XX, el diálogo regional e internacional dio un impulso acelerado a la modernización de los Ministerios del Trabajo

del Caribe. Hoy en día no escasean las actas de las conferencias, los informes ni las opiniones autorizadas sobre la situación y los desafíos que enfrentan los Ministerios responsables de esa área en el Caribe y el resto del mundo. Basta dar una mirada superficial al Banco de datos, para poner de manifiesto esa documentación, que abarca, entre otras cosas: - Informes periódicos de las reuniones de los Ministros del Trabajo del Caribe. - Informe de la Conferencia de la Administración del Trabajo del Caribe (Octubre 12-15, 1999, Nassau, Bahamas). - Informe para la Oficina Internacional del Trabajo (Oficina para el Caribe) sobre un Examen de los sistemas de Administración del Trabajo de Barbados, Jamaica y Trinidad y Tobago (1997), por Kieran Mulvey. - Informe para la Oficina Internacional del Trabajo (Oficina para el Caribe) sobre un Examen del Sistema de la Administración del Trabajo de la República Cooperativa de Guyana (1997), por Kieran Mulvey. - “Modernización del Estado y la Administración del Trabajo”. Declaración de Viña del Mar, Informe para la Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo, Chile, 1998. - “Modernización del Estado y la Administración del Trabajo”. Informe para la Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo, Costa Rica, 1999. - “Administración del Trabajo”, Conferencia Internacional del Trabajo, 85a Sesión, 1997. OIT, Ginebra. - “Administración del Trabajo y Modernización de los Ministerios del Trabajo”, Daniel Martínez y Víctor E. Tokman. Oficina Regional de la OIT para América Latina y El Caribe, 1999. “Guía de los Servicios de la Administración del Trabajo en el Caribe”, Samuel J. Goolsaran, Oficina de la OIT para el Caribe, 2000. En el contexto de los Estados del CARICOM (sin contar a Surinam y Haití), los

50

Ministerios o Departamentos del Trabajo vieron la luz después de la oleada de disturbios que sacudió el Caribe en los años 30 del siglo pasado. Un período de agitación y protesta sociales encabezado por el naciente movimiento sindical se levantó contra el sistema de relaciones de poder vigente en la región y contra formaciones socioeconómicas enraizadas en la cultura del trabajo y el legado de la esclavitud. Las primeras Comisiones Investigadoras del Reino Unido sobre las protestas sindicales abogaron por la creación de mecanismos institucionales para encarar los conflictos entre los trabajadores y empresarios. En este sentido, el Gobierno Británico proporcionó recursos técnicos y humanos a las colonias del Caribe para organizar Departamentos del Trabajo. Con la independencia, estos organismos pasaron a llamarse “Ministerios”. Pero sus objetivos ya habían sido establecidos: Mantener la paz laboral a través de instrumentos legales y administrativos y promover el desarrollo de instituciones laborales para movilizar y canalizar los inevitables conflictos laborales. Un examen de las primeras medidas legislativas de varias naciones del Caribe en el área laboral, muestra que éstas apuntaban al cumplimiento de una misión crucial, consistente en promover la paz y crear instituciones –algunas de las cuales eran obligatorias-, para resolver conflictos1. Los Ministerios del Trabajo también se vieron involucrados en funciones subsidiarias, tales como organizar oficinas de empleo y apoyar iniciativas en materia de formación laboral. Esta perspectiva histórica ayuda a explicar el uso de los Ministerios del Trabajo con fines de desarrollo social y político. Al principio, los Ministerios del Trabajo eran, fundamentalmente, instituciones sociales y políticas dotadas con la fuerza de la ley, más bien que actores económicos, o por lo menos no lo eran de una manera directa. En varios territorios pequeños, el Estado también era el principal y único empleador, particularmente en la agricultura y las industrias primarias. Ello implicaba que los gobiernos, a través de los Ministerios del Trabajo, desempeñaran un papel político y laboral como parte en disputa, conciliador y árbitro. Obviamente, los Ministerios tenían una orientación política. Las prioridades reguladoras y administrativas eran

determinadas por las necesidades políticas y económicas. Las primeras con el fin de mantener el orden social frente a las ideologías izquierdistas y los dirigentes “anarquistas”, y las segundas para preservar la paz laboral, con el fin de avanzar desde el punto de vista económico. En el pasado, el Ministerio al que se confiaba el papel de dirigir las actividades de desarrollo era, invariablemente, el Ministerio de Hacienda, al cual se incorporaban las carteras de Planificación y Desarrollo. No es sorprendente por lo tanto, que los primeros Jefes de Gobierno también encabezaran los Ministerios de Hacienda. Ello se debía a que el papel y las funciones de los Ministerios del Trabajo no eran de naturaleza económica ni comercial y por consiguiente no jugaban un papel central en el proceso de toma de decisiones. El gobierno todavía conserva un legado colonial, como por ejemplo, las decisiones de política están localizadas en la oficina de los Jefes de Gobierno y el mantenimiento de la paz en el Ministerio del Trabajo. A mediados de los años 80 del siglo pasado, los postulados económicos de Reagan y Thatcher introdujeron el modelo neoliberal e impulsaron un régimen de ajuste económico en la región. Los dirigentes del Caribe asumieron que el desarrollo de ésta estaba ligado a una estrategia de industrialización propulsada por el sector exportador.2 Este enfoque del desarrollo contemplaba la eliminación de las barreras comerciales, la liberalización de los mercados de capital y la privatización de las empresas estatales. Las repercusiones sobre el empleo fueron el resultado de una reorganización de la producción orientada hacia el uso intensivo del capital, adaptaciones tecnológicas, nuevas estrategias gerenciales, relaciones colectivas individualizadas y un mayor empleo de los mercados de trabajo externos.3 La globalización ha traído nuevas oportunidades para los trabajadores, pero también nuevos desafíos para la administración laboral en toda la región. Instituciones laborales nacionales como los sindicatos, las organizaciones de empleadores y los tribunales del trabajo están siendo observados muy de cerca para comprobar si se ajustan a la cambiante realidad del mercado de trabajo, la reorganización global de la

51

producción, las nuevas exigencias en materia de tecnología y una fluidez cada vez mayor en los sectores industriales. De la mano de la globalización se está desarrollando un proceso transnacional de democratización. En una región caracterizada por su inestabilidad política y sus sólidas credenciales democráticas, la sociedad civil ha sentido el impacto de otras influencias y procesos globales. La proliferación de organizaciones comunitarias y organizaciones no gubernamentales, grupos de presión ambientalistas, grupos de presión feministas y rejuvenecidas organizaciones religiosas y culturales que expresan inquietudes sociales, se ha traducido en un aumento de las voces que participan en el diálogo social. Los procesos de diálogo necesitan más profundidad, amplitud y apoyo. Hoy por hoy, la condición indispensable para movilizar los recursos humanos y materiales que respaldan los esfuerzos de desarrollo y las políticas laborales nacionales, consiste en un compromiso de principios y un diálogo continuo. Como una parte fundamental del proceso de cambio, los gobiernos de la región actuaron con rapidez para ratificar algunos de los Convenios clave de la OIT. Con la posible excepción de San Vicente y las Granadinas y Bahamas, todas las naciones del Caribe de habla inglesa han ratificado la mayoría de los convenios fundamentales de la OIT. Pero varios de ellos no estarían en condiciones de ratificar el Convenio 138 (Convenio sobre Edad Mínima de 1973) y el Convenio 182 (Convenio sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil de 1999). Se identificaron ocho normas universales de la OIT como algo fundamental para los derechos de los trabajadores: - Libertad de Asociación y Protección del Derecho de Organización (N° 87, 1948). - Derecho de Organización y Negociación Colectiva (N° 98, 1949). - Convención sobre Trabajo Forzoso (N° 29, 1930). - Erradicación del Trabajo Forzoso (N° 105, 1957). - Convenio sobre Discriminación (Empleo y Ocupación) (N° 111, 1958). - Convenio sobre Igualdad de Remuneración (N° 100, 1951).

- Convenio sobre Edad Mínima (N° 138, 1973). - Convenio sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil (N° 182, 1999). Como región, el Caribe, con sus 13 naciones, no ha hecho un mal papel, como se puede apreciar en el siguiente desglose:

- N° 87 – 11 países - N° 98 – 13 países - N° 29 – 13 países - N° 105 – 13 países - N° 111 – 9 países - N° 100 – 9 países - N° 138 – 5 países - N° 182 – 6 países

En general, los principios y derechos consagrados en las normas de la OIT han encontrado un espacio en la agenda regional sobre política laboral.

A. Nuevos desafíos Continuando el análisis introductorio sobre la globalización, podemos examinar los nuevos desafíos que encaran los sistemas tradicionales de la administración del trabajo. Estos retos son el resultado de factores locales e internacionales como: - La cambiante división internacional del trabajo. - La difusión de tecnología y sistemas de producción. - Nuevos patrones de empleo y sus repercusiones sobre la colectivización. - Las estrategias de desarrollo de recursos humanos. - La adopción de avances tecnológicos en la administración del trabajo. - Nuevos desafíos a los antiguos servicios de colocación. - El surgimiento de una cultura de la integración. - La asociación, que vincula la política de empleo con la política de inversiones (por ejemplo, planificación económica y laboral). - El papel de los Ministerios del Trabajo en la construcción de consensos nacionales más amplios sobre política social y económica. La riqueza de información que existe sobre estos temas hace que sea innecesario entrar en detalles acerca de estos desafíos,4 que se pueden dividir entre el ambiente externo y el nuevo entorno de los Ministerios del

52

Trabajo, y los desafíos internos que enfrentan estos órganos del Estado. 1. Panorama de las experiencias Si los esfuerzos que realiza la OIT para establecer normas están dirigidos a lograr que los Ministerios del Trabajo se conviertan en instituciones pertinentes en el cambiante mundo del trabajo y el nuevo entorno de las actividades económicas, los Estados del Caribe también deben actuar en armonía con las iniciativas de la OIT. Es necesario adoptar los instrumentos legales, de política y administrativos para conferir su plena expresión a las normas de la OIT. Las nuevas instituciones se reconocen porque traducen los principios y derechos de la OIT en políticas públicas y acciones prácticas. Este enfoque también debe “basarse en la realidad”. 2. Infraestructura de supervisión, cumplimiento y aplicación El primer punto de la lista tiene que ver con el cumplimiento efectivo de las normas y las instituciones supervisoras. Los Estados del Caribe han mostrado escasa capacidad para incorporar nuevos regímenes de supervisión y cumplimiento, así como para modernizar las viejas instituciones mediante inyecciones de mejores recursos humanos y materiales en estas áreas. A menos que la región desarrolle mejores disposiciones legislativas sobre seguridad y salud ocupacional, accidentes del trabajo y prestaciones, protección de los trabajadores, defensa del derecho a un empleo decente y términos y condiciones de trabajo, los Ministerios del Trabajo y los Tribunales del Trabajo tendrán que enfrentar nuevos retos. En muchos casos, los organismos encargados del cumplimiento y la aplicación de las normas se han vuelto obsoletos. Además de contar con recursos humanos de baja calidad, su papel externo se ha diluido. Las violaciones a las normas laborales no se encaran con la misma urgencia y severidad que se aplica a los delitos consagrados en el Código Penal. La aplicación de sanciones a los empleadores que incumplen con las disposiciones del código no es la norma, sino la excepción.

3. Diálogo social Como se señaló más arriba, un proceso continuo de diálogo social representa una estrategia para luchar contra la exclusión social y la alienación de los actores locales y nacionales con respecto a la formulación de la política laboral. La responsabilidad de iniciar y encauzar el diálogo social recae directamente sobre los hombros de los Ministerios del Trabajo. Han habido esperanzas positivas en la región en relación con la creación de instituciones tripartitas y de composición aún más amplia, con el propósito de forjar consensos económicos y sociales. Mientras Barbados ha desarrollado, comparativamente, una cultura del consenso madura y estable –como se evidencia en varios protocolos sobre ingresos y remuneraciones-, otros países caribeños tienen una historia de marchas y contramarchas en sus flirteos con los foros nacionales en busca de forjar consensos, para luego abandonarlos en nombre del pragmatismo político. Los informes sobre el trabajo de los comités tripartitos y el Comité Tripartito sobre el Convenio 144 de OIT, ponen de manifiesto la efectividad con que las instituciones tripartitas influyen sobre la política laboral, dando forma a disposiciones legislativas para proteger a los trabajadores y crear instituciones de seguimiento. Nueve de los 14 países han ratificado el Convenio 144 sobre Consultas Tripartitas (Normas Internacionales del Trabajo, 1976). 4. Desarrollo de los recursos humanos Tal como han señalado los ministros del trabajo del Caribe, “la inmersión de las economías en la competencia global y la falta de protección crearon nuevas presiones tendientes a mejorar el comportamiento de las economías. En las nuevas condiciones globales, tanto los trabajadores como los mercados laborales deben asumir un nuevo papel, en la medida en que las estrategias sociales y económicas dependen cada vez más de un factor fundamental: los recursos humanos y su desarrollo. Este fue el tema central de la 79a Sesión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1992).5

53

En este contexto, los Ministerios del Trabajo tienen que reconsiderar su mandato histórico. La formación y reconversión profesionales en destrezas básicas e intermedias se han convertido en un aspecto clave de las tareas de las administraciones del trabajo. A medida que cambia el trabajo disminuye la demanda de trabajadores no calificados. Las destrezas en aritmética y matemáticas, saber leer y escribir, las pruebas aptitudinales y la diligencia han pasado a ser herramientas propias del nivel más bajo del mercado laboral. Si bien la formación profesional suele ser el mandato que tienen los Ministerios de Educación, en algunos casos específicos es evidente que la formación es una función del mercado de trabajo del ámbito de la administración laboral. Los Ministerios deben pasar a desempeñar un papel dinámico en relación con la oferta dirigida al mercado de trabajo. 5. La situación de los Ministerios del Trabajo Una válida observación que se hace en forma recurrente es la pérdida de importancia de la función de los Ministerios del Trabajo en esta región. Varios estudios han subrayado el dilema que representa la pérdida de la posición crucial de los Ministerios del Trabajo. Trinidad y Tobago, Surinam, Jamaica y Barbados parecen estar entre los pocos países de la subregión donde los Ministerios del Trabajo tienen un mandato primordial en materia de política laboral y empleo. En el resto de las naciones del Caribe, los Ministerios del Trabajo han sido absorbidos por “super Ministerios” que se ocupan de un abanico de funciones eclécticas que van desde asuntos marítimos hasta asuntos internos, pasando por deportes y la administración de justicia. Esto significa que los trabajadores y el empleo no son el principal objetivo de los insumos humanos y materiales y tampoco un claro entorno prioritario en términos de política. En Jamaica, el Ministerio del Trabajo ha hecho esfuerzos para introducir información y tecnología en el área de las

telecomunicaciones, con el fin de “elevar la eficiencia interna, como la eficiencia en lo que se refiere al análisis y a la planificación con respecto al mercado de trabajo”. En este sentido, el uso de la tecnología informática por parte de este Ministerio ha hecho grandes progresos. Además, el Ministerio del Trabajo de Jamaica y el Departamento del Trabajo de los Estados Unidos están desarrollando en Internet, un sistema de información sobre el mercado de trabajo y una Bolsa de Trabajo Electrónica. Los datos en relación a la Sección de Pre Conciliación son correctos, excepto por el hecho que la Sección no es responsable del Desarrollo de Programas de Entrenamiento. Sin embargo, el Ministerio tiene a mano un Programa de Educación Accesible, el cual busca sensibilizar a la población trabajadora, a los que trabajan y a los trabajadores potenciales frente a sus derechos y responsabilidades en una relación de trabajo. Además, el Ministerio ha vislumbrado hacer sus servicios más accesibles al público más amplio a través de la descentralización. En relación a esto, las Oficinas Parroquiales y Regionales se han establecido ofreciendo una amplia gama de servicios entregados por las Oficinas Principales. Barbados ha establecido la Educación Técnica y Vocacional y el Consejo de Entrenamiento (TVET). Este cuerpo tripartito está encargado de la responsabilidad de establecer estándares para el TVET, prioridades de entrenamiento, tests, calificaciones y acreditaciones. Otras iniciativas de desarrollo de recursos humanos, incluyen el establecimiento de un centro de lenguaje en el Colegio de la Comunidad de Barbados, así como el reforzamiento de las instituciones de entrenamiento técnico. El Ministerio del Trabajo ha implementado un sitio Web, a través de una Unidad Reestructurada de Búsqueda y Estadísticas de Fuerzas de Trabajo, para asegurar que la información pertinente al mercado de trabajo sea accesible a todos. Algunas características del Sistema de Información del Mercado de Trabajo basado en Internet (LMIS) incluye un sistema de trabajo.

54

En la Oficina Nacional de Empleo (ONE), se está implementando un Sistema de Información de Servicio de Empleo Computarizado (SISEC) para facilitar el almacenamiento y brindar un fácil acceso a la información. Algunos miembros del personal de la Oficina Nacional de Empleo, han sido capacitados en el área de Consejo de Orientación de Empleo.

B. Informe de avance sobre nuevas iniciativas

En la reunión de Ministros del Trabajo del Caribe que se celebró en Kingston en abril del 2000 se presentaron varios informes. El Director de la OIT para el Caribe hizo hincapié en la necesidad de alinear los objetivos, estructuras y programas de los Ministerios con las nuevas demandas de la globalización y la libertad de comercio. También sostuvo la necesidad de modernizar estrategias y prácticas gerenciales internas asociadas durante mucho tiempo con la cultura de la Administración Pública, con el fin de alcanzar el alto grado de desempeño que se requiere para hacer una transición organizativa propulsada por la eficiencia y orientada a la consecución de metas. Medidas consistentes en evaluar índices de desempeño y reemplazar prácticas que “no se comunican entre sí”, fueron consideradas como algo crucial, junto con la inevitable adaptación a la tecnología informática. La transición gradual desde una tradición a la concentración exclusiva en las funciones duales, pero al mismo tiempo centrales, que consisten en el manejo de las relaciones laborales y en asegurar protección social, debe ceder el paso a una vigorosa planificación del mercado de trabajo, usando políticas activas para promover un equilibrio entre la oferta y la demanda de fuerza de trabajo. La OIT lamenta que mientras las competencias y capacidades están en sintonía con las prioridades tradicionales de política (relaciones laborales y protección social), hay una brecha entre las competencias y capacidades observadas en los Ministerios del Trabajo, y se necesita lanzar un desafío en el nuevo terreno del empleo y las políticas del mercado laboral.

La contribución del movimiento sindical está destinada a aumentar la eficiencia de los mecanismos de solución de disputas, foros tripartitos y la expansión de la influencia de los Ministerios del Trabajo. El movimiento sindical también parece estar ansioso por participar de una manera más plena en las negociaciones comerciales internacionales, con el objeto de colocar el tema de las normas laborales en el primer plano de los acuerdos comerciales y de inversión. Por su parte, los empleadores subrayan la necesidad de gestar ideas y marcos estratégicos para formular e implementar medidas legislativas y de política que repercutan en la industria y el mercado de trabajo. Otros temas a los que los empleadores atribuyen un papel clave, son el avance en la introducción de la tecnología informática en las operaciones de los Ministerios, para proporcionarles recursos presupuestarios y humanos adecuados, apoyar a los Ministerios y promocionar medios alternativos para la solución de disputas. Sobre el tema de los nuevos desarrollos e iniciativas en el ámbito de la administración del trabajo, podemos resumir las ideas, iniciativas y progresos que están siendo considerados e implementados en la subregión. Si bien hay un compromiso inequívoco con la modernización de las instituciones laborales y la lucha por conferirles una mayor importancia, acompañada de mayores recursos humanos y financieros, encontramos que ésta es una aspiración que todavía espera que se manifieste la voluntad política para materializarla. La evaluación del desempeño de la subregión es despareja. Podemos clasificar las iniciativas de la siguiente manera: Bahamas, Bermuda, Granada, Saint Kitts, Santa Lucía y Trinidad y Tobago están en camino de reformar y suprimir códigos del trabajo obsoletos, que fueron promulgados después de la independencia. Las nuevas leyes tratan del establecimiento de normas modernas, términos y condiciones de empleo decentes, rescisión de la relación laboral y protección social. La aplicación de normas internacionales y tecnología, e instrumentos basados en el conocimiento en materia de seguridad y salud ocupacional, constituyen el núcleo central de los proyectos de ley presentados al Parlamento. Un modelo de legislación del

55

CARICOM patrocinado por la OIT es la fuente de inspiración de este positivo vuelco en la región. Los Ministerios del Trabajo del Caribe también han respondido ante la necesidad de diversificar sus objetivos, manteniendo una focalización estratégica en el crecimiento de la economía y el desarrollo industrial, i.e. preparando el mercado de trabajo para la globalización. En Montserrat, Santa Lucía y recientemente en Trinidad y Tobago se han llevado a cabo importantes iniciativas en materia de formación profesional. En este último país, un criticado programa de obras públicas está siendo transformado en un vehículo para impartir destrezas básicas a trabajadores no calificados y desempleados urbanos. Las administraciones del trabajo de la región parecen estar haciendo progresos en lo que se refiere a la adaptación de tecnologías informáticas y de comunicación, para aumentar la eficiencia interna y la eficacia del análisis y la planificación del mercado de trabajo. La introducción de la tecnología informática se encuentra en un estadio avanzado en los Ministerios de Antigua y Barbuda, Belice, Dominica, Saint Kitts, Santa Lucía y Trinidad y Tobago. La introducción de sistemas de información sobre el mercado de trabajo a través de Internet, junto con las tradicionales oficinas de colocación, representa un buen augurio para la integración de información del mercado de trabajo en la planificación económica y empresarial, tanto a nivel sectorial como nacional.6 Esta experiencia indica que los Ministerios están alcanzando la mayoría de edad, en la medida en que la información sobre el mercado de trabajo y su análisis está en manos de expertos en el campo laboral, en lugar de dejar esas funciones en el ámbito de los estadísticos del gobierno central. Varios países han hecho encomiables progresos en el área del diálogo social, mediante grandes esfuerzos tendientes a crear foros para el diálogo en Bahamas, Barbados, Belice, Jamaica y Trinidad y Tobago. Belice, donde se está tratando de fomentar iniciativas legislativas para promover el reconocimiento de los sindicatos y un sistema efectivo de negociación colectiva, ha nombrado un Asesor nacional para el diálogo social.

En Jamaica, los actores sociales están cansados de una cultura de relaciones laborales antagónicas que impiden la cooperación a nivel de empresa y la celebración de alianzas productivas. A este respecto, se ha encontrado un enfoque más gradual, denominado “cooperación constructiva”. Jamaica ha estado tratando de institucionalizar mecanismos para hacer reuniones sin conflictos. En 1995 se estableció un servicio de pre conciliación que toma la iniciativa frente a posibles disputas laborales, dando pasos tendientes a guiar a las partes hacia una solución pacífica temprana. Los actores sociales también han acordado el establecimiento de un centro tripartito sobre productividad. El trabajo del servicio de preconciliación consistía en promover la armonía laboral mediante: - La reducción del nivel de las acciones sindicales y la cantidad de días de trabajo perdidos. - Mejorando las relaciones laborales y las comunicaciones entre los sindicatos y los empresarios, de manera de alcanzar mejores acuerdos sectoriales. - Programas de formación profesional. El Ministerio del Trabajo de Trinidad y Tobago también se sumó al método de las reuniones sin conflictos en industrias específicas como la del acero. El reto consiste en institucionalizar este enfoque, más bien que trabajar en casos específicos. Barbados ha sido un pionero en la creación de instituciones para llevar a cabo el diálogo social y promover una movilización nacional en favor de políticas sociales y económicas. Sus protocolos tripartitos han madurado a partir de una Política de Ingresos y Precios, hasta sentar las bases de una cooperación institucionalizada a largo plazo entre sindicatos, empleadores y el gobierno. En el contexto de Barbados, Trinidad y Tobago y últimamente Bahamas, el enfoque ha sido el de convocar reuniones de alto nivel y amplia participación, promovidas en parte por los Ministerios del Trabajo, pero sobre todo por inspiración de los Jefes de Gobierno, para abordar los grandes desafíos que el desarrollo plantea en estos países. Esto quiere decir que, en este enfoque, la política laboral ocupa el centro del escenario. Trinidad y Tobago iniciaron este experimento a fines de 1997 con

56

una reunión en la cual participaron sindicatos, empresarios, representantes de las Iglesias, ONG y el Estado, para establecer una comisión tripartita encargada de formular una Declaración llamando a un pacto social. En el año 2000 se firmó una Declaración relativa al establecimiento de un Pacto Social y Económico. El Anexo 2 contiene una síntesis de la “Declaración para Abordar los Problemas Sociales y Económicos”. - Negociaciones sobre productividad ¿Hasta qué punto han sido capaces los Ministerios del Trabajo de iniciar o apoyar negociaciones sobre productividad a través de instituciones tripartitas? Aunque es un factor crucial para el crecimiento económico, la productividad sigue siendo una nota al margen con respecto al núcleo central de las funciones de los Ministerios del Trabajo. La diversidad cada vez mayor que caracteriza la conducción de las relaciones laborales indica que los Ministerios pueden estar mal sintonizados con las exigencias de los nuevos empleadores y trabajadores. Sin embargo, los Protocolos de Barbados y las iniciativas de otros países también abordan el tema clave de vincular la productividad a los salarios y el ingreso.

- Ministerios del Trabajo. Los desafíos internos

Los Ministerios del Trabajo tienen el desafío pendiente de asumir un papel crucial en la toma de decisiones en el área económica. Esto implica jerarquía y relevancia. Muchos Ministerios tendrían que cambiar de pies a

cabeza para satisfacer las exigencias del verdadero mundo del trabajo. Los Ministros del Trabajo y los Jefes de Gobierno de la región están llamados a poner a prueba su imaginación y entregar todo su apoyo. La jerarquía y la relevancia se tienen que integrar. Los Ministerios no pueden quejarse de su desmedrada jerarquía si no han sido capaces de ser pertinentes. Para demostrar pertinencia y alinear a los Ministerios con la reforma económica y la transformación industrial, se necesita un pilar consistente en un amplio marco estratégico de políticas públicas. Los retos internos significan: - Calificar los recursos humanos. - Revisar los términos y las condiciones de trabajo según el personal, descripción del empleo, colocación, competencias múltiples. - Adoptar tecnologías informáticas de punta. - Adoptar prácticas gerenciales innovadoras, siempre que lo permitan las normas de la administración pública. - Reorganización de las estructuras para calcular la expansión de servicios y nuevos roles, tales como, el cumplimiento, servicios de colocación y planificación del mercado de trabajo. Mientras diferentes Ministerios del Trabajo sufren una crisis de recursos, por otro lado se necesita contar con una aceptación más amplia y más consecuente, a nivel ejecutivo, con la agenda laboral y de empleo (absteniéndose de gastar en iniciativas del área laboral, a pesar de que están ingresando inversiones). Esto también demanda capacidades ejecutivas a nivel sectorial y compromiso político. Los recursos financieros proporcionados por los Ministerios del Trabajo deben ser vistos como una inversión y no como un gasto.

ANEXOS

Anexo 1

SISTEMA NACIONAL DE INFORMACION SOBRE EL MANEJO DE LOS RECURSOS HUMANOS (NHRMIS)

Trinidad y Tobago

1. Los avances del sistema hasta la fecha

En abril de 1993, el Ministerio del Trabajo y las Cooperativas organizaron un Simposio Nacional sobre empleo y generación de puestos de trabajo. El simposio dio un mandato al Ministerio para desarrollar un Sistema Nacional de Información sobre el Manejo de los Recursos Humanos, con el fin de crear y mantener un equilibrio en el mercado de trabajo mediante un uso y desarrollo óptimos de los recursos humanos. Pero los esfuerzos del Ministerio del Trabajo para obtener los fondos necesarios para el desarrollo del NHRMIS, recién se materializaron en 1998. Se contrató la empresa Management Systems International para ejecutar el proyecto bajo la supervisión de un Comité Interministerial para el Manejo de Proyectos. En Octubre de 1999, los consultores entregaron el NHRMIS al Ministerio del Trabajo. Desde entonces, éste buscó la forma de “poblar” el sistema, que actualmente cuenta con los medios para incorporar, almacenar y recuperar información sobre el mercado de trabajo, educación, formación profesional y cuentas nacionales. Con su actual configuración, el NHRMIS puede efectuar, entre otras, las siguientes funciones: - Suministrar información sobre la fuerza de trabajo de Trinidad y Tobago. - Suministrar información para llevar a cabo investigaciones innovadoras, con el fin de contribuir al debate sobre políticas públicas y formulación de programas de gobierno. El NHRMIS abarca las siguientes fuentes de información: Información sobre el mercado de trabajo. Usando como fuente la encuesta de población, el NHRMIS suministra información detallada que se puede desagregar a través de numerosas dimensiones, i.e. situación de la fuerza de

trabajo, clasificación de la ocupación, clasificación de la industria, etc. Información sobre educación y formación. En el NHRMIS se reúne y almacena información sobre organismos, instituciones y especializaciones de organismos públicos y privados. El tipo de información que se reúne incluye los alumnos matriculados en el sistema educativo, cantidad de graduados por institución y sus especializaciones, información sobre el cuerpo docente y una serie de desgloses sobre bases geográficas. Diccionario de las Ocupaciones en Trinidad y Tobago (DOTT) y Clasificaciones Industriales Estándar (SIC). El DOTT, el SIC y los equivalentes del SIC internacional están incorporados en el NHRMIS como tablas de utilidades. La importancia de esta función consiste en suministrar las estructuras de codificación impresas o en formato digital. Esto es especialmente importante, ya que es probable que después del censo del 2000 se incorporen nuevas clasificaciones y/o agregados a estas estructuras de codificación. Al contar con el formato digital de estos sistemas de códigos, la actualización de estas listas se facilitará mucho más. Información CSSP. El NHRMIS suministra la información CSSP disponible en borrador junto con un “diccionario” que describe los detalles y matices de los nombres de cada campo. Al suministrar esta información, también proporcionará los medios para llevar a cabo proyectos de investigación. El objetivo inmediato de este sistema consiste en suministrar información oportuna, accesible y confiable sobre el mercado de trabajo, de acuerdo con una serie de categorías: Edad, género, grupo ocupacional e industrial y área administrativa. También se suministra información sobre institutos de educación y formación profesional, los programas que ofrecen y los costos de matrícula.

60

2. Planes de desarrollo del NHRMIS Se espera que la información será interpretada y analizada por el Ministerio del Trabajo y los usuarios, con el fin de obtener, entre otros, los siguientes resultados específicos que sean representativos de un sistema funcional de información sobre el mercado de trabajo: - Suministrar información para facilitar una amplia gama de decisiones de política. - Generar información sobre las características y dinámicas del mercado de trabajo a corto y largo plazo, a través de los diferentes sectores geográficos y económicos. - Suministrar información sobre las características de los desempleados. - Efectuar un microanálisis de la información a un nivel más desagregado con respecto a la edad, sexo, área, sector, etc. - Determinación de las oportunidades de empleo existentes y potenciales, la clasificación de las categorías ocupacionales pertinentes y nivel de las remuneraciones en esos trabajos. El NHRMIS también cumple una función clave en el suministro de información para generar investigaciones originales que pueden tener repercusiones directas en la formulación de políticas públicas en el área laboral. Los objetivos mencionados más arriba fueron diseñados para realzar la planificación de políticas públicas con respecto al desarrollo de los recursos humanos y ayudar a los empleadores y las organizaciones sindicales a planificar sus propios programas y políticas. Los siguientes temas de investigación están siendo considerados para un futuro próximo, utilizando la información del NHRMIS: - Identificación de ocupaciones deficitarias que podrían interesar a las instituciones públicas y privadas de formación profesional, como un medio para establecer prioridades. - Diferencias salariales por sexo, grupo étnico y otras características demográficas. - Comparación de los antecedentes escolares de los desempleados, los empleados y de aquellos que no forman parte de la fuerza de trabajo.

El Ministerio del Trabajo también contempla la realización de encuestas especiales en áreas de investigación relacionadas con la formulación de políticas por parte del gobierno. Es importante señalar que el NHRMIS actualmente se encuentra en una etapa inicial de un largo proceso para el desarrollo del sistema. Este se puede desarrollar ulteriormente para atender las diferentes necesidades de un sistema de información sobre el mercado de trabajo y el Ministerio está trabajando para asegurar su desarrollo. 3. Desarrollo de un sitio Web El Ministerio acaba de completar el desarrollo de un sitio Web para suministrar información al público a través de Internet. En este sitio Web se puede acceder a la información del NHRMIS y otras informaciones sobre el Ministerio, resúmenes de la legislación laboral y los Convenios de OIT ratificados hasta la fecha.

El sitio Web también proporciona un punto de entrada para los servicios en línea del Servicio Nacional de Colocación, que abarca cuatro amplias categorías: - Información para quienes buscan trabajo. - Información sobre empleadores. - Cotejo entre vacantes y candidatos. - Funciones administrativas. El sistema automatizado ofrece los siguientes beneficios: - Mejorará la eficiencia del sistema actual. - Permitirá acceder fácilmente a la información sobre el mercado de trabajo y procesarla más rápidamente. - En algunos casos actuará como intermediario entre los empleadores y quienes buscan trabajo y permitirá que éstos respondan directamente a una oferta de trabajo. - Permitirá hacer seguimientos y evaluaciones adecuados del Servicio Nacional de Empleo, que es una importante actividad del Ministerio.

Anexo 2

PACTO 2000 Y EL FUTURO. DECLARACION DE LOS MIEMBROS DEL PACTO SOCIAL

SOBRE LOS TEMAS ECONOMICOS Y SOCIALES

Los miembros del pacto social, que comprenden a los representantes del Sector Empresarial, el Movimiento Sindical y el Gobierno de Trinidad y Tobago: De acuerdo con los objetivos primordiales de: - Alcanzar un desarrollo sustentable prestando atención especial al medio ambiente y la protección y realce de nuestros recursos naturales y la preservación de un clima estable y de mutua colaboración en materia de relaciones laborales. - Fomentar mayor productividad y competitividad. - Fortalecer el sistema de seguridad social para abarcar atención médica, pensiones y ahorros. - Asegurar servicios públicos altamente eficientes, efectivos, profesionales y dedicados a servir a los usuarios. - Promover activamente el desarrollo humano a través de mayores niveles de inversión en la educación, formación profesional y vivienda, entre otros. - Crear nuevos medios para expandir la economía, estimulando la inversión en el mercado interno y la inversión extranjera, para aumentar la producción de bienes y servicios. - Desarrollar una estrategia a largo plazo para aumentar substancialmente el nivel y la calidad del empleo. - Desarrollar e implementar estrategias para generar mayores niveles de empleo, una distribución más equitativa del ingreso y promover estabilidad social. - Establecer un mecanismo adecuado para supervisar la materialización de estos objetivos. Se comprometen a: - Promover en conjunto una campaña definida que apunte a la cooperación y al entendimiento a nivel nacional, sectorial e industrial, con el fin de forjar una senda de desarrollo tendiente a lograr el crecimiento económico sustentable y la equidad social.

- Promover un conjunto de buenas prácticas y principios en materia de relaciones laborales, la filosofía de los Consejos Asesores Conjuntos (JCC) y los Comités de NO-CRISIS. - Hacer todos los esfuerzos necesarios para eliminar la desconfianza y las relaciones laborales antagónicas dondequiera que existan o tiendan a aparecer. - Cooperar en una campaña generalizada para promover mayor productividad, eficiencia y efectividad en el lugar de trabajo. - Cooperar en la reestructuración del sistema de pensiones de Trinidad y Tobago, con el objetivo de suministrar pensiones adecuadas y realistas para toda la fuerza de trabajo. Ello mejorará el sistema de seguridad social y aumentará los niveles de ahorro en la economía. - Cooperar y participar en la revisión, reestructuración y transformación de la Administración Pública en Trinidad y Tobago, para hacer de ella una Institución Central efectiva con la capacidad y competencia para implementar los planes y políticas de gobierno y facilitar el logro de las metas y objetivos de los otros miembros del pacto social. - Cooperar en el desarrollo de medios que sean accesibles y eficaces en función de su costo, para adquirir y mantener mejores destrezas y competencias para garantizar productividad, competitividad y eficiencia en el lugar de trabajo. - Explorar en conjunto, más allá de los sueldos y salarios, las estructuras de compensación existentes, con el fin de buscar formas innovadoras para remunerar a los trabajadores. - Implementar medidas para respaldar la producción local de bienes y servicios de buena calidad para aumentar los ingresos y el empleo. - Explorar nuevas vías para expandir la economía, concentrando los esfuerzos de manera particular en el desarrollo de áreas que tienen la capacidad de generar empleo.

62

- Suministrar servicios de formación profesional para desarrollar las destrezas de todos los ciudadanos y en particular de los jóvenes, las mujeres y los discapacitados y hacer esfuerzos dirigidos específicamente a ofrecer oportunidades de empleo a estos ciudadanos.

Notas 1 Ver R. Bell-Antoine (1992), “CARICOM Labour Law Harmonization Report” (Monography), University of the West Indies, Barbados. 2 Informe de la Comisión de las Indias Occidentales – Time for Action 1992.

3 Ver Moonilal, Changing Labour Relations and the Future of Trade Unions: A Case Study of Trinidad and Tobago. 1998. Institute of Social Studies: The Hague. 4 Vea un detallado análisis en: OIT 1997, World Labour Report 1997-98 – Industrial Relations, Democracy and Social Stability. International Labour Office, Geneva; World Bank 1995, Workers in an Integrating World. Oxford University Press, New York and Commomwealth Trade Union Congress. (CTUC) 1998, See Globalization: How do we Deal with the Challenges? Report on CTUC’s Regional Workshop, Annual. 1998, Barbados. 5 OIT, Actas, 79a Reunión, Ginebra, 1992. 6 Véase en el Anexo 1 la descripción del Sistema Nacional de Trinidad y Tobago para el Manejo de los Recursos Humanos.

BIBLIOGRAFIA Bell, A. 1972 CARICOM labour law

harmonisation report, (s/d). Commonwealth Trade Union Congress

Regional Workshops 1998 Globalization: How do we deal with the challenges, (s/d).

OIT 1992 Record of proceedings, 79th session

(Ginebra, OIT). - 1997 World labour report (Ginebra,

OIT).

- 1998 Industrial relations democracy and

social stability (Ginebra,OIT). Moonilal, R. 1998 Changing labour relations

and the future of trade unions: A case study of Trinidad and Tobago, (s/d).

West Indian Commission 1992 Time for

action, (s/d). World Bank 1995 Workers in an integrated

world, (s/d).

65

Capítulo IV

DIALOGO SOCIAL Y MECANISMOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS. PROCEDIMIENTOS FORMALES E INFORMALES

PARA EL DISEÑO DE POLITICAS EN CARICOM

Wade Mark

Resumen Ejecutivo Como resultado de la globalización y las

condiciones existentes para los conflictos, las autoridades caribeñas se han visto inevitablemente impelidas a trabajar de manera conjunta y armónica con los diferentes actores sociales, las Organizaciones No Gubernamentales (ONGs) y la sociedad civil, en aras de garantizar consensos, competencia justa y segura y mejorar la producción y la calidad de los bienes y servicios. Todo esto es crucial para asegurar el crecimiento económico sostenido en el largo plazo. El documento, concebido sobre las mejores prácticas acerca del diálogo social y los mecanismos alternativos de solución de conflictos, en el CARICOM, debe ser ubicado bajo ese telón de fondo.

Formalmente el trabajo fue encargado el 1º de junio de 2001 y el resultado final fue entregado a la OIT el 14 de septiembre del mismo año. Hubo una intensa investigación regional, en varios países del Caribe y también se recibieron muchos comentarios útiles de parte de varios funcionarios gubernamentales, especialmente en una Reunión de CARICOM en Puerto España de 29-30 agosto de 2001, los cuales fueron finalmente recogidos en el documento.

El trabajo analiza los conceptos de diálogo social y el de mecanismos alternativos para la solución de conflictos en la comunidad del Caribe, en el contexto de la integración económica y de las presiones de la globalización y de la liberalización comercial.

Un entorno estable en las relaciones laborales no es sólo necesario para el desarrollo económico y social nacional, sino que es un factor sine qua non para mejorar y avanzar en la calidad de vida de los trabajadores de la región.

El documento examina en detalle el papel del CARICOM en la promoción del diálogo

social. Se hizo un bosquejo de los protocolos fundamentales, así como de muchos documentos básicos en la promoción de los principios del tripartismo en el contexto de la integración regional, tales como la Carta de la Sociedad Civil y la Declaración de Trabajo y Principios de Relaciones Laborales.

Resultados principales

El CARICOM está comprometido con el diálogo social y muchas ONGs e instituciones han sido creadas a fin de promoverlo entre los actores sociales. Tanto la Confederación de Empleadores del Caribe (CEC) como el Congreso Caribeño del Trabajo (CCL) están conjuntamente envueltos en un proyecto piloto patrocinado por la Unión Europea y destinado a concientizar a sus miembros.

Como concepto, el diálogo social está bien fundamentado en la región. Está siendo promovido y alentado en la mayoría de los países y en muchos de ellos existe una gran cantidad de proyectos sujetos a consideración.

En casi todos los países del CARICOM, el diálogo social opera a escala nacional, sectorial y empresarial. El análisis de la experiencia en cinco Estados miembros, indica que Barbados es el más avanzado y exitoso en el experimento del diálogo social. El resto de los países que fueron analizados, o bien han hecho declaraciones fervorosas pero sin seguimiento ulterior, o sus gobiernos han fallado en el cumplimiento de su parte de los acuerdos.

En Jamaica y Barbados ha habido un cierto grado de éxito en el diálogo social, especialmente a nivel empresarial y sectorial.

El sistema de procedimientos alternativos para la solución de conflictos varía de un país a otro. En algunos países los procedimientos para sellar controversias están sustentados en un marco legal; mientras que en otros, existe un sistema de voluntariedad.

66

Los pasos requeridos antes de emprender una acción legal están claramente definidos e incluyen negociación, mediación, conciliación y arbitraje.

En el CARICOM, las maneras de autocomposición de conflictos son limitadas y no son apoyadas por los sindicatos.

En aras del desarrollo económico y social de la Comunidad del Caribe, deben ser realmente promovidos tanto el diálogo social como los procedimientos alternativos para la solución de conflictos. Al respecto, los gobiernos deben tomar el control y fijar las bases para desarrollar la confianza, la cohesión y la armonía para beneficio nacional y regional.

El diálogo social es vital y necesario para lograr la unidad, la estabilidad y la armonía en el campo de las relaciones laborales.

En la región se necesitan urgentes reformas del mercado de trabajo y deben ser emprendidas dentro de un marco de diálogo social, para lograr los objetivos del desarrollo nacional y de mejoramiento de la productividad en su conjunto.

Introducción La globalización y el rápido desarrollo

tecnológico experimentado en las dos últimas décadas, han impactado de una manera tan fundamental en los países del Caribe que sus economías no han tenido otra opción que acelerar sus impulsos para el establecimiento del Mercado y la Economía Unica del Caribe. Sin embargo, el fracaso en los esfuerzos regionales para garantizar paridad (la finalización del régimen bananero basada en una decisión de la Organización Mundial de Comercio) y la orientación hacia la creación del Area de Libre Comercio de las Américas (ALCA) para el año 2005, contienen consecuencias e implicaciones ominosas para la estabilidad futura y el desarrollo económico de la Comunidad del Caribe en particular y los trabajadores y sus organizaciones en general.

Las cuestiones del mercado laboral son reales, la lucha por un mayor acceso al mercado es feroz. Es obvia y bastante bien conocida la falta de preparación de la Comunidad del Caribe para enfrentar esos grandes desafíos. Sin dudas, los riesgos son enormes. De ahí la urgente necesidad de que

todos los actores, incluyendo las ONGs y la sociedad civil, trabajen juntos en un espíritu de diálogo social genuino para poder competir justa y efectivamente en el mercado global. Para elevar la productividad laboral, reducir los costos, incrementar la producción y generar más oportunidades de empleo seguro, se requieren políticas claras.

El desafío no es fácil pero, con certeza, es superable. De aquí que sea necesario el consenso, la cohesión y la genuina confianza entre los diferentes actores en la región. Los sistemas caribeños de relaciones laborales basados en la desconfianza, el recelo y la división deben dar paso a un sistema de armonía, unidad y cooperación genuina.

En el contexto de la integración económica durante un período de hostil competencia internacional, es necesario que los actores clave se cohesionen y se unan. Esto es vital para la supervivencia, el crecimiento continuo y el desarrollo regionales. La globalización, en tanto que proceso de integración económica de alcance mundial, ha impactado en todas las esferas de la vida de las personas, incluyendo empleo, salarios y sistemas de protección social. Este documento aborda la cuestión del diálogo social y la necesidad de un sistema de relaciones laborales más armónico y menos antagónico, así como los mecanismos alternativos para la solución de disputas; del mismo modo, proponemos varias medidas que deben ser examinadas en el marco de un pacto social.

El punto A concentra su enfoque en el contexto de la integración económica y los desafíos que plantea la globalización y la liberalización comercial. El documento considera al diálogo social como un virtual asunto del gobierno democrático moderno; quienes participan en este tipo de ejercicio buscan contribuir al mejoramiento de los procesos de toma de decisiones. El documento ofrece definiciones y aclaraciones de conceptos tales como el de diálogo social y el de procedimientos alternativos en la solución de conflictos. A su vez, la ponencia analiza los diversos elementos que componen esos procedimientos, a saber, negociación, mediación, conciliación y arbitraje, como esfuerzos que se realizan para evitar el inicio de litigios.

En el punto B el documento examina los mecanismos formales e informales para la

67

consulta y el diálogo, los cuales comprometen a empleadores y trabajadores con respecto a la elaboración de directrices en el CARICOM.

El punto C analiza el amplio intento que existe actualmente en el Caribe por promover el diálogo social, comprometiendo la coordinación de organizaciones centrales, tales como la Confederación de Empleadores del Caribe (CFC) y el Congreso Caribeño del Trabajo (CCL).

El punto D considera la importancia neurálgica de la confianza y el papel que desempeña en el marco del diálogo social; también examina las experiencias apropiadas para enfatizar su significado.

Para evaluar objetivamente la importancia del consenso, no solamente para promover un mejor clima en las relaciones laborales, sino también ante la necesidad vital de utilizar el diálogo social para fomentar el desarrollo económico y social, el documento analiza las experiencias de cinco Estados miembros de la comunidad del Caribe en sus intentos de promover el consenso nacional abordando problemas claves de la competitividad, la productividad laboral y la calidad. Esos países son Trinidad y Tobago, Barbados, Jamaica, Guyana y Granada.

El diálogo social es evaluado tanto a nivel nacional como sectorial y empresarial. El punto E examina los mecanismos dirigidos a amparar a los sectores participantes.

El punto F considera las diversas herramientas para la solución de conflictos en el CARICOM, mientras que el punto G examina los diferentes enfoques en la autocomposición de conflictos. El documento concluye brindando una serie de sugerencias para la promoción del diálogo social en la Comunidad del Caribe.

A. Información básica El proceso de globalización no atañe sólo

a la integración de economías, sino también de tecnologías, culturas e inclusive nuevas formas de gobernabilidad. Este proceso no sólo está transformando las maneras tradicionales de trabajar y vivir, sino que, en efecto, está obligando a las empresas a adaptarse para sobrevivir y desarrollarse. Dentro y fuera de las fronteras del Caribe funcionan nuevas e innovadoras estructuras de

producción así como nuevas formas de organización del trabajo que desafían a los actores sociales y, en particular, a los sindicatos, a desarrollar estrategias y estructuras idóneas que aseguren una representación más adecuada y efectiva de los trabajadores.

En una región caracterizada por economías pequeñas, abiertas y fundamentalmente insulares, la Comunidad del Caribe ha tenido que hacer los ajustes necesarios para sobrevivir en un entorno internacional difícil y altamente competitivo. El tránsito desde el concepto básico de un mercado común hasta la creación de un Mercado y una Economía Única del Caribe, no persigue solamente la creación de un espacio económico más grande, para promover mejores oportunidades de inversión, sino también condicionar a la región para hacer frente a los muchos retos impuestos por la globalización, la liberalización del comercio, la integración económica y la desregulación.

De manera explícita, la globalización, la privatización, la desregulación, la liberalización del comercio y el incremento de la competencia, han situado a las cuestiones laborales en un primer plano. Tanto desde el ángulo de la demanda como desde el de la oferta, las cuestiones del mercado de trabajo no pueden ser abordadas por separado, sino dentro de un más amplio marco de desarrollo nacional y de formas modernas de gobernabilidad. Por consiguiente, es imperativo que trabajadores, empleadores y gobiernos se compenetren unos con otros y trabajen de forma cooperativa para garantizar que las empresas nacionales compitan de manera efectiva en el mercado global. Deben ser promocionados programas y políticas sobre la base de un diálogo social que se proponga mejorar la productividad, así como reducir costos y, en ese proceso, contribuir a elevar la producción y aumentar la seguridad del empleo.

El CARICOM está obligado a asumir una política de divulgación social y tripartismo, tal como se plasma en el Art. 49b del Consejo para el Desarrollo Humano y Social que, entre otros, promueve “los objetivos de pleno empleo, mejoría en los niveles de vida y en las condiciones laborales, políticas y programas adecuados de seguridad social, consultas tripartitas entre gobiernos, organizaciones de

68

trabajadores y de empleadores, así como libertad de movimiento de la fuerza de trabajo a través de las fronteras”.

En este documento el diálogo social será analizado no sólo en el sentido de propuestas concertadas entre actores para promover un desarrollo económico y social significativo en la región, sino además en el sentido de un nuevo sistema de gobernabilidad.

El diálogo social no se ciñe a la mera solución de conflictos, sino que también comprende la calidad en la toma de decisiones. Trata acerca del desarrollo de las políticas sociales y económicas. A ese respecto, el diálogo social debe ser considerado como un subconjunto del más amplio campo del ejercicio del poder. En la actualidad se está llevando a cabo una poderosa experiencia de diálogo social por parte del Congreso Caribeño del Trabajo, la Confederación de Empleadores del Caribe y la Organización Internacional del Trabajo, entre otras organizaciones de la región.

- Definiciones y aclaraciones

De acuerdo a la Declaración Final de la

Conferencia “Promoción del Diálogo Social en un Caribe Ampliado”, celebrada en Puerto España del 12 al 14 de abril de 2000 se define al diálogo social como “todo tipo de negociaciones, consultas e intercambios de información entre representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores en torno a temas de interés común en materia de política económica y social. El propósito del diálogo social es actuar dentro de un marco de confianza y cooperación”.

En este trabajo, solución alternativa de conflictos se refiere a los procesos de solución de controversias por vías distintas al planteamiento de un litigio. De esta manera será interpretado ese concepto a lo largo de este documento de trabajo.

En la Comunidad del Caribe existe una variedad de procesos que se han utilizado en las últimas décadas para solucionar disputas que, en ciertos casos, hubieran podido resultar sumamente costosas. Se hace referencia a instrumentos tales como negociación, mediación, conciliación y arbitraje.

La negociación se puede definir como cualquier forma de comunicación entre dos o más individuos, con el fin de alcanzar una

solución mutuamente acordada. En una negociación, las partes en disputa pueden asumir su propia representación o bien hacerse representar por mandatarios. Los individuos involucrados en la negociación controlan el proceso de principio a fin.

La mediación es un proceso que no compromete a las partes, y en la cual un tercero imparcial facilita la negociación entre los contendientes. En la medida en que el mediador no tenga facultades para tomar decisiones, los contendientes mantienen el control sobre los resultados importantes de la mediación.

La conciliación es un proceso que persigue estimular a los contendientes a discutir sus diferencias desde la perspectiva de ayudarlos a llegar a soluciones por sí mismos.

El arbitraje es un proceso en el que un tercero neutral o un panel impar de actores neutrales toma una decisión basada en el mérito del caso.

B. Mecanismos formales e informales de consulta y diálogo social entre empleadores

y sindicatos acerca de la elaboración de políticas en el CARICOM

El CARICOM siempre ha hecho mucho

hincapié en la necesidad de mantener una atmósfera armónica en materia de relaciones laborales. Desde un punto de vista funcional, el CARICOM encara tres aspectos regionales, esto es, integración económica mediante: a) el mercado común, cuya función consiste en promover la libertad de comercio; b) coordinación en el área de política exterior; c) el suministro cooperativo de servicios comunes, entre los cuales figuran educación, cultura, fortalecimiento del papel de la mujer y cuestiones laborales.

La Oficina Internacional del Trabajo y la cooperación funcional están incluidas en el punto c).

En 1997, el CARICOM revisó su estructura institucional, que actualmente incluye, en primer lugar, la Conferencia de Jefes de Gobierno. Este es el órgano supremo de la Comunidad y está encargado de la elaboración de política y de la toma de decisiones en materias relacionadas con los Tratados y las relaciones del CARICOM con otros organismos internacionales y Estados. En

69

orden de importancia, el segundo órgano de la Comunidad, sobre el cual recae la responsabilidad de llevar a cabo la planificación estratégica y la coordinación en materia de integración económica, la cooperación funcional y relaciones internacionales, es el Consejo de Ministros de la Comunidad. Además existen otros cuatro Consejos: - El Consejo de Comercio y Desarrollo Económico (COTED). - El Consejo de Relaciones Exteriores y Comunitarias (COFCOR). - El Consejo de Desarrollo Humano y Social (COHSOD). - El Consejo de Finanzas y Planificación (COFAP).

De acuerdo con el Protocolo I, el COHSOD tiene la responsabilidad de promover y desarrollar políticas y programas coordinados para mejorar las condiciones de vida y laborales de los trabajadores y tomar las medidas adecuadas para facilitar la organización y desarrollo de relaciones laborales e industriales armónicas en la Comunidad.

Como se señaló en la Introducción, la Comunidad también ha pensado en un cierto clima de relaciones laborales para sí misma en el marco del Protocolo III, dedicado a la Política Industrial y cuyo Art. 49(b) indica:

“El Consejo de Desarrollo Humano y Social (COHSOD), en consulta con el Consejo de Comercio y Desarrollo Económico (COTED), elaborará propuestas y adoptará las medidas adecuadas para promover un clima armónico, estable e ilustrado de relaciones laborales en el seno de la Comunidad. Para la formulación de tales medidas y propuestas, el COHSOD promoverá, entre otras cosas: - “los objetivos de pleno empleo, mejores niveles de vida y condiciones laborales; políticas y programas adecuados de seguridad social; consultas tripartitas entre gobiernos, organizaciones de trabajadores y empleadores, y libertad de movimiento de la fuerza de trabajo a través de las fronteras de la Comunidad; - el reconocimiento del principio de no discriminación; - el establecimiento y mantenimiento de mecanismos efectivos para el fortalecimiento de las relaciones laborales, y en particular la negociación colectiva;

- la creación de conciencia entre los trabajadores y empleadores de la Comunidad, de que la competitividad es esencial para el desarrollo social y económico de los Estados Miembros y que requiere la colaboración de empleadores y trabajadores para aumentar la producción y la productividad en las empresas de la Comunidad.

La Comunidad es afortunada, desde que, al implementar el Protocolo III, puede guiarse por la Declaración de Principios Laborales y Relaciones Industriales del CARICOM, aprobada por unanimidad en abril de 1995 por los Ministros de Trabajo, después de intensas consultas tripartitas.

En el preámbulo de esta Declaración, el Secretario General indica que:

“La Declaración expone la política laboral general a la cual aspira la Región, la cual es consecuente con las normas laborales y otros instrumentos internacionales. Es una guía fundamental en asuntos laborales para los actores sociales y contribuirá a desarrollar una atmósfera sana en materia de relaciones laborales, así como una mayor participación social. El texto subraya los derechos y las responsabilidades de los actores sociales, aporta los cimientos para el desarrollo de políticas laborales nacionales e informa acerca de la promulgación de medidas legislativas”.

La Comunidad también puede acudir, en busca de orientaciones, a otros instrumentos regionales e internacionales, y en especial a la Carta de la Sociedad Civil, que también delinea los derechos de los trabajadores y otros derechos relacionados con ellos, la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento y el Pacto Global de las Naciones Unidas.

La Carta de la Sociedad Civil ha sido firmada por la mayoría de los Estados Miembros del CARICOM. Es considerada como uno de los instrumentos que sustentan el Tratado fundacional de la Comunidad del Caribe. En ella, los Pueblos de la Comunidad del Caribe resuelven prestar la atención debida a los principios que nuestros gobiernos se comprometen a seguir para respetar y fortalecer los elementos fundamentales de la sociedad civil. La Carta define a grandes rasgos quiénes son los actores sociales, a saber, el gobierno de un Estado, las

70

Asociaciones de Empleadores, las Organizaciones de Trabajadores y tantas ONGs como el Estado pueda reconocer. La Carta considera que la libertad de movimiento dentro de la Comunidad del Caribe es algo fundamental. Reconoce la igualdad de oportunidades en el empleo y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, junto con la no discriminación en los casos de embarazo y maternidad, en un marco tendiente a fortalecer la igualdad de género. El Art. XVIII describe los derechos de participación en la economía y expresa su compromiso con las políticas de pleno empleo. Los Estados se empeñan en particular en cooperar con los actores sociales para generar empleo creador para los jóvenes y los discapacitados.

El Art. XIX de la Carta expone en forma bastante detallada los derechos de los trabajadores: - La libertad de asociación. - Negociación colectiva. - Seguridad y salud ocupacional. - No discriminación. - Derechos en materia de seguridad social.

Si bien las formas de protección expuestas en él pueden variar con respecto a las que contienen los instrumentos internacionales (incluso algunas normas laborales internacionales fundamentales), la cláusula de salvaguardia del Art. XXVII aclara que “nada de lo enunciado en la presente Carta afectará a disposición alguna de cualquier acuerdo regional o internacional del que los Estados sean Parte”.

Finalmente, en el Art. XXII se presta más atención al papel de los actores sociales, en la medida en que los Estados “proponen establecer en sus respectivos países un marco para dar cabida a consultas genuinas entre los actores sociales, con el fin de lograr común entendimiento y apoyo a los objetivos, contenidos e implementación de programas nacionales de orden económico y social, así como para sus respectivos roles y responsabilidades en el ámbito de una adecuada gobernabilidad”.

Para velar por una implementación efectiva de la Carta, cada Estado instalará un Comité Nacional o designará otro órgano, para supervisar y asegurar su aplicación. En cualquier caso, esos órganos tendrán carácter tripartito, a pesar de que las disposiciones pertinentes no abordan los detalles tendientes a

asegurar una representación equitativa entre los actores sociales tradicionales dentro de la definición del término hecha por la OIT. A los efectos de la Carta, el Comité Nacional o el otro órgano deben incluir: - Representantes del Estado. - Representantes de otros actores sociales. - Otras personas de altas cualidades morales y reconocida competencia en sus respectivos campos de acción.

El Comité Nacional tiene la facultad de analizar cualquier problema y dificultad que surja a propósito de la implementación de la Carta, lo que sugeriría que tiene facultades investigadoras independientes. El Comité Nacional u otro órgano también está facultado para recibir denuncias sobre presuntas violaciones o incumplimientos relativos a la Carta. Las violaciones o incumplimientos pueden haber sido cometidos por el Estado o uno o más actores sociales. Existe una aparente restricción, en el sentido de que la cuestión no puede ser adjudicada a un órgano internacional cuya decisión tenga carácter vinculante para el Estado. El Comité Nacional u otro órgano tienen la obligación de notificar al Estado o actor social involucrados en la denuncia y solicitar su opinión. En último término, el Comité Nacional o el otro órgano debe informar al Secretario General del CARICOM. Este informe debe incluir las opiniones del Comité Nacional sobre la materia. Por su parte, el secretario General somete los informes a la consideración de la Conferencia una vez por año y tiene la responsabilidad de informar de los resultados a los Estados Miembros y al Comité Nacional.

Otro instrumento suplementario del Tratado fundacional del CARICOM es el Acuerdo sobre Seguridad Social del CARICOM. Hasta el 29 de agosto de 2001, este Acuerdo había sido firmado por 13 Estados Miembros y seis lo habían ratificado. El acuerdo cubre invalidez, discapacidad, jubilación, prestación en caso de muerte y pensiones de viudez. Este instrumento da un paso particularmente importante para facilitar la libertad de movimiento de las personas, al permitir que ciertos beneficios sociales sean acumulados en cualquiera de los Estados Miembros, y al superar algunos de los obstáculos de procedimiento asociados a diferentes exigencias legislativas, tales como totalizar un cierto número de períodos de

71

contribuciones para asegurar que las personas interesadas gocen efectivamente de los beneficios otorgados por los sistemas de seguridad social.

Se ha establecido un Comité para “resolver cada una de las cuestiones administrativas” planteadas por los términos del Acuerdo, pero este Comité aparentemente no está destinado a ocupar el lugar de los órganos administrativos que se ocupan de los problemas relativos a los sistemas de seguridad social. Los procedimientos puestos en marcha por los demandantes para solicitar sus beneficios, recaen en las instituciones competentes, en el ámbito de cada Parte Contratante del Acuerdo.

En 1995, durante la Tercera Reunión Regional Tripartita de Funcionarios de la Administración Laboral, el CARICOM también elaboró una Declaración sobre Principios Laborales y Relaciones Industriales. Esta declaración fue diseñada, asimismo, para abordar el diálogo social y la solución de disputas, que articula muchos principios básicos de las relaciones laborales, si bien no se hace en ella referencias específicas a las normas de la OIT. Asimismo, hay algunas divergencias. Como Declaración de Principios, este instrumento no está sujeto a ratificación ni contiene medidas para asegurar que los principios que la componen entren realmente en vigor. En este sentido se puede decir que la Carta de la Sociedad Civil refleja una mayor profundidad en lo que concierne a la política de integración social, aún cuando la Declaración precursora ciertamente sugería un mayor grado de convergencia sobre la forma en que debería desarrollarse la política social del CARICOM y su importancia dentro de la agrupación regional.

C. Experiencia en acuerdos sobre política salarial, política de empleo y diálogo social

Para promover con éxito la integración

económica y encarar la competitividad sobre bases sustentables, es necesario crear un clima social y económico en el que los copartícipes puedan participar legítima y equitativamente en la toma de decisiones de carácter fundamental.

Por lo tanto, la competitividad está anclada en un marco de consenso que necesita el apoyo de un compromiso permanente con el diálogo social y de acuerdos en los diferentes estratos de la sociedad. Uno de los ingredientes clave para mejorar la competitividad es el deseo de abordar no sólo la cuestión de la productividad, sino también la dimensión de la calidad. Esto exige grandes inversiones en tecnología, confianza, formación profesional y una participación significativa, particularmente de parte de los trabajadores.

Un diálogo social estratégico a nivel nacional, sectorial, de la industria y de la empresa ofrece perspectivas estimulantes y posibilidades de desarrollo cada vez mayores para encarar los desafíos de la competitividad y eficiencia, así como oportunidades de trabajo, protección social y equidad para los trabajadores del Caribe.

Los trabajadores se encuentran situados en el centro del desarrollo económico, tanto como proveedores de los servicios laborales como beneficiarios de sus resultados productivos. En un período de globalización y creciente competitividad, es esencial que los actores sociales reconozcan la urgencia de genuinas reformas en el mercado laboral.

El hecho es que la competencia global no sólo está amenazando sino que realmente está reduciendo la seguridad del trabajo en la región, por lo que es necesario que los actores sociales se comprometan en un programa de educación y entrenamiento continuos para garantizar la flexibilidad en el mercado de trabajo.

Además de la feroz competencia global, como resultado de una reciente regulación de la Organización Mundial del Comercio, la región ha experimentado la erosión de su tratamiento preferencial. Unido a la pérdida de importancia estratégica y a la reducción de la disponibilidad de créditos blandos, el sector empresarial de la Comunidad del Caribe enfrenta una competencia internacional más dura.

Estas realidades hacen absolutamente imperativo que los actores sociales cooperen de manera significativa en un marco de consenso, para abordar el tema de la competitividad y asegurar el crecimiento de la

72

Comunidad. Sin embargo, el mayor obstáculo no está en la falta de entusiasmo por parte de los actores sociales, sino en la débil capacidad institucional para participar de manera efectiva y competitiva en el diálogo social.

No debe desestimarse la importancia del diálogo social como promotor de formas democráticas de gobierno, como tampoco el fortalecimiento de las capacidades institucionales de los actores sociales y económicos para enfrentar los retos de la globalización y la liberalización del comercio.

Muchos experimentos estimulantes se están desarrollando actualmente, tanto a nivel nacional como empresarial, desde que varios actores sociales intentan comprometerse de forma efectiva en el diálogo social.

En la Reunión de Jefes de Estado del CARICOM celebrada en febrero de 2001 se creó un Comité Asesor Regional con composición empresarial y laboral, cuya función será la de asesorar en importantes materias relacionadas con el proceso de integración. Además, se recomendó la creación de comités asesores a nivel nacional que incluyan a las empresas, a los trabajadores y a la sociedad civil.

El gobierno de San Vicente y las Granadinas anunció recientemente la creación de un Consejo Económico y Social tripartito; Surinam también creó un Comité Económico y Social tripartito. Por su parte, Jamaica está alentando las discusiones para el establecimiento de un Contrato Social tripartito, mientras que Trinidad y Tobago emprendieron en octubre de 2000 el último paso hacia la formulación de un Pacto Económico y Social tripartito. Belice ha comenzado a comprometerse de manera exitosa en un proceso de diálogo social.

Para 2002 la OIT y la Organización de Estados del Caribe Oriental (OECS) celebrarán una importante reunión tripartita sobre diálogo social.

A nivel sectorial el diálogo social se utiliza para abordar muchos problemas. Por ejemplo, en Jamaica y Surinam se han introducido mecanismos de diálogo social en el sector de la bauxita, mientras que Belice ha hecho lo propio en el sector agroindustrial y Barbados ha establecido acuerdos colectivos en el sector turístico. Estos son algunas de las

experiencias, en curso o previstas, sobre diálogo social en la Comunidad del Caribe.

D. El crucial asunto de la confianza

en el diálogo social

No se puede subestimar el crucial tema de la confianza y su valor absoluto en relación con el éxito de todo esfuerzo de diálogo social.

En su libro titulado “Trust”, Francis Fukuyama sostiene que en toda sociedad moderna, la economía es uno de los espacios fundamentales para el desarrollo de la sociabilidad humana. Según él, “mientras los individuos desean que las organizaciones satisfagan sus necesidades individuales, el lugar de trabajo también substrae a las personas del ámbito de la vida privada, para ponerlas en contacto con un entorno social más vasto. Esta cualidad no es solamente un medio para ganar un sueldo, sino un importante fin de la vida humana...” “Una de las lecciones más importantes que podemos aprender del examen de la vida económica es que tanto el bienestar de una nación, como su capacidad para competir, se ven condicionados por una única y omnipresente característica cultural: el grado de confianza propio de la sociedad”.1

El autor expone la importancia crucial que tiene la confianza. Cuando ésta existe a nivel empresarial se consigue el éxito pero, cuando falta, el fracaso se hace evidente.

En el contexto de la comunidad del Caribe, es necesario centrar la atención en el concepto de confianza. Todo modelo exitoso de participación social en la Comunidad del Caribe depende del papel que desempeñe la confianza entre los actores sociales. Esto ha sido subrayado por Kieran Mulvey en un Informe preparado para una reunión OIT/UE que se llevó a cabo en Puerto España en Marzo del 2000. En esa ocasión, Mulvey señaló:

“que la importancia del tripartismo y, en efecto, de los acuerdos bipartitos, y su papel en el positivo desarrollo y respaldo a las relaciones, en los lugares de trabajo, entre gobiernos, empleadores y sindicatos, ha sido claramente reconocida por muchos procesos institucionales de diálogo social de la UE, en los convenios de la OIT, el derecho internacional y el propio sistema de libre

73

negociación colectiva. Sin embargo, estos procesos tienen que ser fortalecidos, estimulados y apoyados. Esto implica también alcanzar un alto grado de confianza entre los actores sociales por un lado y el gobierno por el otro. La construcción de esa confianza, su mantenimiento y sustentabilidad demandan un alto grado de valor, compromiso y liderazgo”.2

E. Análisis por países A través de un análisis de las experiencias

de la Comunidad del Caribe y la identificación de los diferentes acuerdos alcanzados para promover un consenso nacional con el fin de abordar temas clave como la competitividad, la productividad del trabajo y la calidad, nos proponemos examinar estas experiencias a nivel nacional, sectorial y de empresa, focalizadas en seis países del CARICOM: Trinidad y Tobago, Jamaica, Guyana, Granada, Santa Lucía y Barbados, en la década de los 90. También queremos analizar, aunque sea brevemente, las experiencias de otros Estados Miembros del CARICOM con respecto a los acuerdos alcanzados en los diferentes niveles institucionales, con el fin de abordar los numerosos desafíos señalados más arriba.

- Trinidad y Tobago. Nivel nacional

Trinidad y Tobago se han comprometido

con el diálogo social a través del tripartismo, que es un componente integral de ese proceso. Existen varios comités tripartitos que formulan e implementan políticas para abordar diferentes temas sociales y económicos. Ellos son: - El Comité Tripartito Sobre Normas Laborales Internacionales (Convenio OIT Nº 144). - El Comité Tripartito Normativo sobre Cuestiones Laborales. - El Consejo sobre el Salario Mínimo. - El Comité Anticrisis en el sector petrolero y otros sectores.

La experiencia de estos Comités demuestra que han funcionado de una manera eficiente, alcanzando logros considerables en la promoción del tripartismo, principalmente gracias a la participación de los tres actores

sociales en su composición. Aunque su compromiso con este proceso está firmemente establecido, entre los sectores sociales todavía hay un problema en el terreno de la confianza, que afecta negativamente el tripartismo en Trinidad y Tobago.

En vista del evidente cambio de modelo que se ha producido en el mundo laboral, como consecuencia de la aplicación de nuevas tecnologías a los procesos de producción, tanto los empleadores como los trabajadores están conscientes de que el énfasis en las relaciones individuales ha dejado de ser la tradicional postura antagónica, para transformarse en una actitud cada vez más basada en las consultas. Se espera que una adopción genuina de este enfoque lleve a una relación basada en una confianza genuina.

A la luz del compromiso de los actores sociales con el tripartismo (aún afrontado con un elemento de lógica desconfianza), el 31 de octubre de 2000 Trinidad y Tobago ha ampliado la envergadura de la relación tripartita, a través de un acuerdo formal de participación ciudadana. La base de este acuerdo es preparar el país para ser más competitivo y productivo. El acuerdo se titula “Pacto 2000 y para el futuro: Declaración de los Actores Sociales para Abordar las Cuestiones Sociales y Económicas”. A este acuerdo se llegó después de una serie de reuniones celebradas a lo largo de dos años, con la participación de representantes del gobierno y de los sectores empresarial y laboral.

Todavía es muy temprano para intentar un análisis objetivo de la eficiencia de esta iniciativa. Baste decir que a pesar de la desconfianza y el recelo, se firmó un acuerdo. Ello demuestra la madurez cada vez mayor de los actores sociales y la necesidad de enterrar las diferencias mezquinas en beneficio del interés nacional. Para implementar este acuerdo y elevarlo a un alto nivel de autoridad, se estableció una Secretaría en el despacho del Primer Ministro. Trinidad y Tobago tienen una historia agitada y combativa en el campo de las relaciones laborales. De ahí que este país estableciera un marco legal para dirigir las relaciones laborales, en lugar de un sistema voluntario como el que existe en otros Estados del CARICOM.

A pesar de la formalización del acuerdo, todavía hay desconfianza y falta de solidaridad

74

entre algunos miembros del movimiento sindical. Esto se puso de manifiesto con el distanciamiento de los sindicatos frente al Pacto 2000. De hecho, esos miembros han sido críticos con la Declaración del Pacto 2000 y la han descalificado.

La experiencia ha demostrado que uno de los fundamentos para la implementación de todo acuerdo de participación social exitoso es el consenso y la confianza. La materialización efectiva del Pacto 2000 demandará muchos esfuerzos. Para materializar plenamente los objetivos del Pacto, se necesita contar con un auténtico compromiso de parte de los actores sociales. Los desafíos que plantean la globalización y la liberalización comercial deberían asegurar que el Pacto 2000 se traduzca en una realidad concreta.

- Nivel empresarial A nivel de las empresas, y especialmente

en el sector de hidrocarburos y manufacturero, este país ha celebrado algunos acuerdos de participación social muy importantes. La práctica de intercambiar información entre estas empresas es algo digno de destacar. En las mismas empresas funcionan numerosos comités sobre seguridad y salud ocupacional compuestos por representantes de las gerencias y de los sindicatos. Estos organismos fueron establecidos a través del proceso de negociación colectiva, ya que la legislación vigente en esta materia no contiene disposiciones específicas al respecto. Además, se sigue una política específica en virtud de la cual los Directorios de cada empresa incluyen a un trabajador que participa efectivamente en la toma de decisiones.

- Barbados. Nivel nacional

Este país ha desarrollado una de las

formas más avanzadas de diálogo social de la Comunidad del Caribe. Todo indica que Barbados ha acumulado grandes dividendos gracias a este logro. A principios de los años 90, la economía de Barbados sufrió un grave retroceso que se manifestó en una aguda penuria de divisas extranjeras, una alta tasa de desempleo (24% en 1992), crecimiento económico negativo (-3% en 1992), un elevado servicio de la deuda y falta de

inversiones extranjeras. Esta situación desembocó en la intervención de algunas instituciones financieras internacionales, como el Banco Mundial (BM) y el Fondo Monetario Internacional (FMI).

El programa de ajuste del FMI consistió en los siguientes elementos: - Devaluación. - Reducción del gasto fiscal. - Reducción de los beneficios sociales. - Reducción del empleo en el sector público. - Reducción de las compensaciones por despidos y subsidios de desempleo, y - Privatización de empresas públicas.

El gobierno de Barbados rechazó la devaluación y optó por un programa de corto plazo (18 meses), que contenía algunos de los elementos más arriba mencionados. A la luz de esta crisis, el gobierno aceptó una propuesta de los sindicatos consistente en: - Reducción de los sueldos y salarios del sector público del orden de un 8%. - Despidos de trabajadores de cerca del 10%.

También se acordó aplicar un enfoque tripartito y los sindicatos presentaron el borrador de un Protocolo basado en el diálogo social que fue aceptado. Lo que surgió de todo esto fue el primer acuerdo de participación social de Barbados, con el título de Protocolo para la Implementación de una Política de Precios e Ingresos. El protocolo entró en vigor el 24 de agosto de 1993 y abarcaba el período abril 1993-marzo 1995. En el preámbulo de este documento se señalaba:

“el Reconocimiento de que el éxito de Barbados como nación se ha debido, en gran medida, a las relaciones pacíficas y armónicas entre empleadores y trabajadores”,

Los objetivos del Protocolo serían: - Salvaguardar la actual paridad del dólar de Barbados. - Asegurar el crecimiento económico mejorando la competitividad. - Reestructurar la economía. - Promover la productividad.

Para alcanzar este objetivo, el país puso en práctica políticas adecuadas que condujeron a la creación de un Consejo Nacional de Productividad, congelación de sueldos y salarios por un período de dos años y control de precios. El primer Protocolo se implementó exitosamente, aunque afrontando un entorno

75

difícil. Seguidamente, Barbados aplicó, con resultados positivos, otros dos Protocolos, que abarcaron los períodos 1995-1998 y 1998-2000.3

El segundo Protocolo mantuvo una política restrictiva en materia de salarios, entre otros aspectos. Este instrumento logró un cierto grado de éxito, en la medida en que la economía siguió creciendo de una manera gradual, registrando mayores tasas de crecimiento.

El tercer Protocolo (1998 – 2000) se negoció en un clima económico favorable y mejorado. Los principales indicadores macroeconómicos eran positivos y el desempleo se había reducido a apenas un 12%. El tercer Protocolo reconocía el alcance de la responsabilidad social de los actores sociales y sus obligaciones colectivas para con la nación. También se incorporaron materias tales como el papel de los actores sociales en la creación de empleo, la formación profesional, la reducción de los conflictos sociales, la reforma del sector público, la delincuencia y la atención a los discapacitados.

El gobierno estableció claramente las responsabilidades colectivas: - Hacer consultas sobre la formulación e implementación de políticas económicas y sociales fundamentales. - Reconocer sus responsabilidades como modelo empleador y asegurar que sus agentes actúen en consonancia. - Mejorar la formación y responsabilidad de los trabajadores. - Poner en marcha políticas para reformar los mercados de capitales y adjudicar contratos a las empresas pequeñas.

Los empleadores y los representantes de los trabajadores también asumieron algunos compromisos de largo plazo en el contexto del tercer Protocolo.

Por consiguiente, la experiencia de Barbados sugiere que es posible hacer acuerdos a nivel nacional sobre materias tales como política de salarios, política de empleo y diálogo social. También demuestra la importancia del tripartismo y de una convergencia entre el gobierno, los trabajadores y Empleadores, para forjar un consenso y desarrollo nacional.

- Barbados. Nivel de empresas Aparte de los tres protocolos sociales que

caracterizan la madurez en la visión tripartita entre los actores sociales, también se ha manifestado un espíritu colectivo y unificado en algunos Comités Femeninos, tales como el Comité Asesor Nacional sobre Salud y Seguridad Ocupacional (NACOSH), Comité Asesor sobre Información del Mercado Laboral (LIMAC) y el Consejo Técnico de Educación Vocacional y Formación (TVET).

En el plano bipartito existe un compromiso que contiene un entendimiento de las bases de la participación social, de mutuo respeto en materia de derechos e intereses, voluntad para compartir proyectos con equidad y voluntad de crear trabajo productivo para mantener la continua competitividad y la supervivencia sostenida de la empresa.

Entre los actores sociales de Barbados se ha creado una cultura de madurez y confianza que ha reportado un clima de relaciones laborales responsable y menos confrontacional.

Debe destacarse que el sistema de Relaciones Laborales es muy voluntarista y que los progresos en el desarrollo nacional dependen de la madurez de los actores sociales. El Movimiento Sindical y los empleadores han puesto en primer lugar el interés nacional.

El concepto de diálogo social que se aplicó en los tres Protocolos a lo largo del período indicado más arriba, aportó sin duda alguna, un cierto grado de estabilidad, viabilidad y crecimiento a la economía de Barbados. Ello se ha manifestado en bajas tasas de desempleo, bajas tasas de inflación, un déficit fiscal manejable, incremento de las inversiones extranjeras y aumento de las reservas de divisas extranjeras.

- Diálogo social sostenido

En el seminario nacional tripartito

“Fomento del Desarrollo Económico a través del Diálogo Social” que se celebró en el Sherbourne Conference Centre de Barbados los días 18 y 19 de abril de 2001, los actores sociales analizaron y evaluaron con amplitud

76

el proceso de participación social en Barbados, su significación, sus problemas y las soluciones futuras necesarias para su mantenimiento. Basados en un estudio presentado por Jayo Fashayin titulado “Fomento del desarrollo económico a través de la participación social en Barbados”, los participantes analizaron las fortalezas y debilidades del proceso, así como su futuro.

El diálogo social emergió en Barbados frente al escenario de grave crisis económica de finales de los 80 y principios de los 90, en cuyo centro estaba obviamente un inestable sistema de relaciones laborales. Barbados ha alcanzado un sistema de relaciones laborales relativamente pacífico y estable, apoyado en un marco de confianza, cohesión y madurez. A pesar de que eso fue amenazado por la crisis, el diálogo social se consiguió y su proceso trajo al pueblo de Barbados enormes beneficios.

No obstante los grandes progresos registrados por los actores sociales dentro del marco del protocolo, ahora es necesario desarrollar un enfoque más estructurado para el diálogo social.

Como resultado de sus deliberaciones, los actores sociales presentaron una amplia serie de recomendaciones encaminadas a fortalecer la efectividad y sustentabilidad del proceso. Las recomendaciones incluyen: - Fortalecimiento organizacional del marco de participación social a través de la creación de una Secretaría que garantice la implementación efectiva de los acuerdos. - Implementación de un amplio programa de mercadotecnia encaminado a instruir a varias organizaciones, instituciones, agencias o departamentos del gobierno, así como a trabajadores y empleadores, sobre los principales postulados de la participación social. - Revisión regular y continua del proceso de participación social para asegurar su flexibilidad y adaptabilidad a las condiciones socioeconómicas imperantes. - Inclusión permanente de los actores sociales en reuniones y conferencias internacionales, así como en los encuentros con instituciones financieras internacionales. - Inclusión de ONGs y otros miembros de la sociedad civil en una forma estructurada y organizada por los actores sociales.4

- Jamaica. Nivel nacional En Jamaica, los actores sociales se reúnen

con regularidad en el marco del Comité Tripartito Sobre Normas Laborales Internacionales (Convenio OIT Nº 144), para abogar ante el gobierno por los convenios pendientes de ratificación y la situación general en materia de información y cumplimiento de los mismos. Los tres actores sociales están representados en varios consejos tripartitos en diferentes sectores de la economía. Se incluyen: - Consejo Asesor Laboral. - Comisión Asesora sobre el Salario Mínimo. - Consejo Turístico de Jamaica. - Fideicomiso Nacional de la Vivienda.

Lamentablemente continúa, sin embargo, sin formalizarse un acuerdo nacional. Se elaboró un borrador de acuerdo titulado “Proyecto de Acuerdo para la Implementación de un Entendimiento Nacional en lo Económico y Social- Participación Social 1996 - 1997”, pero nunca se llegó a firmar, debido a la desconfianza, las acusaciones de falta de transparencia y la rivalidad sindical. - Nivel sectorial

El intento fallido de lograr un acuerdo a

nivel nacional, ha resultado en la firma de un memorándum de entendimiento en varios sectores de la economía, tales como la bauxita, el banano, el agua, y la marina mercante. Los memoranda de entendimiento firmados en 1998 y 1999, comprometían a las partes a diseñar estructuras para llevar a cabo una transformación fundamental de las relaciones de empleo, fortaleciendo todo tipo de cooperación en las diferentes industrias y estableciendo un marco para el consenso. Por ejemplo, los sindicatos de la bauxita acordaron que una vez que el gobierno mantenga la estabilidad macroeconómica y las empresas lleven a la práctica las medidas acordadas en el memorándum (a saber, responsabilidad corporativa, adiestramiento y desarrollo de destrezas, trabajo conjunto con los sindicatos para aumentar la productividad, inversiones en fábricas y equipos, apoyo a los programas de educación tendientes a hacer conciencia en la fuerza de trabajo sobre la importancia de la

77

competencia internacional en la industria de la bauxita/aluminio, divulgación de información sobre la empresa y la industria), los sindicatos aceptarían que los aumentos salariales estuvieran restringidos al aumento de la productividad. El principal medio para lograrlo sería con una participación en las ganancias.

A raíz de este enfoque, ha aumentado la productividad, se han reducido los costos y tanto los pagos como la fuerza de trabajo se han estabilizado. El punto de vista de las otras empresas es que con una comunicación más abierta, transparencia y creación de confianza, también podrán experimentar resultados similares en sus establecimientos.

- Guyana. Nivel nacional

El diálogo social está presente a nivel

empresarial, sectorial y nacional por medio del proceso de negociación colectiva. Además, el Comité Tripartito Sobre Normas Laborales Internacionales (Convenio OIT Nº 144) de diálogo social funciona y somete recomendaciones al gobierno. Tanto el Congreso Sindical de Guyana (GTUC) como la Asociación de Consulta de la Industria Guyanesa Limitada, representan respectivamente a trabajadores y empleadores en consejos estatales y, por consiguiente, participan en el proceso de toma de decisiones de muchos sectores clave.

El GTUC ha promovido activamente el diálogo y la participación social como el medio más efectivo de abordar los numerosos problemas nacionales. Al respecto, el GTUC, en colaboración con la OIT y CARICAD, organizó una Reunión Tripartita de dos días, con el propósito de desarrollar propuestas para un “Primer Protocolo de Implementación de la Participación Social-2000”.5 El documento, que toma como modelo la experiencia de Participación Social de Barbados, fue sometido al gobierno y a los empleadores, solicitando al gobierno convocar a una reunión de los actores sociales.

Los puntos principales abordados en el documento fueron: - Adecuada gobernabilidad para el progreso económico y social sostenido y la estabilidad política del país. - Colaboración de los actores sociales para enfrentar los desafíos y para lograr medidas industriales.

- Tripartismo. - Criterios conjuntos para la formación de políticas. - Respeto mutuo. - Tasa de cambio estable. - Reestructuración de la economía - Incremento de la producción.

Hasta el momento, la respuesta del gobierno no ha sido positiva. De hecho, dados los recientes acontecimientos en Guyana, es difícil decir cuándo tal pacto social podrá ser acordado por todas las partes interesadas.

- Granada. Nivel nacional La situación económica y financiera que

afronta el movimiento sindical en Granada es extremadamente difícil, teniendo en cuenta las condiciones sociales resultantes de la dinámica nacional e internacional.

El virtual colapso del sector bananero (como consecuencia de las disputas entre Estados Unidos y Europa en torno al régimen del plátano y sobre el cual la OMC determinó que contravenía sus reglas de libre comercio) ha incrementado el desempleo y conducido al consecuente debilitamiento del poder de negociación colectiva de los sindicatos.

El Consejo Sindical de Granada está representado en algunas corporaciones estatales y, como tal, se convirtió en parte de limitadas decisiones de carácter nacional. A nivel de empresa, los acuerdos colectivos establecen algunas consultas limitadas, particularmente en temas tales como salud y seguridad en el lugar de trabajo.

En 1998, el gobierno inició discusiones con los actores sociales y pudo elaborar un memorándum de entendimiento (MOU). Este MOU fue firmado por el gobierno, organizaciones laborales y de Empleadores, así como por algunas ONGs.

En el texto del MOU los actores sociales acordaron lo siguiente: 1. El Comité Tripartito de Consulta nombrará tantos subcomités como sean necesarios para la elaboración de su trabajo y se reunirá regularmente para deliberar, formular y emitir informes. 2. Los elementos de dicho consenso sobre desarrollo nacional serán: - La elaboración de una visión del desarrollo nacional, i.e., las metas sectoriales y

78

en el conjunto macroeconómico para el corto, mediano y largo plazos. - Una revisión y evaluación del estado de la economía y de los actores sociales. - La identificación de políticas y programas encaminados a lograr un desarrollo nacional consistente con la visión articulada.

A pesar de la frecuencia de las reuniones convenidas por los diferentes comités, el ejercicio no parece estar demostrando su efectividad. De hecho, los sindicatos y los empleadores están perdiendo confianza en el proceso, ya que el gobierno no ha tomado ninguna acción seria y significativa con respecto a los problemas pertinentes referidos por su representante.

- Santa Lucía

Recientemente en el Parlamento de Santa

Lucía se sometió a comentario un Proyecto de Código Laboral; esta nueva legislación estará convertida en ley antes del fin de año. La formulación del proyecto tuvo un criterio participativo y contiene más de 40 artículos que legislan sobre diferentes áreas de las relaciones laborales. Fueron consultados los trabajadores y sus organizaciones, así como las organizaciones de empleadores y miembros del público en general. Esto representó otro ejemplo de diálogo social en la región.

Mientras que existe un compromiso acordado entre los actores sociales para un Código Laboral consolidado y codificado, algunas cuestiones continúan sin acuerdo, por ejemplo el Capítulo de Terminación de Contrato del proyecto de Código del Trabajo.

El Proyecto de Código Laboral contiene doce capítulos y sus principales aspectos son: - Terminación de empleo. - Despido injustificado. - Despido constructivo. - Subsidio de cesantía. - Fondo de cesantía. - Cobertura para los funcionarios públicos. - Razones injustificadas para el despido. - Determinación de los despidos por funcionarios laborales. - Disposiciones sobre igualdad. - Licencia y beneficios de maternidad. - Trabajo nocturno y mujeres trabajadoras. - Trabajo infantil. - Seguridad y salud ocupacional. - Salarios.

- Jornada laboral. - Feriados. - Disposiciones especiales para trabajadores de hotelería y otros trabajadores temporales. - Sistema de relaciones laborales. - Reconocimiento y representación de los sindicatos. - Negociación en caso de ausencia de sindicato representativo. - Solución de conflictos. Este Nuevo Código fue redactado con asistencia de la OIT.

El Ministerio del Trabajo de Santa Lucía es la última instancia de referencia para resolver disputas. Al no existir pacto social, los Tribunales tienen la misión de solucionar los conflictos.

F. Análisis de los mecanismos encargados de amparar a los sectores participantes

En principio, el CARICOM está

comprometido con un proceso de tripartismo y consulta con los actores sociales para abordar los numerosos desafíos de la globalización y el cambio en el mercado de trabajo. Hay un documento de la Comunidad que refleja ese compromiso: “Declaración de Principios de las Relaciones Industriales y Laborales”, la cual fue aprobada en la XIII Reunión del Comité Permanente de Ministros de Trabajo, en abril de 1995 (26-28).

Desde el inicio, el Secretario General del CARICOM presta atención a la participación social y los derechos y responsabilidades de los actores sociales. La concreción de esa intención en realidad continúa siendo imprecisa. Más allá de los esfuerzos tentativos, un diálogo social genuino sigue siendo evadido (con excepción de Barbados) en la mayoría de los Estados miembros de la Comunidad. Una historia caracterizada por las relaciones antagónicas ha contribuido a un mar de desconfianza, suspicacia y falta de credibilidad entre los actores sociales. Esto ocurre en el mundo del siglo XXI, en el que se producen profundas transformaciones. Las bases del cambio global se sustentan en las nuevas tecnologías, nuevas formas de organización política y económica en muchos países, creciente liberalización del comercio mundial, y el determinante imperativo de asegurar que el desarrollo sea sustentable.

79

Las consecuencias para el CARICOM son el incremento de la competencia, tanto en el mercado interno como en el exterior.

Una reciente encuesta que incluyó a empleadores y trabajadores de la subregión, ofrece perspectivas sobre la posibilidad y la envergadura de la consulta y la negociación tripartitas a escala nacional. El estudio se propuso evaluar los puntos de vista de los actores sociales sobre el estado de las relaciones laborales en los diferentes países, las probabilidades de éxito de un diálogo social efectivo y el estado de las relaciones, tanto entre actores sociales como hacia dentro de cada uno de ellos. La encuesta arrojó una gran volatilidad en las relaciones laborales. Sin embargo, a escala bipartita, las relaciones parecen ir funcionando razonablemente bien. Parece existir cierto grado de desencuentro entre los empleadores extranjeros y los nacionales, lo que en última instancia, afecta el nivel de coherencia y coordinación de políticas y acciones a escala nacional y regional.

El estudio también arrojó que en muchos países existe consulta e incluso negociación a nivel tripartito. Tanto los empleadores como los sindicatos admitieron haber sido consultados por los gobiernos en temas tales como la reforma del sector público, seguridad social, impuestos y legislación laboral. Sin embargo, existe un menor grado de consulta acerca de empleo, desarrollo industrial y políticas económicas nacionales. Acerca de las perspectivas de desarrollo de un consenso económico y social nacional tripartito entre los actores sociales, cuatro de las organizaciones de empleadores respondieron con la categoría “muy buenas”, mientras dos consideraron que eran “buenas”, con el grupo final que respondió que las perspectivas eran “escasas”.

A excepción del caso de Barbados, ninguna organización sindical consideró las perspectivas de que se desarrolle tal pacto tripartito como “muy buenas”, aunque tres de ellas respondieron con la categoría “buenas”. La mayoría de las organizaciones sindicales todavía parecen estar a favor de negociaciones con los empleadores a nivel sectorial.

El autor de la encuesta llegó a la conclusión de que el relativamente menor apoyo y entusiasmo por parte de las organizaciones sindicales:

“probablemente refleja la tendencia inherente en algunos círculos sindicales de un

cierto grado de precaución y escepticismo con respecto a tales pactos sociales y económicos, o posiblemente el criterio no expresado de que los gobiernos y los empleadores sólo buscan acuerdos en los momentos difíciles y no lo hacen en tiempos de bonanza económica”

Esta percepción indica la importancia de la participación social como un mecanismo apropiado para promover oportunidades de empleo, crecimiento económico, desarrollo sostenido y formas propias de gobernabilidad. Para evitar la percepción de iniciativas tripartitas ad-hoc, los gobiernos deben emprender medidas adecuadas. A pesar de la suspicacia entre los actores sociales clave en relación con la promoción del diálogo social, parece existir consenso acerca de su eficiencia para toda la sociedad, no sólo para la promoción de un clima más estable de relaciones laborales, sino para la obtención de un consenso más amplio sobre objetivos sociales y económicos nacionales.

De la experiencia obtenida, ahora queda claro que, para lograr una solución conjunta, se requiere un mínimo nivel de consenso y entendimiento entre y dentro de los participantes sobre la naturaleza de los asuntos; también es necesario ese consenso sobre la importancia de una alianza estratégica para dar una respuesta colectiva a la globalización y a la liberalización del comercio, así como sobre sus impactos en el desarrollo económico y social. Esto también significa que se necesita un nivel mínimo de unidad interna y cohesión entre los respectivos participantes, para lograr una participación social sostenida.

El diálogo social en la Comunidad del Caribe parece haber alcanzado su mayor éxito en Barbados. En otros Estados miembros de la Comunidad, los intentos y las perspectivas positivas parecen moderadas. No obstante, la cultura de diálogo permanece relativamente más alta a niveles de sector y de empresa, manifestada en negociaciones y consultas bipartitas, al menos para el futuro previsible.

G. Instrumentos alternativos para la solución de conflictos en el CARICOM

El sistema de relaciones laborales en el

Caribe es mayormente voluntarista, a

80

excepción de pocos países, -incluyendo a Trinidad y Tobago y Jamaica-, en los que existe un marco legal para resolver disputas y conflictos a ciertos niveles. Frente a ese escenario es que deben ser evaluadas y analizadas las herramientas alternativas para la solución de conflictos en la región. Esa manera de solucionar conflictos significa esencialmente una alternativa al establecimiento de litigios. En la Comunidad del Caribe, la herramienta alternativa más común y la más efectiva, cuando se practica hábilmente, es la negociación. Los conflictos pueden ofrecer oportunidades para el crecimiento y el cambio, mientras que cuando se previenen conflictos innecesarios se puede ahorrar dinero y tiempo. Al evitar un conflicto también se previene que una relación sufra daños. En la Comunidad del Caribe se necesita entrenamiento para la solución de conflictos; este entrenamiento suministraría a las personas responsables las habilidades apropiadas para evitar conflictos innecesarios.

La solución alternativa de conflictos se refiere al proceso de resolver disputas sin llegar al litigio. El proceso de solución de conflictos también puede ser analizado desde la perspectiva del nivel de control que los contendientes tengan sobre el proceso. A continuación exponemos algunas de esas herramientas.

- Negociación La negociación es la alternativa más

común y efectiva al litigio en el Caribe. Negociación es cualquier forma de comunicación entre dos o más personas con el propósito de llegar a una solución mutuamente aceptable. En las negociaciones, las partes pueden representarse a sí mismas o ser representadas por terceros. La clave está en que las partes involucradas mantienen el control sobre todo el proceso.

Existen dos tipos de negociación, la competitiva y la cooperativa: a) Las negociaciones competitivas tienen que ver con resultados sustantivos y consecuentemente, emplearían tácticas extremas para lograr los objetivos finales. b) Las negociaciones cooperativas desarrollan una relación basada en la confianza y la cooperación.

En la Comunidad del Caribe, las negociaciones se manifiestan a través de un mecanismo llamado negociación colectiva en las relaciones laborales. La negociación es la más popular y exitosa alternativa al litigio practicada en el Caribe.

- Mediación

Esta práctica no es tan común ni está tan

extendida como la negociación en la Comunidad del Caribe. La mediación es un proceso no vinculante, en el que un tercero imparcial, el Mediador, facilita el proceso de negociación entre las dos partes en disputa. El mediador no posee ningún poder de decisión y, como tal, las partes en conflicto mantienen el control sobre los resultados importantes de la mediación. El Mediador controla el proceso con el apoyo de las partes y con el consentimiento de ellas fija y hace cumplir las pautas básicas del proceso.

La Mediación puede basarse en intereses o en derechos: a) La mediación basada en intereses permite al mediador facilitar la comunicación entre las partes y alentar a éstas a concentrarse en sus intereses. b) La mediación basada en derechos o evaluativa, permite al mediador ofrecer una opinión sobre los derechos legales de las partes y busca alentar una solución de acuerdo con la ley.

- Conciliación

La promoción de un clima de relaciones

laborales estables es de crucial importancia para el crecimiento económico y, sobre todo, para el desarrollo nacional. De ahí, el papel vital de los Ministerios de Trabajo en garantizar que existan los mecanismos adecuados para ayudar a empleadores y trabajadores a resolver sus disputas profesionales. Dentro de ese amplio marco se ofrecen importantes servicios de conciliación, absolutamente gratis, a las diferentes partes, a las cuales se les estimula utilizarlos plenamente.

- Arbitraje

El arbitraje es un proceso en el cual una

tercera parte neutral suministra la decisión,

81

según lo amerite el caso. En algunas jurisdicciones, las reglas y el alcance de éstas para el proceso de arbitraje están legalmente establecidas, mientras que en otras, las partes trabajan conjuntamente para diseñar un sistema de arbitraje, que es relevante para su conflicto. La decisión de un Arbitro puede ser de asesoría, pero en la mayoría de los casos la decisión es vinculante.

En muchos países de la Comunidad del Caribe el arbitraje se practica dentro de un marco legal. Desde que los procesos de solución de conflictos, incluyendo los litigios legales, pueden extenderse en un amplio espectro de posibilidades, es necesario analizar otras formas, empleadas dentro del marco legal, para resolver los conflictos. En esa tentativa, el marco legal también es empleado en la Comunidad del Caribe. Por ejemplo, mientras que la mayoría de los países del Caribe tienen un sistema voluntario de práctica de las relaciones laborales, Trinidad y Tobago, Jamaica, Antigua y Barbuda han establecido cierta forma de marco legal para abordar muchos conflictos y/o disputas.

En Trinidad y Tobago existe una Ley de Relaciones Laborales que señala claramente los procedimientos para resolver conflictos y/o disputas. La solución de disputas a nivel de tribunales puede tomar la forma de arbitraje y audiencia abierta. La decisión final del tribunal es obligatoria y las partes solamente podrán apelar a la Corte Superior sobre aspectos de Derecho. Las apelaciones también pueden ser elevadas al Comité Judicial del Consejo Privado.

- Establecimiento de un centro de disputas

La Cámara de Comercio e Industria de

Trinidad y Tobago, ha creado un Centro de Solución de Disputas. Esta es una forma de mediación. Sin embargo, ese centro no tiene ni la independencia ni la credibilidad necesaria para legitimarse, porque es visto como una iniciativa de los empleadores y como tal sólo serviría a los intereses de los empleadores.

La competitividad se basa en la capacidad de las naciones para lograr y mantener un consenso básico, lo cual demanda una inversión continua en el diálogo social y el compromiso para explorar nuevos enfoques en un esfuerzo por asegurar relaciones laborales

modernas, armónicas y participativas. Esta ha sido la experiencia de las naciones del Caribe. No hay dudas de que ha habido experimentos en el campo de los procedimientos para la solución alternativa de disputas. No obstante, los niveles de éxito han sido variados. Trinidad y Tobago se sitúa como pionera en el campo de la solución alternativa de disputas.

Durante unos 35 años, Trinidad y Tobago ha establecido un sistema alternativo para los litigios. El sistema incluye negociación, conciliación, arbitraje, vistas previas y juicio con audiencia abierta. Para asegurar mayores niveles de eficiencia, competencia y capacidad institucional que consoliden el sistema alternativo de solución de disputas de Trinidad y Tobago, se requiere una intensificación de los mecanismos administrativos. También es necesario un mejoramiento en calidad y cantidad del personal.

H. Autocomposición de conflictos. Diferentes enfoques

Además de los mecanismos formales para

la solución de disputas y/o conflictos sin llegar al litigio directo, la Comunidad del Caribe ha utilizado una serie de otros medios y/o dispositivos encaminados a la solución de conflictos por medios propios. El conflicto es inherente a la condición humana, inevitable en cualquier civilización. Como tal, deben buscarse los medios adecuados para abordar esos conflictos cuando aparecen. En los sectores empresariales e industriales en los que no existe representación sindical, se desarrollan asociaciones y organizaciones informales para abordar las inquietudes de la fuerza de trabajo.

En ese contexto, hemos tenido una proliferación de Comités Internos, creados y apoyados activamente por los empleadores y la gerencia. Este fenómeno es especialmente notorio en áreas donde existe una base legal. El establecimiento de esos comités y/u organizaciones patrocinadas por la gerencia, sirve de ayuda en la solución de muchas situaciones difíciles. Se conciben mecanismos apropiados para resolver asuntos relevantes que le conciernen a las partes en cuestión. Un buen ejemplo de esto es el Banco Central de Trinidad y Tobago. Durante años, en esa organización el proceso de negociación tenía

82

lugar por una asociación que representaba a los trabajadores en temas de salario y condiciones de trabajo.

La autocomposición, que puede variar dadas las condiciones imperantes en cada momento, persigue la solución de cuestiones internas sin necesidad de que intervengan terceros.

En el Servicio Público de Trinidad y Tobago, se concibió un particular mecanismo para abordar las cuestiones internas, por parte de la administración y los funcionarios sin la intervención de terceros. Son conocidos como Comités Consultivos Conjuntos (JCC), funcionan en el contexto de fortalecer las relaciones entre las partes y encaminan su trabajo hacia un mejor entendimiento de una serie de cuestiones comunes. En Jamaica existen comités similares. En el sector privado, especialmente donde no hay sindicatos, existen comités internos de empleados para solucionar cuestiones entre las partes.

En una serie de instituciones y organizaciones se han desarrollado mecanismos que velan no sólo por el sentido de participación de los trabajadores en el desarrollo de una organización, sino también para garantizar un sentido de pertenencia. De ahí el desarrollo de Planes de Títulos de Propiedad de los Empleados, diseñados para proveer a los trabajadores de un sentido de identificación y pertenencia.

Los empleadores también utilizan mecanismos tales como encuestas de mercado para determinar, sobre bases comparativas, los términos y condiciones relativas de empleo que tienen que ser disfrutadas por sus empleados.

Conclusiones

Las relaciones laborales varían

significativamente en el Caribe. Sin embargo, la mayoría estaría de acuerdo en que eso es considerablemente polémico. En efecto, el Caribe en su conjunto tiene reputación de poseer algunas de las tasas más altas del mundo en disputas y huelgas.

No puede subestimarse la promoción del diálogo social y la búsqueda de procedimientos alternativos para evitar los litigios, así como tampoco sus consecuencias para el desarrollo de la Comunidad del Caribe.

Aparte de su importancia en el contexto de la gobernabilidad democrática moderna y la imperativa necesidad de participación de los diversos actores sociales para mejorar la calidad en la toma de decisiones, estas importantes herramientas son vitales, además, para que la región pueda afrontar los desafíos y vencer las amenazas de la globalización y la liberalización del comercio.

Está claro que estas cuestiones están profundamente vinculadas a la competitividad en el mercado mundial y a la supervivencia de la Comunidad del Caribe.

La Comunidad del Caribe tiene pocas opciones, como no sea promover el diálogo social y procedimientos alternativos para conflictos y/o disputas, para lograr unidad, estabilidad y armonía en el terreno de las relaciones laborales.

La necesidad de urgentes reformas del mercado laboral, es uno de los desafíos que debe ser abordado dentro de ese marco. Las reformas del mercado laboral dentro de un marco estratégico de desarrollo nacional, son cruciales para mejorar la productividad laboral. Los asuntos del mercado laboral deben ser abordados tanto del lado de la oferta como del de la demanda. El diálogo social debe abordar asuntos tales como la falta de una diversificación económica adecuada, las débiles y lentas tasas de crecimiento, los altos costos laborales, la rigidez del mercado de trabajo, la inadecuada infraestructura, el decrecimiento del empleo en el sector público, la baja productividad, los bajos niveles de aptitudes, la carencia de una fuerza de trabajo bien entrenada, la fuga de cerebros y una débil ética laboral.

La existencia de altas tasas de desempleo en muchas partes de la región, particularmente entre los jóvenes y las mujeres, viene acompañada de una creciente tendencia hacia el trabajo ocasional (manifestado en la existencia de empleo temporal, de tiempo parcial y de trabajo a domicilio), si no se aborda dentro de un marco de diálogo social, afectará negativamente la competitividad y pondrá en peligro el crecimiento a largo plazo de la región.

La productividad del trabajo debe mejorarse a través del desarrollo de políticas y programas apropiados y los actores sociales deben unirse para lograrlo.

83

Los acuerdos de negociación colectiva en el contexto de los actuales sistemas de relaciones laborales, ofrecen determinados niveles de arreglo salarial. En una era de competencia global, los salarios tienen que estar vinculados a la productividad. La productividad no sólo es esencial, sino en última instancia vital para los trabajadores, las oportunidades de trabajo y la seguridad del empleo. La pobre ética de trabajo tiene que ser abordada también dentro del marco del diálogo social.

Estos son los principales temas de los que la Comunidad del Caribe no puede alejarse para disfrutar de crecimiento y desarrollo sostenido en el futuro para los trabajadores en su conjunto.

El diálogo social promovido e incorporado consciente y apropiadamente en el marco de la política nacional de la Comunidad, podría ser la herramienta vital necesaria para rescatar a estas economías de la crisis permanente.

Está claro que la tarea fundamental que afronta la Comunidad del Caribe es mantener

un alto nivel de crecimiento económico y de la productividad en un período de vacilación mental, desarrollo tecnológico y condiciones de mercado que cambian rápidamente. El diálogo social en el marco de una política nacional no solamente abordaría ese desafío, sino que, en última instancia ayudaría a vencerlo.

Notas 1 Fukuyama, F. 1998 Trust, the social virtues and creed of prosperity (Simon and Shuster Inc.) pp. 6-7. 2 Mulvey, K. 2000 Report on social dialogue in the wider Caribbean in the context of decentralized cooperation, “ILO-EU Meeting” (Port of Spain). 3 Greaves, E.E. Social Dialogue in selected countries in the Caribbean: An overview 4 Recommendations-National Tripartite Seminar, pp 1-5 5 The Guyana Trade Union Congress 2000 Draft: First protocol for the implementation of social partnership.

BIBLIOGRAFIA

Blackett, A. 1999 The social dimensions of

regional economic integration (s/d). Caribbean Employers Confederation and

Caribbean Congress of Labour 2001 Capacity building for effective social dialogue in the Caribbean (s/d).

Caricom 1996 The Charter of Civil Society

(s/d). - 1998a Caricom Agreement on Social

Security (s/d). - 1998b Declaration of Labour and

Industrial Relations Principles (s/d). - 1998c Protocol amending the treaty

establishing the Caribbean Community (s/d).

Compact 2000 and Beyond 2000 Declaration

of the social partners to address economic and social issues (s/d).

Fukuyama, F. 1998 Trust the social virtues

and creed of prosperity (Simon & Shuster).

Greaves, E.E. Social dialogue in selected

counties in the Caribbean: An overview (s/d).

Inter American Development Bank 1998

Workers and labour markets in the Caribbean, Vol. II (s/d).

Millette, E. Towards a definition of social

dialogue (Puerto España, OIT) (s/d). Mulvey, K. 2000 Report on social dialogue in

the wider Caribbean in the context of decentralized Cupertino, “ILO/EU Meeting” (Puerto España, OIT).

National Tripartite Seminar 2001 Fostering

economic development through social partnerships (s/d).

- 1993 Preamble to the protocol for the

implementation of a price and incomes policy for Barbados (s/d).

Social Partnership Secretariat 1996 Draft:

Agreement for the implementation of a national economic and social understanding partnership (s/d).

The Guyana Trade Union Congress 2000

Draft: First protocol for the implementation of social partnership (s/d).

Capítulo V

HACIA LA INTEGRACION HEMISFERICA: AGENDA LABORAL

Verónica Oxman*

Introducción Esta disertación fue realizada en el marco

de la Reunión Preparatoria de CARICOM/OIT sostenida por los Funcionarios de Trabajo con vistas a la Conferencia de Ministros del Trabajo celebrada en Ottawa en octubre del 2001, su objetivo principal es enfatizar la importancia que las dimensiones social y laboral tienen en el contexto del proceso de integración hemisférica en las Américas.

Durante las últimas tres décadas, hemos observado un proceso de integración económica a nivel mundial, impulsado por el intercambio comercial, el desarrollo de las comunicaciones a través de una veloz incorporación de la tecnología de información (TI), y de un rápido y creciente desarrollo en los sistemas de los medios de transporte en la economía global, ha afectado todas las esferas en la vida de los seres humanos; incluyendo la política, el empleo, las culturas locales y, los aspectos sociales.

Estos nuevos procesos, experimentados a nivel planetario, particularmente el proceso conocido como globalización económica, ha provocado consecuencias notables a nivel laboral y social. Como se destacó en la XI Conferencia Inter Americana de Ministros del Trabajo de la Organización de Estados Americanos -OEA en Viña del Mar- Chile en 1998: “la globalización de las economías de América Latina y el Caribe, se está realizando dentro un contexto de estrategias económicas, así como de acuerdos multilaterales sobre la apertura”. La Conferencia también reconoció, que este proceso se está llevando a cabo en paralelo con ajustes estructurales y con dos fenómenos que afectan al trabajo: La privatización y la desregulación.

Tres años después, la globalización necesita ser considerada como un proceso multidimensional, que ejerce un impacto no sólo en la política y la economía, si no

también, fundamentalmente, en el diario vivir de los seres humanos. Estamos viviendo en un mundo donde los procesos de integración económica y política no son “naturales” y no ocurren “automáticamente”. Por el contrario, la experiencia muestra que, la voluntad de los países, los gobiernos y los Estados por participar, así como la convicción de que la integración tendrá repercusiones positivas, son cruciales para que estos procesos ocurran. La creencia que la integración está teniendo ó tendrá un impacto positivo sobre el total de la población en los diferentes países, es el motor fundamental para lograr cualquier acuerdo de integración entre países que se caracterizan por poseer realidades muy diversas.

Muchos autores (Greiner, 1997; Muller, 1996; Dahrendorf, 1996), han cuestionado el “peso del Estado- nación” en el contexto de la globalización actual, implicando que el Estado pierde su influencia y su poder frente al capitalismo multinacional y debido a la movilidad del proceso productivo.

En términos generales, el debate acerca de la integración ha sido realizado en el marco de una disputa teórica en torno a la globalización de la economía y al papel que desempeña el Estado en la toma de decisiones económicas. Por un lado, la globalización ha aumentado la necesidad de integración económica a nivel regional; y por otro, el papel del Estado es crucial en determinar cómo se conciben estos procesos de integración y cómo se contempla la participación de los actores sociales en la definición de expectativas sobre la calidad de vida para la población en general, incluyendo condiciones laborales y oportunidades de empleo en cada país.

Actualmente, se puede distinguir dos modelos ideales acerca de la integración económica, que anticipan riesgos y oportunidades para cualquier proceso de integración económica. El modelo liberal competitivo, que enfatiza la importancia de los

______________________________ * Licenciada en Sociología Universidad de Chile. Diploma superior de Ciencias Sociales de la FLACSO. Master en Estudios Multidiciplinarios en la Universidad de New South Wales en Australia. Experta en género y políticas sociales y laborales. Actualmente coordinadora de Relaciones Internacionales del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile.

88

factores económicos; el papel preponderante de los mercados y la generación de políticas para regular la competitividad; y el modelo de armonización estructural con un énfasis en los factores políticos y sociales, el papel activo del Estado y el desarrollo de políticas públicas activas que regulen y apoyen al sector privado (Klein, 2000). Una perspectiva sostiene, que a su debido tiempo, el Estado perderá control sobre el proceso de toma de decisiones económicas y políticas; y la otra sostiene, que la integración económica presenta un desafío para el Estado en su afán de mejorar su eficiencia y efectividad; es decir, al querer mejorar el manejo del Estado en general. De cualquier forma, ambos argumentos son positivos en relación con la integración regional.

Nuevamente, la perspectiva que plantea la erosión del Estado, sostiene que la contra parte de esta situación, necesariamente, implica que se dé una cooperación económica estrecha a nivel internacional (ejercicio del poder a nivel global). Entonces, la integración regional representa una solución, puesto que resultaría más fácil alcanzar acuerdos políticos regionales entre un número pequeño de países antes que lograr acuerdos políticos a nivel mundial.

Al mismo tiempo, el espacio de la integración no reemplazaría el estado-nación, si no que desempeñaría un papel complementario en aquellas áreas donde un Estado individual particular no pudiese ejercer control unilateral. Esto podría significar la creación de soberanías compartidas entre las organizaciones políticas regionales y nacionales. La segunda perspectiva sostiene que la integración regional sería beneficiosa, solamente, si cada país mejora su capacidad para competir en los mercados internacionales. Lo cual podría ocurrir dentro de un espacio regional al desarrollar economías de escala (bajando los costos de producción), al superar la indivisibilidad existente (grandes inversiones en infraestructura y tecnología), y también significaría el crecimiento del poder de negociación para la región ante otros grupos económicos regionales.

Zimmerling define la integración, como un “proceso mediante el cual un grupo de estados se reúne sobre una base voluntaria para crear o desarrollar instituciones comunes permitiéndoles hacer predicciones para

alimentar el proceso de toma de decisiones, o acumular atribuciones en el ejercicio de decisiones políticas a nivel nacional”. En este orden, esto implica ceder una porción de soberanía nacional, más allá de la integración económica o política, para poder alcanzar otros beneficios económicos y políticos derivados de la integración.

A. Integración y cambios en el trabajo y empleo

Algunos expertos (Feenstra, 2000;

Krugman, 1996; Bhagwati y Dehejia, 1994) han argumentado, que la integración creciente de los mercados mundiales ha traído como consecuencia la desintegración de un proceso de producción, donde los bienes manufacturados o servicios producidos fuera de un país, se combinan con aquellos producidos en cualquier país particular. Las corporaciones han constatado que es rentable externalizar un número creciente de actividades productivas tanto a nivel doméstico como a nivel internacional. Por tanto, la producción se está convirtiendo cada vez más en un proceso internacional. Estas tendencias han desmantelado el modelo de producción “fordista” integrado verticalmente, ya que las corporaciones cambian de ubicación rápidamente, dependiendo de las condiciones de mercado y disponibilidad de la fuerza laboral. En parte, esto es posible debido a la disminución de los costos de transportación y a la liberalización del intercambio comercial. Los expertos han considerado este proceso como el equivalente al de los cambios inducidos por la innovación tecnológica.

Un aspecto fundamental de este proceso, es la incorporación de las normas laborales en el debate, principalmente, como resultado de la versatilidad y movilidad del capital. Esta es la razón por la cual, cualquier corporación en particular, puede sacar provecho de regulaciones o de políticas de intercambio comercial en un país extranjero simplemente trasladándose o subcontratando a una firma ubicada en el exterior. De hecho, estas decisiones surten un efecto en las compañías a nivel doméstico, resultando en diferentes impactos sobre trabajadores calificados y no calificados a nivel local.

89

En general, las empresas ubicadas en países desarrollados buscarán una gran cantidad de trabajadores no calificados en países menos desarrollados para ensamblar componentes y para realizar otras labores repetitivas. Este nuevo modo de producción reducirá la demanda relativa de la fuerza laboral no calificada en países menos desarrollados, en tanto que, el proceso de automatización reemplaza cada vez más a la fuerza laboral. Por este motivo, el intercambio comercial, así como los avances tecnológicos juegan un papel decisivo en la nueva economía. El montaje de empresas extranjeras ha aumentado considerablemente durante la década pasada, en particular, debido a los avances crecientes en el área de la tecnología aplicada a la comunicación y al cambio en la manera en que la calidad del producto y el diseño pueden ser monitoreados, todo esto gracias al uso masivo de las computadoras.

El impacto de la globalización en los salarios, tanto de los trabajadores calificados como de los no calificados resulta difícil de medir. Por consiguiente, es necesario aceptar que el intercambio comercial y la tecnología aplicada a la información, explican parcialmente los actuales índices diferenciales en el salario entre los trabajadores de los países desarrollados y de los menos desarrollados. Esto también se relaciona con el hecho de que la producción de los países desarrollados difiere en gran medida con la de los países menos desarrollados. Por ejemplo, el trabajo a destajo realizado por trabajadores no calificados en un país desarrollado, podría ser considerado como trabajo altamente calificado en un país menos desarrollado. El movimiento de dichas actividades de un país a otro aumenta la intensidad de la destreza promedio de la producción en ambas locaciones (Feenstra y Hanson, 1996).

El problema actual presenta las siguiente interrogantes: ¿Cómo se protege a los individuos ó a las empresas de la competencia de productos importados? ó ¿Cómo se protege a las personas de pérdidas excesivas resultantes del intercambio comercial internacional? Esto se formula, principalmente para asegurar que los trabajadores menos calificados no sufran los efectos negativos de los procesos de globalización, que tienen lugar en cualquier país en particular. Si las legislaciones laborales locales no pueden

asegurar una protección mínima para los trabajadores, entonces, los países necesitan buscar otros medios de compensación.

Algunos países desarrollados han generado mecanismos compensatorios específicos para proteger a los trabajadores despedidos debido a la competencia de importaciones. Estos mecanismos pueden consistir en compensaciones monetarias, pero con frecuencia, consisten principalmente en respuestas relacionadas con la re-capacitación ó la re-ubicación de los trabajadores en otros sectores industriales de la economía. La interrogante referente al papel que juega la política de intercambio comercial dentro del esquema de protección de los intereses de la fuerza laboral, todavía permanece sin respuesta.

En este contexto, el asunto laboral en las Américas, se presenta a través de dos dimensiones. La primera aborda el resultado de la globalización y de los procesos de ajuste que ejercen un efecto negativo a corto plazo en el empleo, los salarios, las relaciones laborales y el alcance de la cobertura de sistemas de protección social. En gran medida, esto se debe a la expansión de las actividades de exportación, que han creado un descenso del empleo en aquellos sectores, que producen bienes expuestos a la competencia de productos importados. Esto ejerce presión sobre la política laboral buscando compensar a los grupos más vulnerables en el ajuste y en la creación de un nuevo equilibrio entre la eficiencia económica y el progreso social. La segunda dimensión, surge como una parte significativa del ajuste en las nuevas condiciones derivadas del proceso de globalización, el cual exige una mayor flexibilidad del mercado laboral. En particular, esta característica condujo a la reducción del empleo público a través de la privatización de las empresas estatales, y al establecimiento de nuevos tipos de relaciones laborales que incluyen, en la mayoría de los casos, la contratación externa, la sub-contratación, y los contratos de plazo fijo, alterando la composición del empleo asalariado (Martínez, 1998).

A pesar de que el debate continúa se puede identificar algunos impactos relacionados con la apertura del intercambio comercial y la integración económica en el mercado laboral. Un análisis, realizado por la

90

OIT, en algunos países de esta región, con respecto a la evolución del empleo, la productividad, y los salarios después de la apertura económica; reveló que sus mercados respectivos, seguían pautas de comportamiento similares (Camargo y otros, 1998).

La tendencia general en las Américas ha sido una reducción planificada del aparato del Estado, provocando una inevitable caída en el empleo público y una disminución de la importancia del rol del Estado como un empleador principal. El encogimiento del empleo público se ha registrado, particularmente, en estructuras gubernamentales no centralizadas, a lo largo del período de 1990-1998. La porción del empleo público dentro del empleo total de la región, disminuyó de un 15.3% en 1990, a un 13% en 1998. El empleo total (público y privado) se ha expandido a una tasa menor que la tasa de suministro laboral, conllevando a que el desempleo alcance una tasa promedio del 8.9% en el año 2000 (OIT, 2001).

Existe un crecimiento del empleo en el sector privado, especialmente, en el sector no transable y de exportación, el cual se ha desenvuelto como contra parte débil en la disminución del empleo en los sectores transables, que están compitiendo con bienes importados. Sin embargo, el empleo creciente en los sectores no transables se basó fundamentalmente en nuevos trabajos de baja calidad en el sector informal. Más aún, la caída del empleo en los sectores transables que compiten con las importaciones, hubiera sido mayor si la caída del empleo en las empresas medianas y grandes no hubiese sido parcialmente compensado por la expansión del empleo en las micro y pequeñas empresas (Martínez, 1998).

Como se plantea anteriormente, ha habido un aumento en el empleo no calificado dentro del sector privado y de los contratos de plazo fijo en la región. Además del descenso en los sectores no transables, el empleo privado también ha reflejado un desempeño más precario en las micro y pequeñas empresas, así como en las medianas y grandes empresas (op cit).

Vale la pena destacar que la brecha salarial aumentó en vez de disminuir. Esto se debió a un alza mayor en los salarios reales entre los trabajadores calificados, especialmente, en los sectores transables,

donde la caída de los niveles de empleo fue más sustancial. No obstante, algunos países Americanos muestran una mejora en el ingreso real, aunque los trabajos informales aumentaron dentro de los mercados laborales urbanos durante toda la década del noventa con convergencia entre hombres y mujeres en este respecto (OIT, 2001). Tradicionalmente, las mujeres constituían la fuente fundamental de la fuerza laboral en el sector informal, que se caracteriza por tener salarios bajos, escasez de acceso a mecanismos de protección social, y tarea que requieren de baja o ninguna calificación. Actualmente, como resultado del crecimiento en el desempleo, existe un mayor número de hombres trabajando en el sector informal, en consecuencia, esto reduce la disponibilidad de empleos para las mujeres no calificadas.

Al mismo tiempo, la productividad laboral aumentó significativamente en los sectores transables, pero no tanto como en los sectores no transables. La productividad mejorada en los sectores transables se debe a la expansión de la producción, así como a la reducción del desempleo y a la devaluación de la moneda libremente convertible. Sin embargo, hay rasgos positivos. El más prominente de éstos, es sin lugar a dudas la repercusión relativa en el poder adquisitivo, resultante de la baja inflación que junto con el empleo creciente de fuerza de trabajo calificada en los sectores no transables y de exportación, explican la causa del alivio de la pobreza en algunos países de la región (Martínez, 1998).

Todavía persiste la inseguridad y la inestabilidad laboral recurrente en muchos países. En la actualidad, la mayoría de los trabajadores no cuentan con la seguridad de permanecer en sus trabajos a tiempo completo, los períodos de desempleo son más largos y existe mayor cantidad de desempleo de larga duración en relación con años anteriores, y la mayoría de los países carecen de sistemas de protección social que apoyen a los trabajadores desempleados y a sus familias.

Otros aspectos, que necesitan ser tomados en consideración, se relacionan con la creciente desigualdad entre la población trabajadora en áreas asociadas a los asuntos de género, la productividad, la protección laboral, la seguridad social y en particular, la capacidad de negociación. La disminución de

91

los niveles de sindicalización observada en la mayoría de los países junto con un gran número de trabajadores que se insertan a la fuerza laboral bajo nuevas formas de contratación que se encuentran excluidos de los procesos de negociación constituyen algunos desafíos primordiales que enfrentan trabajadores, empleadores y gobiernos en la agenda laboral.

Una de las respuestas que está en debate es la armonización entre las regulaciones al intercambio comercial que afectan al trabajo y medio ambiente a nivel internacional. Un ejemplo de esto, es el Acuerdo Paralelo Laboral negociado bajo el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (NAFTA) y ratificado por Estados Unidos, Canadá y México; otro ejemplo, es el Acuerdo de Cooperación Laboral negociado bajo el Tratado de Libre Comercio entre Canadá y Chile; más aún, otro ejemplo está dado por la Comisión SocioLaboral del MERCOSUR encabezado por el G10, (donde Chile y Bolivia participan en calidad de asociados), y ratificado por Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay.

Estos acuerdos no interfieren con las legislaciones laborales nacionales, no son discordantes con la soberanía nacional y están diseñados para proteger a los trabajadores en los diferentes países, ya que ellos no cambian las leyes laborales existentes en los diferentes países, teniendo solamente el propósito de mejorar el cumplimiento de las normas laborales, asegurar la seguridad y salud ocupacional, la erradicación del trabajo infantil y los salarios mínimos, entre otros temas.

La mayoría de estos acuerdos laborales han establecido mecanismos para monitorear el cumplimiento de las leyes laborales nacionales, con la intervención de representantes de los estados miembros. Si un país cree que otro miembro no cumple con sus propias leyes nacionales, el primero puede levantar una queja ante los mecanismos establecidos, que consisten en órganos especializados para resolver disputas a través de la consulta y la cooperación. Hasta ahora, muy pocas quejas se han realizado bajo todos los acuerdos que operan dentro de las Américas.

B. Acuerdos de integración regional La integración a nivel mundial ha

adquirido la forma de pactos y acuerdos Sub Regionales. La Unión Europea (EU), que representa, el pacto de integración más antiguo, amplio y exitoso; constituye una referencia permanente para todas las regiones que están haciendo esfuerzos por desarrollar la integración económica ó acuerdos de cooperación.

Cuando la Comunidad Europea fue establecida, su principal objetivo era político en aras de asegurar la paz entre los países europeos después de la devastación provocada por las dos guerras mundiales del Siglo XX. Después de un período de estancamiento relativo, durante las décadas de los 70 y 80, la Unión Europea demostró su capacidad de gestión al aumentar el número de países miembros –incorporando a España y Portugal- y al profundizar el proceso de integración a través de la creación del mercado común, instituciones europeas, tales como el Parlamento de la Unión Europea y más recientemente, la introducción de una moneda común, el euro; la cual estará operativa en todos los países europeos a partir de enero del 2002.

La Unión Europea ha demostrado, que las diferencias y las desigualdades entre miembros más grandes y más pequeños, economías más ricas y más pobres, entre países industrializados y agrícolas, constituyen obstáculos que se pueden derribar en el camino hacia una mayor integración política y económica. La Carta de la Comunidad Europea endosada en 1989 busca establecer el orden social. Para lograr dicho propósito, ésta incluye programas de cooperación y capacitación para generar empleo y reducir las diferencias regionales. Facilita el desplazamiento de los trabajadores de un país a otro y coexiste en armonía con las relaciones laborales, el poder de negociación colectivo y la clasificación ocupacional. Cubre doce categorías de derechos, los cinco fundamentales ya han sido incluidos en el Sistema Generalizado de Preferencias (SGP) y más adelante se añade el derecho a la libertad de movimiento, el derecho a la armonización

92

de las condiciones laborales, el derecho a la protección social en concordancia con cada país, la seguridad y la protección de la salud, el derecho a la capacitación para todos, la total integración de los discapacitados y la consulta con los trabajadores. Esta es básicamente una declaración, a la cual, los miembros se adhieren voluntariamente, no contiene sanciones y dispone los principios de naturaleza general (Martínez, 1998). Aunque la experiencia de la UE es una referencia permanente para cualquier análisis de integración, aquí nos centraremos en el proceso de integración de las Américas.

En los países de América Latina, la integración ha sido un proceso acelerado, puesto en vigor a través de estrategias multilaterales de desarrollo, comenzando por el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT) en la Ronda de Uruguay, y la incorporación de la mayoría de los países a la Organización Mundial del Comercio (OMC). Todo lo anterior representa un compromiso para la promoción del libre comercio, el descenso de las tasas arancelarias y un mejoramiento en el acceso a los mercados mundiales.

Al mismo tiempo, algunos países han desarrollado fuertes estrategias relacionadas con la reducción unilateral de las tarifas, lo cual no tiene precedentes en la historia de la economía. Hoy día, los rangos de las tarifas arancelarias se han encogido a un mínimo comparado con los rangos existentes en los albores del proceso durante la década de los 80. Ha habido un intenso desarrollo de acuerdos bilaterales de libre comercio; este proceso representa una situación progresiva, ya que día a día un número mayor de países desarrolla estrategias bilaterales para reducir las tarifas arancelarias, el intercambio de productos va en aumento y está fuertemente respaldado por los diferentes países. Finalmente, también se han dado varios acuerdos de integración multilateral entre países que necesitan ser considerados, puesto que constituyen una base sólida para cualquier proyecto que se proponga desarrollar un acuerdo de mayor magnitud dentro de la región Americana.

Los acuerdos multilaterales más importantes en la región son: El Tratado de Libre Comercio de América del Norte (NAFTA), el Mercado Común del Sur

(MERCOSUR), la Comunidad Andina de Naciones (CAN) el Mercado Común Centro Americano y la Comunidad del Caribe y Mercado Común (CARICOM).

El Acuerdo de América del Norte sobre Cooperación Laboral –NAALC, o protocolo Complementario (trabajo y medio ambiente) del NAFTA, pone énfasis en los mecanismos de consulta y cooperación entre las partes contrayentes, bajo el supuesto de que existe un objetivo compartido de progreso social y que el consenso acerca de la expansión del intercambio comercial, no podría llevarse a cabo sobre la base de la explotación de los trabajadores. el otro supuesto, basado en la realidad actual es que los principios fundamentales ya han sido incluidos dentro de la legislación nacional de los tres países, mientras que el grado de cumplimiento varía de acuerdo con el nivel de desarrollo de los países y no se debe a una acción deliberada por evadirlos (Martínez, 1998).

El MERCOSUR fue establecido hace diez años en América del Sur (1991), adhiriéndose a éste Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay. Más de 200 millones de personas y un producto nacional bruto (GDP), estimado, en ese momento, en mil millones de dólares anuales, convirtió al MERCOSUR en el grupo más grande de integración económica de América Latina y del hemisferio sur. Su objetivo principal se sustentaba en razones económicas, basado en la necesidad de superar la crisis económica que afectó a la región durante los 80. En la década de los 90, el MERCOSUR estuvo a la cabeza de las inversiones extranjeras directas (14.7% en 1995) en los países menos desarrollados, incluyendo Malasia, Corea, Tailandia, e Indonesia (13.8% en el mismo año). Esta prosperidad fue afectada profundamente por la Crisis Asiática de 1997 y aún mas, hacia el final de la década, debido a la crisis progresiva en Argentina.

Sin embargo, nuestro interés reside en la forma en que el MERCOSUR ha encarado las dimensiones laborales y sociales de la integración, así como la incorporación de los actores sociales en el proceso. Una Sub-comisión del Subgrupo II examinó la situación para lograr armonizar la fuerza laboral, la seguridad social, los salarios y el empleo. La metodología adoptada por dicho Grupo fue seleccionar 21 Convenios de la OIT y

93

promover la ratificación de los mismos por parte de los cuatro países miembros del MERCOSUR, para de esta forma crear una doctrina común. Por otro lado, los trabajadores en los países del MERCOSUR propusieron una carta social extensiva, basada en los modelos Europeos, pero hasta el día de hoy, no ha sido aceptada por los gobiernos. En julio de 1998, el Subgrupo 10 inició un debate sobre un posible acuerdo sobre el trabajo individual y colectivo en la sub-región, que incluye, en parte, los contenidos de la carta presentada por los trabajadores (Martínez, 1998).

La Comunidad Andina de Naciones Andinas (CAN), es una organización subregional conformada por los siguientes países miembros: Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela y constituida por instituciones y órganos del Sistema de Integración Andino. Está ubicada en América del Sur, y abarca una población total de 113 millones, contando con un producto nacional bruto (GDP) de 270 millones de dólares en el año 2000. Los objetivos fundamentales de la CAN son: promover un desarrollo equilibrado y armónico con equidad entre sus países miembros, acelerar el crecimiento a través de la integración y la cooperación social y económica, fomentar la participación en los procesos de integración regional, desarrollar la formación gradual del Mercado Común Latino Americano, y mejorar la calidad de vida de las personas sobre una base sostenida.

Desde la perspectiva laboral, la CAN ha desarrollado un Programa Social, por medio del cual los Ministros del Trabajo de la Comunidad Andina han recibido el mandato para llevar a cabo acciones para coordinar las políticas en cinco áreas sociales y laborales consideradas las más importantes para la sub-región: la promoción del empleo; la capacitación y formación laboral; la seguridad y la salud ocupacional; la protección social y la migración laboral. En el año 2000, se creó el Consejo Asesor de los Ministros del Trabajo en Lima con vistas a analizar en profundidad las propuestas para poner en vigor los mandatos sobre los aspectos sociales y laborales. Los miembros de la CAN han decidido actuar como una voz en las negociaciones del Acuerdo de Libre Comercio en las Américas (FTAA).

La Comunidad del Caribe y el Mercado Común- CARICOM, abarca los siguientes

países Caribeños: Antigua y Barbuda, Las Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyana, Jamaica, Saint Kitts-Nevis, Santa Lucía, San Vicente y las Granadinas, Surinam, y Trinidad y Tobago. El proceso de integración experimentado por estos países refleja su capacidad para desarrollar una estrategia etapa por etapa, con vistas a convertirse en una zona franca de intercambio comercial. Uno de los logros más importantes, es el reconocimiento de que las economías pequeñas sufren de vulnerabilidad endémica, y que las respuestas coordinadas, representan la respuesta clave para fortalecer las capacidades competitivas de las industrias locales y al mismo tiempo, constituye una herramienta crucial para el desarrollo de políticas conjuntas a nivel social y económico. Un logro muy importante ha sido la adopción de lineamientos comunes para diseñar, adoptar e implementar un plan multianual para desarrollar un Sistema de Información sobre el Mercado Laboral dentro la subregión del Caribe.

Un ejemplo de los acuerdos bilaterales de libre comercio, es el Acuerdo de Libre Comercio entre Canadá y Chile, ratificado en 1997. A su vez, ambos países establecieron el Acuerdo de Cooperación Laboral (ACLCC). El ACLCC estableció ciertos principios, objetivos, instituciones e iniciativas para evitar el dumping social y para promover los principios y derechos laborales fundamentales de los trabajadores. Con una estructura similar a la del acuerdo laboral complementario NAALC dentro del NAFTA, el ACLCC entró en vigencia en 1998. Se designaron Secretarías Ejecutivas en ambos países y desde entonces han desarrollado actividades anuales, basadas en seminarios y conferencias bilaterales sostenidas en Chile y Canadá. Para Chile, este fue el primer acuerdo de esta naturaleza en el contexto de un acuerdo de libre comercio, el cual establece el compromiso de cumplir con las legislaciones laborales de cada país que se han considerado como un piso mínimo apropiado. Este compromiso exige un total cumplimiento de la ley laboral en ambos países. Los mecanismos de cumplimiento promueven los derechos laborales, la inspección y administración laboral, el control jurisdiccional, y el control social a través de los sindicatos y las organizaciones de los empleadores. La participación social facilita el

94

acatamiento del Acuerdo de Cooperación Laboral (ACLCC). Dentro del Acuerdo de Libre Comercio entre Chile y Canadá, el ALCC busca evitar el dumping social, asegurar la transparencia y la competencia justa fundada sobre la base de los derechos laborales básicos.

Actualmente, se está desarrollando un nuevo esquema, “El Área de Libre Comercio de las Américas”, donde participan múltiples países. Este esquema, el cual comprende la Región en su totalidad, fue aprobado en la Cumbre Presidencial en Miami (diciembre de 1994), y fue ratificado en la Segunda Cumbre Presidencial celebrada en Santiago en 1998. En la III Cumbre sostenida en la Ciudad de Quebec, los Jefes de Estado establecieron que febrero del 2005 sería la fecha tope para las negociaciones.

C. Agenda Laboral

Como hemos mencionado anteriormente,

el debate sobre trabajo y comercio se inició con los acuerdos de “la Ronda de Uruguay” -el Acuerdo General de los Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT) de 1994. Desde entonces, se ha conseguido mantener un fuerte ímpetu en este sentido, se han llevado a cabo muchos avances, probando que existe un compromiso político sólido por parte de los gobiernos, por incorporar el desarrollo económico y los aspectos sociales y laborales en una agenda coherente. Durante la Cumbre Social de 1995 y la Reunión de los Ministros de Comercio en 1996, los países siguieron avanzando positivamente al ratificar los compromisos para crear empleo en un marco de respeto a los principios y derechos laborales fundamentales y al mandato de la OIT para monitorear y promover su cumplimiento.

El hecho de que muchos países Americanos sean miembros de la OIT, ha facilitado la operación de algunos acuerdos básicos durante los últimos años. Uno de los acuerdos más importantes, como planteaba Martínez en 1998, fue posponer indefinidamente la introducción de una “cláusula social” que establece la relación de las sanciones comerciales por la violación de los derechos laborales fundamentales; la no expansión del comercio basada en la violación de los derechos fundamentales de los trabajadores; y la no igualación de los salarios

y las condiciones laborales entre países que se encuentran en diferentes niveles de desarrollo.

El respeto por la diversidad de condiciones, que caracteriza las realidades existentes entre los países de las Américas, es uno de los aspectos más valiosos de estos acuerdos. Esto fue posible gracias al entendimiento de que los países desarrollarían políticas e incorporarían medidas de acuerdo a sus realidades particulares presuponiendo que ningún país tendría el derecho de imponerse sobre otros.

Después de que el consenso fue logrado, el paso siguiente consideró la definición de los derechos fundamentales de los trabajadores, correspondientes con los principios de libertad de asociación y de negociación colectiva, prohibición del trabajo forzado, la erradicación progresiva del trabajo infantil y la no discriminación, todo lo cual se incluye en los Convenios básicos de la OIT. Como resultado, los constituyentes de la OIT adoptaron, durante la Conferencia Internacional del trabajo celebrada en junio de 1998, una “Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales de en el trabajo y su seguimiento”, lo que representa un importante conjunto de orientaciones internacionales sobre los aspectos laborales, y también fue ratificada en la Cumbre de Quebec de ese mismo año.

Las instituciones laborales, particularmente, aquellas que participaron en la XI Conferencia Interamericana de los Ministros de Trabajo de la OEA en 1998, acordaron cumplir con un compromiso dual. Por un lado, los Estados Americanos se comprometieron a promover y poner en vigor la Declaración de la OIT de 1998; y a su vez, la OIT se comprometió a apoyarlos en su tarea a través de medios variados, incluyendo la cooperación técnica. Esta ha sido una tarea permanente durante los últimos tres años, los logros principales se han reflejado en los informes elaborados por la Presidencia Pro Tempore de la XI CIMT-OEA (bajo el mandato de Chile), así como en los informes preparados por los dos Grupos de Trabajo de la CIMT. El análisis de la Agenda Laboral para los años venideros, necesita ser elaborada en torno a los problemas que surgieron en 1998; esto es primordial para poder evaluar el progreso, las demoras y los desafíos pendientes.

95

El desafío principal que se definió en aquel momento, fue la necesidad de crear mecanismos para asegurar, que la expansión del intercambio comercial estuviese a la par con el progreso social. Como hemos visto anteriormente, dependiendo de los procesos o de los modelos de integración desarrollados en la región, se han puesto en práctica una diversidad de mecanismos. Esto ha sido posible, dado el creciente reconocimiento, a que la integración económica mundial restringe la capacidad de cada país para la implementación de políticas económicas de una manera autónoma. Las condiciones externas se convierten en factores clave para el diseño y la aplicación de las políticas económicas. Esto se da claramente así en relación con el empleo, los trabajadores migrantes y las políticas de salario (Martínez, 1998).

En un proceso de largo plazo, las economías cerradas del pasado –donde las decisiones se tomaban autónomamente y el empleo dependía de las altas y bajas de la demanda interna y del gasto público-, han dado paso a una alta competitividad y al crecimiento a través del comercio, lo cual se ha convertido en el motor impulsor de las economías. Esto implica la necesidad de desarrollar políticas saláriales y laborales innovadoras particularmente en las áreas de capacitación laboral que permitan la generación de nuevas habilidades, la baja de los costos de producción y la introducción de nuevas tecnologías. Durante estos años, el asunto de apoyar a los trabajadores mediante programas de capacitación, ha constituido uno de los elementos más importantes del programa de trabajo; es decir, el desarrollo de los recursos humanos como un medio para asegurar un desenvolvimiento positivo de las empresas y la habilidad para competir en los mercados mundiales.

Sin embargo, se han postergado las políticas salariales, ha sido extremadamente difícil introducir la idea de que se necesita una correlación entre los ajustes saláriales y las variaciones en la productividad en el contexto de la nueva economía, particularmente, en los países en menos desarrollados. Esto se debe a la falta de mecanismos institucionalizados de negociación colectiva en especial cuando se trata de las relaciones interempresas. Hasta ahora, a pesar de que la capacitación laboral ha

aumentado en muchos países de las Américas, estamos lejos de poder asegurar que la flexibilidad tenga un impacto positivo en los salarios. Por el contrario, hemos constatado que existe una fuerte resistencia a la mejoría de los salarios una vez que terminan los programas de capacitación. Además, no hemos observado un nexo entre crecimiento de la productividad y aumento de salarios de acuerdo a resultados (ganancias compartidas).

La resistencia es aún mayor en los países menos desarrollados, donde los empleadores, todavía no reconocen la importancia de los aumentos saláriales como un medio para promover el consumo y por tanto el crecimiento económico. Existen varios casos donde las industrias y las empresas han establecido modelos promocionales. Algunos de los cuales pertenecen a empresas transnacionales, donde se implementan políticas de recursos humanos. Desgraciadamente, estos modelos de organización laboral basados en las mejores prácticas aún constituyen una excepción.

En la mayoría de los países observamos una gran diferenciación entre lo que podemos considerar como sectores “progresivos” de la economía, que cuentan con altos parámetros de normas laborales, tecnología aplicada a la información y alta productividad; en contraposición con sectores “atrasados”, fundamentalmente, en el sector informal o fuerza laboral urbana precaria y en el sector agrícola. El hecho de la mayor formalidad en los mercados laborales es todavía uno de los desafíos principales en las Américas. Esto implica continuar desarrollando políticas laborales orientadas hacia los grupos más vulnerables de la población y particularmente, hacia los trabajadores desempleados de largo plazo, hacia las mujeres no calificadas, los discapacitados, y los trabajadores migrantes.

Podríamos aseverar que uno de los desafíos pendientes más significativos, es generar mejores condiciones para los trabajadores en los sectores productivos caracterizados por tener contratos flexibles. Ha habido cierto consenso en torno a que la flexibilidad per se no se encuentra en cuestionamiento, mientras que uno de sus efectos, conocido como la desregulación, constituye un problema real en la mayoría de los países de la región. Aún si se concibe que las nuevas formas de contratación pueden

96

tener un impacto positivo en el crecimiento del empleo; el hecho de que la mayoría de los países, no tenga regulaciones adecuadas para la sub-contratación, los contratos de plazo fijo, el trabajo de tiempo parcial y el teletrabajo, ha significado que las empresas tiendan a reducir costos evadiendo el acatamiento de las regulaciones laborales tradicionales, especialmente, aquellas relacionadas con los salarios mínimos y los fondos de protección social. Además, en la mayoría de los casos, estos trabajadores no tienen derecho a beneficiarse de los programas de capacitación, del acceso a arreglos de ganancias compartidas, ó a sindicalizarse de modo de poder negociar mejores condiciones laborales.

Desde la perspectiva de los trabajadores, este nuevo escenario significa cambios costosos y dramáticos. Ha habido un cambio en el predicamento referente a mantener un empleo “para toda la vida” por una situación donde prevalece el cambio de ocupación, empresa y de requerimientos de calificación. El costo que involucra este proceso es alto y para muchos trabajadores significa tener que enfrentar el desempleo (en muchos países por largos períodos de tiempo), la pérdida de la protección social y la capacidad productiva. Por tanto, el desafío permanente es encontrar la forma en que se pueda asegurar que los trabajadores no se vean afectados y tengan la posibilidad de adaptarse a condiciones cambiantes (Martínez, 1998).

Otra dimensión crucial del proceso de globalización está dada por la mayor libertad de movimiento y movilidad de personas entre los países; la migración constituye uno de los aspectos cruciales de los procesos de integración. En la medida en que las personas cuentan con un mejor y más fácil acceso a la tecnología de información, cada vez más trabajadores son alentados a buscar mejores oportunidades laborales en diferentes países. Esto se da entre personas con diferentes niveles de educación; los individuos jóvenes calificados quienes han sido educados dentro del contexto de la globalización, son particularmente proclives a desarrollar sus vidas laborales en una diversidad de países, dependiendo más de expectativas personales que ninguna generación anterior. Por otro lado, los trabajadores no calificados también tienen más facilidades para moverse de un país

a otro, debido a los bajos costos del transporte y a la libertad de movimiento.

En Viña del Mar (1998), se tocó el tema sobre la migración ilegal y legal. Este es un aspecto muy sensible, particularmente porque la mayoría de los países de la región no ha desarrollado un sistema moderno de políticas migratorias, implementando medidas parciales reactivas frente al problema de los trabajadores migrantes ilegales en cada país. Los flujos de la población han aumentado no sólo entre los hemisferios norte y sur, si no también entre países del hemisferio sur que no necesariamente son países limítrofes.

Uno de los principales desafíos en relación con la migración, es asegurar que estos trabajadores no sean excluidos de las regulaciones y beneficios laborales generales, independientemente a su categoría migratoria dentro de cada país. Muchos de los argumentos que se plantean en contra de la movilidad de las personas se podrían evitar al homogeneizar los derechos laborales y sociales de los migrantes (legales ó ilegales). Por tanto, la contratación de trabajadores ilegales por salarios inferiores a los salarios mínimos y sin ofrecer protección social adecuada, no tendría atractivo para los empleadores, dado que éstos tendrían que cumplir con los mismos requisitos aplicados a los trabajadores contratados localmente.

No obstante, todavía enfrentamos otros desafíos, tales como: el cambio en la organización del trabajo y particularmente el impacto de los inmigrantes en las relaciones laborales; el desarrollo de mecanismos de certificación de las calificaciones adquiridas fuera del país; y la necesidad de asegurar la protección social creciente para los trabajadores migrantes. Por tanto, aún necesitamos considerar los aspectos relacionados con la exclusión social de los migrantes en la región.

La protección de los migrantes requiere de una coordinación internacional en dos áreas: la creciente diversidad de los regímenes de seguridad social entre los países (un resultado de reformas recientes) y las tradiciones y costumbres laborales en el territorio de un país. Los acuerdos de integración que contemplan la libre circulación de trabajadores, requieren de la armonización de las políticas de seguridad social basadas en

97

cuatro principios fundamentales: a) trato igualitario a nacionales y a extranjeros en relación con la seguridad social; b) establecer formalmente la legislación de seguridad social para que sea aplicada; c) preservar los derechos que han sido, o están en proceso de ser adquiridos; d) tener la posibilidad de contribuir a la seguridad social en un país extranjero (Martínez, 1998).

Otro importante tema discutido en el contexto de la XI Conferencia, fue la adaptación de los Ministerios y la Administración Laboral al nuevo escenario de la economía globalizada (dirigida por el Grupo de Trabajo II). Este aspecto se consideró desde una diversidad de perspectivas pertinentes al papel de los ministerios de trabajo (basadas en un mayor grado de auto regulación por parte de los actores sociales y en menor grado de intervención reguladora por parte del Estado); la actualización de los mecanismos de inspección laboral y sus instituciones (desde la penalización hasta la prevención); desarrollo de instancias de diálogo social (entre trabajadores, empleadores y gobiernos); introducción de reformas laborales adaptadas a los constantes cambios; cesión de algunas funciones tradicionales y la asunción de otras nuevas, especialmente relacionadas con mayores niveles de coordinación con entidades gubernamentales relevantes, particularmente aquellas vinculadas con las políticas sociales y económicas.

La mayoría de estos asuntos fueron abordados en diferentes niveles por los Ministros de Trabajo de la región a partir de 1998, ha sido de gran importancia para ambos Grupos de Trabajo, la implementación de un proyecto específico de asistencia técnica a la XI Conferencia Interamericana de los Ministros Laborales, conocido como el Proyecto CIMT-OIT, que ha promovido una amplia participación de las economías más pequeñas de la región en los debates laborales de la OEA.

A partir del año 2000 y ratificada por la Cumbre de Quebec en abril del 2001, se incorporó una nueva perspectiva cual es la “necesidad de responder al importante desafío provocado por los avances tecnológicos, incluyendo la tecnología de información y las comunicaciones: potenciando los recursos humanos y creando capital humano” (Iglesias, 2000). Esto implica considerar el aprendizaje

continuo durante toda la vida en la economía del conocimiento, por tanto los gobiernos necesitarán implementar estrategias de capacitación y reconversión para mujeres y hombres, de modo de desarrollar sus capacidades humanas para adaptarse a la “sociedad del conocimiento” y crear bienestar en el contexto de la “nueva economía”.

Según Iglesias, uno de los desafíos principales es amortiguar las consecuencias de la expansión de la “brecha digital”, así como la creciente “fuga de cerebros” de la Región hacia países desarrollados que tienen déficit de trabajadores calificados en estas tecnologías, afectando negativamente los actuales esfuerzos por desarrollar los recursos humanos de la Región, sin importar cuan ambiciosos hayan sido los esfuerzos recientes, serán insuficientes. Se requiere realizar esfuerzos aún mayores si la Región quiere ser participe de los beneficios de la economía del conocimiento. Este es un desafío complejo que demanda una respuesta comprensiva y multidimensional por parte de todos los países de la Región.

D. III Cumbre – Quebec 2001 y la Declaración de Ottawa

Los Jefes de Estado y de Gobierno de las

Américas democráticamente elegidos, se reunieron en la Tercera Cumbre de las Américas celebrada en la Ciudad de Quebec, Canadá, en abril del 2001. En esta ocasión se renovó el compromiso de continuar la integración hemisférica y la responsabilidad nacional y colectiva para mejorar el bienestar económico y la seguridad de los seres humanos. Y se adoptó un Plan de Acción para fortalecer la democracia representativa, promover el ejercicio la gobernabilidad y proteger los derechos humanos y las libertades fundamentales.

En relación con la XII Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo, el mandato más importante de los Jefes de Estado reside en el compromiso “de crear mayor prosperidad y expandir las oportunidades económicas al promover la justicia social y la realización del potencial humano”. Reconociendo que los países Americanos enfrentan diferentes desafíos inherentes a las diferencias dadas por la

98

magnitud y niveles de desarrollo institucional, social y económico.

Simultáneamente, se ratificó la decisión de que continuar con las negociaciones para establecer un Acuerdo de Libre Comercio de las Américas (ALCA), debe “ser concluido a más tardar para junio del 2005 y puesto en vigor tan pronto como sea posible a partir de ese momento, pero en ningún caso, después de diciembre del 2005”. Con este propósito los Ministros recibieron el mandato de hacer todos los esfuerzos necesarios para lograr esto. Se consensuó que: “ el ALCA será un elemento clave para generar crecimiento económico y prosperidad en el Hemisferio que contribuirá al cumplimiento de los amplios objetivos de la Cumbre. El Acuerdo debe ser balanceado, comprensivo y consistente con las regulaciones y disciplinas de la Organización Mundial de Comercio (OMC) y debe constituir un empeño único”.

Al mismo tiempo, se hizo un compromiso para el efecto que los Estados “Respetarán la Declaración Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptada en 1998, adoptarán e implementarán legislación y políticas que permitan la aplicación efectiva de normas laborales fundamentales reconocidas por la OIT, y considerarán la ratificación e implementación de los principales convenios de la OIT;... Para avanzar en nuestro compromiso crearemos más oportunidades de trabajo, mejoraremos las habilidades de los trabajadores y las condiciones laborales a lo largo del Hemisferio, reconoceremos la necesidad de destacar, en los foros hemisféricos e internacionales relevantes, los aspectos de la globalización relacionados con el empleo y la fuerza laboral”. Quedó explícitamente manifiesto que éste constituye un deber común compartido por todos los Ministros de Trabajo en la Región: “Instamos a que la Conferencia Inter Americana de los Ministros de Trabajo continúe su consideración sobre los aspectos relacionados con la globalización que afectan al empleo y al trabajo” Finalmente, los Jefes de Estados proclamaron: “Nosotros reafirmamos nuestro compromiso de proteger los derechos humanos y las libertades fundamentales de todos, incluyendo aquellos que son vulnerables, marginales, discapacitados, ó que

requieren protección especial. Estamos decididos a llevar a cabo la erradicación de todas las formas de discriminación, incluyendo el racismo, la discriminación racial, la xenofobia y otras intolerancias asociadas que persisten en nuestras sociedades, así como la promoción de la igualdad genérica, y la realización de la participación total de todas las personas en el ámbito político, económico, social y cultural de nuestros países”.

Para poner estos principios en práctica, se definió un conjunto integral de actividades dentro del Plan de Acción. Nosotros tomaremos en cuenta las acciones más importantes en las áreas de protección laboral y social.

Los lineamientos del Plan de Acción pertinentes a los aspectos laborales y sociales (ver Anexo), aspectos en conjunción con la Declaración de la XI Conferencia Inter Americana de los Ministros del Trabajo celebrada en Viña del Mar, Chile, en octubre de 1998, inspiró la Declaración de Ottawa y el Plan de Acción para que sea ratificado en la XII Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo que se realizará en Octubre del 2001.

La XI Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo logró importantes progresos a través de dos grupos de trabajo: el primero se refiere a las dimensiones laborales y sociales de la integración económica; y el segundo destaca los desafíos pertinentes a la modernización de los ministerios del trabajo.

La Cumbre de Quebec hizo hincapié en que el principio de prosperidad sólo puede ser alcanzado mediante la protección y el respeto de los derechos básicos de los trabajadores, desarrollando políticas de empleo innovadoras que consideren la mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores empleados, facilitando al mismo tiempo el acceso al empleo para aquellos que se encuentran en una posición vulnerable, especialmente trabajadores del sector informal de la economía, las minorías étnicas y religiosas, las mujeres, los jóvenes, los pueblos indígenas, los trabajadores emigrantes, las personas discapacitadas, y las personas que soportan la carga de vivir padeciendo SIDA. La última preocupación se relaciona con el compromiso intersectorial recientemente emitido por los Ministerios de Salud y Trabajo en la

99

Conferencia de Naciones Unidas sobre el SIDA (2001), en aras de eliminar la discriminación laboral y procurar protección social para las personas viviendo con SIDA.

En primer lugar, se le otorgó una consideración especial a la erradicación trabajo infantil, particularmente la erradicación de las peores formas de trabajo infantil contempladas en el Convenio 182 de la OIT, que también necesita ser considerada, ya que todos los países informarán a la OIT sobre sus avances en este sentido durante el año 2002.

En segundo lugar, se ratificó el compromiso de invertir en el desarrollo de los recursos humanos y diseñar mecanismos para proteger a los desempleados de largo plazo. Al mismo tiempo, se reforzó la necesidad de fortalecer la cooperación y el dialogo social sobre asuntos laborales entre trabajadores, empleadores y gobiernos.

Todos estos componentes incorporarán una perspectiva de género tendiente a la erradicación de todas las formas de discriminación hacia las mujeres en el campo laboral. Esto implica el desarrollo de medidas intersectoriales, el intercambio de información, conocimiento y experiencias entre los países de la región, así como la generación de proyectos de asistencia técnica que pueden hacer posible este programa de trabajo.

Dado que los asuntos laborales no existen en un mundo aparte, es extremadamente necesario que los Ministros avancen en la creación de políticas coordinadas e integradas en conjunción con otros Ministros de cada país. La eficiencia y la eficacia de las políticas laborales dependen cada vez más de los avances en la generación de políticas adecuadas en otras áreas de la vida. Me referiré a unas pocas áreas contenidas en el Plan de Acción de la Ciudad de Quebec, que necesitan ser consideradas para el éxito de cualquier que cualquier agenda laboral. En el contexto de las negociaciones del Acuerdo de Libre Comercio con las Américas (ALCA), los Ministros de Trabajo tienen que asumir un papel muy importante, particularmente porque la mayoría de los países ha estado desarrollando mecanismos tripartitos de consulta (concertación social o diálogo social) dentro del marco de la membresía de la OIT. Estos mecanismos pueden ser usados para asegurar que el libre comercio considerará los aspectos sociales y laborales. Esto apoyará el

acatamiento del mandato acerca de: “Fomentar sus respectivos mecanismos nacionales de diálogo a través de mecanismos apropiados de el ALCA, un proceso de comunicación creciente y sostenida con la sociedad civil para asegurar que tenga una percepción clara sobre el desarrollo del proceso negociador del ALCA; invitar a la sociedad civil a continuar contribuyendo con los procesos del ALCA; y con este fin, desarrollar una lista de opciones que pueden incluir programas de diseminación en las economías más pequeñas, que pueden ser apoyadas por el Comité Tripartito u otras fuentes”. En este sentido, la consulta con los miembros de los sindicatos y los empleadores necesariamente será necesaria para asegurar que no tendrá lugar ningún impacto negativo para el trabajo en el contexto del FTAA. Por el contrario, esto fortalecerá la cooperación y la asistencia técnica referente a los asuntos laborales entre los países y a su vez los Ministros de Trabajo influirán en los procesos de toma de decisiones asegurándose que la diversidad de las realidades laborales en la región se traten adecuadamente, al ser respetadas las legislaciones laborales nacionales y al no existir predominio de ningún país sobre otros en relación con estos asuntos.

Otro desafío para la Agenda Laboral es generar condiciones para desarrollar actividades intersectoriales, particularmente en conjunción con los diferentes órganos especializados de la OEA. Un ejemplo de esto es el compromiso reciente en la Reunión Técnica Preparatoria de la Conferencia de los Ministros del Trabajo (Miami, julio 2201) para desarrollar una estrategia común con la Comisión Interamericana de Mujeres (CIM), para facilitar la integración de una perspectiva de género en todas las políticas y actividades, especialmente a través del desarrollo de los programas de capacitación y la diseminación de información sobre los derechos humanos de las mujeres, así como el apoyo de los gobiernos en la compilación sistemática y la diseminación de datos desagregados por sexo – tanto en los sectores formal como informal de la economía.

A pesar de que existen avances concretos en la región, en la generación de estadísticas laborales, por ejemplo, el programa de SISMEL financiado por la OEA, que

100

contempla 20 países ha mejorado la recolección de datos pero la calidad de la información sigue siendo un desafío. Los Ministros de Trabajo necesitarán un apoyo especial para crear y armonizar los sistemas de estadísticas laborales, que incorporen una perspectiva de género, no solo en la recopilación de los datos, sino también en los análisis y las publicaciones; y además de compartir información sobre las mejores prácticas a través del uso de nueva información y las tecnologías de comunicación.

Otro gran desafío de la Agenda Laboral es la protección de los derechos humanos de los migrantes, incluyendo a los trabajadores migrantes y sus familias. Esto implica también un mandato de “procurar que los migrantes tengan acceso a los servicios sociales básicos, consistentes con legislaciones laborales internas; apoyo a los programas cooperación en los procedimientos inmigratorios para los mercados laborales fronterizos y la emigración de trabajadores, tanto en países de origen como de destino, como un medio para fomentar el crecimiento económico con una comprensión total del papel que puede desempeñar la cooperación en la educación y la capacitación, al mitigar cualquier consecuencia adversa del movimiento del capital humano de estados más pequeños y menos desarrollados.

E. Aspectos prácticos para la Agenda Laboral

El Plan de Acción propuesto en el

contexto de la Declaración de Ottawa, considera una mayor coordinación entre los Ministros de Trabajo en la región para llevar a cabo los mandatos de los Jefes de Estado y de Gobierno en los temas laborales. El hecho que en el futuro el monitoreo de las actividades contempladas en la III Cumbre, la Declaración de Ottawa y su Plan de Acción, dependerá del trabajo conjunto de tres países es una medida positiva tendiente a asegurar la continuidad de los esfuerzos, mejorar la coordinación entre los ministerios del trabajo y fortalecer los mecanismos de cooperación entre los países desarrollados y los países en vías de desarrollo de la región.

Como se expresó anteriormente, la Presidencia pro tempore (Canadá), contará con el apoyo de la Presidencia anterior (Chile) y la Presidencia futura (Brasil) con vistas a lograr la implementación del Plan de Acción y a mejorar la colaboración y la coordinación con instituciones clave, principalmente con el Banco Mundial, BID, OIT, CEPAL, OPS y la OEA.

Con el propósito de avanzar en una mejor coordinación y adecuación de las políticas laborales a los mandatos de los Jefes de Estado, durante la XII Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo, siguiendo la estructura previa, operarán dos grupos de trabajo:

Grupo de Trabajo I: Considerará las Dimensiones Laborales en el Proceso de la Cumbre de las Américas, basándose en los resultados del Grupo de Trabajo sobre la Globalización de la Economía y sus Dimensiones Sociales y Laborales, creados bajo la Declaración de Viña del Mar. Se examinarán las implicancias del informe de la OIT sobre las “ Normas Laborales y el Proceso de Integración en las Américas” y se considerarán documentos de discusión de los estados miembros.

Grupo de Trabajo II: Considerará el Fortalecimiento de la Capacidad de Gestión de los Ministerios de Trabajo, incluyendo a la OEA, la OIT, la CEPAL, así como, el BID y el Banco Mundial. Se continuará con el trabajo del Grupo de Trabajo sobre la Modernización del Estado y la Administración Laboral, creados bajo la Declaración de Viña del Mar. En particular, se desarrollarán mecanismos para aumentar la efectividad de los proyectos de asistencia técnica para fortalecer las capacidades de las economías más pequeñas y sus instituciones, y cooperará con otros comités Intergubernamentales dentro del proceso de la Cumbre de las Américas, responsable por responder a las necesidades especiales de estas economías.

Sin embargo, necesitamos avanzar en la capacidad de gestión y la capacitación vocacional adecuada a las necesidades de la nueva economía del conocimiento, pero también mejorar mecanismos para la protección de los desempleados de largo plazo de acuerdo a los recursos, desarrollar nuevas prácticas de inspección laboral de acuerdo con las nuevas tendencias en la organización del

101

trabajo y la consecuente adaptación de los mecanismos de justicia laboral que pueden operar exitosamente en este nuevo contexto laboral.

Necesitamos considerar en profundidad el

compromiso de aportar recursos humanos y monetarios por parte de los estados miembros para asegurar la implementación del Plan de Acción. La única forma de asegurar que la toma de decisiones dentro del contexto de la CIMT, refleje las necesidades y los intereses de todos los países, es promoviendo la participación igualitaria y autónoma de todos los ministerios de la región. Considerando las

diferentes capacidades presupuestarias de los gobiernos de la región para distribuir los recursos humanos para la realización de las acciones estipuladas; es necesario continuar desarrollando proyectos y programas que incluyan a más de un solo país; los programas multilaterales han probado ser la mejor manera de avanzar en el debate de las mejores prácticas laborales, la generación de estadísticas y la capacitación. De este modo, también aseguraremos el desarrollo de estrategias correctas para la protección de los derechos laborales en el camino hacia el ALCA y hacia la integración hemisférica general.

Anexo 1

III CUMBRE DE LAS AMERICAS-QUEBEC 2001: PLAN DE ACCION

Fuerza Laboral y Empleo Reconociendo que el empleo es el modo

más directo en que la actividad económica se relaciona con el mejoramiento de los niveles de vida de nuestros ciudadanos y que la prosperidad verdadera solo puede ser lograda si ésta incluye la protección y el respeto de los derechos básicos de los trabajadores, así como la promoción de oportunidades de empleo igualitarias, mejorando las condiciones de trabajo para las personas en todos los países de la región, con atención especial hacia aquellos del sector informal, a las personas pertenecientes a minorías étnicas y religiosas, otras personas vulnerables, incluyendo mujeres, jóvenes, indígenas, emigrantes, personas discapacitadas y personas con SIDA; y haciendo notar la importancia de la inversión en el desarrollo de recursos humanos, de promover la seguridad laboral consistente con el crecimiento económico y los mecanismos de desarrollo para asistir a los trabajadores desempleados durante un largo período de tiempo, así como el fortalecimiento de la cooperación y el diálogo social sobre los asuntos laborales entre los trabajadores, sus organizaciones, empleadores y gobierno;

Reafirmando que la importancia fundamental de la Conferencia Inter Americana de los Ministros del Trabajo, dando la bienvenida al progreso logrado a través de su Plan de Acción adoptado en 1998, apoyando el proceso preparatorio para la Décimo Segunda Conferencia en el 2001, los Ministros directos se basan en la Declaración de Viña del mar, que se centró en las dimensiones sociales de la globalización y la modernización de los Ministerios del Trabajo, colaborando con la examinación de la dimensión laboral del proceso de la Cumbre de las Américas, para identificar áreas de acuerdos y aspectos donde se necesita trabajar más.

Con respecto a la Declaración sobre los Principios Fundamentales y los Derechos en el Trabajo y su Seguimiento de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptada en 1998, adoptó e implementó

legislaciones y políticas que procuran la aplicación efectiva de las normas laborales de primera línea como es reconocido por la OIT y considera la ratificación y la implementación de las Convenciones fundamentales de la OIT.

Consultar y coordinar, en el plano doméstico y regional y en los foros apropiados, en aras de contribuir al aumento de los niveles de vida y mejorar las condiciones laborales para todas las personas de las Américas; crear un proceso de colaboración y coordinación mejorada sobre las dimensiones laborales en el proceso de la Cumbre de las Américas entre los Ministerios del Trabajo y otros ministerios apropiados e instituciones internacionales clave dentro de las Américas, que cumplen un papel decisivo en el mejoramiento de las condiciones laborales, en particular las OAS, la OIT, la CEPAL, así como IDB y el Banco Mundial.

Desarrollar mecanismos para aumentar la efectividad de los proyectos y asistencia técnica diseñada para establecer la capacidad de las economías más pequeñas y sus instituciones para implementar eficazmente las leyes y los estatutos laborales y para fomentar la igualdad de oportunidad con respecto al género, entre otras estrategias para promover el empleo, la capacitación, aprendizaje de por vida y el desarrollo de programas de recursos humanos con el objetivo de promover acceso a más y mejor empleo en la nueva economía.

Fortalecer la capacidad de los Ministros del Trabajo para desarrollar e implementar eficaces políticas laborales y del mercado laboral; colaborar con los empleadores y las organizaciones laborales para desarrollar y generar información sobre los mercados laborales; y adoptar estrategias progresivas y programas como elemento de primera línea para el desarrollo profesional en el mercado laboral.

Continuar trabajando con miras a la eliminación del uso de la fuerza laboral infantil, y como prioridad, promover la ratificación hemisférica y la implementación de La Convención de las Peores Formas de la Fuerza Laboral Infantil de OIT, 1999 (N°182), trabajar para hacer que se cumplan las leyes

106

nacionales, las regulaciones y las políticas en conformidad con esta Convención, y tomar acción inmediata par eliminar las peores formas de uso de fuerza laboral infantil.

Promover y proteger los derechos de

todos los trabajadores, en particular, los de las mujeres trabajadoras, y tomar acción para quitar las barreras estructurales legales y

arancelarias, así como actitudes estereotipadas en relación con la igualdad del género en el trabajo, acotando, ínter alia, el reclutamiento mediante el género; las condiciones de trabajo; la discriminación ocupacional y el acoso sexual; la discriminación en los beneficios de la protección social; la salud ocupacional de las mujeres y la seguridad; y las oportunidades desiguales de pago y de carrera.

BIBLIOGRAFIA

Bhagwati, J.; Dehejia, V. 1994 “Más libre comercio y salarios de los trabajadores no calificados”, en Comercio y en los salarios: Nivelación de los salarios? (Washington, D.C., The American Enterprise Institute Press).

Camargo, J.M.; Amadeo, E.; Melo Filho, P.G.;

Frenkel, G. Posada, R.; M. Hernández-Laos, E. 1998 Apertura económica, productividad y el mercado de trabajo (Lima, OIT).

Feensta, R. 2000 “Integration of trade and

desintegration of production”, en International economics and international economic policy (USA, Mc Graw-Hill).

Feensta, R.; Hanson, G. 1996 Foreign

investment, outsourcing and relative wages (USA, MIT Press).

Greiner, W. 1997 One World ready or not?

(New York, New York University Press). Iglesias, V. 2000 From digital divide to digital

opportunity in Latin America and the Caribbean (USA, IST 2000NICE, BID).

Klein, W. 2000 El MERCOSUR..

Empresarios y sindicatos frente a los desafíos del proceso de integración (Caracas, Editorial Nueva Sociedad).

Krugman, P. 1996 Does the third world

growth hurt first world prosperity? (Harvard, Harvard Business Review).

Martínez, D. 1998 “The labour agenda in

globalization: Economic efficiency with social progress” (Santiago, XI CIMT Viña del Mar, OIT).

OIT 2001 World employment report 2001

(Ginebra, OIT), (s/d). Ottawa, 2001 Declaration- Final Draft XIII

IACML. Zimmerling, R. 1991 Integration external

effects on the state (Germany, Fryeburg), (s/d).

III Summit of the Americas-Quebec 2001:

Plan of Action.

La dimensión social de la integración y la modernización...

Documents

Transcript of La dimensión social de la integración y la modernización...