PL

Kryzys i zmiana stosunków pracyw Zjednoczonym Królestwie

Wkład Grupy Pracowników

Podsumowanie

Luty 2016   r.

Analiza, której dotyczy niniejsze podsumowanie, została opracowana przez Labour Research Department w następstwie zaproszenia do składania ofert ogłoszonego przez Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny. Informacje i opinie przedstawione w niniejszej analizie pochodzą od autora i niekoniecznie odzwierciedlają oficjalną opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego. Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny nie gwarantuje dokładności danych zawartych w niniejszej analizie. Ani Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny, ani żadna osoba działająca w jego imieniu, nie ponoszą odpowiedzialności za sposób wykorzystania informacji w niej zawartych.

Kryzys i zmiana stosunków pracy w Zjednoczonym Królestwie

1. Wprowadzenie 3

2. Polityczny kontekst kryzysu 3

3. Związki zawodowe 3

4. Pracodawcy 4

5. Pozostałe instytucje 4

6. Wpływy prawne 4

7. Negocjacje i reprezentacja pracowników 5

8. Płace 5

9. Minimalne wynagrodzenie za pracę a płaca zapewniająca utrzymanie na minimalnym

poziomie 5

10. Płace w sektorze publicznym 6

11. Spory 6

12. Wzrost i wydajność 6

13. Wydatki publiczne i deficyt 6

14. Zatrudnienie i bezrobocie 6

15. Godziny pracy i status zatrudnienia 7

16. Inflacja, zarobki i równość 7

17 Ochrona socjalna i opieka społeczna 7

18 Wnioski 7

EESC-2016-02574-00-00-ETU-TRA (PL) 2/9

Kryzys i zmiana stosunków pracy w Zjednoczonym Królestwie

1. Wprowadzenie

Niniejszy dokument jest podsumowaniem sprawozdania na temat sytuacji społeczno-gospodarczej w Zjednoczonym Królestwie po kryzysie w latach 2008–2009. Naświetlono w nim zmiany w stosunkach pracy, włącznie z rolą rządu centralnego (chociaż w Zjednoczonym Królestwie nie występują uzgodnienia między partnerami społecznymi na wzór tych spotykanych w wielu innych państwach UE).

2. Polityczny kontekst kryzysu

Od czasu zakończenia II wojny światowej władzę w Westminsterze sprawuje naprzemiennie Partia Konserwatywna z prawej strony sceny politycznej i Partia Pracy z lewej strony, z którą powiązanych jest wiele związków zawodowych. Partia Pracy była u władzy w 2007 r., kiedy nastąpił kryzys finansowy, lecz nie mogła zapobiec pogrążeniu się gospodarki w recesji. Rząd Gordona Browna przegrał wybory powszechne w 2010 r. na rzecz koalicji Partii Konserwatywnej z Liberalnymi Demokratami, która ze zmniejszenia deficytu uczyniła swój podstawowy priorytet.

Pod rządami koalicji zmniejszenie deficytu postanowiono osiągnąć głównie przez obniżenie wydatków, a nie przez podnoszenie podatków (chociaż podniesiono standardową stawkę VAT do 20%, którą Partia Pracy obniżyła czasowo z 17,5% do 15%). Osoby o niskich dochodach zostały objęte ochroną (przez zwiększenie kwoty wolnej od podatku), lecz zastosowano strategię „praca zamiast zasiłku” z sankcjami dla tych, którzy nie chcieli się do niej zastosować. Zniesiono bariery w zakresie elastyczności zatrudnienia, promowano praktyki i równe płace, lecz w ramach innych strategii politycznych ograniczono prawa pracowników (na przykład dostęp do sądów pracy).

Rząd konserwatystów, który zastąpił koalicję w 2015 r., obrał ograniczenia wobec związków zawodowych za główny punkt swojego programu, wraz z dalszymi oszczędnościami i cięciami w obszarze opieki społecznej. Musiał jednak również zareagować na niepokoje dotyczące płac, ogłaszając wyższe minimalne wynagrodzenie za pracę dla pracowników w wieku od 25 lat. Proces decentralizacji politycznej w Zjednoczonym Królestwie dał pole dla większej różnorodności strategii politycznych dotyczących opieki społecznej i pracy, a jednocześnie zbliżające się referendum na temat członkostwa Zjednoczonego Królestwa w UE zagroziło zakłóceniami stosunków pracy i stosunków społecznych, a ponadto było przedmiotem obaw (w różnych obszarach) zarówno po stronie pracodawców, jak i związków zawodowych.

3. Związki zawodowe

Stosunki pracy w Zjednoczonym Królestwie znalazły się w znajomym kontekście obejmującym związki zawodowe reprezentujące mniejszości i negocjujące w ich imieniu, wciąż silne w sektorze publicznym, lecz z ograniczonym zaangażowaniem zbiorowym między partnerami społecznymi w dużej części sektora prywatnego. W wyniku dalszej dekoniunktury po kryzysie całkowita liczba członków związków spadła z 7,65 mln do 7 mln, a członkostwo pracowników – z nieco ponad

EESC-2016-02574-00-00-ETU-TRA (PL) 3/9

Kryzys i zmiana stosunków pracy w Zjednoczonym Królestwie

7 mln (28% pracowników) do 6,4 mln (25%). Liczba związków zawodowych zrzeszonych w Kongresie Związków Zawodowych (ang. Trades Union Congress, TUC, centralna federacja, która nie uczestniczy w negocjacjach dotyczących płac) spadła z 61 (6,5 mln członków) do 52 (5,8 mln członków), a związki ciężko pracowały, aby przynajmniej utrzymać istniejący stan rzeczy.

Około połowa członków TUC należy do związków powiązanych z Partią Pracy (chociaż sam TUC nie jest z nią powiązany), a porażka laburzystów w wyborach z 2010 i 2015 r. sprawiła, że priorytety związków, w tym te wskazane przez Kongres, nie były zabezpieczone. Przed wyborami z 2015 r. Partia Pracy wzywała do udzielenia gwarancji zatrudnienia ludziom młodym, rozpowszechnienia dobrowolnego wynagrodzenia zapewniającego utrzymanie na minimalnym poziomie, stawiania „społeczności, a nie zysków” w centrum uwagi służb cywilnych oraz silniejszego głosu pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami.

4. Pracodawcy

Pracodawcy w Zjednoczonym Królestwie są bardziej rozproszeni niż związki zawodowe, lecz nie są przez to mniej potężni. Większość pracodawców w sektorze prywatnym nie polega dłużej na przynależności do stowarzyszenia, które negocjuje ze związkami, a liczba stowarzyszeń odnotowanych przez Urząd Certyfikacji ciągle spada. Konfederacja Brytyjskiego Przemysłu (ang. Confederation of British Industry, CBI), która reprezentuje około 190 000 przedsiębiorstw zatrudniających blisko 7 milionów osób i lobbuje w ich imieniu, nie prowadzi negocjacji w sprawie płac.

W latach kryzysu CBI wyrażała wspólne obawy pracodawców, od nadmiernej regulacji, po krajowe minimalne wynagrodzenie za pracę, skargi do sądów pracy, ograniczenie płac w sektorze publicznym, elastyczne formy zatrudnienia, równouprawnienie płci, szkoły i umiejętności, rolę migrantów w gospodarce Zjednoczonego Królestwa i członkostwo w UE. Początkowo CBI była zaskoczona skalą kryzysu, lecz z zadowoleniem odnotowała, że bezrobocie nie wzrosło tak bardzo, jak oczekiwano, dzięki zmianom form pracy, „nadzwyczajnemu” umiarowi w obszarze płac i innym środkom.

5. Pozostałe instytucje

Szereg instytucji odgrywa rolę wspomagającą w dziedzinie stosunków pracy w Zjednoczonym Królestwie, począwszy od Służby Doradczej, Pojednawczej i Arbitrażowej (ang. Advisory, Conciliation and Arbitration Service, Acas) po Komisję ds. Niskich Płac (ang. Low Pay Commission, LPC), która wydaje zalecenia dotyczące krajowego minimalnego wynagrodzenia za pracę; Agencję ds. Wydawania Licencji dla Pośredników Pracy (ang. Gangmasters Licensing Authority, GLA), która nadzoruje pracodawców, a także organy odpowiedzialne za przegląd płac, które doradzają rządowi w sprawie płac w sektorze publicznym, który liczy około 2 mln pracowników. Te organy przetrwały kryzys, lecz inne zostały zlikwidowane przez rząd centralny, pozostawiając luki w strukturze stosunków pracy.

EESC-2016-02574-00-00-ETU-TRA (PL) 4/9

Kryzys i zmiana stosunków pracy w Zjednoczonym Królestwie

6. Wpływy prawne

Prawo brytyjskie tworzące otoczenie dla akcji protestacyjnych nigdy nie obejmowało pozytywnego prawa do strajku, pozostawiając pracownikom i związkom poleganie na immunitetach prawnych. Istnieją ustawowe uzgodnienia dotyczące uznawania (sposobu, w jaki współpracują ze sobą kadra kierownicza i związki zawodowe), lecz nie zapobiegały one spadkowi liczby członków ani ograniczeniu zakresu negocjacji ani przed kryzysem, ani po nim. Jednakże zmiany prawne wprowadzone po kryzysie miały wpływ na stosunki pracy w różnych obszarach, od zmian w przepisach dotyczących przejmowania przedsiębiorstw ograniczających zysk z tytułu usprawnień po przejęciu, po wymogi nałożone na pracowników składających zażalenie, aby konsultować się z Acas przed wniesieniem sprawy do sądu i ponosić koszty sądowe.

Również przepisy dotyczące równości zmieniły się na różne sposoby, jednak projekt ustawy Konserwatystów o związkach zawodowych (jeszcze nieukończony w momencie sporządzania sprawozdania) zakładał duże zmiany, w tym nowe przepisy dotyczące głosowania w sprawie strajku (próg 50% frekwencji przy głosach wstrzymujących się liczonych jako głosy „przeciw” i próg 40% w przypadku strajków służb cywilnych), wykorzystywanie agencji pracy do obsadzania stanowisk, nowe wymogi dotyczące zgłaszania akcji protestacyjnych, ograniczenie składek członkowskich oraz zmiany zasad funduszu politycznego. Ostateczny wynik prac nie był znany w momencie przygotowywania sprawozdania.

7. Negocjacje i reprezentacja pracowników

Przed kryzysem zakres negocjacji zbiorowych spadł do poziomu 34,7% (20% pracowników w sektorze prywatnym i 72% w sektorze publicznym). Do 2014 r. odnotowano dalszy spadek do 27,5% – 15% w sektorze prywatnym i 60,7% w sektorze publicznym. Negocjacje z udziałem wielu pracodawców, które w sektorze prywatnym ograniczają się do kilku sektorów przemysłu, w dalszym stopniu straciły nieco na znaczeniu, chociaż wciąż się utrzymują (na przykład w sektorze budownictwa, w tym w Lindsey Oil Refinery). Reprezentacje związków zawodowych w miejscu pracy (tam, gdzie istnieją) zazwyczaj utrzymały się, choć są poddawane naciskom, w tym (na przykład) ograniczeniu lub planowanemu ograniczeniu zbierania składek członkowskich przez pracodawców w sektorze publicznym. Związki kładą większy nacisk na struktury oddziałowe, lecz odnotowały ponowne wystąpienie praktyk wpisywania na czarną listę członków, którzy mogliby stanowić ryzyko dla potencjalnych pracodawców.

8. Płace

Przed kryzysem płace monitorowane przez Labour Research Department (LRD) wpisywały się w stabilny trend przy średnim wzroście mediany wynoszącym 3,2%. Po 2007–2008 roku wskaźnik ten spadł poniżej 3% i dotychczas nie odnotowano poprawy (z wyjątkiem tymczasowego wzrostu w sektorze prywatnym w latach 2010–2011 i 2011–2012). Poziom zamrożenia płac w sektorze prywatnym osiągnął szczyt w pierwszych czterech miesiącach 2009 r., co było skutkiem zjawiska

EESC-2016-02574-00-00-ETU-TRA (PL) 5/9

Kryzys i zmiana stosunków pracy w Zjednoczonym Królestwie

określanego przez CBI jako „nadzwyczajny umiar w obszarze płac”. Jednakże spadek w rozliczeniach nie został oznaczony jako spadek w rzeczywistych wynagrodzeniach (zob. poniżej), a w okresie pokryzysowym odnotowano „negatywną tendencję płacową”.

Wzrost mediany w najniższych stawkach podstawowych

Sektor2006-

072007-

082008-

092009-

102010-

112011-

122012-

132013-

142014-

15Ogółem 3.60% 3.90% 2.70% 2.00% 2.80% 2.50% 2.50% 2.50% 2.0%Sektor prywatny

3.80% 4.00% 2.60% 2.00% 3.00% 2.90% 2.50% 2.50% 2.25%

Sektor publiczny

3.00% 3.00% 2.70% 2.00% 1.60% 1.00% 1.00% 1.50% 1.87%

Źródła: LRD Payline, Workplace Report oraz LRD Pay Survey

9. Minimalne wynagrodzenie za pracę a płaca zapewniająca utrzymanie na minimalnym poziomie

Komisja ds. Niskich Płac, która doradza rządowi w sprawie krajowego minimalnego wynagrodzenia za pracę, po kryzysie przyjęła ostrożne podejście, podnosząc stawkę dla osoby dorosłej średnio zaledwie o 1,92% rocznie w latach 2009–2013. Jednakże w związku ze wzrostem obaw o spadek realnych zarobków powrócono do większych wzrostów (ok. 3,0%) w latach 2014 i 2015, podnosząc minimalną stawkę dla osoby dorosłej do poziomu 6,7 GBP od października 2015 r. W międzyczasie dobrowolne wynagrodzenie zapewniające utrzymanie na minimalnym poziomie (od listopada 2015 – 8,25 GBP za godzinę, 9,40 GBP w Londynie) zostało formalnie przyjęte przez ponad 2000 „zatwierdzonych” pracodawców. W następstwie wyborów powszechnych z 2015 r. większość partii musiała zobowiązać się do podjęcia działań na rzecz „zwiększenia opłacalności pracy”, dlatego rząd konserwatystów zapowiedział nowe minimum ustawowe na poziomie 7,20 GBP za godzinę dla pracowników w wieku 25 lat i starszych (które mylnie jest określane jako krajowe wynagrodzenie zapewniające utrzymanie na minimalnym poziomie). Stawka ma wzrosnąć do około 9,00 GBP do 2020 r. i chociaż jest niższa od wynagrodzenia zapewniającego utrzymanie na minimalnym poziomie, będzie miała znaczny wpływ na pracodawców wypłacających niskie wynagrodzenia.

10. Płace w sektorze publicznym

Ograniczenia wynagrodzeń w sektorze publicznym wprowadzone zostały na wyjątkowo długi okres, który rozpoczął się krótko przed kryzysem pod rządami laburzystów, utrzymały się w ramach zamrożenia płac przez rząd koalicji (lecz na poziomie „co najmniej 250 GBP” w przypadku osób zarabiających mniej niż 21 000 GBP), a następnie zostały zastąpione limitem 1%, który rząd konserwatystów przedłużył obecnie na lata 2016–2017. Wysiłki koalicji, aby wprowadzić lokalne „wynagrodzenie powiązane z rynkiem” dla pracowników sektora publicznego okazały się bezowocne, jednak system wzrostu płac (zmiana stopnia zaszeregowania na wyższy) został ograniczony.

EESC-2016-02574-00-00-ETU-TRA (PL) 6/9

Kryzys i zmiana stosunków pracy w Zjednoczonym Królestwie

11. Spory

Średnia liczba przestojów, nieprzepracowanych dni roboczych i nieprzepracowanych dni roboczych na 1000 pracowników była niższa w latach 2008–2014 niż w latach poprzedzających kryzys (2000–2007), lecz nie spadł poziom akcji protestacyjnych. Szeroko zakrojone strajki miały miejsce w 2011 r. w sprawie emerytur w sektorze publicznym. Odnotowano także kilka ostrych sporów w sektorze prywatnym (np. w sektorze budowlanym).

12. Wzrost i wydajność

Ożywienie w Zjednoczonym Królestwie następowało powoli, załamując się niekiedy, a najsłabszy okres w okresie powojennym przypadł na 2012 r., wzbudzając obawy o podwójne pogrążenie się w recesji. Powrotowi wzrostu nie towarzyszył wzrost wydajności, która plasuje się na poziomie o 15–16 punktów procentowych niższym od poziomu, który mógłby zostać osiągnięty. Plany rządu dotyczące rozwiązania tej sytuacji zostały skrytykowane przez posłów do parlamentu na początku 2016 r.

13. Wydatki publiczne i deficyt

Rząd laburzystów sprzed recesji monitorował rzeczywisty wzrost wydatków, lecz recesja wywołała wyraźny spadek środków budżetowych w sektorze publicznym, który utrzymywał się do 2010 r. podczas rządów koalicji. Ponowny tymczasowy spadek odnotowano w 2012 r., lecz kontynuowano cięcia wraz ze stopniowym ograniczeniem polityki społecznej (zob. poniżej) i wywieraniem nacisków na członków związków zawodowych.

14. Zatrudnienie i bezrobocie

W okresie ożywienia odnotowywano ciągły wzrost zatrudnienia: „zatrudnienie ogółem” wzrosło o 4,6% w latach 2007–2014 do poziomu 30,7 mln (31 mln w 2015 r.). Poziom samozatrudnienia wzrastał najszybciej (21,2%), a po nim liczba tymczasowych miejsc pracy (9,6%) oraz zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu (6,2%). Liczba pracowników pracujących w pełnym wymiarze wzrosła o 0,7% do 2014 r. Zatrudnienie w sektorze publicznym wzrastało szybciej niż w sektorze prywatnym w okresie poprzedzającym recesję, lecz w latach 2007–2014 spadło o 10,4%. Liczba bezrobotnych osiągnęła poziom 2,7 mln i nie spadała znacząco przez kilka lat po kryzysie.

EESC-2016-02574-00-00-ETU-TRA (PL) 7/9

Kryzys i zmiana stosunków pracy w Zjednoczonym Królestwie

15. Godziny pracy i status zatrudnienia

Rzeczywista liczba przepracowanych godzin wzrosła, lecz średnia liczba godzin pracy na pracownika pozostaje na niezmiennym poziomie wynoszącym 32,2 godzin. Rozmnożyły się niepewne formy zatrudnienia, do których należy już nie tylko samozatrudnienie i praca w niepełnym wymiarze czasu, lecz również tzw. stanowiska zerogodzinowe (ich szacowana liczba wyniosła od 744 tys. do 1,5 mln w 2015 r.). TUC, prowadzący kampanię wokół hasła „Deficyt godziwych miejsc pracy”, wyliczył, że pracownicy pracujący w systemie zerogodzinowym zarabiają zdecydowanie mniej niż pracownicy zatrudnieni na stałe, a liczba pracowników, którzy chcą pracować przez więcej godzin na zajmowanym stanowisku, wzrosła z 2,3 mln do 3,4 mln. Rząd wprowadził zakaz „klauzul wyłączności”, które ograniczały możliwości zatrudnienia dla pracowników pracujących w systemie zerogodzinowym, lecz nie posunął się do wprowadzenia zakazu samych umów.

16. Inflacja, zarobki i równość

Inflacja cen konsumenckich utrzymywała się na dość wysokim poziomie do roku 2012/2013, przekraczając średni wzrost zarobków i stając się źródłem kontrowersji, ponieważ najczęściej stosowany przez negocjatorów wynagrodzeń pomiar inflacji (tj. wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych, ang. Retail Prices Index, RPI) stracił status wskaźnika używanego do statystyk krajowych, podczas gdy zazwyczaj niższy wskaźnik cen konsumpcyjnych (ang. Consumer Prices Index, CPI) staje się coraz powszechniej stosowany. Najwyższe poziomy inflacji w okresie pokryzysowym wynoszące 4,5% CPI i 5,2% RPI odnotowano w 2011 r., lecz w ciągu 2015 r. wskaźnik CPI spadł do zera, a RPI do poziomu 1% lub niższego. Średnie zarobki tygodniowe (ang. Average Weekly Earnings, AWE, regularna płaca z wyłączeniem dodatków) spadły o połowę w latach 2007–2014, przekładając się na bezprecedensowy spadek ich rzeczywistej wartości o 8–10%. Jednakże zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć na podstawie stawek godzinowych przy pracy w pełnym wymiarze czasu, z wyłączeniem nadgodzin spadło z 16,3% w 2000 r. do 12,5% w 2007 r. i 9,6% w 2014 r.

17. Ochrona socjalna i opieka społeczna

Pod rządami laburzystów dochody utrzymano dzięki ulgom podatkowym i innym świadczeniom. Cięcia i program „praca zamiast zasiłku” nasiliły się w czasie rządów koalicji i konserwatystów, co przełożyło się na dostosowanie świadczeń, sankcje (utrata świadczeń), cięcia zasiłków rodzinnych i roczny pułap zasiłków. Szereg świadczeń i ulg podatkowych zastąpiono powszechną ulgą, lecz Instytut Badań Podatkowych (ang. Institute for Fiscal Studies, IFS) twierdzi, że ograniczy to szczodrość systemu świadczeń w perspektywie długoterminowej. Stosunki pracy w okresie pokryzysowym odznaczyły się szeroko zakrojonymi zmianami w emeryturach państwowych i pracowniczych (włącznie z powszechnym sporem na temat emerytur w sektorze publicznym). Częściowo opierały się one na zaleceniach laburzystowskiej Komisji ds. Emerytur, lecz w wyniku późniejszej strategii politycznej konserwatystów („wolność i wybór”) pracownicy w wieku 55 lat

EESC-2016-02574-00-00-ETU-TRA (PL) 8/9

Kryzys i zmiana stosunków pracy w Zjednoczonym Królestwie

i więcej mogą obecnie wydawać prywatne emerytury w dowolny sposób (pod warunkiem przestrzegania przepisów podatkowych).

18. Wnioski

Kryzys miał istotny wpływ na sytuację społeczną i gospodarczą w Zjednoczonym Królestwie, przynosząc niepewność, oszczędności, niską wydajność, „banki żywności” dla niektórych, a także spadek rzeczywistego wynagrodzenia dla wielu osób. Równowaga sił przechyliła się na stronę pracodawców, co znajduje odzwierciedlenie w ustawie o związkach zawodowych, wybiórczych cięciach podatkowych lub też opłatach sądowych itp. Równocześnie jednak pojawił się szereg bardziej pozytywnych środków „regulacyjnych” od automatycznego objęcia systemem emerytalnym po dzielony urlop rodzicielski, sprawozdawczość w dziedzinie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, planowaną opłatę za staż i krajowe wynagrodzenie zapewniające utrzymanie na minimalnym poziomie. Hasło TUC „Brytyjczycy potrzebują wzrostu płac” jest wyrazem nastrojów, lecz nie przełożyło się to na wybór laburzystowskiego rządu w 2015 r. Wszystkie te wydarzenia stanowiły ogromne wyzwanie, lecz dla samych partnerów społecznych występuje pewien stopień ciągłości, który został wystawiony na próbę podczas kryzysu, lecz nie uległ przerwaniu.

EESC-2016-02574-00-00-ETU-TRA (PL) 9/9