kogo_pracodawca_nie_mo_e_zwolni__2012

Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia

Pracownicy w wieku przedemerytalnym Ochrona w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego

Pracownicy na urlopie wychowawczym Ochrona w czasie choroby i urlopu wypoczynkowego Działacze związkowi Kiedy pracownik może liczyć na przywrócenie do pracy

ee-Poradnik

Kogo pracodawca nie może zwolnić

http://www.gazetaprawna.pl/

http://e-book.gazetaprawna.pl/

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72, www.dziennik.pl, www.gazetaprawna.pl, www.forsal.plAutorzy: Monika Bugaj-Wojciechowska, Małgorzata Jankowska, Anna PuszkarskaProjekt okładki: Kinga PisarczykRedaktor prowadzący: Renata Krasowska-KłosDTP: Joanna ArchackaBiuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: [email protected]© Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-63360-18-4Wydanie czerwiec 2012 r.

http://www.gazetaprawna.pl/

Spis treści

Ochrona stosunku pracy ......................................................................................................................................................................................................... 5

1. Na cztery lata przed emeryturą ....................................................................................................................................................................................... 5Wiek emerytalny ........................................................................................................................................................................................................................... 5Niższy wiek też chroni ................................................................................................................................................................................................................ 5Wiek i staż... ... .................................................................................................................................................................................................................................6Świadczenie przedemerytalne to nie emerytura ..............................................................................................................................................................6Uwaga na terminy i kolejność czynności .............................................................................................................................................................................6Rodzaje umów ................................................................................................................................................................................................................................ 7Wypowiedzenie zmieniające .................................................................................................................................................................................................... 7Przy zwolnieniach grupowych ................................................................................................................................................................................................. 7Zmiany przepisów wewnątrzzakładowych .........................................................................................................................................................................8Zwolnienie dyscyplinarne ..........................................................................................................................................................................................................8Natychmiastowe, ale bez winy .................................................................................................................................................................................................8Ograniczenie ochrony .................................................................................................................................................................................................................9Zatrudnieni na podstawie powołania ....................................................................................................................................................................................9PORADY ............................................................................................................................................................................................................................................9

2. W czasie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego ......................................................................................................................................11Kobiety w ciąży............................................................................................................................................................................................................................. 12Inaczej w przypadku powołania i wyboru .......................................................................................................................................................................... 13Tylko w sytuacjach wyjątkowych .......................................................................................................................................................................................... 13W razie upadłości lub likwidacji pracodawcy.................................................................................................................................................................... 13Wypowiedzenie zmieniające też zakazane........................................................................................................................................................................ 14Chałupnicy także pod ochroną ............................................................................................................................................................................................... 14PORADY .......................................................................................................................................................................................................................................... 14

3. W trakcie urlopu wychowawczego ............................................................................................................................................................................... 17Od dnia złożenia wniosku ........................................................................................................................................................................................................ 17Likwidacja i upadłość ................................................................................................................................................................................................................. 19W czasie zwolnień grupowych ............................................................................................................................................................................................... 19W zależności od firmy ............................................................................................................................................................................................................... 19Wniosek o obniżenie czasu pracy .......................................................................................................................................................................................... 19Przez rok ochrona ........................................................................................................................................................................................................................ 19PORADY ..........................................................................................................................................................................................................................................20

4. W czasie choroby, ale nie zawsze ................................................................................................................................................................................... 21Chroni nieobecność, a nie sama choroba ............................................................................................................................................................................ 21Pracuje, to znaczy, że jest .......................................................................................................................................................................................................... 21Wypowiedzenie przed pójściem na zwolnienie ...............................................................................................................................................................22Zniesienie ochrony .....................................................................................................................................................................................................................22PORADY ..........................................................................................................................................................................................................................................22

5. W trakcie urlopu ...................................................................................................................................................................................................................23Bez względu na rodzaj urlopu ................................................................................................................................................................................................23Zakaz wręczenia wypowiedzenia ..........................................................................................................................................................................................24W razie odwołania z urlopu wypoczynkowego ................................................................................................................................................................24

Obecny czy nieobecny................................................................................................................................................................................................................24Zakaz tylko dla pracodawcy .....................................................................................................................................................................................................24W razie zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy ..........................................................................................................................................................................................................24PORADY ..........................................................................................................................................................................................................................................25

6. Młodociani pracownicy......................................................................................................................................................................................................25Tylko wypowiedzenie ................................................................................................................................................................................................................25Zwolnienie czasami obowiązkowe ........................................................................................................................................................................................25W celach zarobkowych, przy lekkich pracach ...................................................................................................................................................................26

7. Działacze związkowi ............................................................................................................................................................................................................26Musi być zgoda .............................................................................................................................................................................................................................26Musi być dziesięć osób ...............................................................................................................................................................................................................26Nie tylko członkowie zarządu ................................................................................................................................................................................................. 27Ilu działaczy................................................................................................................................................................................................................................... 27Dwie metody ................................................................................................................................................................................................................................. 27Członkowie komitetu założycielskiego ............................................................................................................................................................................... 27Bez wskazania ..............................................................................................................................................................................................................................28Uprawnienia organizacji międzyzakładowej ....................................................................................................................................................................28W czasie urlopu bezpłatnego ..................................................................................................................................................................................................28Zakres ochrony .............................................................................................................................................................................................................................28Wyłączenie ochrony ...................................................................................................................................................................................................................29Skutki rażącego naruszenia obowiązków...........................................................................................................................................................................29PORADY ..........................................................................................................................................................................................................................................30

8. Społeczni inspektorzy pracy ...........................................................................................................................................................................................30Wypowiedzenie zmieniające ..................................................................................................................................................................................................30Kiedy ochrona nie działa ..........................................................................................................................................................................................................30

9. Inni też mogą być chronieni ............................................................................................................................................................................................ 31

10. Kiedy zwolniony pracownik może liczyć na przywrócenie do pracy...................................................................................................................................................................................................... 31Jeśli pracownik nie zgadza się z wypowiedzeniem ........................................................................................................................................................ 31Możliwość wyboru ...................................................................................................................................................................................................................... 32Kiedy przywrócenie do pracy może być niecelowe ......................................................................................................................................................... 32Przy umowach terminowych ................................................................................................................................................................................................. 32Odwołanie od dyscyplinarki .................................................................................................................................................................................................... 32Sam wyrok nie wystarczy ......................................................................................................................................................................................................... 33Jak zgłosić swoją gotowość do pracy ..................................................................................................................................................................................... 33Przywrócenie na poprzednich warunkach ....................................................................................................................................................................... 33PORADY ......................................................................................................................................................................................................................................... 33

1. Na cztery lata przed emeryturą

Jedną z grup osób, których stosunek pracy jest szcze-gólnie chroniony, są pracownicy w wieku przedemery-talnym. Chodzi tu o zatrudnionych, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalne-go, pod warunkiem oczywiście, iż okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnię-ciem tego wieku. Takim pracownikom, zgodnie z art. 39 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę.

Przepis ten zapewnia więc pracownikom w wieku przedemerytalnym stabilizację zatrudnienia. Daje im możliwość pracy i zarabiania w okresie, w którym szan-se na zdobycie nowej pracy są mocno ograniczone.

Wiek emerytalnyWedług ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach

i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (da-lej ustawa emerytalna) powszechny wiek emerytalny wynosi: 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypad-ku mężczyzn. Tak jest przynajmniej na razie, gdyż jak wiadomo trwają prace nad ustawą wydłużającą okres aktywności zawodowej do 67 lat. Nie wejdzie ona jed-nak w życie wcześniej (a i to nie jest przesądzone) niż od początku 2013 roku. Wydłużanie wieku emerytalnego będzie ponadto odbywać się stopniowo. Do tego czasu obowiązują zatem dwie granice wiekowe, osobna dla ko-biet (60 lat) i osobna dla mężczyzn (65 lat).

Niższy wiek też chroni Pojęcia wieku emerytalnego nie należy jednak utoż-

samiać tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym, wynoszącym 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym, przewi-dzianym dla niektórych grup ubezpieczonych. Dlatego też zakaz wypowiadania umowy o pracę obejmuje mię-dzy innymi:n pracowników zatrudnionych w szczególnych warun-

kach lub w szczególnym charakterze, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie na pod-stawie art. 32 ustawy emerytalnej prawa do emerytu-ry z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004/5/86) oraz

n pracowników, którzy spełnili do 31 grudnia 1998 r. wa-runek stażu emerytalnego (w tym wymaganego okresu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze), uprawniający ich do emerytury w ob-niżonym wieku emerytalnym na podstawie art. 184 ustawy emerytalnej (por. wyroki SN z 8 lipca 2008 r., I PK 309/07, OSNP 2009/23-24/308 oraz z 9 marca 2009 r., I PK 180/08, OSNP 2010/19-20/236). W tym przypadku bowiem ten niższy od powszech-

nego wiek emerytalny jest dla pracowników zatrud-nionych w szczególnych warunkach lub w szczegól-nym charakterze ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że w okresie czterech lat przed jego osiągnięciem korzystają oni ze szczególnej ochro-ny prawnej przewidzianej w art. 39 k.p. (por. wyrok SN z 9 lutego 2006 r., II PK 159/05, OSNP 2007/1-2/3).

Ochrona stosunku pracy

Przepisy prawa pracy w szczególny sposób traktują wybrane kategorie pracowników, chroniąc trwałość ich stosunku pracy. Ochrona ta polega na ustanowieniu zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pra-cę albo na obwarowaniu takiego zwolnienia pewnymi warunkami (np. uzależnieniu go od zgody właściwego przedstawicielstwa zakładowego lub innego wskazanego w przepisach organu) bądź też na dopuszczeniu do niego wyłącznie w określonym ustawą trybie.

Przepisy chronią pracowników przed zwolnieniem między innymi z powodu określonej sytuacji życiowej, w jakiej się znaleźli. Chodzi tu przykładowo o kobiety w ciąży lub na urlopie macierzyńskim, pracowników korzystających z urlopów wychowawczych lub osiągających określony przepisami wiek (wiek przedemerytalny).

Na ochronę stosunku pracy mogą też liczyć pracownicy pełniący określone funkcje społeczne, np. społeczni in-spektorzy pracy lub działacze związkowi.

W pewnych sytuacjach ochrona stosunku pracy zatrudnionych ulega jednak znacznemu ograniczeniu lub jest uchylana w całości. Będzie tak np., gdy w firmie dochodzi do zwolnień grupowych lub gdy jest ona likwidowana, czy też ogłasza się jej upadłość. Chodzi tu więc o sytuacje, w których konieczne jest albo znaczące zmniejszenie stanu osobowego załogi, albo rozwiązanie umów ze wszystkimi pracownikami – zarówno tymi, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, jak i pozostałymi, niemającymi takich uprawnień.

Zakaz rozwiązania umowy przestaje też zwykle wiązać pracodawcę, jeśli pracownik niejako sam zasłuży na zwol-nienie, a więc gdy spełnione zostaną przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego.

Warto także pamiętać, choć sprawa wydaje się oczywista, iż korzystanie z ochrony stosunku pracy zabezpiecza pracowników przed działaniami pracodawcy. Oni sami jednak, jeśli chcą, mogą wiążącą ich umowę o pracę w zależ-ności od okoliczności wypowiedzieć lub rozwiązać bez wypowiedzenia. W każdej sytuacji możliwe jest też rozwiąza-nie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

e-Biblioteka Gazety Prawnej6

Zatem przykładowo pracownicy urodzeni po 31 grud-nia 1948 r. wykonujący pracę w szczególnych warunkach wymienioną w wykazie A (dołączonym do rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku eme-rytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze), którzy mają możliwość nabycia uprawnień do emerytury na podsta-wie art. 184 ustawy emerytalnej, nie muszą bać się wypo-wiedzenia umowy o pracę już od ukończenia wieku 51 lat, gdy chodzi o kobiety i 56 lat, gdy chodzi o mężczyzn.

PRZYKŁAD Ochrona przed wypowiedzeniem od ukończenia 56 latPracownik urodził się 18 maja 1954 r., nie jest członkiem otwartego funduszu emerytalnego i na dzień 1 stycznia 1999 r. posiadał 27 lat okresów składkowych i nieskładkowych, w tym 15-letni okres wy-konywania pracy wymienionej w dziale VIII pod poz. 3 wykazu A. 15 lutego 2012 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pra-cę. Pracownik złożył odwołanie, żądając przywrócenia do pracy i podnosząc, że jest w wieku przedemerytalnym. Sąd uwzględ-nił jego powództwo, gdyż z dniem ukończenia 60 lat pracownik spełni warunki do przyznania emerytury w obniżonym wieku emerytalnym na podstawie art. 184 ustawy emerytalnej i obecnie jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie art. 39 k.p. (mężczyzna wykonujący pracę w szczegól-nych warunkach wymienioną w wykazie A jest objęty ochroną od ukończenia 56 lat).

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie obejmuje natomiast pracowników, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do uzyskania tzw. wcześniejszej emerytury na podstawie art. 29 i 31 ustawy emerytalnej oraz osób, które na emeryturę mogą przejść bez względu na wiek, jak np. nauczyciele na podstawie Karty Nauczyciela.

Wiek i staż...Podkreślić trzeba, że ochrona przed wypowiedzeniem

w przypadku pracownika urodzonego przed 1949 rokiem przysługuje tylko, gdy łącznie spełni warunki wymie-nione w art. 39 k.p.: osiągnie odpowiedni wiek oraz od-powiedni staż pracy.

Nie skorzysta z niej zatem pracownik, któremu wprawdzie brakuje niespełna cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale wraz z jego osiągnięciem nie będzie miał odpowiedniego okresu zatrudnienia upraw-niającego go do emerytury. W takiej sytuacji będzie przykładowo 64-letni mężczyzna urodzony przed 1949 rokiem z 20-letnim stażem pracy, w sytuacji gdy przepi-sy wymagają legitymowania się co najmniej 25-letnim okresem (składkowym i nieskładkowym).

Jednak w sytuacji, gdy pracownik przechodzi na eme-ryturę na nowych zasadach, warunek przepracowa-nia wymaganego okresu staje się nieistotny. Zgodnie bowiem z art. 24 ustawy emerytalnej ubezpieczone-mu urodzonemu po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje

emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego wyno-szącego co najmniej 60 lat dla kobiet i 65 lat dla męż-czyzn. W związku z tym należy przyjąć, że w stosunku do tych osób ochrona przedemerytalna uzależniona jest wyłącznie od ich wieku. W ich przypadku staż pracy nie ma już bowiem wpływu na prawo do świadczeń, a tylko na ich wysokość.

Świadczenie przedemerytalne to nie emerytura

Przed wypowiedzeniem umowy nie chroni też pra-cownika osiągnięcie wieku uprawniającego go do uzy-skania w ciągu czterech lat świadczenia przedemerytal-nego. Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z 16 lipca 2008 r. (I PK 11/08, M.P.Pr. 2008/12/657).

Zdaniem SN ochrona przedemerytalna zawarta w art. 39 k.p. stanowi zakaz wypowiadania umów pracownikom, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnię-cia wieku emerytalnego. Natomiast świadczenie przed-emerytalne skierowane jest do ubezpieczonych, którzy już nie są zatrudnieni, i jest elementem zabezpiecze-nia społecznego do czasu nabycia prawa do emerytury. Okres ochronny wskazany w art. 39 k.p. dotyczy zatem wyłącznie osób uzyskujących prawo do emerytury, a nie odnosi się do pracowników w okresie poprzedzającym nabycie świadczenia przedemerytalnego.

Uwaga na terminy i kolejność czynności Zakaz wypowiadania umowy o pracę obowiązu-

je także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę na-stąpiło wprawdzie po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie doko-nane zostało przez pracodawcę w czasie, gdy pracow-nik tego wieku jeszcze nie osiągnął (wyrok SN z 19 maja 1992 r., I PRN 19/92, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1992/9/57).

PRZYKŁADWypowiedzenie dopiero po wyjściu z ochronyPracownik za trzy miesiące osiągnie wiek emerytalny. Pracodaw-ca chce się z nim rozstać jak najszybciej. Dlatego postanowił dać mu wypowiedzenie wcześniej, aby umowa mogła rozwiązać się zaraz po wyjściu pracownika z ochrony przedemerytalnej. Takie postępowanie pracodawcy nie jest jednak prawidłowe. Zakaz wypowiedzenia umowy z art. 39 k.p. obowiązuje do końca tego okresu. Pracodawca, jeśli chce rozstać się z pracownikiem, może wręczyć mu wypowiedzenie dopiero po ukończeniu przez pra-cownika wieku emerytalnego.

Skuteczne natomiast będzie wypowiedzenie złożone przed rozpoczęciem okresu ochronnego, nawet jeśli do rozwiązania stosunku pracy doszłoby już w jego trak-cie. Potwierdza to wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000/11/418), zgodnie z którym zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obo-

Kogo pracodawca nie może zwolnić 7

wiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalne-go, chociażby pracownik przekroczył ten wiek w okresie wypowiedzenia.

W uzasadnieniu do przytaczanego wyroku SN podkreślił, iż ustanowiony w art. 39 k.p. zakaz związany został wyłącz-nie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez wzglę-du na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Jest to konstrukcja prawna za-kazująca wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, która nie sprzeciwia się rozwią-zaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało doko-nane przed datą obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, je-żeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze ob-jęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p.

Rodzaje umówZ ochrony przed wypowiedzeniem umowy pracowni-

cy korzystają co do zasady bez względu na rodzaj umowy, na jakiej są zatrudnieni. Oczywiście chodzi tu o umowy, które w normalnych warunkach podlegają wypowie-dzeniu, a więc o umowy na czas nieokreślony, umowy na okres próbny oraz umowy zawarte na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli strony zastrzegły w nich możliwość ich wypowiedzenia. Artykuł 39 k.p. nie chro-ni natomiast przed rozwiązaniem terminowej umowy o pracę wraz z upływem czasu, na jaki była ona zawarta.

W tym miejscu warto przypomnieć wyrok Sądu Naj-wyższego z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11, LEX nr 1026630), zgodnie z którym przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcze-śniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległa-by rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osią-gnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożli-wiającego mu uzyskanie prawa do emerytury.

W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkreślił, iż ce-chą charakterystyczną umowy o pracę na czas określony jest z góry ustalony okres jej trwania. Co więcej, upływ tego okresu stanowi skutek rozwiązujący tę umowę. Za-warcie umowy o pracę na czas określony, który upłynie zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny pozwalają-cy mu na uzyskanie prawa do emerytury, musi zatem powodować uznanie, iż taka umowa w ogóle nie jest objęta dyspozycją art. 39 k.p. Nawet w przypadku nie-rozwiązania jej przed upływem okresu, na jaki została zawarta, pracownik nie osiągnie bowiem celu, którego ochronie ma służyć ten przepis.

PRZYKŁADUmowa na czas określony chroni, ale nie zawszePracownik został zatrudniony od 1 czerwca 2011 r. na podstawie umowy na czas określony zawartej na rok. Jego umowa miała zatem trwać do końca maja 2012 r. W umowie strony zamieściły

klauzulę pozwalającą na jej wcześniejsze rozwiązanie za dwuty-godniowym wypowiedzeniem. W lutym 2012 roku pracodawca postanowił skorzystać z tej możliwości. Z końcem tego miesiąca umowa została więc rozwiązana. Pracownik odwołał się do sądu i zażądał przywrócenia do pracy, podnosząc, że w październiku 2012 roku skończy 65 lat i z uwagi na posiadany już staż pracy uzy-ska wówczas prawo do emerytury. Oznacza to, jego zdaniem, że objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Sąd nie uwzględnił jego roszczenia, gdyż w tej sytuacji pracownik nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pra-cę nie dotyczy bowiem umowy zawartej na czas określony, któ-ra uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku umożliwiającego mu uzy-skanie prawa do emerytury.

Wypowiedzenie zmieniająceZakaz wypowiedzenia umowy o pracę osobom w wie-

ku przedemerytalnym obejmuje także tzw. wypowie-dzenie zmieniające (na podstawie art. 42 par. 1 k.p.), czyli wypowiedzenie wynikających z umowy o pracę warun-ków pracy i płacy. Oznacza to, że pracownik w wie-ku przedemerytalnym co do zasady nie musi obawiać się pogorszenia warunków swego zatrudnienia, np. zmniejszenia otrzymywanej pensji.

Jednak nie zawsze. Od zasady, że pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie można wręczyć wy-powiedzenia zmieniającego, są bowiem wyjątki. Jest to możliwe, gdy wypowiedzenie takie jest konieczne ze względu na: n wprowadzenie nowych zasad wynagradzania doty-

czących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracow-nik (taka sytuacja będzie miała miejsce w przypadku zmiany obowiązujących u danego pracodawcy prze-pisów płacowych, a więc regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy w części dotyczącej za-sad wynagradzania),

n stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawi-nioną przez pracownika utratę uprawnień koniecz-nych do jej wykonywania. Stanowi o tym art. 43 k.p. Jeśli w wyniku takiego dzia-

łania pracodawcy doszłoby do obniżenia wynagrodzenia pracownika, nie przysługuje mu żaden dodatek wyrów-nawczy.

Przy zwolnieniach grupowychTrzeci wyjątek wynika z przepisów ustawy z 13 marca

2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pra-cownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Jej przepisy stosuje się jednak tylko do pracodawców za-trudniających co najmniej 20 pracowników.

Zgodnie z tą ustawą wręczenie pracownikowi w wie-ku przedemerytalnym wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne, jeżeli z przyczyn w niej określonych


nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na dotychczaso-wym stanowisku. Jeśli taka sytuacja ma miejsce, praco-dawca może jedynie wypowiedzieć takiej osobie dotych-czasowe warunki pracy i płacy.

W przypadku gdy wypowiedzenie warunków pracy bądź płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia pra-cownika, to ma on prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ewen-tualna obniżka wynagrodzenia jest zatem w praktyce niwelowana wspomnianym dodatkiem, co oznacza, że pensja pracownika mimo oficjalnego zmniejszenia fak-tycznie nie powinna ulec zmianie.

Podsumowując, mimo przeprowadzania zwolnień grupowych, pracodawca nie ma możliwości wypo-wiedzenia pracownikowi w wieku przedemerytalnym umowy o pracę. Może tylko zmodyfikować jego warun-ki zatrudnienia poprzez wręczenie mu wypowiedzenia zmieniającego. Wprawdzie pośrednio doprowadzić to może do rozwiązania z nim umowy o pracę, ale będzie tak tylko wówczas, gdy odrzuci on zaproponowane mu nowe warunki pracy, czyli w jakiejś mierze zależy to też od decyzji pracownika.

PRZYKŁADZamiast utraty pracy zmiana warunków

W ramach przeprowadzanych w firmie zwolnień grupowych pracodawca wręczył wypowiedzenie zmieniające pracownikowi w wieku przedemerytalnym, obniżając mu pensję o 800 zł. Wy-powiedzenie to uzasadnił wymuszonym sytuacją rynkową ogra-niczeniem produkcji, a tym samym mniejszym zapotrzebowa-niem na pracę świadczoną przez pracowników, w tym również przez pracownika w wieku przedemerytalnym. Pracodawca po-informował go też, że będzie otrzymywać dodatek wyrównaw-czy. Pracownik odwołał się jednak do sądu, żądając przywrócenia dotychczasowych warunków płacy. Sąd oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca działał zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, któ-ra – nie pozwalając zwolnić pracownika w wieku przedemerytal-nym – zezwala jednak na zmianę jego warunków pracy i płacy.

Takie same zasady, jak przy zwolnieniach grupowych, obowiązują też w przypadku dokonywania zwolnień in-dywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Oznacza to, że również w ramach zwolnień indywidu-alnych pracodawca może zastosować wobec pracowni-ków w wieku przedemerytalnym tylko wypowiedzenie zmieniające.

Zmiany przepisów wewnątrzzakładowych Warto też pamiętać o możliwości wprowadzenia dla

tej grupy pracowników w drodze wypowiedzenia zmie-niającego mniej korzystnych postanowień układu zbio-rowego pracy czy regulaminu wynagradzania. W takiej sytuacji osoba w wieku przedemerytalnym traktowana

jest bowiem jak każdy inny pracownik niekorzystający ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca jest uprawniony do wypowiedzenia dotych-czasowych warunków i zaproponowania np. niższego dodatku stażowego także pracownikowi w wieku przed-emerytalnym, o ile dodatek w niższej wysokości został wprowadzony do układu zbiorowego pracy lub regula-minu wynagradzania.

Zwolnienie dyscyplinarne W okresie ochronnym pracodawca może również

zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym dys-cyplinarnie, oczywiście jeśli zajdą okoliczności upoważ-niające go do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie (art. 52 k.p.). Chodzi tu o sytuacje gdy:n ciężko naruszy on podstawowe obowiązki pracownicze, n popełni w trakcie trwania umowy o pracę przestęp-

stwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wy-rokiem, czy też

n z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wy-konywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca musi jednak pamiętać, iż jego decyzje

podlegają weryfikacji i to dwukrotnej. Pierwszy raz ze względu na obowiązek konsultacji takiej decyzji z repre-zentującą pracownika zakładową organizacją związko-wą. Pracodawca podejmuje bowiem decyzję w sprawie rozwiązania umowy w tym trybie dopiero po zasięgnię-ciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej orga-nizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uza-sadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organi-zacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.

Po raz drugi weryfikacja następuje ze względu na możliwość odwołania się pracownika od rozwiązania umowy o pracę w tym trybie do sądu pracy.

Natychmiastowe, ale bez winy Z pracownikiem w wieku przedemerytalnym praco-

dawca może też rozwiązać umowę w trybie art. 53 k.p., czyli niezwłocznie, ale bez winy pracownika. Pracodaw-ca może tak postąpić, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:n trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u da-

nego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (do okre-su zatrudnienia nie dolicza się okresu trwania tej nie-zdolności – wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717),

n łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był za-trudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć mie-sięcy, lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodo-wana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w przy-


padku: odosobnienia ze względu na chorobę zakaź-ną, leczenia odwykowego, pobierania komórek, tkanek i narządów oraz badań kandydatów na dawców.Ostatnią sytuacją umożliwiającą zwolnienie pracownika

w okresie korzystania przez niego z ochrony przedemery-talnej jest jego usprawiedliwiona nieobecność w pracy spo-wodowana innymi przyczynami niż wymienione powyżej, pod warunkiem że trwa ona dłużej niż jeden miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pra-cy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub in-nym członkiem rodziny – w okresie pobierania z tego ty-tułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Ograniczenie ochronyPoza przypadkami opisanymi wyżej ochrona stosun-

ku pracy pracowników w wieku przedemerytalnym podlega także innym ograniczeniom, np. na podstawie art. 40 k.p., zgodnie z którym przepisu art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Znie-sienie zakazu nie obejmuje więc osób częściowo nie-zdolnych do pracy.

Zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wie-ku przedemerytalnym przestaje obowiązywać również w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Stanowi o tym art. 411 k.p., a potwierdza wyrok SN z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 19, str. 958), zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, art. 39 i art. 41 k.p., ani przepisów szczególnych dotyczą-cych ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 par. 1 k.p.), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.).

W takich przypadkach pracodawca może zatem wy-powiedzieć umowy wszystkim pracownikom, nawet tym korzystającym z ochrony stosunku pracy. Może też wręczyć im wypowiedzenia zmieniające. Zgodnie z wyrokiem SN z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78) art. 411 k.p. nie ma jednak zastosowania w ra-zie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następu-je przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność.

Zatrudnieni na podstawie powołaniaTrochę na innych zasadach chronieni są pracowni-

cy w wieku przedemerytalnym zatrudnieni na podsta-wie powołania. Osoby te, zgodnie z art. 70 k.p., mogą być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym ter-minie – odwołane ze stanowiska przez organ, który je powołał. W razie odwołania pracownika, któremu bra-kuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku eme-rytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzy-skanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, organ odwołujący jest jednak obowiązany zapewnić mu

inną pracę, odpowiednią ze względu na jego kwalifika-cje zawodowe.

Przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracow-nik ten ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przy-sługującej przed odwołaniem.

Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upły-wem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 39, art. 411, art. 42 – 43, art. 70 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 24, art. 27, art. 29, art. 31, art. 32, art. 184 ustawy z 17 grudnia

1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.).

n Rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warun-kach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. nr 8, poz. 43 z późn. zm.).

n Art. 5 ust. 5, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

PORADY Czy można zwolnić pracującego emeryta

Rok temu przeszłam na emeryturę, ale po krótkiej przerwie wróciłam do pracy do mojej starej firmy. Zostałam zatrudniona na okres dwóch lat. Wpraw-dzie w umowie zapisano, że umowę można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem, ale myśla-łam, że mój wiek będzie mnie przed nim chronił. Te-raz jednak mój pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę, wskazując, iż mam inne źródło utrzymania, a kłopoty finansowe zmuszają go do redukcji etatów w firmie. Czy pracodawca mógł mnie zwolnić?

Tak. Szczególna ochrona pracownika w wieku przed-emerytalnym przestaje obowiązywać z chwilą osią-gnięcia przez niego wieku uprawniającego do przej-ścia na emeryturę. Od tego czasu staje się on zwykłym pracownikiem. Zwykłym, a więc niechronionym przed wypowiedzeniem. Z oczywistych względów zakaz wy-powiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 39 k.p., nie dotyczy już bowiem pracownika, który będąc na emeryturze nadal pracuje. W uchwale z 11 czerw-ca 1991 r. (I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14 ) SN podkreślił, że omawianej ochronie podlegają bowiem tylko ta-kie osoby, które będąc w zaawansowanym wieku, nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wy-powiedzenia umowy miałyby trudności w uzyskaniu innej pracy.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 z późn. zm.).


Czy przed emeryturą pomostową pracownik też korzysta z ochrony

Za niespełna cztery lata będę mógł przejść na eme-ryturę pomostową. Czy to oznacza, że do tego czasu pracodawca nie może mnie zwolnić?

Nie. Zgodnie bowiem z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wie-ku. Przez wiek emerytalny, o którym mowa w art. 39 k.p., rozumie się wiek określony w ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, czyli wiek zezwalający na uzyskanie uprawnień do emerytury w normalnym trybie (oczywiście pamiętając o tym, że dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze ustalony jest niższy wiek emerytalny, który jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym).

O emeryturę pomostową mogą ubiegać się pracowni-cy, którzy ukończyli co najmniej 55 lat – kobiety lub 60 lat – mężczyźni. Jest ona jednak świadczeniem okreso-wym, którego nie można pobierać po osiągnięciu wieku emerytalnego. Prawo do emerytury pomostowej ustaje bowiem z osiągnięciem wieku 60 lat w przypadku kobiet lub 65 lat w przypadku mężczyzn. Nie jest to więc kla-syczna emerytura, która z definicji jest świadczeniem dożywotnim.

W okresie czterech lat przed nabyciem prawa do eme-rytury pomostowej pracownicy nie są więc objęci ochro-ną przedemerytalną przewidzianą w art. 39 k.p.


nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 27 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu

Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.).

n Art. 4, art. 16 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. nr 237, poz. 1656 z późn. zm.).

Czy można dać wcześniej wypowiedzenie Pracownik kończy w lipcu 61 lat. Pracodawca

chciałby z końcem kwietnia wypowiedzieć mu umo-wę o pracę. Pracownik ma trzymiesięczny okres wy-powiedzenia. Czy pracodawca zdąży zwolnić pracow-nika przed jego wejściem w okres ochronny?

Tak. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wie-ku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata, je-żeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie pra-wa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Złamanie tego zakazu uprawnia pracownika do ubiegania się o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. W sy-tuacji opisanej w pytaniu pracodawca nie musi się jed-nak tego obawiać. Ochrona w wieku przedemerytalnym dotyczy bowiem zakazu wypowiedzenia umowy, a nie jej rozwiązania. Wypowiedzenie umowy złożone przed

wejściem pracownika w okres ochronny – tak jak ma to miejsce w sytuacji opisanej w pytaniu – jest zatem dozwolone. Bez znaczenia jest przy tym, że rozwiąza-nie umowy nastąpi już w trakcie korzystania z ochrony przez pracownika. Pracodawca mógłby zatem oświad-czenie o wypowiedzeniu wręczyć pracownikowi nawet dzień przed jego 61. urodzinami. Potwierdza to wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000/11/418), zgodnie z którym zakaz wypowiedzenia umowy o pra-cę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wie-ku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia. W uzasadnieniu do wyroku SN podkreślił, iż ustanowiony w art. 39 k.p. zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowie-dzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wy-niku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie sto-sunku pracy. Jest to konstrukcja prawna zakazująca wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochro-ny przedemerytalnej, która nie sprzeciwia się rozwiąza-niu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało doko-nane przed datą obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczal-ności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochron-nym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p. O zakazie tym decyduje więc data kalendarzowa, w której zostały spełnione wszystkie wymagania zawar-te w art. 39 k.p. Zakaz nie obowiązuje, jeżeli w dacie wy-powiedzenia pracownik nie osiągnął ochronnego wieku przedemerytalnego, który przekroczył dopiero w okre-sie biegnącego wypowiedzenia lub w dacie rozwiązania umowy o pracę.



Czy po wszczęciu postępowania naprawczego przysługuje ochrona przed zwolnieniem

Pracownik jest w wieku przedemerytalnym. Z tego tytułu korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Jego pracodawca jest jednak za-grożony niewypłacalnością, w związku z czym ma być wszczęte postępowanie naprawcze. Czy w tej sytuacji pracownikowi nadal będzie przysługiwać ochrona stosunku pracy?

Tak. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożli-wia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Tego zakazu nie stosuje się w razie ogło-szenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W wyroku z 4 kwietnia 2007 r. (III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164) SN zwrócił jednak uwagę, że wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem ma zastosowanie tylko do upadło-


ści likwidacyjnej. Nie stosuje się go natomiast do upa-dłości z możliwością zawarcia układu. Takie stanowi-sko zostało potwierdzone uchwałą SN z 16 marca 2010 r. (I PZP 1/10, OSNP 2010/17-18/206).

Upadłość likwidacyjna wiąże się z niemożnością dalsze-go zatrudniania pracowników (jej celem jest ostatecznie zamknięcie zakładu pracy). Upadłość z możliwością zawar-cia układu zmierza zaś do zachowania przedsiębiorstwa, pod warunkiem spłaty zadłużenia na warunkach określo-nych w układzie zawartym z wierzycielami. Gdyby konty-nuowanie działalności okazało się niemożliwe, sąd zmieni ten sposób prowadzenia postępowania na upadłość obej-mującą likwidację majątku upadłego. Zdaniem SN, dopiero zmiana na upadłość likwidacyjną stwarzałaby podstawy do uchylenia ochrony przed wypowiedzeniem.

W uchwale z 16 marca 2010 r. SN wyraził także pogląd, że – zważywszy na istotę postępowania naprawczego (stosowanego w razie zagrożenia niewypłacalnością) – wszczęcie tego postępowania może wywierać w spra-wach z zakresu prawa pracy tylko takie skutki, jakie wy-wołuje ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu. W sytuacji opisanej w pytaniu pracownik będzie zatem nadal chroniony przed wypowiedzeniem.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 39, art. 411 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 14–16, art. 492 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe

i naprawcze (Dz.U. z 2009 r. nr 175, poz. 1361 z późn. zm.).

Jak ustalić wysokość wynagrodzenia Pracownik był zatrudniony na czas nieokreślo-

ny. Został jednak zwolniony za wypowiedzeniem, mimo że przysługiwała mu przedemerytalna ochro-na stosunku pracy. Odwołał się do sądu i domaga się przywrócenia do pracy. W razie uwzględnienia jego roszczenia, po podjęciu zatrudnienia będzie przysłu-giwać mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Po rozwiązaniu z nim umowy było kilka pod-wyżek. Czy może domagać się ich uwzględnienia przy ustalaniu wysokości tego wynagrodzenia?

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że pracow-nik będzie uprawniony do wynagrodzenia za cały ten okres. Zgodnie z art. 47 kodeksu pracy, w razie wadli-wego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pra-cownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia go do niej przez sąd, ma z reguły prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy tylko w ograniczonym zakresie. Zasadą jest, że należy mu się ono nie więcej niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wy-nosił trzy miesiące – nie więcej niż za miesiąc. Jednak w sytuacji, gdy umowę rozwiązano z pracownikiem ko-rzystającym z ochrony przedemerytalnej, z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, z pracow-nikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzy-stania z urlopu macierzyńskiego bądź gdy rozwiązanie umowy podlegało ograniczeniu z mocy przepisu szcze-

gólnego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozo-stawania bez pracy. Taka właśnie sytuacja będzie miała miejsce w omawianym przypadku. Pracownik był obję-ty przedemerytalną ochroną przed wypowiedzeniem, przewidzianą w art. 39 k.p. Po reaktywacji zatrudnienia będzie miał więc prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy po-winno być obliczane według wynagrodzenia, jakie pra-cownik otrzymywałby, gdyby w tym czasie pracował (por. wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04, OSNP 2006/9-10/148). Taki pogląd został potwierdzony w wyroku z 12 lip-ca 2011 r. (II PK 18/11, LEX nr 1044007). SN podkreślił w nim, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stanowi odszkodowanie za szkodę, jaką pracownik poniósł w wy-niku utraty wynagrodzenia na skutek niezgodnego z pra-wem rozwiązania umowy przez pracodawcę. Przy ustale-niu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należy więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i ko-nieczne zmiany (podwyższenia, ale i obniżenia) w wysoko-ści tego wynagrodzenia, które nastąpiłyby (musiałyby na-stąpić), gdyby pracownik kontynuował zatrudnienie.

Z tego względu, jeśli po rozwiązaniu umowy z pracowni-kiem u pracodawcy miały miejsce podwyżki, z których pra-cownik skorzystałby, gdyby dalej pracował, trzeba wziąć je pod uwagę przy ustalaniu przysługującego mu wynagro-dzenia za czas pozostawania bez pracy. Jeśli jednak wzrost wynagrodzenia dotyczył innych stanowisk i nie objąłby tego pracownika, może zostać pominięty.

Warto także pamiętać, że zgodnie z uchwałą SN z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09, OSNP 2010/1-2/1) w przypadku wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony, pracownikowi, który podjął pracę w wy-niku przywrócenia go do niej przez sąd, przysługuje tylko wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 47 k.p. W takim przypadku zatrudniony nie ma natomiast prawa do uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepi-sów kodeksu cywilnego. W przypadku opisanym w pytaniu pracownik nie może więc zgłaszać dodatkowych roszczeń o podwyższenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy na podstawie kodeksu cywilnego.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 39, art. 47, art. 51 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

2. W czasie ciąży oraz w okresie urlopu

macierzyńskiegoZwolnienia z pracy nie muszą bać się też kobiety

w ciąży albo osoby korzystające z urlopu macierzyńskie-go. Podkreślić trzeba, że w tym drugim przypadku cho-dzi o wszystkich pracowników korzystających z takich urlopów, czyli zarówno o matki, jak i o ojców dzieci i to


bez względu na to, czy przebywają oni na podstawo-wym czy dodatkowym urlopie macierzyńskim. W obu przypadkach ochrona jest bowiem taka sama. Co wię-cej identyczna ochrona stosunku pracy przysługuje też rodzicom adopcyjnym w czasie korzystania przez nich z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodat-kowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz pracownikom na urlopach ojcowskich.

Zasady tej ochrony określa art. 177 k.p. Zgodnie z nim w okresie wskazanych wyżej urlopów pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, rozwiązać wcze-śniej wypowiedzianej umowy, dokonać w tym okresie tzw. wypowiedzenia zmieniającego oraz rozwiązać bez wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn nie zawinio-nych przez pracownika.

Jak widać jest to zatem ochrona dalej idąca niż w przy-padku osób w wieku przedemerytalnym. Nie tylko nie pozwala złożyć chronionemu pracownikowi wypowie-dzenia, ale także nie dopuszcza do rozwiązania wcze-śniej wypowiedzianej umowy, co w przypadku pracow-ników w wieku przedemerytalnym było możliwe.

Ochrona wynikająca z art. 177 k.p. dotyczy zasadniczo wszystkich pracowników, niezależnie od długości okre-su ich zatrudnienia u danego pracodawcy. Wyjątek sta-nowią tylko pracownicy zatrudnieni na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc. Im, zgodnie z art. 177 par. 2 k.p., szczególna ochrona nie przysługuje.

Kobiety w ciąży Wprawdzie ochrona stosunku pracy ciężarnych jest co

do zasady taka sama jak osób korzystających z wymienio-nych wcześniej urlopów rodzicielskich, przysługuje ona bowiem na podstawie tego samego przepisu (art. 177 k.p.), istnieją jednak pewne odrębności.

Kiedy ochrona przestaje działać

Jeśli zatrudniona na umowę terminową kobieta zajdzie w ciążę, jej umowa rozwiąże się z:1) upływem okresu, na jaki była zawarta, bez względu na stan za-awansowania ciąży (dotyczy to umów na okres próbny krótszy niż miesiąc oraz umów na zastępstwo),2) upływem okresu, na jaki była zawarta, jeśli miałaby się rozwią-zać przed upływem trzeciego miesiąca ciąży,3) dniem porodu, jeśli miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży (dotyczy to wszystkich umów terminowych z wyłą-czeniem tych wymienionych w punkcie 1).

Ochrona trwałości stosunku pracy rozpoczyna się od początku ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskie-go. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy kobieta została zatrud-niona na podstawie umowy o pracę na czas określony (z wyłączeniem umowy na czas zastępstwa) lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny prze-kraczający jeden miesiąc, których termin rozwiązania wypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takiej sytuacji umowy te, stosownie do art. 177 par. 3 k.p., ule-

gają bowiem przedłużeniu do dnia porodu. Z tym też dniem umowy te kończą się, co oznacza, że zatrudnione na ich podstawie kobiety tracą status pracownika.

Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Tak przyjął SN w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204).

PRZYKŁADCiąża w okresie wypowiedzenia

Pracownica pracuje w firmie od dwóch lat. Jest zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony, zatem przysługuje jej miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca 10 stycznia wrę-czył jej wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia miał upłynąć 29 lutego i z tym dniem rozwiązać się miała jej umowa o pracę. Jed-nak na kilka dni przed tym terminem pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży i w przeddzień rozwiązania umowy przedstawiła pracodawcy zaświadczenie, z którego wynikało, że zaszła w ciążę w połowie stycznia. W takiej sytuacji pracodawca, za jej zgodą, wycofał wypowiedzenie.

PRZYKŁADWadliwe, ale skuteczne

Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownica przedstawiła mu zaświadczenie, że jest w drugim miesiącu ciąży. Pracodawca nie wycofał jednak złożonego wypowiedzenia. W ta-kiej sytuacji wypowiedzenie choć wadliwe (narusza bowiem przepi-sy o szczególnej ochronie stosunku pracy kobiet w ciąży) jest jednak skuteczne. Oznacza to, że z upływem okresu wypowiedzenia umo-wa rozwiąże się. Pracownica może jednak odwołać się do sądu pra-cy i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z ko-bietą będącą w ciąży nawet w sytuacji, gdy w dniu do-ręczenia jej wypowiedzenia nie była ona w ciąży, na-tomiast była w ciąży w dniu rozwiązywania umowy o pracę.

Przedstawienie przez nią świadectwa lekarskiego o stanie ciąży powoduje, że wręczone jej wcześniej wy-powiedzenie staje się wadliwe – nawet wówczas, gdy ciąża ta skończy się poronieniem przed upływem okre-su wypowiedzenia. Ponowne wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy, która poroniła, może nastąpić do-piero po jej powrocie do pracy.

Potwierdza to wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/99, Pr. Pracy 2001/5/31), zgodnie z którym ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 par. 1 k.p.), obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy.

Wypowiedzenie jest wadliwe także wówczas, gdy pra-cownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a o cią-


ży powiadomiła pracodawcę już po rozwiązaniu umo-wy o pracę (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276 oraz wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11).

Ponadto pracownica, która sama złożyła wypowie-dzenie umowy o pracę lub ofertę rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron – nie wiedząc, że jest w ciąży – może uchylić się od jego skutków praw-nych z powołaniem się na błąd jako wadę tego oświad-czenia.

Nie można jednak uznać za niezgodne z prawem roz-wiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, jeśli pracownica, która je zawierała z pracodawcą, podpisu-jąc je nie była w ciąży, a zaszła w nią przed określonym w tym porozumieniu terminem rozwiązania umowy. Skoro bowiem nie była w ciąży, to nie działała pod wpły-wem błędu, w związku z czym uchylenie się przez nią od skutków prawnych oświadczenia woli nie jest możli-we (wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 24/07, LEX nr 375649). Podstawy do domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie, nie daje także – zdaniem SN – art. 8 k.p. (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92, LEX nr 56806).

Inaczej w przypadku powołania i wyboruW okresie ciąży umowa o pracę ulega rozwiązaniu

również wówczas, gdy kobieta pozostająca w stosunku pracy z powołania, którą odwołano z zajmowanego sta-nowiska, nie wyraża zgody na podjęcie innej zapropo-nowanej pracy. W tej sytuacji, stosownie do art. 72 par. 2 k.p., stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okre-su równego okresowi wypowiedzenia, który rozpoczyna się od dnia zaproponowania jej na piśmie innej pracy.

Jeżeli natomiast odwołanie pracownicy nastąpiło w czasie urlopu macierzyńskiego, to zgodnie z art. 72 par. 1 k.p. bieg wypowiedzenia stosunku pracy rozpoczy-na się po zakończeniu tego urlopu.

Stosunek pracy z wyboru z kobietą w ciąży rozwiązu-je się wraz z wygaśnięciem mandatu zgodnie z ogólną normą odnoszącą się do wszystkich pracowników za-trudnionych na podstawie wyboru (art. 73 par. 2 k.p.). Jeżeli jednak pracownica zgłosi się do pracodawcy, któ-ry zatrudniał ją w chwili wyboru (art. 74 k.p.), korzysta z ochrony trwałości stosunku pracy w tym zakładzie.

Tylko w sytuacjach wyjątkowychW okresie ochronnym pracodawca może natomiast

zwolnić kobietę w ciąży czy pracownika przebywające-go na urlopie macierzyńskim, adopcyjnym i ojcowskim w trybie dyscyplinarnym. Może to nastąpić jednak tyl-ko, gdy zachodzą przyczyny (czytaj str. 6) uzasadniają-ce rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pra-cownika i gdy reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy w ta-kim trybie. Nie chodzi tu więc tylko o uzyskanie opinii organizacji związkowej, a o wyrażenie przez nią zgody na takie zwolnienie.

Zgoda taka co do zasady musi być wyrażona przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu cię-żarnej lub osoby korzystającej z wymienionych wcze-śniej urlopów rodzicielskich, choć w przypadku ciężar-nej SN dopuszcza w tej kwestii pewien wyjątek. Jeżeli bowiem w chwili rozwiązania umowy o pracę na pod-stawie art. 52 k.p. w związku z art. 177 par. 1 k.p. praco-dawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzieli o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie zło-żyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 par. 1 k.p.), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być sku-tecznie wyrażona także po rozwiązaniu umowy o pra-cę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodo-wania (por. wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 164/98, OSNAP 1999/11/366).

Powstaje pytanie, czy pracodawca może rozwiązać w trybie natychmiastowym umowę z pracownikiem chronionym przed zwolnieniem na podstawie art. 177 k.p. w sytuacji, gdy w firmie nie ma zakładowej organizacji związkowej bądź taka organizacja funkcjonuje, ale pra-cownica nie jest jej członkiem.

Kwestią tą zajmował się Sąd Najwyższy i w uchwa-le z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211) uznał, że jest to możliwe. W takiej sytuacji pracodaw-ca samodzielnie rozwiązuje umowę o pracę bez wypo-wiedzenia i ochrona kobiety w ciąży (oraz pozostałych osób objętych ochroną art. 177 k.p.) realizowana jest na zasadach ogólnych, tj. poprzez sądowe badanie zgodno-ści z prawem rozwiązania umowy pracę bez wypowie-dzenia.

PRZYKŁADWynagrodzenie za cały okres bez pracy

W czasie korzystania przez pracownicę zatrudnioną na czas nieokreślony z dodatkowego urlopu macierzyńskiego pra-codawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedze-nia. Uzasadnił to ciężkim naruszeniem przez nią obowiąz-ków pracowniczych, co jak się potem okazało w trakcie procesu było fikcyjną przyczyną zwolnienia. W firmie nie było związków zawodowych, w związku z czym pracodawca miał prawo samodzielnie podjąć decyzję w tej sprawie. Pracownica odwołała się do sądu pracy i na jej żądanie sąd przy-wrócił ją do pracy. Po podjęciu pracy na skutek przywrócenia otrzyma ona wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pra-cy. Takie uprawnienie przysługuje bowiem wszystkim chronio-nym pracownikom, którzy podejmują pracę w wyniku wyroku przywracającego ich do pracy.

W razie upadłości lub likwidacji pracodawcyPracodawca może także rozwiązać umowę o pracę za

wypowiedzeniem z pracownicą ciężarną lub pracowni-kiem korzystającym z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego czy urlopu oj-cowskiego w razie ogłoszenia upadłości bądź likwida-


cji zakładu pracy. Są to bowiem okoliczności uchylające szczególną ochronę stosunku pracy wszystkich grup pra-cowniczych.

Wypowiedzenie zmieniające też zakazaneZakaz wypowiadania umowy o pracę kobiecie w okre-

sie ciąży i osobom korzystającym z wymienionych wcze-śniej urlopów rodzicielskich dotyczy nie tylko wypowie-dzenia definitywnego zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy, ale również wypowiedzenia zmienia-jącego, skutkującego modyfikacją dotychczasowych wa-runków pracy i płacy.

Możliwe jest natomiast wypowiedzenie warunków pracy i płacy w sytuacjach określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedoty-czących pracowników. Dotyczy to zarówno ciężarnych, jak i pracowników na urlopach rodzicielskich, czyli chronionych z mocy art. 177 k.p.

Pracodawca przeprowadzający w zakładzie pracy zwolnienie grupowe z innych przyczyn niż likwidacja lub upadłość nie może zatem zwolnić wymienionych wcześniej osób z pracy. Może natomiast dać im wypo-wiedzenie zmieniające, jeśli nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające powodowałoby obniżenie ich wynagrodzeń, przysługuje im dodatek wyrównaw-czy przez cały okres objęty ochroną. Dodatek ten ustala się według zasad zawartych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r.

Chałupnicy także pod ochroną Ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem

umowy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego ob-jęte są też kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą.

Zgodnie z par. 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, nakładca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy zawartej na czas nieokreślony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego kobiety wykonującej pracę nakładczą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypo-wiedzenia na podstawie przepisów par. 6 ust. 1 pkt 1 i 2 tego rozporządzenia, czyli: n z winy wykonawcy w razie ciężkiego naruszenia przez

niego obowiązków wynikających z umowy, a w szcze-gólności wadliwego wykonywania z jego winy po-wierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów i za-sad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczania się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych przyczyn przez okres trzech miesięcy minimalnej ilo-ści pracy, albo dokonania nadużyć w zakresie korzy-stania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych,

n z winy wykonawcy w razie popełnienia przez nie-go przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powie-

rzanie mu pracy nakładczej, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Rozwiązanie przez nakładcę umowy za wypowiedze-

niem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości zakładu pra-cy nakładcy lub jego likwidacji albo zaniechania przez zakład pracy systemu pracy nakładczej.

Umowa zawarta na czas określony lub na czas wy-konania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 72, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 5 ust. 5, art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

n Par. 7–10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wy-nagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

n Par. 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).

PORADY Czy ochrona stosunku pracy przysługuje od dnia złożenia wniosku o urlop ojcowski

Na koniec miesiąca w firmie zaczęły się zwolnie-nia. Pracownik, obawiający się, że i jego obejmie re-dukcja, złożył wniosek o urlop ojcowski. Chciałby przynajmniej o kilka dni odwlec moment otrzyma-nia wypowiedzenia. Czy rzeczywiście od momentu złożenia wniosku jest już chroniony przed wypowie-dzeniem umowy, tak jak ma to miejsce w przypadku wniosku o urlop wychowawczy?

Nie. W przypadku urlopu ojcowskiego ochrona nie przysługuje od dnia złożenia wniosku, a dopiero z chwi-lą rozpoczęcia tego urlopu.

Tak więc tylko w okresie przebywania na urlopie oj-cowskim pracodawca nie może wypowiedzieć ani roz-wiązać stosunku pracy, pracownikowi – ojcu korzysta-jącemu z tego urlopu. Inaczej jest w przypadku urlopu wychowawczego i złożenia przez pracownika upraw-nionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniże-nie wymiaru czasu pracy. W takich przypadkach pra-cownik jest chroniony od dnia złożenia wniosku o urlop albo o obniżenie wymiaru czasu pracy.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 177, art. 1823, art. 1861, art. 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks

pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).


Czy zwolnienia grupowe mogą objąć osoby na urlopach macierzyńskich

Jestem na urlopie macierzyńskim. Wiem, że nie-długo w mojej firmie będą zwolnienia grupowe. Po-dobno w przypadku zwolnień grupowych ochrona stosunku pracy wielu grup pracowniczych przesta-je obowiązywać. Czy dotyczy to też osób na urlopach macierzyńskich?

Nie. Pracownicy korzystający z urlopu macierzyńskie-go znajdują się w grupie, której stosunek pracy jest naj-silniej chroniony. W razie zwolnienia grupowego prze-pisy dopuszczają jedynie złożenie im wypowiedzenia zmieniającego. Jednocześnie przyznają im jednak pra-wo do dodatku wyrównawczego w przypadku, gdy wy-powiedzenie zmieniające powoduje obniżenie dotych-czasowego wynagrodzenia. Takie osoby mają prawo do dodatku do końca okresu, w którym korzystałyby ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Zasady jego obli-czania określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r.

Inna jest jednak sytuacja osób korzystających z urlo-pu macierzyńskiego, gdy do zwolnienia grupowego do-chodzi z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji może nastąpić rozwiąza-nie umów o pracę. Pracodawca jest jednak obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową orga-nizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 5 ust. 5, art. 5 ust. 6, art. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych


n Art. 177 par. 4 i 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

n Par. 7–10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wy-nagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Jak ciąża wpłynie na czas trwania umowyW dniu 12 września 2011 r. pracodawca zatrudnił

pracownicę na czas określony do 30 grudnia 2011 r. 3 października pracownica przedstawiła mu zaświad-czenie lekarskie stwierdzające, że jest w drugim mie-siącu ciąży. Czy pracodawca może zwolnić ją przed porodem z powodu likwidacji stanowiska pracy?

Nie. Zasadą jest, że umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta. Zgodnie z art. 177 par. 3 k.p. umowa na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesią-ca ciąży, ulega jednak przedłużeniu do dnia porodu. Takie przedłużenie nie następuje tylko w przypadku umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracowni-ka w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pra-cy (tzw. umowa na zastępstwo). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP

2004/12/204) upływ trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). W sy-tuacji opisanej w pytaniu umowa o pracę na czas określo-ny, zawarta do końca grudnia, uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, w związku z czym zo-stała – z mocy prawa – przedłużona do dnia porodu.

Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. w okresie ciąży pracowni-cy pracodawca nie może wypowiedzieć jej umowy o pra-cę (choćby taka możliwość była zastrzeżona w umowie, na podstawie art. 33 k.p.). Rozwiązanie przez pracodawcę umo-wy za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Nie wystarczy zatem likwidacja stanowiska pracy. Jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2009 r. (II PK 147/09, OSNP 2011/11-12/154) przez likwidację za-kładu pracy należy rozumieć podejmowanie przez pra-codawcę działań oznaczających trwałą utratę jego bytu. W przeciwnym wypadku ochrona związana z rodziciel-stwem byłaby fikcją i każdy pracodawca mógłby w dowol-ny sposób ogłaszać likwidację, podejmując działania po-zorne o łatwo odwracalnych i nietrwałych skutkach.

Pracownica w ciąży korzysta z ochrony stosunku pra-cy także w razie dokonywania przez pracodawcę, zatrud-niającego co najmniej 20 osób, zwolnień na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach roz-wiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnie-niach grupowych). W takim przypadku pracodawca może jedynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, chro-nionej pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Rozwiązanie umowy z pracownicą przed porodem może nastąpić natomiast w drodze porozumienia stron. Praco-dawca może także skorzystać z uprawnienia do rozwiąza-nia umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeśli zaj-dą przyczyny uzasadniające takie rozwiązanie. Powinien wówczas uzyskać zgodę reprezentującej ją zakładowej or-ganizacji związkowej. W przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub taka organiza-cja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiąza-niu umowy bez wypowiedzenia w okresie ciąży. Kontrola jej prawidłowości należy wówczas do sądu pracy (por. uchwałę SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211).

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 177 par. 1 i par. 3–4, art. 185 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 5 ust. 5 pkt 1 i ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczegól-

nych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-czyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Kiedy może ulec rozwiązaniu umowa z pracownicą w ciąży zatrudnioną na zastępstwo

Pracownica korzysta z rocznego urlopu wycho-wawczego, w związku z czym przyjęto na zastępstwo inną osobę. Jednak kobieta zatrudniona na zastęp-


stwo zaszła w ciążę. Czy w tej sytuacji obie korzystają z ochrony stosunku pracy?

Przed zwolnieniem chroniona jest zarówno pracow-nica na urlopie wychowawczym, jak i zatrudniona na zastępstwo pracownica w ciąży.

Zgodnie z art. 1861 par. 1 k.p., pracodawca nie może wy-powiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniają-ce rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, możliwe jest zwolnienie pracownika prze-bywającego na urlopie wychowawczym na zasadach okre-ślonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych za-sadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych (por. uchwałę SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315).

Jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracow-nika na podstawie umowy na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 par. 1 k.p.). Okres wypowie-dzenia takiej umowy wynosi trzy dni robocze (art. 331 k.p.).

Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może jednak wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pra-cownicy – chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracow-nicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związko-wa wyraziła na to zgodę.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wy-powiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyń-skiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracownica w ciąży lub w okre-sie urlopu macierzyńskiego korzysta natomiast z ochro-ny stosunku pracy w przypadku zwolnień na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Można wówczas je-dynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pra-cownicy przysługuje do końca okresu ochronnego doda-tek wyrównawczy.

Omówiona wyżej ochrona stosunku pracy w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego nie przysługuje pra-cownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jedne-go miesiąca. Nie wyłącza jej natomiast okoliczność, że zawarta z taką osobą umowa na czas określony miała na celu zastępstwo innego pracownika w czasie jego uspra-wiedliwionej nieobecności w pracy (w omawianym przypadku: w czasie korzystania przez inną pracownicę z urlopu wychowawczego).

Umowa na zastępstwo z pracownicą w ciąży ulegnie rozwiązaniu z dniem zakończenia przez zastępowaną pracownicę urlopu wychowawczego. Gdyby np. zrezy-gnowała ona z tego urlopu (por. art. 1863 k.p.), to jej po-

wrót do pracy spowoduje rozwiązanie umowy z pra-cownicą w ciąży bez konieczności jej wypowiedzenia. Taki skutek miałoby także np. zwolnienie zastępowanej pracownicy ze skutkiem natychmiastowym z jej winy. W takich przypadkach pracownicy w ciąży nie przysłu-giwałoby uprawnienie do przedłużenia umowy na za-stępstwo, ulegającej rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, do dnia porodu (art. 177 par. 3–31 k.p.).

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 177, art. 1861 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1996 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 5 ust. 5 i ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczegól-

nych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Czy obniżenie wymiaru czasu pracy chroni przed zwolnieniem

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, co na-stąpi w maju, mam zamiar skorzystać z dodatkowe-go urlopu macierzyńskiego. Chcę jednak łączyć go z pracą na pół etatu u dotychczasowego pracodawcy. Czy w takim przypadku ochrona przed zwolnieniem, przysługująca mi w czasie urlopu macierzyńskiego, będzie obowiązywać również w okresie wykonywania pracy w obniżonym wymiarze?

Tak. Osoba uprawniona do dodatkowego urlopu ma-cierzyńskiego (lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielają-cego urlopu, w wymiarze nie wyższym niż połowa peł-nego wymiaru czasu pracy. Dodatkowego urlopu ma-cierzyńskiego udziela się wówczas na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracowni-ka, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracownik powinien wskazać w nim wymiar czasu pracy oraz okres, przez któ-ry zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu ma-cierzyńskiego z wykonywaniem pracy (należy pamiętać, że dodatkowy urlop macierzyński należy wykorzystać bezpo-średnio po urlopie macierzyńskim). Pracodawca jest obo-wiązany uwzględnić taki wniosek. W czasie realizowania takiego uprawnienia pracownikowi przysługuje ochrona stosunku pracy na zasadach określonych w art. 177 kodeksu pracy, czyli jak w okresie urlopu macierzyńskiego.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 177, art. 1821 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy


Jakie mogą być konsekwencje wadliwego rozwiązania umowy

W czerwcu 2009 r. zostałem zatrudniony na czas określony (cztery lata). Po wykorzystaniu przez moją żonę w maju 2012 roku urlopu macierzyńskiego


z tytułu urodzenia bliźniąt chcę pójść na dodatko-wy urlop macierzyński i na urlop ojcowski. Pozostaję jednak w konflikcie z przełożonym. Czy w czasie ko-rzystania przeze mnie z tych urlopów będzie przysłu-giwać mi ochrona przed zwolnieniem i jakich rosz-czeń będę mógł dochodzić w razie rozwiązania ze mną stosunku pracy?

Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim można wy-korzystać jednorazowo fakultatywny dodatkowy urlop macierzyński w wymiarze tygodnia lub jego wielokrot-ności (tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom ka-lendarzowym). W latach 2012 i 2013 w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie przysługuje on w wymiarze do czterech tygodni, a w przypadku uro-dzenia więcej niż jednego dziecka – do sześciu tygodni. Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego mogą skorzy-stać matka albo pracownik ojciec wychowujący dziecko. Pracownik ojciec wychowujący dziecko ma także pra-wo do urlopu ojcowskiego. Od 2012 roku przysługuje on w wymiarze dwóch tygodni. Długość takiego urlopu nie jest uzależniona od liczby dzieci urodzonych przy jed-nym porodzie. Ojciec bliźniąt może więc skorzystać tyl-ko z dwóch tygodni takiego urlopu. Może to nastąpić w wybranym przez niego terminie, ale nie później do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia.

Osoba przebywająca na dodatkowym urlopie macie-rzyńskim lub na urlopie ojcowskim korzysta z ochrony stosunku pracy na takich zasadach, jak ma to miejsce w przypadku pracowników na urlopie macierzyńskim. W czasie takich urlopów pracodawca nie może więc wypowiedzieć ani rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracow-nika i reprezentująca go zakładowa organizacja związ-kowa wyraziła na to zgodę.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie dodatkowego urlopu ma-cierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca powinien wówczas uzgodnić termin roz-wiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

W razie wypowiedzenia umowy na czas określony, z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje zasadniczo tylko odszkodo-wanie. Należy się ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Odszkodowanie nie jest po-wiązane z rzeczywistą szkodą i przysługuje niezależnie od jej poniesienia. Jednak w razie wypowiedzenia takiej umowy pracownikowi na dodatkowym urlopie macie-rzyńskim lub na urlopie ojcowskim może on domagać się przywrócenia do pracy.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwią-zywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje rosz-czenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warun-kach albo o odszkodowanie. W przypadku rozwiązania

umowy na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Zgod-nie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopa-da 2007 r., SK 18/05 (Dz.U. nr 225, poz. 1672) regulacja ta nie może być jednak rozumiana w ten sposób, że wyłą-cza dochodzenie innych niż określone w niej roszczeń odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwią-zaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Również w takim przypadku, jeśli chroniony pracownik, który ko-rzystał z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlo-pu ojcowskiego, zażąda przywrócenia go do pracy, sąd uwzględni takie żądanie.

Chronionemu pracownikowi, który podjął zatrudnie-nie w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wyna-grodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 1821 – art. 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)n Art. 12 ust. 2 – 3 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks

pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).

3. W trakcie urlopu wychowawczego

Zwolnienia z pracy nie muszą też bać się osoby ko-rzystające z urlopu wychowawczego, choć, jak pokaże-my dalej, ich ochrona nie jest tak silna, jak w przypadku osób przebywających na innych urlopach rodzicielskich: macierzyńskim, adopcyjnym i ojcowskim.

Co do zasady z urlopu wychowawczego pracownik może korzystać przez trzy lata, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko czterech lat. Są jednak ro-dzice, którzy ze względu na to, że wychowują dziecko niepełnosprawne, mają prawo do dodatkowego urlo-pu wychowawczego. Mogą korzystać z niego przez do-datkowe trzy lata, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. W obu tych sytuacjach ochrona pracowników przed zwolnieniem z pracy jest jednak taka sama.

Z urlopu wychowawczego na takich samych zasadach korzystać może matka lub ojciec dziecka, pod warun-kiem że są pracownikami i mają minimalny 6-miesięcz-ny staż uprawniający do tego urlopu.

Od dnia złożenia wniosku Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać

umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pra-cownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawcze-go do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tyl-ko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pra-codawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.


Jednak w razie złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pra-cę umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Oznacza to, że jeżeli wniosek o urlop wycho-wawczy zostanie złożony przez pracownika po wcze-śniejszym otrzymaniu przez niego wypowiedzenia, pracodawca udzieli mu takiego urlopu, ale tylko do cza-su rozwiązania umowy o pracę z upływem przysługu-jącego pracownikowi okresu wypowiedzenia. Zgodnie z wyrokiem SN z 4 czerwca 2002 r. (I PKN 11/01, OSNP–wkł. 2002/24/10) data ustania stosunku pracy wyznacza w każdym przypadku termin zakończenia urlopu wy-chowawczego udzielonego przez pracodawcę.

PRZYKŁADTylko do dnia rozwiązania umowy Pod koniec stycznia pracodawca wręczył pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę. Natychmiast po tym kobieta złożyła wniosek o roczny urlop wychowawczy. Dla rozwiąza- nia stosunku pracy nie będzie to jednak miało żadnego znacze-nia. Umowa i tak rozwiąże się z upływem okresu wypowie-dzenia. Pracodawca musi jednak dać jej urlop wychowawczy. Oczywiście nie na rok, a tylko do czasu rozwiązania umowy o pracę.

Z jakiej ochrony korzystają rodzice

Rodzaj urlopu Czas trwania

Macierzyński podstawowy

Cały okres korzystania z urlopu, czyli

20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie

Macierzyński dodatkowy

Cały okres korzystania z urlopu, czyli w latach 2012 – 2013:

do 4 tygodni – w przypadku urodzenia jed-nego dziecka przy jednym porodzie,

do 6 tygodni – w przypadku urodzenia wię-cej niż jednego dziecka przy jednym poro-dzie

od 2014 roku będzie to:

do 6 tygodni – w przypadku urodzenia jed-nego dziecka przy jednym porodzie,

do 8 tygodni – w przypadku urodzenia wię-cej niż jednego dziecka przy jednym poro-dzie

Adopcyjny podstawowy

Cały czas korzystania z tego urlopu, czyli

20 tygodni w przypadku przyjęcia jedne-go dziecka,

31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,

33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,

35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,

37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci

– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odrocze-niu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia.

9 tygodni – jeżeli pracownik przyjął dziec-ko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o od-roczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, a wiek dziecka uniemożliwia skorzy-stanie z urlopu w wyższym wymiarze.

Adopcyjny dodatkowy

Cały czas korzystania z tego urlopu, który przysługuje w latach 2012 – 2013:

do 4 tygodni – w przypadku przyjęcia jedne-go dziecka,

do 6 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia więcej niż jednego dziecka,

do 2 tygodni – jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przy-padku dziecka, wobec którego podjęto de-cyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10. roku życia, a wiek dziecka uniemożliwia skorzystanie z urlopu w wyższym wymiarze.

Od 2014 roku będzie to:

do 6 tygodni – w przypadku przyjęcia jedne-go dziecka,

do 8 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia więcej niż jednego dziecka,

do 3 tygodni – jeżeli pracownik, przyjął dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przy-padku dziecka, wobec którego podjęto de-cyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10. roku życia, a wiek dziecka uniemożliwia skorzystanie z urlopu w wyższym wymiarze.

Ojcowski Cały okres korzystania z tego urlopu, czyli maksymalnie 2 tygodnie

Wychowawczy Od dnia złożenia wniosku o urlop i przez cały czas korzystania z niego

Obniżenie wy-miaru czasu pracy zamiast urlopu wycho-wawczego

Od dnia złożenia wniosku o niższy wymiar czasu pracy do dnia powrotu do pracy w nie-obniżonym wymiarze, nie dłużej jednak niż łącznie przez 12 miesięcy


Likwidacja i upadłość Kodeks pracy wymienia przypadki, w których praco-

dawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pra-cę z pracownikiem na urlopie wychowawczym:n likwidacja lub ogłoszenie upadłości pracodawcy,n wystąpienie przesłanek uzasadniające rozwiązanie

stosunku pracy z trybie dyscyplinarnym.Powstaje pytanie, czy możliwe jest zwolnienie pra-

cowników korzystających z urlopów wychowawczych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Celem tej ustawy jest przecież ułatwienie przeprowadzania zwolnień z przyczyn ekonomicznych. Z drugiej jednak strony nie odnosi się ona wprost do osób na urlopach wychowawczych ani do ochrony stosunku pracy wyni-kającej z art. 1868 k.p. (po złożeniu przez osobę upraw-nioną do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy).

W czasie zwolnień grupowych Odpowiedź na to znaleźć można w uchwale SN z 15

lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315),w któ-rej sąd ten uznał, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie za-chodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdaniu drugim k.p. W uzasadnieniu tej uchwały SN podkreślił, że przepis art. 1861 k.p. należy do przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, o których mowa w art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. SN potwierdził więc, iż ustawa ta ma zasto-sowanie do osób korzystających z urlopów wychowaw-czych. Jakie ma to przełożenie na praktykę?

Przede wszystkim oznacza to, że w razie przeprowa-dzania zwolnień grupowych pracodawca może wypo-wiedzieć umowę o pracę pracownikowi korzystające-mu z urlopu wychowawczego. Może to nastąpić także w przypadku zwolnień z innych przyczyn niedotyczą-cych pracowników niż upadłość lub likwidacja pracodaw-cy. W czasie grupowych redukcji taki pracownik może też otrzymać wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Podobnie w przypadku zwolnień indywidualnych na podstawie wskazanej wyżej ustawy możliwe jest wrę-czenie pracownikowi na urlopie wychowawczym wy-powiedzenia definitywnego. Jeżeli jednak pracownik należy do związku zawodowego lub jest objęty ochroną związku, jest to dopuszczalne tylko jeżeli zakładowa or-ganizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wy-powiedzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach gru-powych). Jeśli organizacja związkowa zgłosi taki sprze-ciw, to osobie na urlopie wychowawczym pracodawca może co najwyżej wręczyć wypowiedzenie zmieniające.

W zależności od firmy Warto jednak pamiętać, że ustawa o zwolnieniach

grupowych ma zastosowanie tylko do pracodawców za-

trudniających co najmniej 20 pracowników. W mniej-szych firmach pracodawca zobowiązany jest stosować wyłącznie rozwiązania kodeksowe, co oznacza, że roz-wiązanie umowy o pracę z pracownikiem przebywają-cym na urlopie wychowawczym możliwe będzie tylko jeśli zajdą okoliczności wymienione w art. 1861, czyli:n dojdzie do likwidacji pracodawcy lub zostanie ogłoszo-

na jego upadłość, n wystąpią przyczyny uzasadniające zwolnienie pra-

cownika w trybie dyscyplinarnym. Mniejsi pracodawcy (zatrudniający mniej niż 20 pra-

cowników) nie mogą zatem wypowiadać umów o pra-cę pracownikom korzystającym z urlopów wychowaw-czych z innych przyczyn niedotyczących pracowników niż upadłość lub likwidacja pracodawcy.

Wniosek o obniżenie czasu pracy Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego za-

miast korzystać z takiego urlopu może też złożyć praco-dawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru cza-su pracy. Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek, pod warunkiem że zatrudniony nie będzie chciał pracować przykładowo na ¼ etatu. Pracownik nie może bowiem zupełnie dowolnie ustalać wymiaru czasu pracy, w któ-rym chce pracować. Zgodnie z kodeksem pracy obniżony wymiar czasu pracy nie może być mniejszy niż pół etatu.

Warto też pamiętać o przestrzeganiu terminu na zło-żenie wniosku. Pracownik powinien złożyć go na dwa ty-godnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obni-żonym wymiarze.

PRZYKŁADWażna kolejność czynności

Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony wróciła z urlopu macie-rzyńskiego do pracy. Zaczęła jednak lekceważyć swoje obowiązki i nie przykładała się do pracy, w związku z czym pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę. Okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące. Po dwóch dniach pracownica złożyła wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy na dwa lata do połowy etatu i zażądała, aby pracodawca cofnął jej wypowiedzenie, gdyż jest chroniona przed roz-wiązaniem umowy. Pracodawca nie musi tego robić. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (w omawianym przypadku – po złożeniu przez pracodawcę wypo-wiedzenia), umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Złożenie przez pracownika wniosku o obniżenie wy-miaru czasu pracy nie powoduje zatem następczej bezskuteczno-ści dokonanego wcześniej przez pracodawcę wypowiedzenia sto-sunku pracy.

Przez rok ochrona Po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru etatu pra-

cownik jest już chroniony przed zwolnieniem. Pracodaw-ca nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez niego


wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia po-wrotu przez niego do nieobniżonego wymiaru czasu pra-cy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Ochrona ta jednak jest wyłączona w przypadku ogło-szenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jest ona też wyłączona, gdy wypowiedzenie zostaje złożone z przy-czyn niedotyczących pracownika, np. likwidacji sta-nowiska pracy (art. 5 ust. 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Ochrona nie dotyczy również sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.), to jest gdy pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki lub popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze jego zatrudnianie na danym stanowisku, jeże-li przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym bądź też pracownik w sposób zawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na tym stanowisku.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 177, art. 186, art. 1861, art. 1867– 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 5 ust. 1, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedoty-czących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

PORADY Czy można zmniejszyć wymiar etatu

Pracuję na pół etatu. Zamiast pójść na urlop wycho-wawczy, wystąpiłam bowiem do pracodawcy o krót-szą pracę. Niedługo moje dziecko kończy cztery lata i zgodnie z umową z szefem powinnam wrócić na pe-łen etat. Nadal jednak mam kłopoty z zapewnieniem dziecku opieki. Czy, mimo jego wieku, mogę złożyć pracodawcy kolejny wniosek o obniżenie czasu pracy?

Tak. Pracownik zawsze może zwrócić się do pracodaw-cy z wnioskiem o zmniejszenie wymiaru jego czasu pracy. Jeśli nie składa go osoba uprawniona do urlopu wycho-wawczego, pracodawca może, ale nie musi, uwzględnić taki wniosek. Jednak nawet i w takim przypadku pracow-nik nie jest całkowicie bez szans. W myśl art. 292 par. 2 k.p. pracodawca powinien bowiem, w miarę swoich moż-liwości, uwzględnić każdy wniosek o zmianę wymiaru etatu. Sformułowanie „w miarę możliwości” nie oznacza całkowicie uznaniowego charakteru tej powinności pra-codawcy. Podlega to bowiem ocenie sądu, co oznacza, że pracodawca nie powinien odmawiać pracownikowi zbyt pochopnie. Jeśli sprawa trafi do sądu, przyczyna odmowy pracodawcy może zostać poddana weryfikacji.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 292 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy wypowiedzenie zmieniające będzie skuteczne

Ostatniego dnia lutego pracodawca wręczył pracow-nicy zatrudnionej u niego od pięciu lat na podstawie umowy na czas nieokreślony wypowiedzenie warun-ków pracy i płacy. W wypowiedzeniu tym zmieniał jej stanowisko pracy, co wiązało się z obniżką wynagro-dzenia. Po otrzymaniu tego pisma pracownica złożyła wniosek o urlop wychowawczy. Czy wręczone jej wy-powiedzenie zmieniające będzie skuteczne?

W momencie kiedy pracodawca wręczał kobiecie swoje oświadczenie woli, nie korzystała ona z ochrony, w związku z czym wypowiedzenie będzie skuteczne. Zgodnie z art. 1861 k.p. pracodawca nie może wypowie-dzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Roz-wiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przy-czyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jednak w razie złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pra-cę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Tak też będzie w omawianym przypadku.

Pracownica jest zatrudniona u tego pracodawcy już od pięciu lat, ma więc prawo do trzymiesięcznego okre-su wypowiedzenia. Jeśli zatem pracownica wyrazi zgo-dę na nowe warunki, to zaczną one obowiązywać od 1 czerwca. Jeśli odmówi ich przyjęcia, to jej umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, czyli 31 maja tego roku.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 1861 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r.


Czy obniżenie wymiaru czasu pracy chroni przed zwolnieniem

Pracownica zatrudniona w dużej firmie, do której sto-suje się ustawę o zwolnieniach grupowych, zamiast sko-rzystać z urlopu wychowawczego wystąpiła o obniżenie wymiaru czasu pracy. Czy pracodawca może wypowie-dzieć jej umowę z powodu likwidacji stanowiska pracy?

Tak. Pracownicy, którzy zamiast pójść na urlop wycho-wawczy zdecydowali się na pracę w mniejszym wymiarze czasu pracy, są chronieni przed wypowiedzeniem i rozwią-zaniem umowy o pracę tak jak pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym. Ochrona ta trwa jednak mak-symalnie rok. Zaczyna się od dnia złożenia wniosku o ob-niżenie wymiaru czasu pracy i trwa do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W tym okresie pracodaw-ca może rozwiązać umowę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny


uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowie-dzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p.

Likwidację stanowiska pracy uznaje się za zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika. Jest to zwolnie-nie indywidualne na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z tą ustawą pracodawca może wy-powiedzieć umowę o pracę pracownikom chronionym z mocy odrębnych przepisów przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, wobec których jest dopuszczalne wypo-wiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwol-nienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowie-dzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 1868 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 98 z późn. zm.).n Art. 5 ust. 1 i art. 10 ust. 1–2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych


4. W czasie choroby, ale nie zawsze

Kodeks pracy chroni przed wypowiedzeniem wszystkie osoby przebywające na urlopach oraz nieobecne w pracy z in-nego usprawiedliwionego powodu. Wynika to z art. 41 k.p.

Jedną z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy jest jego choroba. Dlatego przed zwolnieniem z pracy chronieni są też pracownicy na zwolnieniach lekarskich.

Zgodnie ze wskazanym wyżej przepisem pracodaw-ca nie może wypowiedzieć im umowy o pracę, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okresy te wymienia art. 53 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę dopiero gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:n trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u da-

nego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,n łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia

i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był za-trudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć mie-sięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodo-wana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby

traktuje się niemożność wykonywania pracy w przypad-ku: odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, lecze-nia odwykowego, pobierania komórek, tkanek i narzą-dów oraz badań kandydatów na dawców.

W przypadku innej usprawidliwionej nieobecności w pracy, a więc nieobecności z innych przyczyn niż cho-roba, pracodawca może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli trwa ona dłużej niż miesiąc.

Chroni nieobecność, a nie sama chorobaTrzeba jednak pamiętać, że ochrona stosunku pracy

związana jest nie z samą niezdolnością do pracy z powo-du choroby, a z nieobecnością pracownika w pracy z tego powodu. Oznacza to, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest skuteczne. Nie chodzi tu jednak o każdy przypadek jego przebywania na terenie zakładu pracy. Przez obecność w pracy należy bowiem rozumieć sytuację, w której pra-cownik przychodzi do pracy i wykonuje swoje obowiązki lub jest gotowy do ich wykonywania. Jeśli zatem stawi się w firmie tylko po to, aby złożyć w dziale kadr zwol-nienie lekarskie, nie można uznać, że jest obecny w pra-cy. Podobnie będzie, jeśli przyjdzie tam tylko po to, aby skorzystać z porady lekarza zakładowego.

PRZYKŁADWadliwe wypowiedzenie

Pracownica rano udała się do lekarza i otrzymała zwolnienie lekar-skie na okres od 5 marca do 16 marca. Po wizycie u lekarza (5 mar-ca) poszła do firmy, aby zanieść zwolnienie lekarskie. Wykorzystując jej obecność, wręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę. Wypo-wiedzenie takie jest wadliwe. Pracownica przebywała co prawda w zakładzie pracy, ale nie w celu podjęcia pracy, a jedynie w celu do-starczenia zwolnienia lekarskiego. Dzień ten był dniem jej usprawie-dliwionej chorobą nieobecności w pracy, w związku z czym nie moż-na jej było w tym czasie wypowiedzieć umowy.

Pracuje, to znaczy, że jest Z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p. nie korzysta

pracownik, który mimo choroby jest w pracy i normal-nie wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę. W uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140) SN zwrócił jednak uwagę, że nie można od-mówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest on faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orze-czeniem lekarskim, ale pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy (np. wo-bec braku zastępcy).

PRZYKŁADPóźniejsza wizyta u lekarza nie pomoże

Pracownik pod koniec dnia pracy otrzymał wypowiedzenie. Na-stępnego dnia przedstawił pracodawcy zwolnienie lekarskie, zgodnie z którym był chory już w dniu poprzednim. Nie oznacza to jednak, że w dniu poprzednim był on objęty ochroną przed zwolnieniem. Zgodnie z uchwałą SN z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140) o objęciu pracownika ochroną prze-sądza nie sama jego choroba, a nieobecność w pracy z powodu choroby. Jeśli zatem pracownik świadczył pracę danego dnia, czyli był obecny w pracy, to nie ma sensu wykazywanie, że tego dnia był niezdolny do pracy.


Zdaniem SN bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w takiej sytuacji nie wynika jednak z art. 41 k.p., wobec braku przesłanki nieobecności w pracy, ale po-winna być oceniona w kontekście art. 45 par. 1 k.p. (wy-rok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 69/02, Pr.Pracy 2003/10/33).

PRZYKŁADOd następnego dnia

Po skończonej pracy pracownik udał się do lekarza, który wysta-wił mu zwolnienie lekarskie. Pracownik ten będzie chroniony przed wypowiedzeniem umowy od dnia następnego. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 667/00, OSNP 2002/10/6), jeżeli orzeczenie lekarskie o nie zdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień miary pracy, to okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie tego orzeczenia rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego.

Wypowiedzenie przed pójściem na zwolnienie Nieobecność pracownika w pracy z powodu choro-

by jest przeszkodą w złożeniu mu przez pracodawcę wypowiedzenia. Jeżeli natomiast takie wypowiedze-nie pracownik otrzymał wcześniej, przed pójściem na zwolnienie, to umowa ulega rozwiązaniu. Ucieczka na zwolnienie już po otrzymaniu wypowiedzenia nie ma więc sensu, nawet jeśli pracownik zrobi to zaraz po otrzymaniu pisma pracodawcy. Potwierdza to powołana wcześniej uchwała Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r., w której stwierdził on, że wypowiedzenie umowy o pra-cę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, iż w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pra-cy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kodeksu pracy.

Jeśli zatem pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia pójdzie na zwolnienie, to bez względu na to, ile będzie chorował, jego umowa i tak ulegnie rozwiązaniu z upły-wem okresu tego wypowiedzenia.

PRZYKŁADRozwiązanie stosunku pracy mimo choroby

Pracodawca wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony umowę o pracę 27 lutego. Pracownik miał miesięczny okres wypowiedzenia, który kończył się 31 marca. 15 marca pracownik zachorował i dostarczył do firmy zwolnienie le-karskie najpierw na 10, a następnie na 7 dni. Z upływem okresu wypowiedzenia umowa uległa jednak rozwiązaniu, pomimo nie-obecności pracownika spowodowanej chorobą.

Zniesienie ochrony Pracownik nieobecny w pracy z usprawiedliwionych

przyczyn, w tym z powodu choroby, jest chroniony je-dynie przed wypowiedzeniem umowy. Jeśli zajdą oko-

liczności uzasadniające zwolnienie takiego pracownika w trybie dyscyplinarnym, pracodawca może skorzystać z takiego trybu rozwiązania umowy. Oczywiście możli-we jest też – o czym pisaliśmy wcześniej – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenie bez winy pracow-nika. Jest to możliwe po upływie okresów ochronnych przewidzianych w art. 53 k.p., które w skrajnych przy-padkach trwać mogą nawet 272 lub 360 dni.

Poza możliwością zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym dopuszczalne jest także wypowie-dzenie mu umowy o pracę w razie likwidacji albo upa-dłości pracodawcy.

W takiej sytuacji pracodawca może także dać pracow-nikowi wypowiedzenie zmieniające.

Natomiast w przypadku zwolnień grupowych wypo-wiedzenie umowy pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy upłynął już okres uprawniający pracodawcę do roz-wiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wypowie-dzenie takiemu pracownikowi warunków pracy i płacy jest jednak wówczas dopuszczalne niezależnie od okre-su trwania jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 5 ust. 3–4, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych


PORADY Czy pracodawca może zwolnić chorującego pracownika

Pracodawca przeprowadzający zwolnienia gru-powe postanowił wypowiedzieć umowę swojemu długoletniemu pracownikowi przebywającemu od dwóch miesięcy na zwolnieniu lekarskim. W tym celu wysłał do niego do domu kierowniczkę działu kadr. Kobieta wręczyła choremu oświadczenie pra-codawcy o wypowiedzeniu umowy. Czy pracodawca mógł tak postąpić?

Stosownie do art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pra-cownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypo-wiedzenia. Wskazana ochrona nie obowiązuje w przy-padku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca, przepro-wadzający w firmie zwolnienia grupowe, mógłby wy-powiedzieć umowę o pracę pracownikowi tylko wtedy, gdyby zwolnienia miały związek z ogłoszeniem upa-dłości lub likwidacją zakładu pracy. Tylko w takiej sytu-acji art. 411 k.p wyłącza bowiem stosowanie przepisów


o ochronie pracownika przed wypowiedzeniem w okre-sie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Ochrony tej nie wyłącza natomiast ustawa o zwolnie-niach grupowych. Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 3 tej usta-wy wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytu-acjach, o których mowa w art. 41 k.p., nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający praco-dawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ustawa o zwolnieniach grupowych dopuszcza nato-miast wręczenie pracownikowi w okresie ochronnym wypowiedzenia zmieniającego, niezależnie od okresu trwania urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobec-ności pracownika w pracy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 41, art. 411 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 5 ust. 3 i ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach


Czy można zwolnić sumiennego pracownika Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony jesz-

cze przed pracą poczuł się źle i poszedł do lekarza. Otrzymał zwolnienie lekarskie. Na prośbę swojego szefa przyszedł jednak do firmy, aby przekazać nie-załatwione sprawy, w tym prowadzenie ważnego pro-jektu, koledze. Czy pracodawca może to wykorzystać i wręczyć mu wypowiedzenie?

Mimo że co do zasady warunkiem korzystania z ochro-ny przed wypowiedzeniem jest usprawiedliwiona nieobec-ność pracownika w pracy, to jednak nie można przyjąć, iż jeśli pracownik na polecenie szefa stawił się w zakła-dzie pracy, aby przekazać niedokończony projekt kole-dze, nie korzysta on z ochrony. Niejako w obronie takich sumiennych i gorliwych pracowników stanął Sąd Naj-wyższy. W wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02, Pr.Pracy 2003/10/33) stwierdził, że w takiej sytuacji bezskuteczność wypowiedzenia umowy nie wynika z art. 41 k.p., wobec niespełnienia warunku nieobecności pracownika w pracy. Można ją jednak oceniać w kontekście art. 45 par. 1 k.p.

Inaczej, zdaniem SN, wyjątkowo odpowiedzialni pra-cownicy, którzy mimo choroby potwierdzonej orzecze-niem lekarskim decydują się na przyjście do pracy, co leży często w interesie pracodawcy, byliby niesprawie-dliwie pozbawieni ochrony.

Oczywiście, jeśli mimo tego pracodawca wręczy ta-kiemu pracownikowi wypowiedzenie, wywoła ono sku-tek prawny. Pracownik może jednak odwołać się od nie-go do sądu pracy. Ma na to siedem dni od otrzymania oświadczenia woli pracodawcy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 41, art. 411, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy


Od kiedy liczy się ochrona Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony

w trakcie pracy uległ wypadkowi przy pracy. Na jego rękę spadł źle zabezpieczony fragment maszyny i spowodował zranienie. Wezwano pogotowie. Jesz-cze przed jego przyjazdem szef wręczył mu wypowie-dzenie, twierdząc, że pracownik jest jeszcze w pracy, a więc nie korzysta z ochrony. Czy przełożony pra-cownika miał rację?

Przełożony pracownika nie ma racji. Podobną kwestią zajmował się Sąd Najwyższy. W wyroku z 6 października 2004 r. (I PK 614/03, LEX nr 580266) stwierdził, że w sy-tuacji gdy pracownik świadczy pracę i nagle w wyniku wypadku lub nagłej choroby zmuszony jest przestać ją wykonywać, należy uznać, iż od momentu wystąpienia objawów chorobowych czy nieszczęśliwego zdarzenia jest on nieobecny w pracy, co uniemożliwia pracodaw-cy złożenie wypowiedzenia. Jeśli mimo to pracodawca tak postąpi, wypowiedzenie takie będzie wadliwe, co w przypadku odwołania się przez pracownika do sądu pracy będzie skutkować przyznaniem mu przez sąd od-szkodowania wysokości wynagrodzenia za okres od 2 ty-godni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodze-nia za okres wypowiedzenia lub przywróceniem go do pracy na dotychczasowych warunkach.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 41, art. 45, art. 471 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy


5. W trakcie urlopu Także w okresie urlopu pracownik nie musi bać się

wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 41 kodeksu pra-cy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pra-cę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tym czasie pra-codawca nie może także zmienić pracownikowi warun-ków pracy i płacy, gdyż przepisy o wypowiedzeniu umo-wy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego.

Ochrona w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy m.in. z powodu choroby została już wcześniej omówiona, w związku z czym pominiemy tę kwestię i zajmiemy się tylko sytuacją pracowników korzystają-cych z urlopów (innych niż urlopy rodzicielskie, również omówione powyżej).

Bez względu na rodzaj urlopuWarto dodać, iż bez znaczenia jest tu rodzaj urlopu,

na jakim przebywa pracownik. Tak więc pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę za-równo podczas urlopu wypoczynkowego, jak i urlopu szkoleniowego lub bezpłatnego. Zdaniem Ludwika Flor-


ka („Kodeks pracy. Komentarz”, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2001 r.) w związku z niejednolitą i niekonse-kwentną terminologią naszego prawa nie da się odróżnić urlopów od tzw. zwolnień od pracy (urlopów okoliczno-ściowych). Te ostatnie są również objęte dyspozycją art. 41 k.p., tym bardziej że w rozumieniu tego przepisu mogą być uznane za usprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Zakaz wręczenia wypowiedzeniaZakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie urlo-

pu pracownika oznacza, iż w tym okresie pracodawca nie może mu wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli to jednak zrobi, pracownik ma prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy, jeśli stosunek pracy uległ już rozwiązaniu) albo o odszkodowanie.

W razie odwołania z urlopu wypoczynkowego W sytuacjach określonych w kodeksie pracy praco-

dawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu. Odwo-łanie musi być jednak uzasadnione. Może nastąpić tyl-ko wówczas, gdy w trakcie nieobecności pracownika w zakładzie wystąpiły okoliczności powodujące, iż jego obecność w pracy stała się konieczna, a jednocześnie okoliczności tych nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu. Stanowi o tym art. 167 k.p. Gdy-by bowiem pracodawca wiedział o tych okolicznościach wcześniej, mógłby, stosownie do art. 164 k.p., przesunąć termin urlopu swego pracownika.

Pracownik odwołany z urlopu powinien niezwłocz-nie przerwać urlop i zgłosić się do pracy, bez względu na to, jak ocenia okoliczności stanowiące uzasadnienie jego odwołania i czy jego zdaniem pracodawca miał prawo to zrobić, czy nie. Warto wiedzieć, iż pracownik, który stawił się do pracy w związku z odwołaniem z urlopu wypoczynkowego, nie podlega już ochronie przed wypo-wiedzeniem, gdyż przepis ten mówi o ochronie pracow-nika w czasie urlopu, a po stawieniu się pracownika do pracy urlop zostaje przerwany.

Pracodawca nie może jednak odwołać pracownika z urlopu tylko po to, aby mu wręczyć wypowiedzenie. W tej sprawie wypowiedział się SN w uchwale z 9 lutego 1967 r. (III PZP 22/66, OSN/6/67). Takie działanie praco-dawcy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecz-nego.

Obecny czy nieobecny Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy za

wypowiedzeniem w czasie korzystania przez pracow-nika z urlopu, nawet jeśli zdarzy się, że w czasie tego urlopu pracownik będzie przebywał na terenie zakładu pracy, nie wykonując jednak swoich obowiązków (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2004 r., III PK 4/04, OSNP 2005/2/16). Przykładowo nie przerywa okresu ochronnego stawienie się do pracy pracownika w trak-cie urlopu, np. w celu odbioru wynagrodzenia.

W rozumieniu art. 41 k.p. przebywania pracownika w za-kładzie pracy bez rzeczywistego wykonywania pracy nie

można bowiem traktować jako obecności w pracy. Czas, w którym pracownik przebywa w zakładzie pracy, ale nie w celu wykonywania pracy, należy uznać za usprawiedli-wioną nieobecność w pracy. W konsekwencji wręczenie pracownikowi w tym czasie pisma wypowiadającego umo-wę o pracę stanowić będzie naruszenie art. 41 k.p.

Zakaz tylko dla pracodawcyJak już wspomniano, art. 41 k.p. chroni pracownika

przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Oznacza, to że w okresie urlopu możliwe jest rozwiązanie stosun-ku pracy za porozumieniem stron. Pracodawca może też zwolnić w tym czasie pracownika w trybie dyscypli-narnym. Potwierdza to wyrok SN z 27 września 1983 r., zgodnie z którym zakład pracy może rozwiązać umo-wę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu albo innej usprawiedliwionej nie-obecności w pracy (I PRN 108/83, LEX nr 14620). Oczywi-ście jest to dopuszczalne, pod warunkiem że zajdą przy-czyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie (wymienione są w art. 52 k.p.).

W razie zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlo-pu pracownika dotyczy również sytuacji, kiedy do wy-powiedzenia miałoby dojść z przyczyn niedotyczących pracownika, o których mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych. Istnieje jednak jeden wyjątek. Zgodnie bo-wiem z art. 5 ust. 3 tej ustawy wypowiedzenie pracow-nikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące, a także w czasie in-nej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pra-cy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące pracodawca może wypowiedzieć pracow-nikowi umowę o pracę na zasadach i w trybie przewi-dzianym w tej ustawie. Jest to możliwe w całym okre-sie trwania tego urlopu, także w ciągu jego pierwszych trzech miesięcy.

Ponadto, jeżeli zachodzi taka konieczność, pracodaw-ca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracowni-kom korzystającym z urlopów i to niezależnie od okresu, na jaki urlop ten został im udzielony (art. 5 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pracodawca może zatem wypowiedzieć pracowniko-wi korzystającemu z urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące zarówno umowę o pracę, jak i warunki pracy i płacy, oczywiście z przyczyn niedotyczących pracowni-ka. W przypadku krótszych urlopów pracodawca może z tych przyczyn wypowiedzieć pracownikowi tylko wa-runki pracy i płacy.

Na zakończenie warto dodać, że wszelką ochronę sto-sunku pracy, w tym także osób przebywających na urlo-pach wypoczynkowych, znosi art. 411 k.p. Zgodnie z nim w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy


nie stosuje się przepisów art. 38, art. 39 i art. 41 kodeksu pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochro-ny pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiąza-niem umowy o pracę.


nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 5 ust. 3–4, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych


PORADYCzy zwolnienia grupowe mogą objąć młodą matkę przebywającą na urlopie wypoczynkowym

Pracownica przebywa na 26-dniowym urlopie wy-poczynkowym, o który wystąpiła jeszcze przebywając na urlopie macierzyńskim. W firmie trwają zwolnie-nia grupowe. Czy pracodawca może wypowiedzieć jej umowę o pracę?

Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowie-dzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a tak-że w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniają-cy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli w firmie przeprowadzane są zwolnienia grupowe, ochrona ta jest w pewien sposób ograniczona. Zgod-nie bowiem z art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach gru-powych wypowiedzenie pracownikom stosunków pra-cy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nie-obecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jesz-cze okres uprawniający zakład do rozwiązania umo-wy o pracę bez wypowiedzenia. Innymi słowy, w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące pracodaw-ca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na zasadach i w trybie przewidzianym w tej ustawie.

W sytuacji opisanej w pytaniu pracownica bezpo-średnio po urlopie macierzyńskim poszła na urlop wy-poczynkowy. Nie jest jednak dopuszczalne zsumowanie tych dwóch urlopów. W momencie gdy w firmie prze-prowadzane są zwolnienia grupowe, urlop macierzyński został już zakończony, a pracownica korzysta z urlopu wypoczynkowego, krótszego niż trzy miesiące. W tej sy-tuacji wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę nie jest możliwe.


nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach roz-

wiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą-cych pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

6. Młodociani pracownicyPodstawową formą zatrudnienia młodocianych,

a więc osób w wieku od 16 do 18 lat, jest zatrudnianie ich w celu przygotowania zawodowego. Wyjątkowo dopusz-czalne jest także zatrudnianie takich pracowników wy-łącznie w celach zarobkowych przy wykonywaniu lek-kich prac.

Szczególna ochrona stosunku pracy młodocianych pracowników jest ukształtowana w sposób odmienny niż innych pracowników chronionych. W przepisach ko-deksu pracy nie sformułowano bowiem wprost zakazu wypowiadania czy rozwiązania umowy z takim pracow-nikiem. Przepisy wymieniają jednak enumeratywnie, w jakich przypadkach pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę. Dotyczy to jednak tylko młodocia-nych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowe-go, które to przygotowanie odbywać się może poprzez naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania okre-ślonej pracy.

Tylko wypowiedzenie Katalog przyczyn, które mogą być podstawą do wypo-

wiedzenia młodocianemu takiej umowy, określa art. 196 k.p. Jest to katalog zamknięty. Wypowiedzenie młodo-cianemu umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego może nastąpić tylko w razie:n niewypełniania przez młodocianego obowiązków wy-

nikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształ-cania się, pomimo stosowania wobec niego środ-ków wychowawczych,

n ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,n reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej konty-

nuowanie przygotowania zawodowego,n stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy,

w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.Umowa o pracę zawarta w celu przygotowania zawo-

dowego może być natomiast rozwiązana przez praco-dawcę w trybie art. 52 i 53 k.p., czyli bez wypowiedzenia z winy lub bez winy pracownika, jeśli oczywiście wystą-pią przesłanki upoważniające go do zwolnienia pra-cownika w ten sposób. Wynika to z art. 194 k.p., zgodnie z którym do zawierania i rozwiązywania z młodociany-mi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące umów na czas nieokreślony, ze zmianami przewidzia-nymi w art. 195 i 196 k.p.

Zwolnienie czasami obowiązkowe Przepisy określają jeszcze jedną specyficzną sytuację,

w której pracodawca nie tylko może, ale wręcz musi rozwiązać umowę z młodocianym pracownikiem.

Zgodnie z art. 201 par. 2 k.p., jeśli lekarz orzeknie, że wykonywana przez młodocianego praca zagraża jego zdrowiu, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie roz-wiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wy-sokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres,


za który przyznano młodocianemu odszkodowanie, wli-cza się mu do okresu zatrudnienia, jeśli w czasie, za któ-ry otrzymał odszkodowanie, był bez pracy.

W celach zarobkowych, przy lekkich pracach Jak już wspomniano, możliwe jest też zatrudnianie

młodocianych w celach innych niż przygotowanie za-wodowe (zarobkowych), ale tylko przy pracach lekkich, a więc pracach niepowodujących zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego oraz nieutrudniających mu wypełniania obowiązku szkolne-go. Ich wykaz ustala pracodawca po uzyskaniu zgody le-karza wykonującego zadania służby medycyny pracy.

W przypadku zatrudnienia przez pracodawcę pracow-nika młodocianego w celach wyłącznie zarobkowych nie przysługuje mu jednak ochrona taka, jak w przypad-ku jego kolegów zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 194–196, art. 2001, art. 201 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks

pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

7. Działacze związkowiKolejną grupą pracowników, która korzysta z ochro-

ny stosunku pracy, są wybrani działacze związkowi. Pracodawca, jeśli chce zwolnić takiego związkowca, ma bardzo utrudnione zadanie. W większości przypadków musi bowiem uzyskać na to zgodę zakładowej organi-zacji związkowej.

Dla korzystania przez wybranych związkowców z ochrony bez znaczenia jest podstawa nawiązania ich stosunku pracy, czyli czy są zatrudnieni na postawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę, oraz jakie jest to zatrud-nienie: terminowe czy bezterminowe. Nieważny jest też wymiar ich czasu pracy.

PRZYKŁADBez względu na rodzaj umowy

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas określony chronionemu działaczowi związkowemu. Uznał, że skoro zgod-nie z kodeksem pracy nie musi uzasadniać wypowiedzenia takiej umowy, nie musi też pytać związku o zgodę. Pracodawca nie ma racji. Ochrona działaczy związkowych nie różni się w zależności od tego, na jakiej umowie są oni zatrudnieni.

Musi być zgoda Ochrona działaczy związkowych wynika z art. 32 usta-

wy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Zgodnie z tym przepisem pracodawca, bez zgody zarządu zakła-dowej organizacji związkowej, nie może zasadniczo:

n wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imien-nie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem albo z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodaw-cy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy oraz

n zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa powyżej.Ochrona przysługuje przez okres określony uchwa-

łą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwa-łą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Ochrona ta przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związko-wej, wskazującej pracowników podlegających ochronie (tak m.in. wyrok SN z 23 lutego 2005 r., III PK 77/04, OSNP 2005/21/331).

Musi być dziesięć osób Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przy-

sługuje tylko członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej, która spełnia kryteria ustanowione w art. 251

ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Chodzi tu więc o organizację związkową zrzeszającą co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wy-konującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakład-czą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji (albo funkcjonariuszami, np. Policji, Straży Granicznej, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej or-ganizacji).

Organizacja związkowa zobowiązana jest co kwartał – według stanu na ostatni dzień kwartału – przedkładać pracodawcy (bądź dowódcy jednostki) informację o łącz-nej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy (art. 251 ust. 2 ustawy).

PRZYKŁADUprawnienia członków zarządu

Zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazał pracodawcy trzy nazwiska członków zarządu, którzy mają podlegać ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Praco-dawca zażądał jeszcze przedstawienia ich upoważnienia do re-prezentowania związku wobec pracodawcy. Pracodawca nie ma racji. Wskazanie pracodawcy imienne określonych członków zarządu zakładowej organizacji związkowej jest wystarczające dla objęcia ich ochroną. Członek zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskazany przez nią jako korzystający z ochrony sto-sunku pracy, nie potrzebuje dodatkowego – poza członkostwem w zarządzie – umocowania do reprezentowania jej wobec pra-codawcy. Odrębnym upoważnieniem do reprezentowania orga-nizacji związkowej wobec pracodawcy muszą legitymować się tylko inne osoby, będące członkami tej organizacji, ale nie jej za-rządu (por. wyrok SN z 3 października 2008 r., II PK 53/08, OSNP 2010/5-6/60).


Nie tylko członkowie zarządu Trzeba też pamiętać, że uchwała związku nie musi

zawsze wskazywać jako chronionych członków zarzą-du zakładowej organizacji związkowej. Może też wyty-pować do ochrony członka tej organizacji niepełniące-go żadnej funkcji w organach związku, pod warunkiem jednak, że pracownik ten – na mocy szczególnego upo-ważnienia statutowego organu – będzie uprawniony do reprezentowania związku wobec pracodawcy.

Ilu działaczy Liczba chronionych działaczy danej zakładowej or-

ganizacji związkowej zależy przede wszystkim od tego, czy jest to organizacja reprezentatywna w rozumieniu art. 24125a k.p. czy nie.

Organizacja reprezentatywna to organizacja:n będąca jednostką organizacyjną albo organizacją

członkowską ponadzakładowej organizacji związ-kowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 par. 1 pkt 1 k.p., pod warunkiem że zrze-sza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub

n zrzesza co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnio-nych u pracodawcy.Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych

nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca naj-większą liczbę pracowników.

W przypadku organizacji niereprezentatywnej ochro-na przysługuje tylko jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji. W przy-padku organizacji reprezentatywnych liczba chronio-nych jest już znacznie większa.

Reprezentatywna organizacja związkowa, o któ-rej mowa w art. 24117 par. 1 pkt 1 k.p., to organizacja re-prezentatywna w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodar-czych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Chodzi tu o duże ogólnopolskie związki zawodowe, ich zrzeszenia lub federacje, spełniające warunki określo-ne w tej ustawie (m.in. muszą one zrzeszać więcej niż 300 tys. członków będących pracownikami).

Dwie metodyZarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezen-

tatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., wskazuje praco-dawcy pracowników podlegających ochronie, w liczbie ustalonej według jednej z dwóch metod wskazanych w ustawie o związkach zawodowych.

Według pierwszej z nich liczba chronionych pracow-ników nie może być większa niż liczba osób stanowią-cych kadrę kierowniczą w danym zakładzie pracy. Oso-bami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego orga-nu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Pracodawca powia-

damia na piśmie zarząd zakładowej organizacji związ-kowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy.

Według drugiej metody liczba chronionych dzia-łaczy zależy od liczebności związku zawodowego. Za-rząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związ-kowej, zrzeszającej do 20 członków, może wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wska-zać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo:n po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 człon-

ków tej organizacji będących pracownikami, w prze-dziale od 21 do 50 tych członków,

n po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 człon-ków tej organizacji będących pracownikami, w prze-dziale od 51 do 150 tych członków,



n po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 człon-ków tej organizacji będących pracownikami, w prze-dziale powyżej 500 tych członków.Decyzja, który z tych sposobów wybrać, należy do zarzą-

du zakładowej organizacji związkowej. Należy się spodzie-wać, że wybierze on wariant korzystniejszy dla związkow-ców. Pracodawca, choćby było to mu nie na rękę, nie może ingerować w decyzje związku zawodowego.

Przykładowo, stosując ten sposób ustalania licz-by działaczy związkowych objętych ochroną repre-zentatywna organizacja związkowa, do której należy 150 członków będących pracownikami, może wskazać maksymalnie 10 osób, którym ma przysługiwać taka ochrona.

Członkowie komitetu założycielskiegoSzczególną ochroną, ale tylko przez okres sześciu

miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskie-go zakładowej organizacji związkowej, objęci są także członkowie tego komitetu. Z ochrony może jednak ko-rzystać nie więcej niż trzech z nich, wskazanych imien-nie uchwałą komitetu założycielskiego (art. 32 ust. 7 ustawy o związkach zawodowych).

Zgodnie z wyrokiem SN z 13 lutego 1997 r. (I PKN 4/97, OSNP 1997/19/375) członek komitetu założycielskie-go traci jednak ochronę przed wypowiedzeniem i roz-wiązaniem stosunku pracy, jeśli w terminie 30 dni od utworzenia związku nie złożono wniosku o rejestra-cję, a także wtedy, gdy wskutek nieuzupełnienia braków formalnych został on zwrócony przez sąd rejestrowy.

SN chce w ten sposób wyeliminować pozorne dzia-łania grup pracowniczych, polegające na rozpoczyna-niu procedur związanych z zakładaniem związku za-wodowego tylko w celu uzyskania ochrony. Podobny cel


ma też kolejne orzeczenie SN z 23 lutego 2005 r. (II PK 201/04, OSNP 2005/21/333). W wyroku tym SN przesądził bowiem, że z gwarancji z art. 32 ust. 7 ustawy o związ-kach zawodowych nie korzystają członkowie komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, je-śli u danego pracodawcy istnieje już zakładowa organi-zacja tego związku. Takie podejście SN zapobiegać ma sztucznemu mnożeniu organizacji tylko w celu uzyska-nia ochrony.

PRZYKŁADCzasami zgodę muszą wyrazić dwie organizacje Pracownik pełni jednocześnie funkcję w zakładowej i ponadzakła-dowej organizacji związkowej. Pracodawca, chcąc zwolnić go z pra-cy, zwrócił się o zgodę tylko do organizacji zakładowej i taką zgodę uzyskał. Nie zapytał natomiast organizacji ponadzakładowej. Ta-kie postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Zgodnie z wy-rokiem Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2006 r. (II PK 106/05, OSNP 2006/23–24/345) wyrażenie zgody na wypowiedzenie lub rozwią-zanie umowy z pracownikiem, który jednocześnie pełni funkcję we władzach dwóch organizacji związkowych (zakładowej i pozazakła-dowej), przez zarząd jednej z tych organizacji nie zwalnia pracodaw-cy od obowiązku uzyskania zgody drugiej organizacji.

Bez wskazania W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wyma-

ganego wskazania pracowników podlegających ochro-nie, ochrona przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu zakłado-wej organizacji związkowej albo przewodniczącemu ko-mitetu założycielskiego. Trwa ona do czasu wskazania osób podlegających ochronie.

Uprawnienia organizacji międzyzakładowej Omówione wcześniej rozwiązania dotyczą także

w dużej mierze międzyzakładowej organizacji związko-wej. Podobnie jak w przypadku zakładowej organizacji związkowej, liczba działaczy chronionych, którą może wskazać organizacja międzyzakładowa, zależy od tego, czy organizacja ta w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezen-tatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., czy też nie.

Jeśli tak, zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej może wskazać pracowników podlegają-cych ochronie:n w liczbie odpowiadającej liczebności kadry kierow-

niczej u wszystkich pracodawców objętych zakresem działania danej organizacji albo stosownie do liczby członków tej organizacji będących pracownikami, czy-li według art. 32 ust. 3 albo 4 lub

n w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 w jed-nym zakładzie pracy wskazanym przez tę organizację spośród zakładów pracy objętych jej działaniem, w któ-

rym ta organizacja zrzesza pracowników w liczbie wy-maganej do uzyskania statusu organizacji reprezen-tatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., powiększonej o liczbę pozostałych zakładów pracy objętych działa-niem tej organizacji, w których jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników będących jej członkami.W przypadku gdy międzyzakładowa organizacja

związkowa w żadnym zakładzie pracy z objętych jej działaniem nie zrzesza liczby pracowników wymaga-nej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., liczba pracowników pod-legających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 nie może być większa od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, które zatrudniają co naj-mniej 10 pracowników będących jej członkami.

W czasie urlopu bezpłatnego Należy pamiętać, że ochrona przysługuje także pra-

cownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego albo ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Chronieni przed zwolnieniem

Szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje:n imiennie wskazanym uchwałą zarządu reprezentatywnej zakła-

dowej organizacji związkowej członkom tego zarządu lub innym pracownikom będącym członkami danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za praco-dawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

n imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego zakła-dowej organizacji związkowej maksymalnie trzem członkom tego komitetu,

n jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarzą-du zakładowej organizacji związkowej niereprezentatywnej,

n pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u praco-dawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy,

n imiennie wskazanym uchwałą zarządu międzyzakładowej orga-nizacji związkowej, członkom zarządu lub członkom międzyza-kładowej organizacji związkowej.

Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwol-nienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Wymaganą zgodę na rozwiązanie lub wypowiedzenie stosunku pracy bądź zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pra-cownika wyraża wówczas właściwy statutowo organ or-ganizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.

Zakres ochrony Pracodawca – bez zgody odpowiedniego organu

związkowego – nie może zatem wskazanym działa-czom związkowym:


n dokonać wypowiedzenia stosunku pracy,n rozwiązać z nimi takiego stosunku, n jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na

ich niekorzyść, chyba że dopuszczają to odrębne przepisy (np. art. 411 k.p. w związku z art. 42 par. 1 k.p. lub art. 5 i 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Dokonanie tych czynności prawnych przez pracodaw-

cę możliwe jest, gdy zgodę na to wyrażą odpowiednie organy związku, czyli:n zarząd zakładowej organizacji związkowej w spra-

wach jego członków oraz innych pracowników bę-dących członkami danej organizacji, uprawnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec praco-dawcy,

n komitet założycielski zakładowej organizacji związko-wej w sprawach członków komitetu założycielskiego,

n właściwy statutowo organ pozazakładowej organiza-cji związkowej w sprawach pracownika pełniącego z wyboru funkcję w tej organizacji.

Wyłączenie ochronyZgodnie z art. 411 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub

likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów szcze-gólnych dotyczących ochrony pracowników przed wy-powiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a więc także art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Istotną modyfikację ochrony stosunku pracy, jakiej podlegają wskazani działacze związkowi, wprowadza również ustawa o zwolnieniach grupowych. Ma ona jednak zastosowanie tylko do pracodawców zatrudnia-jących co najmniej 20 pracowników.

W myśl art. 5 tej ustawy w ramach zwolnień grupo-wych pracownikowi będącemu członkiem zarządu za-kładowej organizacji związkowej oraz pracownikowi bę-dącemu członkiem takiej organizacji upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy lub organu albo osoby dokonującej za pracodawcę czyn-ności w sprawach z zakresu prawa pracy, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeśli zmiana taka spowodowałaby obniże-nie jego wynagrodzenia, takiemu pracownikowi przy-sługuje dodatek wyrównawczy.

Możliwość zmiany warunków pracy i płacy w zakła-dach zatrudniających przynajmniej 20 pracowników ist-nieje także w sytuacji zwolnień indywidualnych z przy-czyn niedotyczących pracowników. Jest to możliwe przy założeniu, że istniała konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn dotyczących pra-codawcy i przyczyny te stanowiły wyłączny powód uza-sadniający wypowiedzenie (wyrok SN z 20 marca 2009 r., I PK 185/08, OSNP 2010/21-22/259). Ma tu, co do za-sady, zastosowanie wymóg dotyczący merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia, zachowania procedury zawiadomienia na piśmie reprezentującej związkowca zakładowej organizacji związkowej oraz spełnienia zało-żenia, że nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na do-tychczasowym stanowisku pracy. Również w tym przy-

padku zmiana warunków zatrudnienia nastąpi przy zachowaniu prawa do dodatku wyrównawczego.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy chronionemu działaczowi związkowemu możliwe jest także w przy-padku wprowadzania postanowień układu zbiorowego pracy mniej korzystnych od dotychczasowych warunków zatrudnienia, wynikających z umowy o pracę.

Skutki rażącego naruszenia obowiązkówW praktyce zdarzają się także sytuacje, gdy pracownik

będący działaczem związkowym dopuszcza się rażącego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych, a mimo to zarząd zakładowej organizacji związkowej odmawia zgody na rozwiązanie z nim stosunku pracy.

Tego typu sytuacje były często przedmiotem orzeczeń Sądu Najwyższego. Dopiero jednak ostatni wyrok SN dotyczący ochrony stosunku pracy działaczy związko-wych (wyrok z 19 maja 2011 r., I PK 221/10, LEX nr 791222 ) udowadnia pracodawcom, że jeśli naprawdę mają waż-ny powód, aby chronionego działacza zwolnić z pracy, nie muszą bać się, że sąd zakwestionuje ich decyzję. Na-wet jeśli, w wyniku nieprzejednanej postawy zarządu związku, zmuszeni będą zrobić to z naruszeniem prawa.

W sprawie, w której zapadł wyrok, chodziło o działa-cza, który w trakcie organizacji strajku dopuścił się prze-mocy fizycznej w stosunku do pracownika zgłaszającego sprzeciw wobec prowadzonej przez związek akcji prote-stacyjnej. W takiej sytuacji pracodawca wręczył temu działaczowi wypowiedzenie. Zrobił to mimo sprzeciwu związku zawodowego. Sprawa trafiła do sądu. Ostatecz-nie zajął się nią SN, który stwierdził, że sąd może od-mówić ochrony prawnej w razie uznania, że wykonujący prawo czyni z niego użytek sprzeczny z jego przezna-czeniem lub z zasadami współżycia społecznego. Tak, zdaniem SN, było w opisanym przypadku.

Zgodnie z art. 45 k.p. w razie ustalenia, że wypowie-dzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracow-nika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracow-nika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszko-dowaniu. Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywróce-nia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żąda-nia jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu. Zastrzeżenie takie nie ma jed-nak zastosowania w przypadku pracowników korzysta-jących ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Takimi są niewątpliwe działacze związkowi wskazani uchwałą za-rządu swojej organizacji. W ich przypadku sąd powinien zatem orzec zgodnie ze zgłoszonym żądaniem.

Do tej pory w wyjątkowych przypadkach SN dopusz-czał oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego, którego zachowanie było szcze-gólnie naganne (por. wyroki SN z 6 kwietnia 2004 r., III PK 12/06 OSNP 2007/7–8/90, oraz z 10 marca 2005 r., II PK 242/04, LEX nr 395076). Teraz uznał, że w takim


przypadku dopuszczalne jest nie tylko oddalenie powódz-twa o przywrócenie do pracy i uwzględnienie roszczenia alternatywnego – o odszkodowanie, ale także całkowite pozbawienie działacza ochrony na podstawie art. 8 k.p.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 32, art. 34, art. 342 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodo-

wych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).n Art. 411, art. 45, art. 24113, art. 24125a par. 1–2 ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 5 ust. 3 ust. 5 i 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-

dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

n Art. 6 ust. 2–3 ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecz-nego (Dz.U. nr 100, poz. 1080 z późn. zm.).

PORADY Czy związkowiec, który był zatrudniony na czas określony, może żądać przywrócenia do pracy

Członek zarządu zakładowej organizacji związko-wej, zatrudniony na podstawie umowy na czas okre-ślony, został zwolniony przez pracodawcę za wy-powiedzeniem, bez wymaganej zgody związku. Czy może domagać się przywrócenia do pracy?

Tak. Przysługuje mu takie uprawnienie. Zgodnie z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, pracodawca nie może – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej – wypowiedzieć stosunku pracy jego członkowi, imiennie wskazanemu uchwałą zarzą-du. Zakaz ten dotyczy także umów terminowych.

W myśl art. 50 par. 3 k.p. zasadą jest że, gdy wypowie-dzenie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. Wyrokiem z 12 lipca 2010 r. (P 4/10, Dz.U. nr 135, poz. 912) Trybunał Konsty-tucyjny orzekł jednak, że ograniczenie zakresu roszczeń przysługujących pracownikowi zatrudnionemu na pod-stawie umowy na czas określony, któremu wypowie-dziano umowę z naruszeniem art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych, tylko do odszkodowa-nia (z pominięciem roszczenia o przywrócenie do pra-cy) było niezgodne z konstytucją. Ochrona trwałości sto-sunku pracy, poprzez przywrócenie do pracy, umożliwia bowiem działaczom prowadzenie działalności związko-wej, a w konsekwencji realizację prawa do zrzeszania się w związki zawodowe.

Wykonując obowiązek dostosowania przepisów pra-wa do tego orzeczenia, ustawą z 26 maja 2011 r. zmie-niono art. 50 par. 5 k.p. Po nowelizacji regulacji art. 50 par. 3 k.p. nie stosuje się w razie wypowiedzenia umo-wy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu ma-cierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskie-

go, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochro-ny stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach zastoso-wanie mają odpowiednio przepisy art. 45 k.p. Omawiana zmiana weszła w życie 28 lipca 2011 r.

W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umo-wy o pracę na czas określony chroniony działacz związ-kowy może zatem żądać albo odszkodowania, albo przy-wrócenia do pracy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U.

z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).n Art. 50 par. 3 i par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy


8. Społeczni inspektorzy pracy

Zgodnie z art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecz-nej inspekcji pracy zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umo-wy o pracę bez wypowiedzenia (w trybie art. 52 i 53 k.p.)

W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo wła-ściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Ochrona stosunku pracy społecznych inspektorów pracy obejmuje pracowników wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę, na podstawie mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie są nią więc objęci pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania.

Wypowiedzenie zmieniające Zakład pracy nie może wypowiedzieć pracownikowi

pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy wa-runków pracy i płacy na jego niekorzyść w czasie trwa-nia mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że wypowiedzenie stało się konieczne z przyczyn, o których mowa w art. 43 k.p. Chodzi tu o:n wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczą-

cych ogółu pracowników zatrudnionych u danego pra-codawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik,

n stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawi-nioną przez pracownika utratę uprawnień koniecz-nych do jej wykonywania.

Kiedy ochrona nie działa Przepisy prawa pracy przewidują jednak sytuacje,

w których dochodzi do ograniczenia ochrony stosunku pracy społecznych inspektorów pracy. Wynika to m.in. z:n art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych (jeżeli z przy-

czyn określonych w art. 1 ust. 1 tej ustawy nie jest


możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy pracowników będących społecz-nymi inspektorami pracy – w czasie trwania ich ka-dencji oraz w okresie roku po jej upływie – zakład pracy może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy; jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy),

n art. 411 k.p., zgodnie z którym wszelka szczególna ochrona stosunku pracy zostaje uchylona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U.

nr 35, poz.163 z późn. zm.).n Art. 411, art. 43 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).n Art. 5 ust. ust. 5–6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach


9. Inni też mogą być chronieni

Powyżej omówiono najbardziej powszechne grupy pracowników, którym przepisy prawa pracy przyznają szczególną ochroną stosunku pracy. Jest ich oczywiście znacznie więcej. I tak na szczególną ochronę swojego stosunku pracy liczyć mogą także m.in.:n członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa pań-

stwowego lub przedsiębiorstwa mieszanego – na podstawie art. 6 ustawy z 25 września 1981 r. o samo-rządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. nr 24, poz. 123 z późn.zm.) oraz art. 26 ustawy z 10 lipca 1985 r. o przedsiębiorstwach mieszanych (Dz.U. nr 32, poz. 142 z późn. zm.),

n członkowie rady nadzorczej spółki powstałej w wy-niku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego – na podstawie art. 15 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o ko-mercjalizacji i prywatyzacji (t.j. Dz.U. z 2002 r., nr 171, poz. 1397 z późn. zm.),

n członkowie rady nadzorczej spółki powstałej w wy-niku przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego – na podstawie art. 18 ust. 6 ustawy z 20 grudnia 1996 r. o gospodarce komunalnej (t.j. Dz.U. z 2011 r., nr 45, poz. 236),

n członkowie rady nadzorczej spółdzielni – na podsta-wie art. 45 par. 6 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (t.j. Dz.U. z 2003 r., nr 188, poz. 1848 z późn. zm.),

n osoby skierowane do pracy przy zwalczaniu epide-mii – na podstawie art. 47 ust. 13 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. nr 234, poz. 1570 z późn. zm.),

n aptekarze pełniący funkcję z wyboru w organach izb ap-tekarskich – na podstawie art. 23 ustawy z 19 kwiet-nia 1991 r. o izbach aptekarskich (t.j. Dz.U. z 2008 r., nr 136, poz. 856 z późn. zm.),

n pielęgniarki lub położne będące członkiem wskaza-nych w przepisach organów izby pielęgniarek i po-łożnych bądź pełniące funkcję zastępcy rzecznika od-powiedzialności zawodowej - na podstawie art. 17 ustawy z 1 lipca 2011 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych (Dz.U. nr 174, poz. 1038),

n lekarze będący członkami wskazanych w przepisach or-ganów izb lekarskich bądź pełniący funkcję zastępcy rzecznika odpowiedzialności zawodowej oraz lekarze weterynarii pełniący funkcję z wyboru w organach izb lekarsko–weterynaryjnych – na podstawie art. 11 usta-wy z 2 grudnia 2009 r. o izbach lekarskich (Dz.U. nr 219, poz. 1708 z późn.zm.) oraz art. 22 ustawy z 21 grudnia 1990 r. o zawodzie lekarza weterynarii i izbach lekar-sko–weterynaryjnych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 93, poz. 767 z późn. zm.),

n posłowie i senatorowie – na podstawie art. 31 ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i sena-tora (t.j. Dz.U. z 2011 r., nr 7, poz. 29 z późn. zm.),

n radni – na podstawie art. 25 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (t.j. Dz.U. z 2001 r., nr 142, poz. 1591 z późn. zm.), art. 22 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (t.j, Dz.U. z 2001 r., nr 142, poz. 1592 z późn.zm.) oraz art. 27 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (t.j. Dz.U. z 2001 r., nr 142, poz. 1590 z późn. zm.),

n członkowie rad pracowników – na podstawie art. 17 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracow-ników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 z późn.zm.).

10. Kiedy zwolniony pracownik może liczyć

na przywrócenie do pracy Pracownik, który odwołał się do sądu od wypowiedze-

nia umowy o pracę, może liczyć m.in. na przywrócenie do pracy. Podobnie pracownik, który został zwolniony z dnia na dzień.

Jeśli pracownik nie zgadza się z wypowiedzeniem

Od każdego wypowiedzenia umowy o pracę pracow-nik ma prawo odwołać się do sądu pracy. Ma na to sie-dem dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

W razie ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umo-wy na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naru-sza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezsku-teczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już roz-


wiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na po-przednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Możliwość wyboru Pracownik ma więc prawo wyboru roszczenia. Może

żądać przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne) lub odszkodowania. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że jest to niemożliwe lub niecelowe (art. 45 par. 2 k.p.) W takim przypadku orzeka o odszko-dowaniu.

Pracownicy szczególnie chronieni są jednak w lepszej sytuacji. Sąd co do zasady nie może bowiem odmówić przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronio-nego na podstawie:n art. 39 k.p. (pracownicy w wieku przedemerytalnym),n art. 177 k.p. (pracownice w ciąży i korzystające z urlo-

pu macierzyńskiego oraz inne osoby objęte ochronną postawie tego przepisu), a także

n przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracow-ników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę,

chyba że uwzględnienie żądania pracownika przy-wrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn okre-ślonych w art. 411 k.p. (upadłość lub likwidacja pra-codawcy). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Stanowi o tym art. 45 par. 3 k.p.

Kiedy przywrócenie do pracy może być niecelowe

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uwzględnienie takiego żą-dania jest niemożliwe lub niecelowe. Kodeks pracy nie formułuje jednak żadnych kryteriów, według których należałoby oceniać niecelowość lub niemożliwość przy-wrócenia pracownika do pracy.

Przykładowe sytuacje usprawiedliwiające takie dzia-łanie sądu znaleźć można natomiast w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przede wszystkim – zdaniem SN, wyrażonym w uzasadnieniu wyroku z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02, OSNP 2004/13/225) – należy przyjąć, że ocena dokonywana w ramach art. 45 par. 2 k.p. powinna odby-wać się z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, któ-re mogłyby mieć wpływ na przyznanie pracownikowi innego (alternatywnego) roszczenia przez sąd pracy niż roszczenie przez niego wybrane. Do okoliczności prze-mawiających za niemożnością lub niecelowością przy-wrócenia pracownika do pracy SN zaliczył m.in.: n likwidację stanowiska pracy pracownika i brak środ-

ków na utrzymanie dotychczasowego stanu zatrud-nienia (wyrok z 14 maja 1999 r., I PKN 57/99, OSNA-PiUS 2000/15/576),

n poważny konflikt z przełożonym, zwłaszcza zawinio-ny przez pracownika (wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000/21/780),

n wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pra-cownika i używanie alkoholu w pracy, stanowiące

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pra-cowniczych (wyrok z 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNAPiUS 1998/19/563),

n szczególnie naganne postępowanie pracownika, na-wet podlegającego ochronie z tytułu pełnionej funk-cji związkowej (wyrok z 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997/21/ 419).

Przy umowach terminowych Trochę inaczej sytuacja wygląda w przypadku umów

terminowych. Zgodnie bowiem z art. 50 k.p., jeżeli wy-powiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pra-cy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiada-niu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Warto podkreślić, iż w przypadku tych umów sąd nie bada w ogóle zasadności wypowiedzenia.

Od zasady, iż przy wadliwym wypowiedzeniu umo-wy o pracę zawartej na czas określony i na czas wyko-nania określonej pracy pracownikowi przysługuje wy-łącznie odszkodowanie, jest także wyjątek. Zasady tej nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskie-go albo pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosun-ku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. Osoby te w przypadku wadliwego wypo-wiedzenia im tego rodzaju umów mają prawo wyboru między roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bez-skuteczne (roszczeniem o przywrócenie do pracy) oraz odszkodowaniem.

Odwołanie od dyscyplinarkiRównież pracownikowi, z którym rozwiązano umo-

wę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem prze-pisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na po-przednich warunkach albo o odszkodowanie. O przy-wróceniu do pracy lub o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowa-nia wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia do-ręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Trzeba też pamiętać, iż w związku z tym, że art. 45 par. 2 i 3 k.p. stosuje się w tym przypadku odpowiednio, sąd może nie zgodzić się z żądaniem przywrócenia do pracy do pracy i przyznać pracownikowi odszkodowa-nie.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wy-konania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowa-nie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa mia-ła trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby nie-wskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.


Sam wyrok nie wystarczy Wyrok sądu przywracający pracownika do pracy nie

powoduje automatycznie, że pracownik ten znowu jest zatrudniony. Aby do tego doszło, powinien on w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy zgłosić praco-dawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy.

Siedmiodniowy termin do zgłoszenia gotowości nie-zwłocznego podjęcia pracy biegnie od daty uprawomoc-nienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy.

Oznacza to, że pracodawca może odmówić przywró-cenia pracownika do pracy, jeśli ten nie dotrzyma wska-zanego terminu, chyba że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Chodzi tu przede wszystkim o przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy (niezdolność do pracy z powodu choroby, ko-nieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem). Jak podkreśla prof. Jerzy Wiatr („Komentarz do kodeksu pracy”, C.H. Beck, Warszawa 2004 r.) przyczyną niezależ-ną od pracownika będzie też np. okoliczność, iż pracow-nik bez swojej winy z opóźnieniem dowiedział się o upra-womocnieniu się wyroku przywracającego go do pracy.

W sytuacji gdy pracownik nie mógł z przyczyn od siebie niezależnych zgłosić swojej gotowości do pra-cy w ciągu wskazanych 7 dni, powinien to zrobić bez-zwłocznie po ustaniu takiej przyczyny.

Jak zgłosić swoją gotowość do pracy Zgłoszenie w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy

gotowości niezwłocznego jej podjęcia może być wobec pracodawcy dokonane przez każde zachowanie pracow-nika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kon-tynuacji reaktywowanego stosunku pracy (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 161/98, OSNP 1999/11/365).

Swoje oświadczenie o gotowości pracownik może zło-żyć na ręce pracodawcy osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka po-rozumiewania się na odległość. Przy dokonywaniu zgło-szenia pracownik powinien mieć na uwadze, że w przy-padku ewentualnego sporu z pracodawcą na tym tle to on będzie musiał wykazać, że zgłosił gotowość do pracy w terminie.

Pracownik przywrócony do pracy, który zgłosił goto-wość jej podjęcia w okolicznościach usprawiedliwiają-cych przekroczenie terminu przewidzianego w art. 48 par. 1 k.p., może, w razie odmowy przez zakład pracy po-nownego zatrudnienia go, domagać się – po uprzednim ustaleniu, że opóźnienie było usprawiedliwione – wy-konania prawomocnego orzeczenia przywracającego do pracy (uchwala 7 sędziów SN z 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNC 1976/9/187).

Przywrócenie na poprzednich warunkach Pracodawca powinien zatrudnić pracownika przy-

wróconego do pracy na poprzednich warunkach. W związku z tym, iż kodeks pracy nie definiuje tego po-jęcia, pomocne może być orzecznictwo Sądu Najwyż-szego. I tak zgodnie z wyrokiem SN z 24 października 1997 r. (I PKN 326/97, OSNP 1998/15/454) przywrócenie do

pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodaw-ca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim sa-mym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wy-nagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pra-codawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń. Co więcej, przywrócenie do pracy następuje na warun-kach istniejących w chwili rozwiązania umowy i praco-dawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy (teza 1 wyroku SN z 26 listopada 2003 r., I PK 490/02, OSNP 2004/20/353).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 45, art. 48, art. 50, art. 56, art. 59, art. 264 ustawy z 26 czerwca

1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

PORADY Czy trzeba składać normalne wypowiedzenie

Odwołałem się od wypowiedzenia umowy o pracę. Cze-kając na rozprawę, zacząłem pracować w innej firmie. Teraz sąd przywrócił mnie do pracy i nie wiem, co mam robić. Chciałbym wrócić do starej pracy, tam przepraco-wałem bowiem ponad 15 lat. Nie wiem jednak, kiedy po-winienem się zwolnić z nowej firmy i czy muszę to robić za normalnym dwutygodniowym wypowiedzeniem?

Nie. Jeśli pracownik przed przywróceniem do pracy pod-jął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowie-dzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia go do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 48 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy po wyzdrowieniu można wrócić do pracy Pracodawca rozwiązał ze mną bez wypowiedzenia

umowę o pracę z powodu mojej długiej choroby. Mam nadzieję, że niedługo będę już zdrowy i chciałbym znów zacząć pracować. Czy mogę starać się o powrót do pracy?

Tak. Zgodnie z art. 53 par. 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pra-cę bez wypowiedzenia, z powodu długotrwałej niezdol-ności do pracy z powodu choroby zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Oznacza to, że pracownik może zgłosić chęć powrotu do pracy do-piero wtedy, gdy wyzdrowieje. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r. (II UKN 219/97, OSNP


1998/13/402), zgodnie z którym stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzia-nego w art. 53 par. 5 k.p. Roszczenie o ponowne zatrud-nienie nie przysługuje też pracownikowi, który po rozwią-zaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99, OSNP 2000/21/782). Ważne jest także przestrzeganie wskazanego w kodeksie pracy ter-minu – 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Po tym czasie bowiem uprawnienie pracownika do żądania nawią-zania stosunku pracy wygasa. Oczywiście i wtedy pracow-nik może starać się o zatrudnienie u byłego pracodawcy, ale żadne preferencje w tym zakresie już mu nie przysługują.

PODSTAWA PRAWNA:n Art. 53 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.


Czy pracodawca może zatrudnić pracownika na innym stanowisku

Po chorobie, która spowodowała moje zwolnienie bez wypowiedzenia zgłosiłem się w mojej byłej firmie i powiedziałem, że chciałbym wrócić do pracy. Pra-codawca zgodził się, ale zaproponował mi inne sta-nowisko niż to, na którym byłem zatrudniony przed rozwiązaniem umowy, choć o bardzo zbliżonym cha-rakterze. Czy miał prawo tak postąpić?

Tak. Pracodawca zatrudnia pracownika zwolnionego uprzednio z powodu długotrwałej niezdolności do pra-cy z powodu choroby w miarę swoich możliwości. Aby zatrudnić pracownika, musi więc dysponować odpo-wiednim stanowiskiem pracy. Odpowiednim, to znaczy zgodnym z kwalifikacjami tego pracownika. Przepis nie wymaga zatrudnienia pracownika na stanowisku, które zajmował przed zwolnieniem. Warto też podkreślić, że użyte w kodeksie pracy sformułowanie: w miarę możli-wości nie oznacza, że przyjęcie pracownika do pracy za-leży tylko i wyłącznie od uznania pracodawcy. Zacho-wanie pracodawcy w takiej sytuacji podlegać bowiem będzie ocenie sądu pracy, jeśli pracownik, któremu pra-codawca odmówił zatrudnienia, wystąpi z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy. W tym miejscy warto przypomnieć uchwałę Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76, OSNC 1977/4/65), zgodnie z którą na

podstawie art. 53 par. 5 k.p. zakład pracy ma obowią-zek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy. W razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracow-nikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosun-ku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie. Podstawę praw-ną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 53 par. 5, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16,

poz. 93 z późn. zm.).

Czy po dwóch latach można ubiegać się o ponowne zatrudnienie

Dwa lata temu firma dokonała zwolnień grupo-wych. Teraz znów zaczęła się rozwijać. Chciałbym wrócić do pracy. Czy jako byłemu pracownikowi przy-sługują mi jakieś ułatwienia w tym zakresie albo szczególne preferencje?

Nie. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pra-cownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych, pod warunkiem jednak że zamierza przyjąć do pra-cy pracowników z tej samej grupy zawodowej, do któ-rej zaliczała się osoba zwolniona. Pracownik musi też zgłosić zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia roz-wiązania z nim umowy o pracę. Taki obowiązek wiąże jednak pracodawcę tylko przez 15 miesięcy od dnia roz-wiązania umowy z danym pracownikiem. Po upływie wskazanych terminów pracownik traci prawo do żąda-nia ponownego zatrudnienia. Jego uprawnienie w tym zakresie wygasa (wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1998 r., I PKN 267/98, OSNP 1999/17/549).

PODSTAWA PRAWNA: n Art. 9 par. 1 i 2 ustawy z 13 marca o 2003 r. o szczególnych zasadach


Autorzy: Monika Bugaj-Wojciechowska, Małgorzata Jankowska,

Anna Puszkarska

kogo_pracodawca_nie_mo_e_zwolni__2012

Documents

Transcript of kogo_pracodawca_nie_mo_e_zwolni__2012